UNIVERSIDAD FERMIN TORO VICERRECTORADO ACADEMICO

DECANATO DE INVESTIGACION Y POST GRADO MAESTRIA GERENCIA EMPRESARIAL

GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

CABUDARE

VISIÓN PROSPECTIVA DEL TALENTO EN

LATINOAMERICA

Profesora: Zulay Vega

Realizado por:

Ing° Cándida Rosa Ynojosa L.

Ing° Nelmary Evies Mata

Ing° Belmar Burgos.

Ing° Angel Pérez

Agosto, 2011

Introducción

Latinoamérica continente rico en cultura posee personal muy talentoso el cual no

ha sido tomado en cuenta durante muchos años, muchas de estas personas han

emigrado a países Europeos y de América del Norte para recibir salarios de acuerdo a su

nivel y con ello lograr mejor calidad de vida.

En este mundo cambiante y en donde la Globalización nos arropa cada día, las

empresas de Latinoamérica han debido asumir el reto de manejar la Gestión del Talento

Humano, de hecho muchas empresas han cambiado el nombre del departamento de

Recursos Humanos (RRHH) por Gerencia del Talento Humano.

En un mundo tan competitivo como el de hoy, toda empresa que desee

mantenerse a flote y lograr el éxito empresarial, no puede darse el lujo de no adentrarse

en el mundo de la Gestión Humana, la cual tiene como eje principal y como principal

riqueza a las personas.

Venezuela, no escapa a esta realidad y puede observarse que muchas empresas

hacen esfuerzos por mejorar la vida de sus empleados, a pesar de los problemas que

afronta la economía del país.

A continuación, una análisis de la situación de las organizaciones de América

Latina y la aplicación de la Gestión Humana.

La Gestión Humana en Latinoamérica como

plataforma de acción para la seguridad y

estabilidad laboral.

Por: Nelmary Evies

La Gestión del Talento Humano es “la capacidad de las empresas para atraer,

motivar, fidelizar y desarrollar a los profesionales más competentes, más capaces, más

comprometidos y sobre todo de su capacidad para convertir el talento individual, a través

de un proyecto ilusionante, en Talento Organizativo”.

Ahora bien, ¿Qué está pasando en nuestro continente? ¿Qué acciones se están

llevando a cabo en Latinoamérica para proveer seguridad y estabilidad laboral al

empleado?

Todos los países de Latinoamérica, por ser hermanos se asemejan en su cultura

y también adolecen de los mismos males en cuánto a los problemas de estabilidad

laboral, entre estos problemas tenemos:

Situación de pobreza y en consecuencia violencia.

Creciente aparición del trabajo informal:(buhoneros, taxistas, moto-taxistas y

personas que trabajan por su cuenta (Libre comercio)

Contratación de Estudiantes, los llamados pasantes, las empresas los contratan

para bajar los costos y no pagarles todos los beneficios de Ley y cuando estos

superan la etapa de aprendizaje, son despedidos y nuevamente se ingresan

candidatos de ese rubro.

Los trabajos llamados “Garbage” (Basura), que consiste en trabajadores,

regularmente ilegales, a quienes se les suele pagar por debajo del salario mínimo

nacional, sin seguridad social, sin que gocen de días de descanso, con violación

de la jornada laboral, o también aquellos realizadas por niños o ancianos),

Labores ejecutadas por presos (sub-pagados y sin ninguna verdadera retribución)

Personal contratado, el cual sólo se paga por horas, y con esto la empresa no

debe cumplir con las regulaciones del estado.

Todo este tipo de trabajos atentan contra el empleado, dejándolo desprotegido y

en consecuencia incumpliendo las normativas laborales y de carácter social que tienen

establecidas los gobiernos de América Latina.

En América Latina, a partir de la década de los 90 se ha implementado una política

de flexibilización de las relaciones laborales, está política ha buscado proteger al

empleado, a través de la eliminación de la irrenunciabilidad de los derechos de los

trabajadores y de los mecanismos de estabilidad laboral, predominio de libertad de

jornadas laborales, de trabajos temporales, extensión de períodos de prueba

indemnizables, libertad de acogimiento a las normas de higiene y seguridad, entre otros.

Muchas empresas de la Región latinoamericana, han entendido el compromiso

humano y social que tienen con sus empleados y han implementado, la Responsabilidad

Social y Empresarial (RSE), que no es más que los beneficios que van más allá de los

establecido por la ley, entre estos beneficios se encuentran, ayudas en la compra de

útiles escolares, seguro de Hospitalización, Cirugía y Maternidad para familiares, ayudas

por hijos nacidos, ayudas para la compra de viviendas y vehículos entre otros.

La Gestión Humana, logrará que los empleados sean fieles a la misión de la

empresa y les otorgará la tan ansiada estabilidad laboral. Al mantener a los empleados

contentos estos se revertirá en beneficio hacia la empresa.

En nuestra región aún falta camino que recorrer para lograr una óptima estabilidad

laboral para el empleado, sin embargo se ven avances.

El gran enemigo de la Gestión del Talento Humano en Latinoamérica, es nuestra

cultura, los valores que han transcendido de generación en generación, en la cual se nos

ha enseñado a que una empresa es prospera sólo si es exitosa a nivel económica sin

importar el Recurso Humano, por ello que las empresas, no pueden enfocarse

únicamente a la parte económica, la Gestión Humana, debe responder a la integralidad

del ser humano, es decir debe “llenar las expectativas del hombre desde su ser, su saber

y su hacer”.

En América Latina, existe una falta de trabajo en equipo, esto se evidencia al ver

como personas extranjeras (Chinos, Portugueses, Españoles, Árabes, entre otros) que

han emigrado a estas latitudes han logrado negocios prósperos, ya que están enfocados

en un bien común y la premisa principal es ayudar a su familiar o amigo que solicite su

entrada al negocio.

Por ello, en las empresas de América latina deben implementarse estrategias que

busquen que el talento de cada recurso humano que tiene la empresa sea tratado como

un tesoro invaluable que soporte la actividad del negocio.

Es una relación ganar-ganar entre la empresa y el empleado, la empresa provee

estabilidad laboral y el empleado se fideliza con la empresa. Resultado Empresas que

logran el Éxito Empresarial.

En los últimos tiempos con la llamada Globalización, muchas empresas de la

región Latinoamericana, han afectado a los empleados, quienes han tenido que soportar

los efectos de una modernización de la relación laboral, que no es más que deficientes

condiciones laborales, bajos salarios, horarios de trabajo mayores a los permitidos,

carencia de seguridad social, labores en días feriados, eliminación de beneficios y

prestaciones sociales, esto con el fin de que la empresa eleve sus ganancias sin retribuir

algo de esto al empleado, como consecuencia tenemos mayores índices de pobreza, lo

cual produce desequilibrios inadecuados que conducen a graves dificultades para el

trabajador.

En encuestas realizadas en diversas empresas de la región emergió que “la

capacitación, el desarrollo, la comunicación, el reconocimiento y las relaciones con los

jefes directos son las áreas en las que la gente pide a gritos una intervención sistemática

y urgente de la organización”.

Tomando los resultados de la encuesta como premisa podemos concluir que las

organizaciones de América Latina, para mantenerse en este mundo tan competitivo

deben aplicar la Gestión Humana, las empresas deben velar por ofrecer a sus

trabajadores bienestar social y estabilidad laboral. Ya no pueden existir empresas que se

aferren a las viejas praxis, estas deben avanzar hacia la nueva era, en la cual el

empleado debe ser visto como el punto más importante dentro de la organización.

“Es importante destacar que las empresas y su gente en América Latina y el

Caribe están iniciando una fase de reflexiones, reconversión a fin de incorporarse a las

realidades innegables del mundo de los negocios, esta nueva fases es complejas por su

propia dinámica y aunado a la crisis mundial y regional lo cual produce que se aplique un

conjunto de medidas estratégicas para renovar toda su estructura organizacional y

productiva. “

La productividad vs los nuevos perfiles basados en

modelos de competencia laboral, como punto de partida para la

inclusión de nuevos procesos de trabajo en Venezuela y América

Latina.

Por: Candida Ynojosa

Sin duda uno de los elementos claves de toda organización empresarial lo

constituye la productividad. Sabemos que hoy día no es competitivo quien no cumple con

(Calidad, Producción, Bajos Costos, Tiempos Estándares, Eficiencia, Innovación,

Nuevos Métodos de Trabajo, Tecnología.) y muchos otros conceptos que hacen que cada

día la productividad sea un punto de cuidado en los planes a largo y pequeño plazo.

Productividad, puede definirse como la relación entre la cantidad

de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizado en la misma. Los

perfiles de competencias definidos por las organizaciones para sus puestos o cargos, son

esencialmente conjuntos de competencias secundarias (holísticas a plenitud), y van con

descripciones más o menos detalladas de pautas de conductas (dimensiones) que

ejemplifican el desarrollo de una competencia. De esta manera cada organización

determina el perfil del personal que requiere tomando en cuenta las competencias

exigidas para el cargo. De cara a lo anterior y considerando los nuevos procesos de

trabajo que se están desarrollando en Venezuela y en América Latina, es necesario tomar

en consideración la propuesta chilena del diálogo social para abordar los asuntos socio

económicos, lo que para Chile corresponde una fortaleza en estos momentos. Los nuevos

procesos que se están gestando en Latinoamérica reflejan algunas diferencias entre la

población laboral, en el caso de Venezuela el estado venezolano pugna por dominar

todos los espacios de la economía entrando en confrontación con el aparato productivo

privado. Los altos precios del barril de petróleo apuntalan hacia una economía mono-

productora y petro-dependiente, así como importadora de múltiples productos

manufacturados y de alimentos.

La competitividad de los productores venezolanos ha venido a menos, colocando a

los empresarios en notable desventaja con los colegas latinoamericanos. La fuerte

importación apuntala las empresas extranjeras en desmedro de la criolla. Esto último, por

supuesto, representa una pérdida de posibilidades para los trabajadores quienes deben

depender o acudir al estado para obtener empleo (cualquier trabajo) sin un perfil de

competencias que le permita desempeñarse eficazmente en su labor.

El futuro de la Gestión Humana participativa en

Latinoamérica… ¿Una realidad?

Por: Belmar Burgos

No cabe duda que Latinoamérica, ha avanzado en materia de la Gestión Humana,

copiando algunos modelos de otras latitudes y muchas veces adaptándolos a la realidad

que se maneja en este continente.

Ciertamente los latinoamericanos, hemos cargado con una cultura que no permite

el avance de nuestros pueblos. Sin embargo, no podemos amilanarnos y lamentar la

situación de los países latinoamericanos, debemos ayudar como Gerentes y Líderes con

acciones concretas, dando lo que cada uno de nosotros como persona u organización

pueda aportar para el bien común.

La familia, es “el núcleo de la sociedad en ella se le da origen al individuo, se nace

y se le dan las primeras bases de formación”, en los pueblos de América Latina, tenemos

familias que tienen carencias de origen económico, afectivas, culturales, sociales y

políticas. Y es allí donde encontramos el origen de los problemas de los individuos, ya

que están inmersos en un entorno social colectivo lleno de problemas, problemas que se

trasladarán del niño al adulto afectando sus relaciones con su entorno y sus relaciones

laborales.

Por ello, para que la Gestión Humana, sea una realidad se deben aplicar estrategias

que se inicien desde el núcleo familiar, para terminar con la cultura tercermundista que

nos agobia e impide nuestro avance en este mundo tan competitivo.

Una de las reflexiones que algunos teóricos exponen es que ya sabemos cómo no

debe ser la Gestión Humana, y esta afirmación es un punto de partida hacia lo que debe

ser una verdadera Gestión Humana y con una dimensión particular: Participativa. Las

corrientes modernas de la gerencia están claras en que el activo más valioso para toda

institución es el conocimiento, por ello se debe gestionar este relevante activo intangible

para mejorar la productividad, competencia y calidad de la organización. A nivel de

Latinoamérica se observan algunos avances importantes en materia del Gestión Humana,

podemos mencionar el caso de Chile, país que se eleva en el aspecto educativo y

empresarial en el continente siendo referencia su experiencia. En su Modelo de

Competencias Laborales, desarrollado en Chile reconoce la riqueza y dignidad del

quehacer laboral de las personas, es decir parte del ser, de la aceptación del hombre o

mujer trabajador como sujeto digno y rico en experiencias valiosas; tienen como meta

vincular el mundo del trabajo y la educación formal como parte de esa tarea de formar

´técnicos chilenos en todas las áreas estratégicas de su economía. Por tanto el valor de la

educación como medio indispensable para promover la formación del trabajador en estos

tiempos de cambios constantes. Se hace imprescindible la participación activa del obrero

en su proceso de mejoramiento continuo como sujeto (no objeto) clave de la dinámica

productiva de la nación. Esta visión requiere de la asunción de figuras gerenciales que, de

cara al futuro y en consideración de la necesidad de darle un tono social a las actividades

económicas, gestionen adecuadamente los valores humanos. Señala Lucena (2006) que

“en los últimos años, y estimamos que se trata de un punto de partida hacia el futuro, las

relaciones de trabajo no descansan fundamentalmente en el binomio empresa sindicato,

sino que el Estado, a través del gobierno en primer lugar y las comunidades por otro lado

tienen un notable protagonismo”. Sin embargo en este trinomio que emerge resulta

esencial para su consolidación el diálogo social entre iguales, no debe ningún ente

imponerse sobre el otro. La participación dialógica se realiza en espacios de respeto,

tolerancia, bien común, desarrollo sustentable y ecológico.

Propuestas para la optimización de la calidad de la

Gestión Humana en Venezuela, en base a las fortalezas de la

Gestión de la gente a nivel Internacional.

Por: Angel Pérez

La Administración de personal no apareció de improviso, y aunque no es posible

señalar cuándo se dio inicio al uso de sus técnicas, sí sabemos que es condición

indispensable para la existencia de la civilización. Desde la más remota antigüedad el

hombre al hacerse gregario tuvo que practicar alguna forma de división del trabajo y

asumir, aceptar, pelear o apoyar un liderazgo

Con la creación de la familia como célula básica de la sociedad se establece la

división de las tareas y se definen roles que permitirían luego la aparición de la nación.

Los tipos de gestión de recursos humanos van ganando espacios en las doctrinas que

enmarcan las políticas de los gobernantes; así en las civilizaciones se nota el

extraordinario desarrollo que tuvieron los modelos de organización y de gestión de sus

recursos humanos.

A mediados del siglo XVIII la creación de las grandes máquinas para la producción

dan inicio a la revolución industrial. Primero en Inglaterra y poco después en Europa y

América del Norte. La producción creció enormemente y con ella las condiciones de

hacinamiento, peligro, inseguridad y profunda insatisfacción. Se crearon entonces en

algunas organizaciones los “Departamentos de Bienestar de personal”, antecesor

directo de los departamentos de personal actuales.

En el siglo XX se incorpora todos los conocimientos de la ciencia y tecnología a la

administración, así se inicia el movimiento de la “Administración Científica” o taylorismo.

En los estudios actuales vemos los casos por ejemplo de Tom Peters y Waterman

quienes publicaron su estudio sobre 43 compañías norteamericanas excelentemente

administradas. Estas tuvieron rentabilidad constante durante más de veinte años,

respondieron con éxito a las necesidades de los clientes, promovieron un ambiente de

trabajo gratificante y pleno de desafíos para sus empleados y cumplieron con sus

obligaciones sociales y ambientales. En su obra “La búsqueda de la Excelencia”

descubren al hombre como ente sensitivo, intuitivo y creativo, en vez del hombre racional

o el hombre motivado por el temor.

Peter Drucker y Ouchi, consideran que el, renovado énfasis en las relaciones

humanas es un avance importante en el pensamiento administrativo. La toma de

decisiones debe convertirse en una actividad participativa y la responsabilidad debe ser

considerada como una función colectiva.

Venezuela, no escapa de esta realidad, producto de la globalización, y la

incorporación de las redes sociales a nuestra cultura de comunicación, observamos cómo

evolucionan otros países en este campo, sin embargo, cada región o país realiza su

adaptación de acuerdo a ciertos factores de tipo cultural, político, de ubicación, de modelo

económico, etc.

Cuando hablamos de la gestión de la gente a nivel internacional, debemos estar

pensando en preparar nuestro recurso humano dentro de la organización según la

tendencia de estándares de calidad a nivel mundial y esto podrá ser posible producto a la

globalización y los sistemas de comunicación modernos.

Básicamente la propuesta se centra en tres aspectos fundamentales los cuales los

podemos resumir en:

Preparación del talento Humano, verlo como inversión y no como gasto.

Repartición de responsabilidades o gerencia participativa.

Creación de ambientes de trabajo adecuados.

Por ejemplo en Nuestro país, se observa que se tiende a apoyar desde el gobierno

central las Pymes, en lugar de facilitar el trabajo de grandes corporaciones u

organizaciones, hoy día es necesario desarrollar un personal calificado, con sentido

común y con una visión estratégica en nuestras pymes. Esto constituye un reto para

quienes dirigen o liderizan las pequeñas y medianas organizaciones venezolanas, pues

deben mejorar la gestión a fin de enfrentar la coyuntura nacional, independientemente de

su origen: económico, social o político.

Otro fenómeno que se observa en nuestro país es la creación de empresas mixtas, en

estos casos el reto es mayor ya que se agrega una carga burocrática, a la cual las

empresas privadas no están acostumbradas a lidiar.

Es por ello, que los líderes de estas nuevas sociedades, deben buscar similitud con

experiencias internacionales que ayuden a llevar a su organización a ser competitiva

dentro del mercado nacional e internacional.

Los expertos no tienen dudas al respecto: la formación permanente en habilidades

técnicas y humanas es clave para el bienestar de las organizaciones empresariales.

Además, repercute positivamente en los trabajadores, ya que se sienten más valorados

en su entorno laboral, lo que aumenta de manera considerable su autoestima. Aun así,

son muchos los que todavía no han comprendido su amplio potencial.

Dice Carmen Martina: "Todos los niveles de la organización tienen una contribución

que hacer a este proceso constante de innovación. No hay áreas que sean más

importantes que otras. Tiempo atrás, la idea era capacitar únicamente a quienes estaban

de frente al cliente. Pero nos dimos cuenta de que todo el back office no estaba alineado

con esa capacitación. Entonces, el esfuerzo era nulo y el grupo se frustraba. Si uno ha de

escoger en qué invertir en una capacitación tiene que fijarse muy bien en cuáles son las

áreas que en ese momento pueden hacer la mejor contribución, pero siempre pensando

que el próximo paso es que quienes estén ligados a esa función también se capaciten

para dar apoyo en esa labor".

La mayoría de empresas en mundo, reconocen la importancia que posee el recurso

humano en los resultados del negocio. Sin embargo, la crisis global y nacional, presentan

algunos retos a los cuales hay que enfrentarse:

La elevada presión para reducir costos y a la vez mantener inalterada la motivación en

las personas.

Identificar alternativas de desarrollo y crecimiento profesional para las personas, pese

a la falta de recursos económicos para hacerlo.

Enfrentar el fenómeno de un mercado salarial en recesión, lo que impacta en la

capacidad adquisitiva de los colaboradores.

Manejar los retos del día a día, sumados a la enorme carga operativa que existe en

muchos departamentos de recursos humanos, pero a la vez, disponer de tiempo para

desarrollar la visión y estrategia en cuanto a la optimización y retención del talento

humano.

Las estrategias y respuestas que empresas líderes han elaborado para manejar con

éxito estos desafíos, los principales ejecutivos del área de Recursos Humanos han

recomendado según canones internacionales trabajar en los siguientes tópicos:

Identificar las competencias que hoy en día requieren las empresas en cuanto

a su fuerza laboral.

Programas especiales orientados al desarrollo del talento.

Iniciativas emprendidas en cuanto a estrategia de Responsabilidad Social y

Sustentabilidad.

La tecnología y su impacto en la forma de trabajar en la actualidad y las

características de la fuerza laboral perteneciente a la nueva generación.

Proyectos innovadores desarrollados este año, derivados de la necesidad de

enfrentar la crisis.

Cambios importantes identificados en cuanto a las expectativas demostradas

por las personas en las empresas, y sus aspiraciones profesionales.

“La crisis saca lo mejor de nuestra creatividad y capacidad”. De una forma otra, en el

País venimos atravesando por momentos difíciles en los últimos años y para quienes

están inmersos en el mundo laboral, no es novedad tener que, de cuando en cuando,

hacer frente a nuevos escenarios, que parecería se complican cada vez más

Conclusiones

La cultura de trabajo latinoamericana, “es el producto de un proceso histórico

único derivado de una estructura económica, política y social particular”, por ello como

continente tenemos similitudes en nuestras formas de trabajo, arrastrando los mismos

problemas sociales, de allí que las organizaciones del continente, cada día deben abrirse

a los cambios, el mundo va en una dirección y debemos dejar atrás viejas costumbres y

adentrarnos en el avance y así poder posicionar nuestras empresas en este mundo tan

competitivo.

Los Lideres que dirigen las empresas en Latinoamérica, deben lograr cambios

importantes en la manera de manejar el personal, para ello deben ejercer la Gestión

Humana, con ello ganaremos empresas exitosas y personas comprometidas con la

empresa fieles a su misión, personas cada día mejores en pro de su familia y todo su

entorno social.

Las empresas tanto públicas como privadas, deben propiciar el cambio, incluir la

Gestión del Talento Humano, armando una estrategia que tome en cuenta los siguientes

puntos:

Capacitación de todo el personal. Esta capacitación debe incluir cursos de

PNL (Programación Neurolingüística) para que aprendan el manejo de las

emociones.

Sueldos acordes con los cargos, la experiencia y los niveles de estudio.

Aplicar la RSE (Responsabilidad Social Empresarial).

Propiciar las condiciones de igualdad social en cuanto a vivienda, salud,

educación, trabajo, recreación y deporte.

Brindar Seguridad en el medio ambiente de Trabajo, no sólo en los medios

ambientes exteriores sino dentro de las oficinas aplicando la Ergonomía,

entre otros.

Aplicación del Empowerment, dar más poder al empleado, incluirlo en las

decisiones.

Si las organizaciones internalizan que el Recurso humano es el tesoro más valioso

que tienen entonces evitarán conflictos de trabajo y desequilibrios sociales, lo que

consecuencialmente, redundará en un mejor manejo de la administración de las

empresas, la satisfacción del personal que forma parte de la plantilla de cada

organización, la prevención de infortunios laborales, el incremento de la productividad y la

elevación de los dividendos corporativos.

Links de Interés

Video realizado en Tecnológico Antonio José de Sucre. Extensión

Maracay por nuestra compañera Candida Ynojosa.

http://www.youtube.com/watch?v=cBNZzCGB2Bo

Administración del talento humano.

http://www.youtube.com/watch?v=3aTSI3aRolQ&feature=related

Gestión del talento humano fortaleciendo competencias.

http://www.youtube.com/watch?v=Lhk2Km2GXYA&feature=related

Gestión del talento basado en

competencias.mp4.http://www.youtube.com/watch?v=En862Ly38RI&feature=relate

d

Gestión de la calidad del talento humano y sus efectos.

http://www.youtube.com/watch?v=YSAqAQYrEKg&feature=related

http://www.youtube.com/watch?v=T8sPU6noo-8&feature=related

Anexos

Referencias Bibliográficas

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Gestión del Talento Humano en pequeñas y medianas empresas (pymes)

Correia, C. Ediciones Especiales Online. Todos ganan

http://www.edicionesespeciales.elmercurio.com/destacadas/detalle/index.asp?idno

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http://www.deloitte.com/assets/Dcom-

Ecuador/Local%20Assets/Documents/Estudios/2010%20-

%20Los%20desafios%20en%20el%20manejo%20del%20capital%20humano%20

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La importancia del talento humano en las empresas inteligente: Una nueva visión para la gente.