t ute 131 tesis capacitacion

UNIVERSIDAD TECNOLGICA EQUINOCCIALFACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y NEGOCIOS

ESCUELA DE INGENIERA DE EMPRESAS Y NEGOCIOS

TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIN DEL TTULO DE INGENIERO DE EMPRESAS Y NEGOCIOS

PROPUESTA DE UN PLAN DE MEJORAMIENTO DEL SISTEMA DE CAPACITACIN EN PETROINDUSTRIAL A EJECUTARSE EN LA MATRIZ UBICADA EN LA CIUDAD DE QUITO ELABORADO POR: CARLOS ANDRS PROAO VINUEZA DIRECTOR: DR. FABIN HIDALGO

QUITO, JUNIO 2009

DECLARATORIA

Yo, Carlos Andrs Proao Vinueza con cdula de identidad No. 172063119-9 declaro: que la investigacin es absolutamente original, autntica, personal y tanto los resultados como conclusiones a los que he llegado son de mi absoluta responsabilidad.

16 de junio de 2009

DEDICATORIAPrimero a ti Dios por ser el motor principal de las cosas que pasan en mi vida.

A mis padres y hermana, este triunfo es suyo, gracias por tanto esfuerzo y apoyarme en todos los momentos que los he necesitado incondicionalmente.

A mis amigos y amigas que con sus consejos, ayuda y motivacin han sido parte vital para culminar este trabajo.

A ti, que fuiste mi apoyo, fuerza y felicidad en mi vida universitaria hacindola que sea la mejor etapa de mi vida, este logro tambin es para ti.

AGRADECIMIENTOS

Agradezco de una forma especial a m querida Universidad Tecnolgica Equinoccial que por medio de todos sus docentes hicieron posible que adquiera conocimientos muy importantes para mi vida laboral y en la cual he vivido momentos muy especiales y gratos.

Al Dr. Fabin Hidalgo por haberme guiado en la realizacin de este trabajo con toda su experiencia y conocimientos para que mi objetivo de ser Ingeniero de Empresas y Negocios se haya cumplido.

A mi familia, hermana y amigos, ustedes tienen toda mi admiracin, respeto y gratitud por todo lo que han hecho por m.

Gracias por todo.

TABLA DE CONTENIDOINTRODUCCIN .................................................................................................................. 1 CAPTULO I ........................................................................................................................... 3 EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN .......................................................................... 3 1.1 1.2 1.3 Planteamiento del problema ................................................................................. 3 Formulacin del problema..................................................................................... 3 Objetivos ................................................................................................................. 4 General ............................................................................................................. 4 Especficos...................................................................................................... 4

1.3.1 1.3.2 1.4

Justificacin e importancia .................................................................................... 4

CAPTULO II .......................................................................................................................... 6 MARCO TERICO ............................................................................................................... 6 2.1 2.2 Fundamento terico ............................................................................................... 6 Hiptesis ............................................................................................................... 27

CAPTULO III ....................................................................................................................... 28 PETROINDUSTRIAL .......................................................................................................... 28 3.1. Historia ...................................................................................................................... 28 3.2 misin de Petroindustrial ........................................................................................ 28 3.3. visin de Petroindustrial ........................................................................................ 29 3.4 Funcin ................................................................................................................... 29

3.5 Organizacin funcional ........................................................................................... 29 3.5.1 Complejos Industriales .................................................................................... 30 3.6 Poltica ..................................................................................................................... 31 3.7 Objetivo .................................................................................................................... 31 3.8 Estrategias................................................................................................................. 31 3.9 Organigramas............................................................................................................ 32

CAPTULO IV ...................................................................................................................... 33 SITUACIN ACTUAL DE LA CAPACITACIN EN LA EMPRESA ............................... 33 4.1 Cuestionario para determinar la situacion actua nivel directivo ....................... 34

4.2 Cuestionario para determinar la situacion actual de la capacitacion nivel empleados........................................................................................................................ 44 4.3 Cuestionario para determinar la situacion actual a nivel tecnico de recursos humanos .......................................................................................................................... 55

CAPTULO V ....................................................................................................................... 64 PROPUESTA TECNICA DE UN SISTEMA PARA LA ADMINISTRACION DE LA CAPACITACIN EN PETROINDUSTRIAL MATRIZ ....................................................... 64 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6 Misin .................................................................................................................... 64 Visin .................................................................................................................... 64 Objetivos ............................................................................................................... 64 Polticas ................................................................................................................ 65 Estrategias............................................................................................................ 66 Organizacin (organigramas) ............................................................................. 66 Organigrama estructural ( situacin propuesta) ....................................... 67 Organigrama posicional (situacin propuesta) .......................................... 68 Organigrama funcional (situacin propuesta) ........................................... 69

5.6.1 5.6.2 5.6.3

5.7 Descripcin y especificacin de cargo ................................................................. 70 5.8 5.9 5.10 Macro Procesos ................................................................................................... 78 Flujogramas79 Normatividad para la capacitacin ..................................................................... 91 Objetivo de la normatividad ......................................................................... 91 Capacitacin integral y centralizada ........................................................... 91 Definiciones Generales................................................................................ 91 Modalidades de capacitacin ...................................................................... 92 Modalidades de participantes en los eventos ............................................ 93 Clasificacin de la Capacitacin ................................................................. 94 Nivel de los eventos de capacitacin ......................................................... 94 Eventos de capacitacin .............................................................................. 94 Aspectos generales.................................................................................. 94 Plan anual de capacitacin...................................................................... 95 Difusin del Plan Anual ............................................................................ 95

5.10.1 5.10.2 5.10.3 5.10.4 5.10.5 5.10.6 5.10.7 5.10.8 5.10.8.1 5.10.8.2 5.10.8.3

5.10.9 5.10.9.1 5.10.9.2 5.10.9.3 5.10.9.4 5.10.10 5.10.10.1 5.10.10.2

Desarrollo de los eventos ............................................................................ 95 Certificados y Diplomas ........................................................................... 95 Nmero mnimo de participantes por evento ......................................... 96 Evaluacin del instructor y del evento .................................................... 96 Suspensin del evento............................................................................. 96 Imprevistos.................................................................................................... 97 Eventos no programados......................................................................... 97 Instructores ............................................................................................... 97 Aspectos generales .............................................................................. 97 Clases de instructores.......................................................................... 97

5.10.10.2.1 5.10.10.2.1.1 5.10.11 5.10.11.1 5.10.11.2 5.10.11.3 5.10.11.4 5.10.12

Capacitacin con instructores internos ...................................................... 98 Aspectos generales.................................................................................. 98 Requisitos para calificacin de Instructores Internos ............................ 98 Banco de instructores ............................................................................. 98 Tramites en beneficio de los instructores............................................... 98 Instructores nacionales y extranjeros ......................................................... 99 Invitacin a instructores nacionales y/o extranjeros .......................... 99 Contratacin directa ............................................................................. 99

5.10.12.1 5.10.12.2 5.10.13 5.10.13.1 5.10.13.2 5.10.13.3 5.10.13.4 5.10.14 5.10.14.1 5.10.14.2 5.10.14.3 5.10.14.4 5.10.14.5 5.10.14.6 5.10.15 5.10.15.1 5.10.15.2 5.10.15.3 5.10.15.4

Instructores externos: proceso de contratacin a cotizar y evaluacin . 99 Invitacin / cotizar..................................................................................... 99 Trminos de referencia de invitaciones a cotizar ................................ 100 Comunicacin a la empresa seleccionada........................................... 101 Orden de trabajo y/o contrato................................................................ 101 Los participantes ........................................................................................ 101 Instrucciones generales ......................................................................... 101 Designacin de participantes ................................................................ 101 Obligaciones de los participantes ......................................................... 102 Sanciones ............................................................................................... 102 Contrato de capacitacin o beca para eventos ................................... 103 Garanta .................................................................................................. 103 Participantes en postgrados nacionales .................................................. 103 Deteccin de necesidades de Postgrados ........................................... 103 Procedimiento para optar por postgrados en el pas y en el exterior 103 Requisitos para optar por un postgrado en el pas ............................. 104 Licencia con sueldo ................................................................................ 105

5.10.15.5 5.10.15.6 5.10.15.7 5.10.15.8 5.10.15.9 5.10.16 5.10.16.1 5.10.16.2 15.10.16.2 15.10.16.3

Contrato de Beca en el pas y permanencia obligatoria en la Empresa 105 Caso contrario ........................................................................................ 105 Clculo proporcional .............................................................................. 105 Abandono por enfermedad .................................................................... 106 Asistencia obligatoria ............................................................................. 106 Participantes en postgrados y eventos en el exterior ............................. 106 Participacin en Postgrados en el exterior.......................................... 106 Requisitos para optar por un postgrado en el exterior ........................ 106 Licencia con sueldo ................................................................................ 107 Obligaciones de la Empresa.................................................................. 108

5.10.17 Convenios de cooperacin interinstitucional y prcticas estudiantiles fuera de convenio .......................................................................................................... 108 5.10.17.1 5.10.18 5.10.19 Convenios con centros de educacin superior .................................... 108 Lo econmico y financiero ......................................................................... 109 Estmulo econmico a instructores de la empresa ................................. 109

CAPTULO VI .................................................................................................................... 110 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................................. 110

Bibliografa Anexo

Universidad Tecnolgica Equinoccial

Tesis de Grado

INTRODUCCIN

El presente trabajo muestra la realizacin de un Mejoramiento al Sistema de Capacitacin para Petroindustrial Matriz. Se escogi este tema debido al constante malestar que manifestaban directivos y personal de la empresa de la forma en que se lleva a cabo la capacitacin en la institucin, tantas demoras y procesos mal realizados causan falta de eficiencia y perjudica al xito de otros procesos en Petroindustrial. Este tema fue escogido debido a la problemtica presentada por la empresa en los procesos de capacitacin, tanto por la falta de los mismos como por la demora, poco aprovechamiento de los recursos y demasiada carga de trabajo en el rea de recursos humanos fueron las razones fundamentales de este tema y por lo tanto, la creacin del rea de capacitacin. Con la creacin de la nueva rea de Capacitacin dentro de la Unidad Administrativa, se espera liberar al rea de Recursos Humanos de procesos que no podan ser cumplidos efectivamente ni a tiempo por su personal y que ameritaba la inclusin de sa rea porque el tema de la capacitacin en un factor esencial en el proceso administrativo. En el desarrollo de los captulos se pone en evidencia la situacin actual de la empresa y de sus conflictos dentro del tema capacitacin, se estableci procesos especficos de capacitacin, descripcin de los cargos del personal que va a laborar en esta rea, as como la creacin de formularios diversos para que los mencionados procesos de capacitacin sean realizados con orden lgico y de forma efectiva. En el primer captulo se detalla el problema de la investigacin, as como la formulacin de objetivos generales y especficos con la debida justificacin e importancia. En el segundo captulo se puso nfasis a todo lo que concierne con el fundamento terico y la hiptesis, aspectos que facilitan la comprensin del trabajo.

Carlos Proao

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En el tercer captulo se hace mencin a la historia de Petroindustrial, una resea de misin, visin y dems componentes de su organizacin. En el cuarto captulo se encuentra el estudio de la situacin actual de la capacitacin en la empresa, el desarrollo de los cuestionarios de deteccin y los resultados arrojados del estudio inicial realizado. En el captulo quinto se procedi a elaborar la propuesta de capacitacin razn de ser de este trabajo, formulacin de misin, visin, estrategias y polticas, organigramas y la descripcin de procesos claros de la capacitacin dentro del rea de capacitacin y por ltimo la normatividad que encaminar el proceso. En el captulo sexto se encuentran las conclusiones y recomendaciones finales del trabajo. El mtodo de investigacin que se aplic es el descriptivo porque nos permiti tener un diagnostico actual de los hechos, adicionalmente se apoyar en la investigacin correlacionar puesto que se present una propuesta de mejoramiento. La tcnica de investigacin utilizada es el cuestionario

Implementar un adecuado plan de mejoramiento del sistema de capacitacin en Petroindustrial matriz permitir mejorar el desempeo del personal, el ambiente de trabajo, incrementar la motivacin de los empleados y de esta manera volver a esta filial ms competitiva generando beneficios a nivel personal, de la empresa y del pas. Petroindustrial es una empresa ecuatoriana filial de Petroecuador, la empresa estatal ms exitosa del pas, que genera fuentes de ingreso importantes al pas, en su matriz en Quito como en sus refineras de Shushufindi, La Libertad y Esmeraldas, es por eso y muchas razones que se ha tomado en cuenta a la capacitacin en la empresa para ayudarla a ser mejor cada da.

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CAPTULO I EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN

1.1

Planteamiento del problema

Petroindustrial es una filial de Petroecuador la cual dedica sus esfuerzos a industrializar mediante procesos diversos uno de los recursos naturales ms importantes para el desarrollo del pas, que es el petrleo. En lo que respecta al sistema de capacitacin de Petroindustrial Matriz se han presentado inconvenientes tales como la mala coordinacin en cursos y programas de capacitacin as como tambin la falta de motivacin o

concientizacin por parte del personal o de las personas seleccionadas para cursar estos programas especiales. A este problema en el rea de capacitacin se debe tratarlo desde su parte esencial, la cual es el talento humano por que el xito o fracaso de la empresa depende de las personas que en ella prestan sus servicios. Todos los trabajadores de Petroindustrial deben estar motivados, ya sea con incentivos monetarios o reconocimientos pblicos, a asistir a cursos de especializacin y capacitarse para desempear de mejor manera su trabajo, tanto con eficiencia como con mayor rapidez que significa eficacia y las dos juntas permiten alcanzar una mejor economa que se traduce en reduccin de costos.

1.2

Formulacin del problema

Propuesta de un plan de mejoramiento del sistema de capacitacin en petroindustrial a ejecutarse en la matriz ubicada en la ciudad de Quito

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1.3

Objetivos

1.3 .1

General

Implementar una propuesta que permita mejorar el sistema de capacitacin para Petroindustrial Matriz, creando un rea de capacitacin independiente que facilite la coordinacin de cursos, talleres y seminarios y la definicin de los procesos y subprocesos de capacitacin. 1.3.2 Especficos Crear un rea de capacitacin independiente. Concienciar a los empleados de la empresa de la importancia de la capacitacin. Facilitar la tramitacin de los cursos de capacitacin creando una mejor coordinacin y reduciendo tiempos de aprobacin. Crear un sistema ms fcil de capacitacin Obtener personal mas preparado en sus respectivas reas o unidades de trabajo en base a objetivos propuestos. Optimizar los recursos disponibles para la capacitacin.

1.4

Justificacin e importancia

La capacitacin en Petroindustrial es un tema escogido debido a la importancia obvia que tiene para todas las personas el obtener conocimientos actualizados para de esta forma crear competitividad, un mejor desempeo en sus labores cotidianas, poder tambin evitar la subespecializacin y dar a las personas formacin intelectual y practica para su enriquecimiento personal, laboral en particular y para la empresa y el pas en general. Esto afectar de manera directa a Petroindustrial ya que permitir a sus empleados estar mejor capacitados para realizar su trabajo con mayor eficiencia.Carlos Proao 4


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Para que una persona trabaje responsablemente e identificada con la empresa, debe estar capacitada y con dominio del tema en que se desenvuelve. El xito de todo proceso depende muy cercanamente de la capacitacin y motivacin que tenga una persona, por todo lo antes mencionado es que se llega a la conclusin de que la motivacin en el hombre es la gasolina que mueve al motor y que incrementa su productividad, en tal virtud, debemos puntualizar que la capacitacin es un elemento que incentiva a los trabajadores a cumplir mejor su gestin.

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CAPTULO II

MARCO TERICO

2.1

Fundamento terico

SISTEMA ORGANIZACIONAL El ser humano en s es un sistema, y como tal, vive rodeado de sistemas que varan en funcin de su complejidad y actuacin para con el medio, la premisa bsica para entender y analizar una organizacin es tener una visin de sistema, por lo cual nos atrevemos a decir que el enfoque sistmico en su aplicacin y anlisis de una organizacin, sostiene la aplicacin del pensamiento deductivo (ir de lo general a lo particular), es decir, analizar primero la organizacin como sistema para luego descender a los detalles de los subsistemas. Chiavenato seala que las organizaciones son un sistema de actividades, que estn coordinadas y tienen la finalidad de lograr un objetivo en comn; as mismo, afirma que existe organizacin a partir de la interaccin de 2 o ms personas. Los principales requisitos para la existencia de un sistema que sea efectivo son los siguientes:

Hay personas capaces de comunicarse. Estn dispuestas a actuar conjuntamente. Desean obtener un objetivo en comn.1

Caractersticas del sistema organizacional La disposicin de las personas que lo forman, de contribuir en accin; es decir, disposicin de sacrificar el control de su propio comportamiento para beneficiar la coordinacin para alcanzar el objetivo que los une. Esta razn es1

http://www.gestiopolis1.com/recursos7/Docs/ger/el-sistema-organizacional.htm

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la que fundamenta la existencia de roles y funciones dentro de las organizaciones; diferenciadas, pero interrelacionadas. Las organizaciones deben mantener un equilibrio de actividad con respecto al medio. Por lo general, las iniciativas empresariales en sus inicios mantienen estructuras simples, sin mayores complejidades para los procesos productivos o humanos Las principales caractersticas de la complejidad de un sistema son las siguientes: Complejidad: Referente a la estructura, diferenciacin vertical y horizontal existente entre las organizaciones. Anonimato: Referido al nfasis que se hace en las tareas u operaciones ms no en las personas. Lo importante es que la actividad ser realice no quien la ejecuta. Rutinas estandarizadas: Procedimientos y canales de comunicacin. Estructuras personalizadas no oficiales: Propios de la estructura informal. Tendencias a la especializacin y la proliferacin de funciones: El objetivo es separar las lneas de autoridad formal de la competencia profesional o tcnica. Tamao: Nmero de personas y dependencias que conforman la organizacin. 1 Principios Los principios en los que se sustenta el Sistema Organizacional son: a. Estructuracin tcnica.- La estructura organizacional de cada entidad se definir en funcin a su Plan Estratgico y Programa de Operaciones Anual, aplicndose criterios y metodologas tcnicas de organizacin administrativa. b. Flexibilidad.- La estructura organizacional de la entidad se adecuar a los cambios internos y del entorno.1

Chiavenato, Idalberto. 1993. Administracin de Recursos Humanos. Mcgraw- Hill.

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c. Formalizacin.- Las regulaciones en materia de organizacin administrativa debern estar establecidas por escrito. d. Servicio a los usuarios.- La estructura organizacional de la entidad estar orientada a facilitar la satisfaccin de las necesidades de servicios pblicos de los usuarios, a travs de su prestacin en forma gil, eficiente y con equidad social 1 Determinacin del sistema de organizacin El nivel o posicin que Recursos Humanos ocupe dentro de la estructura organizacional puede ser: Nivel institucional: nivel jerrquico de direccin, o sea, con capacidad de decisin. Posicin de asesora: brinda consultora y servicios de staff.

El Departamento de RRHH est vinculado a la Alta Direccin y a la Organizacin: todas las polticas y procedimientos elaborados y desarrollados por RRHH requieren el aval de la Direccin para que puedan ejecutarse en la organizacin.2

La estructura organizacional Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. La estructura organizacional define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas de trabajo.

1 http://74.125.95.132/search?q=cache:ONCRgtzeAcYJ:www.hacienda.gov.bo/normas/pdf/NB- =ec 2 http://74.125.95.132/search?q=cache:hDwfvzZCWjAJ:www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/guiaraporguch.pdf =ec

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GESTIN DEL RECURSO HUMANO Los recursos humanos constituyen el taln de Aquiles de las polticas de modernizacin. Modernizar significa cambiar la cultura de la organizacin y, por tanto, incidir sobre valores y actitudes de las personas que trabajan en el sector pblico y empresarial y, como es de sobra conocido, no hay frmulas mgicas para este propsito y menos para organizaciones del tamao y la complejidad de la Administracin Pblica. Si se quiere conocer el grado de modernizacin de la administracin de un pas, el mejor indicador de que se dispone es el de los recursos humanos y, ms concretamente, el trnsito de la tradicional administracin de personal a la gestin estratgica del capital humano, lo que es vlido tambin para el sistema empresarial.

Cuando se habla de gestin estratgica de recursos humanos, en realidad se est hablando de formas de pensar y de hacer completamente diferentes a cuando se hace referencia a la administracin de personal y que inciden sobre los valores, por tanto, en la cultura de las organizaciones.1

Aspectos significativos Considerar los recursos humanos como la ventaja competitiva en funcin de las competencias que poseen y que estn en disposicin de utilizarlas en el cumplimiento de su trabajo como participantes activos de la organizacin. Para ello se proponen diversas polticas de personal que propician una gestin avanzada de los recursos humanos ms all de la tradicional administracin de personal que lo considera un costo, de ah su reduccin por cualquier motivo. Tener un enfoque proactivo en la ocurrencia de problemas al tomar decisiones y accionar anticipadamente para eliminar o disminuir su efecto.

1

http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/formages.htm

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En cambio con el enfoque de personal se reacciona despus de ocurrido el problema. Desarrollar una gestin integradora, es decir las funciones a realizar tienen una interrelacin que permite generar valor agregado en el proceso y ventajas competitivas; se enfoca a una gestin por competencias, a una gestin del conocimiento, son organizaciones que aprenden. El enfoque tradicional las considera actividades independientes cada una guiada por su propia tradicin prctica. La Gestin Estratgica de los Recursos Humanos genera, en el desarrollo de cada una de sus funciones, relaciones de coordinacin y flujos de informacin que mantienen una integracin de toda la actividad y permiten obtener un valor agregado reconocido por toda la organizacin y para esto es necesaria la preparacin profesional que tengan no slo los directivos vinculados a la actividad, sino todos en general.

Funciones importantes de la gestin del recurso humano

La planeacin tienen por objetivo prever la fuerza laboral necesaria, entendindose como las competencias que la organizacin

necesitar en cada momento y lugar. La planeacin de los recursos humanos debe tener como premisa el anlisis y descripcin de los puestos de trabajo, partiendo de las competencias exigidas por el puesto.

El reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamada de atencin, y debe lograr una cantidad y calidad de candidatos que garantice una buena seleccin; en esto influye la experiencia del reclutador, lo acertado de la informacin que se brinde por la organizacin, se solicite por el candidato, y de la fuente de reclutamiento escogida, ya sea interna o externa.

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La seleccin de personal tiene como objetivo dotar a la organizacin de una fuerza de trabajo con las competencias necesarias que garanticen un buen desempeo; este es un proceso de comparacin y decisin, que se apoya en diversas tcnicas para lograr un resultado de calidad.

La induccin son acciones encaminadas a lograr la instalacin y adaptacin de los nuevos trabajadores a su grupo de trabajo y, por tanto, a la cultura de la organizacin.

La capacitacin y el desarrollo de carrera constituyen procesos permanentes, sistemticos y planificados, basados en las

necesidades actuales y perspectivas de las organizaciones, de los grupos e individuos, orientados a cambios en los conocimientos, habilidades, actitudes y capacidades del hombre para elevar la efectividad de su trabajo y la eficacia de su organizacin.

La gestin del desempeo est estrechamente vinculada a la evaluacin de las competencias, del potencial y a los resultados obtenidos, lo que permite tener un estimado de cmo se est desarrollando el trabajo a la vez que constituye un ente motivador del mismo y de su desempeo respecto a las nuevas exigencias, que logre elevar la motivacin con nuevas formas de estimulacin y contribuya a hacer coincidir las necesidades de los individuos que trabajan en la organizacin con la misin y los objetivos de esta, dando respuesta en cuanto a eficiencia, eficacia y efectividad.

La remuneracin parte de la valoracin de los puestos de trabajo y se basa en los resultados obtenidos de forma individual y colectiva, por lo que tender a ser un componente variable favoreciendo la eficacia que debe primar en las organizaciones.

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Las promociones se apoyan cada vez ms en la competencia de los individuos, por lo que el concepto de evaluacin del desempeo, de evaluacin del potencial y el desarrollo de carrera prevn la evolucin futura de los recursos humanos dentro de la organizacin.

Las estructuras organizativas cada vez ms planas y flexibles, conllevan la disminucin de los niveles intermedios, propiciando una mayor descentralizacin, una mayor autonoma en la toma de decisiones, lo que exige mayores competencias y ms

responsabilidad de todos los trabajadores.

Los sistemas de trabajo estn compuestos por el contenido del puesto, la tecnologa del mismo, las personas, el estilo de direccin, las polticas y prcticas de la organizacin. Debemos tener en cuenta que el vnculo directo del trabajador con la organizacin es su puesto de trabajo, de ah que sea el punto de partida para todo el proceso de la gestin de recursos humanos.

El desarrollo de estos procesos caracteriza la Gestin de los Recursos Humanos como una actividad estratgica e integradora, pues todas las decisiones y acciones estn ntimamente relacionadas entre s y deben responder a los objetivos estratgicos que se trace la organizacin.

La actividad de los Recursos Humanos se convierte en una funcin eminentemente directiva, macro organizacional y en constante transformacin, ms vinculada al desarrollo y a la flexibilizacin de los sistemas de trabajo.

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Gestin del recurso humano en nuestro pas

Si se reflexiona sobre cmo nuestras empresas en Ecuador desarrollan estas funciones, podramos decir que en su mayora no las ejecutan ni regular, pues no poseen el conocimiento necesario para abordar una Gestin Moderna de Recursos Humanos. En nuestro pas se est llevando a cabo el Perfeccionamiento Empresarial, que tiene como objetivo obtener eficiencia, eficacia y efectividad a travs de un proceso de mejora continua en la gestin de la empresa estatal socialista que aunque todava no se acerca a las tendencias ms avanzadas, es un paso importante para pasar de un enfoque burocrtico de Personal a una Gestin de Recursos Humanos. Esto conlleva la necesidad de adquirir nuevas competencias en cuanto a cmo gerenciar esos recursos humanos aunque la experiencia acumulada ayuda a mejorarlas, esto no es suficiente por lo que es necesario obtener un conocimiento ms amplio a partir de la Capacitacin que permita desarrollar nuevas competencias. SUBSISTEMAS Analizando estos subsistemas podemos observar que la actividad de recursos humanos tiene una incidencia en casi todos, pero en particular en los subsistemas de: Organizacin General Mtodos y Estilos de Direccin. Organizacin y Normacin del Trabajo Gestin de la Calidad Estos subsistemas aunque no recogen todas las funciones relacionadas en la Gestin Moderna de Recursos Humanos, contribuyen a mejorarla y hay que sealar que los mismos tienden a verse con un nivel de dispersin que atenta contra una concepcin integrada y sistmica, as como el carcter estratgico que deben tener estos procesos.Carlos Proao 13


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POLTICAS En cuanto a las polticas, orientaciones y procedimientos que se establecen resultan muy generales para algunas funciones como por ejemplo: La capacitacin Diseo de puestos Evaluacin del desempeo

Estas son funciones tan importantes que requieren nuevos conocimientos. Otro elemento importante es que en muchas empresas se ha delegado la responsabilidad del proceso de Perfeccionamiento al rea de Recursos Humanos, que como se ha expuesto en el diagnostico, por lo general hay poca preparacin en su CAPACITACIN DE LA EMPRESA La necesidad de capacitacin (sinnimo de entrenamiento) surge de los rpidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad para que la organizacin siga siendo competitiva es uno de los objetivos a alcanzar por las empresas. La capacitacin mejora frecuentemente las cualidades de los trabajadores e incrementa su motivacin, esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y a un incremento en la rentabilidad. Aunque estn aumentando los presupuestos para capacitacin en muchas compaas, debe observarse que la mayor parte de las empresas no ofrecen una capacitacin adecuada y efectiva. Uno de los temas de gran actualidad tanto en las instituciones pblicas como en las privadas es la capacitacin. No hay empresa importante, que no cuente con una amplia infraestructura para la capacitacin. No se trata de una simple moda, si no de un verdadero signo de los tiempos actuales, la capacitacin es una necesidad que cada vez es ms necesaria en los individuos y en las comunidades laborales.

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Definicin de capacitacin Capacitacin es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeen mejor su trabajo. Se destaca dentro del concepto de capacitacin el hecho de que las organizaciones en general, deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparacin necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria. No existe mejor medio que la capacitacin para alcanzar altos niveles de motivacin y productividad. 1 Capacitacin del empleado La capacitacin del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a travs de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes. El programa de capacitacin implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeo. Importancia

o Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a travs del mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario. o Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado. o En la empresa. La capacitacin en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria, haciendo nfasis en los puntos1

http://www.wikilearning.com/curso_gratis/recursos_humanoscapacitacion_y_entrenamiento/15225-34

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especficos y necesarios para que pueda desempearse eficazmente en su puesto. Una exagerada especializacin puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad del individuo.

El entrenamiento para Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.

o Importancia de la capacitacin En la actualidad la capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.

La obsolescencia, tambin es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues sta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas tcnicas y mtodos de trabajo que garantizan eficiencia. Para las empresas u organizaciones, la capacitacin de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.

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Beneficios de la capacitacin La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organizacin. o Cmo Beneficia la capacitacin a las organizaciones:

Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Crea mejor imagen. Mejora la relacin jefes-subordinados. Se promueve la comunicacin a toda la organizacin. Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promocin. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.

o Cmo beneficia la capacitacin al personal:

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas. Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Carlos Proao

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Objetivos de la capacitacin Los objetivos de la capacitacin son: o Productividad: Las actividades de capacitacin de desarrollo no solo deberan aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia. La instruccin puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeo en sus asignaciones laborales actuales. o Calidad: los programas de capacitacin y desarrollo

apropiadamente diseados e implantados tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los

conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo. o Planeacin de los Recursos Humanos: la capacitacin y desarrollo del empleado puede ayudar a la compaa y a sus necesidades futuras de personal.

o Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la compaa pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.

o Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad fsica de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin y desarrollo de una organizacin. La capacitacin adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades ms estables por parte del empleado.Carlos Proao 18


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o Prevencin de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitacin del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborares respectivos.

o Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitacin se reflejan en esta misma. En el mbito personal los empleados tambin se benefician de los programas de desarrollo

administrativos, les dan a los participantes una gama ms amplia de conocimientos, una mayor sensacin de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio ms grande de habilidades y otras consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo personal. 1

Otros objetivos de la capacitacin

o Proporcionar

a

la

empresa

recursos

humanos

altamente

calificados en trminos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeo de su trabajo.

o Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a travs de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.

o Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeo de sus puestos tanto actuales como futuros.

o Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios cientficos y tecnolgicos que se

1

http://www.wikilearning.com/curso_gratis/recursos_humanos-objetivos_de_la_capacitacion/15225-36

Carlos Proao

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generen proporcionndoles informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa.

o Lograr cambios en su comportamiento con el propsito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa.

FASES DEL PROCESO TECNICO DE CAPACITACIN

Al iniciar un proceso de capacitacin se deben seguir las siguientes fases: FASE 1.PLANEAR con anticipacin lo que se va hacer, cmo hacerlo,

cundo hacerlo y quin se encargar de hacerlo. Las actividades que se realizan en esta primera fase son: 1. El diagnstico de necesidades de capacitacin es la parte medular del proceso de capacitacin, que permite conocer las necesidades existentes en una empresa a fin de establecer los objetivos de la capacitacin.

2. Se establecen los objetivos de la capacitacin son los fines a los que se dirige toda actividad, conformando la base de la planeacin y dando sentido y orientacin a todo el proceso de capacitacin.

3. Se elaboran los planes y programas de capacitacin, los cuales integran los objetivos de capacitacin, los cursos de capacitacin, los contenidos de los cursos, los medios adecuados para la conduccin y evaluacin del proceso de instruccin.

Carlos Proao

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FASE 2.- La segunda fase del proceso de capacitacin es la ORGANIZACIN en la cual se establece la estructura formal, las responsabilidades y las funciones que deben desempear los trabajadores del rea de capacitacin. En esta fase se establece lo siguiente: 1) La Estructura 2) Los Procedimientos 3) La Integracin de personas 4) La Integracin de recursos materiales.

FASE 3.- En la fase de EJECUCIN se coordinarn los intereses, esfuerzos y tiempos del personal involucrado y se lleva a cabo la realizacin de los eventos. La ejecucin est integrada por cuatro elementos: 1) Contratacin de servicios 2) Desarrollo de programas 3) Coordinacin de eventos 4) Control administrativo y presupuestal.

FASE 4.- La EVALUACIN es la ltima fase del proceso administrativo de capacitacin, en la cual se realiza: 1) La Macro evaluacin 2) La Micro evaluacin 3) El Seguimiento 4) Las correcciones y ajustes al sistema de capacitacin.

Carlos Proao

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MODELOS DE SISTEMAS DE CAPACITACIN

El modelo ideal de capacitacin de una empresa que basa sus perfiles de cargo en las competencias y donde los procesos operativos juegan un papel preponderante, es el modelo basado en la gestin por competencia, ya que este evoluciona en conjunto con las nuevas exigencias, permitiendo as preparar a los funcionarios para los desafos de un futuro a corto o largo plazo.

1.- Requisitos de un modelo de capacitacin Una vez determinados los aspectos de inters del proceso objeto de estudio, la asimilacin de conocimientos por parte de los seres humanos y las caractersticas de las empresas en la actualidad, el siguiente paso es unificar estos factores con vistas a establecer las regularidades de que deben disponer los modelos para la capacitacin en la empresa, los cuales se relacionan a continuacin: Motivacin al sujeto. Cualquier sistema cuyo objeto de trabajo sea el ser humano, debe tener como premisa incentivar a ste a participar, pues de lo contrario el fracaso est asegurado.

Universalidad. El desarrollo de un modelo presupone su generalidad, aspecto que no siempre es posible alcanzar en toda su dimensin debido a la complejidad de los procesos o fenmeno que describe. No obstante, en este caso es factible e imprescindible que cumpla con esta condicin para que pueda ser aplicado en todo el amplio universo empresarial contemporneo.

Abarcar a todos los miembros de la empresa. En el enfoque moderno que coloca al hombre en el centro de todos los procesos empresariales, cualquier sistema que se establezca en la empresa, para que pueda considerarse efectivo debe llegar a todos por igual.

Carlos Proao

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Proporcionar los conocimientos que contribuyan a mejorar el desempeo. En este aspecto es importante sealar que incluye el conocimiento de la actividad y caractersticas de la empresa, con lo cual se convierte en un mecanismo de formacin de directivos potenciales. No obstante, no debe olvidarse que quin ms sabe no es quin mejor dirige, pero s el que puede brindar la asesora ms certera.

2.- Modelo Tradicional

En el concepto tradicional de capacitacin a nivel de la empresa, sta se concibe como un medio que proporciona al individuo los conocimientos necesarios que le permitan desempearse con mayor eficacia y eficiencia en su puesto de trabajo y prepararse para sumir responsabilidades de mayor envergadura. 3.- Modelo Zener Para alcanzar este objetivo, la capacitacin debe definirse como un subsistema empresarial que viabiliza a todos los miembros la adquisicin y transmisin de los conocimientos y habilidades necesarias para incrementar la eficacia y la eficiencia en el orden individual y colectivo. De la definicin anterior se desprende que, en esta concepcin la capacitacin se concibe como el resultado de la diferencia entre lo que recibe y aporta en trminos de conocimientos cada miembro de la entidad a la misma, incluidos los directivos.

Carlos Proao

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PREVIO A LA INVESTIGACIN Antes de iniciar una investigacin en diagnstico de necesidades, se debe responder las siguientes preguntas, que orientarn la determinacin del valor agregado de la investigacin:

1. Por qu investigar las necesidades de capacitacin? 2. Para qu investigar las necesidades de capacitacin? 3. Quin solicita la investigacin?

Mientras la primera pregunta intentar responder las razones por las cuales se necesita realizar una investigacin de este tipo, la segunda pregunta deber situar los resultados de este estudio, en el marco de un proceso de planificacin estratgica de la unidad programtica, que contenga como uno de sus ejes de accin la promocin del recurso humano, dentro de la visin, misin y propsitos del centro. Deben estar expresadas al menos en el Plan Anual Operativo de la unidad programtica.

En tercer lugar, es importante detectar quin o quines estn interesados en conocer los resultados del estudio, con el propsito de anticipar la forma que debern tener estos. Recurdese que la gerencia estar interesada en los aspectos generales, mientras que los grupos tcnicos o profesionales lo estarn en lo "especfico", y esto marca una verdadera diferencia, al escribir el informe de resultados de la investigacin. Estrategias de capacitacin

El analista (o grupo de analistas) de necesidades de capacitacin debe sugerir cmo pueden intervenirse las necesidades de conocimiento detectadas en el hospital o rea de salud. Lo anterior debido a que cada grupo de trabajo tiene sus particularidades, sumado a que las personas aprenden diferente.Carlos Proao 24


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Una actividad educativa puede fracasar si no se aseguran los elementos de logstica y las condiciones requeridas para que las personas aprendan. La seleccin de la estrategia de capacitacin tambin puede revelar algunas necesidades adicionales de capacitacin. Por ejemplo, si un director decide que el "asesoramiento en el puesto" es el mejor mtodo, entonces la unidad programtica debe asegurar la existencia de una persona con la disposicin y las habilidades de asesoramiento en el puesto requeridas.

Capacitacin en el puesto. Su principal beneficio es que se aprende en el propio trabajo, brinda un ejemplo y una norma a copiar, es til en el desarrollo de habilidades y es de bajo costo. Debe tenerse en cuenta que puede causar interrupciones en el trabajo, es importante tener en cuenta la capacidad del instructor y si no se tiene cuidado puede contribuir a perpetuar los malos hbitos en el trabajo.

Asesora en el trabajo. Al igual que el caso anterior, se aprende en el propio trabajo y es de bajo costo; satisface demandas individuales, es muy til en el desarrollo de destrezas de gestin; las personas resuelven sus propios problemas,

Cursos de capacitacin. Su beneficio radica en que los grupos intercambian ideas de acuerdo con los temas que se traten; es til para la capacitacin en desarrollo administrativo, provee un ambiente seguro para la prctica a partir de los errores. Se debe evitar que provoque alteraciones en el lugar de trabajo y puede ser muy costosa.

Las pasantas. Son un excelente medio para aprovechar la experiencia de los funcionarios de un centro de trabajo, en solidaridad con un funcionario destacado en otra unidad. Su principal fortaleza es que seCarlos Proao 25


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aprende de la experiencia de otros centros de trabajo. Sin embargo, para que sea efectiva, debe tener un adecuado diagnstico de necesidad individual de capacitacin y estar sustentado en un buen diseo curricular.

En el cmulo de actividades educativas, existe gran cantidad de metodologas y enfoques de aprendizaje que es necesario tener en cuenta para fortalecer el proceso de enseanza-aprendizaje, garantizando que estas actividades sean costo-efectivas, para el funcionario que requiere la capacitacin, la institucin que financia y las personas que demandan servicios de salud con calidad y calidez.

Importancia de la Capacitacin Invertir en el recurso humano?, para qu? Son preguntas latentes e invalorables todava de parte de la poblacin y de algn sector empresarial, porque piensan en la utilidad y no en la productividad, por ello es bueno hacerles recordar que la educacin no es otra cosa que una inversin. En las empresas la gran fuerza motivadora es la CAPACITACION. El colaborador que recibe capacitacin siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, le est asignando un salario espiritual y considera que estn invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar su productividad asenso. Si bien es cierto que el aumento del salario econmico es importante para mejorar la calidad de vida, tambin es cierto que, pasado cierto perodo, la nueva remuneracin se diluye en satisfacer ciertas necesidades y, y, consecuentemente, piensa que puede estar prximo a un

nuevamente, se requiere nuevo aumento; en cambio, el salario espiritual permite mejorar la calidad humana del hombre, coadyuva a la felicidad de su hogar.

Carlos Proao

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En conclusin la capacitacin es importante, porque permite: Consolidacin en la integracin de los miembros de la organizacin. Mayor identificacin con la cultura organizacional. Disposicin desinteresada por el logro de la misin empresarial. Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades. Mayor retorno de la inversin. Alta productividad. Promueve la creatividad, innovacin y disposicin para el trabajo. Mejora el desempeo de los colaboradores. Reduccin de costos. Obtener informacin de fuente confiable, como son los colaboradores

2.2 Hiptesis

Implementar

un

adecuado

plan de mejoramiento

del

sistema

de

capacitacin en Petroindustrial matriz permitir mejorar el desempeo del personal, el ambiente de trabajo, incrementar la motivacin de los empleados y de esta manera volver a esta filial ms competitiva generando beneficios a nivel personal, de la empresa y del pas.

Carlos Proao

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CAPTULO III PETROINDUSTRIAL

3.1. Historia PETROECUADOR La Empresa Estatal Petrleos del Ecuador, PETROECUADOR, tiene por objeto el desarrollo de actividades en todas las fases de la industria petrolera en el pas. PETROECUADOR es la matriz ejecutiva de un grupo formado por tres empresas filiales, especializadas en las siguientes actividades hidrocarburferas:

Exploracin y explotacin: PETROPRODUCCION Industrializacin: PETROINDUSTRIAL Comercializacin y transporte: PETROCOMERCIAL

En el ejercicio de sus actividades, PETROECUADOR y sus empresas filiales preservan el equilibrio ecolgico, previniendo y controlando la contaminacin ambiental, as como evitando que sus actividades afecten negativamente a la organizacin econmica y social de las poblaciones asentadas en las zonas donde stas se realizan. 1 PETROINDUSTRIAL 3.2 Misin de PETROINDUSTRIAL

Producir combustibles y otros derivados del petrleo con estndares de calidad mundial, preservando estrictamente el medio ambiente y contribuyendo al desarrollo productivo del Ecuador.

1

http://www.petroindustrial.com.ec/frontEnd/main.php

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3.3. Visin de PETROINDUSTRIAL

Empresa de industrializacin de petrleo, de propiedad del Estado Ecuatoriano, con capacidad estratgica, flexibilidad organizacional y cultura empresarial competitiva a nivel mundial, que opera con estndares

internacionales de eficiencia y mantiene armona con los recursos socioambientales. 3.4 Funcin

PETROINDUSTRIAL es la filial de PETROECUADOR encargada de transformar los hidrocarburos mediante procesos de refinacin para producir derivados que satisfagan la demanda interna del pas.

3.5 Organizacin funcional

PETROINDUSTRIAL est estructurada por: el Consejo de Administracin, la Vicepresidencia, la Subgerencia de Operaciones, la Subgerencia de Proyectos y dependencias tcnico administrativas de gestin empresarial.

El Consejo de Administracin de PETROECUADOR es el rgano superior de direccin, encargado de formular las polticas y de controlar su cumplimiento.

El Vicepresidente de PETROINDUSTRIAL es el representante legal de la empresa y el responsable directo de la gestin tcnica, financiera y administrativa de la filial.

Carlos Proao

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3.5.1 Complejos Industriales

PETROINDUSTRIAL, tiene los siguientes Complejos Industriales en el pas: Refinera Estatal Esmeraldas. (REE) La Refinera Estatal Esmeraldas fue diseada y construida entre 1975 y 1977 para procesar 55.000 barriles por da (BPD). Su primera ampliacin, a 90.000 BPD se produjo en 1987 y en 1997 se ampli su capacidad de procesamiento a 110.000 BPD, adaptndose para procesar crudos ms pesados y de menor calidad e incorporando nuevas unidades para mejorar la calidad de los combustibles y minimizar el impacto ambiental.

Refinera La Libertad. (RLL) En noviembre de 1989 se revirti al Estado Ecuatoriano la infraestructura de la refinera Anglo Ecuadorian Oilfields Ltda. y en agosto de 1990, las instalaciones de la refinera Repetrol (ex Gulf), al concluir los contratos de operacin de esas compaas. Estas plantas industriales conforman la Refinera La Libertad, cuya capacidad de procesamiento es de 45.000 BPD. Complejo Industrial Shushufindi. (CIS) Este Complejo Industrial est conformado por la Refinera Amazonas y la Planta de Gas Shushufindi.

La Refinera Amazonas inici su operacin en 1987 procesando 10.000 BPD. En 1995 se ampli su capacidad de procesamiento a 20.000 BPD.

La Planta de Gas de Shushufindi se construy con capacidad para procesar 25 millones de pies cbicos de gas y su operacin inici en 1984. Posteriormente se han realizado instalaciones complementarias para captar el gas natural de los campos petroleros y transportarlo conjuntamente con los licuables para su procesamiento en esta Planta de Gas.Carlos Proao 30


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3.6 Poltica

Mejorar la oferta nacional de combustibles, en cantidad y en calidad, mediante inversiones, que permitan la adecuacin de la infraestructura de refinacin del pas.

3.7 Objetivo

Producir derivados hidrocarburferos de acuerdo a los estndares de calidad fijados para al pas, con conciencia y prctica ambiental y al menor costo posible.

3.8 Estrategias

Mejorar

la

calidad de los derivados,

incrementar

los

rendimientos de productos livianos, aprovechar de mejor manera el gas natural y optimizar la operacin de las Refineras. - Mejorar la calidad de los crudos a procesarse en las refineras, en especial Refinera Esmeraldas y Refineras La Libertad.

Cumplir con los pasos programados para las diferentes refineras, en los tiempos estipulados.

Recuperar la capacidad instalada de generacin de vapor y energa elctrica en Refinera Esmeraldas.

Aprovechar de mejor manera la capacidad instalada de Refinera Amazonas.

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3.9 Organigramas

UNIDAD ADMINISTRATIVA - MATRIZ

Carlos Proao

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CAPTULO IV SITUACIN ACTUAL DE LA CAPACITACIN EN LA EMPRESA

Dentro de las actividades que realiza la Unidad Administrativa en su rea de Recursos Humanos estn las tareas de capacitacin. Estas tareas de capacitacin no se encuentran bien definidas dentro del rea, no tiene personal especfico para realizar los distintos eventos de capacitacin. El rea de Recursos Humanos se encuentra saturada de actividades, la capacitacin no se encuentra debidamente direccionada ni se le da la importancia que requiere y los empleados a cargo de la misma no invierten todos sus esfuerzos a favor de la capacitacin. Los empleados manifiestan una inconformidad sobre la forma de llevar a cabo los eventos de capacitacin, se conoce que los procesos de deteccin de necesidades o de planeacin de capacitacin no son participativos, no se toma en cuenta la opinin del personal. Para conocer ms a fondo la problemtica que tienen las actividades de capacitacin dentro de la empresa y de Recursos Humanos se procedi a realizar un cuestionario para identificar la situacin actual que tiene la empresa con respecto al tema capacitacin, datos que servirn para tomar decisiones de cul es el mejor camino a seguir para corregir, mejorar e innovar a los procesos de capacitacin.

Carlos Proao

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4.1 CUESTIONARIO PARA DETERMINAR LA SITUACION ACTUA NIVEL DIRECTIVO

1. El Plan de Capacitacin de la empresa cubre a todos los niveles? Respuestas Si No Blanco Total Nmero de Porcentaje personas 7 70 3 30 0 0 10 100

Elaborado por: Carlos Proao

Interpretacin El 70% de los encuestados manifiesta que la capacitacin en la empresa abarca a todos los niveles de la misma, el 30% restante desconoce sobre el tema. Anlisis La capacitacin es una herramienta fundamental que debe estar presente en toda la organizacin, en el caso de Petroindustrial a pesar de que los resultados demuestran que la mayora de personas en el nivel directivo piensa que la capacitacin cubre todos los niveles, hay un porcentaje que no est de acuerdo con la antes mencionada afirmacin.

Carlos Proao

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2. La programacin de eventos en la Empresa, est acorde con las funciones de cada empleado?

Respuestas Si No Blanco Total

Nmero de Porcentaje personas 0 0 10 100 0 0 10 100


Interpretacin El 100% de los encuestados manifiesta que la programacin de eventos en la empresa est acorde a sus funciones. Anlisis Es positivo el factor capacitacin en funcin a las actividades de los empleados, en la prctica no se cumple, muchos eventos de capacitacin son dictados a personal sin relacin con dicho evento.

Carlos Proao

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3. Conoce usted el departamento que se encarga de coordinar la Capacitacin? Respuestas Si No Blanco Total Nmero de Porcentaje personas 10 100 0 0 0 0 10 100


Interpretacin El 100% conoce la existencia de un departamento que se encarga de coordinar y gestionar la capacitacin en la empresa. Anlisis Se puede apreciar y evidenciar que el personal conoce la existencia de ste departamento, mas no conocen sus funciones.

Carlos Proao

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4. Los cursos de Capacitacin deben desarrollarse en horarios de oficina?




Interpretacin El 100% de los encuestados piensa que los eventos de capacitacin deben realizarse en horas laborables. Anlisis La preferencia entre los empleados es el recibir capacitacin dentro de horarios de oficina, pero no hay que olvidar que muchos cursos necesitan asistencia tambin en horarios distintos, para lo cual se necesita la apertura y predisposicin.

Carlos Proao

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5. Cree usted que es importante llevar un control de la participacin del personal capacitado? Respuestas Si No Blanco Total Nmero de Porcentaje personas 10 100 0 0 0 0 10 100


Interpretacin El 100% del nivel directivo piensa que es vital llevar un control de la participacin del personal q se ha capacitado. Anlisis Es de alta importancia llevar este control sobre la capacitacin, recientemente se ha empezado a elaborar este control.

Carlos Proao

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6. Se dedica tiempo suficiente para coordinar un evento de Capacitacin?




Interpretacin El 70% de los encuestados piensa que si se dedica tiempo suficiente para coordinar un evento de capacitacin, el 30% cree que el tiempo destinado a la coordinacin no es el adecuado. Anlisis La capacitacin no es un proceso improvisado, por el contrario debe ser cuidadosamente planeado para el correcto aprovechamiento de los empleados o de otra forma son esfuerzos y recursos gastados en vano.

Carlos Proao

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7. Todos los eventos de Capacitacin deben ser evaluados? Respuestas Si No Blanco Total Nmero de Porcentaje personas 8 80 0 0 2 20 10 100


Interpretacin El 80% de los encuestados piensa que los eventos de capacitacin deben ser evaluados, el 20% restante cree que no es de vital importancia ser evaluado. Anlisis A pesar de que se considera a la evaluacin como factor fundamental de la capacitacin, no se la practica ya que los participantes de la misma no son evaluados.

Carlos Proao

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8. El jefe inmediato debe evaluar al personal que ha sido capacitado?




Interpretacin El 70% cree que el jefe inmediato debe evaluar al personal q ha sido capacitado, el 30% est en desacuerdo. Anlisis Cabe resaltar que la mayora de jefes de la empresa piensan que ellos deberan ser quienes evalen la capacitacin que ha recibido su personal a cargo.

Carlos Proao

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9. Se realizan talleres en su empresa en los que aplique la formacin adquirida? Respuestas Si No Blanco Total Nmero de Porcentaje personas 0 0 10 100 0 0 10 100


Interpretacin El 100% de los encuestados afirma que en la empresa no se realizan talleres donde se aplica la formacin adquirida en la capacitacin. Anlisis Se debe reforzar los conocimientos adquiridos, actualmente no se realiza dicha aplicacin de conocimientos.

Carlos Proao

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10. En Petroindustrial se realiza una buena evaluacin, seguimiento y control de anlisis de resultados del Plan Anual de Capacitacin?




Interpretacin El 100% de los directivos de la empresa afirma que se realiza una buena evaluacin, seguimiento y control de anlisis de resultados de plan anual de capacitacin. Anlisis Actualmente este anlisis de resultados no resulta tan confiable debido a la diversidad de criterios sobre el tema capacitacin que tiene el personal.

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4.2 CUESTIONARIO PARA DETERMINAR LA SITUACION ACTUAL DE LA CAPACITACION NIVEL EMPLEADOS

1. En los dos ltimos aos, ha participado en procesos de deteccin de necesidades de capacitacin?




Interpretacin El 26% de los empleados encuestados manifiestan que en los dos ltimos aos ha participado en procesos de deteccin de necesidades de capacitacin. El 74% dice que no ha participado en dichos procesos. Anlisis El proceso de deteccin de necesidades no parece ser participativo entre los empleados.

Carlos Proao

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2. Tiene en la actualidad, predisposicin para recibir capacitacin? Respuestas Si No Blanco Total Nmero de Porcentaje personas 18 95 1 5 0 0 19 100


Interpretacin El 95% tienen actualmente la predisposicin de recibir capacitacin en la empresa, mientras que el restante 5% no muestran entusiasmo sobre el tema. Anlisis La gran parte de los empleados piensa que la capacitacin es importante y por lo cual tienen los deseos de recibir capacitacin, estas cifras deberan ser tomadas en cuenta por los directivos de la empresa

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3. Recibi capacitacin en el momento de ingresar a la Empresa?



Interpretacin El 16% de empleados dice haber recibido capacitacin al momento de ingresar a la empresa, el 84% que representa la mayora no recibi ninguna clase de capacitacin en su ingreso. Anlisis La realidad es que en la empresa no se imparte capacitacin al personal nuevo que ingresa a la empresa, y se le excluye de informacin clave que necesita saber para manejarse correctamente dentro de la misma.

Carlos Proao

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4. Tiene la apertura para comunicar a sus jefes sus necesidades de capacitacin? Respuestas Si No Blanco Total Nmero de Porcentaje personas 12 63 7 37 0 0 19 100


Interpretacin El 63% de los encuestados tiene la apertura de comunicar sus necesidades de capacitacin a sus jefes, el 37% restante dice no tener la apertura necesaria para comunicar sus necesidades de capacitacin a sus jefes. Anlisis En general no se muestra la apertura requerida para que el personal de la empresa comunique sus inquietudes o necesidades a sus jefes.

Carlos Proao

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5. El proceso de la planificacin de la capacitacin en la empresa es participativo? Respuestas Si No Blanco Total Nmero de Porcentaje personas 7 37 12 63 0 0 19 100


Interpretacin El 37% de empleados afirma que el proceso de planificacin de la capacitacin es participativo en la empresa, el porcentaje mayoritario con un 63% dice que el proceso de planificacin no es participativo. Anlisis Los procesos de planificacin de la capacitacin no son participativos al igual que muchos procesos de la empresa en la actualidad, no se toma en cuenta al personal para decisiones varias.

Carlos Proao

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6. Conoce usted las polticas de capacitacin de Petroindustrial? Respuestas Si No Blanco Total Nmero de Porcentaje personas 2 11 17 89 0 0 19 100


Interpretacin El 11% de personas conoce las polticas de capacitacin de Petroindustrial, el 89% mayoritariamente no conoce cuales son las polticas de capacitacin de la empresa. Anlisis El desconocimiento de las polticas de capacitacin es muy grande, es as como se maneja la capacitacin en la empresa, de una manera poco comunicativa.

Carlos Proao

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7. Cree usted que los cursos de Capacitacin deben desarrollarse en horarios de oficina?




Interpretacin El 63% afirma que prefiere que los cursos de capacitacin se los realice en horarios de oficina, el 37% no cree que se deban realizar estos cursos en horarios de oficina. Anlisis La mayora de cursos en la empresa se dan en horas de oficina, pero de igual forma el trabajo sigue siendo bajo presin por el tiempo no invertido en la realizacin de tramites diversos acorde a cada funcin de los empleados por asistir a los cursos de capacitacin.

Carlos Proao

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8. Es importante llevar un control de la participacin del personal en Capacitacin?

Respuestas

Si No Blanco Total

Nmero de Porcentaje personas 17 89 0 2 11 19 100


Interpretacin El 89% piensa que es importante llevar un control de la capacitacin en la empresa, el 11% restante prefiri no opinar sobre el tema. Anlisis En la actualidad se estn pidiendo registros sobre la capacitacin en la empresa, y se esta descubriendo falencias como el hecho de que hay personal mucho mas capacitado que otros y no hay equidad.

Carlos Proao

51


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9. Se dedica tiempo Capacitacin?

suficiente

para

coordinar

un

evento

de

Respuestas

Si No Blanco Total



Interpretacin El 16% de encuestados dice que si se dedica tiempo suficiente para coordinar un evento de capacitacin en la empresa, el 79% mayoritario cree que el tiempo dedicado a este fin no es suficiente. Anlisis En realidad la coordinacin de la capacitacin es defectuosa y muchas veces se la realiza sobre la hora sin tomar en cuenta detalles fundamentales.

Carlos Proao

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10. Todos los eventos de Capacitacin deben ser evaluados?




Interpretacin El 53% piensa que todos los eventos de capacitacin deben ser evaluados, y no tan lejos de esta cifra el 47% piensa que no todos los eventos de capacitacin deben ser evaluados. Anlisis En la empresa no se evala al personal que asiste a los eventos de capacitacin, esto no deja constancia si los conocimientos adquiridos son los ptimos.Carlos Proao 53


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11. El jefe inmediato debe evaluar al personal que ha sido capacitado?




Interpretacin El 79% de los empleados piensa que el jefe inmediato debe evaluar la capacitacin recibida, el 16% no esta de acuerdo con que su jefe inmediato los evale y el 5% restante no emite opinin. Anlisis Como ya fue antes mencionado, la capacitacin recibida no es evaluada, debe implantarse polticas de evaluacin de la capacitacin.

Carlos Proao

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4.3 CUESTIONARIO PARA DETERMINAR LA SITUACION ACTUAL A NIVEL TECNICO DE RECURSOS HUMANOS

1. Considera usted que la Empresa realiza deteccin de necesidades de capacitacin?




Interpretacin El 100% de los empleados de recursos humanos considera que la empresa realiza deteccin de necesidades de capacitacin. Anlisis La empresa ha entrado a un proceso en el cual si detecta las necesidades de capacitacin, lamentablemente no con la participacin de todos.

Carlos Proao

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2. En el proceso de deteccin de necesidades de capacitacin, participa toda la Empresa?




Interpretacin El 50% del personal de recursos humanos dice que la deteccin de necesidades en la empresa es participativa, el otro 50% piensa que no lo es.

Anlisis En la empresa no es participativo el proceso de deteccin de necesidades, y si en bajo porcentaje lo es, pues solo se toma en cuenta la opinin de mandos altos y jefes de rea.

Carlos Proao

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3. Se elabora el plan de capacitacin y luego se establece el presupuesto? Respuestas Si No Blanco Total Nmero de Porcentaje personas 4 100 0 0 0 0 4 100


Interpretacin El 100% de empleados manifiesta que primero se elabora el plan de capacitacin y luego se establece el presupuesto para el mismo. Anlisis Actualmente Petroindustrial como filial recibe de Petroecuador los

lineamientos para la capacitacin y el presupuesto de capacitacin.

Carlos Proao

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4. En la actualidad la planificacin de la Capacitacin, est basada en los objetivos organizacionales?

Respuestas

Si No Blanco Total



Interpretacin El 75% de los encuestados manifiesta que la planificacin de la capacitacin esta basada con los objetivos organizacionales, el 25% restante esta en contra de aquella afirmacin. Anlisis Las nuevas autoridades a cargo de la empresa toman muy en cuenta el basar la planificacin de la capacitacin con los objetivos organizacionales porque estn basando su gestin con la tendencia de administracin moderna.Carlos Proao 58


Tesis de Grado

5. La deteccin de necesidades, tiene relacin con la programacin de eventos que se realiza en la Empresa? Respuestas Si No Blanco Total Nmero de personas 2 2 0 4 Porcentaje 50 50 0 100


Interpretacin El 50% dice que la deteccin de necesidades tiene relacin con la programacin de eventos que se realiza en la empresa, el restante 50% piensa lo contrario.

Anlisis La opinin en esta pregunta es dividida, por consecuente no existe parmetros definidos para la programacin de eventos de capacitacin en Petroindustrial.

Carlos Proao

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Tesis de Grado

6. Se realiza una seleccin de material didctico adecuado para los eventos? Respuestas Nmero de Porcentaje personas 4 100 0 0 0 0 4 100

Si No Blanco Total


Interpretacin El 100% de los empleados de recursos humanos de la empresa dice que se realiza una correcta seleccin del material didctico para los eventos de capacitacin. Anlisis Esta opinin no es compartida por los empleados ya que ellos muchas veces consideran poco adecuado los materiales didcticos usados en los cursos.

Carlos Proao

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Tesis de Grado

7. Se utilizan formatos para la evaluacin de la capacitacin?




Interpretacin El 75% asegura existen formatos establecidos para evaluar la capacitacin, el restante 25% dice lo contrario. Anlisis En realidad no existe un formato establecido para evaluar la capacitacin recibida ya que como antes se haba mencionado no existe en la empresa la evaluacin para los empleados capacitados.

Carlos Proao

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Tesis de Grado

8. El seguimiento de los cursos es un elemento fundamental para una Capacitacin efectiva? Respuestas Nmero de Porcentaje personas 4 100 0 0 0 0 4 100

Si No Blanco Total


Interpretacin El 100% concuerda que el seguimiento que se le de a los cursos es un elemento fundamental para una capacitacin efectiva. Anlisis Este seguimiento a los cursos se lo realiza de una forma espordica y no tiene lineamientos claros a seguir.

Carlos Proao

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Tesis de Grado

9. El impacto que tienen los eventos de capacitacin dentro de Petroindustrial es el esperado? Respuestas Si No Blanco Total Nmero de Porcentaje personas 3 75 1 25 0 0 4 100


Interpretacin El 75% del personal que trabaja en recursos humanos manifiesta que el impacto que tienen los eventos de capacitacin son los esperados mientras que el 25% restante piensa de distinta forma. Anlisis Los criterios en el rea de recursos humanos estn divididos, en si no hay un criterio generalizado sobre el impacto que tienen los eventos de capacitacin en la empresa.

Carlos Proao

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CAPTULO V PROPUESTA TECNICA DE UN SISTEMA PARA LA ADMINISTRACION DE LA CAPACITACIN EN PETROINDUSTRIAL MATRIZ

5.1

Misin

Contribuir a un desarrollo ms productivo e integral del personal directivo, tcnico y administrativo de la empresa.

5.2

Visin

El sistema de capacitacin de la empresa coadyuvar a impulsar el desarrollo organizacional, personal y profesional de quienes integran PETROINDUSTRIAL, con el propsito de mejorar los niveles de efectividad, crecimiento y desarrollo sostenido de sta.

5.3 Objetivos

Aprovechar correctamente los recursos disponibles capacitacin en la empresa para agilizar procesos.

para la

Distribuir adecuadamente las funciones de capacitacin dentro del rea de capacitacin y liberar de trabajo a la saturada rea de recursos humanos para tener un manejo ptimo de los sistemas de capacitacin.

Realizar un sistema de capacitacin que se base en las competencias de los empleados.

Seleccionar

eventos

de

capacitacin

acorde

con

las

necesidades detectadas dentro del personal. Agilitar los trmites pertinentes para la consecucin de los cursos.

Carlos Proao

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Tesis de Grado

Asegurar que el sistema de evaluacin de la capacitacin recibida sea eficiente.

5.4 Polticas

Preparar y ejecutar programas de induccin obligatorios al personal de la empresa, en coordinacin con la unidad de recursos humanos

Propiciar un ambiente armnico en las aulas y rea de trabajo.

Ayudar a la formacin de instructores internos, quienes podrn ser seleccionados para impartir eventos de capacitacin

relacionados con la industria petrolera.

Realizar

y

ejecutar con

los

convenios

interinstitucionales politcnicas

de e

capacitacin

universidades,

escuelas

instituciones nacionales e internacionales.

Colaborar en la profesionalizacin y tecnificacin, as como la obtencin del bachillerato de aquellos trabajadores y funcionarios de Petroindustrial que lo necesiten, mediante convenios con instituciones educativas.

Propiciar la realizacin de posgrados en especializaciones prioritariamente tcnicas y operativas.

Vincular la capacitacin a la gestin del conocimiento por competencias para la mejora continua de los procesos.

Carlos Proao

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5.5 Estrategias

Aprovechar a los conocimientos de las personas que hayan recibido ms capacitacin en la empresa.

Designar al personal encargado de la capacitacin con sus responsabilidades y tareas especficas.

Definir el sistema de capacitacin por competencias.

Detectar las necesidades bsicas de capacitacin del personal.

Eliminar procesos innecesarios en la tramitacin de eventos de capacitacin.

Evaluar toda capacitacin recibida.

5.6 Organizacin (organigramas)

Carlos Proao

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5.6.1 ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL ( SITUACIN PROPUESTA)

ADMINISTRACIN

ARCHIVO GENERAL Y TCNICO

SERVICIOS ADMINISTRATIVOS

PERSONAL

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

BIENESTAR SOCIAL Y MEDICINA LABORAL

CAPACITACIN

ORGANIGRAMA POSICIONAL Aprobado por: Vicepresidente PetroindustrialFecha: Quito, 19 de febrero del 2009


Carlos Proao

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5.6.2 ORGANIGRAMA POSICIONAL (SITUACIN PROPUESTA)

Unidad Administrativa Jefe Unidad administrativa Secretaria

2 1 1

rea de archivo general y tcnico Jefe de archivo Asistente administrativo

6 1 5

rea de servicios administrativos 6 Jefe de servicios administrativos Asistente administrativo 1 5

rea de Personal Jefe de personal Asistente administrativo

6 1 5

rea de desarrollo de Recursos Humanos 4 Jefe DRH Asistente administrativo 1 3

rea de desarrollo social y medicina laboral 6 Jefe de bienestar social Asistente administrativo 1 5

rea de capacitacin 3 Jefe de capacitacin Asistente administrativo 1 2

Elaborado por: Carlos Proao Aprobado por: Vicepresidente Petroindustrial Fecha: Quito, 19 de febrero del 2009

Carlos Proao

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5.6.3 ORGANIGRAMA FUNCIONAL (SITUACIN PROPUESTA)Unidad Administrativa Gestin de Personal Desarrollo de Recursos Humanos Bienestar Social y Medicina Laboral Servicios Administrativos Del Archivo General y Tcnico Capacitacin

rea de archivo general y tcnico Cumplir, hacer cumplir y supervisar la ejecucin de las normas que rigen el manejo documental de PETROINDUSTRIAL. Entregar oportunamente la informacin requerida, certificaciones y reportes de documentos pendientes de contestacin. Verificar, despachar, archivar, recibir, ingresar y mantener inventarios, en el sistema computarizado de toda la documentacin de la Filial. Organizar y custodiar la biblioteca de libros, materiales tcnicos y legales.

rea de Servicios administrativos Programar, supervisar y controlar las actividades relacionadas con: los Servicios Bsicos, Arrendamiento e Inspeccin y Mantenimiento de instalaciones. Realizar el chequeo preventivo y correctivo de los vehculos de la Matriz y coordinar con los Distritos el cumplimiento de estas actividades. Mantener y controlar la telefona de Matriz y coordinar las radiofrecuencias a nivel nacional. Determinar, recomendar y tramitar la adquisicin de suministros y bienes menores a nivel de Matriz.

rea de Personal Emitir los roles de pago mensual, vacaciones, bono pecuniario, dcimo tercero, cuarto y quinto sueldo, bono de desempeo semestral, retroactivos y otros. Controlar la asistencia de personal. Mantener, controlar y actualizar los expedientes individuales de los trabajadores de PETROINDUSTRIAL matriz y de los distritos.

rea de bienestar social y medicina laboral Ccoordinar los programas de Bienestar Social, Salud Ocupacional y Beneficios Sociales. Realizar los programas de Salud Ocupacional, conjuntamente con el Dispensario Mdico de PETROECUADOR, para el personal de Quito. Coordinar y apoyar los planes de medicina preventiva y salud ocupacional a nivel de los Distritos.

rea de desarrollo de recursos Humanos Coordinar con la Unidad Administrativa y Unidad Legal, la elaboracin y actualizacin de instructivos, manuales, etc. Coordinar, programas anuales del plan de carrera. reclutamiento, evaluacin curricular, aplicacin y calificacin de pruebas, entrevistas y preparacin de informes. concursos internos y externos de merecimientos. Aplicacin de la evaluacin del desempeo.

rea de Capacitacin Recibir y controlar los documentos de los del personal de la empresa. Establecer los controles adecuados y actualizar la informacin cuando as lo amerite. Proveer al personal a su cargo los recursos necesarios para el buen desarrollo de su trabajo, de acuerdo a los procedimientos establecidos. Contribuir con el desarrollo profesional del personal.

Carlos Proao

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5.7 Descripcin y especificacin de cargo Identificacin

Nombre del cargo: Jefe del rea de capacitacin Unidad a la que pertenece: Unidad Administrativa Cargo del jefe directo:

t ute 131 tesis capacitacion

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