examen mauro

Lee. Bolman

Desde la existencia de los primeros primates existieron tipos de organizaciones primitivas.Al pasar del tiempo las organizaciones

fueron evolucionando y proliferado a tal punto que desde el momento que nacemos somos presas de estas y no todas funcionan bien, por que exciten niños que no aprenden , personas explotadas por las mismas y un sin numero de “peros” que tienen el lado oscuro de las organizaciones

Se basan

en:

La organización marchara bien si esta bien dirigida por su gerente, pero no siempre logran su cometido por falta de concepción de la organización.

El abanico de consultores es muy extenso para los tipos de organizaciones, y a veces es tanta la información que te agobia y no siempre encuentra la mejor salida para los problemas, y terminan siendo una barrera mas.

Se encarga de la creación de leyes, regularización y diseño de políticas gubernamentales que traten de sanar los problemas de las organizaciones enfermas.

Se encarga de la creación de leyes, regularización y diseño de políticas gubernamentales que traten de sanar los problemas de las organizaciones enfermas.

La teoría organizacional es relativamente

nueva, e influenciadas por diferentes

corrientes del pensamiento como:

Da mayor importancia a las metas y los

roles ajustables a los propósitos

gerenciales.

Poniendo énfasis en la relación

organización y su gente, creando mayor

coherencia entre necesidades, habilidades

y valores de los individuos.

Poniendo el poder, conflicto y distribución

de recursos como temas centrales.

Halla virtudes en las desviaciones de las organizaciones, pretende crear una cohesión médiate el poder y diseño racional.

Estos son instrumentos de acción y posen ventajas y limitaciones, las cuales nos ayudaran a administras, controlar , organizar y predecir nuestra organización.

Para definir los temas y la creación de premisas a tratarse se utilizo ayuda de ciencias sociales tales como sociología, psicología, antropología y política.

Halla virtudes en las desviaciones de las organizaciones, pretende crear una cohesión médiate el poder y diseño racional.

Las organizaciones están constituidas por

gente, las cual limitadamente conocemos

y podemos predecir.

Es muy difícil predecir el resultado de una acción o iniciativa, es muy posible que las soluciones de hoy afecten en gran medida los resultados del futuro

No siempre la persona a cargo tiene la razón

pero por jerarquía hay que respetar y acatar

la decisión, y esas decisiones tomadas se

transforman en engañosas.

Las organizaciones son ambiguas: el

entender realmente que esta pasando en

una organización no es tarea fácil .

Las categorías aprendidas son tan importantes en las percepciones como los elementos objetivos externos. La gente trata de ajustar su mundo de acuerdo a su mapa interno.

Las teorías que aprendemos y usamos determinan que una situación resulte confusa o clara, con sentido o enigmático, y para tomar una línea de acción la persona necesita teorías para:

1.- Saber distinguir entre lo que es importante y lo que se puede ignorar sin riesgo.

2.- Agrupar un gran cantidad de fragmentos de información en patrones o conceptos. La mayoría personas reconoce que nuestros mapas mentales influyen poderosamente en lo que vemos y en la manera como interpretamos nuestro mundo, se conoce menos el efecto Pigmalión la diferencia en la teoría puede crear diferencia en la realidad.

Los problemas se provocan por las actitudes negativas de la gente. La tendencia de atribuir la culpa a los demás nos reconforta y establece claramente el próximo paso el “castigar al culpable”.El identificar al culpable da para solucionar el problema para esto se debe desarrollar un conjunto de procedimientos y expectativas claras y racionales.

Todas las organizaciones tienen metas,

límites, niveles de autoridad, sistemas de

comunicación, mecanismos coordinadores y

procedimientos distintivos; los perfiles

estructurales varían sustancialmente en los

diferentes tipos de organizaciones.

Uno de los aspectos más importantes

que debe enfrentar una organización es

“como estructurarse”. El tipo de

estructuras que se adopte va a facilitar o

entorpecer lo que la organización sea

capaz de lograr. La estructura también

puede ejercer un papel importante en el

rendimiento de la organización.

Se apoya en dos fuentes intelectuales importantes. La primera se realiza en el trabajo de sicología o industrial siendo su objetivo principal desarrollar un conjunto de principios sobre especialización, intervalos de control, autoridad y delegación de responsabilidades.

El segundo se basa en el trabajo del sicólogo Max Weber. señalando seis dimensiones principales de la burocracia : (1)-una dimensión fija del trabajo,(2)una jerarquía de oficios, (3) un conjunto de normas para regular el rendimiento, (4) la separación entre la propiedad personal y los derechos y propiedades oficiales, (5) procedimientos de selección de personal con base en calificaciones técnicas, y (6)el empleo como una carrera a largo plazo.

Todas las organizaciones tienen metas,

límites, niveles de autoridad, sistemas de

comunicación, mecanismos coordinadores y

procedimientos distintivos; los perfiles

estructurales varían sustancialmente en los

diferentes tipos de organizaciones.

Ocupa un lugar destacado en el diseño de estructuras formales, de roles e interrelaciones, siendo los puntos centrales (1) cómo dividir el trabajo y (2) cómo coordinar el trabajo de diferentes personas y unidades una vez que esta dividido

Una vez que la organización ha definido sus puestos o roles, la siguiente interrogante será como agruparles, teniendo ciertas opciones básicas como:

Grupos funcionales basados en conocimiento o habilidades.

Con base en el tiempoEn función de sus productos o sus mercadosCon base en el lugar o la ubicación

geográfica

La estructura se define en un organigrama de una sola dimensión donde se expresa el punto de contacto entre las posiciones verticales y horizontales.

Mintzber ofrece una descripción elaborada en su logo de cinco componentes siendo estos los siguiente:

Es donde se lleva acabo el trabajo básico

de la organización, esta integrado por el

personal que produce o provee lo que la

organización ofrece a los clientes.

Esta directamente encima del núcleo

operativo.

Esta integrada por los gerentes que

supervisan , controlan y proveen los

recursos.

Su función es normar el trabajo de otros

mediante la inspección de los resultados

y los procesos.

Realiza tareas que facilitan, de forma

indirecta, la labor del núcleo operativo.

Las organizaciones intentan lograr el control y la coordinación formales a través de dos vías: (1) verticalmente, a través de órdenes, supervisión, políticas, normas, planificación o sistemas de control.; y (2) lateralmente, mediante reuniones, comités, puestos especiales de coordinación o estructuras matriciales.

Se aplica mediante la creación de una cadena de mando, estableciendo normas, políticas y procedimientos estandarizados, o implantando sistemas de planificación y control.

Crear un puesto que tenga autoridad

sobre otros puestos, estableciendo una

cadena de mando donde se crea un

conjunto de niveles con autoridad.

Es otra manera de limitar la autonomía y

asegurar la uniformidad y la

productibilidad.

Busca lograr la coordinación a través de

sistemas de planificación y control.

Sirve para suplir las deficiencias e incluyen lo siguiente:

1.- Reuniones formales e informales para el desarrollo de

planes, soluciones de problemas y toma de decisiones.

2.- Agrupación de fuerzas que incorporan a representantes

de diferentes áreas especializadas para trabajar juntos sobre

un problema o proyecto específico.

3.- Coordinación de roles que operan más a través de la

persuasión y negociación de información que mediante la

autoridad o las reglas.

4.- Estructuras matriciales en las cuales la gente tiene más

de un jefe.

Existen factores que afectan el diseño de una

organización cada uno de ellos se considera como un

elemento o contingencia que debe tomarse en cuenta al

diseñarse una estructura formal que permita a los

individuos trabajar bien en grupo.

-Tamaño de la organización.-

- Tecnología núcleo.

- Entorno

--Estrategias y objetivos

- Tecnología de información y

- La gente naturaleza de la fuera de trabajo.

-Diferenciación contra integración.-Brechas contra solapamientos.-Subutilización contra sobre carga.-Falta de claridad contra falta de creatividad.-Autonomía excesiva contra interdependencia

excesiva.-Holgura contra rigidez excesiva.-Autoridad difusa contra centralización

excesiva.-Conducta sin Objetivos contra conducta

limitada por objetivos.-Irresponsabilidad contra pasividad.

Es la atención estructural y clásica entre la

necesidad de dividir el trabajo y la dificultad

para coordinarlo una vez dividido.

Al diseñas una estructura eficaz, una organización debe asignar responsabilidades clave ha individuos o a grupos.

Lograr un mejor balance estructural al distribuir gran parte del trabajo al área correspondiente. Sin saturar, ni dejar sin hacer nada a los trabajadores.

Un problema común en las Organizaciones consiste en que la gente no entiende con claridad lo que debe hacer, limitando así su creatividad, pero cuando meten muchos cambios burocráticos en el haber también pueden sellar la creatividad.

En algunas Organizaciones los esfuerzos individuales o grupales están tan poco relacionados entre si que las personas acaban de sentirse aisladas y sin apoyo. Transformándose así en un problema grupal.

Implica crear un sistema de reglas y de

estrategias de coordinación. Para que

tanto holgura como rigidez se encuentren

a par.

En algunas Organizaciones nadie sabe

quien tiene autoridad y sobre que. Por ese

motivo se convierten errores absurdos al

no saber si ejecutar o no una acción.

En l mayoría de las organizaciones nadie

sabe cuales son los objetivos de ella. Y

eso conlleva a no saber cuales son los

valores a cuales regirse.

Cuando los empleados se dejan llevar por

ambos lados ya sea de irresponsabilidad o

pasividad, su rendimientos se vera

afectado .

La estructura simple se encuentra en la operaciones de tipo paternalista y se encuentra estructurada en casi todas las compañías que comienzan.Solo tiene dos niveles : La sima estratégica y el nivel operativo.

Las decisiones estratégicas más importantes se llevan a cabo en la sima de la Organización. La burocracia mecánica tiene una buena técno-estructura, mucho personal de apoyo, y muchos niveles de mando entre la sima y los niveles operativos.

Su cuerpo operativo es mucho mayor que sus otras partes estructurales y sobre todo que su técno-estructura. Hay pocos niveles entre la sima y el cuerpo de profesores.La burocracia profesional aísla a sus individuos clave de las interferencias formales

La estructura divisional ofrece una

economía de escala, amplitud de recursos

y posibilidades de respuestas sin riesgos

económicos innecesarios.

Consisten en una forma orgánica holgada,

flexible autorrenovable y que se mantiene

integrada mediante coordinación lateral, y

puede existir tanto a nivel operativo como

administrativo.

Las tareas complejas como la planificación de la misión de un comando o de una cirugía de corazón abierto, plantean retos diferentes a los de las tareas simples. Encontrar la estructura adecuada a las circunstancias es siempre un reto con roles claramente definidos, y una coordinación mediante interrelaciones laterales y retroalimentación mutua.

El rediseño de la estructura con frecuencia mejora tanto el rendimiento del grupo como su habilidad para responder a las necesidades de sus integrantes.

Una de las primeras tareas de un grupo es, decidir que

es lo que va a hacer. Lograr un acuerdo sobre la

naturaleza de su tarea, es un paso importante que con

frecuencia ignoran los grupos.

Si el grupo se toma el tiempo de llenar un diagrama de

flujo de los diferentes pasos que requiere el trabajo, los

aspectos críticos sobre su estructura se harán bastante

objetivos.

Los grupos y equipos jamás operan aisladamente, las

personas y los sucesos resultan críticos en el ambiente.

Necesitamos recursos que den seguridad y contaremos

con ellos que se esperan externamente, constancias

ambientales que pueden preverse algunos cambios.

Podemos clasificar con tareas ambientales, tiempo,

destrezas y necesidades individuales son factores

importantes en el diseño de la estructura adecuada.

RACI se convierte así en un lenguaje para diseñar una

estructura formal de roles e interrelaciones.

Los estándares de calidad son importantes para

determinar la cantidad de recursos ociosos o “extra” que

la organización tiene a su disposición.

Las necesidades es un elemento central en la psicología

popular.

Las necesidades humanas pueden definirse también

como las condiciones o elementos del ambiente que

permiten a la gente sobrevivir y desarrollarse.

Algunos piensan las necesidades psicológicas también

son importantes.

Ésta es la controversia “naturaleza-cultura”. El grupo que

defiende el punto de vista “natural” considera que la

conducta humana está determinada fundamentalmente

por factores genéticos y biológicos, mientras que para la

posición “cultural” la conducta humana es en gran

medida producto de la experiencia y el aprendizaje.

Las necesidades impulsan y guían la conducta y pueden

variar en su intensidad en situaciones diferentes.

La gente trata de satisfacer sus necesidades: cuando no

lo logra se siente infeliz, pero se les crean deficiencias

psicológicas cuando sus necesidades son

consistentemente obstaculizadas y contrariadas.

Abraham Maslow (1954) partió

del supuesto de que los seres

humanos tienen necesidades

muy variadas, algunas más

fundamentales que otras.

Douglas McGregor (1960) agregó un nuevo

ingrediente a la teoría de Maslow: la manera

como el gerente percibe a las personas

determina la forma de responder de éstas.

También sugirió que la mayoría de gerentes

se guíen por la teoría x.

El punto central de esta teoría sostiene

que los gerentes tienen que dirigir y

controlar el trabajo de los subordinados.

Teoría X Dura

Recalca la coerción, el control, el castigo y laamenaza.

Teoría X Blanda

Contempla un estilo permisivo orientado aevitar conflictos y a satisfacer lasnecesidades de todos.

La privación de necesidades. El hombre

que no puede satisfacer sus necesidades

de seguridad, pertenencia, independencia

o estatus, también está enfermo. Y esta

enfermedad tendrá consecuencias en el

terreno conductual.

Chris Argyris los individuos tienen “ tendencias básicas

hacia la autorrealización“. Los trabajadores podrían

encontrar maneras de resistir o adaptarse a las

frustraciones que les organizaciones.

Tanto Argyris como McCregor argumentan que las

prácticas gerenciales han sido inconsistentes con las

necesidades de los empleados y que el conflicto genera

resistencia y evasión.

Las diferencias individuales y la dinámica interpersonal

enturbian y oscurecen las organizaciones.

En las organizaciones, los peores momentos tienen lasrelaciones inter personales.

William R. Tobert. Modelo de comunicación para solucionarproblemas de relaciones interpersonales.

1 Problema originado por otra(s) persona (s).

2 Desarrollar un diagnostico y solución privada- unilateral.

3 Ya que es otra la persona causante del problema.

4 Si la otra persona se opone o se resiste a la defensa.

5 Responde a la resistencia con una combinación de lassiguientes acciones. a Intensificar la persuasión.Proteger a la otra persona. c Rechazar a la otra persona

Lewin, Lippitt y white (1939), compararon los estilos autocrático, democrático y liberal en los clubes de niños.

Autocrático: dependencia y desaliento

Liberal: confusión

Democrático: ambiente de grupo más positivo.

Likert (1961).- Obtuvo muy buenos resultados, demostrando que los gerentes centrados en sus empleados eran mas eficaces a la larga que los que se centraban en las tareas

Temas centrales de los procesos de grupo

Roles Informales: El rol es una posición en un grupo

u organización definida por expectativas.

Normas informales de grupo.- Los grupos

desarrollan un conjunto de normas, que gobiernan la

manera como se va a trabajar y la conducta de sus

integrantes.

Conflictos Interpersonales en los grupos.- Estos

bloquean los procesos y ocasionan grandes

pérdidas de tiempo.

1 Acuerdo en los puntos básicos.

2 Intereses compartidos.

3 Experimentar

4 Dudar de nuestra propia certeza

5 Tratar las diferencias como responsabilidad del grupo

Las fuerzas políticas pueden corromper la toma de

decisiones en una organización, incluso en las

decisiones que no les competen.

Desde una perspectiva política: Las organizaciones

son escenarios políticos “vivos y vociferantes” que

albergan una compleja variedad de intereses grupales e

individuales.

Las organizaciones se guían y son regidas por metas y

políticas establecidas en la cima de mando.

Enfatiza el mal funcionamiento que resulta de la falta de

correspondencia entre las necesidades de las

organizaciones y las necesidades de los individuos o de

las estrategias usadas para manejar la dinámica

interpersonal y grupal

Confronta estos asuntos directamente, es decir, ve a las

organizaciones como escenarios políticos “vivos y

vociferantes” que albergan una compleja variedad de

intereses grupales e individuales.

Son coaliciones compuestas por una variedad de

individuos y grupos de interés .

Existen diferencias perdurables entre individuos y

grupos .

Asignación de recursos escasos .

Conflicto es central a la dinámica organizacional, y el

poder es el recurso más importante.

Las decisiones emergen de la nego­ciación, el

regateo

Esta perspectiva también afirma que dadas las diferencias de intereses y recursos escasos, el conflicto entre miembros de una coalición es inevitable y el poder

se convierte en un recurso clave

Se forma por la interdependencia de los miembros

de la misma.

La política será más visible y dominante en

condiciones de diversidad.

En este punto la clave es el poder

Entre los jugadores claves de cada sistema.

Todas las organizaciones deben tener las metas

claras y consistentes.

Mientras que la perspectiva de recursos humanos

insiste que las organizaciones están basadas en

negociaciones entre los miembros de la coalición,

pero bastante difícil al momento de ponerse de a

cuerdo en las decisiones; pero aun cada sector

reconoce su importancia y aplica las diferentes

estrategias.

Poder los teóricos estructuralistas enfatizan en la

prerrogativa legítima, formal, de tomar las decisiones

que son obligatorias para otros.

La perspectiva estructuralista, se basan en la

primicia de la autoridad como mecanismos para

implementar metas organizacionales.

Conflicto es un problema que interfiere con el

cumplimiento de los propósitos organizacionales.

Dos caras del poder: La cara negativa es el poder como explotación de dominación personal. Y La cara positiva es el poder como un medio de crear metas y visiones colectivas.

El gerente políticamente astuto necesita desarrollar

una agenda, construir una base de apoyo para dicha

agenda y aprender a manejarla, y para esto necesita.

Definición de las agendas

Formación de coaliciones y redes de coaliciones

Negociación y regateo

Mientras que las redes de coalición son el elemento

humano capacitado para ejecutar diversos valores

actividades y órdenes, deben estar capacitados en

sus campos, siendo así que tiene dos tareas

importantes en a selección de este personal:

Al determinar las redes de coalición es necesario ver

que campos necesitan ayuda

Y desarrollar relaciones con estas personas.

Y por último la negociación y regateo: “encontrarse en una posición de estrategia de regateo puede representar el mejor marco de referencia política”

La negociación es un juego de motivos mezclados La negociación es un proceso de decisiones

interdependientes en el que cada parle afecta a la otra

Mientras más pueda el jugador A controla! el nivel de incertidumbre del jugador B, más poderoso será A.

La negociación comprende, principalmente, el uso juicioso de amenazas más que de sanciones.

Una destreza crítica en la negociación es la habilidad para hacer

Como instrumentos son herramientas para lograr los

propósitos de cualquiera que sea capaz de

dominarla.

El cambio organizacional siempre es político.

La política dice que para lograr resultados se

necesita poder, y que se debe estar preparado para

el conflicto.

Los escenarios políticos desempeñan un papel

importante en cuanto a determinar que juego se

jugara, quienes serán los competidores que

intereses se perseguirán.

Las iniciativas “de abajo hacia arriba”: descansan en

el movimiento de grupos de interés para promover sus

agendas (la iniciativa de organización la toman los

empleados).

Las iniciativas “de arriba hacia abajo”: dependen de

la capacidad de las autoridades para influir a sus

subordinados.

La perspectiva simbólica ve a la organización como

una tribu. Esta perspectiva equilibra los conceptos

de complejidad y ambigüedad de los fenómenos

organizacionales a través de la simbología.

Las edificaciones corporativas modernas despiden

simbolismo.

Las perspectiva simbólica busca destacar e

interpretar el significado y la fe que convierten a los

símbolos en instrumentos poderosos en cualquier

aspecto de la vida humana, incluyendo la vida

organizacional.

La perspectiva simbólica ve el movimiento de la vida

organizacional más como un flujo que como una

secuencia lineal.

Los rituales de iniciación refuerzan la cultura

existente en una corporación, al tiempo que prueba

la habilidad del nuevo (novato) para convertirse en

integrante del grupo.

Los rituales, al igual que otros símbolos, son

elementos vitales, poderosos y complejos en la vida

de cualquier grupo u organización.

Ellos reflejan y expresan la cultura organizacional

Los seres humanos crean y utilizan símbolos para dar

significado al caos, claridad a la confusión y predictibilidad al

misterio.

Los mitos son necesarios para establecer y mantener el

significado, los mitos pueden ser muy resistentes al cambio.

El humor integra, expresa escepticismo, contribuye a la

flexibilidad y adaptación, en indica cierto estatus.

Los escenarios y las actividades simbólicas, como ceremonias

y rituales, dotan de rumbo a la acción en terrenos

aparentemente inciertos.

La cultura organizacional se revela y comunica con mayor

claridad a través de sus símbolos.

Al igual que en el teatro, en las organizaciones cada

uno desarrolla un papel fundamental para que la

obra se desenvuelva de la mejor manera. Los lideres

consiguen que las cosas sucedan, los

administradores administran, etc.

Utilizar técnicas modernas en su sistema de cómo

organización.

Pero las actividades de los especialistas no estaban muy

ligadas.

El mito permitió cierta holgura para que el personal pudiera

trabajar con coordinación informales.

Este proyecto demuestra el poder que tiene el teatro, tanto para

las audiencias internas como externas.

Teatro institucional, la expresión de un antiguo drama que

entretiene, crea significado y retrata a la organización.

El teatro interno le envía el mensaje al mundo exterior de que

todo está bien.

El teatro cumple con su papel e una variedad de situaciones.

Cuando los grupos interesados externos cuestionan el valor de

las prácticas existentes, la organización promete hacer

reformas y monta en escenas un drama denominado Cambio.

Desde el punto de vista de la perspectiva simbólica, las

estructuras organizacionales, las actividades y los sucesos son

situaciones teatrales. Ellas expresan nuestros temores, alegrías

y expectativas, suavizan nuestra incertidumbre y suavizan

nuestras preocupaciones.

Una manera de alcanzar la legitimidad consiste en mantener la

apariencia acorde con la que la sociedad considera como

apropiada.

Cada tipo de institución creara un mito diferente y dramatizará

aspectos distintos de su estructura. Tamaño, complejidad,

programas formales, procedimientos de admisión y aspectos

demográficos variarán en consonancia con los mensajes

simbólicos que la institución intente comunicar. Lo más

importante es tener los mejores actores, el guión adecuado y el

escenario apropiado. Si la institución cambia, se requerirá

algún tipo de adaptación para reflejar esos cambios.

Otro propósito de la estructura organizacional es dar la

apariencia de “modernidad”, es decir, debe reflejar los asuntos

y dilemas actuales.

Los procesos técnicos y administrativos

estructurales son las herramientas básicas con las

que cuenta las organizaciones para hacer las cosas.

Las reuniones sirven como “botes de basura” .

Crear nuevos mitos y de renegociar los ya

existentes; ayuda a los individuos a entender mejor

su rol ya existente.

Quizá no generen un discurso racional o la solución

eficaz para un problema, pero cumplen con una

función simbólica que ayuda a evitar la

desintegración del individuo y la organización.

La planificación se a convertido en una ceremonia

que debe realizar periódicamente una organización si

quiere mantener su legitimidad

Los planes son símbolos: pasaría a ser la simbología.

Los planes se convierten en juegos: planes se convierte

en una prueba de voluntad administrativa.

Los planes se convierten en escusas para interactuar: los

integrantes pueden influirse mutuamente en cuanto a lo

que consideran debe hacerse en el presente.

Los planes se convierten en instrumentos publicitarios:

persuadir a los donantes tanto público como privado

Evaluar el valor de la gente.

Evaluación es un ritual cuya función es calmar la ansiedad de

los ciudadanos, perpetuar la imagen del gobierno como un

organismo racional, eficiente y rendidor de cuentas. El mero

acto de crear el mecanismo y ordenar las evaluaciones puede

dar la impresión de seriedad y compromiso por el logro de los

objetivos anunciados.

La evaluación produce números mágicos que nos hacen creer

que las cosas funcionan. La evaluación demuestra que las

metas se están tomando en serio; que a la organización le

importa su rendimiento y que quiere mejorarlo.

Contrataciones colectivas.- Es el procedimiento que más se

utiliza para resorber conflictos y llegar a acuerdos entre los

trabajadores y la gerencia.

El poder suele considerarse como un atributo de los individuos

a los sistemas.

Los mitos del liderazgo generalmente atribuyen el poder a los

individuos.

El liderazgo tiene éxito si logra que los seguidores crean en su

líder. Es acto de creer estimula a la gente a relacionar los

sucesos positivos con las conductas de liderazgo.

El liderazgo es más producto de la apariencia que de acción.

Para poder aplicar la perspectiva simbólica

en organizaciones y pequeños grupos, el

gerente de dicha organización necesita una

guía de símbolos y actividades simbólicas,

las cuales determinaras el éxito en la

organización. Este éxito se le atribuye a la

estructura del grupo, a la perspectiva

simbólica aplicada como grupo y como

organización

La diversidad entre los miembros principales del grupo trabajo estaba institucionalizada en funciones especializadas.

El ejemplo que transmite el gerente a un líder ,en cuanto a crear ambigüedad, estimular la imaginación y dirigir con el ejemplo, todo esto mantenía vivo el objetivo común del grupo.

Un lenguaje especial dentro de cada grupo mantiene una comunicación más fácil, por ejemplo desarrollando palabras, frases y metáforas únicas para sus circunstancias.Un lenguaje común mantiene unido al grupo y es un signo visible de pertenencia a un equipo.

Las historias sobre la persistencia y

creatividad de algunos de los integrantes

del grupo, creaban un ambiente que

estimula a los demás a dar lo máximo de

su capacidad.

El humor los chistes y las bromas son elementos indispensables para la invención y el espíritu del grupo, el humor alivia la tensión y ayuda a resolver tanto los asuntos rutinarios como las emergencias repentinas. El humor da continuidad al esfuerzo del grupo en su lucha por lograr una tarea.

Los rituales y ceremonias son actividades expresivas, estas ofrecen la oportunidad de reforzar valores y de unir a los miembros como personas muy orientadas a su tarea.

La perspectiva simbólica sugiere una visión diferente: los hechos del mundo social son los hechos que los seres humanos han decidido construir.

Estas perspectivas cuestionan los puntos de vista tradicionales según los cuales lo “sustantivo” es mejor o más racional que lo meramente simbólico.