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“Telecommuting”: Mejoramiento de la productividad y calidad de vida de los empleados.

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XI Congreso Anual de la Academia de Ciencias Administrativas AC (ACACIA)

• Título del trabajo:


• Tema o subtema en el que se registra:

Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional

• Nombre del autor (es):

• Miguel Angel Zatarain Placencia CETYS-Mexicali • Raul García Valenzuela CETYS-Mexicali

Calz. CETYS s/n Col. Rivera Mexicali B.C.

• Sergio M. Madero Gómez

ITESM, Campus Monterrey Ave. Eugenio Garza Sada 2501 Col. Tecnológico Monterrey N.L. México, C.P. 64849 Tel y Fax (01-81) (83-28-40-90) [email protected]

Responsable: [email protected]

• Lugar y fecha del evento (Guadalajara Jal. Mayo 2007)


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Resumen:

A lo largo de las últimas décadas, el ser humano ha descubierto que el avance tecnológico no siempre significa desarrollar y que el planear a largo plazo, es un objetivo que debe mantenerse en la meta de su desarrollo para garantizar su subsistencia, de la misma manera las organizaciones las organizaciones tienen que ajustarse a la evolución y permitir que los cambios se vayan implementando con la finalidad de mejorar.

Esta investigación evalúa el trabajo a distancia o telecommuting así como los

diversos factores que impactan en la calidad de vida de las personas, por medio de sus emociones o sentimientos teniendo sus efectos en el compromiso organizacional.

En una empresa del sector maquilador de la ciudad de Mexicali, BC, se aplicó un instrumento de medición a una muestra de 107 personas, de las cuales 50 de ellas NO usan el telecommuting en sus actividades laborales, que equivale al 46.7%, mientras que las 57 personas restantes, equivalente al 53.7% SI lo utilizan de alguna manera.

Con base en los resultados obtenidos, se observa que en algunas de las variables analizadas como la calidad vida y los sentimientos/emociones no existen diferencias estadísticamente significativas entre los grupos, mientras que en el desarrollo profesional y en el compromiso normativo si hay diferencias significativas. Por otra parte se analizó la relación entre los diversos componentes del modelo de nuestra investigación, destacando la relación entre compromiso afectivo y desarrollo profesional (0.411).


3


Introducción:

Indudablemente el ser humano en su afán por mejorar las condiciones de vida

ha se ha visto envuelto en un desarrollo impresionante, tecnológicamente hablando. En

los últimos trescientos años particularmente, se ha acumulado mucho mas adelanto

que en toda su historia anterior; este adelanto ha sido en todos los ámbitos de su

comportamiento e interrelación tanto personal, como con su entorno social, ecológico y

también laboral.

Sin embargo, el desarrollo del ser humano no ha sido gratuito; grandes

conflictos, crisis, retrocesos ha tenido que afrontar el hombre para ubicarse en el

mundo actual. Uno de estos costos lo ha sido en el ámbito ecológico. La naturaleza no

perdona y esta cobrando su factura a un alto costo.

A lo largo de las últimas décadas, el ser humano ha descubierto que el avance

tecnológico no siempre significa desarrolla y que el planear a largo plazo, analizar sus

consecuencias, buscar el desarrollo sustentable son el verdadero objetivo que debe

mantenerse en la meta de su desarrollo para garantizar su subsistencia actual y la de

las generaciones futuras.

Los núcleos demográficos están rebasando los planes previstos que garanticen

cierta calidad de vida en las grandes urbes ampliamente tecnificadas; además en este

mundo ampliamente conectado, que vive una virtual guerra en los diferentes ámbitos

económicos por ganar y quedarse con los clientes, la creatividad del hombre no deja de

tomar un rol fundamental ante estos retos. Nuevas formas de actividades laborales

surgen continuamente, algunas perduran y otras simplemente no funcionan, son

descartadas y nunca llegan a desarrollarse.


4

Planteamiento del problema:

Desde la detonación de la industrialización con el nacimiento de la Revolución

Industrial, surgieron nuevas formas de laborar que mucho distan de las formas actuales

porque las condiciones sociales, la tecnología, los ideales han cambiado pero han

tenido en común el principio fundamental que las ha originado… el incrementar la

utilidad de las empresas al menor costo de operación.

Lo anterior de igual manera ha significado altos costos principalmente para los

individuos que le dan forma a estas empresas desde la mano de obra directa que

participa de las actividades encaminadas a ofrecer un producto terminado hasta aquella

que tiene bajo su responsabilidad el planear las actividades productivas, las de

incremento de las utilidades de las empresas, de la disminución de los costos, de la

adquisición de los insumos y de las de apoyo a esos procesos productivos. Los

individuos desde la revolución industrial han empezado a conocer conceptos no

conocidos con anterioridad como calidad de vida, estrés laboral, enfermedades de

trabajo, etc.

El siglo veinte se caracterizó por un avance extraordinario y siempre

sorprendente en el aspecto tecnológico desde los primeros años del mismo, algunos

ejemplos de esto son: el teléfono que aunque fue inventado en el último cuarto del siglo

diecinueve, su detonación vino a llevarse a cabo en el siglo veinte; la televisión que

vino a poner la información y transmisión de las ideas al alcance de prácticamente

todos los hogares del mundo. Por lo anterior y dado el espíritu innovador y de

curiosidad continua del hombre surge la incursión del hombre al espacio y sus viajes

tripulados a la luna y los no tripulados a otros lugares del espacio.

No podemos dejar de lado uno de los grandes inventos del ser humano ocurrido

en el siglo pasado, la computadora no vista solamente desde el punto de vista del uso

personal sino de un ámbito mas general, que vino a cambiar literalmente el quehacer


5

en muchos aspectos de su vida laboral, social y económica. A partir de este invento,

nacen nuevos conceptos laborales como el de la automatización.

Pero el boom de la computación no surge con su creación sino con la invención

de un concepto verdaderamente revolucionario, el Internet, la red de redes que ha

permitido ofrecer todo el conocimiento acumulado a la largo de toda la historia del ser

humano, también ha verdaderamente permitido acortar distancias, ha introducido

nuevos conceptos que se ha vuelto de uso tan común como “software”, chat, web, etc.

el internet o red de redes y la computadora desde un punto de vista más general ha

cambiado en algunas ramas laborales la forma de trabajo, de esto ya hablaremos mas

adelante.

En la actualidad ante este mundo acelerado, la fuerza laboral se ha vuelto

inmersa en una serie de situaciones laborales pero también se enfrenta a situaciones

sociales y de medio ambiente. Por otro lado, ante la natural evolución del concepto del

“cliente” debido a la automatización de las diversas actividades, la interconnectividad y

los avances en los medios de comunicación además de la formación de los grandes

bloques económicos, han hecho que los clientes puedan estar al otro lado del mundo y

se pueda interactuar con ellos, sin necesidad de hacerlo personalmente.

El mundo en la actualidad esta enfrentando una “despersonalización” en el buen

sentido de la palabra y que esto no sería posible sin la gran variedad de herramientas

tecnológicas con que se cuenta gracias a los grandes inventos que se dieron en el siglo

pasado y que se proporcionaron algunos ejemplos anteriormente, principalmente:

• Teléfono

• Computadora

• Internet

Gracias a los tres inventos anteriores un mundo de posibilidades ha surgido en

muchas actividades productivas, sociales y educativas del ser humano. Ha sido posible

el revalorar conceptos como calidad de vida, stress laboral, sentido de pertenencia;


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ofrecer una nueva serie de oportunidades para los trabajadores buscando equilibrar

sus vidas personales y laborales para lograr su plena realización.

No es sino a fines de los setentas que surge un nuevo concepto laboral que tuvo

mayor aceptación en sus inicios en Europa y luego Estados Unidos y que apenas se

empieza a conocer como tal en países de América Latina y que gracias a los últimos

adelantos y la facilidad de acceso de estas tecnologías a las masas es mas fácil su

utilización; este concepto es el de “Telecommuting” y que será definido en nuestra

sección de marco teórico.

El “Telecommuting” se presenta como una oportunidad y una alternativa para

complementar la calidad de vida y desarrollo de los trabajadores, además de ser una

oportunidad de ahorros de espacio y energía para las empresas y como una medida de

disminución del deterioro del medio ambiente al utilizar menos el automóvil y los

combustibles.

Para ello, hemos desarrollado algunas preguntas iniciales sobre las que se

encuentra fundamentada nuestra investigación:

Preguntas de Investigación:

• ¿Existirá diferencias en el uso del “Telecommuting” de acuerdo a edades, sexo y

nivel laboral?

• ¿El “Telecommuting” se encuentra orientado en su gran mayoría como una

forma de trabajo, solo para personal que está relacionado con el área de las

tecnologías de información?

• ¿La calidad de vida de los empleados que practican “Telecommuting” en

cualquiera de sus formas es buena?

• ¿El trabajador mexicano estará culturalmente preparado para el

“Telecommuting”?.


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Una vez desarrolladas esas preguntas iniciales, decidimos proponernos una serie

de objetivos más concretos a cumplir en nuestra investigación y que los mencionamos

a continuación.

Objetivo General:

• Analizar el “Telecommuting” y sus impactos en la calidad de vida, el desarrollo

profesional y el compromiso organizacional de trabajadores de las empresas

nacionales.

Objetivos Particulares:

• Conocer el impacto que tiene el “telecommuting” en la calidad de vida de las

personas que lo practican.

• Conocer el impacto que tiene el “telecommuting” en el desarrollo profesional de

aquellas personas que lo practican.

• Conocer el impacto que tiene el “telecomuting” en el compromiso organizacional

de aquellas personas que lo pratican.

• Detectar si existen diferencias estadísticamente significativas en las personas

que utilizan el “telecommuting” y las que no lo utilizan.

Desarrollo del tema:

De acuerdo con Carr (2006) y Cooper y Kurkland (2002), el término

“telecommuting” generalmente describe un contrato o arreglo de trabajo en el que los

empleados trabajan en sus hogares y se enlazan a sus oficinas utilizando tecnologías

como las computadoras, módems, correo electrónico, enlaces privados (VPN) etc. y

Siha y Monroe (2006) realizan una revisión de los principales aspectos involucrados en

el telecommuting además Chong y Pervan (2007) lo relacionan con las pequeñas y

medianas empresas.


8

De acuerdo con McQuarrie (1994), los límites del trabajo por “Telecommuting” se

vuelven entonces más psicológicos que físicos ya que los empleados transforman su

hogar en parte del espacio de trabajo de la compañía1.

Algunos conceptos relacionados con “telecommuting” se mencionan a

continuación:

• "Telework", “Teleworking”: Es la habilidad para desarrollar un trabajo desde

una localización distinta a la estación natural de trabajo. Schweitzer y Duxbury

(2006), Joice y Verive (2006), Taskin y Devos (2005), Berube y Swason

(2005), Pérez-Pérez, Martínez-Sánchez, Carnicer y Vela-Jiménez (2004) y

Bailey y Kurkland (2002)

• “Home Working", “Work at home”: Hace referencia al trabajo que realizan las

personas pero que no tienen una relación laboral contractual con la empresa

para la cual trabajan, este termino aplica por ejemplo para aquellos que

ensamblan productos a través de catálogos. Tien Foo Sing (2005), Cooper

(2005),

La tendencia de las empresas de tener personal trabajando desde su casa

resulta de cierta manera irónico, pues en el pasado los empleados trabajaban en sus

hogares, producían bienes en pequeña escala en su propio espacio y eran llevadas a

los centros de consumo para su venta.

Raines y Leathers (2001) mencionan que el telecommuting es una alternativa

para la creación de lugares de trabajo, además nos dimos cuenta que el desarrollo del

“telecommuting” inicio en los 70’s pero el número de trabajadores aplicando esta

técnica era relativamente bajo debido a una combinación de limitantes por altos costos

1 La autora tiene un artículo titulado “Telecommuting: who really benefits?” y se puede encontrar en http://www.findarticles.com/p/articles/mi_m1038/is_n6_v37/ai_15911076, fue revisada dicha dirección el 10 de enero de 2007.


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en las tecnologías de comunicación e información a la vez que la negativa de las

empresas por aplicarlas y las oposiciones sindicales contribuían a la baja utilización.

Sin embargo, aun y con los adelantos tecnológicos, el número de

"telecommuters" se han incrementado muy por debajo de las expectativas. El

“telecommuting” aplicado desde casa es visto como una mejor manera de balancear el

trabajo y la familia pero también como una fuente de ansiedad y stress.

Beasley, Lomo-David y Seubert (2001) muestran las implicaciones que tiene el

telecommuting en la gestión de la tecnología de información, destacando que las

mujeres pudieran sentirse motivadas a las ofertas donde se aplica el “telecommuting”

porque les permite cumplir con los compromisos del cuidado de los hijos mientras

permanecen dentro del mercado laboral. Sin embargo, algunas encuestas indican que

mientras muchas mujeres adoptan el trabajo desde casa por razones de cuidado de los

hijos, un gran porcentaje no lo hace.

Se ha encontrado que las mujeres se ven motivadas por otras consideraciones

tales como la flexibilidad del trabajo, la conveniencia y la libertad personal

incrementada. Sin embargo, indicadores actuales muestran que el mayor porcentaje de

los “telecommuters” son hombres. Una razón que puede explicar el menor porcentaje

de participación de las mujeres en este indicador es el contar con nueva tecnología.

El “telecommuting” ha sido llevado a cabo en gran escala desde inicios de los

80’s en el momento justo en que las computadoras se pudieron enlazar

electrónicamente a sistemas operativos que se encontraban lejos de las estaciones de

trabajo. Muchos empleados también deseaban horarios más flexibles de trabajo para

cumplir con sus obligaciones familiares así como reducir la cantidad de tiempo de

traslado de su hogar a su trabajo

Según McQuarrie (1994), los 5 empleos que más utilizan el “telecommuting“

basados en la facilidad de uso con equipo de computo, facilidad para medir el


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desempeño del empleado, interacción cara a cara y la necesidad de visitar el centro de

trabajo son: Programador de Computadoras, Traductor, Ingeniero de Software,

Representante de Ventas, Analista de Sistemas2.

En una investigación presentada por la Revista América Economía, el 27% de

las empresas mexicanas no comprende el significado del tele trabajo, y en este mismo

reporte se encontró que los argentinos y los brasileños son quienes tienen la visión

más favorable para esta modalidad, también existen investigaciones sobre el tema con

evidencias en Austrialia, Whitehouse, Diamond y Lafferty (2002).

Según Salinas Novoa (2006) en México, las empresas que han implementado el

tele trabajo con gran éxito son IBM de México, General Motors, Daimler Chrysler, HP,

Oracle y Nortel.3

Modelo particular de la investigación:

Tal y como exponemos en uno de nuestros objetivos, buscamos conocer el

posible impacto del telecommuting en la productividad de los trabajadores, para lo cual

hemos considerando tres factores principales: calidad de vida, desarrollo profesional y

compromiso organizacional.

Dichas variables están relacionadas de tal forma que nos ayudarán a resolver

nuestras hipótesis y a su vez fueron incluidos cada uno de ellos dentro del instrumento

de medición utilizado para el desarrollo de la presente investigación.

2 La autora tiene un artículo titulado “Telecommuting: who really benefits?” y se puede encontrar en http://www.findarticles.com/p/articles/mi_m1038/is_n6_v37/ai_15911076, fue revisada dicha dirección el 10 de enero de 2007.

3 La autora tiene un artículo titulado “Teletrabajo, mitos y realidades” y se puede encontrar en http://www.ruv.itesm.mx/portal/infouv/boletines/tintero/articulos/teletrabajo.htm fue revisada dicha dirección el 10 de enero de 2007.


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Para la calidad de vida estamos considerando el estrés y los efectos que tienen

las emociones o sentimientos en la persona; para el desarrollo profesional la

percepción del trabajador respecto a los aspectos de crecimiento, fuerzas y debilidades

en el campo laboral y para el compromiso organizacional, se eligieron los tres

componentes que son el compromiso afectivo, el normativo y el de continuidad.

En la figura 1 que se presenta a continuación mostramos el modelo particular de

nuestra investigación, donde podemos observar la relación entre cada uno de los

factores considerados.

A continuación se presentan las definiciones que han servido de base para el

desarrollo de la investigación.

Definiremos a la calidad de vida como el producto de la interacción de nuestros

ambientes naturales, estatus socio económico, condiciones sociales y normas

culturales así como creencias y valores personales que hemos desarrollado en nuestra

Telecommuting

Calidad de vida

Desarrollo Profesional CompromisoOrganizacional

Afectivo

Normativo

Continuidad

Estrés

Emociones

Figura 1.- Modelo particular de la investigación


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vida y heredados a través del tiempo, también hemos considerando el trabajo

desarrollado por Haines III, St-Onge y Archambault (2002)

Calidad de vida: según la Real Academia de la lengua es aquello perteneciente

o relativo al sujeto, considerado en oposición al mundo externo. Relativo a nuestro

modo de pensar o de sentir, y no al objeto en sí mismo. Nosotros lo relacionamos con

la utilización de la tecnología y su relación con la satisfacción con el trabajo Sussan y

Recascino (2006), Garg y Rastogi (2006), Porter y Kakabadse (2006).

Los componentes de la calidad de vida que consideramos para nuestra

investigación son:

Estrés: Referenciada como una tensión provocada por situaciones agobiantes

que originan reacciones psicosomáticas o trastornos psicológicos a veces graves.

Mann y Holdsworth (2003)

En lo que corresponde a los sentimientos o emociones existen trabajos de

investigación como el de Judge, Ilies y Scott (2006), Mann (1999) y Mann, Varey y

Button (2000) para lo cual hemos considerado los siguientes:

• Soledad: Pesar y melancolía que se sienten por la ausencia, muerte o

pérdida de alguien o de algo.

• Felicidad: Estado del ánimo que se complace en la posesión de un bien.

• Irritabilidad: Propensión a irritarse

• Satisfacción: Cumplimiento del deseo o del gusto.

• Resentimiento: Tener sentimiento, pesar o enojo por algo

Desarrollo Profesional

En esta parte uno de los aspectos que tomamos en consideración es el plan de

carrera de los tele trabajadores se ha convertido en un problema ya que se sienten

marginados de su empresa y además “políticamente en desventaja” contra sus

compañeros que laboran en la oficina, es decir, se sienten “fuera de la jugada” de las


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políticas de la empresa tales como: re-localización, evaluación, compensaciones,

capacitación etc. Min-Huei Chien (2007), Torrado (2005), Mann y Holdsworth (2003)

Compromiso Organizacional

Madero (2006) cita a Mir A, Mir R, y Mosca J (2002:190) sobre las definiciones de

Allen y Meyer, que separan el compromiso en tres componentes: el compromiso

afectivo, el compromiso de continuidad, y el compromiso normativo. En el contexto

mexicano encontramos investigaciones realizadas por Arias Galicia (2000) y por

Littlewood (2003) y (2004) sobre el tema de compromiso organizacional. En seguida

mencionamos cada uno de los componentes antes mencionados.

El compromiso afectivo o actitudinal se caracteriza por la creencia y la

aceptación, por parte de los trabajadores, de las metas y los valores de la empresa y,

por lo tanto, se traduce en un deseo afectivo de permanecer como miembro en la

organización. En términos coloquiales la persona que muestra un compromiso afectivo

es el que “tiene la camiseta de la empresa bien puesta”.

Por su parte, el compromiso normativo se refiere a la obligación moral que

sienten los empleados de permanecer con una organización por las normas culturales

generalizadas de que “un hombre” no debe cambiar su trabajo con demasiada

frecuencia, es un sentimiento de lealtad hacia la empresa por haberle dado alguna

oportunidad y/o recompensa que ha sido muy valorada por el trabajador, se le conoce

también como un “colaborador incondicional”.

Por último, el compromiso de continuidad o calculativo, lo podemos relacionar con

la necesidad de seguir trabajando en la empresa, por ser pocas las oportunidades de

colocarse en otra empresa, es el apego de carácter material que el colaborador tiene

con la empresa, o bien, porque necesita seguir percibiendo un ingreso y los costes

asociados a dejar la organización en la que trabaja, las personas tienen actitudes

relacionadas con “necesito seguir en la empresa si no pierdo lo que he ganado”.


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Hipótesis: En seguida se muestran las hipótesis que se han diseñado para probar en el

desarrollo del presente trabajo.

H1. Si existe una diferencia estadísticamente significativa en calidad de vida

entre las personas que practican los diversos tipos de “telecommuting”.

H2. Si existe una diferencia estadísticamente significativa en los

sentimientos/emociones entre las personas que practican los diversos tipos

de “telecommuting”.

H3. Si existe una diferencia estadísticamente significativa en el desarrollo

profesional entre las personas que practican los diversos tipos de

“telecommuting”.

H4. Si existe una diferencia estadísticamente significativa en el compromiso

organizacional entre las personas que practican los diversos tipos de

“telecommuting”.

a. Compromiso Afectivo

b. Compromiso Normativo

c. Compromiso de Continuidad

H5. Si existe relación entre la calidad de vida, el desarrollo profesional y el

compromiso organizacional.

Metodología utilizada:

Con el propósito de responder a las preguntas de investigación y a los objetivos

antes mencionados, nos enfocaremos a desarrollar las actividades relacionadas con la

obtención de la información que se requiere en nuestra investigación.

Para ello, se ha diseñado un cuestionario con 13 preguntas y 43 items que

contiene cada una de las variables mencionadas en secciones anteriores. Las escalas

utilizadas para calificar cada variable están en escala de Likert de 1 a 5, donde “1”

corresponde a la frase Estoy totalmente en desacuerdo y “5” hace referencia a Estoy

totalmente de acuerdo.


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El presente estudio se desarrolló en una empresa maquiladora del sector

industrial en la ciudad de Mexicali B.C., durante los meses de octubre-diciembre de

2006.

El primer paso considerado para efectuar nuestro muestreo fue determinar el

tamaño de la muestra. Se definió aplicar el cuestionario únicamente en las siguientes

áreas administrativas de la empresa, por ser las más relacionadas con nuestro tema de

investigación:

• Área Comercial.

• Finanzas.

• Servicios Aduanales.

• Ingeniería del Producto.

• Operaciones Externas.

• Tecnología de Información

La herramienta utilizada para el calculo del tamaño de muestra utilizada es

conocida como “Muestreo Probabilística por Racimos”. El muestrear por racimos

implica diferencias entre la unidad de análisis y la unidad maestral. La unidad de

análisis se refiere a quiénes van a ser medidos, es decir, el sujeto o sujetos a quienes

en última instancia vamos a aplicar el instrumento de medición. La unidad de muestra –

en este tipo de muestra – se refiere al racimo a través del cual se logra el acceso a la

unidad de análisis.

El muestreo por racimos supone una selección en dos etapas, ambas con

procedimientos probabilísticas. En la primera, se seleccionan los racimos, siguiendo los

ya reseñados pasos de una muestra probabilística simple o estratificada. En la

segunda, y dentro de estos racimos se seleccionan a los sujetos u objetos que van a


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ser medidos. Para ello se hace una selección que asegure que todos los elementos del

racimo tienen la misma probabilidad de ser elegidos4.

Dado lo anterior se sabe que contamos en la empresa donde se va a realizar la

investigación con una población de 496 empleados en las áreas antes mencionadas,

por lo que lo que habrá que calcular el número de empleados a encuestar sin importar

su área, entonces tenemos que:

Deseamos un error estándar del 0.01 y con una probabilidad de ocurrencia del

99%; entonces:

S2 = p(1-p) = .99(.01) = 0.0099

V2 = (error estándar)2 = (0.01)2 = 0.0001

n’ = 0.0099/0.0001 = 99

Por lo tanto, necesitaremos una muestra de 99 cuestionarios contestados, pero

finalmente se lograron aplicar un total de 107 cuestionarios, distribuidos de la siguiente

manera:

• Área Comercial. 31

• Finanzas. 26

• Servicios Aduanales. 8

• Ingeniería del Producto y

• Operaciones Externas. 23

• Tecnología de Información 19

Con los datos anteriores y una vez aplicado el cuestionario, se procedió a la

realización de los análisis estadísticos con el software NCSS.

4 Aspectos localizados en la dirección electrónica http://www.monografias.com/trabajos12/muestam/muestam.shtml y revisada el 10 de Enero de 2007.


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De acuerdo con las características personales procedimos a elaborar la

siguiente figura para conocer más detalladamente los componentes de nuestra

muestra, destacando que 50 personas no usan el telecommuting que corresponde al

46.7% de la muestra y 57 personas sí lo usan en diversas maneras, parcial o

totalmente, siendo el 53.3%. En lo referente a las áreas de trabajo, el 29%

corresponden al área de ventas, el 24% a Finanzas y 21% a Ingeniería y Operaciones,

el resto son de otras áreas funcionales propias de la empresa investigada.

.En cuestiones de género, el 66% son hombres y el 34% mujeres, de acuerdo al

nivel jerárquico, el 84% tienen actividades administrativas y el 23% pertenecen al nivel

ejecutivo o gerencial.

Variable Tecnología de

información

Ventas

Servicios de

aduana

Ing. Y Operaciones

Finanzas

Menos de 25 años

Entre 26 y 40 años

Más de 40 años

Femenino

Masculino

Menos de 5 años

Entre 6 y 15 años

Más de 21 años

Directivo

Ejecutivo /

Gerencial

Administrativo

Maestría

Profesional

Preparatoria /

Técnica

NO lo usan 50 3 13 6 14 14 0 40 10 23 27 18 29 3 0 4 46 8 42 0

6% 26% 12% 28% 28% 0% 80% 20% 46% 54% 36% 58% 6% 0% 8% 92% 16% 84% 0%

Uso total 4 0 3 0 0 1 4 0 0 4 0 0 4 0 0 4 0 0 4 0

0% 75% 0% 0% 25% 100% 0% 0% 100% 0% 0% 100% 0% 0% 100% 0% 0% 100% 0%

Uso parcial 19 2 11 0 3 3 0 16 3 0 19 6 13 0 0 7 12 0 19 0

11% 58% 0% 16% 16% 0% 84% 16% 0% 100% 32% 68% 0% 0% 37% 63% 0% 100% 0%

Uso eventual 34 14 4 2 6 8 4 19 11 7 27 11 19 4 0 8 26 3 27 4

41% 12% 6% 18% 24% 12% 56% 32% 21% 79% 32% 56% 12% 0% 24% 76% 9% 79% 12%

Total 107 19 31 8 23 26 8 75 24 34 73 35 65 7 0 23 84 11 92 4

18% 29% 7% 21% 24% 7% 70% 22% 32% 68% 33% 61% 7% 0% 21% 79% 10% 86% 4%

Chi cuadrada

signif.

** Significativo al 0.05

trabajo

Nivel académico

Figura 2: Características demográficas de la muestra

laboral

Nivel jerárquicoEdad Género ExperienciaArea de

34.1285

0.000644**

65.9884

0.0000**

24.067

0.000024**

19.1526

0.08490

22.7402

0.000046**

13.3332

0.0380**

A continuación, realizamos las pruebas estadísticas del análisis factorial

confirmatorio para llevar a cabo la simplificación de los items y proceder a la formación

de los constructos de nuestro modelo.

Una vez obtenidos los datos, se identificaron las variables que significativamente

se asociaban con cada uno de los factores. Para eso, se estableció el criterio de

considerar solo cargar superiores o iguales a 0.50 como significativas y se evalúo la


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estructura factorial del cuestionario. En la figura 3, mostramos los resultados obtenidos

de cada uno de ellos.

Resultados del análisis factorial confirmatorio

Variables Factor 1 Factor 2 Factor 3 Factor 4 Factor 5 Factor 6 ALFA

CRONBACH Calidadvida2 Calidadvida3 Calidadvida5 Calidadvida6 Sentimiento2 Sentimiento3 Sentimiento4 Dlloprofesio1 Dlloprofesio2 Dlloprofesio3 Dlloprofesio4 Dlloprofesio5 COMPAFECT1 COMPAFECT2 COMPAFECT3 COMPAFECT4 COMPNORM2 COMPNORM3 COMPNORM4 COMPCONT3 COMPCONT4

-0.7300 0.6110 -0.9136 -0.8913

0.7412 0.8640 0.6805

0.5188 0.6903 0.9436 0.7897 0.5359

-0.7476 -0.9371 -0.9782 -0.9474

-0.5758 -0.7066 -0.5925

-0.9737 -0.6203

0.3004

0.8163

0.8182

0.9449

0.6549

0.7502

Figura 3: Resultados estadísticos del análisis de factores. Fuente Elaboración propia

Resultados de la investigación

Como primer paso, se hace un análisis estadístico para probar la calidad de vida

y los sentimientos de las personas en la práctica del telecommuting, esto con el fin de

validar el primer bloque de hipótesis planteadas.

Análisis de las Hipótesis H1, H2 y H3

En la figura 4 que se presenta en seguida, podemos encontrar los resultados

estadísticos del análisis de varianza realizado para las primeras tres hipótesis, los


19

cuales nos corroboran que las diferencias en calidad de vida y en

sentimientos/emociones no son estadísticamente significativas, por lo tanto, se

rechazan las hipótesis planteadas.

Resultados estadísticos de las hipótesis 1,2 y 3

Calidad de Vida, Sentimientos/Emociones/Desarrollo profesional / Uso del telecommuting

Calidad de vida Sentimientos/Emociones Desarrollo Profesional

De toda la muestra 2.439 1.641 3.791 (0) SI usa telecommuting 2.434 1.614 3.673

(1) NO usa telecommuting 2.445 1.673 3.924 Diferencia 0.011 0.059 0.251

Razón F 0.01 0.19 4.59 Nivel de significacncia 0.9267 0.6613 0.0345*

Hipótesis

Se rechaza

Se rechaza

Se acepta

Figura 4: Resultados del análisis de varianza realizado para las hipótesis 1, 2 y 3.

n0 = 57 y n1 = 50

* Significativo 0.05

Por otra parte, en el aspecto de desarrollo profesional se observa que SÍ existe

una diferencia significativa en el promedio de la percepción que tiene el trabajador

respecto a su desarrollo profesional, destacando que para las personas que no usan el

telecommuting es mayor que el promedio de las personas que sí lo utilizan.

Análisis de la Hipótesis H4

En la figura 5 que se presenta en seguida, podemos encontrar los resultados

estadísticos del análisis de varianza realizado para la hipótesis relacionada con el

compromiso organizacional, los cuales nos corroboran que las diferencias en el

compromiso afectivo y en el de continuidad no son estadísticamente significativas, por

lo tanto, se rechazan las hipótesis planteadas.

Es importante tener en cuenta que el promedio del compromiso afectivo es

mayor en las personas que SI usan telecommuting, mientras que el promedio del

compromiso de continuidad es mayor en las personas que NO usan telecommuting.


20

Resultados estadísticos de la hipótesis 4

Compromiso organizacional / Uso del telecommuting

Afectivo Normativo De continuidad

De toda la muestra 3.775 3.059 2.509 (0) SI usa telecommuting 3.956 3.391 2.491

(1) NO usa telecommuting 3.57 2.68 2.53 Diferencia 0.386 0.711 0.039

Razón F 3.92 17.96 0.04 Nivel de significacncia 0.0503 0.000049* 0.8480

Hipótesis

Se rechaza

Se acepta

Se rechaza

Figura 4: Resultados del análisis de varianza realizado para la hipótesis 4.

n0 = 57 y n1 = 50

* Significativo 0.05

Por otra parte, en el compromiso normativo, se observa que SÍ existe una

diferencia significativa, destacando que el promedio es mayor para las personas que sí

usan el telecommuting.

Análisis de la Hipótesis H5

Los resultados de la correlación “Pearson” entre las diversas variables

planteadas en nuestro modelo particular de la investigación, usando los datos

obtenidos de la muestra, que son 107 personas, pueden ser apreciados en la figura 5

que mostramos a continuación.

Análisis de correlación

Calidad de

vida Sentimientos/Emociones

Desarrollo Profesional

Compromiso afectivo

Compromiso normativo

Compromiso de continuidad

Calidad de vida

1.000000

Sentimientos /Emociones

0.3635*** 1.000000

Desarrollo profesional

-0.2841*** -0.3108*** 1.000000

Compromiso afectivo

0.4119*** 1.000000

Compromiso normative

0.1931** 1.000000

Compromiso de continuidad

1.000000

Figura 5: Resultados estadísticos del análisis de correlación.

**Significativo 0.05

***Significativo 0.01


21

Como puede apreciarse, las diversas variables que estamos investigando, a

excepción del compromiso de continuidad, son los que más alta confiabilidad muestran

en la correlación, pues tienen niveles de significancia < 0.05 y de 0.01.

Sin embargo, es importante mencionar que entre el desarrollo profesional y el

compromiso afectivo, se encuentra el porcentaje de correlación más alto y demuestra

una correlación positiva (0.4119) además, es el dato más alto comparado con las

demás variables que se consideraron para esta prueba.

Conclusiones e implicaciones gerenciales

De acuerdo a los resultados anteriores, podemos concluir lo siguiente:

Ha resultado una sorpresa para los integrantes de este equipo de trabajo, el

darnos cuenta que no existe una diferencia de percepción en la calidad de vida ni en

los sentimientos/emociones para aquellos que usan alguno de los tipos de

telecommuting y aquellos que no utilizan este tipo de prácticas laborales.

Lo que si resulta interesante al respecto de este punto y basado en el tiempo

que se ha estado utilizando esta práctica en la empresa que se aplicó la encuesta, es

que muchas de las personas utilizan esta forma de trabajo con la finalidad de evitar el

permanecer tiempo extra en la empresa y por lo tanto, lo ven como una forma de para

estar en sus casas con sus familias.

Desafortunadamente la muestra fue pequeña aunque con un alto índice de

confiabilidad por lo que asumimos que conserva el comportamiento de la población

completa dentro de la compañía que el cuestionario fue aplicado.

Dentro del personal encuestado en la empresa, de los que utilizan la técnica del

telecommuting en forma parcial, no ha tenido una promoción o cambio de puesto

durante los últimos años, sin embargo una gran mayoría coincide en que la empresa si

les ha ofrecido oportunidades de desarrollo profesional, no se visualiza un impacto

negativo del telecommuting parcial en el desarrollo propio de la persona que lo practica.


22

Encontramos que solamente un pequeño porcentaje, apenas arriba del 10% de

las mujeres manifestó utilizar algún tipo de telecommuting, contra un 43% de los

encuestados que pertenecen al género masculino lo cual nos indica una preferencia

hacia el uso del telecommuting.

Sin embargo, en la presente investigación buscamos descubrir que esta nueva

forma de trabajo aplique para una amplia variedad de actividades económicas además

de descubrir que es aceptable tanto por hombres como por mujeres para apoyarlos y

que ayuden a minimizar ese gran peso laboral y social al que se enfrentan en sus

diversos ambientes de trabajo.

De igual manera seguiremos buscamos la manera de identificar que el

“telecommuting” puede aplicar como una técnica laboral que garantice un incremento

en la calidad de vida de los trabajadores que los practiquen, los resultados puede ser

sorpresivos porque algo que esta ampliamente demostrado es que el ser humano es un

animal social, esto incluye su ambiente laboral y no necesariamente el ofrecerle una

forma de trabajo alejado de su núcleo laboral, signifique una disminución de stress

laboral como un ingrediente fundamental de su calidad de vida.

En los beneficios para el trabajador, según Crandall y Gao (2005) y Harpaz

(2002) podemos mencionar mayor flexibilidad de horarios, mayor autonomía en su

manera de actuar, una disminución en los niveles de estrés, poder trabajar sin

descuidar otras obligaciones (hogar/hijos), evitar el tráfico en el trayecto casa-oficina-

casa, optimizar el tiempo y ahorrar gasolina, así como mayor seguridad personal.

Por otra parte tenemos una serie de beneficios para la empresa como por

ejemplo, ahorro de espacio en oficinas y disminución en costos fijos y variables para su

mantenimiento, como son energía eléctrica, agua, teléfono e insumos de oficina (hojas,

"tonner", etc.), disminución en los indices de ausentismo, mejora de la imagen

institucional, ya que contribuye al cuidado del medio ambiente, menos empleados en la

oficina es igual a menos cantidad de autos en circulación en horas pico, esquemas de


23

trabajo atractivos para su personal, aumento en la motivación del empleado por poder

seguir haciendo sus actividades y lograr que el trabajo se lleva a cabo aun y con

eventos propios de la naturaleza que normalmente lo interrumpirían, como son

desastres naturales, fríos extremos, etc.

También existen una serie de desventajas para el trabajador como son la

distancia, el aislamiento, las interrupciones y la legislación laboral, mientras que para la

empresa no se dispone plenamente del trabajador en el momento que se requiera para

hacer alguna otra actividad o bien se tiene una pérdida de control en las actividades

que realiza, aunque esos son temas a desarrollar en futuras investigaciones.

Pérez-Pérez, Carnicer y Martínez-Sánchez (2002), muestran al género femenino

como un grupo que puede estar especialmente interesado en el “teleworking” por las

posibilidades que ofrece de repartir el tiempo de trabajo entre la empresa y el hogar,

para poder atender obligaciones familiares (cuidado de los hijos y/o de personas

mayores).

En otro artículo publicado, Pérez-Pérez, Martínez-Sánchez y Carnicer (2003)

indican la importancia que los gerentes de Recursos Humanos y de Informática, le

deben dar al “telecommuting” como una innovación mucho más útil para los empleados

que lo que significa para las mismas empresas. Sin embargo, los gerentes pueden

encontrar el control, la supervisión y el desempeño de sus “telecommuters” algo

difíciles.

Con respecto al nivel profesional y la edad de los telecommuters, estadísticas

muestran que estos tienden a ser mas viejos con una edad promedio tendiente a los

40’s y a empleados con mas experiencia en las empresas que a menudo ven el

“telecommuting” como un medio atractivo para mejorar la vida familiar mientras

mantienen su carrera. Sin embargo, estos empleados deben tener suficiente

experiencia laboral para ser capaces de desarrollarse remotamente a través del

“telecommuting”. Las compañías deberán ser cautelosas sobre el permitir que


24

empleados inexpertos desempeñen su trabajo sin la supervisión y por lo tanto deben

buscar el aplicar esta forma de trabajo flexible con empleados que cuenten con cierta

experiencia.

Con el “telecommuting” el lugar de trabajo será el que el trabajador quiera que

sea. Como el trabajador será el que provee el área de trabajo, este puede ser una

esquina en su cuarto, el sótano, la cochera etc.

Este tipo de trabajo abre un infinito de posibilidades para amas de casa

profesionales, personas retiradas, consultores y en general a cualquier persona que

pueda desarrollar un trabajo considerado de índole intelectual desde su propia casa.

Asimismo, en el caso de empresas o patrones, también representa ventajas como

ahorro de espacio y de mobiliario en sus instalaciones.

No obstante lo anterior, dentro de nuestro marco cultural, es difícil aceptar que

una persona pueda trabajar desde su casa u otro lugar diverso a una oficina o centro

de trabajo sin una supervisión personal y directa de su patrón, lo cual no es

necesariamente presupuesto para pensar que éste no pueda llevarse a cabo

eficientemente, pues en las mismas circunstancias se encuentran representantes de

ventas, comisionistas, etc., los cuales pueden ser evaluados y controlados por el patrón

aún a distancia.

Limitaciones

Algunas de las limitaciones que podemos encontrar en el presente trabajo y que

nos pueden servir para el desarrollo de futuras investigaciones es el relacionado con el

tamaño de muestra, así como probar el instrumento a otra región del país y

probablemente en otros países.

En lo que respecta a calidad de vida analizarlo bajo otra perspectiva y no

relacionarlo únicamente con estrés.


25

También es importante analizar el aspecto de la salud física de las personas

como parte de la calidad de vida o como un factor que tiene efectos en el estrés del

trabajador.

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