ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

INTEGRANTES:Eduar Armando Aguirre GonzálezJennifer Guzmán AguirreCarolina López SánchezJosé Julián González BJosé Arístides Méndez O.

ANTECEDENTES

La administración por objetivos es un programa que incorpora metas específicas, fijadas de manera participativa, para un período de tiempo explícito y que se retroalimenta con el avance hacia las mismas.

HISTORIA

Este tipo de administración apareció recientemente en 1954 con Peter F. Drucker, que se considera el creador de la APO.

La APO surgió en la década de 1950, cuando la empresa privada norteamericana estaba sufriendo fuertes presiones. El empresario en esa época estaba medio consciente de las pérdidas de sus márgenes de ganancias y de la necesidad de reducir gastos, y se concentraba más en los resultados que en esfuerzos superfluos y dispersos. La presión económica de la época generó dentro de las empresas una “administración por presión”, pero la presión ejercida sobre los gerentes no condujo a mejores resultados.

Desde la intervención keynesiana durante la depresión que siguió a la crisis de 1929, el capitalismo sufrió sucesivamente mayores injerencias y controles gubernamentales, pues se llegó a creer que las decisiones nacionales no podían depender de la acción de los empresarios, desde entonces, La administración por objetivos surgió como método de evaluación y control sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido. Inicialmente constituyó un criterio financiero de evaluación y de control

DEFINICION

proceso administrativo por medio del cual el jefe y el subordinado, parten de una definición clara de las metas y prioridades de la organización establecidas en grupo por la alta administración, identifican en conjunto los resultados claves que están dispuestos a alcanzar así como los correspondientes indicadores de éxito, acuerdan una estrategia para alcanzar esos resultados, trabajan tratando de lograrlos, se da seguimiento a los esfuerzos y los resultados alcanzados y se evalúa el rendimiento del personal de dirección en función de los mismos

Metodología

Cada una de las cuatro áreas clave de la empresa (comercialización, personal, administrativa y manufactura) deben elaborar un marco analítico de las principales situaciones que obstaculizan su adecuado funcionamiento, dado que desde un punto de vista sistemático, si un área alcanza sus objetivos, puede afectar la operación de otra manera favorable o viceversa.

Se debe establecer una red de objetivos producto de la información citada en el inciso anterior.

Cada área debe definir sus compromisos.

Deben ejecutarse dichos compromisos, para los cual debe involucrarse al siguiente nivel jerárquico de la empresa y establecerse fechas de seguimiento.

Deben fijarse fechas de revisión del sistema de APO.

Como se formulan los objetivos.

Definirlos en función de los resultados o condiciones por lograr y no de los trabajos por ejecutar.

Redactarlos de manera que puedan analizarse y eventualmente modificarse.

Limitarlos cronológicamente para contar con marcas o señales indicadoras del trayecto recorrido hacia ellos.

Redactarlos en términos enérgicos. Al comienzo, emplear palabras clave como ejecútese, complétese, etc.

Ordenar a un miembro de la gerencia que rinda cuentas sobre avances y logro final.

Formularlos con base en la experiencia. Formularlos en términos positivos, es decir, indicando lo que hay que

hacer más que lo que hay que evitar. Formularlos en forma concisa y breve. Considerarlos un compromiso entre empleado y gerencia, lo cual

implica su cumplimiento.

PROCESO DE LA APO

1° Revisión de los objetivos del empleado: El gerente obtiene una comprensión clara de los objetivos generales de la organización. 2º Establecimiento de los objetivos del empleado: El gerente y el empleado se reúnen para acordar los objetivos que debe alcanzar el empleado al final de un periodo normal de operación. 3° Supervisión del progreso: Durante el periodo de operación normal y a diferentes intervalos, el gerente y el empleado verifican si los objetivos están siendo alcanzados. 4º Evaluación del desempeño: Al final de un período normal de operación, se juzga el desempeño del trabajador en la medida en que haya alcanzado los objetivos. 5º Recompensas: Se dan recompensan a los empleados con base en la medida en que se han alcanzado los objetivos

CARACTERISTICAS

La APO es una técnica de dirección de esfuerzos a través de la planeación y el control administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados, la organización necesita antes definir en qué negocio está actuando y a dónde pretende llegar. Inicialmente se establecen los objetivos anuales de la empresa, formulados sobre la base de un plan de objetivos a largo plazo y los objetivos de cada gerente o departamento, con base en los objetivos anuales de la empresa.

ELEMENTOS MAS IMPORTANTES DE LA APO

Los elementos más importantes son :

el hincapié en la fijación conjunta de metas, la planeación relativamente autónoma de la acción y la revisión periódica de los progresos.

La libertad que se concede a los empleados en un sistema de APO le ofrece oportunidades para que satisfagan sus necesidades de crecimiento.

Las metas con mayor valor motivacional son aquellas que son aceptadas por todos, específicas y que ofrecen retos, así como las que presentan oportunidades para la retroalimentación sobre el desempeño.

Clara comunicación entre jefe y colaborador.Medir cuantitativamente las metas.Metas alcanzables.Retroalimentación continua del logro de las

metas.

¿COMO PONER EN PRACTICA LOS ELEMENTOS DE LA APO?

Conceptos fundamentales de la APO

El éxito de la APO se basa en dos hipótesis fundamentales:

Si una persona está fuertemente orientada hacia un objetivo, estará dispuesta a dedicar más esfuerzo para

alcanzarlo que si estuviera menos ligada a él.

El principio de la profecía autorrealizada, el cual afirma que siempre que se predice que algo sucederá, se

hace todo lo posible para lograr que suceda.

Principales criticas del sistema por APO

La evaluación de los subordinados es difícil porque puede generar tensión y resentimiento además que no todos los objetivos son cuantificables y medibles.

POR EJEMPLO: Estilo y apoyo de los gerentes : si los

gerentes de alta dirección son autoritarios y la toma de decisiones está centralizada, habrá que reeducarlos antes de implantar la APO

Adaptación y cambio : la APO requiere cambios en la estructura de la empresa, patrones de autoridad y procedimientos de control, los gerentes deben apoyar fielmente estos cambios.

Destrezas interpersonales : el proceso de establecimiento de metas y el proceso de evaluación en que intervienen gerentes y subordinados requieren un alto grado de habilidad en las relaciones interpersonales.

Ventajas de la APO

Aclaración de los objetivos.Mejoramiento de planteamiento.Estándares claros para el control.Aumento de la motivación.Evaluación más objetiva.Mejoramiento de la moral.

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Insume demasiado tiempo.

El proceso de la APO puede insumir mucho tiempo, en especial durante su primer ciclo puesto que los subordinados, por o general, no tienen confianza en el nuevo sistema, por lo cual es muy probable que soliciten juntas con sus superiores para lograrla. Las evaluaciones periódicas sobre avances y de final de periodo también insumen tiempo, en especial de los gerentes que tienen un ámbito de control amplio.

Aumenta el papeleo.

En ocasiones la APO genera un exagerado papeleo debido a que la administración permite que los subordinados funcionen en su mayor parte por cuenta propia al determinar como lograrán los objetivos. Por ello, muchos administradores desean controlar lo que sucede, por lo cual el personal inferior debe entregarles reportes regulares, datos e indicadores de desempeño.

Exceso de papelería.

En ocasiones la APO genera un exagerado papeleo debido a que la administración permite que los subordinados funcionen en su mayor parte por cuenta propia al determinar como lograrán los objetivos. Por ello, muchos administradores desean controlar lo que sucede, por lo cual el personal inferior debe entregarles reportes regulares, datos e indicadores de desempeño.

Puede pasar por alto objetivos cualitativos.

La necesidad de objetivos específicos y mensurables significa que la APO hace hincapié en actividades tales como ventas, utilidades, costos, rotación de la producción, todas fácilmente convertibles en números. Factores tales como actitudes del empleado y la satisfacción en el trabajo son más difíciles de medir, pero también deben incluirse al fijar los objetivos.

Puede existir poco o inadecuado apoyo de la alta dirección

Para que un programa de APO tenga éxito, debe contar con el franco apoyo y colaboración de l alta administración. En ocasiones, ésta no fija objetivos generales sino que delega la responsabilidad de la APO en un departamento especial, lo cual rara vez da resultados positivos. La alta administración debe comprometerse y, a través de sus acciones, dar el ejemplo a otras unidades de la organización.

Esta mal difundida y es mal entendida.

Por lo general existe mucho recelo cuando se introduce por primera vez la APO. Algunos ven el proceso como una amenaza para su autoridad, otros malinterpretan la finalidad de la APO.

Incluso hay quienes no comprenden el proceso que se debe seguir. Por ello, las juntas y reportes que definen la filosofía, procedimientos y manera de ejecutar la APO son esenciales para el éxito del programa.

Interpretaciones de la APO por 36 Expertos

Se requiere observar ciertos criterios para establecer buenos objetivos:

Especificidad: deben ser claramente estipulados.

Aceptabilidad: debe haber sido negociado previamente con el colaborador, el cual debe estar deacuerdo en que debe cumplirlo.

Flexibilidad: debe ser diseñado de tal modo que pueda ser modificado en caso de ser necesario.

Mensurabilidad: debe ser susceptible de medición, es decir, debe ser cuantificable para que searealmente motivador para el personal. Accesibilidad: es imprescindible que sean realistas alcanzables, no utópicos, por que ello desmotiva al empleado.

Congruencia: debe estar amarrados como otros, orientados en la misma dirección, cuyo logro estérelacionado con la consecución de los primeros.