La motivaciónIntegrantes:

Jessica SantanaJohn S. Burgos

Khalia De La RosaPedro Antonio

JhonatanMaximillier Castillo

Grupo #3

¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?La motivación se refiere al proceso por el que los esfuerzos de una persona se energiza, mantienen y orientan hacia el logro de una meta. Esta definición tiene 3 elementos clave: energía, orientación y persistencia.

El elemento de la energía es una medida de la intensidad del impulso. Una persona motivada se esfuerza y trabaja con esmero. No obstante, se debe considerar la calidad del esfuerzo así como su intensidad. Los altos niveles de esfuerzo no necesariamente generaran un desempeño favorable a menos que el esfuerzo se canalice en una dirección que beneficie a la organización. El esfuerzo que se orienta y es consistente con las metas organizacionales es el tipo de esfuerzo que se desea de los empleados. Por ultimo, la motivación abarca la dimensión de la persistencia. Queremos que los empleados persistan en su esfuerzo para el logro de las metas

JM

¿QUÉ DICEN LAS PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN?Las décadas de 1950 y 1960 fueron épocas fructíferas para el desarrollo

de los conceptos de la motivación. Cuatro de las teorías especificas formuladas durante este periodo siguen siendo las explicaciones mejor conocidas sobre la motivación laboral, a pesar de haber sido criticadas y cuestionadas. Así, tenemos la teoría de la jerarquía de necesidades, la teoría X y la teoría Y, la teoría bifactorial y la teoría de las tres necesidades.

¿ En que consiste la jerarquía de necesidades formulada por Maslow?

La primera teoría sobre la motivación que vamos a analizar se enfoca en las necesidades de los empleados.

Quizá la teoría sobre la motivación mejor conocida sea la teoría de la jerarquía de necesidades formulada por Abraham Maslow. Maslow fue un psicólogo que propuso que cada persona tenia una jerarquía de cinco necesidades:

LAS CINCO NECESIDADES▪1- Necesidades fisiológicas: comida, bebida, techo, sexo y otros

requerimientos físicos.▪2-Necesidades de seguridad: seguridad y protección contra daños

físicos y emocionales, así como la seguridad de que las necesidades físicas seguirán estando cubiertas.

▪3- Necesidades sociales: afecto, pertenencia, aceptación y amistad.▪4- Necesidades de estima: factores internos de la estima como

respeto por uno mismo, autonomía y logro; y factores externos de la misma estima como estatus, reconocimiento y atención.

▪5- Necesidades de autorrealización: crecimiento, alcanzar el potencial personal, realización personal; el impulso de convertirse en aquello que uno es capaz de llegar a ser.

Maslow argumentaba que cada nivel de la jerarquía de necesidades debía satisfacerse de manera sustancial antes de que las necesidades del siguiente nivel predominaran. Una persona avanza en la jerarquía de las necesidades de un nivel al siguiente

Jerarquía de necesidades postulada por Maslow

¿EN QUE CONSISTE LA TEORÍA X Y LA TEORÍA Y DE MCGREGOR?

La teoría X consiste en una visión negativa de las personas que supone que los empleados tienen poca ambición, les desagrada el trabajo, desean evitar la responsabilidad y necesitan estar sometidos a un estricto control para trabajar de manera eficaz. La teoría Y tiene una visión positiva y asume que los empleados disfrutan del trabajo, buscan y aceptan la responsabilidad t ejercen la autodirección. McGregor pensaba que los supuestos de la teoría Y debían guiar la practica administrativa y propuso que la participación en la toma de decisiones, los trabajos con gran carga de responsabilidad y desafiantes, así como las buenas relaciones de grupo maximizarían la motivación del empleado.Por desgracia, no hay evidencia que confirme ninguno de estos supuestos o que ser un gerente que adopte la teoría Y sea la unica forma de motivar a los empleados.

JB

¿EN QUE CONSISTE LA TEORÍA BIFACTORIAL DE HERZBERG?

La teoría bifactorial desarrolla da por Frederick Herzberg (También llamada teoría de la motivación e higiene) propone que los factores intrínsecos están relacionados con la satisfacción laboral, en tanto que los extrínsecos se relacionan con la insatisfacción laboral. Herzberg deseaba saber que momentos la gente se siente excepcionalmente bien (Satisfecha) o mal (Insatisfecha) con su empleado.

LogroReconocimientoEl trabajo mismoResponsabilidadAvanceCrecimiento

SupervisiónPolítica de la empresaRelación con el supervisorCondiciones laborales SalarioRelación con los compañerosVida personalRelaciones con los empleadosEstatus Seguridad

Motivadores Factores de higiene

Extremadamente

satisfecho

Extremadamente

insatisfecho

Neural

¿EN QUE CONSISTE LA TEORÍA DE MCCLELLAND DE LAS TRES NECESIDADES?

David McClelland y sus asociados propusieron la teoría de las tres necesidades, según la cual existen tres necesidades adquiridas (No innatas) que son las principales motivadoras para el trabajo. Estas tres necesidades son la necesidad de logro, que es el impulso para triunfar y destacar en relación con un conjunto de estándares; la necesidad de poder, que es la necesidad de hacer que las demás personas tengan comportamientos diferentes a los que de otra forma no tendrían; y la necesidad de afiliación, que es el deseo de contar con relaciones amistosas e interpersonales estrechas. De estas tres necesidades, la que mas se ha investigado es la necesidad de logro.

Las personas que tienen una gran necesidad de logro se esfuerzan por alcanzar el logro personal mas que por lograr los símbolos o las recompensas del éxito.

¿QUÉ EXPLICACIÓN OFRECEN LAS TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN?Las teorías contemporáneas de la motivación presentan las

explicaciones actuales sobre la motivación del empleado. Estos enfoques contemporáneos de la motivación son la teoría del establecimiento de metas, la teoría del diseño del trabajo, la teoría de la equidad y la teoría de la expectativa.

¿En que consiste la teoría del establecimiento de metas?

La teoría del establecimiento de metas esta bien sustentada en evidencias aportadas por numerosas investigaciones. Según esta teoría, las metas especificas aumentan el desempeño, en tanto

que las metas difíciles, cuando se les acepta, generan un desempeño superior al de las metas fáciles.

KD

¿QUÉ NOS DICE LA TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS?

Primero, trabajar hacia la consecución de una meta es una fuente importante de motivación laboral. Los estudios sobre el establecimiento de metas han demostrado que las metas especificas y difíciles de alcanzar son fuerzas motivadoras superiores.

Segundo,¿ Los empleados se esforzaran mas si tienen la oportunidad de participar en el establecimiento de las metas? No siempre. En algunos casos establecer metas de manera participativa produce un mayor desempeño; en otros, las personas tienen un mejor desempeño cuando su gerente es quien les asigna las metas.

Por ultimo, sabemos que las personas tendrían un mejor desempeño si recibieran retroalimentación acerca de sus avances en la consecución de las metas porque esta información les ayuda a identificar las discrepancias entre lo que han logrado y lo que intentan alcanzar.

Existen otras tres contingencias, además de la retroalimentación, que influyen en la relación entre metas y desempeño: el compromiso con la meta, la autoficacia adecuada, y la cultura nacional.

Primero, la teoría del establecimiento de metas asume que una persona se compromete a lograr una meta. El compromiso es mas probable cuando las metas son publicas, cuando la persona tiene un locus de control interno, y cuando la personas son quienes fijan sus propias metas en lugar de que se les asignen.

Después, la autoeficacia se refiere a la creencia de la persona en que es capaz de realizar una tarea. Cuando mayor es su autoeficacia, mas confianza tendrá en su capacidad de lograr una meta con éxito.

Por ultimo, el valor de la teoría del establecimiento de metas depende de la cultura nacional.

¿QUÉ INFLUENCIA EJERCE EL DISEÑO DEL TRABAJO SOBRE LA MOTIVACIÓN?

Utilizamos el termino de diseño del trabajo para referirnos a las maneras en que las tareas se combinan par formar trabajos complejos.

¿Cuáles son las maneras en que los gerentes pueden diseñar trabajos motivadores?

Las encontrara en el modelo de características del trabajo(MCT) desarrollados por Richard Hackman y Greg R. Oldham.

De acuerdo con Hackman y Oldham, cualquier trabajo puede describirse en términos de las siguientes Cinco dimensiones:

▪1- Variedad de habilidades. Grado al cual el trabajo requiere una variedad de habilidades de manera que el trabajador pueda utilizar muchas habilidades y talentos diferentes.

▪2-Identidad de la tarea. Grado al que la tarea tiene como finalidad terminar una pieza de trabajo completa e identificable.

▪3-Importancia de la tarea. Grado al que la tarea afecta la vida o el trabajo de otras personas.

▪4- Autonomía. Grado al que el trabajo ofrece libertad, independencia y discrecionalidad a la persona para planearlo y determinar los procedimientos que se den a emplear para llevarlo a cabo

▪5- Retroalimentación. Grado al cual el desempeño de las actividades requeridas para realizar el trabajo genera para la persona información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño.

TEORÍA DE LA EQUIDAD Es la teoría de que un empleado compara lo que recibe de un trabajo

(Resultados) con lo que el pone (Aportaciones) después compara la razón aportaciones-resultados con las razones aportaciones-resultados de otra persona relevantes y entonces corrige cualquier inequidad.

Existe evidencia contundente de que los empleados se comparan con otros y de que las inequidades influyen el grado al que los empleados se esfuerzan.

Si un empleado percibe que su razón es equitativa en comparación con la de otras personas, no habrá problema, ahora si la razón no es equitativa, el empleado se vera como subvalorado o sobrevalorado en cuanto a sus compensaciones.

PA

Cuando se presentan inequidades, los empleados intentan hacer algo al respecto, el resultado podría ser mayor o menor; productividad , mayor o menor ; calidad de la producción, mayor ausentismo o renuncia voluntaria.

Una variable importante en la teoría de la equidad es el referente que son las personas; otros sistemas o los mismos individuos que se comparan entre si con el fin de evaluar la equidad.

Personas: otros individuos con trabajos similares en la misma organización, amistades, vecinos o socios personales.Categoría: abarca política, procedimientos y asignación en la organización en relación con la remuneración.La categoría ¨yo¨ se refiere a las razones-aportaciones únicas para el individuo.

¿CÓMO EXPLICA LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS LA MOTIVACIÓN?

Formulada por Victor Vroom esta explica de que una persona tiende actuar de cierta manera en función de la expectativa, de que el acto estará seguido por un resultado determinado y en función de lo atractivo que sea tal resultado para la persona.

Estas incluyen 3 variables o relaciones:

▪1- Esfuerzo individual. Desempeño individual.

▪2- Recompensas organizacionales.

▪3- Metas individuales.

La clave de la teoría de las expectativas consiste en comprender la meta de una persona y el vinculo que existe entre esfuerzo y desempeño entre desempeño y recompensa y entre recompensas y satisfacción de la meta individual.

¿CÓMO INTEGRAR LAS TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN?

Muchas de las ideas en que se basan las teorías contemporáneas de la motivación son complementarias, y usted comprenderá mejor como motivar a la gente si observa como encajan entre si estas teorías.

El nivel de desempeño individual esta determinado no solo por el nivel de esfuerzo individual, sino también por la capacidad del individuo para lograr un buen desempeño y por si la organización tiene un sistema de evaluación del desempeño justo y efectivo.

JH

¿CÓMO PUEDEN LOS GERENTES MOTIVAR A SUS EMPLEADOS DURANTE CRISIS ECONÓMICAS?

Los gerentes se dieron cuenta de que, en una economía incierta, debían ser creativos para conservar la energía de los esfuerzos de sus empleados, orientarlos y mantenerlos enfocados hacia el logro de metas.

¿Cómo afecta la cultura de un país los esfuerzos motivacionales?

En el entorno global de los negocios de la actualidad, los gerentes no pueden asumir automáticamente que los programas motivacionales

que funcionan en un área geográfica lo van a hacer en otra. La mayoría de las teorías actuales sobre la motivación se desarrollaron en Estados Unidos por estadounidenses y sobre estadounidenses.

¿CÓMO PUEDEN LOS GERENTES MOTIVAR A GRUPOS ÚNICOS DE TRABAJADORES?

Motivar a los empleados nunca ha sido un trabajo fácil a causa de que llegan a

las organizaciones con diferentes personalidades, habilidades, capacidades, intereses y aptitudes. Además varían ampliamente en cuanto a lo que desea de su trabajo.

EJEMPLO: algunos empleados obtiene mayor satisfacción a partir de sus intereses y ocupaciones personales, y solo desean un salario semanal-nada mas-. No están interesados en hacer que su trabajo sea mas desafiante o interesante ni en ganar concursos de desempeño. Dadas estas diferencia el gerente debe tener en cuenta los requerimientos de estos dos grandes grupos profesionales y trabajadores contingentes a la hora de motivarlos.

Motivar a los profesionales: Los profesionales son diferentes no profesionales. El profesional tiene un compromiso a largo plazo con el campo en que son expertos. En la lista de ,motivaciones podemos encontrar:

● El desafío de su trabajo, porque a el profesional le gusta abordar problemas y buscarle solución.

●El apoyo, porque ellos desean que otros consideren importante su trabajo.

MC

MOTIVAR EMPLEADOS CONTINGENTES

A medida que los empleados de tiempo completo se ha ido eliminando han aumentado las plazas de tiempo parcial. Además la temporalidad, puede agradar mas a médicos, ingenieros, contadores o planificadores financiero que no desean la demanda de un empleo de tiempo completo. Pero hay excepciones no todos los trabajadores son temporales por gusto.¿ Que motiva a los empleados temporales involuntarios? Pues la oportunidad de convertirse en trabajadores permanentes.

Es el enfoque motivacional en el que los estados financieros se comparten

con todos los empleados.

Consiste en atención personal y expresiones de interés, aprobación, y aprecio del trabajo bien realizado.

Planes de compensación variables que pagan con base en alguna medida del desempeño.

Administración de libro abierto

Programas de reconocimiento a empleados

Programas de remuneración por desempeño