analisis comparado de la legislacion chile-españa
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ANÁLISIS COMPARADO DE LA LEGISLACIÓN LABORAL PERTINENTE AL SECTOR AGRÍCOLA ENTRE CHILE Y ESPAÑA
Alumno: Ángel Acevedo Sepúlveda.
Profesor Guía: Oscar Melo.
Profesor Encargado: Eduardo Katz Gaudlitz.
PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATOLICA DE CHILE FACULTAD DE AGRONOMIA E INGENIERIA FORESTAL
SEMINARIO DE TITULO
1
CONTENIDO
INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 2 OBJETIVOS ............................................................................................................ 5 METODOLOGIA...................................................................................................... 5 1. CARACTERÍSTICAS GENERALES DE CHILE Y ESPAÑA......................... 6
1.1 SISTEMAS POLITICOS............................................................................. 6 1.2 ORGANIZACIÓN TERRITORIAL............................................................. 10 1.3 REGIONES CLIMÁTICAS........................................................................ 11 1.4 ACTIVIDAD AGRICOLA REGIONAL ....................................................... 15
2. SITUACION ACTUAL DEL MERCADO LABORAL AGRÍCOLA.................. 19 2.1 CARACTERISTICAS DEL MERCADO LABORAL AGRICOLA EN CHILE 19 2.2 CARACTERISTICAS MERCADO LABORAL AGRICOLA EN ESPAÑA ...... 22
3 LEGISLACIÓN LABORAL EN ESPAÑA: ESTATUTO DEL TRABAJO ........... 40 3.1 EVOLUCION HISTÓRICA DEL DERECHO LABORAL ESPAÑOL.............. 40 3.2 MARCO DE LA LEGISLACIÓN LABORAL ACTUAL ESPAÑOLA ............... 45
ESTADO DEMOCRATICO.............................................................................. 45 PODERES POLITICOS................................................................................... 45 AUTONOMIA TERRITORIAL .......................................................................... 47 ESPAÑA: MIENBRO DE LA UNION EUROPEA............................................. 49 CONVENIOS COLECTIVOS........................................................................... 52
4 LEGISLACION LABORAL CHILENA: CÓDIGO DEL TRABAJO..................... 54 MARCO DE LEGISLACIÓN GENERAL DEL TRABAJADOR CHILENO ........ 54
5 COMPARACIÓN LEGISLACIÓN PERTINENTE AL TRABAJO AGRÍCOLA... 66 COMPARACIÓN GENERAL .............................................................................. 66 COMPARACION ENTRE CODIGO DEL TRABAJO CHILENO Y EL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DEL SECTOR FRUTICOLA DE MURCIA. ............ 75
6 CONCLUSIONES.......................................................................................... 106 7 BIBLIOGRAFIA ............................................................................................. 113
2
INTRODUCCIÓN
La productividad de cada nación está relacionada con una suma de factores
externos e internos que posibilitan su competitividad en el mercado global. Los
factores productivos en la agroindustria son básicamente: la tierra, el trabajo y el
capital; los cuales, combinados con la administración dan origen a los productos
necesarios como materia prima en los procesos industriales1.
La tierra y el trabajo han sido siempre los elementos claves de la producción. Sin
embargo, en vista de la disminución de mano de obra y el agotamiento de los
suelos, el capital cada día toma un papel más importante en el desarrollo
agroindustrial. Esto se hace latente bajo la necesidad de acceder a tecnologías,
que aumentarán la producción agrícola y debilitaran, en algún grado, la gran
dependencia que existe a los factores elementales: tierra y trabajo.
Con el avance del desarrollo de un país, la agricultura va teniendo un lugar menos
preponderante en el crecimiento del mismo, la mano de obra deja de ser
abundante, y el capital se hace más importante2.
Las condiciones agroclimáticas de las superficies pueden potenciar la actividad
agrícola de una región, sin embargo, muchos países, que podrían eventualmente
establecerse como potencias agroalimentarias, no cuentan con capital suficiente
para adquirir tecnologías, permitiendo que el factor limitante continúe siendo la
mano de obra.
Entonces, frente a la escasez de trabajadores agrícolas, los productores que no
encuentren la forma de aumentar el capital en sus empresas ¿les espera 1 Francisco Javier López Macías Pepe Castrillón, TEORÍA ECONÓMICA Y ALGUNAS EXPERIENCIAS
LATINOAMERICANAS RELATIVAS A LA AGROINDUSTRIA. Cap. 3.
2 Francisco Javier López Macías Pepe Castrillón, TEORÍA ECONÓMICA Y ALGUNAS EXPERIENCIAS LATINOAMERICANAS RELATIVAS A LA AGROINDUSTRIA. Cap. 3.
3
únicamente el cierre y la salida de la industria agrícola?, ¿puede intervenir el
gobierno a favor de la protección de actividad agrícola?, y ¿cuál es la finalidad de
intervenir legalmente la actividad para conservar la estructura agrícola
establecida?. Estas interrogantes se han planteado tanto países que se
programan ser potencia alimentaria, como el caso de Chile, y países, como
España, que luchan para que el desarrollo no termine con la estructura
establecida y mucho menos con la actividad.
La búsqueda de respuestas nos lleva a comparar la relación laboral trabajador-
empleador de países distintos, con la finalidad de analizar el techo legislativo en el
que se desenvuelven. La herramienta que entrega los parámetros reguladores de
cada país es El Derecho del Trabajo. Este es un aparato normativo de origen
estatal y convencional, cuya función es ordenar las relaciones entre sujetos
individuales y colectivos nacidas en virtud del trabajo libre, remunerado,
dependiente y por cuenta ajena, cuya finalidad es garantizar la tutela de cualquiera
de las posiciones en que se encuentra el trabajador dentro de un sistema
productivo determinado3.
En la agricultura, como en las otras industrias, existe este marco legal que otorga
las garantías para el ejercicio de cualquier actividad productiva. Sin embargo,
estas regulaciones no son universales, ya que cada país ha desarrollado su propia
historia de trabajo y su propia legislación laboral. La particularidad de cada
legislación ha generado, potenciado o reducido ciertos efectos, dependiendo de lo
“motivante” que sea la ley para cada aspecto establecido. Por ejemplo, los efectos
de las normas legales pueden repercutir en; el nivel de costos de producción
ligados a la contratación de personal; el rendimiento de los trabajadores por
términos de satisfacción con las condiciones mínimas ofrecidas por el empleador y
estipuladas por ley; y el nivel de protección social que ofrece el gobierno al sector
rural, lo que finalmente repercute en el nivel de producción.
3 González, E.-Martínez, P.: “El derecho del trabajo, una reflexión sobre su evolución histórica”, 1996, pág.13
4
En el presente trabajo se abordara el tema de la mano de obra agrícola tanto por
la importancia de este factor en el porcentaje de los costos de producción que
debe asumir el agricultor, como por los preocupantes niveles de escasez que se
presentan en la actualidad. Para lograr este objetivo se intentara identificar,
mediante la comparación de la legislación laboral pertinente al sector agrícola de
Chile y España, las normas que generan algún impacto económico en los
productores frutícolas de cada país. Luego, establecer tópicos de congruencia y
divergencia entre ambas legislaciones con el fin de analizar la posible adopción de
normas, para ambos países, que colaboren en aumentos de la producción,
incrementos en la calidad de los productos, disminución de costos ó mejoramiento
en la calidad de vida de los trabajadores
En el capítulo primero se contextualizará características generales de La
República de Chile y El Reino de España. El segundo, se referirá a la actualidad
de la agricultura en cada país con el objetivo de introducir al tema, para luego
penetrar en forma vertical en los temas legislativos pertinentes al trabajo agrícola y
su injerencia en la actividad.
El presente trabajo, si bien es satisfactoriamente aplicable a la actividad agrícola
en general, al momento de especificar requerimientos de factores o normas
legales, se enfocara al sector frutícola de Chile y de la región de Murcia en
España.
5
OBJETIVOS
1. El objetivo principal de este trabajo es realizar una comparación de la
legislación laboral pertinente al sector agrícola entre Chile y España, evaluando
el impacto que tiene en los productores frutícolas.
2. Los objetivos secundarios:
Contextualizar el sistema político de Ambos Países
Describir en forma general el ambiente agrícola actual (condiciones
agroclimáticas, superficie agrícola y niveles producción)
Hacer referencia al Mercado Laboral Agrícola Actual.
Definir el marco de legislación laboral chilena y española: ¿Cuáles son los
límites de la legislación?
Analizar y evaluar el impacto de la legislación laboral chilena y española en
la estructura organizacional del productor.
METODOLOGIA Para lograr introducirse en la delgada línea de la legislación agrícola se debe
comprender el entorno en la que se aplica, para luego poder compararlas. Es por
ello que se debe analizar la mayor cantidad de variables posibles con la finalidad
de transparentar las legislaciones que se inmiscuyen puramente en la actividad
agrícola.
Es necesario contextualizar tanto los sistemas políticos de cada país como las
condiciones agroclimáticas en las cuales se desenvuelve la actividad. Luego,
teniendo claro las diferencias o similitudes de las condiciones en la que se
desarrolla la agricultura, se podrá despejar con mayor facilidad las legislaciones
que conciernen justificadamente al sector agrícola y que no son dictadas en forma
excepcional por condiciones climáticas adversas o por sistemas políticos
demasiado interventores.
6
1. CARACTERÍSTICAS GENERALES DE CHILE Y ESPAÑA
El estado tiene un origen histórico que va determinando la organización social y la
administración de los recursos del país. Entre estos recursos se encuentran los de
origen natural, los cuales son resultado de las interacciones del medio ambiente
con la geografía local. Los recursos naturales, como el terreno y el agua, junto con
las condiciones climáticas, como la temperatura y humedad, ocupan un papel
importante en la actividad agrícola.
1.1 SISTEMAS POLITICOS
La República de Chile ubicada en el extremo suroeste de América del Sur, posee
cerca de 17 millones de habitantes, que promedian índices de desarrollo humano,
porcentaje de globalización, PIB per cápita, nivel de crecimiento económico y
calidad de vida, que se encuentran entre los más altos de América Latina4.
Chile es un Estado unitario democrático, de carácter presidencialista, regido por la
Constitución Política de la República de Chile, aprobada el 11 de septiembre
de 1980, que entró en vigor el 11 de marzo de 1981.
El poder ejecutivo (el gobierno y la administración pública) está encabezada por el
Presidente de la República, que es el jefe de Estado. Actualmente cargo ejercido
por Michelle Bachelet Jaria, miembro del Partido Socialista, perteneciente a la
Concertación de Partidos por la Democracia.
El presidente de la República designa a los Ministros de Estado, Intendentes y
Gobernadores que colaboran con la administración pública del gobierno, la
regional y provincial.
El Poder Judicial está constituido por tribunales, autónomos e independientes, y
tiene a la Corte Suprema de Justicia como su institución más alta. Además, existe
un Ministerio Público autónomo y jerarquizado.
4 Informe 2007, Índices de América Latina.
7
Un Tribunal Constitucional, autónomo e independiente, tiene el control de
constitucionalidad de los proyectos de ley y de las leyes, decretos y auto-
acordados. Asimismo, una Contraloría General de la República autónoma ejerce el
control de legalidad de los actos de la Administración Pública y fiscaliza el ingreso
y la inversión de los fondos públicos.
El poder legislativo reside en el Presidente de la República y el Congreso
Nacional, de carácter bicameral, que está compuesto por El Senado y La Cámara
de Diputados, elegidos por votación popular.
El Reino de España, que ocupa gran parte de la península ibérica en Europa, es
un país soberano miembro de la Unión Europea, constituido en Estado social y
democrático de Derecho, y cuya forma de gobierno es la monarquía
parlamentaria. Esta forma política se caracteriza por la ausencia casi total de
funciones ejecutivas del Monarca, convertido en elemento moderador y
meramente simbólico.5
“La persona del Rey es inviolable y no está sujeta a responsabilidad política, y
sus actos estarán siempre refrendados en la forma que señala el Texto
Constitucional, careciendo de valor sin dicho referendo”.6
Algunas atribuciones del Rey:
Sancionar y promulgar las leyes
Convocar y disolver las Cortes Generales y convocar elecciones en los
términos previstos en la Constitución
Proponer al candidato a Presidente del Gobierno y, en su caso nombrarlo
así como poner fin a sus funciones, en los términos previstos en la
Constitución
Nombrar y separar a los miembros del Gobierno, a propuesta de su
Presidente 5 Real Decreto de Ley; 10 de Marzo 1980; del Estatuto de los Trabajadores. 6 Constitución de España, 22 Noviembre 1975.
8
El mando supremo de las Fuerzas Armadas
Declarar la guerra y hacer la paz, previa autorización de las Cortes
Generales
La población española es de más de 45 millones de habitantes, según datos del
padrón municipal de 2007. La capital es la ciudad de Madrid, y su lengua oficial del
Estado es el castellano.
El Partido Socialista Español (PSOE) obtuvo la victoria nuevamente en las
elecciones del 2008, renovando el gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero.
España es en la actualidad lo que se denomina un “Estado de Autonomías”, un
país formalmente unitario pero que funciona como una federación descentralizada
de comunidades autónomas, cada una de ellas con diferentes niveles de
autogobierno, dependiendo del nivel de desarrollo. España es uno de los países
más descentralizados en Europa, sus diferentes territorios administran de forma
local sus sistemas sanitarios y educativos, así como algunos aspectos del
presupuesto público, además administran su financiación pública sin casi contar
con la supervisión del gobierno central español. Algunas regiones incluso cuentan
con sus propios cuerpos policiales completamente autónomos.
El poder ejecutivo lo forma un Consejo de Ministros presidido por el Presidente del
Gobierno, que ejerce como Jefe de Gobierno. Es el monarca quien propone al
Presidente del Gobierno tras las elecciones generales y quien lo mantiene en el
cargo mientras conserve la confianza del Congreso de los Diputados.
El poder legislativo se establece en las Cortes Generales, que son el órgano
supremo de representación del pueblo español. Las Cortes Generales se
componen de una cámara baja, el Congreso de los Diputados, y una cámara alta,
el Senado, elegidos por votación popular.
9
El poder judicial está formado por el conjunto de Juzgados y Tribunales, integrado
por Jueces y Magistrados, que tienen la potestad de administrar justicia en nombre
del Rey.
España forma parte de organizaciones globales como las Naciones Unidas, la
Organización del Tratado del Atlántico Norte y la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo Económico; continentales como la Unión Europea, la
Organización para la Seguridad y la Cooperación en Europa, el tratado de la Unión
Europea Occidental y de la Agencia Europea de Defensa; y organizaciones que
estrechan lazos históricos y culturales del vínculo transatlántico como la Unión
Latina, la Comunidad Iberoamericana de Naciones, y la ABINIA.7
7 Política de España: Web de la Presidencia de gobierno, http://www.la-moncla.es; Web del Congreso de Diputados http://www.congreso.es; y Web del Senado http://www.senado.es
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1.2 ORGANIZACIÓN TERRITORIAL
La República de Chile fue dividida políticamente, en 1979, en trece regiones que
se subdividen en provincias y éstas en comunas. En el año 2007 se reestructuro la
distribución territorial, estableciendo 15 regiones, 53 provincias y 346 comunas en
total.
Por otra parte, España es una nación organizada territorialmente en 17
comunidades autónomas y 2 ciudades autónomas. La constitución, en su título
VIII, establece la organización territorial del Estado en municipios, provincias y
comunidades autónomas, éstas con capacidades para gestionar sus propios
intereses con un amplio nivel de autonomía, poderes legislativos, presupuestarios,
administrativos y ejecutivos en las competencias exclusivas que el Estado les
garantiza a través de la Constitución y de cada Estatuto de autonomía.
Cada comunidad autónoma está formada por una o varias provincias, haciendo un
total de 50.
La región de Murcia, de interés en este estudio, es una comunidad autónoma
de España, situada en el sureste de la Península Ibérica, limitando con la costa
mediterránea.
La región es la mayor productora de frutas (cítricos), verduras y flores de Europa.
Tiene viñedos importantes, que poseen denominación de origen. Su territorio es
cálido y en su mayoría semiárido; a pesar de ello, su agricultura es
tradicionalmente de regadío.
La Región ha sido tradicionalmente agrícola debido a su buen clima y sus tierras
fértiles. Sin embargo, debido a las sequías de los años 1990, la construcción y
el turismo se han convertido en las bases de la economía murciana. Aún así la
11
agricultura sigue siendo un motor importante de desarrollo en la Región, la cual es
considerada “La Huerta de Europa”.8
1.3 REGIONES CLIMÁTICAS
La longitud de país y la Cordillera de Los Andes son los principales factores que
existen para la gran variedad climática del territorio Chileno.
En la zona norte del país, el clima es de carácter desértico, con escasas
precipitaciones. En el altiplano existe un clima estepárico frio y en la zona del
Norte Chico, existe un clima estepárico cálido o semiárido.
Desde el valle del Aconcagua hacia el sur, el clima dominante es el mediterráneo.
Las cuatro estaciones están claramente marcadas, con un verano seco y cálido y
un invierno lluvioso y frío. La zona costera presenta temperaturas reguladas por el
efecto marítimo, mientras las zonas interiores presentan una alta oscilación
térmica pues la Cordillera costera actúa como biombo climático.
Más al sur, aumentan las precipitaciones, determinando un clima marítimo lluvioso
entre la Región de la Araucanía y la Península de Taitao. En el extremo austral, se
desarrolla un clima estepárico frío caracterizado por una gran amplitud térmica,
bajas temperaturas y una disminución de la pluviosidad que se presenta en
invierno, generalmente en forma de nieve, mientras en el Territorio Antártico
predomina el clima polar
En las zonas insulares del país, el clima es fuertemente afectado por el efecto
enfriador del océano. La Isla de Pascua presenta un clima único de características
subtropicales.
España cuenta con una orográfica particular, la cual junto a su condición
peninsular e insular, y su situación geográfica, expuesta a la influencia atlántico-
cantábrica y mediterránea, ha originado una notable diversidad de ambientes
8 Economía de la Región de Murcia, http://www.arikah.net/enciclopedia-espanola/Regi%C3%B3n_de_Murcia
12
agroclimáticos. Los cuales potenciados por la intervención humana han
estructurado una gran variedad de sistemas agrarios.
CUADRO 2.1.1b INFLUENCIAS MARITIMAS EN ESPAÑA.
En la Península Ibérica y los archipiélagos, el factor agroclimático es la base
diferenciadora de los grandes sistemas agrarios. La humedad, la temperatura y el
relieve permiten distinguir tres grandes ámbitos agroecológicos: el de los sistemas
atlántico-húmedos, con superávit anual de humedad; el mediterráneo seco, con
déficit anual y con un verano seco muy marcado de entre tres y cinco meses; y el
semiárido con más de seis meses secos en el año.
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EQUIVALENCIAS CLIMÁTICAS
Si se sobrepone las latitudes de ambos hemisferios, no se obtendrán parámetros
comparativos exactos de las regiones climáticas, sin embargo, la información
obtenida será de utilidad si se desea obtener ideas generales de las equivalencias
climáticas entre Chile y España.
Cuadro 2.1.1c SIMILITUD DE LATITUDES CHILE-ESPAÑA.
En el cuadro 2.1.1c Se puede ver que la mayor parte de la península Ibérica
coincide con las latitudes de la zona central de Chile, por lo que se debería
esperar que gran parte del territorio español sea de clima mediterráneo. Sin
embargo, por los efectos de la asimetría extra-tropical, causada por las distintas
razones de volúmenes de tierra y mar en los hemisferios, se recurre a la
clasificación empírica de Köepen para aproximarse a una comparación más real
de la distribución de climas en los dos países.
14
Tabla 1.1 ZONAS CLIMÁTICAS DE CHILE Y SU EQUIVALENCIA CON ESPAÑA
CLIMA ACTUAL CHILE CLIMA ACTUAL ESPAÑA
LATITUD REGIONES LATITUD REGIONES
DESERTICO 17º-30º S XV, I , II y III ARIDOS
SEMIARIDOS 37º-39º N
Sectores de Almería,
Granada, Murcia, Alicante y
Valle del Ebro
ESTEPARICO 28º-33º S III, IV, V
MEDITERRANEO 32º-38º S V, RM, VI, VII
y VIII
MEDITERRANEO
DE COSTA
MEDITERRANEO
CONTINENTAL
36º-42º N
37º-43º N
-Costa Sur y Mediterránea
-Mayoría de toda la
Península
TEMPLADO
HUMEDO 37º-44º S VIII, IX, XIV, X
MARITIMO
LLUVIOSO 37º-39º S
IX y Península
Taitao. OCEANICO 43º-44º N Galicia y Cantábrico
TEMPLADO
FRIO Y HUMEDO 43º-57º S X, XI y XII
SUBTROPICAL 27º S Isla de Pascua SUBTROPICAL 27º, 36º-
37º N
Islas Canarias
Costas de Málaga, Granada
y Almería.
Fuente: En base a la clasificación de Köepen.
Mediante el cuadro anterior se puede establecer que la mayor parte del territorio
español corresponde a un clima mediterráneo, sin embargo, la región
intercontinental se ve afectada por un conjunto de fenómenos particulares que no
se esperarían en las latitudes del hemisferio sur. Estos fenómenos provocan, por
ejemplo, que en la región de Murcia se presenten tanto climas mediterráneo de
costa y mediterráneo continental, como áridos y semiáridos en las zonas más
internas.
Por lo tanto, la región de Murcia sería equivalente a la zona central y, pero con
ciertos zonas con características similares al sector del norte de Chile.
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1.4 ACTIVIDAD AGRICOLA REGIONAL
Para los objetivos de este trabajo no se detallara los tipos de cultivos y
plantaciones de cada región de Chile, y solo se abordara en forma general los de
España. La información que realmente interesa en este trabajo es un estimador
de productividad de cada país, para establecer una comparación de sus niveles.
Luego, intentar atribuir efectos posibles de las legislaciones en estos índices de
productividad.
La variación climática incide en la diversidad de especies frutales y hortícolas que
se pueden producir en las diferentes zonas un país.
Chile presenta, a lo largo de toda su extensión, una amplia gama de climas que
van de desértico en el sector norte hasta el templado frio y húmedo en la zona sur.
Esta gran variedad de climas permite llevar a cabo un sin número de plantaciones
y cultivos en las diferentes regiones.
Cuadro 1.4.1 Rendimiento Producción 2006/07, Chile. Producción Chile 2006/07*
Superficie Cultivos Anuales (ha)
Rendimiento Cultivos (miles de toneladas)
Superficie Frutales (ha)
Rendimientos Frutales (miles de toneladas)
03 Antofagasta - - 10892 -04 Coquimbo 17780 132 21555 -05 Valparaíso 19600 72 38964 -06 O'Higgins 208320 1122 59965 -07 Maule 250680 1257 48281 -08 Bío Bío 312800 1874 6395 -09 Araucanía 460140 1473 3781 -10 Los Lagos 125100 858 2437 -13 Metropolitana 50360 268 45392 -Total 1444780 7056 237661 4152Rendimientos Toneladas x ha por:
Superficie Cultivos 4,88
Superficie Frutales 17,47
Rendimientos Toneladas x ha por:
Superficie Total 6,66
Fuente: ODEPA-CIREN9 * Cifras provisorias 1 No incluye regiones I, II, III, XI y XII. No incluye los cultivos de: centeno, arveja y chícharo
9 http://www.ine.cl
16
En España, el sistema atlántico-húmedo consta de un dominio de pradera natural,
del matorral higrófilo (de sector húmedo) y del bosque caducifolio (pierden sus
hojas en un periodo del año); el mediterráneo seco lo constituye el ámbito de los
cultivos tradicionales de secano en las latitudes, de los pastizales con
agostamiento y del monte de encinas; el sector semiárido está en el límite de la
agricultura de secano y de las posibilidades del monte arbolado.
El interior de la península está dedicado al cultivo de los cereales, la patata, las
semillas oleaginosas y la remolacha azucarera. Las huertas de los grandes valles
y de las llanuras costeras producen frutas (cítricos) y verduras y hortalizas
(tomates). Estas producciones se destinan, en su mayor parte, a la exportación
pero también al mercado interior y a la industria conservera y de elaboración de
zumos. La producción de frutas, verduras y hortalizas representa el primer sector
agrícola español (más de un cuarto de la producción final desde el punto de vista
económico). El viñedo español es el de mayor extensión de la Unión Europea
(más de un millón de hectáreas). Además, España se posiciona como el primer
productor mundial de aceite de oliva y de aceitunas de mesa.
Cuadro 1.4.2: DISTRIBUCIÓN DEL SUELO AGRÍCOLA, PRINCIPALES CULTIVOS Y PLANTACIONES.
Fuente: Consejo Europeo de Jóvenes Agricultores, Producción Agrícola Europa/España.
Cultivos y Plantaciones Producción nacional
Trigo 5.000.000 toneladas
Maíz 4.000.000 toneladas
Cebada (4º P. Mundial) 9.000.000 toneladas
Arroz 797.000 toneladas
Patatas 3.000.000 toneladas
Aceitunas 3.395.000 toneladas
Aceite de oliva 900.000 toneladas
Remolacha azucarera 8.000.000 toneladas
Azúcar de remolacha 1.200.000 toneladas
Vino (3º P. Mundial) 35.000.000 hl
Cítricos (4º P. Mundial) 5.127.000 toneladas
Frutas (incluye cítricos) 9.500.000 toneladas
Plátanos 330.000 toneladas
Algodón (fibras) 115.000 toneladas
Verduras y hortalizas frescas 12.130.000 toneladas
17
España posee más de 26.300.000 ha. de superficie agrícola útil, lo que se
traduce en un 54% del total del territorio español. La agricultura española produce
un 3% de la riqueza del país (PIB) y emplea a un 6,4% de los trabajadores
(720.000 personas, de las cuales un 38,5% son trabajadores asalariados). Hay
1.210.000 explotaciones, de las cuales un 4% sobrepasa las 100 ha.10
CUADRO 1.4.3: EXPLOTACIÓN TERRENO AGRÍCOLA Y CARACTERÍSTICAS GENERALES RESULTADOS NACIONALES, POR COMUNIDAD AUTÓNOMA Y PROVINCIAS. CENSO AGRARIO 1999 Producción España 2005/06*
SAU: Superficie Agrícola Utilizada (ha)
Rendimiento Cultivos (miles de toneladas)
Rendimientos Frutales (miles de toneladas)
Andalucía 364911 - - Asturias (Principado de) 42824 - - Balears (Illes) 19690 - - Canarias 36132 - - Cantabria 18153 - - Castilla y León 169562 - - Castilla-La Mancha 194842 - - Cataluña 76580 - - Comunidad Valenciana 226701 - - Extremadura 108246 - - Galicia 268995 - - Madrid (Comunidad de) 16367 - - Murcia (Región de) 59402 - - País Vasco 39634 - - Rioja (La) 19085 - - Total* 26.316.787 57238 19436Rendimientos Toneladas x ha por:
Superficie Total (toneladas por hectárea) 2,91
Fuente: Instituto Nacional de Estadística, España. SAU: Superficie Agrícola Útil. http://www.ine.es/inebmenu/mnu_agricultura.htm
10 Consejo Europeo de Jóvenes Agricultores, Producción Agrícola Europa; España. http://www.ceja.educagri.fr/esp/pays/espa.htm
18
La combinación de los factores físicos, en conjunto con variables históricas,
económicas y sociales han configurado distintos ecosistemas agrarios y
agriculturas múltiples totalmente diferentes. Asimismo, estas limitaciones físicas
inciden en gran medida en que una gran parte del territorio nacional (76%), de la
superficie agrícola utilizada (80%) y de su población (38%) se hallen incluidas
dentro de zonas desfavorecidas (de agricultura de montaña, con riesgo de
despoblamiento o limitaciones específicas). Las zonas de montaña y zonas
desfavorecidas, básicamente espacios rurales, en España muestran un notable
grado de heterogeneidad en sus estructuras económicas, sociales y culturales,
además de caracterizarse por unas estructuras ecológicas igualmente dispares.
El porcentaje de la superficie agrícola definida como zonas desfavorecidas, están
cubiertas por indemnizaciones compensatorias que aseguran la actividad y las
condiciones de vida de los agricultores, lo que hace que el país tome una postura
constantemente subsidiaria y haga de la agricultura una actividad importantemente
intervenida11.
11 FUENTE: MINISTERIO DE MEDIO AMBIENTE Y MEDIO RURAL Y MARINO http://www.mapa.es/es/agricultura/pags/hechoscifras/cifras.htm
19
2. SITUACION ACTUAL DEL MERCADO LABORAL AGRÍCOLA
2.1 CARACTERISTICAS DEL MERCADO LABORAL AGRICOLA EN CHILE
GENERALIDADES DEL MERCADO LABORAL12
En el trimestre de Febrero-Abril 2008, la fuerza laboral chilena alcanzó las
7.180.850 personas (56,9% del Total), disminuyendo en 234.470 personas (3,4%)
con respecto al año anterior.
El número de ocupados se aproxima a las 6.631.660 personas, lo que significa un
aumento del 2,5% con respecto al año anterior, ampliándose en 160.380 nuevos
puestos de trabajo.
La Tasa de Desempleo alcanzo los 7,6%, lo que significa un aumento de 0,8% con
respecto al año 2007. Sin embargo, el número de desempleados se estimo en
549.190, lo que se traduce como un aumento de 15,6%, es decir, 74.090 personas
más que se encuentran desocupadas.
La tasa de desocupación por sexo fue 6,4% para los hombre y 9,8% las mujeres,
ambos aumentaron en 0.7 y 0.9 puntos porcentuales respectivamente.
El aumento de la tasa de desocupación junto con el aumento en el número de
personas ocupadas son producto del crecimiento de la población y el aumento de
la fuerza laboral, disminuyendo las personas Fuera de la Fuerza Laboral en 0,4%
(-21.120), resultando un total de personas FFL de 5.610.100.
Mercado Laboral Agrícola La actividad agrícola presenta una tasa de desaceleración del crecimiento de 0,6%
(-4.670) con respecto al año anterior (de 778.330 a 773.660 personas), mientras
que en la construcción, los servicios y la Industria han aumentando su crecimiento.
12 Ministerio del Trabajo, Informe Mercado Laboral, Febrero-Abril 2008. http://www.mintrab.cl
20
Además, el nivel de ocupación en la agricultura ha disminuido en 1,7%, es decir,
13.530 personas menos en la actividad.
El desempleo (desocupados) en la agricultura afecto en este trimestre a 27.170
personas contra las 549.190 a nivel nacional. Esto indica que la agricultura chilena
aporta el 3,9% al total del desempleo del país. Sin embargo, al interior de la
actividad, la tasa de desempleo aumento en un 8% con respecto al año anterior.
La tasa de desempleo de la actividad agrícola ha aumentado levemente alcanzado
un 2,7%13. Este bajo índice se puede explicar por la disminución de población
activa agrícola que migra a otras actividades; y el periodo en que se miden estas
tasas coincide anualmente con el periodo de mayor demanda de mano de obra
agrícola (Enero-Marzo, Febrero-Abril).
SEGURO AGRICOLA
En un marco político y financiero se ha instaurado un apoyo al sector agrícola en
Chile, como medida de apaleamiento frente a las restricciones financieras y a la
globalización de la economía que enfrentan los productores.
Esta medida es compatible con las políticas económicas del país en el ámbito del
comercio internacional (OMC) y aceptada por los agricultores, la administración de
riesgos y el fondo de estabilización del ingreso.14
El seguro agrícola es una forma de cofinanciamiento del estado. Este aporta un
subsidio a las primas del 50% del costo de la prima, mediante un aporte fijo de
US$36 por póliza con un tope de US$1.320, por agricultor y temporada agrícola.
Los resultados de este cofinanciamiento muestran que; para el pequeño agricultor
el subsidio supera el 80%; para el mediano agricultor es del orden del 50%; y para
el grande es del orden del 35%.
13 Encuesta de Empleo INE, Trimestres Enero-Marzo, Febrero Abril, 2007-2008. 14 EL SEGURO AGRICOLA EN CHILE Marco Institucional -Participación del Estado Eugenio Rodríguez V. Director Ejecutivo Comité de Seguro Agrícola
21
La cobertura ha alcanzado a más de cuarenta productos agrícolas; cereales,
cultivos industriales, hortalizas, frutales, entre otros.
22
2.2 CARACTERISTICAS MERCADO LABORAL AGRICOLA EN ESPAÑA
GENERALIDADES DEL MERCADO LABORAL
El mercado laboral de España, como en otros muchos países, ha sufrido
modificaciones en lo ultimo años, tanto por la progresiva incorporación de la mujer
como por la consecuencia de la población inmigrante.
Si bien la tasa de empleo, en media anual, ha crecido progresivamente en los
últimos quince años llegando a un 54,35% en el periodo de junio 2008 (MTAS
2008), sigue siendo una de las más bajas de la unión europea.
TABLA 2.1.1 TASA DE EMPLEO JUNIO 2008
Tasa de actividad Tasa de paro Tasa de empleo
Junio 2008 Junio 2008 Junio 2008
Ambos sexos
Total 59,35 9,63 53,63
Varones
Total 69,32 7,87 63,67
Mujeres
Total 49,73 11,99 43,77
Fuente: MTAS 2008 e INE15
15 http://www.ine.es; http://www.mtas.es
23
Características generales (Mercado Laboral Junio 2008)16:
El mercado laboral reporta 22.576.500 personas activas en España
(59,35% de la población).
De la población activa, 20.402.300 están ocupados, es decir, existen
2.174.200 personas en paro (cesantes), equivalente al 9.63% de la PA.
El sector Agrícola capta un 4.08% del mercado laboral (922.400
trabajadores). Esta cifra disminuyó en un 6.8% con respecto al periodo
anterior.
La población asalariada asciende a 16.817.400 (74,5% de la PA).
Lo contratos de trabajo se distribuyen en:
Tipo Contrato Indefinido Temporal
A tiempo Completo 10.637.100 4.107.400
A tiempo Parcial 1.110.000 962.900
Total 11.747.100 5.070.300
Tasa de temporalidad 30,15
La temporalidad del empleo ha ido disminuyendo en los últimos años no
obstante sigue siendo superior a la muy superior a la media de la UE
(30,15% frente a 12,8%)17
• La presencia de mano de obra fémina (49,73%) aun es porcentualmente
muy inferior a la masculina (69,32%), sin embargo sus tasas de incremento
son las mayores de Europa.
• Los mayores de edad, personas entre 55-64 años, presenta una tasa de
empleo levemente superior a la de la UE (40.8 % frente a 40.2%)18.
• Porcentaje de Paro 9,63%. 16 Ministerio de Trabajo e Inmigración: http://www.mtas.es/estadisticas/es/index.htm 17 Mercado laboral, España en la UE de los 25. 18 Mercado laboral, España en la UE de los 25.
24
Tasa de Paro Mercado Laboral España:
El número de personas en paro ha crecido de 64 000 en 1976 a 2.174.200 en el
2008, obviamente cierta parte explicada por el aumento de la PA. Sin embargo, la
tasa aumento de un 2,3% a 9,63% en ese periodo.
El Paro ha afectado principalmente a jóvenes y mujeres.
Los tasa de desempleo de los jóvenes es la más afectada, siendo es el doble de la
tasa nacional.
La tasa femenina de desempleo aun sigue siendo cercana al doble de la tasa
masculina (7,87% frente a 11,99%).
La tasa de paro a largo plazo ha disminuido progresivamente en los últimos años,
pasando de 12 meses como mínimo en 1993 alrededor de 11 meses en 2005
(afectando en mayor medida a las mujeres).
CATEGORIAS DEL TRABAJO
Las categorías del trabajo se pueden dividir por distintos enfoques analíticos
según:
1. Ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores:
a. Trabajadores profesionales, empleadores y gestores empresariales
b. Trabajadores por cuenta propia y por cuenta ajena
c. Obreros y empleados
2. Según cotización a la Seguridad Social de España:
a. Categorías por sector de actividad: Los trabajadores se clasifican según
sectores agrícolas, industriales y de servicios. El Derecho del trabajo como
legislación especial comienza siendo privativo para los obreros para luego
establecer en la actualidad un régimen común, para los trabajadores de la
25
industria y del comercio, mientras que los trabajadores agrícolas siguen
sometidos en materia de Seguridad Social a un régimen jurídico, que se
caracteriza por:
o Una Protección social a un nivel más bajo que en la industria y el
comercio.
o Tendencia a equiparar, el trabajador profesional autónomo con los
trabajadores asalariados.
El gran problema social del trabajador agrícola es, la inestabilidad en el
empleo. Lo que puede explicar que predominen los trabajadores
temporales.
b. Categorías por Sexo: Si bien el Derecho laboral nace para proteger a mujeres
y niños, en la actualidad se impulsa hacia la equiparación del régimen jurídico
del trabajo de la mujer y del hombre de acuerdo con el principio de “a trabajo
de valor igual, salario igual”.
La Comunidad Europea, la ONU y la Constitución española, exigen hoy: “igual
salario para trabajos de igual valor”. Sin embargo, aún la mujer mantiene en su
trabajo un estatuto jurídico especial, con la limitación de trabajos “penosos y
peligrosos, descanso pre y postnatal, etc., pero otras veces la falta de ese
elemento diferenciador hace que la norma sea discriminatoria. España ratificó
en 26 de octubre de 1968 el Convenio número 100 de la OIT sobre no
discriminación salarial por razón de sexo y otros muchos Convenios de igual
orientación. La Ley de Relaciones Laborales, de 1976, representó la
aceleración del proceso equiparador que se ha mantenido en el vigente
Estatuto de los Trabajadores.
La presencia de la mujer en el trabajo es una de las grandes realidades
actuales. La Unión Europea ha puesto énfasis al principio de la no
discriminación en el trabajo por razón de sexo.
26
c. Categorías según Edad: Actualmente un régimen especial de protección en el
trabajo por razones físicas, psicológicas y, en general, educacional, para
promover a alcanzar estudios más avanzados.
Se forman así dos grupos: el de trabajadores jóvenes (de 16 a 18 años) y el de
adultos, con plenitud de derechos (de 18 a 64). La Tasa de Actividad se
incrementa de 59,35% a 73,12% cuando se incorpora el grupo de 16ª 18 años,
es decir, existen alrededor de 5.238.052 trabajadores activos en ese rango de
edad. La incorporación de este segmento aumenta la tasa de empleo de
53,03% a 66,04% de la población total.
También es importante destacar que existe una edad de obsolescencia
tecnología (mayores de 40) que generan un importante fenómeno social.
España ha concientizado este tema y ha fomentado el empleo para los
mayores de cuarenta y cinco años.
Los problemas de escasez de empleo y de presión demográfica han forzado a
medidas especiales en favor de los menores de veinticinco años; aparece así
el fenómeno sociológico de los “jóvenes vetustos” (muy viejos). Esta fue
consecuencia de la socialmente regresiva Ley 10/1994, de contrato de
aprendizaje, que se tradujo como “la inserción laboral a cualquier costo”.
La reforma laboral de 1997, ha reducido este alargamiento de la juventud por
Ley y ha mejorado el contenido formativo, el nivel salarial y la protección
social.19
d. Otros factores
Otros criterios que son operantes en orden al régimen jurídico-laboral aplicable
son los siguientes:
• Duración de la relación de trabajo. Con las nuevas formas del trabajo
temporal.
19 Ley 10/1994: Contrato de Aprendizaje. Reforma Laboral 1997.
27
• Nacionalidad del trabajador extranjero en España: Doble nacionalidad;
ciudadano comunitario; extranjero no comunitarios pero con Convenio
Internacional de Colocación o Empleo, etc.
• Validez profesional. Los discapacitados gozan de un estatuto singular
compensador de su disminución (capacidad diferente).
MERCADO LABORAL AGRÍCOLA EN ESPAÑA
La población activa agraria (PAA) ha sufrido transformaciones de importancia, en
especial, durante el período comprendido entre 1976 y 2008, disminuyendo la PAA
española de 2.690.500 a 922.400 en dicho período.
DESEMPLEO
El número de desempleados agrarios en España, en el 2008, es 5,43% del total y
la tasa de desempleo (9,63%), aportando en menor cantidad de personas a la tasa
de paro, en comparación a los otros sectores productivos (industria, construcción y
servicios). Sin embargo, la agricultura presenta la mayor tasa de paro analizando
la población activa por sector; Agricultura (11,3%), Industria (4,7%), Construcción
(9,9%) y Servicios (5,9%).
El 11,34% de la PAA en condición de paro, representan cerca de 118.000
trabajadores cesantes, sin considerar los inmigrantes indocumentados.
Las regiones españolas con mayor población rural, Andalucía y Extremadura,
tienen un grave problema de desempleo. En 2004 sumaron 86% del desempleo
agrario en España, (Encuesta de Presupuestos Familiares, INE), La gran mayoría
son asalariados, sin explotaciones propias, y que sobreviven gracias a los
subsidios agrarios y al Plan de Empleo Rural (PER).
28
Estas regiones muestran una gran tasa de cesantía con respecto a las otras
regiones debido a que la PAA no ha disminuido significativamente, es decir, en el
resto de las regiones de España ha disminuido la PAA a medida que iba
aumentando el desempleo, de modo que nunca se logro observar
porcentualmente cuanto impacto generaba la cesantía en esas regiones debido al
rápido abandono de la actividad en busca de mejores oportunidades.
Las posibles causas del la conservación de la PAA, como consecuencia del no
abandono de la actividad, pude deberse a:
• La evolución de las cifras del paro agrario y de los perceptores del subsidio
de desempleo indican un aumento de las mismas cuando las circunstancias
en el sector agrario son más favorables.
• Con la entrada en vigor del PER en 1984 muchas personas, generalmente
miembros de las familias de trabajadores agrarios, se inscribieron como
trabajadores agrarios, ya que obtenían ventajas económicas de este
sistema.
Esta situación enrarece el mercado de trabajo agrario en Andalucía y
Extremadura, y tiene un efecto retardador en el proceso de modernización de la
agricultura en estas comunidades, con efectos muy distorsionantes en el mercado
de trabajo agrario.
INMIGRACION
Existen estudios que explican que la población agrícola ha sido afectada por las
disminuciones e incrementos ocasionados por la creciente mano de obra
inmigrante en la agricultura ocasionando serias variaciones en algunas regiones
autónomas de España.20
20 José L. Fernández-Cavada Labat, EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS DEL MERCADO DE TRABAJO AGRARIO EN ESPAÑA (1976-2004)
29
Actualmente, muchas regiones agrarias españolas padecen de unos de los
problemas fundamentales como es el desempleo de los trabajadores agrícolas. En
el presente año, la tasa de desempleo de las poblaciones rurales españolas
promediaban en alrededor de un 77,3% de desempleo agrario. En su mayoría, son
asalariados que subsisten a los denominados “Planes de Empleo Rural” (PER)
establecidos en 1984, ahora equivalente al AEPSA (Acuerdo Económico para la
Protección Agrícola)21 ó pertenecen a los 163.000 trabajadores eventuales
agrícolas que reciben prestaciones por términos de desempleo22.
En España el fenómeno de la inmigración extranjera ha impactado el crecimiento
de la población agraria. Algunos datos estadísticos revelan que en el presente
año, existe alrededor de 2.145.900 personas extranjeras que se inscribieron en la
Seguridad Social23. Sin embargo, solamente existen 1.618.800 personas
registradas con contrato.
Para los inmigrantes, la agricultura se convirtió en una opción obligada de los
mismos, frente a la escasez de oferta laboral que padece el mercado laboral
actual. Esto incentiva a los mismos a obtener un empleo más fácilmente, ya que al
ser indocumentados, para el empresario agrario representa una ventaja ya que no
necesita de muchas formalidades. Los trabajadores clandestinos, provenientes
generalmente de países próximos, tienen más posibilidades de que se regularice
su situación, si pueden certificar una presencia efectiva desde hace varios meses
o años, es decir, si han podido sobrevivir gracias a un trabajo ilegal no declarado.
Y la agricultura, que en determinadas fechas tiene una urgente necesidad de
mano de obra para salvar sus cosechas, constituye una de las vías de acceso
para esos trabajadores.24
21 Gobierno de España, Ministerio de Trabajo e Inmigración, Seguridad Social: http://www.seg-social.es/Internet_1/index.htm?ID= 22Ministerio de Trabajo e Inmigración: http://www.mtas.es/estadisticas/BEL/EPA/Index.htm 23 Ver Seguridad Social: http://www.seg-social.es/Internet_1/Trabajadores/Afiliacion/Informaciongeneral/index.htm 24Informe presentado por el GEOPA, 2000: LOS OBREROS AGRÍCOLAS MIGRANTES PROCEDENTES DE TERCEROS PAÍSES
30
“Ello es como resultado de las preferencias que manifiestan los empresarios
agrarios de tomar trabajadores extranjeros inmigrantes con poca experiencia
laboral, una información asimétrica de sus derechos y aceptan trabajos y
condiciones precarias con salarios pobres”.25
Esta ventaja que tienen los empresarios agrarios en el mercado laboral agrario
español, se debe a la imposibilidad de controlar la movilidad de trabajadores
inmigrantes ya que la misma es constante.
Se considera entonces que la agricultura no sólo es una actividad productiva para
el trabajador inmigrante, sino además una elección obligada frente a la escasa
demanda de otros sectores del mercado laboral actual, aceptando además
condiciones socio-laborales precarias, siendo el sector agrario un refugio de los
trabajadores inmigrantes no documentados.
Cabe destacar que, según la Dra. Andrea Mc. Donald, el inmigrante además de
enfrentar la estacionalidad de la actividad, puesto que la misma no tiene un
carácter permanente, debe sufrir dichas condiciones socio-laborales precarias,
soportar la discriminación laboral ya que deben trabajar sin horarios y sin contratos
afectados además a actividades peligrosas, quedando muchas veces
incapacitados para efectuar otras actividades laborales.26
ENVEJECIMIENTO DE LA PAA
La PAA en España se ha reducido, sin embargo, a pesar de este importante
descenso, el porcentaje actual de PAA en España es superior al de los otros
países de la Unión Europea (4.7% en 2000), donde también sigue descendiendo
lentamente (9.4% en 1980).
25 Dra. Andrea F. Mac Donald. Máster en Derecho y Economía; LA EVOLUCIÓN DEL MERCADO LABORAL AGRARIO EN ESPAÑA, 2007. http://www.derecho.com/articulos /2007 26 Dra. Andrea F. Mac Donald. Máster en Derecho y Economía; LA EVOLUCIÓN DEL MERCADO LABORAL AGRARIO EN ESPAÑA, 2007. http://www.derecho.com/articulos /2007
31
Se predice un mantenimiento del descenso de la PAA en España en los próximos
años por el envejecimiento de la PAA, ya que 45% del total es mayor de 50 años
(Instituto Nacional de Estadística, 2004).
Un porcentaje muy importante de personas jubiladas todavía trabajan en el campo
o son propietarios de explotaciones agrarias. De acuerdo con el Censo Agrario de
1999, 542 000 explotaciones, de 1 764 000, tienen como titular a una persona de
más de 65 años, es decir, 29.5%, ligeramente superior al 28% del censo de 1989.
TIEMPO PARCIAL
La tasa de temporalidad en España es de 31,15% (2008). Sin embargo, la
agricultura a tiempo parcial (ATP) se presenta en un 70% de las explotaciones
agrarias. Estos datos se obtienen de los contratos registrados, lo cual se puede
nublar por las contrataciones informales, reportando una mayor tasa de
temporalidad.
FOMENTO CONTRATACION INDEFINIDA
Existen fuertes campañas incentivando la contratación indefinida.
En el 2006 se proclamo la ley 43/2006 que busca estimular la contratación
indefinida27 , estableciendo:
Bonificaciones a la contratación indefinida inicial.
Ampliación de la duración de las bonificaciones hasta 4 años.
Mejor tratamiento de los colectivos beneficiarios, especialmente de 16 a 30
años y las mujeres.
Menores cotizaciones sociales para los contratos indefinidos.
Las ayudas que otorga el Gobierno, para la contratación indefinida de nuevos
trabajadores, busca potenciar: 27 Ley 43/2006; PARA LA MEJORA DEL CRECIMIENTO Y EL EMPLEO.
32
a) La igualdad:
Contrato fijo de mujeres:
Ayudas de 850 Euros al año durante cuatro años, para mujeres
desempleadas y víctimas de violencia de género.
Ayudas de 1200 euros durante 4 años para mujeres contratadas
después de la maternidad o después de cinco años de inactividad.
b) La contratación de jóvenes:
Contratos fijos para jóvenes entre 16 y 30 años:
Ayudas de 800 Euros al año, durante 4 años.
Conversión a Fijos28 los contratos formativos, de relevo y de sustitución de
un jubilado:
Ayudas de 500 Euros anuales, durante 4 años.
c) La contratación de mayores:
Contratos fijos de mayores de 45:
1200 Euros al año, durante toda la vigencia del contrato.
Bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social para el
mantenimiento de los trabajadores mayores de 60 años con una
antigüedad de 5 o más años en la empresa.
d) Mayor cohesión social:
Contratos fijos para parados de más de 6 meses:
600 Euros anuales durante 4 años.
Contratos fijos para personas en situación de exclusión social:
Ayudas de 600 Euros anuales, durante 4 años.
Contratos fijos para personas con discapacidad:
28 Es la única conversión que mantiene ayudas, junto con los trabajadores con discapacidad.
33
Ayudas de hasta 600 euros al año durante toda la vigencia del
contrato o el 100% de las cotizaciones en los Centros Especiales de
Empleo.
Además este modelo beneficia al empleador por medio de la reducción de las
cotizaciones sociales:
a) Por desempleo:
Reducción de 0,50 puntos en los dos próximos años para los
contratos indefinidos.
5,75% desde el 1º de Julio de 2006
5,50% desde el 1º de Julio de 2008.
b) Por el FOGASA:
Reducción de 0,20 puntos para todo tipo de contratos.
Esta campaña no solo busca incentivar el contrato indefinido, sino también
restringir cada vez más al de tipo temporal. Existen límites a la contratación
temporal mediante la implantación de contrato fijo para las personas que trabajen
más de 2 años en un periodo de 30 meses, con dos o más contratos temporales
en la misma empresa y puesto de trabajo.
El objetivo de esta campaña tiene como base que:
Una economía de calidad necesita un empleo de calidad.
Los contratos indefinidos son más rentables.
Los contratos temporales deben estar justificados.
El empleo estable compromete al trabajador con su empresa.
34
ADAPTACION DEL SECTOR RURAL
Desde 1976 a la actualidad, la población agrícola en España ha disminuido en un
34,3%. Esto, sumado al crecimiento de la población total activa española, implica
una reducción importante de la participación de la población agrícola en la
población activa total española: de 25% en 1976 a 4,08 % en 2008.
A pesar de la disminución en la PAA, la producción agraria ha incrementado hasta
un valor actual cercano a los 40 000 millones de euros por año. Además, se
generó un excedente de mano de obra en el sector, que intenta integrarse a otros
sectores productivos. Una medida apropiada consistiría en integrar a esas
personas en otras otros sectores productivos dentro del medio rural, para que no
se siga experimentando la migración a otras zonas en busca de mejores
oportunidades. Sería apropiado “fomentar las actividades económicas alternativas,
fundamentalmente del sector terciario (turismo), el medio ambiente y el desarrollo
de pequeñas y medianas industrias locales como una solución a este problema”.29
La importante disminución de la PAA debería ir acompañada de una mejora de las
estructuras agrarias (las cuales son tradicionalmente minifundistas y escasamente
competitivas), mediante un aumento de capital (adopción tecnológica). Sin
embargo, el descenso de explotaciones agrarias entre 1972 y 2007 fue sólo
31.4%, de 2 571 000 a 1.764.456, lo que se considera moderado con respecto a lo
esperado frente a la disminución de activos agrarios.30
“Esta tendencia se debe al gran valor afectivo y de refugio de este bien que
implica el mantenimiento de la propiedad agraria (López Iglesias, 2004). En
29 Hoggart y Paniagua, 2001, citado en: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS DEL MERCADO DE TRABAJO AGRARIO EN ESPAÑA (1976-2004) Departamento de Economía y Gestión Forestal. E.T.S. de Ingenieros de Montes. Universidad Politécnica de Madrid. Publicado como ENSAYO en Agrociencia 41: 241-251. 2007. 30 López Iglesias, 2003; citado en: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS DEL MERCADO DE TRABAJO AGRARIO EN ESPAÑA (1976-2004) Departamento de Economía y Gestión Forestal. E.T.S. de Ingenieros de Montes. Universidad Politécnica de Madrid. Publicado como ENSAYO en Agrociencia 41: 241-251. 2007. Ministerio de Trabajo e inmigración, Junio 2008.
35
consecuencia existe una pérdida de valor añadido del sector agrario en muchas
zonas de España (Collantes, 2004)”.31
POLITICA AGRICOLA COMUN
Al año 2006 se han instaurado de dos pilares de la reforma de la PAC de junio de
2003, basada en la disociación de las ayudas directas a los productores
(separación entre ayudas y producción) y la introducción del régimen de pago
único, según lo dispuesto en el Reglamento (CE) nº 1782/2003. También se ha
caracterizado por la entrada en vigor del Reglamento (CE) nº 1290/2005, sobre
financiación de la PAC, que ha supuesto la creación de dos nuevos fondos que
son:
- El Fondo Europeo Agrícola de Garantía (FEAGA): para financiar las
medidas de mercado y otras medidas.
- El Fondo Europeo Agrícola de Desarrollo Rural (FEADER): destinado a
financiar los programas de desarrollo rural.
Estos fondos sustituyen desde el 16 de octubre de 2006 al FEOGA, que
desaparece. Los nuevos reglamentos citados han obligado a adaptar la estructura
y funciones del FEGA, por lo que mediante el Real Decreto 1516/2006 de 7 de
diciembre, se ha modificado el Estatuto del Fondo Español de Garantía Agraria,
aprobado por el Real Decreto 1441/2001, de 21 de diciembre.
Funciones del FEGA:
1. Actuar como interlocutor único ante la Comisión Europea para aquellas
cuestiones relativas a la financiación de la política agraria común, de acuerdo
con lo establecido en el artículo 6.3 del Reglamento (CE) 1290/2005 del
Consejo, sobre financiación de la política agraria común.
31 Citado en: EVOLUCION Y PERSPECTIVAS DEL MERCADO DE TRABAJO AGRARIO EN ESPAÑA (1976-2004) Departamento de Economía y Gestión Forestal. E.T.S. de Ingenieros de Montes. Universidad Politécnica de Madrid. Publicado como ENSAYO en Agrociencia 41: 241-251. 2007.
36
2. Las derivadas de su condición de organismo pagador de ámbito nacional de
los Fondos Europeos Agrícolas para las medidas en las que la Administración
General del Estado tenga la competencia de gestión, resolución y pago.
3. La gestión, resolución y pago de las restituciones a la exportación y ayudas
similares que afecten al comercio con terceros países, así como el pago de las
ayudas al envío de productos comunitarios dentro del Régimen Específico de
Abastecimiento de las Islas Canarias (REA).
4. La coordinación financiera del sistema de prefinanciación nacional de los
gastos de los Fondos Europeos Agrícolas y del proceso de liquidación de
cuentas de los mismos.
5. La determinación de las cantidades imputables por corresponsabilidad
financiera a los organismos pagadores de las Comunidades Autónomas.
6. Las derivadas de su condición de autoridad nacional encargada de la
coordinación de los controles que establece la normativa comunitaria en lo
relativo al Sistema integrado de gestión y control de determinados regímenes
de ayuda comunitarios.
7. La propuesta o, en su caso, la participación en la elaboración de la
normativa estatal básica y de ejecución, que afecte al ejercicio de sus
funciones.
8. La gestión, control y recaudación de la tasa suplementaria en el sector de la
leche y productos lácteos.
9. La auditoría interna de las actuaciones competencia del Organismo.
37
Durante el ejercicio 2006, la adopción por los distintos agentes económicos de las
orientaciones contenidas en las normas de regulación y el funcionamiento
coordinado del sistema, han permitido poner a disposición de los agricultores y
ganaderos, operadores comerciales e industrias de transformación, un total de
6.202 millones de euros, que representan aproximadamente un 14 % del gasto
total que la Unión Europea ha destinado a esta Política y que hace del complejo
agroalimentario español, el segundo perceptor de estos fondos comunitarios
dentro de la Unión Europea.32
32 Informe de actividad 2006 del Fondo Español de Garantía Agraria (FEGA), Ministerio de Agricultura, Pesca y alimentación.
38
Las ayudas o transferencias comunitarias son divididas en:
- Ayudas sectoriales - Ayudas a industrialización
- Ayudas Directas - Ayudas a la exportación
- Operaciones de intervención
y Retiradas del mercado
39
Se pueden diferenciar, en función de la ayuda base a partir de la que se
originaron, tres tipos de derechos de pago único:
1. Derechos de ayuda normales: su número se establece en función de las
hectáreas medias anuales de superficie por las que el productor recibió algún
pago durante el periodo de referencia. El valor de cada derecho se calcula a partir
del valor medio anual de las ayudas cobradas en dicho periodo dividido entre el
número de derechos que se establezcan.
2. Derechos de retirada de tierras: Se conceden a los agricultores que durante los
años 2000, 2001 y 2002 estuvieron obligados a retirar tierras de la producción. Su
número dependerá de las hectáreas de tierra retiradas durante el periodo de
referencia y su valor se calcula igual que el de los derechos normales.
3. Derechos especiales: Son aquellos basados en ayudas del periodo de
referencia para las que el agricultor no tenía necesidad de declarar superficies
para cobrarlas. Son siempre ayudas relacionadas con la ganadería.
40
3 LEGISLACIÓN LABORAL EN ESPAÑA: ESTATUTO DEL TRABAJO
3.1 EVOLUCION HISTÓRICA DEL DERECHO LABORAL ESPAÑOL Los estatutos establecidos para una ley determinada son el resultado del
desarrollo histórico, político, económico, social y cultural de un determinado
gobierno. Para poder explicar las actuales normas laborales establecidas en
España, se revisara, en forma general, la senda del Estatuto del Trabajo por la
que atravesó para llegar a lo que es actualmente.
En la construcción del Derecho o Estatuto Laboral español se puede distinguir
distintas etapas históricas que han establecido los pilares fundamentales de la
regulación del empleo:
ETAPA 1º: ALBORES DEL DERECHO DEL TRABAJO ESPAÑOL.
La serie de reformas que inicia la derecha dominante, en vista de las malas
condiciones de vida de los trabajadores, impulsa a que en 1883 se establezca en
forma efectiva la Comisión de Reformas Sociales que se encarga de estudiar la
situación de los trabajadores. Es de esta forma como comienza a intervenir el
estado a través de la política social.
En conjunto con la aparición de esta comisión comienzan a desarrollarse
normativas como respuestas a las necesidades declaradas de los trabajadores.
Entre ellas:
• Reconocer el derecho a huelga
• Promulgar legislación protectora
• El derecho a asociaciones sindicales.
En 1919 el estado deja de ser un agente de intervención y comienza a ser
controlador y administración de las normas laborales. Esto potenciado por:
• Reflejo de la revolución
41
• Promulgar legislación protectora
• El derecho a asociaciones sindicales.
Comienzan a divisarse mejoras en las condiciones de vida de los trabajadores
gracias al establecimiento de seguros, jornadas de trabajo limitadas (8horas),
entre otras. La protección al trabajador, que había surgido en preocupación de los
menores, pasa a tomar un sentido general para todos los empleados.
La creación en 1920 del Ministerio de Trabajo concentra los diferentes servicios
administrativos que estaban dispersos en diferentes ministerios.
ETAPA 2: LA DICTADURA DE PRIMO DE RIVERA
El 23 de agosto de 1926 del se promulga el Código del Trabajo, primer texto legal
que regula el contrato de trabajo, el que recoge toda la normativa laboral dispersa
que se había dictado hasta ese momento. Luego, comienzan las promulgaciones
de diversas medidas de carácter laboral con enfoque gobernalista. Se legisla la
maternidad y las diferencias con los emigrantes.
ETAPA 3: LA SEGUNDA REPÚBLICA
En esta etapa se declara la constitucionalización del Derecho del Trabajo.
La política laboral de la República se concentra en una revisión estricta de las
leyes que deroga el código del trabajo.
Se recoge por primera vez en una Constitución 31 determinantes de derechos del
trabajador, tanto colectivo como individual.
ETAPA 4: GUERRA CIVIL ESPAÑOLA
En el año 1936, a consecuencia del alzamiento de Franco contra los intereses
legales de España, se dividió el país en dos sectores; La España republicana y La
España nacionalista
Ésta última deroga la legislación de la república y promulga en 1938 el Fuero del
Trabajo, norma básica en materia laboral de la dictadura de Franco. Las
42
Relaciones Laborales tenían carácter autoritario y le daban al estado la plena
autoridad para regular las condiciones de trabajo.
ETAPA 5: DICTADURA FRANQUISTA.
Al término de la Guerra Civil se inicia la dictadura franquista y se consolida ese
nuevo modelo de relación laboral que había nacido en 1938 con el Fuero del
Trabajo.
Esta época se caracteriza por la represión del asociacionismo obrero. Se prohíbe
la participación política y la sindicalización. Lo que promueve a que se origine una
organización sindical que da fin a la libertad de fijación de las condiciones de
trabajo.
Se promulga la ley de reglamentos de trabajo, por el cual se proclaman diferentes
reglamentos por sectores productivos.
En 1958 se promulga por primera vez una ley que regula el convenio colectivo,
con una fuerte intervención del estado, lo que produce la apertura de la
colectividad. La norma general que regula las relaciones de trabajo es la Ley de
Contrato de Trabajo de 1944, la cual regulaba con carácter general la relación de
trabajo.
El régimen franquista acaba con la muerte de Franco den 1975 y se abre un
periodo de transición al periodo constitucional.
ETAPA 6: EL PERIODO POST-FRANQUISTA.
El periodo post-franquista va desde 1975 a 1978, y se caracteriza por una
inestabilidad colectiva.
En 1976 se promulga una ley de relaciones laborales que cambia la antigua ley de
contrato de trabajo de 1944, la cual se limita a regular los aspectos individuales de
las relaciones laborales.
En 1977 aparece el Real Decreto-Ley de relaciones de trabajo de 4 de marzo de
1977, que modifica el régimen de las relaciones colectivas en materias como la
negociación colectiva, huelgas y procedimientos de resolución de conflictos
43
colectivos. Algunas de las normas del derecho de huelga de este Real Decreto
aun están vigentes. Paralelamente a estas normas, se reafirma la organización
sindical.
En 1977 los sindicatos toman carácter legal.
En 1978 se aprueba la Constitución Española, que establece un sistema de
relaciones laborales que potencia la autonomía colectiva.
ETAPA 7: EL PERIODO CONSTITUCIONAL DE 1978
En 1978 se aprueba la constitución Española y establece un sistema de relaciones
laborales que potencial la autonomía colectiva.
La constitución no tiene carácter completamente socialista, ya que se reconoce la
libertad de la empresa en el marco de la economía. Tampoco se puede hablar de
una constitución liberal, porque el estado interviene reconociendo a los
trabajadores una protección especial y derechos individuales y colectivos,
adicionalmente a los derechos de ciudadano.
Dentro de los derechos individuales, se reconocen:
El derecho de trabajo y pluriempleo
El derecho a un descanso suficiente
El derecho al descanso y las vacaciones anuales retribuidas
El derecho a la seguridad e higiene en el trabajo
Derecho a sindicarse libremente
Derecho a la negociación colectiva
Derecho a la participación en las empresas
Derecho a la huelga
El estado asume un compromiso de que estos derechos sean reconocidos y
desarrollados por leyes posteriores.
44
La aparición, con la promulgación de la Constitución española en 1978, constituye
un cambio en las relaciones laborales, requiere una serie de normas donde
desarrollar los derechos anteriormente nombrados.
La norma básica del desarrollo constitucional de las relaciones de trabajo se
establece en la ley del 10 de marzo de 1980 del Estatuto de los Trabajadores (ET),
que es la primera norma de desarrollo constitucional en el ámbito laboral.
El Estatuto Laboral es el actualmente vigente, y regula todos los aspectos
relacionados con; la relación individual del trabajo; los derechos de representación
y de reunión de los trabajadores de la empresa; la negociación colectiva y los
convenios colectivos.
En este documento se han deroga una serie de normas de la proclamadas en
periodos anteriores.
El ET de 1980 está aún vigente, sin embargo ha ido necesario establecer ciertas
modificaciones. La de mayor importancia es la de mayo de 1994 que produjo la
gran reforma del ET, tanto en contenido como en expresión. A través de estas
reformas se intenta flexibilizar la relación laboral y el contrato de trabajo; potenciar
la autonomía colectiva. El objetivo del estado es seguir interviniendo en las
relaciones de trabajo, y no permitir que las organizaciones patrimoniales y
sindicales, mediante la negociación colectiva, las que fijen en techo de las
condiciones de trabajo.
Se pretende que en base a una norma general (ley), cada empresa fije las
condiciones de trabajo entre el empresario y el trabajador.
La reforma implica:
• Mayor flexibilidad
• Mayor libertad del empresario en las relaciones laborales
45
Posterior a esta reforma se han promulgado decretos que modifican artículos del
ET con el fin de mejorar, ampliar, derogar o aclarar las normas existentes.33
3.2 MARCO DE LA LEGISLACIÓN LABORAL ACTUAL ESPAÑOLA
La legislación Laboral Española está construida por entidades u organismos
gubernamentales que velan por su desarrollo y cumplimiento.
El marco de la legislación Española se encuentra bajo un régimen político
democrático, que determina, en mayor o menor medida, la responsabilidad de los
agentes en la supervisión y administración de las normas legales.
ESTADO DEMOCRATICO
Se desarrolla el concepto de Estado democrático, en la libertad y legalidad de los
partidos políticos que expresan el pluralismo político, concurren a la formación y
manifestación de la voluntad popular y son instrumento fundamental para la
participación política; y a la libertad de los sindicatos de trabajadores y
asociaciones empresariales, que contribuyen a la defensa y promoción de los
intereses económicos y sociales que les son propios34.
PODERES POLITICOS
El rey
El rey, como símbolo de la unidad y permanencia del Estado, ejerce el cargo de
árbitro y moderador, además de ser la cúpula simbólica del Poder Ejecutivo.
El Poder Legislativo:
Es el órgano o conjunto de órganos deliberantes y representativos que realizan
preponderadamente la función normativa o legislativa. En España recibe el
33 Fuente: Portal Los Recursos Humanos.com, Historia del Derecho laboral Español, Carlos Giménez Arguibay. 34 Introducción al sistema político, Principios generales, pág. 2.
46
nombre de Cortes Generales, las Cortes representan al pueblo español y están
formadas por el Congreso de los Diputados y por el Senado.
El Poder Ejecutivo
El Poder Ejecutivo lo integran el Gobierno y la Administración. El Gobierno se
compone del Presidente, de los Vicepresidentes en su caso, de los Ministros y de
los demás miembros que establezca la Ley.
La Administración General del Estado se organiza en Ministerios comprendiendo
cada uno de ellos uno o varios sectores funcionalmente homogéneos de actividad
administrativa. En la actualidad existen 14 Departamentos Ministeriales:
- Asuntos Exteriores
- Justicia
- Defensa
- Economía y Hacienda
- Interior
- Fomento
- Educación y Cultura
- Trabajo y Asuntos Sociales
- Industria y Energía
- Agricultura, Pesca y
Alimentación
- Presidencia
- Administraciones Públicas
- Sanidad y Consumo
- Medio Ambiente
El Poder Judicial
La Justicia, dice la Constitución, emana del pueblo y se administra en nombre del
Rey por Jueces y Magistrados integrantes del Poder Judicial, independientes,
inamovibles, responsables sometidos únicamente al Imperio de la Ley. Los Jueces
y Magistrados mientras se hallen en activo no podrán desempeñar otros cargos
públicos, ni pertenecer a partidos políticos o sindicatos.
47
El Defensor del Pueblo
El Defensor del Pueblo de España es una institución definida como el alto
comisionado designado por las Cortes Generales para un periodo de 5 años por
las 3/5 partes del Congreso y del Senado y goza de inviolabilidad, desempañando
sus funciones con total autonomía y neutralidad. Está legitimado para interponer
los recursos de inconstitucionalidad y de amparo.
La misión del Defensor del Pueblo es la protección y defensa de los derechos
fundamentales y las libertades públicas de los ciudadanos ante los abusos que
puedan cometer los funcionarios del Estado.
Regulado por la LO3/81 del Defensor del Pueblo, en el Art. 1, lo define como alto
comisionado de las Cortes Generales para la defensa de los derechos
comprendidos en el Titulo I de la Constitución, supervisa la actividad de la
administración dando cuenta a las Cortes Generales, ejerce las funciones que le
encomienda la constitución y la presente Ley.
La figura del Defensor del Pueblo viene reflejada en el artículo 54 de la
Constitución Española. Actualmente, el cargo de Defensor del Pueblo lo
desempeña Enrique Mugica Herzog.
AUTONOMIA TERRITORIAL
Dentro de la indisoluble unidad de España reconoce y garantiza el derecho a la
autonomía de las nacionalidades y regiones que la integran. Estas nacionalidades
constituyen el concepto de Comunidad Autónoma, como nueva estructura de la
organización territorial del Estado.
El artículo 137 de la Constitución señala que: “El Estado se organiza territorial en
Municipios, Provincias y en las Comunidades Autónomas que se constituyan y que
todas estas Entidades gozan de autonomía para la gestión de sus respectivos
intereses”.
48
Las diferencias entre los Estatutos de las diferentes Comunidades Autónomas no
podrán implicar en ningún caso, privilegios económicos y sociales y que todos los
españoles han de tener los mismos derechos y obligaciones en cualquier parte del
territorio del Estado. El concepto de “Autonomía” según el Tribunal Constitucional
no debe confundirse con el de soberanía, que tiene una valoración indivisible y
únicamente atribuible al estado. La autonomía hay que entenderla dentro del
propio ámbito constitucional como el conjunto de facultades reconocidas a las
Comunidades Autónomas y a las Entidades Locales para la gestión de sus
respectivos intereses.
Los Estatutos
Los Estatutos son la norma institucional básica de cada Comunidad Autónoma que
el Estado reconoce y ampara como parte integrante de su ordenamiento jurídico.
Los Estatutos deberán contener:
- La denominación de la Comunidad que mejor corresponda a su
identidad histórica
- La delimitación de su territorio
- La denominación, organización y sede de las instituciones autonómicas
propias
- Las competencias que se asumen y las bases para el traspaso de los
servicios correspondientes a la misma
El Gobierno podrá impugnar, ante el Tribunal Constitucional las disposiciones y
resoluciones adoptadas por los órganos de las Comunidades Autónomas.
49
ESPAÑA: MIENBRO DE LA UNION EUROPEA
La Unión Europea tiene como misión organizar de forma coherente y solidaria las
relaciones entre los Estados miembros y sus ciudadanos.
Los que persigue objetivos son:
• El impulso del progreso económico y social (la realización del mercado interior
desde 1992, el lanzamiento de la moneda única en 1999);
• La afirmación de la identidad europea en la escena internacional (ayuda
humanitaria europea a terceros países, política exterior y de seguridad común,
intervención para la gestión de crisis internacionales, posturas comunes en los
organismos internacionales).
• La implantación de una ciudadanía europea (que complementa la ciudadanía
nacional sin sustituirla y confiere al ciudadano europeo un cierto número de
derechos civiles y políticos).
• El desarrollo de un espacio de libertad, seguridad y justicia (vinculado al
funcionamiento del mercado interior y, en particular, a la libre circulación de
personas).
• El mantenimiento y desarrollo del acervo comunitario (conjunto de textos
jurídicos aprobados por las instituciones europeas, junto con los Tratados
fundacionales).
50
3.3 ESTATUTO DEL TRABAJO Y CONVENIOS COLECTIVOS
El Derecho del Trabajo se define como un aparato normativo de origen estatal y
convencional, cuya función es ordenar las relaciones entre sujetos individuales y
colectivos nacidas en virtud del trabajo libre, remunerado, dependiente y por
cuenta ajena, cuya finalidad es garantizar la tutela de cualquiera de las posiciones
en que se encuentra el trabajador dentro de un sistema productivo determinado35.
En España, las normas laborales generales se encuentran establecidas en EL
Estatuto del Trabajo. Además, la autonomía de las comunidades les otorga el
derecho de establecer Convenios Colectivos que determinan las nomas
específicas para una actividad; para un conjunto de empresas de una actividad; ó
para una empresa a nivel interregional.
Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan36:
A. Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
B. Por los convenios colectivos.
C. Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo.
D. Por los usos y costumbres locales y profesionales.
ESTATUTO DEL TRABAJADOR
El ET se refiere en sus artículos a las normas generales que determinan el marco
legal para trabajadores y empleadores, las cuales quedan abiertas a ser
especificadas mediante los Convenios Colectivos de cada región.
En el ET se establece:
1) Derechos laborales
Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que
para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de: 35 González, E.-Martínez, P.: “El derecho del trabajo, una reflexión sobre su evolución histórica”, 1996, pág.13 36 Articulo 3, Estatuto del Trabajo Español.
51
A. Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
B. Libre sindicación.
C. Negociación colectiva.
D. Adopción de medidas de conflicto colectivo.
E. Huelga.
F. Reunión.
G. Participación en la empresa.
2) Derechos de los trabajadores en relación de trabajo.
3) Deberes laborales.
4) Forma del Contrato de Trabajo.
5) Modalidades del Contrato de Trabajo.
6) Duración de los Contratos. Los convenios colectivos podrán establecer
requisitos dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la
contratación temporal. Los trabajadores con contratos temporales y de
duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores
con contratos de duración indefinida.
7) Marco de Seguridad e higiene.
8) Clasificación Profesional y Promoción en el Trabajo.
9) Salarios y Garantías Salariales ( Estructura por Negociación Colectiva)
10) El Fondo de Garantía Salarial (Organismo autónomo dependiente del
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, con personalidad jurídica).
Posee la capacidad de abonar a los trabajadores el importe de los salarios
pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra
o concurso de acreedores de los empresarios.
11) Jornada Laboral, Horas Extraordinarias y Trabajo Nocturno.
12) Descanso Semanal, Permisos y Vacaciones.
13) Excedencias (suspensión de labores; suspensión con reserva de puesto ó
con reserva de empleo, dentro de la empresa).
14) Suspensión y Términos de Contratos.
52
EL DERECHO AGRARIO EN ESPAÑA
El derecho agrario es el complejo de normas jurídicas que regulan las relaciones
inherentes a la regulación jurídica de la agricultura. Este documento comprende
como institutos fundamentales los siguientes:
1-La propiedad agraria.
2-La empresa agraria.
3-El derecho del empresario agrario.
4-Los contratos agrarios.
5-El trabajo agrario (regulados por el Estatuto Laboral y los Convenios Colectivos).
La interacción de estos factores adicionalmente a las normativas existentes son
determinantes para el mercado agrícola.
CONVENIOS COLECTIVOS
Los convenios colectivos son acuerdos que se consiguen mediante negociaciones
del Comité Paritario. El CP está compuesto por la Representación Social
(representantes de las organizaciones sindicales)37 y la Representación
Empresarial. En este se fijan las normas específicas para la actividad (jornadas de
trabajo, vacaciones, horas extraordinarias, etc.) y se determina la Tabla Salarial
para cada año (separado por categorías profesionales).
Los convenios Colectivos pueden ser establecidos para distintas escalas
organizacionales; para una actividad completa o subactividad en una determinada
CCAA; para un conjunto de empresas dentro de una CCAA; o para solo una
empresa o un producto en una CCAA.
Los CC de un sector productivo de una región no pueden afectar a otros sectores
productivos ajenos al previsto en el ámbito territorial y funcional. Es decir, no
37 Unión General de Trabajadores (U.G.T.) y Comisiones Obreras (CC.OO.)
53
puede afectar a otras actividades dentro de la región, y menos a alguna actividad
fuera de la región, aunque esta sea la misma actividad. A menos que el CC se
haya establecido en forma interregional para toda una actividad; conjunto de
empresas; empresa ó producto en particular.
El CC colectivo de interés para este trabajo es el “Convenio Colectivo para las empresas cosecheras y productoras de fruta, uva de mesa y otros productos agrícolas y sus trabajadores de la Región de Murcia”. Este CC se ha
mantenido vigente y sin modificaciones a sus artículos desde 2004 hasta el
presente año (excepto la Tabla Salarial que varia año tras año según los
indicadores económicos que la determinan).
54
4 LEGISLACION LABORAL CHILENA: CÓDIGO DEL TRABAJO El crecimiento del país ha ido de la mano del proceso de desarrollo de
legislaciones laborales para los distintos sectores productivos. El desarrollo de las
normas laborales en Chile se registra en un texto refundido, coordinado y
sistematizado, dictado por el Presidente de la República mediante un decreto con
fuerza de ley del Ministerio del Trabajo y Prevención Social, llamado Código del
Trabajo. El cual establece en el artículo 1º del Título preliminar, que éste texto en
conjunto con sus leyes complementarias regularán las relaciones laborales entre
empleadores y los trabajadores.
Para todos los efectos legales se entiende por:
• Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato
de trabajo.
• Trabajador: toda persona natural que preste servicios intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinación de u contrato de trabajo38.
El empleador tiene como límite del ejercicio de las facultades que la ley le
reconoce, el respeto de las garantías constitucionales de los trabajadores, en
especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de estos.
MARCO DE LEGISLACIÓN GENERAL DEL TRABAJADOR CHILENO
El Código del trabajo detalla en extenso cada norma laboral, sin embargo para
términos de este trabajo se analizarán solo los artículos más relevantes que
tengan directa relación con la productividad y los costos de mano de obra.
NORMAS GENERALES:
Contrato de trabajo: Es una convención por el cual el empleador y el trabajador
se obligan recíprocamente, este aprestar servicios personales bajo dependencia y
38 Código del Trabajo, Título Preliminar, Art. 3º.
55
el subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios una
remuneración determinada39. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las
siguientes estipulaciones:
Lugar y Fecha.
Individualización de las partes
Determinación de la naturaleza de los servicios
Monto, forma y periodo de pago
Duración y distribución de la jornada de trabajo
Plazo del contrato
Beneficios adicionales
Trabajo de los menores: Los menores de dieciocho años y mayores de quince
podrán celebrar contratos de trabajo solo para realizar trabajos ligeros que no
perjudiquen su salud y desarrollo40.
La nacionalidad de los trabajadores: El ochenta y cinco por ciento, a lo menos,
de los trabajadores que sirven a un mismo empleador será de nacionalidad
Chilena41.
Jornada ordinaria de trabajo: No excederá las 45 horas semanales de trabajo.
Las cuales no podrán distribuirse en más de 6 ni en menos de 5 días. En ningún
caso la jornada ordinaria podrá exceder las 10 horas por día42.
Horas extraordinarias: Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del
máximo legal. Se podrán realizar hasta un máximo de dos por día, solo con fines
de atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Las horas
extraordinarias se pagaran con un recargo del cincuenta por ciento sobre el
sueldo43.
39 Código del Trabajo, libro I, título I, capítulo I, Art. 7º. 40 Código del Trabajo, libro I, título I, capítulo II, Art. 13º. 41 Código del Trabajo, libro I, título I, capítulo III, Art. 19º. 42 Código del Trabajo, libro I, título I, capítulo VI, párrafo 1º, Art. 22, 28. 43 Código del Trabajo, libro I, título I, capítulo VI, párrafo 2º, Art. 30 , 32
56
Descanso dentro de la jornada: La jornada se divide en 2 partes, dejando, a lo
menos, media hora para la colación (no se considera tiempo trabajado)44.
Descanso semanal: Los domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de
descanso45.
Días festivos legales: 1 de Mayo, 18 y 19 de Septiembre.
Remuneraciones: Corresponde a remuneraciones el sueldo, sobresueldo,
comisión, participación, gratificación, entre otros. En ningún caso la remuneración
se fija a una unidad de tiempo superior al mes46.
Feriado anual y permisos:
Fallecimiento hijo o conyugue: 6 días corridos. Además de un fuero laboral por
1 mes.
Fallecimiento madre, padre o hijo en gestación: 3 días corridos.
Nacimiento:
• Descanso Maternidad: Derecho a 6 semanas antes y 12 semanas después
del parto.
• El padre tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días.
Trabajadores con más de 1 año de antigüedad: feriado anual de 15 días
hábiles. Para regiones extremas se establecen 20 días de feriado anual.
Trabajadores con más de 10 años de trabajo: Para uno o más empleadores,
continuo o no, tiene derecho a 1 día adicional de feriado por cada 3 nuevos años.
Fuero Maternal: Derecho a 6 semanas antes y 12 semanas después del parto.
Trabajos de temporada: No tendrán derecho a feriados los trabajadores de las
empresas o establecimientos que, por naturaleza de las actividades que
desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos periodos del año, siempre y cuando
44 Código del Trabajo, libro I, título I, capítulo VI, párrafo 3º, Art. 34 45 Código del Trabajo, libro I, título I, capitulo V, párrafo 3º, Art. 35 46 Código del trabajo, libro I, título I, capitulo V, Art. 41
57
la interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda47. Solo gozaran, al
término de contrato, del feriado proporcional de 1.25 sueldos diarios por mes
trabajado, si la duración del contrato es superior a 30 días48.
Derecho a sala cuna: Para todas las mujeres que pertenecen a una empresa que
ocupan veinte o más trabajadoras. El empleador debe pagar los gastos de este
servicio para los hijos de las trabajadoras menores a dos años, y además deberá
pagar los pasajes por el transporte de la madre (ida y vuelta) al establecimiento.
El costo de mantenimiento de la sala cuna corre por cuenta del empleador.
Además se le debe otorgar una hora diaria a la madre para que alimente a sus
hijos menores de 2 años, considerándolo como tiempo trabajado.
Motivos de término del contrato de trabajo
Se dará término al contrato de trabajo en los siguientes casos:
Mutuo acuerdo de las partes.
Renuncia del trabajador (aviso 30 días antes)
Muerte del trabajador
Vencimiento del plazo fijado en el contrato de trabajo. La contratación de plazo fijo
no podrá exceder de 1 año.
Fin del trabajo o servicio que origino el contrato
Caso fortuito o fuerza mayor49
Se dará fin del contrato de trabajo establecido, sin derecho a indemnización, por
los siguientes motivos:
Conducta inmoral grave debidamente comprobada.
47 Código del trabajo, libro I, título I, capítulo VII 48 Código del Trabajo, libro I, capítulo VII. 49 Código del Trabajo, Titulo V.
58
Negociaciones del trabajador dentro del giro del negocio, previamente prohibidas
en el contrato.
Ausencia injustificada del trabajador por 2 días seguidos, ó 2 lunes en el mes, ó 3
días en el mes. Incluye la ausencia no justificada del trabajador a cargo de algún
equipo o faena que paralice el resto de las labores.
Abandono del trabajado por parte del trabajador:
Sin el permiso del empleador.
Negativa atrabajar sin causa justificada
Actos, omisiones o imprudencias que afecten la seguridad o funcionamiento del
resto del establecimiento.
Perjuicio material causado intencionalmente.
Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato50.
Legislaciones para la protección del trabajador
El empleador está obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y la salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones
adecuadas de higiene y seguridad en la faena.
Prestar y garantizar a los trabajadores en general:
Implementos para realizar la faena en buen estado, junto implementos de
seguridad.
Proporcionar ropa de trabajo no es obligación del empleador, sin embargo
comúnmente se le hace entrega de un uniforme de trabajo con el fin de proteger el
cuerpo del trabajador de las agresiones que puede sufrir en el lugar de trabajo. El
empleador si no desea correr con este costo puede cobrar el precio del uniforme al
trabajador.
50 Código del Trabajo, libro I, titulo V.
59
Los elementos de protección personal (EPP) deben ser estos entregados de forma
gratuita por parte del empleador cuando existe algún riesgo de accidentarse o
contraer una enfermedad debido a las condiciones en que se realiza el trabajo.
Ellos permiten controlar riesgos específicos como calor, frio, ruido y sus
consecuencias como heridas, intoxicación, dermatitis, sobreesfuerzos, etc.51
Las empresas en las cuales donde se manipulen sustancias toxicas, deben contar
obligatoriamente con servicio de duchas de agua caliente, que permita al
trabajador una limpieza rápida.52
Elementos necesarios para auxiliar a los trabajadores en caso de accidente o
emergencia. (Medica, hospitalaria y farmacéutica)53.
Protección de la maternidad
Esta disposición beneficia a todas las trabajadoras que están acogidas a algún
sistema previsional. Además, ningún empleador podrá condicionar la contratación
de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o
movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo.54
Las mujeres embarazadas tienen derecho al descanso de maternidad
anteriormente mencionado (1.2.1.1 j). En el periodo de embarazo y hasta un año
después de expirado el descanso de maternidad, la trabajadora no podrá ser
despedida, a menos que un juez dicte lo contrario.55
Durante en el embarazo la trabajadora no puede ejercer trabajos perjudiciales
para su salud, como arrastrar o levantar o empujar grandes pesos, o cualquiera
que demande un esfuerzo físico, incluso estar de pie largo tiempo, trabajar horario
nocturno o realizar horas extraordinaria.56
51 Art. 53-54 DS 594/1999 Ministerio de Salud 52 Art. 21 DS 594/1999 Minsal. 53 Código del trabajo, libro II, título I, Art. 184 54 Código del trabajo, libro II, título II, Art. 194 55 Código del trabajo, libro II, título II, Art. 201 56 Ídem, art 202
60
Una medida más a favor de la protección de la maternidad es el derecho de sala
cuna explicado anteriormente (1.2.1.1.k)
Seguro Social Contra Riesgos de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales
El empleador es responsable de la afiliación y cotización para el seguro social
obligatorio contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales
regulado por la Ley Nº 16.774.57 Este seguro se financia según la Ley Nº 16.744,
con una cotización básica general y una adicional diferenciada en función de la
actividad. La cotización básica corresponde a un 0.95%, y en el caso de la
Agricultura la cotización adicional por el riesgo de la actividad realizada es del
2.65%, ambos de cargo del empleador destinadas a financiar el Seguro de
Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales58.
Derechos Previsionales
Cargo del trabajador:
Las cotizaciones previsionales son descuentos que se practican a la remuneración
del trabajador. Estas se distribuyen de la forma siguiente:
A. El financiamiento de la futura pensión se hace en base al descuento del
10% del la remuneración. La entidad regente es la Administradora de
Fondo de Pensiones del trabajador (A.F.P).
B. El financiamiento de la prestaciones de salud y subsidios de enfermedad se
realiza mediante el descuento del 7% de la remuneración del trabajador, ya
sea que el individuo este afiliado al sistema de salud público (FONASA) o
privado (Isapre).
57 Código del trabajo, libro II, título III, Art. 209 58 Ley Nº 16.744.
61
C. El financiamiento del seguro de Invalidez y sobrevivencia, y la comisión que
cobra la AFP, se solventa con un descuento del 2% al 3% (dependiendo de
la AFP) de la remuneración del trabajador.
D. Para el seguro de Cesantía se realiza un descuento de 0% a 0,6% de la
remuneración dependiendo en la actividad que se desempeña. En la
agricultura ese factor es 0.
Cargo del Empleador:
A. Financiamiento para el Seguro de Accidentes del Trabajo (detallado en
1.2.1.3.3), equivalente al 0.95% del sueldo del trabajador como cotización
básica y una cotización adicional por el riesgo de la actividad realizada.
B. Financiamiento del seguro de Cesantía, equivalente del 2.4% al 3% de las
remuneraciones del trabajador, dependiendo de la actividad.59
Implicancias de las organizaciones sindicales
Este tema se abordará solamente con la finalidad de rescatar información de los
factores que afectan a la productividad y que son generados por la creación de
sindicatos y la participación de los trabajadores en ellos.
El sindicado se puede formar a partir de un mínimo de 25 personas para las
empresas que tengan más de 50 trabajadores60. Para efectos de este derecho en
la agricultura un predio es considerado como una empresa.
Fueros Sindicales
En el código del trabajo estipulan dos tipos de fuero que permiten al trabajador
sindicalizado ausentarse de las labores de la empresa en las siguientes
situaciones:
59 Ley Nº 19.728 60 Código del trabajo, libro III, capítulo II, art 227.
62
A. Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato, gozan de
fuero laboral desde diez días anteriores a la celebración de la respectiva
asamblea constitutiva y hasta treinta de realizadas, No pudiendo exceder
los 40 días61.
B. Los directores sindicales gozaran del fuero laboral establecido en la
legislación vigente, desde la fecha de su elección y hasta seis meses
después de haber cesado en el cargo.62
En el artículo 250 se establecen los permisos sindicales adicionales para los
directores sindicales, estableciendo que la remuneración de aquellos días debe
ser de cargo del sindicato.
LEGISLACIÓN LABORAL AGRÍCOLA CHILENA
El Código del Trabajo se refiere a los trabajadores agrícolas en el titulo II De los
contratos Especiales, estipulando que los trabajadores agrícolas son aquellos que
laborean en el cultivo de la tierra y todos los que desempeñan actividades
agrícolas bajo las ordenes de un empleador y que no pertenezcan a empresas
comerciales o industriales derivadas de la agricultura, solamente a estos se le
aplicaran las normas del contrato de trabajo agrícola63.
Normas Generales:
A. Limitación de la jornada: Esta se puede modificar, según reglamento, de
acuerdo a las características de la zona o región, condiciones climáticas y
demás circunstancias propias de la agricultura. El reglamento deberá
considerar modalidades que no excedan el promedio anual de 8 horas
diarias y que permiten la variación diaria o semanal. Además debe
contemplar el recargo por las horas extraordinarias.
B. Labores interrumpidas por condiciones climáticas: El trabajador tiene
derecho al total de la remuneración en dinero y regalías.
61 Ídem, Art. 221 62 Ídem, art 243. 63 Código del trabajo, libro I, título II, capítulo II, párrafo 1º
63
C. Remuneración: La remuneración de los trabajadores agrícolas podrá
estipularse en dinero y en regalía, siempre y cuando estas últimas no
excedan el cincuenta por ciento de la remuneración64.
D. Habitación higiénica: Para los trabajadores permanentes, salvo que estos
puedan ocupar una casa habitación a una distancia que le permita
desempeñar sus labores.
E. Los intermediarios: Deben estar inscritos en un Registro especial que
llevara la Inspección del trabajo65.
La modernización ha traído consigo una revolución agraria y un surgimiento de
una verdadera categoría ocupacional llamada: temporero o trabajador agrícola de temporada.
El trabajador agrícola de Temporada
El trabajador agrícola de temporada nace como consecuencia de la poca
rentabilidad resultante de tener contratado todo el año a un trabajador que
realmente es productivo solo en tiempo de cosecha o en actividades altamente
demandantes de mano de obra, como la poda, raleo, entre otras.
El creciente número de integrantes de esta categoría ha presionado a la
legislación chilena para que se establezcan regulaciones específicas para la
actividad agrícola.
Regulaciones especiales para el trabajador agrícola de temporada
Si bien el Código del Trabajo establece en el titulo II, de los contratos especiales,
un capitulo referente al contrato de los trabajadores agrícolas. En 1993 debido a la
gran cantidad de trabajadores con contrato temporal, se tuvo que adjuntar un
nuevo párrafo el cual se refiere en forma individual al trabajador agrícola de
temporada. El párrafo II comienza con el articulo 93 definiendo el termino de
trabajador agrícola de temporada como: …“todos aquellos que desempeñen
64 Código del Trabajo, título II, capítulo II, párrafo 1º, Art. 91. 65 Organismo regulador de las normas del Código del trabajo y las complementarias a estas.
64
faenas transitorias o de temporada en actividades de cultivo de la tierra,
comerciales o industriales derivadas de la agricultura y en aserradero y plantas de
explotación de madera y otras afines”66.
A continuación se señalan derechos adicionales para los trabajadores de
temporada, esto no quiere decir que este tipo de trabajadores esta excepto de los
demás derechos establecidos en la ley laboral.
Servicios higiénicos para trabajadores de Temporada:
En las faenas Temporales donde no es posible instalar servicios higiénicos
conectados a la red de alcantarillado, el empleador deberá proporcionar una
alternativa (letrina o baño químico).
Los servicios higiénicos deben estar separados por sexo, aunque el número de
trabajadores sea reducido.67
Derecho de elección de delegado sindical
Los trabajadores de temporada podrán designar un delegado sindical cuando por
lo menos ocho o más trabajadores estén afiliados a un sindicato interempresa o de
trabajadores eventuales o transitorios, con la condición de que el delegado
designado no sea director del sindicato respectivo68.
Norma especial para los trabajadores agrícolas de temporada*:
A. Contrato de los trabajadores de temporada: Se incluye la obligación del
empleador de proporcionar al trabajador condiciones higiénicas y
adecuadas que les permitan mantener, preparar y consumir los alimentos.
Además, en el caso de no poder adquirir sus alimentos el empleador debe
proporcionárselos69.
66 Código del Trabajo, título II, capítulo II, párrafo 2º, Art. 93. 67 Art. 22-24 DS 594/1999 Ministerio de Salud. 68 Código del Trabajo, libro III, título I, capítulo II, art 229. 69 Código del Trabajo, título II, capítulo II, párrafo 2º, Art. 95.
65
B. Movilización: A una distancia mayor a tres kilómetros entre el lugar de
alojamiento y la ubicación de la faena, el empleador debe proveer de
transporte para los trabajadores.
*Las demás normas para los trabajadores Agrícolas de Temporada son las de un
trabajador corriente más las del trabajador agrícola. Las normas específicas que
no son analizadas en este trabajo, es debido a que no presentan implicancia en
los costos del productor.
66
5 COMPARACIÓN LEGISLACIÓN PERTINENTE AL TRABAJO AGRÍCOLA
COMPARACIÓN GENERAL
Libertad de Negociación:
La legislación laboral actual de España es el reflejo del profundo desarrollo y
evolución que ha experimentado el país en materia del mercado laboral. Las
múltiples protecciones establecidas para con los trabajadores, en conjunto con la
libertad de negociación, reflejan que la intervención del estado es de carácter
defensora y promotora del progreso de las relaciones laborales de cada actividad
económica.
El estado de Chile si bien explícitamente establece en la legislación una condición
equitativa trabajador-empleador, en la práctica las instituciones jurídicas laborales
toma una postura de “juez y parte” para con los trabajadores frente a los distintos
conflictos que se presenten con las empresas. Esta postura poco imparcial se
contrapone a la orientación que está practicando España en materia de mejora
del empleo.
Se puede presumir que la sobreprotección legislativa que practica las instituciones
chilenas pertinentes, no favorece al perfeccionamiento de relaciones laborales,
sino que limitan el avance de este mercado, fomentando a las empresas a
disminuir o sustituir la contratación de personal retrasando la mejora en las
condiciones de vida de los trabajadores. Esto se explica por la condición de
desventaja que percibe la empresa o el empleador frente a la práctica real de la
legislación, lo que no lo incentiva a despegarse de las condiciones mínimas que
debe ofrecer a los trabajadores según lo estipulado por la ley. Por consiguiente, si
los trabajadores observan esta postura inamovible del empleador, no se
motivaran a proponer mejorar su desempeño a cambio de mejoras salariales o de
las condiciones ambientales de trabajo, alimentando expansivamente el
distanciamiento de la relación trabajador-empleador.
67
Las modificaciones del mercado laboral no han permitido que se divise bien el
efecto de disminución o sustitución de “la contratación” de mano de obra agrícola
por causa de la imparcialidad del ejercicio legislativo en Chile. Esto es debido a la
importante disminución de “la oferta de trabajadores” para este rubro, por el éxodo
a otras industrias, lo que ha llevado a creer que la responsabilidad es solamente
de las condiciones poco atractivas que ofrecen los empleadores, no atribuyendo el
posible efecto domino que genera el estado al no amparar igualmente a las
empresas y trabajadores, generando desmotivación a la contratación, lo que
deriva a poco interés por mejorar las condiciones ofrecidas por los empleadores.
El estado de Chile debe intentar ejercitar el trato equitativo entre las partes y
fomentar los contratos y convenios colectivos. La relación trabajador-empleador
debe madurar dejando en el pasado la dependencia paternalista existente, y no
para desplazarla al estado en forma de subsidios, como de cierto modo ocurre en
España, sino para permitir acuerdos sólidos con base a la mutua necesidad
existente entre la fuerza laboral y los empresarios.
68
Actividad Subsidiada:
La receta de España pareciese adecuada; mejoras en las condiciones de los
trabajadores y productos de mejor calidad que consiguen mejores precios. Sin
embargo en función de la libre competencia y la competitividad en mercados
globales, podría revelar que la actividad agrícola española no es más rentable que
la chilena.
Los mejores salarios y la mejor calidad de los productos, si bien se puede intentar
explicar mediante los mejores precios que pueden conseguir los productos por “la
imagen país” y las denominaciones de origen que posee España, seria indebido
no considerar la fuerte intervención de subsidio e indemnización del estado y de la
Unión Europea.
Los estándares de calidad alcanzados en la actividad agrícola en España se han
potenciado resultado de las exigencias que la Unión Europea establece en la
Política Agrícola Común (PAC) la cual tiene como objetivo “garantizar a los
agricultores un nivel de vida razonable, ofrecer a los consumidores alimentos de
calidad a precios justos y preservar el patrimonio rural”70. Estos objetivos no
consideran los costos de producción, por lo que se podría incluso traducir a
continuar preocupándose por mantener y fortalecer los altos niveles de calidad de
los productos y las buenas condiciones de vida de los trabajadores sin importar el
costo, ya que existe un estado y una organización continental que intervienen
subsidiando la diferencia negativa entre el costo de producción y el precio de
mercado para asegurar la actividad y no afectar a los consumidores.
A partir del año 2006, se han establecido condiciones más estrictas frente al tema
de las ayudas, por parte de la UE y España, a la agricultura. Estas se basan en la
70 ACTIVIDADES DE LA UNION EUROPEA, AGRICULTURA, OBJETIVOS DE LA POLITICA AGRICOLA COMUN.
69
disociación de las ayudas directas a los productores entre ayudas a la actividad y
fomentos a la producción.
En particular, España debe trabajar el tema de la producción intensiva, ya que
actualmente los productores tienen metas productivas que no siempre sintonizan
con las reales demandas a nivel local y mundial. Esto se debe a que su sobre
stocks de inventario no generan pérdidas directas para el productor, sino para el
estado, que cumple el rol de aval para el productor, comprando los excedentes de
mercadería y traspasando las perdidas del productor a cada uno de los
ciudadanos, que con sus impuestos financian casi la totalidad de los gastos de
gobierno (incluyendo el pago de los sobre-stocks y las perdidas por inventario).
Un estudio reciente revela que los españoles pagan alrededor de 2 euros extras al
mes (aparte de los impuestos), por persona, por la mantención de la estructura
agrícola, es decir, por conservar la calidad y el volumen producido, lo cual a veces
no es óptimos.
En esta materia el estado de Chile se comporta más bien imparcial, permitiendo
que la actividad agrícola se potencie por medio de subsidios e incentivos a favor
de mejoras en la productividad, uso eficiente de los recursos y apertura comercial,
pero en ningún caso como un agente “indemnizador” para las pérdidas totales de
cosechas; los sobre stock de inventario; o como protector de precios
El Seguro Agrícola chileno es una medida de indemnización, al igual que las
instauradas en España. Esta medida, por lo analizado anteriormente, es
completamente regresiva a medida que aumenta el tamaño de la empresa. Si
bien, políticas como estas disminuyen la competitividad, se justifican bajo el papel
de protección social que debe ejercer el gobierno.
Chile ha logrado el liderazgo en frutas sin subsidios agrícolas, en sólo 3 años,
ubicándose entre los 10 exportadores de frutas en el mundo y se quedó con casi
20 por ciento del mercado estadounidense. La clave no fueron los subsidios, sino
el financiamiento, capacitación y la promoción del sector en el exterior. Las
estrategias de Chile han sido destinar sus presupuestos en la capacitación y
liquidez, pero siempre recuperan el dinero, porque lo dan como crédito.
70
En el año 2007 el gobierno Chileno destinó 300 millones de dólares como
presupuesto al sector agropecuario, los cuales se destinaron a la capacitación y al
financiamiento, y nada se envió a los subsidios.
“Chile no entrega subsidios, más bien tiene instrumentos de fomento y los
recursos se le entregan a la banca para que dé financiamiento y se empuje a la
producción; se tiene una relación cercana con los productores y no engañamos al
que tiene una hectárea, considerando que individualmente no van a exportar, a
ellos hay que indexarlos en la cadena”.71
Fomento al Contrato Indefinido:
En ambos países, Chile y España, existe una preocupación por las condiciones
laborales del trabajador agrícola de temporada. Sin embargo, en el país europeo,
las medidas desarrolladas y aplicadas en fomento a la contratación indefinida han
superado en cualquier sentido a las aplicadas en Chile.
España, en su intento de aumentar la contratación fija, invierte gran parte de su
presupuesto en materias de subsidio a la cesantía y bonificaciones, para las
empresas y los trabajadores, que el establecimiento de contratados fijos. En
algunas regiones, agricultores y familiares viven de los subsidios entregados por el
estado, lo que desmotiva a las personas a buscar empleo en otras actividades ó
desincentiva la mejora de la productividad de los terrenos familiares para lograr
aceptables niveles de competitividad.
El verdadero interés del estado es disminuir la tasa de cesantía, en busca de
mejoras sociales. Afirmar que “los contratos fijos son más rentables” no
necesariamente es aceptable para los empresarios y agricultores. Si realmente
fuera más rentable, no se experimentaría las altas tasas de temporalidad, no se
71 Entrevista de INVERTIA a Héctor Echeverría, agregado agrícola de Chile en México. 22/04/2008. http://ve.invertia.com/
71
inyectaría dinero para fomentar la contratación, no aumentaría la mano de obra
inmigrante temporal o la cantidad de indocumentados en labores temporales.
Un gobierno con gruesa política social debe ser cuidadoso con el lugar donde
establece los incentivos; para no desincentivar el trabajo ó la contratación, dando
cabida a irregularidades en el ambiente laboral.
Desarrollo del Contrato Fijo-discontinuo:
Esta clase de contrato desarrollado en España establece un horizonte cercano al
cual podría o debería establecerse en Chile. Contratar personal por la temporada
(tiempo necesario) pero ligándolo a la empresa en el mediano plazo. Si se logra
un grupo de trabajadores y se les establece un contrato fijo-discontinuo, se
asegurara satisfacer la demanda de mano de obra que presente la empresa,
además de dar seguridad laboral a los trabajadores. Este tipo de contrato, en
comparación con el indefinido, permite no asumir un costo innecesario por el
factor trabajo durante el año y el costo de buscar un empleo de temporada
confiable que implica para el trabajador.
Sueldo mínimo y sueldos base (categorías profesionales):
La tabla salarial establecida por C.C. en las distintas regiones y actividades de
España, permiten una administración agregada de la demanda del factor trabajo.
Al fijar sueldos estándares para cada cargo dentro de una actividad permite
homogenizar los incentivos a los trabajadores para prestar servicios en una
determinada empresa. Por otro lado disminuye la competencia, entre empresas,
por atraer mayor cantidad de mano de obra, lo que puede repercutir en relajar la
preocupación de mejoras en las condiciones laborales.
En balance, esta tabla es una herramienta que revela el gran desarrollo que han
alcanzado las políticas sociales y la legislación laboral en España. Aplicar esta
medida, permitiría en Chile tener mayor claridad y participación de los trabajadores
72
en la fijación salarial, además de valorar el nivel de profesionalización de los
trabajadores.
Actualmente en Chile, se establece un mínimo general y los demás sueldos se
fijan por Valor de Mercado, lo cual es óptimo solo en el caso que se cumplan todos
los postulados de Mercado perfecto, por consiguiente, solo por el hecho de que
no exista información perfecta, se estaría en presencia de resultados
distorsionados o manipulados, referente a cuáles deberían ser las remuneraciones
para cada cargo.
Oferta Agregada de la Mano de Obra:
La agricultura española ha conseguido agregar la oferta de mano de mano de obra
por medio de inscripciones en oficinas regionales. Esto facilita la tarea de
satisfacer la demanda de trabajo de las empresas.
Las empresas dentro de una actividad determinada fijan sus calendarios de
campañas o ciclos productivos, fijando las fechas de llamamiento del personal, el
inicio de actividades y el término de ellas72. Además, se establecen regulaciones
mínimas, mediante convenios colectivos, que deben cumplir tanto el empleador
como el trabajador para poder conservar esta forma de organización de la
distribución de mano de obra para las empresas, actividades y regiones.
En Chile, resultaría algo inaplicable, debido a la desproporción regional de mano
de obra agrícola existente y las grandes distancias geográficas. A menos que se
invierta en infraestructura y conectividad para que los trabajadores que se
concentran muchas veces en regiones extremas, pueden realizar labores en todo
el país.
72 Anexo II, Campañas o Ciclos Productivos, Convenio Colectivo de Trabajo para empresas Agrícolas.
73
Competitividad entre regiones:
En España, si bien la fijación de convenios colectivos en actividades a niveles
regionales, disminuyen la competitividad inter-empresas y fomentan el crecimiento
en conjunto de la actividad, solo cubre los límites de la región. Las condiciones
homogenizadas que se entregan en una determinada actividad no aseguran la
despreocupación por competir por mano de obra, debido a que en las otras
regiones se establecen distintos convenios colectivos para la misma actividad los
cuales pueden ser más motivadores para la fuerza laboral, los que terminan
migrando a otras regiones. También, existen la competitividad con otros sectores
productivos dentro o fuera de la región que determina, mediante incentivos, que
tan beneficioso es abandonar la actividad en la que se encuentran.
En Chile, la competitividad entre regiones muchas veces es netamente por las
distancias geográficas y en menor grado por las condiciones individuales que
ofrece cada empresa.
Inmigrantes:
El tema de la inmigración en España, es un tema que preocupa a la UE completa.
Muchos inmigrantes de regiones cercanas han literalmente “invadido” a los países
más desarrollados en busca de mejores oportunidades. Las últimas reuniones de
la UE hacen un llamado a no hacer vista gorda a la gran cantidad de
indocumentados que están desarrollando labores en la agricultura.
Si se pudiera divisar el mundo como una gran aldea global, estos flujos de mano
de obra no será más que una acomodación del factor trabajo tras los incentivos
del mercado laboral. Sin embargo, cada país cae en la disyuntiva de elegir entre
mas competitividad del sector (reducir costos posible, incluso en mano de obra) y
mejores condiciones para los trabajadores nacionales, limitando el ingreso de
competencia a menor costo (inmigrantes).
74
Por que para otros factores se ha abierto al mercado global, importando materias
primas o productos a menor precio y exportando factores en los que se tiene
ventajas comparativas. Entonces, porque no se puede exportar e importar mano
de obra para equilibrar el mercado laboral. La respuesta es simple: “porque se
está hablando de personas y existen muchos más valores e intereses de por
medio”.
En Chile, la mano de obra inmigrante se ha hecho notar en el área más urbana,
debido a que existen verdaderos nichos establecidos que facilitan la estancia en el
país. En la actividad agrícola difícilmente se observan inmigrantes de países del
norte de Chile, sin embargo, entendidos postulan que las tasa de inmigración en el
campo comenzará a aumentar en respuesta de la escasez y desmotivación del la
mano de obra local.
Desarrollo de temas de Seguridad, Higiene y Ambiente Laboral:
La negociación colectiva española integra a los trabajadores en todas las
decisiones que competen al trabajo y sus condiciones. El Estatuto del Trabajo fue
diseñado para determinar gran parte del de las normas en la autonomía de cada
región, es decir, establecer normas específicas en tema de sueldos, jornadas,
condiciones de seguridad, de higiene y ambiente laboral (entre otras), por medio
de convenios colectivos regionales (actividad, grupo empresas o empresa),
resultando tantas variantes para un mismo ámbito legal como convenios
colectivos se establezcan en el país.
75
COMPARACION ENTRE CODIGO DEL TRABAJO CHILENO Y EL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DEL SECTOR FRUTICOLA DE MURCIA.
CUADRO 5.1: COMPARACIÓN DETALLADA ENTRE EL CÓDIGO DEL TRABAJO DE CHILE Y EL CC DEL TRABAJO DEL SECTOR FRUTÍCOLA EN MURCIA (ESPAÑA).
Ámbito España (Convenio Colectivo P. Frutales 2004-2007, Murcia)
Chile (Código del Trabajo, 1º Marzo 2008)
1. Contratos Fijo, Fijo Discontinuo (3º año), Interino, y Eventual (Art. 6)
Indefinido, Parcial, Temporal (Individual y Colectivo) (Art. 6)
Nacionalidad Trabajadores
Contracción extranjeros dispuesto a la legislación específica. (Art. 7c E.T.) Actualmente 1 de cada 5 trabajadores son extranjeros (Rand 2008)73
Mínimo un 85% de trabajadores Chilenos para empresas con más de 25 trabajadores (Art. 11)
Igualdad de Genero
Igualdad de remuneración por razón de sexo (Art. 22 E.T.)
No discriminación. (Art. 2)
2. Jornada Ordinaria
40 hrs. Lunes -Sábado (14:00) (Art.7)
45 hrs. (Art. 22) Lunes-Sábado (Art. 35) Distribución 5 a 6 días.
Invierno 1 Junio-31 Agosto 7 hrs. Diarias (Art. 7)
No especificado.
Horas Máximas 9 hrs. Diarias (Art. 34 E.T.) 10 hrs. Diarias (Art. 28) 3.Jornada Extraordinaria
Carga máxima horas extraordinarias: 80 horas al año (Art. 35 E.T.) Proporción para contratos de menor duración.
Máximo 2 horas diarias (Art. 31) Por un periodo máximo de 3 meses ( Art. 32)
Recargo hora Extraordinaria
Acuerdo colectivo (nunca inferior a la hora ordinaria) (Art. 35)
50% sobre el sueldo de jornada ordinaria (Art. 32)
4.Extensión Jornada Laboral Agrícolas
Máximo 20 hrs. extras semanales si exista la necesidad, no superando las 12 hrs. diarias de trabajo efectivo (Art. 5 R.D. 1561/1995)
Sistema de Turnos (Art.)
Descanso entre jornadas con extensión
El trabajador debe descansar mínimo 10 hrs. entre jornada (Art. 5 R.D. 1561/1995)
No especificado.
Excepción En el caso de no poder contar con el descanso mínimo completo, se puede acortar el turno siguiente hasta uno de 6 hrs. para luego compensar la diferencia en horas
No especificado.
76
los días siguientes con una extensión máxima de 12 hrs. (Art.19 R.D. 1561/1995)
Compensación Extensión de Jornada
Cada 4 semanas medio día adicional de descanso (Art. 1 R.D. 1561/1995)
No especificado.
5. Jornada Trabajo Nocturno
Jornada máxima de trabajadores nocturnos: Promedio 8 hrs diarias entre 22:00 y 06:00 hrs. con referencia de 15 días (Art. 36)
Horario 22:00 - 07:00. Por analogía o “a pari”.
Ampliación de la Referencia
Ampliar referencia a mas de 15 días (art, 32 R.D. 1561/1995)
No especificado.
6. Limitaciones de la Jornada
Reducción de la Jornada : Por existencia de riesgos para la salud de los trabajadores (sin reducción del salario)
(Art. 23 R.D. 1561/1995)
Las limitaciones de la jornada se aplicaran a los trabajadores agrícolas según las modalidades que señale el reglamento de acuerdo a la zona o región, condiciones climáticas y otras circunstancias propias de la agricultura. (Art. 88)
Trabajo en el campo: Cuando demande un extraordinario esfuerzo físico. Condiciones anormales de temperatura y humedad. La jornada no podrá exceder las 6 horas y veinte minutos diarios, y 38 horas semanales de trabajo efectivo (Art. 24 R.D. 1561/1995)
7. Descansos
Descanso en la Jornada
Mínimo 20 minutos por 5 hrs. Continuadas (Art. 7)
Mínimo 30 minutos diarios, no se considerada como jornada laboral diaria (Art. 34)
Descanso entre Jornadas
Mínimo 12 horas (Art. 34, inc. 3 E.T.)
Mínimo 12 horas.
Por analogía o “a pari”.
Descanso Semanal y Festivos
Descanso mínimo semanal: 1.5 días (acumulables hasta 14 días). Domingo y la mitad del Sábado o Lunes (Art. 37 E.T.)
Descanso Semanal: Considera los domingos y festivos (Art. 35)
Salvo Actividades Autorizadas por
77
Ley: Estacionales (Art. 38)
Festividades Calendario Laboral Murcia 2008: 12 días festivos (Resolución 9, U.G.T.)
Calendario Laboral Chile 2008:
Trabajadores con Descanso Dominical
No especificado.
El domingo no se incluye en jornada laboral, excepto por motivos de fuerza mayor (Art. 37)
Trabajadores sin Descanso Dominical
No especificado. Trabajadores sin descanso dominical (horas extras): Un día de descanso a la semana (Art. 38)
Vacaciones - 30 días naturales por año (pagadas) ó 2,7 días por mes, no sustituible por dinero.
- Prorrateo para contratos discontinuos y eventuales.(Art. 8)
- 15 días hábiles remunerados por año de servicio (Art. 67)
- 20 días para la XI y XII región Temporales: remuneración de1,25 días por mes (Art. 73)
- Antigüedad sobre 10 años: 1 día cada 3 años adicionales (Art. 68)
Trabajadores temporales sin derecho a feriado.
8. Inclemencias del Tiempo
Pago completo, permanecer dentro de la empresa. (Art. 9)
Condiciones climáticas adversas: Derecho a la totalidad de la remuneración (Art. 89)
9. Licencias Deber Publico Por el tiempo indispensable
(Art. 13) Por el tiempo indispensable.
Enfermedad o Muerte Familiares
3 días (5 por desplazamiento) (Art. 13)
Muerte Conyugue o Hijo: 7 días pagados y hasta 1 mes de fuero. Muerte hijo en gestación: 3 días (Art. 66)
Matrimonio 15 días (retribución proporcional al tiempo trabajado el año anterior)
No especificado.
Consulta Medica Por tiempo indispensable (justificadas) (Art. 13)
No especificado.
Traslado de Domicilio
1 día (Art. 37 E.T.)
No especificado.
Exámenes Formación Profesional
Tiempo Indispensable (centros carácter público) (Art. 10)
No especificado.
Excedencias Derecho a conservar el cargo No especificado.
78
(Art. 46 E.T.) 10. Retribuciones
Percepciones salariales y extra-salariales. Fijo discontinuo y Eventual: En la tabla salarial* queda incluido (prorrateado) el salario base, domingos, festivos vacaciones, gratificaciones de verano y Navidad, y beneficios. (Art. 14)
Dinero y Regalías acordadas mediante contrato y bajo lo establecido en la legislación. (Art. 91)
El valor que se atribuye a las regalías será determinado según las características de cada región.
Incrementos del Salario
2º y 3º año = Salario*IPC nacional real* (1,007) 4º año = Salario*IPC nacional real*(1.008) (Art. 14)
No especificado.
Salario Base Tabla salarial por niveles, categorías y tipos de contrato.* (Art. 15)
Ingreso Mínimo Mensual. (Art. 44)
Salario por hora Salario día/6.66 (Art. 23 E.T.) Salario día/8
Sueldo Mínimo 2008
Interprofesional: 600 euros/mes o 20 euros/día (Art. 1 R.D. 1763/2007)
Tabla Salarial CC.
Salario Mínimo: $ 159.000 pesos/mes (199 euros aprox.) (Art. 44)
Pagos extraordinarios
Contrato Fijo: 30 días del salario base, el día 22 de junio y 22 de diciembre. (Art. 16)
Gratificación anual agrícola no menos del 30% de la utilidad o beneficios (Art. 47)
Pago Beneficios (2007)
Contrato Fijo: 224,33 euros Aumento anual (Art. 17)
No especificado.
Pago Nocturnidad
Incremento: 25% sobre el salario base, además del aumento en las horas extraordinarias (Art. 18)
No especificado.
Pernoctar o desplazamiento accidentalmente
Salario + Abono dieta diaria equivalente a su salario por una jornada + Gasto traslado. (Art. 20)
Pagar los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios se le hizo cambiar de residencia. (Art. 53)
Antigüedad Pago estipulado tabla en el día de san Isidro Labrador. Fijos discontinuos: Campañas o ciclos (175 días). (Art. 22)
No especificado.
Mora por pago 10% anual (Art. 19) Las sumas adeudadas se pagaran con reajuste a la variación del IPC entre mes anterior a aquel que debió efectuarse el pago y el
79
precedente al aquel que efectivamente se realice (Art. 63).
Indemnización por insolvencia
Fondo Garantía Salarial (FOGASA): Indemnización de pagos por insolvencia, suspensión de pagos o quiebra (Art. único Ley 60/1997)
No especificado.
Indemnización Termino de Contrato
Extinción del contrato de trabajo e indemnizaciones (Art. 49 E.T.)
Indemnización año de servicio: 30 días por año (para contrato vigente mínimo 1 año más) (Art. 40 bis D)
Termino Contrato sin Indemnización
Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor (Art. 47 E.T.)
Termino contrato sin indemnización: Conductas Indebidas, Abandono, Necesidad Empresa (Art. 160-161)
11. Premio permanencia en la empresa
Premio de jubilación para trabajadores con más de 10 años en la empresa. Fijo-discontinuo: Campañas o ciclos. (Art. 27)
No especificado.
12. Afiliación y Cotizaciones
Cargo Trabajador
Régimen Especial Agrario Administradora Fondo de Pensiones (AFP): 10% (Art. 58)
No especificado. Prestación de Salud: 7% No especificado. Seguro Invalidez y comisión AFP:
2-3% (dependiendo AFP) No especificado. Seguro de Cesantía: 0-0,6%
(agricultura: 0%)
Cargo Empleador Póliza de Seguro
Empresa abonara: 18 euros* trabajador al año. Seguro en caso de muerte e invalidez (Art. 26)
Seguro Accidentes de trabajo: 0.95% sueldo trabajador + Factor Riesgo Actividad (máximo 3.4 %) (Art. 15 Ley 16.744)
No especificado. Seguro de Cesantía: 2.4%-3.0% (Agricultura: 3%)
13.Contrato Agrícola
Salario: Dinero + Especies (máx. 30% de la remuneración) (Art. 26 E.T.)
Remuneraciones: Dinero + Regalías (máx. 50% de la remuneración) (Art. 92)
14. Reglamento Interno de Higiene y
La elaboración de la Política Preventiva se llevará a cabo con la participación de los empresarios y
Obligación de un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad: Para empresas con 10 ó más
80
Seguridad de los trabajadores a través de sus organizaciones empresariales y sindicales más representativas. (Art. 5, S.L.) El empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica (Art. 19, S.L.)
trabajadores (Art. 153) Disposiciones mínimas (Art. 154)
Infracciones al Reglamento Interno
Para empresa Infracciones leves: Limpieza, No comunicar oportunamente algún accidente leve, etc. Infracciones graves: no realizar la evaluación de riesgos, pruebas médicas a los trabajadores, etc. Infracciones muy graves: No respetar normas para embarazadas, menores, etc. (Art. 46-48 SL) Sanciones en pesetas (Art. 49 S.L.)
Infracción del Trabajador al reglamento: Descuento máximo 25% de la remuneración diaria del trabajador (Art. 154.10)
15.Higiene Laboral
Ambiente en Lugares de trabajo
Política Preventiva de cada Empresa.
Condiciones de ventilación e iluminación (Art. 32, 103-106 D.S. 594) Control contaminantes químicos y físicos (Art. 59, 70, 11 D.S. 594)
Vivienda Política Preventiva de cada Empresa.
Entrega habitación higiénica si existe problemas de distancia y medios de comunicación T. Fijo y Temporal (Art. 92 y 95)
Campamentos Política Preventiva de cada Empresa.
Condiciones mínimas de higiene: Techo, piso, agua potable, baños, camas, etc. (separados por sexo) (Art. 9,120,124 D.S. 594)
Comedor Política Preventiva de cada Empresa.
Abastecer de comedor higiénico (Art. 95) Comedor aislado y con condiciones mínimas (cubierta lavable, cocinilla, lavaplatos. refrigeración, etc.) Comedor para faenas a campo abierto: condiciones similares. (Art. 28,30 D.S. 594)
Alimentos Política Preventiva de cada Empresa.
Abastecer de alimentos si la distancia no lo permite (Art. 95)
Transporte - Bus con las contingencias cubiertas (seguros de pasajero, etc.)
Proporcionar transporte público si la distancias es igual o superior a los 3 Km (Art. 98)
81
- Sustitución de 0.17 euros por km por persona a partir del 3 km, ida y vuelta, cuando son pocos trabajadores.(Art. 13)
Solo transporte en buses y minibuses de menos de 22 y 18 años de antigüedad respectivamente y con revisión técnica al día (Art. 3-6 D.F.L. Nº 20 M.T.)
Sala Cuna Política Preventiva de cada Empresa.
Posibilidad de habilitar sala cuna (art 203) común entre empleadores misma comuna (Art. 95)
Ropa de Trabajo y E.P.P.
Prendas adecuadas de protección personal según Ley de prevención de Riesgos. (Art. 25) Documentación (Art. 23 S.L.)
El empleador debe proporcionar sin costo: Elementos y Equipos; Capacitación y Mantención (Art. 68 ley 16.744)
Protección UV Evaluación de riesgos (Art. 16 S.L.) Abastecer de elementos protectores ultravioleta: Bloqueadores solares, gorros, gafas y otros. (Art. 19 Ley 20.096)
Primero Auxilios El empresario deberá organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la empresa, en particular en materia de primeros auxilios, asistencia médica de urgencia, salvamento y lucha contra incendios, de forma que quede garantizada la rapidez y eficacia de las mismas. (Art. 20)
Primeros auxilios: Botiquín con implementos. Capacitación primeros auxilios durante 5 años (CG, EG, NC, PL)
Revisión Medica Exámenes médicos para garantizar el estado de salud de los trabajadores, según Ley de Prevención de Riesgos Laborales. (Art.28)
Medidas y fiscalización de los Servicios de Salud (Art. 190) Certificado Médico para industrias o faenas donde los trabajadores estén bajo condiciones peligrosas o insalubres (Art. 185-186)
Salud Laboral Cumplir con la Ley 31/95 de 8 Noviembre de Prevención de Riesgos Laborales. (Art. 29)
Tomar medidas para proteger la vida y salud de los trabajadores, cumplimiento de la Ley Nº 16.744 (Art. 184)
17. Derecho Sindical
Descuento del salario del trabajador para la cuota sindical.
- El sindicado: Mínimo de 25 personas para las empresas que tengan más de 50 trabajadores (Art. 227)
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Fueros Sindicales; Constitución: 10 días antes y 30 después; Dirigentes: hasta 6 meses cesado el cargo. (Art. 221, 243)
Permisos Dirigentes Sindicales
Acumulación de horas en uno o en varios de ellos para ejercicio de sus funciones (máximo legal) (Art.30)
Permisos sindicales. (Art. 250)
18.Comité Paritario
Comisión Mixta: 5 representantes APOEXPA74 + 5 representantes de las Organizaciones sindicales75, para la vigilancia e interpretación del C.C. (Art. 31)
CP de Higiene y seguridad: Empresa o faena con más de 25 trabajadores. (Art. 66, Ley 16.744) La empresa debe otorgar apoyo al funcionamiento del CPHS y al Dpto. de Prevención de Riesgo (Art. 14,15, D.S. 54)
19. Capacitación Formación Continua: Subvenciones establecidas por el Ministerio de Agricultura.(Art. 33)
Descuento en las acciones de capacitación: Hasta 20% adicional del monto del gasto (Art. 16 Ley 19518) Franquicia Tributaria: Descuento de hasta un 1% de las remuneraciones imponibles (Art. 34,36,42 Ley 19.518)
Comité Bipartito No especificado. -Pueden optar al beneficio: Empresas con más de 15 trabajadores (Art. 13 y 14 Ley 19.518)
20. Subcontratación
- Subcontratistas deben tener al día el pago de las cuotas de Seguro Social (plazo máximo 30 días) - El empleador deberá responder solidariamente en el caso que no lo haga el subcontratista. (Art. 42, E.T.)
- El empleador deberá responder solidariamente en el caso que no lo haga el subcontratista. (Art. 183B) - Subcontratista debe informar el pago de las obligaciones laborales y previsionales al empleador. Estos documentos deben ser acreditados en la Inspección del Trabajo. (Art. 183C)
21. Cese de Actividades
Turnos rotatorios equitativos (mínimo 15 días). El grupo que un año sale ultimo el próximo sale primero. Se cesan los eventuales luego los fijos-discontinuos. (anexo II)
Termino paulatino al finalizar la faena. (Art. 159)
83
E.T: Estatuto de los trabajadores; aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, del 24 de Marzo de 1995. (Vigencia 2008) R.D.: Real Decreto. LS: Ley de Seguridad Laboral de España. D.G.T: Dirección General del Trabajo. C.T: Código del Trabajo; fijado, coordinado y sistematizado por el Decreto con Fuerza de Ley Nº 1, del 31 de Julio de 2002. (Vigencia desde el 1º Marzo 2008)
**Los espacios en blanco, en la columna del convenio colectivo de España, asociados a medidas
de Seguridad e Higiene, no se estipulan en forma general, debido a que dependen de lo
establecido en la política de cada empresa, la cual es establecida mediante negociación colectiva
de los representantes de ambas partes.
No especificado: Se refiere a que en los documentos legales revisados no se especifica los temas
de la fila. En ningún caso se intenta mostrar que no existan normas legales para regular aquellos
ámbitos.
Por analogía o “a pari”: Esto indica que no existe un artículo que defina específicamente aquel
ámbito, pero se puede obtener del conjunto de otros artículos.
84
Comparación general de los documentos legislativos laboral
La comparación a simple vista de ambos documentos parece no entregar mayor
diferencia entre las legislaciones. Además, la flexibilidad de la legislación española
nos da a entender que las oportunidades que hoy existen en un convenio colectivo
pueden ser modificadas mañana.
A menos que exista una gran influencia sobre las partes que determinan el
convenio, ninguna norma que se intente establecer en un convenio colectivo
pasara por alto la aprobación unánime de los Representantes Sociales (sindicatos
de trabajadores). Luego, la adopción de normas españolas para Chile, resultaran a
favor del trabajador y difícilmente será una herramienta para obtener mayor
beneficio económico por parte del empleador.
Análisis en detalle de los documentos legislativos laborales en busca de oportunidades de mejoras para los trabajadores y fruticultores.
El siguiente análisis solo se detendrá en los ámbitos que se aprecian divergencias
importantes, los que de alguna forma pudieran contribuir con mejoras en la gestión
del personal o en la productividad.
A. Contratos
El desarrollo de un tipo de contrato Fijo-Discontinuo en España, permite dar un
grado de seguridad de empleo a los trabajadores de temporada. Además, en
conjunto con los registros de inscripciones en las oficinas regionales, el empleador
obtiene un pronóstico de la cantidad de mano de obra estimada con la que contara
para una determinada temporada.
Es una medida que traería beneficios múltiples a los productores chilenos,
disminuyendo los costos que implica convocar a un número necesario de
trabajadores de temporada.
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El Costo que puede arrastrar esta propuesta resulta de los días feriados por años
de servicio. Al contratar a una persona con contrato fijo-indefinido se prorratea el
tiempo que trabaja parta la empresa y en base a eso se otorgan las vacaciones
pagadas. En cambio un contrato temporal no tiene derecho a este feriado.
B. Nacionalidad de los trabajadores:
Las exigencias chilenas para con el número de trabajadores nacionales aún no ha
generado inconvenientes para los productores, esto se debe a que la inmigración
ha afectado principalmente los sectores urbanos, donde se entregan mejores
condiciones para el establecimiento de los extranjeros en el país.
En España, como en toda Europa, existe una preocupación latente por la alta
cifras de inmigración, sobre todo por la que de naturaleza ilegal. Por estos
motivos se ha desarrollado una completa legislación para controlar este tema.
C. Jornada Ordinaria:
Disminuir la jornada laboral a medida que el país alcanza ciertos niveles de
desarrollo parece una tendencia lógica. Se espera que dentro de pocos años la
jornada laboral en Chile disminuya aproximándose a la de países desarrollados.
El aumento del tiempo libre atrae externalidades positivas, como más vida familiar,
más tiempo de recreación, menos horas de presión laboral, posible disminución
de los permisos, entre otras. Estas mejoras en la calidad de vida de los
trabajadores, se pueden traducir en concentración de la productividad, es decir,
realizar las mismas labores en menor tiempo.
Esta disminución de la jornada debe ser paulatina y en respuestas a avances
tecnológicos o aumentos productivos de los trabajadores. Si no es así, la
disminución de la jornada se debe compensar contratando más mano de obra o
86
disminuyendo la producción. Sin embargo, ambas son totalmente contrarias a lo
que busca un productor competitivo.
D. Jornada de Invierno:
En Murcia se determina que el trabajo diario no debe excederse de 7 horas en el
periodo invernal. Lo que tiene poca implicancia para los periodos de mayor uso de
mano de obra. Resultando ser una simple medida dirigida a los trabajadores de
planta para un periodo de baja actividad.
E. Jornada Máxima:
En Chile se permite, para faenas estacionales, un máximo de 10 horas ordinarias
(máximo 45 horas semanales), más 2 horas extras. En España, se permiten 9
horas ordinarias (máximo 40 horas semanales), más 80 horas extraordinarias al
año.
Llamaremos HTF al valor que indica la capacidad máxima que puede trabajar una
persona por faena completa (dependiendo de la extensión) sin infringir ninguna
norma legal.
Si se evalúa ambas jornadas para una faena de 2 meses, resulta:
Mes= 4 semanas Semana (lunes-sábado)= 6 días.
- Chile HTF: (45hr*8sem) + (2hr ex*6dias*8sem) = 456 horas trabajadas por persona durante la faena completa.
- España HTF: (40hr*8sem)+80hr ex = 400 horas trabajadas por persona durante la faena completa.
El resultado es evidente, la legislación permite que un trabajador chileno trabaje
más horas en una faena determinada.
87
Si igualamos las funciones de horas máximas de trabajo, obtenemos que:
(45hr*X sem) + (2hr ex*6dias*X sem) = (40hr*X sem)+ 80 hr
X = 4,7semanas
El resultado indica que si la faena es menor que 4,7 semanas la legislación
Española permitiría trabajar más horas por hombre. Sin embargo, es impracticable
disminuir en demasiadas semanas la faena, intentando buscar aprovechar el
factor fijo (80 horas extras) de la función de la extensión de la jornada de España,
debido a que existen otras restricciones como; el descanso entre faenas y la
extensión máxima de la jornada (20 hrs extras semanales).
Entonces, si se toman las siguientes restricciones, para determinar la jornada
máxima legal en España, tenemos:
a) Máximo 40 horas ordinarias semanales.
b) Máximo 80 horas extras por año.
c) Máximo 20 Horas extras semanales.
d) Máximo 12 Horas diarias de trabajo efectivo.
e) Descanso mínimo de 10 Horas entre jornadas.
Las restricciones efectivas para este cálculo son a, b y c.
Si se utiliza el máximo de 20 horas extras todas las semanas, se trabajarían 60
horas semanalmente. Lo que agotaría el “stock per cápita” de horas máximas
extras en 4 semanas.
Luego, si la faena dura entre 4 y 4,7 semanas, se aprovechan más horas días por
trabajador bajo la legislación española.
Si se evalúa ambas jornadas para una faena de 1 mes, resulta:
Mes: 4 semanas
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Semana (lunes-sábado): 6 días.
- Chile HTF: (45hr*4sem) + (2hr ex*6dias*4sem)= 228 horas trabajadas por persona durante la faena completa.
- España HTF: (40hr*4sem)+80hr ex= 240 horas trabajadas por persona durante la faena completa.
Este análisis, puede resultar atractivo a simple vista, pero existen un sin número
de otras variables que pueden estar influyendo en la determinación de concentrar
el número de horas al día que dedica el trabajador a la producción o cosecha.
En Chile, se observa que la gran mayoría de los trabajadores de temporada (a
trato) no están sujetos a horarios estrictos. Por lo que se podría asegurar que el
máximo de 2 horas extras es recurrentemente excedido, estableciendo que
efectivamente las irregularidades del rubro no permiten determinar en qué país se
consigue un mejor indicador HTF, el cual podría ayudar a estimar cuantas
personas contratar si se tienen los requerimientos de jornadas hombres y el
tiempo deseado para la faena completa sin la necesidad de caer en una infracción
a las leyes laborales propias de cada país.
Tabla 5.E. Horarios máximos legales. Horarios Máximos España Chile
Máximo Horas Ordinarias
Semanales
40 hrs 45 hrs
Máximo Horas Extras Semanales
20 hrs 12 hrs
Máximo Horas Extras Anuales
80 hrs 144 hrs
(2 horas diarias durante un máximo de 3 meses)
Máximo Horas (HTF)
Temporada 3 meses
560 hrs 684 hrs
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F. Recargo por horas extras:
El valor de la hora extra en Chile es equivalente a 1.5 horas ordinarias, es decir es
una cifra inamovible.
En España, esta cifra queda sujeta a modificaciones anuales según el convenio
colectivo de la región o actividad, y es distinta para cada categoría profesional.
Esto permite ser más específico y no generalizar solo con un porcentaje del
salario. Sin embargo, habitualmente el salario por una hora extra alcanza un tercio
del valor del salario diario completo (ver tabla salarial), por lo que la
sobrestimación del valor aminora la efectividad de los valores diferenciados.
G. Extensiones de la Jornada Agrícola:
Es importante destacar el desarrollo que ha conseguido la legislación laboral
agrícola en España. Varios artículos están dedicados al tema de la extensión de la
jornada agrícola, en los cuales se presentan alternativas para poder apalear la
urgente necesidad de mano de obra en los periodos de cosecha, y permite
flexibilizar, aunque por poco tiempo, la extensión de los horarios de trabajo y el
descanso entre jornadas.
La compensación por no poder contar con el descanso completo, podría facilitar la
tarea de distribución de turnos frente a alguna eventualidad no planificada. Es
decir, si por un motivo existe una deficiencia puntual de personal ese día, se
podría extender el turno de algunas personas para contribuir con la producción
(compensando las horas posteriormente), sin tener caer en informalidades,
características de packings chilenos, que pudieran infringir las normas legales.
H. Trabajo Nocturno:
En Chile existe una irregularidad en la definición de trabajo nocturno, ya que este
horario solo se determina por defecto de dos artículos (18 y 202 c del C.T.).
90
“En primer término cabe señalar que la legislación laboral vigente no contempla
normas que reglamenten de una manera general el trabajo nocturno y, en
especial, la hora de inicio y término del mismo”. 76
Solo existen normas que prohíben el trabajo nocturno, como lo son los artículos 18
y 202c del Código del Trabajo, relativos a los menores y a las mujeres
embarazadas correspondientemente.
No se encuentra precisado el horario nocturno, de tal manera que para llegar a su
determinación se hace necesario recurrir a los principios de interpretación de la
ley, y, dentro de ellos, el denominado de analogía o "a pari", que se expresa en el
aforismo que señala "donde existe la misma razón debe existir la misma
disposición".77
En España, la legislación es clara para determinar el horario nocturno (22:00 –
07:00 hrs.) y además estipula que cada hora trabajada en ese horario tiene un 25
por ciento de recargo.
Asimismo, si el trabajador nos es contratado para la jornada nocturna, pero es
necesario que desempeñe labores de noche, se la da un pago por pernoctar el
cual está compuesto, aparte del salario, por un abono adicional equivalente a su
salario por una jornada más los gastos de transporte en que se incurran.
En la práctica resulta menos costoso pagar horarios nocturnos en Chile, debido a
que se pagan horas normales de en todo el horario nocturno (22:00 - 07:00 hrs), y
en el caso de que la “jornada de noche” termine a las 08:00 hrs (lo que
comúnmente sucede en un packing) solo se paga una hora extra adicional con
sobrecargo del 50 por ciento. Para el caso de España, todas las horas tiene un
sobrecargo del 25 por ciento, lo que en suma resulta 2 horas adicionales más la
posible hora extra para terminar con la jornada a las 08:00.
En España, los trabajadores en jornada nocturna deben trabajar un promedio
máximo de 8 horas diarias, con referencia a 15 días. Es decir, la suma de los
últimos quince días de faena debe sumar 120 horas trabajadas.
91
En el código del trabajo chileno no se especifica en detalle la jornada promedio del
trabajador nocturno.
I. Descanso en la jornada:
Pareciera que el descanso mínimo de 20 minutos cada 5 horas de trabajo,
aplicado en el C.C. de Murcia, relaja más la jornada que los 30 minutos al día en
el caso de Chile. Sin embargo, si la jornada normalmente se extiende de 7:00 a
17:00 horas y se usa el método de descanso de Murcia, las personas solo
descansarían 20 minutos al día, debido a que después de las últimas 5 horas
resulta poco práctico tomarse 20 minutos de descanso pudiendo retirarse
inmediatamente a su hogar.
Este sistema de descanso podría funcionar en un packing, donde la monotonía y
la extensión horaria obligan a los trabajadores a tener que tomar mayor número de
descansos no establecidos. Si se reduce el tiempo de “colación” para lograr un
mayor número de descansos, se podría aprovechar mejor el rendimiento de las
personas, manteniendo un ritmo de producción más constante y no gradualmente
decreciente como ocurre normalmente.
J. Descanso Semanal:
En España se especifica que el descanso semanal debe ser mínimo 1.5 días, es
decir, salir a medio día del sábado o entrar después de medio día del lunes,
además del día domingo completo. En Chile se especifica que debe el descanso
es el domingo o un día a la semana (actividades especiales).
La legislación chilena permite tener 6 días completos para distribuir los horarios de
los trabajadores contra los 5.5 días establecidos en la legislación española. Esto
genera que en periodos, donde se maneja un volumen importante de personal,
92
exista un mejor sesgo para acomodar los horarios según los requerimientos de la
línea de producción.
No obstante, el Estatuto de Trabajo Español establece que pueden pasar 2
semanas sin tener días libres, acumulando 3 días de descanso cada 14 días
trabajados. En Chile en cambio, se establece que obligatoriamente debe existir 1
día libre a la semana, lo que provoca muchas veces caer en irregularidades
cuando se necesita personal en forma excepcional el día domingo.
Resultaría de gran beneficio flexibilizar los días libres para dar respuesta rápida a
los numerosos inconvenientes que se presentan en los meses de plena faena, sin
tener que caer en irregularidades legales.
K. Licencias por muerte de conyugue o hijo:
Este tema es delicado de tratar buscando una conveniencia económica, debido a
que se está hablando de la vida de los familiares de los trabajadores. Sin
embargo, es importante destacar la gran diferencia en días que existe en el
permiso frente al deceso de un familiar.
La extensión del permiso para un trabajador español podría ser desde un 30 por
ciento menor a la de un trabajador chileno si existe la necesidad de
desplazamiento, hasta un 60 por ciento menos si no se requiere desplazamiento.
Aquella gran diferencia se podría atribuir a mayores distancias geográficas en
Chile que en España, pero en la mayoría de los casos los familiares se encuentran
a distancias cercanas, por lo que quizás el fundamento de las distancia muchas
veces seria una excusa.
Para elaborar normas más eficientes frente a este tema, convendría establecer
permisos diferenciados según la distancia geográfica o política (en el caso de un
viaje fuera del país), y con aquella base otorgar los días respectivos; “mayor
número de días a para mayores rangos de distancia”.
93
L. Salario Base:
El tema de la profesionalización del salario base en España, analizado en
anteriormente en detalle, es conveniente para facilitar la determinación de sueldos
para los distintos cargos en las distintas actividades. Pero no hay que olvidar que
el grado de competencia (de competente) de un trabajador sobre otro, debe ser
reconocido y diferenciado mediante incentivos.
El salario base interprofesional en España es más del triple del salario mínimo en
Chile. No obstante, si no estamos consientes del costo de la vida en ambos
países, esa razón es poco útil.
Si consideramos la paridad del poder de compra (PPA) para un bien tan
estandarizado como el Big Mac78, obtenemos una equivalencia de los salarios
reales de ambos países.
Capacidad Compra con Salario Mínimo real Chile:
Salario Mínimo/Precio Big Mac
$159.000/$1.560: 126.19 Unidades Reales
Capacidad Compra con Salario Mínimo real España:
Salario Mínimo/ Precio Big Mac
€600/€3.06: 196.08 Unidades Reales.
Razón Salarios:
198.08/126.19 = 1.55
94
Este indicador nos permite comparar los sueldos reales para un bien estándar,
resultando el sueldo mínimo de España un 55% superior al de Chile.
Es importante rescatar la determinación establecida en el C.C. de Murcia para el
cálculo de los aumentos salarios en España, según los años de vigencia de los
contratos en la empresa. Esto genera un incentivo a desear permanecer en la
empresa, conociendo de antemano la cifra aproximada de su aumento salarial. Sin
embargo, estos incrementos están determinados solo para el 2º,3º y 4º año, los
años posteriores se mantienen en la base del último incremento, lo que detendría
el estímulo de permanecer en la empresa.
Para seguir premiando la antigüedad e incentivar a permanecer en la empresa, se
determina una bonificación por concepto de antigüedad. Esta bonificación esta
expresada en días del Salario Mínimo Interprofesional (SIM), y como es de
esperar, a mayor años de antigüedad se bonifican más días de SIM que se
traduce en mayor cantidad de dinero.
Por último, se establece un “premio de jubilación”, para los trabajadores con
contrato fijo o fijo-discontinuo, por permanencia en la empresa. Este premio
consiste en días de vacaciones que ascienden en número a medida que se el
trabajador supere los diez años de antigüedad en la empresa.
La legislación chilena no establece bonificaciones de esta naturaleza para los
años de antigüedad, salvo el aumento de días de vacaciones. Sin embargo, se
observa que las empresas, por decisión propia, entregan premios por antigüedad
o aumentos de sueldo a sus trabajadores por concepto de antigüedad. Pero en la
agricultura esto se observa exclusivamente en los cargos administrativos y
escasamente para los trabajadores obreros.
M. Indemnización por Insolvencia:
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Los trabajadores españoles cuentan con un Fondo de Garantía Salarial
(FOGASA), que indemniza en caso de que el empleador no responda al pago de
los salarios, ya sea por insolvencia, suspensión de pagos o quiebra. Este sistema
no es aplicado en Chile, lo que se podría considerar como una ventaja si
entendemos que los privados deben asumir la responsabilidad de respaldar sus
deudas y por ningún motivo el Estado debería aumentar el gasto fiscal para
indemnizarlas.
Por otro lado si analizamos el rol social del Estado, se puede comprender que
aquella política es netamente en favor de asegurar la retribución monetaria del
trabajo efectuado por los ciudadanos.
En el caso de que la empresa no respalde su condición de insolvencia y mantenga
moras con los trabajadores, estas deben ser pagadas con cierto recargo. En el
caso de España, la deuda se debe cancelar con un aumento del 10% anual. En
cambio en Chile por la variación del IPC entre los meses que este pago demore.
Una deuda de salarios resulta relativamente más barata en Chile a pesar de altas
tasas de IPC actuales.
Si se ejemplifica una deuda de un año anterior se obtiene:
Deuda Inicial España Chile
Variación
Junio 2007-2008 € 300.000 * 10% € 300.000 * ∆ IPC (9.6%)
Total a Pagar € 330.000 € 328.800
96
Por lo tanto, se confirma que generalmente el valor que aumenta una deuda en
salarios es mayor en España que en Chile.
N. Pago Póliza de Seguridad:
El monto por términos de póliza de seguridad es menor, para uno de los países
analizados con respecto al otro, dependiendo del valor del Euro y el monto del
salario del trabajador chileno.
Póliza seguridad España: €18
Póliza seguridad Chile: 0.95% sueldo trabajador + Factor Riesgo Actividad (máx.
3.4%)
€18*E ($799,53)=X*0.0095+X*0.034
X= $330840
Cuando el sueldo es mayor a $330.840 la póliza de seguridad es de menor costo
en España. Si se traduce esta cifra a términos reales ($330.840/1.5) resulta que el
salario que debe recibir el trabajador chileno para que convenga adoptar la norma
española (€18 cuota fija de seguro) será de $220.560.
En la agricultura, los sueldos en Chile son generalmente bajo los doscientos veinte
mil pesos promedio para los trabajadores obreros (ej. Packing), es por ello que
una fijar una cuota similar a la de España (independiente del salario), solo
convendría si esta aquella es menor o igual a la pagada actualmente como
porcentaje del salario de los trabajadores.
O. Regalías del contrato Agrícola
Chile permite un mayor porcentaje del salario en regalías que España. Un 50
sobre un 30 por ciento permite rebajar el salario en dinero considerablemente.
97
Se observa que el trabajador de temporada chileno no aprecia tanto las regalías
como el trabajador fijo. Esto se debe a la naturaleza de la temporalidad lo que
hace no valorizar completamente la dotación de habitación, alimentación y
servicios básicos En cambio, el trabajador de planta muchas veces rechaza
trabajos con un salario monetario mayor por la valoración a las regalías.
P. Política o Reglamento interno de la Empresa
Este es un ámbito en el cual se observa autonomía de parte de las empresas de
ambos países. No obstante, la política de la empresa o reglamento interno de
España permite, mediante negociaciones colectivas, establecer normas que en
Chile son establecidas como leyes generales de higiene y seguridad para las
empresas, como el adecuado ambiente de los lugares de trabajo, vivienda,
campamentos, comedores, alimentación, sala cuna y medidas de prevención de
riesgo.
Q. Transporte
En ambos países se establece que se debe ofrecer transporte cuando la distancia
es mayor a 3 Km. El bus de cumplir con todas las normas adecuadas de
seguridad y la respectiva revisión técnica al día.
R. Ropa de Trabajo
Ambos legislaciones imponen que se deben entregar prendas de seguridad
adecuadas. En Chile se especifica que deben ser concedidas por el empleador de
manera gratuita.
98
S. Primeros Auxilios, Revisión Médica y Salud Laboral
Ambos establecen medidas para responder en caso de accidentes laborales.
Exponen requerimientos exigidos y la supervisión de una entidad gubernamental
externa.
T. Derecho Sindical:
A grandes rasgos se observa en España un mayor desarrollo en temas sindicales.
Basta con mencionar que son parte de todas las decisiones de los convenios
colectivos de cada empresa o actividad. Muchas normas que en Chile son
establecidas en el Código de Trabajo en España son determinadas mediante
negociaciones colectivas.
U. Subcontratación:
Ambas legislaciones establecen la previa inscripción de los subcontratadores en la
Inspección de Trabajo correspondiente. Además se estipula que el empleador
debe tomar un rol subsidiario, para el pago de cotizaciones y remuneraciones, en
el caso de que el subcontratista no responda.
El subcontratista debe presentar toda la información requerida por el empleador y
debe llevar una lista actualizada, en la Inspección, de las personas que trabajan
bajo su cargo.
V. Cese de Actividades por termino de Faena
En España se aplica una oferta de mano de obra agregada (descrita
anteriormente), por lo tanto, por medio de programación, el cese de una faena no
significa que el trabajador debe buscar inmediatamente otra empresa, sino, la
oficina de inscripción regional se encarga de reubicar a los trabajadores que se
comienzan a desocupar.
99
Esta medida podría traer numerosos beneficios si es adoptada en Chile, tanto para
la seguridad laboral del trabajador como para el abastecimiento de mano de obra
requerido por el empleador.
100
PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD:
Ámbito Protección Maternidad
ESPAÑA (Estatuto del Trabajo, R.D. 1/1995)
CHILE (Código del Trabajo, 1º Marzo 2008)
Descanso Maternal 16 semanas (distribuidas antes o
después del parto, e incluso se
puede distribuir entre padre y
madre).
Postnatal: Mínimo 6 semanas
(Art. 48, inc. 4)
Prenatal: 6 semanas.
Postnatal: 12 semanas.
(Art. 195)
Remuneración Periodo Descanso Maternal.
Subsidio a la Maternidad: 100% por
Incapacidad Laboral
(Art. 3, R.D. 1251/2001)
Totalidad de la remuneración. (Art.
198)
Permiso Paternal Post Parto: 2 días o 4 si necesita
desplazarse.
(Art. 37, inc. 3)
Postparto: 5 días.
Fallecimiento madre del hijo: 12
semanas (Art. 195, 198)
Permiso Enfermedad del Menor
Duración máxima de tres años,
para el cuidado de cada hijo
También se tendrá derecho a una
excedencia de 1 año, ampliable en
convenio colectivo, para el cuidado
de un familiar hasta el segundo
grado de consanguinidad o
afinidad, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda
valerse por sí mismo y no
desempeñe actividad retribuida.
(Art. 1º R.D. 4/1995)
Menores de 1 año: Permisos y
subsidios por el periodo de
enfermedad (Art. 199)
Menores de 18: Permiso 10 veces al
año (compensable)
(Art.199 bis)
Tuición Legal o cuidado personal de menores (incluida la adopción)
Menor menos de 6 años:
Suspensión con reserva de puesto:
16 semanas + 2 semanas por hijo
adicional (Art. 48, inc. 4)
Menores de 6 meses: 12 semanas
subsidiadas. (Art. 200)
101
Fuero Maternal 1er año reserva de puesto.
Hasta 3 años con excedencia*
(conservar el empleo)
(Art. 1º R.D. 4/1995)
Durante el embarazo y un año
después (Art. 159-174)
Labores Perjudiciales
No especificado. Esfuerzos, Horas Extras o
Nocturnas y otras. (Art. 202)
Derecho Sala Cuna y Permiso para Alimentar
Madres en periodo de lactancia
(hijo menor de 9 meses): 1hora
permiso diario o disminución de la
jornada en ½ hora. (Art. 37, inc. 4)
Empresas con 20 trabajadoras o
más. (Servicio, Pasajes y Subsidio
por la Hora de alimentación) (Art.
203)
E.T: Estatuto de los trabajadores; aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, del 24 de Marzo de 1995. (Vigencia 2008) R.D.: Real Decreto. LS: Ley de Seguridad Laboral de España. D.G.T: Dirección General del Trabajo. C.T: Código del Trabajo; fijado, coordinado y sistematizado por el Decreto con Fuerza de Ley Nº 1, del 31 de Julio de 2002. (Vigencia desde el 1º Marzo 2008) * Excedencias: Se entiende por excedencia la situación de suspensión del contrato de trabajo a solicitud del trabajador, puede ser:
- Forzosa: Por designación o elección para un cargo público o realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
- Voluntaria: Se requiere antigüedad mínima de un año en la empresa. No se reconoce derecho a reserva del puesto de trabajo, sino derecho preferente de ingreso cuando haya vacante. Su duración será entre dos y cinco años.
102
Análisis en detalle de los documentos legislativos laborales referente a la protección de la maternidad
El descanso maternal es de mayor duración en Chile con respecto a España.
Mientras que en Chile se estipula que el descanso maternal es por un total de 18
semanas, en España esta cifra es de 16 semanas totales.
Actualmente en España muchas mujeres comparten la “baja maternal” con sus
parejas79, lo que no lleva a una reducción del tiempo de descanso por los
trabajadores, sino una distribución del tiempo de descanso entre hombre y
mujeres.
El permiso paternal en España también resulta ser inferior al de otorgado en Chile.
Para fines productivos, el menor tiempo de descanso maternal es conveniente, es
decir, en este caso la legislación española arrojaría “mayor beneficio” para el
empleador. Sin embargo, la existencia de excedencias de tiempos prolongados
podría aminorar este menor valor de los permisos por maternidad.
El fuero maternal, en ambos países, se establece normalmente como 1 año.
Los permisos por enfermedad de un menor bajo tuición del trabajador son
relativamente menores en el caso de Chile, donde se permiten un permiso
completo por todo el primer año de vida (subvencionado), más 10 permisos al año
cuando el menor tiene entre 1 y 18 años (retribuibles). En España la duración de
los permisos podría llegar a 3 años por motivos de enfermedad del menor. No
obstante estas excedencias no son subvencionadas por el empleador, solo son la
mantención del cargo o de un puesto en la empresa.
El derecho a sala cuna para las trabajadoras es estipulado en ambas
legislaciones. Lo descrito en el E.T. de España solo hace mención a la hora (no
subvencionada) de permiso para la alimentación del menor en periodo de
lactancia, la cual se puede reemplazar por una disminución de media hora de la
jornada (sin descuento). En cambio en Chile se hace referencia a l pago, por parte
103
del empleador, del servicio de sala cuna, el subsidio por la hora de alimentación al
menor y los costos de transportes para realizar aquella labor.
Por lo tanto, si un determinado C.C. no estipula otros costos por cuenta del
empleador, resulta más económico el servicio de sala cuna en el país Europeo.
104
PROTECCION AL MENOR:
E.T: Estatuto de los trabajadores; aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, del 24 de Marzo de 1995. (Vigencia 2008) R.D.: Real Decreto. LS: Ley de Seguridad Laboral de España. D.G.T: Dirección General del Trabajo. C.T: Código del Trabajo; fijado, coordinado y sistematizado por el Decreto con Fuerza de Ley Nº 1, del 31 de Julio de 2002. (Vigencia desde el 1º Marzo 2008)
Ámbito Trabajo Menores
ESPAÑA (Estatuto del Trabajo, R.D. 1/1995)
CHILE (Código del Trabajo, 1º Marzo 2008)
Categoría de Edad Menor de 18 años (Art. 7ª) Menor de 18 años (Art. 13)
Excepciones y Autorizaciones
Trabajadores menores: 18 años y
mayores de 16 con autorización
pertinente (Art. 7b)
Trabajo menores 18 años y
mayores de 16 con la autorización
pertinente (Art. 9 y 13)
Jornada de Trabajo Menores
Jornada trabajo para menores:
Máximo 8 horas diaria. (Art. 6)
Jornada trabajo para menores:
Máximo 8 horas diaria (Art. 13)
Descanso en la Jornada
30 minutos por 4.5 horas de trabajo
efectivo
(Art. 34 R.D. 1/1983)
No especificado.
30 minutos al día.
Descanso Semanal
Descanso mínimo semanal
menores de edad: 2 días (Art. 37)
No especificado.
Domingos y festivos.
Prohibición Horas Extraordinarias
Se prohíbe realizar horas
extraordinarias a menores de 18
años (Art. 6, inc. 2)
Prohibición trabajo nocturno (Art. 6)
Horario de trabajo de menores:
Entre 7:00 y 22:00 (salvo que
trabajen familiares, o que sean
varones menores (mayores de 16)
en industrias turno continuo por
naturaleza de la actividad) (Art. 18)
Trabajo Menores de 16 años
Prohibición trabajo menores de 16
años (Art. 6)
Trabajo menores 16 años y
mayores de 15: Autorización del
Padre o Madre. (Cumplir con octavo
básico cursado y no se debe
interrumpir asistencia escolar)
(Art. 13)
105
Análisis en detalle de los documentos legislativos laborales referente a la protección del menor
Para Chile y España un menor de edad es aquel que tiene menos de 18 años. Los
menores entre 18 y 16 pueden trabajar con la debida autorización de un mayor
que posea la custodia.
La jornada no debe exceder de las 8 diarias y se prohíbe el trabajo en horarios
nocturnos, salvo que se trabaje con familiares en el caso de Chile.
El descanso mínimo en la jornada para un menor debe ser de 30 minutos cada 4.5
horas en el caso de España. La legislación chilena no especifica un descanso, en
la jornada, diferenciado para los menores de edad, por lo que por se debe suponer
que el descanso mínimo para estos es de media hora por jornada al igual que el
resto de trabajadores.
El descanso mínimo semanal para un menor debe ser 2 días en el caso de
España. La legislación chilena no especifica un descanso semanal diferenciado
para los menores de edad, por lo que por se debe suponer que el descanso
mínimo para estos es 1 día al igual que el resto de trabajadores.
En España está absolutamente prohibido el trabajo para menores de 16 años, en
cambio en Chile existe la posibilidad de que trabajen menores de 15 años,
siempre y cuando cumplan con los requerimientos de la ley (cumplir con octavo
básico y la no interrupción de la asistencia escolar).
En resumen, la legislación española muestra una mayor preocupación por la
legislación del trabajo de los menores, esto se refleja en la mayor cantidad de
medidas diferenciadas de protección para el trabajo de estos.
106
6 CONCLUSIONES Aspectos Generales
Aunque es difícil anticipar la evolución de la PAA, en Chile y España se puede
predecir la tendencia decreciente de mano de obra observando el comportamiento
de otros países desarrollados de la Unión Europea.
La legislación laboral en general, está generalmente anclada al modelo propio de
un trabajador industrial, urbano, estable en su relación de servicio; por lo que debe
someterse a constantes modificaciones para responder a la situación de los
trabajadores agrícolas.
El avance en la forma de negociar las condiciones laborales en la agricultura
española, si bien, le debe sustento a políticas subsidiarias y de seguridad social
que ejerce el estado para con los trabajadores, además de las indemnizaciones
compensatorias que aseguran la actividad y las condiciones de vida de los
agricultores, lo que hace que el país tome una postura constantemente
suplementaria y haga de la agricultura una actividad importantemente intervenida.
La existencia de los convenios colectivos adapta la ley laboral, establecida en El
Estatuto del Trabajo, a las necesidades puntuales de cada actividad dentro de una
región, generando avances en temas de condiciones laborales.
La existencia de subsidios e indemnizaciones aporta considerables ventajas
económicas para los trabajadores agrarios y ha provocado un enrarecimiento del
mercado de trabajo agrario, lo que puede retardar la modernización de la
agricultura. Además, se producen áreas con aparente exceso de trabajadores
agrarios como Andalucía y Extremadura, lo que se explica por los efectos
distorsionadores del PER sobre el mercado de trabajo.
La presencia de trabajadores agrarios extranjeros en la agricultura española
genera una importante distorsión del mercado de trabajo agrario, coincidiendo con
el número de desocupados agrarios.
107
El mercado de trabajo agrario en España evoluciona con una clara tendencia
descendente, que en algunas zonas que se ha traducido en una escasez de mano
de obra (emigración a otras regiones), efecto muchas veces contrarrestado por la
llegada de inmigrantes extranjeros.
Para fines de mejorar este sistema legislativo laboral se postula:
• Derecho con menos intervención estatal en España.
• Analizar la eficacia social de una modalidad del contrato de duración
indefinida-discontinua, en contraste a la contratación fija o la temporal
(Chile y España).
• Fomentar la negociación colectiva en Chile.
• Diferenciar las categorías profesionales en Chile.
• Regular, pero no restringir la inmigración en la agricultura.
Aspectos Específicos
Los convenios colectivos de España son flexibles y están vulnerables a
modificaciones anuales por medio de negociaciones colectivas. Sin embargo, para
intentar incorporar una norma externa en un convenio colectivo se debe conseguir
la aprobación tanto de la parte empresarial como de los representantes sindicales,
los cuales poseen un alto poder organizacional.
El desarrollo de un tipo de contrato Fijo-Discontinuo y las inscripciones en las
oficinas regionales en España, permite asegurar el empleo para los trabajadores y
predecir la oferta de mano de obra para los requerimientos de los empleadores.
Esta medida podría ser beneficiosa aplicarla en Chile.
108
En España, el tema del desarrollo de la ley de inmigración es una respuesta a la
preocupante a la cifra de extranjeros trabajando en el país. La cantidad permitida
de trabajadores extranjeros en Chile es menor al porcentaje efectivo de
trabajadores extranjeros que trabajan en España.
La disminución de las horas de la jornada laboral es una medida inevitable para
cualquier país en vías de desarrollo. En Chile, aquella rebaja podría generar
externalidades positivas que posiblemente se traducirían en aumentos de la
productividad.
Establecer una jornada de invierno en Chile, podría resultaría beneficioso solo
para la gente de planta, la que no es considerable en volumen con respecto a los
trabajadores de temporada, lo que hace que no sea una medida necesaria.
La extensión máxima legal de la jornada de trabajo resulta importante para
momentos de plena. Si faena dura entre 4 y 4.7 semanas convendría aplicar el
sistema establecido en España que entrega un HTF mayor que el de Chile. No
obstante, la mayor parte de las faenas se extienden de ese plazo, por lo que se
concluye que efectivamente con la legislación chilena se consigue una mayor
extensión de horas trabajadas por persona.
El valor de la hora extra en Chile es equivalente a 1.5 horas ordinarias, en cambio
en España, esta cifra está sujeta a modificaciones anuales según el convenio
colectivo de la región o actividad, y es distinta para cada categoría profesional. Lo
apreciable de la medida española es la diferenciación de la hora extra, lo que
permite discriminar mejor a que labor dar un cierto sobrecargo por hora
109
extraordinaria. Pese a esto, esta medida solo es eficiente cuando los costos para
conseguir determinar aquellos indicadores es menor al beneficio que trae aplicarla.
El desarrollo que ha conseguido la legislación laboral agrícola en España,
referente a la extensión de la jornada agrícola, es significativa. Se presentan
alternativas para poder apalear la urgente necesidad de mano de obra en los
periodos de cosecha, y permite flexibilizar, aunque por poco tiempo, la extensión
de los horarios de trabajo y el descanso entre jornadas. Aquellas medidas podrían
ser aplicadas a modo de profundizar el tema de la legislación de la extensión de la
jornada en Chile para los periodos de plana faena.
Chile necesita un perfeccionamiento de las normas que regulan el trabajo
nocturno, debido a que la legislación laboral vigente no contempla pautas que
reglamenten de una manera general el trabajo nocturno, en especial, la hora de
inicio y término del mismo, y el porcentaje de recargo. Por lo que sería beneficioso
imitar la claridad de las regulaciones españolas existentes. Sin embargo, esto
podría perjudicar al productor o dueño de packing, debido a que estas medidas
posiblemente aumentarían los costos de mano de obra.
En Chile se podría aplicar el sistema de descanso en la jornada aplicado en
España. Es decir, mayor número de descansos pero de menor duración. Una
eficiente planificación de este sistema permitiría ser aplicado, por ejemplo, en un
packing, para mantener una productividad relativamente constante durante el día.
El descanso semanal obligatorio es menor en Chile, lo que no necesariamente se
traduce como una ventaja. Exceder el esfuerzo físico de una persona muchas
veces resulta perjudicial. Lo que se puede considerar una ventaja, es el hecho de
110
tener una mayor cantidad de horas para distribuir los horarios en momentos de
altos requerimientos de personal.
La medida de aplazar el descanso semanal, si bien podría sobrecargar al
trabajador, permite una mayor flexibilización para responder a algún
inconveniente no planificado en el tiempo de plana faena o cosecha.
La duración del permiso, por muerte de algún familiar, para un trabajador en
España es menor que la de un trabajador en Chile. Reducir este permiso, al
trabajador chileno, no sería una solución para disminuir el costo que este permiso
significa. Es necesario elaborar normas más eficientes frente a este tema,
convendría establecer permisos diferenciados según la distancia geográfica o
política; “mayor número de días a para mayores rangos de distancia”.
El salario mínimo en España es 55 por ciento mayor al de Chile en términos
reales. La subida de los sueldos per cápita va de la mano con el crecimiento del
producto del país y la profundización del capital, por ello resultaría impracticable
un aumento drástico en los sueldos para alcanzar a España, si los niveles de
producto en el país son menores.
Las normas establecidas para el aumento de los salarios y los premios de
antigüedad deben ser trabajos en la legislación chilena o exigir que se establezcan
convenios colectivos en todas las empresas que se encarguen de fijar aquellas
cifras al igual como ocurre en España. La adopción de este tipo de medidas se
reflejara mayoritariamente a favor de empleado.
111
Para términos de salarios no pagados le conviene al empleador estar bajo la
normativa chilena, esto se debe a que la variación porcentual del IPC entre dos
periodos alcanzaría el valor de 10 solo en periodos de alta inflación. En efecto la
deuda siempre seria la misma en términos reales, en cambio en España si la
variación del IPC es menor que 10, la deuda pagada será mayor a la inicial
Chile permite un mayor porcentaje del salario en regalías que España. Lo que
permitiría disminuir el salario en monetario.
En términos de Reglamento Interno; Instalaciones; Transporte; Sala Cuna; e
Implementos de Seguridad, ambas legislaciones presenten importantes
similitudes. No obstante, la legislación Española entrega más autonomía a la
determinación de estas normas mediante los convenios colectivos que estructuran
La Política de la empresa.
La forma de manejar la oferta de mano de obra, entrega seguridad para el
trabajador incluso en el cese de actividades. Además, el empleador que necesite
personal en la campaña siguiente, tendrá mejor pronóstico del número de
trabajadores que estarán disponibles para su empresa.
La protección a la maternidad resulta menos aprensiva en España que en Chile,
dándole la libertad de decisión, a la mujer, del periodo completo de baja (descanso
maternal). Es más, en la actualidad se observa que las mujeres se reincorporan en
menor tiempo al máximo establecido o que comparten el tiempo con su pareja.
Las excedencias permiten proteger a la madre sin que el empleador incurra en
costos por los permisos otorgados para el cuidado del menor.
112
La protección al menor en Chile necesita desarrollo para asemejarse a la de
España. Para fines productivos conviene que una legislación seas más ligera en
ese ámbito. Sin embargo, si se descuidan estas normas se perjudica el presente y
futuro del menor, lo que trae consigo menor escolaridad, calificación y por último
aumento de índices de pobreza. Es recomendable no buscar un beneficio
económico a costa del trabajo de menores, ya que a largo produce más
externalidades negativas que positivas.
Para finalizar es importante dejar en claro que, si bien se plantearon posibles
adopciones de normas entre ambos países, extraer una norma específica
española para que sea incorporada en el Código del Trabajo chileno resultará, en
casi la totalidad de las veces; a favor de los trabajadores; de las condiciones
laborales; y del aumento de los salarios. Luego, adoptar en España una norma
chilena resultaría dificultoso. Esto se debe a que en un país con tan desarrollada
políticas sociales, sería casi imposible incorporar una ley que tenga como objetivo
solamente buscar un aumento del beneficio económico del productor.
113
7 BIBLIOGRAFIA
• Francisco Javier López Macías Pepe Castrillón, Teoría Económica y
Algunas Experiencias Latinoamericanas Relativas a La Agroindustria. Cap.
3.
• González, E.-Martínez, P.: “El derecho del trabajo, una reflexión sobre su
evolución histórica”, 1996.
• Francisco Javier López Macías Pepe Castrillón, TEORÍA ECONÓMICA Y
ALGUNAS EXPERIENCIAS LATINOAMERICANAS RELATIVAS A LA
AGROINDUSTRIA. Cap. 3.
• Real Decreto de Ley; 10 de Marzo 1980; del Estatuto de los Trabajadores. • Código del Trabajo; fijado, coordinado y sistematizado por el Decreto con
Fuerza de Ley Nº 1, del 31 de Julio de 2002. (Vigencia 1º Marzo 2008), Edición de 15 de Noviembre de 2007.
• Convenio Colectivo para las empresas cosecheras y productoras de fruta,
uva de mesa y otros productos agrícolas y sus trabajadores de la Región de Murcia (2004-2008)
• EL SEGURO AGRICOLA EN CHILE Marco Institucional -Participación del
Estado Eugenio Rodríguez V. Director Ejecutivo Comité de Seguro Agrícola
Sitios Web España, consultados: • Web Gobierno: http://www.la-moncla.es • Web del Congreso de Diputados http://www.congreso.es • Web del Senado http://www.senado.es • Ministerio de Medio Ambiente y Medio Rural: http://www.mapa.es • Ministerio de Trabajo e Inmigración: http://www.mtas.es • INE: http://www.ine.es
Sitios Web Chile, consultados: • Ministerio de agricultura: http://www.minagri.cl • Ministerio de Trabajo e Inmigración: http://www.mintrab.cl • INE: http://www.ine.cl; ODEPA: http://www.odepa.cl