Cambio de hábito

Por F. Xavier de Zamacona Socio Directorde Executive Source (México)

Tan rápido y drástico es el cambio del mundo del trabajo que el desafío resulta poder cambiar el paradigma de reclutamiento en prácticamente todos sus aspectos. Un recién graduado ya no piensa en permanecer en una empresa toda la vida. Los nuevos talentos son concientes de que esta forma de ver el empleo ya no existe por parte de las compañías y a la gran mayoría de ellos tampoco les interesa. Hace 35 años la mayor parte de los universitarios recién graduados, al hacer sus primeros contactos con empresas y evaluar las posibilidades de empleo, tenían en mente, el objetivo de encontrar una empresa que les diera la posibilidad de desarrollarse profesionalmente, crecer en la organización ir mejorando sus ingresos y retirarse en la misma empresa. El mundo ha cambiado mucho en estos últimos 30 años y así como hoy día existe la telefonía celular, pc's, internet y muchísimas otras tecnologías que nos han cambiado la forma de percibir la vida, también han cambiado la forma de percibir a las nuevas generaciones la idea de lo que es y debe ser un trabajo. Esto ha dado como resultado que las empresas hayan tenido que modificar sus paradigmas de reclutamiento en prácticamente todos sus aspectos. La atracción, retención y desarrollo de jóvenes talentosos ha sido desde siempre una constante problemática y preocupación de las empresas. Sin embargo éste tan llevado y traído tema de nutrirse de talento ha sufrido grandes cambios, se han roto paradigmas y ha visto afectado por situaciones de crisis económicas y políticas de los distintos países en América Latina. Los períodos de crisis económicas en América Latina y especialmente hablo de mis experiencias en México, aunado a las fusiones y adquisiciones de empresas y grandes corporativos y la característica globalización de finales del Siglo XX trajeron como consecuencia un retraso en muchos aspectos tales como; estrategias y programas que las empresas tenían funcionando para la búsqueda y incorporación de talento, programas y planes de compensación, planes de desarrollo profesional, etc. Cuando una empresa está en crisis lo último que les preocupa es la atracción de talentos, todo se vuelve cuántico y los objetivos van de cara al costo a toda costa. Al iniciar el presente nuevo Siglo XXI, las empresas vuelven a retomar la necesidad de hacerse llegar de talento para sus planes de negocios y crecimiento, así como hacerle frente a la competencia y necesidad de cumplir con las demandas de servicio o productos con sus clientes. Hoy por hoy la atracción, retención y desarrollo de talento vuelve a ser un reto y una necesidad para aquellas empresas que realmente están concientes de que sólo por medio de su capital humano podrán tener un valor agregado o diferenciación con su competencia. El talento cuesta, pero reditua

Para que una empresa pueda atraer, retener y desarrollar talento joven, requiere contar con:

Un buen Programa de Compensación para este tipo de prospectos. Ofrecer reales oportunidades de desarrollo profesional en un buen Clima

Organizacional. Pleno convencimiento de la Alta Dirección, de la necesidad de contar con este

Capital Humano, como valor agregado para el presente y futuro de su empresa.

Existe una gran diferencia entre las demandas de las anteriores generaciones de ejecutivos talentosos, contra las demandas de los actuales y dinámicos jóvenes ejecutivos. Existe una gran brecha generacional de lo que podemos llamar, valores profesionales y expectativas, las anteriores generaciones caminaban a paso firme y veían satisfechas sus expectativas en un período de tiempo de 5 años en promedio. Las nuevas generaciones van a la velocidad del internet y sus expectativas de logros y satisfacciones no rebasan el año. Los jóvenes talentosos de hoy, buscan llegar a puestos de mayor responsabilidad en períodos mucho más cortos de experiencia que las anteriores generaciones, sus valores están más inclinados a logros materiales o de status. Estos valores, son parte de la diferencia contra generaciones pasadas y parte de la causa de su velocidad por "tener". Antes los ejecutivos primero querían "ser", las nuevas generaciones piensan que "tener", los hace "ser".

Para comenzar, un recién graduado no está pensando ni por casualidad en contratarse en una empresa para permanecer en ella toda la vida (y prácticamente ninguna compañía tiene planes para ofrecer empleo de por vida a ninguna persona como podía ocurrir hace 30 años). Los nuevos talentos, y los no tan nuevos ejecutivos jóvenes, entre 32 y 42 años de edad son conscientes de que esta forma de ver el empleo ya no existe por parte de las compañías y a la gran mayoría de ellos tampoco les interesa. Lo que están buscando es contratarse en una empresa que les dé posibilidades de crecimiento rápido (o más bien dicho muy rápido), una buena oferta económica y sobre todo opciones de acciones. Ésta es la causa del cambio de paradigma. En el sector tecnológico, que es donde nuestra firma tiene el 80% de sus asignaciones, la demanda de profesionales y ejecutivos bien preparados es alta y la oferta es poca. El déficit en América Latina no es muy diferente de lo que es en países industrializados (hablando de porcentajes). Esto obliga a las empresas a plantearse en forma profesional el cómo atraer el talento adecuado a sus necesidades. Cómo atraer talento En las décadas de los 60's y 70's en México las empresas multinacionales eran muy dadas a realizar presentaciones en las Universidades con el fin de captar jóvenes talentos, que ingresaban a programas de entrenamiento de mediano plazo. Hoy sigue siendo una práctica que continúan desarrollando algunas empresas, con la diferencia de que hoy se apoyan en presentaciones de alto nivel tecnológico o la utilización de páginas web. Además del tipo de proceso o mecánica para atraer talento, la empresa tiene que tener plenamente definido y claramente establecido:

Su Misión, Visión y Valores Cuál es el perfil o tipo de talento requerido Cuál es el objetivo / finalidad a corto, mediano y largo plazo de la contratación de

dicho talento.

En nuestra experiencia hemos visto cómo las empresas estructuran muy buenos proyectos para la consecución de talentos jóvenes y es muy frecuente que por una falta real de seguimiento y retroalimentación al programa original, al paso del tiempo, dicho talento contratado se pierde de su objetivo inicial y se pierde en la organización misma o en el peor de los casos, dejan la empresa. Las nuevas generaciones carecen de paciencia, son mas críticos, más demandantes, no viven de promesas, les gustan los hechos y los planes concretos y reales. Viven más intensamente el "hoy", que el mañana. Son generaciones que han nacido y vivido en la inflación y la alta tecnología, ya no se ven como ciudadanos de un país, sino como ciudadanos del mundo o por lo menos del continente, que para bien o para mal incluye el mayor mercado del mundo que se convierte en un gran imán para nuestros profesionales en detrimento de nuestros propios mercados laborales. Para atraer, desarrollar y retener talento joven, la empresa debe contar u ofrecer como elementos de atracción y retención mínimos; Un buen Clima Organizacional y/o Ambiente de Trabajo. Un adecuado Plan de Desarrollo / Capacitación vinculado a un Programa de Vida / Carrera (que el nuevo talento sepa hasta dónde puede llegar). Contar con un Programa de Compensación (sueldos, prestaciones y beneficios) específico y acorde a la estrategia de allegarse de talento y en ocasiones aspectos que hace 30 años nos hubieran parecido marcianos: la posibilidad de vestirse en forma casual todos los días. En nuestra experiencia hemos visto que la dificultad de allegarse de joven talento, varía directamente en relación al sector de la empresa pero sobre todo en la imagen de la empresa con su mercado, depende mucho en otras palabras sí la empresa es líder o no en su sector de negocios. Sin importar el tamaño, "la fama" e "imagen" de la empresa juega un papel importante en la facilidad o dificultad para atraer dicho talento. En nuestra experiencia de más de 10 años como consultores en la búsqueda y selección de talento para las empresas, algunos clientes nos habían presentado la necesidad de que los apoyáramos en proyectos muy específicos de búsqueda de talento. Uno de nuestros clientes del sector automotriz, nos solicitó un servicio diseñado a la medida. En base a sus necesidades específicas de búsqueda de talento, se desarrollaron varias juntas a fin de definir plenamente el perfil de los prospectos requeridos, así como los objetivos que se pretendían, posteriormente se diseñó un plan de trabajo orientado al cumplimiento de dichos objetivos y por último de manera mancomunada se reclutó y seleccionó al responsable del manejo del proyecto, a este tipo de servicio lo denominamos como "Outsourcing - Implant" en materia de reclutamiento y selección. Hasta la fecha, dicho programa ha tenido éxito y nuestro cliente a podido reclutar el talento necesario para sus planes de crecimiento y negocios en base a las políticas y metas establecidas.

Los jóvenes de talento existen. El problema es que por cada ejecutivo y profesional preparado existe más de una empresa interesada en él. Las empresas que logran atraerlos son aquellas que entienden perfectamente qué cosas motivan a estos jóvenes y están dispuestas a dárselos a través de un programa profesional de reclutamiento y selección y las que logran retenerlos son las que cumplen con lo que ofrecieron