capacitacion tesis

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES ARAGÓN

“CAPACITACIÓN AL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA CLÍNICA No.23 DEL IMSS: PROPUESTA PEDAGÓGICA RESPECTO AL CUIDADO DE SÍ MISMO Y

COMO MEJORA PARA LAS RELACIONES INTERPERSONALES”

TESIS

QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE

LICENCIADA EN PEDAGOGÍA

PRESENTAN:

LENDA PATRICIA HERNÁNDEZ FLORES

REBECA CRUZ GALICIA

ASESOR:

LIC. FRANCISCA SERRANO TAVERA

MÉXICO 2014

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AGRADECIMIENTOS

A MIS PADRES: Quienes me apoyaron en todas las formas posibles. Infinitas gracias por el amor que cada día recibo y por cada uno de los consejos proporcionados, los amo y siempre estaré orgullosa de ustedes.

A MI HERMANO: Gracias por tu apoyo incondicional y por enseñarme mucho, te amo. A tu familia: gracias Wendy, por tu apoyo incondicional, a Ximena, porque cada día aprendo de ti, te amo mi niña hermosa.

A MI ABUELO: Aunque ya no estás físicamente conmigo, gracias por estar presente en mi vida y por los consejos, te amo.

A MIS SOBRINOS: A Diego, Miguel, Ana Karen, Karla, Andrea, Rodrigo, Frida.

A MIS TIOS: A Rufina, Silvano e Isabel, gracias por su cariño, apoyo y consejos. A mis demás tíos quienes estuvieron apoyándome.

A MIS PRIMOS: Adrian, Araceli, Erika. A mis demás primos quienes igualmente me demostraron su apoyo.

A MIS AMIGAS: Elizabeth, Pamela, Adriana, Nayeli, Yanet, Yarina, Gabriela J. Diana, Karina, gracias por estar conmigo todos estos años.

A LENDA: Gracias por ofrecerme tu amistad incondicional. Hemos concluido una etapa y es gratificante haberlo realizado en tu compañía. Te quiero muchísimo.

A MI ASESORA DE TESIS: Gracias por su compromiso, el tiempo y la dedicación para que culmináramos la tesis y sobre todo por no dudar de nuestro trabajo.

REBECA




A MIS PADRES Y HERMANOS: Por su amor y apoyo desmedido, por creer en mí y en mi capacidad de superar los contratiempos de la vida. Por su paciencia y respeto hacía mi forma de ser y porque sencillamente parte de lo que soy es gracias a que tengo una familia ejemplar.

A MIS CUATRO ABUELOS: Por su apoyo, atención y cariño.

A TI 7: Por éstos 12 años entregándome tu tiempo, tu amor y tu apoyo en cada crisis, pero sobre todo porque en más de una vez viste en mi cosas que ni yo misma logré hacerlo. Por soñar a mi lado y por ver concluir uno de tantos sueños.

A MIS AMIGAS: Sin excepción alguna quienes fueron parte de este proceso, quienes vivieron mis peores momentos, pero también mis aciertos, a ustedes que me toleraron, me aceptaron y me amaron tal cual.

A MI COMPAÑERA DE TESIS: Amiga y confidente entrañable, quien sin duda me ha dado grandes lecciones de vida, y en quien encontré un pilar y colega para sacar adelante este trabajo, quien con todo y nuestros choques de ideas siempre tuvimos la capacidad para aceptarnos, respetarnos y buscar el aliento para no dejarnos vencer.

A MI ASESORA DE TESIS: Por su tiempo y dedicación para la realización de este trabajo, porque ni un momento dudó de nuestra capacidad y siempre nos brindó una parte de sí para llegar al camino indicado.

A QUIEN: Sencillamente no hay unas líneas directas, pero igual hicieron posible encontrarme en este punto de mi vida profesional y personal, a quien dudó y a quien creyó.

A MI MISMA: Porque llegué a un escalón de un largo camino por recorrer, porque me siento bendecida y agradecida, porque sé que puedo y que el camino correcto siempre será el que me complemente y dé felicidad.

LENDA PATRICIA




“Lo importante en la vida no es el triunfo sino la lucha. Lo esencial no es haber vencido, sino haber luchado bien.”

Barón Pierre de Coubertin




ÍNDICE

Introducción………………………………………………………………………………3

CAPÍTULO I

1.- LA CAPACITACIÓN LABORAL

1.1. Antecedentes Históricos de la Capacitación Laboral…………………….5

1.2. La capacitación y el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación……8

1.3. La Capacitación en el IMSS……………………………………………….13

1.4. Normas y Políticas de la Capacitación Laboral………………………….21

CAPÍTULO II

2.- EL EMPLEADO FRENTE AL CONTEXTO ORGANIZACIONAL: EL RESCATE

DEL SENTIDO HUMANO

2.1 La Capacitación permanente: oportunidad de aprendizaje durante la

vida...............................................................................................................31

2.2 Desarrollo Organizacional: características e implementación dentro de

las instituciones…………………………………………………………………..34

2.3 La Nueva Cultura Organizacional centrada en el Ciudadano como factor

esencial en el

trabajo……………………………………………………………………..………38

CAPÍTULO III

3.- PROPUESTA PEDAGÓGICA DE CAPACITACIÓN EN DESARROLLO

HUMANO: CURSO DE CAPACITACIÓN DIRIGIDO AL PERSONAL

ADMINISTRATIVO DEL INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL

(CLÍNICA NO. 23)………………………………………………………….……………42

Introducción al Curso………………………………….…………………………44




3.1 Nivel de responsabilidad……………………………………………………45

3.2 Comunicación………………………………………………………………..48

3.3 Motivación………………………………………………………………….…51

3.4 Satisfacción en el trabajo…………………………………………………...53

3.5 Trabajo en equipo…………………………………………………………...57

Anexos…………………………………………………………………………………….63

Conclusiones………………………………………..……………………………………72

Fuentes de Consulta……………………...……………………………………………..75




3

INTRODUCCIÓN

En un contexto por demás cambiante, el proceso de Capacitación es un tema

recurrente de las Instituciones, que si bien es parte de la reglamentación de las

mismas, en distintas ocasiones se ve en ella una pérdida de tiempo e insumos.

En los últimos años en México se sigue con este modelo sistemático, teniendo

como consecuencia métodos de capacitación con escaso rendimiento y poca

capacidad de innovación.

Pocas veces se denota la posibilidad de crecimiento y de oportunidad de

aprendizaje, que posibilita mejoras en el desempeño laboral, e incluso interiorizar

conocimientos para el desarrollo personal.

La Capacitación como un mecanismo de mejoramiento personal y concebida

como un proceso de formación en el ámbito laboral, beneficiará a las

Organizaciones ya que contará con trabajadores capaces de enfrentar y resolver

situaciones complejas, actuando lo más asertivamente posible, en su área,

afrontando cargos diversos y en la toma de decisiones.

De tal manera que la investigación, está divida en tres capítulos, en un primer

momento se encuentra información relevante como parte de los antecedentes de

la Capacitación Laboral y posteriormente de la implementación y desarrollo de

este proceso dentro del Instituto Mexicano del Seguro Social, así como lo que se

ha hecho en materia de Capacitación en los últimos tres sexenios que abarcan de

1994 al 2012 así como las políticas implementadas con relación a la misma. Esto

con la finalidad de tener una visión más amplia y básica que permita dar pie a los

siguientes tópicos.

Posteriormente en el Capítulo II se destacan temáticas en relación con el

Desarrollo Organizacional y la importancia del mismo dentro de las Instituciones,

al mismo tiempo que se habla de lo referente al Desarrollo Humano, de la Calidad

de vida en el trabajo y de la preeminencia de la Nueva Cultura Laboral hoy en día

también conocida como La Nueva Cultura Organizacional Centrada en el

Ciudadano, resaltando de esta última un poco de sus antecedentes e




4

implementación a lo largo del tiempo en la organizaciones, para caer en la cuenta

de que por más que se hable o haya sido en su momento muy popular,

actualmente se carece de una implementación y seguimiento adecuado de la

misma.

En el tercer capítulo se encuentra la propuesta pedagógica, la cual hace referencia

a un curso de capacitación dirigido al personal administrativo de la clínica No. 23,

mismo que se centra en propiciar en los trabajadores conocimientos que permitan

su desarrollo personal y social, incidiendo en las labores que realizan en su puesto

de trabajo y por ende a las relaciones interpersonales establecidas con el

derechohabiente. Por lo cual, para lograr impactar a los trabajadores se plasman

temáticas puntuales que permiten precisamente que el trabajador reflexione sobre

las acciones llevadas a cabo en su vida laboral y personal, tales temáticas son:

nivel de responsabilidad, comunicación, motivación, satisfacción en el trabajo y

trabajo en equipo.

Finalmente, se muestran las conclusiones generales respecto a la elaboración de

la investigación y lo aprendido con y para nuestra formación pedagógica.




5

CAPÍTULO I

1.- LA CAPACITACIÓN LABORAL

El desarrollo de este capítulo, con respecto a los antecedentes de la capacitación

en México es importante porque posibilita contrastar las concepciones que se han

tenido, destacando que anteriormente era vista con un enfoque más técnico, y

que con el transcurso de los años, comenzó a vislumbrarse el aspecto humano,

reconociendo que, el bienestar de los trabajadores era primordial para elevar la

productividad de las empresas.

Así mismo es importante resaltar algunos conceptos que permitan el

entendimiento de la capacitación, como el Diagnóstico de Necesidades, además

de hacer mención de las normas y políticas que la regulan, aspectos que son

importantes para su desarrollo e implementación dentro de las empresas.

Y al referirse específicamente a la capacitación en el Instituto Mexicano del

Seguro Social, por ser el tema que nos compete consideramos importante

reconocer lo que se ha hecho al respecto, así como los acontecimientos que han

posibilitado su perfeccionamiento e implementación

1.1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA CAPACITACIÓN LABORAL

Para entender a fondo la Capacitación que se imparte hoy en día es necesario

hacer un breve recorrido histórico ya que permite ver la trascendencia y su

concepción, destacando sólo aspectos que consideramos relevantes.

Se puede empezar a ubicar en la antigüedad en cuanto a talleres, en donde la

alfabetización se limitaba a ciertos sectores sociales y una forma de comunicar los

conocimientos era mediante la transmisión verbal de generación en generación,

siendo una forma de entrenar a familias completas para que se especializaran en

algún oficio o actividad. Posteriormente, surgen los gremios los cuales constituyen

la primera idea del concepto de empresa y las agrupaciones de trabajadores, que

fueron creadas para proteger los intereses de estos, dentro de ellos surgieron

reglamentaciones que especificaban la cantidad y calidad de trabajo.




6

En el contexto socioeconómico previo a la Revolución Industrial, la capacitación

constituyó más que un hecho educativo, una fórmula para controlar los “secretos”

de los diferentes oficios con el propósito básico de proteger intereses económicos

y de estatus sociales de artesanos y comerciantes. Del auge de la Revolución

Industrial, los empresarios fueron entrenando a los trabajadores no solo en la

tarea que tenían que realizar, sino también en otro tipo de actividades relativas a

su crecimiento y desarrollo.

Situando la capacitación propiamente en México y durante la época prehispánica

se hace referencia a los centros de entrenamiento de los jóvenes, en las artes

militares, la religión y la disciplina; el Tepochcalli y Calmécac son una muestra de

ello. En el México Colonial, el sistema de aprendices se llevaba a cabo bajo la

guía y supervisión de un maestro quien era el propietario de las herramientas y de

la materia prima, el aprendiz tenía la oportunidad de aprender un oficio, recibiendo

como única paga comida y alojamiento.

Es importante reconocer que el sistema de aprendices tuvo una larga vigencia

histórica, sin embargo, con el desarrollo y perfeccionamiento tecnológico se vio la

necesidad de remplazar este sistema por uno capaz de satisfacer la mayor

demanda de recursos humanos calificados. A partir de entonces la capacitación

para el trabajo adquiere un carácter más formal y complejo.

Aún cuando el tema de la capacitación ha recibido una atención permanente a lo

largo de la historia de México, éste se orientó hacía aspectos técnicos,

relacionándolo con los procesos productivos, en donde una de las principales

preocupaciones giraba en torno al cómo producir, ya que los recursos humanos se

encontraban relegados a un segundo plano y por tanto no existían condiciones

adecuadas para el trabajo y mucho menos una legislación que marcara los

lineamientos a seguir.

Lo anterior, se ejemplifica con lo que respecta a la época del Porfiriato en donde

existía una explotación desmedida de los trabajadores del campo, las jornadas

laborales se extendían a por lo menos catorce horas diarias y los salarios eran




7

muy bajos. Tanto hombres, mujeres y niños eran sometidos a condiciones

infrahumanas, como respuesta a esto en 1915 teniendo como presidente a

Venustiano Carranza se elaboró un proyecto de ley sobre el contrato de trabajo y

dos años más tarde se promulgó la Constitución Política de los Estados Unidos

Mexicanos donde se decretaron los derechos de los trabajadores en su artículo

123. Ya para 1931 se promulga la Ley Federal del Trabajo teniendo como

elemento principal que el patrón deba enseñar un arte u oficio, y es hasta 1978

cuando se adiciona el capítulo III bis con los artículos 153-A a 153-X que tratan de

la Capacitación y Adiestramiento de los trabajadores, donde se hace énfasis al

derecho constitucional que todo trabajador tiene para que le sea proporcionada

por su patrón la capacitación en su trabajo y que esta le permitiera elevar su nivel

de vida y productividad.

Con esto se puede decir que la capacitación ha tenido un doble sentido, en un

primer momento como parte de un proceso meramente operativo y por el otro

intentando elevar no sólo la productividad sino también la calidad de vida de los

trabajadores, aunque se ha institucionalizado y es parte ya de un derecho,

muchas veces no se lleva a cabo y queda únicamente como parte de un requisito

administrativo, aún cuando ha tenido aparente trascendencia, no supera la

práctica tradicional y vista en ocasiones como un concepto novedoso más no

innovador.

Al hablar de algún referente histórico de la capacitación en el IMSS, es preciso

hacer mención de los departamentos instaurados que auxilian el desarrollo e

implementación de la misma. El Instituto Mexicano del Seguro Social, ha

desarrollado una amplia experiencia de innovación y flexibilidad en materia de

capacitación y adiestramiento técnico, acorde con las políticas industriales y

laborales del país.

Esto da inicio en los Centros de Alfabetización con su creación en 1945; en 1947,

las Casas de la Asegurada; en 1949, los Centros de Educación Popular y de

Seguridad Social; en 1960 los Centros de Seguridad Social para el Bienestar




8

Familiar, que se convierten en 1965, en Centros de Adiestramiento Técnico y

Capacitación para el Trabajo.

En 1978, los Centros de Seguridad Social, modifican su nombre y sus funciones,

en Centros de Seguridad Social y Adiestramiento Técnico y Capacitación en el

Trabajo, como una respuesta a los requerimientos de mano de obra calificada

para las diversas áreas de producción y de servicios.

En 1998, el IMSS registra ante la STPS los 115 Centros de Seguridad Social,

como entidades responsables de la capacitación externa.

De los años 2000 a 2006 los “programas de capacitación más relevantes son:

-Capacitación operativa

-Desarrollo Directivo

-Habilidades de Instructores

-Actualización de Instructores

-Cursos en Materia de Calidad

Como complemento a los cursos ya mencionados se destacan temáticas de

Capacitación en Ética y valores constitucionales y Derechos Humanos, los cuales

se han venido implementando del 2006 a la fecha.”1

1.2 LA CAPACITACIÓN Y EL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE

CAPACITACIÓN

Desde una concepción inconclusa por así decirlo, se puede considerar a la

Capacitación como la “acción tendiente a proporcionar, desarrollar o perfeccionar

las aptitudes de una persona con el propósito de prepararla para que se

desempeñe correctamente en un puesto específico de trabajo”.2 Se dice que es

inconcluso porque consideramos que puede y debe hacer mención de otros

1 http://www.imss.gob.mx/instituto/informes/Documents/10_Capitulo_X_Capacitacion_2006_Final.pdf 2 REZA, Trosino J. Carlos. El ABC del administrador de la Capacitación. P. 98.


http://www.imss.gob.mx/instituto/informes/Documents/10_Capitulo_X_Capacitacion_2006_Final.pdf



9

aspectos que den pauta para que se integre un concepto no tan limitado por lo que

desde nuestra perspectiva podemos definir a la capacitación como un proceso

íntegro que además de desarrollar aptitudes solo en un puesto específico, permita

transformar conductas negativas que imposibilitan el pleno desarrollo de los

trabajadores, tales como la apatía o la falta de motivación, y así transportar dichas

modificaciones más allá de lo laboral.

Ahora bien, desde otra perspectiva se entiende a la capacitación como una

actividad planeada y basada en las necesidades reales de una empresa u

organización, orientada hacía un cambio en los conocimientos, habilidades y

actitudes del trabajador. Entonces, la capacitación funge como una función

educativa en la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén

necesidades futuras, desafortunadamente una problemática constante respecto al

tema es que no se tiene una seriedad y permanencia, ya que se le considera

como pérdida de tiempo y de dinero.

La capacitación como proceso continuo ha de ser concebida como un apoyo

indispensable para lograr el mejoramiento constante de resultados, facilitando el

cambio y el crecimiento individual de los trabajadores y por ende el desarrollo

sólido de la empresa. Así mismo se debe planear, realizar y evaluar a partir de un

enfoque cualitativo asegurando dar respuesta formal a las necesidades técnicas y

humanas detectadas para resolver cuestiones corporativas y estratégicas y no

solo problemas específicos y de corto plazo, lo que implica conocer a fondo lo que

se hace para poder hacerlo mejor.

Aunado a lo anterior es oportuno hacer mención de los propósitos de la

capacitación, uno de ellos está encaminado a “crear, difundir, reforzar, mantener y

actualizar la cultura y valores de la organización; la pertinencia de estas tareas

depende del grado de sensibilización y concientización que se tenga en cuanto a

la identificación con la organización, otro propósito es el de clarificar los cambios

organizacionales en donde el cambio de conducta es indicador indiscutible de la

efectividad en el aprendizaje del capacitado, ahora lo referente al propósito en

cuanto a elevar la calidad y el desempeño, consiste en detectar carencias




10

técnicas, humanas o administrativas, sin embargo se debe tener presente que no

todos los problemas de ineficacia encontrarán su solución por medio de la

capacitación, finalmente el propósito que nos habla de actualizar conocimientos y

habilidades consiste en tener en cuenta las nuevas tecnologías y métodos que

hacen que el trabajo mejore y por ende la organización sea más efectiva, es

importante entonces considerar las implicaciones que se tienen en materia de

conocimientos y habilidades, ya que la obsolencia de conocimientos imposibilita el

cambio y desarrollo del personal”.3

Es preciso mencionar otros elementos que son parte de la capacitación así como

la definición de los mismos, los cuales son;

Adiestramiento: entendida como la acción destinada a desarrollar las habilidades

y destrezas del trabajador, con el propósito de incrementarla eficiencia en el

puesto de trabajo.

Desarrollo: desde una percepción más amplia, se entiende como la acción

destinada a modificar las actitudes de los seres humanos, con el objeto de que se

preparen emotivamente para desempeñar su trabajo y que esto se refleje en la

superación personal.

Es importante no considerarlos como sinónimos, sino por el contrario tomarlos en

cuenta como piezas esenciales que conforman este proceso, ya que en ocasiones

se les atribuyen características que llevan a la confusión, aunque tienen en

común el hecho de que son aquellas actividades de enseñanza-aprendizaje que

se proporcionan fuera del sistema escolar establecido.

Nos referimos al proceso de capacitación como aquel que busca obtener

determinados beneficios, el cual debe partir ya sea de una necesidad o una

carencia y para poder determinar alguna de las dos es necesario hablar del

Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, el cual es el proceso que orienta la

estructuración y desarrollo de los planes y programas para el establecimiento y

fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de 3SILICEO Aguilar, Alfonso. Capacitación y Desarrollo de Personal. Pp. 29-31.




11

una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de las misma,

particularmente el DNC debe expresar en qué, a quienes, cuánto y cuándo

capacitar, los objetivos tienen como principal función seleccionar problemas, los

cuales deben redactarse de tal manera que sean factibles y cuantificables y es en

ésta fase donde se prevén los controles que debe tener el programa de

capacitación para que llegue a cumplirse tal como se planteó.

Es por esto que una Necesidad de capacitación se presenta cuando una función o

tarea requerida por la organización no se desempeña con la calidad necesaria

debido a que quienes la llevan a cabo carecen de conocimientos, habilidades o

actitudes para su ejecución.

Por lo tanto se puede decir que un primer acercamiento, las necesidades de

capacitación pueden agruparse de tres formas:

El DNC es la solución idónea ante las problemáticas o demandas de una

organización, sin embargo en ocasiones se llega a concluir que la simple

detección es insuficiente, y que se debe al menos proceder a evaluar y analizar los

NECESIDADES DE

CAPACITACIÓN

POR DISCREPANCIA

Lo que se está obteniendo

difiere de lo que se desea obtener.

POR CAMBIO

Los conocimientos y habilidades llegan a ser obsoletos.

DE INCORPORACIÓN

Se agrega una nueva función

totalmente desconocida.




12

datos recabados antes de tomar una determinación sobre lo que se hará al

respecto. Cuando se toca el punto de analizar las necesidades de capacitación, se

está refiriendo a la acción de discernir si la necesidad detectada es efectivamente

como ya se hizo mención, una situación que expresa carencia de conocimientos o

habilidades, o si por el contrario se está frente a una demanda de otro tipo, lo que

haría infructuosa cualquier ejercicio educativo por la simple razón de que ya se

sabe lo que es necesario que sea aprendido, pero que por alguna razón ajena no

se está haciendo uso de esa capacidad.

Otro aspecto referente al análisis es por la discriminación del tipo de necesidad, el

cual permite reconocer si se están demandando conocimientos, de igual forma si

se demandan habilidades que pongan en práctica lo que ya se conoce o si se

pretende desarrollar actitudes que induzcan a la persona a encarar la tarea para la

que ya está preparado pero con una conducta distinta, es entonces que este

análisis del que se habla conducirá a la necesidad de evaluar no solo la

necesidad, sino también las circunstancias dentro de las que ocurre.

Y entonces como consecuencia de esta evaluación es que deberá definirse qué es

lo que está realmente detrás del problema, deberán identificarse también otras

causas del problema que acompañan la necesidad de capacitación y finalmente

revisar si es posible hacer algo al respecto, de forma tal que la permanencia de

esos factores no anule los beneficios del aprendizaje esperado.

Lo anterior lleva a considerar que dentro de esta perspectiva vale la pena hacer

alusión que así como se busca que la capacitación sea algo más que un requisito,

es de suma relevancia de igual forma destacar que el DNC debe dar la pauta para

ampliar las perspectivas de las aparentes necesidades, tomando en cuenta que a

veces el origen de la problemática situada va más allá de lo que se presenta en un

primer momento, y estando conscientes que estamos inmersos en una sociedad

tan cambiante en donde no se tiene el tiempo para detenerse a captar las

particularidades de las situaciones, sería igualmente hoy en día necesario atender

a aquellas necesidades ocultas, ya que sin duda se pueden romper esquemas

tradicionales de la Capacitación y como consecuencia las mejoras en las




13

instituciones serán innegables, pues al tiempo que se atiende la problemática

central se evitan gastos innecesarios por intentar dar solución a situaciones

irrelevantes.

1.3. LA CAPACITACIÓN EN EL IMSS

El 19 de enero de 1943, se crea el Instituto Mexicano del Seguro Social, con una

composición tripartita, es decir, integrado por representantes de los trabajadores,

de los patrones y del Gobierno Federal, desde entonces sus integrantes han

sabido anteponer a los legítimos intereses que representan el bien superior del

Seguro Social, constituyéndose así en garantía de permanencia y por ende de

desarrollo institucional. 4

Ya con ello podemos comenzar a desarrollar aspectos relevantes en cuanto a la

Capacitación en el IMSS.

Antes de la creación del Instituto Mexicano del Seguro Social, México no contaba

con técnicos altamente eficientes para estructurar una organización de semejante

magnitud, es por esto que sobre la marcha y de acuerdo a las necesidades y

recursos se fueron ensayando sistemas y procedimientos que en la forma más

operante más posible resolvieran problemas, sin embargo un sistema útil para una

necesidad determinada pronto se torna obsoleta, debido a que las necesidades

cambian y los problemas aumentan.

En un inicio el personal del Instituto ingresa sin ninguna Mentalidad Social

Formada, su única finalidad es la venta de sus servicios a cambio de un salario

seguro, pero no identificado con los principios y metas de la Seguridad Social.

Desconoce no sólo el espíritu de la Ley del Seguro Social, sino la Ley misma e

incluso la naturaleza de su trabajo y lo que es peor, desconoce que su actividad

consiste precisamente en la prestación de servicios esencialmente humanos.

Desafortunadamente la preocupación sólo giraba en torno a las estadísticas

marcadas para producir, sin importar peculiaridades, capacidades, expectativas y

4http://www.imss.gob.mx/instituto/historia/Pages/el_nacimiento.aspx (consultado 6 Septiembre 2012)


http://www.imss.gob.mx/instituto/historia/Pages/el_nacimiento.aspx



14

finalidades propias de cada individuo, convirtiendo la actividad humana y creativa

en tediosa rutina, rígidamente estructurada, lo que genera frustración en los

miembros del personal.

Dados estos antecedentes, el IMSS tuvo la necesidad de Capacitar a sus

trabajadores teniendo presente que de no preverse tanto la mentalización como la

integración humana e institucional de su personal, dentro de unos años esto sería

casi imposible. Entonces al preparar al personal con el que se comenzó, con una

estructura individual sólida se integra como equipo de trabajo Institucional, esto

amortiguaría las actitudes disociativas que generaba el personal de nuevo ingreso.

El principal objetivo que se tuvo fue proporcionar los elementos fundamentales

para que cada trabajador del IMSS, adquiriera una integración sólida como

individuo, capaz de comprender y manejar su problemática emocional, afectiva y

social, ajustando sus expectativas a su capacidad real para lograrlas, con el fin de

contar en lo posible, con un personal eficiente y congruente consigo mismo, con

su familia, con la Institución y con la comunidad en general.

Otro de sus objetivos fue, integrar por medio de Dinámicas de Grupo lo que es un

verdadero equipo de trabajo, cimentando profundamente el espíritu de equipo y el

deseo de compartir el goce que se deriva de la comunicación de objetivos y logros

comunes cuando estos llegan a la meta deseada.

Con lo anterior y como paso posterior, dadas las diferencias culturales entre el

personal del IMSS, se abordaron tres niveles de atención en cuanto a la

Capacitación ubicados por categorías:

A) Médicos y Jefes de Servicio

B) Personal administrativo y enfermeras tituladas

C) Personal de Intendencia y Auxiliar de enfermera




15

Aquí lo que interesa es lo referente a la categoría B, ya que es lo que concierne al

personal administrativo, por esta razón solo se hace mención de cómo es que se

organizó el curso para esta categoría.

1. Se dieron 18 pláticas formativas e informativas

2. 18 sesiones de Grupo de encuentro

3. 7 sesiones de Sensibilidad

4. 7 Conferencias de Integración Institucional

5. 4 sesiones de Trabajo de campo

6. 4 sesiones de Taller de trabajo de campo5

Además de entrevista personal con fines de diagnóstico a personas en conflicto.

Cabe mencionar que esto se dio gracias a que se requirió del apoyo del Centro de

Capacitación y Promoción Humana A.C (COPHAC), con el fin de dar solución en

lo posible a las problemáticas expuestas por el Instituto.

De la creación del IMSS a los años posteriores no se tienen datos muy específicos

en cuanto a capacitación se refiere, sin embargo podemos aquí hacer mención de

un par de Notas periodísticas, encontradas en el Archivo de Prensa del mismo, la

primera con fecha de “abril de 1957 la cual tiene como encabezado principal

“Capacitación de trabajadores del Seguro Social”, en la cual se destaca que se

daban todos los pasos necesarios para implementar en ese año una Academia de

Capacitación exclusivamente para trabajadores, con el fin de aumentar su

capacidad cultural, científica y administrativa con el objeto de prestar un servicio

más eficiente.”6

Otra de ellas, con fecha de “septiembre de 1957 dice: “Inician cursos de

capacitación”, para mejorar al Personal del Seguro Social, los cuales fueron

5 IMSS. Archivo histórico pp. 1-11 6 IMSS. Archivo de Prensa. “Capacitación de trabajadores del Seguro Social”. p.9




16

destinados para preparar técnicamente al personal en las funciones que

desempeña.

Además de que se comenta que dichos cursos servirán para que el gremio mejore

sus condiciones de vida, su aspecto social y económico, para poder destacar con

servicios eficientes con mayor grado de responsabilidad y una mejor remuneración

dentro y fuera del Seguro Social.”7

Como se puede ver ésta capacitación en contraste con la primera ya fue más

encaminada ahora al dar la pauta para que los empleados pudieran aspirar a un

mejor puesto, y ya no tanto en relación del aspecto humano que se mencionó

anteriormente.

No es hasta 1991 de lo que se tienen datos ya más relevantes en cuanto a esta

temática, en este año se elabora un Plan que pretende que la Jefatura de Asuntos

Contractuales consolide su propósito de ser la mejor área de apoyo para el

Instituto, buscando promover el cambio de actitud en representación sindical, con

una actitud comprometida con los fines e intereses institucionales, teniendo como

objetivo principal:

-Propiciar la Capacitación y el desarrollo de personal de dicha jefatura, con el fin

de dotarlos de elementos técnicos y motivacionales que les permitieran su

crecimiento individual y laboral, para el mejor desempeño de sus

responsabilidades, que se vea reflejado en la elevación de la calidad de los

servicios mediante la identificación de sus objetivos personales con los del

instituto.8

Es importante ejemplificar esta cuestión ya que nos permite tener una visión más

clara al hacer referencia de la Capacitación que se imparte a los empleados del

IMSS, desde sus inicios y con el transcurrir de los años, teniendo siempre como

7 IMSS. Archivo de Prensa p. 1144 8 Plan General de Capacitación y Desarrollo pp. 1-5 (www.imss.gob.mx/instituto/historia/Pages/el_nacimiento.aspx)


http://www.imss.gob.mx/instituto/historia/Pages/el_nacimiento.aspx)



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objetivo primordial el desarrollo integral de los trabajadores, ya que se destaca

constantemente que su actitud personal se verá reflejada en su área laboral.

Como otra cuestión relevante podemos comenzar a hablar de los Centros de

Capacitación y Calidad del Instituto Mexicano del Seguro Social, aclarando que,

este Sistema está compuesto por 42 entidades distribuidas en territorio nacional,

aunque aquí sólo se hace referencia al ubicado en el Hospital México Siglo XXI,

pero sin duda los diferentes Centros persiguen el mismo fin.

Es un organismo diseñado ex profeso para la capacitación de la comunidad

trabajadora del Instituto Mexicano del Seguro Social, creado con el propósito de

satisfacer los requerimientos en materia de formación y adiestramiento,

pronunciados en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en la

Ley Federal del Trabajo y el Contrato Colectivo de Trabajo. Asimismo, actúa en la

detección y atención inmediata a las necesidades reales de capacitación de la

fuerza de trabajo del IMSS, promoviendo permanentemente su profesionalización.

Teniendo como Misión contribuir al desarrollo de la cultura organizacional de

calidad mediante capacitación, adiestramiento, formación y asesoría a

trabajadores, representantes sindicales y directivos institucionales, que coadyuven

a la mejora de procesos y servicios que ofrece el IMSS.

Dentro del Centro se puede ubicar dos áreas de formación la Primera es la

Formativa que tiene que ver más con situaciones humanas y la Segunda con lo

relacionado a la informática, en específico con el uso básico de algunos

programas de la paquetería de Office.

Como lo que interesa es precisamente el desarrollo de habilidades encaminadas

más al logro y bienestar personal, es decir no operativas, es que nos enfocamos

en la primer área.

La Coordinación Formativa Integral del Centro Nacional de Capacitación y Calidad

IMSS-SNTSS, tiene como objetivos: planear, realizar y evaluar el proceso de

capacitación referido a los aspectos técnico-humanísticos, de los trabajadores del




18

IMSS y SNTSS. Resaltando el sentido Humano, que deben tener los trabajadores

para proporcionar un servicio de calidez, calidad y efectiva solidaridad social hacía

sus derechohabientes.

Dentro de las modalidades educativas que se realizan están cursos, talleres,

seminarios, conferencias presenciales y a distancia, diplomados, entre otras, que

contribuyen a la preparación, actualización y desarrollo de los trabajadores.

Dentro las modalidades educativas mencionadas con anterioridad se ofertan las

líneas de Capacitación tales como:

Humanística. Cuyo objetivo primordial es el desarrollo humano del trabajador, con

cursos-taller como elevar la autoestima, manejo y control del estrés, inteligencia

emocional.

Técnica. Desarrolla o incrementa las habilidades de los trabajadores, a través de

cursos como negociación, técnicas para hablar en público, redacción.

Docencia. Esta línea de capacitación se dirige a los trabajadores que realizan

funciones de instrucción en el Instituto, incluye diferentes niveles.

Formación de Líderes. Surge de la urgente necesidad de desarrollar en el

personal directivo, institucional y sindical, un liderazgo que responda a las

necesidades y contexto de la institución.

Además, se aplican y evalúan programas nacionales de capacitación; atendiendo

a necesidades específicas de áreas usuarias y ofertando cursos que buscan el

desarrollo integral de los trabajadores.

En relación con lo ya mencionado específicamente un curso denominado “Calidez

y Cultura de Servicio al Derechohabiente”, el cual tiene como objetivo primordial

reconocer potencialidades y áreas de desarrollo personal, laboral y social con el

fin de promover cambios en la atención del derechohabiente. Teniendo una

duración de tres días y es impartido durante todo el año.




19

El Instituto Mexicano del Seguro Social está obligado con sus trabajadores, a

proveer los elementos que contribuyan al adecuado funcionamiento de su

organización, para ello ha desarrollado una serie de estrategias acordes con las

necesidades y prioridades en materia de capacitación y desarrollo. Se establece

que para cumplir con este fin se han venido implantando modelos, planes,

programas e instrumentos de diagnóstico y mecanismos de evaluación.

En cuanto al presupuesto ejercido para Capacitación 2006-2007, se destaca que

se busca mejorar la capacitación tanto al personal directivo, así como formar y

adiestrar a los trabajadores de base y confianza del IMSS, por lo que se

coordinaron los requerimientos de las áreas institucionales, considerando

precisamente reforzar la capacitación técnica administrativa, los programas

prioritarios y la actualización a directivos. Como punto elemental al año 2007, la

asignación presupuestal fue de 128.5 millones de pesos, destacando que se

impartieron cursos con diversas instituciones académicas, tales como la

Universidad Nacional Autónoma de México, Universidad Iberoamericana,

Universidad Anáhuac, solo por mencionar algunas, destacando que en todas ellas

se obtuvieron conocimientos con aplicación en las tareas operacionales y

administrativas que se desarrollan rutinariamente en el Instituto y que sirvieron

para mejorar la eficiencia y productividad, en beneficio de los derechohabientes.

Se torna ahora indispensable hacer referencia a un par de programas que se

llevaron a cabo dentro del IMSS, como parte de la capacitación a los empleados

en general; y que son de relevancia para el desarrollo de dicho trabajo, en un

primer momento se destaca el referente a la Capacitación en Ética y Valores

Institucionales, en este sentido se desarrolla dicho programa con el fin de dar a

conocer el Código de Conducta del Servidor Público del IMSS, y así capacitar a

los servidores públicos en cuanto a la interpretación y aplicación del mismo, y con

ello dar respuesta a una indiscutible necesidad en la formación de las personas

para la sociedad contemporánea.

Otro de estos programas fue en cuanto a la Capacitación en Derechos Humanos,

en el cual el IMSS tiene como principal responsabilidad organizar seminarios y




20

campañas de capacitación, con el fin de impulsar entre los servidores públicos y

derechohabientes, el desarrollo y cumplimiento del derecho a la protección de la

salud, por lo cual se diseñó y estableció la estrategia para difusión de dicho curso.

Aunado a lo anterior podemos ahora hacer mención en cuanto a la Capacitación

operativa en los Centros de Capacitación y Calidad del IMSS, pues estas son

entidades creadas conjuntamente entre el Instituto y Sindicato para capacitar a los

trabajadores de base, en donde se procura entre otras cosas, que estos centros

se estandaricen y puedan ofrecer los mismos servicios y programas de

capacitación a nivel nacional, entre los programas que se imparten son:

Capacitación en el puesto, Capacitación básica así como Capacitación continua

en el trabajo.

Como se puede notar, lo arriba señalado son aspectos claves que permiten dar la

pauta para plantearnos una serie de cuestionamientos en cuanto al por qué de si

es que se dan programas de capacitación como el del Código de Conducta, las

quejas por parte del derechohabiente en cuanto al trato recibido siguen siendo

problemáticas de la vida cotidiana, comunes dentro del Instituto, es decir, el trato

deshumano que en ocasiones ofrece el personal administrativo y que al parecer

es una situación que parece tener una gran relevancia como característica

principal de dicha Institución, pero son precisamente realidades que parecen ser

ignoradas o en su defecto traslapadas a un segundo plano.

No podemos dudar que el Instituto busca la mejora de sus empleados, y por

ende un trato de calidad para quienes requieren de este servicio, y es entonces

cuando se destacan un sinfín de contrariedades, ya que como se puede notar se

imparten cursos que bien podrían garantizar la eficiencia de Instituto,

desafortunadamente se sigue careciendo de este tan afamado sentido humano.

Resulta un escenario paradójico, ya que si hablamos de cifras en cuanto al

número de cursos, así como el número de trabajadores que asisten, los índices

son altos, sin embargo, no se hace mención de la trascendencia significativa del

impacto de dichos cursos de capacitación, y por ende de una mejora del servicio.




21

En cuanto a esto es que consideramos que se debe hacer una reflexión de la

relación entre lo que se necesita y lo que se enseña, si es que en el mejor de los

casos de aquí partiera dicha contradicción, pues si bien es cierto que la

capacitación siempre es un proceso intermedio que en forma más o menos directa

apunta a lograr que quienes trabajan lo hagan con la consistencia que el sistema

requiere. Si las organizaciones o instituciones pudieran tomar del medio sus

recursos humanos ya bien formados como para incorporarlos directamente a sus

actividades de trabajo, se prescindiría de la capacitación, sin embargo esta

situación no es real y hoy en día es mayor la necesidad de la misma.

Por lo tanto, los esfuerzos formativos que las organizaciones hacen, deben

responder a sus necesidades, ya que por lo regular el proceso de capacitación no

responde a las demandas del ámbito laboral. lo que trae como consecuencia al

mismo tiempo la falta de compromiso de los involucrados si desde un inicio no se

le da a la capacitación la importancia que se debe, aclarando que con esto no

pretendemos relegarle toda la responsabilidad a este proceso, sin embargo si se

considera el punto central tanto del Instituto como de cualquier otra organización.

1.4 NORMAS Y POLÍTICAS DE LA CAPACITACIÓN LABORAL

A partir del ordenamiento constitucional que elevó a la Capacitación al rango de

derecho social se activó un movimiento laboral en la mayoría de las empresas que

por una parte, la han profesionalizado y por otra han llegado a desvirtuarla y

considerarla solamente como sinónimo de cursos.

Para situar a la Capacitación como un derecho de los trabajadores, es necesario

mencionar las aportaciones que se han realizado de manera legislativa, ubicando

la importancia de la capacitación primeramente en La Constitución Política de los

Estados Unidos Mexicanos, en el artículo 123, se señala que: “las empresas

cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus

trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria




22

determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los

patrones deberán cumplir dicha obligación.”9

También es preciso referirse al reconocimiento que se genera en torno a la

capacitación y adiestramiento del trabajador, como parte de la reforma que se

efectuó al artículo 153 de la Ley Federal del Trabajo en su Capítulo III Bis, donde

se estipula que el patrón está obligado a ofrecer capacitación a sus trabajadores,

permitiendo no solo elevar el nivel de productividad sino su nivel de vida, todo ello

acorde tanto a los planes y programas que se acuerdan con la Secretaría del

Trabajo y Previsión Social. Además de que la capacitación debe proporcionarse a

los trabajadores dentro de la misma empresa o fuera de ella en las horas de

trabajo, teniendo la obligación el trabajador, de asistir puntualmente a las

actividades que forman parte de la capacitación, atender a las indicaciones del

encargado de impartirla, presentar los exámenes de evaluación con respecto a

conocimientos y de aptitud que sean requeridos.

9http://www.conductitlan.net (consultado 6 Septiembre 2012)

OBJETIVO DE LA CAPACITACIÓN

Actualizar y perfeccionar los conocimientos y

habilidades.

Preparar al trabajador para

ocupar una vacante o puesto de nueva

creación.

Prevenir riesgos de trabajo.

Incrementar la productividad.

Mejorar las aptitudes del trabajador.


http://www.conductitlan.net



23

El Instituto Mexicano del Seguro Social, imparte Capacitación Laboral a sus

trabajadores conforme a lo establecido por la Constitución Política de los Estados

Unidos Mexicanos en el artículo 123 y por la Ley Federal del Trabajo con respecto

al artículo 153, con el fin de garantizar a todos sus trabajadores de base,

capacitación, adiestramiento, actualización y desarrollo con el fin de elevar su

calidad de vida, por lo que el Instituto se obliga a establecer e impartir

permanentemente actividades de capacitación.

Son también importantes las normas y políticas que se han realizado con

respecto a la capacitación, ya que ellas nos dan la pauta para esbozar a la

capacitación como un proceso integral, continuo y de mejoramiento de los

trabajadores.

Con la creación de la Comisión Mixta de Capacitación de la Secretaría del Trabajo

y Previsión Social, se establece una norma que establece el esquema general de

la capacitación para la Administración Pública General, ésta estipula que su

objetivo es establecer los lineamientos que permitan integrar, planear operar,

evaluar y dar seguimiento al proceso de capacitación institucional, para el logro de

tal norma es necesario establecer en cada dependencia y entidad federal se

instale una Comisión Mixta de Capacitación, para que estas se encarguen de la

planeación, operación evaluación y seguimiento del proceso de capacitación.

De acuerdo a la Norma que el IMSS establece para la administración de la

capacitación tiene como objetivo fomentar las competencias laborales, el

desarrollo y la profesionalización del personal. Dentro de esta norma se engloban

algunas definiciones que es preciso mencionar. Entre ellas están:

Capacitación: proceso educativo, activo y permanente que consiste en adquirir,

mantener, renovar, reforzar, actualizar o incrementar los conocimientos, destrezas

y actitudes necesarias para el desarrollo personal, laboral y colectivo de los

trabajadores.




24

Órganos normativos: Las Direcciones a que se refiere en el artículo 3, fracción II,

en el reglamento interior del IMSS, así como las unidades y coordinaciones que de

ellas dependan.

Órganos de operación administrativa desconcentrada: Delegaciones Estatales

y Regionales.

Órganos de nivel central: Dirección General, Secretaria General, Unidad de

Vinculación y Coordinación de Comunicación Social.

Para el cumplimiento de dicha Norma, el IMSS toma como referencia los

siguientes documentos: Contrato colectivo de Trabajo; cláusula 114, Reglamento

Interior, Reglamento de Capacitación y Adiestramiento del Contrato Colectivo de

Trabajo IMSS-SNTSS. Por mencionar algunas de las consideraciones para la

implementación de la misma podemos resaltar las siguientes:

En cuanto al apartado de la Programación de la Capacitación

-Las áreas encargadas de administrar la Capacitación en los órganos

administrativos del IMSS y el órgano Interno de Control en el IMSS deberán vigilar

en la elaboración de su anteproyecto, que el uso de recursos de las partidas de

capacitación se calendarice en el mes en el cual se realizará el gasto, con el

propósito de evitar subejercicios o sobre ejercicios.

-La División de Capacitación y Desarrollo será el área facultada para analizar y

orientar los anteproyectos de Capacitación anual de los órganos administrativos

del IMSS y el órgano Interno de Control en el IMSS, de acuerdo a los resultados

obtenidos en la Detección de Necesidades de Capacitación efectuada, a efectos

de someterlos a consideración de la Coordinación técnica de Mando, Selección y

Capacitación para su autorización ante la Coordinación de Gestión de Recursos

Humanos.

La capacitación también ha sido un tema recurrente en cada sexenio presidencial,

se ha hecho mención de su importancia específicamente en cada uno de los

Planes Nacionales de Desarrollo. Por ello, a continuación mencionamos lo que al




25

respecto de capacitación se ha plasmado en los Planes referentes a los años

1995-200, 2001-2006 y 2007-2012.

En el PND, 1995-2000 con el presidente en turno Ernesto Zedillo, se menciona lo

siguiente:

Con el propósito de elevar el potencial productivo de la fuerza laboral y propiciar

su desarrollo, resultaba estratégico impulsar oportunidades de formación técnica y

capacitación de los trabajadores del país.

Mencionándose además: “Si bien, hoy en día, México cuenta con una importante

infraestructura de capacitación y programas que han tenido éxito, es preciso

reconocer que en relación con las necesidades del país los logros son aún

limitados.”10

Se estima que sólo una de cada cinco personas económicamente activas ha

recibido algún curso de capacitación y que ésta es mayor entre la población

desocupada que entre la ocupada. En el año de 1999 todos los sistemas de

capacitación del sector público y privado sólo atendieron a un millón de

trabajadores, monto muy reducido respecto al total de la población

económicamente activa.

El problema de la capacitación no sólo es cuantitativo. La capacitación para el

trabajo continúa entendiéndose como una etapa de corta duración y de

importancia secundaria en la preparación del trabajador.11

Nos percatamos entonces, que en este Plan, se pensaba en la reestructuración de

la capacitación, con el fin de beneficiar a los trabajadores es sus labores.

El Plan proponía un significativo incremento cuantitativo y cualitativo en la

capacitación, de conformidad con las estrategias siguientes:

•Vincular de manera sistemática la planta productiva y la comunidad educativa. La

oferta de servicios de formación técnica y de capacitación para el trabajo será 10PND en http://zedillo.presidencia.gob.mx/pages/pnd.pdf (consultado 8 de Octubre 2012)

11 PND 1995-2000 en http://zedillo.presidencia.gob.mx/pages/pnd.pdf (consultado 8 de Octubre 2012)


http://zedillo.presidencia.gob.mx/pages/pnd.pdf




26

adecuada cuando atienda las necesidades de la planta productiva en materia de

recursos humanos, sin descuidar la formación integral de las personas. Para

asegurar lo anterior, las autoridades educativas y laborales promoverán, con la

participación del sector productivo, el establecimiento de normas de competencia

laboral, cuya estructura responderá a las condiciones actuales y previsibles del

mundo de trabajo.

•Establecer nuevas formas de certificación aplicables a las competencias laborales

adquiridas empíricamente. Se pondría en marcha un Sistema de Certificación de

Competencia Laboral, que tenía como base las normas definidas en el Sistema

Normalizado de Competencia Laboral. El nuevo sistema se ocuparía de certificar

la competencia laboral, independientemente de cómo haya sido obtenida. De este

modo, se daban los conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas en la

práctica laboral un reconocimiento análogo al escolar, con lo cual se facilitaría la

alternancia de estudio y trabajo a lo largo de la vida y se propiciaba la progresión

hacia grados más complejos de competencia laboral dentro del SNCL (Sistema

Normalizado de Competencia Laboral). De este modo, se abría una vía para la

capacitación continua de los recursos humanos productivos, con la consiguiente

mejoría en niveles de productividad, competitividad y bienestar personal.

Se continuaban ampliando los programas que a través de becas y otros apoyos

promovían la capacitación laboral.

Con los puntos mencionados, el PND 1995-200 visualiza a la capacitación como

un proceso continuo que posibilita la productividad, y se apuesta por su

implementación, pero sin descuidar el factor humano, posibilitando con ello la

formación integral de los trabajadores. Al tiempo que se le da importancia a la

certificación de la misma, además de que se alude al otorgamiento de apoyos o

becas con el fin de promover la capacitación.

En el PND 2001-2006, el presidente Vicente Fox, expone en el punto Criterios

Centrales para el Desarrollo de la Nación, en el rubro de inclusión, lo siguiente:

este Plan busca ofrecer oportunidades a toda la población para que, mediante una

mejor preparación, se facilite su crecimiento como personas y adquieran la




27

capacitación y el adiestramiento necesarios para aprovechar las oportunidades del

desarrollo.

Y en el rubro de competitividad menciona:

Este gobierno tendrá a la competitividad como uno de los criterios básicos para el

desarrollo. Con un espíritu de equidad, creará las condiciones necesarias para que

las empresas, grandes y pequeñas, puedan desarrollarse y transformarse de

acuerdo con el ritmo que marcan los rápidos cambios, especialmente en la

tecnología, en los nuevos procesos productivos y en la revolución digital. Por ello,

ampliará las oportunidades, la capacitación, el acceso al crédito, para que de esta

manera los sectores, las regiones y los grupos que tradicionalmente han estado

excluidos de las oportunidades del desarrollo, sean competitivos en este nuevo

escenario económico.

En cuanto a la política económica destaca:

Para elevar la competitividad promoverá las reformas estructurales necesarias

para lograr la mayor eficacia en los sectores clave de la economía; impulsará el

fortalecimiento del mercado interno; impulsará la inversión privada en materia de

infraestructura; promoverá el desarrollo de capacidades empresariales mediante

programas de capacitación, asesoría técnica y educación para el trabajo;

promoverá una nueva cultura laboral y una reforma en este ámbito por medio de

diálogos y consensos; implantará programas de promoción, financiamiento y

capacitación para la inserción ventajosa del país en el proceso de globalización;

apoyará a los emprendedores a desarrollar sus proyectos productivos con

sistemas de financiamiento y mecanismos de asesoría adecuados a sus

necesidades y características.

Y con el objeto de mejorar los niveles de educación y bienestar de los mexicanos,

en el área de desarrollo social y humano, se propone la implementación de

ciertas estrategias, una de ellas es; Desarrollar una cultura que promueva el

trabajo como medio para la plena realización de las personas para elevar su nivel

de vida y de sus familias; aludiendo entonces, a la promoción de una nueva

cultura laboral que fomente el trabajo por medio del establecimiento de

condiciones de empleo digno, por lo que se pretende profundizar en programas de




28

capacitación y desarrollo de asistencia técnica de trabajadores en activo y

desempleados, difundiéndose además los valores de la nueva cultura laboral para

crear un clima que favorezca la productividad y la competitividad.12

En este Plan, también se puede notar que se aboga por una capacitación,

encaminada a mejorar la productividad y competitividad del país, a través de una

capacitación bajo los lineamientos de la nueva cultura laboral, a fin de elevar los

niveles de vida del trabajador y de su familia.

Mientras que en el PND 2007-2012, el presidente Felipe Calderón señaló que:

Con la finalidad de promover las políticas de Estado para generar condiciones en

el mercado laboral que inciten a la creación de empleos de calidad en el sector

formal, se proponen algunas estrategias, entre ellas, fomentar la productividad de

la economía nacional a fin de atraer inversiones y generar empleos formales y de

calidad, llevando a cabo las siguientes líneas:

A nivel Nacional, se coordinarán todos los programas de apoyo al empleo y

capacitación a través del Servicio Nacional de Empleo y se facilitará la posibilidad

de colocación en el mercado laboral de los participantes.

Así mismo, se establece el fomento de la equidad e inclusión laboral y consolidar

la previsión social, a través de la creación de condiciones para el trabajo digno,

bien remunerado, con capacitación, seguridad y salud, con lo que se propone el

desarrollo de políticas y normas mismas que sigue la Procuraduría Federal de la

Defensa del Trabajo, consolidándose como un instrumento autentico y confiable

para la defensa de los derechos laborales.13

En este último Plan se hace mención de la creación de condiciones dignas en el

trabajo, considerando a la capacitación como un elemento para el logro de esas

condiciones.

12 PND 2001-2006 en http://www.sagarpa.gob.mx/ganaderia/Publicaciones/Lists/Otros/Attachments/4/PND0106.pdf (consultado 8 de Octubre 2012) 13 PND 2007-2012 en http://pnd.calderon.presidencia.gob.mx/index.php?page=documentos-pdf (consultado 8 de Octubre 2012)


http://www.sagarpa.gob.mx/ganaderia/Publicaciones/Lists/Otros/Attachments/4/PND0106.pdf

http://pnd.calderon.presidencia.gob.mx/index.php?page=documentos-pdf



29

En los tres Planes de Desarrollo, se denota la importancia de la capacitación para

que los trabajadores tengan mejores condiciones de vida y que la implementación

de esta esté encaminado al desarrollo personal, con lo que se mejorará la

productividad del país en general, ya que con eso se amplía para México la

inclusión a un mercado más competitivo, viéndose beneficiadas no sólo las

empresas, sino también sus empleados.

Sin embargo, aún cuando documentos como la Constitución Política de los

Estados Unidos Mexicanos, la Ley Federal del Trabajo, algunas dependencias

gubernamentales y el Plan Nacional de Desarrollo elaborado en cada sexenio

hacen énfasis en que los trabajadores deben recibir una capacitación constante en

el trabajo, no todas las empresas la implementan y no se le da el enfoque de una

nueva cultura laboral, donde se priorice la dignidad de la persona.

Existe actualmente en México una Política de Capacitación, sustentada en el Plan

Nacional de Desarrollo 2007-2012, cuyo objetivo es promover el desarrollo y

fortalecimiento de las capacidades laborales de los trabajadores, acorde a las

necesidades del sector productivo sin dejar de lado el desarrollo de un trabajo

digno.

En cuanto al apartado de Control de la Capacitación

La Coordinación Técnica de Mando, Selección y Capacitación por conducto

de la División de Capacitación y Desarrollo solicitará a las áreas

encargadas de administrar la capacitación en los órganos administrativos

del IMSS y del órgano Interno de Control en el IMSS, los resultados de la

Detección de Necesidades de Capacitación, la documentación soporte de

capacitación efectuada, así como los reportes de la comprobación de los

gastos realizados en las partidas presupuestales de capacitación, los

análisis de variación del ejercicio del presupuesto y conciliación de

recursos.

La Capacitación relativa a la Educación Continua y Capacitación en el

Trabajo del Personal para la Atención de la Salud, será normada por la




30

Dirección de Prestaciones Médicas con excepción de aquella capacitación

distinta a las anteriores.

Corresponde a la Dirección de Administración y Evaluación de

Delegaciones por conducto de la Unidad de Personal la interpretación de

presente Norma.

Como se puede observar la Normatividad de la Capacitación tanto de manera

general como particularmente en el IMSS está regulada y legislada acorde a los

requerimientos tanto de las organizaciones como para los trabajadores, sin

embargo lo estipulado no siempre es llevado a la práctica, lo que por ende se

refleja en las labores desempeñadas por quienes forman parte de la institución.

CAPÍTULO II

2.- EL EMPLEADO FRENTE AL CONTEXTO ORGANIZACIONAL: EL RESCATE DEL SENTIDO HUMANO.

Como parte de este apartado retomamos aspectos referentes al Desarrollo

Organizacional, Clima Laboral y La Nueva Cultura Organizacional centrada en el

Ciudadano ya que son cuestiones esenciales para el buen desarrollo interno de

cualquier institución, lo que por ende se verá reflejado en otros ámbitos.

Básicamente lo que se pretende aquí es hacer mención de aquello que aporta o

que bien toma en cuenta este sentido humano del que se ha venido hablando y de

factores complementarios del proceso de Capacitación.

2.1 LA CAPACITACIÓN PERMANENTE: OPORTUNIDAD DE APRENDIZAJE

DURANTE LA VIDA.

La formación permanente es entendida como un modo de vida de cada profesión

u oficio, implica un estilo de estar en el trabajo, una actitud abierta de preparación




31

constante para dar respuestas comprometidas y actualizadas a los hechos de la

vida profesional y personal.14

Vista de este modo la formación permanente es parte de la educación

permanente, dentro de esta se ve la necesidad reconocer que cualquier individuo

sea cual sea su edad, es un ser inacabado, y por lo tanto, está sujeto a

aprendizajes, o sea a una formación continua, y esto de la mano de las instancias

capacitadoras da la pauta para garantizar no solo la eficacia en colectivo, sino que

conduce a los logros individuales, permitiendo que cada persona desarrolle sus

potenciales en todos los niveles de la vida social y en cada etapa de su vida.

Considerar a la capacitación como un proceso educativo continuo, nos permite ver

los grandes beneficios que esta aporta no solo a nivel profesional, es cierto que en

primera instancia se considera a la capacitación como aquella que va a

proporcionar aprendizajes técnicos de un área laboral específica, sin embrago,

con el trascurso del tiempo y con su implementación en los centros de trabajo, se

vuelve indispensable tomar en cuenta al trabajador no sólo como parte

indispensable en la realización de procedimientos, es preciso enfocarse también

en su formación como persona, las organizaciones se dan cuenta que los

trabajadores motivados y satisfechos en su ambiente laboral muestran mayores

posibilidades de realizar mejor una tarea asignada generando con ello crecientes

ganancias a fin de ganar prestigio.

Las organizaciones descubren las dificultades que tienen para llevar adelante sus

proyectos si no incorporan como una actividad propia la formación y actualización

de sus propios recursos humanos. 15

Para que la formación permanente dentro de la capacitación tenga mejores

resultados y hacer resaltar el factor humano, se puede vincular al Desarrollo

Humano, aspecto de gran relevancia para tomar en cuenta en la implementación

de la capacitación, sobre todo cuando lo que se busca con ella no se enfoca

14 HUBERMAN, Susana. Cómo se forman los Capacitadores. Pp. .38-41 15 BLAKE, O. La Capacitación: un recurso dinamizador de las organizaciones. P. 32




32

únicamente al desarrollo de habilidades o adquisición de conocimientos, sino por

el contrario, se pretende que los trabajadores se desarrollen con plenitud y que se

vea reflejado en su persona, como mejora continua e incida en la forma en que se

relaciona con los demás, dentro y fuera de su ámbito laboral.

El Desarrollo Humano posibilita que los individuos elijan una forma de vida, que

les permita alcanzar mejores condiciones, adquirir nuevos conocimientos

individual y socialmente valiosos y todas las oportunidades que se le presentan

para mejorar como persona.

Así mismo el Desarrollo Humano integral, permite que las personas logren una

vida más plena y feliz, donde se incluye su prosperidad en las siguientes

dimensiones: bienestar físico, familia y pareja, desarrollo profesional, aspectos

culturales y educación, desarrollo social, bienestar emocional y trascendencia.

Con su implementación se pretende ampliar el crecimiento y desarrollo individual

de los trabajadores.

Por tanto, resulta de vital importancia considerar al empleado como integrante

indispensable para el progreso de una empresa, siendo uno de los factores

indispensables para el logro de tal objetivo, el que los empleados estén formados

con un propósito en común y motivados. Esto se puede ver reflejado en la misión y

en los valores que las organizaciones establecen y dan a conocer a los

trabajadores, con el fin de cumplir con las metas y objetivos planteados que lleven

al mejoramiento continuo de ambas partes.

Con el Desarrollo Humano se busca que los trabajadores tengan confianza en sí

mismos, se fomenta la integridad, misma que consiste en la congruencia entre lo

que se dice y se hace, que los trabajadores tengan gusto y capacidad por

aprender, capacidad para el manejo de conflictos, capacidad para expresar y

manejar emociones y una creciente inclinación para lograr la excelencia en lo que

se realiza.




33

Con estas características el trabajador llega a generar resultados sorprendentes

tanto en la empresa como en su vida diaria, fomentándose así un estilo de vida,

que impacta significativamente en la persona y en quienes lo rodean.

Es entonces que a través de la capacitación y el Desarrollo Humano las

organizaciones pueden hacer frente tanto a necesidades presentes como futuras,

pues se toma en cuenta el mejoramiento continuo del potencial humano, el cual

recibiendo la motivación necesaria alcanza una colaboración mayor entre los

miembros involucrados en el proceso.

La capacitación enfocada en el Desarrollo Humano dentro del IMSS, posibilita que

los trabajadores ofrezcan un mejor trato al derechohabiente, en primera instancia

contribuiría a que los involucrados en este proceso obtengan mejoraras en su

persona reflejándose en las relaciones interpersonales que tienen dentro y fuera

del trabajo. Todo ello le daría al Instituto una mejor imagen sobre todo porque

ofrece un servicio y los beneficiarios quedarían satisfechos, quienes muchas

veces reclaman que están pagando por un servicio y merecen un trato oportuno y

digno.

Vemos que la capacitación en complementariedad con otras temáticas tiene un

impacto más significativo en el personal capacitado y en las organizaciones en

cuanto a su funcionamiento y obtención de resultados satisfactorios y eficientes.

Es puntual tener claro los beneficios y la utilidad, tanto a nivel organizacional como

de los trabajadores, con ella, se crea una mejor imagen de la organización,

además de que se aumenta la productividad y calidad en el trabajo, se

perfeccionan las tareas, los procesos y las funciones en todos los niveles, se

suscita la comunicación en toda la organización, mientras que para los

trabajadores la satisfacción en el puesto se eleva y se viabiliza el logro de metas

individuales.




34

2.2 DESARROLLO ORGANIZACIONAL: CARACTERÍSTICAS E

IMPLEMENTACIÓN DENTRO DE LAS INSTITUCIONES.

Es pertinente que el empleado o trabajador este consciente de la utilidad de la

capacitación, con el fin de obtener mejores resultados, que el considere que lo

trascendente serán sus posibilidades de hacer o lograr cosas y situaciones que

antes no estaban a su alcance. Requiriendo además de su participación, donde

deben de entenderse como legítimas sus expectativas de ser escuchado, de que

se le tolere el disenso, de dudar, de cuestionar, de no entender, de aportar.16

Además del compromiso que debe mostrar tanto la organización como los que

reciben la capacitación, elementos indispensables para que la capacitación llevada

a cabo tenga mejores repercusiones.

Se debe tener presente entonces, que la capacitación involucra tanto

conocimientos, habilidades y actitudes de las personas y en su conjunto al ser

desarrolladas mutuamente se obtienen resultados satisfactorios. Y permite a

quienes la obtienen adquieran nuevas posibilidades de acción, lográndose un

progreso en distintos ámbitos.

En este sentido decidimos retomar aspectos del DO, porque vemos en éste

elementos clave que complementan el proceso de capacitación de un modo más

integral beneficiando a los individuos a la par que con la Institución.

El Desarrollo Organizacional es la disciplina encargada de diseñar sistemas y

procesos dentro de las organizaciones, con su implementación se busca mejorar

el ambiente contribuyendo a elevar la productividad, sin dejar de lado el factor

humano.

Este se va a ver reflejado en el ambiente de trabajo que se puede observar en el

trato que los empleados o jefes tienen con los otros, las relaciones entre el

personal de la organización e incluso con la relación con las personas externas a

ella, lo que repercute en la imagen que la institución muestra a quienes requieren

de sus servicios.

16Ibidem. P. 45




35

El Desarrollo Organizacional implica el estudio de los procesos sociales que se

dan dentro de una empresa, con el fin de poder ayudar a sus miembros a

identificar los obstáculos que están bloqueando su efectividad como grupo y a

tomar medidas para optimizar la calidad de sus interrelaciones.

Se apoya en estrategias educativas en el sentido de que busca incidir en

actitudes, valores y en estructuras de las organizaciones de tal forma que los

involucrados puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias.

El Desarrollo Organizacional hace hincapié en el aprendizaje vital experiencial,

esto en el sentido de que los participantes aprenden mediante su experiencia

laboral los tipos de problemas humanos a los que se enfrentaría en el trabajo, para

luego analizar y discutir sus propias y más cercanas experiencias y aprender de

ellas.

Finalmente considera intervenciones en nuevos niveles, lo cual significa que la

meta general del Desarrollo Organizacional es construir empresas o instituciones

que sigan aprendiendo, adaptándose y mejorando. 17

17 GUIZAR, Rafael. Desarrollo Organizacional. Pp.7-14

DESAROLLO ORGANIZACIONAL

Estrategia educativa

Hace hincapié en el comportamiento humano

Capacita en la identificación y solucion

de problemas

Disciplina encargada de

diseñar sistemas y procesos dentro de las organizaciones

Optimiza la calidad de la interrelación de los grupos de

trabajo.




36

Aunado a esto es que podemos hacer mención ahora de la satisfacción y calidad

de vida en el trabajo, ya que hoy en día estamos inmersos en una sociedad en

donde lo que impera es la competitividad y sin pretender hacer generalizaciones

son quizá pocas las empresas que se preocupan por el bienestar de sus

empleados, sino únicamente por un bienestar a nivel individual en donde lo único

que importa es que se produzca en la mayor calidad y cantidad posible, dejando

de lado el bienestar de sus empleados.

Al hablar de Calidad de vida en el Trabajo se hace referencia al carácter positivo o

negativo de un ambiente laboral. Su finalidad básica es crear un ambiente

excelente para los empleados que contribuya a la mejora de la organización.

La Calidad de Vida en el Trabajo produce un ambiente laboral más humano, trata

de cubrir tanto las necesidades prioritarias de los trabajadores como las de otro

nivel. Busca emplear las habilidades más desarrolladas de estos y ofrecer un

ambiente que los estimule a mejorar sus capacidades. Esta se basa en el

principio de que los trabajadores constituyen capital humano que debe ser

desarrollado y no solo utilizado. Según desde esta perspectiva, el trabajo no debe

implicar condiciones negativas perjudicando o degradando es aspecto humano del

trabajador. Por el contrario debe contribuir a que el trabajador se desempeñe en

otras actividades vitales.

Otro aspecto relevante dentro de la Calidad de Vida en el Trabajo es el

Enriquecimiento del mismo, el término ha sido aplicado a casi cualquier esfuerzo

relacionado con la humanización del trabajo; de esta forma este concepto busca

dar a los empleados una mayor variedad de ocupaciones con el fin de reducir la

monotonía.

El trabajo se presenta de tal manera que se impulsa la motivación interna, debido

a lo cual el desempeño debe mejorar, lográndose así un trabajo más humano y

productivo.




37

El empleado desarrolla mejor su tarea, se siente más satisfecho y más

autorrealizado, por lo que está capacitado para participar en todas las actividades

vitales con mayor eficacia. 18

Para ir focalizando todo lo concerniente al aspecto humano es que ahora haremos

mención de la Satisfacción en el Trabajo, sin desligarse de lo ya anteriormente

mencionado.

Normalmente puede verse como una actitud general o bien aplicarse a una parte

del trabajo de un individuo. La satisfacción en el trabajo como cualquier otra

actitud, se adquiere generalmente con el transcurso del tiempo, en la medida en

que el empleado obtiene mayor información acerca del lugar de trabajo, no

obstante esta es dinámica, ya que puede declinar más rápido de lo que tardó en

desarrollarse. Con esto entonces se debe tener presente que es un factor crítico

en el comportamiento organizacional, el cual ha de ser entendido, vigilado y

manejado de manera que se eviten algunos de los resultados potenciales en

forma de insatisfacción que pudiera afectar cualquier institución o empresa.

Además, hay otras actitudes de los empleados que son importantes para muchas

empresas. La participación en el empleo es una de ellas, ya que es el grado en

que los trabajadores se involucran en sus puestos, invierten tiempo y energía en

ellos y ven al trabajo como una parte central en sus vidas. Es decir ocupar

posiciones importantes y desempeñarlas bien son aspectos importantes para su

autoimagen.

Un punto más a considerar y ligado a los ya mencionados es lo que tiene que ver

con el Compromiso organizacional, ya que es el nivel en que un empleado se

identifica con la organización y desea seguir participando activamente en ella,

nótese que los trabajadores comprometidos con la organización generalmente

tendrán un buen historial de asistencia, apego gustoso a las políticas de la

empresa e índices bajos de rotación de personal.

18 STEPHEN, Robbins. Comportamiento Organizacional. Pp. 83-85




38

Como se puede ver son aspectos de suma relevancia que sea cual sea la

empresa o institución, deben de ser considerados y en lo posible ser llevados a la

práctica ya que traerá beneficios tanto para el empleado como para la

organización como se ha venido mencionando. El Desarrollo Organizacional va a

incidir en el desempeño de la organización y se verá reflejado en el cambio de las

actitudes por parte del personal.19

2.3 LA NUEVA CULTURA ORGANIZACIONAL CENTRADA EN ELCIUDADANO

COMO FACTOR ESENCIAL EN EL TRABAJO.

El hablar de la Nueva Cultura Laboral hoy en día denominada Nueva Cultura

Organizacional centrada en el Ciudadano nos permite no solo continuar con esta

temática en cuanto al aspecto humano, sino que también nos permite resaltar la

importancia de la misma dentro de las empresas e instituciones, aún cuando

19 KEITH, Davis. Comportamiento Humano en el Trabajo. Comportamiento Organizacional. Pp. 203-207

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

•Cubrir necesidades prioritarias de los trabajadores.

•Los trabajdores constituyen el capital humano que debe desarrollado no utilizado.

ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO

•Agregar motivadores adicionales al empleo para hacerlo más gratificante.

•Lo que reflejará en el trabajador autorrealización, satisfacción y eficacia.

SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

•Conjunto de sentimientos favorables con lo que los empleados perciben su trabajo.

•Un empelado satisecho con su puesto de trabajo tiene una gran necesidad de crecimiento y goza de su participación en la toma de decisiones.




39

tenemos presente que el hecho de que sean temáticas de moda no implica que

sean nuevas, sin embargo el problema radica justamente en que en ocasiones

para algunas instituciones son únicamente parte de un discurso en donde no se

tiene alguna trascendencia o implicación de esta tan afamada Cultura Laboral, es

por esto que consideramos pertinente hacer mención de la misma, pues creemos

que necesario retomarla para dar el sentido que se pretende; voltear nuestras

miradas a quienes sin pretender darles un papel de víctimas, más de una vez, han

sido objeto de un sistema en donde el sentido humano queda relegado a un

segundo plano.

Siendo en el año de 1995 Carlos Abascal, Presidente Nacional de la

Confederación Patronal de la República Mexicana y Fidel Velázquez Sánchez

Secretario General de la Confederación de Trabajadores Mexicanos, firmaron un

acuerdo con el objeto primordial de iniciar una etapa de colaboración basada en

los nuevos valores y aptitudes que integrarían en su conjunto la tan afamada

Nueva Cultura Laboral, entendida como aquel cúmulo de valores, principios y

postulados encaminados a construir un nuevo modelo respecto a la tradicional

visión del trabajo, en donde el elemento central es la Dignidad de la persona. Se

orienta hacia la generación de hábitos de trabajo, prácticas productivas y valores

en el mundo laboral, para que los involucrados sean conscientes de sus derechos

pero también de sus deberes, y así alcanzar una colaboración armónica que logre

mayores niveles en las habilidades de todos y que permitan a su vez el incremento

de la productividad y competitividad, permitiendo elevar los niveles de vida de los

trabajadores, promoviendo su desarrollo integral. 20

20 http://www.fundacionpreciado.org.mx/biencomun/bc178-179-180/B_Ardavin.pdf


http://www.fundacionpreciado.org.mx/biencomun/bc178-179-180/B_Ardavin.pdf



40

Se debe tener presente que para alcanzar dichos objetivos, se requiere que los

factores de la producción, sustenten su relación en principios básicos de equidad,

algunos de estos principios son:

-La buena fe o lealtad entre las partes, todos los sectores sociales deben estar

convencidos y comprometidos.

-La determinación de generar una “cultura nacional de productividad y calidad”,

que coadyuve a la preservación y fomento de las fuentes de empleo.

Es importante mencionar que lo básico en producción y vinculación con la “Nueva

Cultura Laboral", radica en la actitud, pues aun con capacidades, conocimientos y

calificaciones, si el comportamiento no se identifica con el objetivo, los resultados

serán desfavorables. Estos principios están enfocados hacia la conducta de los

patrones, sindicatos y trabajadores, con el propósito de transmitir la necesidad de

adoptar una nueva cultura laboral que permita ser la guía de cada área.

En el papel trascendental de la Capacitación en la Nueva Cultura Laboral se

manifiesta en cuanto a que las diversas transformaciones competitivas han dado

como resultado de manera muy general, la falta de capacitación en los empleados,

se ve reflejado en el hecho de que la estabilidad laboral depende a veces de su

nivel de capacitación (calificado, semicalificado, no calificado), es entonces que

OBEJTIVOS DE LA NUEVA CULTURA ORGANIZACIONAL

CENTRADA EN CIUDADANO

•Fomentar en todos los Centros de Trabajo la Revalorización del Trabajo Humano.

• Impulsar la Capacitación de los trabajadores y empresarios como un proceso permanente, fomentando el desarrollo pleno de sus capacidades.

• Propiciar niveles de remuneración justos y equitativos, premiando el esfuerzo individual y de grupo al interior de la empresa.

•Estimular la creación de empleos y la presencia de los existentes mediante el uos racional de los recursos disponibles




41

surge la necesidad de incrementar los niveles de capacitación; por lo cual esta se

convierte en un elemento clave, para obtener o bien mantener un puesto de

trabajo. Por lo que la importancia de la educación en las actividades laborales, es

el tema de los nexos de formación y empleo que han surgido al suscitarse la idea

de que la educación opera como un filtro para identificar la productividad potencial

de los trabajadores. 21

Dentro de la NCL surge el proyecto denominado “Trabajo Decente”, el cual se

fundamenta en cuatro conceptos básicos:

-El legal, que preconiza el respeto de las normas laborales

-La promoción del empleo digno estimulando su creación y estimulando al mismo

tiempo en la gestión empresarial, una mayor capacidad de previsión y adaptación

al cambio.

-Protección social.

-El diálogo social, como ingrediente fundamental para mejorar las relaciones

obreros patronales, obteniendo la participación eficaz y estructurada del sector

productivo, trabajadores y empleadores.

El objetivo central de La Nueva Cultura Laboral, fue la transformación y

promoción para una relación más humana, armónica y enriquecedora en el ámbito

laboral que ocupa la mitad de la vida activa de todas las personas.

Finalmente retomado aspectos de las temáticas centrales de dicha investigación

es que lo concretamos en la propuesta de Capacitación que a continuación se

presenta.

21 RODRIGUEZ, Joaquín. Administración moderna de personal. Pp.215-219




42

3.-PROPUESTA PEDAGÓGICA DE CAPACITACIÓN EN

DESARROLLO HUMANO: CURSO DE CAPACITACIÓN

DIRIGIDO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL

INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL “CLÍNICA NO.

23”

“POR MÍ, POR TI… BIENVENIDO”




43

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES ARAGÓN

Curso de Capacitación dirigido al Personal Administrativo del Instituto Mexicano del Seguro Social (Clínica No. 23)

“Por mí, por ti… Bienvenido”

Carga Horaria: 12 Horas

Propósito: Que el personal administrativo reconozca y emplee temáticas que le permitan desarrollarse en su puesto de trabajo, logrando impactar a nivel personal y social.

Elaborado por:

Rebeca Cruz Galicia

Lenda Patricia Hernández Flores




44

INTRODUCCIÓN

El desarrollo humano es la posibilidad de crecer, crecer implica permitirse llegar a ser y ser es permitir que todo el

potencial que somos llegue a su expresión máxima. Los códigos, los elementos necesarios ya están en cada individuo,

solo hay que simplemente permitirse ser.

En algunas ocasiones, el medio no permite que seamos todo lo que podemos, pero otras veces, es uno mismo el que no

permite que se manifieste nuestro propio crecimiento.

El presente curso tiene como finalidad que el trabajador reconozca que para llegar al desarrollo integral debe tomar en

cuenta factores externos e internos de su medio. Y que por consiguiente el uso adecuado de estos, darán la pauta para

una mejora continua que posibilite un bienestar individual y por ende se vea reflejado en la imagen del Instituto.

El curso consta de un total de 12 horas, el cual se divide en 5 sesiones de 2 horas con 30 minutos cada una, donde las

temáticas a desarrollar son:

-Nivel de responsabilidad

-Comunicación

-Motivación

-Satisfacción en el Trabajo

-Trabajo en equipo

Se estructuró de esta manera ya que se consideró el tiempo con el que disponen los trabajadores, el cual es

relativamente corto; lo que se busca es que en el encuentren los elementos que permitan re significar sus labores

cotidianas.




45

NIVEL DE RESPONSABILIDAD PROPÓSITO: Que el personal administrativo reconozca elementos clave que le permitan lograr cambios significativos en su puesto de trabajo.

TEMA: NIVEL DE RESPONSABILIDAD

PONENTE CARGA HORARIA

METODOLOGÍA PRODUCTOS DE APRENDIZAJE

EVALUACIÓN BIBLIOGRAFÍA

1.1Autoconocimiento y auto concepto. 1.2 La necesidad del cambio. 1.3 Factores que determinan la calidad del servicio. Conclusiones.

Lenda Hernández Flores

2 horas con 30 minutos

1.Estrategia didáctica: Expositiva 2.Material didáctico: Presentación de power point. 3.Actividad: -Test de Rosenberg. (anexo 1). -Representación de “la máscara.”

El trabajador se reconocerá así mismo, valorando la necesidad y pertinencia al cambio.

-Se realizará una Evaluación Diagnóstica, con la finalidad de conocer expectativas y referentes de las temáticas del curso. -Se realizará una Evaluación Sumativa para conocer el impacto antes, durante y después del curso. Ambas mediante (La aplicación de cuestionarios).

Jauli, Isaac. Personas que aprenden en las organizaciones: prácticas vivenciales para el desarrollo del personal. Continental. México 2001.

METODOLOGÍA (DESARROLLO DE LOS SUBTEMAS).

APERTURA

En un primer momento se realiza la apertura y bienvenida, haciendo énfasis en las temáticas que se desarrollarán a lo

largo del curso, en específico las pertinentes a esta sesión.

Se pregunta a los participantes cuáles son sus expectativas del curso y para entrar en la temática, se cuestiona su nivel

de compromiso y responsabilidad para con el mismo.




46

DESARROLLO

1.1. Autoconocimiento y auto concepto

En este apartado se resalta que es de suma importancia que nos auto conozcamos, ya que este aspecto permite que

reconozcamos tanto errores cometidos como cualidades y así mejorar cada día como persona.

Se ve en el autoconocimiento la posibilidad de una mejora continua que básicamente provenga desde el interior para

proyectarlo al exterior, incidiendo así en la relación que tiene con los demás.

Se lanza la pregunta al aire ¿En verdad me conozco o pretendo conocerme? Se escuchan comentarios y se discute.

Se prosigue a pasar al punto de auto concepto, se explica que el auto concepto ya está más encaminado a la imagen que

tenemos de nosotros mismos, lo que se refleja en la conducta del día a día. Es importante mencionar que este se va

adquiriendo, se puede enriquecer, modificar y evoluciona a lo largo de toda la vida, provocando los cambios que uno

pretenda, ya sean positivos o negativos. Con esto se busca hacer hincapié en que los empleados son personas capaces

de realizar actividades que requieren responsabilidad y que realizarlas de forma correcta permitirá crear una mayor

confianza, incidiendo en la percepción que los demás tienen de ellos.

Finalmente se aplica el test de Rosenberg, el cual tiene como propósito conocer el auto concepto que se tiene de sí

mismo, ya que en ocasiones la forma en que uno se valora, no es la misma que se proyecta. Se discuten los resultados

del mismo.

1.2. LA NECESIDAD DEL CAMBIO

Se comienza por explicar que el cambio es algo que está presente en cada momento de la vida, que es dinámico y sobre

todo necesario.




47

El cambio es irremediable independientemente de cómo se enfrente y que todos los cambios sin lugar a dudas son

posibilidades de reflexión, se menciona que se puede ser agente de cambio, víctima de las circunstancias del cambio o

simple observador de la dinámica de cambio.

En este apartado se presentan ejemplos de cada situación tanto a nivel personal como dentro de una organización o

institución.

Se finaliza con la pregunta ¿Quiero o no quiero cambiar?, mencionando que sin la aceptación por parte de la persona de

la necesidad de cambio, esto resulta ser más difícil, ya que cuando alguien no se decide a cambiar aún cuando hay

signos y señales inequívocas de lo que se necesita, se pueden llegar a complicar más las situaciones . Por lo que uno de

los puntos más importantes del cambio es la oportunidad, es decir, hacer las cosas en el momento y el lugar adecuados.

1.3 FACTORES QUE DETERMINAN LA CALIDAD DEL SERVICIO

Se habla de la máscara porque en ocasiones no nos damos la oportunidad de ser tal cual, sino que vamos por la vida

pretendiendo ser personas ajenas a nuestra esencia y solo para ser aceptados por los otros o bien para sentirnos

protegidos de los peligros que se nos pueden presentar.

Aquí se explica que el concepto de la máscara puede ser entendido como el conjunto de características que todos

utilizamos con el fin de agradar y ser aceptados, esto con el fin de adaptarnos al medio e interactuar. Sin embargo, en

ocasiones la máscara fracasa porque el medio es muy cambiante y es difícil cambiar de la noche a la mañana, ya que

existe una resistencia al cambio habitual, hay temores o presiones del medio ambiente o simplemente porque la máscara

no es funcional.

Pero para que la máscara funcione tiene que hacerlo por medio de rituales, símbolos y espectadores que garanticen el

ser aceptado, el agrado y la interacción con los demás. Estos se pueden clasificar en ritos de dar, recibir, proteger,

enseñar, etc., símbolos de bondad, generosidad, etc., y espectadores que observan la presentación.




48

CIERRE

Se da un breve ejemplo de lo mencionado, para después hacerlos partícipes de la representación de la máscara.

COMUNICACIÓN PROPÓSITO: Que el personal administrativo identifique la importancia de la comunicación para aplicarla en su vida personal y laboral.

TEMA: COMUNICACIÓN


METODOLOGÍA PRODUCTOS DE

APRENDIZAJE


2.1 Relaciones Interpersonales 2.2 Relaciones laborales 2.3 Asertividad Conclusiones

Rebeca Cruz Galicia


1.Estrategia didáctica: Expositiva 2.Material didáctico: Periódico Mural 3.Actividad: -Presentación de video (la mala comunicación). -Cuestionario: ¿sabemos escuchar? (anexo 2).

El trabajador identificará la relevancia de una adecuada comunicación en los distintos ámbitos de su vida cotidiana.


http://uaim.files.wordpress.com/2010/01/antologia-desarrollo-humano.pdf


http://uaim.files.



49

METODOLOGÍA (DESARROLLO DE LOS SUBTEMAS).

APERTURA

Se da la apertura al tema preguntándole a los trabajadores, ¿qué es para ellos la comunicación?, una vez expuestos los

puntos de vista se procede a explicar lo que implica la comunicación en los distintos ámbitos y la importancia que esta

tiene.

Para ejemplificar se presenta un breve video donde se muestran los efectos de una ineficaz comunicación. Se hace

énfasis en que una comunicación efectiva involucra no solo el habla, sino que importan los tonos, los gestos, etc., mismos

que pueden generar mal entendidos entre trabajadores incluso con el derechohabiente.

DESARROLLO

2.1 RELACIONES INTERPERSONALES

Es importante mencionar en este punto a los trabajadores que, siempre estamos en contacto cara a cara con los otros,

establecemos relaciones con nuestra familia, con compañeros de trabajo y con gente que conocemos cotidianamente. Y

es a través de esas relaciones interpersonales que intercambiamos puntos de vista, formas de sentir, podemos compartir

a su vez necesidades, intereses, afectos, etc.

Con las relaciones interpersonales buscamos ser escuchados, comprendidos, por ello la relevancia de preguntarnos

cómo generamos relaciones con los demás y cómo dejamos que los demás se relacionen con nosotros.

Es importante que con esto el trabajador reflexione que para lograr relaciones interpersonales armoniosas debe

considerar y escuchar los puntos de vista de los demás con respeto, y que ello implica que él también debe ser

escuchado y respetado al expresar sus opiniones.




50

2.1 RELACIONES LABORALES

2.3 ASERTIVIDAD

Se procede a hablar de asertividad, explicando a los trabajadores lo que está implica. Entendiéndola como la habilidad

para comunicar nuestras opiniones, sentimientos o creencias de una manera directa, honesta y respetuosa, lo que

implica una toma de conciencia, compromiso y responsabilidad tanto para mí como con el otro.

CIERRRE

Es importante dejarle claro al trabajador que la comunicación en todos los aspectos es fundamental, sobre todo a la hora

de ofrecer un servicio de calidad, donde lo que dicen, cómo lo dicen, los gestos que emplean para decir o comunicar algo

los gestos, incide en esa calidad que se pretende brindar.

Siguiendo con el tema de comunicación, vemos que es importante al relacionarse con los demás, a partir de ella

podemos forjar impresiones satisfactorias sobre nuestra persona, con una buena comunicación podemos transmitir y

generar confianza. Y en el trabajo la comunicación y la forma en que nos relacionamos con los demás no pueden pasar

desapercibidas.

Para involucrar a los trabajadores en dicha temática, se les pide que ejemplifiquen cómo son sus relaciones laborales y

si consideran haber tenido una adecuada comunicación con sus compañeros, posteriormente se sugieren alternativas

que posibiliten una mejora de la misma.

Con las relaciones laborales si bien se pueden dar lazos de amistad, lo que se pretende más bien es, propiciar una

comunicación grupal que permita crear un ambiente favorable de trabajo, donde los malos entendidos existan en




51

MOTIVACIÓN PROPÓSITO: Que el personal administrativo identifique los tipos de motivación para potencializar su labor y satisfacción personal.

METODOLOGÍA (SUBTEMAS DESARROLLADOS)

APERTURA

En este sentido se pretende indagar, qué tan satisfechos se sienten como personas y como trabajadores en sí.

Si se sienten motivados a realizar determinados objetivos y si el entorno laboral les proporciona interés y que tan

comprometidos están en lograr los objetivos que el Instituto establece en el desarrollo de sus funciones.

TEMA: MOTIVACIÓN



APRENDIZAJE


3.1 Tipos de motivación 3.2 Autoestima 3.3 Pro actividad Conclusiones

Rebeca Cruz Galicia


1.Estrategia didáctica: Expositiva 2.Material didáctico: Presentación en power point 3.Actividad: -Cuestionario: ¿cómo es mi situación actual? (anexo 3). -La esquela (anexo 4).

El trabajador identificará los tipos de motivación, así como los efectos positivos e relación con las labores diarias.


http://uaim.files.wordpress.com/2010/01/antologia-desarrollo-humano.pdf http://trabajo.comohacerpara.com/n5372/como-ser-proactivo-en-el-trabajo.html


http://uaim.files.

http://trabajo.co



52

Se les proporciona el cuestionario denominado ¿Cómo es mi situación actual?, en donde se expondrán respuestas y

puntos de vista de los participantes.

DESARROLLO

3.1 TIPOS DE MOTIVACIÓN

-Motivación laboral.

3.2 AUTOESTIMA

En este punto se explicará al trabajador lo que la autoestima implica, a fin de llegar a una mejor satisfacción personal y

laboral, por lo que es necesario identificar el grado de autoestima que han desarrollado. En este sentido, se procederá a

definir la autoestima y sus beneficios en el ámbito personal y laboral, como factor para mejorar continuamente.

Se explicará también que si se tienen una baja o elevada autoestima, ésta incide en nuestras relaciones con los demás y

en el lugar de trabajo.

3.3 PRO ACTIVIDAD

En este momento se comienza a hablar de la pro actividad, con el fin hacerle ver al trabajador que entre más motivado se

encuentre o busque la motivación en cada actividad que realiza dentro y fuera del lugar de trabajo y en las relaciones que

Se dan a conocer los tipos de motivación, y cómo inciden en nuestro desarrollo individual y social.

-Motivación interna.

-Motivación externa.




53

establece con los demás y entre más claros tenga los objetivos que desea alcanzar, le permitirán ser una persona

responsable de sus acciones.

CIERRE

Se llega a la conclusión final, de que la pro actividad de la mano con la motivación, producirá en nosotros una mayor

satisfacción, lo que incidirá en nuestra relación con los demás y mejorará nuestra calidad de vida. Responsabilizándonos

por nuestros actos, sin pretender responsabilizar a los demás. Se proporciona el ejercicio llamado La Esquela, con el que

se busca que a partir de la reflexión, vean la necesidad del pronto cambio en cuanto a sus actividades diarias.

SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO PROPÓSITO: Que el personal administrativo identifique pros y contras de estar y sentirse bien en su puesto de trabajo para contribuir en la mejora del mismo.

TEMA: SATISFACCIÓN

EN EL TRABAJO



APRENDIZAJE


4.1 Determinantes de la satisfacción en el trabajo 4.2 Efectos de la satisfacción en el trabajo 4.3 Señas de insatisfacción

Lenda Hernández Flores


1.Estrategia didáctica: Expositiva 2.Material didáctico: Rompecabezas: donde se muestran características de la satisfacción e insatisfacción en el trabajo. 3.Actividad:

El trabajador identificará la importancia de estar y sentirse bien en su área de trabajo, con la finalidad de potenciar sus actividades.

-Se realizará una Evaluación Diagnóstica, con la finalidad de conocer expectativas y referentes de las temáticas del curso. -Se realizará una Evaluación Sumativa para conocer el impacto antes, durante y después del curso.

http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/36.htm http://www.youtube.com/watch?v=ayTbfjeT8i0


http://www.eumed

http://www.youtu



54

Conclusiones

-Test: Midiendo mi satisfacción con mi puesto de trabajo. (anexo 5)

Ambas mediante (La aplicación de cuestionarios).

METODOLOGÍA (DESARROLLO DE SUBTEMAS)

APERTURA

Se mencionan a grandes rasgos las temáticas para esta sesión y se comienza con la pregunta ¿Qué me hace sentir

bien con mi trabajo?, se captan reacciones de los empleados para pasar a una breve discusión y comentarios, con la

finalidad de dar apertura a la sesión e ir identificando el grado de satisfacción de los trabajadores.

DESARROLLO

4.1 DETERMINANTES DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

Es importante mencionar que existen una serie de factores que determinan el estar y sentirse bien con mi puesto de

trabajo comenzaremos por mencionar algunas:

• Trabajo mentalmente desafiante, es decir aquel trabajo que le exija al empleado la realización de un esfuerzo mental por

realizarlo, será preferido por este, ya que podrá poner en práctica todas sus habilidades.

• Recompensas justas, cuando un empleado percibe que recibe que en la organización en la que trabaja existen políticas

de ascensos justas, y que además su sueldo es el justo por la labor que desempeña, su satisfacción será mayor.




55

• Condiciones favorables de trabajo, cuando los empleados trabajan en condiciones seguras y cómodas de trabajo, se

sentirán más satisfechos.

• Compañeros que brinden apoyo, pues tener compañeros amigables que brinden apoyo, va a tener como consecuencia

una mayor satisfacción del empleado.

• Compatibilidad entre personalidad y puesto

Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de aplicar sus habilidades y capacidades y

ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación sobre qué tan bien lo están haciendo, características que

hacen que el trabajo posea estímulos intelectuales. Los puestos que tienen pocos retos provocan fastidio, pero

demasiados retos causan frustración y sentimientos de fracaso. En condiciones moderadas, los empleados

experimentarán placer y satisfacción.

Finalmente se comentan los resultados del test, haciendo énfasis con anterioridad que deben responderse honestamente

pues lo único que importa es que a partir del mismo, desde lo personal busquen alternativas que reconozcan su labor y

modifiquen en lo posible aquello que les impide estar bien.

4.2 EFECTOS DE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

¿Ustedes consideran que si están satisfechos la calidad del servicio será mejor?. Es claro que como ya se mencionó

anteriormente los factores son de suma relevancia sin embargo, debemos entender que por satisfacción se entiende la

actitud general que adoptamos frente a nuestro trabajo, cuando hemos podido resolver nuestras necesidades

fundamentales y tenemos conciencia de ello, en tal sentido, los trabajadores necesitan que se les respete y se les trate

dignamente. Necesitan ganar lo suficiente para vivir decorosamente, para alimentarse, vestirse y tener recreación, pero

no sólo el individuo, sino también su familia. Necesitan que se les den condiciones de trabajo saludables, que se les




56

brinde prestaciones sociales para la solución de problemas que se les presenta en sus hogares. Los empleados

necesitan aprender constantemente a trabajar mejor y ejercitar sus capacidades frente a responsabilidades crecientes.

Necesitan que se les trate justa y equitativamente, que no haya favoritismos, y que se premie el esfuerzo y el mérito.

Todas estas necesidades son más o menos pertenecientes a cualquier puesto de trabajo, si importar nada más.

Lo importante aquí es reconocer que aunque a veces las condiciones de trabajo no son las mejores, se debe tener muy

en claro que al final del día la recompensa personal por hacer las cosas de la mejor manera es lo que más vale la pena.

Así que ahora pensemos en cinco puntos con los que ustedes contribuyen a la mejora de su puesto de trabajo. ¿Qué

decisiones positivas toman hoy?.

Se pide que se lean algunas y se comentan en lo general.

4.3 SEÑAS DE INSATISFACCIÓN

Hay características de insatisfacción que a veces son muy notorias y que en más de una vez se dejan de lado,

empecemos por mencionar algunas y ustedes como actores principales nos dirán que algunas otras.

• Salida: Se da cuando la insatisfacción se dirige hacia el abandono del lugar de trabajo.

• Expresión: Se da cuando la insatisfacción se expresa, hacia tratar activa y constructivamente de mejorar las actuales

condiciones.

• Lealtad: Se refiere a la insatisfacción que se expresa a través de la espera paciente o pasiva de que las cosas mejoren.

• Negligencia: Se refiere a la insatisfacción que se expresa accediendo que las condiciones empeoren.

Se comenta cada una, se discuten y se escuchan puntos de vista.




57

CIERRE

Para finalizar se proyecta el video denominado “La Hormiga”, fábula de Efraín Gutiérrez Zambrano ( filósofo, profesor,

escritor y poeta colombiano) una reflexión sobre el trabajo.

TRABAJO EN EQUIPO PROPÓSITO: Que el personal administrativo identifique las ventajas del trabajo en equipo

TEMA: TRABAJO EN EQUIPO


METODOLOGÍA PRODUCTOS DE APRENDIZAJE

OBSERVACIONES BIBLIOGRAFÍA

5.1 ¿Qué es un equipo de trabajo? 5.2 Factores clave que favorecen el Trabajo en Equipo 5.3 Ventajas y desventajas del trabajo en equipo. Conclusiones

Lenda Hernández Flores Rebeca Cruz Galicia

2 horas con 30 minuto

1.Estrategia Didáctica: Expositiva 2.Material didáctico: Utilización de marionetas (El desarrollo del tema se llevará a cabo por medio de las marionetas, ejemplificando situaciones que muestren el trabajo en equipo). 3.Actividad: La espada del tiempo

El trabajador identificará e implementará las estrategias del trabajo en equipo como medio para una mejora personal e institucional.

-AGUILAR. María José. Cómo animar un grupo: técnicas grupales. El ateneo. México. 1991 http://manuelgross.bligoo.com/content/view/898290/Los- Equipos-de-Trabajo-Caracteristicas-ventajas-desarrollo-y-tipologia.html


http://manuelgro



58

(representación de un sketch a través de las marionetas).

METODOLOGÍA (DESARROLLO DE LOS SUBTEMAS)

APERTURA

Se da apertura a la temática con una lluvia de ideas, esto con la finalidad de conocer cómo conciben y qué es para ellos

el trabajo en equipo, ejemplificando situaciones en donde los trabajadores hayan tenido experiencias buenas o no dentro

de un equipo de trabajo.

DESARROLLO

5.1 ¿QUÉ ES UN EQUIPO DE TRABAJO?

El trabajo en equipo implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la ejecución de un proyecto, de

esta forma el equipo responde del resultado final y no cada uno de sus miembros de forma independiente.

Por lo anterior es que se debe tener presente que el trabajo en equipo se basa en las “5 C”




59

-Complementariedad: cada miembro domina una parcela determinada del proyecto. Todas estos conocimientos son

necesarios para sacar el trabajo adelante.

-Coordinación: el grupo de profesionales, con un líder a la cabeza, debe actuar de forma organizada con vista a sacar el

proyecto adelante.

-Comunicación: el trabajo en equipo exige una comunicación abierta entre todos sus miembros, esencial para poder

coordinar las distintas actuaciones individuales.

El equipo funciona como una maquinaria con diversos engranajes; todos deben funcionar a la perfección, si uno falla el

equipo fracasa.

-Confianza: cada persona confía en el buen hacer del resto de sus compañeros. Esta confianza le lleva a aceptar

anteponer el éxito del equipo al propio lucimiento personal.

Cada miembro trata de aportar lo mejor de s mismo, no buscando destacar entre sus compañeros sino porque confía en

que estos harán lo mismo; sabe que éste es el único modo de que el equipo pueda lograr su objetivo.

-Compromiso: cada miembro se compromete a aportar lo mejor de si mismo, a poner todo su empeño en sacar el trabajo

adelante.

El equipo responde de los resultados obtenidos pero goza de libertad para organizarse como considere más conveniente.

Dentro de ciertos márgenes el equipo tomará sus propias decisiones sin tener que estar permanentemente solicitando

autorización a los estamentos superiores.

Para que un grupo de personas sea considerado un equipo es preciso que se tenga un objetivo común. Y que se

pretenda el alcance de la meta cooperando y ayudándose mutuamente. No hay equipo sin meta compartida.




60

Se hace énfasis en el echo de que en ocasiones y según la Institución para que se labore, es complicado tener una

completa o mediana libertad para trabajar de esta forma, sin embargo la organización de pequeños equipos de trabajo

dará resultados favorables en distintos sentidos.

5.2 FACTORES CLAVE QUE FAVORECEN EL TRABAJO EN EQUIPO

Ya tenemos más claro lo que se entiende por trabajo en equipo, que como bien se puede notar nos es la simple

repartición de tareas, ahora ¿qué factores creen ustedes que determinarán que este trabajo sea favorable tanto para

ustedes como para el Instituto?. Se escuchan comentarios y se pide a los participantes que con el uso de la marionetas y

en voz muy alta vayan enunciando cada factor relevante para ellos, así como el por qué de los mismos.

-Contar con objetivos en común

-Que se defina claramente ¿qué se va hacer? (metas), ¿cómo se va a hacer? (procedimientos) y ¿quién lo va hacer?

(funciones).

-Contar con roles y tareas aceptadas

-Mantener una comunicación clara y fluida

-Establecer un sistema de colaboración en donde se premie lo correcto y se señale lo incorrecto

-Contar con normas claramente definidas

-Coordinar y mantener buenas relaciones interpersonales

-Colaborar espontáneamente y ofrecer ayuda mutua

-Mantener afinidad e identificación con el grupo




61

-Contar con conciencia de grupo

5.3 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO

Como en todo siempre habrá pros y contras en la manera de llevar a cabo actividades cotidianas y laborales, lo que debe

tenerse presente es que al final del día lo que cuenta es la actitud y la disposición con la que realicemos esas actividades,

es traspasar esa delgada línea de conformismo y asumir nuestras responsabilidades entregando cada día lo mejor de sí

porque en todo caso la remuneración más importante es la de sentirse bien con uno mismo.

-VENTAJAS

-Más motivación. Los equipos satisfacen necesidades de rango superior. Los miembros de un equipo de trabajo tienen

la oportunidad de aplicar sus conocimientos y competencias y ser reconocidos por ello, desarrollando un sentimiento de

autoeficacia y pertenencia al grupo.

-Mayor compromiso. Participar en el análisis y toma de decisiones compromete con las metas del equipo y los objetivos

organizacionales.

-Más ideas. El efecto sinérgico que se produce cuando las personas trabajan juntas tiene como resultado la producción

de un mayor número de ideas que cuando una persona trabaja en solitario.

-Más creatividad. La creatividad es estimulada con la combinación de los esfuerzos de los individuos, lo que ayuda a

generar nuevos caminos para el pensamiento y la reflexión sobre los problemas, procesos y sistemas.

-Mejora la comunicación. Compartir ideas y puntos de vista con otros, en un entorno que estimula la comunicación

abierta y positiva, contribuye a mejorar el funcionamiento de la organización.

-Mejores resultados. Cuando las personas trabajan en equipo, es indiscutible que se mejoran los resultados.




62

-DESVENTAJAS

-Se pueden dar ciertos procesos que inciden negativamente en la calidad de las decisiones y la solución de problemas.

-Pueden generarse conflictos duraderos entre los miembros ya que habrá muchas diferencias en las formas de pensar y

puede llevar a discusiones que dividan al grupo.

-El trabajo en equipo puede consumir más tiempo.

-Entendiéndose que el trabajar en equipo implica asumir responsabilidades, es posible que al cometer errores nadie

quiera asumirlos en forma individual.

CIERRE

Una vez concluida la exposicón de esta última temática se pide a los participantes que se integren en dos equipos para

realizar la actividad denominada “la espada del tiempo”, la cual consiste en que cada equipo llevará a cabo un sketch de

tema libre y apoyado de las marionetas en un tiempo determinado. Aquí se hace énfasis en que lo que debe distinguirse

de esta actividad será prescisamente la organización en general para la realización de la misma.




63

ANEXOS




64

ANEXO 1

Muy de acuerdo

De acuerdo

En desacuerdo

Muy en desacuerdo

1 En general, estoy satisfecho conmigo mismo. 2 A veces pienso que no soy bueno en nada.

3 Tengo la sensación de que poseo algunas buenas cualidades.

4 Soy capaz de hacer las cosas tan bien como la mayoría de las personas.

5 Siento que no tengo demasiadas cosas de las que sentirme orgulloso.

6 A veces me siento realmente inútil.

7 Tengo la sensación de que soy una persona de valía, al menos igual que la mayoría de la gente.

8 Ojalá me respetara más a mí mismo. 9 En definitiva, tiendo a pensar que soy un fracasado. 10 Tengo una actitud positiva hacia mí mismo.




65

ANEXO 2

¿SABEMOS ESCUCHAR? Conteste este cuestionario de acuerdo con la clave. La primera columna es para responder acerca de la situación personal. La segunda columna es para contestar lo que estime de su pareja. 5 Totalmente cierto 4 Cierto 3 Puede ser 2 Falso 1 Totalmente falso YO PAREJA 1.- Me gusta escuchar cuando alguien está hablando 2.- Acostumbro animar a los demás para que hablen. 3.- Trato de escuchar aunque no me caiga bien la persona. 4.- Escucho con la misma atención si el que habla es hombre o mujer, joven o viejo.

5.- Escucho con la misma o parecida atención si el que habla es mi amigo, mi conocido o si es desconocido.

6.- Dejo de hacer lo que estaba haciendo cuando te hablo. 7.- Miro a la persona con la que estoy hablando. 8.-Me concentro en lo que estoy oyendo ignorando las distintas reacciones que ocurren a mi alrededor.

9.- Sonrío o demuestro que estoy de acuerdo con lo que dicen. Animo a la persona que está hablando.

10.- Pienso en lo que la otra persona me está diciendo. 11.- Trato de comprender lo que me dicen. 12.- Trato de escudriñar por qué lo dice. 13.- Dejo terminar de hablar a quien toma la palabra, sin interrumpir.

14.- Cuando alguien que está hablando duda en decir algo, lo animo para que siga adelante.

15.- Trato de hacer un resumen de lo que me dijeron y pregunto si fue eso realmente lo que quisieron comunicar.




66

16.- Me abstengo de juzgar prematuramente las ideas hasta que hayan terminado de exponerlas.

17.- Se escuchar a mi interlocutor sin dejarme determinar demasiado por su forma de hablar, su voz, su vocabulario, sus gestos o su apariencia física.

18.- Escucho aunque pueda anticipar lo que va a decir. 19.- Hago preguntas para ayudar al otro a explicarse mejor. 20.- Pido, en caso necesario, que el otro explique en qué sentido está usando tal o cual palabra.

ANEXO 3

¿CÓMO ES MI SITUACIÓN ACTUAL? 1.- ¿Cómo es mi vida actual en relación conmigo mismo? 2.- ¿Cómo es mi vida actual en relación con mi familia? 3.- ¿Cómo es mi vida actual en relación con mi trabajo? 4.- ¿Cómo es mi vida actual en relación con el mundo? 5.- ¿Qué interrelaciones guardan entre sí las cuatro áreas anteriores?

ANEXO 4




67

LA ESQUELA ___________________________ murió ayer a la edad de _____ de__________________________. Era miembro de __________________________________________________ Le sobreviven____________________________________________________ En la época de su muerte se dedicaba a ______________________________ para llegar a ser__________________________________________________ Será recordado por_______________________________________________ porque_________________________________________________________ será llorado por__________________________________________________ porque_________________________________________________________ el mundo perderá su valiosa contribución en las áreas de _________________ _______________________________________________________________ Aunque siempre lo deseó, no logró___________________________________ _______________________________________________________________ El cuerpo será___________________________________________________ Se pueden enviar flores____________________________________________ En lugar de flores_________________________________________________

ANEXO 5

INFORMACIÓN GENERAL DEL TRABAJADOR:

1.- SEXO: Masculino: _______ Femenino: _______

2.- EDAD: _________ años.

3.- NIVEL ESCOLAR: Primaria: ____ Secundaria:_____ Preuniversitario: _______ Universitario: ________

4.- CARGO U OCUPACIÓN: ______________________________________________________________

5. GRUPO DE TRABAJO__________________________________________________________________

6. - NUMERO DE PERSONAS QUE DEPENDEN DE UD ________________________




68

No. PREGUNTAS 1

NUNCA

(MM)

2

CASI NUNCA

(M)

3

A VECES

(R)

4

CASI SIEMPRE

(B)

5

SIEMPRE

(E)

1 Tiene la libertad o posibilidad de decidir como y cuando debe realizar su trabajo?

2 Se aprecia en el producto final fácilmente el resultado de su trabajo?

3 Su trabajo requiere realizar diferentes operaciones y utilizar un gran número de habilidades y conocimientos?

4 Los resultados de su trabajo afectan significativamente la vida o bienestar de otras personas?

5 Su propio trabajo, los supervisores u otras personas, le dan a conocer lo bien que lo están desarrollando?

6 Puede cada miembro del grupo desarrollar con habilidad todas o gran parte de las tareas que tiene asignado el grupo?

7 El grupo puede ver el resultado del trabajo en el producto final?

8 Los resultados del trabajo del grupo afectan de manera significativa la vida o bienestar de otras personas?




69

9 Su propio trabajo, los supervisores u otras personas, le brindan al grupo la información de la calidad con que realizan su tarea?

10 Los miembros del grupo, participan en la determinación de metas y objetivos de trabajo?

11 El grupo, se mantiene unido para alcanzar una meta común después de acordada?

12 Se siente usted en todo momento apoyado por el grupo?

13 Está satisfecho con las relacione humanas que existen entre los miembros del grupo y de estos con sus dirigentes?

14 Los ingreso que recibe por su trabajo, le permite satisfacer sus necesidades personales?

15 El salario que recibe está de acuerdo a la cantidad y calidad del trabajo que realiza?

16 Se corresponde el salario que recibe con su nivel de preparación?

17 Se conocen los aspectos que se evalúan para el otorgamiento de méritos y la selección de los mas destacados? (tanto morales como materiales).

18 El sistema de estimulación moral y material establecido, ofrece la mayor cantidad de




70

méritos a los más destacados?

19 Los trabajadores mas destacados son los que reciben loa mayor cantidad de estímulos materiales?

20 El ambiente de trabajo le ofrece seguridad? Las áreas están debidamente protegidas?

21 Las condiciones higiénicas de su ambiente, le son favorables?

22 Existe orden, cuidado y el ambiente estéticamente le resulta agradable?

23 Los equipos, muebles, herramientas, útiles de trabajo y espacio, permiten realizar el trabajo cómodamente.

24 Las condiciones del horario de trabajo, su flexibilidad,

Le satisfacen?

25 Su centro laboral propicia condiciones favorables de alimentación, transporte, salud, etc.?

EVALUE LA INCIDENCIA DE CADA UNA, EN LA RESPUESTA ANTERIOR:

* ALIMENTACIÓN.




71

* SALUD.

* TRANSPORTE.

26 Las condiciones de desarrollo personal y profesional

(capacitación, desarrollo, posibilidades de ascenso), le satisfacen?

27 Recibe el apoyo para resolver sus problemas personales y familiares (vivienda, circulo infantil, ascenso etc.)?

28 Su centro laboral propicia condiciones de desarrollo y participación en las esferas culturales, recreativas y sociales?

29 VALORE INTEGRALMENTE SU SATISFACCIÓN EN LA ENTIDAD.

30 Como se considera usted COMPROMETIDO con la entidad.




72

CONCLUSIONES

En la actualidad hablar de capacitación como punto clave y alternativa para el

crecimiento de las Instituciones y empresas es algo que ya no se puede dejar de

lado, pues se pretende dar respuesta ante las necesidades cada vez más

imperativas de la sociedad.

El presentar una propuesta como medio de intervención para una Institución en la

que sin duda se debe rescatar este tan afamado sentido humano es lo que marca

la pauta para y desde una perspectiva pedagógica implementar un curso en donde

no sólo se beneficie el Instituto como parte de una buena imagen, sino que por

ende impacte en la cotidianidad de a quienes va dirigido, traspasando la delgada

línea entre un hacer mecánico y las ganas de hacer las cosas bien.

La pedagogía sin duda nos brinda las herramientas necesarias, para aspirar e

indagar en espacios en donde los procesos educativos no tengan que ser

meramente explícitos, sino que por el contrario da la posibilidad para que estos

procesos, que pasan a ser espacios de formación a veces coartados por un

mecanicismo inevitable, coadyuven a alcanzar conocimientos óptimos e integrales.

Las temáticas abordadas en el curso podrán notarse a simple vista redundantes y

como parte de una moda social, sin embargo por alguna u otra razón éstas no se

trabajan de manera adecuada, o bien sencillamente no son tomados en cuenta

como medio para encontrar cierto grado de satisfacción en los empleados, que

aunque para alcanzar un clima laboral no solo pertinente sino en ocasiones

necesario, se ven inmersos una serie de elementos que justamente deben rebasar

el simplismo de lo común, lo básico o lo que solo busque la mejora a nivel

institucional, puesto que para que todo un sistema avance se torna necesario

vislumbrar la labor de quienes forman parte esencial del mismo.

Por ende, la intención de dicho curso es propiciar una mejora en las relaciones

interpersonales (personal administrativo-derechohabiente), tomando en cuenta

que los cambios no se generan de un día para otro, pues todo es parte de un

proceso que requiere compromiso, atención y perseverancia.




73

Pues como parte de este proceso de formación desde una perspectiva

pedagógica, consideramos que es posible impactar en el actuar de los implicados,

alejándolos un poco de la rutina, pero sobre todo resaltando la idea de que los

cambios se encuentran en uno mismo, reflejándose en la interacción con el otro.

La realización de este curso es precisamente hacer una invitación a vislumbrar la

capacitación como un proceso de mejora en las organizaciones, que si bien en

ocasiones se prioriza el carácter técnico y que también es importante, no dejar de

lado los alcances que propicia el lado humano de ésta, donde prevalezca el papel

de los trabajadores y su importancia al llevar a cabo las labores que colaboran a

que la dinámica de las organizaciones sea favorable a quienes las integran y

hacen uso de ellas.

Así mismo, se invita a que en las instituciones, específicamente en el Instituto

Mexicano del Seguro Social; en sus clínicas y hospitales se propicie una

capacitación en desarrollo humano, con la finalidad de que los trabajadores

reconozcan que ofrecer un servicio de calidad mejora no solo la imagen del

Instituto, sino que propicia que su labor sea reconocida y valorada, lo que

generará en ellos una satisfacción mayor y por ende se verá reflejado en su

calidad de vida.

Finalmente, ésta investigación nos permitió visualizar las aplicaciones de la

pedagogía en otros ámbitos, pero sobre todo nos ha permitido aplicar los

conocimientos de dicha disciplina para propiciar mejoras en otros espacios en

donde la capacitación juega un papel fundamental.

Al mismo tiempo, permite reforzar las conjeturas establecidas al inicio de dicha

investigación, las cuales radicaban en el hecho de que aunque el manejo del

término capacitación sea hoy en día tan recurrente, no se está redireccionando

con temáticas que impacten en los individuos y se le ve como algo opcional para

su desarrollo o bien, como algo reglamentario pero para beneficio de la Institución.

Concluimos que aun cuando el presupuesto asignado a Capacitación es

considerable, se encuentra una notable contradicción entre éste, testimonios y




74

temáticas de capacitación en donde el impacto obtenido a nivel Institucional y

Social refleja carencias significativas teniendo una mayor repercusión en el

derechohabiente.




75

FUENTES DE CONSULTA

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