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8/16/2019 249293121 Administracion de Recursos Humanos Original

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ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Con base en lo expuesto por Chiavenato la administración de recursos humanos “consiste

en la planeación, en la organización, en el desarrollo y en la coordinación y control de

técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que laorganización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar

los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo! "n otros

términos, consiste en todo aquello que pretende mantener a las personas involucradas enuna organización dando su mejor esfuerzo, en pro de los objetivos organizacionales y a la

vez obteniendo satisfacción de la labor desempeñada, siendo esta #ltima no sólo en sentido

pecuniario! "sto de acuerdo con $arquero, quien textualmente define a la administración derecursos humanos como sigue% “es la organización y trato de las personas en el trabajo, de

manera que desarrollen plenamente sus capacidades y contribuyan al logro de los objetivos

de la empresa y al mismo tiempo obtengan, mediante la actividad que ejecutan, su propiarealización como seres humanos!

&a administración de recursos humanos no tiene principios ni leyes universales, sino que es

de car'cter contingencial, depende de situaciones particulares, como lo son la tecnolog(a

empleada, la filosof(a empresarial, la cantidad y calidad de los recursos humanosdisponibles, entre otras!

)na caracter(stica importante de la administración de recursos humanos es que no

representa un fin en si misma, sino que su objetivo es el de conseguir la eficiencia y la

eficacia dentro de la organización, su función es de staff, es decir, de asesor(a, lo que le dadiferentes ubicaciones dentro de la estructura organizativa!

*upóngase una cierta empresa, la cual elabora un determinado producto! &a empresa cuenta

con un departamento de recursos humanos cuyo primer insumo es el mismo personal que

labora en él! +tros insumos son la información, los materiales, etc! "n el desarrollo de sutrabajo investiga el mercado laboral, aplica y recomienda medidas para el reclutamiento y

selección del personal, impulsa pol(ticas para el mantenimiento y control del personal y la

valoración de su desempeño! odo esto #ltimo es un proceso que transforma los insumos enun resultado, un producto! "n el caso del 'rea de recursos humanos su producto es una

recomendación a otro departamento sobre la selección de un candidato a un cargo, o bien la

asesor(a a alg#n otro gerente de l(nea con el objeto de que éste aplique alguna pol(tica

relacionada con los recursos humanos, o la planeación de un programa de entrenamiento para el personal!

RELACION ENTRE LA ADMINISTRACION Y LA ADMINISTRACION DERECURSOS HUMANOS

-e acuerdo con el punto de vista sistémico es posible identificar cinco recursos b'sicos%

.! /ecursos materiales de producción% que constituyen todos los elementos materiales

del proceso productivo, como lo son la maquinaria, el equipo, las herramientas, los


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edificios y terrenos, las materias primas, y la tecnolog(a! "l proceso de

transformación mismo se incluye dentro de esta categor(a de recursos!

0! /ecursos financieros% incluye todo lo referente al financimiento de la organización%su capital, sus ingresos para financiar sus operaciones, sus crédito, financimiento a

largo plazo, etc! incluso el mismo proceso contable, de presupuestos, etc!

1! /ecursos humanos% abarca a todas las personas involucradas en todas las 'reas de la

organización!

2! /ecursos de mercadotecnia% aqu( se encuentra todo lo relacionado con la

investigación de mercados, la promoción y la publicidad, la comercialización de los

productos, etc!

3! /ecursos administrativos% que consiste en todos los subsistemas para la toma dedecisiones en la organización!

&a adecuada administración de estos recursos es un condicionante del éxito de cualquier

organización!

$arquero menciona que “la organización que mejor administre su personal obtendr' los

resultados m's eficaces y eficientes!

GERENCIA

*eg#n Chiavenato la gerencia 4o administración5 “cobija la coordinación de recursos

humanos y materiales para el alcance de los objetivos, pero estos objetivos no siempre

tienen una disposición cooperativa, es decir, existen relaciones conflictivas, sobre todoconforma se da una mayor división y especialización en el desarrollo de la producción! 6s(

la tarea realizada por el gerente consistir' en conciliar esos conflictos y esas divergencias

de intereses con el objetivo final de lograr los objetivos y metas propuestas!

"n este proceso el gerente debe conocer que su recurso m's importante es el humano, sindejar de lado la merecida importancia que también tienen los otros recursos, pero que si no

fuera por las personas los otros recursos no operar(an ni la producción tendr(a sentido!

"s entonces que la labor gerencial es determinante, ya que la fijación de los objetivos,

metas y pol(ticas proviene de la gerencia de m's alto nivel y de ah( al resto de laorganización!

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

&a gerencia o administración de recursos humanos trata de “conquistar y mantener las

personas en la organización, trabajando y dando el m'ximo de s(, con una actitud positiva yfavorable! &a gerencia de recursos humanos se establece como una responsabilidad de

l(nea y como una función de staff! Como una responsabilidad de l(nea ya que desde el


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presidente de la compañ(a, los distintos gerentes y el resto del personal son responsables en

mayor o menor medida del desenvolvimiento del recurso humano, a la vez que es unafunción de staff, porque el gerente de recursos humanos y su personal a cargo deben estar

capacitados para ejercer esa función en el momento que sea necesario! "s por eso que los

dem's gerentes deben recurrir al departamento de recursos humanos en busca de ayuda, y

evitar de ese modo cualquier fricción que se pueda dar!

&a administración de recursos humanos es un proceso constituido por los siguientes

subsistemas interrelacionados e interdependientes%

• *ubsistema de alimientación de recursos humanos% abarca el proceso de

investigación del mercado laboral, el reclutamiento y la selección del personal!

• *ubsistema de aplicación de recursos humanos% que consiste b'sicamente en la

descripción y an'lisis de los puestos, la evaluación del rendimiento, la integracióndel personal, el movimiento de personal, etc!

• *ubsistema de mantenimiento de recursos humanos% que se encarga de determinar

las remuneraciones al personal y las pol(ticas sobre higiene y seguridad, entre otros!

• *ubsistema de desarrollo de recursos humanos% que consiste fundamentalmente en

atender las necesidades presentes y futuras de capacitación en la empresa!

• *ubsistema de control de recursos humanos% que se encarga fundamentalmente de

las tareas de registro y tratamiento de la información del personal y la auditoria de

recursos humanos!

TEORIAS GERENCIALES “X” Y “Y” Y LOS SISTEMA DE LIKERT

Chiavenato cita a -ouglas 7c8regor como uno de los m's influyentes psicólogos del

conductismo en la teor(a de las organizaciones, el cual distinguió dos concepcionesopuestas con respecto al comportamiento del trabajador, las cuales denominó teor(a 9 y

teor(a :!

-e acuerdo con la teor(a 9 al empleado ordinario le desagrada el trabajo, es perezoso, tiene poca ambición y debe ser dirigido, obligado o amenazado con castigos para que dé un buen

rendimiento! ;or el contrario la teor(a : la persona puede disfrutar del trabajo, adherirse a

los objetivos organizacionales y buscar la responsabilidad!

6 continuación se resumen las diferentes concepciones de la naturaleza humana seg#n lasteor(as 9 y : 4Chiavenato, p! ..35%

eor(a 9

• &os seres humanos no gustan del trabajo y lo evitar'n siempre que sea

posible!


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• oda organización tiene una serie de objetivos y, para que sean alcanzados,

las personas que all( trabajan deben ser impulsadas, controladas y

amenazadas con castigos, para que sus esfuerzos sean orientados en elsentido de aquellos objetivos!

•8eneralmente el ser humano prefiere ser dirigido a dirigir!

•


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ser' m's bien casual! =inalmente, lo relacionado con los controles, la teor(a : cree en el

autocontrol y no en el control externo r(gido como la teor(a 9!

&i>ert plantea algo similar pero en términos de cuatro sistemas%

•

Sistema 1% *istema autoritario y fuerte% &a cima de la organización centraliza latoma de decisiones, no existe suficiente confianza ni comunicación!

• Sistema 2% *istema autoritario benévolo% "xiste un poco m's de confianza ycomunicación que en el sistema ., pero aun as( la interacción humana es poca y las

decisiones centralizadas!

• Sistema 3% *istema participativo consultivo% hay mayor interacción a nivel personaly mayor apertura en la toma de decisiones, esto conlleva a un ambiente de mayorconfianza!

• Sistema 4% *istema participativo de grupo% la confianza es completa, lossubordinados se sienten libres de actuar, las personas sienten responsabilidades en

todos los niveles de la organizaciones!

EECTOS ADMINISTRATI!OS DE LAS TEORIAS GERENCIALES

&as teor(as descritas tienen una serie de efectos sobre la administración, ya que ésta es la

encargada de la organización de los factores productivos de la empresa, y las personas

como parte de esos elementos productivos pueden involucrarse en las necesidades yobjetivos de la organización! -e acuerdo con la teor(a : la administración debe fomentar

las condiciones para que las personas desarrollan esa habilidad de involucrarse plenamente

en la organización y sus objetivos, y que adem's satisfagan sus objetivos personales! "stateor(a : cree en la motivación y en el potencial del hombre como elementos

important(simos mediante los cuales las personas van a hacer su mejor esfuerzo por la

organización!

&a teor(a : propone un estilo de administración participativo y democr'tico, de ah( que plantee lo siguiente%

• -escentralización y delegación% permite a las personas mayor libertad a la vez que

asumen responsabilidades!

• 6mpliación del cargo y mayor significado del trabajo% proporcionan al trabajador

oportunidades de satisfacer sus necesidades sociales y personales!

• ;articipación y administración consultiva% dirigen las energ(as de las personas hacia

la consecusión de los objetivos empresariales y les permite satisfacer lasnecesidades de su ego!


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• 6utoevaluación del desempeño% los empleados pueden fijar sus propias metas y

objetivos, esto les va a dar una mayor capacidad de autorealización!

;or otro lado, seg#n la teor(a 9 se deben crear mecanismos que obliguen a las personas a

realizar su trabajo, ya que sin la participación activa de la administración el empleado no

dar' de s( lo mejor! -e ah( la necesidad de premios, castigos, y de diferentes medios decoaccionar al trabajador para que cumpla su misión!

*eg#n lo planteado por &i>ert una administración basada en el sistema . es totalmente

negativa, contrariamente a la administración que pretende alcanzar el sistema 2, en el cualel trabajo se realiza en forma grupal, empleando técnicas de motivación en vez de

amenazas, resaltando los valores y satisfacer también sus deseos individuales, esto

bas'ndose en el principio de las relaciones de apoyo!

SU"ER!ISORES

"l supervisor es aquel individuo que se encarga de la dirección y control de otrosindividuos en el proceso de obtención de las metas de la organización! 6s( juegan un papel

de gran importancia en la organización al verificar que cada una de las tareas individualessea llevada a cabo!

-e acuerdo con las concepciones modernas el supervisor debe ser un motivador, no debe

ser visto como un enemigo por parte del empleado, ya que con esto se conseguir' mayor

eficacia!

EL "ODER Y LA AUTORIDAD

&os términos poder, influencia y autoridad se encuentran frecuentemente relacionados, y esnecesario aclarar cada uno de ellos!

8eneralmente se define el poder como la capacidad de ejercer influencia! 4?nfluencia%

acciones o ejemplos que, en forma directa o indirecta, ocasionan un cambio decomportamiento o actitud en otra persona o grupo5! ener poder es ser capaz de modificar

el comportamiento o actitudes de otros!

&a autoridad 4formal5 es un tipo de poder que se fundamenta en el reconocimiento de la

legitimidad o legalidad de los intentos de ejercer la influencia! 6 los individuos o gruposque ejercen la autoridad se les reconoce el derecho de hacerlo dentro de los l(mites

establecidos, derecho que nace de su posición formal en el seno de la organización!

LAS UNCIONES DE LA ADMINISTRACI#N DE RECURSOS HUMANOS

&as funciones de la administración de recursos humanos se pueden obtener de susobjetivos, los cuales dan lugar después a las distintas pol(ticas de recursos humanos, y que

m's adelante permiten desarrollar el proceso de la planificación de recursos humanos!


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6s( se tiene que los principales propósitos de la administración de recursos humanos son%

.! Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, que posean

suficientes destrezas y motivación para alcanzar los objetivos y metasorganizacionales,

0! Crear, mantener y desarrollar las condiciones necesarias para la aplicación y

desarrollo de los recursos humanos, a la vez que éstos puedan satisfacer sus

necesidades individuales,

1! 6lcanzar la eficiencia y la eficacia en la organización!

"s de acuerdo con lo anterior que se formulan las pol(ticas de recursos humanos, las cuales

deben tomar en cuenta los siguientes aspectos%

.! ;ol(ticas de suministro de recursos humanos% que consiste en%

a! ?nvestigación del mercado de recursos humanos! b! /eclutamiento de recursos humanos!

c! *elección del personal!

d! ?ntegración del personal!

0! ;ol(ticas de aplicación de recursos humanos% que incluyen b'sicamente%

a! 6n'lisis y descripción de cargos! b! ;laneamiento y ubicación de recursos humanos!

c! ;lan de carreras!

d! "valuación del desempeño!

1! ;ol(ticas de conservación de los recursos humanos%

a! 6dministración de salarios!

b! ;lan de beneficios sociales!

c! @igiene y seguridad del trabajo!

2! ;ol(ticas de desarrollo de recursos humanos%

a! "ntrenamiento!

b! -esarrollo de los recursos humanos!c! -esarrollo organizacional!

3! ;ol(ticas de control de recursos humanos%

a! $anco de datos! b! *istemas de información!

c! 6uditor(a de recursos humanos!


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"LANIICACION DE RECURSOS HUMANOS DE UNA EM"RESA

&a planeación de recursos humanos trata de anticipar la cantidad y calidad de los recursoshumanos que ser'n necesarios en las diversas categor(as de empleo de la organización! "n

este sentido existen una serie de modelos, basados la mayor(a en una serie de aspectos

operacionales como la producción, expansión, tecnolog(a, etc!

*eg#n cita Chiavenato estos son algunos modelos de planificación de recursos humanos%

• M$t%&% &e '(a)i*i+a+i,) &e (a Sta)&a-& Oi(% *e selecciona un factor estratégico para cada 'rea funcional de la empresa, que afecte las necesidades de mano de obra!&uego se determinan los niveles históricos y futuros de ese factor estratégico y los

niveles históricos de mano de obra funcional! =inalmente se correlacionan ambos

niveles y históricos y con base en la proyección del factor estratégico se determinanlas necesidades futuras de recursos humanos!

• Hai-e% -etermina el flujo de personas hacia adentro, a través y hacia fuera de laorganización! &a verificación de ese flujo permiten una predicción a corto plazo de

las necesidades de personal de la empresa! "ste modelo permite predecir cu'nto personal debe ser admitido para mantener la estabilidad del sistema! *e puede usar

con el objeto de medir el efecto de algunas contingencias como la pol(tica de

promociones o bien para el an'lisis del planeamiento de carreras en la organización!

• Si./(a% "ste modelo es m's amplio que el de @aire, ya que incorpora al an'lisis

otras variables como el volumen de producción, cambios tecnológicos, condicionesde oferta y b#squeda y planeamiento de carreras! "n el modelo deben incluirse los

objetivos de la organización, la planeación de la organización, la auditor(a de

recursos humanos, previsión de recursos humanos, y programas de acción!

RECLUTAMIENTO Y SELECCI#N DE "ERSONAL

RECLUTAMIENTO DE "ERSONAL

*e entiende como reclutamiento de personal al “conjunto de procedimientos que tienden a

atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la

organización 4Chiavenato5! ;ara $arquero “consiste en desarrollar las acciones necesarias para localizar y atraer a las personas que poseen los requisitos necesarios para ocupar un

puesto vacante en la empresa!

"l proceso de reclutamiento es necesario ante las diferencias que existen en las personas

con respecto a su personalidad, actitudes, aptitudes, etc! y adem's de los requisitos para losdistintos cargos, que exigen una cuidadosa selección de los mejores sujetos para el puesto!


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"sto ultimo implica que se debe mediante alg#n mecanismo atraer a esos individuos hacia

la organización! &a empresa recurre entonces a las fuentes de reclutamiento%

A "scuelas y universidades,A &a propia empresa,

A +tras empresas,A 6gencias de reclutamiento,A 6sociaciones y sindicatos!

: utiliza distintas técnicas de reclutamiento%

A 6nuncios en periódicos y revistas,

A 6rchivo de candidatos,

A ;resentaciones espont'neas,A 6visos en porter(a,

A Contratos con asociaciones de clase y entidades,

A Biajes de reclutamiento,A Charlas y conferencias en establecimientos de enseñanza,

A 6gencias de empleo!

odo esto de acuerdo con el tipo de recurso humano requerido, la urgencia y la

disponibilidad de recursos para el reclutamiento!

"l reclutamiento puede ser interno o bien externo! "s interno cuando considera candidatos

reales o potenciales ocupados en la misma empresa, implica un movimiento horizontal,

vertical o diagonal de personal! "l externo busca candidatos reales o potenciales,

disponibles u ocupados en otras empresas, e implica un input de recursos humanos!

SELECCI#N DE "ERSONAL

&a selección de personal consiste en la “escogencia del hombre adecuado para el cargo

adecuado! &a definición de $arquero es similar% “"s el proceso por medio del cual

escogemos, de entre un conjunto de individuos, a aquel que tenga las mayores aptitudes para ejercer un trabajo y cuyos rasgos de personalidad le permitan la adaptación

satisfactoria al puesto y a la organización!

*e espera entonces resolver dos problemas b'sicos%

A &a adecuación del hombre al cargo, yA &a eficiencia del hombre en el cargo!

"s por eso que se establece la selección de personal como un proceso de comparación y

como un proceso de decisión! )n proceso de comparación ya que se comparan dos

variables% los requisitos que el cargo exige 4proporcionada por el an'lisis y descripción decargos5 y las caracter(sticas que los candidatos presentan 4que se obtiene mediante las

técnicas de selección5! 6dem's, un proceso de decisión en el sentido de que puede haber


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varios aspirantes al cargo con condiciones similares, y es entonces cuando el gerente de la

unidad solicitante debe escoger lo que le parezca m's apropiado! "sta #ltima escogencia nola decide el 'rea de recursos humanos, porque su función es de staff!

CONCE"TOS 0ASICOS DE LA SELECCI#N DE "ERSONAL

"xisten una serie de conceptos relacionados con la selección de personal, los m's

importantes%

• 7étodos de colocación, de selección y de clasificación de los candidatos! 7étodo

de colocación% Cuando en el tratamiento no se incluye la categor(a de rechazo,conduce a la admisión del candidato! ;ara el cargo se aprueba un candidato #nico!

7étodo de selección% Cuando existe un tratamiento por persona y varias personas

por tratamiento! *i el candidato satisface los requerimientos de una fase aprueba y si

no, es rechazado! "sto hasta cumplir con el objetivo propuesto! 7étodo declasificación% Cuando existen varios tratamientos por persona y varias personas por

tratamiento! Cada candidato es comparado con los requisitos de un cargo, que podr(a cumplir o no! *i los cumple es aprobado, y si no entonces se compara con losrequisitos de alg#n otro cargo, y as( sucesivamente!

• /ecolección de información sobre el cargo% al ser un proceso de comparación, la

selección necesita saber claramente todos y cada uno de los requerimientos

necesarios para el cargo, que incluye el an'lisis del cargo, la aplicación de la técnicade incidentes cr(ticos, an'lisis de la solicitud del empleado, an'lisis del cargo en el

mercado, y la hipótesis de trabajo!

• écnicas de selección% *e escoge una técnica de selección que sirva como predictor

del desempeño futuro del empleado en el cargo! "sas técnicas pueden ser de lossiguientes tipos% "ntrevistas, ;ruebas de conocimientos o de capacidad, est

psicométricos, est de personalidad y écnicas de simulación!

• 6lgunos pasos que *chein sugiere para mejorar la seleccionar el personal%

.! -esarrollo de criterios!

0! -eterminación de las variables que variables que intervienen en el predictor!

1! +btención de candidatos en n#mero suficiente para asegurar una variación

adecuada en lo que se refiere a las variables predictoras!

2! Contrato de un grupo no seleccionado de candidatos!

3! Clasificación de candidatos en cuanto al rendimiento en el cargo!


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! Correlación de los puntos obtenidos en las observaciones de variable

predictora con el rendimiento en cuanto al criterio en el grupo noseleccionado de candidatos!

D! *elección de candidatos que alcancen cierto n#mero de puntos en las

variables predictoras!

IM"ORTANCIA DE LAS ENTRE!ISTAS EN EL "ROCESO DERECLUTAMIENTO Y SELECCI#N DE "ERSONAL

*e considera que la entrevista es uno de los factores de mayor influencia en la decisión final

con respecto al reclutamiento y a la selección del personal! *e le tiene como un elemento

importante de evaluación, es posible usarlo también con fines de consejer(a, orientación,

evaluación del desempeño, desvinculación, etc! &a entrevista es tal vez el método m'susado en el proceso de selección!

*e espera que una entrevista bien efectuada sea suficientemente objetiva como para dar unresultado satisfactorio en el 'mbito que se le aplique! )n entrevistador bien capacitado lo puede lograr, m's a#n cuando la entrevista es estandarizada y se respetan algunos

importante principios para su perfeccionamiento!

)na entrevista estandarizada se considera importante porque hace posible que se le dé

cobertura a toda la información en forma sistem'tica, adem's constituye una gu(a para elmismo entrevistador, da bases para interpretar los resultados obtenidos, a la vez que se

minimizan los efectos de los distintos juicios de valor del entrevistador!

TI"OS DE ENTRE!ISTAS

&as entrevistas pueden ser estandarizadas o no! *on estandarizadas cuando ha sido planeada

y organizada para sobrepasar las limitaciones y los defectos de los procesos ordinarios deentrevista! *us ventajas son que, al ser sistem'tica, se cubre m's eficientemente toda la

información deseada, por otro lado proporciona al entrevistador una gu(a para el desarrollo

de la entrevista y luego para la interpretación de la información obtenida! 6dem's permiteque el efecto de los juicios de valor y prejuicios del entrevistador sean m(nimos!

;or otro lado, las entrevistas pueden ser dirigidas o libres! )na entrevista es dirigida cuando

el entrevistador dispone de una gu(a o lista de verificación, y entonces a lo largo de la

entrevista va llenando un formulario! "sto le permite efectuar las anotaciones m's r'pidas yf'cilmente, lo que le facilitar' el concentrarse sobre el entrevistado! 6lgunos consideran

que restringe el 'mbito de acción del entrevistador, y por eso la critican!

&a entrevista libre se basa en la secuencia preguntaErespuestaEpregunta, la entrevista puede

extenderse en unos temas m's que en otros seg#n sea su desarrollo, y con esto se consiguemayor profundidad! *e le critica que el entrevistador debe tomar m's notas, que podr(a

perder parte de la atención sobre el entrevistado y que el entrevistador podr(a omitir

aspectos importantes!


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*e considera que la entrevista m's eficaz es la que, primero que todo, respeta los siguientes

principios%

.! ;reparación de la entrevista% *e debe tener en consideración lo siguiente antes del inicioy como preparación de la entrevista%

.! -eterminar los objetivos espec(ficos de la entrevista

0! -eterminar el método para alcanzar los objetivos de la entrevista,

1! +btener la mayor cantidad posible de información sobre la persona que va aserentrevistada! 6dem's es importante conocer los requisitos necesarios al cargo que el

candidato pretende, con el fin de determinar si sus cualidades son las requeridas!

0! 6mbiente% *e dice que el ambiente puede ser de dos tipos%

A =(sico% la oficina, confortable y privada, es decir, que solo se encuentren el entrevistador yel entrevistado!

A 7ental% buen 'nimo y confianza! -eben considerarse algunos aspectos con respecto a lasala de espera%A "vitar salas excesivamente lujosas, sino que esta debe estar limpia, sersilenciosa, agradable y confortable!

A "vitar largos per(odos de espera, y durante ese lapso el candidato debe disponer de un

lugar dónde sentarse y literaratura, preferiblemente sobre la empresa!

1! -esarrollo de la entrevista% "n esta etapa la información se obtiene de dos fuentes% laentrevista y el candidato! *e da una interacción entre el entrevistador y el candidato en un

continuo proceso de retroalimentación! "n la entrevista destacan dos aspectos% su contenido

4aspecto material% información que el candidato proporciona sobre s( mismo5, y el

comportamiento en la entrevista 4aspecto formal% manera en que reacciona ante esasituación5!

&a entrevista puede ser%

A -irigida% es cuando el entrevistador tiene un plan previamente establecido, sigue un orden

y verifica que obtenga la información planeada! "l entrevistador no necesita hacer muchasanotaciones y puede centrarse en el candidato! 6lgunos la critican por considerar que limita

y restringe el margen de actuación del entrevistador!

A &ibre% se da cuando se sigue el curso de preguntasErespuestasEpreguntas!


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crear falsas expectativas!

A


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o ;roceso educativo, aplicado de manera sistem'tica y organizada, a través del

cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en

función de unos objetivos definidos!

o ransmisión de conocimientos espec(ficos relativos al trabajo, a las actitudes

frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente y desarrollode habilidades!

• *teinmetz% ;roceso educativo a corto plazo que utiliza un procedimiento sistem'tico

y organizado por el cual el personal no gerencial aprende conocimientos y

habilidades técnicas para un propósito definido!

• =lipp% 6cto de aumentar el conocimiento y la habilidad de un empleado para el

desempeño de determinado cargo o trabajo!

• 7c8ehee% "ducación especializada! "n la industria moderna comprende todas las

actividades que van desde la adquisición de habilidades motoras hasta el desarrollodel conocimiento técnico completo, el ofrecimiento de aptitudes administrativas y

de actitudes referentes a problemas sociales!

• @oyler% ?nversión empresarial destinada a capacitar a un equipo de trabajo para

reducir o eliminar la diferencia entre el actual desempeño y los objetivos o

realizaciones propuestas!!! es un esfuerzo dirigido en equipo, para conseguir los

objetivos económicos de la empresa!

Cabe resaltar que los propósitos del entrenamiento implican cuatro tipos de cambios%

.! ransmisión de informaciones!0! -esarrollo de habilidades!

1! -esarrollo o modificación de actitudes!

2! -esarrollo del nivel conceptual!

IN!ESTIGACION DE NECESIDADES DE CA"ACITACION

"l proceso de entrenamiento comprende cuatro actividades b'sicas%

.! ?nventario de necesidades y diagnóstico!

0! ;laneación del entrenamiento!

1! "jecución del entrenamiento!2! "valuación de los resultados!

"s as( como queda en evidencia que la primera fase del ciclo de entrenamiento es el

inventario de las necesidades espec(ficas de entrenamiento, es decir, identificar quéhabilidades, conocimientos o actitudes es necesario desarrollar en el personal de la

organización!


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@ay tres condiciones b'sicas que deben ser analizadas%

.! -eterminar cu'les son las necesidades de entrenamiento% "l entrenamiento debe estar

orientado hacia un objetivo doble% perfeccionar al personal para desempeñoar su cargoactual y crear condiciones para que puedan, en el futuro, ocupar otros puestos m's elevados

y complejos!

0! Conocer cu'l es el contenido y los métodos de entrenamiento que deben ser aplicados!

1! "stablecer cómo deber'n ser evaluados los resultados del entrenamiento!

"l objetivo final es eliminar, o al menos minimizar, la diferencia entre el desempeño presente y un nivel de desempeño deseado! "ste proceso puede ser aplicado a tres niveles

de an'lisis distintos%

A


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Con el objeto de evaluar los resultados de la capacitación las 'reas que se van a considerar

pueden dividirse en niveles, como sigue%


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;roducto

.! Calidad!

0! Cantidad!

1! iempo!

2! Costo!

/ecursos@umanos

.! 6umento de las habilidades de las personas!

0! "levación del conocimiento de las

personas!

1! Cambios de actitud y decomportamiento de las personas!

+peraciones y

tareas

.! 6umento de la producción!

0! 7ejoramiento de la calidad de los productos y servicios!

1! /educción en el flujo de producción!

2! /educción en el tiempo deentrenamiento!

3! /educción del (ndice de accidentes!

! /educción del (ndice demantenimiento de equipos y de

m'quinas!

odo lo anterior se da atendiendo a que el entrenamiento debe responder a tres criterios de

eficiencia%

.! Criterio de importancia!

0! Criterio de transferibilidad!1! Criterio de alineamiento sistémico!

"ROGRAMAS DE DESARROLLO GERENCIAL


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;ara Hendell “el desarrollo organizacional es un programa educacional a largo plazo,

orientado a mejorar los procesos de resolución de problemas y de renovación de unaorganización, en particular, a través de una administración m's colaboradora y efectiva con

la cultura de la organización 4y de sus grupos internos5, con la asistencia de un agente de

cambio, o catalizador, y con el uso de la teor(a y de la tecnolog(a pertinentes a la ciencia del

comportamiento organizacionalE incluyendo la investigación activa!

"l concepto de desarrollo gerencial u organizacional est' basado en cuatro presupuestos

b'sicos%

.! Concepto de organización!

0! Concepto de cultura organizacional!1! Concepto de cambio organizacional!

2!


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faciliten el proyecto y el rediseño del cargo, para hacer el trabajo m's interesante y

atractivo para las personas de la organización!

2! E)t-e)amie)t% &e (a se)sii(i&a& *e forman grupos que desempeñan un papel clave enlos programas de desarrollo de gerencia individual! "n las grandes empresas se aplica junto

con el método de entrenamiento de equipos! "l método es aconsejable para descongelaractitudes inadecuadas de ejecutivos y hacerlos m's predispuestos a otros tipos deintervención!

3! C%)s/(t%-6a &e '-%+e&imie)t%s &a idea b'sica es que el consultor no funciona como unespecialista en aquello que la organización pretende hacer, pero auxilia a la organización en

el mejoramiento de sus procesos humanos, de información, y en su adecuada utilización para el alcance de los objetivos!

AS"ECTOS HUMANOS DE LA ADMINISTRACION Y DE LA GERENCIAEM"RESARIAL

&os aspectos humanos de la organización constituyen el conjunto de acontecimientos(ntimamente relacionados con el factor humano, y las normas, procedimientos y medidas

indispensables para su atención! -eben procurar, primordialmente, al mismo tiempo que se

incrementa la productividad, obtener la satisfacción del trabajador, una alta moral y lacoincidencia de sus necesidades con las de la empresa!

"l liderazgo que se establezca debe procurar la participación de los empleados en las

decisiones, con respecto a la cultura organizacional y el clima, donde la primera influye

sobre la segunda, crear un ambiente en el que haya confianza, respeto y un conjunto devalores morales y éticos que impulsen al trabajador a creer en la empresa y a identificarse

con ella! &a motivación juega en esto un papel central, ya que es lo que va a permitirle al

sistema trabajar con m's fuerza! &a motivación no sólo es importante para que el empleadohaga las cosas, sino para que las haga bien 4no sólo ser eficiente, sino eficaz5! *e debe tratar

de efectuar un eficiente manejo de los conflictos personales y organizacionales a fin de un

trabajo m's armonioso!

MODALIDADES ALTERNATI!AS DE TRA0A7O COMO "ARTE DE LASTECNICAS DE MOTI!ACIONES NO INANCIERAS8

&as empresas pueden otorgar a sus empleados una serie de servicios y beneficios sociales,

los cuales pueden ser de los siguientes tipos%

ipo


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recreativas • ;articipación

• /econocimiento

• 6ceptación social

• ;restigio

clubes, paseos,excursiones,

festividades, etc!

6ctividades

asistenciales• *eguridad

• =isiológicas

• ;rotección

• ;articipación

6sistencia médica,

remuneraciones por

tiempo no trabajado,asistencia financiera,

seguros, etc!

6ctividadescomplementarias

o de apoyo

• =isiológicas

• /econocimiento

• *eguridad

• 6ceptación social

• ;restigio

ransporte,alimentación,

restaurante,

estacionamiento, etc!

E!ALUACION DEL DESEM"E9O

&a evaluación del desempeño consiste en “el proceso continuo de proporcionar a los

subordinados información sobre la eficacia con que est'n efectuando su trabajo para la

organización 4*toner5! &a evaluación del desempeño es un sistema mediante el cual seaprecia cómo ha desempeñado un empleado su labor en su puesto y su potencial de

desarrollo!

"ste proceso es de gran importancia, ya que permite encontrar problemas de supervisión de

personal, de integración del empleado a la empresa o al cargo que ocupa, de noaprovechamiento suficiente del potencial de los empleados, problemas de motivación, etc!

*e recomienda que la evaluación sea una tarea conjunta entre los empleados, su superior, el

mismo subordinado e incluso alguien de fuera! *e crean entonces comisiones con este fin!


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&a evaluación del desempeño no debe ser un juicio superficial y unilateral del jefe, es

importante establecer criterios que involucren al mismo empleado!

&a evaluación del desempeño puede tener los siguientes fines adiministrativos%

.! &a vinculación del individuo al cargo,0! "ntrenamiento,

1! ;romociones,

2! ?ncentivo salarial por el buen desempeño,3! 7ejoramiento de la relaciones humanas entre el superior y los subordinados,

! 6utoEperfeccionamiento del empleado,

D! ?nformaciones b'sicas para la investigación de recursos humanos,I! "stimación del potencial de desarrollo de los empleados,

J! "tc!

)n programa de evaluación del desempeño tiene las siguientes etapas%

A -eterminación de los objetivos del desempeño humano!A 7ontaje del sistema de evaluación del desempeño!

A ?mplantación del sistema de evaluación del desempeño!

A 7antenimiento y control del sistema de evaluación del desempeño!

6dem's un buen proceso de evaluación del desempeño debe seguir los siguienteslineamientos%

.!


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CLASIICACIONES DE "UESTOS

"l an'lisis y la clasificación de puestos de trabajo consiste en “el procedimiento al que se

recurre para examinar, evaluar y ordenar en forma sistem'tica los diferentes oficios de laorganización, considerando factores como% deberes, naturaleza de éstos, grado de dificultad

de las tareas, preparación académica, conocimientos, experiencia, habilidades y destrezasque deben poseer los candidatos a empleo!

6ctualmente la clasificación de puestos se desarrolla en forma sistem'tica por la mayor(ade las empresas, y en este sentido se han desarrollado dos sistemas, que son los m's

conocidos% la clasificación por rango o jerarqu(a, y la clasificación por tareas o tecnológico!

Clasificación por rango o jerarqu(a

A @ace énfasis en la persona como ser independiente del puesto!

A "structura de clases autónomas, con diferentes grados salariales!

A "l empleado puede hacer carrera y progresar por sus méritos dentro de la misma clase, lascuales se ligan fundamentalmente al sistema educativo!

Clasificación por tareas o funcional

A *u énfasis es sobre el puesto y las tareas que lo estructuran!

A &as actividades que conforman un puesto constituyen su esencia laboral y son las que permiten determinar semejanzas o diferencias con respecto a otros puestos en la

organización!

A &as exigencias académicas y la experiencia requeridos son impuestas por las tareas que

componen al puesto!A *i un trabajador es considerado apto para cumplir una cierta función entonces podr'

ocuparla, sea en una categor(a superior en la misma especialidad u otra!

&a administración de recursos humanos, y dentro de ella la clasificación de puestos,representa un elemento fundamental para el éxito de la empresa, ya que el factor humano

viene a ser el principal determinarte de la alta productividad de la organización, y de ah( se

derivan todos los dem's componentes de las pol(ticas organizacionales 4calidad, servicio al

cliente, competitividad, etc!5!

"s precisamente dentro de lo expuesto que la clasificación de puestos juega un papel vital%

“garantizar a los trabajadores una administración de recursos humanos justa y eficiente! "s

as( como, de acuerdo con la bibliograf(a consultada, la clasificación de puestos pretende

alcanzar los siguientes objetivos%

• ;rovee información necesaria para el proceso de reclutamiento y selección de

personal!

• *irve de base para establecer las medidas correspondientes al entrenamiento del

personal!


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• "s la base de la administración de salarios, ya que mediante la evaluación y

clasificación de los puestos, de sus rangos salariales, su posición relativa dentro de

la organización, etc! provee la información necesaria para este fin!

• *irve de est(mulo para la motivación del personal!

• ;ermite establecer l(neas de autoridad y responsabilidad en la organización!

• "s una gu(a para el supervisor en el trabajo con sus subordinados y gu(a para el

empleado en el desempeño de sus funciones!

• *uministra datos para le higiene y seguridad industrial!

ESTRUCTURA DE UN MANUAL DE CLASIICACION

"l manual contiene todas las especificaciones de las clases e información adicional para un

satisfactorio funcionamiento del sistema clasificado!


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mecanismos actuales de pagos u operación del recibo de pagos% estas son generalmente

funciones financieras o contables!

&a administración de salarios persigue los siguientes objetivos%

A /emunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa,A /ecompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación,

A 6traer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos

exigidos para su adecuada ocupación,A 6mpliar la flexibilidad de la organización, d'ndole los medios adecuados al movimiento

de personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera,

A +btener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por laempresa,

A 7antener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su pol(tica de

relaciones con los empleados, yA =acilitar el proceso de la nómina!

METODOS CUALITATI!OS EN LA I7ACION DE SALARIOS

A 7"+-+ -" C&6*?=?C6C?+< G"/6/F)?C6% Consiste en clasificar todos los

puestos por orden de importancia, con base en la complejidad de las funciones, la

responsabilidad, las condiciones ambientales y los requisitos exigidos por cada actividad!&a mejor manera de aplicarlo consiste en preparar un cuadro, en el cual se indican los

puestos por valorar en las columnas horizontales, y la importancia relativa otorgada por

cada miembro del comité en las columnas verticales! &uego se obtiene un promedio de esosvalores, lo que permitir' ubicar en una escala jer'rquica, en orden de importancia, cada uno

de los cargos!

A 7"+-+ -" B6&+/6C?+< ;+/ C6"8+/?6*% *e divide en dos fases% a5

-eterminación de las categor(as o grados% -ependiendo del tamaño y estructura de laempresa y de la cantidad de puestos por valorar se identifica el n#mero de grados o

categor(as que formar'n las estructura salarial! b5 6signación de los puestos en categor(as%

"mpleando las definiciones para cada nivel, se ubican los puestos en el nivel que lescorresponda! Concluida esta etapa un comité, establecido para este fin, procede a fijar los

salarios para cada categor(a, atendiendo a las pol(ticas de la organización, las condiciones

del mercado laboral, las solicitudes del sindicato y cualesquiera otros par'metros

pertinentes!

7"+-+* C)6


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A 7"+-+ -" B6&+/6C?+< ;+/ ;)


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A *alarios recibidos!

A =echa en la que se recogieron los datos

249293121 administracion de recursos humanos original

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