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Evaluación del desempeñoTRANSCRIPT
INTRODUCCION
La evaluación del desempeño es un instrumento para mejorar los recursos
humanos, ya que mediante este sistema se pueden detectar problemas de
supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa,
de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. La empresa
utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación
de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación de sus
empleados. Los trabajadores también obtienen beneficios como conocer las
expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.
Por otra parte, los superiores inmediatos son los encargados de la evaluación,
elaborada a partir de programas formales basados en una gran cantidad de
informaciones, unas de tipo más objetivo y otras con mayor contenido subjetivo,
diseñadas por los departamentos de recursos humanos. Éstos valoran que el
sistema se adapte a cada escala salarial, sin que el procedimiento pierda su
uniformidad.
1. Definir el concepto de EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación de desempeño es la identificación, medición y administración del
desempeño humano en las organizaciones. La identificación se apoya en el
análisis de cargos y busca determinar las áreas de trabajo que se deben examinar
cuando se mide el desempeño. La medición es el elemento central del sistema de
evaluación y busca determinar cómo se puede comparar el desempeño con
ciertos estándares objetivos. La administración es el punto clave de todo sistema
de evaluación. Más que una actividad orientada hacia el pasado, la evaluación se
debe orientar hacia el futuro para disponer de todo el potencial humano de la
organización.
La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de
cada persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados
que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para
juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre
todo, su contribución al negocio de la organización.
La evaluación del desempeño es un proceso dinámico que incluye al evaluado y
su gerente, y representa una técnica de dirección imprescindible en la actividad
administrativa actual; es un medio mediante el cual se pueden localizar problemas
de supervisión y gerencia, de integración de personas a la organización, de
adecuación de la persona al cargo, de posibles disonancias o falta de
entrenamiento y, en consecuencia, establecer los medios y programas para
eliminar o neutralizar tales problemas. En el fondo, la evaluación de desempeño
constituye un poderoso medio para resolver problemas de desempeño y mejorar la
calidad del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones.
La evaluación es un proceso que procura determinar, de manera más sistemática
y objetiva posible, la pertinencia, eficacia, eficiencia e impacto.
Es un instrumento para dirigir y supervisar personal, es un puente entre el
responsable y sus colaboradores de mutua comprensión y adecuado diálogo en
cuanto a lo que se espera de cada uno y la forma en que se satisfacen las
expectativas y cómo hacer para mejorar los resultados.
La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del comportamiento
de las personas en los cargos o del potencial de desarrollo futuro.
Es un medio que permite localizar problemas de supervisión de personal,
integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad,
desacuerdos, desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que
el requerido por el cargo, motivación, etc.
La definición de Evaluación de Desempeño, consiste en evaluar el desempeño del
cargo, en el comportamiento del rol del ocupante del cargo. El desempeño varia
de persona a persona y depende de innumerables factores condicionantes que
influyen poderosamente.
El esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y
de su percepción del papel que desempeñará. De este modo, el desempeño del
cargo está en función de todas estas variables que lo condicionan con fuerza.
2. Explicar por qué es importante la evaluación de desempeño en las
empresas.
La evaluación de desempeño es importante porque le permite a las
empresas identificar las debilidades de los equipos de trabajo y así realizar planes
de capacitación adecuados, que apunten a temas específicos como los
denominados In-Company. Los programas de formación In-Company se
desarrollan completamente a medida de cada organización, con el objetivo de
cubrir las necesidades específicas de capacitación y desarrollo para los diversos
niveles de responsabilidad y áreas funcionales.
La evaluación del desempeño también es importante para las empresas porque
detecten aquellos colaboradores que se destacan por su eficiencia y puedan
realizar campañas de sucesión exitosas con las capacidades profesionales
comprobadas. Esto permite que la empresa no dedique ni tiempo ni recursos en
reclutar a un nuevo integrante, ya que al realizar sucesiones internas, el trabajador
ya está ambientado y conoce perfectamente las metodologías utilizadas por la
organización.
Otro punto a favor de medir los desempeños es que ayuda a transparentar las
compensaciones otorgadas para que sean acorde a las metas logradas.
3. Tipos de evaluación del desempeño que utilizan en las empresas.
Retroalimentación de 360 grados
Un método de evaluación de desempeño común es la retroalimentación de 360
grados. En este escenario, quien conduce la evaluación, como el supervisor de
recursos humanos, entrevista al supervisor de un empleado, compañeros y
cualquier reporte directo. Esta técnica permite que el evaluador obtenga un perfil
completo del empleado. Además de valorar el desempeño en el trabajo del
empleado y establecer las habilidades técnicas, recibe una retroalimentación
profunda sobre el comportamiento del trabajador. Medir áreas de subjetividad, tal
como habilidades de liderazgo y personalidad, le permite al empleador manejar el
desarrollo de un empleado.
Manejo por objetivos
El manejo por objetivos es otro método moderno de evaluación del desempeño.
Esta técnica fue promovida por primera vez en la década de 1950 por el teórico de
manejo Peter Drucker. El manejo por objetivos requiere que un supervisor y un
empleado estén de acuerdo sobre los objetivos específicos y obtenibles con una
fecha límite establecida. Por ejemplo, un supervisor de ventas puede requerir
incrementar sus ganancias un 25% dentro de tres meses. Una vez que la meta
está establecida, la responsabilidad recae sobre el supervisor de ventas para
dirigirse hacia el objetivo. Con esta técnica, el éxito o la falla son fácilmente
unidos.
Escala de calificación
Un tipo alternativo de evaluación del desempeño es la escala de calificación. Esta
metodología requiere que el empleado desarrolle un sistema de calificación a
profundidad similar a la forma en que los estudiantes son evaluados en la escuela.
Esta escala, se utiliza entonces para evaluar el éxito del empleado dentro de una
variedad de áreas, tales como establecimiento de habilidades técnicas, trabajo en
equipo y habilidades de comunicación. Existe regularmente una calificación
mínima que puede obtener el empleado para que la evaluación del desempeño
sea considerada un éxito. Aquellos que no cumplen con esa calificación son
frecuentemente colocados en un plan de mejora de desempeño. Este método es
visto por algunos teóricos de manejo como una forma equitativa de medir el
desempeño individual.
Narrativa/Ensayo
Un tipo de formato narrativo/ensayo de evaluación de desempeño toma tiempo y
consideración de la administración. Los supervisores y gerentes recientemente
ascendidos deberían recibir capacitación sobre cómo entregar retroalimentación
exhaustiva a través de la composición de narrativas que describan los logros,
fortalezas y áreas para mejorar de sus subordinados directos. Este tipo de
evaluación de desempeño establece el estado para una comunicación abierta
entre el supervisor y el empleado.
Autoevaluación del empleado
Una autoevaluación del empleado es más similar al formato narrativa/ensayo.
Antes de la reunión de evaluación de desempeño, el empleado revisa su
desempeño del año pasado, anotando competencia, eficiencia, metas cumplidas y
planes de capacitación y desarrollo para roles futuros dentro de la compañía.
Luego esto es revisado por el supervisor, quien incorpora elementos de su propia
evaluación a la evaluación formal.
4. Flujograma de cómo se realiza la evaluación de desempeño de una
empresa
5. Formatos de evaluación de desempeño que utilizan en las empresas.
CONCLUSIONES
La Evaluación del Desempeño tiene por objetivo medir el grado de eficacia con
que las personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de
sus puestos de trabajo. Surge como un sistema mediante el cual,
el empresario puede apreciar la integración de las personas en sus puestos,
mejorar su actuación futura y, con ello, mejorar los resultados de la empresa.
La evaluación de desempeño es importante porque le permite a las
empresas identificar cuáles son las debilidades de los equipos de trabajo y así
llevar a cabo planes de capacitación adecuados.
Los tipos de evaluación de desempeño que utilizan las empresas son:
retroalimentación de 360 grados, manejo por objetivos, escala de calificación,
narrativa/ensayo y autoevaluación del empleado.
BIBLIOGRAFIA
http://www.auraquinonesli.com/evaluacion.pdf
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http://www.seminarium.com/noticias/evaluacion-del-desempeno-laboral-su-importancia-en-las-empresas/
http://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento.shtml#intro