el acoso psicológico en el trabajo: la experiencia en...

El acoso psicológico en el trabajo: La experienciaen Puerto Rico

Miguel E. Martínez-Lugo

Resumen. En el artículo se documenta la existencia del acoso psicológico en el contextoorganizacional en Puerto Rico. Se recopiló a través de cuatro estudios información de1039 empleados de organizaciones públicas y privadas referente a su experiencia con elacoso psicológico. Se encontró que, en promedio, un 12.5% de los participantes es víctimadel acoso psicológico en sus centros de trabajo. En su mayoría las personas acosadas sonmujeres y empleados del sector gubernamental. Se identificó al supervisor inmediato comola persona que en el mayor porcentaje de los casos acosa. Las víctimas informaronconsecuencias a nivel físico, psicológico y social como resultado del acoso psicológicoexperimentado.Palabras clave: acoso psicológico en el trabajo, violencia en el trabajo, Puerto Rico.

Workplace mobbing: The experience in Puerto Rico

Abstract. This article documents the existence of workplace mobbing in organizationalcontexts in Puerto Rico. Data was collected in four studies with a total sample of 1039research participants that worked in public and private organizations. Results showed that12.5% of the sample identified themselves as victims of workplace mobbing. In the majorityof cases victims are women and employees of the public sector. Supervisors were identifiedas the main perpetrators of mobbing actions. Victims informed physical, psychological,and social consequences to the mobbing experience.Key words: workplace mobbing, workplace violence, Puerto Rico.

Introdução

El acoso psicológico en el trabajo esuna gran preocupación en lasorganizaciones de hoy día y tema de estudiode profesionales de la psicología y losrecursos humanos. En algunos países comoSuecia, Francia, Bélgica y Finlandia lapreocupación por el fenómeno los hallevado a desarrollar regulaciones o leyespara prohibir que se presenten estoscomportamientos en los centros de trabajo(Serrano Olivares, 2005). A pesar de sureciente estudio, no debemos pensar queel mismo es un problema nuevo que surgecomo resultado de los cambios que seobservan en las organizaciones hoy día. De

acuerdo con Espluga y Caballero (2005), elacoso psicológico ha existido siempre en loslugares de trabajo. Lo que ocurre, segúnestos autores, es que en la actualidad seconsideraran intolerables aquellassituaciones que hasta hace poco muchaspersonas consideraban, en cierto modo,“normales”.

¿A qué nos referimos cuandohablamos de acoso psicológico en eltrabajo? De acuerdo con Leymann (1996),el acoso es un proceso de destrucción quese compone de una serie de actuacioneshostiles, que, tomadas de forma aislada,podrían parecer insignificantes, pero cuyarepetición constante tiene efectosperjudiciales. Por su parte, Hirigoyen (2001)

Aletheia, n.24, p.21-33, jul./dez. 2006

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establece que el acoso psicológico es todaconducta abusiva que atenta, por surepetición o sistematización, contra ladignidad o la integridad psíquica o físicade una persona, poniendo en peligro suempleo o degradando el ambiente detrabajo. En la misma línea, Serrano Olivares(2005) señala que el acoso psicológico estoda conducta reiterada en un periodo detiempo más o menos prolongado, efectuadapor una o varias personas y dirigidageneralmente contra otra, que tenga comofinalidad o efecto un trato objetivamentedegradante desde una perspectiva personaly/o profesional con la consiguiente lesiónde la dignidad e integridad moral de lapersona afectada y la degradación de suambiente de trabajo.

La mayoría de las definiciones de cortecientífico presentadas en la literatura estánde acuerdo en señalar cinco (5) elementoscomunes al describir lo que es el acosopsicológico en el trabajo (Espluga yCaballero, 2005). El primero de estoselementos es la existencia de unasconductas de acoso. En este respecto hayque señalar que Leymann (1996) fue elpionero en identificar una lista de 45comportamientos que pueden caracterizarla experiencia de acoso. Entre estasconductas figuran el sobrecargar alempleado con tareas, impedir que secomunique con los otros miembros delgrupo de trabajo y monitorear sudesempeño con el objetivo de hacerle daño,entre otras. El segundo elemento es laintencionalidad. De acuerdo con Piñuel(2003) e Hirigoyen (2001) el acoso tienecomo propósito aislar al trabajador y llevarloa que salga de la organización. Por lo tanto,el presentar los comportamientos típicos deuna situación de acoso tiene como objetivoprincipal que la persona acosada renunciea su puesto de trabajo. El tercer elementoes la repetición de las conductas, el cual esesencial para poder distinguir el acosopsicológico de cualquier otra conducta quese presenta en un contexto laboral en unmomento determinado, pero que no tienela intención de dañar al trabajador. Es por

esta razón que Leymann (1996) establecelo que él denomina el umbral del acoso: lasconductas de acoso deben repetirse por lomenos una (1) vez a la semana por espaciode seis (6) meses. Como cuarto elementoimportante en toda experiencia de acosopsicológico se menciona la desigualdad depoder que ocurre entre la persona que acosay la persona que es acosada. El acoso ocurreentre personas que no están en igualdadde condiciones pues una parte tiene máspoder (formal o informal) que la otra. Comoúltimo elemento se señala que la personaacosada psicológicamente responde adiferentes niveles. Se observa en ellasdesconcierto, baja autoestima, sentimientosde culpa, incapacidad para concentrarse,ansiedad, depresión y aislamiento, entreotras (Blanco, 2003). Por lo tanto, el efectodel acoso se observa a nivel psicológico,físico y social.

En todo proceso de acoso estánpresentes cuatro elementos importantes(Bosqued, 2005). El primero de ellos es laorganización o el contexto donde sedesarrolla el acoso que puede tenerestructuras que propician el fenómeno ofactores que tienden a reforzar la ocurrenciadel mismo. En segundo lugar está la o laspersonas que acosan, que como se observópreviamente, tienen más poder (formal oinformal) y más herramientas a su favor paraemprender las conductas típicas del acosopsicológico. El tercer elemento es lapersona acosada, que se encuentra endesigualdad de poder en relación a quienacosa y en la cual no podemos identificarunas características particulares que lahagan más propensa a esta experiencia. Porúltimo, están los testigos del acoso. Estospueden desempeñar un papel pasivo demeros espectadores, por miedo a ser lospróximos en ser acosados o porque no lesinteresa lo que está ocurriendo. O, por elcontrario, pueden tener un papel activocolaborando con la persona que acosa enla ejecución de su plan o ayudando a lapersona acosada a enfrentar y manejar elacoso que experimenta. Por lo tanto, alanalizar el acoso psicológico debemos

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considerar estos cuatro elementos (contexto,persona que acosa, persona acosada ytestigos) para de esa forma tener unaimagen clara del mismo.

Al analizar los efectos que puede teneren el individuo el acoso psicológico, SáezNavarro (como se cita en Peñasco, 2005)entiende que hay que establecer unagradación en el mismo basado en sugravedad. El acoso de primer grado es aquelen el cual el individuo resiste el acoso y haconseguido escapar del mismo. Por suparte, en el acoso de segundo grado lavíctima sufre una incapacidad temporal quele impide incorporarse rápidamente altrabajo. Por último, en el acoso de tercergrado, la víctima precisa de tratamientoespecializado pues se encuentra incapazpara reincorporarse al trabajo.

Autores como Barbado (2004) ySerrano Olivares (2005) entienden que elacoso psicológico en el trabajo vulnera unaserie de derechos básicos del trabajador otrabajadora. Estos derechos se presentan,entre otras, en la Declaración Universal deDerechos Humanos de 1948, la DeclaraciónAmericana de Derechos y Deberes delHombre de 1948, la Convención Americanade Derechos Humanos de 1969 y en laDeclaración de Principios y DerechosFundamentales de la OrganizaciónInternacional del Trabajo de 1998. Al hacerun análisis de la situación de acoso, Barbado(2004) concluye que el acoso psicológicovulnera el derecho del trabajador ytrabajadora al respeto a su integridad física,mental y moral, derecho al respeto a su honray el derecho a no ser discriminado.

¿Por qué ocurre el acoso psicológico enel trabajo? Ésta es una de las preguntas másfrecuentes al estudiar dicho fenómeno, a loque Piñuel (2003) responde que la resistenciaa ser manipulado, el no caer en servilismo osumisión, el despertar celos debido acompetencia laboral extraordinaria o laenvidia suscitada por habilidades sociales dela víctima, podrían generar en el acosador loscomportamientos típicos del acosopsicológico. También se menciona la faltande supervisión, el favoritismo y la mala

organización que afecta la comunicacióninterna (Blanco, 2003). Sea cual sea la razón,un aspecto importante al cual hay que darleatención es a los efectos que tiene el acoso.González de Rivera (2002) establece que elexperimentar acoso psicológico puede traercambios en la personalidad de la víctima,daño en las relaciones con los compañerosde trabajo, deterioro en la relación con supareja, daños en la esfera familiar y social yefectos en sus finanzas personales. De igualmodo se observan efectos a nivelorganizacional, repercutiendo el acoso en lacalidad y cantidad del trabajo, aumento en elnivel de absentismo y rotación de empleados,pérdida de reputación y credibilidad frente alos clientes y los gastos legales debido aposibles demandas en los juzgados(Davenport, Schwartz & Elliot, 2002).

Ante esta realidad de los centros detrabajo, varios investigadores se han dado ala tarea de documentar de manera empíricacómo se manifiesta el acoso en susrespectivos países. Al hacer un examen de laliteratura, se pueden identificar datos endiferentes países. Por ejemplo, en Suecia,Leymann (1996) encontró una incidencia de3.5%; los estudios de Piñuel (2002, 2003,2004) en España identificaron un 16%, 22%y 51%; en Gran Bretaña, Cusack (2000) yQuine (2001, 2002) encontraron unaincidencia de 38%, 44% y 37%respectivamente; Mikkelsen y Einarsen(2001) identificaron un 14% en Dinamarca;el estudio de Ólafsson y Jóhannsdóttir (2004)en Islandia encontró un 8.3% y Salin (2001)halló un 8.8% en Finlandia. La TerceraEncuesta Europea sobre Condiciones deTrabajo 2000 realizada por la OrganizaciónInternacional del Trabajo (OIT) recopilódatos sobre el acoso psicológico en el trabajoen 8 países (Suecia, Finlandia, Reino Unido,España, Portugal, Italia, Holanda y Bélgica)y encontró una prevalencia media de 9%(Hirigoyen, 2001; González de Rivera,2002). En los Estados Unidos se estima quemás de 4 millones de empleados por añoexperimentan algún tipo de acoso en elcontexto de trabajo (Davenport, Schwartz yElliot, 1999). Por otro lado, en Chile se


informa que un 34% de los trabajadoresindica estar experimentando acosopsicológico en su actual trabajo y un 33% loexperimentó en su anterior ocupación(PrevencionIntegral.com, 2004).

Como se observa en el párrafo anterior,el acoso psicológico es una realidad queafecta un número considerable deempleados en las organizaciones. EnPuerto Rico, el interés por el tema de acosopsicológico en el trabajo surgió a principiosde la década del 2000 con la publicaciónen un diario del país de varios artículosteóricos donde se describía lo que conllevael acoso y cómo podría manifestarse. Apesar de que el interés por el tema estabapresente, no se contaba con los datosespecíficos para establecer que dichofenómeno estaba ocurriendo en los centrosde trabajo. Partiendo de esta necesidad dedocumentar la experiencia del acosopsicológico en nuestro país con datosempíricos, el Programa Doctoral (PhD) enPsicología Industrial Organizacional de laUniversidad Carlos Albizu, Recinto de SanJuan se dio a la tarea de realizarinvestigaciones para llenar ese vacío de datosconcretos que describieran la realidad denuestros contextos de trabajo. El presenteartículo resume los resultados de cuatroestudios realizados por el equipo investigadory que tuvieron como objetivos conocer laincidencia del acoso psicológico, identificarlas fuentes del mismo, tiempo de duración,comportamientos de acoso más frecuentes,efectos a nivel físico y psicológico y formasde manejar la experiencia. Estasinvestigaciones son las siguientes: Martínez,Arroyo, Rodríguez, Seijo, Sepúlveda yTirado (2002), Martínez, Guzmán,Martínez, Merle, Torres y Viera (2003),Rodríguez y Martínez (2003) y Arroyo,Martínez y Pérez (2004).

Método

ParticipantesLas muestras utilizadas para estos

estudios fueron seleccionadas por

disponibilidad y totalizan 1039 personasempleadas en diferentes organizaciones enPuerto Rico. En términos generales el 63%son mujeres y 37% hombres, con una edadpromedio de 37 años. A continuación sepresenta la descripción de cada una de lasmuestras.

En el estudio de Martínez ycolaboradores (2002) la muestra consistióde 227 personas, de las cuales el 56% sonmujeres y 44% hombres, con una edadpromedio de 37 años. El 59% posee un títulouniversitario, 46% trabaja en la empresaprivada, el 44% en el sector gubernamentaly 9% en el sector cuasi-gubernamental. El82% indicó que trabajaba en la industriade servicio. Por su parte, en el estudio deMartínez y colaboradores (2003) la muestraconsistió de 346 personas, de las cuales el63% son mujeres y 36% hombres, con unaedad promedio de 37 años. El 74% poseeun título universitario y el 100% trabaja enel sector gubernamental.

Rodríguez y Martínez (2003) utilizaronuna muestra de 308 participantes de lascuales el 69% son mujeres y 31% hombres,con una edad promedio de 37 años. Estamuestra fue obtenida de organizacionesdedicadas a la prestación de servicios desalud. El 43% posee un título universitario,64% trabaja en la empresa privada y el 36%en el sector gubernamental. Por último, lamuestra en el estudio de Arroyo ycolaboradores (2004) consistió de 208personas, de las cuales el 64% son mujeresy 36% hombres, con una edad promediode 37 años. El 50% posee un títulouniversitario, 53% trabaja en la empresaprivada y 47% en el sector gubernamental.

InstrumentosPara la obtención de los datos se

utilizaron los siguientes instrumentos:Hoja de datos demográficos. En la misma

se auscultó información referente al génerosexual, edad, zona de residencia,preparación académica y situación laboral.

Escala de Acoso Psicológico en el Trabajodesarrollada por Martínez, Arroyo,Rodríguez, Seijo, Sepúlveda y Tirado


(2002). La misma consta de seis seccioneslas cuales se describen a continuación. Laprimera sección presenta una lista de 45comportamientos de acoso a los cuales seresponde en una escala de Sí o No. Unejemplo de un reactivo es el siguiente: “Seme grita o insulta en voz alta.” En términosde su confiabilidad, se obtuvo un coeficientealfa de .94 y un coeficiente de división enmitades de .85. En la segunda sección sepresentan cuatro preguntas en las cuales seausculta si el/la participante o suscompañeros de trabajo son o han sidovíctimas de acoso psicológico.

En la tercera sección se presentannueve (9) reactivos a los cuales se respondeen una escala tipo Likert de cuatro puntos(desde totalmente en desacuerdo atotalmente de acuerdo). Ejemplo de unreactivo es el siguiente: “El acosopsicológico es un problema muy serio enmi trabajo.” Esta sección presenta uncoeficiente alfa de .95 y un coeficiente dedivisión en mitades de .94. En la cuartasección se presentan cuatro reactivos através de los cuales se solicita que elparticipante identifique quién es la personaque lo ha acosado psicológicamente o queha acosado a sus compañeros de trabajo(supervisor inmediato, otros supervisores,compañero de trabajo, grupo decompañeros de trabajo, subaterno). A estaspreguntas le siguen unas de respuesta libredonde se ausculta el tiempo que ha duradola experiencia del acoso y las razones paraque el mismo ocurra.

En la quinta sección se presenta unalista de 16 posibles formas de manejo delacoso para que la persona indique cuálesha utilizado (hablar con amigos, renunciaral trabajo, entre otros). Esta secciónpresenta un coeficiente alfa de .76 y uncoeficiente de división en mitades de .75.Por último, en la sexta sección se presentauna lista de 44 síntomas para que lapersona indique si ha experimentado losmismos como resultado del ambientepsicológico en su trabajo (por ejemplo:apatía, llanto, pesadillas, entre otros). A losmismos se responde en un formato

dicótomo de Sí o No. Esta sección presentaun coeficiente alfa de .97 y un coeficientede división en mitades de .95.

ProcedimientoLos investigadores establecieron

contacto personal e individual con cada unode los participantes de la investigación. Endicho contacto se le entregó una carta dondese le explicaba el propósito de lainvestigación, el carácter voluntario de suparticipación y se le garantizaban susderechos como participantes deinvestigación. Si la persona accedía aparticipar, firmaba la hoja de consentimientoy se le entregaban los dos instrumentos: laHoja de Datos Demográficos y la Escala deAcoso Psicológico en el Trabajo. Una vezterminaba con los mismos, el investigadorrevisaba que toda la información requeridafuera provista y le agradecía su participación.Luego de haber contactado los participantesy que estos completaran los instrumentos,se procedió a ingresar los datos en elprograma de análisis estadísticos SPSS.

Resultados

La primera información auscultadafue el porcentaje de personas que indicóser víctima de acoso psicológico en su actualcentro de trabajo. Para obtener este dato sepresentó la definición de acoso psicológicoen el trabajo y se recalcó que loscomportamientos asociados a éste debenocurrir repetidamente (mínimo una vez ala semana) por un periodo de tiempo depor lo menos seis meses. Tomando comobase esta información, se solicitó a cadaparticipante que indicara si se considerabavíctima de acoso psicológico en su trabajoo si había sido víctima del mismo haciaalgún compañero(a) de trabajo. Lainformación obtenida indica que elporcentaje de participantes que entiendees víctima de acoso psicológico fluctuó entre7% (Arroyo & colaboradores, 2004) y 16%(Martínez & colaboradores, 2002; Martínez& colaboradores, 2003). En promedio, un


12.5% de los participantes indicó que eravíctima de acoso psicológico en el trabajo.Por otro lado, el porcentaje de participantesque indicó ser testigo del acoso hacia suscompañeros(as) de trabajo fluctuó entre20% (Rodríguez & Martínez, 2003) y 59%

(Arroyo & colaboradores, 2004),obteniéndose un promedio de 34.5% detestigos del acoso hacia colegas en su actuallugar de trabajo. En la Tabla 1 se presentanlos datos específicos de cada estudio.

Estudio Porcentaje de personas

acosadas

Porcentaje de testigos del

acoso

Martínez y colaboradores (2002) 16% 24%

Martínez y colaboradores (2003) 16% 35%

Rodríguez y Martínez (2003) 11% 20%

Arroyo y colaboradores (2004) 7% 59%

Tabla 1 – Porcentaje de personas acosadas y de testigos en cada uno de los estudios.

Tabla 2 – Género sexual, sector de trabajo y tiempo de duración del acoso psicológico en los estudios realizados enPuerto Rico.

Estudio Género sexual de las

víctima

Sector de trabajo de las

víctima

Tiempo de duración

Martínez y colaboradores (2002) 56% mujeres 50% gobierno ____

Martínez y colaboradores (2003) 73% mujeres 100% gobierno Un mes-8 años

M=2 años 6 meses

Rodríguez y Martínez (2003) 67% mujeres 54% gobierno ___

Arroyo y colaboradores (2004) 53% hombres 53% gobierno 4 meses-9 años

M=2 años 2 meses

Luego se analizaron las característicasde las personas acosadas psicológicamenteen sus trabajos. El grupo de mujeres(60.67%) resultó ser el más afectado por elacoso psicológico en comparación con loshombres (38.67%). Es importante resaltarque en tres de los estudios el porcentajemayor fue de mujeres, con excepción delestudio de Arroyo y colaboradores (2004)donde el porcentaje mayor fue de hombres

(53%). La edad promedio de estas personasacosadas psicológicamente fue 38 años. Encuanto al tipo de organización dondelaboran las víctimas del acoso, se encontróque el mayor porcentaje pertenece al sectorgubernamental con un 52.2%. Por otrolado, el 59% de las víctimas posee un títulouniversitario. En la Tabla 2 se presentan losdatos por estudio para las variables génerosexual y sector de trabajo.

Con relación al tiempo de duración delacoso, los participantes mencionaron queel mismo se ha extendido por un periodoque cubre desde un mes hasta 9 años. Enpromedio, de acuerdo a las víctimas, elacoso psicológico ha tenido una duraciónde 2 años y 4 meses (véase Tabla 2). Esimportante aclarar que aunque Leymann

(1996) establece que el acoso psicológicodebe tener una duración mínima de 6meses, otros autores como Romero Rodenas(2004) apuntan a una flexibilización de estecriterio. Entiende esta autora que seríaabsurdo no apreciar la existencia del acosopsicológico por el hecho de que el mismocese o se suspenda antes del plazo de 6


meses. Es por esta razón que en lasinvestigaciones realizadas en Puerto Rico,se consideró como víctima de acoso aaquellas personas que indicaron que suexperiencia tuvo una duración menor alcriterio establecido por Leymann.

Al auscultar de dónde proviene elacoso psicológico, el 54.75% señaló a susupervisor inmediato o jefe como lapersona que acosa. Sólo un 4.67%mencionó a un subalterno como la personaque acosa (véase Tabla 3). Relacionado a lasrazones para que ocurra el acoso, lasvíctimas mencionaron las siguientes:creencias políticas, celos profesionales,envidia, ausencia de supervisión,incompetencia del acosador, resistencia dela víctima a ser manipulada y favoritismo.

diariamente. El análisis identificó lossiguientes: le interrumpen al hablar (27%),monitorear y registrar el trabajo con malasintenciones (13%), cuestionamiento de lasdecisiones tomadas (13%), asignarle tareasnuevas (13%) y el/la jefe(a) no permite quese comunique (13%).

Tabla 4 – Comportamientos de acoso psicológico másfrecuentes en los estudios realizados en Puerto Rico.

Tabla 3 – Fuentes del acoso psicológico en el trabajo segúnlos participantes.

Un aspecto importante de lasinvestigaciones fue el conocer loscomportamientos de acoso que con mayorfrecuencia se presentaron contra lasvíctimas. Los resultados reflejaron unavariedad de comportamientos, por lo quese presentarán los tres que obtuvieron losporcentajes más altos en cada una de lasinvestigaciones. Como se observa en laTabla 4 los comportamientos conporcentajes más altos en cada uno de losestudios fueron: monitorear el trabajo conmalas intenciones (67%), impedir que seexprese (57%), asignar tareas nuevasconstantemente (25%) y criticar el trabajoa través de ataques verbales (74%).

Al hacer un análisis de la frecuenciacon que ocurren los comportamientos deacoso psicológico, Arroyo y colaboradores(2004) examinaron cuáles de estos ocurren

Otra de las áreas de importancia alestudiar el acoso psicológico es larelacionada a los síntomas experimentadoscomo resultado de dicha experiencia. Comose observa en la Tabla 5 los síntomas conporcentajes más altos en cada uno de losestudios fueron: nerviosismo (72%), sueñointerrumpido (75%), irritabilidad (25%) ydificultad para concentrarse (73%).

Arroyo y colaboradores (2004)estudiaron también los efectos del acoso

Tabla 5 – Síntomas más frecuentes presentados por lasvíctimas de acoso psicológico en los estudios realizados enPuerto Rico.


psicológico a nivel social, personal yeconómico. Los resultados indican que el71% de las víctimas informó tenerproblemas en su relación de pareja comoresultado de su situación de acoso laboral,50% señaló que comenzó a usar sus fondosde ahorro para poder cumplir con susresponsabilidades económicas al verreducido su ingreso al comenzar aausentarse de su trabajo y 50% comenzó adudar de sus capacidades. Un 43% informóque el número de sus actividades socialesse redujo, 43% tuvo problemas en larelación con sus padres y hermanos e, igualporcentaje, confrontó problemas en larelación con sus hijos.

Al estudiar un fenómeno como el acoso,es importante auscultar de qué forma lavíctima maneja o hace frente a la situación.Como se observa en la Tabla 6 las formas demanejo que obtuvieron los porcentajes másaltos fueron las siguientes: hablar con losfamiliares (54% y 50%) y evitar el contactocon la persona que acosa (79%).

ignoró la situación y no hizo nada paraayudar a la víctima.

Discusión

Al analizar los resultados obtenidos enestos cuatro estudios en muestras deorganizaciones en Puerto Rico se observanciertas similitudes con los estudios realizadosen otros países. Como se presentóanteriormente, en los estudios con muestrasde Puerto Rico se obtuvo una incidenciapromedio de 12.5% de personas que seidentificó como víctima de acosopsicológico en su actual lugar de trabajo.Este porcentaje concuerda con los datosofrecidos por Mikkelsen y Einarsen (2001)de 16% en Dinamarca, Salin (2001) de8.8% en Finlandia, Ólafsson yJóhannsdóttir (2004) de 8.8% en Islandia,Hoel, Cooper y Faragher (2001) de 10.6%en Gran Bretaña y Justicia (como se cita enPeñasco, 2005) de 11% en España. Por otrolado, difiere de los datos de otros estudiosdonde se han informado porcentajesmayores como 51% y 22% en España,(Piñuel, 2003, 2004), 38% y 37% en GranBretaña (Quine, 2001, 2002) y 34% en Chile(PrevencionIntegral.com, 2004). Esimportante señalar, que el instrumento quese administró en los estudios en Puerto Ricosolicitaba que, a partir de la definición deacoso psicológico, la persona informara sise consideraba o no víctima de acoso. Esmuy probable que en estos estudios ocurrierala situación que presenta Einarsen (como secita en Rayner, Hoel & Cooper, 2002) quienargumenta que muchas personas resisten eladmitir que son víctimas de acosopsicológico en el trabajo. Esta negativa aidentificarse, de acuerdo a Einarsen, puedeestar asociada a que muchas personasrechazan el papel de víctima y la pasividad ydebilidad que ello conlleva. Esta explicacióncobra más fuerza cuando se observó quealgunas personas que dijeron que no eranvíctimas de acoso psicológico, admitieronhaber estado expuestas acomportamientos típicos de acoso.

Tabla 6 – Formas de manejo más frecuentes informadasen los estudios realizados en Puerto Rico.

Por último, se auscultó cómoreaccionan aquellas personas que sontestigos del acoso psicológico. En lainvestigación de Arroyo y colaboradores(2004) los testigos informaron que frente auna situación de acoso dieron apoyoincondicional (61%), ofrecieron consejos decómo manejar la situación (59%),escucharon a la víctima y le ayudaron abuscar alternativas (46%) y le recomendaronque buscara ayuda profesional (30%) yayuda legal (30%). Es importante resaltarque sólo un 11% de los testigos indicó que

Estudio Comportamientos Martínez y colaboradores (2003)

Hablar con familiares (54%), hablar con amistades (52%), hablar con los compañeros de trabajo (46%), evitar el contacto con la persona que acosa (46%)

Rodríguez y Martínez (2003)

Hablar con familiares (50%), hablar con las amistades (49%), evitar el contacto con la persona que acosa (49%)

Arroyo y colaboradores (2004)

Evitar el contacto con la persona que acosa (79%), hablar con compañeros de trabajo (57%), recopilar evidencia (50%), buscar asesoría legal (50%)


Al analizar el género sexual de laspersonas acosadas se observa que, enpromedio, el 58.67% pertenece al génerofemenino. Este porcentaje promedioencontrado en Puerto Rico está muycercano al 55% encontrado por Leymann(1996) en Suecia y al 55.6% de Einarsen ySkogstad (como se cita en Hirigoyen, 2001)en Noruega. También guarda concordanciacon Salin (2001) quien encontró que enFinlandia el porcentaje de mujeres acosadasera significativamente mayor que el de loshombres. Otros estudios presentanporcentajes mayores, como por ejemploHirigoyen (2001) quien encontró un 73%de mujeres en Francia y Matthiesen yEinarsen (2001) quienes informaron un77% de mujeres en su estudio en Noruega.

A pesar de esta tendencia, hay querecordar que en el estudio de Arroyo ycolaboradores (2004) el porcentaje mayorfue de hombres. Resultados similares al deArroyo y colaboradores también fueronencontrados por Seiler en Estrasburgo(como se cita en Hirigoyen, 2001) donde el56.5% de las personas acosadas eranhombres y por Jennifer, Cowie y Ananiadou(2003) en un estudio con participantes dePortugal, España y Gran Bretaña con un55.4% de hombres identificándose comovíctimas de acoso.

Al discutir qué personas están máspropensas a experimentar el acoso en loscontextos laborales, Blanco (2003) estableceque en todos los sectores laborales, primerolas mujeres y luego los jóvenes, son laspersonas que están en mayor riesgo de caeren lo que ella denomina “las garras delsistema hostigador”. Cuando Zapf yEinarsen (2005) analizan el porqué seencuentran porcentajes más altos demujeres entre las víctimas de acosopsicológico, estos establecen que las mujeresestán con mayor frecuencia en puestos desubalternos y en situaciones de desigualdadde poder al compararse con el hombre, locual las hace más vulnerables a ser víctimasdel acoso laboral.

Un elemento que es importantedestacar es que, en promedio, el 64% de laspersonas acosadas trabaja en el sector

gubernamental. Este resultado es cónsonocon los hallazgos de Salin (2001) yMatthiesen y Einarsen (2001). También escónsono con el planteamiento de Blanco(2003) y de Hirigoyen (2001) de que en laadministración pública es donde más se dala violencia psicológica debido a lasdificultades para proceder a un despidoporque dichos empleados están másprotegidos que su contraparte en el sectorprivado. Hirigoyen argumenta que en elsector privado, el acoso es más brutal, tienemenor duración y se puede terminarcuando la víctima se marcha de la empresa.Sin embargo, en el sector gubernamental,el acoso puede durar varios años, enocasiones decenas de años, ya que, enprincipio, las personas están protegidas yno pueden ser despedidas a menos quecometan una falta muy grave. Por estarazón, los métodos de acoso son másperniciosos y desembocan en resultadosdramáticos para la salud y personalidad dela víctima.

Al auscultar la fuente del acoso seencontró que el mayor porcentaje fueobtenido por el supervisor inmediato. Estedato es similar a lo encontrado por Piñuel(2002), Rayner, Hoel y Cooper (2002),Mikkelsen y Einarsen (2001), Salin (2001),Hoel, Cooper y Faragher (2001), Quine(2001), Matthiesen y Einarsen (2001) yMercado (2005) donde el supervisor era laprincipal fuente del acoso psicológico. Esteresultado guarda relación con lo planteadopor la mayoría de las definiciones de acosopsicológico que subrayan la desigualdad depoder como característica fundamental dela experiencia de acoso (Espluga &Caballero, 2005). López Cabarcos yVázquez Rodríguez (2003) entienden queel acoso proveniente del superior secaracteriza por el uso inapropiado yperverso del poder y con ello se pretendereducir la influencia social de la víctima,aislándola de su entorno para forzarla aabandonar “voluntariamente” el puesto detrabajo.

Un elemento clave en la experienciadel acoso psicológico es la duración delmismo. Como se observó en los resultados,


las personas encuestadas indicaron que elmismo ha durado desde un mes hasta 9años, con un promedio de 2 años.Resultados similares fueron informados porHirigoyen (2001) quien indicó que en suestudio la duración media del acoso fue deun poco más de tres años y por Mikkelseny Einarsen (2001) quienes señalan que el40% de su muestra fue acosada por espaciode 6 meses a 2 años y un 15% lo fue pormás de 2 años. De la misma forma, Salin(2001) informó un tiempo promedio de 2.7años, Hoel, Cooper y Faragher (2001)indican que dos terceras partes (66.8%) delas víctimas experimentó el acoso por másde 1 año y Matthiesen y Einarsen (2001)informan que un 62% fue acosado por másde 2 años. Como se observa, la experienciadel acoso tiende a ser una larga, cumpliendoasí con el umbral de acoso establecido porLeymann (1996) de un mínimo de 6 meses.

Al analizar los comportamientos deacoso más frecuentes se observancomportamientos dirigidos a afectar el áreade comunicación, cuestionar sudesempeño y monitorear el desempeño nocon la finalidad de supervisar sino con laintención de hacerle daño al trabajador.Cuando se comparan estos resultados conlos estudios en el área (por ejemplo, Piñuel,2002; Hirigoyen, 2001; Salin, 2001;Peñasco, 2005 y otros), se observa muchavariación, por lo que se recalca que loscomportamientos de acoso pueden ser tanvariados como diferentes son lostrabajadores y los centros de trabajo. Sí esimportante resaltar que loscomportamientos más frecuentesmencionados por las víctimas de losestudios realizados en Puerto Rico caen enlo que Serrano Olivares (2005) catalogacomo conductas de tipo funcional, pueséstas inciden en la prestación del servicio yrequieren que la persona que acosa y lavíctima aparezcan vinculados por unarelación de jerarquía o subordinación. Estoa su vez refuerza el hallazgo de que lapersona que acosa, por lo regular, es el/lajefe(a) o supervisor inmediato.

Al estudiar los síntomas que informanexperimentar las víctimas de acoso, se observa

que las manifestaciones del acoso pueden sertanto a nivel físico como psicológico. Elnerviosismo, el sueño interrumpido, lairritabilidad y los dolores musculares sonalgunos de los mencionados por losparticipantes de los estudios. Resultadossimilares son mencionados, entre otros, porHirigoyen (2001), Piñuel (2003) y Peñasco(2005). Estos resultados refuerzan la posturade Piñuel (2003) y de Ortega (2001) referentea que el acoso psicológico en el trabajo es unriesgo laboral de tipo psicosocial que puedegenerar un daño para la salud laboral. Es poresta razón que autores como Espluga yCaballero (2005) establecen que los efectosdel acoso pueden ser devastadores para laautoestima de la persona acosada y llegar aocasionar graves trastornos crónicos de salud.Aclaran también que existe un espectroamplio de posibles reacciones y todas tienenen común sus efectos negativos sobre la salud.De igual forma, Serrano Olivares (2005)establece que al estudiar el acoso se deberecalcar en los efectos de las conductas hostilesde acoso sobre la víctima.

En términos de manejo de la situaciónde acoso psicológico, se encontró que elevitar el contacto con la persona que acosay el dialogar lo ocurrido con familiares,amistades y compañeros de trabajo fueronlas técnicas más frecuentes en los estudiosen Puerto Rico. Cónsono con el primerresultado es el planteamiento de Folkmany Lazarus (como se cita en Hogh &Dofradottir, 2001) quienes establecen quela evitación es una de las formas de manejomás frecuentemente utilizadas por laspersonas cuando se enfrentan al estrés. Enla misma línea, Zapf y Einarsen (2005) alanalizar las estrategias de manejo utilizadaspor las víctimas de acoso indican que elevitar el contacto con la persona que acosaes la estrategia más razonable en unasituación como ésta. Por otro lado, labúsqueda de apoyo en familiares, amistadesy colegas es similar a los resultados de Hoghy Dofradottir (2001), Quine (2001) y Lewis(2004). Para este último investigador, loscolegas de trabajo son de vital importanciapara la víctima pues éstos conocen y


entienden el contexto en el cual ocurre elacoso psicológico. De acuerdo con LópezCabarcos y Vázquez Rodríguez (2003) elmayor aliado que puede tener una víctimade acoso psicológico en el trabajo es suentorno laboral y social. Para autores comoThoits (como se cita en Roca & Pérez, 1999)el apoyo social es un recurso que utiliza elindividuo para el afrontamiento y laadaptación a circunstancias estresantes.

Por último, es interesante evaluar lasreacciones que los testigos presentan frenteal acoso experimentado por suscompañeros de trabajo. Estos informanque, entre otras, proveen apoyo, escuchany orientan a las personas que están siendoacosadas. Resultados similares soninformados por Peñasco (2005) quemenciona que en su estudio, los testigosofrecieron comprensión y apoyo afectivo alas víctimas del acoso psicológico. Seobserva entonces, que los testigos asumenun papel activo de ayuda a la víctima y noson meros espectadores de la situación. Esteresultado es cónsono con la formas demanejo informadas por los participantes,donde una mayoría indicó que hablaba dela situación con sus colegas en el trabajo.

Como toda investigación, el presenteestudio presenta unas limitaciones. Laprincipal es el tipo de muestreo utilizado.Al éste ser uno por disponibilidad, estolimita la generalización de los resultados aotros grupos de empleados y empleadas enPuerto Rico. También se utilizaronmuestras pequeñas no representativas deluniverso de empleados en el país. Noobstante, los resultados guardan relacióncon los datos obtenidos en estudios dondese utilizaron muestras mayores.

A pesar de las limitaciones presentadas,los resultados obtenidos por estasinvestigaciones en Puerto Rico evidencian lapresencia de este fenómeno en contextospúblicos y privados. Estos datos describen laforma en que el acoso está ocurriendo, cómose manifiesta y los efectos que causa en susvíctimas. Es responsabilidad de losprofesionales que laboran en los centros detrabajo comenzar a levantar conciencia de larepercusión que tiene el acoso en el ambiente

de trabajo y promover que se desarrollenpolíticas que prohíban el desarrollo delmismo. Sólo de esa forma se puede estableceruna cultura de respeto hacia el trabajador,garantizándole así un trato justo y de respetoa su dignidad humana. No podemos permitirlo que señala Heinz Leymann (como se citaen Piñuel, 2001) y que presentamos a manerade cierre y reflexión: “En las sociedades denuestro mundo occidental altamenteindustrializado, el lugar de trabajo constituyeel último campo de batalla en el que unapersona puede matar a otra sin ningún riesgode llegar a ser procesada ante un tribunal.”

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Recebido em setembro de 2005Aceito em abril de 2006

AutorMiguel E. Martínez-LugoPhD en Psicología Industrial Organizacional, Catedrá-tico y Director del Programa de Psicología IndustrialOrganizacional de la Universidad Carlos Albizu, Re-cinto de San Juan, Puerto Rico. Miembro de laAsociación de Psicología de Puerto Rico, SociedadInteramericana de Psicología, Society forIndustrial Organizational Psychology y AmericanPsychological Association.

Endereço para correspondência:[email protected]

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