antecedentes y consecuencias del acoso psicológico en el trabajo_ una revisión de la literatura

Artculo

Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en eltrabajo: una revisin de la literatura

Antecedents and consequences of workplace mobbing: aliterature review

STALE EINARSEN1LARS JOHAN HAUGE1

RESUMEN

El presente artculo revisa y resume la investigacin y la literatura sobre el concepto deacoso psicolgico en el trabajo, su naturaleza, consecuencias, y antecedentes. El acoso psi-colgico en el trabajo hace referencia a conductas negativas continuadas que son dirigidascontra uno o varios empleados por sus superiores y/o colegas. Alrededor del 1-10% de lostrabajadores estn expuestos a comportamientos de acoso. El acoso puede conducir a pro-blemas emocionales y psicosomticos, a un menor bienestar en las vctimas, y a un incre-mento en el absentismo y la rotacin en las organizaciones. Se han propuesto como posiblesantecedentes del acoso psicolgico en el trabajo desde las caractersticas de personalidadhasta los factores organizacionales. Se ha encontrado que los individuos introvertidos, neu-rticos y sumisos tienen mayor probabilidad de ser acosados. Se han investigado unaamplia variedad de posibles estresores del entorno laboral en relacin con el acoso psicol-gico, siendo las deficiencias en el liderazgo y el diseo del trabajo los factores que propi-cian el acoso. Del mismo modo, existe una atencin creciente hacia los cambios en la natu-raleza del trabajo, donde los cambios organizacionales y el incremento de la incertidumbrehan sido estudiados en relacin con el acoso. Aunque se necesita mayor investigacin enesta rea, existe suficiente evidencia para afirmar que la mayora de las organizacionesdeberan esforzarse en la prevencin y el manejo de este problema.

Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n. 3 251

Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones - 2006Volumen 22, n. 3 - Pgs. 251-273. ISSN: 1576-5962

1 University of Bergen, Norway.

Fecha de Recepcin: 04-10-06 Fecha de Aceptacin: 27-10-06

ABSTRACT

This paper reviews and summarizes literature on the concept of workplace mobbing, itsnature, antecedents, and consequences. Mobbing in the workplace concerns repeated andenduring negative actions directed against an employee by his/her supervisors or colleagues.Between 1 and 10 percent of employees are typically subject to mobbing behaviour.Mobbing may lead to an individuals reduced well-being and emotional and psychosomaticproblems along with increased absenteeism and turnover for organizations. Factors rangingfrom personality traits to organizational factors have been hypothesized as possible antecedents of mobbing. Individuals who are introverted, neurotic, and submissive havebeen found more likely to become targets of mobbing. A variety of possible stressors in thework environment have been investigated in relation to mobbing, and deficiencies in leadership behaviour and work design have been argued to be conducive to mobbingbehaviour. Growing interest has also been paid to the changing nature of work, whereorganizational changes and increasing uncertainty have been studied in relation to mobbing.Although further research is needed in this field, there enough evidence has cumulated as toadvocate that most organizations must involve in the prevention and management of thisproblem.

PALABRAS CLAVE

Acoso psicolgico en el trabajo, Hostigamiento, Salud,Entorno de trabajo, Revisin.

KEY WORDS

Workplace Mobbing, Harassment, Health, WorkEnvironment, Literature Review.

Antecedentes y consecuencias del acoso psicolgico en el trabajo: una revisin de la literatura

252 Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2006, vol. 22 n. 3

INTRODUCCINDurante los aos noventa, el concepto

de acoso psicolgico en el trabajo (mob-bing) se ha establecido entre la comuni-dad acadmica europea como una des-cripcin adecuada de un serio e impor-tante estresor social en la vida laboralactual (Hoel, Rayner y Cooper, 1999). Apesar de que las tasas de prevalencia delacoso psicolgico varan entre pases,industrias y mtodos de evaluacin(vese Cowie, Naylor, Rivers, Smith yPereira, 2002), los distintos estudiosinforman de prevalencias entre 1-10%(Zapf, Einarsen, Hoel y Vartia, 2003).Se han acuado distintos trminos yconceptos para describir las situacionesen las que superiores, subordinados ycompaeros de trabajo sistemticamentehostigan o acosan a otros empleados;como el terror psicolgico (Leymann,1990), chivo expiatorio (Thylefors,1987), abuso en el trabajo (Bassman,1992), comportamientos incvicos(Andersson y Pearson, 1999), y perse-cucin (Olweus, 1994). Sin embargo,mobbing parece ser el trmino preferi-do en Europa (Zapf, Knorz, y Kulla,1996), mientras que bullying es el tr-mino ms empleado en Reino Unido(Adams, 1992). Hostigamiento (Bro-dsky, 1976) y abuso emocional(Keashly, 1998) han sido utilizados enCanad y EEUU de forma anloga almobbing.

El objetivo del artculo es presentar elconcepto de mobbing tal y como es utili-zado actualmente por los investigadoreseuropeos y describir sus posibles antece-dentes. Adicionalmente revisaremos loshallazgos empricos sobre los efectos delacoso psicolgico, tanto para las vctimascomo para las organizaciones.

EL CONCEPTO DEL ACOSOPSICOLGICO EN EL TRABAJO

El acoso psicolgico en el trabajo hacereferencia a conductas negativas continua-das que son dirigidas contra uno o variosempleados por sus superiores y/o colegas.Estas acciones, no deseadas por las vcti-mas, pueden ser realizadas deliberadamen-te o intencionadamente, causando humilla-cin, ofensa y estrs tanto en las vctimascomo en las personas que lo presencian, einterferir en el rendimiento laboral, y cau-sar un ambiente negativo en el trabajo(Einarsen y Raknes, 1997). En los prime-ros trabajos en la materia, Brodsky (1976)describi este fenmeno como los intentosrepetidos y persistentes de un individuo deatormentar, desgastar, frustrar o conseguiruna reaccin de otro individuo, medianteuna trato que continuamente provoca, pre-siona, asusta, intimida o causa la incomo-didad de otro individuo en el trabajo. Elmobbing puede presentarse en formasexplicitas mediante ataques fsicos o ver-bales, aunque tambin puede ser ms dis-creto y sutil, como la exclusin o el aisla-miento de la vctima del grupo (Einarsen,Raknes y Matthiesen, 1994; Leymann,1996; Zapf et al., 1996). Las definicionesde acoso enfatizan la exposicin a com-portamientos agresivos repetidos y dura-deros, siendo percibidos como hostiles porotros miembros de la organizacin (Einar-sen y Skogstad, 1996; Zapf et al., 1996).De esta forma, el acoso no se refiere aactos nicos y aislados, sino ms bien acomportamientos que son persistentes yrepetidos, dirigidos hacia una o varias per-sonas por un individuo o por un grupo.Episodios aislados como asignar tareaspor debajo de las propias competencias, elser vctima de bromas por parte de loscompaeros ocasionalmente, o el que loscompaeros no te avisen para almorzar

S. Einarsen, L. J. Hauge


con ellos, pueden ser vistos como aspectoscotidianos de la vida laboral y no comoacoso psicolgico. Sin embargo, las con-ductas citadas pueden convertirse en actosde acoso cuando ocurren de manera siste-mtica durante un periodo de tiempo pro-longado, dando lugar a un ambiente detrabajo desagradable y hostil para aquelque lo padece (Salin, 2003b). Aunque losactos aislados de agresin y hostigamientopueden ocurrir bastante a menudo en lainteraccin diaria en los lugares de traba-jo, se ha observado que existe una fuerterelacin con una disminucin en el bienes-tar y la satisfaccin laboral si estas con-ductas tienen lugar con regularidad (Einar-sen, Hoel, Zapf y Cooper, 2005). A pesarde que no existe un criterio de corte claro,la exposicin a las conductas negativasdurante aproximadamente seis meses yuna vez a la semana ha sido utilizadocomo una definicin operativa para dife-renciar entre los casos severos de acosolaboral y la exposicin al mismo de formamenos intensa, visto como una forma deestrs social en el trabajo (Einarsen, Hoel,Zapf y Cooper, 2003). Las vctimas deacoso a menudo encuentran dificultadespara defenderse durante el desarrollo delproceso, lo que implica una diferencia depoder, ya sea real o percibido, entre laspartes (Einarsen, 2000). Las diferencias depoder pueden incluir la mayor envergadu-ra fsica, una posicin ms consolidada enla organizacin, o el nmero de compae-ros que te apoyan (Bowling y Beehr,2006). El conocimiento de los puntosdbiles de la otra persona tambin puedeser una fuente de poder en los escenariosde acoso, y ayudar al acosador a explotardesigualdades percibidas y dficits depoder en la personalidad de la vctima oen su rendimiento laboral (Einarsen,1999). En numerosos casos el supervisores el acosador, mientras que los subordi-

nados son las vctimas, lo que nuevamenteindica la existencia de desequilibrios depoder entre las personas implicadas(Einarsen et al., 1994; Leymann, 1996;Zapf et al., 1996). Por lo tanto, una vcti-ma de acoso es insultada, maltratada yridiculizada, que adems percibe que tienepocos recursos para responder y hacerfrente a estos comportamientos (Brodsky,1976).

El mobbing no es un fenmeno, sinoun proceso escalar gradual. Einarsen(1999) clasific el proceso de acoso encuatro etapas; comportamientos agresi-vos, acoso, estigmatizacin y traumasevero. En un principio, los comporta-mientos agresivos pueden ser sutiles eindirectos, por lo que son difciles dereconocer y afrontar. Posteriormente, lavctima puede ser expuesta a formas msdirectas, mediante las cuales es humilla-da, ridiculizada y aislada cada vez ms.La consiguiente estigmatizacin hace quepara la vctima sea ms difcil defender-se, ya que la imagen de ser una personaproblemtica se ha instalado entre suscompaeros y superiores. Al final delproceso de acoso, a menudo la vctimapadece una amplia gama de sntomas deestrs, donde los periodos prolongados debaja por enfermedad son necesarios paraintentar hacer frente a la situacin (Einar-sen et al., 1994). En las ltimas fases, esprobable que ni la direccin ni los com-paeros ofrezcan apoyo a las vctimas,sino que cuestionen el papel de las mis-mas en la situacin, culpndoles de supropia desgracia (Leymann, 1996). Lafalta de apoyo en el ambiente de trabajose confirma en un estudio que muestraque las vctimas de acoso a menudoaconsejan a otras vctimas que abandonensu organizacin y busquen apoyo en otrolugar (Zapf y Gross, 2001).



En base a las caractersticas descritas,se ha propuesto la siguiente definicin deacoso psicolgico en el trabajo; hostigar,ofender, excluir socialmente a alguien ointerferir negativamente en sus tareaslaborales. Para concebir una accin comoacoso psicolgico (o mobbing) esta debeocurrir regularmente (semanalmente) ydurante un prolongado periodo de tiempo(por lo menos seis meses). El acoso es unproceso gradual, durante el cual la perso-na, desde una posicin inferior, se con-vierte en el objetivo de comportamientossociales negativos de forma sistemtica.Un conflicto no puede ser entendido comouna situacin de acoso si se trata de unnico incidente aislado o si ambas partesen conflicto tienen una fuerza similar(Einarsen et al., 2003, p. 15).

Einarsen (1999) sugiere dos ampliascategoras de los tipos del acoso. En elmobbing depredador, la persona objeto deacoso no ha hecho nada que provoque elcomportamiento del acosador. Por el con-trario, el acosador est demostrando podero explotando las posibles debilidadessociales, organizacionales o personales deun individuo, que se muestra incapaz deresistir o responder a los ataques directoso indirectos. El segundo tipo de acoso, elmobbing relacionado con alguna disputa,ocurre como resultado de los conflictosinterpersonales, en el que la vctima y elacosador interactan en una espiral deconflictos que van creciendo en intensidad(Einarsen, 1999; Zapf y Gross, 2001). Enlos ambientes sociales donde no se mane-jan constructivamente los conflictos, lafrustracin y los desacuerdos entre losindividuos pueden intensificarse y derivaren encarnizados conflictos personales,donde el objetivo ltimo para las partesimplicadas es machacar y destruir al opo-nente (van de Vliert, 1998). Cuando exis-

ten o se desarrollan desequilibrios depoder, tales situaciones pueden convertirseen acoso. Segn se intensifica el procesode acoso, y aumenta la estigmatizacin delas vctimas, es posible que el trato seaan peor. Al final, pueden incluso ocurrirepisodios de violencia y abuso fsico.

EFECTOS INDIVIDUALES YORGANIZACIONALES DEL ACOSOPSICOLGICO

Se ha prestado mucha atencin a losefectos derivados de la exposicin alacoso psicolgico, siendo considerado elmobbing como la fuente principal deestrs social en el trabajo, y un problemams devastador para los empleados afec-tados que los dems estresores laboralesjuntos (Einarsen y Mikkelsen, 2003;Niedl, 1996; Zapf et al., 1996). Un amplionmero de estudios han mostrado que elacoso psicolgico puede conducir a gra-ves problemas emocionales, psicosomti-cos y psiquitricos en las vctimas (Einar-sen, Matthiesen y Skogstad, 1998; Mik-kelsen y Einarsen, 2002; OMoore, Seig-ne, McGuire y Smith, 1998; Vartia,2001). Entre los problemas ms frecuen-tes se encuentran los sntomas de estrs(Vartia, 2001), la irritabilidad (Niedl,1996), el deterioro de la salud mental(Zapf et al., 1996), la depresin (Mikkel-sen y Einarsen, 2001), la ansiedad (Niedl,1996), e incluso sntomas de estrs pos-traumtico (TEPT) (Mikkelsen y Einar-sen, 2002). Esto ltimo hace referencia alos efectos a largo plazo experimentadospor las vctimas de acontecimientos trau-mticos. Los sntomas caractersticos deltrastorno por estrs postraumtico inclu-yen, entre otros; recuerdos dolorosos delevento traumtico, evitacin persistentede situaciones que recuerden la experien-



cia vivida, e hiperactivacin manifestadaen problemas como dificultades de sueoy concentracin (American PsychiatricAssociation, 2000). Un estudio dansentre 118 vctimas de acoso mostr que el76% presentaba sntomas de TEPT (Mik-kelsen y Einarsen, 2002), resultados queson apoyados por Matthiesen y Einarsen(2004) en una investigacin con 102 vcti-mas noruegas de acoso, y por Leymann yGustafsson (1996), en un estudio realiza-do con 64 vctimas. El estudio de Ley-mann y Gustafsson, revel que las vcti-mas mostraban sntomas de TEPT inclusocinco aos despus de que el acoso hubie-ra tenido lugar. Adems, un estudio conuna muestra de enfermeras auxiliares no-ruegas mostr que aquellas que informa-ron haber estado expuestas al acoso, indi-caron mayores niveles de burnout, peorsatisfaccin laboral, y menor bienestarpsicolgico comparados con otras enfer-meras no acosadas (Einarsen et al., 1998).Debido al grado de estrs social que pro-voca el mobbing, los acontecimientostraumticos resultantes de la experienciade acoso pueden ocupar los pensamientosde las vctimas, causando una percepcinnegativa de s mismas, de los dems y delmundo en general, y con frecuencia deri-var en problemas de sueo y en unaamplia variedad de otros sntomas psico-lgicos y somticos (Mikkelsen y Einar-sen, 2002; Zapf y Einarsen, 2005).

Algo menos de atencin se ha prestadoa las posibles consecuencias organizacio-nales del acoso psicolgico, a pesar deque los costes de dichos comportamientosse han relacionado con un incremento enel absentismo y la rotacin, as como conuna menor productividad tanto para lasvctimas como para los grupos de trabajodonde tiene lugar (Hoel, Einarsen y Coo-per, 2003). Los estudios que exploran la

asociacin entre el acoso psicolgico y elabsentismo por enfermedad han encontra-do que la relacin entre ambas variableses dbil (Hoel y Cooper, 2000; Vartia,2001). Sin embargo, un estudio longitudi-nal realizado entre 5500 trabajadores deun hospital finlands mostr que las vcti-mas de acoso tenan un 1,5 mayor riesgode tener una enfermedad certificada porun medico durante el siguiente ao depadecer mobbing, comparados con suscompaeros (Kivimki, Elovainio y Vah-tera, 2000). El aumento en los problemasde salud como resultado de la exposicinal acoso, tambin pueden afectar a lasatisfaccin en el trabajo, a la productivi-dad, y aumentar el nmero de ausencias(Hoel et al., 2003).

Actualmente, la rotacin en el trabajoes la consecuencia organizacional quemayor atencin ha recibido en la investi-gacin sobre mobbing, con distintos estu-dios que muestran que tanto las vctimascomo los testigos de acoso tienen mayorintencin de abandonar su organizacin(Hoel y Cooper, 2000), y que un grannmero de vctimas han dejado sus traba-jos (Rayner, 1997). Se han ofrecido dis-tintas explicaciones a la relacin entremobbing y la rotacin laboral. Dejar laorganizacin puede ser una estrategia deafrontamiento ya que aleja a los indivi-duos expuestos de la fuente del problema(Zapf y Gross, 2001). Algunos puedenabandonar sus empleos por desesperacino como resultado de problemas de saludprolongados (Einarsen et al., 1994).Otros pueden ser expulsados o forzados asalir de su organizacin contra su volun-tad (Leymann, 1996; Zapf y Gross,2001), como tctica para deshacerse deempleados considerados improductivos oinadecuados, evitando as pagar los cos-tes asociados al despido (Einarsen et al.,



1994; Lee, 2000). Los motivos persona-les para permanecer en el puesto de tra-bajo, como el deseo de venganza, o laesperanza de justicia y la creencia en queel problema se resolver (Kile, 1990),pueden ser una de las razones que expli-quen la dbil relacin existente entre elacoso psicolgico y la rotacin laboral(Hoel et al., 2003). Adems, los cambiosdel mercado laboral, la falta de movili-dad, y las dificultades para encontrar unnuevo empleo pueden evitar que las vcti-mas abandonen sus trabajos (Tepper,2000).

La disminucin de la satisfaccin labo-ral, la motivacin en el trabajo, y el com-promiso organizacional tambin puedencausar una reduccin en el rendimiento yla productividad. Aunque la informacinexistente sobre la relacin entre el acoso yla productividad es anecdtica, probable-mente debido a las dificultades a la horade medir la productividad, (Hoel et al.,2003), existen algunos estudios al respec-to. En un estudio noruego, el 27% de losparticipantes se mostr de acuerdo con laafirmacin el acoso psicolgico en mitrabajo reduce nuestra eficacia (Einarsenet al., 1994), mientras que un estudio bri-tnico posterior encontr que el 32,5%estaban de acuerdo con la misma oracin(Hoel y Cooper, 2000). Considerando queel acoso puede durar aos, que el trabaja-dor percibe un salario sin tener una tareaconcreta y que durante largos periodos seencuentra de baja por enfermedad, Ley-mann (1990) estim que los costes porcada caso de acoso se situaban entre los30.000 y los 100.000 dlares estadouni-denses. Sin olvidar los costes humanosasociados, existen razones financieras paracreer que sera sensato combatir el acosopsicolgico en el trabajo (Hoel et al.,2003).

ANTECEDENTES DEL ACOSOPSICOLGICO EN EL TRABAJO

Se han propuesto una amplia variedadde factores como posibles antecedentesdel acoso psicolgico en el trabajo, desdelas caractersticas de personalidad hastalos factores organizacionales (p. ej.Coyne, Seigne y Randall, 2000; Einarsenet al., 1994; Hoel, Zapf y Cooper, 2002;Zapf, 1999). Se han presentado anteceden-tes en distintos niveles explicativos,dependiendo de si centran la atencin enel comportamiento del acosador o en laspercepciones y reacciones de la vctima(Einarsen et al., 2003). Einarsen (2000)sugiere tres modelos causales que se cen-tran en la personalidad de la vctima y delacosador, en las caractersticas inherentesa las interacciones humanas en las organi-zaciones, y en el clima y el ambiente orga-nizacional especficos de una empresa odepartamento. Adicionalmente, algunosautores han considerado el posible papelde los factores sociales como antecedentesdel acoso (Einarsen et al., 2003; Hoel yCooper, 2001).

ANTECEDENTES INDIVIDUALESDEL MOBBING

Explorar los antecedentes del acoso enlas vctimas y sus acosadores ha sido unacuestin polmica en la investigacin, yaque desde esta perspectiva se puede culpara la vctima o hacer una caza de brujas(Zapf y Einarsen, 2003, 2005). Se haencontrado que las vctimas de acoso secaracterizan por una baja autoestima, altosniveles de ansiedad en situaciones socia-les, tendencia a evitar los conflictos, y serms reactivos emocionalmente que las no-vctimas (Einarsen et al., 1994; OMooreet al., 1998; Zapf, 1999). Del mismo



modo, se ha visto que las personas intro-vertidas, meticulosas, neurticas, y sumi-sas tienen mayor probabilidad de ser aco-sados (Coyne et al., 2000). Basndose enentrevistas y estudios de caso, Brodsky(1976) describi a las personas que sonobjeto de acoso como estrechos de mente,con una visin poco realista tanto de suspropias capacidades y recursos, como delas demandas de sus tareas de trabajo.Aquellos con un auto-concepto muy posi-tivo pueden ser percibidos por sus compa-eros de trabajo como condescendientes(Einarsen, 1999). En este sentido, los indi-viduos que violan las expectativas, moles-tan a los dems, infringen las normassociales, pueden elicitar comportamientosagresivos en los dems, y aumentar as laprobabilidad de padecer conductas deacoso (Felson, 1992). Sin embargo, sonpocas las vctimas que se muestran deacuerdo en que sean la causa del acoso, ypor el contrario suelen sealar la difcilpersonalidad del acosador (OMoore et al.,1998) y la envidia hacia ellos como lasrazones principales del acoso psicolgico(Bjrkqvist, sterman y Hjelt-Bck, 1994;OMoore et al., 1998; Vartia, 1996).

Leymann (1996) se opuso enrgica-mente a la idea de que la personalidad deun individuo predisponga a convertirse enobjeto de comportamientos de acoso. Elcomportamiento neurtico y a menudoobsesivo de muchas vctimas debera serentendido como una respuesta natural auna situacin anormal, y los cambios en lapersonalidad de las vctimas como unaconsecuencia de haber estado expuestos ala experiencia traumtica del mobbing(Leymann y Gustafsson, 1996). Afirmarque la ansiedad y la baja autoestima soncaractersticas de personalidad tpicas demuchas vctimas de acoso es probable-mente indiscutible. La controversia radica

en si estas caractersticas deben ser consi-deradas causas del mobbing o si por elcontrario son resultado del proceso deacoso (Hoel y Cooper, 2001; OMoore etal., 1998). El debate acerca de los rasgosde personalidad como antecedentes delacoso psicolgico seguramente continuarhasta que se lleve a cabo un estudio longi-tudinal sobre esta cuestin (Coyne et al.,2000).

Sin embargo, un estudio noruego reali-zado entre 72 vctimas de acoso y ungrupo similar de 72 personas que no ha-ban sido expuestas al acoso encontr,mediante anlisis de cluster, dos grupos devctimas. El primero estaba compuesto porel 64% (n=46) de la muestra de vctimas,que no presentaba diferencias con el grupocontrol. El segundo cluster comprenda al36% (n=26) de las vctimas, que eranmenos extrovertidos, simpticos, y con-cienzudos, que las vctimas del primergrupo y del grupo control. Del mismomodo, los sujetos del segundo grupo pun-tuaron ms bajo en estabilidad emocionaly en apertura a la experiencia, lo que nosindica que estas vctimas eran ms neur-ticas, y menos flexibles mentalmente ycreativos. Por lo tanto, la mayora de lasvctimas mostraba bastante semejanza conel grupo de no-vctimas en cuanto a perso-nalidad (Glas, Matthiesen, Nielsen yEinarsen, en prensa). De forma similar, unestudio noruego entre 85 personas quehaban sido o eran vctimas de acoso, utili-zando el MMPI-2, revel puntuacioneselevadas en el perfil de personalidad, indi-cando una amplia gama de trastornos entrminos de personalidad y problemas psi-quitricos. De nuevo, la investigacinindic que las vctimas podan ser dividi-das en distintos subgrupos con diferentespersonalidades; el grupo seriamente afec-tado, el decepcionado y deprimido, y



el grupo comn. El ltimo grupo no pre-sent ningn perfil especfico de persona-lidad, cuestionando de esta forma la exis-tencia de un perfil general de personalidadentre las vctimas (Matthiesen y Einarsen,2001). Los resultados de un estudio deZapf (1999) encontraron grupos heterog-neos de vctimas, con un grupo caracteri-zado por escasas competencias sociales,malas habilidades en el manejo del con-flicto, y con personalidades poco asertivasy neurticas, mientras que los componen-tes del otro grupo estaba caracterizado porser ms meticulosos y orientados al logroque sus compaeros. En cuanto al ltimogrupo, una explicacin puede ser que sucomportamiento est en conflicto con lasnormas del resto del grupo, caracterizadopor la rigidez y la baja tolerancia hacia ladiversidad. Las vctimas pueden ser vistascomo molestas o incluso como amenazasal propio grupo, por lo que los comporta-mientos agresivos contra estos individuospueden ocurrir en un intento de que seadhieran a la norma o incluso para desha-cerse de ellos (Zapf y Einarsen, 2005).Los conflictos duraderos no resueltos pue-den intensificarse y derivar en acoso si enla organizacin no se implementan estrate-gias eficaces de manejo de conflictos eintervencin (Einarsen, 2000).

Actualmente apenas existe informacinsobre las caractersticas de los acosadoresy la mayora se ha obtenido a travs de lasvctimas de acoso, ya que muy pocos indi-viduos admitiran que han llevado a cabocomportamientos de este tipo (Einarsen etal., 2005). En su resumen sobre los hallaz-gos empricos sobre los acosadores, Zapfy Einarsen (2003) sugieren tres tipos deexplicaciones al respecto, denominadasacoso para proteger la auto-estima, debidoa la carencia de competencias sociales, yacoso por comportamientos micro-polti-

cos, siendo consideradas las dos primerasaproximaciones como antecedentes indivi-duales. La proteccin de la propia auto-estima est considerada como una motiva-cin bsica entre los individuos, por loque es probable que influya y controlenuestra conducta. Cuando las personas sesienten respetadas y reconocidas se produ-ce un acuerdo entre la evaluacin externae interna, por lo que la interaccin con losdems es adecuada. Cuando no es as, esprobable que surjan los conflictos, espe-cialmente cuando la visin positiva quetenemos de nosotros mismos es cuestiona-da o negada por los dems. De esta forma,la agresin se relacionara con la autoesti-ma alta, antes que con la baja, puesto quelas personas con bajos niveles de autoesti-ma muestran sntomas depresivos y retrai-miento, ms que tendencias agresivashacia los dems (Baumeister, Smart yBoden, 1996). Se ha hipotetizado que elacoso debido a la proteccin de la autoes-tima es ms probable que ocurra si el aco-sador es un mando directivo, puesto queser dominante, tener una alta autoestima yprotegerla es lo que se espera de estosniveles jerrquicos (Zapf y Einarsen,2003). El acoso debido a la falta de habili-dades sociales puede ser otra caractersticadel acosador. Tener una elevada compe-tencia emocional y social requiere la habi-lidad para detectar, comprender, y respon-der de manera apropiada a los sentimien-tos de los dems (Frey, Hirschstein yGuzzo, 2000). Un supervisor que grita asus subordinados, ya sea por frustracin oira, puede indicar una falta de controlemocional. Igualmente, puede que losagresores no sean plenamente conscientesde lo que hacen y cmo su comportamien-to puede afectar a los agredidos, lo queimplica una carencia en la reflexin perso-nal y en la capacidad para ponerse en ellugar del otro (Zapf y Einarsen, 2003).



Un estudio noruego realizado entreaproximadamente 2200 participantesintrodujo en la literatura de acoso psicol-gico el concepto de vctimas activas (Mat-thiesen y Einarsen, 2006). El concepto seadapt de la investigacin sobre acoso enla escuela y hace referencia a aquellas vc-timas de acoso que tambin admiten seragresores (Olweus, 1978). Estas vctimasactivas y agresivas se caracterizan por unpatrn de reaccin ansioso y agresivo, ypueden comportarse de un modo quecause irritacin y tensin a su alrededor,corriendo de esta forma un mayor riesgode ser aislado o excluido socialmente,debido a que los dems perciben su con-ducta como molesta y agresiva. El estudiomencionado revel que el grupo de vcti-mas activas mostraba menores puntuacio-nes en autoestima y competencia socialcomparados con otro grupo de vctimas deacoso y un grupo control. Tan solo losacosadores mostraron mayores niveles deagresividad que las vctimas activas.Mientras que los acosadores indicaronmayor agresividad hacia sus superiores,las vctimas activas mostraron ms agresi-vidad contra sus compaeros que otrosmiembros del grupo (Matthiesen y Einar-sen, 2006). Estos hallazgos aportan infor-macin sobre las diferencias de poderentre las partes en el proceso de acoso, enel que las vctimas activas acosan a losms dbiles mientras que al mismo tiemposon acosados por otros superiores o com-paeros con ms poder.

CARACTERSTICAS INHERENTESA LAS INTERACCIONES HUMANASCOMO ANTECEDENTES DELMOBBING

El acoso y el hostigamiento en el tra-bajo tambin han sido considerados como

una caracterstica inherente y un meca-nismo bsico en la interaccin humana(Brodsky, 1976). En este sentido, elacoso se ha explicado en alusin al pro-ceso del chivo expiatorio, en el que laidentificacin de una cabeza de turco ali-via la tensin y el conflicto dentro delgrupo de trabajo, puesto que desplazan sufrustracin y agresin hacia un miembromenos poderoso del grupo (Thylefors,1987). La agresin desplazada se refierea la tendencia a agredir a alguien diferen-te a la fuente de estrs (Marcus-Newhall,Pedersen, Carlson y Miller, 2000). Gene-ralmente, los acosadores buscan compor-tamientos que sean eficaces a la hora dedaar a la vctima, pero que al mismotiempo les supongan el menor riesgoposible. El ratio efecto-peligro se refierea las estimaciones de los agresores res-pecto a estos dos componentes (Bjrkq-vist, sterman y Lagerspetz, 1994).Puesto que la agresin contra la fuentedirecta de la frustracin puede ser dema-siado peligrosa, los individuos suelenseleccionar personas que sean relativa-mente dbiles e indefensas. Adems utili-zan formas sutiles de agresin, lo quehace complicado identificarlos como lafuente real del dao, por lo que es proba-ble que se desarrolle un proceso de acoso(Neuman y Baron, 2003). Cuando lafuente provocadora es un supervisor o unmando directivo, la agresin podra con-llevar la prdida de una posicin favora-ble o del propio trabajo. Aunque existenalgunos datos referentes a agresiones ajefes (Baron, Neuman y Geddes, 1999),los agresores suelen elegir a una vctimamenos poderosa para expresar su frustra-cin (Bushman, Bonacci, Pedersen, Vas-quez y Miller, 2005; Marcus-Newhall etal., 2000; Neuman y Baron, 2003). Lassituaciones ambiguas o los ambientesdonde el origen de la frustracin es con-



fuso representan un frtil caldo de cultivopara que se produzcan estos procesos.Cuando la verdadera fuente de frustra-cin o el conflicto est oculta, fuera dealcance, o imposible de influenciar, esmuy probable que ocurran procesos dechivo expiatorio (Einarsen, 2000). Loscomportamientos tpicos que pueden con-tribuir a convertirse en cabeza de turcoincluyen el ser demasiado honesto, lafalta de voluntad para comprometerse, ylos comportamientos que no se adecuan alos habituales dentro del grupo de trabajoo de la organizacin (Thylefors, 1987).

En los entornos de trabajo, las personassuelen mantener contactos prolongados yduraderos con otros individuos, por lo quees ms probable prestar atencin al com-portamiento de los otros en el lugar de tra-bajo en comparacin con otras situacionessociales (Baron y Neuman, 1996). La irri-tacin, los conflictos interpersonales, elestrs laboral pueden contribuir a unamayor tensin entre los empleados,aumentando as la probabilidad de quesurjan desavenencias con los superiores ylos compaeros. Esta puede ser una de lasrazones por las que se desarrolla el acosopsicolgico en el trabajo (Hoel et al.,2002). Adems, ser parte de una minora ouna persona que se sale de la norma delgrupo puede facilitar que se inicien o de-sarrollen comportamientos agresivos(Einarsen, 2000). Aquellos que difierendel resto del grupo, o son vistos comoextraos al mismo presentan mayor proba-bilidad de tener conflictos y disputas conlos miembros del grupo, y convertirse deesta forma en chivos expiatorios (Schus-ter, 1996; Thylefors, 1987). Al proyectarsu frustracin hacia otros individuos con-siderados ms dbiles o con menorescapacidades para tomar represalias, losacosadores aumentan la probabilidad de

agredir sin perjuicio para ellos mismos(Einarsen, 2000).

CONDICIONES PSICOSOCIALESCOMO ANTECEDENTES DEL MOBBING

La hiptesis organizacional, que postu-la que un entorno de trabajo pobre crea lascondiciones que pueden conducir al acosopsicolgico en el trabajo, constituye unode los enfoques ms aceptados para expli-car el mobbing, especialmente en los pa-ses Escandinavos (Agervold y Mikkelsen,2004; Bjrkqvist, sterman, y Hjelt-Bck,1994; Einarsen et al., 1994; Leymann,1996). En este sentido, las factores rela-cionados con las deficiencias en el diseodel trabajo, deficiencias en los estilos deliderazgo, una posicin expuesta social-mente, y un bajo nivel moral dentro deldepartamento parecen ser los principalesfactores que llevan al mobbing (Leymann,1990, 1996). Desde esta perspectiva, elacoso est causado principalmente porproblemas en el diseo de la tarea y en elambiente social de las organizaciones,siendo seleccionadas las vctimas por estarms expuestas socialmente (Einarsen,2000). Leymann (1992) consideraba quelas condiciones del ambiente de trabajoeran las causas fundamentales del mob-bing, y que los factores de personalidaderan irrelevantes para el estudio delmismo. El azar y ciertas circunstanciasdesafortunadas determinan quin se con-vierte en vctima y quin no (Leymann,1996). Se han realizado distintos estudios,especialmente en Escandinavia, queexploran los factores organizacionales quepromueven la aparicin del acoso (Einar-sen, 2000). Se han identificado numerososfactores psicosociales, como el conflictode rol (Einarsen et al., 1994), la ambige-



dad de rol (Einarsen et al., 1994; Jennifer,Cowie y Ananiadou, 2003), el bajo controlsobre la propia tarea (Vartia, 1996; Vartiay Hyyti, 2002; Zapf et al., 1996), la cali-dad del liderazgo (Ashforth, 1994; Einar-sen et al., 1994; OMoore et al., 1998;Skogstad, Einarsen, Torsheim, Aasland yHetland, en prensa a; Vartia, 1996), bajoapoyo social de los compaeros y lossuperiores (Hansen et al., 2006; Zapf etal., 1996), un clima social negativo (Ager-vold y Mikkelsen, 2004; Archer, 1999;Einarsen et al., 1994; Hoel y Cooper,2000; Vartia, 1996; Vartia y Hyyti, 2002;Zapf et al., 1996), un entorno laboralestresante y competitivo (OMoore et al.,1998; Salin, 2003a), la sobrecarga de tra-bajo (Einarsen et al., 1994; Hoel y Coo-per, 2000), la inseguridad laboral (Baron yNeuman, 1998), y los cambios organiza-cionales (Baron y Neuman, 1998; Hoel yCooper, 2000; OMoore et al., 1998;Skogstad, Matthiesen y Einarsen, en pren-sa b). De forma indirecta, la presin tem-poral tambin parece ser un predictor sig-nificativo del acoso, ya que reduce la posi-bilidad del manejo constructivo de con-flictos (Zapf et al., 1996).

Resumiendo algunos de los estudiosmencionados, Einarsen et al. (1994)encontraron que el acoso se desarrolla enclimas organizacionales caracterizados porser poco estimulantes para el desarrollopersonal, con trabajos poco interesantes yrutinarios. Un estudio realizado entre 30vctimas de acoso irlandesas mostr quelas vctimas perciben sus entornos de tra-bajo caracterizados por conflictos inter-personales, con frecuentes cambios orga-nizacionales, con estilos de liderazgoautoritarios, y altamente estresantes ycompetitivos (OMoore et al., 1998). Delmismo modo, se ha encontrado que unclima de trabajo pobre y unas condiciones

de trabajo negativas predicen el acoso enuna muestra de oficiales de prisiones fin-landeses (Vartia y Hyyti, 2002). En losgrupos donde es necesario el trabajo coo-perativo o el trabajo se basa en el rendi-miento grupal, el acoso puede ser unaforma de castigar a aquellos miembrosque no trabajan al nivel que esperaba elresto del grupo (Agervold y Mikkelsen,2004). Adems, los estilos de liderazgodbiles, inadecuados o laissez-faire tam-bin parecen influir en la aparicin delacoso (Einarsen et al., 1994). En un estu-dio entre 4500 trabajadores noruegos, seencontr que el estilo de liderazgo lais-sez-faire se relacionaba positivamentecon el conflicto y la ambigedad de rol, ycon los conflictos entre compaeros detrabajo (Skogstad et al., en prensa a). Ade-ms, estos estresores mediaban los efectosdel estilo de liderazgo en el mobbing. Deesta forma, los resultados mostraron que elestilo laissez-faire no es un tipo de lide-razgo neutro, sino ms bien una formadestructiva de liderazgo que crea un entor-no estresante donde el acoso puede pros-perar con mayor facilidad.

Por otra parte, se ha encontrado quealgunos factores relacionados con la cali-dad del entorno de trabajo juegan un papelmoderador con el acoso, como el apoyosocial (Einarsen, Raknes, Matthiesen yHellesy, 1996) y la participacin en losprocesos de toma de decisiones (Vartia,1996). El apoyo social en el trabajo puedeamortiguar el impacto negativo de laexposicin al acoso. Un entorno laboral deapoyo puede ayudar a las personas quepadecen acoso a enfrentarse con las situa-ciones estresantes (Einarsen et al., 1996).Cuando este apoyo relacionado con el tra-bajo no aparece, se ha observado que elapoyo emocional de la familia y amigostambin protege contra los efectos negati-



vos del acoso (Matthiesen, Aasen, Holst,Wie y Einarsen, 2003). Vartia (1996)mantiene que la participacin en los pro-cesos de toma de decisiones puede mode-rar la relacin entre el conflicto y el acoso.Esta perspectiva ha sido apoyada por unestudio realizado con una muestra deempleados municipales finlandeses, dondese encontr que los desacuerdos en elambiente de trabajo podan ser resueltosmediante la negociacin antes de que secronificaran dando lugar a situaciones deacoso.

Se ha encontrado que el acoso tambinse relaciona con los comportamientosmicro polticos en las organizaciones(Salin, 2003a). Estos comportamientos serefieren a la competicin interna o rivali-dad donde no existen estructuras formaleso tareas bien definidas. Las organizacio-nes no estn constituidas tan slo porestructuras y procesos claramente delimi-tados, se espera que los trabajadores parti-cipen en algn grado en los procesos detoma de decisiones, y tengan un papelactivo. La posibilidad de que los trabaja-dores tengan un papel activo no le interesatan solo a la organizacin, sino que tam-bin puede servir para proteger y mejorarintereses individuales, y desarrollar com-portamientos negativos que afectan aotros. Puede ser necesario que los indivi-duos construyan coaliciones con otroscompaeros para afrontar los desafos pro-venientes de otros miembros del grupo(Zapf y Einarsen, 2003). Los cambiosorganizacionales, como la reduccin deplantilla, pueden suponer un incrementoen la competitividad en el desarrollo decarreras profesionales (Sheehan, 1999).Aunque el objetivo original de estos com-portamientos sea el beneficio individual yno la destruccin de los dems, tales com-portamientos pueden aumentar la probabi-

lidad que surjan conflictos interpersonales.Para poder influir en la toma de decisionesalgunos pueden incluso conspirar contraotros competidores (Zapf y Einarsen,2003). Algunas personas pueden sabotearel trabajo de otros compaeros con elobjetivo de deshacerse de competidores ymejorar su propia posicin (Salin, 2003a).Por lo tanto, el acoso puede ser visto comoun tipo extremo de comportamientosmicro polticos, que se originan tras inten-sos conflictos interpersonales. Es ms pro-bable que el comportamiento micro polti-co ocurra principalmente en los nivelesms altos de la organizacin, por lo que sepuede suponer que los directivos utilicencon ms frecuencia este tipo de conductas.De hecho, ciertos estudios han encontradoque los supervisores y los gerentes suelenser con frecuencia los acosadores (Hoel,Cooper y Faragher, 2001). Matthiesen yEinarsen (2006) hallaron, en un estudioentre 2200 miembros sindicales, que elestrs laboral en forma de comportamien-tos micro polticos causaba altos nivelesde ambigedad y conflicto de rol. Las vc-timas, las vctimas activas y los acosado-res sealaron padecer mayores niveles deestrs de rol que un grupo control. Lasdemandas ambiguas, la rivalidad y losconflictos interpersonales pueden conducira algunos individuos a convertirse en vc-timas, mientras que otros pueden adoptarun papel de agresor o de vctima activa.

Tambin se ha investigado el rol de lacultura organizacional como un importan-te antecedente del acoso. Brodsky (1976)indica que para que ocurra el acoso, traslos comportamientos agresivos debe exis-tir una cultura organizativa que permita oincluso recompense tal hostigamiento. Loscomportamientos que son tolerados oaceptados son decididos por el grupodominante en la organizacin, que decide



cuando se debe sancionar o recompensarun comportamiento concreto (Bennet,Aquino, Reed II y Thau, 2005). En suestudio cualitativo sobre acoso en bombe-ros, donde los trabajadores eran mayorita-riamente hombres adultos blancos, Archer(1999) explor cmo el mobbing puedeinstitucionalizarse y convertirse en la cul-tura organizacional, con el objetivo deasegurarse la predominancia de esa culturablanca y masculina. De esta forma,tanto las mujeres como los hombres no-blancos se encontraban en claro peligro deconvertirse en vctimas de acoso. Se hallque los acosadores haban sido expuestospreviamente a lo largo de su carrera asituaciones similares. En estas situaciones,donde los mandos superiores han sidocriados en esa misma tradicin de culturade mando autocrtica, resulta complicadoromper el crculo vicioso. El hecho de quemuchas de las personas que haban sufridoacoso considerasen que el quejarse supo-na un acto de deslealtad, nos ofrece unaidea de la fuerza y el impacto de estos pro-cesos de socializacin en el trabajo(Archer, 1999).

EXPLICACIONES TERICAS DELAS RELACIONES ENTRE ELMOBBING Y EL ENTORNO DETRABAJO

Existen al menos tres perspectivas te-ricas distintas para explicar las relacionesencontradas entre los factores del entornode trabajo y el acoso psicolgico. La hip-tesis de la frustracin-agresin (Berko-witz, 1989) postula que los ambientes detrabajo altamente estresantes pueden pro-ducir comportamientos agresivos median-te la produccin de afecto negativo en lostrabajadores. De esta forma, el acoso flo-recera en ambientes de trabajo txicos

que influyen sobre la aparicin de com-portamientos agresivos en los presuntosagresores (Einarsen, 2000). Alternativa-mente, de acuerdo con la perspectiva de elinteraccionismo social (p. ej. Felson,1992; Neuman y Baron, 2003), las situa-ciones estresantes pueden afectar indirec-tamente a la agresin a travs de sus efec-tos sobre los comportamientos y reaccio-nes de las vctimas. Los comportamientosansiosos, depresivos, y obsesivos de lostrabajadores estresados pueden ocasionarun entorno laboral desagradable, y condu-cir as a una reaccin negativa del grupode trabajo, que puede terminar en intensosconflictos interpersonales y ocasionalmen-te en acoso (Zapf y Einarsen, 2003). Laspersonas estresadas pueden incumplir lasexpectativas en el lugar de trabajo, traba-jar de forma menos competitiva y eficien-te, molestar a otros compaeros, por loque pueden elicitar respuestas agresivas delos compaeros (Felson, 1992). El acosopuede ser visto como una respuesta inter-activa a la violacin de las normas y uninstrumento de control social en la organi-zacin (Hoel et al., 1999).

Del mismo modo, un ambiente de tra-bajo estresante puede incrementar la pro-babilidad de aparicin de conflictos inter-personales, que si no son resueltos, pue-den terminar convirtindose en situacionesde acoso (Einarsen et al., 1994; Zapf,1999). Estas experiencias pueden ser oca-sionadas por distintos factores, como altosniveles de conflicto de rol, falta de super-visin del propio trabajo, y supervisorescon pobre rendimiento laboral. El conflic-to de rol y la falta de control pueden con-ducir a elevados niveles de tensin, estrs,y frustracin en los grupos de trabajo. Asu vez, estas situaciones pueden actuarcomo antecedentes del conflicto y deterio-rar las relaciones entre los trabajadores, y



relacionarse as con el mobbing, a travsde su impacto negativo en las relacionesde los individuos con sus compaeros(Einarsen, 2000).

Salin (2003b) clasifica las condicionesy procesos organizacionales relacionadoscon el acoso en tres bloques o factores;antecedentes necesarios o estructuras quepermiten el acoso, estructuras incentivado-ras, y circunstancias desencadenantes oprocesos que precipitan el mobbing. Deesta forma, puede que las condicionesrelacionadas con el ambiente de trabajo noconduzcan por s mismas al acoso psicol-gico, sino que ms bien acten como fac-tores que lo incentivan. Asimismo, losfactores que incentivan y desencadenan elmobbing no derivarn en acoso a no serque se den las condiciones apropiadaspara dichos comportamientos. Los facto-res necesarios incluyen la presencia dedesequilibrios de poder percibidos entre elposible agredido y el agresor, bajos costespercibidos para el acosador, y frustracine insatisfaccin con el ambiente de traba-jo. Algunos ejemplos de factores incenti-vadores son una alta competitividad inter-na, determinadas tipos de sistemas derecompensas, los beneficios esperados porel acosador al llevar a cabo las conductasde mobbing. Los factores necesarios expli-can por qu ciertas situaciones y organiza-ciones son propensas al acoso, mientrasque los factores incentivadores ofrecenuna idea de por qu puede ser reforzantellevar a cabo dichos comportamientos.Existen ciertos factores adicionales quepueden operar como los desencadenantesactuales del acoso psicolgico. Los proce-sos precipitantes estn relacionados concambios organizacionales, tales como lareestructuracin y reduccin de plantilla, uotros cambios en la composicin de losgrupos de trabajo (Salin, 2003b). La com-

petitividad interna y la rivalidad paramejorar nuestros intereses pueden facilitarque algunos trabajadores realicen conduc-tas de acoso para eliminar a otros competi-dores (Matthiesen y Einarsen, 2006; Salin,2003a). Aunque este modelo puede ser uninstrumento til a la hora de estructurar ycaracterizar los diferentes antecedentes yfases del proceso de acoso, la utilidad deeste marco terico en relacin con elacoso resulta incierta ya que ningn estu-dio lo ha comprobado empricamente.

FACTORES SOCIALES COMOANTECEDENTES DEL MOBBING

Una revisin de los antecedentes delacoso resultara incompleta sin reconocerla posible influencia de los factores socia-les. Los investigadores prestan cada vezms atencin a los efectos de la globaliza-cin, la liberalizacin de los mercados, lalucha por la eficiencia y la intensificacindel trabajo, con la idea de que estos cam-bios, que afectan a la mayora de las orga-nizaciones, pueden derivar en un incre-mento del acoso y de los comportamientosabusivos por parte de los jefes y los com-paeros (Lee, 2000; McCarthy, 1996).Con el objetivo de seguir siendo competi-tivas, las organizaciones se ven forzadas aacometer cambios tecnolgicos y organi-zativos, que a menudo incluyen reestruc-turaciones y reducciones de plantilla(Burke y Nelson, 1998; Hoel y Cooper,2001). Como consecuencia de estos proce-sos, los trabajadores, a todos los niveles dela organizacin, pueden encontrarse ensituaciones de sobrecarga de trabajo y deincertidumbre respecto a sus empleos(Hellgren, Sverke y Isaksson, 1999). Amedida que aumenta la inseguridad en eltrabajo, es menos probable que los trabaja-dores hagan frente y desafen el trato



injusto y agresivo por parte de sus jefes.Simultneamente, a los mandos directivosse les proporcionan ms oportunidades deusar su poder (Hoel y Cooper, 2001). Lasestructuras resultantes de las reestructura-ciones y reducciones de plantilla puedenforzar a muchos directivos, incluso deforma involuntaria, a utilizar comporta-mientos ms autoritarios y agresivos pararealizar su trabajo (McCarthy, 1996). Esprobable que las organizaciones ejerzanuna presin creciente sobre sus mandosdirectivos, y aumenten las probabilidadesde que los directivos, cada vez con menostiempo y recursos disponibles, puedanemplear tcticas de acoso para alcanzarsus objetivos. Los jefes pueden aplicardichas prcticas porque saben que su com-portamiento no tendr contestacin debidoa la diferencias de poder entre las partesimplicadas (Sheehan, 1999). Igualmente,es ms probable que los trabajadores detodos los niveles de la organizacinempleen tcticas de acoso, como la nicaforma de supervivencia en determinadassituaciones (Hoel y Cooper, 2001).

Sin embargo, la literatura sobre el efec-to de los factores sociales en el acoso psi-colgico resulta anecdtica, y que conoz-camos, tan solo unos cuantos estudios hansido publicados mostrando la relacinentre los efectos de los cambios en lanaturaleza del trabajo y el acoso o la agre-sin laboral. En un estudio entre unos 450empleados estadounidenses, Baron y Neu-man (1998) encontraron relaciones signifi-cativas entre los factores de cambio, talescomo recortes salariales, cambios organi-zativos, e inseguridad laboral, y tres for-mas de agresin en el trabajo, denomina-das agresin verbal, obstruccionismo (p.ej. formas pasivas de agresin como impe-dir que el agredido pueda realizar debida-mente su trabajo) y violencia en el trabajo.

Por su parte, Hoel y Cooper (2000)mediante una encuesta nacional en GranBretaa, encontraron que las vctimas deacoso indicaban mayores cambios organi-zacionales en su trabajo durante los lti-mos seis meses comparados con aquellosque no haban sido acosados. En un estu-dio con una muestra de 4500 trabajadoresnoruegos, Skogstad et al. (en prensa b)hallaron que los cambios organizacionalesse asociaban con el acoso, y que la exposi-cin a distintos cambios en la organiza-cin incrementaban la probabilidad depadecer acoso. Sin embargo, esta relacinno fue excesivamente fuerte, siendo losconflictos con los supervisores un antece-dente ms importante que los cambiosorganizativos. Los conflictos con lossupervisores no estaban relacionados conlos cambios en la organizacin. Definiti-vamente, parece necesaria ms investiga-cin sobre la relacin existente entre loscambios organizacionales y el mobbing,pero tambin sobre otros factores sociales,como el bienestar econmico y la culturanacional. Este ltimo factor, sobre todo lorelacionado con las diferencias de poder yla masculinidad, ha sido propuesto comoun importante antecedente cultural delacoso (Einarsen, 2000).

CONCLUSINComo se ha visto, el acoso es un fen-

meno complejo y multicausal que rara-mente puede ser explicado por un solofactor. Un amplio nmero de factores, adistintos niveles explicativos, puedeninfluir en por qu se desarrolla el acoso yquien ser acosado. Basndonos en nues-tra experiencia podemos afirmar que elacoso no es producto del azar ni del desti-no, sino que debera ser entendido comouna interaccin entre individuos, donde ni



los factores contextuales ni los personalespueden por s solos explicar la aparicin ydesarrollo del problema (Einarsen, 2000).Los investigadores han propuesto diferen-tes perspectivas para el estudio del mob-bing, y la adopcin de uno u otro enfoquedepender de las intenciones del investiga-dor. En nuestra opinin, una aproximacinque tenga en cuenta tanto factores indivi-duales como situacionales obtendr lainformacin ms valida. Sin embargo, lasdiferentes perspectivas no deberan servistas como excluyentes, sino ms biencomo interrelacionadas donde el conoci-miento de una perspectiva constituir unacondicin previa para la comprensin dela otra. As, antes de decidir el enfoque aadoptar es necesario decidir que parte delfenmeno se intenta investigar, ya sea elproceso de acoso, sus antecedentes o laexperiencia de las personas afectadas(Hoel y Cooper, 2001).

La literatura sobre acoso psicolgicomuestra que se ha realizado un gran pro-greso durante la ltima dcada, a pesar deque sean numerosos los retos en la investi-gacin futura. La mayora de la investiga-cin proviene del norte de Europa, y enparticular de los pases nrdicos. Los estu-dios empricos que provienen de pases yculturas en las que apenas se han realizadoinvestigaciones sobre acoso, nos puedenproporcionar informacin valiosa tantopara la temtica en general, como para lacomprensin local y cultural del fenme-no. El objetivo principal a la hora deinvestigar el acoso psicolgico es sin dudatratar de contribuir a la prevencin y almanejo constructivo del problema. Sinembargo, para lograr este objetivo losinvestigadores necesitan aportar informa-cin descriptiva sobre el fenmeno desdeun punto de vista terico y emprico. Esnecesaria mayor informacin sobre las

causas y consecuencias del acoso con elobjetivo de desarrollar modelos tericos yempricos adecuados, un rea de trabajodonde todava se requiere ms trabajo.Otra rea de investigacin donde es nece-sario mayor desarrollo es en la resoluciny prevencin del problema. No todas lasposibles causas de acoso pueden ser fcil-mente modificadas, por ello la informa-cin sobre posibles lneas de intervencin,as como el coste-beneficio de las diferen-tes estrategias sera de gran importancia.Los programas de intervencin sobre elacoso escolar se han desarrollado centran-do su atencin en la escuela y las aulascomo sistemas sociales, y han implicado atodos los alumnos, profesores y padres,incluso si la investigacin ha mostradoque la personalidad desempea un papelen quin se convierte en vctima y quinen acosador (Olweus, 1991). Probable-mente, este tambin sea el modo en quedebamos proceder para prevenir y gestio-nar el acoso entre adultos. Despus detodo, la proteccin de la salud, la seguri-dad, el respeto y la dignidad de los traba-jadores es el elemento central de la res-ponsabilidad de los empresarios en unasociedad democrtica.

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antecedentes y consecuencias del acoso psicológico en el trabajo_ una revisión de la literatura

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