examen mauro
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Lee. Bolman
Desde la existencia de los primeros primates existieron tipos de organizaciones primitivas.Al pasar del tiempo las organizaciones
fueron evolucionando y proliferado a tal punto que desde el momento que nacemos somos presas de estas y no todas funcionan bien, por que exciten niños que no aprenden , personas explotadas por las mismas y un sin numero de “peros” que tienen el lado oscuro de las organizaciones
Se basan
en:
La organización marchara bien si esta bien dirigida por su gerente, pero no siempre logran su cometido por falta de concepción de la organización.
El abanico de consultores es muy extenso para los tipos de organizaciones, y a veces es tanta la información que te agobia y no siempre encuentra la mejor salida para los problemas, y terminan siendo una barrera mas.
Se encarga de la creación de leyes, regularización y diseño de políticas gubernamentales que traten de sanar los problemas de las organizaciones enfermas.
Se encarga de la creación de leyes, regularización y diseño de políticas gubernamentales que traten de sanar los problemas de las organizaciones enfermas.
La teoría organizacional es relativamente
nueva, e influenciadas por diferentes
corrientes del pensamiento como:
Da mayor importancia a las metas y los
roles ajustables a los propósitos
gerenciales.
Poniendo énfasis en la relación
organización y su gente, creando mayor
coherencia entre necesidades, habilidades
y valores de los individuos.
Poniendo el poder, conflicto y distribución
de recursos como temas centrales.
Halla virtudes en las desviaciones de las organizaciones, pretende crear una cohesión médiate el poder y diseño racional.
Estos son instrumentos de acción y posen ventajas y limitaciones, las cuales nos ayudaran a administras, controlar , organizar y predecir nuestra organización.
Para definir los temas y la creación de premisas a tratarse se utilizo ayuda de ciencias sociales tales como sociología, psicología, antropología y política.
Halla virtudes en las desviaciones de las organizaciones, pretende crear una cohesión médiate el poder y diseño racional.
Las organizaciones están constituidas por
gente, las cual limitadamente conocemos
y podemos predecir.
Es muy difícil predecir el resultado de una acción o iniciativa, es muy posible que las soluciones de hoy afecten en gran medida los resultados del futuro
No siempre la persona a cargo tiene la razón
pero por jerarquía hay que respetar y acatar
la decisión, y esas decisiones tomadas se
transforman en engañosas.
Las organizaciones son ambiguas: el
entender realmente que esta pasando en
una organización no es tarea fácil .
Las categorías aprendidas son tan importantes en las percepciones como los elementos objetivos externos. La gente trata de ajustar su mundo de acuerdo a su mapa interno.
Las teorías que aprendemos y usamos determinan que una situación resulte confusa o clara, con sentido o enigmático, y para tomar una línea de acción la persona necesita teorías para:
1.- Saber distinguir entre lo que es importante y lo que se puede ignorar sin riesgo.
2.- Agrupar un gran cantidad de fragmentos de información en patrones o conceptos. La mayoría personas reconoce que nuestros mapas mentales influyen poderosamente en lo que vemos y en la manera como interpretamos nuestro mundo, se conoce menos el efecto Pigmalión la diferencia en la teoría puede crear diferencia en la realidad.
Los problemas se provocan por las actitudes negativas de la gente. La tendencia de atribuir la culpa a los demás nos reconforta y establece claramente el próximo paso el “castigar al culpable”.El identificar al culpable da para solucionar el problema para esto se debe desarrollar un conjunto de procedimientos y expectativas claras y racionales.
Todas las organizaciones tienen metas,
límites, niveles de autoridad, sistemas de
comunicación, mecanismos coordinadores y
procedimientos distintivos; los perfiles
estructurales varían sustancialmente en los
diferentes tipos de organizaciones.
Uno de los aspectos más importantes
que debe enfrentar una organización es
“como estructurarse”. El tipo de
estructuras que se adopte va a facilitar o
entorpecer lo que la organización sea
capaz de lograr. La estructura también
puede ejercer un papel importante en el
rendimiento de la organización.
Se apoya en dos fuentes intelectuales importantes. La primera se realiza en el trabajo de sicología o industrial siendo su objetivo principal desarrollar un conjunto de principios sobre especialización, intervalos de control, autoridad y delegación de responsabilidades.
El segundo se basa en el trabajo del sicólogo Max Weber. señalando seis dimensiones principales de la burocracia : (1)-una dimensión fija del trabajo,(2)una jerarquía de oficios, (3) un conjunto de normas para regular el rendimiento, (4) la separación entre la propiedad personal y los derechos y propiedades oficiales, (5) procedimientos de selección de personal con base en calificaciones técnicas, y (6)el empleo como una carrera a largo plazo.
Todas las organizaciones tienen metas,
límites, niveles de autoridad, sistemas de
comunicación, mecanismos coordinadores y
procedimientos distintivos; los perfiles
estructurales varían sustancialmente en los
diferentes tipos de organizaciones.
Ocupa un lugar destacado en el diseño de estructuras formales, de roles e interrelaciones, siendo los puntos centrales (1) cómo dividir el trabajo y (2) cómo coordinar el trabajo de diferentes personas y unidades una vez que esta dividido
Una vez que la organización ha definido sus puestos o roles, la siguiente interrogante será como agruparles, teniendo ciertas opciones básicas como:
Grupos funcionales basados en conocimiento o habilidades.
Con base en el tiempoEn función de sus productos o sus mercadosCon base en el lugar o la ubicación
geográfica
La estructura se define en un organigrama de una sola dimensión donde se expresa el punto de contacto entre las posiciones verticales y horizontales.
Mintzber ofrece una descripción elaborada en su logo de cinco componentes siendo estos los siguiente:
Es donde se lleva acabo el trabajo básico
de la organización, esta integrado por el
personal que produce o provee lo que la
organización ofrece a los clientes.
Esta directamente encima del núcleo
operativo.
Esta integrada por los gerentes que
supervisan , controlan y proveen los
recursos.
Su función es normar el trabajo de otros
mediante la inspección de los resultados
y los procesos.
Realiza tareas que facilitan, de forma
indirecta, la labor del núcleo operativo.
Las organizaciones intentan lograr el control y la coordinación formales a través de dos vías: (1) verticalmente, a través de órdenes, supervisión, políticas, normas, planificación o sistemas de control.; y (2) lateralmente, mediante reuniones, comités, puestos especiales de coordinación o estructuras matriciales.
Se aplica mediante la creación de una cadena de mando, estableciendo normas, políticas y procedimientos estandarizados, o implantando sistemas de planificación y control.
Crear un puesto que tenga autoridad
sobre otros puestos, estableciendo una
cadena de mando donde se crea un
conjunto de niveles con autoridad.
Es otra manera de limitar la autonomía y
asegurar la uniformidad y la
productibilidad.
Busca lograr la coordinación a través de
sistemas de planificación y control.
Sirve para suplir las deficiencias e incluyen lo siguiente:
1.- Reuniones formales e informales para el desarrollo de
planes, soluciones de problemas y toma de decisiones.
2.- Agrupación de fuerzas que incorporan a representantes
de diferentes áreas especializadas para trabajar juntos sobre
un problema o proyecto específico.
3.- Coordinación de roles que operan más a través de la
persuasión y negociación de información que mediante la
autoridad o las reglas.
4.- Estructuras matriciales en las cuales la gente tiene más
de un jefe.
Existen factores que afectan el diseño de una
organización cada uno de ellos se considera como un
elemento o contingencia que debe tomarse en cuenta al
diseñarse una estructura formal que permita a los
individuos trabajar bien en grupo.
-Tamaño de la organización.-
- Tecnología núcleo.
- Entorno
--Estrategias y objetivos
- Tecnología de información y
- La gente naturaleza de la fuera de trabajo.
-Diferenciación contra integración.-Brechas contra solapamientos.-Subutilización contra sobre carga.-Falta de claridad contra falta de creatividad.-Autonomía excesiva contra interdependencia
excesiva.-Holgura contra rigidez excesiva.-Autoridad difusa contra centralización
excesiva.-Conducta sin Objetivos contra conducta
limitada por objetivos.-Irresponsabilidad contra pasividad.
Es la atención estructural y clásica entre la
necesidad de dividir el trabajo y la dificultad
para coordinarlo una vez dividido.
Al diseñas una estructura eficaz, una organización debe asignar responsabilidades clave ha individuos o a grupos.
Lograr un mejor balance estructural al distribuir gran parte del trabajo al área correspondiente. Sin saturar, ni dejar sin hacer nada a los trabajadores.
Un problema común en las Organizaciones consiste en que la gente no entiende con claridad lo que debe hacer, limitando así su creatividad, pero cuando meten muchos cambios burocráticos en el haber también pueden sellar la creatividad.
En algunas Organizaciones los esfuerzos individuales o grupales están tan poco relacionados entre si que las personas acaban de sentirse aisladas y sin apoyo. Transformándose así en un problema grupal.
Implica crear un sistema de reglas y de
estrategias de coordinación. Para que
tanto holgura como rigidez se encuentren
a par.
En algunas Organizaciones nadie sabe
quien tiene autoridad y sobre que. Por ese
motivo se convierten errores absurdos al
no saber si ejecutar o no una acción.
En l mayoría de las organizaciones nadie
sabe cuales son los objetivos de ella. Y
eso conlleva a no saber cuales son los
valores a cuales regirse.
Cuando los empleados se dejan llevar por
ambos lados ya sea de irresponsabilidad o
pasividad, su rendimientos se vera
afectado .
La estructura simple se encuentra en la operaciones de tipo paternalista y se encuentra estructurada en casi todas las compañías que comienzan.Solo tiene dos niveles : La sima estratégica y el nivel operativo.
Las decisiones estratégicas más importantes se llevan a cabo en la sima de la Organización. La burocracia mecánica tiene una buena técno-estructura, mucho personal de apoyo, y muchos niveles de mando entre la sima y los niveles operativos.
Su cuerpo operativo es mucho mayor que sus otras partes estructurales y sobre todo que su técno-estructura. Hay pocos niveles entre la sima y el cuerpo de profesores.La burocracia profesional aísla a sus individuos clave de las interferencias formales
La estructura divisional ofrece una
economía de escala, amplitud de recursos
y posibilidades de respuestas sin riesgos
económicos innecesarios.
Consisten en una forma orgánica holgada,
flexible autorrenovable y que se mantiene
integrada mediante coordinación lateral, y
puede existir tanto a nivel operativo como
administrativo.
Las tareas complejas como la planificación de la misión de un comando o de una cirugía de corazón abierto, plantean retos diferentes a los de las tareas simples. Encontrar la estructura adecuada a las circunstancias es siempre un reto con roles claramente definidos, y una coordinación mediante interrelaciones laterales y retroalimentación mutua.
El rediseño de la estructura con frecuencia mejora tanto el rendimiento del grupo como su habilidad para responder a las necesidades de sus integrantes.
Una de las primeras tareas de un grupo es, decidir que
es lo que va a hacer. Lograr un acuerdo sobre la
naturaleza de su tarea, es un paso importante que con
frecuencia ignoran los grupos.
Si el grupo se toma el tiempo de llenar un diagrama de
flujo de los diferentes pasos que requiere el trabajo, los
aspectos críticos sobre su estructura se harán bastante
objetivos.
Los grupos y equipos jamás operan aisladamente, las
personas y los sucesos resultan críticos en el ambiente.
Necesitamos recursos que den seguridad y contaremos
con ellos que se esperan externamente, constancias
ambientales que pueden preverse algunos cambios.
Podemos clasificar con tareas ambientales, tiempo,
destrezas y necesidades individuales son factores
importantes en el diseño de la estructura adecuada.
RACI se convierte así en un lenguaje para diseñar una
estructura formal de roles e interrelaciones.
Los estándares de calidad son importantes para
determinar la cantidad de recursos ociosos o “extra” que
la organización tiene a su disposición.
Las necesidades es un elemento central en la psicología
popular.
Las necesidades humanas pueden definirse también
como las condiciones o elementos del ambiente que
permiten a la gente sobrevivir y desarrollarse.
Algunos piensan las necesidades psicológicas también
son importantes.
Ésta es la controversia “naturaleza-cultura”. El grupo que
defiende el punto de vista “natural” considera que la
conducta humana está determinada fundamentalmente
por factores genéticos y biológicos, mientras que para la
posición “cultural” la conducta humana es en gran
medida producto de la experiencia y el aprendizaje.
Las necesidades impulsan y guían la conducta y pueden
variar en su intensidad en situaciones diferentes.
La gente trata de satisfacer sus necesidades: cuando no
lo logra se siente infeliz, pero se les crean deficiencias
psicológicas cuando sus necesidades son
consistentemente obstaculizadas y contrariadas.
Abraham Maslow (1954) partió
del supuesto de que los seres
humanos tienen necesidades
muy variadas, algunas más
fundamentales que otras.
Douglas McGregor (1960) agregó un nuevo
ingrediente a la teoría de Maslow: la manera
como el gerente percibe a las personas
determina la forma de responder de éstas.
También sugirió que la mayoría de gerentes
se guíen por la teoría x.
El punto central de esta teoría sostiene
que los gerentes tienen que dirigir y
controlar el trabajo de los subordinados.
Teoría X Dura
Recalca la coerción, el control, el castigo y laamenaza.
Teoría X Blanda
Contempla un estilo permisivo orientado aevitar conflictos y a satisfacer lasnecesidades de todos.
La privación de necesidades. El hombre
que no puede satisfacer sus necesidades
de seguridad, pertenencia, independencia
o estatus, también está enfermo. Y esta
enfermedad tendrá consecuencias en el
terreno conductual.
Chris Argyris los individuos tienen “ tendencias básicas
hacia la autorrealización“. Los trabajadores podrían
encontrar maneras de resistir o adaptarse a las
frustraciones que les organizaciones.
Tanto Argyris como McCregor argumentan que las
prácticas gerenciales han sido inconsistentes con las
necesidades de los empleados y que el conflicto genera
resistencia y evasión.
Las diferencias individuales y la dinámica interpersonal
enturbian y oscurecen las organizaciones.
En las organizaciones, los peores momentos tienen lasrelaciones inter personales.
William R. Tobert. Modelo de comunicación para solucionarproblemas de relaciones interpersonales.
1 Problema originado por otra(s) persona (s).
2 Desarrollar un diagnostico y solución privada- unilateral.
3 Ya que es otra la persona causante del problema.
4 Si la otra persona se opone o se resiste a la defensa.
5 Responde a la resistencia con una combinación de lassiguientes acciones. a Intensificar la persuasión.Proteger a la otra persona. c Rechazar a la otra persona
Lewin, Lippitt y white (1939), compararon los estilos autocrático, democrático y liberal en los clubes de niños.
Autocrático: dependencia y desaliento
Liberal: confusión
Democrático: ambiente de grupo más positivo.
Likert (1961).- Obtuvo muy buenos resultados, demostrando que los gerentes centrados en sus empleados eran mas eficaces a la larga que los que se centraban en las tareas
Temas centrales de los procesos de grupo
Roles Informales: El rol es una posición en un grupo
u organización definida por expectativas.
Normas informales de grupo.- Los grupos
desarrollan un conjunto de normas, que gobiernan la
manera como se va a trabajar y la conducta de sus
integrantes.
Conflictos Interpersonales en los grupos.- Estos
bloquean los procesos y ocasionan grandes
pérdidas de tiempo.
1 Acuerdo en los puntos básicos.
2 Intereses compartidos.
3 Experimentar
4 Dudar de nuestra propia certeza
5 Tratar las diferencias como responsabilidad del grupo
Las fuerzas políticas pueden corromper la toma de
decisiones en una organización, incluso en las
decisiones que no les competen.
Desde una perspectiva política: Las organizaciones
son escenarios políticos “vivos y vociferantes” que
albergan una compleja variedad de intereses grupales e
individuales.
Las organizaciones se guían y son regidas por metas y
políticas establecidas en la cima de mando.
Enfatiza el mal funcionamiento que resulta de la falta de
correspondencia entre las necesidades de las
organizaciones y las necesidades de los individuos o de
las estrategias usadas para manejar la dinámica
interpersonal y grupal
Confronta estos asuntos directamente, es decir, ve a las
organizaciones como escenarios políticos “vivos y
vociferantes” que albergan una compleja variedad de
intereses grupales e individuales.
Son coaliciones compuestas por una variedad de
individuos y grupos de interés .
Existen diferencias perdurables entre individuos y
grupos .
Asignación de recursos escasos .
Conflicto es central a la dinámica organizacional, y el
poder es el recurso más importante.
Las decisiones emergen de la negociación, el
regateo
Esta perspectiva también afirma que dadas las diferencias de intereses y recursos escasos, el conflicto entre miembros de una coalición es inevitable y el poder
se convierte en un recurso clave
Se forma por la interdependencia de los miembros
de la misma.
La política será más visible y dominante en
condiciones de diversidad.
En este punto la clave es el poder
Entre los jugadores claves de cada sistema.
Todas las organizaciones deben tener las metas
claras y consistentes.
Mientras que la perspectiva de recursos humanos
insiste que las organizaciones están basadas en
negociaciones entre los miembros de la coalición,
pero bastante difícil al momento de ponerse de a
cuerdo en las decisiones; pero aun cada sector
reconoce su importancia y aplica las diferentes
estrategias.
Poder los teóricos estructuralistas enfatizan en la
prerrogativa legítima, formal, de tomar las decisiones
que son obligatorias para otros.
La perspectiva estructuralista, se basan en la
primicia de la autoridad como mecanismos para
implementar metas organizacionales.
Conflicto es un problema que interfiere con el
cumplimiento de los propósitos organizacionales.
Dos caras del poder: La cara negativa es el poder como explotación de dominación personal. Y La cara positiva es el poder como un medio de crear metas y visiones colectivas.
El gerente políticamente astuto necesita desarrollar
una agenda, construir una base de apoyo para dicha
agenda y aprender a manejarla, y para esto necesita.
Definición de las agendas
Formación de coaliciones y redes de coaliciones
Negociación y regateo
Mientras que las redes de coalición son el elemento
humano capacitado para ejecutar diversos valores
actividades y órdenes, deben estar capacitados en
sus campos, siendo así que tiene dos tareas
importantes en a selección de este personal:
Al determinar las redes de coalición es necesario ver
que campos necesitan ayuda
Y desarrollar relaciones con estas personas.
Y por último la negociación y regateo: “encontrarse en una posición de estrategia de regateo puede representar el mejor marco de referencia política”
La negociación es un juego de motivos mezclados La negociación es un proceso de decisiones
interdependientes en el que cada parle afecta a la otra
Mientras más pueda el jugador A controla! el nivel de incertidumbre del jugador B, más poderoso será A.
La negociación comprende, principalmente, el uso juicioso de amenazas más que de sanciones.
Una destreza crítica en la negociación es la habilidad para hacer
Como instrumentos son herramientas para lograr los
propósitos de cualquiera que sea capaz de
dominarla.
El cambio organizacional siempre es político.
La política dice que para lograr resultados se
necesita poder, y que se debe estar preparado para
el conflicto.
Los escenarios políticos desempeñan un papel
importante en cuanto a determinar que juego se
jugara, quienes serán los competidores que
intereses se perseguirán.
Las iniciativas “de abajo hacia arriba”: descansan en
el movimiento de grupos de interés para promover sus
agendas (la iniciativa de organización la toman los
empleados).
Las iniciativas “de arriba hacia abajo”: dependen de
la capacidad de las autoridades para influir a sus
subordinados.
La perspectiva simbólica ve a la organización como
una tribu. Esta perspectiva equilibra los conceptos
de complejidad y ambigüedad de los fenómenos
organizacionales a través de la simbología.
Las edificaciones corporativas modernas despiden
simbolismo.
Las perspectiva simbólica busca destacar e
interpretar el significado y la fe que convierten a los
símbolos en instrumentos poderosos en cualquier
aspecto de la vida humana, incluyendo la vida
organizacional.
La perspectiva simbólica ve el movimiento de la vida
organizacional más como un flujo que como una
secuencia lineal.
Los rituales de iniciación refuerzan la cultura
existente en una corporación, al tiempo que prueba
la habilidad del nuevo (novato) para convertirse en
integrante del grupo.
Los rituales, al igual que otros símbolos, son
elementos vitales, poderosos y complejos en la vida
de cualquier grupo u organización.
Ellos reflejan y expresan la cultura organizacional
Los seres humanos crean y utilizan símbolos para dar
significado al caos, claridad a la confusión y predictibilidad al
misterio.
Los mitos son necesarios para establecer y mantener el
significado, los mitos pueden ser muy resistentes al cambio.
El humor integra, expresa escepticismo, contribuye a la
flexibilidad y adaptación, en indica cierto estatus.
Los escenarios y las actividades simbólicas, como ceremonias
y rituales, dotan de rumbo a la acción en terrenos
aparentemente inciertos.
La cultura organizacional se revela y comunica con mayor
claridad a través de sus símbolos.
Al igual que en el teatro, en las organizaciones cada
uno desarrolla un papel fundamental para que la
obra se desenvuelva de la mejor manera. Los lideres
consiguen que las cosas sucedan, los
administradores administran, etc.
Utilizar técnicas modernas en su sistema de cómo
organización.
Pero las actividades de los especialistas no estaban muy
ligadas.
El mito permitió cierta holgura para que el personal pudiera
trabajar con coordinación informales.
Este proyecto demuestra el poder que tiene el teatro, tanto para
las audiencias internas como externas.
Teatro institucional, la expresión de un antiguo drama que
entretiene, crea significado y retrata a la organización.
El teatro interno le envía el mensaje al mundo exterior de que
todo está bien.
El teatro cumple con su papel e una variedad de situaciones.
Cuando los grupos interesados externos cuestionan el valor de
las prácticas existentes, la organización promete hacer
reformas y monta en escenas un drama denominado Cambio.
Desde el punto de vista de la perspectiva simbólica, las
estructuras organizacionales, las actividades y los sucesos son
situaciones teatrales. Ellas expresan nuestros temores, alegrías
y expectativas, suavizan nuestra incertidumbre y suavizan
nuestras preocupaciones.
Una manera de alcanzar la legitimidad consiste en mantener la
apariencia acorde con la que la sociedad considera como
apropiada.
Cada tipo de institución creara un mito diferente y dramatizará
aspectos distintos de su estructura. Tamaño, complejidad,
programas formales, procedimientos de admisión y aspectos
demográficos variarán en consonancia con los mensajes
simbólicos que la institución intente comunicar. Lo más
importante es tener los mejores actores, el guión adecuado y el
escenario apropiado. Si la institución cambia, se requerirá
algún tipo de adaptación para reflejar esos cambios.
Otro propósito de la estructura organizacional es dar la
apariencia de “modernidad”, es decir, debe reflejar los asuntos
y dilemas actuales.
Los procesos técnicos y administrativos
estructurales son las herramientas básicas con las
que cuenta las organizaciones para hacer las cosas.
Las reuniones sirven como “botes de basura” .
Crear nuevos mitos y de renegociar los ya
existentes; ayuda a los individuos a entender mejor
su rol ya existente.
Quizá no generen un discurso racional o la solución
eficaz para un problema, pero cumplen con una
función simbólica que ayuda a evitar la
desintegración del individuo y la organización.
La planificación se a convertido en una ceremonia
que debe realizar periódicamente una organización si
quiere mantener su legitimidad
Los planes son símbolos: pasaría a ser la simbología.
Los planes se convierten en juegos: planes se convierte
en una prueba de voluntad administrativa.
Los planes se convierten en escusas para interactuar: los
integrantes pueden influirse mutuamente en cuanto a lo
que consideran debe hacerse en el presente.
Los planes se convierten en instrumentos publicitarios:
persuadir a los donantes tanto público como privado
Evaluar el valor de la gente.
Evaluación es un ritual cuya función es calmar la ansiedad de
los ciudadanos, perpetuar la imagen del gobierno como un
organismo racional, eficiente y rendidor de cuentas. El mero
acto de crear el mecanismo y ordenar las evaluaciones puede
dar la impresión de seriedad y compromiso por el logro de los
objetivos anunciados.
La evaluación produce números mágicos que nos hacen creer
que las cosas funcionan. La evaluación demuestra que las
metas se están tomando en serio; que a la organización le
importa su rendimiento y que quiere mejorarlo.
Contrataciones colectivas.- Es el procedimiento que más se
utiliza para resorber conflictos y llegar a acuerdos entre los
trabajadores y la gerencia.
El poder suele considerarse como un atributo de los individuos
a los sistemas.
Los mitos del liderazgo generalmente atribuyen el poder a los
individuos.
El liderazgo tiene éxito si logra que los seguidores crean en su
líder. Es acto de creer estimula a la gente a relacionar los
sucesos positivos con las conductas de liderazgo.
El liderazgo es más producto de la apariencia que de acción.
Para poder aplicar la perspectiva simbólica
en organizaciones y pequeños grupos, el
gerente de dicha organización necesita una
guía de símbolos y actividades simbólicas,
las cuales determinaras el éxito en la
organización. Este éxito se le atribuye a la
estructura del grupo, a la perspectiva
simbólica aplicada como grupo y como
organización
La diversidad entre los miembros principales del grupo trabajo estaba institucionalizada en funciones especializadas.
El ejemplo que transmite el gerente a un líder ,en cuanto a crear ambigüedad, estimular la imaginación y dirigir con el ejemplo, todo esto mantenía vivo el objetivo común del grupo.
Un lenguaje especial dentro de cada grupo mantiene una comunicación más fácil, por ejemplo desarrollando palabras, frases y metáforas únicas para sus circunstancias.Un lenguaje común mantiene unido al grupo y es un signo visible de pertenencia a un equipo.
Las historias sobre la persistencia y
creatividad de algunos de los integrantes
del grupo, creaban un ambiente que
estimula a los demás a dar lo máximo de
su capacidad.
El humor los chistes y las bromas son elementos indispensables para la invención y el espíritu del grupo, el humor alivia la tensión y ayuda a resolver tanto los asuntos rutinarios como las emergencias repentinas. El humor da continuidad al esfuerzo del grupo en su lucha por lograr una tarea.
Los rituales y ceremonias son actividades expresivas, estas ofrecen la oportunidad de reforzar valores y de unir a los miembros como personas muy orientadas a su tarea.
La perspectiva simbólica sugiere una visión diferente: los hechos del mundo social son los hechos que los seres humanos han decidido construir.
Estas perspectivas cuestionan los puntos de vista tradicionales según los cuales lo “sustantivo” es mejor o más racional que lo meramente simbólico.