gestiÓn del th por competencias

El concepto de competencia laboral se acuñó primero en los países industrializados a partir de la necesidad de formar personas para responder a los cambios tecnológicos, organizacionales y, en general, a la demanda de un nuevo mercado laboral. A su vez, en los países en desarrollo su aplicación ha estado asociada al mejoramiento de los sistemas de formación para lograr un mayor equilibrio entre las necesidades de las personas, las empresas y la sociedad en general.

Reconocer el aprendizaje en el lugar de trabajo, tanto formal como no formal, y la experiencia laboral.

Promover el desarrollo del aprendizaje y la formación en el lugar de trabajo.

Adoptar buenas prácticas en materia de desarrollo de los recursos humanos.

Creación de un marco nacional de Cualificaciones que incluya un sistema de certificación confiable que garantice que las aptitudes profesionales sean transferibles y reconocidas por sectores, industrias, empresas e instituciones educativas.

Documento Conpes Social 81 de 2007: “Consolidación del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo en Colombia”

Documento Conpes 3674 de 2010: Lineamientos de Política para el Fortalecimiento del Sistema de Formación del Capital Humano – SFCH

Ley 909 de 2004: “Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la Carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones”.

Los Decretos Leyes 770 y 785 de 2005 establecen los criterios y la obligatoriedad para definir e incorporar en los manuales de funciones y requisitos las competencias mínimas para los diferentes empleos públicos del orden nacional y territorial

Decreto No. 2539 de 2005. “Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los decretos ley 770 y 785 de 2005”.

La competencia es “un saber hacer frente a una tarea específica, la cual se hace evidente cuando el sujeto entra en contacto con ella. Esta competencia supone conocimientos, saberes y habilidades que emergen en la interacción que se establece entre el individuo y la tarea

Es un saber hacer en contexto.

SABER SER

SABER SABER

SABER HACER

•Comportamental

MODELO DE COMPETENCIA

•Constructivista

•Funcional

•Se refiere a la aplicación de las características inherentes al servidor, sus actitudes, aptitudes – valores.

• Es adquirir conocimientos que permitan un buen desarrollo de las funciones a realizar.

• Es la aplicación de los conocimientos adquiridos para realizar acciones encaminadas a la consecución de un objetivo o una meta. Habilidades y destrezas

ELEMENTOS DE ÉNFASIS DEFINICIÓN

Las competencias laborales generales se caracterizan por no estar ligadas a una ocupación en particular, ni a ningún sector económico, cargo o tipo de actividad productiva, pero habilitan a las personas para ingresar al trabajo, mantenerse en él y aprender

INTELECTUALES (Atención, memoria, concentración…PERSONALES (Inteligencia emocional, ética, flexibilidad)INTERPERSONALES (Liderazgo, proactividad, Trab equipo)ORGANIZACIONALES (Cap. Gestionar recursos e información, orientación al servicio, aprender de otros)TEGNOLOGICAS (Capacidad de transformar e innovar entorno: procesos, procedimientos, métodos y aparatos)EMPRESARIALES O PARA LA GENERACION DE EMPRESAS

Aquellas necesarias para el desempeño de las funciones propias de las ocupaciones del sector productivo. Habilitan a las personas para desempeñar una ocupación o un grupo de ocupaciones.

Ocupación: conjunto de puestos de trabajo con funciones productivas afines, su desempeño requiere competencias comunes relacionadas con los resultados que se obtienen

En Colombia el SENA construyó la Clasificación Nacional de Ocupaciones, para lo cual identificó 450 ocupaciones agrupadas en las siguientes áreas:Finanzas y administración· Ciencias naturales y aplicadas· Salud· Ciencias sociales, educativas, religiosas y servicios gubernamentales· Arte, cultura, esparcimiento y deporte· Ventas y servicios· Explotación primaria y extractiva· Oficios, operación de equipos y transporte· Procesamiento, fabricación y ensamble

Nivel semicalificado: ayudantes de cocina, vigilantes, aseadores.

Nivel calificado: auxiliares de enfermería, de odontología, promotores de salud.

Nivel técnico: enfermeras, técnicos dentales, técnicos ópticos, tecnólogos y técnicos en

radiación, en terapia respiratoria, instrumentadores quirúrgicos. Nivel profesional: médicos, odontólogos,

optómetras, dietistas, fisioterapeutas. Nivel directivo: gerentes de servicios de

salud.

1. ORIENTACIÓN A RESULTADOS

2. ORIENTACIÓN AL USUARIO Y AL CIUDADANO

3. TRANSPARENCIA

4. COMPROMISO CON LA

ORGANIZACIÓN

COMPETENCIAS

COMPETENCIAS1. LIDERAZGO 2. PLANEACIÓN

3. TOMA DE DECISIONES

4. DIRECCIÓN Y DESARROLLO

PERSONAL5.

CONOCIMIENTO DEL ENTORNO

1. APRENDIZAJE CONTINUO

2. EXPERTICIA PROFESIONAL

3. TRABAJO EN EQUIPO Y

COLABORACIÓN

4. CREATIVIDAD E INNOVACIÓN

COMPETENCIAS

1. LIDERAZGO DE GRUPOS DE

TRABAJO

2. TOMA DE DECISIONES

COMPETENCIAS

1. EXPERTICIA TÉCNICA

2. TRABAJO EN EQUIPO

3. CREATIVIDAD E INNOVACIÓN

4. MANEJO DE LA INFORMACIÓN

5. ADAPTACIÓN AL CAMBIO

6. DISCIPLINA

7. RELACIONES INTERPERSONAL

ES

8. COLABORACIÓN

COMPETENCIAS

COMPETENCIAS TÉCNICAS: Ligadas al proceso y aportación Mas ligadas a los conocimientos Ligados con la retribución fijaCOMPETENCIAS PERSONALES- BÁSICAS –

CLAVES -COMPORTAMENTALES: Ligadas a factores del éxito

diferenciales Fundamental habilidades y actitudes Relaciones con la retribución variable

VALORES: Normas de vida que imponen las empresas.(Honestidad, responsabilidad, lealtad, etc.).

RASGOS PERSONALES: Características propias de las personas y que las diferencia de otra (Idealista, introvertido, perseverante, etc.)

HABILIDADES: Son destrezas adquiridas en su formación y le permite desempeñarse con éxito (saber pensar, trabajo en equipo, etc.)

CONOCIMIENTOS: Conocimientos de conceptos, técnicas y metodologías que una persona adquiere a través de formación académica y experiencia

ACTITUDES: comportamientos ante la sociedad (empatía, entusiasmo, etc.)

ES UN CONCEPTO MULTIDIMENSIONAL REFLEJAN LA APORTACIÓN MÁS QUE LA

ACTIVIDAD O FUNCIÓN EN SI CARÁCTER DE PERMANENCIA EN EL

TIEMPO PARA QUE SEA COMPETENCIA DEBE SER

APLICADA SU APLICACIÓN SUPONE LA

CONSECUCIÓN DE UN LOGRO LA COMPETENCIA ES MENSURABLE

TRABAJADORES

Adquirir y aplicar habilidades y conocimientos

Obtener un certificado que reconozca sus competencias

Posibilidad de transferir su competencia hacia otras

áreas

ORGANIZACIÓNContar con información confiable sobre el nivel de competencia de

sus trabajadoresOrientar sus procesos de capacitación y desarrollo

personal en convergencia con las competencias

Elevar la productividad y calidad, es decir, ser más competitiva

Mejorar el aprovechamiento de sus recursos

Promover entre sus trabajadores una cultura laboral sustentada en

su desarrollo personal