DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Introducción al Derecho del trabajo, Sergio Gamonal, examinar:

· Caracteres.

· Principios.

· Fuentes.

· Orden público laboral.

UNIDAD I: “Conceptos fundamentales”.

1) Relación laboral:

· El legislador no la definió.

· Es un vínculo que se da entre dos personas, empleador y trabajador.

· Según Eugenio Pérez Botija:

Es la relación que se produce entre la empresa y los trabajadores; y está constituida por un conjunto de vínculos personales y patrimoniales que ligan entre sí a aquéllos, reconociéndoles derechos e imponiéndoles deberes de carácter moral y económico.

· Para que esta relación laboral se encuentre regulada por el Código del trabajo, se deben presentar los siguientes requisitos:

a. Debe ser voluntaria.

Si no hay voluntariedad en esa relación laboral, ésta no será regida por el CT. Un ejemplo de trabajo no voluntario son las llamadas “cargas públicas” (los vocales de mesa, etc.).

b. Debe ser por cuenta ajena.

El trabajador debe trabajar para un empleador distinto a sí mismo, para que pueda quedar sujeta al CT.

Cuando no se cumple este requisito:

· Se trabaja para sí mismo.

· Se es socio en una empresa, porque se tiene interés en esta misma, no se trabaja por cuenta ajena.

c. Debe existir dependencia y subordinación.

Dependencia: el trabajador debe depender económicamente de su empleador, la dependencia es económica.

Subordinación: se refiere a las instrucciones que debe acatar el trabajador. La libertad dentro del espacio laboral es limitada por el empleador, es él, en virtud de su función de dirección, el que debe dar las órdenes a los trabajadores.

La subordinación puede ser:

· Técnica.

· Jurídica.

· General (obedecer órdenes).

La subordinación es fundamental para determinar si hay o no contrato de trabajo, sólo si hay subordinación se presumirá que el contrato existe. La subordinación sicológica se traduce en la sensación del trabajador que debe obedecer las órdenes del empleador y ejecutarlas.

Comentarios:

Según el Dictamen 5.848/386, 26 de noviembre 1998 de la Dirección del Trabajo (D. del T.) los elementos del vínculo de subordinación y dependencia son:

a) La obligación del trabajador de dedicar al desempeño de la faena convenida un espacio de tiempo significativo, como es la jornada de trabajo;

b) La prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada se expresa en un horario diario y semanal, que es obligatorio y continuado en el tiempo;

c) Asumir, dentro del riel marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se presente, sin que le sea lícito rechazar determinadas tareas o labores;

d) El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparte el empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia técnica y administrativa. Esta supervigilancia del empleador se traduce en instrucciones y controles acerca de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores por parte del trabajador, y

e) Por último, sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando la ley, fije el empleador.

Es del caso consignar que los elementos fácticos precedentes, que reviste la calidad de determinantes del vínculo de subordinación y dependencia, se configuran y definen en cada caso concreto por las particularidades y modalidades que presenta la prestación de servicios del trabajador, y, en consecuencia, no obstante que el dependiente de que se trata esté contratado a honorarios, se debe entender que él mismo tiene un contrato de trabajo, por el solo hecho de configurarse los elementos ya analizados que definen la relación laboral.

Según el Dictamen 4.589/260, 4 agosto 1997 de la Dirección del Trabajo (D. del T.) los límites de la subordinación y dependencia son:

A pesar de existir este vínculo el trabajador no tiene el deber jurídico de informar aspectos relativos a su vida privada, sino sólo aquellos que guardan estricta relación con la especial prestación de servicios a la cual se obligó.

d. Debe existir remuneración.

Es el pago que recibe el trabajador por la prestación de servicios realizada a favor del empleador. No es posible concebir una relación laboral sin remuneración.

2) Derecho del trabajo:

Es la rama del Derecho que regula las relaciones existentes entre el trabajador y el empleador.

Según profesor Fuentes: es el conjunto de normas que regulan el trabajo y sus características.

Según el libro de Héctor Humeres:

Derecho del trabajo y de la seguridad social como el conjunto de teorías y normas destinadas a proteger al débil económicamente y a reglar las relaciones contractuales entre patrono y trabajador, siendo de notar que esta última característica ha cobrado una mayor preeminencia por sobre la primera en tiempos recientes.

Según el profesor Tomás Sala – Franco lo conceptualiza como el conjunto de principios y de normas típica que regulan las relaciones que se crean con ocasión del trabajo dependiente y por cuenta ajena.

Características del Derecho del trabajo y de la seguridad social:

a) Es un Derecho nuevo;

b) Es autónomo, distinto del Derecho tradicional;

c) Es realista, ya que debe reflejar las condiciones económico – sociales de la época;

d) Es informal, ya que no exige, por regla general, solemnidades ni requisitos esenciales para su aplicación;

e) Forma parte del Derecho privado, aunque posee importantes elementos del Derecho público;

f) Es de orden público, ya que consagra derechos irrenunciables;

g) Ampara al económicamente débil para colocarlo en un pie de relativa igualdad al contratar sus servicios;

h) Es universal, ya que los principios generales en que se inspira son unos mismos, gracias a la labor realizada a la OIT, al punto que hoy se habla de un “Derecho internacional del trabajo”.

3) Contrato de trabajo:

Es el acuerdo entre el empresario y el trabajador en el que se detallan las condiciones en las que un trabajador se compromete a realizar un determinado trabajo por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución o sueldo.

Según el profesor Fuentes: es el vínculo del trabajador con el trabajo.

Según el artículo 7º CT: es aquel en cuya virtud un trabajador se obliga a prestar servicios personales a un empleador, bajo subordinación o dependencia, a cambio de una remuneración determinada.

Requisitos del Contrato de Trabajo:

· Dos partes ligadas por un vínculo;

· Subordinación o dependencia y

· Prestación de servicios remunerados.

La doctrina agrega un 4º requisito: la continuidad de los servicios.

UNIDAD II: “Ámbito de aplicación del Código del Trabajo”.

1) Artículo 1º CT:

· Aplicación del CT:

Inc. 1º. Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias.

No todas las relaciones laborales se rigen por el CT, sino sólo aquellas en que exista una relación laboral entre empleador y trabajador.

Las relaciones laborales cuando son entre empleadores y trabajadores se regirán por el CT. El artículo 3º establece qué se entiende por empleador y trabajador.

Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo;

Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.

Cuando se contrata un profesional, se contrata una prestación de servicios que no es equivalente a un contrato de trabajo, por tanto, se encuentra regido por el CC y no por el CT.

· Exclusión de la aplicación del CT:

Inc. 2º. Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

El inciso 2º del artículo 1º establece exclusiones a ciertos trabajadores en que sus relaciones laborales no se rigen por el CT, esto es, principalmente el sector público.

¿A quiénes no rige el CT?

Según el inciso 2º del artículo 1:

· Los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada

· Los funcionarios del Congreso Nacional,

· Los funcionarios del Poder Judicial,

· Los trabajadores de las empresas o instituciones del estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación,

· Siempre que dichos funcionarios se encuentren regidos por un estatuto especial.

· Supletoriedad del Código del Trabajo:

Inc. 3º. Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.

El inciso 3º establece una norma de aplicación supletoria para los funcionarios excluidos de la regulación del CT por aplicación del inciso 2º, siempre y cuando las disposiciones del Código no sean contrarias a lo dispuesto en sus respectivos estatutos legales.

· Notario y otros auxiliares de administración de justicia.

Inciso final. Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las normas de este Código.

Esta fue una modificación del año 2001, la cual incorporó al ámbito de aplicación del CT, a los funcionarios que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores de bienes raíces. Esta norma fue adicionada con el propósito de igualar en derechos a estos trabajadores, ante una jurisprudencia que osciló entre considerarlos afectos o no al CT.

Esta modificación no altera lo dispuesto en el artículo 504 del COT, el que establece una restricción en el sentido de requerirse una autorización previa de los tribunales de justicia para poder contratar a estos trabajadores, quienes además pueden ser removidos por disposición de aquéllos.

Comentario:

Según el dictamen 3.878/148 23 agosto 2004:

No resultan aplicables al personal que labora en los conservadores de bienes raíces las disposiciones de las leyes 19.882 que regula nueva política de personal a los funcionarios públicos que indica; ley 19.553 que concede asignación de modernización y otros beneficios que indica; ley 18.834 estatuto Administrativo; 18.575 LOCBGAE; 18.091 que establece normas complementarias de incidencia presupuestaria, de personal y de administración financiera.

El artículo 2º de la LEY 19945, publicada el 25.05.2004, interpreta el presente inciso, en el

sentido que debe interpretarse y aplicarse de forma tal que la totalidad del estatuto laboral, en todas sus manifestaciones y expresiones, que emana del Código del Trabajo y leyes complementarias, resulte aplicable a los trabajadores que laboran en los oficios de notarías, archiveros o conservadores.

Especialidad del contrato de trabajo e

Irrenunciabilidad de los derechos del trabajador

El contrato de trabajo a la luz del Derecho es un contrato más de los regulados por el CC, pero es tal la especialidad de éste que ha requerido de una regulación especial y una disciplina independiente al Derecho civil de estudio, que es el Derecho laboral.

El contrato individual del trabajo es la base por el cual se estructura el Derecho individual del trabajo, por su especialidad:

· En todos los contratos civiles y comerciales se vinculan patrimonios, no hay un compromiso de la persona en su esencia. En el contrato de trabajo se vincula el patrimonio del empleador y una persona natural, que es el trabajador, el cual siempre es una persona natural, a diferencia del empleador que puede ser una persona natural o jurídica.

Si se vincula el artículo 3º y 7º, se extrae la misma idea, 2 partes del contrato de trabajo, siendo siempre el trabajador una persona natural pudiendo prestar servicios personales.

Servicios personales:

El trabajador debe trabajar personalmente, no puede asignar un mandatario, un reemplazante, etc. No se contrata el servicio, sino que la persona que proporciona el servicio.

Esta persona natural compromete su energía en su trabajo, la ley entiende que esta persona realizará los trabajos a que se comprometió. Por tanto, hay que cuidarlo, la OIT en 1944 celebró una declaración en Filadelfia, que comienza diciendo que el trabajo no es una mercancía, significa que el trabajador no es una mercancía, porque no se puede separar al trabajador del trabajo, a la persona de su energía. No se puede perder de vista que el trabajador es un humano en la legislación laboral.

El principio protector del Derecho laboral se basa en la vinculación desigual entre patrimonio del empleador y el trabajador, porque lo que se vincula es el capital y un ser humano. Esta desigualdad de las partes en el Contrato individual de trabajo ha dado origen a un principio base del Derecho laboral que es el principio protector del Derecho laboral, que nace por el abuso cometido en contra de los trabajadores por parte de los empleadores, es un Derecho relativamente nuevo, que nace a mediados XIX. Siempre ha habido trabajo, pero no existía un Derecho laboral protector que rigiera las relaciones laborales, sino que regía la esclavitud.

El principio protector parte de la desigualdad entre capital y ser humano, tomando en cuenta que el trabajador es capaz de hacer cualquier cosa con tal de trabajar, para cuidar a la persona del trabajador estableciendo derechos irrenunciables para los trabajadores.

· Irrenunciabilidad de los derechos:

Artículo 5º, 1 y 2. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.

Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.

Una de las particularidades del contrato de trabajo es que la ley establece ciertos derechos a los trabajadores que son irrenunciables, todo ello basado en el afán protector del Derecho laboral, que tiene por delante que el trabajador es una persona que debe cuidar.

2) Artículo 2º:

· Función social del Derecho del trabajo.

Inciso 1º. Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.

Se consagra la función social del trabajo, que constituye para cualquiera un deber y un derecho, siendo las personas libres para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.

· Las relaciones laborales deben fundarse en un trato digno.

Inciso 2º. Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Establece este inciso que las relaciones laborales deben fundarse siempre en un trato digno. A su vez, explícitamente se establece que es contrario a la dignidad humana el acoso sexual laboral, y se entiende por éste el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Principio de no discriminación.

Inciso 3º. Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.

Consagrado en:

a) Constitución, Artículo 19. nº 2 que establece la igualdad ante la ley (se relaciona con la aplicación de las normas jurídicas, es un imperativo al juez de no poder aplicar las normas en que implique una discriminación arbitraria) en la ley (es un mandato al legislador, ya que no pueden elaborar leyes ni aprobar leyes que contengan mandatos de discriminación arbitraria).

b) Constitución, artículo 19 nº 16 que consagra la no discriminación arbitraria en materia laboral, ya que el numeral 16 consagra la libertad de trabajo y su protección. En su inciso 2º establece la prohibición de la discriminación laboral que no se base en la capacidad o idoneidad del personal, o la nacionalidad chilena o edad determinada para ciertos casos, exigida por la ley.

c) La ley 19.759 del 2001 que incorpora al CT nuevas normas que consagran el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores en la empresa y la prohibición de la discriminación al empleo; estas modificaciones reconocen que la dignidad de cada trabajador no puede ser sobrepasada por la normativa interna de la empresa bajo ningún pretexto.

d) La reforma de la ley 20.005 del año 2005 que adiciona el inciso 2º al artículo 2º, que incorpora expresamente que las relaciones laborales deben fundarse en la dignidad humana, dando como ejemplo el acoso sexual que, atenta expresamente contra la dignidad humana. El acoso sexual es profundizado en el título IV del libro II del CT.

e) El artículo 2º del CT.

f) La ley 19.739 del 2001 que incorpora la edad y el estado civil, como rasgos discriminatorios.

g) Los convenios de la OIT en materia de no discriminación ratificados por Chile, son:

a. C. 19 sobre la igualdad de trato en accidentes del trabajo;

b. C. 26 sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos;

c. C. 35 sobre el seguro de vejez (industria, etc.);

d. C. 36 sobre el seguro de vejez (agricultura);

e. C. 37 sobre el seguro de invalidez (industria, etc.);

f. C. 38 sobre el seguro de invalidez (agricultura);

g. C. 63 sobre estadísticas de salarios y horas de trabajo;

h. C. 100 sobre igualdad de remuneración;

i. C. 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación);

j. C. 131 sobre la fijación de salarios mínimos;

k. C. 159 sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas).

El principio de no discriminación o de igualdad es un principio consagrado en diferentes cuerpos jurídicos, partiendo por la CPR, este principio no es privativo del Derecho laboral, ya que es un mandato jurídico que impregna todo el ordenamiento jurídico en general, y tiene aplicación práctica en cada rama del Derecho, de la que el Derecho laboral no es excepción, sino consagración.

El principio de la no discriminación laboral está consagrado en el inciso 3º y siguientes del artículo 2º del CT. En principio, lo que se prohíbe es la no discriminación arbitraria, porque la discriminación es simplemente hacer diferencias entre dos casos particulares, lo que en principio es neutro. Lo que se prohíbe es la no discriminación arbitraria en materia laboral, se considera arbitraria en los casos del inciso 3º del CT.

· ¿Qué actos son discriminatorios?

Inciso 4º. Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de: raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

· Excepciones.

La misma constitución permite realizar distinciones basadas en la capacidad o idoneidad personal, y también distinciones en cuanto a la nacionalidad o límites de edad en ciertos casos, exigidos por la ley.

Inciso 5º. Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.

· Ofertas de trabajo discriminatorias.

Inciso 6º. Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto.

· Prohibiciones a condicionar la contratación de trabajadores y excepciones.

Inciso 7º. Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno.

Exceptúense solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.

El mismo inciso, pero la primera parte establece prohibiciones y la segunda, excepciones.

· Carácter tácito de las obligaciones de los incisos 3º y 4º.

Inciso 8º. Lo dispuesto en el inciso tercero y cuarto de este artículo y las obligaciones que de ellos emanan para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren.

· Deber del estado.

Inciso 9º/ final. Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios.

CONCEPTOS DE EMPLEADOR Y TRABAJADOR

3) Artículo 3º:

· Empleador:

La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

· Trabajador:

Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.

· Trabajador independiente:

Aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

Según el artículo 3º el empleador se considerará trabajador independiente para todos los efectos provisionales.

· Empresa:

Toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.

· Infracciones:

Inciso final. Las infracciones a las normas que regulan las entidades a que se refiere este artículo se sancionarán de conformidad con lo dispuesto en el artículo 507 de este Código.

El artículo 507 (478 antiguo) consagra elevadas sanciones para aquellas empresas que simulen (aun sin dolo) la contratación de trabajadores a través de terceros, sin perjuicio de su responsabilidad solidaria por los derechos laborales y provisionales de dichos trabajadores; asimismo, sanciona a quienes utilicen subterfugios cuyo resultado sea eludir las aludidas obligaciones.

4) Artículo 4º: “Representación del empleador”.

Inciso 1º. Art. 4.o Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.

Esto reviste importancia en la práctica para los trabajadores, ya que al contratarse para prestar servicios y al cesar de hacerlo, ignoran quién es su verdadero empleador, al cual ni siquiera conocen, máxime cuando se trata de grandes empresas y en especial cuando son personas jurídicas.

Inciso 2º. Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.

5) Artículo 5º: “Irrenunciabilidad de los derechos laborales”.

· Límites del empleador.

Inciso 1º. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.

Se incorpora una limitación al empleador, el ejercicio de sus facultades no puede sobrepasar las garantías constitucionales, en especial, las establecidas en el numeral 4º de la CPR.

¿Qué puede suceder en caso de infracción?

Podría dar lugar a que el trabajador pudiese ejercer el despido indirecto por incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empleador.

· Irrenunciabilidad de los derechos.

Inciso 2º. Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.

La jurisprudencia judicial ha dado entender que la irrenunciabilidad existe mientras subsista el contrato, una vez cesado, el ex trabajador puede a su voluntad renunciar a cualquier derecho que le afecte directa y personalmente. Pero no podría hacerlo respecto de aquellos derechos en que existan otros organismos, como las AFP, etc.

· Modificaciones al contrato de trabajo.

Inciso 3º. Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.

Serían materias en que NO se puede convenir libremente:

· Descansos obligatorios,

· Feriados,

· Beneficios,

· Obligaciones provisionales,

· Etc.

6) Artículo 6º: “Tipos de contrato”.

Inc. 1º. El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

Inc. 2º. El contrato es individual cuando se Art. 6º celebra entre un empleador y un trabajador.

Inc. 3º. Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

Libro I: Del contrato individual de trabajo y de la capacitación laboral

Título I: Del Contrato individual de trabajo

(Artículo 7 – 76).

Capítulo I: “Normas generales”.

7) Artículo 7º: “Contrato individual de trabajo”.

Es el acuerdo entre el empresario y el trabajador en el que se detallan las condiciones en las que un trabajador se compromete a realizar un determinado trabajo por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución o sueldo.

Según el profesor Fuentes: es el vínculo del trabajador con el trabajo.

Según el artículo 7º CT: es aquel en cuya virtud un trabajador se obliga a prestar servicios personales a un empleador, bajo subordinación o dependencia, a cambio de una remuneración determinada.

Requisitos del Contrato de Trabajo:

· Dos partes ligadas por un vínculo;

· Subordinación o dependencia y

· Prestación de servicios remunerados.

La doctrina agrega un 4º requisito: la continuidad de los servicios.

Análisis del artículo 7º:

· Obligación del trabajador: el trabajador debe prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del empleador.

· Obligación del empleador: pagar por los servicios personales del trabajador una remuneración determinada o determinable.

· Dependencia: es la dependencia económica del trabajador con el empleador.

· Subordinación: es técnica, el trabajador debe realizar su labor según las instrucciones del empleador. Si éste no cumple con las instrucciones, lo pueden despedir sin indemnización por incumplimiento de contrato (artículo 160 nº 7).

· Prestación de servicios personales: éstos deben ser personales y remunerados, el empleador debe pagar una remuneración determinada o determinable claramente, una remuneración determinada es el sueldo y una remuneración determinable son las comisiones.

Características del contrato de trabajo:

· Bilateral.

· Consensual.

· Conmutativo.

· Oneroso.

· Principal.

8) Artículo 8º: “Prestación de servicios sin contrato”.

Inc. 1º. Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo 7º, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.

Es una presunción legal a favor del trabajador, que es manifestación del principio de primacía de la realidad, por cuanto, si una persona se encuentra prestando servicios personales en los términos establecidos en el artículo 7º, pero no media entre empleador y trabajador, un contrato escrito, éste no es indispensable para la existencia de la relación laboral, lo importante es que se reflejen los elementos del contrato individual de trabajo para que éste exista, ya que por definición, éste es consensual.

· Servicios que NO constituyen un contrato de trabajo.

Inc. 2º. Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.

Inc. 3º. Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico – profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno.

· Regulación de los trabajadores independientes.

Inc. Final. Las normas de este código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos.

9) Artículo 9º: “Carácter consensual del contrato”.

Inc. 1º. El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito n los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante (trabajador y empleador).

Según el artículo 9, 1º el contrato individual de trabajo es consensual, y según el artículo 1443 CC “el contrato es consensual cuando se perfecciona por el solo consentimiento”.

El mismo artículo 9º establece debe constar por escrito y en dos copias, lo que no hace que el contrato de trabajo pierda su carácter consensual, sino que sea escrito lo que hace es facilitar la prueba del contrato en caso de conflicto, por tanto, es una protección al trabajador.

A su vez, el contrato de trabajo puede nacer sin el consentimiento de las partes, por el solo hecho de verificarse los elementos del contrato, es decir, si los elementos se presentan en la realidad implica la existencia del contrato de trabajo, sin necesidad de que las partes sepan o quieran.

· Formalización y escrituración del contrato.

Inc. 2º. El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de 15 días de incorporado el trabajador, o de 5 días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado de duración inferior a 30 días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM”.

Puede ocurrir:

1) Que el empleador no ponga el contrato por escrito dentro de los plazos señalados.

Inc. 4º. Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso 2, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

Es obligación del empleador la escrituración del contrato, asimismo, el inciso 2º establece la sanción en caso de infracción y las infracciones que el empleador pudiere cometer:

· Si se trata de un contrato de duración mayor a 30 días, su plazo es hasta 15 días desde el ingreso del trabajador.

· Si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio de duración menor a 30 días, su plazo es hasta 5 días.

· Sanción:

· Su sanción es de multa a beneficio fiscal desde 1 a 5 UTM.

· Además se presumirán como ciertas las estipulaciones declaradas por el trabajador.

Comentario:

Lo que se presume es:

· Existencia del contrato.

· Las partes del contrato.

· No se dan como ciertas todas las estipulaciones que declara el trabajador.

2) Si el trabajador se negare a firmar.

Inc. 3º. Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva inspección del trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contrato en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.

Hay que distinguir:

· Si el trabajador se niega a firmar injustificadamente.

· Si el trabajador se niega a firmar por alegar ser contratado en condiciones distintas, lo que deberá probar.

· Relación de los artículos 1º, 3º, 7º y 8º inc. 1º.

El artículo 1º en su inciso 1º nos señala cuál es el contenido de la relación laboral, esta sólo será tal, en la medida que participen de ella empleador y trabajador. Y quienes son estos personajes, es lo que resuelve el Art. 3º. Por su parte el Art. 7º nos señala los elementos del contrato de trabajo, todos los cuales dan forma a la relación laboral.

Autores de la postura clásica señalan que la relación jurídica individual del trabajo es el resultado de un contrato de trabajo y, al mismo tiempo, es contenido del que es parte.

10) Artículo 10: “Estipulaciones del contrato individual de trabajo”.

Según el artículo 10 CT son a lo menos:

1) Lugar y fecha del contrato;

a. Es el lugar donde se firma el contrato NO donde se desempeñan las obligaciones de trabajo.

b. La fecha en que se firma el contrato puede ser distinta a la fecha de ingreso, ya sea antes o después del contrato. En el periodo intermedio entre la firma del contrato y el inicio de sus labores en ese periodo se suspende la relación laboral.

2) Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;

a. La nacionalidad es importante por cuanto el artículo 19 CT exige el 85% a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador deben ser chilenos.

b. La fecha de nacimiento del trabajador es importante para determinar la capacidad y edad del trabajador.

c. Se coloca la fecha de ingreso del trabajador que puede ser distinta a la fecha en que se firmó el contrato.

3) Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar 2 o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;

a. Lo que debe hacer el trabajador en virtud de su contrato. Una de las cosas que puede variar de manera unilateral el contrato, es la naturaleza del texto.

b. Una ley acorde con flexibilidad laboral, estableció que pueden colocar 2 o más funciones al trabajador, siempre que sean específicas.

4) Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

5) Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;

6) Plazo del contrato, y

7) Demás pactos que acordaren las partes.

a. Siempre que no lleven la renuncia de los derechos laborales.

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia.

Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

11) Artículo 11: “Modificaciones bilaterales al contrato individual de trabajo”.

Inc. 1º. Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.

El inciso 1º del 11 faculta a las partes para recurrir al principio de la autonomía de la voluntad contractual, y por mutuo consentimiento poder modificar el contrato individual en aquellas materias que puedan convenir libremente.

Cabe destacar que las partes no pueden renunciar a los derechos establecidos por las leyes laborales, mientras subsiste el contrato de trabajo.

Requisitos o formalidades:

· Deben consignarse por escrito al dorso de los ejemplares del mismo contrato de trabajo o en documento anexo,

· Deben ser firmadas por las partes.

Inc. 2º. No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbítrales. Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.

12) Artículo 12: “IUS VARIANDI o Modificación unilateral del CIT”.

El ius variandi es el derecho que tiene el empleador para modificar unilateralmente el contrato sin necesitar el consentimiento del trabajador.

· ¿Qué puede modificar?

IUS VARIANDI PERMITE modificar:

· Naturaleza servicios.

· Lugar o recinto.

· Distribución de la jornada.

Inc. 1º. El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe un menoscabo para el trabajador.

El empleador puede alterar:

· La naturaleza de los servicios.

· El sitio o recinto en que ellos deben prestarse.

Siempre que se trate de:

· Labores similares.

· Nuevo sitio quede dentro del mismo lugar o ciudad.

· Que todo ello se cumpla sin menoscabo para el trabajador.

Comentario:

Según la Corte Suprema labores similares son labores análogas, parecidas a las que el trabajador está obligado en virtud del contrato de trabajo y pudiendo ellas ser realizadas por una misma persona.

Según la Corte Suprema menoscabo para el trabajador no está referido sólo a la persona del trabajador, sino también desde una perspectiva integral, a su alcance moral y social. En las nuevas circunstancias el trabajador debe mantener una igual jerarquía y un mismo nivel de remuneraciones y beneficios.

Inc. 2º. Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.

El empleador puede alterar:

· La distribución de la jornada adelantándola o retardándola.

Siempre que:

· Sea por circunstancias que afecten a la empresa,

· Notificando al trabajador con 30 días de anticipación.

¿Qué puede hacer el trabajador si no está de acuerdo con el ius variandi?

1) Puede reclamar ante la inspección del trabajo.

Según el inciso 3º del 12 “El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de 30 días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes”.

El trabajador que se ve afectado por la modificación de:

· Naturaleza servicios.

· Lugar.

· Reclamar ante el inspector del trabajo en un plazo de 30 días hábiles desde el día en que el empleador ejerció la facultad de alterar la naturaleza o sitio del recinto.

· Jornada.

· Reclamar ante el inspector del trabajo, en un plazo de 30 días hábiles contados desde la notificación del aviso.

2) Puede poner término al contrato de trabajo por incumplimiento del empleador.

El trabajador puede poner término al contrato de trabajo por incumplimiento de una de las causales por parte del empleador del artículo 171.

Esta forma de terminar el contrato se le denomina “auto despido” o “despido indirecto”, ya que es el trabajador el que pone término al contrato (no es lo mismo que renuncia que es una de las causales de término de contrato del artículo 159 nº 2º sin derecho a indemnización) por incumplimiento del empleador.

Otros casos de IUS VARIANDI se encuentran en los artículos 24, 89 y 101.

Capítulo II: “DE LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR Y OTRAS

NORMAS RELATIVAS AL TRABAJO DE LOS MENORES”.

(Artículos 13 – 18).

13) Artículo 13: Capacidad para contratar.

· Regla general.

Inc. 1º. Para los efectos de las leyes laborales, se considerarán mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de dieciocho años.

· Excepciones.

Inc. 2º. Los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán celebrar contratos de trabajo sólo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten con autorización expresa:

· del padre o madre; a falta de ellos,

· del abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de éstos,

· de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores,

· del inspector del trabajo respectivo.

Además, previamente, deberán acreditar:

· haber culminado su Educación Media o

· encontrarse actualmente cursando ésta o la Educación Básica.

En estos casos, las labores no deberán dificultar su asistencia regular a clases y su participación en programas educativos o de formación. Los menores de dieciocho años que se encuentren actualmente cursando su Enseñanza Básica o Media no podrán desarrollar labores por más de treinta horas semanales durante el período escolar. En ningún caso los menores de dieciocho años podrán trabajar más de ocho horas diarias. A petición de parte, la Dirección Provincial de Educación o la respectiva Municipalidad, deberá certificar las condiciones geográficas y de transporte en que un menor trabajador debe acceder a su educación básica o media.

· Menores y espectáculos.

Inc. 3º. Lo establecido en el inciso anterior se aplicará respecto de los menores de quince años, en las situaciones calificadas en que se permite su contratación en los espectáculos y actividades artísticas a que hacen referencia los artículos 15, inciso segundo y 16.

· Inspector que autoriza a un menor debe poner los antecedentes en el respectivo tribunal de familia.

Inc. 4º. El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos de los incisos anteriores, pondrá los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia que corresponda, el que podrá dejar sin efecto la autorización si lo estimare inconveniente para el trabajador.

· ¿Qué norma rige al menor?

Inc. 5º. Otorgada la autorización, se aplicarán al menor las normas del artículo 246 del Código Civil y será considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones correspondientes.

· Situación de la mujer casada.

Inc. 6º. La autorización exigida en el inciso segundo no se aplicará a la mujer casada, quien se regirá al respecto por lo previsto en el artículo 150 del Código Civil.

Se considera a la mujer casada con plena capacidad para contratar y percibir, de acuerdo con el artículo 150 del CC, aun en el caso de ser menor de 18 años y mayor de 15 años.

· ¿Qué actividades son peligrosas para un menor de edad?

Inc. 7º. Un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la Dirección del Trabajo, determinará las actividades consideradas como peligrosas para la salud y el desarrollo de los menores de dieciocho años que impidan, en consecuencia, celebrar contratos de trabajo en conformidad a los incisos anteriores, debiendo actualizarse dicho listado cada dos años.

· ¿Qué deben hacer las empresas que contraten menores de 18 años?

Inc. 8º/final. Las empresas que contraten los servicios de menores de dieciocho años, deberán registrar dichos contratos en la respectiva Inspección Comunal del Trabajo.

14) Artículo 14: Prohibición de ciertos trabajos a menores.

· Prohibición de ciertos trabajos.

Inc. 1º. Los menores de dieciocho años de edad no serán admitidos en trabajos ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.

· Requisitos para que un menor de 21 años trabaje en el subterráneo.

Inc. 2º. Los menores de veintiún años no podrán ser contratados para trabajos mineros subterráneos sin someterse previamente a un examen de aptitud.

· Sanción en caso de infringir el requisito del inciso 2º.

Inc. 3º. El empleador que contratare a un menor de 21 años sin haber cumplido el requisito establecido en el inciso segundo incurrirá en una multa de 3 a 8 UTM, la que se duplicará en caso de reincidencia.

15) Artículo 15: Prohibición de trabajos nocturnos a menores.

Inc. 1º. Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho años en cabarets y otros establecimientos análogos que presenten espectáculos vivos, como también en los que expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.

· Excepción al inciso 1º:

Inc. 2º. Podrán, sin embargo, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 13, actuar en aquellos espectáculos los menores de edad que tengan expresa autorización de su representante legal y del respectivo Tribunal de Familia.

16) Artículo 16: Se puede permitir al menor de 15 años celebrar contratos artísticos.

Inc. Único. En casos debidamente calificados, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 13, y con la autorización de su representante legal o del respectivo Tribunal de Familia, podrá permitirse a los menores de quince años que celebren contrato de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares.

Es decir,

· El trabajo no puede perjudicar su desarrollo ni desarrollo.

· Debe mediar autorización expresa de los padres, en su defecto los abuelos, en defecto de los anteriores los guardadores.

· Acreditar estar cursando la enseñanza básica o media.

· El trabajo no puede dificultar su asistencia a clases ni su participación en programas de desarrollo.

· No pueden trabajar más de 30 horas semanales, ni más de 8 horas diarias.

· Debe mediar autorización del representante legal o del respectivo tribunal de familia.

17) Artículo 18: Prohibición a los menores a realizar trabajos nocturnos en industrias o fábricas.

· Regla general.

Inc. 1º. Queda prohibido a los menores de dieciocho años todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales, que se ejecuten entre las veintidós y las siete horas, con excepción de aquellos en que únicamente trabajen miembros de la familia, bajo la autoridad de uno de ellos.

· Excepciones:

Inc. 2º. Exceptúense de esta prohibición a los varones mayores de dieciséis años, en las industrias y comercios que determine el reglamento, tratándose de trabajos que, en razón de su naturaleza, deban necesariamente continuarse de día y de noche.

a) Los menores de 18 años que trabajen de noche en industrias o fábricas en que sólo trabajen familiares o bajo la autoridad de un pariente.

b) Los varones mayores de 16 que trabajen en industria o comercio, tratándose de trabajos que por su naturaleza deban realizarse de noche.

18) Artículo 17: Sanción.

· Sanción.

Inc. 1º. Si se contratare a un menor sin sujeción a lo dispuesto en los artículos precedentes, el empleador está sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se aplicar; pero el inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá ordenar la cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.

· Quién puede denunciar el trabajo infantil.

Inc. 2º. Cualquier persona podrá denunciar ante los organismos competentes las infracciones relativas al trabajo infantil de que tuviere conocimiento.

Este inciso fue agregado por la ley 20.069 del 21 de noviembre del 2005.

Capítulo III: “DE LA NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES”

(Artículos 19 - 20).

19) Artículo 19: Nacionalidad de los trabajadores.

· Porcentaje de nacionales.

Inc. 1º. El 85%, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena.

· Excepción:

Inc. 2º. Se exceptúan de esta disposición el empleador que no ocupa más de 25 trabajadores.

El empleador que contratare a 25 trabajadores o menos, no tiene la obligación de que el 85% sea de nacionalidad chilena.

20) Artículo 20: Completa la disposición anterior en cuanto a la proporción exigida.

Para computar la proporción a que se refiere el art. 19, se seguirán las reglas que a continuación se expresan:

1) Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente;

2) Se excluirá el personal técnico especialista que no pueda ser reemplazo por personal nacional;

3) Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y

4) Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de 5 años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.

Según Héctor Humeres la mayoría de las legislaciones laborales exigen como una medida de protección para sus nacionales que cierto porcentaje del total de trabajadores pertenezcan al país que les da trabajo.

En Chile esta disposición existía sólo para los empleados particulares, hoy en día es de aplicación general.

Según William Thayer es una disposición anticuada, en alguna medida poco armónica con lo estatuido en el artículo 2º (Principio de la no discriminación). Se han regulado situaciones especiales, como las actividades que requieren de personal técnico extranjero, para empresas de navegación aérea y otras.

Capítulo IV: “DE LA JORNADA DE TRABAJO”

(Artículos 21 – 40)

La jornada de trabajo se encuentra trata en los artículos 21 al 40, distinguiéndose:

· Jornada ordinaria de trabajo.

· Jornada extraordinaria de trabajo.

· Jornada parcial de trabajo.

La jornada de trabajo se relaciona con el período de tiempo que debe trabajar el trabajador. La jornada se fijó por primera vez en la declaración de Viena y se fijó en 8 horas diarias, esto fue novedoso ya que se esa época se trabajaba lo que el trabajador aguantara.

21) Artículo 21: “Definición legal de la jornada de trabajo”.

Inc. 1º. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

Inc. 2º. Se considerará también jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

La jornada de trabajo se encuentra definida en el artículo 21 del CT y encuentra sus dos manifestaciones:

· Jornada activa, inc. 1º.

· Jornada pasiva, inc. 2º.

Párrafo 1º:

22 – 29

Jornada ordinaria de trabajo

22) Artículo 22: “Duración jornada y exclusión de ciertos trabajadores de la jornada ordinaria”.

a) Duración de la jornada ordinaria.

Inc. 1º. La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de 45 horas semanales.

Comentarios:

· La definición del artículo 21 es deóntica, orientada al deber ser.

· El inciso 1º del artículo 21 se refiere a la jornada activa de trabajo.

· El inciso 2º del artículo 21 se refiere a la jornada pasiva de trabajo que consiste en el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin prestar servicios, sin que le sea imputable al trabajador.

Por ejemplo:

No llegan los insumos para trabajar, la responsabilidad no es del trabajador, tampoco del empleador, pero según la teoría del riesgo de la empresa el riesgo lo toma el empleador.

· La duración de la jornada de trabajo antes del 2005 era de 48 horas semanales, considerada como una de las más extensas en el mundo, la ley 19.759 del año 2001 la rebajó a 45 y en su art. 1º transitorio de la misma ley optó a que ésta entrara en vigencia el 1º enero del 2005.

· La duración de la jornada semanal de trabajo debe asociarse con el artículo 28 del CT, que establece en su inc. 1º “que las 45 horas semanales podrán distribuirse en un mínimo de 5 días y máximo 6”. Y en su inc. 2º agrega “que en ningún caso la jornada ordinaria de trabajo podrá exceder las 10 horas diarias, sin perjuicio de lo que señale el art. 38”.

Comentarios a la rebaja:

1) El límite de 48 horas fue uno de los principios del título XIII del tratado de Versalles, del 28 de junio de 1919, que se convirtió en el primer acuerdo o convención aprobada por la OIT, en su primera reunión, el 19 octubre 1919 al 27 enero de 1920, el que suscribió Chile y se incorpora a la ley 4.053 del 08 septiembre de 1924, pasa a formar parte del CT en 1931.

2) Al hacerse la distribución de la jornada en menos de 6 días (sólo deben ser más de 5) da nacimiento al llamado sábado inglés, que consiste en que ese día se trabaja medio día o no se trabaja.

Pero el verdadero sábado inglés consiste en una jornada inferior sin necesidad de reponer ese tiempo, y no como ocurre en Chile, que el trabajador está obligado a laborar ese medio día, los demás días de la semana.

En Francia, se ha reemplazado el sábado inglés por el lunes francés, de manera que se trabaja el sábado en la tarde y se descansa el lunes por la mañana.

El sábado inglés se incorporó en el CT del 1931 que, consistía en limitar la jornada del día sábado hasta las 13ºº. El actual CT deroga el sábado inglés, ya que éste y el horario de comercio, incluido el descanso dominical, han quedado entregados a la determinación de empleadores y trabajadores, con la limitación que, al menos dos de los días de descanso al mes deben ser domingos.

b) ¿Quiénes están excluidos de la aplicación de la jornada ordinaria?

Inc. 2º. Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo:

· Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores;

· Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata;

· Los trabajadores contratados para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos;

· Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento;

Inc. 3º:

· Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras:

Inc. 4º:

· Los trabajadores contratados para que presten servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de los medios informáticos o de telecomunicaciones;

Inc. 5º / final:

· Los deportistas profesionales y profesionales que desempeñen actividades conexas.

Comentarios a la exclusión:

1º. Por regla general, el fundamento de la exclusión radica en la escasa posibilidad de ejercer un efectivo control sobre el cumplimiento de la jornada.

Fiscalización superior inmediata, es un término relativo ya que, tiene que ver con la libertad que tiene el trabajador para realizar sus labores, más que con distancias geográficas, tiene que ver con la posibilidad de fiscalización y ésta perfectamente puede ser a través de las comunicaciones.

2º. Estos trabajadores no pueden realizar horas extraordinarias, porque para ello es necesario que exista una jornada ordinaria, y a estos trabajadores la jornada ordinaria no se les aplica.

3º. Los trabajadores que prestan servicios en su propio hogar y la evolución de su regulación en el CT.

· Durante mucho tiempo se entendió que estos trabajadores no eran regulados por el CT.

· Luego en un segundo período se entendió que sí eran regulados por el CT, pero que a ellos no se les aplicaba la presunción del artículo 8, 1º, que presume la existencia de un contrato de trabajo que no ha sido escrito, siempre y cuando se den en la realidad todos los elementos del contrato individual de trabajo. 7

· Hoy aparte de ser regulados por el CT, se les aplica la presunción; pero no están incorporados a la jornada ordinaria de trabajo.

Estos trabajadores son, por regla general, las modistas, las cuales se le conoce como trabajo de tercera jornada, ya que tienen una primera jornada de día, la segunda en la tarde y la tercera de noche.

Clasificaciones de la jornada ordinaria de trabajo:

I. Jornada ordinaria convencional y Legal.

II. Jornada ordinaria propiamente tal.

III. Jornada ordinaria excedida y extendida.

IV. Jornada ordinaria activa y pasiva.

I. Jornada ordinaria convencional y Legal.

a) Jornada ordinaria convencional.

Es aquella que fijan las partes, que no puede exceder las 45 horas semanales. Esto derivado del carácter protector del Derecho laboral, relacionado con los mínimos y los máximos que establece el CT.

De manera que si se pactan 44 horas semanales y el trabajador labora 45, esa hora demás se cuenta como una hora extraordinaria, ya que éstas son todas aquellas horas que exceden la jornada ordinaria de trabajo.

b) Jornada ordinaria legal.

Es aquella fijada por la ley, y que según el artículo 22, 1º no puede exceder de 45 horas semanales.

II. Jornada ordinaria propiamente tal.

Es la definición del artículo 22, 1º. La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de 45 horas semanales.

III. Jornada ordinaria excedida y extendida.

a) Jornada ordinaria excedida.

Se vincula a todo empleador que exceda la jornada por caso fortuito o fuerza mayor.

Artículo 29. Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.

Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.

El articulo 29 del CT establece que podrá excederse de la jornada ordinaria de trabajo solo en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha de establecimiento o faena en los siguientes casos: a) cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito; b) cuando deban impedirse accidentes, o c) cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. En todos estos casos se autoriza al empleador para que por decisión unilateral pueda extender la jornada ordinaria, debido que tanto para la empresa como para los trabajadores es de suma importancia conservar la fuente de trabajo. Las horas trabajadas en exceso de la jornada ordinaria máxima legal o de la convenida, si fuere menor, son obligatorias para el trabajador y deben pagarse como extraordinarias. Aun cuando son horas extraordinarias de trabajo estimamos que no es necesario pactarlas por escrito en el momento que se produzcan las situaciones de excepción o antes de realizar los trabajos correspondientes. La ley no lo establece porque no es habitual pactar en el contrato horas extraordinarias con circunstancias futuras difíciles de prever y porque al momento de producirse el empleador y el trabajador no pueden preocuparse de pactarlas por escrito, bastando que las horas extraordinarias se trabajen con conocimiento del empleador.

b) Jornada ordinaria extendida.

La jornada extendida se vincula a una decisión del empleador de los dependientes del comercio en razón a extender la jornada ordinaria en periodo de navidad.

Artículo 24, 1º. El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio distribuida dentro de los últimos 15 días previos a esta festividad. En este caso las horas que excedan al máximo señalado en el inciso primero del artículo 22 (45 horas semanales), o la jornada convenida, si fuere menor se pagarán como extraordinarias.

El artículo 24 del CT, establece que el empleador esta facultado para extender la jornada ordinaria de trabajo a los dependientes del comercio hasta dos horas diarias durante nueve días anteriores y no podrá hacerlo más allá de las 23 horas ni de las 20 horas del día inmediatamente anterior a navidad. En este caso las horas que excedan el máximo de 45 horas de la jornada ordinaria o de la convenida, si fuere menor, debe pagarse como horas extraordinarias sin que sea necesario que se pacten por escrito en el contrato de trabajo o en un acto posterior. Por otra parte, el Art. 2º de la ley 19973, modificada por la ley 20215, de 14 septiembre 2007, dispone que los días 1º de mayo, 18 de septiembre, 25 de diciembre y 1º de enero de cada año serán feriados obligatorios e irrenunciable, para todos los dependientes del comercio, con excepción de aquellos que se desempeñen en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimientos, tales como, cines, espectáculos en vivo, discotecas, pubs, cabarets, casinos de juegos y otros lugares de juego legalmente autorizados. Tampoco será aplicable a los dependientes de expendio de combustible, farmacias de urgencia y de las farmacias que deban cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria. Las infracciones a lo dispuesto en el mencionado Art. 2º serán sancionadas con lo estipulado en el último inciso del artículo 24.

IV. Jornada ordinaria activa y pasiva.

a) Jornada ordinaria activa:

Es el periodo de tiempo que el trabajador debe prestar sus servicios en conformidad al contrato (artículo 21, 1º).

Cabe destacar en que la jornada de trabajo no consiste en el periodo de tiempo que el trabajador labora, sino que el que debe trabajar.

b) Jornada ordinaria pasiva:

Es el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables (artículo 21, 2º).

23) Art. 28: DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA.

Art. 28. El máximo semanal establecido en el inciso 1º del artículo 22 (45 horas semanales) no podrá distribuirse en más de 6 ni en menos de 5 días.

En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de 10 horas diarias, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del art. 38.

Jornada mayor de trabajo

Art. 27 CT

24) Art. 27: Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 no es aplicable al personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes - exceptuado el personal administrativo, el de lavandería, lencería y cocina-, cuando, en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público.

El desempeño de la jornada que establece este artículo sólo se podrá distribuir hasta por un máximo de cinco días a la semana.

Con todo, los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada.

En caso de duda y a petición del interesado, el Director del Trabajo resolverá si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones descritas en este artículo. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

Comentarios:

· A los trabajadores de este art. No se les aplica el límite máximo de 45 horas semanales, señalado por el art. 22 Inc. 1º; ni tampoco la distribución de la jornada diaria del art. 28.

· ¿Qué trabajadores se encuentran regidos por la jornada mayor?

· El personal que trabaja en hoteles, restaurantes o clubes (excepto el personal administrativo, lavandería, lencería y cocina).

· Cuando el movimiento diario sea notoriamente escaso.

· Personal exceptuado deba mantenerse constantemente a disposición del público.

· ¿En qué consiste la jornada mayor?

· La jornada mayor consiste en una alteración de la distribución de la jornada diaria y el límite máximo semanal de horas ya que, estos trabajadores no pueden permanecer más de 12 horas diarias en su lugar de trabajo, con derecho a colación de, al menos, una hora que, será imputable a la jornada de 12 horas. Por tanto, estos trabajadores laboral 11 horas diarias como máximo con un descanso mínimo de una hora, imputable a dicha jornada. Esto es excepcional porque, por regla general, el descanso al interior de la jornada no es imputable a ésta.

· El límite de la distribución semanal de la jornada mayor es de 5 días, por ende, a este personal no se le aplica el límite del art. 22, porque su máximo consiste en 60 horas semanales, distribuyéndose en 5 días.

· En caso de duda, el director del trabajo resuelve si una determinada labor se encuentra amparada en la jornada mayor, pudiendo recurrir a un juez del trabajo al 5º día de notificada la resolución de la dirección.

Párrafo 2º:

30 – 33

Horas extraordinarias

Jornada extraordinaria de trabajo

25) Definición:

Art. 30. Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor (a la legal).

26) Art. 31:

Inc. 1º. En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrán pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de dos por día, las que se pagarán con el recargo señalado en el artículo siguiente.

Inc. 2º. La respectiva Inspección del Trabajo, actuando de oficio o a petición de parte, prohibirá el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan la exigencia señalada en el inciso primero de este artículo y de su resolución podrá reclamarse al Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda, dentro de los treinta días siguientes a la notificación.

a) Máximo de horas que pueden pactarse:

Según el art. 31 se puede pactar un máximo de dos horas diarias, las que se pagarán, según el art. 32, con un recargo mínimo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.

b) ¿En qué trabajos pueden pactarse?

Según el art. 31 se pueden pactar en: Las faenas que por su naturaleza, NO perjudiquen la salud del trabajador.

c) ¿En qué trabajos NO pueden pactarse?

· Minas o trabajos subterráneos.

· Naves a bordo.

· Submarinos.

La formulación “Faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud”… ¿es taxativa?

No, lo que quiso el legislador fue dejar abierta la posibilidad de demostrar cuando es o no una faena peligrosa para la salud del trabajador, ya que si, se hiciera una lista taxativa de los trabajos en que no se pueden pactar horas extraordinarias, acarrearía un problema, ya que pueden crearse otros trabajos distintos a los numerados y ser peligrosos a la salud del trabajador y darse una suerte de abuso laboral y una situación de peligro para la salud del trabajador.

d) ¿Qué sucede en los casos en que se trabajan horas extraordinarias y corresponden a trabajos que por su naturaleza perjudican la salud del trabajador?

El inspector del trabajo puede PROHIBIR de oficio o a petición de parte, el trabajo de horas extraordinarias.

e) ¿Se puede reclamar de la resolución de la inspección?

Sí, se puede reclamar ante el juzgado de letras del trabajo respectivo en un plazo de 30 días (hábiles) siguientes a la notificación de la resolución.

27) Art. 32:

Inc. 1º. Las horas extraordinarias podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a 3 meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.

a) ¿Cuándo se pueden pactar horas extraordinarias?

· En aquellas faenas que no perjudiquen la salud del trabajador.

· Para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa.

· La limitación a través de causales específicas para pactar horas extraordinarias se justifica para evitar posibles jornadas laborales excesivas, como 15 horas diarias.

· Las necesidades de la empresa deben ser temporales, no basta decir que la empresa tiene necesidades.

· Necesidades de la empresa, es una causal de terminación del contrato, por tanto se deben decir que son temporales.

· Este pacto debe constar por escrito y tiene una vigencia no superior a 3 meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.

b) ¿En qué caso puede renovarse este pacto?

Sólo si subsisten las necesidades temporales de la empresa que, dieron origen a la necesidad de pactar horas extraordinarias.

· Inc. 2º. No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.

c) ¿Qué se consideran horas extraordinarias?

· Aquellas que exceden la jornada ordinaria legal o convencional.

· Que éstas se ejecuten con conocimiento del empleador.

· Inc. 3º. Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. En caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo.

d) ¿Cómo se remuneran las horas extraordinarias?

Con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.

e) ¿Cuándo se pagan las horas extraordinarias?

Deben pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.

f) ¿Cómo se calcula en los casos en que no hay sueldo convenido (comisiones) o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual legal?

Se toma como base de cálculo el ingreso mínimo mensual que, es al que se le aplica el recargo mínimo del 50%.

· Inc. Final. No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.

g) ¿Puede el trabajador pedir permiso y luego devolverlo trabajando?

Sí, siempre y cuando conste por escrito el permiso y la devolución de éste en horas de trabajo. Ya que si un fiscalizador pasa por una empresa en que un trabajador está trabajando fuera de su jornada diaria y no hay constancia escrita del permiso, se tomarán como horas extraordinarias (artículo 32 inciso final).

h) ¿Qué pasa en aquellos casos en que los trabajadores hacen horas extraordinarias pero los obligan a firmar su jornada ordinaria de trabajo?

Hay un evidente abuso laboral, para el cual cabe destacar que la denuncia a la inspección al trabajo es la vía de corrección de esta situación, lo importante es que la inspección recibe denuncias de carácter confidencial, herramienta útil para aquellos trabajadores que tenga temor a ser despedidos tras la denuncia a la inspección. Las denuncias se pueden realizar de manera confidencial, de manera que, una vez hecha se espera la fiscalización de la inspección del trabajo.

28) Art. 33: Control de asistencia y determinación de horas de trabajo.

· Inc. 1º. Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia personal o en un reloj control con tarjetas de registro.

a) ¿De quién es la responsabilidad de control de asistencia y determinación de horas de trabajo?

Según este inciso el deber de controlar la asistencia y horas trabajadas es del empleador.

b) ¿Qué sucede en aquellos casos de difícil control?

Inc. 2º. Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o cuando su aplicación importare una difícil fiscalización, la Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, podrá establecer y regular, mediante resolución fundada, un sistema especial de control de las horas de trabajo y de la determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado. Este sistema será uniforme para una misma actividad.

Párrafo 5º:

40 bis – 40 bis D

Jornada parcial de trabajo

En chile siempre se pudo pactar una jornada parcial de trabajo, de una duración inferior a 45 horas. La ley sólo regula la jornada parcial, no la crea.

a) Definición:

Artículo 40 bis. Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, considerándose afectos a la normativa del presente párrafo, aquéllos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a 2/3 de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22.

Es decir, la jornada parcial, es aquella no excede de las 30 horas semanales.

b) Características:

1. Pueden pactarse horas extras.

Artículo 40 bis A, 1º. En los contratos a tiempo parcial se permitirá el pacto de horas extraordinarias.

¿Cómo se pagan las horas extraordinarias?

Según el artículo 40 bis A inciso 2º la base de cálculo para el pago de dichas horas extraordinarias, no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, calculado proporcionalmente a la cantidad de horas pactadas como jornada ordinaria.

2. Debe ser continua y No puede exceder las 10 horas diarias.

Artículo 40 bis A, 3º. La jornada ordinaria diaria deberá ser continua y no podrá exceder de las 10 horas, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a ½ hora ni superior a una 1 para la colación.

Que sea continua es producto del sistema económico imperante que hace que las personas busquen trabajos part – time, y siendo su jornada continua permite que una persona pueda buscar varios trabajos. Y la misma pretensión tiene que no exceda de 10 horas.

3. Las partes pueden pactar alternativas de distribución de la jornada.

Artículo 40 bis C. Las partes podrán pactar alternativas de distribución de la jornada. En este caso, el empleador, con una antelación mínima de una semana, estará facultado para determinar entre una de las alternativas pactadas, la que regirá en la semana o período superior siguiente.

Esta norma es propia de la jornada parcial, ya que según el artículo 12 el empleador sólo puede atrasar o adelantar una hora diaria a la jornada.

4. Los trabajadores parciales gozan de todos los derechos para los trabajadores de tiempo completo.

Art. 40 bis B. Los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los demás derechos que contempla este Código para los trabajadores a tiempo completo.

No obstante, el límite máximo de gratificación legal previsto en el artículo 50, podrá reducirse proporcionalmente, conforme a la relación que exista entre el número de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.

5. El cálculo de indemnización por años de servicio (40 bis D → 172).

DESCANSOS

Los descansos en general son consustanciales a la jornada laboral, es un derecho irrenunciable del derecho laboral.

Existen 3 tipos de descanso:

· Dentro de la jornada:

· Párrafo 3º, Capítulo IV, Título I, Libro I del CT, artículo 34.

· Semanal:

· Párrafo 4º, Capítulo IV, Título I, Libro I del CT, artículos 35 – 40.

· Feriado anual o vacaciones:

· Capítulo VII, Título I, Libro I del CT, artículos 66 – 76.

Párrafo 3º:

Art. 34

Descanso dentro de la jornada

Art. 34. La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.

Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si una determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los términos previstos en el artículo 31.

a) Necesidad existencia de descanso dentro de la jornada.

Esta es una materia importante de regular porque, por razones de la propia naturaleza y limitaciones de todo orden del ser humano no se puede concebir ni permitir que la jornada sea continua, salvo en situaciones especiales o trabajos sujetos a turnos. Por ello la jornada se divide en dos partes, incluso en el sistema de jornada única.

b) ¿En qué consiste el descanso dentro de la jornada?

La jornada de trabajo se divide en dos partes, en la cual entre ellas debe mediar al menos media hora para colación. El legislador no ha establecido un máximo de tiempo para este descanso, pero se entiende que razonablemente no puede exceder de 2 horas.

c) ¿Este descanso es imputable a la jornada laboral?

NO, el único descanso imputable a la jornada es el descanso de la jornada mayor que, no puede ser menos de una hora. La consecuencia directa de que no sea imputable a la jornada es que éste descanso como no se considera hora trabajada, NO SE PAGA, a diferencia de lo que ocurre en la jornada mayor.

d) ¿Qué trabajadores se excluyen del descanso dentro de la jornada?

Los trabajadores de proceso continuo, esto se soluciona con turnos, porque como el trabajador no puede dejar su trabajo, se le asignan turnos.

e) ¿Qué se puede hacer en caso de duda si un trabajo es continuo o no?

Se puede acudir, según inc. 2º del art. 34, a la dirección del trabajo, quién decidirá si el trabajo es continuo o no.

f) ¿Se puede reclamar por la resolución de la dirección?

Sí, ante el juzgado de letras del trabajo respectivo, en un plazo de 30 días siguientes a la notificación de la resolución.

g) ¿Qué trabajos se consideran continuos?

Los trabajos propios de la gran minería y la gran industria (CODELCO, Huachipato, industrias textiles, metalmecánica, etc.).

En caso de los chóferes de locomoción colectiva interurbana o de vehículos de carga terrestre interurbana, no podrán manejar más de 5 hors continuas, después de las cuales deberán tener un descanso cuya duración mínima será de 2 horas. Tratándose de buses (no se refiere a vehículos de carga terrestre interurbana), éstos deberán contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que éste realice total o parcialmente a bordo de aquél (art. 25).

Estos trabajadores deberán tener un descanso mínimo de 8 horas dentro de cada 24, y que cuando arriben un Terminal después de cumplir una jornada de 8 horas, deberán tener un descanso mínimo en tierra de 8 horas.

En caso de los chóferes de transporte urbano con pactos de cumplimiento de jornada por turnos, ésta no podrá exceder de 10 horas diarias, no pudiendo exceder las horas de conducción más de 4 horas continuas y con un descanso mínimo de 10horas entre turno y turno.

Párrafo 4º:

35 – 40

Descanso semanal

a) Nociones generales.

Desde antiguo existe el descanso de un día a la semana, el séptimo, y que siendo en principio de inspiración religiosa, no siempre coincide en todos los países, pero sí en la mayoría de ellos, al menos en occidente, corresponde al día domingo.

· Occidente: domingo.

· Iglesia católica: lunes.

· Judíos: sábado o Sabat.

· Árabes: viernes.

En conjunto a este descanso, se recuerda que, las partes pueden pactar su jornada distribuyéndola en 5 ó 6 días, si lo hacen en 5, la persona puede tener hasta 2 días de descanso a la semana.

b) Artículo 35:

Art. 35. Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas para trabajar en esos días.

Se declara Día Nacional del Trabajo el 1º de mayo de cada año. Este día será feriado.

El primero de mayo de cada año es feriado legal ya que, esta fecha recuerda los acontecimientos sucedidos el 1º mayo de 1886, en que en la ciudad de Chicago los obreros dirigidos por inmigrantes europeos, lucharon por el establecimiento de una jornada de 8 horas diarias. Es un día recordado ya que el enfrentamiento de éstos (mártires de Chicago) con la policía dejó un saldo de muertos bastante considerado y de los que sobrevivieron fueron juzgados en largos procesos.

c) Artículo 37:

Art. 37. Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor.

Si la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y se le aplicará una multa con arreglo a lo previsto en el artículo 506.

d) Excepciones al descanso dominical:

Exceptúense del descanso dominical los trabajadores que se desempeñen:

1.- en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable;

2.- en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria;

3.- en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados;

4.- en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;

5.- a bordo de naves;

6.- en las faenas portuarias,

7.- en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. Con todo, esta trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169 de la ley Nº 18.700 y en el artículo 106 de la Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades, y

8- En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñen actividades conexas.

Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los días domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.

Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicándose la norma del artículo 36. Estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores.

No obstante, en los casos a que se refieren los números 2 y 7 del inciso primero, al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo. Esta norma no se aplicará respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de treinta días o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.

Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana por aplicación de lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto, las partes podrán acordar una especial forma de distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan de uno semanal. En este último caso, la remuneración no podrá ser inferior a la prevista en el artículo 32.

Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de, los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales características de la prestación de servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema.

La vigencia de la resolución será por el plazo de cuatro años. No obstante, el Director del Trabajo podrá renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratándose de las obras o faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de ejecución de las mismas, con un máximo de cuatro años.

Observación:

Que se encuentren exceptuados del descanso dominical NO significa que estén exceptuados del descanso semanal, sino que el art. 38 da reglas a los empleadores para hacer efectivo este descanso semanal en un día distinto a los domingos y festivos.

e) Sándwich.

Artículo 35 bis.- Las partes podrán pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre un día feriado y un día sábado o domingo, según el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con ante