taller n°2 proyecto innovador
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PROCESO DE SELECCION
PROCESO DE
INDUCCION
Implica la existencia,
tanto actual como futura
de una posición por
cubrir
Conocimiento de
la esencia
del puesto y
las tareas
por realizar
Reconocernecesidad
Analizar
el puesto
Definirfuente
Preselección
Entrevista
Evalua ción y Selec ción
Incorporación efectiva
Identificacion de las COMPETENCIASrequeridas y el alcance de cada una de ellas
Habilidades técnicas, profesionales, interpersonales y conceptuales de los individuos
PERFIL DEL PUESTO
Se manifiestan a través de comportamientos observables
• ES UNA HERRAMIENTA SUMAMENTE SENCILLA QUE PERMITE REUNIR LA SIGUIENTE INFORMACIÓN RESPECTO DE UN PUESTO:
Propósito del puesto (para qué existe en la organización).
Funciones principales.
Competencias requeridas para ocupar el puesto (conocimientos, habilidades, cualidades requeridas, etc.).
Recursos humanos y económicos por los que es responsable.
Situaciones complejas a resolver.
DESCRIPCION DE PUESTOS Definición
DESCRIPCION DE PUESTOS Objetivos
• IDENTIFICAR LOS ROLES, FUNCIONES Y PROCESO Y COMPETENCIAS REQUERIDAS DE CADA PUESTO DE TRABAJO CON EL PROPOSITO DE:
Identificar las fortalezas y también oportunidades de mejora que pudieran existir en la tarea.
Identificar las necesidades de capacitación a efectos de planificar aquellas actividades que nos fortalezcan.
Permitir una adecuada clasificación de puestos que nos facilite un posterior análisis y comparación interna y externa.
Facilitar el proceso de selección y promoción de personal, ya que a partir de la descripción se obtiene la informacion necesaria para analizar y comparar el contenido de los puestos y los aportes de las personas a seleccionar y capacitar.
•HABLA DEL PUESTO Y NO DEL OCUPANTE •ES SINTETICA Y CLARA, HABLA DE LAS PRINCIPALES FUNCIONES Y ACTIVIDADES
No es inclusivo, ni describe absolutamente todas las funciones y actividades,
Es lo esencial para comprender el puesto. • ES DINAMICA
Refleja el rol y sus funciones principales en el momento de la descripción.
Podrá ser modificada tantas veces como sea necesario.
Es extensiva a las funciones y tareas más importantes.
DESCRIPCION DE PUESTOS Características
INTERNA EXTERNA
CONSULTORA
INTRANET
JOB POSTING
DIRECTA
FUENTES
DE
RECLUTAMIENTO
INTRANETINTRANETCONTACTOS
UNIVERSIDAD
Screening:después de la convocatoria se separan los candidatos que desde lo formal cumplen con los requisitos
Evaluacion de los candidatos: tests,análisis de antecedentes, evaluaciones grupales
Entrevistas técnicas: el supervisor inmediato es el entrevistador. Se indagan aspectos técnico-profesionales y los conocimientos buscados.
Decisión final:a partir del análisis comparativo de los postulantes.La ponderación de las competencias y el puntaje de cada uno es una herramienta útil.
PRESELECCIÓN
DEL CANDIDATO
LA
ENTREVISTA
Preparar las preguntas básicas: qué hizo,sintió y pensó en determinadas experiencias,en qué contexto se desarrollaron,qué resultados obtuvo, cómo resolvería tal o cual situación, los problemas que se le presentaron y cómo los afrontó,etc.
Incluir preguntas sobre hechos concretos
Brindar información necesaria sobre la posición a cubrir, la empresa, las expectativas y otros datos de interés.
Evaluar a los candidatos considerados: escriba sus conclusiones luego de la entrevista.
COMO EVA
LUAR AL
ENTREVIS
TADO
•Analice el curriculum
•Descubra lagunas en su carrera
•Construya su historia personal-laboral
•Detecte sus fortalezas y debilidades
•Enfatice su motivación para el puesto y la organización
•Escuche con atención y observe el lenguaje corporal-gestual
•Defina los sentimientos que le provoca el postulante
•Analice el discurso verbal (contenido y forma de comunicarse)
•Descubra su capacidad de interactuar y sus dificultades.
•Consigne sus primeras impresiones :ansioso, confuso, organizado, lento, creativo, temeroso,etc.
•Registre las contradicciones.
Características Personales: interacción,liderazgo, creatividad, valores, capacidad de aprendizaje,comunicación,organización.
COMPETENCIAS
Experiencia y aptitudes técnicas
Formación (estudios, conocimientos)
•El ambiente psicológico: cree un buen clima, programe el tipo de entrevista (libre o dirigida), estructure su desarrollo (introducción, preguntas y respuestas, etapa final).
•El ambiente físico: elija un escenario, disponga los asientos (cara a cara, lateral,en un lugar de trabajo), observe su estado de ánimo y su disposición y expectativas.
ESCENARIO
La proporción y la relevancia de las habilidades técnico-profesionales, interpersonales y conceptuales, cambia según el nivel del puesto.
El peso de las habilidades clave difiere según el nivel organizacional.
Un buen proceso potencia y acelera los resultados que se puedan obtener.
PROCESO
DE INCORPORACION E INDUCCION
El proceso de incorporación e inducción puede determinar el éxito y también el fracaso.
Este momento y los momentos de cambio, es donde los individuos necesitan mayor guía .
Control de gestión
La efectiva selección de personal puede y debe monitorearse.
Hay herramientas efectivas para verificar el ajuste a los requerimientos e identificar las necesidades de desarrollo del individuo.
AssessmentAssessment
• “Dispositivo de evaluación (individual y grupal) que se implementa en grupos con el objetivo de conocer,evaluar, valorar y examinar a los postulantes en términos de conductas reales y concretas, no inferidas”.
AplicacionesAplicaciones
• Selección de Personal• Evaluación de Desempeño y
Potencial• Detección de necesidades de
capacitación• Selección de candidatos internos
para programas de management.
Características fundamentalesCaracterísticas fundamentales
• Evaluación con pruebas situacionales e interactivas.
• Evaluación con Técnicas Psicométricas y Proyectivas.
• Evalúa conductas observables y concretas.
• Intervención de la línea de mando.• Evalúa capacidad actual y
potencial de desarrollo.
Técnicas SimuladasTécnicas Simuladas
• Entrevistas simuladas• Juegos de negocios• Juegos de negociación• Discusión en grupos.• Ejercicios de análisis• Ejercicios de presentación• Estudios de casos
Tareas PosterioresTareas Posteriores
• Devolución• Informes• Estadísticas• Decisiones sobre resultados
Ventajas Desventajas Ventajas Desventajas
• Aplicación en diversos procesos
• Fiabilidad-validez• Mayor aceptación
de la línea• Potencia el
entrenamiento
• Cultura de la organización
• Resistencias• Costos Altos• Descripción
correcta del Perfil de Puesto psicolaboral
• Formación del evaluador
Relaciones Interpersonales
Relaciones Interpersonales
• Estilo de conducción• Habilidad para trabajar en equipo• Relaciones con pares,superiores y
subordinados• Comunicación• Capacidad de juicio o autocrítica• Valores sociales• Motivación
IntelectualidadIntelectualidad
• Inteligencia (tipo y modalidad)• Formas de Pensamiento• Análisis de Problemas• Influencia del medio o contexto• Capacidad diagnóstica• Habilidad para evaluar propuestas• Percepción y criterio de realidad
IntelectualidadIntelectualidad
• Iniciativa• Creatividad-innovación• Flexibilidad• Tolerancia a la frustración • Tolerancia a la incertidumbre
Modalidad LaboralModalidad Laboral
• Grado de involucración e identificación
• Orientación a la organización/orientación al mercado
• Habilidad para proponer ideas• Establecimiento de prioridades• Capacidad para asumir
riesgos,tomar decisiones, ejecutar
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