“AÑO DE LA DIVERSIFICACIÓN PRODUCTIVA Y DEL FORTALECIMIENTO DE LA EDUCACIÓN”

DERECHO ADMINISTRATIVO II

22 DE MAYO DEL 2015

ACTUAL REFORMA DEL SERVICIO CIVIL

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ACTUAL REFORMA DEL SERVICIO CIVIL

UNIVESIDAD PRIVADA SAN PEDRO

DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

DOCENTE:

ASIGNATURA: Derecho AdministrativoII

CICLO: 6to A

TURNO: noche

ALUMNAS: BalvínHuaranga, Abigail

Bendezu espinoza, kiara

Livora Pichilingue, Lynette

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AGRADECIMIENTOS

A nuestros padres por la enseñanza del día a día y el amor que nos brindan.

A nuestro docente del área que inculca la

perseverancia y animo de estudio

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INDICE

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ACTUAL REFORMA DEL SERVICIO CIVIL

INTRODUCCION

La Ley de Servicio civil, Ley 30057, aprobada en julio del 2013, trajo muchas

controversias, a todo nivel y en todas las entidades públicas

del Estado Peruano, dicha ley contempla como objeto el reordenamiento de

la Gestión de los servidores públicos.

El reglamento de la Ley 30057, fue aprobado por el Poder Ejecutivo y

publicado el junio del 2014 donde se contempla 270 artículos 18

disposiciones complementarias finales 21 disposiciones complementarias

transitorias 6 disposiciones complementarias modificatorias, una disposición

complementaria derogatoria y tres anexos, que a su vez está comprendida

por dos segmentos: el primero que describe Normas comunes a todos los

regímenes y entidades y el segundo corresponde al Régimen del Servicio

Civil, dentro de los títulos de este último se encuentran principalmente

los derechos de los servidores civiles, las obligaciones e incompatibilidades

de los servidores civiles , la incorporación al servicio civil, la suspensión, el

termino del servicio civil, los mecanismos de impugnación del termino del

servicio civil y sobre los grupos de servidores civiles del servicio civil, en este

sentido el Estado peruano pretende reorganizar bajo un panorama

normativo inclusivo para los múltiples regímenes laborales que se han

produciendo en respuesta de la necesidad laboral frente a la crisis económica

y la creciente competencia profesional y técnica, que en su momento el Perú

enfrento.

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ACTUAL REFORMA DEL SERVICIO CIVIL

El presente trabajo monográfico pretende describir y analizar desde la

perspectiva de los profesionales de la salud, el impacto de la incorporación

de la ley de servicio civil en el Perú tomando de base su reglamento.

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LA ACTUAL REFORMA CIVIL

La Ley del Servicio Civil aprobada por el Congreso de la República el día 02 de julio es una de las reformas más ambiciosas y esperadas de los últimos 20 años porque actualmente los sueldos están congelados y las carreras estancadas. Por ello, la reforma del servicio civil es clave para lograr un mejor servicio público al:

Introducir la Meritocracia para elevar la calidad de los servicios que el Estado brinda a los ciudadanos.

Mejorar los ingresos de la mayoría de los servidores públicos e incentivar su crecimiento personal y profesional en la administración pública.

LEY DE SERVICIO CIVIL EN EL PERÚ

CONTEXTO NACIONALEl Perú ha estado propiciando procesos de reforma del sector público, cuyos protagonistas principales son los servidores públicos antes llamados empleados públicos termino que enfatizaba los derechos de los trabajadores y no sus deberes, con todo se sabe que la proporción buen desempeño y mayor economía dependía de una adecuada gestión pública; que era lo que precisamente necesitaba implementar el estado peruano.De manera general en un contexto de ausencia de dirección pública, planificación ineficaz, cuya gestión de servidores públicos tiene múltiples variedades en base a los muchos regímenes laborales establecidos con los años genera un panorama complicado, para la llamada reforma en la gestión de los servidores `públicos que a pesar de ello busca mejorar bajo normativas la gestión de los servidores públicos.En el Perú la ley de escalafón del servicio civil y su reglamento emitida en 1950, en la que se norma por primera vez la carrera administrativa, se incluían los derechos y deberes de los empleados públicos, la manera del ingreso a la carrera administrativa es decir bajo concurso público también describía la clasificación de personal oficial, técnico y auxiliar y la categorización de los trabajadores públicos sin embargo esta normativa no mencionaba las remuneraciones, ni los incentivos de los empleados públicos. Posteriormente se creó el Consejo nacional de servicio civil cuya función principal era supervisar el estricto cumplimiento de la normativa y además de atender y resolver disposiciones disciplinarias.En 1958 se crea el Instituto Peruano de Administración Publica - IPAP con la finalidad de brindar capacitaciones a los servidores públicos , luego este ente cambia su denominación por la Oficina de racionalización y capacitación de la administración pública, en 1968 se convierte en la escuela superior de la administración pública ESAP, luego en 1973 se llamaría Instituto nacional de la Administración Publica INAP; esta entidad como organismo autónomo a la presidencia de la republica genera disposiciones relacionadas a la gestión del personal del estado y la gestión institucional.; para 1979 con la aprobación de la nueva constitución política del Perú se eleva a un rango de constitucional a la carrera administrativa y se crea el derecho a la estabilidad laboral para los servidores públicos y funcionarios; se instituye un régimen único homologado de igualdad salarial absoluta, sin embargo las entidades públicas buscaron la manera de instaurar bajo sus propias

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disposiciones sus remuneraciones así cada sector tiene sus propias escalas remunerativas. En respuesta surge la actual reforma del servicio civil con la creación de la de la Autoridad Nacional del Servicio Civil.

Marco conceptual

SERVICIO: Es el conjunto de actividades que buscan responder necesidades de los clientes.SERVICIO PÚBLICO: LOS Servicios que incluyen una diversidad de actividades, desempeñada por un crecido número de funcionarios que trabajan para el estado.SERVICIO PRIVADO Actividades de empleados de una empresa particular.FUNCIONARIO PÚBLICO: El que desarrolla funciones de preeminencia política, reconocida por norma expresa, que representa al estado o a un sector de la población, desarrollan políticas del estado y/o dirigen organismos o entidades públicas. Se clasifica en:a) de elección popular directa y universal o confianza política originaria, presidente congresista o alcaldes.etc.b) de nombramiento y remoción regulados (jefes de reguladores por ejemplo)c) de nombramiento y remoción típico caso de los ministros de estado.

SERVIDOR PÚBLICO Se clasifica en:a) Directivo superior.- el que desarrolla funciones administrativas relativas a la dirección de un órgano, programa o proyecto, la supervisión de empleados públicos, la elaboración de políticas de actuación administrativa y la colaboración en la formulación de políticas de gobierno. A este grupo se ingresa por concurso de méritos y capacidades de los servidores ejecutivos y especialistas su porcentaje no excederá el 10 % del total de empleados de la entidad. La ineficiencia de este cargo da lugar al regreso a su grupo ocupacional.b)Ejecutivo el que desarrolla funciones administrativas entiéndanse por ellas al ejercicio de autoridad de atribuciones resolutivas, las de fe pública, asesoría legal preceptiva, supervisión, fiscalización, auditoria y en general aquellas que requieren garantía de actuación administrativa objetiva, imparcial e independiente a las personas, conforman un grupo ocupacional.c) Especialista el que desempeña labores de ejecución de servicios públicos, no ejerce función administrativa, conforman un grupo ocupacional.d) de apoyo: el que desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o complemento, conforman un grupo ocupacional.

SERVICIO CIVIL DE CARRERA: es aplicado a todos los puestos que pueden considerarse eminentemente administrativos y consiste en el establecimiento de un sistema de reclutamiento y ascenso basado en la calificación de meritos del individuo. Su principio fundamental es la idoneidad del candidato a ocupar el puesto, de acuerdo con los requisitos que se trazaron como indispensables para cada unidad de trabajo en

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particular, el servicio civil tiene tres características competencia, neutralidad e igualdad de oportunidades.Para Raymundo Amaro Guzmán el servicio civil en su más amplio sentido puede significar:a) El sector público de naturaleza civil donde se concentran todas las actividades normativas, operativas, asesoras y administrativas del gobierno.b) El conjunto de leyes, decretos, reglamentos y disposiciones relativos al régimen del trabajo del personal civil estatal, aun cuando no se propicie la carrera de servidor público.c) administración científica del personal civil de las instituciones públicas donde deben de predominar entre otros elementos el mérito e idoneidad personal y la carrera administrativa.El servicio civil son tres sistemas:I. sistema de empleoII. sistema de gestión técnica y administrativa de servicios públicos,III. sistema de gestión política.La acción del estado no es solamente técnica ni solamente administrativa, requiere de una articulación política entre el estado y el ciudadano estas tres dimensiones hacen mucho más complicado el servicio civil.

El servicio civil a nivel mundial ha evolucionado de manera importante en los últimos años producto de varios factores, entre los que destacan:

i) la crisis fiscal, que ha dado lugar a que los recursos sean manejados de una manera más exhaustiva, bajo los principios de eficiencia, eficacia, y economía; ii) la crisis de legitimidad de lo público ante la ciudadanía, producto de la percepción que el Estado no responde a las expectativas y necesidades de la población; iii) los cambios sociales en el mundo del trabajo, debido a las nuevas tecnologías y expectativas de los trabajadores de un ambiente laboral más motivador, dinámico y satisfactorio y iv) el desarrollo del gerencial ismo, que introduce una visión de carácter más empresarial, orientada al rendimiento y a la productividad de los servicios. En este contexto, surge la necesidad de la puesta en valor de la gestión de los recursos humanos, entendiendo que en el sector público la productividad y efectividad de los servicios se realiza a través de las personas, lo que obliga a una evolución constante y más pluralista del servicio civil.El Perú no ha sido ajeno a dicho contexto, razón por la cual llevó a cabo una serie de accionespara reformar su servicio civil, pero sin obtener los resultados esperados. El presente capítulo describirá la actual reforma del servicio civil a partir de la creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil en 2008, las principales acciones desarrolladas por SERVIR en los últimos tres años y las acciones que se debe implementar en los próximos meses para reformar el servicio civil.

Ley del Servicio Civil: lo que debes saber sobre esta importante

reforma

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La norma, que reordenará el sistema público, será implementada en seis meses. Su

aprobación ha generado marchas y protestas en Lima y ciudades del interior del país.

La Ley del Servicio Civil fue

aprobada el 2 de julio del 2013

en el Congreso.

El pleno del Congreso de la

República aprobó la Ley del

Servicio Civil con 58 votos a

favor, 45 en contra y tres

abstenciones. Luego de casi dos sesiones plenarias de debate y en medio de marchas y

protestas de los trabajadores estatales en Lima y ciudades del interior del país. Ellos

señalan que la norma viola sus derechos de sindicalización y que permitirá una ola de

despidos.

Sin embargo, la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir) afirmó hoy que la iniciativa

promueve la meritocracia y que los mejores empleados estén en los puestos que

correspondan. “No pensamos en el Estado como beneficencia ni en reducir personal, sino

cómo vamos a cumplir con los ciudadanos y hacemos una planificación en recursos

humanos para dar un óptimo servicio”, dijo el presidente ejecutivo de Servir, Juan Carlos

Cortés en diálogo con Radio Programas.

Pese a la polémica originada a raíz de la nueva ley, son pocos los que han explicado cómo

afectará a los trabajadores. A continuación les damos los puntos claves del dictamen que

recibió la luz verde del Parlamento.

El Punto de Partida

El punto de partida de la actual reforma es la ausencia de una política de recursos humanos, que ha traído como consecuencia un servicio civil desestructurado y desordenado producto del desorden normativo en materia de gestión de recursos humanos en el Estado.Ausencia de una política de gestión de recursos humanos

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En décadas pasadas, hubo un crecimiento no planificado ni estructurado del servicio civil y se dictó normas desvinculadas entre sí, dando lugar a la coexistencia de regulaciones disímiles. Hoy en día, existen diferentes regímenes laborales en el sector público, que generan derechos y obligaciones particulares en función del régimen de contratación en que se encuentre el servidor. En general, existe más de 500 normas sobre el servicio civil, más de 102 escalas remunerativas en 82 entidades del Poder Ejecutivo, más de 400 reglas diferentes que regulan el pago a los servidores públicos y más de 198 conceptos de pago, entre remunerativos y no remunerativos.

Adicionalmente, existe una disparidad en el tratamiento de los procesos de gestión de recursos humanos (selección, capacitación, evaluación, movilidad, desvinculación, remuneración e incentivos) en función del régimen laboral al que pertenece el servidor. Por ejemplo, en la mayoría de las entidades del sector público, no se aplica los principios de mérito y desempeño para el ingreso, permanencia y retención en el servicio y no existe mecanismos de monitoreo de los procesos de selección ni el diseño de perfiles de puestos. La selección está basada en las características de la persona a ser elegida y no en las características del puesto. El sistema de compensaciones es inequitativo, existiendo brechas entre las distintas entidades del Estado y niveles de gobierno, así como también brechas con el sector privado debido al inadecuado control del sistema de incentivos monetarios y no monetarios. Adicionalmente, no existe una escala salarial única aplicable a todos los regímenes laborales.Por otro lado, los procesos de capacitación no están vinculados con las necesidades de conocimiento y no existe una evaluación del impacto de las capacitaciones en la mejora organizacional. Del mismo modo, los procesos de evaluación no están vinculados necesariamente con el desempeño de los trabajadores, por lo que no son utilizados como base para el desarrollo de políticas de estímulos y permanencia que permitan el desarrollo y bienestar del servidor público. Como consecuencia, existe una alta discrecionalidad en la promoción vertical, debido a la ausencia de criterios objetivos para la elaboración de las líneas de carrera.

Hasta el año 2008, no existía un ente rector del servicio civil en el Perú. La ausencia de una dirección coherente, entre otras cosas, ha dado lugar a intentos fallidos de reformas integrales del servicio civil como, por ejemplo, la vigencia de la Ley Marco del empleo público a pesar que se requería la aprobación de normas legales complementarias para que dicha Ley sea aplicada en su integridad o la aprobación de medidas específicas, tales como la posibilidad de que algunos organismos públicos se incorporen el régimen laboral privado bajo condiciones remunerativas incluso más atractivas que en el sector privado para mejorar el desempeño en algunas entidades clave del Estado. Todo ello ha dado como resultado un sistema complejo que ha distorsionado los subsistemas de gestión del

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empleo, gestión de rendimiento y gestión de la compensación.El servicio civil peruano en cifras

El contexto en el cual se desenvuelve el servicio civil es el siguiente. El Estado peruano emplea alrededor de 1 millón 300 mil servidores públicos, de acuerdo con la Encuesta Nacional de Hogares 2010 del INEI. Del mismo modo, según el INEI, ingresan aproximadamente 42 mil personas a trabajar al Estado cada año a pesar de las normas de austeridad y sin una previsión de las necesidades de personal que responda a una política de Estado articulada con los planes nacionales o sectoriales.

Evolución del número de servidores públicos,

Gráfico 34

2004-2010 (en miles)

1 252 1 2581 328 1 329

1 0771 035

1 111

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Fuente: INEI-ENAHO 2004 - 2010Elaboración: SERVIR – GPGRH

El número de servidores públicos estimado representa el 8.9% de la población económicamente activa (PEA) ocupada peruana. El servicio civil peruano, como porcentaje de la fuerza laboral ocupada, es bajo en comparación con los porcentajes registrados en otros países de la región y del mundo. Por ejemplo, mientras que en Chile y Argentina el empleo público representa el 14.6% y 16.2% de su población económicamente activa ocupada, respectivamente, en Francia representa el 29%.Como se puede apreciar, la mayoría de servidores se encuentra bajo las carreras

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especiales, seguida del régimen público administrativo y CAS. Actualmente, uno de cada cuatro servidores públicos trabaja bajo algún régimen temporal, siendo esta proporción mayor en funciones especializadas.Alrededor de un tercio del total de la inversión pública es gestionado por locadores de servicios y personal del régimen especial CAS.Esta situación genera desorden en el servicio civil, pues el crecimiento del número de servidores públicos se estaría dando a raíz de los contratos temporales.Si solo se consideran los regímenes público administrativo, privado y CAS, se tiene que el 43% trabaja en el gobierno nacional, el 22% en el gobierno regional y el 35% en el gobierno local. Los trabajadores contratados bajo el régimen especial CAS se concentran en el gobierno local y gobierno nacional, siendo mucho menor la proporción en el gobierno regional. En el caso del régimen laboral de la actividad privada, la mayoría de los servidores públicos trabajan en el gobierno nacional y en el caso del régimen laboral público administrativo, los servidores públicos se distribuyen en forma homogénea en los tres niveles de gobierno.La distribución de los servidores públicos por nivel de gobierno no se refleja en el monto del presupuesto destinado a financiar la planilla del Estado. El presupuesto público destinado al pago de planilla del personal del Estado se concentra en el gobierno nacional (56%), seguido del gobierno regional (34%) y delgobierno local, a donde se dirige el 10% de este presupuesto (ver Gráfico 38). Sin embargo, la mayoría de los servidores se concentran en el gobierno regional, pues el pago de planilla de las carreras especiales (a donde pertenecen los profesionales de educación y salud) depende de los gobiernos regionales.Cabe anotar que el gasto en personal al servicio del Estado representa alrededor del 27% del presupuesto del sector público (ver Gráfico 39). Durante el año 2011, se gastó en personal 14,600 millones de nuevos soles más que hace 10 años; sin embargo, estos incrementos soninerciales y no están necesariamente asociados a mejor desempeño. Por otro lado, se destina alrededor de 300 millones de nuevos soles en capacitaciones para los servidores públicos, los cuales se gastan sin planificación operativa ni estratégica.

Creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil

En el año 2007, con el objetivo de continuar con los intentos de reforma integral de la administración pública y con la finalidad de facilitar la implementación del Acuerdo dePromoción Comercial Perú – Estados Unidos, se le otorga al Poder Ejecutivo la facultad de legislar por un plazo de 180 días calendario en las siguientes materias183:• facilitación del comercio; • mejora del marco regulatorio, fortalecimiento institucional y simplificación

administrativa; • modernización del Estado;

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• mejora de la administración de justicia en materia comercial y contencioso administrativa;

• promoción de la inversión privada; • impulso a la innovación tecnológica, la mejora de la calidad y el desarrollo de

capacidades;

• promoción del empleo y de las micro, pequeñas y medianas empresas; • fortalecimiento institucional de la gestión ambiental y • mejora de la competitividad de la producción agropecuaria.

Desde el 1 de enero al 28 de junio de 2008, el Poder Ejecutivo expidió 99 decretos legislativos, de los cuales 67 están vinculados con la mejora del marco regulatorio, fortalecimiento institucional, simplificación administrativa y modernización del Estado. En paralelo a la delegación de facultades al Poder Ejecutivo, se aprobó la Ley Orgánica del Poder Ejecutivo184, la cual permitió:• Completar la estructura legislativa necesaria para la implementación del proceso de

descentralización; • Aprobar en un segundo momento las leyes de organización y funciones de los

ministerios, precisando las funciones exclusivas y compartidas con las otras entidades del Estado;

• Reordenar las políticas y funciones sectoriales en los tres niveles de gobierno e • Implementar reglas de juego comunes y claras en todas las entidades del Estado, que

permitan un mayor orden y mejor funcionamiento de la administración pública.

Como parte de los decretos legislativos aprobados en el año 2008, se creó SERVIR 185

dándose inicio al actual proceso de reforma del servicio civil en el Perú. SERVIR es un organismo técnico especializado y entidad rectora del sistema administrativo de gestión de recursos humanos del Estado encargado de establecer, desarrollar y ejecutar la política del Estado respecto del servicio civil. SERVIR deja sin efecto la creación del Consejo Superior del Empleo Público (COSEP) y, a diferencia de ese Consejo Superior, se trata a SERVIR como organismo autónomo en sus decisiones, en el que prima un fundamento técnico y en el que se concentran todas las decisiones en materia de gestión de recursos humanos de manera uniforme y a nivel nacional.

En su calidad de ente rector, SERVIR cuenta con las siguientes atribuciones186:• Normativa: Dicta normas técnicas y directivas de alcance nacional para el

funcionamiento del sistema y emite opinión técnica vinculante en materia de recursos humanos.

• Supervisora: supervisa las oficinas de recursos humanos del Estado, coordinando

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acciones para fortalecerlas y dar seguimiento a su desempeño. • Sancionadora: Posee atribución para sancionar a entidades públicas de los tres niveles

de gobierno por incumplimiento de las obligaciones previstas en el sistema. • Interventora: Puede intervenir oficinas de recursos humanos si detecta graves

Irregularidades en la administración o gestión de los recursos humanos en concursos de selección conducidos por cada entidad.

• De resolución de controversias: A través del Tribunal del Servicio Civil, resuelvelas controversias producidas al interiordel servicio civil relacionadas con remuneraciones, ingreso, progreso, sanción y terminación de la carrera.

El máximo órgano de SERVIR es su Consejo Directivo, conformado por cinco miembros. Su independencia técnica está garantizada por un mecanismo de renovación de tres de ellos cada cuatro años y por la protección de sus cargos, salvo causales tipificadas positivamente o por incompatibilidades predefinidas en las normas pertinentes. El Consejo tiene como función aprobar las normas de carácter general y de alcance nacional, relacionadas con el desarrollo del sistema administrativo de gestión de recursos humanos, así como aprobar la política general de la institución. La conformación del Consejo Directivo de SERVIR con miembros provenientes de diferentes entidades (sociedad civil, MEF y PCM) busca garantizar la cooperación y generar sinergias entre los sectores estratégicos para la implementación de la reforma del servicio civil.

El Tribunal del Servicio Civil (TSC) fue creado en 2008, permitiendo contar con un organismo técnico autónomo que interprete la legislación del servicio civil con criterios especializados, que permita establecer pautas comunes, predictibilidad y transparencia en la solución de conflictos. Desde el 14 de enero de 2010, el Tribunal del Servicio Civil es un órgano integrante de SERVIR, el cual tiene a su cargo la solución de las controversias individuales que se presenten entre las Entidades y las personas a su servicio.En 2010, el servicio civil fue considerado como política nacional de cumplimiento

obligatorio para las entidades del gobierno nacional, estableciéndose siete funciones

centrales a ser desarrolladas de manera progresiva por SERVIR:

• Planificación, formulación e implementación de políticas,

• Establecimiento de una política remunerativa,

• Establecimiento de sistemas de información requeridos para la rectoría del sistema (registro de servidores públicos),

• Fortalecimiento de las oficinas de recursos humanos, • Desarrollo y gestión de políticas de formación y evaluación de sus resultados,

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• Normar y gestionar el cuerpo de gerentes públicos y • Dictar normas técnicas y supervisar los procesos de selección de recursos humanos

que realicen las entidades públicas.

Acciones Desarrolladas por SERVIR

Son cuatro los aspectos más urgentes que fueron identificados para iniciar la reforma del servicio civil: (i) capacitación, (ii) rendimiento, (iii) profesionalización del cuerpo directivo y (iv) resolución de controversias. A continuación, se presenta las acciones que ha venido desarrollando SERVIR en sus primeros tres años de existencia.

CapacitaciónEn relación con la capacitación y evaluación del rendimiento, a SERVIR le corresponde la función de planificar, desarrollar, así como gestionar y evaluar la política de capacitación para el servicio civil189. La finalidad de la capacitación y evaluación del rendimiento es lograr el desarrollo técnico de las personas al servicio del Estado, con el fin de satisfacer los requerimientos de los ciudadanos y el logro de los objetivos institucionales de la entidad a la que pertenece.Las Normas de Capacitación y Rendimiento del Sector Público190 y su reglamento191

regulan la capacitación y evaluación del rendimiento en el servicio civil, transversal a todos los regímeneslaborales. Estas estipulan que las entidades del Estado comprendidas bajo el sistema administrativo de gestión de recursos humanos deben elaborar y presentar a SERVIR sus planes de desarrollo de las personas al servicio delEstado (PDP). El PDP es una herramienta de gestión que permite a las entidades del Estado planificar y desarrollar mejor las acciones de capacitación y evaluación de sus servidores públicos. El documento contiene los objetivos, estrategias, metas e indicadores de capacitación, de acuerdo con los objetivos estratégicos de cada entidad. Para la elaboración de estos planes, cada entidad debe contar con un comité integrado por cuatro miembros: a) un representante de la Alta Dirección, b) un representante de la oficina de presupuesto, c) un representante de la oficina de Recursos Humanos y d) un representante del personal de la entidad elegido por ellos mismos. El reglamento detalla los contenidos mínimos del plan de desarrollo de las personas y su ciclo de desarrollo, así como que el financiamiento se hará con los recursos disponibles de la entidad. El PDP tiene una vigencia de 5 años y cada año las entidades deben presentar un cronograma detallado de la implementación de las acciones contempladas en este.

En marzo de 2011, se aprobó la directiva que regula la elaboración del Plan de desarrollo de las personas al servicio del Estado (PDP), que estandariza lineamientos y procedimientos para planificar la capacitación en las entidades públicas y que, además,

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vincula la capacitación a los resultados de las evaluaciones de las personas y a los demás instrumentos de gestión estratégica y operativa de las entidades.Por otro lado, se ha brindado apoyo a las oficinas de recursos humanos, implementando 20 redes de oficinas de recursos humanos, nueve de ellas en gobiernos regionales y ha organizado encuentros de gestores en los tres niveles de gobierno con la finalidad de fortalecer el proceso de descentralización y construcción de capacidades de gestión de recursos humanos dentro de las entidades públicas y difundir estos métodos en beneficio del ciudadano y de la dignidad del empleo público.

Complementariamente, se viene brindando acompañamiento en la gestión de las entidades públicas en la aplicación de las normas sobre servicio civil. Asimismo, con la finalidad de generar predictibilidad en el sistema, se viene publicando en el portal de SERVIR las opiniones legales que emite, para que estas sean de público conocimiento y permitan ir creando criterios orientadores entre los operadores del sistema administrativo de gestión de recursos humanos.

Se ha construido un modelo de acreditación de los programas de maestría en Asuntos Públicos y de certificación de programas especializados en sistemas administrativos, que otorgue un sello de calidad a quienes cumplan con estándares mínimos deseados. Así, el Estado fortalece su rol regulador y se preocupa por la provisión de capacitación en temas y regiones en las que no exista oferta suficiente de calidad.

RendimientoEl nuevo marco normativo192 establece que la evaluación del desempeño es un proceso obligatorio, integral, sistemático, continuo y demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y rendimiento del personal en el cumplimiento de sus objetivos y metas.Asimismo, se define dos tipos de evaluación complementarias:• La medición de competencias, que tiene como objetivo identificar la brecha entre

competencias óptimas para el puesto y competencias actuales, con el fin de identificar las necesidades de capacitación y

• La medición del logro de metas, cuyo objetivo es medir los resultados, para identificar la contribución del personal en el éxito de las metas institucionales, así como conocer las áreas donde se requiere ajustes para mejorar el desempeño. Se pueden considerar factores de mérito individual y factores grupales.

Las evaluaciones deben hacerse con una periodicidad no menor a dos años y la calificación obtenida en dicha evaluación es determinante para la concesión de estímulos y el desarrollo de la línea de carrera. La calificación de las evaluaciones es de cuatro tipos:• Rendimiento distinguido (no podrá ser otorgado a más del 10% del personal al servicio

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de la entidad); • Buen rendimiento; • Rendimiento sujeto a observación (no podrá exceder al 2% del personal al servicio de

la entidad) e • Ineficiencia comprobada (personal calificado como sujeto a observación en dos

evaluaciones consecutivas y no podrá exceder al 2% del personal al servicio de la entidad). La calificación de ineficiencia comprobada conduce a la extinción del vínculo laboral.

Cabe anotar que las normas de capacitación y rendimiento aún están en proceso de implementación.

Se ha definido perfiles específicos por competencias, sobre todo, para cargostransversales en el Estado, como aquellos asociados a los sistemas administrativos. Asimismo, perfiles tipo para todos los operadores del Sistema Nacional de InversiónPública (SNIP). El uso generalizado de estos perfiles para la selección de personal permitirá asegurar la idoneidad de los servidores encargados de estas tareas.

Se está realizando estudios, conjuntamente con el MEF, que permitan plantear los lineamientos para iniciar un proceso de reforma del sistema remunerativo, el que deberá implementarse de manera gradual por razones de responsabilidad fiscal y en función del avance en el desarrollo de instrumentos e institucionalidad en la definición de perfiles, selección, capacitación y evaluación del desempeño.

Se ha desarrollado evaluaciones de los operadores de los sistemas administrativos a través de Diagnósticos de Conocimientos desde finales del año 2009. A la fecha, se ha evaluado a servidores públicos en los sistemas administrativos de inversión y compras públicas de los tres niveles de gobierno, lo cual ha permitido reconocer capacidades, determinar quiénes necesitan capacitación e identificar los temas de las mismas. El desarrollo de evaluaciones contribuye a validar instrumentos modernosdeevaluacióndelaspersonas,generar confianza en las evaluaciones de desempeño y diseñar estrategias de capacitación que mejoren los servicios al ciudadano y las condiciones laborales de los servidores públicos.

Profesionalización del cuerpo directivoEl cuerpo de gerentes públicos se creócon el objetivo de incorporar al servicio civil a profesionales altamente capacitados, seleccionados en procesos competitivos y transparentes, para ser destinados a entidades de los tres niveles de gobierno en puestos de alta decisión ejecutiva en la administración pública en reemplazo del personal de confianza que normalmente cubre estos puestos. ASERVIR, le corresponde la función de normar y gestionar el cuerpo de gerentes públicos. Al respecto, en el año 2009, se

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estableció la escala remunerativa de los gerentes públicos y, en el año 2010, se autorizó la asignación de gerentes públicos durante el año fiscal 2010 a diversas entidades del sector público.

De acuerdo con el marco legal, el cuerpo de gerentes públicos constituye un régimen laboral especial privativo del servicio civil y gestionado por SERVIR. Los contratos de los gerentes públicos son de naturaleza laboral por un periodo de tres años, mediante los cuales son asignados a entidades que así lo solicitan. Reciben una retribución de la entidad solicitante y un complemento remunerativo de SERVIR, de acuerdo con la política remunerativa de los gerentes públicos, según la cual se puede alcanzar una remuneración hasta un tope de30% superior al de un Ministro de Estado. Para asegurar la eficacia de este modelo, la permanencia del gerente público depende del éxito en el logro de metas e indicadores concretos supervisados por SERVIR.

Durante los últimos años, ha habido significativos avances en materia de reforma del servicio civil. Así, el Banco Interamericano de Desarrollo reveló que el Perú duplicó el índice de desarrollo burocrático, que mide la calidad del servicio civil, debido, principalmente, a la creación de un ente rector y la profesionalización del segmento directivo del servicio civil con el cuerpo de gerentes públicos.

Mediante el cuerpo de gerentes públicos, SERVIR ha probado el impacto positivo que puede tener en la gestión de una institución la incorporación de profesionales en el nivel directivo que cumplan con perfiles y competencias ad hoc para el puesto a realizar. El proceso de selección de Gerentes Públicos ha sido reconocido como una Buena Práctica Gubernamental, demostrando la capacidad del Estado de organizar procesos meritocráticos y transparentes que aseguren la captación de profesionales adecuados para cargos gerenciales.

Desde el año 2009, se ha realizado 5 convocatorias, se cuenta con un cuerpo de179 Gerentes Públicos, de los cuales 139 están asignados en 30 entidades de los 3 niveles de gobierno (17 entidades del gobierno nacional, 9 de gobiernos regionales y 4 de gobiernoslocales), básicamente, en las áreas de apoyo y algunos para los órganos de línea.

Resolución de controversiasEl Tribunal del Servicio Civil (TSC) fue creado en 2008, permitiendo contar con un organismo técnico autónomo que interprete la legislación del servicio civil con criterios especializados, que permita establecer pautas comunes, predictibilidad y transparencia en la solución de conflictos.

Desde el 14 de enero de 2010, el Tribunal delServicio Civil, órgano integrante de SERVIR,

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ACTUAL REFORMA DEL SERVICIO CIVIL

tiene a su cargo la solución de las controversias individuales que se presenten entre lasEntidades y las personas a su servicio201. El Tribunal resuelve, en última instancia administrativa, los recursos de apelación exclusivamente sobre los siguientes temas: (i) acceso al servicio civil; (ii) pago de retribuciones; (iii) evaluación y progresión en la carrera; (iv) régimen disciplinario y (v) terminación de la relación de trabajo.

Entre enero y setiembre de 2011, el número de expedientes ingresados al Tribunal del ServicioCivil se duplicó, mientras que los casos resueltos aumentaron en cuatro veces, durante el mismo períodoEl TSC ha contribuido a descongestionar la carga procesal del Poder Judicial, lo que se evidencia en el hecho que, a diciembre de 2011, solo el 0.6% de sus resoluciones han sido impugnadas ante este último. Por otro lado, el TSC ha publicado en el portal de SERVIR más de 1,000 opiniones técnicas y más de 3,500 respuestas electrónicas que contribuyen a la coherencia de la gestión de los recursos humanos en el Estado.A la fecha, se ha emitido, más de 28,000 resoluciones que han generado jurisprudencia sobre diversos temas controvertidos en las materias de competencia del TSC. Las dos salas del TSC vienen resolviendo recursos de apelación contra actos emitidos por entidades del gobierno nacional.

EVALUACIONES

La nueva ley del servicio civil, al tener como eje la meritocracia, establece evaluaciones

permanentes de rendimiento para el personal.

Las evaluaciones serán anuales y dentro del cumplimiento de funciones del servidor. Las

realizarán entidades ajenas a la entidad pública.

El trabajador conocerá las variables de sus evaluaciones.

Los que aprueben en el 10% de mayor puntaje tendrán la posibilidad de ascensos, mejores

sueldos y mayor capacitación.

Los que desaprueben tres veces seguidas, saldrán de la administración pública. (El

reglamento de la norma señalará mecanismos de salida o compensaciones.).

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VACACIONES Y GRATIFICACIONES

Un beneficio para todos los servidores del nuevo régimen son las vacaciones y aguinaldos

por Fiestas Patrias y Navidad y la CTS, que serán equivalentes al pago mensual.

La nueva norma prohíbe negociar aumento de sueldos, porque habrá remuneraciones

diferenciadas según rendimiento personal y porque ello depende del Presupuesto General

de la República, que aprueba de modo centralizado el Ministerio de Economía y Finanzas.

El derecho de huelga se ejerce una vez agotados los mecanismos de negociación o

mediación. Este derecho permite a la entidad pública la contratación temporal de

personal.

Beneficios y Alcances de la Ley del Servicio Civil

La Ley del Servicio Civil brinda el marco para impulsar una de las reformas más ambiciosas

y esperadas de los últimos veinte años. En este sentido, la reforma del Servicio Civil:

o Introducirá la Meritocracia para elevar la calidad de los servicios que el Estado brinda a

los ciudadanos.

o Elevará los ingresos de la mayoría de los servidores públicos e incentivará su

crecimiento personal y profesional en la Administración Pública.

¿Qué es el Servicio Civil?

El Servicio Civil es el conjunto de reglas que orientan la gestión de los servidores públicos.

Estas regulan el ingreso de trabajadores al servicio público, la movilidad del servidor entre

instituciones, su capacitación, evaluación y la gestión de sus remuneraciones. Estas, en su

mayoría, son implementadas por los procesos de gestión de recursos humanos.

¿Qué trae consigo la Ley del Servicio Civil?

El nuevo régimen del Servicio Civil incrementará los ingresos, vía gratificaciones y CTS, a

los servidores públicos de los decretos legislativos 276 y CAS (que representan más de 400

mil servidores). El nuevo Servicio Civil, ofrecerá además una carrera real para el servicio

público, y adicionalmente permitirá que los servidores CAS y todos aquellos que ingresen

al nuevo régimen tengan estabilidad laboral.

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ACTUAL REFORMA DEL SERVICIO CIVIL

No es finalidad de esta reforma despedir personal y se descarta cualquier intento de

despidos masivos. No existe en el proyecto ningún artículo referido a compra de renuncias

o incentivos o ceses colectivos, como se estableció en el pasado.

Las evaluaciones anuales están concebidas para ser mecanismos de medición del

desempeño y buscan que el trabajador público mejore y se capacite permanentemente.

BENEFICIOS DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL

La Ley del Servicio Civil contiene las nuevas reglas de juego para un Servicio Civil

meritocrático. Establece los derechos y deberes de los servidores públicos, la

regulación para las capacitaciones, evaluaciones, compensaciones, régimen

disciplinario, entre otros.

Ofrece una carrera real para el servidor público.

Permitirá que los servidores CAS, y todos aquellos que ingresen al nuevo régimen,

cuenten con estabilidad laboral y con un mejor horizonte laboral.

Habrá concursos públicos para el acceso a cualquier puesto del Estado.

Las evaluaciones de desempeño permitirán capacitar a aquellos trabajadores que

salgan mal, así como mejorar los ingresos e incentivar los ascensos de aquellos que

demuestren alto desempeño (a través de mejores resultados en evaluaciones).

Mejora el sistema de remuneraciones. Al trabajo en puesto y condiciones similares le

corresponderá similar compensación, reduciendo inequidades al interior del sector

público.

Se incrementa los ingresos de los servidores, vía dos gratificaciones al año (navidad y

28 de julio) y una CTS de un sueldo anual. Este beneficio se aplica a los servidores

públicos de del D.Leg. 276 y los trabajadores CAS, que representan más de 400 mil

servidores.

Se facilitará la movilidad de los servidores públicos tanto entre las mismas entidades

como entre niveles de gobierno (nacional, regional y local), y se agrupará a los

servidores públicos por las funciones que realizan y no solo por su nivel educativo.

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ACTUAL REFORMA DEL SERVICIO CIVIL

El periodo de prueba solo será para nuevos los trabajadores. Los trabajadores de los

Decretos Legislativos 276, 728 y CAS que vienen laborando y que ganen una plaza vía

concurso público NO tendrán periodo de prueba.

Las madres trabajadoras seguirán gozando de su descanso pre y postnatal con pago,

tal como ocurre en la actualidad donde el subsidio es pagado por EsSalud.

ALCANCES DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL

El paso al nuevo régimen del Servicio Civil es voluntario. Se respeta la voluntad de los

trabajadores que podrán decidir postular o no al nuevo régimen.

¿Cuáles son los objetivos de la reforma del Servicio Civil?

• Servir mejor al ciudadano y mejorar la calidad del servicio público.

• Contar con un nuevo Servicio Civil ordenado donde el eje central sea la meritocracia. se

aplicará meritocraciatanto para el ingreso al nuevo régimen, como para el ascenso y la

permanencia en el Servicio Civil.

• Profesionalizar el Servicio Civil a través de la evaluación constante, la capacitación y el

cumplimiento de metas.

• Se busca revalorar la función pública, atraer al talento y que sea un orgullo trabajar para

el Estado.

• Terminar con el caos y el desorden existente en materia de contratación,

remuneraciones, deberes y derechos de los servidores públicos, a través de la creación de

una nueva y única Carrera Pública.

¿Quiénes podrán ser parte del nuevo régimen?

• El personal de los regímenes de los Decretos Legislativos 276, 728 y CAS irá pasando

progresivamente al nuevo régimen del Servicio Civil. El pase de estos trabajadores es

voluntario y se realiza por concurso público de méritos.

• La reforma aplicará para 560 mil trabajadores del Estado de los tres niveles de gobierno

(nacional, regional y local). Es decir, abarca al 40% del total de servidores públicos del

Estado peruano.

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ACTUAL REFORMA DEL SERVICIO CIVIL

• No se aplica a las carreras especiales del personal de las FFAA, Policía Nacional, Salud,

Educación, así como al régimen de empresas públicas, debido a su regulación especial. Sin

embargo, la reforma se aplicará supletoriamente a estos trabajadores en cuanto a

principios, incompatibilidades y reglas disciplinarias, en ausencia de regulación específica.

¿Cuáles son los aspectos clave de la Ley del Servicio Civil?

• Los servidores públicos conservarán sus beneficios laborales fundamentales tales como

jornada laboral de 48 horas, gratificaciones, vacaciones, CTS, pensiones y salud. Sus

compensaciones económicas se fijarán en función del puesto y se moverán en base al

mérito.

• El nuevo Servicio Civil ordena el caos y el desorden existente en materia de contratación,

remuneraciones, deberes y derechos de los servidores públicos al brindar aumentos en

ingresos con mayor equidad remunerativa, línea de carrera en el Estado con posibilidad de

movilidades entre entidades, capacitaciones, mejor pensión, claridad en régimen

sancionador, entre otros.

• Habrá evaluaciones de desempeño anuales que están concebidas para medir el

desenvolvimiento del servidor según el puesto que realice y buscan que el trabajador

público mejore y se capacite permanentemente. Dos evaluaciones desaprobadas, previa

capacitación, son causal de cese.

• Se garantiza la estabilidad laboral de los servidores públicos sobre la base del mérito.

Ello permitirá una mayor continuidad en las políticas públicas y sostenibilidad del

quehacer del Estado. Hay claras ventajas de estabilidad laboral para los CAS y se respetará

para aquellos quienes ya cuenten con ella.

¿Cómo se implementará la Ley del Servicio Civil?

• Dada la capacidad fiscal y operativa del Estado, la reforma será gradual, pero

irreversible. El nuevo Servicio Civil contiene los incentivos necesarios para asegurar un

pase ordenado y progresivo al nuevo régimen. La reforma total durará 6 años.

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ACTUAL REFORMA DEL SERVICIO CIVIL

• Las entidades públicas tendrán que hacer una reestructuración al interior de las mismas

para poder migrar al nuevo régimen. Ha quedado prohibida la aplicación de supresión de

puestos por efecto de esta restructuración por lo que no podrá conllevar a despidos.

¿Cómo se organizará el Servicio Civil?

• Clasificación de los servidores públicos en cuatro grupos, de acuerdo con sus funciones:

a) funcionarios públicos,

b) directivos públicos,

c) servidores civiles de carrera y

d) servidores de actividades complementarias.

• Organización en familias de puestos: supone la agrupación de puestos con funciones,

características y propósitos similares. Esto servirá para orientar los procesos de selección,

las evaluaciones de desempeño, las progresiones, los programas de capacitación, la

gestión de las compensaciones, entre otros.

• Como parte de la reforma, se creará un régimen especial para municipalidades con

menos de veinte servidores para facilitar la gestión de su personal (teniendo en cuenta

que alrededor de 900 gobiernos locales tienen menos de veinte servidores).

Reglas aplicables a todas las entidades y servidores pertenecientes al régimen 276 y 728

Vigencia de la Ley y el reglamento

¿Desde cuándo entran en vigencia las normas del reglamento?

A partir del día siguiente de la publicación de la Ley Nº 30057 (5 de julio de 2013), son de

aplicación inmediata para los servidores civiles en los regímenes de los Decretos

Legislativos 276 y 728, las disposiciones referidas a los Principios de la Ley del Servicio

Civil; Organización del Servicio Civil; y Derechos Colectivos. Las normas de esta Ley sobre

la capacitación y la evaluación del desempeño y el Título V, referido al Régimen

Disciplinario y Procedimiento Sancionador, se aplican con la vigencia de las normas

reglamentarias de dichas materias, con excepción de lo previsto en los artículos 17 y 18 de

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ACTUAL REFORMA DEL SERVICIO CIVIL

la Ley Nº 30057, que se aplican una vez que se emita la resolución de inicio del proceso de

implementación.

¿Con la vigencia de los reglamentos se prohíbe la contratación de locadores de servicio?

Los contratos de locación de servicios continuarán celebrándose precisando que deberán

versar sobre relaciones no subordinadas para así evitar su desnaturalización (sexta

disposición complementaria final del DS 040-2014-PCM).

Primera regla:

Capacitación

¿Qué busca la capacitación?

La capacitación tiene como finalidad cerrar las brechas de capacidades identificadas en los

servidores civiles para que mejoren su desempeño y como consecuencia de ello se logren

los objetivos institucionales de las entidades y la prestación de servicios de calidad a los

ciudadanos.

¿A qué tipo de capacitación podré acceder?

Los tipos de capacitación son 2:

a) Formación laboral, la cual tiene por objeto capacitar en cursos, talleres, seminarios,

diplomados u otros que no conduzcan a grado académico o título profesional; y

b) Formación profesional, conlleva a la obtención, principalmente, del grado académico de

maestrías en áreas requeridas por las entidades. El tipo de capacitación a la que podrás

acceder dependerá de a qué régimen perteneces (276, 728 o 30057), si eres funcionario,

directivo, servidor civil de carrera, servidor de actividades complementarias, o si tienes la

condición de confianza.

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ACTUAL REFORMA DEL SERVICIO CIVIL

¿Cuáles son las condiciones para acceder a la capacitación?

Según régimen:

Desde el 2015 y, en caso las entidades no cuenten con resolución de inicio de tránsito al

nuevo régimen, los servidores civiles que pertenecen al régimen 276 o 728 de dichas

entidades, podrán acceder sólo a formación laboral. Dicha formación laboral no podrá ser

mayor a una (1) Unidad Impositiva Tributaria y por un periodo no mayor a tres (3) meses

calendario.

Desde el 2015, la formación profesional solo corresponde a los servidores incorporados en

el régimen del servicio civil.

Según grupos:

Las reglas para acceder a la capacitación son las siguientes:

a) Los directivos, servidores de carrera y de actividades complementarias pueden acceder

a la formación laboral desde su ingreso al servicio civil, pasado el período de prueba;

b) Para el caso de la formación profesional, pueden acceder los servidores de carrera que

cuenten con un mínimo de 3 años efectivos consecutivos o alternos en un periodo de 5

años de permanencia en el sector público al momento de postular;

c) Los directivos que no sean de confianza pueden acceder a formación profesional,

siempre que provengan de un fondo sectorial, de un ente rector o de algún fideicomiso

del Estado para becas y créditos y que cuenten con un mínimo de 3 años efectivos

consecutivos o alternos en un periodo de 5 años de permanencia en el sector público al

momento de postular; y

d) Los funcionarios y los servidores de confianza podrán acceder únicamente a formación

laboral.

Si me paso al nuevo régimen, ¿tengo que esperar 3 años para poder acceder a formación

profesional?

No. Quien haya trabajado anteriormente en el Estado bajo los regímenes 276, 728 y 1057

podrá acreditar el tiempo prestado al momento de postular a la formación profesional. La

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ACTUAL REFORMA DEL SERVICIO CIVIL

formación profesional solo corresponde a los servidores incorporados en el régimen de la

Ley del Servicio Civil. En esos casos, en los primeros cinco años de pertenencia al régimen,

el servidor civil está exonerado del plazo de tres años consecutivos o, alternos en un

periodo de cinco años de permanencia en el sector público requerido para postular a la

capacitación profesional.

Asimismo, durante los primeros tres años de implementación de la Ley, los servidores que

postulen a becas del sector público, están exonerados del requisito de formar parte del

sector público por un período no menor a cuatro años acumulados o dos consecutivos.

¿La formación comprende doctorados?

Sí, a través de la formación profesional se puede acceder a doctorados en áreas

requeridas por las entidades. Si actualmente estoy cursando una maestría,

¿Luego el Estado puede devolverme el dinero bajo el supuesto de la formación?

No, para acceder a la formación profesional, el servidor civil de carrera o directivo público,

debe postular al financiamiento, para lo cual debe cumplir, como mínimo, los siguientes

requisitos:

a) Formar parte del servicio del Estado por un periodo no menor de tres (3) años

consecutivos o cinco (5) años alternos en el sector público (ver exoneración en los

primeros años).

b) Acreditar el grado académico requerido para postular al programa.

c) Tener durante los últimos tres (3) años una (1) calificación de buen rendimiento y/o

rendimiento distinguido.

d) No haber sido sancionado con una suspensión en los últimos tres años. Luego de recibir

la capacitación.

¿Por cuánto tiempo deberé permanecer laborando?

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ACTUAL REFORMA DEL SERVICIO CIVIL

El servidor que reciba una capacitación por formación laboral o profesional, financiada o

canalizada por el Estado, deberá comprometerse a permanecer en la entidad por lo

menos el doble de tiempo que duró la capacitación.

Si el servidor renuncia durante o al término de la capacitación, durante el periodo de

permanencia requerido o no aprueba la capacitación, debe devolver el valor de la misma,

o en su defecto el remanente según corresponda, en atención a la directiva que aprobará

SERVIR. El valor de la capacitación para determinar la duración del tiempo de

permanencia o la devolución del valor de la misma se calculará, tomando en cuenta, al

menos, el costo de la capacitación, su equivalencia en costo por hora del servidor

beneficiado en función de su compensación económica y la duración de la capacitación,

de acuerdo con lo previsto en la directiva correspondiente.

El servidor civil que, habiendo recibido formación laboral, fuera evaluado por segunda vez

como personal de rendimiento sujeto a observación y calificado como desaprobado, no le

será aplicable el compromiso de permanecer en la entidad.

Gestión del Rendimiento

¿Quiénes serán evaluados?

Todos los servidores civiles de carrera, los servidores de actividades complementarias, y

los directivos públicos, estos últimos tengan o no la condición de confianza, serán

evaluados.

Asimismo, serán evaluados los servidores civiles en los regímenes de los Decretos

Legislativos N° 276, 728 y 1057 en aplicación de la Novena Disposición Complementaria

Final de la Ley del Servicio Civil.

¿Los funcionarios, servidores de confianza y locadores de servicios también serán

evaluados?

Los funcionarios públicos, por la naturaleza política del puesto que ocupan no serán

evaluados bajo las modalidades establecidas por la Ley del Servicio Civil. Cada tipo de

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ACTUAL REFORMA DEL SERVICIO CIVIL

funcionarios, tiene en la práctica, diferente modalidades de evaluación. Suelen ser

evaluados permanentemente por la opinión pública y, en los casos, de los funcionarios de

libre designación y remoción, por el funcionario que los nombró quien tiene la potestad

de retirarles la confianza en cualquier momento.

Los servidores de confianza no están sujetos a la evaluación del desempeño, a menos que

el titular de la entidad así lo determine. Los directivos públicos de confianza SÍ están

sometidos a evaluación.

El régimen del servicio civil regula a quienes tienen vocación de permanencia. Los

locadores de servicios son contratados para labores que no tienen vocación de

permanencia. La contratación temporal está limitada a 9 meses. Ellos no son evaluados.

¿Qué pasa si acabo de entrar al puesto? ¿Se me evalúa igual?

No. El reglamento general contempla excepciones a la aplicación de una calificación al

término del periodo anual considerado para la evaluación de desempeño:

a. Servidores civiles con menos de seis (6) meses desempeñando el puesto que es objeto

de evaluación.

b. Licencia médica por más de seis (6) meses.

c. Otras situaciones de suspensión perfecta o imperfecta del servicio civil, conforme a Ley,

que involucren periodos mayores a seis (6) meses.

¿Cuál es la diferencia entre evaluación y la gestión del rendimiento?

La gestión del rendimiento está referida a todo el proceso que busca identificar, reconocer

y promover el aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas institucionales, así

como evidenciar las necesidades requeridas por aquellos para mejorar el desempeño en

sus puestos y, como consecuencia de ello, de la entidad.

Se ejecuta mediante actos de administración interna. La gestión del rendimiento se

entiende como un ciclo integral, continuo y sistemático que, con carácter anual, se

desarrolla en cada entidad mediante:

a. Planificación;

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ACTUAL REFORMA DEL SERVICIO CIVIL

b. Establecimiento de metas y compromisos;

c. Seguimiento;

d. Evaluación; y,

e. Retroalimentación.

Así, la evaluación es una de las 5 partes del ciclo de la gestión del rendimiento, el

momento que corresponde a la valoración del desempeño del evaluado.

¿Las evaluaciones se usarán para despedir gente?

No. Las evaluaciones de desempeño tienen por finalidad estimular el buen rendimiento y

compromiso del servidor civil. Por ello, no se tratarán de exámenes de conocimiento. Si un

servidor llegara a obtener en una evaluación la calificación de rendimiento sujeto a

observación, entonces la entidad tendrá la obligación de capacitar al servidor, para que

pueda mejorar en su rendimiento antes de la evaluación del siguiente año.

En los 90, se evaluaba sobre temas que no tenían que ver con el trabajo que realizaba el

servidor y por eso la gente salía jalada Las reglas de evaluación de los 90 son muy

diferentes a las del nuevo servicio civil. Actualmente, hay una serie de garantías que

protegen al servidor del mal uso de las evaluaciones. Entre otros, está la garantía que solo

te evaluarán por temas asociados al puesto que ocupas, conocerás las reglas de la

evaluación antes que se realice, y, sobre todo, será una evaluación de desempeño, en

función a metas.

¿Es verdad que evaluarán conocimientos?

No. La evaluación de desempeño que se plantea mide el desempeño del servidor público.

Es decir, si el servidor cumplió o no las metas planteadas para su puesto y al interior de su

institución.

Cabe señalar que cuando el Estado realiza concursos públicos para el ingreso de

servidores civiles, es decir, cuando debe decidir si incorpora o no a una persona como

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ACTUAL REFORMA DEL SERVICIO CIVIL

servidor en el Estado, requiere conocer sus capacidades y conocimientos. En ese caso,

realiza varias pruebas entre ellas entrevistas, las de conocimiento, entre otros (art.172 del

reglamento general).

Muy distinta es la evaluación que se hará anualmente para conocer el desempeño del

servidor. Esta se realiza para las personas que ya trabajan en el Estado y son anuales. Ahí

se evalúa si el servidor cumplió o no con las metas de su puesto.

¿Cuándo empiezan las evaluaciones?

La aplicación de la gestión del rendimiento en las entidades públicas se hará progresiva y

gradualmente de acuerdo a la programación que defina SERVIR (Décima Disposición

Complementaria Final del reglamento general).

Es indispensable que su implementación se realice de manera gradual para permitir que

tanto evaluadores como evaluados puedan preparase para llevar a cabo este proceso

satisfactoriamente. La programación de la implementación de la gestión del rendimiento

deberá considerar las acciones de comunicación, difusión, sensibilización y capacitación

necesarias para abordar el proceso de despliegue del sistema en las entidades públicas.

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ACTUAL REFORMA DEL SERVICIO CIVIL

Conclusiones

La ley de servico civil queda establecido de manera obligatoria la incorporación de los

demás regímenes laborales a este régimen laboral único y exclusivo, con

el amparo constitucional que dispone su aplicación inmediata en los servidores

públicos, y su renuncia no es factible pues ocasionaría el cese laboral y perjuicio a sus

derechos laborales.

Los servidores públicos de todos los sectores incluidos en esta normativa deben tener

claro, todos los aspectos que se relacionan con su labor diaria, para propiciar nuevos

escenarios de desarrollo y mejora en la atención al cliente.

La reforma no implica que hayan despidos inmediatos, sino que estos se apliquen si

un trabajador no logra pasar hasta tres evaluaciones “Se busca que que la gente que

trabaja en el Estado sienta que su empleo depende de su desempeño profesional, que

haya meritrocracia”.

Una intención de reformar el caótico sistema laboral, con la fusión de los tres

regímenes que existían: DL 728, DL 276 y el CAS. “Hasta cierto punto era

contradictorio que el Estado exija altos estándares a la empresa privada y que su

propio sistema sea tan desordenado”.

En este caso no se van a tocar regímenes especiales como el de los policías, militares,

maestros y magistrados.

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ACTUAL REFORMA DEL SERVICIO CIVIL

Bibliografía

http://www.pcm.gob.pe/reformas/wp-content/uploads/2013/08/REFORMA-DEL-

SERVICIO-CIVIL.pdf

http://elcomercio.pe/economia/peru/video-cuatro-claves-que-debes-conocer-sobre-

ley-servicio-civil-noticia-1598738

http://reflexionenelcongreso.blogspot.com/2013/02/reforma-del-servicio-civil.html

http://www.monografias.com/trabajos104/ley-se-servicio-civil-peru/ley-se-servicio-

civil-peru.shtml

http://www.cadesan.pe/sitio/files/events/9/PRESENTACION-SERVIR-2012.pdf

http://files.servir.gob.pe/WWW/files/Ley%20del%20Servicio%20Civil/FAQ-LEY-

SERVICIO-CIVIL-JULIO-2014.pdf