capitulo ii marco teÓrico 2.-antecedentes 2.1
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CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.-Antecedentes
2.1. Antecedentes de la Investigación
Ciertamente el sector de la docencia, ha venido experimentando la
presión de la sociedad para intentar corregir problemas sociales de toda
índole, para facilitar el desarrollo integral y armónico de la persona, lo cual
requiere dar respuesta a aspectos tan variados como los aptitudinales,
actitudinales, académicos, éticos; lo cierto es que se puede considerar que
se está ante una situación de desequilibrio entre lo que demanda la
sociedad y la respuesta que puede ofrecer el docente.
Estas transformaciones, han sido vistas por algunos investigadores
como fuentes desencadenantes de riesgo laboral, donde se han notado con
mayor claridad las consecuencias de estos cambios, los cuales son los
causantes del estrés laboral y sus patologías, como el Síndrome Burnout
(quemarse por el Trabajo).
En los siguientes párrafos, se presenta una síntesis de una serie de
investigaciones que sirven de referencia teóricas para profundizar el
conocimiento en cuanto a las variables de estudio. Se tomaron en 21
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consideración los siguientes trabajos para fortalecer las variables objeto de
estudio.
Peña Garrido y Extremera Pacheco (2010), de la Universidad Nacional
de Educación a Distancia (UNED) en Madrid, España. Realizaron la
investigación titulada. Inteligencia Emocional Percibida en Profesorado de
Primaria y su Relación con los Niveles de Burnout e Ilusión por el Trabajo
(engagement). Como Objetivo General se plantearon Analizar la inteligencia
emocional percibida en profesorado de primaria y su relación con los niveles
de burnout e ilusión por el trabajo (engagement). Se apoyaron en las
distintas teorías de Maslach y Jackson, Freudenberger, Gil Monte y Peiró.
El diseño de la investigación es de tipo descriptivo, exploratorio y
correlacional, la población estuvo constituida por 245 profesores de Primaria,
de los cuales 78 eran hombres y 167 mujeres. El cuestionario se entregó a
través de la plataforma virtual de la asignatura para la correcta aplicación de
los cuestionarios; posteriormente, se entregaron los cuestionarios a un grupo
de docentes (entre 5 y 10) de Educación Primaria, quienes rellenaron los
cuestionarios de forma anónima, confidencial y voluntaria.
Por tanto, se llevó a cabo un muestreo incidental no aleatorio basado
en aquellos profesores de Primaria que de forma voluntaria quisieron
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participar en nuestro estudio. Una vez completadas las encuestas, se
remitieron al Equipo Docente a través del correo electrónico para su
tratamiento estadístico.
Para evaluar la inteligencia emocional se utilizó la versión castellana
del Wong and Law´s Emotional Intelligence Scale (WLEIS; Wong y Law,
2002). Esta escala es una medida de autoinforme, y por tanto se diferencia
de aquellos instrumentos que evalúan habilidades emocionales. Está
compuesta por 16 ítems con una escala tipo Lickert de 7 puntos y evalúa el
nivel de inteligencia emocional percibido. Los estudios sobre su estructura
factorial han encontrado cuatro factores: evaluación de las propias
emociones o percepción intrapersonal (4 ítems); evaluación de las
emociones de los demás o percepción interpersonal (4 ítems); uso de las
emociones o asimilación (4 ítems) y regulación de las emociones (4 ítems).
Para evaluar el Burnout, se ha utilizado la versión española del Maslach
Burnout Inventory (MBI; Maslach y Jackson). Este instrumento está
compuesto por 22 ítems. La escala, se compone de tres dimensiones:
Agotamiento Emocional, Despersonalización y Realización personal.
Para, evaluar los niveles de engagement se utilizó la adaptación
española del cuestionario UWES (Utrecht Work Engagement Scale). El
intervalo de respuesta quedó definido entre 0 (Nunca) y 6 (Todos los días).
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Esta escala está compuesta por 17 ítems que evalúan las tres dimensiones
del constructor: Vigor, Dedicación y Absorción.
Los resultados determinaron, potenciar aquellos aspectos que
favorecen la disminución del Burnout y aumento del engagement debería ser
objetivo primordial de cualquier organización que pretenda ser denominada
como saludable, es decir, que fomente el bienestar psicológico de los
profesores, lo que conlleva a su vez, un aumento de la satisfacción personal,
de la motivación laboral, de la autoeficacia. Todo ello repercute en un
incremento de la calidad de la educación que se imparte.
Por otra parte, se determinó que las causas más comunes de estrés en
el profesorado están presentes en mayor medida en los docentes de
Secundaria que en los de Primaria. Los hallazgos de la presente
investigación determinaron que la falta de motivación, bajo reconocimiento
social de la profesión docente y exceso de tareas administrativas impiden
establecer relaciones de causalidad entre la Inteligencia emocional, Burnout
y engagement.
El aporte de la investigación contribuyó a la ampliación del marco
teórico en la conceptualización de la variable, y además de enriquecer el
contexto de la investigación.
Asimismo, Ríos Risques, (2009) de la Universidad de Murcia. Realizó
un estudio titulado. Variables de Personalidad y Síndrome de Estrés Crónico
Asistencial: Estudio Exploratorio en Personal de Enfermería. El objetivo
general fue determinar las relaciones existentes entre el síndrome de estar
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quemado por el trabajo o síndrome de Burnout y variables individuales de
personalidad, satisfacción laboral y salud percibida, en una muestra de
profesionales de enfermería de cuidados críticos y urgencias. Se apoyó en
Freudenberger, Gil Monte y Peiró, Garrosa, Moreno, Rodríguez, Sanz,
Maslach y Jackson.
La muestra estuvo conformada por 97 profesionales de enfermería.
Como instrumentos de evaluación se presentaron un total de seis
cuestionarios validados y un cuestionario de variables socio-demográficas y
laborales diseñado ad-hoc para este estudio. Las variables
sociodemográficas incluidas en la encuesta son: edad, sexo, estado civil,
nivel de estudios, si la persona vive sola o convive con alguien y número de
hijos. Los instrumentos altamente confiables han mostrado una elevada
fiabilidad test-retest (r=0.90). Para ello, se ha utilizado el paquete informático
estadístico SPSS versión 15.0 para Windows.
Entre los resultados encontrados, se refleja la ausencia de una relación
significativa entre las puntuaciones en los distintos perfiles de rasgos de
personalidad medidos mediante el inventario IATP y las puntuaciones
obtenidas en cada una de las dimensiones que configuran el Burnout.
La dimensión de despersonalización del Burnout, se percibe en
aquellos sujetos que expresan mayores expectativas personales de
autoeficacia generalizada, manifiestan menores actitudes de distanciamiento
o cinismo en su trabajo. En cuanto al constructo de personalidad resistente y
de forma concordante con la literatura previa, se obtiene una relación
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significativa con las tres dimensiones del Burnout, si bien son los factores de
compromiso y cansancio emocional, los que reflejan una asociación más
intensa; se resalta, que los aportes a la investigación son la metodología
implementada para desarrollar los lineamientos, profundiza la variable de
estudio y enriquece la bibliografía.
Por su parte Arís Redó (2005), de la Universidad Internacional de
Catalunya, efectuó la investigación titulada El Síndrome del Burnout en los
docentes de educación infantil y primaria en la zona del Vallés Occidental.
Como objetivo general, se planteó detectar la presencia del Síndrome de
Burnout en los docentes de educación infantil y educación primaria, de la
zona del Vallés Occidental, para comprenderlo mejor y contribuir a la
elaboración de propuestas preventivas. Se apoyó en las teorías de Arnau,
Del Rincón, Latorre, Maslach y Jackson.
El enfoque metodológico es mixto, cualitativo y cuantitativo. La técnica
empleada fue un diagnóstico, entrevistas y encuestas. Entre los resultados
se detectó niveles medios de síndrome en la muestra de docentes
analizados, especialmente en la sub escala cansancio emocional. A su vez,
se han observado puntuaciones elevadas asociadas con una formación
inadecuada y con la falta de apoyo social.
En función de la revisión teórica realizada, una de las posibles
explicaciones de estos resultados se sitúan en el hecho que la
complementación de los cuestionarios fue voluntaria, suponiendo una
actividad añadida a las actividades cotidianas de los docentes, por lo que
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bien pudiera suceder que aquellos sujetos más afectados por el Burnout
optaron por declinar cualquier actividad extra, -contestar el cuestionario-, y
de esta manera hubieran participado aquellos sujetos con menos índice
manifiesto de Burnout.
Por eso se infiere que en las sub escalas del MBI de
despersonalización y realización personal, se obtienen niveles bajos o
moderados. En cuanto a la sub escala de desgaste emocional, las
puntuaciones se situaron en un nivel medio; se aprecia que los niveles
elevados en desgaste emocional comparten a su vez, una mayor
despersonalización, y resultan inversamente proporcionales, a los niveles de
realización personal.
Los docentes con más desgaste emocional tienden a más
despersonalización, y a menos realización personal, parece obvio que ante
el aumento del cansancio tienda a bajar la propia valoración, pero
ciertamente también observamos que en esta escala de realización personal
las puntuaciones son más elevadas en nuestra muestra que en el estudio
original de Maslach y Jackson (1986) El aporte a la investigación se basa en
identificar los aspectos claves de las variables y el aporte teórico que la
misma presenta. Además, enriquecer el contexto de la investigación.
Mientras, Moriana y Herruzo Cabrera. (2003), en la Universidad de
Córdoba, España, elaboraron la investigación titulada Estrés y Burnout en
profesores. Como objetivo general, se plantearon analizar el estrés y
burnout en profesores. La investigación se fundamentó en Maslash y
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Jackson, García-Calleja, Gil-Monte y Peiró. El diseño de la investigación es
descriptivo, correlacional; que estudian la relación entre estrés, Burnout y
otras variables, fundamentalmente sociodemográficas.
Finalmente, se presentan los principales instrumentos de evaluación y
las últimas tendencias en prevención e intervención. Tras la revisión
pormenorizada de la literatura científica sobre el tema, se detectan diversas
limitaciones en la metodología utilizada para el estudio de las causas, así
como la inadecuación de criterios metodológicos aplicada a las
intervenciones realizadas con profesores.
Tras una revisión de las principales investigaciones sobre el estrés y
Burnout del profesorado, podemos constatar las múltiples contradicciones
que surgen en algunos de los temas más estudiados, sobre todo en los
relacionados con las causas.
Las dificultades en manipular variables dentro del contexto educativo, y
el control de factores ambientales, están propiciando que la mayoría de
investigaciones sea de corte correlacional. Deberían potenciarse los estudios
piloto, en algunos centros en los que se posibilitara la variación de algunas
características que arrojaran más información sobre el efecto de variables
contextuales que permitieran asumir estrategias experimentales de
investigación.
Sin embargo, las legislaciones educativas y los presupuestos
destinados a educación, están haciendo inviables un planteamiento que a
medio plazo probablemente hiciera disminuir el gasto que actualmente se
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produce por bajas laborales de tipo psiquiátrico tan relacionadas con el
estrés y Burnout en este ámbito. Es de gran aporte al objeto de estudio esta
investigación porque permitió inferir en cuanto a las dimensiones e
indicadores a medir en el contexto de estudio; además que consintió
fortalecer la visión cognoscitiva en cuanto al síndrome de Burnout,
respaldándose en las bases teóricas.
Por su parte, Moreno Jiménez, Garrosa Hernández y Gálvez Herrer.
(2003), realizaron la investigación titulada Estudios transculturales del
burnout. Los estudios transculturales Brasil-España. Se fundamentaron en
Triandis, Lyons, Maslash y Schaufeli, Sarason, Freudenberger.
El estudio comparativo realizado con el Inventario de Burnout de
Psicólogos (IBP) en una muestra brasileña y otra española, parte de un
trabajo más amplio que se está realizando entre las universidades Autónoma
de Madrid (UAM) y Estadal de Maringá (UEM). Se utilizaron 6 instrumentos
adaptados a las poblaciones latinoamericanas.
La muestra estuvo compuesta por un total de 203 psicólogos, de los
cuales 98 (48%) eran de lengua española y 105 (51,7%) brasileños. En el
total de la muestra 144 eran mujeres y 58 eran hombres. La edad media de
toda la muestra era de 39,54 y la desviación típica de la edad de 9,24 siendo
el más joven de 22 años y el mayor de 72.
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Entre los resultados obtenidos en cada una de las muestras, se indican
que sólo se encuentran efectos principales de las variables
sociodemográficas en la muestra brasileña. La variable Experiencia, es decir,
tiempo transcurrido desde la graduación, es la única que parece tener
efectos principales y sólo para la muestra brasileña. Para la muestra
española sólo aparecen dos tendencias significativas, en titulación y edad.
Tales resultados parecen indicar la configuración y acción de las
variables moduladoras sobre el Desgaste Profesional diferencial, aunque
para ambas muestras haya que concluir que su efecto sobre el Burnout
parece de tipo menor.
Los estudios transculturales pueden ayudar a comprender mejor el
proceso del Desgaste profesional. Tanto desde un enfoque transcultural
como desde un enfoque construccionista, es necesario situar el Burnout
como el resultado de un proceso en un contexto económico y social. Por otra
parte, tomar seriamente la cultura y su influencia en los procesos psíquicos
obliga a incorporar los aspectos de la “cultura subjetiva” (Triandis, 1972), en
los procesos de burnout. No se trata de volver al pasado, sino de recuperar
la riqueza y las aportaciones del enfoque cualitativo en el estudio del
Burnout.
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El aporte a la investigación, es que se utilizó el Inventario de Burnout
de Psicólogos, para medir la primera variable. Otro aporte, es el soporte
bibliográfico de autores reconocidos en el área de Burnout.
Asimismo, Pascual Gómez (2000), de la Universidad Miguel
Hernández de Madrid realizó la investigación titulada, El Burnout en el Ama
de Casa. Como objetivo general, se planteó Analizar el Burnout en el Ama de
Casa. Se apoyó en las teorías de Maslash y Jackson, Gil-Monte, Carretero
y Roldán.
El diseño de la investigación es de tipo descriptivo, exploratorio, como
el sujeto del presente estudio, ha sido el ama de casa autodefinida. Se
utilizaron 1726 cuestionarios. La participación fue voluntaria y anónima. Los
criterios de inclusión, sexo=mujer, edad 21 años, residir en la comarca de
Alicante y convivir un mínimo de dos personas en la casa. La muestra del
estudio se compone de 364 mujeres, casadas, con una edad media de 43
años.
Los instrumentos utilizados son: el cuestionario CACT construido ad-
hoc para medir las variables sociodemográficas y características del trabajo
del ama de casa; el APGAR para medir el funcionamiento familiar percibido,
GHQ-28 para el estado general de salud, ansiedad y depresión, CAGE para
el abuso de alcohol y el MBI para los síntomas y el síndrome Burnout. El
tratamiento estadístico de los datos incluye análisis descriptivos y de
diferencias entre los grupos de amas de casa exclusivas y las que trabajan
fuera, análisis de correlación y regresión.
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En las conclusiones se subraya la necesidad de revisar el concepto de
ama de casa, objetivar las condiciones de este trabajo en relación al estrés, y
para confirmar la presencia de Burnout en su justa medida, se recomienda
en futuros estudios utilizar instrumentos complementarios al MBI capaces de
contrarrestar los posibles efectos de género presentes en este colectivo.
Resulta de gran aporte la investigación del objeto de estudio, porque permite
a la investigadora profundizar el conocimiento en materia de Síndrome de
Burnout en un contexto diferente como es el hogar. En este sentido, se
midieron algunos indicadores que permitieron ampliar la visión del impacto
del síndrome apegándose a las teorías antes referidas.
Sobre la Variable Riesgo Laboral Psicosocial, son pocas las
investigaciones que se han realizado en el continente y en el país. Sobre el
particular, Moreno Jiménez y Báez León (2010), efectuaron la investigación
titulada, Factores y Riesgos Psicosociales, formas, consecuencias, medidas
y buenas prácticas. Universidad Autonómica de Madrid, sustentados
teóricamente en Donaban, Drasgow y Munson; Fox y Spector; Tepper.
Metodológicamente, aplicaron un cuestionario diseñado a partir de los
modelos teóricos de Demandas-Control-Apoyo Social. La validación del
cuestionario se llevó a cabo mediante 821 cuestionarios completos, 156
checklist y 192 entrevistas en 146 empresas. Se ha estudiado la consistencia
interna mediante alfa de Cronbach, y mediante el método de las 2 mitades en
cada una de las dimensiones. Se calculan para cada escala mediante
puntuaciones con media 50 y desviación típica de 20, y a través del
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porcentaje de sujetos en cada nivel de riesgo para cada factor, siendo 4 los
niveles: nivel excelente, saludable, alerta, y emergencia. Además calcula 3
tipos de índices para cada factor:
Entre los resultados se encontraron que la formación de personal y
directivos en el manejo de situaciones conflictivas y habilidades de
comunicación, son menos propensos a Factores y Riesgos Psicosociales.
Para evaluar la efectividad de la intervención, deben usarse medidas
objetivas y subjetivas. Dada la naturaleza multidimensional y dinámica del
estrés laboral, su prevención e intervención también debe serlo, así como
específica cada organización para sus problemas y necesidades.
El aporte de la investigación contribuyó a la ampliación del marco
teórico en la conceptualización de la variable, y además de enriquecer el
contexto de la investigación
Por su parte, Briceño (2009), de la Universidad Rafael Belloso Chacín
en Maracaibo –Venezuela, realizó la investigación titulada los riesgos
psicosociales y su reconocimiento como enfermedad ocupacional:
consecuencias legales y económicas. Se apoyó en la Ley de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT). Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela. LOPCYMAT y su Reglamento, la Ley
Orgánica del Trabajo (LOT).
Metodológicamente, se realizó una investigación cualitativa,
documental, no experimental. El diseño es explicativo. Las unidades de
análisis para el desarrollo de los tópicos investigados fueron las leyes y
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normas que rigen la materia de salud y seguridad laboral en nuestro país:
LOPCYMAT (2005); Reglamento de la LOPCYMAT (2007); las normas
técnicas de INPSASEL NT- 02-2008; las Sentencias del Tribunal Supremo de
Justicia (2008, 2005, 2004, 2003, 2000); la Ley Orgánica del Trabajo (1997);
el Código Civil (1982) y el Código Penal (2005), y los diferentes estudios e
investigaciones desarrollados por instituciones e investigadores de prestigio
internacional y nacional en materia de riesgos psicosociales.
Los resultados, determinaron en primer lugar, que la responsabilidad
legal de prevención de los riesgos psicosociales, recae sobre los mandos
superiores: Gerentes, y Ejecutivos, que actúan a nombre y por la empresa.
Finalmente, se hace necesaria una adecuada comprensión de los riesgos
psicosociales y sus factores para una prevención efectiva.
Entre los aportes a la investigación permitió fortalecer la variable objeto
de estudio, y ampliar el conocimiento en materia marco legal de la
investigación. Además, enriqueció el desarrollo de las bases teóricas del
trabajo.
2.2. Bases Teóricas
2.2.1. Síndrome de Burnout
Es importante aclarar que no existe una definición del Burnout
unánimemente aceptada. Un estudio de revisión conceptual realizado por
Gil-Monte (2003; Pág. 25), confirma esta diversidad de definiciones y la
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confusión existente como consecuencia, a la hora de tratar este constructo
como objeto de conocimiento. A pesar de ello, existe consenso en considerar
que este síndrome aparece en el individuo como una respuesta al estrés
laboral crónico.
Entre las múltiples denominaciones que este síndrome recibe y que son
tomadas como sinónimos en la literatura previa se pueden citar algunas tales
como: síndrome de quemarse por el trabajo (SQT), síndrome de estrés
crónico asistencial, o el más difundido término anglosajón de síndrome de
burnout, entre otros. En la delimitación conceptual, se puede diferenciar
claramente dos perspectivas: la clínica y la psicosocial.
Desde el enfoque clínico, Freudenberger (1974; p 87), fue el primero
en describir este síndrome al observar
“un patrón conductual, actitudinal y afectivo bastante homogéneo por el que los profesionales o voluntarios que trabajan en contacto directo con personas en prestación de servicios se vuelven menos sensibles, poco comprensivos e incluso agresivos, manteniendo un trato distanciado y cínico hacia sus clientes/pacientes, todo ello como consecuencia de este contacto diario con su trabajo”. Posteriormente, desde una perspectiva psicosocial, Cristina Maslach
(1982), eligió también el mismo término para describir un proceso gradual de
pérdida de responsabilidad profesional y desinterés cínico que se daba entre
los profesionales de servicio o ayuda a personas. Esta autora, define el
síndrome como “un cansancio emocional que lleva a una pérdida de
motivación y progresa hacia sentimientos de inadecuación y fracaso”. Se
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considera que es el producto del estrés personal relacionado con una
determinada condición laboral y característica de las profesiones de ayuda
(maestros, educadores, enfermeras, entre otros).
Se entiende que el Burnout resulta de una discrepancia entre las
expectativas e ideales individuales y la realidad adversa de la vida
ocupacional cotidiana.
Las presiones sobre el profesional provendrían de tres fuentes:
- Endógenas, de dentro de ellos mismos, es decir su manera de
entender y
Vivenciar la a situación.
- Exógenas, de las necesidades de los clientes, percibidas como muy
agudas.
- Contextuales, a partir de las características del entorno laboral
(compañeros y superiores en el trabajo, entorno o medio ambiente laboral).
Más adelante, la autora, Cristina Maslach, desarrolló un instrumento
de medida, que denominó Maslach Burnout Inventory (MBI), que ha
resultado ser el más ampliamente utilizado para evaluar el Burnout en las
personas, y también empleado en un mayor volumen de investigaciones. En
cierta manera, se puede afirmar, que a partir de su definición se normaliza el
concepto de “quemarse por el trabajo”.
A modo de resumen en el siguiente cuadro la clasificación
terminológica en relación al Síndrome de Burnout.
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Cuadro 1
RESUMEN TÉRMINOS UTILIZADOS EN RELACIÓN CON EL BURNOUT
Fuente; Maslach (1982) adaptación Gudiño (2011)
Sin embargo, Gil-Monte y Peiró (1997; Pág. 99), han constatado que
el síndrome de quemarse en el trabajo queda establecido como una
respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos
negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol
profesional, así como por una vivencia de encontrarse emocionalmente
agotado. Esta respuesta se da, frecuentemente, en las organizaciones de
servicios, aunque no está restringida a ellas.
Estrés
Denominación que se refiere al proceso adaptativo de los individuos. Puede tener efectos positivos y/o negativos para la vida del sujeto, puesto que es el estímulo necesario para desarrollar la capacidad de adaptación al medio, mientras que el síndrome de Burnout solo comporta efectos negativos.
Síndrome de desgaste profesional
Denominación que hace referencia a un trastorno adaptativo, asociado a las demandas psicosociales del trabajo directo con personas a través de una interdependencia mutua. Se fundamenta en la discrepancia entre las demandadas profesionales y capacidad y posibilidad de respuesta a las mismas.
Malestar docente
Denominación que se utiliza para expresar el desconcierto de los profesores ante un grupo de problemas, relacionadas con la docencia, que acaban por generar a trastornos (malestar).
Depresión Trastorno clínico complejo que afecta todas las esferas de la vida del individuo en cuestión, más allá del entorno laboral.
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De lo que no parece haber dudas, es de que el síndrome de Burnout
comprende una serie de alteraciones físicas, comportamentales, y
emocionales, que tienen su origen en factores individuales, laborales, y
sociales. Complementariamente al modelo de Maslach (1982), Cherniss
(1980), desarrolla un modelo evolutivo de tres fases (factores) que presenta
el síndrome de Burnout como el resultado de la exposición crónica al estrés.
La investigadora del objeto de estudio, comparte el criterio de la
definición de Maslash y Jackson, que definen los síntomas como:
Agotamiento emocional: situación en la que los trabajadores perciben que ya
no pueden dar más de sí mismos en el ámbito emocional y afectivo.
Situación de agotamiento de la energía o de los recursos emocionales
propios; Despersonalización: desarrollo de sentimientos y actitudes de
cinismo y, en general, de carácter negativo hacia las personas destinatarias
del trabajo; y Baja realización personal en el trabajo: tendencia a evaluarse
negativamente, de manera especial en relación a la habilidad para realizar el
trabajo y para relacionarse profesionalmente con las personas a las que
atienden.
2.2.1.1.- Factores Generados a partir del Síndrome de Burnout
Maslach, Leiter y Schaufeli (2001), definen como un síndrome
psicológico que se debe a un estresor interpersonal, que aparecería en el
contexto laboral, y que se le describe como un constructo trifactorial. Dichos
factores son el Agotamiento emocional”, conductas de “Despersonalización
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o Cinismo” hacia las personas que el profesional atiende, y una sensación de
inefectividad o falta de “Realización Personal” (Maslach y otros, 2001). Estos
se detallan a continuación:
Agotamiento Emocional
El Agotamiento Emocional se le describe como la fatiga o falta de
energía, y la sensación de que los recursos emocionales se han agotado.
Puede darse en conjunto con sentimientos de frustración y tensión, en la
medida que ya no se tiene motivación para seguir lidiando con el trabajo
(Cordes y Dougherty, 1993).
Según Maslach y Leiter (1997), las personas se sentirían desgastadas
e incapaces de recuperarse. Cuando despiertan en las mañanas carecen de
la energía para enfrentarse a nuevos proyectos, sintiéndose como si no
hubieran dormido en absoluto. Este cuadro sería la primera reacción a las
demandas estresantes del trabajo.
Pese a que en un comienzo se define el síntoma en términos
puramente emocionales, en 1997, Maslach y Leiter, amplían su definición,
incluyendo el agotamiento físico al emocional, dado que se ha observado
que se manifiesta tanto en la salud mental como física del individuo. El
agotamiento no es simplemente experimentado, sino que gatilla en las
personas la necesidad de realizar acciones para distanciarse emocional y
cognitivamente del trabajo, presumiblemente como una forma de lidiar con la
sobrecarga.
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En el caso de trabajos que tienen que ver con el servicio a personas,
las demandas emocionales pueden minar la capacidad de la persona para
involucrarse y ser responsivo a las necesidades particulares de las personas
que atiende (Maslach y otros, 2001).
El agotamiento emocional, hace referencia al cansancio emocional
que producen las tareas propias del trabajo, la despersonalización al
tratamiento distanciador que se aplica a las personas que se tiene que
atender y la baja realización personal recoge la baja autoestima profesional
que acompaña al ejercicio de la propia profesión. Los tres componentes del
síndrome son vistos inicialmente como una línea de consecuencias a partir
del agotamiento emocional inicial.
El agotamiento emocional se caracteriza por dejar a las personas sin
recursos ni energías y con la sensación de que no puede ofrecer nada más,
manifestando síntomas físicos y emocionales. Aparecen manifestaciones de
irritabilidad, ansiedad y cansancio que no se recuperan con el descanso
(Cordes y Dougherty, 1993; Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001).
Despersonalización
La dimensión de Despersonalización o Cinismo da cuenta del
desarrollo de actitudes negativas e insensibilidad hacia las personas que se
atiende, y a los colegas en el trabajo. Esto deriva en conflictos
interpersonales y aislamiento. El estilo del trato despersonalizado a las
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personas se basa en generalizaciones, etiquetas y descalificaciones, como
un intento de evitar cualquier acercamiento que sea desgastante (Cordes y
Dougherty, 1993; Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001).
Para, Maslach y otros investigadores (2001), explican que las
personas que proveen servicios a otros, ponen distancia entre sí misma y al
que recibe el servicio por medio de ignorar activamente las cualidades y
necesidades que los hace seres humanos únicos y comprometidos con las
personas. Esto se refiere a la deshumanización del individuo, éste se torna
cínico en cuanto a sus sentimientos hacia los clientes, compañeros de
trabajo y la organización. Además se comienza a tratar a las personas como
objetos, actuando en forma distante e impersonal (Cordes y Dougherty,
1993).
Más adelante, Maslach y sus colegas modificaron la definición original
de dos de las dimensiones, en la cual Despersonalización fue renombrado
como Cinismo, aunque se conservan intactos la agrupación de síntomas a
los que se refiere la dimensión (Shirom y Shmuel, 2002). El Cinismo es un
mecanismo que permite reducir al mínimo las emociones potencialmente
intensas que podrían interferir con el funcionamiento en situaciones de la
crisis. Asimismo, desarrollan actitudes rígidas y burocráticas, es decir, se
guían estrictamente por las reglas, aunque no aporten a la solución del
problema, de modo que evitan involucrarse personalmente con las
dificultades de las personas con las que trabajan.
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Falta de Realización Personal
La dimensión de falta de Realización Personal alude a la sensación de
que no se están obteniendo logros de su trabajo, autocalificándose
negativamente. Esto refiere a las dificultades en el desempeño (Cordes y
Dougherty, 1993; Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001).
Para, Halbesleben y otros, (2004), esta dimensión describe la
tendencia a auto evaluarse negativamente, declinando el sentimiento de
competencia en el trabajo. En otras palabras, los empleados sienten que no
se desempeñan tan bien como lo hacían en un comienzo. Asimismo, se
tiene la constante sensación de falta de progreso y la persona se siente
inefectiva, aumenta su sentimiento de inadecuación y cada nuevo proyecto
es sentido como abrumador (Maslach y otros, 1997).
Es importante enfatizar, que este factor, falta de realización personal
en el trabajo, fue renombrada: antes que se la conocía como logro reducido;
sin embargo, esta escala hace énfasis en la evaluación personal que hace el
trabajador de cómo se desempeña en el servicio o ayuda que presta a las
personas. Este factor habla de sentimientos de insuficiencia y de baja
autoestima (Bakker, 2002).
2.2.1.2.- Factores que aumentan el Riesgo de Desarrollar el Síndrome De Burnout
Cordes Y Dougherty. (1993), proponen clasificar a los factores de
riesgo. En tres grupos, que se analizan a continuación:
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Factores de Riesgo Relacionados con las Características del Cargo y Rol a Desempeñar
Según, Cordes y Dougherty, (1993, p 89), Las características del
cargo y el rol que cumple el cliente en la interacción, junto con las
expectativas que tiene el mismo proveedor de la relación que se establece
cuando se presta un servicio, inciden en el nivel de Burnout que podría
presentar el trabajador. Estos factores son uno de los más relevantes, dado
que se refieren a las características propias de la relación entre el trabajador
y el cliente, y aquellas relacionadas con el rol que se espera que cumpla.
Por una parte, los cargos que se caracterizan por interacciones con el
cliente que son más directas, frecuentes y largas, o con clientes que tienen
problemas crónicos, son asociados con niveles altos de Burnout. Es por ello
que, como se comentó anteriormente, la mayoría de los estudios se han
focalizado en individuos que tienen profesiones dedicadas a prestar servicios
de salud, sociales y de enseñanza, dado que en dichas profesiones se
conjugan varias de las características señaladas como lo son el trato directo
e intenso con los clientes y el involucramiento en los problemas de los
clientes (Bakker, 2002).
En este contexto se ha observado que la retroalimentación es casi
inexistente, tanto de la misma organización como del cliente, y la poca que
se recibe es por lo general negativa. La relación con el cliente muchas veces
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se torna agresiva, pasiva, dependiente, o a la defensiva. Asimismo, la
creencia de que el que provee el servicio, el único responsable de asegurar
el bienestar futuro del cliente es una carga que deja exhausta a los
proveedores de servicio y proclives a desarrollar el Burnout (Cordes y
Dougherty, 1993).
Por otra parte, Cordes y Dougherty (1993, p 90), considera que los
conflictos, la ambigüedad de rol, y la sobrecarga exigida por el rol
desempeñado, son variables que dejan vulnerables al síndrome. Cuando, se
desempeña un rol en el trabajo, y hay presencia de conflictos, malos
entendidos, la persona sería vulnerable a la generación de este síndrome.
En particular se ha observado que el conflicto de rol se relaciona con los
factores o dimensiones de Burnout, en especial el Agotamiento Emocional y
manifestación de conductas de Cinismo o Despersonalización (Peiró y otros,
2001).
Asimismo, continua el autor antes mencionado explicando que si el rol
a desempeñar es ambiguo, en donde hay gran necesidad de certeza y
predictibilidad, y las personas no cuentan con la información, ni claridad
suficiente en los procedimientos para desempeñarse en su trabajo, se estaría
más vulnerable a presentar Agotamiento Emocional, y reducida sensación de
Realización Personal (Peiró, González, Tordera y Mañas (2001).
Finalmente, cuando las personas que prestan servicios y cumplen con
un rol que tiene sobrecarga de responsabilidades, experimentan sensación
45
de que no son lo suficientemente buenos para finalizarlo, o que no son lo
suficientemente rápidos para terminar las tareas, estarían en riesgo de
presentar Agotamiento Emocional, y conductas de Despersonalización ó
Cinismo (Peiró y otros, 2001).
Factores de Riesgo Relacionados con las Características de la Organización
Cuando las organizaciones presentan un clima poco satisfactorio para
las personas que la integran, la forma en que está definido el trabajo y las
posibilidades de llevarlo a cabo son dificultuosas, las personas están en
riesgo de desarrollar el Burnout.
Por otra parte, Cordes y Dougherty, (1993, p 92), ratifica que la forma
de administrar los incentivos y castigos dentro de la organización, generaría
el síndrome, las políticas organizacionales que no incentivan
contingentemente al esfuerzo realizado, o cuando sólo hay castigos.
Maslach y Leiter (1997) afirman que el sentido común es creer que las
personas que viven Burnout son débiles, ya que si para sobrevivir hay que
ajustarse al medio, el Burnout manifiesta una falla en el ajuste de la persona
al ambiente de trabajo. También se cree que estas personas no son
razonables, que se quejan por todo, y el que sería un síntoma más de
quejarse.
Generalmente, el ambiente de trabajo tiende a culpar al trabajador
como responsable del Burnout que sufre, y se le emplaza a buscar
46
soluciones personales, como ir a terapia o a cambiar de trabajo. Esta visión
parece ser compartida por el trabajador, ya que las personas tienden a
asumir su vivencia de Burnout en términos personales. Muchos psiquiatras y
psicólogos toman éste como un síndrome psiquiátrico y buscan
aproximaciones de tratamiento individual (Cordes y Dougherty, 1993).
Maslach y Leiter (1997), enfatizan que es fundamental entender el
contexto en que sucede el Burnout. En organizaciones con problemas,
usualmente los empleados que trabajan en el núcleo de producción base, ya
sea de productos o de servicios, carecen de recursos, tiempo y energía
necesaria para establecer una adecuada relación con los clientes. Esto
causa conflictos adicionales con éstos, lo que a su vez aumenta las
presiones del trabajo. A esto es a lo que Maslach y Leiter llaman el “efecto
cascada”.
Los empleados que se encuentran al final de la cadena de servicio,
tienen opciones de ajuste más limitadas y por ende se encuentran más
expuestos al desarrollo del Burnout. También se han descrito factores
protectores que pueden ser útiles para la prevención del burnout (Acevedo,
2003):
• Políticas explicitas de reconocimiento por un trabajo bien hecho.
• Políticas de producción y de administración de recursos humanos que
generen las oportunidades de desarrollo de carrera.
• Cultura organizacional que valore al trabajador como individuo.
47
•Una administración cuyas acciones y decisiones son coherentes con la
declaración de valores organizacionales.
En resumen, los factores que protegen del Burnout al trabajador en
una organización se caracterizan por fomentar los recursos personales de
sus miembros, proveer de un trabajo que es desafiante, y generar un clima
satisfactorio y apoyador (Kalimo, 2003). Es por ello, que el contexto del
trabajo, lo que incluye los sistemas de la organización, procedimientos del
trabajo y ambiente del trabajo, son un elemento muy importante para evitar el
desarrollo del síndrome (Cordes y Dougherty, 1993).
Factores de Riesgo Relacionados con Aspectos Personales
Este es uno de los factores que ha tenido una mayor polémica dentro
de los investigadores y personas dedicadas a la psicología organizacional,
por las implicancias que tiene en la organización el atribuir el Burnout a
aspectos personales del trabajador. Por ejemplo, si se le atribuye excesiva
importancia a esta variable, las acciones de prevención estarían orientadas a
la “rehabilitación” del individuo, en vez de hacer “cambios” en la
organización.
En la primera estrategia de prevención habría menos costos, pero las
consecuencias tenderían a postergar cambios importantes que inciden en la
salud de todos sus miembros. La segunda estrategia puede ser más costosa,
pero derivará en beneficios a largo plazo para toda la organización, Maslach
y Leiter (1997); igualmente sugieren que a pesar del gran peso de los
48
estresores de la organización, la gente reacciona diferente en cuanto al SB,
debido a sus cualidades personales (tales como estilo de la personalidad y
de la atribución), y que determinan qué tanto se les facilita su ajuste con el
ambiente.
En algunas investigaciones, se han identificado características que
contribuyen a explicar la razón de por qué algunos individuos experimentan
el síndrome y otros permanecen sin síntomas. Entre ellas, se encuentran las
características demográficas, tales como el género, la edad y el apoyo social
percibido.
En cuanto a género, no hay diferencias significativas o se encuentran
muy entremezclados con características culturales y sociales. La edad influye
en cuanto a que las personas más jóvenes tienen más probabilidades de
sufrir el burnout. El apoyo social percibido aparece como un factor protector
ante el síndrome, dado que el apoyo ayuda a manejar mejor la tensión y el
estrés. Este apoyo puede ser tanto del círculo más íntimo como la familia,
tanto como el de pares y supervisores.
Por otra parte, una característica personal importante es la de
susceptibilidad a los estímulos emocionales del ambiente del trabajo, que
contribuye a que las personas presenten el síndrome sólo por estar
expuestas a otras personas con el Burnout (Cordes y Dougherty, 1993).
Zellar (1998), sugiere que el uso de las tipologías dominantes de la
personalidad puede ayudar a desarrollar una comprensión más profunda de
las reacciones individuales del Burnout, en cuanto a su cualidad mediadora
49
entre el estrés ambiental y el síndrome. Para la personalidad neurótica fue
asociado un Agotamiento Emocional más alto; la personalidad extravertida
se relaciona inversamente con la Despersonalización; y la extraversión y la
franqueza fueron asociadas inversamente a la Realización Personal
disminuida, entre otros tipos de personalidad mencionados.
2.2.2.- Riesgo Laboral Psicosocial
Un riesgo psicosocial es cualquier característica o circunstancia
detectable de una persona o grupo de personas que se sabe asociada con
un aumento en la probabilidad de padecer, desarrollar o estar especialmente
expuesto a un proceso mórbido. Estos factores de riesgo (biológicos,
ambientales, de comportamiento, socio-culturales, económicos...) pueden ir
sumándose unos a otros, aumentar el efecto aislado de cada uno de ellos
produciendo un fenómeno de interacción.
Los riesgos psicosociales se definen como “aquellas condiciones que
se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente
relacionadas con la organización, el contenido del trabajo, la realización de
la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud
(física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo”
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (1997).
En este sentido, Rial-González, (2000, p. 74), sostiene que los riesgos
o factores psicosociales hacen referencia fundamentalmente al contexto
50
laboral y al contenido del trabajo; éstos son: la cultura organizacional, roles
laborales y organizacionales, desarrollo de carrera, poco control sobre el
trabajo, relaciones interpersonales en la organización, interfaz trabajo,
hogar, entorno laboral y equipos de trabajo, diseño de tareas, carga de
trabajo y calendario laboral.
Cuando los factores organizacionales y psicosociales de las
empresas, u organizaciones son disfuncionales, es decir, provocan
respuestas de inadaptación, de tensión, respuestas psicofisiológicas de
estrés, pasan a ser factores psicosociales de riesgo o de estrés. Para,
Benavides (2002, p. 54), los factores psicosociales cuando son factores con
probabilidad de afectar negativamente a la salud y el bienestar del trabajador
son factores de riesgo (es decir, cuando actúan como factores
desencadenantes de tensión y de estrés laboral). Desde este enfoque,
Peiró, (1993, p. 89). Los factores psicosociales de riesgo o de estrés se
definirían como factores organizacionales con el riesgo de tener efectos
negativos sobre la salud.
La autora del objeto de estudio, comparte el criterio de Rial-González,
(2000,), cuando sostiene que dichos riesgos están relacionados
principalmente al contexto laboral y al contenido del trabajo como: interfaz
trabajo, hogar, entorno laboral y equipos de trabajo, diseño de tareas, carga
de trabajo, la cultura organizacional, roles laborales y organizacionales, poco
control sobre el trabajo, relaciones interpersonales en la organización, entre
otros.
51
2.2.2.1.- Factores de Riesgo Laboral Psicosocial
Tal como recogen Cox y Griffiths (2000, p. 87), El concepto factores
psicosociales hace referencia a aquellas condiciones que se encuentran
presentes en una situación laboral, que están directamente relacionadas con
la organización, el contenido de trabajo, realización de la tarea, y que tienen
capacidad para afectar tanto al bienestar o la salud (física, psíquica o social)
del trabajador, como al desarrollo del trabajo. A continuación, sintetizan los
autores en el siguiente cuadro los indicadores de la referida dimensión.
Cuadro 2
FACTORES DE RIESGO LABORAL PSICOSOCIAL
Contenido del trabajo
Falta de variedad en el trabajo, ciclos cortos de trabajo, trabajo fragmentado y sin sentido,, bajo uso de habilidades, alta incertidumbre, relación intensa
Sobrecarga y ritmo Exceso de trabajo, ritmo del trabajo, alta presión temporal, plazos urgentes de finalización
Horarios Cambio de turnos, cambio nocturno, horarios inflexibles, horario de trabajo imprevisible, jornadas largas o sin tiempo para la interacción
Control Baja participación en la toma de decisiones, baja capacidad de control sobre la carga de trabajo, y otros factores laborales
Ambiente y equipos
Condiciones malas de trabajo, equipos de trabajo inadecuados, ausencia de mantenimiento de los equipos, falta de espacio personal, escasa luz o excesivo ruido.
Cultura organizacional y funciones
Mala comunicación interna, bajos niveles de apoyo, falta de definición de las propias tareas o de acuerdo en los objetivos organizacionales
Relaciones interpersonales
Aislamiento físico o social, escasas relaciones con los jefes, conflictos interpersonales falta de apoyo social
Rol en la organización
Ambigüedad de rol, conflicto de rol y responsabilidad sobre personas
Desarrollo de carreras
Incertidumbre o paralización de la carrera profesional baja o excesiva promoción, pobre remuneración, inseguridad contractual, bajo
Relación Trabajo- Familia
Demandas conflictivas entre el trabajo y la familia Bajo apoyo familiar. Problemas duales de carrera
Seguridad contractual
Trabajo precario, trabajo temporal, incertidumbre de futuro laboral. Insuficiente remuneración
Modificado de Cox y Griffiths, (1996)
52
Por su parte Kumar (2001), sostiene los factores de riesgos
involucrados en la aparición de lesiones, accidentes, errores y bajo
desempeño, se dividen en dos tipos: ergonómicos y personales. Mientras,
Herrera (2000), expresa que los factores de riesgo psicosocial son
características o cualidades de una persona o comunidad que se sabe va
unida a una mayor probabilidad de daño a la salud. La adolescencia, por ser
un período.
Para concluir con las diversas ópticas, se presenta a Briner (2000,
p.87), quién afirma que los factores de riesgos psicosociales son aquellas
características de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de su
organización que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos
psicológicos y fisiológicos a los que también llamamos estrés. En términos
de prevención de riesgos laborales, los factores psicosociales representan la
exposición, la organización del trabajo, el origen de ésta; y el estrés el
precursor del efecto (enfermedad o trastorno de salud que pueda
producirse). Sobre las diversas visiones, la autora del objeto de estudio
comparte el criterio de Cox y Griffiths (1996), por lo que se medirán los
indicadores agotamiento emocional, despersonalización, y la falta de
realización personal.
2.2.2.2.- Características de los Factores de Riesgo Laboral Psicosocial
González Maestre, (2003) y Llaneza, (2003) citado por Moreno y
Báez (2010), sostienen que los factores de riesgo psicosocial tienen
características propias:
53
Se extienden en el espacio y el tiempo
Dificultad de objetivación
Afectan a los otros riesgos
Tienen escasa cobertura legal
Están moderados por otros factores
Dificultad de intervención
1.- Se extienden en el espacio y el tiempo.
El resto de riesgos suelen estar de alguna manera delimitados
espacial y temporalmente, se circunscriben a un espacio y habitualmente a
un momento concreto. Los riesgos de seguridad están vinculados a una
actividad o espacio concreto, como un almacén o actividad de riesgo. Algo
semejante ocurre con los riesgos de higiene, y ergonómicos que suelen ser
locales. Sin embargo una característica muy común de los factores
psicosociales es la no localización.
Una cultura organizacional, un estilo de liderazgo o un clima
psicosocial no están ubicados en ningún lugar, ni es posible precisarlos en
un momento especial (Rick y Briner, 2000), son características globales de la
empresa u organización; incluso otros factores laborales como la carga de
trabajo, roles o capacidad de control, no tienen un lugar y un momento
propios, sino que son elementos del propio puesto de trabajo o la tarea, pero
que no se circunscriben a los mismos.
2.- Dificultad de objetivación.
El ruido, las vibraciones, la temperatura, la contaminación por gases, y
una posición o esfuerzo, se pueden medir con unidades propias, pero el rol,
54
la cohesión grupal, la supervisión, la comunicación, no tienen unidades
propias de medida. A pesar de los esfuerzos de los investigadores Van den
Bossche, 2008, considera que uno de los grandes problemas de los
factores psicosociales es la dificultad para encontrar unidades de medida
objetiva. Por definición (OIT, 1986), se basan en “percepciones y
experiencias” y en este caso, atendiendo al enfoque organizacional, a la
experiencia intersubjetiva del colectivo organizacional.
3.- Afectan a los otros riesgos. El organismo humano, el trabajador, es una unidad funcional en la que
todos los factores externos acaban afectando a la totalidad de la persona. Es
el principio básico del funcionamiento de la persona, el tratamiento de la
persona como una totalidad o sistema bio-psico-social (Engel, 1977). Pero
este efecto se acentúa en los factores psicosociales de riesgo cuyo aumento
supone habitualmente un aumento de los riesgos de seguridad, de higiene y
de ergonomía. El efecto se produce también a la inversa, de forma que los
factores de seguridad, higiene y ergonomía influencian los factores
psicosociales.
Sin embargo, Warren, (2001), plantea que el aumento de los factores
psicosociales de riesgo, el estrés y la tensión, suelen generar conductas
precipitadas, alteradas, no adaptativas, que propician los errores, todo tipo
de accidentes y una mayor vulnerabilidad de la persona. Por ejemplo, se ha
estudiado abundantemente los efectos de los factores psicosociales y el
55
estrés asociado sobre los trastornos musculoesqueléticos asociados a la
ergonomía.
4.- Escasa cobertura legal.
El nivel de ruido tiene una legislación que determina los niveles
admitidos y rechazados, lo que facilita la misma acción de los empresarios y
directivos. Se sabe a qué atenerse; lo mismo ocurre con la gran mayoría de
riesgos de seguridad, de higiene y ergonómicos, pero no ocurre así con los
factores psicosociales. El desarrollo de la legislación sobre los riesgos
laborales ha sido considerable, tanto en sus aspectos generales como
globales, lo que ha permitido acciones precisas por parte de las inspecciones
de trabajo.
Sin embargo, el desarrollo de la legislación sobre aspectos
psicosociales se ha trabajado de modo general relacionada con la prohibición
de que puedan dañar a la salud, lo que suele ser inefectivo para los
empresarios, para los trabajadores y para la misma inspección del estado.
5.- Están moderados por otros factores
Los factores psicosociales de riesgo afectan al trabajador a través de
sus propias características contextuales y personales, tal como lo plantea
Buunk, de Jonge, Ybema, de Wolf, (1998) Tal como se definen por la OIT
(1986), los factores psicosociales de riesgo están mediados por la
56
percepción, la experiencia y la biografía personal. La carga de trabajo, el
conflicto de rol, la incertidumbre laboral, no suelen tener los mismos efectos
sobre toda la población laboral de una empresa, sino que depende de las
variables personales de cada uno de ellos, como el nivel de implicación, la
confianza en sí mismo, el optimismo y la motivación de logro. Aunque los
efectos directos de los factores psicosociales de riesgo sobre la población
trabajadora suelen ser dominantes, los efectos moderadores de las variables
personales son también habituales, y factor importante en el resultado final
que no puede ser obviado.
6.-Dificultad de intervención.
Los problemas de un almacenamiento que tiene riesgos laborales, de
seguridad, pueden ser intervenidos, habitualmente sin muchas
complicaciones, con una nueva disposición de las cargas que suprima,
disminuya o controle el riesgo de derrumbe. Casi siempre hay soluciones
técnicas para la gran mayoría de los riesgos de seguridad, higiene y
ergonomía, pero no resulta tan claro cuando se trata de los factores
psicosociales. Un clima sociolaboral nefasto en la empresa afecta a la salud
de los trabajadores, y también a su misma productividad.
Para, Rick y Briner, (2000, p. 56), La intervención psicosocial suele
requerir plazos no inmediatos y resultados no asegurados, lo que aumenta la
resistencia de los responsables a intervenciones costosas sin resultados
asegurados. Con todo ello, la dificultad no disminuye la necesidad de la
57
intervención, sino que la hace más importante. En el último apartado de este
informe se recoge la experiencia en este campo y un conjunto de buenas
prácticas.
Según Góngora (2002), el contenido del trabajo, la carga laboral, la
capacidad de control sobre la propia tarea, el rol de trabajo, supervisión, y
relaciones laborales, son algunos de los factores psicosociales, Algunas
consecuencias pueden ser primarias y directas; otras, la mayoría, pueden ser
indirectas, y constituir efectos secundarios o terciarios; unas son, casi sin
duda, resultados del estrés, y otras se relacionan de forma hipotética con el
fenómeno; también pueden ser positivas, como el impulso exaltado, y el
incremento de automotivación. Muchas son disfuncionales, provocan
desequilibrio, y resultan potencialmente peligrosas. Una taxonomía de las
consecuencias del estrés sería:
a) El trabajo nocturno o a turnos: Es un constante cambio de ritmo de vida
que modifica el equilibrio biológico y social, dando lugar a trastornos
cardiovasculares, insomnio, fatiga, cambios de conducta, irritabilidad.
Todas estas alteraciones están relacionadas con una falta de sueño o
con un sueño deficiente, que repercute en una deficiencia de descanso
físico (sueño profundo), y mental (sueño paradójico), así como una serie de
alteraciones biológicas que contribuyen a la aparición del stress.
58
b) Estabilidad en el puesto de trabajo: A las tensiones relacionadas con el trabajo, se añade la incertidumbre,
se cuestiona la permanencia en el puesto; en caso de contratos temporales,
provoca la inseguridad en el trabajador por miedo a perder su trabajo, y de
manera general siente temor al cambio de actividad, o de compañeros de
área.
c) Exceso de carga laboral:
El tiempo en realizar una tarea varía según los operarios, el momento
y la fatiga, por lo que la asignación estricta de un tiempo de producción
puede ser una sobrecarga que le supondrá dificultades para regular su
actividad. En algunos trabajos, como la supervisión y control, se traduce en
una falta de autonomía temporal debido a la imposibilidad de abandonar
momentáneamente el puesto de trabajo.
d) Cohesión y comunicación del grupo:
La comunicación es la manifestación básica de la relación humana, la
relación con el resto del grupo de trabajo influye en gran medida en la
estabilidad del individuo. Es el factor psicosocial más fácil de controlar,
debido a que no supone ninguna carga económica ni cambios en la
organización. En toda situación laboral, debe existir la posibilidad de
comunicación con cierta frecuencia y a doble: La que se establece para
59
realizar correctamente la tarea, y la que se establece sin relación directa con
el trabajo.
e) La seguridad: La fatiga influye sobre el rendimiento, además si el reposo es
insuficiente, disminuye el rendimiento de la jornada, y aumenta el riesgo de
accidente y enfermedades.
f) Participación:
Las condiciones de trabajo, deben permitir y favorecer la participación
de los trabajadores en el control de la tarea que desempeñan, tanto con los
compañeros, los supervisores y los subordinados. Para esto deben existir los
caminos adecuados y se deben manejar; todo trabajador debe conocer el
organigrama de su empresa, y ha de aprender a participar: Las reuniones,
asambleas, trabajo en equipo, etc. Se deben organizar en condiciones de
éxito; de lo contrario, un planteamiento incorrecto podría llevar al fracaso,
convirtiéndose esta causa en un argumento opuesto al funcionamiento
democrático por parte de los trabajadores y patronos.
g) Estilo de mando:
El tipo de jerarquía utilizado tiene una influencia decisiva para el buen
funcionamiento del grupo, para la consecución de los objetivos. Por tal
motivo, los riesgos psicosociales son aquellos que se encuentran en el
entorno social, y en el contexto que rodea a un individuo, siempre y cuando
no represente un peligro que atente contra la estabilidad del trabajador, o su
60
interacción con la organización. De lo contrario es considerado un factor
psicosocial y no un riesgo. Cabe destacar que esto es susceptible de ocurrir
dentro de la organización
2.3.- Contexto Jurídico
El Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, pueden verse como un
sistema normativo de identificación y distribución de riesgos sociales,
proveyendo a sus destinatarios un cierto nivel de seguridad a estos riesgos.
Así pues, cuando el sistema jurídico construye un riesgo social a través de
sus categorías normativas y judiciales, lo hace para distribuir los costos de la
producción o prevención de ese riesgo entre diversos sujetos y actores
sociales, lo que supone la imputación total o parcial del riesgo a uno o varios
de estos sujetos.
A continuación se analizan, las diferentes leyes y preceptos que
establecen el derecho de los trabajadores a unas condiciones de trabajo
seguras y saludables desde el punto de vista de los riesgos psicosociales.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV)
(1999), persigue garantizar la integridad personal, como incolumidad
personal, es decir, que no se sufra daño o deterioro. Por ello, el concepto de
incolumidad personal es un concepto complejo, y de ahí que el derecho
61
constitucional lo comprenda en una pluralidad de derechos. En primer
término, el derecho a la integridad física, es decir, el derecho a no ser
privado de ningún miembro u órgano corporal.
En segundo lugar, el derecho a la salud física y mental, es el derecho
de la persona a no ser sometida a enfermedades que eliminen la salud. En
tercer lugar, el derecho al bienestar corporal y psíquico, es decir, el derecho
de la persona a que no se le hagan padecer sensaciones de dolor o
sufrimiento. Y por último, el derecho a la propia apariencia personal, lo que es
lo mismo el derecho de la persona a no ser desfigurada en su imagen
externa.
El Artículo 20; expresa que “Toda persona tiene el derecho al libre
desenvolvimiento de su personalidad”. Por otro lado, el Artículo 46 reza el
derecho que tiene toda persona a que se le respete su integridad física,
psíquica y moral. De igual manera, en el artículo 60 de la Constitución se
garantiza el derecho al honor. Aunado a ellos, dentro de los derechos
sociales y de las familias que agrupa la CRBV, se cuenta con el numeral 5
del artículo 89 que establece la prohibición de no sufrir discriminaciones.
El Estado venezolano como responsable de promover y vigilar por los
derechos del trabajador, ha decretado leyes que rigen cada una de las
actividades que se desarrollan en el territorio nacional, en consecuencia se
harán referencia a la base legislativa que se relaciona a la investigación, se
62
señala primeramente a la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999), en el Artículo 87, expresa que:
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado
garantizara la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda
persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores, condiciones de
seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará
medidas, y creará instituciones que permitan el control y la promoción de
estas condiciones. (p.27).
Con este artículo ya se está garantizando el pleno desarrollo de
bienestar del trabajador, y que cualquier alteración del ambiente laboral que
pueda generar una enfermedad, o en este caso el síndrome de Burnout, viola
sus derechos. De igual modo, permite cualquier investigación o estudio, que
tenga como objetivo identificar, diagnosticar, determinar agentes que
perturben la salud, el bienestar o sean generadores de riesgo o causante de
enfermedades dentro del área laboral, y sus resultados sirvan para
establecer políticas para erradicarlas o minimizarlas, garantizando así todos
los derechos constitucionales y laborales
.
63
Ley Orgánica del Trabajo (1997)
Los riesgos psicosociales en el trabajo estarían atentando en contra
de los derechos reconocidos en el Artículo 26 de la LOT (1997), donde el
Estado debe actuar amparando la dignidad del trabajador de conformidad
con el Artículo 2, prohibiendo toda discriminación en el trabajo, fundadas en
sexo, estado civil, edad, raza, filiación política, credo religioso, y condición
social.
Aunado a ello, le acompañan los siguientes mandatos del mismo texto
legal: a) Artículo 32, derecho que tiene el trabajador a que no se le impida el
ejercicio de su trabajo; y, b) Artículo 185, señala las condiciones que debe
prestar el trabajador en su puesto de trabajo; permitiéndole su desarrollo
físico y psíquico, y disfrutar de un ambiente en condiciones satisfactorias.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT 2005)
La LOPCYMAT que fue publicada el 26 de julio de 2005, establece en
Artículo 1:
El objeto de la presente ley es garantizar a los trabajadores
permanentes y ocasionales, condiciones de seguridad, salud y bienestar, en
un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus
facultades físicas y mentales.
64
De igual modo, el Artículo 6 señala:
A los efectos de la protección de los trabajadores en las empresas,
explotaciones, oficinas o establecimientos industriales o agropecuarios,
públicos o privados, el trabajo deberá desarrollarse en condiciones
adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores y en
consecuencia:
1. Que garanticen todos los elementos del saneamiento básico.
2. Que preste toda la protección y seguridad a la salud y a la vida de los
trabajadores contra todo riesgo de trabajo.
3. Que aseguren a los trabajadores el disfrute de un estado de salud física y
mental normal y protección adecuada a la mujer, al menor y a personas
naturales en condiciones especiales.
4. Que garanticen el auxilio inmediato al trabajador lesionado o enfermo.
5. Que permitan la disponibilidad de tiempo libre y las comodidades
necesarias para la alimentación, descanso, esparcimiento y recreación, así
como para la capacidad técnica y profesional.
De esta manera la legislación pretende resguardar al trabajador en
todos los aspectos de su condición humana, con la intención impedir que
adquiera enfermedad o cualquier agente que afecte su salud y bienestar.
65
Artículo 56: Deberes de los Empleadores y las Empleadoras
Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas
necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de
salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, así como programas de
recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social e
infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente
Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República, en las
disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, así como en los
contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas.
A tales efectos deberán:
1. Organizar el trabajo de conformidad con los avances tecnológicos que
permitan su ejecución en condiciones adecuadas a la capacidad física y
mental de los trabajadores y trabajadoras, a sus hábitos y creencias
culturales y a su dignidad como personas humanas.
2. Consultar a los trabajadores y trabajadoras y a sus organizaciones, y al
Comité de Seguridad y Salud Laboral, antes de que se ejecuten, las medidas
que prevean cambios en la organización del trabajo que puedan afectar a un
grupo o la totalidad de los trabajadores y trabajadoras o decisiones
importantes de seguridad e higiene y medio ambiente de trabajo.
3. Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras de los principios de
la prevención de las condiciones inseguras o insalubres, tanto al ingresar al
trabajo como al producirse un cambio en el proceso laboral o una
modificación del puesto de trabajo e instruirlos y capacitarlos respecto a la
66
promoción de la salud y la seguridad, la prevención de accidentes y
enfermedades profesionales así como también en lo que se refiere a uso de
dispositivos personales de seguridad y protección.
4. Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras y al Comité de
Seguridad y Salud Laboral de las condiciones inseguras a las que están
expuestos los primeros, por la acción de agentes físicos, químicos,
biológicos, meteorológicos o a condiciones disergonómicas o psicosociales
que puedan causar daño a la salud, de acuerdo a los criterios establecidos
por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.
5. Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta
ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique
psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda
situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y
ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no
proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a
sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no
claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada
crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor.
6. Informar por escrito al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad
Laborales y al Instituto Nacional de Capacitación y Recreación de los
Trabajadores de los programas desarrollados para la recreación, utilización
del tiempo libre, descanso y turismo social, del estado de la infraestructura
para la ejecución de los mismos, del impacto en la calidad de vida, salud y
67
productividad, así como las dificultades en la incorporación y participación
activa de los trabajadores y trabajadoras en ellos.
7. Elaborar, con la participación de los trabajadores y trabajadoras, el
Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, las políticas y
compromisos y los reglamentos internos relacionados con la materia así
como planificar y organizar la producción de acuerdo a esos programas,
políticas, compromisos y reglamentos.
8. Tomar las medidas adecuadas para evitar cualquier forma de acoso
sexual y establecer una política destinada a erradicar el mismo de los lugares
de trabajo.
9. Abstenerse de toda discriminación contra los aspirantes a obtener trabajo
o contra los trabajadores y trabajadoras y, dentro de los requerimientos de la
actividad productiva, respetar la libertad de conciencia y expresión de los
trabajadores y trabajadoras.
10. Tomar todas las medidas adecuadas para asegurar la privacidad de la
correspondencia y comunicaciones de los trabajadores y trabajadoras y el
libre acceso a todos los datos e informaciones referidos a su persona.
11. Notificar al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad
Laborales, con carácter obligatorio, las enfermedades ocupacionales, los
accidentes de trabajo y cualesquiera otras condiciones patológicas que
ocurrieren dentro del ámbito laboral previsto por esta Ley y su Reglamento y
llevar un registro de los mismos.
68
12. Llevar un registro actualizado de las condiciones de prevención,
seguridad y salud laborales, así como de recreación, utilización del tiempo
libre, descanso y turismo social de acuerdo a los criterios establecidos por los
sistemas de información del Instituto Nacional de Prevención, Salud y
Seguridad Laborales.
13. En caso de actividades que por su peligrosidad sean consideradas por el
Reglamento como susceptibles de controles especiales por los daños que
pudiera causar a los trabajadores y trabajadoras o al ambiente, informar por
escrito al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales las
condiciones inseguras y las medidas desarrolladas para controlarlas de
acuerdo a los criterios que éste establezca.
14. Documentar las políticas y principios adoptados en materia de seguridad
y salud en el trabajo de acuerdo con lo establecido en la presente Ley y en la
normativa que lo desarrolle.
15. Organizar y mantener los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo
previstos en esta Ley.
Artículo 59
Condiciones y Ambiente en que Debe Desarrollarse el Trabajo
A los efectos de la protección de los trabajadores y trabajadoras, el
trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de
manera que:
1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de
salud física y mental, así como la protección adecuada a los niños, niñas y
69
adolescentes y a las personas con discapacidad o con necesidades
especiales.
2. Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos, sistemas
o procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas, así como las
maquinarias, equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las características
de los trabajadores y trabajadoras, y cumpla con los requisitos establecidos
en las normas de salud, higiene, seguridad y ergonomía.
3. Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras
contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo.
4. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la
recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social, consumo de
alimentos, actividades culturales, deportivas; así como para la capacitación
técnica y profesional.
5. Impida cualquier tipo de discriminación. 6. Garantice el auxilio inmediato al
trabajador o la trabajadora lesionado o enfermo.
7. Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de
trabajo, en las empresas, establecimientos, explotaciones o faenas, y en las
áreas adyacentes a los mismos.
Artículo 61
Política y Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Empresa
Toda empresa, establecimiento, explotación o faena deberá diseñar
una política y elaborar e implementar un Programa de Seguridad y Salud en
el Trabajo, específico y adecuado a sus procesos, el cual deberá ser
70
presentado para su aprobación ante el Instituto Nacional de Prevención,
Salud y Seguridad Laborales, sin perjuicio de las responsabilidades del
empleador o empleadora previstas en la ley. El Ministerio con competencia
en materia de seguridad y salud en el trabajo aprobará la norma técnica que
regule la elaboración, implementación, evaluación y aprobación de los
Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Artículo 62
De las Políticas de Reconocimiento, Evaluación y Control de las
Condiciones Peligrosas de Trabajo
El empleador o empleadora, en cumplimiento del deber general de
prevención, debe establecer políticas y ejecutar acciones que permitan:
1. La identificación y documentación de las condiciones de trabajo existentes
en el ambiente laboral que pudieran afectar la seguridad y salud en el
trabajo.
2. La evaluación de los niveles de inseguridad de las condiciones de trabajo
y el mantenimiento de un registro actualizado de los mismos, de acuerdo a lo
establecido en las normas técnicas que regulan la materia.
3. El control de las condiciones inseguras de trabajo estableciendo como
prioridad el control en la fuente u origen. En caso de no ser posible, se
deberán utilizar las estrategias de control en el medio y controles
administrativos, dejando como última instancia, cuando no sea posible la
utilización de las anteriores estrategias, o como complemento de las mismas,
la utilización de equipos de protección personal.
71
El empleador o empleadora, al momento del diseño del proyecto de
empresa, establecimiento o explotación, deberá considerar los aspectos de
seguridad y salud en el trabajo que permitan controlar las condiciones
inseguras de trabajo y prevenir la ocurrencia de accidentes de trabajo y
enfermedades ocupacionales.
Capítulo I
Definición de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales
Artículo 69 Definición de Accidente de Trabajo
Se entiende por accidente de trabajo, todo suceso que produzca en el
trabajador o la trabajadora una lesión funcional o corporal, permanente o
temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una acción que
pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o
con ocasión del trabajo. Serán igualmente accidentes de trabajo:
1. La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o producto
de la exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos,
psicosociales, condiciones meteorológicas sobrevenidos en las mismas
circunstancias.
Artículo 70
Definición de Enfermedad Ocupacional
Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados patológicos
contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el
72
que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales
como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones
disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores
psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica,
trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o desequilibrio
mental, temporales o permanentes.
Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos
incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las
normas técnicas de la presente Ley, y las que en lo sucesivo se añadieren en
revisiones periódicas realizadas por el Ministerio con competencia en materia
de seguridad y salud en el trabajo conjuntamente con el Ministerio con
competencia en materia de salud.
Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente (2000) TÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES Artículo 2
Se entiende por personal docente, quienes ejerzan cualesquiera de
las funciones señaladas en el artículo 77 de la Ley Orgánica de Educación,
bien sea en la condición de personal ordinario o de personal interino.
Asimismo, se entiende por profesional de la docencia a los que se refiere el
aparte de ese artículo.
Artículo 3
Este Reglamento se aplicará a quienes ejerzan la profesión docente
en funciones de enseñanza, orientación, planificación, investigación,
73
experimentación, evaluación, dirección, supervisión y administración, en el
campo educativo, con excepción del nivel de educación superior.
TÍTULO II DEL EJERCICIO DE LA PROFESIÓN DOCENTE
Artículo 6. Son deberes del personal docente: 4. Cumplir con las disposiciones de carácter pedagógico, técnico,
administrativo y jurídico que dicten las autoridades educativas.
6. Cumplir con eficacia las exigencias técnicas relativas a los procesos de
planeamiento, programación, dirección de las actividades de aprendizaje,
evaluación y demás aspectos de la enseñanza-aprendizaje.
8. Orientar y asesorar a la comunidad educativa en la cual ejerce sus
actividades docentes.
Artículo 7 Son derechos del personal docente:
3. Disfrutar de un ambiente de trabajo acorde con su función docente.
5. Percibir puntualmente las remuneraciones correspondientes a los cargos
que desempeñen, de acuerdo con el sistema de remuneración establecido.
6. Disfrutar de un sistema de previsión y asistencia social que garantice
mejores condiciones de vida para él y sus familiares.
74
A los profesionales de la docencia, además de los derechos consagrados en
el artículo anterior, y en la Constitución y leyes de la República, se les
garantiza el derecho a:
5. La participación y realización de cursos de perfeccionamiento,
actualización, especialización, maestría y doctorado, programados por el
Ministerio de Educación, Cultura y Deportes y/o instituciones académicas,
científicas y culturales de reconocida acreditación.
6. Participar activamente en actividades de investigación y estudios en el
campo pedagógico, cultural, científico y otros relacionados con su profesión.
Artículo 11
Las autoridades educativas correspondientes garantizarán al personal
docente, el desempeño de su labor considerando los distintos elementos de
efectiva influencia en las condiciones de trabajo, tales como: número de
alumnos por aula, recursos humanos, material didáctico, empleo de medios y
recursos pedagógicos modernos, dotación, horarios, condiciones
ambientales del plantel y otros factores que directamente influyan en la
determinación del volumen e intensidad del trabajo, tanto en el aula como en
actividades de coordinación y de dirección.
Asimismo, mantendrá una política de edificaciones escolares que
haga posible el funcionamiento de los planteles de su dependencia en
locales ad-hoc. Igualmente, cuidará de que exista mobiliario, equipos y
75
servicios indispensables para el cumplimiento de los fines básicos de la
educación.
2.4.- Sistema de Variables
2.4.1.-Definición Nominal
Síndrome de Burnout y Riesgo Laboral Psicosocial
2.4.2. Definición Conceptual
Síndrome de Burnout
Maslach (1982) eligió también el mismo término para describir un
proceso gradual de pérdida de responsabilidad profesional y desinterés
cínico que se daba entre los profesionales de servicio o ayuda a personas.
Esta autora, define el síndrome como “un cansancio emocional que
lleva a una pérdida de motivación y progresa hacia sentimientos de
inadecuación y fracaso”. Se considera que es el producto del estrés
personal relacionado con una determinada condición laboral y característica
de las profesiones de ayuda (maestros, educadores, enfermeras).
Riesgo Laboral Psicosocial
Rial-González, (2000, p 74), sostiene que los riesgos o factores
psicosociales hacen referencia fundamentalmente al contexto laboral y al
contenido del trabajo; éstos son: la cultura organizacional, roles laborales y
76
organizacionales, desarrollo de carrera, poco control sobre el trabajo,
relaciones interpersonales en la organización, interfaz trabajo, hogar,
entorno laboral y equipos de trabajo, diseño de tareas, carga de trabajo y
calendario laboral
2.4.3.- Definición Operacional
La presente investigación está conformada por dos variables, cada
una compuesta por dos dimensiones cada una. Con respecto a la variable
Síndrome de Burnout; sus dimensiones son Factores Generados a partir del
Síndrome de Burnout, los cuales medirán los indicadores: Agotamiento
emocional, despersonalización y falta realización personal. Mientras que la
dimensión Factores que Aumentan el Riesgo de Desarrollar el SB, se
evaluará los indicadores: Relacionados con las características del cargo y rol
a desempeñar, relacionados con las características de la Organización y
relacionados con aspectos personales.
En cuanto a la variable Riesgo Laboral Psicosocial, cuenta con la
dimensión Factores de Riesgo Laboral Psicosocial conformado por los
indicadores: Contenido del trabajo, Sobre carga y ritmo, horarios, control,
ambientes y equipos, cultura organizacional y funciones, relaciones
interpersonales y seguridad contractual. Igualmente, será medida la
dimensión Características de los Factores de Riesgo Laboral Psicosocial a
través de los indicadores: Se extienden en el espacio y el tiempo, dificultad
de objetivación, afectan a los otros riesgos, tienen escasa cobertura legal y
dificultad de intervención.
77
Cuadro 3
2.5.- Mapa de Variables OBJETIVO GENERAL: ANALIZAR EL SÍNDROME DE BURNOUT COMO
FACTOR DE RIESGO LABORAL PSICOSOCIAL EN LOS DOCENTES PSICOPEDAGOGOS DEL CIRCUITO ESCOLAR No. 3 DEL MUNICIPIO
MARACAIBO
OBJETIVOS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES Señalar los factores generados a partir del Síndrome de Burnout que se percibe en los docentes psicopedagogos del circuito escolar No. 3 del Municipio Maracaibo
Sínd
rom
e de
Bur
nout
Factores generados a partir del SB
Agotamiento Emocional Despersonalización Falta Realización personal
Identificar los factores que aumentan el riesgo de desarrollar el Síndrome de Burnout en los docentes psicopedagogos del circuito escolar No. 3 del Municipio Maracaibo
Factores que aumentan el
riesgo de desarrollar el
SB
-Relacionados con las características del cargo y rol a desempeñar -Relacionados con las características de la Organización - Relacionados con aspectos personales
Señalar los factores de riesgo laboral psicosocial que inciden en los docentes psicopedagogos del circuito escolar No. 3 del Municipio Maracaibo
R
iesg
o La
bora
l (ps
icos
ocia
l)
Factores de riesgo laboral
Psicosocial
-Contenido del trabajo -Sobre carga y ritmo -Horarios -Control -Ambientes y equipos -Cultura Organizacional y funciones -Relaciones interpersonales -Seguridad Contractual
Caracterizar los factores de riesgo laboral psicosocial que se perciben en los docentes psicopedagogos del circuito escolar No. 3 del Municipio Maracaibo
Características de los factores
de riesgo laboral
psicosocial
-Se extienden en el espacio y el tiempo. -Dificultad de objetivación -Afectan a los otros riesgos -Tienen escasa cobertura legal -Dificultad de intervención
Describir el marco legal que regula el impacto del Síndrome de Burnout como factor de Riesgo Laboral Psicosocial en los Docentes Psicopedagogos del Circuito Escolar No. 3 del Municipio Maracaibo. Diseñar lineamientos para contrarrestar el impacto del Síndrome de Burnout como factor de riesgo laboral psicosocial en los docentes psicopedagogos del circuito escolar No. 3 del Municipio Maracaibo
Fuente (Gudiño Altuve) (2011)