angella hernández pinilla yulibet garnica pérez carlos daniel gonzales rubén darío garzón...

MÉTODO HAY

Angella Hernández PinillaYulibet Garnica Pérez

Carlos Daniel GonzalesRubén Darío Garzón Patarollo

Historia Este método fue inventado por

Hay Group en los primeros años de la década de 1950-1960.

Método cuantitativo

Este método es una simplificación del método de Turner o de porcentajes y es muy interesante por las aproximaciones que hace aunque no es tan completo como el de Turner.

En su forma evolucionada, se ha convertido en el proceso sencillo más usado para evaluar puestos gerenciales, profesionales y técnicos.

características El centro del procedimiento de evaluación de puestos debe estar en

la naturaleza de los requisitos del puesto en sí, no en las habilidades, antecedentes, características o sueldo del titular del puesto.

Los factores se presentan en ciertos tipos de patrones que parecen característicos de algunas clases de puestos

Los puestos pueden clasificarse no sólo por orden de importancia en la estructura de una organización sino que también pueden determinarse las distancias entre las categorías o posiciones.

OBJETIVOS Establecer las relaciones relativas de los puestos dentro de una organización, aplicando una medida cuantitativa al contenido del puesto

Lograr que los puestos tengan el orden de importancia correcto.

Establecer una distancia relativa adecuada de los puestos dentro de ese orden.

PROCEDIMIENTO 1. Organizarse en comité salarial

2.Seleccionar los cargos claves, este paso es subjetivo cada comité decidirá cuales serán sus cargos claves.

CARGOS

Cargo Salario ($)

Director de planta 4.325.000

Operador de maquina B 1.565.000

Supervisor de línea 2.600.000

Aux. de control de calidad 1.450.000

Mecánico de mantenimiento 2.140.000

DESCRIPCIÓN DE CARGOS Director de

planta

debe ser el responsable de la totalidad de las operaciones de la planta. El tiene la autoridad final y última decisión sobre: donde almacenar - el despacho - la limpieza - el secado - la aireación - la fumigación - etc..

Operador de maquina B

Los operadores de máquinas herramientas accionan y vigilan máquinas automáticas o semiautomáticas que realizan trabajos en serie

Supervisor de línea

Responsable de todo lo referente a los procesos productivos para lograr la eficiencia y productos de calidad debe saber manejar el personal. Y Habilidades para mejorar métodos

Auxiliar de control de calidad

Un auxiliar de control de calidad evalúa, identifica, inspecciona, toma decisión y documenta.

Mecánico de mantenimiento

Un mecánico de mantenimiento juega un rol importante en cada aspecto del ciclo de vida de una máquina asegurándose que se coloque y se opere de forma adecuada.

4. DESCRIPCIÓN DEL LOS FACTORES A IMPLEMENTAR

EUGENE BENGE PROPONE 5 FACTORES

- Esfuerzo Mental- Habilidad- Esfuerzo físico- Responsabilidad

- Condiciones de trabajo.

5. ELABORACIÓN DE CUADRO DE DOBLE ENTRADA.

En la tabla 1 sitúe los factores en las columnas y los cargos claves en las filas. Jerarquice los cargos claves respecto a cada factor, es decir, en cada factor determine cual cargo clave requiere de más factor; este llevara el número 1, y así sucesivamente.

Factor Cargo

Esfuerzo mental

Habilidad

Esfuerzo físico

Responsabilidad

Condiciones de trabajo

Director de planta

Operario de Maq. B


Aux. de control de calidad


TABLA DE ANALISIS VERTICAL

TABLA 1 Factor Cargo

Esfuerzo mental

Habilidad

Esfuerzo físico

Responsabilidad


Director de planta

1 1 5 1 5

Operario de Maq. B

5 4 1 3 1


2 2 4 5 3


3 5 3 4 4


4 3 2 2 2

6. En la tabla 2, llene la tabla dando el valor de 100 al cargo en la tabla 1 ocupó la posición número 1; en seguida calcule los demás cargos claves según su importancia (esto es subjetivo) , comparándolos con el cargo que alcanzo 100 en la tabla 1.

Factor Cargo

Esfuerzo mental

Habilidad

Esfuerzo físico

Responsabilidad


Director de planta

Operario de Maq. B




Factor Cargo

Esfuerzo mental

Habilidad

Esfuerzo físico

Responsabilidad


Director de planta

100 100 5 100 5

Operario de Maq. B

10 45 100 30 100


60 50 15 20 65


45 25 25 20 40


40 50 70 50 80

7. En tabla 3, ordene los resultados de la tabla 2 en cada factor (columna), desde el que más obtuvo, en porcentaje, hasta el que logró menos. En la celdilla correspondiente coloque el nombre del cargo clave y el porcentaje obtenido. Hasta aquí el análisis vertical.

Factor Posición

Esfuerzo mental

Habilidad

Esfuerzo físico

Responsabilidad


1

2

3

4

5

Factor Posición

Esfuerzo mental Habilidad Esfuerzo físico

Responsabilidad


1 Director de plata 100

Director de plata 100

Operador de Maq. B 100

Director de planta100


2 Supervisor de línea 60


50


70


50


80

3 Auxiliar de control de calidad

45

Supervisor de línea 50

Auxiliar de control de

calidad 25

Operador de Maq. B 30 Supervisor de línea 65

4 Mecánico de mantenimiento

40



15



40

5 Operador de Maq. B 10 Auxiliar de control de calidad

25

Director de planta

5


20

Director de planta5

8. En la tabla 4 ordene los factores de cada cargo clave, es decir, determine cual factor es más importante para cada cargo clave y asígnele el número 1 al de mayor importancia, al que sigue el número 2 y así sucesivamente. Iniciando el análisis horizontal.

Factor Cargo

Esfuerzo mental

Habilidad

Esfuerzo físico

Responsabilidad


Director de planta

Operario de Maq. B




TABLA 4 ANÁLISIS HORIZONTAL Factor Cargo

Esfuerzo mental

Habilidad

Esfuerzo físico

Responsabilidad


Director de planta

3 1 5 2 4

Operario de Maq. B

5 2 3 1 4


3 1 4 2 5


5 1 3 2 5


5 1 3 2 4

9. En la tabla 5, asigne valor 100 al factor que en la tabla 4 ocupó la posición número 1 y subjetivamente asígnele un valor a los demás factores.

Factor Cargo

Esfuerzo mental

Habilidad

Esfuerzo físico

Responsabilidad


Director de planta

Operario de Maq. B




Factor Cargo

Esfuerzo mental

Habilidad

Esfuerzo físico

Responsabilidad


Director de planta

45 100 10 60 40

Operario de Maq. B

10 60 45 100 40


45 100 40 60 10


10 100 45 60 10


10 100 45 60 40

10. Para la tabla 6 tomamos un cargo clave cualquiera (para nuestro ejemplo el cargo patrón escogido es: auxiliar de control de calidad) y se trasladan los valores obtenidos de la siguiente operación:

Factor Posición

Esfuerzo mental

Habilidad Esfuerzo físico

Responsabilidad


1 Director de plata Director de plata Operador de Maq. B

Director de planta Operador de Maq. B

2 Supervisor de línea Mecánico de mantenimiento





10

Supervisor de línea Auxiliar de control de

calidad 45

Operador de Maq. B Supervisor de línea


Operador de Maq. B Supervisor de línea

Supervisor de línea Auxiliar de control de calidad

10

5 Operador de Maq. B 10 Auxiliar de control de calidad

100

Director de planta


60

Director de planta

TABLA 6

Esta operación se realiza por cada factor

Puntos de hay

X= valor cargo patrón tabla 5* valor cargo clave tabla 3 valor cargo patrón tabla 3

Factor Posición

Esfuerzo mental

Habilidad Esfuerzo físico

Responsabilidad


1 Director de plata 22,22

Director de plata 400

Operador de Maq. B

180

Director de planta300


2 Supervisor de línea 13,33


200


126


130


20


10


200

Auxiliar de control de

calidad 45



26


8,88

Operador de Maq. B180


25



10

5 Operador de Maq. B 102,22


100

Director de planta

9


60

Director de planta1,25

factorcargo

E.M H E.F R C.T TOTAL Método hay

Director de planta 22,22 400 9 300 1,25 732,47

1

Operador de Maq. B 2,22 180 180 90 25 477,22

3

Supervisor de línea 13,33 200 27 60 16,25 316,58

4


10 100 45 60 10 225 5


8,88 200 126 150 20 504,88

2

EVOLUCIÓN FINAL EN ORDEN DESCENDENTE

Sugerencias:Al obtener el ordenamiento final después de llevar acabo todo el procedimiento requerido, se sugiere que los cargos de Mecánico de mantenimiento y Operador de máquina B tengan un salario entre 2.600.000 y 4.325.000, teniendo en cuenta que el salario de Mecánico de Mantenimiento tendrá que ser mayor que el del Operador de Maquina B.

cargo salario Método hay

Director de planta

4325000 1


2140000 2

Operador de maquina B

1565000 3


2600000 4


1450000 5

VENTAJAS Ayuda a clasificar estructuras

organizacionales.

Ayuda a clasificar el peso de los puesto de trabajo.

Ayuda a utilizar de una forma adecuada la objetividad al evaluar.

Establecer una estructura jerárquica consistente y creíble para la organización.

DESVENTAJAS Aunque proporciona un

marco de trabajo dentro del que deben tomar decisiones sobre medición, persisten las interminables discusiones de comités donde sobre sale la subjetividad.

Obliga al uso de un pensamiento mucho mas disciplinado y ordenado que en otros métodos sobre el contenido del puesto.

CONCLUSIONES Debido a la subjetividad del método obliga al pensamiento

disciplinado y ordenado sobre el contenido del puesto, y rápidamente saca algunos puestos imprecisos, concebidos o diseñados con deficiencias.

Esta subjetividad se vio reflejada al tomar como cargo patrón al auxiliar de control de calidad y tener una variante en la valoración de los cargos, cambiando así su ordenamiento salarial teniendo que el auxiliar de control de calidad esta de cuarto posición en el ordenamiento inicial y resulto en la tercera posición.

Si el ordenamiento se realiza objetivamente y con claridad se le puede dar a conocer a todos los empleados y explicar de una forma en la cual todos puedan quedar a gusto con dicha valoración de sus cargos.

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