gestión de competencias laborales

Preparado por :Carmen Ortíz de Testa

Directora ELICON CONSULTORES , S.A.

QUÉ HACEN LAS EMPRESAS EXITOSAS?

•Crean una visión compartida

• Saben que siendo las mejores atraen a los mejores

• Identifican con precisión el personal que necesitan

• Visualizan el desarrollo de carrera como una inversión

• Compensan el desempeño

• Están comprometidos con la satisfacción de los empleados

“ Si aceptas tus posibilidades en el presente, con toda certeza mejorarás en el futuro ”

ANTES:ANTES: AHORAAHORA::

JERARQUICAJERARQUICA TRABAJO NACE CON TRABAJO.TRABAJO NACE CON TRABAJO.ENTENDIMIENTO LIMITADOENTENDIMIENTO LIMITADO PARTICIPACIONPARTICIPACIONAMBIENTE ESTABLEAMBIENTE ESTABLE AMBIENTE CAMBIANTEAMBIENTE CAMBIANTEHABILIDADES MANUALESHABILIDADES MANUALES COMPETENCIAS LABORALESCOMPETENCIAS LABORALESRUTINA, REPETICIONRUTINA, REPETICION IMPREVISTOS, DESRUTINIZADAIMPREVISTOS, DESRUTINIZADATRABAJO SUPERVISADOTRABAJO SUPERVISADO TRAB. AUTO-EVALUADOTRAB. AUTO-EVALUADOPENSAMIENTO SEPARADO ACCIONPENSAMIENTO SEPARADO ACCION SOLUCION PROBLEMASSOLUCION PROBLEMASINDIVIDUOS ADAPTADOS A MAQS.INDIVIDUOS ADAPTADOS A MAQS. ADAPTACION A REQUERIMIENTOSADAPTACION A REQUERIMIENTOSPERFILES HOMOGENEOSPERFILES HOMOGENEOS HABILIDADES HETEROGENEASHABILIDADES HETEROGENEASCAPACITACION INICIAL MAS EXPER.CAPACITACION INICIAL MAS EXPER. FORMACION CONTINUAFORMACION CONTINUACLASIFICACIONES RIGIDASCLASIFICACIONES RIGIDAS CLASIF. AMPLIAS Y FLEXIBLESCLASIF. AMPLIAS Y FLEXIBLESBAJA AUTO-SATISFACCIONBAJA AUTO-SATISFACCION INVERSION EN EL PERSONALINVERSION EN EL PERSONAL

ORGANIZACIONES COMPETENTES

PRINCIPIOS DE LA GESTION DE COMPETENCIAS

1. Los recursos humanos constituyen un input esencial para la definición de la estrategia de la empresa.

2. Las competencias constituyen el principal activo de los recursos humanos de una organización.

3. Un puesto de trabajo no es algo imprescindible ni eterno en la organización

4. La compensación debe tomar como base las competencias y el desempeño.

5. La gestión estática de los puestos da paso a otra dinámica del desempeño de las personas .

Motivos

Rasgos

Imagen de sí mismo

Rol social

Habilidades

Conocimientos

Las competencias son características personales que contribuyen a lograr un desempeño excelente en un puesto/rol determinado dentro de un contexto organizacional específico

COMPETENCIAS

Definiciones asociadas a las Competencias

La habilidad es la capacidad de hacer algo bien (leer un balance)

Es conocimiento es lo que una persona sabe de un área particular (principios de contaduría)

El rol social es la imagen que proyecta el candidato; lo que cree que es importante hacer en un momento determinado en función de su rol (ser líder)

La imagen de sí mismo se refiere al concepto interno de identidad y valor (verse como un maestro)

Los rasgos son pautas conductuales (ser buen oyente)

Los motivos son intereses y preferencias naturales, que se reflejan en pensamientos recurrentes y constantes (logro, poder, afiliación)

Motivos

• Establecen objetivos retadores

• Toman riesgos calculados

•Asumen responsabilidades de forma personal

• Buscan la crítica constructiva

• Eligen trabajar con expertos antes que con amigos

LOGRO

• Necesitan mantenerse en contacto con otros

• Mantienen las amistades en forma clara

• No les gusta estar solos

• Eligen para trabajar a un amigo antes que a un experto

• Efectivos consejeros y conciliadores

AFILIACION

• Ayudan y apoyan a los demás sin que se lo soliciten

• Intentan controlar a los demás

• Expresan sus emociones de forma contundente. Influyen sobre los demás para que consigan resultados

• Son activos en las tramas políticas de la Compañía

•Buscan, retienen y utilizan la información

PODER

Gestionar por competencias significa tener en cuenta que los conocimientos, habilidades o

cualidades personales influyen en el rendimiento de las personas y aplicar ésto, de

manera sistemática, para conseguir los mejores resultados de la empresa y la mayor

orientación profesional del trabajador.

Definición de gestión por competencias

Elementos competenciales

Elementos de la competencia

Saber actuar

Actuar con competencia

Querer actuar Poder actuar

Conocimientos (saber)

Experiencia (saber hacer)

Actitudes (el. Afectivo)Comportamientos (el. Conductual)

RecursosElementos motivadores

Conocimiento+Actitud

Tipología de competencias

COMPETENCIAS DE DIRECCIÓN Y RUEDA

DELANTERA• OBJETIVOS / METAS• GUÍA - COACHING• DECISIONES / RIESGO• VISIÓN DE FUTURO• LOGRO DE COMPROMISO

COMPETENCIAS DE PEDALES Y CADENA

(SOCIALES)

• RELACIONES HUMANAS• COMUNICACIÓN• TRABAJO DE EQUIPO• NEGOCIACIÓN• ORIENTACIÓN AL CLIENTE

COMPETENCIAS DE RUEDA TRASERA

(TÉCNICOS)

• ELECTRÓNICA• COMPUTACIÓN• ANÁLISIS FINANCIERO• COSTEO DE PRODUCTOS• DIBUJO TÉCNICO - CAD

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COMPETENCIA TECNICA:COMPETENCIA TECNICA:Dominio experto de tareas, Dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas enconocimientos y destrezas enel ámbito del trabajo.el ámbito del trabajo.

COMPETENCIA SOCIAL:COMPETENCIA SOCIAL: Colabora proactivamente conColabora proactivamente conotros en su grupo, se comunicaotros en su grupo, se comunicaefectivamente.efectivamente.

COMPETENCIA PARTICIPATIVA:COMPETENCIA PARTICIPATIVA:Sabe organizar e decidir, participaSabe organizar e decidir, participaen la organización de su trabajo yen la organización de su trabajo ysu entorno; esta dispuesto asu entorno; esta dispuesto aaceptar nuevas responsabilidades.aceptar nuevas responsabilidades.

COMPETENCIA METODOLOGICA:COMPETENCIA METODOLOGICA:Sabe reaccionar, resuelve situacionesSabe reaccionar, resuelve situacionesemergentes en el trabajo y encuentraemergentes en el trabajo y encuentranuevas vías de solución.nuevas vías de solución.

TIPOS DE COMPETENCIASEnfoque Bunk:










Modelo integral

APLICACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Competencias

Selección

Compensaciones

Desempeño

Capacitación y Desarrollo

Planes de Sucesión

Planes de Carrera

Política de RR.HH Gestión tradicional

Gestión por competencias

¿En qué consiste mi trabajo?

Definición de puestos y selección

Descripción de funciones

Descripción de competencias

¿Qué importancia tiene?

Retribución Tablassalariales

Retribución variable

¿Cómo lo estoy haciendo?

Evaluación Responsable/Colaborador

Evaluación 360º

¿Hacia dónde puedo

progresar?

Desarrollo y promoción

Entrevistasdirigidas

AssessmentCenter

¿Qué hacer para progresar?

Formación Presencial E-Learning

Modelo de gestión integral aplicado a Recursos Humanos










Orientado tanto a la empresa como al trabajador

Configurar el área de RR.HH. como una unidad estratégica

Mejorar el proceso de toma de decisiones y optimizar la inversión de capital humano

Objetivos y utilidades

Intereses de la organización

Intereses del trabajador

Mayor convergencia

Posibilidad de alcanzar una mayor estabilidad laboral

Esfuerzos en política laboral para la retención de personal con competencias clave.

Rediseño de las técnicas utilizadas en las políticas de RR.HH. Superar barreras culturales

GESTIÓN DE COMPETENCIA APLICADA A LA ESTRATEGIA

Planificación

Revisión

Coachin

g

Rec

ompe

nsa

Cómo alinear objetivos de la organizaciónCómo alinear objetivos de la organizacióncon los personalescon los personales

Cómo establecer unaCómo establecer una relación constructiva relación constructiva superior y empleado superior y empleado

Cómo dar seguimiento a los objetivosCómo dar seguimiento a los objetivos

Cómo Cómo reconocer reconocer

el desempeñoel desempeño

PLANIFICACIÓN

El éxito de un proceso de planificación depende de:

• Discutir la estrategia y objetivos de la Organización y cómo se interrelacionan con el empleado, el jefe y el equipo

• Establecer con claridad los objetivos y los parámetros para medirlos

• Establecer los objetivos en términos de resultados, competencias y procesos de mejora

• Dejar todo claro desde el principio entre jefe y subordinado

COACHING

•Es un proceso continuo a través del cual se establece un diálogo constructivo entre jefe y subordinado

• Es un mecanismo para ayudar a conformar conductas y favorecer el desarrollo de capacidades para el acortamiento de brechas entre el desempeño real y el deseado

• Es una forma de afrontar problemas de desempeño

• Es una manera de estimular el desempeño sobresaliente

REVISIÓN DEL DESEMPEÑO

•Es un evento anual para discutir el desempeño pasado y futuro y determinar el futuro desarrollo del empleado

• Es una manera de hacer que el individuo perciba su situación presente e intuya la futura

• Es un mecanismo para evaluar competencias y efectividad

• Es un refuerzo a la autoestima y a la que cuestiona la relación entre las aspiraciones personales y el logro de metas

• Es un proceso que se apoya en evaluaciones provenientes de varios jueces, apoyado para ello en diversos instrumentos (360°)

RECOMPENSA

•Es un mecanismo que envía el mensaje respecto a aquello que la organización considera importante

• Objetivos operativos y estratégicos

• Competencias

• Es el fin de un ciclo y el principio del siguiente

• Es la manera de evitar actitudes como:

• ¿Para qué me sirve esto?

• ¿Para qué me molesto en hacer tal cosa?

PERFILES POR COMPETENCIA

•El perfil de competencias de una persona refleja el nivel que tiene reconocido o acreditado de las competencias que se definan.

•Es una relación de características personales ligadas a resultados superiores en el desempeño del puesto.

•Está estrechamente relacionado con la estructura, estrategia y cultura de la empresa.

•Es un modelo conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto.

SEIS NIVELES DE COMPETENCIAS QUE DEBES TOMAR EN CUENTA AL MOMENTO DE DISEÑAR LOS PERFILES

(1) RECEPTIVO + CONDUCTA BÁSICA, PERMANENTE INSTRUCCIÓN Y CONTROL CERCANO

(2) IMITATIVO + DESEMPEÑO DE IMITACIÓN DE MODELO EN AUSENCIA NO ES(Aprendizaje) CAPAZ DE REALIZAR EL CONTROL

(3) INICIADO + INICIA ETAPA EN FORMA INDEPENDIENTE CON ALGÚN GRADO(Junior) DE INICIATIVA ENFRENTA Y PUEDE REALIZAR LA CONDUCTA

CON TOTAL AUTONOMIA

(4) AUTÓNOMO + REALIZA LA CONDUCTA AUTÓNOMAMENTE CON AUSENCIA DE (Consultor) CONTROL

(5) ANALISTA + CAPAZ DE ANALIZAR SU PROPIA CONDUCTA Y REALIZAR (Senior) MEJORAS EN LAS CONDUCTAS

(6) ESTRATEGA + CAPAZ DE PLANTEAR ESTRATEGIAS EN RELACIÓN AL SENTIDO(Master) DE LAS CONDUCTAS Y CREAR CONDUCTAS ALTERNATIVAS

“ PARA ABRIR LAS VENTANAS AL FUTURO HAY QUE CERRAR LAS PUERTAS DEL PASADO ”. J. Fernández

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