UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ANTEPROYECTO DE TESIS

“LA MOTIVACION Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA

EMPRESA ROSATEL – PIURA_ 2015”

PRESENTADO POR:

RAMIREZ FLORES SILENE LORENA

ASESORADO POR:

DR. VÍCTOR CAYETANO SALINAS

Piura, 2015

ESQUEMA DEL ANTEPROYECTO DE INVESTIGACIÓN

CARATULAINDICETITULOINTRODUCCIÓN...........................................................................................................5I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...............................................................7

1.1 Enunciado del problema1.2 Formulación del problema

1.2.1Problema General1.2.2 Problemas Específicos

1.3 Justificación1.4 Viabilidad

II. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION ...........................................................112.1 Objetivo General2.2 Objetivos específicos

III. MARCO REFERENCIAL....................................................................................133.1Antecedentes 3.2 Marco Teórico 3.3 Glosario de Términos

IV. HIPOTESIS Y OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES................29

V. METODOLOGIA DE INVESTIGACION..........................................................305.1 Tipo de Investigación 5.2 Diseño de Investigación5.3 Métodos e instrumentos de medición o recolección de datos5.4 Unidad de análisis, población y muestra

VI. CRONOGRAMA Y PRESUPUESTO...................................................................32

BIBLIOGRAFIA.....................................................................................................34

ANEXOS

“LA MOTIVACION Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA EMPRESA ROSATEL – PIURA_ 2015”

INTRODUCCION

La necesidad de conocer que es lo que impulsa al ser humano a realizar una u

otra actividad de manera apasionada, se ha convertido en una situación

necesaria para la empresa de hoy, para afrontar la manera en cómo deben

tratar con sus colaboradores para motivarlos y mantenerlos motivos el mayor

tiempo posible, haciendo que estos se sientan impulsados a desempeñar de la

mejor forma su trabajo.

La palabra motivación deriva del latina motivus o motus, que significa “causa

del movimiento”. La motivación es un estado interno que activa, dirige y

mantiene la conducta.

Por lo tanto la motivación del trabajo viene a ser el conjunto de fuerzas que

originan un comportamiento relacionado con el trabajo y para determinar su

forma, dirección, intensidad y rendimiento.

El término desempeño laboral se refiere al rendimiento del trabajador, por lo

tanto son esenciales aspectos tales como: la eficacia, la eficiencia, el

comportamiento, la disciplina y las cualidades personales que se requieren en el

desempeño de determinadas ocupaciones o cargos.

El proyecto de investigación consta de 6 capítulos, siguiendo el esquema de

contenido, se presenta las hojas protocolares: como la carátula, en cuyo

esquema se describe el título, autor y asesor; luego tenemos un índice, y los

capítulos que se describen a continuación.

Capítulo 1: Planteamiento del Problema: Se describe el enunciado del

problema de investigación, la formulación de la pregunta general y las

preguntas específicas de la investigación, justificación, viabilidad.

Capítulo 2: Objetivos: Se describe el objetivo general y los objetivos

específicos.

Capítulo 3: Marco Teórico. Se desarrolla el marco teórico de la investigación,

describiendo los antecedentes de la investigación considerando antecedentes

locales, nacionales e internacionales; a su vez se presentan las teorías de

diversos autores de acuerdo a las variables de la investigación, motivación

laboral y desempeño laboral.

Capítulo 4: Hipótesis de investigación y operacionalización de las variables. Se

plantean las hipótesis de la investigación, la hipótesis general y las hipótesis

específicas, se identifican las variables independientes y dependientes de la

investigación, definiendo su definición conceptual, definición operacional, sus

indicadores y la escala como se pretende medir.

Capítulo 5: Metodología de la Investigación. Se desarrolla la metodología de la

investigación; se describe el tipo de la investigación, el diseño de la

investigación, la población y muestra, las técnicas e instrumentos de medición

y el tratamiento y análisis de datos a realizar.

Capítulo 6: Cronograma y Presupuesto. Detallara el cronograma de desarrollo

del proyecto y desarrollo de la investigación, con fechas tentativas de

presentación y los recursos necesarios para la ejecución de la investigación,

debidamente presupuestados.

Al final de este trabajo se describe la Bibliografía utilizada para el desarrollo

de la investigación; citadas de acuerdo a las normas APA, los anexos de

investigación, como las encuestas a realizar.

CAPITULO I:

PLANTEAMIENTO DEL

PROBLEMA

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. ENUNCIADO DEL PROBLEMA

La motivación es un tema de interés social y empresarial en las organizaciones del siglo

XXI. Vemos cada vez como grandes y pequeñas empresas, se preocupan por incorporar

a sus equipos de trabajo incentivos para lograr que los empleados se motiven y tengan

un mejor desempeño en el trabajo.

La empresa ROSATEL cuenta con un ambiente de trabajo agradable (ambientes

ventilados, comodidad, limpieza y orden). Durante el ejercicio de las funciones de cada

trabajador, la supervisión se realiza constantemente. Por el contrario cuando ingresa

nuevo personal se le capacita.

Sin embargo, no se les brinda las oportunidades para crecer y desarrollarse como

persona. El trabajo se hace un poco rutinario y aburrido.

Frederick Herzberg; psicólogo y consultor norteamericano. Profesor de la universidad

de UTAH, formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento

de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el

comportamiento de las personas, donde ambos factores están relacionados con la

manera en que realizan su trabajo.

Es por ello que surge la necesidad de hacer un estudio sobre si existe una relación entre

la motivación y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Rosatel – 2015

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.2.1. PREGUNTA GENERAL

¿Existe relación entre la motivación y el desempeño laboral en los

trabajadores de la empresa Rosatel _ Piura _ 2015?

1.2.2 PREGUNTAS ESPECÍFICAS

¿Cuál es el grado de Motivación de los trabajadores de la empresa Rosatel _

Piura _ 2015?

¿Cuál es el nivel de Desempeño Laboral de los trabajadores de la empresa

Rosatel _ Piura _ 2015?

1.3. JUSTIFICACIÓN

Hoy las empresas altamente competitivas reconocen que el principal recurso de toda

organización es el ser humano y que requiere de incentivos para desempeñar

positivamente su trabajo. Ante esto existe la razón de que las empresas motiven a

sus trabajadores con la finalidad de que tengan un mejor desempeño laboral y

puedan desarrollar sus capacidades acorde con sus potencialidades.

El presente proyecto de investigación tiene implicancia práctica porque permitirá a

ROSATEL tomar las medidas necesarias en la empresa con respecto a la

motivación y desempeño de sus trabajadores según los resultados obtenidos

Así mismo tiene implicancia teórica porque respaldara la teoría de Frederick

Herzberg con respecto a la motivación y la relación de este con el desempeño

laboral.

Tiene implicancia metodología porque aportara con algún método de utilización en

la medida que den los resultados,

Los beneficiarios de este estudio será la empresa porque conocerá el grado de

motivación de sus trabajadores y su relación con el desempeño laboral, los

profesionales y estudiantes les será útil en cuanto al aporte de información y

conocimientos sobre el tema.

1.4. VIABILIDAD

El Proyecto será viable porque disponemos de los siguientes recursos:

Tiempo: Dispongo del tiempo para poder realizar las visitas necesarias a la empresa

y para poder desarrollar el trabajo de investigación.

Recursos de Información:

Consultas WEB: Internacional, Nacional y Local

Información bibliográfica: Tesis, libros, y revistas

Recursos financieros: Disponemos de dinero para los principales gastos

(impresiones, copias, tipeos, pasajes para las visitas a la empresa, etc.)

CAPITULO II:

OBJETIVOS DE

INVESTIGACION

II. OBJETIVOS

2.1. OBJETIVO GENERAL

Determinar la relación entre la Motivación y el Desempeño Laboral de los

trabajadores de ROSATEL - PIURA - 2015.

2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Determinar el grado de Motivación de los trabajadores de ROSATEL - PIURA

– 2015.

Determinar el nivel de Desempeño Laboral de los trabajadores de ROSATEL -

PIURA – 2015.

CAPITULO III:

MARCO TEORICO

III. MARCO DE REFERENCIA

3.1. ANTECEDENTES

LÓPEZ CASTILLEJO, José Manuel en su tesis: “La evaluación del

desempeño del personal y su impacto en la mejora continua del servicio al

cliente en el área comercial de una empresa que distribuye materiales para la

construcción”, señala que la evaluación del desempeño juega un papel

fundamental en el proceso de la administración de personal, ya que por

medio de medir y valorar la calidad del desempeño laboral, se pueden emitir

juicios objetivos para identificar necesidades de mejoramiento continuo,

proporcionar orientación para corregir deficiencias, premiar e incentivar, y

de esta forma coadyuvar a la formación y desarrollo profesional e integral de

los trabajadores. Por su parte explica detalla que la razón de ser de la

administración del recurso humano es ayudar a las personas y a las

organizaciones a lograr sus metas”. En el curso de su labor los

departamentos de recursos humanos enfrentan numerosos desafíos que

surgen de las demandas y expectativas de los empleados, de la organización

y de la sociedad. Para lograr estos desafíos, el departamento de recursos

humanos ayuda a los gerentes de la compañía a obtener, desarrollar, utilizar,

evaluar, mantener y retener el número adecuado de personas con las

características necesarias.

Tamara Viteri Jhoana, (2000), en su tesis: “Influencia de la motivación en

el desempeño laboral en la empresa Dapalauto s.a.” trata de revisar los

factores internos y externos que afectan la motivación de los Trabajadores y

cómo esto influye en su desempeño laboral. (p. 8).

En la compañía Dapalauto S.A. existen diversos problemas de motivación a

nivel de sus trabajadores lo cual afecta el desempeño de los mismos. En base

a las teorías y conceptos referentes a la motivación del personal en el ámbito

laboral, la falta de motivación viene afectando de manera negativa en el

desempeño laboral de sus trabajadores y por ende a la productividad de la

compañía Dapalauto S.A., generando problemas internos y externos.

Finalmente En base al análisis de los factores externos e internos de la

empresa y la Evaluación de Clima Laboral se ha determinado que el personal

se encuentra desmotivado, ya que la falta de comunicación de los mandos

superiores es evidente, al igual que la falta de colaboración entre

compañeros, la inequidad con el salario que reciben, la poca capacitación y

el reconocimiento por parte del empleador, lo cual ha influenciado de

manera negativa en su desempeño y generando varios problemas en cuanto

al servicio al cliente.

3.2. MARCO TEORICO

3.2.1. MOTIVACION

DEFINICION

La motivación es la fuerza interna que hace que las personas actúen

de una manera determinada para satisfacer sus necesidades, siendo

estas, la esencia para realizar actividades que permitan el logro de

objetivos y encontrar la satisfacción personal. “La motivación está

constituida por todos aquellos factores capaces de provocar, mantener

y dirigir la conducta hacia un objetivo”.1

De manera más amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona

a actuar de determinada manera, por lo menos, que origina una

propensión hacia un comportamiento específico. Este impulso a

actuar puede provocarlo un estímulo externo o puede ser generado

internamente en los procesos mentales del individuo. En este aspecto,

motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo.2

Motivación es el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir

responsabilidades y dirigir el comportamiento hacia los objetivos de

la empresa, son factores que están presentes en las personas

(Chiavenato pg. 581)

La motivación es un factor importante. Si se aplica en el ámbito

laboral, se puede lograr que los empleados motivados tengan un

mejor desempeño en su trabajo.

IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION

Cuando en una organización todos los trabajadores realizan sus

actividades diarias eficientemente, se percibe que el funcionamiento de

1 YEPEZ LÓPEZ, Fanny, El desarrollo humano y el éxito en las organizaciones, Instituto Fes de Liderazgo, Cali Colombia, enero 1991.2 Chiavenato, Edilberto, (2011) Administración de recursos humanos Editorial Mc Graw Hill – Quinta Edición.

la empresa es bueno. Esto equivale a que en conjunto la empresa

muestra niveles de productividad aceptables y, por ende, generará

mayores utilidades, y lo que se persigue en toda inversión es obtener la

mayor rentabilidad posible, y el principal factor que lo hace posible es

el humano. Por lo tanto, la finalidad de la motivación “es lograr un

propósito común, asegurando que, hasta donde sea posible, los deseos

y las necesidades de la organización y los deseos y las necesidades de

sus miembros estén en armonía.” La contribución de los empleados

aumenta cuando los empleados se sienten libres de compartir sus ideas,

cuando sienten que individuos clave en la empresa piensan en sus

intereses y cuando sienten que tienen una relación de empleo válida y

valorada con la empresa. Si nadie se preocupa por las necesidades

cotidianas de los empleados, su contribución se reduce. Si nadie

escucha la voz del empleado, la voz puede callar, en detrimento de la

empresa. Como bien lo indica Edilberto Chiavenato "la motivación es

uno de los factores internos que debe tener mayor importancia en una

organización, ya que el recurso humano es el motor que impulsa todas

las acciones y actividades que se deben realizar en cualquier empresa.

Si no se tiene conocimiento sobre la motivación, es imposible

comprender el comportamiento del trabajador”.

CICLO MOTIVACIONAL

Está comprobado que el comportamiento humano está influenciado

por la motivación y que la motivación viene a ser la tensión que

lleva a una persona a comportarse de cierta forma para poder

satisfacer una o varias necesidades.

De esta idea proviene lo que llamamos el ciclo motivacional, según

Chiavenato, el organismo permanece en un estado de equilibrio

psicológico (equilibrio de fuerzas psicológicas, según Lewin) hasta

que un estímulo lo rompe o crea una necesidad, la cual provoca un

estado de tensión que reemplaza el estado de equilibrio. Para que

luego dicha tensión genere un comportamiento o una acción capaz de

satisfacer una necesidad.

En el caso que la necesidad se logre satisfacer como se muestra en la

figura 1, el organismo retorna a su estado de equilibrio inicial hasta

que sobrevenga otro estimulo. Toda satisfacción es una liberación de

tensión.

Figura 1. Ciclo Motivacional Positivo.

Equilibrio

Estimulo o incentivo

SATISFACCIONNecesidad

Tensión

Comportamiento o acción

Existe lógicamente el caso de que la satisfacción no suceda ya sea

por barreras u obstáculos y se genere un estado de frustración, que

impide liberar la tensión y mantiene el estado de desequilibrio y

tensión, como se muestra en la figura 2.

Figura 2. Ciclo Motivacional Negativo

Cuando la necesidad no es satisfecha puede originar los siguientes

comportamientos:

Equilibrio

Estimulo o incentivo

Necesidad

Tensión

Comportamiento o acción

FRUSTRACION

a. Desorganización del comportamiento: La conducta del individuo

frustrado puede tornarse ilógica, sin que haya una explicación para

esta.

b. Agresividad: El individuo puede volverse agresivo, pues la tensión se

libera en agresión física, verbal, simbólica, etc.

c. Reacciones emocionales: La tensión reprimida puede producir

ansiedad, aflicción, nerviosismo intenso u otras consecuencias, como

insomnio, problemas circulatorios y digestivos, etc.

d. Alineación y Apatía: La insatisfacción puede originar alineación, de

apatía y desinterés para los objetivos frustrados como mecanismo

inconsciente del ego.

Sin embargo existe un tercer desenlace para el ciclo motivacional: La

compensación o transferencia. La compensación se da cuando una

persona intenta satisfacer cierta necesidad (que es imposible de

satisfacer) a través de la satisfacción de otra, que es complementaria

o sustitutoria.

En este caso la satisfacción principal es aplacada o reduce la

frustración mediante la satisfacción de otra necesidad.

En consecuencia la necesidad humana puede ser satisfecha, frustrada

o compensada.3

3 Chiavenato, I. (2006) Introducción a la Teoría General de la Administración. Editorial Mc Graw Hill – Séptima Edición.

TEORIA DE LOS FACTORES DE HERZBERG

Frederick Herzberg propuso la teoría de dos factores que tratan de

explicar la conducta o el comportamiento de las personas frente al

trabajo.

1. Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos: Se encuentran en el

ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro

de las cuales ellas desempeñan su trabajo. Dichas condiciones se

administran y se deciden por la empresa, los factores higiénicos se

encuentran fuera del alcance de las personas. Los principales factores

son: sueldo, beneficios sociales, tiempo de jefatura o supervisión que

las personas reciben de sus superiores, condiciones físicas y

ambientales de trabajo, políticas y directrices de la empresa, clima de

relación dentro de la empresa y los empleados, reglamentos internos,

etc.4

Cabe resaltar que los factores higiénicos evitan la insatisfacción, por

ende no producen satisfacción en el trabajo.

2. Factores Motivacionales, o Factores intrínsecos: Están relacionados

con el contenido del cargo y con la naturaleza de las tareas que la

persona ejecuta. Los factores motivacionales se encuentran bajo el

44 y 5 Chiavenato. I. (2006). Introducción a la Teoría General de la Administración. Editorial Mac Graw Hill- Séptima Edición, pág. 286

control del individuo, pues se relaciona con lo que el hace

desempeña. Involucran sentimientos de crecimiento individual,

reconocimiento profesional y autorrealización, dependen de las tareas

que el individuo realiza.

Cuando los factores motivacionales son óptimos provoca la

satisfacción en el individuo, mientras que si son precarios evitan la

satisfacción.5

TIPOS DE MOTIVACIÓN

Es conocida la clasificación de la motivación como positiva y

negativa. La motivación positiva se enfoca en el deseo constante de

superación, guiado por un espíritu lleno de energía y positivismo,

mientras que la negativa representa la obligación que hace cumplir

las labores a una persona a través de amenazas, castigos, etc.

Algunos autores como Albert Bandura, Decy y Ryan, Kurt Lewin,

Victor H. Vroom, entre otros, clasifican a la motivación en intrínseca

y extrínseca, para ello vamos a analizar a que se refiere estos tipos de

motivación.

Motivación Intrínseca: La que tiene que ver con el desarrollo

personal y el cumplimiento de los planes que toda persona se forja

54 y 5 Chiavenato. I. (2006). Introducción a la Teoría General de la Administración. Editorial Mac Graw Hill- Séptima Edición, pág. 286

para convertir en real su capacidad potencial; en definitiva, la que le

estimula para realizar sus sueños”.

Es la motivación interna que permite realizar actividades por placer y

propia satisfacción, sin influencias externas. Se caracteriza por el

esmero que una persona le dé a la ejecución de sus actividades,

demostrando su interés en la consecución de los objetivos y

aspiraciones, haciendo de su trabajo, un estímulo que incita a la

creatividad, la exploración y el conocimiento.

Motivación Extrínseca: Es originada por las expectativas de obtener

sanciones externas a la propia conducta. Se espera la consecución de

una recompensa o la evitación de un castigo o de cualquier

consecuencia no deseada.

De acuerdo a este concepto, la motivación proviene de fuentes

externas, las cuales son las recompensas que se reciben a cambio por

las actividades realizadas. Este tipo de motivación mueve a las

personas a realizar actividades por conveniencia, sean estas por

castigo, miedo o por conseguir un beneficio, premio o retribución de

personas, empresas, sociedades etc.

3.2.2. DESEMPEÑO LABORAL

CONCEPTO

Chiavenato (2000), define al desempeño laboral como “El

comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos

fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los

objetivos”6 (p. 359). En tal sentido nos permite determinar que el

nivel de cumplimiento de tareas y funciones de los colaboradores va

a depender del nivel de oportunidad de los servicios que la empresa

les otorgue.

IMPORTANCIA

Es importante para el desarrollo administrativo, conocer puntos

débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los

colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo

administrativo, definición de funciones y establecimiento de base

racional y equitativa para recompensar el desempeño. Determina  y

comunica  a los colaboradores la forma en que están desempeñando

su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora. Otro uso

importante  de las evaluaciones al colaborador,  es el fomento  de la

mejora de resultados, proponer los cambios necesarios  del

comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.

6 Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. México:

Editorial Mac Graw Hill.

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO

LABORAL

Las empresas de servicios para poder ofrecer una buena atención a

sus clientes deben considerar aquellos factores que se encuentran

correlacionados e inciden de manera directa en el desempeño de los

trabajadores, entre los cuales se consideran para dicha investigación:

la satisfacción del trabajador, autoestima, trabajo en equipo y

capacitación para el trabajador.

a) Satisfacción del trabajo

Con respecto a la satisfacción del trabajo Davis y Newtron (1991),

plantean que “es el conjunto de sentimientos favorables o

desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se

manifiestan en determinadas actitudes laborales”7 (203). La cual se

encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que

conforman el contexto laboral: equipo de trabajo, supervisión,

estructura organizativa, entre otros. Según estos autores la

satisfacción en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que

difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones del

7 Davis, K y Newtrom, J. (1991) Comportamiento Humano en el trabajo.

Comportamiento Organizacional. Editorial Mac Graw Hill Interamericana S.A.

México

comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el

efecto que tendrán las tareas en el comportamiento futuro.

b) Autoestima

La autoestima es un sistema de necesidades del individuo,

manifestando la necesidad por lograr una nueva situación en la

empresa, así como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de

trabajo. La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que

ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades.

Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor

determinante significativo, de superar trastornos depresivos, por ello

se debe confiar en los propios atributos y ser flexibles ante las

situaciones conflictivas.

c) Trabajo en Equipo

Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los

trabajadores puede mejorar si se tiene contacto directo con los

usuarios a quienes presta el servicio, o si pertenecen a un equipo de

trabajo donde se pueda evaluar su calidad. Cuando los trabajadores se

reúnen y satisfacen un conjunto de necesidades se produce un sistema

estable de interacciones dando origen a lo que se denomina equipo de

trabajo.

d) Capacitación del trabajador

Otro aspecto necesario a considerar, es la capacitación del trabajador.

Drovett (1992), expresa que “es un proceso de formación

implementado por el área de recursos humanos con el objeto de que

el personal desempeñe su papel lo más eficientemente posible”8

(p. 4).

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un

proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y

continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el

conjunto de actitudes, rendimiento y comportamiento laboral del

colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus

funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los

servicios producidos.

Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal  no solo

hacen saber a los colaboradores cuál es su nivel  de cumplimiento,

sino que influyen  en su nivel futuro  de esfuerzo y en el desempeño

correcto  de sus tareas.

3.2.3. DEFINICION DE TERMINOS BASICOS

8http://www.elprisma.com/apuntes/administraciondeempresas/

evaluaciondeldesempenopersonal/

MOTIVACION.- : Es el incentivo que pone en acción, la conducta

de un individuo, que lo impulsa hacia el logro de un objetivo, idea,

persona o circunstancia determinada, en base a necesidades internas o

externas.

LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA: Se evidencia cuando el

individuo realiza una actividad por el simple placer de realizarla, sin

que nadie de manera obvia le de algún incentivo externo.

LA MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA: aparece cuando lo que atrae

no es la acción que se realiza en sí, sino lo que se recibe a cambio de

la actividad realizada (por ejemplo, una situación social, dinero,

comida o cualquier otra forma de recompensa).

DESEMPEÑO LABORAL.- Es el comportamiento del trabajador

en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia

individual para lograr los objetivos.

EFICIENCIA.- Es el uso racional de los medios con que se cuenta

para alcanzar un objetivo predeterminado. Se trata de la capacidad

de alcanzar los objetivos y metas programadas con el mínimo de

recursos disponibles y tiempo logrando de esta forma su

optimización.

CALIDAD DEL SERVICIO: La calidad de atención al cliente es

hoy en día la principal diferencia entre empresas competidoras para

atraer o rechazar compradores. En el momento de la compra, muchas

veces es más importante la calidad en la atención que el precio, el

ambiente, la presentación del producto u otros factores.

CAPITULO IV:

HIPOTESIS Y

OPERACIONALOZACION DE LAS VARIABLES

IV. HIPOTESIS

HIPOTESIS DE TRABAJO

La motivación tendrá incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores de

ROSATEL - PIURA – 2015.

Fundamentación teórica y empírica

CHIAVENATO (1994)9 señala que la motivación es de importancia para cualquier

área, si se aplica en el ámbito laboral se puede lograr que los empleados motivados,

se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo. Un individuo satisfecho

que estima su trabajo, lo transmite y disfruta de atender a sus clientes, si eso no es

posible, al menos lo intentará.

La motivación es un elemento importante del comportamiento organizacional, que

permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador,

permitiéndole sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulándolo a que trabaje

más para el logro de los objetivos que interesan a la organización.

Identificación de la unidad de análisis y de las variables

Unidad de análisis Jefes y trabajadores de ROSATEL - PIURA – 2014.

Variables

Motivación y Desempeño Laboral.

9 Chiavenato, I. (1994). Administración de Recursos Humanos. México: Editorial Mac Graw Hill.

VARIABLE 1: LA MOTIVACIÓN

Descripción conceptual: Es el incentivo que pone en acción, la conducta de un

individuo, que lo impulsa hacia el logro de un objetivo, idea, persona o

circunstancia determinada, en base a necesidades internas o externas.

Definición operacional: la motivación se medirá a través de los siguientes

indicadores: Remuneración, Trato, Ambiente Laboral y Expectativas

Remuneración: Grado de motivación del trabajador frente a la remuneración que

percibe en función de las labores que desempeña.

Trato: Grado de motivación producido por el trato en el trabajo y las relaciones

laborales que tiene.

El Ambiente Laboral: Actitud del trabajador respecto a las condiciones ambientales,

comodidades y facilidades con las que cuenta en el lugar donde desarrolla sus actividades

laborales.

Expectativas: Grado de motivación del trabajador con respecto a los incentivos por

el trabajo bien hecho, a las oportunidades de crecimiento económico y/o

profesional.

VARIABLE 2: DESEMPEÑO LABORAL

Descripción conceptual: Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los

objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos.

Definición Operacional: El nivel de desempeño laboral se medirán a través de los

siguientes indicadores: eficiencia, atención al cliente, Conocimiento del puesto de

trabajo.

INDICADORES.

Eficiencia.- Teniendo en cuenta que eficiencia tiene que ver con la actitud y la

capacidad  para llevar a cabo un trabajo o una tarea con el mínimo gasto de tiempo.

Los indicadores de eficiencia están relacionados con los ratios que nos indican el

tiempo invertido en la consecución de tareas y/o trabajos. Emplearemos: Tiempo

Rotación de un producto, Promedio de metas cumplidas en relación a las metas

planificada, etc.

Atención al cliente.- Una buena atención al cliente implica considerar ciertos

elementos para su medición como: la disposición de una estructura organizativa

formada, profesional y organizada, donde las funciones y responsabilidades estén

debidamente asignadas. La existencia de una cultura de orientación al cliente, tanto

interno como externo, la gestión de la demanda en base a la segmentación de la

cartera de clientes y la gestión de las expectativas y la relación entre el nivel de

servicio y coste.

Conocimiento del puesto de trabajo.- Hoy en día la formación, la experiencia, los

conocimientos sobre el puesto de trabajo son fundamentales con el fin de poder

desarrollar sus habilidades y capacidades acorde con las potencialidades de los

trabajadores.

Satisfacción al cliente.- La satisfacción de los clientes se consigue mediante el

liderazgo de la Calidad Total con una gestión de personal coherente con sus

principios y valores, con una adecuada gestión de los recursos y del sistema de

calidad orientado a los procesos de la empresa y todo ello dentro de una estrategia

adecuadamente planificada.

CAPITULO V:

METODOLOGÍA DE LA

INVESTIGACIÓN

V. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

5.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN:

Se realizara una investigación de tipo transversal correlacional.

Es de tipo transversal correlacional porque se describe la relación entre dos o

más variables en un momento determinado. Se recogerá información de manera

independiente sobre las variables referidas.

5.2. EL DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

Es de tipo no experimental porque se basó en el estudio de la Motivación actual

de los trabajadores y su desempeño laboral en relación con los factores de la

investigación.

5.3. MÉTODOS E INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN O RECOLECCIÓN DE

DATOS E INFORMACIÓN

La información se obtendrá mediante la aplicación de un test para medir la

motivación de los trabajadores y una encuesta a los jefes para determinar el

desempeño de los trabajadores. El test presenta una medida de motivación

laboral en contextos organizacionales y consta de 11 ítems con una calificación

máxima de cinco puntos y una mínima de un punto; mientras que el cuestionario

consta de 7 ítems. Ambos serán distribuidos en el lugar de trabajo, se realizara

en un día, asegurándonos que todos los empleados llenen el test y aclarando

dudas en caso hubiera.

5.4. UNIDAD DE ANÁLISIS, POBLACIÓN Y SELECCIÓN DE

MUESTRAS

5.4.1. UNIDAD DE ANALISIS

La unidad de análisis son las personas que vienen a ser los

trabajadores de Rosatel, entre colaboradores y jefes.

5.4.2. POBLACION Y MUESTRA

En esta investigación se trabajará con una población de 6

trabajadores entre colaboradores y jefes, al ser pocas personas se

trabajara con todas.

5.5. MÉTODOS, TÉCNICAS Y USO DE SOFTWARE DE

TRATAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS

Por ser pregunta de tipo ordinal se utilizarán procesos estadísticos tales como

medidas de tendencia central (media, moda, varianza, desviación estándar), con un

nivel de confianza del 99% y con un margen de error del 1%.

El procesamiento de datos se llevará a cabo mediante el paquete estadístico SPSS.

La correlación de variables se hará mediante la regresión lineal.

CAPITULO VI:

CRONOGRAMA Y

PRESUPUESTO

VI. CRONOGRAMA Y PRESUPUESTO

6.1. CRONOGRAMA

N° Mes/ Octubre Noviembre Diciembre EneroSemana 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3

DESCRIPCION DE LA ACTIVIDAD

1 Ideas para el tema de investigación.

X

2 Selección del tema de Investigación y titulo

X

3 Planteamiento de la investigación.

X X X

4 Elaboración de los objetivos de

investigación y metodología

X

5 Búsqueda de información para el marco de referencia.

X X

6 Elaboración del Marco de Referencia.

X X

7 Elaboración de instrumentos de

recolección de datos

X

8 Elaboración y revisión de trabajo final

 X

9 Presentación del anteproyecto de investigación.

X

6.2. PRESUPUESTO

DESCRIPCION costo unitario nº de unidades

costo total

ServiciosFotocopiado s/0,20 10 hojas s/2.00impresión de avances de la investigación s/0,10 40 hojas s/4impresión de 5 cuestionarios 2 hojas c/u s/0,30 10 hojas s/3.00impresión del trabajo final s/0,30 53 hojas s/15.90Anillado de 53 hojas s/3,50 s/3,50pasajes ida y vuelta s/1.00 5 veces s/5búsqueda de información en internet s/1,00 15 horas s/15

COSTO TOTAL S/48.4

BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO, Edilberto. Introducción a la Teoría General de la Administración.

Editorial Mc Graw Hill – Séptima Edición, 2006, págs. 102-103, 286-287

CHIAVENATO, Edilberto. Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc

Graw Hill – Quinta Edición, Enero 2001, pág. 76-77

Davis, K y Newtrom, J. (1991) Comportamiento Humano en el trabajo.

Comportamiento Organizacional. Editorial Mac Graw Hill Interamericana S.A.

México.

YEPEZ LÓPEZ, Fanny, El desarrollo humano y el éxito en las organizaciones,

Instituto Fes de Liderazgo, Cali Colombia, enero 1991.

http://www.elprisma.com/apuntes/administraciondeempresas/

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www.google.com

www.monografias.com

ANEXOS

ANEXOS

ANEXO A: TEST SOBRE MOTIVACION

A continuación se presentan una serie de preguntas, elaboradas con el propósito de determinar la motivación de los trabajadores; para ello se le pide responder a todas las preguntas con sinceridad y absoluta libertad. Lea cuidadosamente cada pregunta y seleccione la alternativa que usted considere refleja mejor su situación, marcando con una "X" la respuesta que corresponda.

Edad: ________ Cargo dentro de la empresa: __________________________

Totalmente de Acuerdo (T.A.), De Acuerdo (D.A.), Indiferente (I), En Desacuerdo (E.D.)

Totalmente en Desacuerdo (T.D.)

ITEMS T.A. D.A. I E.D. T.D.Remuneración

1. La remuneración que recibo me permite atender a los que dependen de mí.2. La remuneración que recibo es justo en relación a mi trabajo y esfuerzo.

Trato3. Considero que recibo un trato justo en mi trabajo4. Creo que mi jefe tiene buenas relaciones laborales conmigo5.Las relaciones con mis demás compañeros me motivan a tener un mejor desempeño en mi trabajo

Ambiente Laboral6. El ambiente de trabajo es propicio para desarrollar sus tareas.7. Cuento con las herramientas e información necesaria para realizar mi trabajo8. El ambiente en el que laboro me genera ánimo y energía para realizar

Expectativas9. Recibo algún incentivo por parte de la empresa (comisión, felicitación, otros), cuando hago un trabajo bien hecho10. Considero que el trabajo que desempeño está de acuerdo con mis capacidades y conocimientos11. La empresa donde trabajo, me proporciona oportunidades de crecimiento económico y profesional

ANEXO B: CUESTIONARIO AL JEFE PARA DETERMINAR EL DESEMPEÑO

LABORAL DE LOS TRABAJADORES

A continuación se presentan una serie de preguntas, elaboradas con el propósito de determinar el desempeño laboral de los trabajadores; para ello se le pide responder a todas las preguntas con sinceridad y absoluta libertad. Lea cuidadosamente cada pregunta y seleccione la alternativa que usted considere refleja mejor su situación, marcando con una "X" la respuesta que corresponda.

Trabajador: ________________________________ Cargo: ____________________

Totalmente de Acuerdo (T.A.), De Acuerdo (D.A.), Indiferente (I), En Desacuerdo (E.D.)

Totalmente en Desacuerdo (T.D.)

ITEMS T.A. D.A. I E.D. T.D.Eficiencia y Eficacia

1. El trabajador realiza con habilidad, destreza y con la rapidez que requiere el trabajo asignado.2. El empleado demanda supervisión constante en sus actividades.3. El trabajador está cumpliendo con las metas establecidas por la organización.

Calidad del Servicio4. Las funciones y responsabilidades del trabajador están bien definidas, por tanto sabe que es lo que se espera de él.5. En los últimos meses el área donde el trabajador se desempeña tiene tendencia a mejorar la calidad del servicio.

Conocimiento del Trabajo6. Cuento con las herramientas e información necesaria para realizar mi trabajo

Satisfacción del Cliente7. El ambiente en el que laboro me genera ánimo y energía para realizar