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Universidad de Chile Facultad de Derecho
Departamento del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
TELEFÓNICA S.A.
Y
EL DERECHO DE INFORMACIÓN Y CONSULTA
ANEXOS
* ANÁLISIS MARCO JURÍDICO DEL DERECHO DE INFORMACIÓ N , CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA MUL TINACIONAL
TELEFÓNICA S.A. EN SUS FILIALES DE ESPAÑA Y CHILE
Memoria para optar al grado de Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales.
Julio año 2006
Autor : Margarita Ferrada C Profesora Guía : María Cristina Gajardo H. Taller de memoria: Las Relaciones Laborales en los Grupos de Empresa
INDICE *ANEXO PRIMERA PARTE ‘ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL MODE RNA: LOS
GRUPOS DE EMPRESA’
# Los Grupos de Empresa dentro del Derecho Internacional..................................................Pág.3
# La empresa y los grupos de empresa dentro de las legislaciones de Chile y España...........Pág.17
*ANEXOS SEGUNDA PARTE ‘MARCO JURÍDICO DEL DERECHO D E INFORMACIÓN,
CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES DENTRO DE LA EMPRESA
Y LOS GRUPOS DE EMPRESA TRANSNACIONALES’
# Estudio del acuerdo por el que se establece una asociación entre la Comunidad Europea y sus
Estados Miembros, por una parte , y la República de Chile, por otra.....................................Pág.36
*ANEXOS TERCERA PARTE ‘RECONOCIMIENTO Y REGULACIÓN DEL DERECHO
DE INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRA BAJADORES EN
LAS EMPRESAS Y LOS GRUPOS DE EMPRESAS TRANSNACIONALES EN LAS
LEGISLACIONES DE ESPAÑA Y CHILE.’
#Análisis del estudio realizado por la Dirección del Trabajo en relación con el Derecho de
Información.............................................................................................................................Pág.42
# Encuesta ENCLA 2002........................................................................................................Pág.47
# Legislación especial dentro del marco de la Unión Europea...............................................Pág.74
*ANEXOS CUARTA PARTE: ‘RECONOCIMIENTO Y REGULACIÓN DEL DERECHO
DE INFORMACIÓN Y CONSULTA DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA
MULTINACIONAL TELEFÓNICA S.A. EN SUS FILIALES DE ES PAÑA Y CHILE.’
# Extracto de reportaje publicado en Revista Que Pasa : ‘Navegando en tiempos de crisis’, por
María Eugenia Larraín, Javier Belloy y Héctor Vera......................................................Pág.80
# ‘Flagrante violación de derechos laborales por la transnacional Telefónica’. Diputado Navarro
(PS) y propuestas para masificación de este control.......................................................Pág.84
# Denuncia de los trabajadores de la Empresa Telefónica CTC Chile ante la OIT por prácticas
antisindicales.........................................................................................................................Pág.87
# Plan Estratégico Comunicacional Telefónica CTC Chile..................................................Pág.95
# Informe anual de responsabilidad corporativa Telefónica SA año 2004............................Pág.132
#Código de ética Telefónica CTC Chile................................................................................Pág.147
INDICE INTRODUCCIÓN ................................................................................................................Pág.2 PRIMERA PARTE: ‘ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL MODERNA: L OS GRUPOS DE EMPRESAS’........................................................................................................................Pág.5 1.- Concepto...........................................................................................................................Pág.7 2.-Características....................................................................................................................Pág 11 a)Control............................................................................................................Pág.11 b)Dirección Unitaria..........................................................................................Pág.14 3.-Clasificación..................................................................................................................... Pág.16 *EMPRESA MULTINACIONAL TELEFÓNICA S.A ....................................................Pág.18 *Presentación.............................................................................................................Pág.18 *Estructura Grupo Telefónica....................................................................................Pág.19 *Proyección Internacional..........................................................................................Pág.21 a)Telefónica España..................................................................... Pág.21 b)Telefónica Latinoamérica.........................................................Pág.22 *Telefónica CTC Chile...................................................Pág.22 *Empleados de Telefónica........................................................................................Pág.24 * Movilidad Internacional de los empleados de Telefónica................................ .....Pág.27 * LAS RELACIONES LABORALES DENTRO DEL GRUPO TELEFÓNI CA SA EN SUS FILIALES DE ESPAÑA Y CHILE .....................................................................................Pág.28 Factores: # Falta de consenso internacional sobre que es lo que debe de entenderse por Grupos de empresa y que elementos lo caracterizan, además de que principios y reglas fundamentales deben de regirlos # Los diversos sistemas económicos predominantes en los países en los cuales el Grupo Telefónica tienen filiales....................................................................................................... Pág.29 a) Estado de bienestar Europeo: La Concertación Social.......................Pág.29 b)El sistema neoliberal y la economía social de mercado......................Pág.35 # La disparidad legislativa existente entre los países en los cuales el Grupo Telefónica tienen filiales, particularmente, la realidad de Chile y España RESUMEN PRIMERA PARTE ..........................................................................................Pág.40
ISEGUNDA PARTE: ‘EL DERECHO DE INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES DENTRO DE LA EMPR ESA Y LOS GRUPOS DE EMPRESA TRANSNACIONALES’...........................................................Pág.43
A.- HACIA UN CONCEPTO DEL DERECHO DE INFORMACIÓN Y CONSULTA............Pág.43 1.- El D° de Información y Consulta en el Diálogo Social............................................Pág.43 2.- El D° de Información y Consulta como un medio de participación.........................Pág.46 3.-El D° de Información y Consulta en el Empowerment............................................Pág. 52 4.-Definiciones...............................................................................................................Pág.53 5.- Objetivos del Derecho de Información y Consulta..................................................Pág.54 B.- RECONOCIMIENTO DEL DERECHO DE INFORMACIÓN Y CONSULTA DENTRO DEL ÁMBITO INTERNACIONAL....................................................................................................Pág.56 a) Como Derecho Humano.......................................................................................................Pág.57 Análisis: * Declaración Universal de los Derechos Humanos.................................................Pág.57 * Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.................................Pág.59 * Declaración Americana sobre los Derechos y Deberes del hombre.......................Pág.63 * Convención Americana sobre Derechos Humanos, denominada ‘Pacto San José de Costa Rica’..........................................................................................................................................Pág.64 b) Como derecho fundamental en el ámbito de las relaciones laborales..................................Pág.66 Análisis: *Recomendación n° 94 de la OIT ‘Sobre la colaboración en el ámbito de la empresa’ (1952)............. ....................................................................................................................................................Pág.68 *Recomendación n° 129 de la OIT ‘Sobre las comunicaciones dentro de la empresa’ (1967).........................................................................................................................................Pág.69 c) Como derecho de los trabajadores de las Empresas Multinacionales...................................Pág.72 . Análisis: * ‘Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social’ (O.I.T.)..................................................................................................................................... Pág.72 * ‘Líneas directrices de la O.C.D.E. para Empresas Multinacionales’.....................................Pág. 76
RESUMEN SEGUNDA PARTE............................................................................................Pág.81 TERCERA PARTE: RECONOCIMIENTO Y REGULACIÓN DEL DERE CHO DE INFORMACIÓN , CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABA JADORES EN LAS EMPRESAS Y LOS GRUPOS DE EMPRESAS TRANSNACIONALES EN LAS LEGISLACIONES DE ESPAÑA Y CHILE .........................................................................Pág.87 A.- Análisis comparativo de las legislaciones de España y Chile.............................................Pág.87 # Los derechos de información, consulta y participación en la Unión Europea.......................Pág.88
a) Directiva n° 94/45/CE.................................................................Pág.93 b) Directiva n° 2002/14/CE..............................................................Pág.111
i)Constitución Española v/s Constitución Política de la República de Chile..........................Pág.120 ii) Ley del Estatuto del Trabajador español v/s Código del Trabajo de nuestro país...............Pág.136 iii)Legislación especial......................................................................................................Pág.271
iv a) España..........................................................................................................................Pág.271 *Ley 44/1999, de 29 de noviembre, por la que se modifica la ley 10/1997 de 24 de abril, sobre derecho de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria.......................................................................................Pág.271 *‘Competitividad, empleo estable y cohesión social: Declaración para el diálogo social’......................................................................................................................................Pág. 300
iv b) Inexistencia dentro del ordenamiento jurídico chileno de legislación especial que regule el derecho de información y consulta de los trabajadores............................................Pág.311 RESUMEN TERCERA PARTE ..........................................................................................Pág.313 CUARTA PARTE : RECONOCIMIENTO Y REGULACIÓN DEL DERECHO DE INFORMACIÓN Y CONSULTA DE LOS TRABAJADORES DE LA EM PRESA MULTINACIONAL TELEFÓNICA S.A. EN SUS FILIALES DE ES PAÑA Y CHILE .....................................................................................................................................Pág.318 *ANÁLISIS DE LA NORMATIVA INTERNA DE LA EMPRESA MULTINACIONAL TELEFÓNICA S.A...................................................................................................................Pág.318 a)Respecto de todo el Grupo Empresarial: -Protocolo y Código de Conducta UNI-Telefónica S.A., el cual es aplicable a todo el Grupo Empresarial................................................................................................................................Pág.319 b)Respecto de Telefónica España: -‘Normativa Laboral de Telefónica’ vigente en España (no existe un texto similar en Chile).........................................................................................................................................Pág.325 -Convenio Colectivo Telefónica España año 2003-2005.........................................................Pág.334 * Análisis de la relación existente en la práctica entre los representantes de los trabajadores y la empresa Telefónica España.......................................................................................................Pág.342 c) Respecto de Telefónica CTC Chile: -Convenio Colectivo Telefónica CTC Chile año 2003-2006...................................................Pág.346 -Acuerdo Básico de Confianza.................................................................................................Pág. 350 * Análisis de la relación existente en la práctica entre los representantes de los trabajadores y la empresa Telefónica CTC Chile................................................................................................Pág. 353 RESUMEN CUARTA PARTE .............................................................................................Pág. 367 CONCLUSIONES FINALES ................................................................................................Pág. 375 FUENTE DE INFORMACIÓN ............................................................................................Pág. 380
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ANEXO PRIMERA PARTE
‘ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL MODERNA: LOS GRUPOS DE EM PRESA’
# Los Grupos de Empresa dentro del Derecho Internacional.
# La empresa y los grupos de empresa dentro de las legislaciones de Chile y España.
3
*Documentos Adjuntos.
# LOS GRUPOS DE EMPRESA DENTRO DEL DERECHO INTERNACIONAL.
Respecto a los intentos internacionales que han surgido para homogeneizar criterios
y sentar principios básicos de actuación para dichos grupos empresariales, destacan las iniciativas
desarrolladas por la OIT, la OCDE, la ONU y las ONG, las cuales pasaremos a analizar.
* ‘Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo’ y
Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social’
(O.I.T.) 1
La ‘Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo’fue adoptada el día 18 de Junio del año 1998 , con el objeto de mantener el vínculo entre
progreso social y crecimiento económico, al asegurar a los propios interesados la posibilidad de
reivindicar libremente y en igualdad de oportunidades una participación justa en las riquezas a
cuya creación han contribuido, así como la de desarrollar plenamente su potencial humano.
En particular, dicho texto declara que todos los Miembros de la OIT, aun cuando no
hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera
pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de
conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son
objeto de esos convenios, es decir:
1 Fuente: www.ilo.org
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a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de
negociación colectiva;
b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
c) la abolición efectiva del trabajo infantil; y
d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
Además, para hacer plenamente efectiva la presente Declaración, se decide poner en
marcha un proceso de seguimiento promocional, el cual anualmente deberá ser traducido en un
informe que refleje la situación existente en cada país miembro de la OIT en relación con los
derechos fundamentales en el trabajo.
En dicha declaración, no se da un concepto sobre lo que ha de entenderse por empresa ni
grupo de empresas.
Por otro lado, la Declaración tripartita fue adoptada por el Consejo de
Administración de la OIT en su 204.ª reunión (Ginebra, noviembre de 1977) y enmendada en su
279.ª reunión (Ginebra, noviembre de 2000), buscando desempeñar un papel esencial en la
elaboración de principios orientadores en este campo tanto para los gobiernos, como para las
organizaciones de trabajadores y de empleadores y para las propias empresas multinacionales.
Su objetivo principal es, por un lado, fomentar la contribución positiva que las
empresas multinacionales pueden aportar al progreso económico y social y, por otro, minimizar y
resolver las dificultades a que pueden dar lugar las operaciones de estas empresas, teniendo en
cuenta siempre las resoluciones de la ONU sobre el establecimiento de un nuevo orden
económico internacional.
Respecto a lo que ha de entenderse por empresa multinacional, el punto sexto de la
Declaración señala que, para realizar su finalidad, no requiere una definición jurídica precisa de
5
las empresas multinacionales; por ello se señala que el párrafo en estudio tiene por objeto facilitar
la comprensión de la Declaración, no proporcionar tal definición. ‘Entre las empresas
multinacionales figuran las empresas, ya sean de dominio público, mixto o privado, que son
propietarias o controlan la producción, la distribución, los servicios u otras facilidades fuera del
país en que tienen su sede. El grado de autonomía de las distintas entidades que componen la
empresa multinacional en relación con las demás varía grandemente de una empresa
multinacional a otra, según el carácter de los lazos existentes entre estas unidades y sus
respectivos campos de actividad, y teniendo en cuenta la gran diversidad en la forma de
propiedad, el tamaño, el carácter y la localización de las operaciones de las empresas. A menos
que se especifique de otro modo, la expresión «empresas multinacionales» se utiliza en esta
Declaración para designar las distintas entidades (compañías matrices o unidades locales, o
ambas, así como también el conjunto de la empresa) según la distribución de responsabilidades
entre ellas, partiendo de la base de que se prestarán cooperación y mutua asistencia cuando sea
necesario para facilitar la aplicación de los principios establecidos en esta Declaración.’
Esta Declaración contiene principios en materia de empleo ( tratando temas tales
como la promoción del empleo, la igualdad de oportunidades y de trato, la seguridad del
empleo),de formación profesional, de condiciones de trabajo y de vida (regulando la edad
mínima, la seguridad e higiene, los salarios, las prestaciones) y de relaciones laborales2
(estableciendo la libertad sindical y el derecho de sindicación, junto con la negociación colectiva,
las consultas, el exámen de reclamaciones y las solución de conflictos laborales)
Es importante tener en cuenta que ésta Declaración contiene un procedimiento
especial, cuya finalidad es interpretar el significado de sus disposiciones para resolver
2 Cuando se analice el reconocimiento y regulación del derecho de información y consulta de los trabajadores dentro del ámbito de las empresas multinacionales, se volverá sobre este punto.
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controversias que puedan llegar a suscitarse, las que si bien no son vinculantes, producen un
interesante efecto al ser publicadas en el Boletín Oficial de la OIT.
De este modo, la OIT a través de la Mesa de la Comisión sobre las Empresas
Multinacionales, en primer lugar, declara por unanimidad si la solicitud de interpretación es o no
admisible, previo informe y consulta al gobierno y a las organizaciones centrales de empleadores
y de trabajadores interesados.
Luego, si la Mesa no llega a un acuerdo sobre la solicitud recibida, la remite a la
Comisión en pleno para que decida.
En el caso de solicitudes admisibles, la Oficina prepara un proyecto de respuesta en
consulta con la Mesa de la Comisión sobre las Empresas Multinacionales. Para ello, deberá
recurrir a todas las fuentes apropiadas de información, incluidas las del gobierno y de las
organizaciones de empleadores y de trabajadores del país correspondiente. La Mesa puede pedir a
la Oficina que fije un plazo para la presentación de información.
El proyecto de respuesta a una solicitud admisible es objeto de examen y aprobación
por la Comisión sobre las Empresas Multinacionales antes de someter dicho proyecto al Consejo
de Administración para su aprobación.
Una vez aprobado por el Consejo de Administración, la respuesta se envía a las
partes interesadas y se publica en el Boletín Oficial de la Oficina Internacional del Trabajo.
* ‘Líneas directrices de la O.C.D.E. para Empresas Multinacionales’3
La OCDE ( Organización para la Cooperación y el Desarrollo económico), fue
creada a través de una convención del mismo nombre adoptada en París el día 14 de diciembre de
3 Fuente: www.union-network.org/UNIsite/In-Depth/Interna-Relations/OECDGuideLinesSpanish.pdf
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1960 por 11 países, dentro de los cuales se encontraban España, EE.UU., Alemania y Francia,
entre otros. Su objetivo principal fue crear un ambiente favorable entre dichos países para
incentivar la inversión y el progreso económico y social entre ellos, a través de la realización
coordinada de políticas y acciones comunes entre sus gobiernos.
Para reforzar dicho objetivo, dieciséis años más tarde, la OCDE dictó la
Declaración de Inversión Internacional y Empresas Multinacionales de la OCDE, refiriéndose
esta tanto al tratamiento nacional, como a las obligaciones contradictorias impuestas a las
empresas y a los incentivos y desincentivos a la inversión internacional. Como parte integrante de
dicha Declaración, se elaboraron las ‘Líneas directrices de la O.C.D.E. para Empresas
Multinacionales’, las cuales son recomendaciones dirigidas por los gobiernos a las empresas
multinacionales, constituidas por principios y normas voluntarias que deberían cumplirse para
lograr una conducta empresarial responsable compatible con las legislaciones aplicables,
abarcando los siguientes aspectos de la operación empresarial: divulgación de información
corporativa, empleo y relaciones industriales, medio ambiente, combate al cohecho, protección de
los intereses del consumidor, ciencia y tecnología, competencia e impuestos.
Respecto al concepto de lo que ha de entenderse por empresas multinacionales
dentro de la presente declaración, el punto tercero señala que para efectos de las Directrices, no
es necesario una definición precisa de estas, pero deja constancia que habitualmente se trata de
empresas u otras entidades establecidas en más de un país y ligadas de tal modo que pueden
coordinar sus actividades de diversas formas. Aunque una o varias de estas entidades puedan ser
capaces de ejercer una influencia significativa sobre las actividades de las demás, su grado de
autonomía en el seno de la empresa puede variar ampliamente de una empresa multinacional a
otra. Pueden ser de capital privado, público o mixto. Además, se señala que las Directrices se
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dirigen a todas las entidades pertenecientes a la empresa multinacional (sociedades matrices y/o
entidades locales). De acuerdo con el reparto real de responsabilidades entre ellas, se espera que
las distintas entidades cooperen y se presten ayuda entre si para facilitar el cumplimiento de las
Directrices.
Los objetivos perseguidos por dichas Directrices son :
- Garantizar que las actividades de las multinacionales se desarrollen en armonía con las
políticas públicas,
- Fortalecer la base de confianza mutua entre las empresas y las sociedades en las que se
desarrolla su actividad,
- Contribuir a mejorar el clima para la inversión extranjera y
- Potenciar la contribución de las empresas multinacionales al desarrollo sostenible.
Para favorecer la eficacia de las Directrices, en junio del 2000 se dictó el
‘Procedimiento de puesta en práctica de las ‘Líneas directrices de la O.C.D.E. para Empresas
Multinacionales’, el que señala que los países que han suscrito las Directrices deben establecer un
Punto de Contacto para llevar a cabo actividades promocionales, contestar a las consultas y
ocuparse de las discusiones con las partes implicadas respecto a todas las cuestiones abordadas
por las directrices.
*‘Tratado de las ONG sobre compañías transnacionales: Reglamentación democrática de
los procedimientos’4.
Dicho texto pertenece a los Tratados Alternativos de Río 92, los cuales fueron el resultado
de la reunión internacional celebrada en Río de Janeiro en el mes de Junio del año 1992 entre más
4 Disponible en www.eurosur.org
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de mil quinientas ONG -Organizaciones No Gubernamentales- y representantes de 172
Gobiernos de diversos países del mundo, la cual se realizó con el objeto de tratar tres temas
fundamentales: la defensa y promoción de los Derechos Humanos, la lucha por la conservación y
defensa de la Naturaleza y del Medio Ambiente, y la Cooperación al Desarrollo Sostenible.
En dicho texto no se define lo que ha de entenderse por empresas transnacionales. Dentro
de los principios generales, se señala que el objetivo de este tratado es reglamentar
democráticamente la conducción de las Industrias Internacionales. Así, se señala que las
empresas trasnacionales tienen el deber de respetar la soberanía nacional, los derechos del pueblo
a la salud y al medio ambiente y de abstenerse de actividades financieras, control de precios y
empleo de tecnologías que puedan crear dificultades socioeconómicas a los países donde están
instaladas. Además, se deja constancia que deberían existir mecanismo internacionales que
permitan responsabilizar a esas empresas por los efectos perjudiciales de sus actividades en los
países en que operan. Las cláusulas contractuales que vinculan a las trasnacionales con los
gobiernos y comunidades donde operan deberían ser observadas por igual en los países de origen
y en los que desarrollan sus actividades. Deberían asimismo observar normas más estrictas en
materia de medio ambiente, salud, seguridad y trabajo en todos los países donde operan. Es así
como se reconoce que los trabajadores y las organizaciones sindicales tienen derecho a estar
representados y a participar en los procesos de auditoría ambiental y sanitaria, también tienen
derecho a capacitarse, controlar y negociar las condiciones sociales y económicas, sanitarias y
ambientales en el Norte y en el Sur. Se establece, además, que se deberá garantizar y dar
prioridad a la libertad de información de todos los ciudadanos, grupos ecológicos, sindicatos y
organismos oficiales frente al secreto comercial.
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Finalmente, se sugieren algunas acciones pensadas por los participantes en las negociaciones del
presente tratado. La división de las mismas en una parte sobre información y otra sobre acción se
hace solamente a efectos organizativos, y el objetivo no es la elaboración de una lista exhaustiva,
sino la iniciación de acciones en el tema.
Información
1 - Crear centros regionales de empresas trasnacionales en cada continente con miras a la
coordinación de la información y de las acciones.
2 - Crear una cámara compensadora de trasnacionales vinculada a los centros regionales.
3 - Crear una conferencia de correo electrónico sobre las empresas trasnacionales, como
continuación del Forum Internacional de Organizaciones no Gubernamentales, a ser
instrumentada inmediatamente.
4 - Producir un resumen de noticias y una lista de actividades de las ONGs referentes a
trasnacionales.
Acción
1 - Apoyar la formulación de un poder compensatorio dentro de cada país, con participación de
ONGs, asociaciones de consumidores, sindicatos, organizaciones comunitarias y otras
organizaciones de base.
2 - Coordinar a nivel regional e internacional campañas de denuncia sobre actividades y
productos específicos de trasnacionales.
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3 - Producir un boletín con 20 análisis de casos, a ser publicado en el plazo de un año.
4 - ONGs de Estados Unidos, Europa y Japón se comprometen a apoyar las campañas de
denuncia del Sur, por ejemplo mediante la divulgación de informaciones y movilizaciones en sus
propios países.
5 - Realizar seminarios regionales con personas directamente afectadas por las actividades de las
trasnacionales, tales como consumidores, trabajadores, vecinos de las plantas.
6 - Presentar el premio Greenwash para el aviso más absurdo desde el punto de vista ambiental
de una transnacional.
7 - Producir un boletín con la lista de los productos de las cinco principales trasnacionales de
producción de alimentos.
8 - Crear un registro de tecnologías tóxicas.
*’Pacto Mundial’ y ‘Normas de la ONU sobre las responsabilidades de las empresas
transnacionales y otras empresas comerciales en la esfera de los derechos humanos’5
Las organizaciones de derechos humanos llevan años dirigiéndose a las empresas
comerciales. Al reconocer que la mundialización económica ha extendido el poder de las
empresas, los defensores de los derechos humanos han luchado con tesón por conseguir que las
empresas comerciales queden incluidas, al igual que otros agentes de especial importancia, dentro
del marco de las reglas internacionales de derechos humanos. 5 Disponible en : http://www.amnesty.org
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La ONU no ha permanecido ajena a dicha lucha, sino muy por el contrario, siendo
dos claros ejemplos de ello tanto el‘Pacto Mundial’ como las ‘Normas de la ONU sobre las
responsabilidades de las empresas transnacionales y otras empresas comerciales en la esfera de
los derechos humanos’.
El ‘Pacto Mundial’ fue anunciado por el Secretario General de la ONU, Kofi Annan
en el Foro Económico Mundial de Enero del año 1999 ( Davos, Suiza), puesto en marcha
oficialmente en la Sede de las Naciones Unidas en el mes de Julio del año 2000.
El objetivo de dicho Pacto es hacer un llamamiento a las empresas para que adopten
los siguientes nueve principios universales:
Derechos Humanos
1.- Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos proclamados a
nivel internacional, y
2.- Evitar verse involucrados en abusos de los derechos humanos.
Normas Laborales
3.-Las empresas deben respetar la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho
a negociación colectiva;
4.-La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso y obligatorio;
5.-La abolición efectiva del trabajo infantil y
6.- La eliminación de la discriminación respecto del empleo y la ocupación.
Medio Ambiente.
7.-Las empresas deben apoyar la aplicación de un criterio de precaución respecto de los
problemas ambientales,
8.-Adoptar iniciativas para promover una mayor responsabilidad ambiental y
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9.-Alentar el desarrollo y la difusión de tecnologías inocuas para el Medio Ambiente.
Posteriormente, en el mes de agosto del año 2003 la Subcomisión de las Naciones
Unidas para la Promoción y Protección de los Derechos Humanos aprobó las Normas sobre las
responsabilidades de las empresas transnacionales y otras empresas comerciales en la esfera de
los derechos humanos.
Tomando nota de las tendencias mundiales que han acrecentado la influencia de las
empresas transnacionales y otras empresas comerciales en las economías de la mayoría de los
países y en las relaciones económicas internacionales, y del número cada vez mayor de otras
empresas comerciales que realizan actividades fuera de las fronteras nacionales mediante
acuerdos diversos que dan origen a actividades económicas que rebasan la capacidad real de
cualquier sistema nacional, y observando que las empresas transnacionales y otras empresas
comerciales tienen capacidad para promover el bienestar económico, el desarrollo, los adelantos
tecnológicos y la riqueza, así como para causar perjuicio a los derechos humanos y a la vida de
las personas con sus prácticas y actividades comerciales básicas, incluidas las prácticas de
empleo, sus políticas ambientales, sus relaciones con los proveedores y los consumidores, sus
interacciones con los gobiernos y demás actividades, la ONU proclamó solemnemente las
presentes Normas en la esfera de los derechos humanos, instando a que no se escatimen esfuerzos
para que sean conocidas y respetadas por todos.
A diferencia de los textos analizados anteriormente, las Normas de la ONU señalan lo que
ha de entenderse por "empresa transnacional" al disponer que es ‘una entidad económica que
realiza actividades en más de un país o un grupo de entidades económicas que realizan
actividades en dos o más países, cualquiera que sea la forma jurídica que adopte, tanto en su
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propio país como en el país de la actividad, y ya sea que se le considere individual o
colectivamente’. Además, por "otra empresa comercial" se entiende cualquier entidad comercial,
sea cual sea el ámbito internacional o nacional de sus actividades, incluso si se trata de una
empresa contratista, subcontratista, proveedor, licenciatario o distribuidor transnacional; la forma
de asociarse o integrarse o cualquier otra forma jurídica utilizada para constituir esa entidad
comercial; y el tipo de derecho de propiedad de la entidad. A los efectos prácticos, se presumirá
la aplicabilidad de las Normas en estudio si la empresa comercial tuviera algún tipo de relación
con una empresa transnacional, si los efectos de sus actividades no fueran totalmente locales ni
las actividades supusieran violación alguna del derecho a la seguridad
En primer lugar, dentro del título denominado ‘Obligaciones generales’, se señala el
criterio primordial de las Normas, al establecerse que ‘Los Estados tienen la responsabilidad
primordial de promover y proteger los derechos humanos consagrados en la legislación
internacional y nacional, asegurar que se cumplan, respetarlos y hacerlos respetar, incluso
velando por que las empresas transnacionales y otras empresas comerciales respeten los derechos
humanos. Dentro de sus respectivas esferas de actividad e influencia, las empresas
transnacionales y otras empresas comerciales tienen la obligación de promover, asegurar que se
disfruten, respetar, hacer respetar y proteger los derechos humanos consagrados en el derecho
internacional y en la legislación nacional, así como los derechos e intereses de los pueblos
indígenas y otros grupos vulnerables’, tratándose, en específico, temas tales como son el derecho
a la igualdad de oportunidades y a un trato no discriminatorio, el derecho a la seguridad personal,
los derechos de los trabajadores ( proscribiendo el trabajo forzoso u obligatorio, exigiendo
respeto de los derechos de los niños a ser protegidos de la explotación económica, debiendo
proporcionar un entorno laboral seguro y saludable, pagándoles a los trabajadores una
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remuneración que les garantice un nivel de vida adecuado para sí y sus familias, garantizando la
libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva), el
respeto de la soberanía nacional y de los derechos humanos, las obligaciones en materia de
protección del consumidor y de protección del medio ambiente consagrándose, finalmente,
ciertas disposiciones generales sobre la aplicación de dichas reglas, señalándose que cada
empresa transnacional u otra empresa comercial aprobará, difundirá y aplicará normas de
funcionamiento interno acordes con las presentes Normas. Además, periódicamente se deberán
adoptar medidas para aplicar plenamente las Normas y garantizar al menos la pronta aplicación
de las protecciones que en ellas se establecen, debiendo informar al respecto. Cada empresa
transnacional u otra empresa comercial deberá aplicar e incorporar las presentes Normas en sus
contratos u otros acuerdos y tratos con contratistas, subcontratistas, proveedores, licenciatarios,
distribuidores, personas naturales u otras personas jurídicas que concierten acuerdos con la
empresa transnacional o comercial a fin de velar por que se respeten y apliquen estas Normas.
Las empresas transnacionales y otras empresas comerciales serán objeto de una vigilancia y
verificación periódicas por mecanismos nacionales y otros mecanismos internacionales y de las
Naciones Unidas que ya existan o estén por crearse, en lo que respecta a la aplicación de estas
Normas. Esa vigilancia será transparente e independiente y tendrá en cuenta la información que
proporcionen las partes interesadas (incluidas las ONG) y la información proveniente de
denuncias de violaciones de las presentes Normas. Además, las empresas transnacionales y otras
empresas comerciales realizarán evaluaciones periódicas de los efectos de sus propias actividades
en los derechos humanos a la luz de las presentes Normas, siendo deber de los Estados establecer
y reforzar el marco jurídico y administrativo necesario para asegurar que las empresas
transnacionales y otras empresas comerciales apliquen estas Normas y los demás instrumentos
nacionales e internacionales pertinentes.
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Con el objeto de asegurar que las empresas transnacionales y otras empresas comerciales
observen dichas Reglas, se señala que éstas deberán proporcionar una compensación rápida,
eficaz y adecuada a las personas, entidades y comunidades que hayan sido perjudicadas por el
incumplimiento de las presentes Normas mediante, entre otras cosas, la indemnización, la
restitución, la retribución y la rehabilitación por todo daño producido o todo bien tomado.
Respecto de la determinación de los daños, con respecto a las sanciones penales, y en todos los
demás aspectos, los tribunales nacionales o internacionales aplicarán las presentes Normas con
arreglo al derecho nacional e internacional.
Es importante tener presente que nada de lo dispuesto en las Normas se deberá interpretar en el
sentido de que disminuya, restrinja o menoscabe las obligaciones contraídas por los Estados en
materia de derechos humanos en virtud de la legislación nacional y del derecho internacional, ni
de que disminuya, restrinja o menoscabe normas que sean más protectoras de los derechos
humanos, ni se interpretará en el sentido de que disminuya, restrinja o menoscabe otras
obligaciones o responsabilidades de las empresas transnacionales y otras empresas comerciales
en esferas distintas de la de los derechos humanos.
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# LA EMPRESA Y LOS GRUPOS DE EMPRESA DENTRO DE LAS LEGISLACIONES DE
CHILE Y ESPAÑA.
A continuación, pasaremos a revisar los sistemas jurídicos chileno y español en
torno al concepto de empresa para efectos laborales y si se reconocen o no, legislativamente, a los
Grupos de Empresa.
*Legislación chilena6.
Nuestro ordenamiento jurídico, para efectos del Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, plantea un concepto objetivo de empresa, al señalar en el artículo 4 del Código
del Trabajo que ‘...entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales
o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada’.
La última parte de dicha definición, ‘individualidad legal determinada’ se ha
interpretado mayoritariamente de manera formal, como aquella que goza el sujeto jurídico que
dirige la empresa, el cual normalmente será una sociedad.
Dicha postura ha sido compartida tanto por la jurisprudencia administrativa como la
judicial.
Es así como, por un lado, la Dirección del Trabajo, a través de sus pronunciamientos
sobre el concepto de empresa, con el objeto de definir el ámbito de la negociación colectiva y el
ámbito de constitución del sindicato de empresa, ha sostenido que la ‘identidad legal de la
6 Sobre el tema, ver: ‘El peculiar concepto de empresa para efectos jurídico laborales :implicancias para la negociación colectiva’, por doña Irene Rojas Miño, publicado en la Revista ‘Ius et Praxis’, Derecho en la Región, Universidad de Talca Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, año 7 n° 2, 2001.
18
empresa’ es la identidad legal del elemento de dirección o empleador de la misma, normalmente
una sociedad: no obstante la evidente relación entre las sociedades, antecedente que puede llevar
a concluir la existencia de una sola dirección y, por consiguiente, una sola empresa.
Como reflejo de dicha postura, puede citarse el Dictamen n° 1484/078, del
11.03.947, el cual se pronuncia sobre el ámbito de la negociación colectiva, planteando que ‘...a
la luz de los antecedentes acompañados consistentes básicamente en copias de escrituras
públicas de constitución de sociedades y sus modificaciones y respectivas inscripciones (...), es
posible apreciar que las empresas Sociedades de Transportes ... y Servicios Mecánicos ... tienen
cada una de ellas una individualidad legal determinada, configurada en las correspondientes
escrituras de constitución...’
Sin embargo, y a pesar del distinto giro de cada una de estas sociedades, aunque
indudablemente relacionando, como lo señala doña Irene Rojas Miño8, existen claros indicios de
constituir una sola empresa, como son los siguientes:
1.- Que una persona natural sea uno de los inversionistas en ambas sociedades ( no se entregan
antecedentes del porcentajes de la participación), y, a la vez, es el representante legal de una de
ellas y el gerente general de la otra.
2.-Que ambas sociedades funcionan administrativamente en el mismo domicilio, como lo señala
el Dictamen n° 5.421/254., del 13.05.94, el cual complementa al anterior.
No obstante lo mencionado anteriormente, y dejando de lado el principio de
supremacía de la realidad, este dictamen finalmente concluye que ‘son dos empresas distintas ...
7 Ibidem. 8 Ibidem.
19
razón por la cual no pueden ser consideradas como una sola para los efectos de negociación
colectiva’.
Sin embargo, hay que tener presente que la Dirección Del Trabajo , aisladamente, ha
sostenido una posición diversa, aunque no necesariamente contraria a la planteada anteriormente,
en cuanto ha preferido otros criterios en la definición de empresa, dejando de lado, de esta
manera, el de identificarla con el titular de la misma. Dicha postura fue planteada en el Dictamen
6.604/385 del 01.12.939, respecto del ejercicio del derecho de sindicación, en un supuesto de
empresas relacionadas. Así, ha definido el criterio básico de constitución de un sindicato de
empresa en razón de la persona del empleador, sin embargo, plantea que en el supuesto de hecho
ambas entidades jurídicas funcionan como una sola empresa, es decir, ‘una sola entidad
económica’.
Los tribunales de justicia, por su lado, han procedido a la subjetivización de la
empresa, pero, a la vez, han sostenido una postura un poco más flexible que la Dirección del
Trabajo. Por un lado, se ha identificado a la empresa con el titular de la misma, no exigiendo que
se trate de sujetos con personalidad jurídica, señalando que ‘...basta que tenga una individualidad
legal determinada, concepto también amplio que admite manifestaciones diversas: asociaciones,
comunidades, sociedades de hecho, corporaciones, etc.’10
Sin embargo, hay que tener presente que una nueva doctrina plantea que ‘el
concepto de empresa en materia de legislación laboral es más amplio que el de sociedad...’;
9 Ibidem. 10 S.C.A. de Santiago, de 01 de agosto de 1989, Revista fallos del mes, n° 397, agosto de 1991, p. 802, citado en ‘El peculiar concepto de empresa para efectos jurídico laborales :implicancias para la negociación colectiva’, por doña Irene Rojas Miño, publicado en la Revista ‘Ius et Praxis’, Derecho en la Región, Universidad de Talca Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, año 7 n° 2, 2001.
20
concluyendo que ‘constituyen una sola empresa dos sociedades que, con medios que ambas
proporcionan, ordenadas bajo una misma gerencia, concurrentes al logro de un fin económico
común, se dedican, la una, al transporte de valores y la otra al conteo y envase de monedas y a la
liquidación y pago de remuneraciones, ya que no es posible concebir el transporte de valores, sin
que previamente las monedas hayan sido contadas y envasadas ni es tampoco posible suministrar
el servicio de pagadores sin que el dinero para efectuar el pago sea transportado al lugar en que
éste se efectúa’11.
En definitiva, tanto la jurisprudencia administrativa como la judicial mayoritaria
han identificado la empresa con el titular de la misma, normalmente una sociedad, obviando así,
como lo señala doña Irene Rojas Miño, que la empresa es una entidad de carácter económica más
que jurídica, a la cual el ordenamiento jurídico le reconoce determinados efectos.
Es así como el ámbito del ejercicio de derechos colectivos por parte de los
trabajadores, como son el derecho de información, consulta, participación y negociación
colectiva, se han definido en forma independiente de la empresa como entidad económica,
atendiendo, en cambio, a la noción formalista de la entidad jurídica que se presenta como titular
de la misma.
Respecto a los Grupos de Empresa, aún cuando carecemos de un texto específico
sobre el tema, contamos con ciertas referencias en tres cuerpos normativos: la Ley n° 18.046
sobre Sociedades Anónimas, el D.S. n° 587 Reglamento sobre Sociedades Anónimas y la Ley n°
18.045 Mercados de Valores. A continuación, nos referiremos a cada un de dichos textos.
11 S.C.A. de Santiago, de 06 de junio de 1991, Revista de Derecho y Jurisprudencia y Gaceta de los tribunales, Tomo LXXXVIII año 1991, Segunda Parte, Sección tercera, pp.84, citado en el mismo texto mencionado en la anterior nota.
21
En relación con la Ley de sociedades Anónimas, debemos señalar, en primer lugar,
que dicho texto las define en su artículo 1° como ‘una persona jurídica formada por la reunión de
un fondo común, suministrado por accionistas responsables sólo por sus respectivos aportes y
administrada por un directorio integrado por miembros esencialmente revocables’, dejando
constancia en su inciso segundo que ‘La sociedad anónima es siempre mercantil, aun cuando se
forme para la realización de negocios de carácter civil.’
Dentro del Título VII denominado De las Filiales y Coligadas, el artículo 86 de la
ley en estudio señala que es sociedad filial de una sociedad anónima, que se denomina matriz
‘aquella en la que ésta controla directamente o a través de otra persona natural o jurídica más del
50% de su capital con derecho a voto o del capital, si no se tratare de una sociedad por acciones o
pueda elegir o designar o hacer elegir o designar a la mayoría de sus directores o
administradores’. Además, el artículo 87 dispone que sociedad coligada con una sociedad
anónima ‘es aquella en la que ésta, que se denomina coligante, sin controlarla, posee
directamente o a través de otra persona natural o jurídica el 10% o más de su capital con derecho
a voto o del capital, si no se tratare de una sociedad por acciones, o pueda elegir o designar o
hacer elegir o designar por lo menos un miembro del directorio o de la administración de la
misma’.
Respecto a la Ley n° 18.045 de Mercados de Valores, dentro de su Título XV,
denominado ‘De los grupos empresariales, de los controladores y de las personas relacionadas’,
señala en su artículo 96 que Grupo empresarial ‘es el conjunto de entidades que presentan
vínculos de tal naturaleza en su propiedad, administración o responsabilidad crediticia, que hacen
presumir que la actuación económica y financiera de sus integrantes está guiada por los intereses
comunes del grupo o subordinada a éstos, o que existen riesgos financieros comunes en los
créditos que se les otorgan o en la adquisición de valores que emiten’.
22
Además, dispone que ‘forman parte de un mismo grupo empresarial:
a)Una sociedad y su controlador;
b)Todas las sociedades que tienen un controlador común, y éste último, y
c)Toda entidad que determine la Superintendencia (de Valores y Seguros) considerando la
concurrencia de una o más de las siguientes circunstancias:
1. Que un porcentaje significativo del activo de la sociedad está comprometido en el
grupo
empresarial, ya sea en la forma de inversión en valores, derechos en sociedades, acreencias o
garantías;
2. Que la sociedad tiene un significativo nivel de endeudamiento y que el grupo
empresarial tiene importante participación como acreedor o garante de dicha deuda;
3. Que la sociedad sea miembro de un controlador de algunas de las entidades
mencionadas en las letras a) o b), cuando este controlador corresponda a un grupo de personas y
existan razones
fundadas en lo dispuesto en el inciso primero para incluirla en el grupo empresarial, y
4. Que la sociedad sea controlada por uno o más miembros del controlador de alguna de
las entidades del grupo empresarial, si dicho controlador está compuesto por más de una persona,
y
existan razones fundadas en lo dispuesto en el inciso primero para incluirla en el grupo
empresarial’.
El artículo 97 del mismo cuerpo legal dispone que es controlador de una sociedad ‘toda
persona o grupo de personas con acuerdo de actuación conjunta que, directamente o a través de
23
otras personas naturales o jurídicas, participa en su propiedad y tiene poder para realizar alguna
de las siguientes actuaciones:
a) Asegurar la mayoría de votos en las juntas de accionistas y elegir a la mayoría de los
directores tratándose de sociedades anónimas, o asegurar la mayoría de votos en las asambleas o
reuniones de sus miembros y designar al administrador o representante legal o a la mayoría de
ellos, en otro tipo de sociedades, o
b) Influir decisivamente en la administración de la sociedad’.
Cuando un grupo de personas tiene acuerdo de actuación conjunta para ejercer alguno de los
poderes señalados en las letras anteriores, cada una de ellas se denominará miembro del
controlador.
En las sociedades en comandita por acciones se entenderá que es controlador el socio gestor.
Luego, el artículo 98 se refiere al Acuerdo de actuación conjunta, señalando que es tal
‘la convención entre dos o más personas que participan simultáneamente en la propiedad de una
sociedad, directamente o a través de otras personas naturales o jurídicas controladas, mediante la
cual se comprometen a participar con idéntico interés en la gestión de la sociedad u obtener el
control de la misma’.
Además, se establece que ‘se presumirá que existe tal acuerdo entre las siguientes personas: entre
representantes y representados, entre una persona y su cónyuge o sus parientes hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad, entre entidades pertenecientes a un mismo grupo
empresarial, y entre una sociedad y su controlador o cada uno de sus miembros’.
La Superintendencia ( de Valores y Seguros) podrá calificar si entre dos o más personas
existe acuerdo de actuación conjunta considerando, entre otras circunstancias, el número de
24
empresas en cuya propiedad participan simultáneamente, la frecuencia de votación coincidente en
la elección de directores o designación de administradores y en los acuerdos de las juntas
extraordinarias de accionistas.
Si en una sociedad hubiere como socios o accionistas, personas jurídicas extranjeras de
cuya
propiedad no haya información suficiente, se presumirá que tienen acuerdo de actuación conjunta
con el otro socio o accionista, o grupo de ellos con acuerdo de actuación conjunta, que tenga la
mayor participación en la propiedad de la sociedad.
Por su lado, el artículo 99 dispone que ‘se entenderá que influye decisivamente en la
administración o en la gestión de una sociedad toda persona, o grupo de personas con acuerdo de
actuación conjunta, que, directamente o a través de otras personas naturales o jurídicas, controla
al menos un 25% del capital con derecho a voto de la sociedad, o del capital de ella si no se
tratare de una sociedad por acciones, con las siguientes excepciones:
a)Que exista otra persona, u otro grupo de personas con acuerdo de actuación conjunta,
que controle, directamente o a través de otras personas naturales o jurídicas, un porcentaje igual o
mayor;
b) Que no controle directamente o a través de otras personas naturales o jurídicas más del
40% del capital con derecho a voto de la sociedad, o del capital de ella si no se tratare de una
sociedad por acciones, y que simultáneamente el porcentaje controlado sea inferior a la suma de
las
participaciones de los demás socios o accionistas con más de un 5% de dicho capital. Para
determinar el porcentaje en que participen dichos socios o accionistas, se deberá sumar el que
posean por sí solos con el de aquellos con quienes tengan acuerdo de actuación conjunta;
25
c)Cuando así lo determine la Superintendencia en consideración de la distribución y
dispersión de la propiedad de la sociedad’.
Finalmente, debemos tener presente que el artículo 100 de la Ley en estudio dispone que
‘son relacionadas con una sociedad las siguientes personas:
a)Las entidades del grupo empresarial al que pertenece la sociedad;
b)Las personas jurídicas que tengan, respecto de la sociedad, la calidad de matriz,
coligante, filial o coligada, en conformidad a las definiciones contenidas en la ley Nº 18.046;
c) Quienes sean directores, gerentes, administradores o liquidadores de la sociedad, y sus
cónyuges o sus parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, y
d) Toda persona que, por sí sola o con otras con que tenga acuerdo de actuación conjunta,
pueda designar al menos un miembro de la administración de la sociedad o controle un 10% o
más del capital o del capital con derecho a voto si se tratare de una sociedad por acciones.
La Superintendencia podrá establecer mediante norma de carácter general, que es
relacionada a una sociedad toda persona natural o jurídica que por relaciones patrimoniales, de
administración, de parentesco, de responsabilidad o de subordinación, haga presumir que:
1. Por sí sola, o con otras con quienes tenga acuerdo de actuación conjunta, tiene poder de voto
suficiente para influir en la gestión de la sociedad;
2. Sus negocios con la sociedad originan conflictos de interés;
3. Su gestión es influenciada por la sociedad, si se trata de una persona jurídica, o
4. Si por su cargo o posición está en situación de disponer de información de la sociedad y de sus
negocios, que no haya sido divulgada públicamente al mercado, y que sea capaz de influir en la
cotización de los valores de la sociedad’.
26
Finalmente, no se considerará relacionada a la sociedad una persona por el sólo hecho de
participar hasta en un 5% del capital o 5% del capital con derecho a voto si se tratare de una
sociedad por acciones, o si sólo es empleado no directivo de esa sociedad.
*Legislación española.
Aún cuando dentro del derecho español no existe una definición genérica de empresa , se
hace referencia a ella en diversos cuerpos legislativos, como son los siguientes:
-El Código de Comercio de 1885, en su Libro II denominado’De los contratos especiales del
comercio’, en su Título I sobre las Compañías Mercantiles, dentro de su sección primera, que
trata sobre su constitución y clases, en su artículo 116 dispone lo siguiente: ‘El contrato de
compañías, por el cual dos o más personas se obligan a poner en fondo común bienes, industria o
alguna de estas cosas, para obtener lucro, será mercantil, cualquiera que fuese su clase, siempre
que se haya constituido con arreglo a las disposiciones de este Código. Una vez constituida la
compañía mercantil, tendrá personalidad jurídica en todos sus actos y contratos.’
Respecto a los Grupos de Empresa, el Libro I en su Título III denominado ‘De la
contabilidad de los empresarios’, en su Sección III sobre Presentación de las cuentas de los
Grupos de Sociedades, dispone en su artículo 42 que:
‘Toda sociedad dominante de un grupo de sociedades estará obligada a formular las cuentas
anuales y el informe de gestión consolidados en la forma prevista en esta sección. En aquellos
grupos en que no pueda identificarse una sociedad dominante, esta obligación recaerá en la
sociedad de mayor activo en la fecha de primera consolidación.
Existe un grupo cuando varias sociedades constituyan una unidad de decisión. En
particular, se presumirá que existe unidad de decisión cuando una sociedad, que se calificará
27
como dominante, sea socio de otra sociedad, que se calificará como dependiente, y se encuentre
en relación con ésta en alguna de las siguientes situaciones:
a. Posea la mayoría de los derechos de voto.
b. Tenga la facultad de nombrar o destituir a la mayoría de los miembros del órgano
de administración.
c. Pueda disponer, en virtud de acuerdos celebrados con otros socios, de la mayoría
de los derechos de voto.
d. Haya designado exclusivamente con sus votos a la mayoría de los miembros del
órgano de administración, que desempeñen su cargo en el momento en que deban
formularse las cuentas consolidadas y durante los dos ejercicios inmediatamente
anteriores. Este supuesto no dará lugar a la consolidación si la sociedad cuyos
administradores han sido nombrados, está vinculada a otra en alguno de los casos
previstos en las dos primeras letras de este apartado.
A estos efectos, a los derechos de voto de la entidad dominante se añadirán los que posea
a través de otras sociedades dependientes o a través de personas que actúen en su propio nombre
pero por cuenta de la entidad dominante o de otras dependientes, o aquellos de los que disponga
concertadamente con cualquier otra persona.
2. Se presumirá igualmente que existe unidad de decisión cuando, por cualesquiera otros medios,
una o varias sociedades se hallen bajo dirección única. En particular, cuando la mayoría de los
miembros del órgano de administración de la sociedad dominada sean miembros del órgano de
administración o altos directivos de la sociedad dominante o de otra dominada por ésta.’
28
Respecto al Derecho Laboral español12, hay que tener presente que éste ordena las
relaciones de trabajo colectivas a partir de la noción de ‘centro de trabajo’, el cual se convierte en
ámbito técnico de referencia a este propósito, llegando a la casi identificación total de los
conceptos de empresa y centro de trabajo. Este último es definido en el artículo 1 n° 6 del
Estatuto del Trabajador como ‘la unidad productiva con organización específica, que sea dada de
alta, como tal, ante la autoridad laboral. En la actividad de trabajo en el mar se considerará como
centro de trabajo el buque, entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de
base.’
Ahora bien, cuando las normas laborales usan la disyuntiva ‘en la empresa o centro de
trabajo’, lo hace para referirse a las empresas con un solo centro.
Esta regla general de constitución de los órganos electivos admite únicamente dos
excepciones:
La primera es el Comité de Empresa conjunto, (Artículo 63.2 del Estatuto), el cual, por
imperativo legal, deberá constituirse en aquellas empresas con varios centros de trabajo situados
en la misma provincia o en municipios limítrofes, cuyos centros respectivos sean insuficientes
para constituir un comité de empresa propio, pero que, en su conjunto, sumen 150 o más
trabajadores.
La segunda es el reconocimiento del Comité Intercentros,( art 63 ET). Con la admisión
por parte del legislador español de la posibilidad de constituir este órgano de ‘segundo grado’ de
representación del personal a escala de la empresa en su conjunto, se trata de cubrir la necesidad
12 Ver: ‘La participación y representación de los trabajadores en la empresa en el modelo normativo español’, estudio realizado por los catedráticos J.M. Galiana Moreno y Belén García Romero, en Revista del Ministerio del Trabajo y Asuntos sociales, n° 43.
29
que se puede plantear en aquellas unidades empresariales conformadas por varios centros de
trabajo de contar con un órgano de representación que actúe como interlocutor directo de la
dirección cuando las cuestiones suscitadas trasciendan el estricto ámbito de los intereses
representados en cada centro de trabajo. Pero, a diferencia de los órganos llamados de ‘primer
grado’, cuya constitución es imperativa, la existencia del Comité Intercentros sólo podrá pactarse
en convenio colectivo, con lo que queda superditada a la anuencia empresarial expresada en el
propio convenio que lo sustenta.
Respecto a los Grupos de Empresa dentro el Derecho Laboral Español13, existen ciertas
normas dentro de marcos de prescripciones temáticamente sectoriales, con efectos limitados a la
materia objeto de regulación, en donde la mayoría de ellas terminan asumiendo un concepto de
grupo empresarial por remisión al señalado dentro del Código de Comercio, haciendo una
remisión expresa al artículo 42 del citado cuerpo legal. Podemos citar como ejemplos los
siguientes:
-Reglamento para la constitución de un Plan de Pensiones de Empleo conjunto,
-Ley de medidas urgentes sobre fomento del empleo y protección por desempleo
(22/1992).
-Ley 10/1997 sobre derecho de información y consulta de los trabajadores en los grupos
de empresa de dimensión comunitaria.
-Ley 45/1999 sobre desplazamiento de trabajadores en le marco de una prestación de
servicios transnacionales.
13 Ver: ‘El derecho del Trabajo y los Grupos de Empresa’, estudio de los catedráticos Antonio V. Sempere Navarro y María Areta Martínez, publicado en la Revista del Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales de España, n° 48.
30
La descripción de grupos de empresa en los preceptos ya citados, pese a su relativa
heterogeneidad, poseen como denominador común la exclusiva contemplación de los grupos de
empresa por subordinación ( verticales o jerárquicos), los llamados holdings en los que existe una
empresa dominante mientras que el resto de empresas filiales o participadas que conforman el
grupo son controladas por aquélla. Sin embargo, como vimos al clasificar a los Grupos de
empresa, también son admisibles los por coordinación u horizontales, en los que la relación entre
las diversas empresas integrantes se da en un plano de igualdad.
Ante la ausencia de un tratamiento legal unitario de los grupos de empresas y las escasas
referencias normativas que contiene el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social español, los
tribunales y la doctrina han tratado de delimitar sus contornos. Particularmente, la Sala Cuarta del
Tribunal Supremo14 ha especificado los elementos que conforman el Grupo de Empresas a
efectos laborales:
-Pluralidad de empresas que conforman el grupo, admitiéndose la concurrencia tanto de
personas físicas que ostenten tal cualidad cuanto (lo más frecuente) de personas jurídicas.
-Independencia jurídica de las empresas que integran el grupo, teniendo cada una de ellas
personalidad jurídica propia y careciendo de la misma el grupo como tal.
-Vinculación entre las empresas en un plano de igualdad o subordinación. Lo que
realmente caracteriza al grupo de empresas es la existencia de relaciones económicas, jurídicas y
organizativas por razón de un vínculo empresarial común entre ellas.
14 Ibidem.
31
El mismo fallo señala que el concepto jurídico expuesto resulta insuficiente para
identificar el grupo en las relaciones jurídico-laborales, siendo necesario una serie de elementos
adicionales que dependerán de los efectos jurídicos que estén en juego (así, por ejemplo, para
exigir la responsabilidad solidaria ante el incumplimiento de las obligaciones laborales y de
seguridad social a todas las empresas que lo integran).
Para los autores Sempere Navarro y Areta Martínez15, esta visión funcional del
grupo de empresas comporta cierta inseguridad jurídica y, al mismo tiempo, permite su
adaptación a las concretas finalidades perseguidas por cada uno de los frentes normativos en que
haya de aplicarse, superditándose la noción de grupo a los efectos de la aplicación de la ley en
que se inserta. Es así como es evidente que tal situación genera, por un lado, incertidumbre pero
también cierta flexibilidad para incorporar este fenómeno en el tráfico jurídico ante la ausencia de
una ordenación integrada de la materia.
Respecto a las relaciones laborales dentro de los Grupos de Empresa tenemos que tener en
cuenta que el Estatuto del Trabajador dispone en su artículo 1 que:
1. ‘La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente
presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada
empleador o empresario.
2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o
jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las
personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas
15 Ibidem.
32
para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal
legalmente constituidas.’
De dicha norma, se ha señalado que se limita a establecer una concepción refleja de la del
trabajador ( ya que si hay trabajador, existe empleador).
La omisión a cualquier referencia expresa al grupo de empresa ha conducido a la doctrina
judicial a sostener que la regla general es la del respeto a la autonomía de la empresa que aparece
diferenciada ( realidad formal), pero, en algunos casos, debe levantarse esa apariencia o ‘velo’
para que prevalezca la unidad económica subyacente (realidad material).
Desde luego, la atribución de la condición de empresario al grupo y no a cada empresa
integrante del mismo, (aunque figure formalmente como empleadora), trae consigo importantes
consecuencias jurídicas en el plano de las relaciones laborales. De ello derivarán la identificación
del sujeto responsable de cumplir las normas laborales, con la (im)posibilidad de dirigirse frente a
las varias empresas integrantes del grupo, pero también surgen consecuencias prácticas de índole
procesal (legitimación activa o pasiva), de índole negocial en la esfera colectiva, de precisión
sobre operatividad de la cláusula de descuelgue salarial, reestructuración de plantillas de una u
otra dimensión, etc.
La regla general que, en aras de la seguridad jurídica, ha asumido el Tribunal Supremo
español 16es que los componentes de un grupo de empresas tiene un ámbito de responsabilidad
propio como personas físicas o jurídicas independientes que son, sin que sea suficiente que dos o
más empresas pertenezcan a un mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una
responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios
16 Ibidem.
33
trabajadores, sino que, a tal fin, es necesaria además la presencia de elementos adicionales, como
son los siguientes:
-Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, a favor de varias de las empresas del
grupo. Es decir, para que se tome como empleador al grupo debe haberse dado, en la práctica,
una prestación simultánea e indiferenciada de servicios a varias empresas del grupo, lo que
comporta la aparición de un titular único de los poderes de organización y dirección.
-Confusión de patrimonios y plantillas. No se trata de que exista una caja única, pero si de
que se produzca cierta explotación y aprovechamiento conjunto de recursos humanos o
materiales.
-Apariencia externa de unidad empresarial y de dirección. En ocasiones, como importante
indicio sobre la existencia de un grupo, se recurre a la apariencia con la que las diversas empresas
comparecen ante los proveedores, clientes o público en general.
-Creación de empresas aparentes sin sustrato real. Del mismo modo que la ausencia de
verdadera infraestructura, patrimonio y dinámica propia conducen a presumir que no ha existido
una subcontratación de obras o servicios, sino una cesión ilegal de trabajadores, ese dato opera a
favor de la existencia de un grupo.
Como lo señalan los autores Sempere y Areta17, dentro del complejo método valorativo de
los hechos que la jurisprudencia española se ha impuesto, es lógico que se rechacen los
automatismos y se descarte el surgimiento de responsabilidad solidaria entre las diversas
empresas que integran el grupo por la mera coincidencia de accionistas en las distintas empresas
17 Ibidem.
34
del grupo, o por la circunstancia de que el administrador único de una mercantil sea representante
legal de otra.
35
ANEXOS SEGUNDA PARTE
‘MARCO JURÍDICO DEL DERECHO DE INFORMACIÓN, CONSUL TA Y
PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES DENTRO DE LA EMPR ESA Y LOS
GRUPOS DE EMPRESA TRANSNACIONALES’
# Estudio del acuerdo por el que se establece una asociación entre la Comunidad Europea y sus
Estados Miembros, por una parte , y la República de Chile, por otra.
36
*Documentos Adjuntos.
# ESTUDIO DEL ACUERDO POR EL QUE SE ESTABLECE UNA ASOCIACIÓN ENTRE
LA COMUNIDAD EUROPEA Y SUS ESTADOS MIEMBROS, POR UNA PARTE , Y LA
REPÚBLICA DE CHILE, POR OTRA18.
A continuación, por su gran trascendencia y su íntima relación con el tema tratado
en ésta segunda parte, se hará una referencia especial al Tratado de Libre Comercio celebrado
entre Chile y la Unión Europea, centrándonos en el reconocimiento y regulación de los derechos
de información, consulta y participación.
Dicho acuerdo fue publicado en primer lugar en el Diario Oficial de las
Comunidades Europeas el día 30 de Diciembre del año 2002 y, posteriormente, en el Diario
Oficial de Chile, el día 01 de Febrero del año 2003.
En él, se establecen como principales razones para celebrar dicho Acuerdo a los vínculos
existentes entre las partes, y en especial:
-el patrimonio cultural común y los estrechos lazos históricos, políticos y económicos que las
unen,
-su pleno compromiso de respeto a los principios democráticos y a los derechos humanos
fundamentales establecidos en la Declaración Universal de los Derechos Humanos de las
Naciones Unidas,
-su adhesión a los principios del Estado de Derecho y del buen gobierno,
-la necesidad de fomentar el progreso económico y social de sus pueblos, teniendo en cuenta el
principio del desarrollo sostenible y los requisitos en materia de protección del medio ambiente,
18 Ver http://europa.eu.int/scadplus/leg/es/lvb/r14015.htm
37
-la conveniencia de ampliar el marco de las relaciones entre la Unión Europea y la integración
regional latinoamericana, con el objeto de contribuir a una Asociación estratégica entre las dos
regiones tal como se prevé en la declaración adoptada en la Cumbre de Jefes de Estado y de
Gobierno de América Latina y del caribe y de la Unión Europea, celebrado en Río de Janeiro el
día 28 de Junio del año 1999,
-la importancia de consolidar el diálogo político periódico sobre problemas bilaterales e
internacionales de interés mutuo, según lo establecido en la Declaración conjunta que forma parte
integrante del Acuerdo Marco de Cooperación entre las partes , celebrado el 21 de Junio del año
1996,
-La importancia que conceden las partes a:
-la coordinación de sus posiciones y la adopción de iniciativas conjuntas en los
foros internacionales adecuados,
-los principios y valores expuestos en la Declaración final de la Cumbre Mundial
sobre el Desarrollo Social celebrada en Copenhague en marzo del año 1995,
-los principios y normas que rigen el comercio internacional, en especial los
contenidos en el Acuerdo por el que se crea la Organización Mundial del Comercio (‘OMC’) y a
la necesidad de aplicarlos de manera transparente y no discriminatoria,
-la lucha contra todas las formas de terrorismo y el compromiso de instrumentos
internacionales eficaces para lograr su erradicación,
-la conveniencia de un diálogo cultural para lograr una mayor comprensión mutua
entre las partes y para fomentar los vínculos tradicionales, culturales y naturales existentes entre
los ciudadanos de ambas partes .
38
En relación con el objetivo perseguido con la firma del Acuerdo en análisis, y su ámbito de
aplicación, se señala que a través de él se establece una Asociación política y económica entre las
partes, basada en la reciprocidad, el interés común y la profundización de sus relaciones en todos
los ámbitos de su aplicación. Dicha Asociación es un proceso que deberá conducir hacia una
relación y una cooperación cada vez más estrecha entre las Partes, estructuradas a través de
órganos especializados creados para tal fin.
En particular, el Acuerdo en estudio abarca los ámbitos político, comercial, económico y
financiero, científico, tecnológico, social, cultural y de cooperación, pudiendo ampliarse en el
futuro a otras áreas.
Teniendo en cuenta dichos objetivos, el Acuerdo prevé las siguientes medidas:
-la profundización del diálogo político sobre cuestiones bilaterales e internacionales de
interés mutuo a través de reuniones a distintos niveles,
-la intensificación de la cooperación en materia política, comercial, económica y financiera,
científica, tecnológica, social , cultural y de cooperación, así como en otros ámbitos de interés
mutuo,
-elevar la participación de cada Parte en los programas marco, programas específicos y otras
actividades , en la medida en que lo permitan los procedimientos internos de cada parte , y
-la expansión y diversificación de la relación comercial bilateral entre las Partes, de
conformidad con las disposiciones de la OMC y lo pactado expresamente al respecto.
En relación al tema que nos interesa para esta Tesis, el Título V del Acuerdo en análisis,
llamado ‘Cooperación en materia social’, señala , en su artículo 43, referente al Diálogo social,
que las partes firmantes reconocen que, por un lado, debe promoverse la participación de los
interlocutores sociales en las cuestiones relacionadas con las condiciones de vida y la integración
39
en la sociedad, y, por otro, debe tenerse en cuenta especialmente la necesidad de evitar la
discriminación en el trato a los ciudadanos de una de las partes que residan legalmente en el
territorio de la otra parte.
Respecto a la Cooperación en materia social, el artículo 44 del Tratado en estudio dispone que
las partes firmantes reconocen la importancia del desarrollo social, el cual debe acompañar al
desarrollo económico, dándose prioridad a la creación de empleo, y al respeto a los derechos
sociales fundamentales, especialmente promoviendo los convenios correspondientes dela OIT
sobre temas tales como la libertad de asociación, el derecho a la negociación colectiva y a la no
discriminación, la abolición del trabajo forzado y del trabajo infantil, y la igualdad de trato entre
hombres y mujeres.
Se señala, además, que la cooperación podrá abarcar cualquier ámbito de interés para las
partes, pudiendo dichas medidas coordinarse con las de los Estados Miembros y las
correspondientes organizaciones internacionales.
En el numeral cuarto del artículo en estudio se señala que las partes darán prioridad a ciertas
medidas, entre las que podemos mencionar las siguientes:
-el desarrollo y modernización de las relaciones laborales, de las condiciones de trabajo,
de la asistencia social y de la seguridad en el empleo,
-la promoción de iniciativas que contribuyan al diálogo social y a la creación de consenso, y
-la promoción del respeto a los derechos humanos, la democracia y la participación
ciudadana.
Por último, respecto a la participación de la sociedad civil en la cooperación, el
artículo 48 del tratado señala que las partes firmantes reconocen el papel complementario y la
contribución potencial de la sociedad civil (interlocutores sociales y organizaciones no
40
gubernamentales) en el proceso de cooperación. Con este fin, y sin perjuicio de las
disposiciones legales y administrativas de cada parte, los actores de la sociedad civil podrán:
-ser informados y participar en consultas sobre políticas y estrategias de cooperación, así
como sobre las prioridades de estas últimas, particularmente en los ámbitos que les
conciernan o afecten directamente,
-recibir recursos financieros, en la medida en que la normativa interna de cada parte lo
permita, -- y participar en la aplicación de proyectos y programas de cooperación en las áreas
que les conciernan.
Como vemos, uno de los objetivos principales que persigue la firma del Acuerdo
estudiado es mejorar la calidad de vida de los ciudadanos de dichos países, y una de las
formas de lograrlo es a través del diálogo social. Como sabemos, el derecho de información y
consulta es un presupuesto básico de éste.
41
ANEXOS TERCERA PARTE
‘RECONOCIMIENTO Y REGULACIÓN DEL DERECHO DE INFORMA CIÓN,
CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS EMPRESAS
Y LOS GRUPOS DE EMPRESAS TRANSNACIONALES EN LAS LEGISLACIONES
DE ESPAÑA Y CHILE.’
#Análisis del estudio realizado por la Dirección del Trabajo en relación con el Derecho de
Información.
# Encuesta ENCLA 2002.
# Legislación especial dentro del marco de la Unión Europea.
42
*Documentos Adjuntos.
# ANÁLISIS DEL ESTUDIO REALIZADO POR LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO EN
RELACIÓN CON EL DERECHO DE INFORMACIÓN.
En el capítulo pertinente, ya estudiamos el marco jurídico al cual nos enfrentamos
cuando hablamos del derecho a la información de los representantes de los trabajadores de
nuestro país. Ahora, es necesario clarificar en qué medida está operando el derecho de
información de los trabajadores para participar en los procesos de negociación colectiva, de
manera de contar con los elementos básicos que permitan generar una negociación tecnificada.
Junto con ello, se requiere precisar cuál es el tipo de información que se entrega por la parte
patronal y la calidad que dicha información posee para orientar efectivamente la toma de
decisiones de la parte laboral en el proceso negociador, junto con las razones que las partes
atribuyen al uso y/o entrega de información. Para responder a tales interrogantes, se tendrá a la
vista un estudio realizado por la Dirección del Trabajo19.
En la revisión de la información que consta en los registros documentales de las
Inspecciones del Trabajo de nuestro país, puede constatarse que sólo en un 6,6% de los casos de
contrato colectivo se ha registrado información entregada por el empleador para la negociación.
En dicho estudio, se preguntó a los empleadores su opinión respecto a si el texto
legal otorga a los trabajadores la facultad de obtener dicha información. Un 50,6 % considera que
sí les da esa facultad, un 37,9 % considera que no lo hace y un 11,5 % declara no saber.
Aquellos que respondieron que efectivamente el texto legal le da a los trabajadores
el derecho a información dan como razones principales el hecho que la ley así lo establece
19 Estudio realizado durante el año 1994, disponible en www.dt.gob.cl
43
(62,8%) y porque éstos pueden recurrir a organismos estatales para obtener la información
(10,6%). Aquellos empleadores que consideran que el texto legal no les otorga a los trabajadores
la facultad de obtener dicha información es porque consideran que la información de la empresa
es confidencial (42,7%), que depende de la voluntad de la empresa, ya que no hay reglamento
que obligue (22.2%) y otros dicen no saber (16.7%).
A los dirigentes sindicales se les preguntó si en general, los trabajadores hacen uso
de este derecho para negociar más adecuada y específicamente y si en el sindicato al que
pertenecen se ha hecho uso de este derecho. Las respuestas se muestran en el siguiente cuadro:
CUADRO Nº1 : Uso del derecho a información por parte de los dirigentes sindicales.
¿Hacen uso los trabajadores del derecho a información?
¿Y en su sindicato han hecho uso de este derecho?
Sí 56,2 70,1
No 43,3 29.1
A veces ns/nr
0,5 0,8
Total 100,0 100,0
Fuente: Encuesta dirigentes sindicales.
44
Asimismo a los dirigentes sindicales se les preguntó si la información que se
obtiene sobre la empresa es de utilidad para los trabajadores en el proceso de negociación. Un 72
% considera que sí es útil, un 26,7 % considera que no es útil y un 1,3 % no sabe. A los que
respondieron que sí es útil, se les pidió que señalaran las razones de ello.
CUADRO Nº 2 : Razones por las que la información es útil.
Dirigentes sindicales
Dio antecedentes sobre la situación económica y perspectivas de la empresa 7,2
Dio antecedentes sobre recursos humanos 4,8
Dio antecedentes sobre el balance de la empresa 3,6
Dio antecedentes sobre la situación de mercado de la empresa 5,5
Permite llegar a acuerdos ,2
Otras ,7
Total 00,0
Fuente: Encuesta dirigentes sindicales.
Luego se preguntó a los empleadores si estaban de acuerdo que en el marco de
relaciones laborales modernas los trabajadores tengan acceso a información respecto de la
45
marcha y situación de la empresa. La mayoría de los entrevistados manifestó su acuerdo con el
hecho de que los trabajadores tengan acceso a información (86,2%), un porcentaje menor no está
de acuerdo (13,5%) y un 0,3 % dice no saber.
Frente a esta valoración de la información se les solicitó a los empleadores que
dijeran, en una pregunta abierta, qué tipo de información evaluaban como pertinente de entregar a
los trabajadores:
CUADRO Nº3 : Tipo de información que los empleadores consideran pertinente
entregar a los trabajadores
Tipo de información %
Situación económica y perspectiva de la empresa
23,2
Relacionada con recursos humanos 23,1
Referida a la situación de mercado de la empresa
19,4
El balance de la empresa 16,0
Los planes de modernización tecnológica 14,1
Otras 4,2
Total 100,0
Fuente: Encuesta empleadores.
46
Los datos que se muestran en el cuadro precedente dan cuenta de una gran
dispersión de opiniones entre los empleadores, lo cual indica que no hay acuerdo claro sobre qué
es pertinente informar a los trabajadores.
Por lo tanto, es posible concluir que la entrega de información es calificada
positivamente como una condición necesaria para el proceso negociador; sin embargo, su utilidad
y pertinencia es relativa. No existe claridad al tenor de las respuestas de los actores de qué
información se debe entregar a los trabajadores por parte de las empresas y tampoco existe un
mecanismo o instancia que se pronuncie o asegure la calidad o idoneidad de la documentación
entregada por el empleador a fin de asegurar una negociación tecnificada.
Finalmente, es necesario tener en cuenta que sólo un 13,5 por ciento de
empleadores no está de acuerdo con entregarles información sobre la empresa a los trabajadores.
Estos, en respuesta múltiple consideran: que la información es un tema propio a las facultades de
administración de las empresas (38,0%); otros opinan que se trataría de información confidencial
(24,0%) y un tercer tipo de opiniones cree que los trabajadores no entienden la información
(19,3%).
47
# ENCUESTA ENCLA 2002
Para tener una idea de cómo se desenvuelven las relaciones laborales en la práctica
en nuestro país, a continuación se hará referencia a la Encuesta Encla 2002 y a sus resultados20.
Dicha encuesta es la tercera versión de un estudio realizado por la Dirección del Trabajo con el
objeto de contribuir al conocimiento de nuestra realidad laboral en las empresas. 21
*Sindicatos y Relaciones Laborales.
A continuación, se estudiarán los tópicos más importantes de los Sindicatos encuestados.
20 Sobre la situación del país hace 10 años atrás, en el anexo se adjunta una entrevista realizada por la Dirección del Trabajo el año 1994, en donde se refleja la importancia atribuida al derecho de información y su posible contenido. 21 Es importante tener en cuenta que, respecto al campo muestral, la encuesta ENCLA trabaja con el universo de empresas formales cuyas relaciones laborales estén cubiertas por el Código del Trabajo, incluyéndose en este universo todas aquellas empresas de cinco o más trabajadores que operan formalmente y que, en consecuencia, figuran en el directorio de contribuyentes del Servicio de Impuestos Internos. Precisamente, éste último constituye el marco muestral utilizado en todas las versiones de la ENCLA pues permite seleccionar directamente a las empresas que serán objeto de estudio. Por su parte,la cobertura geográfica de la encuesta abarca a 10 regiones del país, desde la Región de Antofagasta hasta la Región de Los Lagos. La ENCLA no es una encuesta de trabajadores sino una encuesta de empresas. Son éstas las unidades seleccionadas mediante un procedimiento muestral adecuado y son éstas también principalmente las unidades sometidas a análisis. Para ello la ENCLA utiliza diferentes fuentes de información sobre la situación de la empresa en relación con los diversos temas que cubre la encuesta. Estas fuentes provienen de la aplicación de un cuestionario autoadministrado a los empleadores y de entrevistas con informantes calificados al interior de la empresa. En el primer caso, la empresa informa sobre diversos aspectos relativos a la situación de la empresa y sus trabajadores (contratos, remuneraciones, jornadas, entre otros) a través de un cuestionario que es completado por la empresa al cabo de algunos días es devuelto para su posterior digitación. En todas las empresas se entrevistó además al encargado de las relaciones laborales en ella. El cargo de este informante variaba dependiendo del tamaño y complejidad de la empresa. Mediante esta entrevista en base a un cuestionario estandarizado se obtenía información que complementaba la entregada por la empresa y se profundizaba en algunas .reas, como aquellas de las políticas de RRHH, las relaciones con los trabajadores, etc. En aquellas empresas en que existía organización sindical, se entrevistaba al presidente del sindicato (o a aquel dirigente sindical que lo reemplazara en caso de ausencia del primero) para que informara también sobre los diversos aspectos que la encuesta abarca y poder complementar y contrastar la información entregada por la parte empresarial. Si en las empresas no existía sindicato, quien entregaba la información era algún trabajador seleccionado al azar mediante un procedimiento previamente establecido y en base a un cuestionario especialmente diseñado para estos efectos.
48
Respecto a la tasa de sindicación, la encuesta mostró que en poco más del 35% de las
empresas encuestadas existía sindicato. Tal como lo demuestra el siguiente gráfico, esta
proporción de empresas es significativamente más alta en las empresas de mayor tamaño.
Tasa Sindicalización
2,614,7
62,5 71,4
36,2
020406080
100
Micr
oem
pres
a
Med
iana
Grand
eTot
al
Por
cent
ajes
Los problemas que enfrentan las organizaciones sindicales para poder constituirse y
funcionar adecuadamente se reflejan también en la proporción de trabajadores afiliados al
sindicato en aquellas empresas que cuentan con uno. A este respecto, se aprecia que sólo un
37,5% de los trabajadores de aquellas empresas con sindicato está afiliado a este último.
Porcentaje de trabajadores afiliados en empresas con sindicatos ( Fuente:
Dirigentes Sindicales)
No afiliados62,5%
Afiliados37,5% Afiliados
No afiliados
49
Ahora bien, si se relaciona el número de trabajadores afiliados a sindicatos con el total de
trabajadores en las empresas de la muestra, esta proporción es aún menor, tal como lo muestra el
gráfico siguiente. Esta proporción corresponde a la afiliación general, considerando el universo
de empresas que cubre la encuesta ENCLA.
Porcentaje de trabajadores afiliados a sindicatos sobre el total de
trabajadores de las empresas de la muestra
24,9%
75,1%
Afiliados
No afiliados
Respecto a la actitud más frecuente que la empresa ha tenido con el sindicato, la mayoría
de los dirigentes percibe que ésta ha sido favorable para el funcionamiento del sindicato, dando
facilidades para su desempeño. Solamente algo menos de la décima parte de los dirigentes
entrevistados sostiene que la actitud de la empresa ha sido negativa, en el sentido que pone
dificultades para su normal funcionamiento.
Actitud más frecuente de la Empresa hacia el funcionamiento del Sindicato
30,9%59,6%
9,6%0
50
100
150
Ponedificultad
Da facilidad Ni facilitan nidificultan
Por
cent
aje
50
Una de las cuestiones que suscitó algún grado de debate en torno a los resultados de la
encuesta ENCLA anterior, fue la percepción de parte de los empleadores y los trabajadores de un
clima colaborativo en las relaciones entre ambos actores.
A este respecto, la encuesta ENCLA 2002 preguntó nuevamente sobre este aspecto de
manera que permitiera comparar, a la vez que mejorar el sentido de la pregunta, objetivando el
sentido del concepto de ‘colaboración’ mediante la desagregación de preguntas. No se indaga la
calidad de las relaciones empresa-sindicato, ni el grado de satisfacción laboral o sindical con la
gestión empresarial de personal, sino la cooperación efectiva que obtiene la empresa de parte de
los trabajadores, para el desarrollo de su actividad productiva.
De este modo, la tabla siguiente muestra la percepción del clima en el marco de las
relaciones entre empresarios y trabajadores. En ella se aprecia que una importante proporción de
los empresarios y de los trabajadores considera que las relaciones entre empresa y trabajadores se
dan en un clima de tranquilidad y colaboración aunque no exento de tensiones.
En suma, si bien en general entre los tres distintos actores la percepción del clima de las
relaciones laborales en la empresa es positiva, entre los dirigentes sindicales, la proporción de
quienes perciben negativamente dicho clima es mayor que entre los dos restantes categorías. No
obstante, sigue siendo una proporción muy pequeña del conjunto de dirigentes sindicales
entrevistados.
Al controlar por la existencia de negociación colectiva en los últimos cinco años, se
aprecia que los empleadores que declaran que en la empresa existe siempre un clima de
tranquilidad y colaboración disminuye entre quienes sí pasaron por un proceso de negociación
colectiva. De todos modos, la percepción sigue siendo positiva pese a la conciencia de las
tensiones por las que pasan las relaciones entre trabajadores y empresarios.
51
Sí
N
o
Total
Siempre hay un ambiente de tranquilidad y de colaboración
30,
7
5
3,7
44,6
Aunque a veces hay tensiones, en general es tranquilo
63,
7
4
3,4
51,0
Hay tantos días de tensión como de tranquilidad
4,4
2
,7
3,7
Trabajadores (Total: 100%)
Dirigentes (Total: 100%)
Empleadores (Total: 100%)
Siempre hay un ambiente de tranquilidad y de colaboración
38,9 %
26,5 %
44,6 %
Aunque a veces hay tensiones, en general es tranquilo
49,2 %
48,0 %
51,0 %
Hay tantos días de Tensión como de tranquilidad
7,5 %
9,5 %
3,7 %
Hay más días de tensión que de tranquilidad
2,7 %
9,1 %
0,5 %
Hay tensión casi permanente
1,8 %
6,8 %
0,1 %
52
Hay más días de tensión que de tranquilidad
1,2
0
,1
0,5
Hay tensión casi permanente
0,1
0
,2
0,1
Total
100
,0
1
00,0
100,0
Por último, las diferencias entre los trabajadores y los dirigentes sindicales en cuanto a la
percepción del clima de las relaciones laborales en la empresa, tiene su correspondencia también
con las diferencias apreciables en las percepción de los empleadores, según cuenten o no con
sindicatos en sus empresas.
Tal como lo muestra la tabla siguiente, la percepción es más positiva entre quienes no
cuentan con sindicatos en sus empresas.
Sin Sindicato
Con Sindicato
Total
Siempre hay un ambiente de tranquilidad y de colaboración
53,2
29,3
44,6
Aunque a veces hay tensiones,en general es tranquilo
43,2
64,7
51,0
Hay tantos días de tensión como de tranquilidad
3,2
4,6
3,7
Hay más días de tensión que de tranquilidad
0,1
1,3
0,5
53
Hay tensión casi permanente
0,2
0,1
0,1
Total
100,
0
100,
0
100,0
El aumento en la percepción de tensiones en el clima laboral de los empleadores que han
negociado colectivamente y en las empresas en que existe sindicato, demuestra que el ambiente
laboral medido con estas preguntas se refiere al clima de fluida aceptación por parte de los
trabajadores de las decisiones y órdenes empresariales y no a la calidad de las relaciones entre
empresa y sindicatos. En efecto, según lo declarado por los empleadores, la negociación colectiva
y la existencia de sindicato serían variables que incrementan la tensión en el clima de las
relaciones laborales, las que sin embargo, se mantienen en un clima general de tranquilidad.
*Incidencia de Conflictos.
La encuesta ENCLA registra la ocurrencia de una de las formas de conflicto más comunes
en las relaciones laborales: la huelga dentro de un proceso de negociación colectiva y la
paralización de facto de las funciones fuera de un proceso de negociación colectiva. A este
respecto, se recabó información de la empresa acerca de la ocurrencia de huelgas durante los
últimos doce meses, tanto a los trabajadores como a los empleadores. Al respecto, cabe señalar
que la incidencia de este tipo de conflicto en las empresas chilenas es muy baja. No obstante, se
aprecia una diferencia entre la información que al respecto entregan los trabajadores y los
empleadores.
54
Ello se observa en los tres años en los que se ha realizado la encuesta ENCLA, siendo en
1999 el año en que tal diferencia fue menor, y ubicándose en 1998 y 2002, en niveles muy
similares.
Ahora bien, debido al poco número de empresas que han estado en huelga durante el
último año, las diferencias entre lo que informan los empleadores y lo que informan los
trabajadores, si bien pudiera estar indicando una tendencia, importa un margen de error que hace
difícil poder sostener que las variaciones observadas en los tres años en que se ha realizado la
encuesta son significativas estadísticamente.
Incidencia de huelgas durante los últimos 12 meses, según tipo de informante
998 999 002
Traba
jadores 3.2 .8 .9
Emple
adores 1.5 .3 .1
Tal como se aprecia en el cuadro anterior, apenas el 1% de las empresas habrían
enfrentado una huelga entre mediados de 2001 y mediados de 2002 (tiempo de referencia para el
registro en la ENCLA de 2002). Los trabajadores del 3,9% de las empresas en cambio, señalaron
la existencia de alguna huelga durante ese período.
55
Tal como se señaló en los anteriores informes de la ENCLA, una de las razones que
podría explicar esta baja incidencia de la huelga en Chile es la situación de crisis que las
empresas han enfrentado en los últimos cuatro años y que genera en los trabajadores una
tendencia a evitar esta clase de conflictos con los empleadores. Junto con esto, el aumento del
desempleo durante este período también podría haber tenido un efecto sobre las estrategias de
negociación de los trabajadores.
Ahora bien, no obstante que, en principio, bajos niveles de incidencia de la huelga podría
ser un indicador de baja conflictividad laboral y de un sistema de relaciones laborales que
privilegia el entendimiento antes que el conflicto entre las partes de la relación laboral, es
evidente que las limitadas condiciones en que el derecho a huelga se puede aplicar en la
legislación laboral chilena inciden en la magnitud del fenómeno. Por otra parte, es razonable
pensar que, en un contexto en el que las lógicas de acción sindical han sido estigmatizadas como
tradicionales o poco modernas en el marco de la modernización neoliberal, el debilitamiento de la
huelga como herramienta de presión real para los trabajadores hoy resulte una alternativa que no
ofrece las mismas oportunidades para ellos.
Los resultados de la ENCLA 2002 mostraron una mayor proporción de huelgas en las
grandes empresas, en comparación con los restantes tipos de empresa. De todas formas, en estas
últimas sigue siendo una incidencia menor, tal como lo muestra el siguiente gráfico.
56
Incidencia de huelgas durante los últimos 12 meses, según tamaño de empresa.
1,23,4 2,3
14,1
3,9
0
5
10
15
Micro Pequeña Mediana Grande Total
Fuente: Trabajadores.
Pese a la baja incidencia de la huelga, es interesante observar que casi la mitad de los
conflictos se realizaron por fuera de los marcos legales admitidos. En este sentido, la propia
limitación del recurso de los trabajadores al derecho a huelga parece explicar el que algunos de
ellos lo hagan recurriendo a paralizaciones de facto para enfrentar sus conflictos con los
empresarios.
Circunstancias en que se realizó la huelga o conflicto
46,20%53,80%
En otrascircunstancias
Durante lanegociacióncolectiva
Al comparar la información que tanto trabajadores como empleadores han entregado
sobre las huelgas de hecho en las tres mediciones de la ENCLA, se aprecian dos hechos: en
primer lugar, que la proporción de huelgas de hecho ha venido aumentando y que en eso coincide
57
la información que entregan ambos tipos de informantes. Y en segundo lugar, que las diferencias
en la información entregada en 1999 y 2002 revirtió la situación mostrada en 1998. Esto es, que
los trabajadores declaran hoy una proporción algo mayor de huelgas de hecho que los
empleadores, tal como lo muestra el siguiente cuadro.
60
La encuesta ENCLA también indagó sobre la existencia de mecanismos de resolución de
conflictos entre empresa y trabajadores. A este respecto, según los trabajadores, el 41,8% de las
empresas de la muestra cuentan con algún tipo de mecanismo, siendo mayor la proporción en
aquella empresas que cuentan con sindicatos que aquellas en las que no lo hay.
Porcentajes de empresas donde existen mecanismos de resolución de conflictos con la
parte laboral
50,636,9 41,8
0
20
40
60
Con Sindicato Sin Sindicato Total
%
Uno de los factores que ha contribuido a alejar a los trabajadores del ejercicio de su
derecho a huelga es el temor a las represalias que eventualmente pudiera tomar el empleador. En
este sentido, los datos de la ENCLA muestran, sin embargo, que en pocos casos, de acuerdo a lo
Informante
1998
1999
2002
Empleadores 15.0 37.5 42.9 Trabajadores 45.0 34.8 46.2
58
declarado por los propios trabajadores, se han realizado acciones negativas hacia los trabajadores
con posterioridad a un conflicto. Al observar los resultados de los tres años de realización de la
ENCLA, se aprecia que sólo en 1999 las acciones negativas se dieron en un tercio de las
empresas que estuvieron sumidas en un conflicto laboral. En 1998 y 2002 fue de 10.3% y un
20.4%, respectivamente.
Porcentaje de empresas en que se realizaron acciones negativas con posterioridad
(Fuente: Trabajadores)
La baja incidencia de la huelga como forma de expresión de los conflictos laborales se
corresponde también con el hecho de que los trabajadores recurren a un conjunto de acciones
tendientes a solucionar los problemas con los empleadores que eviten llegar a acciones de fuerza.
En este sentido, la mayoría de los casos corresponde a la búsqueda del diálogo directo hasta que
las conversaciones se agoten. Ello ocurre tanto en las empresas que cuentan con organizaciones
sindicales como aquellas en que no las hay, aunque en este último caso la proporción de empresas
Año Porcentaje
1998 10.3
1999 34.6
2002 20.4
59
en la que la reacción de los trabajadores es la búsqueda directa del diálogo, es algo menor,
aunque igualmente muy mayoritaria.
Con Sindicato
Sin Sindicato
Total
Se busca el diálogo directo hasta agotar las conversaciones
94,4
90,0
91,6
Se hacen manifestaciones de hecho para mostrar una actitud firme
4,7
1,6
2,7
Se buscan mediadores externos para buscar soluciones
0,6
2,1
1,6
Otra
0,2
6,3
4,1
Total
100,0
100,0
100,0
Al comparar el conjunto de las empresas encuestadas en los tres años de realización de la
ENCLA, se aprecia que en todos ellos la proporción de empresas en las que los trabajadores
intentan buscar el diálogo directo antes de tomar medidas de fuerza es muy mayoritaria,
superando todos los años el 90% de los casos, tal como lo muestra el siguiente cuadro.
998 999 002
Se busca el diálogo directo hasta agotar las conversaciones
3.1 5.2 1,6
Se hacen
60
manifestaciones de hecho para mostrar una actitud firme
,2 ,5 ,7
Se buscan mediadores externos para buscar soluciones
.9 ,5 ,6
Otra
,7 .8 ,1
Total 100,0 100,0 100,0
*Negociación Colectiva.
Una de las principales herramientas que la ley les otorga a los trabajadores para poder
discutir las condiciones económicas y sociales del trabajo es la negociación colectiva. Como
instrumento, tiene la ventaja de fomentar la autonomía de los trabajadores organizados en las
diversas empresas, promoviendo la participación directa de los actores sociales involucrados en la
definición sobre las condiciones en las que se enmarcarán las relaciones de trabajo. Sin embargo,
la negociación colectiva no cubre a todos los trabajadores que se encuentran legalmente en
condiciones de poder utilizarla.
Los datos provenientes de la ENCLA 2002 indican que, del total de empresas
encuestadas, el 50% de ellas había negociado colectivamente durante los últimos cinco años, de
acuerdo a lo informado por los propios trabajadores.
61
Porcentaje de empresas en las que se ha negociado colectivamente los últimos 5 años
95,70%
4,60%50,00%
0,00%
50,00%
100,00%
150,00%
Con Sindicato Sin Sindicato Total
Sin embargo, tras esta cifra global se oculta una diferenciación muy significativa por
cuanto la negociación colectiva se concentra en las empresas que cuentan con sindicatos. Así, y
tal como lo han mostrado los datos de las encuestas ENCLA de 1998 y 1999, la proporción de
empresas con sindicato en las que se había negociado colectivamente varía entre un 91,5% (en
1999) y un 95,7% (en 2002). Por su parte, entre las empresas sin sindicato, las que habían
negociado colectivamente variaron entre un 4,6% (en 2002) y un 8,5% (en 1999).
Porcentaje de empresas en las que se ha negociado colectivamente los últimos cinco años
(Fuente: Trabajadores)
La distribución por rama y por tamaño de empresa de las empresas que han negociado
colectivamente muestra una concentración en la industria y las medianas y grandes empresas.
Esto es algo esperable, toda vez que es ahí donde se concentran las empresas que cuentan con
998 999 000
Con sindicato 4,1 1,5 5,7 Sin sindicato 6,8 8,5 4,6
62
organizaciones sindicales y, como vimos recién, son ellas las que concentran al mismo tiempo las
negociaciones colectivas realizadas en los últimos cinco años.
Porcentaje de empresas que han negociado colectivamente, según tamaño
(Fuente: Trabajadores)
Tamaño
Empresa
Porcentaje
Micro
3.7
Pequeña
17.6
Mediana
63.6
Grande
69.8
Porcentaje de empresas que han negociado colectivamente, según rama
24%
73%
44%16,6%20,5%20,5%9,8%
43,6%
020406080
Por
cent
ajes
Las empresas que contaban con algún convenio o contrato colectivo vigente, de acuerdo a
lo informado por los trabajadores, llegaban al 35,8% de los casos. Sin embargo, esta proporción
de empresas se concentraba en aquellas que cuentan con sindicatos, tal como lo muestra la
siguiente tabla.
63
Porcentaje de empresas con convenios o contratos colectivos vigentes
Con Sindicato Sin Sindicato Total Si 92.7 2.5 35.8 No 7.3 91.0 60.2 No sabe 0.0 6.4 4.1 Total 100.0 100.0 100.0
Al observar la evolución de la proporción de empresas que cuentan con un instrumento
colectivo, se logra apreciar que en 2002 esta proporción es mayor que la observada en los años
1998 y 1999. Este dato está notoriamente influido por la composición de la muestra del año 2002,
en la que la mediana y gran empresa (que concentra sindicatos y negociación colectiva) es
considerablemente mayor que en las versiones anteriores.
Porcentaje de empresas con convenios o contratos colectivos vigentes
Ahora bien, en la ley se reconocen dos tipos de instrumentos para negociar
colectivamente: los contratos colectivos y los convenios colectivos. Los primeros son resultados
de la negociación reglada entre empresa y trabajadores (y que permite utilizar la huelga en caso
de no llegar a acuerdo entre las partes). Los convenios colectivos, en cambio no requieren de un
proceso reglado de negociación, siendo mucho más simple su procedimiento y, en este sentido, se
supone que otorga mayor flexibilidad a las empresas.
De los instrumentos registrados a través de la ENCLA 2002, la mayoría corresponde a
convenios colectivos negociados por el sindicato (45,2%), le siguen los contratos colectivos
1998 1999 2002 Si 21.4 18.1 35.8 No 74.9 78.0 60.2 No
sabe 3.8 3.9 4.1
Total 100.0 100.0 100.0
64
negociados también por el sindicato (29,7%). Más atrás se ubican los convenios negociados por
un grupo de trabajadores (19,6%) y finalmente los contratos colectivos negociados también por
un grupo de trabajadores (5,5%).
Instrumentos de negociación colectiva vigentes
19,60%
45,20%
5,50%
29,70%
00,10,20,30,40,5
Convenionegociado por
grupo
Convenionegociado por
sindicato
Contratonegociado por
grupo
Contratonegociado por
sindicato
63
Al observar la evolución que han seguido los distintos tipos de instrumento durante los
años que se ha realizado la encuesta ENCLA, se puede apreciar que en relación a los años
anteriores, en el año 2002 aumentan significativamente los convenios y disminuyen los contratos
colectivos negociados ambos por el sindicato; no así aquellos convenios negociados por grupos
de trabajadores.
Este fenómeno de aumento en la proporción de convenios y una disminución de los
contratos se ha venido registrando desde comienzos de la década de los noventa y el principal
efecto que tiene es la exclusión del derecho a huelga como herramienta de presión de los
trabajadores.
Tal como se señaló a propósito de la baja incidencia de la huelga en las empresas, parece
claro que dicha tendencia se relaciona con esta pérdida de importancia relativa del contrato
colectivo.
998 999 002
Convenio negociado por 1.8 1.6 9.6
65
grupo Convenio negociado por Sindicato
4.8 7.8 5.2
Contrato negociado por grupo
.1 .8 .5
Contrato negociado por Sindicato
7.3 5.7 9.7
Total 00 00 00
En aquellas empresas en las que no se ha negociado colectivamente, las principales
razones obedecen a que no hay sindicato (35,1%) y a que los trabajadores no se mostraron
interesados en hacerlo (33,5%). Sin embargo, al desagregar esta información entre aquellas
empresas que tenían sindicato y las que no lo tenían, en las primeras las principales razones
fueron que la empresa ofreció mejorías sin que mediara negociación (50,0%) y porque no hubo
quórum para negociar (16,1%).
ADRO
Razones por las que no ha habido negociación colectiva los últimos cinco años
(Fuente: trabajadores)
Con sindicato
Sin sindicato
Total
Imposibilidad legal 2,4 13,5 12,9 No hubo quórum 16,1 2,0 2,7 Por una actitud negativa de la empresa
3,7 2,8 2,8
Los trabajadores no estaban interesados
1,2 35,1 33,5
No hay sindicato 26,6 35,5 35,1 La empresa ofreció mejorías sin negociación
50,0 7,4 9,5
Otra razón 0,0 3,7 3,5
66
Total 100,0 100,0 100,06
Al comparar las razones por las que no se negocia en las empresas, entre 1999 y 2002 se
aprecia un aumento de quienes señalaron la falta de sindicato como principal razón, y una
disminución del ofrecimiento de mejorías por parte de la empresa.
La comparación se hace con todas las empresas que no negociaron colectivamente, por lo
que resulta significativo que en 2002 los trabajadores hayan percibido que el no contar con una
organización sindical les ha impedido poder sentarse a negociar con la empresa, a diferencia de lo
que ocurría tres años antes.
Razones por las que no ha habido negociación colectiva los últimos cinco años
(Fuente: trabajadores)
1999
2002
Imposibilidad legal
19.6 12.9
No hubo quórum
5.2 2,7
Por una actitud negativa de la empresa
3.9 2,8
Los trabajadores no estaban interesados
36.4 33,5
No hay sindicato
9.7 35,1
La empresa ofreció mejorías
24.7 9,5
67
sin negociación Otra razón 0.5 3,5 Total 100,0 100,0
Pese a que la negociación colectiva no cubre a la totalidad de los trabajadores, éstos la
perciben en su gran mayoría como conveniente o muy conveniente (en el 75,7% de las empresas
encuestadas en 2002 los trabajadores manifestaron dicha opinión). Al desagregar la información
por la existencia o no existencia de sindicato en la empresa, se aprecia que los trabajadores sin
sindicato son un poco menos optimistas respecto a lo beneficioso que resulta la negociación
colectiva, aunque en su gran mayoría la perciben también como conveniente.
Percepción de los trabajadores sobre conveniencia de los procesos de negociación
colectiva, según existencia de sindicato.
Con sindicato Sin sindicato Muy conveniente
51,4 31,3
Conveniente 25,9 43,5 Medianamente conveniente
17,7 12,8
Inconveniente 2,7 11,1 Muy inconveniente
2,4 1,3
Entre 1999 y 2002, la proporción de quienes la perciben como conveniente aumenta
significativamente. Dado que los mismos datos muestran que no ha habido un aumento
68
significativo de empresas que negocian colectivamente entre esos años, es probable que esta
percepción de conveniencia de la negociación colectiva responda más bien a un profundo deseo
de los trabajadores por poder negociar colectivamente, en un contexto que, como hemos visto
también, les resulta no del todo favorable para poder hacer uso de esta herramienta.
Percepción de los trabajadores sobre conveniencia de negociación colectiva
1999 002
Muy Conveniente 15,3 8,6
Conveniente 37,7 7,1
Medianamente conveniente
27,7 4,6
Inconveniente 15,5 ,1
Muy inconveniente 3,8 ,7
Total 100 00
En cuanto a la contraparte en los procesos de negociación colectiva, también una mayoría
de los empleadores considera conveniente la negociación colectiva, aunque su valoración es
menos marcada que entre los trabajadores. Basta comparar la proporción de ellos que la considera
muy conveniente.
Al comparar las cifras con las anteriores ENCLA, se observa una tendencia a un aumento
de la proporción de empleadores que considera medianamente conveniente la negociación, junto
con un descenso de quienes la consideran muy inconveniente o inconveniente. La tendencia sigue
siendo que la mayoría la sigue considerando una herramienta conveniente para la empresa.
69
Percepción de los empleadores sobre conveniencia de negociación colectiva.
1998 1999 2002 Muy conveniente 9,0 8,2 10,2 Conveniente 46,6 44,1 38,8 Medianamente conveniente
4,6 25,7 29,9
Inconveniente 35,0 19,3 18,6 Muy inconveniente 2,8 2,7 2,6 No sabe 2,0 - - Total 100.0 100.0 100.0
Para quienes negociaron colectivamente, la actitud de la empresa resultó favorable para la
negociación (30,7%), proporción que se eleva a 54,7% en las empresas sin sindicato y que llega a
28,8% en aquellas empresas que negociaron y que cuentan con sindicato.
Percepción de la actitud de la empresa en última negociación (Fuente: trabajadores)
Con sindicato
Sin sindicato otal
Totalmente favorable 5,7 8,0 ,8
Muy favorable 9,9 20,1 0,6
Favorable 28,8 54,7 0,7
Ni favorable ni obstaculizante
31,6 14,1 0,4
Obstaculizante 12,9
3,2 2,3
Muy obstaculizante 5,4 0.0
70
,1 Totalmente
obstaculizante 5,6 0,0
,2 Total 100,0 100,0
00,0
Esta percepción de una actitud favorable de la empresa hacia la negociación colectiva, ha
mostrado un continuo incremento, a la vez que las percepciones que ven una actitud
obstaculizante en la empresa muestra un claro descenso, tal como lo muestran los datos de la
tabla siguiente:
Percepción de la actitud de la empresa en última negociación
1998 1999 2002 Totalmente favorable
4.3 4.6 5,8
Muy favorable 3.2 6.0 10,6 Favorable 14.4 34,7 30,7 Ni favorable ni obstaculizante
27.4 37.4 30,4
Obstaculizante 40.8 8.8 12,3 Muy obstaculizante 6.5 3.5 5,1 Totalmente obstaculizante
3.2 4.9 5,2
Total 100,0 100,0 100,0 CUADROUADRO
Respecto a la percepción sobre los resultados de la negociación colectiva, la gran mayoría
de los trabajadores los evaluó en términos positivos (48,7% los consideró buenos o muy buenos).
Por su parte, un 17,3% los consideró malos o muy malos.
71
Percepción de los trabajadores sobre el resultado de la última negociación colectiva
13%
36%34%
16%1%
Muy buenos
Buenos
Regulares
Malos
Muy malos
Entre los trabajadores de empresas sin sindicatos, la proporción de quienes evalúan
positivamente los resultados de la negociación colectiva es mayor que entre los trabajadores que
cuentan con sindicatos.
Con Sindicato
Sin Sindicato
Muy buenos
12.5 23.9
Buenos 34.4 47.3 Regulares 35.1 19.8 Malos 16.8 7.6 Muy Malos
1.2 0.0
Entre 1998 y 1999 se observa, sin embargo, un aumento de la proporción de quienes
consideraron malos los resultados de la negociación, pero a la vez un aumento de quienes los
consideraron muy buenos, tal como lo indica la siguiente tabla.
Calificación de los trabajadores sobre resultados de la última negociación colectiva
72
1998 1999 2002 Muy buenos
6,0 7,4 13,3
Buenos 43,4 44,0 35,4 Regulares 43,4 38,9 34,0 Malos 6,8 8,2 16,1 Muy malos
0,4 1,6 1,2
Total 100,0 100,0 100,0
En la mayoría de las empresas que negociaron colectivamente, los trabajadores
consiguieron reajustes que lograron tan solo equiparar la variación del IPC, aunque la proporción
de empresas en las que se consiguieron reajustes por sobre este indicador de variación de los
precios, fue significativa también, especialmente en las empresas sin sindicato.
Comparación de la evaluación de los trabajadores sobre los reajustes otorgados en
la última negociación, según existencia de sindicato
Con Sindicato
Sin Sindicato
Muy buenos
12,5 23,9
Buenos 34,4 47,3 Regulares 35,1 19,8 Malos 16,8 7,6 Muy malos
1,2 0,0
Total 100,0 100,0
Estas cifras arrojan una mejor disposición empresarial frente a una negociación colectiva
sin sindicato y una inclinación a otorgar más facilidades en aquellas negociaciones en que no
exista sindicato como contraparte. Asimismo, la percepción de los trabajadores es que se obtienen
73
mejores resultados en las negociaciones colectivas sin sindicato y de hecho, son las
negociaciones colectivas llevadas a cabo sin sindicato las que obtienen un reajuste superior.
En relación con este aspecto de la negociación colectiva, los datos entre 1998 y 2002
muestran una tendencia similar, en el sentido de que prima el reajuste que logra equiparar el IPC
(alcanzando a cerca de la mitad de las empresas encuestadas), seguido de una significativa
proporción en las que se logra superar la variación del IPC.
Han sido menores
que el IPC
Equiparan
el IPC
Han sido mayores
al IPC
998 7.2 48.
4 44.4
999 17.8 47.
4 34.8
002 8.5 51.
3 40.1
Por último, la mayoría de los sindicatos que negociaron colectivamente contaron con
asesores externos para poder llevar a cabo el proceso de negociación con la empresa. Los datos
provenientes de las tres encuestas ENCLA realizadas señalan dicha tendencia, lo que no hace
sino constatar la importancia que ha ido adquiriendo para las organizaciones sindicales el
enfrentar la negociación con las competencias técnicas que demandan los complejos procesos de
negociaciones en las empresas de hoy en día.
74
Porcentaje de Sindicatos que cuentan con asesores externos
66,40%52,80%
63,30%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
Año 1998 Año 1999 Año 2002
75
# LEGISLACIÓN ESPECIAL DENTRO DEL MARCO DE LA UNIÓN EUROPEA.22
Con el objeto de entender de mejor manera los textos legislativos emanados de la
Unión Europea, a continuación ahondaremos en aquella , estudiando sus instituciones y órganos
constituyentes.
Como ella misma se define, puede señalarse que la Unión Europea (UE) es una
familia de países europeos democráticos, que se han comprometido a trabajar juntos en aras de la
paz y la prosperidad. No se trata de un Estado destinado a sustituir a los actuales Estados, pero
puede decirse que tiene mayor peso que cualquier otra organización internacional.
Sus raíces históricas se remontan a la Segunda Guerra Mundial, concibiéndose la
idea de la integración europea como una forma de evitar que volvieran a producirse matanzas y
destrucciones. Su creación fue propuesta por primera vez por el Ministro de Asuntos Exteriores
francés, Robert Schuman, en un discurso expuesto el 9 de mayo de 1950. Dicha fecha se celebra
anualmente como el día de Europa.
Los Estados miembros de la Unión Europea23 han ido creando instituciones
comunes en las que delegan parte de su soberanía, con el fin de que se puedan tomar
democráticamente decisiones sobre asuntos específicos de interés común, a escala europea. Esta
unión de soberanías también se denomina "integración europea".
La UE cuenta con cinco instituciones, cada una de ellas con una función específica:
22 Fuente : ‘La Unión Europea en breve’, disponible en http://europa.eu.int/abc/index2_es.htm
23 Inicialmente, la UE estaba compuesta por sólo seis países: Bélgica, Alemania, Francia, Italia, Luxemburgo y los Países Bajos. En 1973 se adhirieron Dinamarca, Irlanda y el Reino Unido; en 1981 se adhirió Grecia; en 1986 se adhirieron España y Portugal; y en 1995 se adhirieron Austria, Finlandia y Suecia. En 2004 tuvo lugar la mayor ampliación, con la adhesión de 10 nuevos países, principalmente de Europa Central y Oriental. Bulgaria y Rumania probablemente se unirán en 2007, con lo que la población total de la UE ascenderá a casi 500 millones. Turquía es también un país candidato y podría unirse cuando se cumplan todas las condiciones para la adhesión.
76
-Parlamento Europeo: El Parlamento Europeo (PE) es la voz democrática de los
ciudadanos de Europa. Los miembros del Parlamento Europeo (diputados), elegidos directamente
cada cinco años, no se agrupan en bloques nacionales, sino en siete grupos políticos. Cada grupo
refleja la ideología política de los partidos nacionales a los que pertenecen sus miembros.
Algunos diputados del Parlamento Europeo no están vinculados a ningún grupo político. En las
elecciones europeas de junio del año 2004, casi el 30% de los diputados elegidos del Parlamento
Europeo fueron mujeres.
Las principales misiones del Parlamento son las siguientes:
• Examinar y adoptar la legislación europea. En virtud del procedimiento de
codecisión, el Parlamento comparte este poder por igual con el Consejo de Ministros.
• Aprobar el presupuesto de la UE.
• Efectuar un control democrático de las otras instituciones de la UE,
creando en su caso comités de investigación.
• Dar el visto bueno a acuerdos internacionales importantes tales como la
adhesión de nuevos Estados miembros de la UE o acuerdos de asociación y comercio
entre la UE y otros países.
Al igual que los Parlamentos nacionales, el PE tiene comisiones parlamentarias que tratan
cuestiones concretas (asuntos exteriores, presupuesto, medio ambiente, etc.). A través de una de
estas, la Comisión de Peticiones, los ciudadanos europeos pueden presentar peticiones
directamente al Parlamento Europeo. El Parlamento elige al Defensor del Pueblo europeo, que
investiga las denuncias de los ciudadanos sobre la mala gestión en la UE.
-Consejo de la Unión Europea : El Consejo de la Unión Europea, antes llamado Consejo
de Ministros, es el principal órgano legislativo y de toma de decisiones en la UE. Reúne a los
representantes de todos los Gobiernos de los Estados miembros, que se eligen en cada país. Es el
77
foro en el que los representantes de los Gobiernos pueden exponer sus intereses y alcanzar
compromisos. El Consejo se reúne regularmente en grupos de trabajo, o a nivel de embajadores o
de ministros o, cuando se deciden las principales directrices políticas, a nivel de Presidentes y
primeros ministros, es decir, como Consejo Europeo. El Consejo, junto con el Parlamento
Europeo, fija las normas para todas las actividades de la Comunidad Europea (CE), lo que
constituye el primer "pilar" de la UE. Este primer pilar abarca el mercado único y la mayoría de
las políticas comunes de la UE, y garantiza la libre circulación de mercancías, personas, servicios
y capitales. Además, el Consejo es el principal responsable del segundo y tercer "pilares", es
decir, la cooperación intergubernamental en materia de política exterior y de seguridad común y
en materia de justicia e interior. Esto significa, por ejemplo, que los Gobiernos trabajan juntos en
la UE para luchar contra el terrorismo y el tráfico de droga. Están aunando sus fuerzas para
manifestarse con una sola voz en cuestiones de política exterior, asistidos por el Alto
Representante para la Política Exterior y de Seguridad Común.
-Comisión Europea : La Comisión Europea realiza gran parte del trabajo cotidiano de la
Unión Europea. La Comisión elabora propuestas para las nuevas leyes europeas, que presenta al
Parlamento Europeo y al Consejo. La Comisión garantiza que las decisiones de la UE se apliquen
correctamente y supervisa la manera en que se utilizan los fondos de la UE. También vigila por
que se respeten los tratados europeos y el Derecho comunitario. La Comisión Europea está
compuesta por 20 mujeres y hombres (número que aumentará en 2004), asistidos por unos 24.000
funcionarios. El Presidente es elegido por los Gobiernos de los Estados miembros de la UE y
debe ser aprobado por el Parlamento Europeo. Los demás miembros son nombrados por los
gobiernos de los Estados miembros en consulta con el Presidente entrante y también deben ser
aceptados por el Parlamento. La Comisión se nombra por un período de cinco años, pero puede
78
ser destituida por el Parlamento. La Comisión actúa independientemente de los Gobiernos de los
Estados miembros. La mayoría de su personal, pero no todo, trabaja en Bruselas, Bélgica.
-Tribunal de Justicia : Cuando se adoptan normas comunes en la UE, es vital que se
cumplan en la práctica, y que se comprendan de la misma manera en todas partes. Esto es lo que
garantiza el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas. El Tribunal resuelve conflictos
sobre la interpretación de los tratados y la legislación de la UE. Si los tribunales nacionales dudan
sobre cómo aplicar normas de la UE, acuden al Tribunal de Justicia. Los particulares también
pueden demandar a las instituciones de la UE ante el Tribunal. El Tribunal está compuesto por un
juez independiente de cada país de la UE y tiene su sede en Luxemburgo.
-Tribunal de Cuentas : Los fondos de que dispone la UE deben utilizarse de forma legal,
económica y para el propósito previsto. El Tribunal de Cuentas, una institución independiente de
la UE con sede en Luxemburgo, es el organismo que vigila cómo se gastan los fondos de la UE.
En efecto, estos auditores ayudan a los contribuyentes europeos a obtener un mayor rendimiento
del dinero que se destina a la UE.
Estas instituciones están acompañadas de otros cinco importantes organismos:
• Comité Económico y Social Europeo (expresa la opinión de la sociedad
civil organizada respecto de cuestiones económicas y sociales);
• Comité de las Regiones (expresa las opiniones de las autoridades
regionales y locales);
• Banco Central Europeo (responsable de la política monetaria y de la
gestión del euro);
• Defensor del Pueblo europeo (se ocupa de las denuncias de los ciudadanos
sobre la mala gestión de cualquier institución u organismo de la UE);
79
• Banco Europeo de Inversiones (contribuye a lograr los objetivos de la UE
financiando proyectos de inversión).
El sistema se completa con otras agencias y organismos diversos.
Como podemos ver, Estado de Derecho es fundamental para la Unión Europea. Todas las
decisiones y procedimientos de la UE se basan en los Tratados, que son acordados por todos los
países de la UE.
En los primeros años de su existencia, gran parte de la cooperación entre los países de la
UE se refería al comercio y la economía, pero en la actualidad la UE también trata otros muchos
temas con repercusión directa en la vida cotidiana, tales como los derechos de los ciudadanos; la
garantía de la libertad, la seguridad y la justicia; la creación de puestos de trabajo; el desarrollo
regional; la protección del medio ambiente; procesos de investigación referidos a la Sociedad de
la Información, etc., todo ello con el objeto de la creación de la globalización en beneficio de
todos.
La Unión Europea ha logrado medio siglo de estabilidad, paz y prosperidad,
contribuyendo a elevar el nivel de vida de sus habitantes, logrando construir un mercado único a
escala europea, lanzando la moneda única europea, el euro, tratando de otorgarles a los habitantes
de la UE la más amplia libertad de circulación entre sus países miembros, ya sea para viajar,
estudiar o trabajar, dándole un gran impulso al comercio y al empleo en Europa, logrando
consolidar la voz de Europa en el mundo.
80
ANEXOS CUARTA PARTE:
‘RECONOCIMIENTO Y REGULACIÓN DEL DERECHO DE INFORMA CIÓN Y
CONSULTA DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA MULTINAC IONAL
TELEFÓNICA S.A. EN SUS FILIALES DE ESPAÑA Y CHILE.’
# Extracto de reportaje publicado en Revista Que Pasa : ‘Navegando en tiempos de crisis’, por
María Eugenia Larraín, Javier Belloy y Héctor Vera.
# ‘Flagrante violación de derechos laborales por la transnacional Telefónica’. Diputado Navarro
(PS) y propuestas para masificación de este control.
# Denuncia de los trabajadores de la Empresa Telefónica CTC Chile ante la OIT por prácticas
antisindicales.
# Plan Estratégico Comunicacional Telefónica CTC Chile.
# Informe anual de responsabilidad corporativa Telefónica SA año 2004.
# Código de Ética Telefónica CTC Chile.
81
*Documentos adjuntos.
# Extracto de reportaje publicado en Revista Que Pasa .
‘NAVEGANDO EN TIEMPOS DE CRISIS’24
Contagiadas por la gripe asiática, pero sin mostrar síntomas de gravedad, las 10 empresas más
grandes del país se han visto obligadas a postergar sus planes de inversión y a doblar esfuerzos
para seguir reduciendo costos.
Por María Eugenia Larraín, Javier Belloy y Héctor Vera.
‘Cuando a fines del año pasado ya se vaticinaba un mal año para la economía nacional por
los coletazos de la crisis asiática, eran pocos los que tomaban conciencia. Y ésta ha llegado
solamente de la mano de los hechos consumados. Efectivamente aumentó el desempleo. Según
cifras del INE, la desocupación alcanzó un 6,8 % en el trimestre junio-agosto, cifra muy cercana
a la estimación de 7 % para este año. Menores salarios se han traducido también en disminución
en el poder adquisitivo. Ya se habla, por ejemplo, de que el nivel de compra en los
supermercados descendió en un 20 %. Si antes una compra promedio llegaba a los $ 10 mil,
ahora sólo sería de $ 8 mil.
Las personas han decidido endeudarse menos y un fiel reflejo de ello es que las ventas a
través de tarjetas de crédito mostraron una desaceleración durante los primeros siete meses del
año. Crecieron sólo un 5,4 %, mientras en igual período del '97 la expansión fue de 7,8 %.
Esa realidad doméstica que vive actualmente el chileno común, también puede
extrapolarse a nivel de las empresas. Incluso a las compañías de espaldas más anchas del país, las
24 www.quepasa.cl Extracto Revista Que Pasa n° 1435, 12 al 19 de octubre 1998
82
que ya han empezado a experimentar reducción en sus márgenes, menores ventas, financiamiento
caro, postergación de inversiones y reducción de personal.
Sobre la base del patrimonio bursátil, Qué Pasa escogió a las 10 compañías más grandes
del país para conocer cómo las ha afectado el ajuste que vive la economía, producto de la crisis
iniciada hace un año en Asia, y qué estrategias están implementando para sortearla. El criterio de
selección usado apunta a un indicador que da cuenta del real tamaño de las empresas, su capital,
en reemplazo del tradicional ranking de utilidades, hoy distorsionado por efectos de corrección
monetaria.
Entre las más grandes -dominadas por las compañías eléctricas- no se incluyen ni las
entidades bancarias ni las empresas matrices de un holding. Las primeras debido a que sus
activos son básicamente circulantes y tienen por ello un carácter transitorio y las segundas
porque, en definitiva, contienen en sus balances los índices de sus filiales productivas. No
obstante, fueron incluidas CMPC y Copec, por tratarse de compañías que, si bien son empresas
matrices, son eminentemente productivas25.
CTC
La empresa chilena con mayor patrimonio bursátil -US$ 4. 249 millones- no tuvo
problema en anunciar que, producto de las turbulencias financieras, decidió posponer en US$ 120
millones su presupuesto para 1998. Con todo, la cifra quedó en US$ 600 millones, cantidad
similar a la que se invertiría el próximo año. "Pero si el panorama se complica, será un
presupuesto más cauteloso", advirtió Jacinto Díaz, gerente general de CTC.
25 En éste punto, por ser la empresa objeto de nuestro estudio, sólo nos referiremos a Telefónica CTC Chile.
83
Como efecto paralelo, la Telefónica postergó una emisión de bonos en Estados Unidos de
hasta US$ 200 millones, inicialmente programada para el segundo semestre de este año. Sin
embargo, aún continúa en estudio una emisión de bonos en UF en el exterior, operación que hasta
ahora estaría estancada debido a la alta tasa impositiva que pesa sobre estos instrumentos.
Para financiar sus planes de 1998 -que debido a este ajuste tomarán parte del próximo
año-, la empresa ha realizado una serie de movimientos. En marzo materializó un aumento de
capital por US$ 257 millones y colocó bonos en el mercado chileno por otros US$ 150 millones.
Dos meses antes, había suscrito un crédito por US$ 180 millones. En definitiva: ha priorizado el
endeudamiento en moneda local de largo plazo, para evitar una mayor exposición al tipo de
cambio.
En medio de la crisis, CTC también recibió buenas noticias. La primera semana de
octubre, la firma Standard & Poor's mejoró su clasificación de deuda en moneda local, desde "A
estable" a "A positiva". ¿La razón? Su fortaleza en el mercado de telefonía local y la fuerte
competitividad en el segmento de telefonía móvil, posición que debiera continuar dadas las
últimas reorganizaciones en la plana administrativa de la empresa.
En materia laboral, en CTC no debería haber turbulencias. A raíz de un acuerdo firmado
con los 24 sindicatos de la compañía en 1995, la gerencia se comprometió a no incurrir en
despidos masivos hasta el 2001, en lo que se llamó ABC (Acuerdo Básico de Confianza). Lo que
sí ha funcionado es un programa de "retiro programado" para los trabajadores que opten por salir
de la Telefónica. Producto del nuevo contrato colectivo suscrito hace unos meses, se acordó un
aumento real de remuneraciones de 2,5 % para 1998 y de 4,0 % adicional en junio del 2000.
84
2.-El siguiente texto corresponde a la visión personal del Diputado de la República Jorge
Navarro, perteneciente al Partido Socialista, acerca de la situación vivida por los trabajadores de
Telefónica CTC Chile respecto a los despidos colectivos producidos durante el año 2001.
85
*"FLAGRANTE VIOLACION DE DERECHOS LABORALES POR LA TRANSNACIONAL
TELEFONICA". 26
Diputado Navarro ( PS) y propuestas para masificación de este control.
‘Cerca de un millón de trabajadores de las Telecomunicaciones (ex CTC), han perdido su
fuente laboral por efecto de las políticas impuestas por Telefónica Chile S.A., que a partir de
fines de 1999, han venido aplicando sistemáticamente la Transnacional de capitales españoles en
toda Latinoamérica, incluyendo Chile.
Este hecho reviste mayor gravedad aún porque esta empresa ha incurrido en flagrante
violación de expresos derechos y conquistas laborales de los trabajadores, los que se encontraban
amparados y garantizados en el Convenio Colectivo, que estaba vigente hasta el 30 de junio del
año 2002.
La Unión de Sindicatos de la ex CTC, ha realizado infructuosas gestiones sin resultados,
lo que agudiza los problemas de subsistencia de muchas familias chilenas.
Se hace indispensable la acción de las autoridades en distintos niveles. A la fecha sólo se
ha pronunciado oficialmente la Directora del Trabajo, señalando que aquí se ha vulnerado una
garantía constitucional (Art. 19 Nº 19), toda vez que le asiste a la organización de los
trabajadores en sindicatos, junto con negociar colectivamente, suscribir Contratos Colectivos.
Agrega que si las partes no cumplen con las obligaciones convenidas en el citado acuerdo
(Acuerdo Básico de Confianza, parte integrante del Contrato Colectivo para negociar a cuatro
años), corresponde la aplicación de la sanción administrativa de multa, contemplada en el artículo
349 del Código del Trabajo (ORD. Nº 6082-386, del 16.12.1999).
26 Fuente: www.navarro.cl
86
En los hechos se ha configurado una verdadera burla a los derechos e intereses de
los trabajadores, toda vez que la Transnacional ignoró todo lo convenido, según Contrato
Colectivo en materia de estabilidad laboral, en circunstancias que en virtud del punto 463 del
citado Contrato, se obliga a “reubicar en una función que requiera de las mismas competencias”.
Una vez más, el trabajador ha pagado tributo a la denominada “flexibilidad laboral”,
que no es sino la realidad de la precarización de la relación laboral, ya sea mediante la
externalización de funciones a terceros, donde se paga menos, lo cual encierra la verdadera
conveniencia empresarial de la Transnacional.
Se hace indispensable investigar los procedimientos de Telefónica, porque existen
precedentes de su actitud, como es el caso del vecino país del Perú, donde se sometió a los
trabajadores a los mismos flagrantes derechos laborales.
Corresponde que a la luz de los convenios laborales internacionales suscritos por
Chile, sea analizada la actitud de Telefónica, y se demanden las reparaciones respectivas.
Pero además, no solamente se encuentran amagados estos derechos, sino que otros,
establecidos por nuestra legislación, como por ejemplo, el relativo a no tomar todas las medidas
para proteger la vida y la salud de los trabajadores.
Por otra parte, los Directivos de Telefónica, haciendo uso y abuso, de todos los
recursos más avanzados disponibles hoy día en materia de comunicaciones, se lanzan en una
campaña de amedrentamiento a los sindicatos y a los trabajadores, de modo de cultivar el miedo
individual y colectivo como arma, para socavar y atropellar los acuerdos conseguidos en los
contratos colectivos de trabajo. El medio usado como arma política es un grave atropello a los
derechos humanos.
Telefónica, a través del uso del fantasma real y concreto del despido, trata y lo
consigue, de inmovilizar a los trabajadores, hace que estos se encuentren desmotivados, que
87
vivan en una incertidumbre diaria, que cada uno trate de salvar su fuente laboral, de cualquier
forma, no importa que para ello, haya que ser cobarde, rastrero y desleal.
Todo lo anterior, se traduce para los trabajadores, en un desfavorable clima de
convivencia al interior de la empresa. El estrés, la abulia, la incertidumbre, la falta de solidaridad,
deteriora las relaciones laborales y familiares, siendo fuente de verdaderos dramas humanos
dentro de “la familia Telefónica”.
Por eso se hace necesario, en este escenario de globalización, de acuerdos de libre
comercio, de tratados bilaterales y multilaterales, hacer una denuncia documentada, (por todos los
medios posibles, nacionales e internacionales), a través de un par de casos emblemáticos, (CTC,
Endesa España, etc), del modo de proceder de estas Transnacionales, que se aprovechan de
manera inmisericorde de las debilidades de nuestra legislación laboral y nuestra necesidad
nacional de desarrollo y progreso para nuestro pueblo, haciendo tabla rasa de los compromisos
contraídos con organizaciones nacionales e internacionales y con los trabajadores.
También urge plantear al gobierno, que avance rápido en las reformas laborales, ya
que su debilidad en este aspecto, afecta negativamente los futuros tratados y acuerdos nacionales
e internacionales, que en materia de comercio internacional, pueda surgir en el futuro inmediato.
Es preocupante, que en una entrevista realizada a principios de esta semana, el Presidente de la
O.I.T., el Sr. Hernán Somavía, en una reunión sostenida con el Ministro del Trabajo, Sr. Ricardo
Solarí, plantee, que a nivel del mundo occidental es cada vez menos la fuerza de las
organizaciones sindicales, y que lo que ahora está vigente, son las mesas de diálogo entre
empresario y trabajadores. Es majadero pensar que las mesas de diálogo son una solución válida
para el caso chileno, ya que con la legislación laboral vigente, sencillamente las mesas de diálogo
no dan las garantías necesarias a los trabajadores, y pasan a ser solo la imposición de los deseos
de las Transnacionales’.
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# DENUNCIA DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA TELEFÓNICA CTC CHILE
ANTE LA OIT POR PRÁCTICAS ANTISINDICALES.
Prácticas contrarias a la Libertad Sindical cometidas por la Compañía de
Telecomunicaciones de Chile S.A. en contra de los trabajadores.
1.- LA COMPAÑÍA DE TELECOMUNICACIONES DE CHILE S.A .
La COMPAÑÍA DE TELECOMUNICACIONES DE CHILE S.A. es una corporación
o holding (casa matriz y filiales) de empresas de propiedad mayoritaria de TELEFÓNICA
ESPAÑA. El presidente de la compañía es el señor Bruno Phillipi Irarrazabal, designado a partir
de Marzo de 2001. En el mes de Junio de ese año, la corporación despidió 1700 trabajadores,
desconociendo los acuerdos pactados en la negociación colectiva de 1998.
En el año 2002, previo a la negociación colectiva, representantes de la corporación en la casa
matriz y las filiales, desarrollaron una serie de actividades destinadas a alterar el derecho a la
negociación colectiva y el ejercicio del derecho de huelga. La corporación pretendía rebajar en
aproximadamente un 20% los contratos colectivos, además de modificar sustancialmente las
cláusulas pactadas relativas a las indemnizaciones por término de contrato pactadas
colectivamente.
La administración Phillipi Irarrazabal puso término a un estilo de gestión que se había
caracterizado por un respeto recíproco con los trabajadores y la búsqueda de acuerdos que
condujeran a una alianza estratégica, en pro del crecimiento de la empresa y sus trabajadores.
89
Esta política se expresó en el ACUERDO BÁSICO DE CONFIANZA suscrito entre la
corporación y los sindicatos en 1993.
También ha desconocido la administración Phillipi, el Código de Conducta fijado por
TELEFÓNICA ESPAÑA, el que contiene diversas obligaciones aplicables en todas sus
empresas, incluido Chile.
2.- La CTC ha incurrido en prácticas desleales antes del inicio de la negociación
colectiva
En el mes de Mayo de 2002, los trabajadores agrupados colectivamente en la casa matriz y
filiales del grupo de empresas de la Compañía de Telecomunicaciones de Chile S.A., iniciaron
los respectivos procesos de negociación colectiva reglados, de conformidad a las normas
contenidas en el Código del Trabajo.
Aún antes del inicio de estos procesos, las empresas del grupo CTC desarrollaron diversas
acciones que constituyen actuaciones impropias en el marco de las relaciones del trabajo. Se
puede señalar entre estas, los recorridos que a lo largo del país desarrollaron personeros de la
matriz como el señor Mauricio Malbrán, que ostenta el cargo de Gerente Corporativo de
Recursos Humanos. Los responsables de las áreas respectivas, procedían a citar a los trabajadores
de la localidad, a fin de reunirse con el señor Malbrán, quien en esas procedía a advertir a los
trabajadores acerca de la conveniencia de que estos optaran por la oferta de la empresa, de
manera que preservaran su empleo, y que los sindicatos no tenían intenciones de reunirse con la
90
empresa positivamente. También recorrió diversos lugares el señor Eduardo Andina, Gerente de
Relaciones Laborales en el mismo sentido.
3.- Prácticas desleales de la negociación colectiva durante su desarrollo
a) La intervención de fuerzas policiales en el proceso, utilizando indebidamente normas
legales.
Más avanzado los procesos negociadores, las empresas han continuado con estas conductas
ilícitas que alteran el sentido y alcance de las normas de la negociación colectiva, especialmente
de la buena fe negocial.
Es así como en la negociación de ATENTO CHILE S.A. empresa filial de CTC, ésta procedió
a contratar a 351 trabajadores reemplazantes, no obstante no había cumplido con los requisitos
que el art. 381 del Código del Trabajo establece al efecto. Esta conducta ilícita fue sancionada
con una multa de parte de la Inspección del Trabajo.
Como si lo anterior fuere insuficiente, la empresa ATENTO CHILE S.A. encontrándose los
trabajadores en huelga, dedujo ante el 7º Juzgado del Crimen de Santiago, una querella criminal
por asociación ilícita, en contra de los miembros de la comisión negociadora de los trabajadores
que negocian en esa empresa. Esta querella tiene el Rol 169.167-8 y el querellante obtuvo
resolución destinada a que la policía de Carabineros de Chile despejara las calles en las
inmediaciones de los lugares de la empresa.
91
Posteriormente dedujo nueva querella ante el 17º Juzgado del Crimen por la supuesta
comisión de delitos contemplados en la ley de telecomunicaciones, obteniendo de paso
nuevamente protección policial, cuestión que también obtuvo en virtud de un recurso de
protección Rol 3474-2002 ante la I. Corte de Apelaciones de Santiago. Se acompaña el oficio
emanado del juzgado respectivo.
Todas estas medidas absolutamente infundadas han tenido el propósito de obtener
contingentes de fuerzas especiales que ciertamente alteran el desarrollo de una huelga que se ha
sometido a las normas del Código del Trabajo vigente.
Además de lo anterior, la empresa comunicó la Última Oferta del Empleador en texto que
hizo llegar a la comisión negociadora y otro distinto a los trabajadores que negocian por correo
certificado hecho llegar a las casas. En éste se le indicaba a los trabajadores la oferta del Bono de
reemplazo establecido en el art. 381 en circunstancias de que en el dirigido a la comisión
negociadora éste no se contemplaba.
Se acompaña material al efecto. Con esos antecedentes, las empresas negociadoras
incurrieron en diversas conductas que alteran la buena fe negocial según se indica.
Cabe agregar a lo anterior, que las inspecciones del trabajo han constatado que la corporación
ha utilizado reemplazantes ilegales con abierta infracción al artículo 381 del Código del Trabajo.
92
b) Comunicaciones internas a los trabajadores que negocian
La Compañía utilizando indebidamente su intranet y bajo el pretexto de informar a los
trabajadores, ha desarrollado prácticas desleales saltándose la mesa de negociación y a los
representantes de los trabajadores, enviando comunicados a los trabajadores con un contenido
claramente orientado a influir en sus decisiones.
Es así como en a lo menos dos correos electrónicos dirigido a todos los trabajadores,
desarrolló documentos de preguntas y respuestas sobre la negociación y de comparación entre lo
que ofrece la compañía y el ejercicio de la facultad ejercida en el artículo 369 del Código del
Trabajo. Se acompaña documento respectivo.
Es evidente el propósito de confundir a los trabajadores, pasando a llevar a las comisiones
negociadoras que son quienes representan a los trabajadores.
c) Traslado de trabajadores en comisión de servicios
Previo a la votación de huelga, diversos trabajadores fueron alejados de sus recintos de
trabajo, disponiéndose su comisión de servicio, de modo que se entrababa el derecho que estos
tenían de ejercer su derecho a voto de acuerdo al artículo 370 del Código del Trabajo.
Se adjunta listado de trabajadores enviados en comisión de servicios.
93
d) Celebración de un contrato colectivo claramente ilegal, con claros propósitos de
debilitar al grupo de trabajadores que negocian
Con fecha 28 de Junio de 2002, la Compañía de Telecomunicaciones de Chile S.A. suscribió
un contrato colectivo de trabajo con los Sindicatos: Sindicato Interempresa de Trabajadores
Ingenieros de Ejecución y otros profesionales de Compañía de Telecomunicaciones de Chile
S.A., filiales y otras empresas, y con el Sindicato Nacional de Trabajadores Nº5 de Empresas
Compañía de Telecomunicaciones de Chile S.A. incluyéndose en estos, a trabajadores que habían
suscrito el proyecto de contrato colectivo de trabajo de nuestros grupos de trabajadores, con el
propósito de disminuir el grupo negociador y desgraciadamente lo consiguieron. De acuerdo a lo
establecido en su cláusula 1.1. el ámbito de aplicación del contrato colectivo es la Compañía de
Telecomunicaciones de Chile S.A. y los trabajadores de ella. Cabe hacer mención que tratándose
de un contrato colectivo de empresa, el sindicato Interempresa carece de habilitación negocial,
puesto que corresponde al sindicato de empresa negociar en ese nivel. Tampoco se trata de un
contrato colectivo Interempresa, caso en el cual habría de haberse sujetado a las normas
contenidas en la ley 19.759
e) Aplicación indebida de la facultad de extensión del convenio colectivo indicado en la
letra anterior
A los trabajadores que quedaron exceptuados de la negociación colectiva de este grupo
negociador en virtud de las resoluciones administrativas dictadas en virtud de las reclamaciones
deducidas en virtud del art. 331. Tal imposición afecta claramente los derechos laborales de los
trabajadores, puesto que aún en el caso de que no hayan podido negociar, se les debe aplicar lo
94
dispuesto en el artículo 347 y 348 del Código y la extensión supuesta de un contrato colectivo
claramente ilegal, constituye una nueva ilegalidad que afecta patrimonialmente a los trabajadores,
puesto que ese es de contenido claramente menor al del contrato colectivo que se extinguió el 30
de Junio pasado. Desgraciadamente estos trabajadores fueron excluidos y confirmados en las
resoluciones que resolvieron las reclamaciones del artículo 331, que por tanto, corresponden
enmendar.
f) Interferencias ilegales en los servicios de telefonía celular de los trabajadores en huelga
Consta de la querella criminal que se acompaña que CTC MÓVILES DE CHILE S.A. ha
infringido la ley de telecomunicaciones la que a su vez también constituye una práctica desleal
pues cortó los celulares de los trabajadores en huelga bajo el pretexto de que estarían impagos en
sus cuentas, en circunstancias de que no es así. Ha sido una maniobra clara de intentar interferir
en la negociación colectiva.
g) Celebración de reuniones con trabajadores que debían optar entre la votación de huelga
y la última oferta del empleador
En la empresa CTC MÓVILES DE CHILE S.A. el día viernes 5 de Julio, los ejecutivos
Manuel Pedraza Gerente Técnico y Gustavo Marambio, Gerente de Operaciones, procedieron a
reunirse con trabajadores individualmente y en grupo, conminándolos a que no hicieran efectiva
la huelga. Se les ofreció además que se les pasaría a retirar a sus domicilios en vehículos
contratados especialmente al efecto el día lunes siguiente, oportunidad en la que estos debían
hacer efectiva la huelga. El sr. Pedraza y el sr. Marambio son miembros de la comisión
95
negociadora de la empresa. Es más, bajo el pretexto de invitar a la comisión negociadora a
conversar, se le envía un correo electrónico con copia a todo el personal en el que se da a
entender de que la comisión de los trabajadores ha sido intransigente. Se acompaña documento.
3.- Violaciones a la libertad sindical
El Estado de Chile durante los años 1999 y 2000 ratificó los convenios básicos de libertad
sindical, 87, 98, 135 y 151. Los tres primeros son plenamente aplicables en esta causa, pues se ha
vulnerado absolutamente el derecho a la negociación colectiva y las normas de libertad sindical.
El Estado de Chile queda obligado al respeto de la libertad sindical, lo que incluye a la
administración del Estado y al Poder Judicial. La administración del Estado a través de la
Dirección del Trabajo, ha fiscalizado y aplicado multas frente a las ilegalidades de la CTC. La
Corte de Apelaciones de Santiago al dar lugar a un recurso de CTC, otorgó protección policial a
los establecimientos de CTC. Es más, esa protección estaba destinada a amparar a los esquiroles,
que de acuerdo a la ley, la CTC no ha debido ni podido contratar y sin embargo lo ha hecho.
No se respeta en Chile el derecho a huelga, pues no obstante que el artículo 381 del
Código del Trabajo prohíbe la contratación de esquiroles si se cumplen ciertas condiciones – lo
que también infringe la libertad sindical – los órganos del Estado han sido incapaces de otorgar
efectiva tutela al ejercicio de los derechos sindicales. Se adjunta texto del artículo 381.
96
# PLAN ESTRATÉGICO COMUNICACIONAL TELEFÓNICA CTC CHILE
El siguiente es el texto íntegro del Plan Estratégico comunicacional desarrollado en
Telefónica CTC Chile por un grupo interdisciplinario de profesionales del área de la
comunicación, como lo son los Periodistas y Relacionadores Públicos.
INTRODUCCIÓN
“Este trabajo se basa en un plan comunicacional para la empresa Telefónica CTC Chile
que se realizará desde el 02 de diciembre del año 2002 hasta el 03 de febrero del año 2003, el
cual describiremos posteriormente. Pero antes de esto haremos una pequeña descripción de lo que
es Telefónica y analizaremos el porqué se realizará este plan, haciendo un resumen de los hechos
más relevantes que llevaron a una crisis comunicacional.
Telefónica CTC Chile, es una compañía líder de las telecomunicaciones del mundo
hispano y portugués, fundada en España hace 75 años.
El servicio telefónico comenzó en Chile en 1880 con la creación de la compañía teléfonos
Edison en Valparaíso, al pasar de los años y hasta hoy la empresa de telecomunicaciones ha
pasado por muchas etapas, en 1974 la CORFO del gobierno de Chile adquirió el 80% de las
acciones emitidas, en 1987 es privatizada vendiendo aproximadamente el 30% de sus acciones a
través de un proceso abierto de licitación internacional, en 1988 Bond Chile adquirió el 50% de
las acciones de Telefónica, cambiando en 1990 a Telefónica Chile, luego por problemas
ocasionados, en 1999 la compañía lanzó su nuevo nombre corporativo y pasó de CTC a “
Telefónica CTC Chile”.
97
Desde este cambio la empresa ha tenido distintos problemas que han afectado su imagen,
éstos se han ocasionados por fallas de gestión y de comunicación en la compañía y por factores
externos debido a pérdidas que ha sufrido la empresa, lo que la ha obligado a llevar a cabo
distintas reestructuraciones que han afectado su relación con los empleados y con la opinión
pública, ya que por estas reestructuraciones ha tenido que tomar medidas drásticas, desde
despidos masivos hasta cambios en el directorio.
Con el cambio de nombre en el año 1999 Telefónica CTC Chile, tuvo que despedir a
mucho personal, ya que junto a este cambio se venía toda una reforma interna y externa de la
empresa. Posteriormente en el año 2000 la compañía perdió 199 millones de dólares, por lo que
redujo este año su plan de inversiones de 300 a 200 millones de dólares, además anunciando una
reducción de personal, la que se llevó a cabo en junio del 2001, despidiendo a 1674 trabajadores
de 9200 que formaban la plantilla. Las pérdidas seguían creciendo, por lo que hicieron un plan de
ajuste llegando a tomar esta decisión tan drástica. Esto provocó el inicio de interminables huelgas
de trabajadores lo que llegaron a agredir al presidente de la compañía Bruno Philippi.
En Julio de 2002 más del 90% del total de los trabajadores de la compañía iniciaron una
huelga general indefinida, la medida fue tomada debido al fracaso de las negociaciones del
supuesto contrato colectivo. La interminable espera de los trabajadores a que la negociación se
llevara a cabo, los llevó a sospechar que la empresa no quería negociar ya que se venia un nuevo
despido masivo, por lo que estaban en lo cierto, ya que el 22 de Octubre del 2002 la empresa
anuncia nuevos despidos, la tercera reducción de personal en menos de cuatro años. La compañía
98
hizo una oferta a los trabajadores antes del anuncio de los despidos, los cuales quedaron
insatisfechos ya que esta oferta reducía todos sus beneficios.
Todas las gestiones que con mucho esfuerzo realizó la FUT (Frente Único de
Trabajadores de Telefónica CTC Chile y filiales), dieron resultados, ya que el 20 de Noviembre
de este año un fallo del Quinto juzgado del Laboral de Santiago obliga a la compañía a pagar
7.500 millones de pesos por el no pago de beneficios pactado por el convenio colectivo vigente
entre los años 1998 y 2002.
Por todos estos problemas vamos a desarrollar un plan estratégico comunicacional para el
público interno, que solucione la incertidumbre que sienten los trabajadores frente a su incierto
futuro, y así aclarar las actitudes que ha tenido la empresa y el porque de sus decisiones, para así
establecer una buena comunicación entre los actuales y futuros trabajadores y la empresa y
recuperar el respeto mutuo que algún día existió.
Para poder llevar a cabo este plan utilizaremos distintas herramientas tales como;
Relaciones Públicas y Periodismo, con el fin de cumplir el objetivo ya nombrado.
Con este plan se pretende hacer entender a los empleados que las decisiones tomadas o
anunciadas por la empresa, como es en el caso del anuncio de nuevos despidos, con el comienzo
del diálogo serán y podrán cambiar dependiendo al resultado del plan y como se vaya
desenvolviendo este, en donde se llegará a un acuerdo. Por esto es que se va a comenzar desde
cero la relación entre la compañía y sus trabajadores, ya que ambos con los problemas que se les
han presentado han salido perjudicados.
99
ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL
Hoy Telefónica y sus empleados están viviendo una relación muy conflictiva, ya no se
produce ningún tipo de comunicación entre ellos debido a la carencia de claridad entre ambas
partes, lo que se viene registrando desde hace años, están viviendo una guerra desde tiempo atrás
lo que los llevó a tratar de perjudicarse mutuamente, Telefónica no queriendo realizar las
negociaciones colectivas y realizando ofertas que no son aceptadas por los empleados y los
empleados vengándose a través de la justicia, logrando que saliera un fallo que obligaba a la
compañía a pagar un dinero que debía a los trabajadores. El futuro depende del plan que
realizaremos para poder llegar a un acuerdo y evitar los problemas que se vendrían sin la
existencia del plan.
OBJETIVO GENERAL:
- Disminuir la incertidumbre existente en los empleados a través de Relaciones Públicas y
con la ayuda del Periodismo, informándolos de las gestiones de la empresa.
- Lograr un acercamiento entre los empleados y la compañía Telefónica CTC Chile para así
lograr una comunicación y una retroalimentación en la cual se pueda llegar a un acuerdo y
entender bien la razón de los próximos despidos y gestiones para tranquilizar a los
empleados y a la opinión pública. Y lograr que se establezca una política de puertas
abiertas y que se comunique todo lo de la compañía con el fin de que no se produzcan
rumores y malos entendidos.
- Partiendo de cero con respecto a las relaciones empleado-empresa, llegar a un acuerdo en
donde nadie salga más perjudicado que el otro y en donde se entiendan las medidas y
100
decisiones finales, que serán tomadas al finalizar las conversaciones y tomando en cuenta
los intereses de ambas partes.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
- A través de las Relaciones Públicas solucionar el problema de comunicación existente
entre Telefónica CTC Chile y sus trabajadores, utilizando los siguientes medios:
• Boletín informativo corporativo: el objetivo de este es informar
el inicio del plan estratégico comunicacional e informar que deben
de responder la encuesta en intranet.
• Página Web informativa corporativa: el objetivo de este es
publicar todas las noticias e informaciones de las actividades por
cualquier duda y servirá de vía para la evaluación
• Diario mural corporativo: el objetivo de este es publicar en todas
las oficinas los afiches y boletines para recordar a los empleados de
las distintas actividades.
• Afiches o avisos de RR.PP. corporativo: el objetivo de este es
darle más vida al plan y para promoverlo con ayudas visuales.
• Libro de sugerencias y reclamos: el objetivo de este es responder
cualquier duda del empleado.
• Centro de informaciones corporativas: el objetivo se este es que
cumplirá la misma función del libro de sugerencias pero que dará
más confianza al empleado por la característica de ser cara a cara.
101
• Desayunos corporativos: el objetivo se este es acercar y conversar
con los empleados, y a la vez causar un clima interno a través del
compartimiento.
• Discursos corporativos: estos se utilizarán para presentar ideas y
gestiones del plan y la empresa, y causar más credibilidades en
directo a los trabajadores.
• Mesa de diálogo: es una de las más importantes, ya que el objetivo
de este medio es llegar a los acuerdos finales con los trabajadores.
• Línea 800: este medio tendrá el objetivo de informar todo lo que
compete el plan, y facilitar la comunicación y para que el empleado
se contacte e informe desde cualquier lugar.
• Comunicado de prensa: el objetivo de este es invitar e informar a
los medios de comunicación a una conferencia de prensa.
• Conferencia de prensa: el objetivo de este es dar a conocer a los
medios de comunicación de interés las gestiones que está
realizando la empresa para solucionar los problemas con los
empleados.
• Reuniones informativas corporativas: este medio tiene como
objetivo informar a los cargos altos de los departamentos, como se
realizará el plan y causar una buena disposición y acercamiento de
estos con sus empleados, ya que serán ellos los que le informen a
los demás miembros de su departamento.
102
• Entrevista : el objetivo de esta es aclarar las dudas de los
empleados directamente.
• Encuesta: el objetivo de este medio será saber lo que opinan los
empleados y tomar nuevas ideas que estos mismos propongan a
través de ésta.
- A través del Periodismo, publicar una inserción en el diario La Tercera para informar las
estratEgias que se están aplicando al interior de la empresa. Junto con Periodismo su
asesoría, Relaciones Públicas y su trabajo en conjunto se pretende poder alcanzar el
objetivo general.
• Inserción : el objetivo de este es aclarar todas las dudas con las
ideas que tiene la empresa a futuro e informar las gestiones que se
están realizando al interior de ésta.
DURACIÓN DEL PLAN
El plan estratégico comunicacional tendrá una duración de dos meses, desde el 02 de
Diciembre de 2002 hasta el 03 de Febrero de 2003, en el cual se aplicarán todos los medios
nombrados anteriormente y se evaluará todos los Viernes de cada semana a través de encuestas
realizadas vía intranet, avisando a los empleados a través de un boletín informativo. Al término
de cada mes se hará una inserción en el diario La Tercera y también se realizará una entrevista
con cada empleado ( cara a cara ) para aclarar las diferentes dudas.
103
Actividad
Días hábiles (02Dic-18Dic)
Diciembre-2002
02 03 04 05 06 09 10 11 12 13 16 17 18
Boletín informativo X X X
Diario mural X X X X X X X
Página Web informativa
corporativa X X X X X X X X X X X X X
Afiches de RR.PP.
corporativo X X X
Libro de sugerencias y
reclamos X X X X X X X X X X X X X
Reunión informativa
corporativa X
Informativo sobre reunión
informativa X
Comunicado de prensa X
Conferencia de prensa X
Centro de inf. Corporativas,
línea 800 X X X X X X X X X X X X X
104
Mesa de diálogo X
Encuesta-evaluación X X X
Actividad
Días hábiles (19Dic-31Dic)
Diciembre-2002
19 20 23 24 26 27 30 31 --- --- --- --- ---
Boletín informativo X X
Diario mural X X X X
Página Web informativa
corporativa X X X X X X X X
Afiches de RR.PP
corporativo X X
Libro de sugerencias y
reclamos X X X X X X X X
Centro de inf. corporativas,
línea 800 X X X X X X X X
Desayuno corporativos X
Discurso corporativo X
Reunión inf. corporativa e
informativo X
105
Encuesta-evaluación X X
Entrevista-evaluación X
Inserción X
Actividad
Días hábiles (02Ene-20Ene)
Enero-Febrero-2003
02 03 06 07 08 09 10 13 14 15 16 17 20
Boletín informativo X X X
Diario mural X X X X X X X
Página Web informativa
corporativa X X X X X X X X X X X X X
Afiches de RR.PP.
corporativo X X X
Libro de sugerencias y
reclamos X X X X X X X X X X X X X
Comunicado de prensa X
Conferencia de prensa X
Centro de inf. Corporativas,
línea 800 X X X X X X X X X X X X X
Desayuno corporativo X
106
Mesa de diálogo X
Encuesta-evaluación X X X
Actividad
Días hábiles (21Ene-03Febr)
Enero-Febrero -2003
21 22 23 24 27 28 29 30 31 03 --- --- ---
Boletín informativo X X
Diario mural X X X X X
Página Web informativa
corporativa X X X X X X X X X X
Afiches de RR.PP
corporativo X
Libro de sugerencias y
reclamos X X X X X X X X X X
Centro de inf. Corporativas,
línea 800 X X X X X X X X X X
Desayuno corporativo X
Discurso corporativo X
107
Encuesta-evaluación X X
Entrevista-evaluación X
Inserción X
HERRAMIENTAS A UTILIZAR
BOLETÍN INFORMATIVO:
Este medio será entregado a cada uno de los empleados y lo utilizaremos para informar:
- El inicio del plan estratégico comunicacional
- Cada día Viernes para informar que deben de responder la encuesta en intranet.
Boletín informativo número 1
Personal de Telefónica CTC Chile 02.12.02
PTE:
INFORMAMOS QUE A CONTAR DE HOY, LUNES 2 DE DICIEMBRE,
COMENZARÁ UN PLAN ESTRATÉGICO DE COMUNICACIONES CON
EL FIN DE ACLARAR LAS DUDAS QUE HAN SURGIDO DURANTE ESTE
AÑO EN CUANTO A LA INCERTIDUMBRE QUE EXISTE CON
108
RESPECTO A LOS CONTRATOS, LA GESTIÓN DE LA EMPRESA Y LAS
FUTURAS DECISIONES QUE TOMARÁ LA COMPAÑÍA.
ATTE
DEPTO DE COMUNICACIONES
TELEFÓNICA CTC CHILE
*Cualquier duda acercarse al Depto de Comunicación o al Centro de
Informaciones Corporativas
Boletín informativo número 2(ejemplo de los próximos boletines)
Personal de Telefónica CTC Chile 06.12.02
PTE:
INFORMAMOS QUE ACONTAR DE HOY, VIERNES 6 DE DICIEMBRE Y
LOS SUBSIGUENTES, SE REALIZARÁ VÍA INTRANET (A LA CUAL
TODOS TENDRÁN ACCESO) UNA ENCUESTA PARA MEDIR EL
AVANCE Y LA ACEPTACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO DE
COMUNICACIONES, QUE SE ESTÁ PONIENDO EN MARCHA.
CON ESTA ENCUESTA PRETENDEMOS SABER SUS OPINIONES E
INQUIETUDES EN CUANTO A LAS ACTIVIDADES QUE SE REALIZAN
DURANTE LA SEMANA.
109
ATTE
DEPTO DE COMUNICACIONES
TELEFÓNICA CTC CHILE
*Cualquier duda acercarse al depto de comunicación o al centro de informaciones corporativas
DIARIO MURAL:
Este medio lo utilizaremos para informar y actualizar a los empleados de las
distintas actividades del plan y de la empresa en sí, para motivar a estos a hacerse partícipes
del proyecto corporativo. Este diario mural estará compuesto de afiches y de los boletines
para recordarle al personal de las actividades, como las reuniones, desayunos corporativos.
Discursos corporativos, mesas de diálogo, etc. Este diario mural será creado de forma
atractiva para captar el interés en el personal y tendrá un enfoque noticioso.
PÁGINA WEB INFORMATIVA CORPORATIVA (INTRANET):
Este medio será permanente durante el plan y tendrá un valor importante, ya que a
través de este evaluaremos el desarrollo del plan. Se actualizarán diariamente los datos de esta
página para que los empleados se informen de la actividades realizadas y de las
informaciones en general.
En la página del sitio Web para el público externo www.telefónicadechile.cl se
mantendrá informado a éste de la gestión que se está realizando con el público interno, éstas
serán noticias que se crearán en conjunto con periodismo.
110
LIBRO DE SUGERENCIAS Y RECLAMOS:
Este medio estará presente durante todo el plan y servirá para que el personal aporte
con sugerencias y reclamos que nos ayudarán a corregir errores y tomar nuevas ideas. Este
libro debe estar siempre presente en la compañía ya sea para el público interno como externo,
independiente de que exista un plan o no.
REUNIONES INFORMATIVAS CORPORATIVAS:
Este medio se utilizará para dar a conocer el plan y asistirán los cargos más altos de
cada departamento, siendo ellos los que posteriormente informarán a los demás empleados.
Para que nos aseguremos de que la información fue entregada correctamente enviaremos con
el encargado de darla, un informativo en el cual estará lo expuesto en la reunión.
AFICHE DE RR.PP. CORPORATIVO:
El afiche será un medio para darle fuerzas al plan, a través de colores, fotos,
animaciones y frases que den ánimo, para atraer la vista del empleado. Los afiches serán
creados en el Depto. de Comunicaciones junto con diseñadores, los cuales darán un aporte
para la creatividad del afiche. Todos los Lunes se irán renovando para que los empleados
noten que hay una preocupación por mantener la comunicación. Este medio cambiará de
acuerdo a lo que vayan opinando los empleados.
111
CENTRO DE INFORMACIONES CORPORATIVAS:
Este medio va a estar inserto en la compañía y atenderá una persona informada
totalmente para responder cualquier duda que se le presente al empleado con respecto a la
compañía y sus gestiones. Este centro estará en un stand especial para notar una preocupación
por que el empleado se informe correctamente.
MESA DE DIÁLOGO:
Este medio lo utilizaremos para aclarar las dudas directamente y llegar a los
acuerdos tan esperados por los empleados, desde el contrato hasta los despidos futuros y
explicando las políticas de la empresa y aclarar que la empresa toma estas decisiones porque
ha entrado a ser una empresa competitiva y moderna y que está en una dinámica en el trabajo
es decir, que se contrata, se capacita y también se despide personal.
DESAYUNOS CORPORATIVOS:
Este medio será utilizado para compartir directamente con los empleados y para
producir una acercamiento de este con los cargos más altos, por esto en este desayuno
asistirán todos los trabajadores de la compañía, desde el cargo más alto al más bajo, la idea de
esta actividad es crear un clima interno en la relación entre del personal, para que así no se
produzcan dudas.
112
LÍNEA 800:
Este medio servirá para contestar las dudas y consultas de los empleados, siendo atendido
este servicio por personas capacitadas e informadas 100%. El número será 800-4000, por lo que
se podrá acceder gratuitamente a dicho servicio.
ENCUESTA:
Este medio servirá para evaluar las opiniones de los empleados, para medir los efectos de
plan y para realizar de acuerdo a esto, cambios que ayuden a alcanzar los objetivos deseados. La
encuesta cambiará cada semana, renovándose para encontrar respuestas a todas las consultas que
se quiera hacer la empresa de acuerdo a su gestión y para saber la opinión de los empleados. La
encuesta estará en Intranet, lugar en donde los empleados contestarán las preguntas y darán las
sugerencias pertinentes.
La primera encuesta se realizará al comienzo del plan para analizar propuestas de los
trabajadores y para que den su primera opinión con respecto a lo que le gustaría que cambiara del
contrato, y de la empresa en sí.
Las próximas encuestas preguntarán netamente por el plan y las opiniones de las
actividades que se realizan durante la semana.
113
Encuesta número 1
1. ¿Cuáles son las dudas con respecto a la gestión de Telefónica?
2. ¿Cuál es su postura en cuanto al Contrato propuesto por la empresa?
3. ¿Qué cambios realizaría al Contrato?
4. Según su opinión, ¿qué propondría para llegar a un acuerdo?
Encuesta número 2 (ejemplo de las próximas encuestas)
1. ¿Está de acuerdo con el nuevo Plan Comunicacional que se está realizando en la
compañía para solucionar los problemas? Justifique.
2. ¿ Qué agregaría a las actividades semanales realizadas?
3. ¿Se ha sentido mejor desde el comienzo del plan?
4. Nos gustaría que nos diera ideas para incorporarlas al Plan, haciéndonos sugerencias que
encuentre necesarias hacerlas saber:
114
ENTREVISTA:
La entrevista la utilizaremos como otro medio para evaluar el proceso del Plan, medio que
consideramos muy importante, ya que ayuda a aclarar directamente las dudas y nuevas
propuestas realizadas por los empleados. Esta entrevista no tendrá un formato planificado, ya que
será de forma espontánea para que el empleado se sienta cómodo para responder las preguntas
que se le realizarán. Con los datos que se recopilen de la entrevista a cada empleado, se llegará a
la conclusión, acuerdo y decisión final. Se realizarán el último día de Diciembre para evaluar los
cambios ha realizar en el mes de enero y otra entrevista al finalizar el plan para posteriormente
comunicar la decisión final.
DISCURSOS CORPORATIVOS:
Este medio se utilizará para presentar ideas y gestiones del plan y la empresa, y causar
más credibilidades en directo a los trabajadores. A estos discursos asistirán todos los empleados
de la compañía y se realizarán una vez al mes para profundizar aún más la información. En el
discurso hablará el gerente general de Telefónica CTC Chile.
115
Discurso corporativo 1
Con el afán de mejorar la calidad de trabajo de nuestros empleados, Telefónica CTC
Chile, a comienzos de este mes, ideó un plan estratégico para los empleados y mejorar sus
condiciones de trabajo para que éstos se sintieran satisfechos y de acuerdo con las ideas que
proponga la empresa. Si bien es cierto, la empresa ha tenido durante largo tiempo una mala
comunicación con el personal y lo que quiere este plan es tener una mayor cercanía con sus
empleados y escuchar las opiniones de éste.
Desde la fecha de inicio, 2 de diciembre, hasta hoy, 30 de diciembre, nosotros hemos
hecho encuestas para saber las necesidades de nuestro personal, cuales son sus opiniones con
respecto a este plan, y mostrar mucha más transparencia con respecto a lo que queremos hacer
con Telefónica CTC. El resultado hasta hoy ha sido muy bueno, ya que el personal ha respondido
frente a lo que queremos lograr. La comunicación ha estado mejorando, según las encuestas los
empleados estaban insatisfechos con las gestiones anteriores de la empresa, por lo que estamos
revirtiendo esta situación con el nuevo plan y el personal esta mucho más tranquilo.
Este plan durante este mes de Diciembre nos ayudará para ver lo que necesitan nuestros
empleados, a través de las encuestas, los centros de informaciones corporativas, las líneas 800
seguirán funcionando, así como también nuestra pagina Web corporativa, pero sobre todo la
comunicación entre empleado y empresa seguirá aumentando. Lo que queremos es que nuestros
empleados se sientan tranquilos y satisfechos trabajando, al mismo tiempo que sepan que pueden
confiar en nuestra empresa ya que ésta estará dispuesta a escuchar sus necesidades y a tener una
mejor relación. El próximo 30 de Enero va a haber otra reunión como ésta para informarles los
últimos resultados del plan.
116
Discurso corporativo 2
Hoy, con fecha 30 de enero, queremos informarles sobre los últimos resultados del plan
estratégico creado por Telefónica CTC para una mayor comunicación entre empresa y empleado.
Les informamos que estamos muy satisfechos con la respuesta que ha dado nuestro personal, así
mismo el personal esta satisfecho con esta nueva gestión, ya que hay una mejor
retroalimentación, nosotros escuchamos vuestras opiniones y las tomamos en cuenta y ustedes
aceptan este nuevo sistema.
Los resultados han sido muy buenos, ya que gracias a las encuestas, líneas 800 y la pagina
Web supimos cuales eran sus necesidades y las tratamos de satisfacer. Comparándolo con los
últimos resultados, Telefónica CTC ha evolucionado, ya que estamos más cerca de ustedes y
entendemos lo que sienten, por lo que hay una mejor comunicación. Nos hemos dado cuenta que
los empleados ya no se sienten pasados a llevar y pueden exponer sus dudas con más libertad, a
través del centro de informaciones corporativas.
Ya a punto de terminar este Plan Estratégico queremos informarles que nuestra idea es
seguir de manera constante la buena comunicación que ha ido creciendo hasta ahora, por lo que
vamos a seguir informándolos de nuestras ideas y también preocupándonos por sus opiniones.
Telefónica CTC Chile está muy satisfecho de haber conseguido este objetivo y esperamos
que ustedes también. Ojalá siga este feed back y cada vez mejor, ya que la misión de nuestra
empresa es satisfacer a sus clientes pero también una parte muy importante para llegar a esto, son
nuestros empleados y que se sientan bien y satisfechos trabajando.
117
COMUNICADO DE PRENSA:
Este medio lo utilizaremos para invitar a los medios de comunicación a la conferencia de
prensa a realizarse el 12 de diciembre y el 9 de enero, por lo que se mandarán dos comunicados 2
días antes de cada conferencia. En estos comunicados se describirá lo que se planteará en la
conferencia de prensa.
Se enviarán comunicados a las agencias UPI y ORBE y a los periodistas de los diarios El
Mercurio y La Tercera, y los demás medios de comunicación serán informados a través de las
agencias informativas nombradas anteriormente.
Comunicado de prensa 1
10.12.02
“Telefónica tiene un nuevo plan”
Telefónica CTC Chile, está llevando a cabo un plan estratégico de comunicaciones con sus
empleados para llegar a un acuerdo final y así terminar con los malos entendidos, producidos en
el último tiempo. Este plan se está desarrollando en todas las oficinas y centros de la compañía.
Es por esto que a través de este comunicado se les invita a asistir a la conferencia de prensa a
realizarse el 12 de Diciembre a las 10:30 hrs. en Apoquindo 7071 Las Condes. Teléfonos de
consulta son: 2242136, Departamento de Comunicación,2212535.
En esta conferencia de prensa se les informará detalladamente los objetivos de este plan que
comenzó el 02 de Diciembre.
Atte. Telefónica CTC Chile
118
Comunicado de prensa 2
07.01.03
“Plan de Telefónica ha dado resultados”
El plan estratégico de comunicaciones que se está desarrollando en Telefónica CTC Chile para
solucionar los problemas internos, está dando resultados, ya se han llegado a acuerdos entre la
compañía y sus trabajadores, debido a la gran gestión que se ha realizado.
Para informarse detalladamente de los resultados hasta ahora obtenidos y el avance de este
plan, los invitamos a asistir a la conferencia de prensa a realizarse el día 09 de Enero, a las
10:30 hrs. en Apoquindo 7071 Las condes. Teléfonos de consulta son: 2242136, departamento de
comunicación,2212535.
atte. Telefónica CTC Chile
CONFERENCIA DE PRENSA:
La conferencia de prensa es un medio que lo utilizaremos para comunicar e informar a los
medios de comunicación lo que se está haciendo al interior de Telefónica CTC Chile, la
descripción y objetivo del plan y dejar en claro que a esta compañía le importa llegar a un
acuerdo con sus trabajadores y mejorar su imagen empresa. En esta conferencia el expositor será
el gerente general Claudio Muñoz, para cambiar la imagen opacada de este a una imagen de líder
y de preocupación por el bienestar de la compañía. El tema a tratar será “Nuevo plan estratégico
119
de comunicaciones en Telefónica”, el lugar en donde se llevará a cabo la conferencia será en
Apoquindo 7071,Las Condes, teléfono:2242136
INSERCIÓN:
Este medio será utilizado netamente desde el Periodismo, en el cual se planteará e
informará al público objetivo, en este caso a los trabajadores, el esfuerzo que está realizando
Telefónica CTC Chile para lograr un acuerdo con su gestión desde el plan comunicacional. La
inserción se hará en el diario La Tercera para llegar a un público en término medio, para que la
información llegue a un público más general.
120
INSERCIÓN
TELEFÓNICA CTC CHILE
DEPTO DE COMUNICACIONES
INFORMAMOS QUE A CONTAR DEL LUNES 02 DE DICIEMBRE DE 2002, SE
DIO COMIENZO A UN PLAN ESTRATÉGICO DE COMUNICACIONES, EN EL
CUAL TELEFÓNICA CTC CHILE QUIERE ACLARAR TODAS LAS
INCERTIDUMBRES QUE TIENE EL PERSONAL QUE CONFORMA LA
EMPRESA.
LA COMPAÑÍA TIENE COMO OBJETIVO QUE TODOS LOS TRABAJADORES
SE ACERQUEN MÁS A LA EMPRESA, PARA ASÍ TENER UNA MEJOR
COMUNICACIÓN Y POR ENDE SABER CUALES SON SUS DUDAS, CON
RESPECTO A SU FUTURO LABORAL, INCLUYENDO CONTRATO, SUELDOS,
ETC.
TELEFÓNICA CTC CHILE QUIERE LOGRAR UN ACUERDO EN DONDE NADIE
SALGA MÁS PERJUDICADO QUE EL OTRO Y EN DONDE SE ENTIENDAN LAS
MEDIDAS Y DECISIONES FINALES, TOMANDO EN CUENTA LOS INTERESES
DE AMBAS PARTES, PARA ASI LOGRAR UN CLIMA EN DONDE TODOS ESTEN
DE ACUERDO CON SU TRABAJO.
ATTE
TELEFÓNICA CTC CHILE
121
ANEXOS PLAN ESTRATÉGICO COMUNICACIONAL
1.- Extractos de comunicados publicados en el portal de la Union Network International
respecto de la problemática vivida por los trabajadores de la Telefónica CTC Chile.
22.05.2001
En manifestación pública trabajadores de Telefónica CTC Chile protestan por despidos masivos
Trabajadores de esta empresa protestaron frente al anuncio de un programa de despidos masivos,
que debería iniciarse en las próximas semanas. La manifestación fue convocada por el Frente
Unitario de Trabajadores de Telefónica, FUTT, agrupación que representa a los más de 20
sindicatos que existen en la compañía.
Los dirigentes que presidieron la reunión informaron a los cerca de 2.000 trabajadores asistentes,
provenientes de las distintas filiales de Santiago, haber sostenido reuniones con el Presidente de
la empresa, Bruno Philippi, y el Gerente General, Claudio Muñoz, quienes les confirmaron la
reestructuración de la compañía y el inevitable despido de 1.000 trabajadores.
En su intervención el dirigente de FENASITEL, compañero Robinson Navarro, agradeció la
presencia en el acto y el apoyo de los representantes de UNI, Hernol Flores y Mario Sánchez,
quienes llegaron a la manifestación con pancartas alusivas y un millar de copias del Código de
Conducta suscrito entre UNI y Telefónica, que fueron distribuidos entre los asistentes.
122
12.06.2001
Huelga CTC, Chile 2001
La noche del 5 de junio, el Frente Unitario de Trabajadores de Telefónica FUTT de la
República de Chile, la cual integra la FENASITTEL afiliada de UNI, tomo la decisión de irse a
un paro general por la intransigencia de la Empresa Telefónica CTC Chile de reconsiderar el
inminente despido de más de 1,000 trabajadores. Esta difícil decisión fue tomada por los
directivos de este Frente luego de agotadas todas las instancias posibles para hacer desistir de
semejante acción a la Empresa, lo que incluyó la participación del movimiento internacional
sindical, y la invocación a lo firmado en el Código de Conducta Internacional suscrito entre
Telefónica y la UNI, el pasado mes de marzo en Nyon, Suiza y aplicable a todos los sindicatos en
el ámbito mundial donde opera Telefónica Internacional.
Este insólito comportamiento se ve seriamente agravado por la inexplicable y
antidemocrática militarización de las instalaciones de la empresa por parte de los militares
chilenos (carabineros), con el propósito de avasallar y amedrentar a los trabajadores para que no
ejercen un derecho elemental, como lo es la defensa de su puesto de trabajo. Ante este
inexplicable hecho, los dirigentes del FUTT se han visto obligados a redefinir su decisiones y
levantar temporalmente el paro, para evitar situaciones que pongan en peligro la integridad física
y la libertad de sus afiliados.
UNI-Américas manifiesta su más enérgica protesta por las acciones de la empresa que
lamentablemente cuentan con el respaldo y concubinato de la autoridades chilenas, acciones
propias de una dictadura, que desdicen mucho de ese largo proceso que tuvo que sufrir la
sociedad chilena, constituyendo esta acción un verdadero y preocupante retroceso democrático.
123
UNI-Américas insiste en exigir el respeto al derecho al trabajo y su defensa, legitimo derecho de
los trabajadores del mundo, que no pueden ser pisoteados en Chile ni en ninguna otro país.
12.07.2001
CTC Telefónica de Chile
1,674 trabajadores de la Empresa CTC Telefónica de Chile fueron despedidos entre el 7 y 8 de
junio pasado. La medida fue implementada a pesar de las gestiones realizadas por los sindicatos
telefónicos chilenos y mensajes enviados desde las sedes Mundial y Regional de UNI a las
autoridades en Chile y a la Empresa Telefónica. Como consecuencia de lo anterior los sindicatos
agrupados en el Frente Único de Trabajadores, entre ellos FENASITEL (Afiliados a UNI)
desarrollaron una serie de acciones encaminadas a la revisión de la medida tomada por la
empresa. Todo fue en vano y los despidos se mantuvieron. El gobierno se lavó las manos y no
intervino. El diálogo quedó interrumpido y se produjo una situación incierta. Ante lo anterior, los
trabajadores solicitaron que UNI iniciara la aplicación del Código de Conducta firmado entre
nuestra Organización y la Multinacional Telefónica. En razón de esta solicitud el Vicesecretario
General de UNI, el compañero Philip Bowyer viajó a Madrid y se reunió con las principales
autoridades de Telefónica a quienes expresó las demandas de los trabajadores.
Sobre la base de esas conversaciones, el tema fue derivado para ser tratado en una reunión en
Santiago de Chile entre la UNI y la Empresa Telefónica. Para estos efectos, el Secretario
Regional Rodolfo Benítez viajó a Santiago el 5 de junio y sostuvo una reunión con los señores
Claudio Muñoz, Gerente General, Luis Iriarte, Director de Recursos Humanos ambos de CTC
Chile más la participación del Señor Oscar Maraver Sánchez, Director General de Recursos
Humanos de Telefónica S.A. Como resultado de esta reunión la empresa aceptó reiniciar el
124
diálogo con los sindicatos agrupados en el Frente Único de Trabajadores para tratar todos los
temas que les son comunes a trabajadores y empresa. De igual forma, el Secretario Regional se
reunió con los dirigentes de los sindicatos telefónicos a quienes informó en detalle de las
gestiones llevadas a cabo ante la representación de la Empresa. Los sindicatos, luego de conocer
el informe del Secretario Regional enviaron una carta a la Presidencia de CTC Chile expresando
su disposición para retomar las conversaciones entre la empresa y los trabajadores y de esta
forma reinstalar la plena vigencia del Código de Conducta suscrito entre UNI y Telefónica.
02.07.2002
Huelga Indefinida En CTC Telefónica De Chile
A las 00 horas del 1 de julio más del 90 % del total de los trabajadores de la CTC TELEFONICA
de Chile iniciaron una huelga general indefinida. La medida es la consecuencia del fracaso en las
negociaciones del nuevo contrato colectivo. La gran mayoría de los sindicatos de la Empresa,
agrupados en el FRENTE UNICO DE TRABAJADORES DE TELEFONICA CTC Y
FILIALES, habían votado el Viernes anterior apoyando la huelga. Las fracasadas negociaciones
según el FUT, llegaron a ese punto debido a las propuestas de la Empresa para desmejorar de
manera significativa conquistas adquiridas desde hace años.
UNI Américas está dando seguimiento a los acontecimientos desde el lugar de los hechos, a
través de Mario Sánchez, encargado del centro de apoyo en Santiago. La oficina Regional entabló
contacto con los sindicatos españoles del grupo, quienes también se han dirigido a Telefónica,
reclamando una atención justa en las reclamaciones de los telefónicos chilenos.
125
10.07.2002
Telefónicos Chilenos En Huelga Legal
El 90% de los trabajadores afiliados a los sindicatos de Telefónica CTC Chile, adhirió a la huelga
legal iniciada el Lunes 1 de Julio, producto del fracaso en la negociación colectiva.
La magnitud de este conflicto fue reconocida públicamente por la propia Gerencia General de la
Compañía.
El movimiento, que involucra a 11 sindicatos agrupados en el Frente Unitario de Trabajadores,
FUT, y que representa al 71% del personal de la Empresa, es una enérgica respuesta de las
trabajadoras y trabajadores telefónicos a los regresivos intentos de los ejecutivos de CTC Chile
por reducir beneficios vigentes, en total significarían rebajar en un 20% las remuneraciones.
Ante la férrea unidad demostrada por el gremio y la firme determinación de llevar el conflicto
hasta sus últimas consecuencias, la Compañía ha desatado una violenta campaña represiva,
apoyándose en la débil legislación laboral chilena, que incluso está permitiendo la intervención
de las fuerzas policiales en contra de los huelguistas. La madrugada del 2 de Julio fueron
detenidos 3 trabajadores, a quienes se les acusó de estar impidiendo el ingreso de rompehuelgas a
los locales de la Empresa. La represión policial se manifiesta en forma descarada, cuando
oficiales de alto grado de Carabineros sirven de guardaespaldas a ejecutivos de la Compañía que
pretenden ingresar a las oficinas a trabajadores contratados expresamente para romper la huelga.
126
Como una manera de impedir la directa participación que están teniendo las fuerzas policiales en
un conflicto" entre particulares", como calificó el propio Presidente de la República de Chile al
despido de 1.700 trabajadores en Junio del año pasado, los dirigentes del FUT acompañados por
representantes de UNI y el Vicepresidente de la CUT, presentaron una nota de protesta en el
Palacio Presidencial.
17.07.2002
Condenan A Telefónica CTC Chile Por Contratar Rompehuelgas
8,5 millones de pesos deberá cancelar la Empresa Telefónica chilena por haber contratado
rompehuelgas, violando la legislación laboral vigente en el país. Todo esto en el marco de la
huelga que desde hace 17 días mantienen 3.500 trabajadores ante el fracaso del proceso de
negociación colectiva. La enérgica actitud de las autoridades del trabajo, deja en evidencia la
prepotencia y arrogancia con que la multinacional española actúa en contra de los trabajadores de
sus filiales en América Latina
Por otra parte, ante la desesperación de los ejecutivos empresariales, los trabajadores telefónicos
realizan marchas multitudinarias por el centro de la ciudad de Santiago, ante la simpatía unánime
de opinión pública, que de esa manera repudia el comportamiento abusivo y la insensibilidad
social demostrada históricamente por los responsables locales de la Compañía española.
127
Enfrentando la misma situación de sus pares chilenos, los trabajadores telefónicos peruanos
afiliados a FETRATEL y al SUTTP inician el día 17 de Julio una Huelga Indefinida, luego que la
Empresa insistiera en rebajar sus salarios, disminuir importantes beneficios y despedir
arbitrariamente a cerca de 500 trabajadores.
La Oficina Regional de UNI-Américas, en permanente contacto con la Secretaría General en
Nyon, Suiza, realizan urgentes acciones en solidaridad con las organizaciones en conflicto, a la
vez que presionan a las autoridades de Telefónica de España en búsqueda de soluciones
constructivas, que atiendan las legítimas demandas de los sindicatos en huelga. Materializando la
solidaridad de UNI, el Centro de Apoyo en Chile y el Coordinador de Programas en Perú,
mantienen permanente presencia con las afiliadas de esos países.
22.10.2002
Anuncio de nuevos despidos en Telefónica CTC Chile
La tercera reducción de personal en menos de cuatro años aplicará Telefónica CTC Chile, así lo
han denunciado los trabajadores agrupados en el FUT mediante el Comunicado N° 42, publicado
con fecha 21 de Octubre. Esta información es coincidente con publicaciones aparecidas en la
prensa el Sábado 19 de Octubre, en que incluso se informa que esta medida podría afectar entre
800 y 1.000 trabajadores y que comenzaría a regir a contar del 1 de Noviembre, y tendría su
fundamento - según la publicación de prensa - en que durante la mayor huelga legal que
128
Telefónica CTC Chile enfrentara hace dos meses atrás, pudo funcionar con la mitad de su actual
dotación. Sin embargo, los dirigentes del FUT denuncian que la empresa tiene un déficit de
personal que alcanza a los 2.000 puestos de trabajo
.
A fines del primer semestre del presente año la dotación de CTC era de 3.241 trabajadores en su
Casa Matriz y 4.654 en sus filiales, lo que totaliza 7.885 trabajadores. Cinco años atrás,
solamente en su Casa matriz, CTC registraba 6.900 trabajadores. Desde 1999 hasta la fecha, la
empresa ha reducido su plantel en más de 3.500 personas. Los trabajadores se han declarado en
"Estado de Alerta" frente al inminente anuncio de los ejecutivos de la transnacional española.
20.11.2002
Nueva Condena Para Telefónica CTC - Chile.
Como antes los peruanos, esta vez fueron los trabajadores chilenos quienes consiguieron doblar
la dura mano de la transnacional española Telefónica, al lograr que un fallo del 5° Juzgado
Laboral de Santiago acogiera una demanda sindical que obliga a la compañía a pagar 7.500
millones de pesos, por el no pago de beneficios pactados en el Convenio Colectivo vigente entre
los años 1998 y 2002. La Resolución del Tribunal se fundamenta en que la empresa española no
canceló la cláusula del convenio que establecía que Telefónica repartiría los 7.500 millones entre
los trabajadores por concepto de cumplimiento de metas.
Para la opinión pública chilena queda claro que esta multinacional no sólo despide
arbitrariamente a sus trabajadores, sino que tampoco cumple con los compromisos legalmente
129
pactados. Empeorando aún más su ya desgastada imagen, cuando en una aparente medida de
represalia, esta empresa anuncia la "desvinculación" de más de 1.000 trabajadores, con lo que
prosigue el unilateral proceso de racionalización que motivó el despido de otros 1.600 empleados
el recién pasado año 2001.
LA ÚLTIMA OFERTA DE LA EMPRESA
-Contrato Colectivo por 2 años y no 4.
-5 días de permiso por matrimonio, en vez de los 3 actuales.
-Baja a 2 días de permiso por natalidad, en vez de los 3 días que establece el actual contrato.
-Bono por término de negociación de un millón de pesos, los que se reducirían a algo más de 300
mil pesos por supuesta deuda de los trabajadores.
-Siguen eliminados beneficios como el IPAS, incentivos, eliminación de adicionales de
aguinaldos, rebaja de montos general en los beneficios y otras inaceptables “No” como al
vestuario y calzado, a la asignación de caja, al seguro de vida, a los días de permiso por
asistencia, al servicio telefónico, a las UF de estudio, a las horas de estudio... etc.
130
CONCLUSIÓN PLAN ESTRATÉGICO COMUNICACIONAL
� El plan comunicacional realizado va a servir como un manual de gestión
comunicacional para le empresa Telefónica CTC Chile, ya que a través de este pueden sacar
ejemplos de como tratar al personal por cualquier nuevo problema que se presente a futuro.
� En todo el tiempo que hubo problemas en la empresa se notó una carencia de
experiencia en el aspecto de trato a los trabajadores, ya sea desde las políticas que siempre
fueron muy cerradas como en otros aspectos importantes haber utilizado más herramientas
y medios para solucionar la situación, los que desde el principio debieron ser asesorados
estos y la empresa en sí para solucionar los problemas, esto nunca se produjo, por que
Telefónica CTC Chile no quiso reconocer que no tenía conocimientos para controlar a su
personal y que carecían de experiencia para manejar este tipo de conflictos.
� Queda muy clara la importancia del papel que cumple la comunicación, que desde esta
se puede solucionar cualquier problema que se presente, independiente del lugar, pero esta
será efectiva cuando se sepa aplicar a un objetivo determinado como es el caso de
Telefónica CTC Chile, la cual tuvo un gran problema de manejo de la comunicación. Si
esto hubiese sido lo contrario esta compañía se hubiera evitado muchos problemas, e
incluso podría ser mejor de lo que es hoy en cuanto a su propio servicio como a su imagen
total y positiva.
131
� Las Relaciones públicas son una herramienta muy eficiente, ya que a través de esta se
llega más rápidamente a la comunicación, se puede proyectar una imagen positiva de la
empresa aunque está este muy desgastada, se pude lograr insertar nuevamente a las
empresas en la comunidad y establecer una cercanía entre estas.
132
BIBLIOGRAFÍA PLAN ESTRATÉGICO COMUNICACIONAL
� Internet:
• www.google.com
• www.telefonicadechile.cl
• es.gsmbox.com/news/mobile_news/all/40903.gsmbox
• www.americaeconomica.com/numeros2/109/noticias/
mragresionpresidtelchile.htm
• www.union-network.org
� Definiciones:
• Definición de Relaciones Públicas:
-Instituto británico de RR.PP
-Cutlip y Center
-John Marston
-Roberto Porto Simoes (paradigma)
133
# INFORME ANUAL DE RESPONSABILIDAD CORPORATIVA27
El día 22 de Junio del año 2005 la Empresa Multinacional Telefónica presentó, por tercer
año consecutivo, su Informe Anual de Responsabilidad Corporativa28.
A continuación, expondremos las conclusiones de dicho informe respecto de los
empleados de Telefónica S.A. ( Capítulo VI), por ser de interés para la presente Tesis.
a)Clima laboral
*Estudios de clima laboral
Hasta antes del año 2004, los estudios de clima eran realizados por algunas de las
empresas del Grupo Telefónica, midiendo aspectos y dimensiones diferentes, lo que dificultaba la
comparación entre ellas. Durante el año 2004 se diseñó un modelo común que consolidase la
información del Grupo y permitiera conocer la situación actual, con el objetivo de impulsar
iniciativas que contribuyeran a mejorar el clima laboral.
Este modelo se compuso de un conjunto de siete indicadores corporativos calculados en
base a 29 preguntas comunes a todas las encuestas de clima del Grupo. Estos indicadores son:
i) la claridad de la comunicación,
ii) el liderazgo del jefe inmediato,
iii) la confianza en la dirección,
iv) el desarrollo profesional,
v) la orientación al cliente,
27 Disponible en www.telefonica.es Dicho informe fue auditado en todos sus términos por primera vez por la Empresa Consultora Deloitte. 28 Según se señala en dicho informe, éste pretende ser una muestra del compromiso de la empresa Telefónica con la transparencia y la incorporación de la responsabilidad empresarial como un criterio fundamental a la hora de relacionarse con los clientes, accionistas empleados y la sociedad en general
134
vi) la colaboración interna, y
vii) la percepción sobre el Grupo.
Adicionalmente cada empresa pudo incluir preguntas complementarias para profundizar y
conocer en detalle las percepciones de sus empleados.
La nueva encuesta esuvo dirigida a todos los empleados y comenzó a aplicarse en
noviembre del año 2004. En la primera aplicación del Modelo (noviembre 2004 a febrero 2005)
participaron 47 empresas del Grupo, con un porcentaje de participación global del 61%.
Los profesionales de Telefónica se mostraron satisfechos fundamentalmente de:
• Su integración en un grupo empresarial sólido y solvente.
• Trabajo en sus respectivas empresas.
• Su entorno inmediato de trabajo, valorando positivamente la colaboración con sus compañeros
y las relaciones con su jefe inmediato.
• La confianza que les ofrecían los productos y servicios que hace llegar la Compañía al mercado
y a sus clientes.
Asimismo, la encuesta refleja que no existe un clima homogéneo en el Grupo Telefónica,
ya que las variables sociolaborales del país en el que trabajaban los empleados pareció imponerse
a las propias características del negocio y a las prácticas directas de cada empresa.
Por otro lado, independientemente de la línea de negocio y de la empresa analizada en las
encuestas, los resultados de las empresas integradas en España arrojan globalmente peores
resultados en relación a las empresas ubicadas en los países de América Latina.
Observatorio de Clima Laboral
Durante el año 2004 se constituyó el Observatorio de Clima, un grupo de trabajo
compuesto por los responsables de clima laboral de las principales empresas de Telefónica. Su
135
misión es analizar y compartir las iniciativas que se están llevando a cabo en el Grupo Telefónica
o en otras empresas para mejorar el clima laboral y, en definitiva, proporcionar un espacio de
debate e innovación que ayude a avanzar en la satisfacción de los empleados del Grupo. El
Observatorio de Clima inició sus pasos en España pero tiene previsto trabajar en coordinación
con los equipos de Argentina, Brasil, Chile, Perú y México.
Resultados de la encuesta sobre Clima Laboral 06-4 ( datos en %)
b)Comunicación interna
Durante 2004,Telefónica aprobó la puesta en marcha de un Plan Director Global de
Comunicación Corporativa, alineado con el Plan Estratégico, con el objetivo de trasladar la
visión y la estrategia de Telefónica a toda la plantilla.
Totalmente de
acuerdo
De acuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
En desacuerdo y totalmente
en desacuerdo
Creo que el Grupo Telefónica es un
grupo sólido que avanza con éxito
29
44
19
8
Recomendaría esta empresa como un
buen lugar para trabajar a una persona muy cercana a mi
32
40
18
10
Globalmente, estoy satisfecho de trabajar
en esta empresa
30 47 16 7
Mi jefe dialoga conmigo de forma periódica sobre
la calidad de mi trabajo y cómo podría mejorarlo
19 37 22 22
Globalmente, estoy satisfecho con mi jefe 26 42 18 14
136
Principales canales de comunicación interna (06-6)
Canal Descripción
Televip Revista impresa de comunicación interna, con una tirada de 150.000 copias mensuales. Existen 8 ediciones nacionales de Televip (Argentina, Brasil El Salvador, España, Guatemala, México, Perú y Puerto Rico) y páginas específicas para determinados colectivos (Telefónica de España, Móviles, Telefónica I+D...).
Infobuzón Servicio diario y electrónico de comunicación interna de Telefónica. Cada día se distribuye a través de las diferentes ediciones de Infobuzón (Infobuzón en Argentina y España, Diario Electrónico en Chile o Televip M@il en Brasil).
e-Domus Portal del empleado de Telefónica de España. En 2004, fue galardonado como el mejor Portal del Empleado en la categoría de empresas de más de 5.000 colaboradores. Premio patrocinado por Grupo Inforpress, Instituto de Empresa y la revista Capital Humano.
Somos Revista mensual de comunicación interna en Telefónica Móviles, con versión online en tres idiomas (español, portugués y francés). Facilita compartir información relativa al negocio, así como fomentar el sentimiento de pertenencia al Grupo, favoreciendo la integración de las nuevas operadoras latinoamericanas.
Sintonía Revista bimestral con contenido dirigido principalmente al personal de teleoperación de Atento.
Este Plan, cuyo desarrollo ha comenzado en 2005, tiene dos líneas fundamentales de
trabajo. Por una parte, establecer una dinámica única de comunicación para todos los empleados
del Grupo en todos los países y, por otra, enfocar la comunicación hacia los cinco ejes de
transformación definidos en la Cumbre de Directivos 2004.
Todo ello va a significar un replanteamiento de los canales de comunicación interna con
los que cuenta el Grupo, así como la posible creación de otros nuevos que refuercen la cohesión
interna.
En 2004 se ha propuesto un nuevo modelo integrado de Intranet, aprobado en 2005. Se
trata de un modelo para todo el Grupo, que aprovechando los diferentes y muy variados
contenidos que
ofrecen todas las empresas del mismo, integre todos esos contenidos con una misma visibilidad
y percepción interna de única empresa.
137
Otros canales de comunicación interna igualmente utilizados son el uso del correo
electrónico, la programación de comunicación en cascada hacia los empleados o los tablones de
anuncios.
Caso práctico: Programa de actuación en base a resultados de encuestas en clima laboral en Telefónica Móviles (06-5)
A R G E N T I N A
B R A Z I L
C H I L E
C O L O M B I A
E C U A D O R
E l S A L V A D O R
E S P A Ñ A
G U A T E M A L A
M É J I C O
N I C A R A G U A
P
A
A
A
M
A
P
E
R
U
U
R
U
G
U
A
Y
V
E
N
E
Z
U
E
L
A
Potenciación de programas para el desarrollo personal y de competencias
X X X X X X X X X X X
Refuerzo de la comunicación interna
X X X X X X X X X X
Mejoras de mecanismos de reconocimiento, opción a nuevos puestos de trabajo y desarrollo profesional
X X X X X X X
Reuniones periódicas con Altos Directivos (Desayunos ejecutivos y Puntos de encuentro)
X X X X X X X X
Refuerzo de actividades de trabajo en equipo
X X X X X
Programas de conciliación de vida laboral
X X
Eventos institucionales de esparcimiento y confraternización
X X X X X X X X X
138
Análisis caso práctico:
i)Comunicación en cascada de la cumbre de directivos (06-7)
• La Intranet de Telefónica retransmitió, tanto en formato texto como vídeo, todas las
intervenciones de la Cumbre de Directivos celebrada en Madrid. Este evento contó con la
asistencia de 1.000 directivos del Grupo Telefónica procedentes de todos los países en los que
opera.
• Los directivos disponen de una sección en la Intranet con toda la documentación relativa
a la Cumbre. Una vez finalizada la misma, se realizó una encuesta a los directivos acerca del
desarrollo de la Cumbre, destacando un 24% de respuesta y una calificación media de 4,3 sobre
5.
• Con el objetivo de facilitar la difusión del mensaje por parte de los directivos, se
prepararon unos paquetes de comunicación en cascada integrados por una presentación, una guía
para la comunicación de los mensajes y un vídeo-resumen de los contenidos de la Cumbre.
• Se realizó una encuesta a todos los empleados acerca de los mensajes lanzados en la
Cumbre de Directivos. El 71,4% de los empleados que respondieron la encuesta manifestó haber
realizado seguimiento de la Cumbre y el 48% haber recibido comunicación específica por parte
de su director.
• Tras la Cumbre y la comunicación en cascada, el grado de identificación de los
empleados con los objetivos de la Compañía alcanzó un 4,44 sobre 5. Adicionalmente, el 90% de
los empleados manifestaron estar dispuestos a trabajar en los ejes de transformación.
139
ii)Concursos de ideas
idealab! es el programa de Telefónica de España que promueve la participación de sus
empleados. Dispone de un canal Innova, creado para facilitar y promover el proceso de recogida
de ideas de forma permanente.
Durante 2004 se han propuesto 1.049 nuevas ideas, un 10% más que en 2003. Por su
parte, en el concurso Patenta-Fábrica de Ideas de Telefónica Móviles España, se han presentado
en 2004, 310 propuestas. Este concurso se ha articulado a lo largo de 2004 a través de tres
concursos enfocados a tres objetivos clave: la mejora de la calidad, el incremento de los ingresos,
y la mejora de la eficiencia.
En Argentina existe la iniciativa de participación denominada Penthatlon a través de la
cual
se reciben ideas innovadoras para mejorar el funcionamiento de la empresa. También en Brasil
tuvo lugar el premio a la tercera edición de la Carrera de Campeones destinada a reconocer
iniciativas relacionadas con todas las actividades que contribuyen a mejorar la orientación de la
empresa hacia el cliente.
Concursos de ideas en el grupo Telefónica (6-14)
Nº de sugerencias Nºde sugerencias de de empleados implantadas
Grupo Telefónica de España 1.049 18 Grupo Telefónica Latinoamérica 201 142 Grupo Telefónica Móviles 807 74 Grupo Atento 607 92 Grupo TPI 15 10 Otras empresas 76 36 Grupo Telefónica 2.755 372
140
c) Motivación
Las diferentes empresas del Grupo Telefónica han desarrollado encuentros entre sus
directivos y el resto de la plantilla, destacando los encuentros de Telefónica de España,
Telefónica Latinoamérica, Telefónica Móviles o Terra. De forma complementaria, tanto en
Telefónica Latinoamérica como en Telefónica de España se han lanzado programas corporativos
que orienten a toda la plantilla a la consecución de resultados, fomentando el sentimiento de
Grupo y el establecimiento de objetivos compartidos para toda la plantilla.
Motiva es uno de los cuatro pilares sobre los que se sostiene el programa estratégico
meta:cliente de Telefónica de España, cuyo objetivo es la mejora de la satisfacción del empleado.
Dentro del mismo programa, se han establecido cinco acciones principales que pretenden mejorar
el
liderazgo, la participación e implicación de todos, la carrera profesional, la comunicación y la
formación profesional.
Entre otras iniciativas de motivación destaca el Show de Talentos en Atento. Durante el
año
2000, la colaboración de Atento Brasil con TeleSP creó un plan de motivación para los
teleoperadores. En esta iniciativa los empleados de Atento crean manifestaciones artísticas
(canto, baile, teatro…) con mensajes sobre el negocio, los clientes y las relaciones en el ambiente
laboral.
Hoy en día, con más de 11.000 empleados participantes en 2004, Show de Talentos es la
mayor campaña motivacional de Atento Brasil y ha sido exportado a otros países como Chile,
141
Colombia, Perú o Venezuela. Los empleados de Telefónica fomentan la relación entre ellos a
través de numerosos eventos y competiciones deportivas o culturales.
La Cultural de Telefónica agrupa a empleados interesados en compartir actividades
sociales, culturales, formativas o viajes. Adicionalmente, en casi todos los países se celebran días
especiales de la secretaria, del teleoperador, del supervisor, entre otros. Del mismo modo se
celebran de forma especial los aniversarios de operación en cada país. Por último, diversas
empresas organizan jornadas o actividades para integrar a la familia de los empleados en la
empresa, en particular orientadas a los niños.
Análisis caso Práctico:
* Reconocimiento a la gestión de Telefónica con sus empleados (06-8)
• Durante el año 2004, el Grupo Telefónica fue seleccionado como el empleador ideal por los
estudiantes de las mejores universidades y escuelas de negocios en toda España, de acuerdo con
el estudio desarrollado por Universum Communications. Este ranking formado por 130 empresas
globales y españolas sitúa a Telefónica en la primera posición entre los estudiantes de tecnología
y entre las 25 primeras entre los estudiantes de negocios.
• El Portal del empleado de Telefónica de España (e-domus) fue galardonado en 2004 como el
mejor Portal del Empleado en la categoría de empresas de más de 5.000 colaboradores. Dicho
premio es patrocinado por Grupo Inforpress, Instituto de Empresa y la revista Capital Humano.
• Telefónica de Argentina recibió el Gold Quill Award Excellence 2004, dentro de la categoría
Planes de Comunicación Interna, en la competencia internacional que anualmente organiza la
International Association of Business Communicators (IABC). Telefónica es la segunda empresa
en obtener este galardón en Argentina y la primera en recibirla dentro de la categoría
142
Comunicaciones Internas. Este galardón se complementa por una Mención especial en los
premios Eikon en la categoría de Comunicaciones Internas por el proyecto Pentatlon.
• Mención especial del Premio Clarín de Las mejores Empresas donde Trabajar en Argentina,
quedando Telefónica en quinta posición.
• En Brasil, t-gestiona recibió el premio Top RH 2003 por el proyecto de responsabilidad social
“Faça sua Parte”. Adicionalmente, la directora de RRHH Corporativo en Brasil recibió el Premio
Destaque RH 2004, promovido por la editora Gestão & RH, por el caso Transformando valores
en competencias – Alineamiento de comportamientos corporativos para establecer una cultura
única de Grupo.
• El Programa de Voluntariado Corporativo de Telefónica fue distinguido en Argentina con el
Premio al Emprendedor Solidario 2004, lo que supone un estímulo para las tareas de los casi 700
voluntarios que trabajan en el programa.
d) Derechos Humanos
Durante el año 2002, Telefónica decidió adherirse al Pacto Mundial (Global Compact) de
las Naciones Unidas, comprometiéndose a cumplir diez principios básicos, los que hacen
referencia a la promoción de los derechos humanos, las condiciones laborales, el respeto al
medioambiente y la lucha contra la corrupción.
Sin detrimento del carácter voluntario del Pacto Mundial, en el año 2004 la oficina de
Nueva York anunció la puesta en marcha de medidas mínimas de información acerca de su
cumplimiento por las partes adherentes, encaminadas a preservar la integridad de la iniciativa y
de las propias empresas firmantes.
Además de dicho pacto, Telefónica ha participado también en la Verificación del
Cumplimiento de los Derechos Humanos (HRCA, Human Rights Compliance Assessment), la
143
cual es desarrollada por el Instituto Danés de Derechos Humanos, con la colaboración de 40
expertos en materia de DDHH.
La HRCA es una herramienta interactiva de diagnóstico que las compañías pueden usar
para detectar potenciales violaciones de los derechos humanos causadas por el efecto de sus
operaciones en relación con los empleados, las comunidades locales, y otros stakeholders. Está
construida sobre 20 derechos de la Declaración Universal de Derechos Humanos y contiene una
lista de 350 preguntas y 1.000 indicadores. Los empleados de las empresas de seguridad que
trabajan para Telefónica han recibido formación en materia de derechos humanos.
A continuación se presentan solo las principales acciones de garantía de respeto a los
Principios contenidos en Global Compact, en lo relativo al Derecho Humano de la libertad
sindical y la negociación colectiva.
Principio 3 del Global Compact: Las empresas deben defender la libertad de
asociación y el reconocimiento de la negociación colectiva.
Al respecto, podemos señalar que:
• En la actualidad a más de 121.000 empleados del Grupo Telefónica le son de aplicación
distintos Convenios Colectivos de empresa. Durante el año 2004, se han firmado los Convenios
de Telefónica Data España (13 de julio de 2004) y de Telefónica Móviles España (30 de
septiembre de 2004).
• Acuerdo sobre el Plan Social del Expediente de Regulación de Empleo de Telefónica de España
(E.R.E.) para el período 2003-2007. El programa se fundamenta sobre bajas voluntarias
afectando a un máximo de 15.000 trabajadores y compromiso de reposición de hasta el 10% de
los puestos. El objetivo perseguido por dicho plan es permitir a Telefónica de España reducir el
144
número de empleados, manteniendo su nivel de competitividad. El plan es no discriminatorio,
voluntario y de aplicación a todos los empleados de la Compañía. A 31 de diciembre de 2004 un
total de 2.417 habían solicitado estar incluidos en el plan de reducción.
• El número de horas de conflicto en 2004 se redujo a 15.794, con un significativo descenso
frente a las 54.500 de 2003.
• El 22 de junio de 2004 el Ministerio de Trabajo aprobó el Expediente de Regulación de Empleo
(ERE) de Terra Networks. El plan de Terra permite una reducción de 130 empleados entre bajas
y recolocaciones. El Ministerio de Trabajo aprobó asimismo el Expediente de Regulación de
Empleo de Terra Latinoamérica, el que permite la reducción de un total de 29 empleados a través
de mecanismos similares.
• En Brasil se ha firmado el acuerdo colectivo 2004-2005 negociado con Sintetel y Sep
incluyendo aspectos como aumento salarial, incremento del peso de la retribución variable en el
conjunto de la masa salarial, la renovación del acuerdo banco de horas y el establecimiento de un
programa de ayuda de cesta de alimentos para los empleados. Es importante resaltar en Brasil
asimismo la participación en la negociación del convenio colectivo de las contratas externas.
• En Perú se ha firmado el convenio colectivo con el Sindicato Unitario de Trabajadores,
institución
mayoritaria que afilia al 40% del personal. Los beneficios de este acuerdo se han hecho
extensivos a la población no afiliada, con lo cual el convenio aplica al 70% de los empleados.
• En Argentina durante los meses de noviembre y diciembre de 2004, y tras diversas
movilizaciones
que implicaron más de 170.000 horas de conflicitividad laboral, se suscribió un acuerdo colectivo
con los principales sindicatos, con aumentos salariales que pretenden compensar la inflación
acumulada que los salarios de los empleados habían sufrido durante los dos últimos años.
145
• Durante el ejercicio 2004, con motivo de las negociaciones del III Convenio Colectivo del
sector, los empleados del sector decidieron recurrir al derecho de huelga como medida de
negociación. Como las huelgas han venido motivadas por una negociación llevada a cabo a nivel
del sector, la actuación de Atento ha ido encaminada a minimizar sus efectos, negociando
servicios mínimos con el comité de huelga y solicitando la concesión de servicios mínimos ante
los organismos oficiales para aquellos servicios esenciales para la Comunidad. El número de
horas de conflictividad del sector en Atento España alcanzó las 75.918 en 2004, lo que representa
un promedio de 5,5 horas por cada empleado de la Compañía.
Telefónica cuenta con 47.000 empleados con afiliación sindical. Por empresas, Telefónica
de España con 16.819, Telefónica Latinoamérica con 13.180 y Atento con 16.031 son las que
tienen una mayor tasa de sindicalización.
La participación de los empleados del Grupo Telefónica en las elecciones sindicales
ascendió a más de 95.000 empleados. Los más de 2.500 representantes sindicales escogidos en
las mismas utilizaron más de un millón de horas sindicales durante el año 2004.
Respecto a las demandas laborales presentadas por los empleados, existen 2.191 procesos
abiertos, con especial significación por parte de Atento (883), Telefónica Latinoamérica (573) y
Telefónica de España (428).
Casos prácticos:
i)Diálogo social en el ámbito internacional (06-20)
En relación con el diálogo social en el ámbito internacional, Telefónica y UNI29 (Union
Network International) tienen comprometido reunirse con una periodicidad anual, al objeto de
que la dirección de Telefónica comunique a los sindicatos información general sobre los temas
29 En el próximo capítulo, se analizará el Código de Conducta firmado entre Telefónica y la UNI.
146
más importantes del Grupo que afecten a su marcha, su posición en el mercado, su futuro y sus
prioridades.
La reunión correspondiente al año 2004 se celebró en Lima el 11 de febrero de 2005.
Entre los asuntos tratados, se incluyó una exposición sobre el Grupo Telefónica en el momento
actual, su
posicionamiento en Latinoamérica, la dinámica del sector de las telecomunicaciones y la
estrategia de desarrollo futuro de la Compañía. Asimismo con relación a distintos
acontecimientos derivados de las relaciones de la empresa con los sindicatos a lo largo de 2004,
se hizo una valoración muy positiva:
• Los asuntos colectivos más importantes han sido resueltos con diálogo y acuerdos.
• Se ha profundizado en el clima de transparencia y cooperación.
• Como resultado global ha existido el reconocimiento de importantes contrapartidas a favor de
los empleados.
ii) Auditoria laboral en el grupo Telefónica (06-21)
Durante el ejercicio 2004 se ha llevado a cabo una auditoria laboral en el Grupo
Telefónica cuyos principales objetivos eran, en primer lugar, asegurar el cumplimiento de la
legislación laboral aplicable, así como de las políticas y procedimientos básicos de recursos
humanos y; en segundo lugar, conocer, evaluar y corregir potenciales contingencias laborales.
Esta acción está enmarcada en una decisión corporativa auspiciada por la Comisión de Auditoria
y Control y se ha efectuado, en una primera fase, en las 23 empresas más importantes del Grupo
ubicadas en 6 países (España, Argentina, México, Brasil, Chile y Perú). Las empresas auditadas
147
representan un 85,40% del Grupo Telefónica según el índice de relevancia elaborado a partir de
los parámetros de Ingresos por Operación, Gastos por Operación y Activos Ponderados. Se ha
contado con la colaboración de un consultor externo, la empresa Deloitte, que cuenta en los
países con despachos colaboradores del mismo relieve. Tras el pertinente análisis del Informe del
citado Auditor, todas las empresas auditadas han tenido que elaborar un plan de acción que
incluyera medidas y actuaciones sobre los aspectos señalados y que, tras haber sido
evaluado/aprobado, se ha convertido en concreto y definitivo, por lo que debe cumplirse en su
totalidad. Las Unidades de Intervención, Inspección y Auditoria Interna Corporativa y de
Recursos Humanos Corporativos han tutelado este proceso y, conjuntamente con la Secretaría
General, coordinan la puesta en marcha de las medidas necesarias, así como el procedimiento de
supervisión que asegure las soluciones en el modo y tiempo previstos hasta su total implantación.
Autor : Margarita Ferrada C Profesora Guía : María Cristina Gajardo H. Taller de memoria: Las Relaciones Laborales en los Grupos de Empresa
INTRODUCCIÓN
Las Empresas Multinacionales, debido a hechos como la globalización y a la interdependencia
existente entre los países en la actualidad, han ido adquiriendo una presencia cada vez más
significativa en los medios en que se desenvuelven, especialmente reflejada en el mayor grado de
control ejercido en los sistemas económicos y jurídicos del mundo.
Es así como, en la práctica, un mismo Grupo Empresarial puede comportarse de
manera disímil en los diferentes países en que tiene filiales, dependiendo del grado de desarrollo
económico de éstos y, junto a ello, de la regulación jurídica con la que cuenta el país de acogida.
Dentro de éste escenario, es indispensable velar por la protección de los derechos
fundamentales de los ciudadanos de dichos países de acogida, siendo dentro de éstos los
trabajadores los que se presentan de forma más vulnerable frente a las multinacionales.
En la presente Tesis, se ha escogido a la empresa multinacional Telefónica S.A. como
objeto de análisis del desarrollo de las relaciones laborales dentro de un Grupo Empresarial por
diversas razones, entre las cuales se puede señalar el ser una de las 10 mayores compañías de
Telecomunicaciones del mundo, siendo la primera multinacional de España por capitalización
2
bursátil y, dentro de Chile, una de las empresas líderes en telefonía fija1. Por otra parte, cabe señalar
que las filiales de España y Chile representan dos visiones jurídicas completamente diversas. Es así
como España ha adoptado un sistema de Bienestar de avanzada protección social, por medio del cual
se amparan en forma rigurosa tanto constitucional como legalmente los derechos laborales de sus
trabajadores. Por otro lado, Chile a través de su economía social de mercado es un país emergente, el
que cuenta con una legislación laboral menos rígida que la europea, con el objeto de atraer inversión
extranjera, la que configura el sustento de su desarrollo y progreso.
El parámetro para el análisis comparativo de éstas dos realidades jurídicas será el
reconocimiento y regulación del derecho de información y consulta de los trabajadores. Ello por
considerarlo uno de los derechos fundamentales que está adquiriendo mayor relevancia en el
desarrollo de las nuevas relaciones laborales, las cuales ven al trabajador como parte integrante de la
empresa y en un nivel de cooperación mutua con su empleador. Además, la información y la
consulta entre ambos puede considerarse la base para lograr un clima de comprensión y de
confianza, favorable tanto para la productividad de la empresa, como para los trabajadores, al poder
lograr compatibilizar intereses, logrando de esta forma disminuir significativamente los conflictos
que puedan llegar a suscitarse junto a los costos que éstos conllevan.
Respecto de la forma de llevar a cabo la presente investigación, ella se efectuará
principalmente a través de la búsqueda bibliográfica y de sitios en internet referentes a los temas en
cuestión, además de la realización de entrevistas2.
La exposición de los temas se hará de la siguiente manera:
1 Dichos datos fueron obtenidos en la página web www.telefonicactcchile.cl , visitada por última vez en el mes de Julio del año 2005 2 Dichas entrevistas fueron realizadas a don Francisco Tapia, abogado asesor del Sindicato Sintelfi, y a don Robinson Navarro, dirigente sindical de los trabajadores de Telefónica CTC Chile.
3
1.-En primer lugar, se hará una referencia a los Grupos de Empresa en general, estudiando sus
principales características y clasificaciones, para luego abocarnos al objeto de análisis de nuestro
estudio: la empresa multinacional Telefónica S.A., exponiendo los principales elementos que según
la presente Tesis influyen en el desenvolvimiento de las relaciones laborales en su interior.
2.-Luego, en la segunda parte del presente trabajo, el estudio se referirá al marco jurídico del
derecho de información , consulta y participación de los trabajadores dentro de la empresa y los
grupos de empresa transnacionales en general. Asimismo, se dará un concepto de lo que
entendemos por derecho de información y consulta, señalando los objetivos que podrían cumplirse a
través de ellos en el seno de la empresa, exponiendo su regulación tanto dentro del derecho
internacional3 como dentro del derecho interno de los países de España y Chile.
3.-Es así como en la tercera parte de la presente Tesis se desarrolla éste último punto, tomando los
textos jurídicos más importantes dentro de ésta materia como lo son : las Constituciones Políticas de
ambos países, los Códigos del Trabajo de los mismos4 y las leyes especiales referentes al derecho de
información y consulta.
4.-El presente trabajo finalizará mediante el estudio del reconocimiento y de la regulación del
derecho de información y consulta de los trabajadores de la empresa multinacional Telefónica S.A.
en sus filiales de España y Chile, analizando todos los textos que convencionalmente ha adoptado el
Grupo Telefónica S.A. junto a sus trabajadores, incluyendo dentro de tales textos a los convenios
colectivos vigentes en la actualidad tanto para Telefónica España como Telefónica CTC Chile.
Cada una de las cuatro partes en las que se subdivide la presente Tesis será
complementada con un Resumen, en donde se expondrán sistemáticamente las principales ideas y
conclusiones de cada parte, y un Anexo, en donde se desarrollarán algunas temáticas que se
3 Se analizará su regulación en dicho ámbito como derecho humano, como derecho fundamental para el desenvolvimiento de las relaciones laborales en general y dentro de las empresas multinacionales. 4 En el caso español, éste se denomina ‘Estatuto del Trabajador’.
4
vinculan indirectamente con éste trabajo, ayudando a entender a cabalidad cada uno de los puntos
en cuestión.
PRIMERA PARTE:
‘ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL MODERNA : LOS GRUPOS DE EMPRESAS’5
El desarrollo de las comunicaciones internacionales y de las tecnologías de la información,
así como la liberación creciente de los intercambios económicos y financieros han acelerado la
mundialización de los mercados y de las empresas6.
Ante esta sucesión de cambios, las grandes empresas se han involucrado en complejos
procesos de reformas estructurales y organizativas, produciéndose un fuerte incremento de sucesos
tales como las fusiones, adquisiciones o alianzas, que son utilizadas por las unidades de producción
para su expansión internacional.
5 Para poder entender a cabalidad el Marco Jurídico del Derecho de Información, Consulta y Participación de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas, particularmente dentro del Grupo Telefónica en sus filiales de España y Chile, es fundamental introducirnos al tema de los Grupos de Empresa En esta parte, se tomaron como fuentes de información los siguientes textos: ‘Los grupos de empresas’, estudio de don José Leyva Saavedra, disponible en http://articles.derechoempresarial.deamerica.net/?art=8 y ‘Los grupos de empresas del DIRCE’, Análisis de la globalización bajo la óptica de los registros de empresas, Resultados estadísticos 2002, Área de Directorios de Empresas Subdirección de Metodología y Técnicas Estadísticas Madrid, Febrero 2003, disponible en www.ine.es/docutrab/dirce/dirce2002.pdf. Dichos sitios fueron visitados por última vez durante el mes de Julio del año 2005. 6 Un claro reflejo de ello es que los flujos anuales de inversión directa extranjera son hoy en día alrededor de diez veces mayores, en términos reales, que a mitad de los años 70.
5
Una consecuencia clara de esta evolución es que el lugar físico de la producción no es un
hecho relevante a largo plazo. En efecto, las empresas eligen la implantación de sus centros de
producción en función de las ventajas comparativas que oferten los distintos países7.
Como lo señala el profesor José Leyva Saavedra8, a empresa económica actual se presenta,
pues, como una entidad única y, al mismo tiempo, plural. Única, porque es una la persona que
preside, dirige y coordina la actividad de las demás organizaciones; plural, porque desde el punto de
vista técnico, económico y jurídico, ella se resuelve en una pluralidad de organizaciones autónomas,
manteniendo cada una de ellas su propia individualidad y personalidad. La empresa permanece
económicamente única, porque única es la mente directiva, única es la fuente financiera, la acción
económica que se realiza es concebida unitariamente, pero, jurídicamente, la unidad de la empresa
se expresa en una pluralidad de organizaciones autónomas, aunque económicamente vinculadas’.
Con una fórmula particularmente expresiva, porque destaca la unidad y la pluralidad, la
doctrina designa este fenómeno como grupo de empresas.
En su estudio, el profesor José Leyva Saavedra señala que frente a esta sucesión de
acontecimientos, podemos observar una constante presente siempre en la mayoría de países
pertenecientes al sistema del civil law9 consistente en la carencia de una normativa general de
grupos de empresas; disponiéndose solamente de un conjunto heterogéneo de normas sectoriales
que se refieren a diferentes aspectos del funcionamiento de los grupos . Esta normativa, por no
mantener cierta coherencia formal y material, ha provocado lo que en el derecho comparado se
7 De esta manera, una empresa puede perfectamente desarrollar actividades de extracción en un país A, fabricar productos intermedios en un país B y productos finales en un país C, acometer los trabajos de I+D (Investigación y Desarrollo) en un país D y finalmente instalar los servicios administrativos de la dirección (contabilidad o marketing, por ejemplo) en un país E. 8 En : ‘Los grupos de empresas’, estudio de don José Leyva Saavedra, disponible en http://articles.derechoempresarial.deamerica.net/?art=8. Dicho sitio fue visitado por última vez durante el mes de Julio del año 2005. 9 Derecho Civil anglosajón.
6
denomina la ‘fragmentación del concepto de grupo’ , que trae como consecuencia la imposibilidad
de fijar un concepto unitario del mismo.
Esta situación ha motivado un consenso generalizado por parte de distintos países para
iniciar un proceso de adaptación progresiva de las realidades legislativas nacionales a los nuevos
requerimientos.10
Por lo mismo, entre los gobiernos existe una gran necesidad de información respecto a este
fenómeno, dado que el grado de desarrollo de los distintos países y las decisiones que se tomen al
respecto, deben estar basadas en una descripción estadística detallada que permita obtener
informaciones sobre las estrategias que adoptan las empresas para organizar su producción, sus
inversiones y sus intercambios comerciales, tanto dentro como fuera de las fronteras nacionales.
1.-Concepto.
El concepto de grupo de empresas es cada día más relevante, tanto dentro del área
económica como social de los países, dado que, como hemos visto, es la forma operativa que
adoptan las empresas en la actualidad para su desarrollo externo, permitiendo además combinar las
ventajas de una estructura flexible (conjunto de unidades jurídicamente independientes) con las
derivadas de centralizar algunas funciones importantes.
A continuación, pasaremos a citar algunas definiciones11 ensayadas dentro del ámbito
internacional y doctrinal sobre lo que ha de entenderse por Grupos de Empresas.
10 Tenemos ejemplos de sistemas jurídicos que regulan específicamente a los Grupos de Empresa tales como: Alemania (1965), Francia (1966), Brasil (1976) y México (1990). 11 Ver Anexo respectivo, en donde se analiza con mayor profundidad la regulación de los Grupos de Empresa dentro del D° Internacional y en las legislaciones de España y Chile.
7
a) ONU
Dentro del marco del Derecho Internacional han surgido destacables iniciativas de parte de
organismos como la OIT, la OCDE, las ONG y la ONU para homogeneizar criterios y sentar
principios básicos de actuación para dichos grupos de empresa. Sin embargo, solamente la ONU a
través de sus ‘Normas sobre las responsabilidades de las empresas transnacionales y otras empresas
comerciales en la esfera de los derechos humanos’12 señalan lo que ha de entenderse por "empresa
transnacional" al disponer que es ‘una entidad económica que realiza actividades en más de un país
o un grupo de entidades económicas que realizan actividades en dos o más países, cualquiera que
sea la forma jurídica que adopte, tanto en su propio país como en el país de la actividad, y ya sea que
se le considere individual o colectivamente’. Además, por "otra empresa comercial" se entiende
‘cualquier entidad comercial, sea cual sea el ámbito internacional o nacional de sus actividades,
incluso si se trata de una empresa contratista, subcontratista, proveedor, licenciatario o distribuidor
transnacional; la forma de asociarse o integrarse o cualquier otra forma jurídica utilizada para
constituir esa entidad comercial; y el tipo de derecho de propiedad de la entidad. A los efectos
prácticos, se presumirá la aplicabilidad de las Normas en estudio si la empresa comercial tuviera
algún tipo de relación con una empresa transnacional, si los efectos de sus actividades no fueran
totalmente locales ni las actividades supusieran violación alguna del derecho a la seguridad’.
b) Unión Europea.
12 Disponible en : http://www.un.org/spanish/ , visitada por última vez durante el mes de julio del año 2005.
8
A finales de 1995, el Comité de Programa Estadístico (CPS) de la Unión Europea decidió
constituir un grupo de reflexión, con la misión de elaborar un informe que evaluara los efectos de la
mundialización en los diferentes campos estadísticos.
El documento final fue presentado al CPS en Noviembre de 1998. La importancia de este
informe radica en que, a través de él se presenta una primera aproximación conceptual al fenómeno
en estudio, definiéndolo como la existencia de interacciones entre empresas implantadas en
diferentes países y ligadas por vínculos más fuertes que los debidos a las simples transacciones
comerciales, así como las consecuencias socio – económicas de dichas interacciones.
Además del texto anterior, existen numerosas Directivas emanadas de la Unión Europea que
se refieren al fenómeno de los grupos de empresa. Entre ellas, podemos mencionar la n| 94/45 del
Consejo, de 22.9.1994, sobre la Constitución de Comités de Empresa Europeos. Dicha Directiva
será analizada en los Anexos de la Tercera parte de la presente Tesis.
c) Derecho Español.
Debido a que este punto será desarrollado con profundidad en el Anexo respectivo de ésta
primera parte, nos limitaremos a señalar que dentro del área legislativa, el Libro I del Código de
Comercio español13 en su Título III, Sección III artículo 42 que ‘ existe un grupo cuando varias
sociedades constituyan una unidad de decisión. En particular, se presumirá que existe unidad de
decisión cuando una sociedad, que se calificará como dominante, sea socio de otra sociedad, que se
calificará como dependiente, y se encuentre en relación con ésta en alguna de las siguientes
situaciones:
a. Posea la mayoría de los derechos de voto.
13 Disponible en www.derecho.com , visitada por última vez en Julio del año 2005.
9
b. Tenga la facultad de nombrar o destituir a la mayoría de los miembros del órgano de
administración.
c. Pueda disponer, en virtud de acuerdos celebrados con otros socios, de la mayoría de
los derechos de voto.
d. Haya designado exclusivamente con sus votos a la mayoría de los miembros del
órgano de administración, que desempeñen su cargo en el momento en que deban
formularse las cuentas consolidadas y durante los dos ejercicios inmediatamente
anteriores. Este supuesto no dará lugar a la consolidación si la sociedad cuyos
administradores han sido nombrados, está vinculada a otra en alguno de los casos
previstos en las dos primeras letras de este apartado.
A estos efectos, a los derechos de voto de la entidad dominante se añadirán los que posea a
través de otras sociedades dependientes o a través de personas que actúen en su propio nombre pero
por cuenta de la entidad dominante o de otras dependientes, o aquellos de los que disponga
concertadamente con cualquier otra persona.
2.Se presumirá igualmente que existe unidad de decisión cuando, por cualesquiera otros medios, una
o varias sociedades se hallen bajo dirección única. En particular, cuando la mayoría de los miembros
del órgano de administración de la sociedad dominada sean miembros del órgano de administración
o altos directivos de la sociedad dominante o de otra dominada por ésta.’
d) Derecho Chileno.
10
Por la ,misma razón ya expuesta con anterioridad, solo nos limitaremos a señalar que
en nuestro país, la Ley n° 18.045 de Mercados de Valores14, dentro de su Título XV, denominado
‘De los grupos empresariales, de los controladores y de las personas relacionadas’, señala en su
artículo 96 que Grupo empresarial ‘es el conjunto de entidades que presentan vínculos de tal
naturaleza en su propiedad, administración o responsabilidad crediticia, que hacen presumir que la
actuación económica y financiera de sus integrantes está guiada por los intereses comunes del grupo
o subordinada a éstos, o que existen riesgos financieros comunes en los créditos que se les otorgan o
en la adquisición de valores que emiten’.
e) Definiciones doctrinales.
Dentro del ámbito doctrinal, el autor Oswaldo Hundskopf Exebio15 señala que ‘los grupos
de empresas son uniones de empresas que conservan por sí solas su individualidad, es decir, su
independencia por lo menos formal, aunque en algunas ocasiones no en el aspecto funcional, en
donde prima una relación de subordinación-dependencia, que se ejerce sometiendo a las mismas a
una dirección unificada’ .
A su vez, don Daniel Echaiz Moreno16 señala que el grupo de empresas ‘es un fenómeno
derivado de la concentración empresarial, de naturaleza multiarticulada, constituido por dos o más
empresas jurídicamente autónomas, en el cual existe una dirección unificada destinada a la
satisfacción del interés grupal y para lo cual se establecen relaciones de dominación-dependencia,
14 Disponible en : www.bcn.cl, visitada por última vez en Julio del año 2005. 15 Definición citada por el catedrático don José Leyva Saavedra, en ‘Los grupos de empresas’, disponible en http://articles.derechoempresarial.deamerica.net/?art=8 , visitada por última vez en Julio del año 2005. 16 En ‘Los grupos de interés dentro de los Grupos de Empresa’, disponible en www.uaca.ac.cr/acta/2001may/dechaiz.doc, visitada por última vez en Julio del año 2005.
11
las que importan el control ejercido por uno o varios sujetos dominantes (pudiendo ser alguna de
las empresas) sobre la empresa o empresas dominadas.’
2.-Características del grupo de empresas
En cuanto a los elementos caracterizadores del grupo de empresas, la doctrina comparada no
muestra acuerdo; pues mientras una, de inspiración francesa e italiana, sostiene que el elemento
caracterizador del grupo es la existencia de un control, otra, de orientación alemana, entiende que
ese rasgo característico es la existencia de una dirección unitaria . A continuación, nos referiremos
tanto el control como la dirección unitaria
a) El control
Como lo señala don José Leyva Saavedra17, habitualmente es observable que en el mercado
algunos sujetos económicos actúan siguiendo las directrices y, en ocasiones, los expresos mandatos
de otros. Este fenómeno a veces es meramente ocasional, pero otras veces demuestra un
comportamiento continuado. Este último caso puede ser consecuencia de la existencia de una
relación obligacional que permita a uno superditar su voluntad a las decisiones del otro. A esta
situación fáctica ha venido refiriéndose la doctrina, jurisprudencia y legislación comparadas con los
nombres de dominación, subordinación, dependencia o, simplemente, control.
En sentido económico, control significa dominio. Con la palabra dominio se quiere expresar
el hecho que una persona física o jurídica venga investida de un poder de dirección en el seno de una
empresa jurídicamente autónoma.
17En ‘Los grupos de empresas’, estudio realizado por don José Leyva Saavedra disponible en http://articles.derechoempresarial.deamerica.net/?art=8 , visitada por última vez en Julio del año 2005.
12
Esta noción de control ha sido recogida por algunos ordenamientos jurídicos, como el
norteamericano que, en la sec. 240.12.b-2.f de la Securities Exchange Commision Act, define el
control como «la posesión, directa o indirecta, del poder de dirigir o hacer dirigir la gestión y la
política empresarial de un sujeto mediante la titularidad de acciones con derecho a voto, por
contrato, o de otra forma». Por control cabe entender, según lo señalado, aquella situación en la que
se tiene la facultad o el poder de influir, por diversas vías, de manera decisiva, duradera y general
sobre la gestión de otra persona, ejerciendo sobre él un influjo dominante .
El hecho de no contar todavía con un concepto jurídico de control aceptado
mayoritariamente por la doctrina comparada se ve reflejado también en la legislación comparada.
Algunas legislaciones para evitar mayores complicaciones no definen expresamente lo que
entienden por control, aunque esto no es impedimento para su fluida utilización en leyes y
reglamentos de manera enumerativa, esto es, señalando los casos en los cuales se entiende que una
empresa está dominada por otra; en cambio, otras legislaciones lo intentan, pero echando mano a
definiciones generales de control18.
En la doctrina, igualmente, en atención a los medios para obtener el control o para
conservarlo, se habla tanto de control interno como de control externo.
18 Dentro de las primeras podemos incluir la legislación italiana, art. 2359 c.c.; la del Reino Unido, sección 736 de la Company Act de 1985; la brasileña, art. 243.2 de la Ley de sociedades anónimas de 1976. Dentro de las segundas, a la legislación alemana, que, sin renunciar al sistema de enumeración de supuestos en que se presume existente una situación de dependencia , ha decidido introducir conceptos generales. Así, por ejemplo, el parágrafo 17.1 AktG establece, con carácter general, que ‘empresas dependientes son empresas jurídicamente independientes, en las que otra empresa – empresa dominante – puede ejercer, directa o indirectamente, una influencia dominante’. Todos los textos fueron citados por don José Leyva Saavedra, en ‘Los grupos de empresas’, disponible en http://articles.derechoempresarial.deamerica.net/?art=8 , visitada por última vez en Julio del año 2005.
13
El control interno, que es la vía más común de obtención y conservación del control de una
empresa, se logra a través de la titularidad de cantidades importantes de acciones o participaciones
en el capital de una sociedad de capitales . Esta participación de la empresa controlante en el
accionariado de la controlada deberá ser lo suficientemente importante para hablar de control, ya
que sólo así se estará en condiciones de nombrar, mantener o revocar a los administradores de la
controlada o a la mayoría de los mismos.
El control interno de las empresas del grupo puede hacerse directa o indirectamente. Se hace
en forma directa cuando, mediando posición de acciones o participaciones, se determina de modo
duradero y general la gestión de otra empresa; se hace de manera indirecta, en cambio, cuando la
determinación de la gestión de otra empresa tiene como fundamento la participación en el capital de
una o varias empresas intermedias que poseen acciones o participaciones de la empresa
indirectamente controlada.
Además del control interno, aplicado exclusivamente a sociedades de capitales, en el
mercado también opera el control externo, que puede ser aplicado tanto a sociedades de capitales
como a sociedades de personas o empresarios individuales. Este sistema de control de la gestión de
otra empresa, que se obtiene recurriendo a formas distintas de la posesión de acciones o
participaciones de dicha empresa, puede tener una base contractual o extracontractual. Aquí el
control externo motivado por una relación contractual va más allá del simple control derivado de un
contrato de dominación19 o, en general, de un contrato de empresa20, ya que incluye, además de los
citados, otros contratos, que unidos a particulares situaciones económicas pueden originar la
dependencia de una empresa respecto de otra y, en efecto, una posición de control . A su turno, el
19 En el Derecho alemán se le denomina ‘Beherrschungsvertrag’. 20Dichos contratos son típicos del derecho de los Konzern alemanes
14
control externo extracontractual se adquiere a través de sistemas distintos de la participación
accionarial o de la estipulación de un contrato entre las empresas.
b) Dirección unitaria
Al igual que en el caso anterior, la doctrina discute qué debe entenderse por dirección
unitaria. Para un sector, se trataría solamente de un hecho, para el otro debería considerarse como un
concepto dotado de consecuencia normativas. Una tercera tesis estima que ambos planteamientos no
tienen porqué ser incompatibles, pudiendo afirmarse que la dirección unitaria es un hecho (un acto o
conjunto de actos) dotado de significado jurídico.
Incluso, la propia expresión dista de pacífica, ya que pueden encontrarse autores que utilizan
de forma indistinta o equivalente, las expresiones dirección unitaria, única o unificada , términos con
los cuales se pretende ilustrar la existencia de una ‘Einheitliche leitung’21
Aunque tales expresiones pudieran considerarse equivalentes, no cabe duda que inciden
sobre aspectos distintos. Así, cuando se dice que el grupo se caracteriza por la existencia de una
dirección única22, parece sugerirse que en el grupo sólo puede existir un centro de poder, con lo que
se desembocaría en la idea que en todo grupo debe haber, por definición, una y solo una sociedad
dirigente que ejerce un papel dominante. El desarrollo coherente de este planteamiento lleva,
necesariamente, a negar la posibilidad de grupos paritarios o los formados por sociedades gemelas23.
21 Esta expresión, , según el parágrafo 18.1 AktG, constituye la característica definitoria del grupo de empresas para la doctrina alemana. 22 Así lo afirma el Estatuto de Sociedad Anónima Europea (art. 223.1) y la Propuesta de IX Directiva Comunitaria sobre armonización del derecho de los grupos societarios (art. 33.1). 23 Quizá sea por dicha razón que algunos sistemas jurídicos, como el portugués, en su art.492.1 CSC, se ve obligado a precisar que en los grupos paritarios existe una dirección unitaria y común .
15
Por otro lado, cuando se dice que el grupo se caracteriza por la existencia de una dirección
unificada, parece señalarse que las sociedades del grupo desarrollan la misma empresa, cuando la
verdad es que nada impide, y así suele suceder habitualmente, que las distintas sociedades del grupo
desarrollen actividades diferentes, sin relación entre ellas. En ambos casos parece sugerirse la idea
que los grupos societarios han de ser, necesariamente, centralizados.
Frente a esta realidad, lo más recomendable es utilizar la expresión dirección unitaria, que es
menos fuerte y que por su neutralidad permite describir, de forma adecuada, lo que es característico
del grupo de empresas: unidad en la diversidad. Esta noción, pues, nos permite no prejuzgar las
distintas modalidades y características de la dirección, con lo que se puede aplicar a un elenco
amplio y variado de formas o modalidades de organización de grupos, incluso a los descentralizados
y paritarios .
Finalmente, conviene recalcar la idea de que que control y dirección unitaria son
conceptos diferentes , y como tales se mueven en planos diferentes. El control es, ex definitionem,
una situación potencial de ejercicio de influencia dominante, mientras que la dirección unitaria
requiere su ejercicio efectivo. Se trata, en consecuencia, de una actividad integrada por un conjunto
de decisiones y de actos, en el sentido jurídico y material del término.
3.-Clasificación.
Los Grupos de Empresa pueden ser clasificados, a lo menos, teniendo en cuenta los
siguientes criterios:
a) En cuanto al territorio dentro del cual se desenvuelven , se distinguen las siguientes formas:
16
-Grupo de Empresas totalmente residente. Las empresas que constituyen el grupo son todas
residentes en el territorio económico de un solo país.
-Grupo de Empresas Transnacional. Las empresas que constituyen el grupo son residentes en al
menos dos territorios económicos nacionales.
-Grupo de Empresas truncado. Corresponde a la parte de un Grupo de Empresas Transnacional
implantado en un determinado territorio económico. Puede estar compuesto por una o varias
empresas.
Respecto a la estructura organizativa adoptada, podemos señalar las siguientes:
-Grupo de empresa de tipo vertical, dentro del cual la vinculación entre las diferentes empresas
pertenecientes al grupo tiene un carácter jerarquizado o de subordinación, pudiendo manifestarse a
través de organizaciones de tipo piramidal, radial o circular, entre otras, y
-Grupo de empresa de tipo horizontal, en donde el conjunto de empresas se encuentran situadas
en un mismo plano, actuando de una forma coordinada.
17
* EMPRESA MULTINACIONAL TELEFÓNICA S.A. 24
Para estudiar el marco jurídico del derecho de información , consulta y participación de los
trabajadores en la empresa y los grupos de empresa transnacionales, hemos escogido como objeto de
estudio al Grupo Telefónica, a través de sus filiales de España y Chile.
1.- Presentación.
La multinacional Telefónica puede ser definida como un operador global e integrado de
soluciones de comunicación.
Hemos escogido al Grupo Telefónica por poseer las siguientes características:
-Es una empresa líder en el mercado de habla hispana y portuguesa y una de las diez mayores
operadoras del mundo por capitalización bursátil. Tiene más de cien millones de clientes, en un
mercado potencial de 500 millones. Como vemos en el siguiente cuadro, su presencia es
significativa en 12 países, aunque realiza operaciones en más de veinte.
24 En esta parte, se tomo como fuente de información principal la página web www.telefonica.es, visitada por última vez durante el mes de Julio del año 2005.
18
-Es una empresa totalmente privada. Cuenta con más de 1,6 millones de accionistas directos. Sus
acciones se cotizan en el mercado continuo de las bolsas españolas (Madrid, Barcelona, Bilbao y
Valencia) y en las bolsas de Londres, París, Frankfurt, Tokio, Nueva York, Lima, Buenos Aires, São
Paulo y SEAQ Internacional de la Bolsa de Londres. Sus filiales Telefónica Móviles, TPI
(Telefónica Publicidad e Información) y Terra también cotizan en bolsa.
En relación con las utilidades obtenidas por el Grupo Telefónica, el siguiente cuadro grafica
que los períodos más difíciles que esta empresa ha debido enfrentar son los años 1999-2000 y 2002.
U t i l i d a d e s N e t a s G r u p o T e l e f ó n i c a p o r a ñ o
2 5 0 , 1
- 9 4 , 5
- 2 0 4
7 , 1
- 2 9 , 8
1 6 , 9
1 9 9 8 1 9 9 9 2 0 0 0 2 0 0 1 2 0 0 2 2 0 0 3
Mill
ones
de
dóla
res
19
Dichos períodos tienen una relación directa con el número de trabajadores integrantes del
Grupo, como se ve en el cuadro referente a los empleados de Telefónica en los períodos 1998-2004,
el que se encuentra en el apartado referido al tema25.
2.-Estructura Grupo Telefónica.
Telefónica está organizada por líneas de actividad globales coordinadas desde un centro
corporativo.
Como se puede apreciar en el gráfico anterior, en esta estructura organizativa, Telefónica
SA. es la sociedad matriz y cabecera del Grupo Telefónica, desarrollando sus negocios
fundamentalmente a través de diez sociedades filiales dependientes directamente de ella, que son a
su vez cabecera de otras empresas con actividades en la misma área de negocio.
25 Los efectos de los despidos masivos de trabajadores será analizado en particular tanto dentro de la realidad española como chilena en el capítulo referente a sus Convenios Colectivos, viendo como en cada caso se aplicaron los derechos de información y consulta previa.
20
Respecto a los de servicios de telefonía fija y datos incluyendo banda ancha, estos se
desarrollan en Telefónica, al igual que las soluciones para empresas ( Telefónica Companies). Los
negocios de Internet y contenidos se gestionan a través de Terra.
Respecto a los negocios de comunicaciones móviles de todo el mundo, éstos se integran en
Telefónica Móviles SA, que abarca tanto los mercados españoles como los latinoamericanos,
europeos y los de la Cuenca del Mediterráneo.
Los servicios de guías y directorios se integran en Telefónica Publicidad e Información
(TPI), los de atención al cliente a través de Contact Center o plataformas multicanal ( teléfono, fax,
internet, etc) en Atento y los de producción de contenidos y actividades en el ámbito de los medios
de comunicación y entretenimiento en Telefónica Contenidos.
Finalmente, como filiales de apoyo Telefónica cuenta con Telefónica I+D ( Investigación y
Desarrollo),la cual se orientan a la creación y gestión de servicios y redes, junto a la innovación
tecnológica de carácter estratégico, con la Fundación Telefónica, la cual canaliza dentro de
Telefónica todas las actividades sociales y culturales, y con T-Gestion., el cual es el soporte
administrativo del Grupo encargado de la gestión de actividades no estratégicas comunes para las
distintas empresas.
3.-Proyección Internacional:
a) Telefónica España
Telefónica de España es una de las primeras operadoras de telefonía fija en Europa, por
tener más de 21,1 millones de líneas de servicio.
21
Entre los servicios prestados por Telefónica, podemos destacar los siguientes: telefonía
local y de larga distancia (provincial, interprovincial y de larga distancia), arriendo de circuitos,
servicios integrados de comunicaciones de empresa, arriendo y venta de terminales, y acceso a
información. Además, a través de su filial Telefónica Telecomunicaciones públicas, ofrece telefonía
de uso público.
Finalmente, hay que tener presente que de Telefónica España dependen otras
sociedades en esta misma área de negocio en España, como son Telefónica Telecomunicaciones
Públicas, Telyco, Telefónica Cable y Telefónica Soluciones Sectoriales.
b) Telefónica Latinoamérica26
Telefónica es el mayor inversionista de Latinoamérica, y el líder indiscutible del
negocio de la telefonía fija, con más de 21,6 millones de líneas gestionadas a finales de septiembre
del año 2001, y con actividades en Argentina, Brasil, Chile, El Salvador, Guatemala, Perú, Puerto
Rico y Venezuela.
Telefónica Latinoamérica es la compañía que gestiona esta actividad en la región, así
como los negocios de Advance (ISP de Argentina), Cable Mágico (TV por cable en el Perú), Sonda
( servicios informáticos en Chile) y CTI ( carrier adquirido el año 2000 para gestionar de manera
integrada el tráfico internacional de las operadoras latinoamericanas de Telefónica con origen y
destino en EEUU).
26 Fuente : www.telefonica.es , visitada por última vez durante el mes de Julio del año 2005.
22
*Telefónica CTC Chile27.
Telefónica CTC Chile es una de las principales compañía de telecomunicaciones del país.
Históricamente, la Compañía de Teléfonos de Chile tiene su origen en el año 1930, siendo de
propiedad de la empresa International Telephone and Telegraph Co. (ITT). La Compañía de
Teléfonos de Chile - que desde sus inicios tuvo carácter de empresa privada-, fue intervenida por el
Estado en 1971. Tres años más tarde, las acciones de la Serie "A" de propiedad de ITT, fueron
adquiridas por el Estado por intermedio de la Corporación de Fomento de la producción CORFO.
El proceso de reprivatización de la Compañía se inició en 1987, año en que la empresa
australiana Bond Corporation adquirió en una oferta pública el 30% de las acciones. Más tarde,
mediante un aporte de capital y algunas compras adicionales, Bond Corporation Chile S.A. quedó
con aproximadamente el 50% del capital emitido y en circulación de la Compañía.
En 1990, Telefónica de España pasó a ser accionista mayoritario y ese mismo año la CTC se
convierte en la primera empresa chilena en colocar American Depositary Receipts (ADRs) en la
Bolsa de Nueva York. En 1990 también el ministro de Transportes y Telecomunicaciones encabeza
en Santiago la ceremonia de instalación del teléfono número un millón de la empresa.
27 Ver: www.telefonicactcchile.cl, sitio visitado por última vez durante el mes de Julio del año 2005.
23
P r o p i e d a d T e l e f ó n i c a C T C C h i l e ( a ñ o 2 0 0 3 )
3 , 7 % 3 , 7 7 %1 2 , 3 9 %
3 5 , 2 5 %4 4 , 9 %
01 02 03 04 05 06 0
AF
P P
rovi
da
SA
Hab
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Citi
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P r o p i e t a r i o s
Por
cent
aje
Par
ticip
ació
n
Estructura de propiedad de Telefónica CTC Chile al 30/11/200428
* Acciones totales suscritas y pagadas = 957 millones
¹ Citibank es el Banco Depositario de los tenedores de ADRs, desde enero de 1997.
La operación de nuevos servicios, como telefonía móvil, larga distancia, comunicaciones
satelitales y otros motivaron que en 1995 los accionistas aprobaran el nuevo nombre de Compañía
de Telecomunicaciones de Chile S.A. y la ampliación del objeto de la sociedad, con el fin de
adecuar el ámbito empresarial de CTC a la constante evolución de la industria.
Cuatro años más tarde, la empresa adoptó la marca Telefónica CTC Chile
Ahora bien, la CTC es la matriz en Chile de un conjunto de empresas formado por
Telefónica Móvil, Telefónica Empresas, 188 Telefónica Mundo y Globus 120-1200, entre otras.
28 Fuente : www.telefonicactcchile.cl , visitada por última vez durante el mes de Julio del año 2005.
24
Los tres negocios eje de la Corporación son: las Comunicaciones Masivas y Pymes, cuyo
foco está en las familias y las pequeñas y medianas empresas; la Comunicación de Empresas, que
atiende las necesidades de industrias y corporaciones y la Telefonía Móvil, cuyo foco son las
personas.
Aparte de Telefónica CTC Chile, otras empresas presentes en Chile bajo esta estructura son:
Atento Chile, Publiguías, Terra, Emergia y t-gestiona.
* Empleados de Telefónica29.
El Grupo Telefónica está compuesto por 173.554 empleados a diciembre de 2004,
distribuidos fundamentalmente entre América (62% de la plantilla) y Europa (37%). Por países,
destaca la contribución de España y Brasil, que agrupan entre ambos más del 64% de los empleados.
Los cambios más significativos que han afectado a la evolución de la plantilla de
profesionales de Telefónica durante el año 2004 son los siguientes:
• Reorganización de la línea de actividad de Data (Telefónica Empresas) que se integra en
Telefónica de España y Telefónica Latinoamérica.
• En Noviembre del año 2004 se lleva a cabo la integración de las empresas de BellSouth en
Telefónica Móviles con más de 6.000 empleados en Perú, Guatemala, Colombia, Uruguay,
Venezuela, Ecuador, Panamá y Nicaragua. En enero de 2005 se llevó a cabo la integración en
Argentina y Chile30.
29 Fuente : www.telefonica.es , visitada por última vez durante el mes de Julio del año 2005. 30 En Chile, dicha integración se denominó Movistar.
25
• Incremento de la actividad de Atento, permitiendo culminar el ejercicio con un crecimiento del
38% en el número de empleados, lo que ha supuesto más de 20.000 nuevos puestos de trabajo.
• Continuidad del Expediente de Regulación de Empleo31 en Telefónica de España aprobado por la
Dirección General del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Social para el periodo 2003 –
2007. El Plan que se rige bajo los principios de voluntariedad, universalidad y no discriminación, va
a afectar a 15.000 trabajadores. Durante el año 2004, un total de 2.417 empleados solicitaron su
adhesión, lo que sumado a la cifra de 2003 supone 7.801 solicitudes de desvinculación.
A continuación se describen las principales características de la plantilla del Grupo
Telefónica en el mundo:
• El 86% de la plantilla equivalente tiene un contrato fijo o indefinido, estando la cantidad restante
distribuida entre empleados con contrato temporal (13%) y becarios (1%).
• El grado de jerarquización de la plantilla, esto es, el porcentaje que representa la alta dirección, la
dirección y los mandos intermedios sobre el total de la plantilla descendió durante el período 2004
respecto al año 2003 en 0.5 puntos porcentuales, fijándose en el 4,24%.
Empleados de Telefónica ( período 1998-2004)32
31 Dicho expediente será analizado al estudiar la Normativa Interna de Telefónica España SAU. 32 Fuente : www.telefonica.es , visitada por última vez durante el mes de Julio del año 2005.
26
• La distribución de la plantilla del Grupo Telefónica por funciones, sin considerar la plantilla del
Grupo Atento, indica que el 33,2% está dedicado a funciones comerciales, el 51,2% a funciones de
producción y el 15,6% a funciones de apoyo. Destaca el aumento de la plantilla comercial respecto
Sociedad
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
Telefónica SA
---
524
641
727
---
---
---
Telefónica de España
59.960
48.709
43.009
42.425
42.162
36.577
36.425
Telefónica Móviles
2.885
3.364
7.093
13.459
13.694
13.093
19.797
Telefónica Latinoamérica
27.802
440.638
40.848
30.425
25.673
23.141
25.905
Telefónica DataCorp (Actual
Telefónica Data)
1.159
1.329
2.627
4.952
4.664
5.012
----
Telefónica Admira (Actual
Admira /Contenidos)
244
1.194
5.888
6.698
5.574
4.638
5.860
Terra
73
2.119
3.170
2.904
2.455
2.229
1.584
Atento
7.176
23.895
40.773
49.940
49.432
54.394
74.829
Katalyx
---
---
368
220
---
---
---
Emergia
---
---
81
156
---
---
---
Telefónica Publicidad e
Información ( TPI)
1.117
1.183
2.134
2.814
2.752
2.787
2.876 Directorios
Otras Empresas
1.423
130
2.075
6.806
6.439
6.417
6.278 Sociedades
Total
101.809
127.193
148.707
161.526
152.845
148.288
173.554
27
al año 2003 en más de 1,5 puntos porcentuales. Además del incremento de la plantilla dedicada a
funciones comerciales y, por otra se refuerza la cultura comercial en el resto de funciones.
• La antigüedad media de la plantilla oscila entre los dos años en las empresas de Atento y los 19
años de antigüedad en Telefónica de España seguida de Telefónica de Argentina (18 años), siendo el
promedio estimado de antigüedad de ocho años. La edad promedio de la plantilla es
aproximadamente de 34 años.
* Movilidad Internacional de los empleados de Telefónica33
Después de dos años de trabajo con la mayoría de las empresas del Grupo, T-gestiona España
sigue consolidado el servicio que presta a través de la Unidad de Movilidad Internacional. Este
crecimiento queda patente en el incremento constante de:
i) el volumen de traslados durante el año 2004, (alrededor de unos 100 entre nuevos
desplazamientos internacionales y retornos);
ii) número de empresas con las que colabora, (pasando a más de 30 en el 2004); y
iii) el número de países de destino, motivado por la reciente compra de Bellsouth.
Por otro lado, la Unidad de Movilidad Internacional sigue avanzando en su objetivo de crear
una política única centralizada para atender las necesidades del expatriado y de la empresa de origen
y destino mediante la realización de un Manual del Desplazado, cuenta a modo de anexos con las
Guías para desplazados de Madrid, Buenos Aires y São Paulo (encontrándose en desarrollo las de
Lima y Santiago de Chile).
33 Ver : www.telefonica.es , visitada por última vez durante el mes de Julio del año 2005.
28
* LAS RELACIONES LABORALES DENTRO DEL GRUPO TELEFÓNI CA SA EN SUS
FILIALES DE ESPAÑA Y CHILE.
El desarrollo de las relaciones laborales dentro del Grupo Telefónica, viene
predeterminada por, a lo menos, tres factores fundamentales:
-Por un lado, por la falta de consenso internacional sobre que es lo que debe de entenderse
por Grupos de empresa y qué elementos lo caracterizan, además de qué principios y reglas
fundamentales deben de regirlos,
-En segundo lugar, por los diversos sistemas económicos predominantes en los países en los
cuales dichos entes tienen filiales y,
-En tercer lugar, por la disparidad legislativa existente entre los mismos.
A continuación, haremos mención sólo al segundo punto en cuestión, ya que el primero de
ellos ya fue desarrollado en el capítulo denominado ‘Organización empresarial moderna: Los
Grupos de empresa’34. Respecto del tercer punto, la disparidad legislativa se hará patente
particularmente al analizar en la segunda parte de la presente Tesis el reconocimiento y regulación
del derecho de información y consulta dentro de dichos ámbitos.
# Los diversos sistemas económicos predominantes en los países en los cuales el Grupo
Telefónica tienen filiales.
34 Respecto del reconocimiento y la regulación de los Grupos de empresa dentro del Derecho Internacional y en las legislaciones de España y Chile, ver anexo respectivo.
29
Dentro de las realidades española y chilena, podemos distinguir claramente dos sistemas
económicos muy disímiles entre sí: por un lado, el Estado de Bienestar Europeo junto a su
corporativismo social, y, por otro lado, el sistema de economía social de mercado (de tendencia
neoliberal) existente en Chile. A continuación, estudiaremos ambos por separado.
a) Estado de bienestar Europeo: La Concertación Social
El Estado del Bienestar puede ser definido por el profesor Luis Moreno como ‘un conjunto
de instituciones públicas proveedoras de políticas sociales dirigidas a la mejora de las condiciones
de vida y a promocionar la igualdad de oportunidades de los ciudadanos’35.
A su vez, los economistas Samuelson y Nordhaus36 definen al Estado de Bienestar como
aquel ‘concepto de la economía mixta37 que surgió en Europa a finales del siglo XIX y se introdujo
en Estados Unidos en los años treinta. En la concepción moderna del Estado de bienestar, los
mercados dirigen las actividades de la vida económica diaria y el Estado regula las condiciones
sociales y suministra pensiones, asistencia sanitaria y otros aspectos de la red de seguridad social’.
Respecto de su origen histórico, la idea de ‘Concertación social’38, base del Estado de
Bienestar, se desarrolla después de la Segunda Guerra Mundial, como respuesta a la crisis de la
democracia y a las necesidades de reconstrucción económica y social de los países de Europa,
sustentándose en la idea de que en una sociedad compleja con múltiples y conflictivos intereses, la
negociación y la búsqueda de acuerdos es fundamental para lograr objetivos comunes.
35 Definición dada por don Luis Moreno en el estudio ‘Estado del bienestar y mallas de seguridad’, disponible en www.iesam.csic.es/doctrab2/dt-0203.pdf 36 En ‘Economía’, por Paul A. Samuelson y William D. Nordhaus, ediciones Mc Graw Hill /Interamericana de España SAU, XVII Edición, año 2002. 37 Los mismos autores definen a la economía mixta como ‘tipo dominante de organización económica en los países no comunistas. Las economías mixtas se basan principalmente en el sistema de precios para su organización económica, pero utilizan toda una variedad de intervenciones del Restado ( como los impuestos, el gasto y la regulación ), para hacer frente a la inestabilidad macroeconómica y a las fallas del mercado’. 38 Ver: ‘Estrategias de Desarrollo en economías Emergentes: Lecciones de la experiencia Latinoamericana’, por don Oscar Muñoz Goma, Lom Ediciones, año 2001.
30
Los principales pilares de los modelos de concertación fueron los siguientes:
1.-Partidos políticos de orientación social y ligados al mundo de los trabajadores o de los
empresarios;
2.-Organizaciones sociales (sindicatos, patronales, de agricultores) fuertes y disciplinadas
(con alta afiliación, disciplina interna y capacitadas técnicamente);
3.-Estados comprometidos con la búsqueda de la cooperación social y con la eficacia de las
políticas económicas y sociales;
4.-Disponibilidad de un instrumental de políticas, como fueron las políticas keynesianas, que
permitieron privilegiar el objetivo del pleno empleo e impulsar un activismo del Estado, superando
los antiguos principios liberales de no intervención.
Estos elementos dieron origen al llamado modelo del ‘neo-corporativismo social de carácter
democrático’ ( en oposición al corporativismo de preguerra, de orientación fascista y que pretendía
utilizar las organizaciones sociales para los objetivos del Estado totalitario).
En el ‘neo-corporativismo social democrático’, las organizaciones sociales son libres y
autónomas para definir sus objetivos y negociarlos, de modo de hacerlos compatibles con la
estabilidad y el crecimiento económico. Esta institucionalidad hizo posibles los modelos económicos
nórdicos, holandés, etc. , caracterizados por una baja inflación, crecimiento sostenido, bajo
desempleo, aumento sostenido de los salarios, y desarrollo de la institucionalidad social. Los
trabajadores asumen las reglas de la economía de mercado, en el entendido que el Estado de
Bienestar asume el compromiso de proveer una institucionalidad social eficaz y un pleno empleo. A
su vez, los empresarios se benefician de sistemas de mercado abiertos y de políticas industriales de
apoyo a la innovación tecnológica y al aumento de la productividad, pero bajo el compromiso de
31
negociar con el sindicalismo las condiciones sociales del trabajo y aceptar una carga tributaria
onerosa, base de una buena distribución del ingreso y de la paz social.
Este modelo de ‘economía social de mercado’ (término originado en Alemania Federal,
después de la guerra), suscitó la admiración mundial porque sustentó la recuperación europea y
posterior crecimiento sostenido con un alto grado de integración social.
Es en este contexto en el que hay que situar la actual legislación existente en Europa respecto
de las relaciones laborales en la empresa, en especial en relación a la importancia dada al diálogo
social a nivel de gobiernos ( del cual el derecho de información y consulta es sólo un reflejo), el cual
puede ser caracterizado de la siguiente forma:
1.- En primer lugar, en Europa el diálogo social es considerado una necesidad política.
Como vimos, esta necesidad la vivieron los países europeos después de la guerra, ya que se trataba
de reconstruir no sólo las ciudades sino todos sus sistemas sociales y políticos. Se produjo una
revalorización de la democracia y se desarrolló la convicción de que había que tomar muy en serio
la construcción de acuerdos sociales que limitaran los conflictos. Fue un período de importantes
innovaciones institucionales. Una de estas innovaciones fue la organización de los Comités
Económico-Sociales ( CES), organismos que incorporaron diferentes actores sociales para elaborar y
aprobar recomendaciones de políticas en el campo económico y social, las cuales podían ser usadas
como insumos de políticas por los Gobiernos y los Parlamentos. Estas instituciones se han
fortalecido con el tiempo y hoy en día son una realidad en casi todos los países europeos. También
están gestándose en los países de la Cuenca Mediterránea.
Los CES no son organismos legislativos ni ejecutivos, sino de consulta. Pero se trata de
consultas que revisten enorme seriedad. Los europeos consideran que la democracia se legitima en
la medida que las políticas son consensuadas y los actores sociales pueden participar con sus
32
pronunciamientos. Ellos son solicitados por los Gobiernos y los Parlamentos para su toma de
decisiones. En la mayoría de los casos, las recomendaciones son incorporadas a las políticas y a las
leyes39.
2.-Una segunda característica es que los Comités Económico-Sociales incorporan a una
gran variedad de actores sociales. Esto incluye a dirigentes empresariales y sindicales y también a
dirigentes de lo que se denomina el ‘tercer sector’, esto es, organizaciones profesionales, de
consumidores, ambientalistas, académicas, etc. La complejidad de las estructuras sociales modernas
ha impuesto la necesidad de abrir el abanico de consultas para incorporar intereses muy variados.
Todas estas organizaciones proponen a los dirigentes que las van a representar, pero las decisiones
finales respecto de los Consejeros son tomadas por las autoridades gubernamentales de cada país.
3.- Como tercera característica, podemos señalar que los Comités Económico-Sociales son
autónomos respecto de los Gobiernos, e incluso éstos no participan en cuanto tales. Es un
reconocimiento a la madurez de las organizaciones sociales y de sus dirigentes, como también una
consecuencia respecto de la confianza en el sistema democrático como el mejor método para tomar
decisiones políticas. En este sentido, los CES son considerados como la voz organizada de la
sociedad civil, por lo cual resultaría incongruente que en ella hubiera participación del Estado.
Finalmente, respecto a la factibilidad de aplicar modelos de concertación social al estilo
social-demócrata en América Latina, los juicios son más bien negativos. Según la cientista política
39 En el caso de asociación entre Chile y la Unión Europea, por ejemplo, el CES de la UE recibió la solicitud de pronunciarse acerca de la situación política, económica y social de Chile, para lo cual constituyó un grupo de estudio que viajó a Chile en dos oportunidades y se entrevistó con numerosos dirigentes gremiales, autoridades y especialistas.
33
norteamericana Joan Nelson40, el neo-corporativismo social a la europea no tiene viabilidad en
América Latina, aunque fue muy exitoso en Europa. Sus razones son las siguientes:
1.- Dicho sistema se basó en políticas keynesianas e industriales de pequeñas economías
abiertas, políticas que han dejado de ser viables,
2.-Las organizaciones empresariales y sindicales eran representativas de sus bases y capaces
de ejercer control; en América Latina, en cambio, no son representativas, son múltiples y
fragmentarias, compiten entre sí y no tienen capacidad de control;
3.-En tercer lugar, hay que tener en cuenta que incluso en Europa, en los años 90’ el
corporativismo social se debilitó, producto de las nuevas condiciones de la globalización ( como son
las exigencias de flexibilidad, la atomización de las empresas, etc).
Con todo, en América Latina se ha intentado hacer pactos o Acuerdos Sociales Tripartitos en
torno a temas más específicos que globales. A menudo, ellos tienen un carácter temporal y han sido
motivadas por situaciones de crisis inflacionaria o de balanza de pagos.
Sin embargo, según Joan Nelson, parece haber espacio para una ingeniería concertacionista o
mesocorporativismo, orientado a la búsqueda de acuerdos y bases de consenso social. Se trata de
una ‘agenda estratégica guiada por el objetivo amplio de expandir el área de consenso social en
torno a instituciones básicas’. Entre los objetivos de éstas agendas sociales están:
-La promoción de la confianza recíprocas,
40 Joan Nelson, ‘Intricate Links: Democratization and Market Reforms in Latin America and Eastern Europe’, US-Third World Policy Perspectives n° 20, Overseas Developmente Counci, Washington, D.C., 1994, pp. 186 y ss, citado por don Oscar Muñoz Goma en ‘Estrategias de Desarrollo en economías Emergentes: Lecciones de la experiencia Latinoamericana’, Lom Ediciones, año 2001.
34
-El mejoramiento de la información y las comunicaciones entre el gobierno y los gremios
empresariales y sindicales,
-La formación para la acción: capacitación, talleres de trabajo, misiones al exterior,
-Actividades comunes a niveles sub-nacionales y regionales.
Algunos requisitos para el éxito de este ‘mesocorporativismo’ son los siguientes:
-Incentivos y quizás requisitos legales para perfeccionar la democracia interna y responsabilidad de
las organizaciones;
-Mecanismos de consulta en torno a los temas a negociar,
-Selectividad entre los temas más fácilmente abordables y aquellos más conflictivos,
-Preferir soluciones que minimicen la intervención del Estado y alienten la comunicación directa
entre los grupos de interés,
-Evaluación pública de la descentralización de funciones del Estado (para evitar rentismo y
colusiones).
Dentro de América Latina hay varias experiencias de ‘pactos sociales’ que responden a este
modelo de ‘ingeniería concertacionista’. Sin ser organismos formales y comprensivos, han buscado
negociar paquetes de políticas entre el Gobierno, los empresarios y los trabajadores, de manera de
enfrentar con más éxito ciertas situaciones de crisis.
Algunos ejemplos que se pueden mencionar son la Comisión Tripartita Intersectorial de
Colombia (1981), , el Pacto Tripartito de Solidaridad Nacional, de México (1982), reemplazado por
35
otros pactos en los años siguientes, la Concertación Nacional Programática de Uruguay (1985), el
Compromiso Social para el Combate a la Inflación y el Reinicio del Crecimiento de la Economía, de
Brasil (1988), y el Acuerdo Marco para el Empleo, la Productividad y la Equidad Social, de
Argentina (1994).
b) El sistema neoliberal41 y la Economía Social de Mercado.
El Neoliberalismo se origina en el período posterior a la Segunda Guerra Mundial, por lo que
es heredero de las teorías neoclásicas de finales del siglo XIX; pero es en los años setenta cuando
comienza su auge a nivel internacional al iniciarse la crisis en la teoría Keynesiana, que no pudo
encontrar respuestas a diferentes problemas que han angustiado al mundo en las últimas décadas.
Podemos señalar que el postulado principal del Neoliberalismo es que la competencia pone a
funcionar hasta el tope las energías latentes en los individuos que conforman el todo social. La
extrema movilidad generada, tras una etapa de ajustes, provocaría una sociedad de bienestar.
Para que este postulado se realice en la práctica, sus seguidores señalan que el Estado no
debe sobreproteger a las personas, ya que el llamado ‘populismo’ o la planificación central
mantendrían a las personas en una perpetua minoridad; al atrofiarle la iniciativa y la responsabilidad,
transformándolas en improductivas para la sociedad.
El Estado es público; su función sería crear las condiciones para que funcione el mercado y
velar porque no se alteren. Su finalidad es velar por el bien común, no realizarlo. Ese bien lo
realizan los ciudadanos a través de las organizaciones económicas en la concurrencia del mercado.
41 Ver: ‘El Neoliberalismo’, estudio realizado por don Oswaldo Ramírez Colina, el cual se encuentra disponible en : http://www.monografias.com/trabajos/neoliberalismo/neoliberalismo.shtml , página visitada por última vez en Julio del año 2005.
36
El liberalismo económico defiende al mercado como instrumento productivo: para asignar
los recursos escasos de la sociedad a sus usos o empleos alternativos a través de los precios libres,
porque de ésta manera se respetarían las prioridades de la gente en esas asignaciones, y no se
impondrían las de los elencos políticos y de la burocracia.
Como los precios (libres) de los productos finales son para los neoliberalistas espejo en el
cual los criterios de valorización de la gente se reflejan de manera directa e inmediata, el liberalismo
económico defiende también en principio al mercado como instrumento distributivo del producto
social; porque sería menos imperfecto que los instrumentos estatales. También sus criterios de
distribución reflejarían - aunque indirectamente - las preferencias, valorizaciones y prioridades de la
gente: es así como los precios de los bienes y servicios finales determinan los precios de los factores
- entre ellos el trabajo -; y estos a su vez determinan sus ingresos, que constituyen la vía de
distribución del mercado. Los instrumentos estatales de distribución del ingreso, en cambio, se
prestarían según los neoliberalistas - no siempre inevitablemente - a diferentes formas de distorsión.
Entre ellas, la de ser distribuidos o negados en función de criterios discriminatorios.
Los principales postulados de los seguidores del sistema neoliberal son los siguientes:
-Defienden un mercado altamente competitivo.
-Postulan la desincorporación de entidades publicas y la venta de bienes de inversión a particulares.
-Proponen, asimismo, la concesión a la iniciativa privada de servicios, principalmente los de
comunicaciones y transportes.
-Aceptan la intervención del Estado en la economía, como árbitro o promovedor de la libre
competencia.
37
-Se oponen al acaparamiento y a la especulación.
-Se oponen a la formación de monopolios y oligopolios
-Se oponen a la fijación compulsiva de salarios por el Estado.
-Proponen la eliminación de subsidios
-Rechazan la regulación de precios por el Estado, ya que deben fijarse en base a la relación
oferta/demanda. Postulan la desregulación, medio que elimina parte de los controles oficiales a favor
de la producción privada de bienes y servicios.
-Se oponen a la creación compulsiva de empleo.
-Proponen el adelgazamiento del aparato burocrático.
-Se oponen al gasto público burocrático.
-Defienden el libre comercio internacional.
-Defienden la libertad de contratación del trabajo y la libre movilidad de los factores de producción.
*Economía Social de Mercado42
El concepto de Economía social de mercado surge en el gobierno federal de la Alemania de
la Segunda posguerra.
42 Ver ‘Competencia y Economía Social de Mercado’, por los profesores Agustín Grijalva y José Vicente Troya, disponible en: www.care.org.ec/reico/econsoc2.htm, visitada por última vez durante el mes de Julio del presente año.
38
Dicho sistema presenta una diferencia con la concepción neoliberal ya analizada, en la que el
Estado exclusivamente debe encargarse de la corrección de las fallas del mercado. Por su parte, la
economía social de mercado tiene las siguientes características generales:
-En la economía social de mercado la eficiencia no es el único objetivo del sistema económico
(como puede suceder en el neoliberalismo puro) ya que esta debe coexistir con la solidaridad,
sustentabilidad y calidad hacia la existencia digna de los ciudadanos.
-De acuerdo a la economía social de mercado, el mercado no es un fin, sino un medio para
garantizar objetivos sociales. La economía tiene funciones sociales y se efectiviza mediante la
provisión de servicios públicos; por tanto, las políticas sociales son inseparables de las económicas
-Constituye un mecanismo de igualdad social antes que de polarización; razón por la que busca
"socializar utilidades excesivas en beneficio de la masa de consumidores" (consumidores
intermedios y finales).
-La justicia social, a diferencia del neoliberalismo, es un fin de la economía social de mercado.
-Dentro del sistema de economía social de mercado al Estado le corresponde promover el desarrollo
de actividades y mercados competitivos, impulsar la libre competencia y sancionar, conforme a la
ley, las prácticas monopólicas y otras que la impidan y distorsionen.
-Por la misma razón, en éste tipo de sistema económico el Estado debe vigilar que las actividades
económicas cumplan con la ley, regulándolas y controlándolas en defensa del bien común.
39
RESUMEN PRIMERA PARTE:
‘ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL MODERNA : LOS GRUPOS DE EMPRESAS’
Con el objeto de lograr su expansión internacional. en la actualidad las grandes empresas se
han ido involucrado en complejos procesos de reformas estructurales y organizativas,
incrementándose sucesos tales como las fusiones, adquisiciones o alianzas.
40
Una consecuencia clara de esta evolución es que el lugar físico de la producción no es un
hecho relevante a largo plazo. En efecto, las empresas eligen la implantación de sus centros de
producción en función de las ventajas comparativas que oferten los distintos países.
Es así como la empresa actual permanece económicamente única, porque única es la mente
directiva, la fuente financiera y la acción económica, pero, jurídicamente, la unidad de la empresa se
expresa en una pluralidad de organizaciones autónomas, aunque económicamente vinculadas . Con
una fórmula particularmente expresiva, porque destaca la unidad y la pluralidad, la doctrina designa
este fenómeno como ‘grupo de empresas’.
En cuanto a los elementos caracterizadores del grupo de empresas, la doctrina comparada no
muestra acuerdo, pues mientras una, de inspiración francesa e italiana, sostiene que el elemento
caracterizador del grupo es la existencia de un control, otra, de orientación alemana, entiende que
ese rasgo característico es la existencia de una dirección unitaria .
Ahora bien, los Grupos de Empresa pueden ser clasificados, a lo menos, teniendo en
cuenta el territorio dentro del cual se desenvuelven (Grupo de Empresas totalmente residente, Grupo
de Empresas Transnacional, Grupo de Empresas truncado), como también respecto a la estructura
organizativa adoptada (Grupo de empresa de tipo vertical u horizontal) .
En la presente Tesis se ha escogido como objeto de estudio al Grupo Telefónica SA., el cual,
en forma sintética, se caracteriza por:
-Ser un operador global e integrado de soluciones de comunicación.
-Ser una empresa líder en el mercado de habla hispana y portuguesa y una de las diez
mayores operadoras del mundo por capitalización bursátil.
-Ser una empresa totalmente privada, contando con más de 1,6 millones de accionistas
directos.
41
Telefónica está organizada por líneas de actividad globales coordinadas desde un
centro corporativo, en donde Telefónica SA. es la sociedad matriz y cabecera del Grupo Telefónica,
desarrollando sus negocios fundamentalmente a través de diez sociedades filiales dependientes
directamente de ella, que son a su vez cabecera de otras empresas con actividades en la misma área
de negocio.
Así, el negocio de la telefonía fija en España está gestionado por Telefónica de
España, mientras que Telefónica Latinoamérica se encarga del mercado en esta última región.
Telefónica de España es una de las primeras operadoras de telefonía fija en Europa,
por tener más de 21,1 millones de líneas de servicio.
Respecto de Latinoamérica, Telefónica es el mayor inversionista de la zona y el líder
indiscutible del negocio de la telefonía fija, con más de 21,6 millones de líneas gestionadas a finales
de septiembre del año 2001 y con actividades en Argentina, Brasil, Chile, El Salvador, Guatemala,
Perú, Puerto Rico y Venezuela.
Dentro de Latinoamérica, Telefónica CTC Chile es una de las principales compañías de
telecomunicaciones del país.
Ahora bien, la CTC es la matriz en Chile de un conjunto de empresas formado por
Telefónica Móvil, Telefónica Empresas, 188 Telefónica Mundo y Globus 120-1200, entre otras. Fue
la primera compañía del conglomerado en privatizarse y tiene años de experiencia operando en un
mercado competitivo, como el nuestro.
Al aplicar los conceptos estudiados en ésta primera parte, podemos concluir que
Telefónica SA es un Grupo de empresas, ya que es una entidad económica que se desenvuelve a
través de una pluralidad de organizaciones autónomas entre si, unidas por una dirección unitaria. En
relación a su clasificación, puede señalarse que se trata de un Grupo de empresas transnacional, ya
42
que tiene filiales en lo menos 12 países , además de ser de tipo vertical piramidal, al existir una
relación de jerarquía entre sus miembros.
Respecto del desarrollo de las relaciones laborales dentro del Grupo Telefónica, para la
presente Tesis éste viene predeterminada por, a lo menos, tres factores fundamentales:
-Por un lado, la falta de consenso internacional sobre que es lo que debe de entenderse por
Grupos de Empresa y que elementos lo caracterizan, además de que principios y reglas
fundamentales deben de regirlos. Respecto de éste punto, destacan las iniciativas desarrolladas por
la OIT, la OCDE, la ONU y las ONG para homogeneizar criterios y sentar principios básicos de
actuación para dichos grupos empresariales.
-En segundo lugar, los diversos sistemas económicos predominantes en los países en los
cuales dichos entes tienen filiales .Es así como, dentro de las realidades española y chilena, podemos
distinguir claramente dos sistemas económicos muy disímiles entre si: por un lado, el Estado de
Bienestar Europeo junto a su corporativismo social, y, por otro lado, el sistema de economía social
de mercado existente en Chile.
-En tercer lugar, la disparidad legislativa existente entre los mismos. Dicha disparidad se
hará patente, particularmente, al analizar en la Segunda parte de la presente Tesis el reconocimiento
y regulación del derecho de información y consulta dentro de dichos ámbitos.
SEGUNDA PARTE:
43
‘EL DERECHO DE INFORMACIÓN , CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS
TRABAJADORES DENTRO DE LA EMPRESA Y LOS GRUPOS DE EMPRESA
TRANSNACIONALES’
A.- HACIA UN CONCEPTO DEL DERECHO DE INFORMACIÓN Y CONSULTA:
1.- El D° de Información y Consulta en el Diálogo Social.
Antes de esgrimir un concepto de lo que ha de entenderse en ésta tesis por derecho de
información y consulta de los trabajadores dentro de las empresas y grupos de empresas, es
indispensable abordar el tema del Diálogo Social, básicamente desde la perspectiva de la OIT43, ya
que ambos derechos son parte integrante de aquél.
Según lo define esta organización, el diálogo social comprende ‘todo tipo de
negociaciones y consultas - e incluso el mero intercambio de información - entre representantes de
los gobiernos, los empleadores y los trabajadores sobre temas de interés común relativos a las
políticas económicas y sociales’.
Ahora bien, la definición y el concepto de diálogo social varían en función del país
o de la región de que se trate y no tienen todavía una formulación definitiva.
Para la OIT, la principal meta del proceso de diálogo social es impulsar el logro de
consensos y la participación democrática de todos los interlocutores presentes en el mundo del
trabajo, ya que el buen funcionamiento de las estructuras y los procesos de diálogo social puede
contribuir a resolver importantes problemas económicos y sociales, alentar las prácticas de buen
43 La visión que la OIT nos pueda aportar al respecto es de una gran trascendencia, tanto por ser la organización internacional más importante en el ámbito laboral, cuanto por la función que actualmente cumple el Programa InFocus , a través del cual se ha ido promoviendo y perfeccionando las instituciones y los procesos eficaces para el diálogo social en sus Estados Miembros.
44
gobierno, favorecer la paz y la estabilidad en el plano social y laboral, e impulsar el desarrollo
económico.
Con respecto a las condiciones que permiten el diálogo social, esta organización
menciona las siguientes:
-La existencia de organizaciones de trabajadores y de empleadores sólidas e independientes, con la
capacidad técnica y el acceso a la información necesarios.
-La voluntad política y el compromiso de todas las partes interesadas.
-El respeto de la libertad sindical y la negociación colectiva.
-Un apoyo institucional adecuado.
En relación con el derecho de información y consulta, el punto que más nos interesa
son las múltiples formas que el diálogo social puede adoptar. La OIT señala que generalmente las
instituciones de diálogo social se definen de acuerdo con su composición. Pueden ser bipartitas,
tripartitas o "tripartitas plus". Para la OIT, puede consistir en relaciones bipartitas establecidas
exclusivamente entre los trabajadores y las empresas (los sindicatos y las organizaciones de
empleadores), con o sin la participación indirecta del gobierno o bien tratarse de un proceso
tripartito, en el que el gobierno interviene como parte oficial en el diálogo. Los principales actores
tripartitos son los representantes de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores. A veces, en
función de determinados contextos nacionales, los interlocutores tripartitos pueden optar por
entablar el diálogo con otros actores sociales destacados, a fin de adquirir una perspectiva más
amplia, incorporar las distintas ópticas de otros actores sociales y crear un mayor consenso.
Además, la concertación puede ser informal o institucionalizada, o una combinación de
ambas categorías, como ocurre a menudo. Por otra parte, puede tener lugar a nivel nacional, regional
o de empresa, y ser interprofesional o sectorial, o combinar ambas características.
45
Para esta organización, el diálogo social puede revestir distintas formas, que van desde
el mero intercambio de información hasta las modalidades de concertación más perfeccionadas.
Entre las formas más frecuentes figuran las siguientes:
a) El intercambio de información es uno de los elementos más básicos e indispensables
para un diálogo social eficaz. Aunque en sí mismo no conlleva ni verdaderas discusiones ni acciones
respecto a los temas en cuestión, constituye una parte esencial de dichos procesos, mediante los
cuales se establece el diálogo y se toman decisiones.
b) La consulta va más allá del simple intercambio de información, y requiere que las partes
asuman un compromiso en el sentido de compartir opiniones, lo que a su vez puede conducir a un
diálogo más profundo.
c) Los órganos bipartitos o tripartitos pueden entablar negociaciones y suscribir acuerdos.
Como lo señala la OIT, muchas de estas instituciones recurren a la consulta y al
intercambio de información, mientras que otras tienen atribuciones para alcanzar acuerdos que
pueden ser vinculantes. Las entidades de diálogo social que carecen de dicho mandato suelen actuar
como órganos consultivos de los ministerios, los legisladores y otras autoridades y órganos
decisorios.
c) Finalmente la negociación colectiva, la cual no es sólo un elemento integrante (y uno de los
más usuales) del diálogo social, sino que también puede considerarse un indicador útil de la
capacidad de un país para implantar el tripartismo a nivel nacional. Las partes interesadas
pueden emprender negociaciones colectivas en el plano de la empresa, sectorial, regional,
nacional e incluso multinacional.
46
2.- El D° de Información y Consulta como un medio de participación.-
Además de ser parte integrante y etapa formativa del diálogo social, otra forma de
enfocar el derecho de Información y Consulta es insertándolo dentro de las formas de participación
de los trabajadores en la empresa, las que, según su grado de intensidad, expuesto de menor a
mayor, pueden clasificarse de la siguiente forma :44
I) Para empezar, nos encontramos con el derecho de información: como primer escalón o
inicio de participación menos intenso de los trabajadores en la empresa.
II) Ocupando el segundo grado de intensidad participativa nos encontramos con el derecho a
consulta previa.
III) En tercer lugar se encuentra la presentación de sugerencias por parte de los
trabajadores, sistema que incentiva la participación de los trabajadores en orden a efectuar aportes a
la empresa en materias relacionadas con la productividad, mejoramiento de la calidad de los
productos, adopción de nuevas técnicas productivas e incluso con situaciones de orden
administrativo.
IV) En cuarto lugar, el derecho de reclamación de decisiones adoptadas, el cual faculta a
los trabajadores para impugnar materias relacionadas con la gestión misma de la empresa, pudiendo
cuestionar las decisiones adoptadas por la administración ante un órgano especialmente creado para
tal efecto o, si este no existiere, directamente ante la administración.
V) El derecho de veto: el que faculta a los trabajadores para poder impedir, transitoria o
indefinidamente, el cumplimiento de decisiones adoptadas por la dirección de la empresa, sin su
44 Marylis Tamara y Saldivia Oyarzún, ‘La participación de los trabajadores en la empresa moderna ’, citado por don Escuti V., Jorge en ‘El derecho de los trabajadores a la información en el marco de la legislación laboral chilena’.
47
consentimiento u opinión, con el objeto de que, finalmente, sean los Tribunales -ordinarios o
arbitrales- los que resuelvan, con carácter vinculante, la objeción planteada, y
VI) Finalmente, ocupando el grado de mayor intensidad de participación, nos encontramos
frente al derecho de cogestión o codecisión, el cual implica la existencia de una administración
conjunta por parte del empleador como de los trabajadores, ambos con iguales derechos, en donde la
gerencia sólo tiene un rol ejecutor de las decisiones adoptadas en conjunto.
Para el profesor Carlos Fuentes Puelma45, los métodos de participación de los
trabajadores, como una participación colectiva en las decisiones relativas a la organización y
ejecución del trabajo en un taller o un servicio, son las siguientes:
1.- Información y consulta;
2.- Negociación colectiva,
3.-Codecisión en comités o consejos de empresa u organismos similares,
4.- Participación en los órganos directivos de la empresa y
5.-Autogestión.
A su vez, para los profesores Olea y Casas46, dentro de las instituciones de
participación pueden distinguirse los siguientes tres grados de intensidad:
a)Régimen de comisiones especiales;
b)Régimen de jurados o comités de empresa y
c)Régimen de cogestión o de participación en la dirección.
45 Fuentes P., Carlos, ‘El clima organizacional y la participación de los trabajadores en las decisiones del la empresa’, en ‘Estudios sobre derecho del trabajo y relaciones laborales’, Ed. Ederval, 1996. (Artículo publicado en la Revista Laboral Chilena, Mayo de 1993, págs 66-74). 46 Olea, Manuel Alonso y Casas B.,M° Emilia, ‘Derecho del Trabajo’, 18°edición, Ediciones Civitas, 2000.
48
Estudiaremos a cada uno de ellos por separado.
a)Régimen de comisiones especiales:
Para Olea y Casas, las primeras instituciones de representación de los trabajadores en la
empresa surgen para obras sociales -inicialmente voluntarias derivadas de un ‘paternalismo
benevolente’del empresario o de una política racional de relaciones humanas de difícil puesta en
práctica sin una cierta participación activa de los trabajadores , por lo que se crean juntas, comités, o
comisiones de éstos para actividades deportivas, educativas, culturales, recreativas y aún para otras
más inmediatas, pero siempre marginales: cantinas, comedores, etc. Sus poderes de gobierno y
administración pueden ser amplios, aunque el empresario tienda a reservarse la decisión última.
Dichos profesores señalan que una norma estatal o colectiva puede convertir en
obligatoria esta intervención, sobre todo si las actividades se sostienen en todo o en parte con fondos
de los trabajadores o les imponen gastos para su disfrute. Las comisiones pueden extender sus
funciones o crearse otras nuevas para asuntos ya no marginales, tales como aprovechamiento de
máquinas y materiales, mejora de rendimientos, distribución de tiempos de trabajo, etc.; éstas
últimas tuvieron gran auge en Europa durante la I Guerra Mundial.
Como lo señalan Olea y Casas, las comisiones especiales se caracterizan normalmente:
1.- Por la especialidad y marginalidad, respecto de la central de la empresa, de las
actividades de que se ocupan y de la especificidad y concreción de éstas.
2.- Por el carácter generalmente voluntario de su constitución, derivado de la
voluntariedad misma de la actividad de que se ocupan y
49
3.-Porque, aunque su constitución sea obligatoria, carecen de poder decisorio,
manteniéndose en el terreno del informe o del consejo; más aún, cuando sus funciones se
generalizan, no tienen un derecho estricto a conocer de o ser informados sobre materias
determinadas, Dicho de otra forma, carecen de competencia en sentido estricto.
Como manifestaciones de éste régimen en España, pueden citarse los siguientes: la
intervención de los trabajadores en los economatos que organicen los empresarios y la designación
de miembros trabajadores en organizaciones internas de seguridad y salud en el trabajo. A su vez, en
Chile, podemos citar como ejemplo de éste grado de participación al Comité de informes (dentro del
proceso de negociación colectiva).
b)Régimen de jurados o comités de empresa:
Dicho régimen tiene las siguientes características:
1.-El comité debe su existencia a una norma pública,
2.- El comité adquiere una competencia en sentido estricto, necesariamente tiene que
conocer de determinadas materias,
3.-Esta competencia es general y no marginal, se refiere a la empresa como tal y a sus
finalidades y funciones básicas, sin perjuicio de que tenga o pueda tener también competencias
específicas.
4.-Su intervención sigue siendo el de quien asesora sin participar en la toma de decisión.
Los comités tratan de actuar en la comunidad intraempresarial de intereses que, como
lo señala don Juan Rivero Lamas47, tiene por objeto mínimo la subsistencia de la empresa, haciendo
participar variadamente a los trabajadores en las decisiones que en el seno de la empresa se adoptan.
47 Citado en Olea, Manuel Alonso y Casas B.,M° Emilia, ‘Derecho del Trabajo’, 18°edición, Ediciones Civitas, 2000.
50
Su objeto no es tanto componer o ajustar los intereses particulares de trabajadores y empresarios, por
eso el comité puede existir como estructura formalmente distinta e independiente del sindicato. De
hecho, en la práctica, en general, los comités coexisten sin confundirse con los Sindicatos; sin
embargo una cierta proximidad, identidad a veces, en algunas de las funciones y en el ámbito en que
se desempeñan, así como la posible identidad de las personas que las desempeñan, sobre todo la
dependencia sindical de las elecciones para los comités, hacen que las conexiones, o las
interferencias sindicatos-comités de empresa sean frecuentes.
Los comités de empresa españoles y europeos en general serán analizados con mayor
detenimiento más adelante.
En Chile, podemos citar como ejemplo de éste grado de participación a los Comités
Paritarios de Higiene y Seguridad junto con los Comités Bipartitos de Capacitación.
c)Régimen de cogestión o de participación en la dirección:
Como lo señalan los profesores Olea y Casas, en la cogestión o codirección, los
representantes de los trabajadores:
1.- Acceden al estamento directivo y, si la empresa adopta la forma de sociedad pública o
privada, a los consejos o colegios a los que está confiada la administración y gestión.
2.-Consiguientemente, participan no ya por la vía del consejo o informe, sino por la de la
decisión en la gestión de la empresa; participan con otros que traen sus poderes de otras fuentes,
fundamentalmente de los titulares del patrimonio de la empresa (accionistas privados, entes
públicos); por tanto, coparticipan o cogestionan, de ahí el nombre de la institución.
51
En sentido amplio, la cogestión puede referirse tanto al centro de trabajo como a la
empresa.48.
El ejemplo más conocido es el de la ex Yugoslavia, implantado por la Ley de 195049.
Respecto a dicho punto, podemos señalar que, en la vida socialista de Yugoslavia, se distinguen dos
etapas completamente diferenciadas: la primera de ellas transcurre entre los años 1944-1950,
caracterizándose por haber sido un sistema estatalista con una planificación económica, política y
social, totalmente centralizada. La segunda etapa surge a partir de la nueva ley promulgada en 1950,
en donde se comienza con un sistema productivo de autogestión en cada empresa. Con esta ley se
buscaba cumplir con el principio socialista de las empresas para los trabajadores. En esta fase, que
es la que más se asemeja al sistema cooperativo occidental, se pretendía la abolición del capitalismo
y la supresión gradual del Estado, a medida que los grupos comunitarios y los trabajadores fueran
haciéndose cargo de la gestión. Así, se crearon cuatro órganos de gestión obrera a nivel de empresa:
la Asamblea Obrera, el Consejo Obrero ( en empresas de menos de treinta trabajadores el Colectivo
sustituía al Consejo), el Comité de Gestión y el Director. Además existían pequeños comités de base
divididos por departamentos.
En esta segunda etapa, la gestión de las empresas se convirtió en una responsabilidad
conjunta tanto de:
-Los trabajadores, ya que por ejemplo, el Consejo Obrero cumplía con funciones tales
como aprobar las principales decisiones de gestión, fijar la escala de salarios y planes de
producción, acordar los planes de inversión y establecer las reglas de contratación y despido,
entre otras.
48 Donde se ha instaurado duraderamente, se distingue entre ambos. Así, por ejemplo, en Alemania, a la primera se denomina Betrieb, y a la otra, Unternehmen. 49 Ver “Relato breve del corporativismo”, estudio realizado por don Mikel Lezamiz, disponible en : http://www.mcc.es/esp/informacion/publi/relatobrevedelcooperativismo.doc , página visitada por última vez en el mes de Febrero del año 2006.
52
- Los administradores de la empresa. Por ejemplo el Comité de Gestión, el cual tenía la
responsabilidad técnica de la gestión de la empresa, debía participar obligatoriamente en las
reuniones del Consejo Obrero, compartiendo el poder con éste.
3.- El D° de Información y Consulta en el Empowerment.-
Desde otra perspectiva, los derechos de información y consulta pueden ser vistos como
formas de lograr el empowerment.
El empowerment50 (en castellano: potenciación), es un proceso estratégico que busca una
relación de socios entre la organización y sus individuos, aumentar la confianza, responsabilidad,
autoridad y compromiso para servir mejor al cliente. Son grupos de trabajo con empleados
responsables de un producto o servicio, que comparten el liderazgo, colaboran en el mejoramiento
del proceso del trabajo, y planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo.
Para el autor español, don Humberto Bójorques Martinez, el empowerment ‘es todo un
concepto, una filosofía, una nueva forma de administrar la empresa que integra todos los recursos:
capital, manufactura, producción, ventas, mercadotecnia, tecnología, equipo, y a su gente, haciendo
uso de una comunicación efectiva y eficiente para lograr así los objetivos de la organización’.
Son señalados como requisitos básicos para lograr empowerment en una empresa los
siguientes:
50 Fuente: http://www.conicit.go.cr/glosario/busca_terminos.php , visitada por {ultima vez durante el mes de Marzo del año 2006.
53
1.-La confianza y el respeto,
2.- La definición clara de responsabilidades,
3.-La delegación de autoridad,
4.-Definir estándares de desempeño,
5.-El entrenamiento y desarrollo,
6.- Brindar información y conocimiento a los trabajadores, y
7.- Una retroalimentación constante, a través del intercambio constante de opiniones.51
Así, vemos que la Información y Consulta son derechos básicos para lograr
empowerment en una empresa determinada.
4.- Definiciones.-
Teniendo en cuenta, entonces, que tanto el derecho de información como el de
consulta son fases o formas para lograr el diálogo social, la participación de los trabajadores y el
empowerment, podemos definir ambos señalando que:
*El derecho de información: ‘es la facultad de los trabajadores de una empresa determinada
para tener acceso a la transmisión de datos por parte de su empleador o de quien lo represente, sobre
toda cuestión relacionada tanto con la estructura como con el funcionamiento y perspectivas actuales
y futuras de la empresa, y sobre toda otra cuestión que pueda afectar los legítimos intereses de sus
trabajadores, siempre y cuando no se vea vulnerado el derecho, por parte de la administración, de
mantener en la confidencialidad ciertos datos catalogados de ‘secretos’ cuya divulgación puedan
51 Gustavo Morales, ‘ Empowerment’, en www.hechoensonora.com
54
afectar tanto su competitividad en el mercado como provocarle algún perjuicio importante en
cualquier otro ámbito.’
* A su vez, el derecho de consulta puede ser definido como ‘la facultad de los trabajadores
de una empresa determinada para ser partícipes activos de un proceso de intercambio de opiniones
con la administración de dicha empresa sobre diversas materias que los puedan afectar, tanto directa
como indirectamente, reservándose ésta última la posibilidad de decidir si los resultados de dichas
consultas le serán o no vinculantes para la adopción de la decisión final sobre el tema de que se
trate’. 52
5.- Objetivos del Derecho de Información y Consulta.
Se ha escogido a los derechos de información y consulta básicamente por la
importancia que han ido adquiriendo, gracias a los objetivos que pueden cumplirse a través de ellos,
teniendo presente que ambos son formas de participación de los trabajadores en las decisiones de la
empresa.
Dichos objetivos pueden ser clasificados en tres grupos53:
a) Objetivos de orden ético, según los cuales se tiende a favorecer el desarrollo de la
personalidad humana y la realización del individuo;
52 Ambas definiciones fueron elaboradas teniendo a la vista tanto la segunda parte letra B de la presente tesis, denominado ‘Reconocimiento del Derecho de Información y Consulta dentro del ámbito internacional’, como la Directiva n° 2002/14/CE de la Unión Europea, la cual se analizará con mayor profundidad en el Anexo respectivo de la tercera parte de la presente Tesis. 53 Ver: ‘El clima organizacional y la participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa’, por don Carlos Fuentes Puelma, en ‘Estudios sobre Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales’, Editorial Edeval, 1996.
55
b) Objetivos de orden político y social, los que forman parte de las ideas conocidas como
‘democracia laboral’, o‘democracia en la empresa’, y que apuntan a reivindicar dentro
de la empresa el respeto a los derechos humanos que son unánimemente reconocidos
fuera de ella, como una manera de dar al trabajador dentro de la empresa en que trabaja
la oportunidad de hacer oír su voz cuando se elaboran las decisiones que le conciernen
directamente;
c) Objetivos de orden económico, los que consisten, directa o indirectamente en mejorar
las condiciones de eficiencia de la empresa, sobre la base de que, asociando los
trabajadores a las decisiones, se favorecerán el mejoramiento cuantitativo y cualitativo
de la producción, la utilización racional de la mano de obra, de las materias primas y del
material, la introducción de nuevas técnicas, etc.
Como lo indica un estudio del Instituto Internacional de Estudios Laborales54, las posibles
contribuciones a la utilización eficiente de los recursos humanos pueden alcanzarse por las
siguientes razones:
1.-Los trabajadores poseen ideas que pueden ser útiles,
2.-Las comunicaciones eficaces en sentido ascendente son fundamentales para tomar
decisiones racionales por parte de la alta dirección de la empresa;
3.-Los trabajadores aceptan de mejor grado las decisiones si participan en su adopción,
4.-Los trabajadores suelen poner mayor interés en su trabajo si participan en la adopción de
las decisiones que los afectan,
54 Ibidem.
56
5.-Los trabajadores pueden actuar en forma más inteligente si, a través de su participación en
la adopción de decisiones, están mejor informados de las razones y objeto de tales decisiones,
6.- La participación de los trabajadores puede fomentar actitudes más cooperativas entre los
trabajadores y empleadores, aumentando así el rendimiento, al mejorar el trabajo en equipo y reducir
las pérdidas imputables a los conflictos laborales,
7.-Finalmente, la participación de los trabajadores puede actuar como incentivo de la eficacia
de la dirección de la empresa.
Por el contrario, las consecuencias negativas de la falta de participación pueden traducirse en
malas interpretaciones, resistencia, confrontación, suspicacia, desconfianza, en definitiva, un mal
ambiente humano.
B.- RECONOCIMIENTO DEL DERECHO DE INFORMACIÓN Y CONSULTA
DENTRO DEL ÁMBITO INTERNACIONAL.
Dentro del contexto de las relaciones internacionales, podemos encontrar numerosos
ejemplos que demuestran los intentos de los diversos países del mundo por establecer pisos comunes
básicos de reconocimiento de los derechos esenciales del hombre.
Entre éstos, el derecho de información y consulta ha sido regulado de manera desigual,
según sean los países firmantes de los acuerdos adoptados. Esta diferencia se verá de manera muy
clara al analizar la información y consulta como Derecho Humano, tanto en el ámbito europeo
como en el latinoamericano.
Además, este derecho se estudiará como parte integrante básica de las relaciones
laborales en general, y también dentro de las Empresas multinacionales.
57
1.- La Información y Consulta como Derecho Humano.-
He escogido los siguientes cuatro textos por considerar que ellos pueden encasillarse
dentro de los más importantes dentro de ésta área, además de ser demostrativos de las dos realidades
que, para ésta tesis en particular, son las que interesan más: la Europea y la Latinoamericana.
1.1 * Declaración Universal de los Derechos Humanos.55
La Declaración Universal de los Derechos Humanos fue adoptada y proclamada por la
Asamblea General de la ONU en su resolución 217 A (III), del 10 de diciembre de 1948 y, por la
época histórica en la que se desarrollo su proceso de gestación, sobre todo por la II Guerra Mundial,
tuvo por objetivo principal el lograr la libertad, la justicia y la paz en el mundo, mediante el
reconocimiento de ciertos derechos declarados como esenciales para la dignidad humana y el
desenvolvimiento armónico entre los pueblos.
Dentro de éstos derechos, la información y consulta aparece reconocida de manera
tangencial.
1.1 a) D° a la Información :
El art. 19 de la Declaración señala que:
‘Todo individuo tiene derecho a la libertad de opinión y de expresión; este derecho incluye el
no ser molestado a causa de sus opiniones, el de investigar y recibir informaciones y opiniones, y el
de difundirlas, sin limitación de fronteras, por cualquier medio de expresión. ‘ ( art 19 )
55 Fuente: www.unhchr.ch
58
A su vez, dicha disposición debe ser coordinada con los artículos 2 y 8 , los que
disponen que:
‘Toda persona tiene los derechos y libertades proclamados en esta Declaración’ (...) (art.2)
‘ Toda persona tiene derecho a un recurso efectivo, ante los tribunales nacionales
competentes, que la ampare contra actos que violen sus derechos fundamentales reconocidos por la
constitución o por la ley.(art.8)’.
Ahora bien, cabe mencionar que el acceso a información se reconoce como un derecho
general, no circunscrito dentro de ningún ámbito específico, lo cual no puede ser usado como
fundamento para no poder aplicarlo al ámbito de las relaciones laborales (las que son tratadas en el
art. 23 del texto en cuestión) ya que, invocando principios jurídicos básicos, a falta de regulación
especial, se debe aplicar la regla general, además de que, donde el legislador no distingue, no le está
permitido al interprete distinguir.
1.1 b) D° a Consulta:
Este es reconocido en la Declaración como parte integrante de las formas de
participación de los ciudadanos de un país tanto en la elección como en la toma de decisiones de sus
gobernantes. Con relación a ello, el art. 21 de la Declaración dispone lo siguiente:
1. ‘Toda persona tiene derecho a participar en el gobierno de su país, directamente o
por medio de representantes libremente escogidos.
2. Toda persona tiene el derecho de acceso, en condiciones de igualdad, a las funciones
públicas de su país.
3. La voluntad del pueblo es la base de la autoridad del poder público; esta voluntad se
expresará mediante elecciones auténticas que habrán de celebrarse periódicamente, por sufragio
59
universal e igual y por voto secreto u otro procedimiento equivalente que garantice la libertad del
voto.
Cabe observar que la disposición precedentemente transcrita está redactada con el
objeto de regir una situación específica: la participación de los ciudadanos en el gobierno. Por ello,
su aplicación al ámbito laboral puede ser objetada mediante el mismo principio ya mencionado al
analizar el art. 19 de la Declaración: cuando existan normas especiales sobre una materia, deberán
ser aplicadas éstas a dicha materia, con preferencia a las de carácter general .
1.2 Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.56
La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, como se desprende de
su texto, está orientada por los valores comunes, ‘indivisibles y universales’, como son la dignidad
humana, la libertad, la igualdad y la solidaridad.
A través de éstos valores, se trata de fomentar un desarrollo equilibrado y sostenible de
los países miembros, además de garantizar la libre circulación de personas, bienes, servicios y
capital.
El principal objetivo que persigue ésta Carta es reforzar la protección de los derechos
fundamentales, teniendo en cuenta tanto la evolución de la sociedad, como el progreso social y los
avances científicos y tecnológicos.
Dentro de éstos derechos, la información y consulta es reconocida tanto en un sentido
específico como en uno general.
56 Fuente: europa.eu.int/index-es.htm
60
1.2 a) D° a la información.
En un sentido general, el art. 11 de dicha Carta reconoce el derecho a información de
la siguiente manera:
Libertad de expresión y de información
1.- Toda persona tiene derecho a la libertad de expresión. Este derecho comprende la libertad
de opinión y la libertad de recibir o de comunicar informaciones o ideas sin que pueda haber
injerencia de autoridades públicas y sin consideración de fronteras.
2.- Se respetan la libertad de los medios de comunicación y su pluralismo.(art. 11).
Cabe señalar que dicha disposición no hace más que reproducir en parte el art. 10 del
CEDH, 57 el que, siendo más extenso, señala que el ejercicio de la libertad de expresión y de
información podrá ser: (...) ‘ sometido a ciertas formalidades, condiciones, restricciones o sanciones
previstas por la ley, que constituyan medidas necesarias, en una sociedad democrática, para la
seguridad nacional, la integridad territorial o la seguridad pública, la defensa del orden y la
prevención del delito, la protección de la salud o de la moral, la protección de la reputación o de los
derechos ajenos, para impedir la divulgación de informaciones confidenciales o para garantizar la
autoridad y la imparcialidad del poder judicial ’ ( art. 10).
Ahora bien, según lo señalado en las explicaciones del proyecto de ésta Carta, dichas
limitaciones deberían ser aplicables también al art. 11 de la Carta de los Derechos Fundamentales de
la Unión Europea, por ser un derecho de igual sentido y alcance (además de que, aplicando los
elementos interpretativos histórico-sistemático, el art. 10 de la CEDH es fuente directa del art.11 de
la Carta.)
57 CEDH: Siglas del Convenio Europeo para la protección de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales, del 4 de Noviembre de 1950, disponible en : www.ual.es/~canonico/legisla/derechoshumeurop.htm
61
El derecho a información también está reconocido de manera específica para el ámbito
de las relaciones laborales, junto al derecho de consulta, el que pasamos a analizar a continuación.
1.2 b) D° a Consulta.
Dentro del capítulo IV de la Carta, llamado ‘Solidaridad’, en su art. 27 se señala lo siguiente:
Derecho a la información y consulta de los trabajadores en la empresa
‘Se deberá garantizar a los trabajadores o a sus representantes, en los niveles adecuados, la
información y consulta con suficiente antelación en los casos y condiciones previstos en el Derecho
Comunitario y en las legislaciones y prácticas nacionales.’(art. 27)
En la explicación que de ésta Carta se hace en su proyecto, se coordina dicha
disposición tanto con el art. 21 de la Carta Social Europea revisada, como con los puntos 17 y 18 de
la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores, ya que en ambos
textos se consagra igual derecho.
Además, se señala que los ‘niveles adecuados’ son los previstos tanto por el Derecho
Comunitario ( en especial los arts. 138 y 139 del Tratado de la Comunidad Europea, y las Directivas
98/59/CE, 77/187/CE y 94/45/CE58) como por el derecho o las prácticas nacionales.
En éste punto cabe preguntarse lo siguiente: ¿ serán aplicables las limitaciones a la
libertad de información contempladas en el art. 10 de la CEDH al art. 27 de la Carta, recién
analizado?. Podrá sostenerse que a falta de norma especial, se debe aplicar la regla general. Sin
embargo, ello es discutible, ya que no es su fuente directa, a diferencia del caso anterior, además de
que está rigiendo una situación específica.
58 Estas Directivas serán analizadas en uno de los Anexos de ésta Tesis.
62
Dentro de éste ámbito, es necesario hacer mención al hecho de que el día 29 de octubre de
2004, los Jefes de Estado de Gobierno de los 25 Estados miembros de la Unión Europea y los 3
países candidatos firmaron el Tratado por el que se instituye una Constitución para Europa59, y lo
adoptaron por unanimidad el 18 de junio de ese mismo año.
Ahora bien, hay que tener presente que éste Tratado sólo puede entrar en vigor una vez adoptado
o ‘ratificado’ por cada uno de los países signatarios con arreglo a sus respectivos procedimientos
Constitucionales, ya sea por la vía parlamentaria o por vía de referéndum. Estas dos fórmulas
pueden tener variantes o combinación según los países, o incluir otros requisitos anexos.
Una vez realizada su ratificación y notificada oficialmente por todos los Estados miembros
(depósito de los instrumentos de ratificación), el Tratado podrá entrar en vigor y, de conformidad
con el propio Tratado, hacerse efectivo, en principio, el 1 de noviembre de 2006.
Respecto de España., la Constitución Europea fue aprobada el día 20 de Febrero del año 2005
con un 76,7% de apoyo, siendo a su vez aprobada por el Congreso el día 28 de Abril del año 2005 y
por el Senado el día 18 de Mayo del año 2005. Además, ya a sido aprobada por países como
Austria, Bélgica, Alemania, Grecia, Hungría, Italia, Lituania, Eslovaquia, Eslovenia, etc. No ha
ocurrido lo mismo con Francia, Holanda o los Países Bajos, en donde ha sido rechazada su
aplicación.
59 Ver: http://europa.eu.int/constitution/referendum_es.htm
63
En relación con los derechos de información y consulta dentro de la Constitución Europea60, en
su Título IV denominado ‘Solidaridad’, art. II 87, ésta reconoce escuetamente ‘el derecho a la
información y consulta de los trabajadores en la empresa’.
1.3 Declaración Americana sobre los Derechos y Deberes del hombre61
La Declaración Americana sobre los Derechos y Deberes del hombre fue aprobada en
la Novena Conferencia Internacional Americana en Bogotá, Colombia, el año 1948 (el mismo año
de dictación de la Declaración Universal) y uno de sus objetivos más importantes fue el instituir
expresamente que la protección internacional de los derechos del hombre debía ser la guía principal
del derecho americano en evolución, y que esto debía lograrse a través de la creación de
circunstancias que le permitieran progresar espiritual y materialmente a las naciones americanas,
con el objetivo último de alcanzar la felicidad.
De manera muy similar a como lo hace la Declaración Universal de Derechos
Humanos, la Declaración Americana trata al Derecho de Información y consulta de manera general,
tangencialmente.
1.3 a) D° a Información.
El art. IV de la Declaración dispone lo siguiente:
60 Ver ‘La Constitución Europea y su contenido sociolaboral, una visión de conjunto’, por los catedráticos Abdón Pedrajas Moreno y Tomás Sala Franco, Madrid, Noviembre del 2004, en : http://www.sadave.org/socios/info-sector/laboral/informes_del_bufete/envio_18_la_constitucion_europea.pdf 61 Fuente: www.microiuris.cl (última visita: mes de Julio año 2005)
64
Artículo IV: ‘Toda persona tiene derecho a la libertad de investigación, de opinión y de
expresión y difusión del pensamiento por cualquier medio.’
Aquí cabe observar que la Declaración no se refiere al derecho de Información como
tal, sino que usa palabras sinónimas más amplias, como es la libertad de expresión la que, sin lugar a
dudas, abarca al derecho en análisis.62
1.3 b) D° a Consulta.-
En su art. XX , la Declaración, señala que:
Artículo XX: ‘Toda persona, legalmente capacitada, tiene el derecho de tomar parte en
el gobierno de su país, directamente o por medio de sus representantes, y de participar en las
elecciones populares, que serán de voto secreto, genuinas, periódicas y libres.’
En éste punto caben las mismas observaciones ya señaladas respecto a la Declaración
Universal, por lo que me remito a ellas.
1.4 Convención Americana sobre Derechos Humanos, denominada ‘Pacto San José
de Costa Rica’.63
La Convención, celebrada en San José de Costa Rica el 22 de Noviembre de 1969, tuvo
por objeto consolidar en el continente, dentro del cuadro de las instituciones democráticas, un
62 Ante la teoría aceptada de que la libertad de información es una categoría de la libertad de expresión, es necesario señalar que la moderna doctrina distingue dos categorías conceptuales dentro del derecho de la información:
-La libertad de expresión: la que es la libertad de opinión o es la transmisión de juicios de valor; y -La libertad de información: como la libertad de transmisión de hechos sucedidos.
63 Fuente: www.microiuris.cl (última visita: mes de Julio año 2005)
65
régimen de libertad personal y de justicia social, fundado en el respeto de los derechos esenciales el
hombre.
Al igual que la Declaración Americana, la Convención trata los derechos de
información y consulta de manera general.
1.4 a) D° a Información .
El art. 13 n° 1 de la Convención señala que:
‘1.- Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento y de expresión. Este derecho
comprende la libertad de buscar, recibir y difundir informaciones e ideas de toda índole, sin
consideración de fronteras, ya sea oralmente, por escrito o en forma impresa o artística, o por
cualquier otro procedimiento de su elección.’
1.4 b) D° a Consulta.
El art. 23 n° 1 de la Convención, referente a los derechos políticos, dispone que:
‘1.- Todos los ciudadanos deben gozar de los siguientes derechos y oportunidades:
a) de participar en la dirección de los asuntos públicos, directamente o por medio
de representantes libremente elegidos;
b) de votar y ser elegidos en elecciones periódicas auténticas, realizadas por
sufragio universal e igual por voto secreto que garantice la libre expresión de la voluntad de los
electores.
c) de tener acceso, en condiciones generales de igualdad, a las funciones públicas
de su país.
66
Aquí caben iguales observaciones que las referidas respecto a la Declaración Universal,
por lo que me remito a ellas.
2.- La Información y Consulta en el ámbito de las relaciones laborales.-
Desde su creación en el año 1919 a través del Tratado de Versalles, la Oficina
Internacional del Trabajo ha desarrollado una importante labor de difusión y promoción para el
respeto de los derechos laborales fundamentales, principalmente a través de la adopción de
convenciones, las que generan la obligación de aplicar sus disposiciones a aquellos estados que las
ratifiquen, y de recomendaciones, las que, a su vez, brindan orientaciones sobre las políticas, la
legislación y la práctica.
En relación con el Derecho de Información y Consulta, no existen convenciones
específicas sobre el tema. Sin embargo, debemos tener en cuenta que, como se señal en el texto ‘Los
Trabajadores y la libertad Sindical’64, sin libertad sindical no puede haber diálogo social ni progreso
hacia la justicia social. Esta libertad garantiza a los trabajadores la posibilidad de expresar sus
aspiraciones, fortalecer su postura en la negociación colectiva y participar en la elaboración y
aplicación de la política económica y social. Es además un requisito previo esencial para una
colaboración entre trabajadores, empleadores y gobiernos, en condiciones de igualdad.
El reconocimiento por la comunidad internacional de la libertad sindical y el derecho de
sindicación como derecho humano fundamental ha conducido a la adopción por la OIT de dos
convenios básicos, a saber:
64 Disponible en la página web de la OIT :www.ilo.com (última visita: mes de Julio año 2005)
67
-el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948
(núm. 87)
"Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización
previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así
como el de afiliarse a esas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos
de las mismas" .( ARTÍCULO 2 )
-el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98)
"Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de
discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su
empleo."(ARTÍCULO 1 N°1)
En la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en
el trabajo y su seguimiento, adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en su 86a
reunión (junio de 1998), se confirma y consolida el compromiso internacional respecto del derecho
de sindicación y de negociación colectiva y se alienta a todos los Estados miembros a respetar los
principios contenidos en los citados convenios, con independencia del hecho de que los hayan
ratificado o no. Además, el Comité de Libertad Sindical de la OIT, examina las quejas
presentadas en contra de los Estados miembros por violación de la libertad sindical –hayan o no
hayan ratificado esos Estados el convenio sobre libertad sindical– y toma las decisiones que le
parezcan oportunas.
68
En un grado inferior de jerarquía, nos encontramos con las recomendaciones n° 94
‘Sobre la colaboración en el ámbito de la empresa’ ( 1952) y n° 129 ‘Sobre las comunicaciones
dentro de la empresa ’ (1967), las que pasamos a analizar.
2.1.- Recomendación n° 94 ‘Sobre la colaboración entre empleadores y trabajadores en
el ámbito de la empresa’ ( 1952) .65
Ésta recomendación fue el primer intento de la OIT por regular de alguna forma el
Derecho de Información y Consulta de los trabajadores.
Su texto es muy breve , se compone sólo de 2 puntos, los que señalan que:
‘ 1 Se deberían tomar medidas apropiadas para promover la consulta y la colaboración
entre empleadores y trabajadores en el ámbito de la empresa sobre las cuestiones de interés común
que no estén comprendidas dentro del campo de acción de los organismos de negociación colectiva
o que normalmente no sean tratadas por otros organismos encargados de determinar las condiciones
de empleo.
2. De conformidad con la costumbre o las prácticas nacionales, dicha consulta y dicha
colaboración deberían ser:
a) o facilitadas, estimulando acuerdos voluntarios entre las partes;
b) o promovidas por una legislación que establezca organismos de consulta y colaboración, y
que determine su alcance, competencia, estructura y modalidades de funcionamiento, habida cuenta
de las condiciones particulares de las diferentes empresas;
c) o facilitadas o promovidas mediante una combinación de estos dos métodos.’
65 Fuente: www.ilo.org (última visita: mes de Julio año 2005)
69
Aquí es destacable que la consulta y colaboración a la que se refiere el texto va más allá
de la que se desenvuelve dentro de un proceso de negociación colectiva. Además, se reconocen
como medios idóneos para lograr éste fin tanto a los acuerdos voluntariamente adoptados, como a la
legislación de cada país.
2.2 Recomendación n° 129 ‘Sobre las comunicaciones entre la dirección y los
trabajadores dentro de la empresa ’ (1967).66
Esta Recomendación fue adoptada en Ginebra con fecha 28 de junio de mil
novecientos sesenta y siete y tuvo por principal objetivo el complementar la Recomendación n° 94.
2.2 a) D° a Información .-
En sus Consideraciones Generales, la Recomendación dispone que para promover un
clima favorable dentro de la empresa, es necesario adoptar las medidas apropiadas para aplicar una
política eficaz de comunicaciones entre los trabajadores y sus representantes, a través de la difusión
e intercambio rápidos de informaciones tan completas y objetivas como sea posible, sobre los
diferentes aspectos de la vida de la empresa y de las condiciones sociales de los trabajadores,
teniendo como límite general el evitar causar perjuicio a cualquiera de las partes involucradas y el
no menoscabar la libertad sindical .
Dentro de los ‘Elementos de una Política de Comunicaciones en la Empresa’, la
Recomendación señala que esta debería adaptarse a la naturaleza de la empresa interesada, según su
importancia y la composición e intereses de su personal y, además, teniendo en cuenta la práctica
nacional.
66 Ibidem.
70
Los medios de comunicación que la Recomendación cita como adecuados son los
siguientes:
‘ a) reuniones encaminadas a permitir el intercambio de puntos de vista y de informaciones;
b) medios destinados a determinados grupos de trabajadores, como boletines para
capataces y manuales de política de personal;
c) medios de comunicación y de información de gran difusión, como revistas y periódicos
de empresa; circulares y folletos de información y de acogida; tableros de avisos, informes anuales y
financieros redactados de manera que puedan comprenderlos todos los trabajadores; cartas al
personal; exposiciones; visitas de la fábrica; películas, películas de vistas fijas y diapositivas; radio y
televisión;
d)medios destinados a permitir que los trabajadores hagan sugerencias y expresen su opinión
sobre cuestiones relativas al funcionamiento de la empresa.’ ( punto 13 de la Recomendación ).
Con relación al tipo de información que la dirección de la empresa debe
proporcionar a los trabajadores, la Recomendación señala los siguientes puntos:
a) las condiciones generales de empleo, incluidos la contratación, el traslado y la terminación
de la relación de trabajo;
b) la descripción de las tareas de los diversos puestos de trabajo y su correspondiente
posición en la estructura de la empresa;
c) las posibilidades de formación profesional y perspectivas de ascenso en la empresa;
d) las condiciones generales de trabajo;
e) los reglamentos de seguridad e higiene del trabajo e instrucciones sobre prevención de
accidentes y enfermedades profesionales;
71
f) los procedimientos para el examen de reclamaciones, así como las modalidades de su
funcionamiento y las condiciones de su utilización;
g) los servicios de bienestar para el personal (asistencia médica, sanidad, comedores,
alojamiento, actividades de esparcimiento, servicios de ahorro y bancarios, etc.);
h) los diferentes sistemas de seguridad social o de asistencia social existentes en la empresa;
i) la reglamentación de los regímenes nacionales de seguridad social a que están sujetos los
trabajadores por su empleo en la empresa;
j) la situación general de la empresa y perspectivas o planes de desarrollo futuro;
k) la explicación de las decisiones que probablemente tengan efectos directos o indirectos
sobre la situación de los trabajadores en la empresa;
l) los métodos de consulta, discusión y cooperación entre la dirección y sus representantes,
por una parte, y los trabajadores y sus representantes, por otra. ( punto 15 n° 2 Recomendación ).
Además, la Recomendación señala que si se trata de una cuestión que haya sido objeto
de negociaciones entre el empleador y los trabajadores o sus representantes en la empresa, o de un
convenio colectivo concluido a un nivel que excede del marco de la empresa, las informaciones
transmitidas deberían contener una referencia expresa a tales negociaciones o convenios.
2.2 b) D° a Consulta.-
La Recomendación promueve el intercambio de opiniones y de consultas recíprocas
entre las organizaciones de empleadores y de trabajadores con el objeto de examinar las medidas
que se deberían adoptar para alentar y fomentar la aceptación y la aplicación efectiva de una política
de comunicaciones.
72
3.- La Información y consulta como derecho de los trabajadores de las Empresas
Multinacionales.-
A continuación, se analizarán dos de los textos más importantes que existen en la
actualidad referidos a las Empresas Multinacionales, ya citados a propósito de la regulación de dicho
entes en el ámbito internacional: la Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas
Multinacionales y la Política Social’ (emanada de la O.I.T.) y las Líneas Directrices de la O.C.D.E.
para Empresas Multinacionales’, los cuales se refieren específicamente a tales derechos.
3.1.- ‘Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y
la política social’ (O.I.T.) 67
Con respecto al derecho de información y de consulta, éstos son reconocidos como
partes integrantes de diferentes ámbitos dentro del desenvolvimiento de las relaciones laborales
3.1a) D° a la Información.-
Con respecto al Derecho a la información, éste no es regulado sistemáticamente, por lo
que nos referiremos a las disposiciones que se refieren a él:
- El punto 26 de la Declaración, referido a la estabilidad en el empleo, señala que:
67 Fuente: www.ilo.org (última visita: mes de Julio año 2005)
73
‘Las empresas multinacionales, cuando prevean cambios en las operaciones (incluidos
los resultantes de fusiones, adquisiciones de empresas o transferencias de producción) que puedan
tener efectos importantes sobre el empleo, deberían notificar estos cambios con antelación
razonable a las autoridades gubernamentales competentes y a los representantes de sus trabajadores
y sus organizaciones, a fin de que las repercusiones puedan ser examinadas conjuntamente con
miras a mitigar los efectos adversos al máximo posible. Esto es particularmente importante en el
caso de cierre de un establecimiento que implique suspensiones o despidos colectivos.’
En este punto es necesario destacar que, para que realmente se cumpla con el objetivo
perseguido, que es disminuir al máximo posible los efectos adversos que puedan producirse, la
notificación a que se refiere la disposición debe de ser previa a la realización del cambio en la
operación y no simultánea o posterior a ella.
- En relación con la seguridad e higiene en el empleo, el punto 38 dispone lo siguiente:
‘Las empresas multinacionales deberían mantener un nivel máximo de seguridad e
higiene, de conformidad con las exigencias nacionales, teniendo en cuenta la experiencia adquirida a
este respecto en el conjunto de la empresa, incluido cualquier conocimiento sobre riesgos especiales.
Deberían comunicar a los representantes de los trabajadores en la empresa y, si lo solicitan, a las
autoridades competentes y a las organizaciones de trabajadores y de empleadores en todos los países
en que operen, informaciones acerca de las normas sobre seguridad e higiene aplicables a sus
operaciones locales, que observen en otros países. En particular, deberían poner en conocimiento de
los interesados los riesgos especiales y medidas protectoras correspondientes que guarden relación
con nuevos productos y procedimientos de fabricación. Debe esperarse de estas empresas, al igual
que de las empresas nacionales comparables, que desempeñen un papel de catalizador en el examen
74
de las causas de los riesgos a la seguridad y la higiene en el trabajo y en la aplicación de las mejoras
resultantes en el conjunto de la empresa de que se trate.’
- Con respecto al proceso de negociación colectiva y a la vida dentro de la empresa, en
general, los puntos n° 55 y 56 señalan que:
55.’ Las empresas multinacionales deberían proporcionar a los representantes de los
trabajadores las informaciones requeridas para celebrar negociaciones eficaces con la entidad de
que se trate, y cuando esté de conformidad con la legislación y las prácticas locales, deberían
también proporcionar información para que los trabajadores puedan disponer de datos adecuados y
fidedignos sobre las actividades de la unidad en que trabajan o, cuando sea apropiado, del conjunto
de la empresa .
56. Los gobiernos deberían proporcionar a los representantes de las organizaciones de
trabajadores, a petición de los mismos, y siempre que lo permitan la legislación y la práctica,
información sobre las industrias en que opera la empresa, de manera que se contribuya a establecer
criterios objetivos en el proceso de negociación colectiva. En este marco, las empresas
multinacionales, al igual que las nacionales, deberían responder de manera constructiva cuando los
gobiernos pidan información pertinente sobre sus operaciones.’
3.1 b) D° a Consulta.-
En relación con el derecho de consulta tampoco existe un reconocimiento sistemático,
por lo que haremos referencia los siguientes puntos dentro de la Declaración que lo consagran
expresamente:
75
- Referido al desarrollo social, el punto n° 17 dispone que:
‘Antes de comenzar sus operaciones, las empresas multinacionales deberían consultar,
siempre que sea apropiado, a las autoridades competentes y a las organizaciones nacionales de
empleadores y de trabajadores, a fin de armonizar, en cuanto sea factible, sus planes de mano de
obra con la política nacional de desarrollo social. Estas consultas, como en el caso de las empresas
nacionales, deberían proseguirse entre las empresas multinacionales y todas las partes interesadas,
incluidas las organizaciones de trabajadores.’
- A su vez, dentro del marco de la libertad sindical, los puntos n° 47 y 48 disponen que:
47.‘No debería impedirse que los representantes de los trabajadores de las empresas
multinacionales se reúnan entre ellos para consultarse e intercambiar opiniones, siempre que esto
no perjudique la buena marcha de las operaciones de la empresa y los procedimientos normales que
regulan las relaciones con los representantes de los trabajadores y sus organizaciones.
48. Los gobiernos no deberían restringir la entrada de representantes de las
organizaciones de empleadores y de trabajadores que se trasladen desde otros países por invitación
de las organizaciones locales o nacionales a fines de consulta sobre asuntos de interés mutuo,
aduciendo solamente que estos representantes tratan de entrar en el país con estas funciones.’
- Finalmente, con respecto a las consultas en general, el punto n° 57 señala que:
‘En las empresas multinacionales, al igual que en las nacionales, deberían elaborarse
sistemas por mutuo acuerdo entre los empleadores y los trabajadores y sus representantes, para
asegurar, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, consultas regulares sobre las
cuestiones de interés mutuo. Estas consultas no deberían considerarse como sustituto de la
negociación colectiva’.
76
3.2 ‘Líneas directrices de la O.C.D.E. para Empresas Multinacionales’68
En relación con la Información y Consulta, las Líneas Directrices reconocen
expresamente la vigencia e importancia de éstos derechos.
3.2 a) D° a Información.-
En su parte tercera, titulada ‘Publicación de informaciones’, las directrices señalan que:
‘ Las empresas deberán garantizar la revelación de información puntual, periódica, fiable y
relevante, debiendo ésta ser clasificada, publicada y difundida, según el tipo de empresa de que se
trate’.
Según las Directrices, dicha información deberá versar sobre:
-La estructura de la empresa, su razón social, dirección y número de teléfono (tanto de la
sociedad matriz como de sus principales filiales),
-La participación accionaria de la empresa en las filiales ( tanto directa como indirecta),
incluidas las participaciones accionariales cruzadas entre ellas.
-Los principales accionistas y los derechos a voto,
-Las políticas de gobierno empresarial, los miembros del Consejo de Administración y los
altos directivos, así como sus remuneraciones,
-Los resultados financieros y operativos de la empresa,
-Los objetivos de la empresa,
68 Fuente: www.union-network.org/UNIsite/In-Depth/Interna-Relations/OECDGuideLinesSpanish.pdf (última visita: mes de Julio año 2005)
77
-Los factores de riesgo previsibles más importantes y
-Las cuestiones significativas relativas a los empleados y a otros terceros interesados en la
marcha de la empresa.
Además se anima a los empresarios a que, si es que han firmado algún Código de
Conducta69, que lo divulguen a través de una Declaración dirigida al público en general y que
también señalen su fecha de adopción, los países y las entidades en los que son aplicables dichas
declaraciones y sus resultados en relación con las mismas.
Por otro lado, dentro del capítulo sobre ‘ Empleo y relaciones laborales’, se señala que:
‘ Las empresas deberán aportar a los representantes de los trabajadores la información que
necesiten para alcanzar negociaciones constructivas sobre las condiciones laborales y, además,
comunicar a los trabajadores y a sus representantes la información que les permita hacerse una idea
exacta y correcta de los resultados de la entidad o, en su caso, del conjunto de la empresa.’
De una manera muy similar a como lo hace la Declaración Tripartita de la OIT
precedentemente analizada, las Directrices disponen un sistema de notificación, con una antelación
razonable, tanto a los representantes de los trabajadores, como a las autoridades públicas, de
cualquier cambio en las actividades de la empresa que se contemple, y que pueda tener efectos
significativos tanto sobre los medios de subsistencia de sus trabajadores, como lo son, por ejemplo,
el cierre de una entidad, el que puede implicar ceses o despidos colectivos, con el objeto de lograr
una cooperación constructiva entre ellos para atenuar los efectos perjudiciales de dichos cambios.
En los ‘Comentarios’ a las Directrices, los que, aunque no forman parte de ella fueron
aprobados por el CIME ( Comité sobre Inversión Internacional y Empresas Multinacionales),
69 Un código empresarial de conducta es un documento que describe los principios generales, derechos y estándares básicos a los que la empresa firmante promete adherirse en sus relaciones con sus trabajadores, las comunidades y el medio ambiente. Sobre el tema, visitar la siguiente página de la Red Canadiense de Solidaridad de la Maquila (RSM), en el texto denominado ‘Códigos de Conducta y monitoreo independiente’, disponible en: http://www.maquilasolidarity.org/espanol/recursos/codigos/s5codes.htm (última visita: mes de Julio año 2005)
78
persiguiendo aportar informaciones y explicaciones sobre estas, con relación al derecho de
Información lo primero que hace es destacar su importancia, no sólo para los trabajadores de la
empresa, sino también para sus accionistas y la comunidad financiera en general, las comunidades
locales, los grupos con intereses especiales, las autoridades públicas y la sociedad en su conjunto.
Además señala que el objeto que persigue dicho capítulo es promover una mejor comprensión de las
actividades de las empresas multinacionales, a través de una mayor transparencia.
En éste punto, las Directrices deben ser complementadas con los ‘Principios de la
OCDE para el gobierno de las sociedades’70, ya que éstos también defienden la difusión puntual de
informaciones exactas sobre todos los aspectos importantes relativos a la empresa, principalmente
acerca de su situación financiera, sus resultados, sus accionistas y su sistema de gobierno .Los
Principios también contemplan información acerca de la remuneración de los miembros de los
órganos de administración , para que los inversores puedan evaluar correctamente los costos y
ventajas de los planes de remuneración y la función que desempeñan en los resultados de la empresa
los mecanismos de motivación como la adjudicación de opciones sobre acciones.
Además se señala que las empresas deberían permitir un acceso fácil y al menor costo
posible a las informaciones, adoptando medidas especiales en comunidades que carezcan de medios
de comunicación expreso.
Finalmente se señala que es importante que los requisitos en materia de difusión de
información no supongan para las empresas una pesada carga administrativa o costos excesivos. Por
ello, las Directrices no esperan que las empresas hagan públicas informaciones que puedan poner en
peligro su situación competitiva, a menos que sean indispensables para esclarecer totalmente las
dudas de los inversionistas y para evitar inducirlos a error.
70 Estos principios fueron adoptados en la cumbre de ministros de la OCDE desarrollada entre los días 26 y 27 de Mayo de 1999, y se encuentra disponible en la página www.oecd.org/pdf/M00008000/M00008301.pdf (última visita: mes de Julio año 2005)
79
3.2 b) D° de Consulta.-
En relación con el Derecho de Consulta, aunque reconocido, es mucho menos
desarrollado que el D° a Información.
Así tenemos que el capítulo n° IV de las Directrices, sobre ‘Empleo y relaciones
laborales’, señala en su numeral 2 c) que las empresas deberán promover las consultas y la
cooperación entre las empresas y los trabajadores y sus representantes respecto a cuestiones de
interés mutuo. Además, en su n° 8 se señala que dichas empresas deberán permitir a los
representantes autorizados de sus trabajadores negociar acerca de cuestiones relacionadas con
convenios colectivos o relaciones entre trabajadores y empresas y permitir a las partes consultarse
acerca de asuntos de interés mutuo con representantes patronales autorizados para adoptar
decisiones respecto a estas cuestiones.
En los ‘Comentarios’ a dichas Directrices se destaca que dichos dispositivos de
consulta no pueden sustituir de ningún modo el derecho de los trabajadores a negociar sus
condiciones laborales. También se vincula dicho derecho a la Recomendación n° 94 de la OIT,
precedentemente analizada.
A continuación, a través de cuadros sistemáticos, se resumirá este capítulo referente al
reconocimiento y regulación, dentro del ámbito internacional, del derecho de Información y
Consulta de los trabajadores.
Reconocimiento y Regulación como Derecho Humano
Derecho de información
Derecho de consulta
Declaración Universal de los derecho Humanos
Derechos a: -Libertad de opinión y de expresión . ( incluyendo el derecho a recibir informaciones).
Como derecho de participación política (expresión fundamental: derecho de sufragio).
80
Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea
*Genéricamente: -Derecho a la libertad de expresión. ( incluyendo la libertad de opinión y de recibir o comunicar información o ideas). *Específicamente (ámbito laboral): -Como derecho de información de los trabajadores en la empresa.
*Específicamente (ámbito laboral): -Como derecho de consulta de los trabajadores en la empresa.
Declaración Americana sobre los Derechos y Deberes del Hombre
Como derecho a: -Libertad de investigación, opinión, expresión y difusión del pensamiento.
Como derecho de participación política.
Convención Americana sobre Derechos Humanos, ‘Pacto San José de Costa Rica’.
Derecho a: -Libertad de pensamiento y expresión, incluyendo la libertad de buscar, recibir y difundir informaciones e ideas.
Como participación política.
Ámbito de las relaciones laborales
Derecho de información
Derecho de consulta
Recomendación OIT N° 94 (1952)
No se le menciona expresamente, pero la consulta supone la información previa.
Como consulta y colaboración entre empleadores y trabajadores, sobre cuestiones de interés común.
Recomendación OIT N° 129 (1967)
Informaciones sobre los diferentes aspectos de la vida de la empresa y de las condiciones sociales de los trabajadores ( listado tipos de información).
Promoción de un intercambio de opiniones y consultas.
81
Desenvolvimiento de las Empresas Multinacionales
Derecho de información
Derecho de consulta
‘Declaración Tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social’(OIT).
No existe un reconocimiento general, pero si dentro las siguientes materias específicas: -Estabilidad en el empleo, -Seguridad e higiene en el empleo, Negociación colectiva y vida de la empresa.
Reconocimiento general de este derecho, sobre cuestiones de interés muto. Materias específicas: -Desarrollo social, -Libertad sindical.
‘Líneas directrices de la O.C.D.E. para Empresas Multinacionales’.
Reconocimiento expreso. Listado sobre tipo de información relevante para las partes involucradas.
Reconocimiento expreso, menos desarrollado que el derecho de información.
82
RESUMEN SEGUNDA PARTE:
‘MARCO JURÍDICO DEL DERECHO DE INFORMACIÓN, CONSULTA Y
PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES DENTRO DE LA EMPRESA Y LOS
GRUPOS DE EMPRESA TRANSNACIONALES’
A.- Hacia un concepto del derecho de información y consulta.
Para llegar a establecer un concepto de lo que ha de entenderse por D° de Información
y Consulta, es de la mayor importancia situar éstos derechos como fases o etapas tanto para lograr el
Diálogo Social, así como para hacer participar a los trabajadores dentro de la empresa o bien, para
dotarlos de empowerment.
Podemos entender por derecho de información71: la facultad de los trabajadores de
una empresa determinada para tener acceso a la transmisión de datos por parte de su empleador o de
quien lo represente, sobre toda cuestión que puedan afectar sus legítimos intereses, siempre y
cuando no se vea vulnerado el derecho, por parte de la administración, de mantener en la
confidencialidad ciertos datos catalogados de ‘secretos’ cuya divulgación puedan afectarla de alguna
manera.
A su vez, el derecho de consulta72 es la facultad de los trabajadores de una empresa determinada
para ser partícipes activos de un proceso de intercambio de opiniones con la administración de dicha
empresa sobre diversas materias que los puedan afectar, reservándose ésta última la posibilidad de
71 Ambas definiciones fueron elaboradas teniendo a la vista tanto la segunda parte letra B de la presente tesis, denominado ‘Reconocimiento del Derecho de Información y Consulta dentro del ámbito internacional’, como la Directiva n° 2002/14/CE de la Unión Europea, la cual se analizará con mayor profundidad en el Anexo respectivo de la tercera parte de la presente Tesis. 72 Ibidem.
83
decidir si los resultados de dichas consultas le serán o no vinculantes para la adopción de la decisión
final sobre el tema de que se trate.
B.- Reconocimiento del Derecho de Información y Consulta dentro del ámbito internacional:
1.- En primer lugar, para llegar a sostener que los derechos de Información y Consulta
son o no son reconocidos como Derechos Humanos, es necesario hacer una distinción previa entre
el ámbito Europeo y el Latinoamericano.
Así, tenemos, por una parte, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión
Europea, en su art. 27, sí hace un reconocimiento de dichos derechos, consagrándolos de manera
expresa.
Por otro lado, tenemos que ni la Declaración Americana sobre los Derechos y
Deberes del hombre ni la Convención Americana sobre Derechos Humanos hacen mención
expresa de dichos derechos. Sólo el derecho a información es reconocido, de una manera general, y,
por ello, posiblemente aplicable al ámbito laboral. En cambio, con el derecho a consulta, como
vimos, no pasa lo mismo.
2.- En relación con el ámbito de las relaciones laborales, la OIT ha realizado
importantes esfuerzos por fortalecer la comunicación dentro de la empresa. Para ello, se han dictado
las 2 Recomendaciones ya analizadas: la n° 94 ‘Sobre la colaboración entre empleadores y
trabajadores en el ámbito de la empresa’ ( 1952) y la n° 129 ‘Sobre las comunicaciones entre
la dirección y los trabajadores dentro de la empresa ’ (1967).
Con respecto al D° de Información, se exige que la difusión e intercambio de
informaciones deberá ser rápido, completo y objetivo, abarcando éstas los diferentes aspectos de la
vida de la empresa y de las condiciones sociales de los trabajadores. Además, se establece como
84
límite general para su ejercicio el evitar causar algún perjuicio a cualquiera de las partes
involucradas, y el no menoscabar la libertad sindical.
En relación con el D° a Consulta, éste tiene por objeto examinar las medidas que se
deberían adoptar para alentar y fomentar la aceptación y aplicación efectiva de una política de
comunicaciones. Como vemos, su contenido es bastante reducido.
3.- Respecto de los trabajadores de las Empresas Multinacionales, tanto en la
‘Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social’ de
la OIT, como en las ‘Líneas directrices de la O.C.D.E. para Empresas Multinacionales’ se
reconoce al D° de Información y Consulta como un d° fundamental de éstos.
La Declaración Tripartita destaca la importancia de tales derechos para, por ejemplo:
preservar la estabilidad en el empleo, asegurar que las empresas mantengan la seguridad e higiene
necesarias en el lugar de trabajo, lograr que los trabajadores celebren negociaciones eficaces, entre
otros. En suma, los derechos de Información y Consulta pueden servir de medios idóneos para
preservar o fortalecer a otros derechos de diversa índole.
La Declaración establece como límite el que el ejercicio de dichos derechos no
perjudiquen la buena marcha de las operaciones de la empresa y los procedimientos normales que
regulan las relaciones con los representantes de los trabajadores y sus organizaciones.
Por otro lado, las Directrices también consagran dichos derechos de manera expresa.
Con respecto a la Información , se señala que ésta deberá ser puntual, periódica, fiable y
relevante. Para facilitar su acceso, ésta deberá ser clasificada, publicada y difundida, según el tipo de
empresa de que se trate. Además, las Directrices contemplan un catálogo de temas o puntos sobre
los que deben versar dichas informaciones, todos éstos relacionados con la empresa y su actuar.
85
En relación con las Consultas se señala de forma muy general que éstas deberán versar
sobre cuestiones de interés mutuo entre las partes.
Podrá llamar la atención el hecho de que la totalidad de los textos analizados son de
adhesión o cumplimiento voluntario por parte de sus destinatarios.
Como podemos ver, dentro del ámbito internacional, aún no contamos con una
regulación eficaz sobre el D° de Información y Consulta que realmente vincule a las partes
involucradas dentro de una relación laboral en un mundo cada vez más globalizado como el nuestro,
ya que la realidad es que solo existen recomendaciones y declaraciones de principios orientadores,
con sanciones mas bien morales en vez de coactivas.
Ello claramente influye en el desarrollo de las relaciones laborales dentro de
Telefónica SA, ya que, bajo el marco legislativo internacional, perfectamente dicha empresa puede
adoptar políticas disímiles según el país en el cual se encuentre cada una de sus filiales.
Sabemos que Telefónica es un Grupo de Empresas, y, como tal, debe orientar su actuar
tanto por la Declaración Tripartita de la OIT como por las Líneas Directrices de la OCDE para éste
tipo de entidades económicas, no importando el país en el cual desarrolle sus actividades.
Sin embargo, como se estudiará con mayor profundidad en la Tercera parte de la
presente Tesis, la realidad legislativa europea y la latinoamericana son completamente distintas.
Por un lado, como vimos, Telefónica España debe enfrentar todo el peso que significa
ser parte de un país miembro de la Unión Europea, ámbito en el cual el derecho de información y
consulta está expresamente reconocido tanto dentro de su Carta de Derechos Fundamentales como
86
también en numerosas Directivas73, las cuales obligatoriamente, en un plazo determinado, deben de
ser traducidas en leyes particulares dentro de cada uno de los países miembros.
Por otro lado, Telefónica CTC Chile se desenvuelve dentro de otra realidad, en la cual
ni la Declaración Americana de Derechos Humanos ni tampoco la Convención respectiva
reconocen tales derechos.
A continuación, estudiaremos si tales diferencias se reflejan dentro del Derecho Interno
de España y Chile y, si es efectivo, en que medida.
73 Ver tercera parte: “Los Derechos de Información, Consulta y Participación en la Unión Europea” en donde se hace un estudio particular de las Directivas 94/45/CE y 2002/14/CE.
87
TERCERA PARTE:
‘RECONOCIMIENTO Y REGULACIÓN DEL DERECHO DE INFORMACIÓN,
CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS EMPRESAS Y
LOS GRUPOS DE EMPRESAS TRANSNACIONALES DENTRO DE LAS
LEGISLACIONES DE ESPAÑA Y CHILE’
A.- ANÁLISIS COMPARATIVO DE LAS LEGISLACIONES DE ESPAÑA Y CHI LE:
A continuación, y antes de introducirnos en la normativa interna de la Empresa
Multinacional Telefónica S.A., se analizarán las legislaciones que más nos interesan para ésta tesis:
la Española y la Chilena, viendo cómo ambas reconocen y regulan el derecho de Información y
Consulta de sus trabajadores.
Se han escogido los siguientes cuerpos normativos como parámetros comparativos, por ser
los más representativos e importantes de ambos Estados en ésta área:
- Las Constituciones de España y Chile,
- El Código del Trabajo Chileno y el Estatuto del Trabajador Español, y
-Las Leyes Especiales sobre el tema.
Ahora bien, para llegar a entender a cabalidad la legislación española, es indispensable
en primer lugar analizar como se ha regulado dentro del marco de la Unión Europea los derechos en
estudio.
88
# LOS DERECHOS DE INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN EN LA UNIÓN
EUROPEA.
La información, la consulta y la participación de los trabajadores han sido temas
centrales en el debate europeo desde que, en 1974, el Consejo Europeo decidió adoptar el primer
programa de acción social. Así, en la Carta Social Europea74 se subrayaba que era deseable fomentar
la participación de los trabajadores en la vida de las empresas. Sin embargo, la propuesta de la
Comisión en este ámbito encontró la oposición en el Consejo Europeo, lo que ha conllevado a que
aún no se han adoptado algunas propuestas dentro de este ámbito que se encuentran pendientes.
Debe tenerse en cuenta que esto se debe fundamentalmente a que, hasta la aprobación de los
Tratados de Maastricht y Amsterdam, los actos comunitarios en este ámbito sólo podían adoptarse
por unanimidad. El Tratado de Amsterdam aumentó la influencia del Parlamento Europeo, por lo
que actualmente se aplica el procedimiento de codecisión con mayoría cualificada en el Consejo.
Respecto a la posición del Parlamento Europeo sobre esta materia, puede señalarse
que este órgano ha aprobado diversas resoluciones75 en las que pide que se garantice a los
trabajadores su derecho a participar en la toma de decisiones de las empresas (véanse, por ejemplo,
las resoluciones de 13 de septiembre de 1990, 3 de mayo de 1994, 19 de enero de 1995, 17 de enero
de 1997 y 19 de noviembre de 1997). La posición del Parlamento Europeo es que los trabajadores no
74 Este y todos los textos a los que se haga referencia a continuación, se encuentran disponibles en la página web oficial de la Unión Europea: http://europa.eu.int/index_es.htm
75 Para doña Yolanda Martín González, en ‘La documentación de la Unión Europea: concepto y clasificación’Facultad de Biblioteconomía y Documentación Universidad de Extremadura, disponible en : http://www.ub.es/biblio/bid/07marti2.htm , las resoluciones son actos atípicos sui generis, los que ‘constituyen una parte importante del acervo comunitario. De naturaleza jurídica imprecisa suponen el compromiso adquirido por las instituciones respecto a determinados asuntos y acciones. Estos actos no fueron previstos por los Tratados. Pueden clasificarse a su vez en obligatorios (reglamento interno de las instituciones y decisiones sin destinatario concreto), y no obligatorios (resoluciones, informes, declaraciones y programas de acción).’
89
sólo deben tener derecho a ser informados y consultados, sino que también deben tener derecho de
participar en la toma de decisiones. El derecho a la información, consulta y cogestión deberá
aplicarse tanto a las empresas nacionales como a las multinacionales, independientemente de su
forma jurídica. A juicio del Parlamento Europeo, los trabajadores deben, entre otras cosas, participar
en la toma de decisiones de las empresas relativas a la introducción de nueva tecnología,
modificación del ordenamiento del trabajo, producción y planificación económica (Resolución de
13.9.1990). En su Resolución de 19.11.1997, el Parlamento Europeo apoyó las ideas básicas
presentadas en el Informe Davignon y el Compromiso de Luxemburgo respecto al derecho de
información y consulta de los trabajadores, aunque afirmó que todavía quedaban cuestiones
importantes por resolver, en especial las relacionadas con el papel del Comité de Empresa Europeo.
El Parlamento Europeo desearía que las normas sobre la participación de los trabajadores en la
Comunidad Europea se aplicaran también a la 'Asociación Europea', la 'Sociedad Cooperativa
Europea' y la 'Mutualidad Europea'.
De hecho, en una resolución de 15.1.1998 sobre el Informe Pepper II, el Parlamento
Europeo confirmó su apoyo al fomento de la participación de los empleados en los beneficios y los
resultados de las empresas.
Ahora bien, si estudiamos la legislación actual existente en Europa sobre el tema, en 1°
lugar nos encontramos con que el artículo 137 de la Constitución Europea, ya mencionada en ls
presente Tesis, señala que ‘es objetivo de la Comunidad apoyar los esfuerzos de los Estados
miembros en lo que se refiere a la información y consulta de los trabajadores’. En segundo término,
la Carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea, ya estudiada con anterioridad,
reconoce el Derecho a la información y consulta de los trabajadores en la empresa en su artículo 27
de la siguiente manera: ‘Se deberá garantizar a los trabajadores o a sus representantes, en los niveles
adecuados, la información y consulta con suficiente antelación en los casos y condiciones previstos
90
en el Derecho Comunitario y en las legislaciones y prácticas nacionales.’ En 3° lugar, la Carta
Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores establece en su punto 17
que ‘la información, la consulta y la participación de los trabajadores deben desarrollarse según
mecanismos adecuados, y teniendo en cuenta las prácticas vigentes en los diferentes estados
miembros’.
En relación con las Directivas, la mayor parte de las que ha adoptado el Consejo se
refieren al derecho de los trabajadores a ser informados y consultados en una serie de cuestiones
importantes que afectan al funcionamiento de las empresas o a los intereses de los trabajadores. Sin
embargo, las directivas no incluyen disposiciones que garanticen una verdadera cogestión, como lo
desearía el Parlamento Europeo.
Dentro de las directivas más importantes sobre esta materia, podemos mencionar las
siguientes:
� Directiva 75/129 del Consejo, de 17.2.1975, sobre la aproximación de las
legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, modificada por la
Directiva 98/59 del Consejo de 20.7.1998. Según esta directiva, en caso de despidos colectivos el
empresario deberá iniciar negociaciones con los trabajadores76.
� Directiva 77/187 del Consejo, de 14.2.1977, sobre la aproximación de las
legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los
trabajadores en caso de traspasos de empresas, según la cual se deberá informar a los trabajadores
sobre las razones y las consecuencias del traspaso. Esta Directiva fue modificada por la Directiva
2001/23/CE de 23.3.2001.77
76 Esta Directiva será estudiada, al analizar el derecho de información y consulta dentro del Estatuto del Trabajador Español 77 Idem.
91
� Directiva del Consejo de 9.10.1978 sobre fusiones de empresas, según la cual los
trabajadores de las empresas que se fusionan están protegidos en la medida establecida por la
directiva relativa a los traspasos de empresas.
� Directiva 94/45 del Consejo, de 22.9.1994, sobre la constitución de comités de
empresa europeos. La adopción de esta directiva supuso una innovación, ya que, a diferencia de las
directivas adoptadas anteriormente en este ámbito, no se refiere a situaciones específicas, sino que
establece normas generales para garantizar la información y consulta de los trabajadores de grandes
empresas multinacionales y grupos de empresas. Además, es la primera directiva adoptada de
conformidad con el Acuerdo sobre la Política Social. Los trabajadores han obtenido asimismo
determinados derechos de información y consulta en el ámbito del medio de trabajo. Esta directiva
se ha ampliado al Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte mediante la Directiva 97/74 del
Consejo. En una recomendación de 27 de julio de 1992 (92/443), el Consejo solicitó a los Estados
miembros que fomentaran la generalización del reparto de beneficios de las empresas en favor de los
trabajadores.
� Directiva 96/71 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16.12.1996, sobre el
desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios78, y,
finalmente:
� Directiva 2002/14 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11.3.2002, por lo que se
establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la
Comunidad europea.
Finalmente, respecto a las perspectivas futuras de la legislación europea, se han
estado examinando otras propuestas en el Consejo Europeo sin que hasta el momento haya sido
posible llegar a una decisión definitiva al respecto. A diferencia de las directivas que han sido
78 Idem.
92
aprobadas hasta el momento, la mayor parte de estas propuestas se basa en un modelo que, además
de los procedimientos de información y consulta, incluye normas de participación de los
trabajadores en los órganos de gestión o dirección de las empresas. Estas propuestas son,
básicamente, las siguientes:
� Propuesta de reglamento del Consejo sobre el "Estatuto de la Sociedad Europea","La
Asociación Europea", "La Sociedad Cooperativa Europea" y "La Mutualidad Europea" y propuestas
relativas a directivas del Consejo que incluyen disposiciones suplementarias sobre la posición de los
trabajadores.
� Propuesta de quinta directiva sobre el derecho de sociedades, modificada por tercera
vez por la propuesta n° COM(91)372, que incluye una serie de alternativas a los modelos de
participación que deben aplicarse en empresas que emplean a más de mil trabajadores.
� Por último, hay que mencionar que todavía no se ha adoptado la "propuesta
Vredeling" sobre información y consulta de los trabajadores en empresas multinacionales con
estructuras complejas. En dicha Directiva, como lo señala Monereo79, los deberes de información y
consulta se imponen a las empresas transnacionales y a las empresas con estructura compleja de
dimensión nacional cuyo centro de decisión se sitúa en el mismo país. La preocupación principal de
dicha Directiva es la de paliar la existencia de límites territoriales de eficacia de los derechos de
información y consulta de los trabajadores en los sistemas nacionales,. En la misma Directiva, se
establece una definición de la empresa de grupo en base fundamentalmente al criterio del control
(art. 3), imponiendo deberes de información de la empresas dominante a la empresa filial, para que
ésta la transmita a los representantes de los trabajadores suyos e, incluso, si los deberes imputables a
la empresa filial quedan insatisfechos, se permite que la representación de los trabajadores pudiera
79 Monereo P., José Luis, ‘Los derechos de información de los representantes de los trabajadores’, Depto de Derecho del Trabajo, Universidad de Granada, Ed. Civitas, 1992.
93
dirigirse directamente al centro de decisión residenciado en la empresa dominante (arts. 6 y 12).
Respecto a los titulares de los derechos de información, la determinación de la noción de
representantes queda remitida a los derechos nacionales, aunque por acuerdo colectivo se permite la
creación de un órgano de representación de los trabajadores en el ámbito de la empresa de grupo.
(art. 7). A ésta proposición inicial, tras un controvertido debate, le sustituyó la Propuesta modificada
de Directiva Vredeling Richard, del 13 del julio de 1983, la cual alteró y flexibilizó la Propuesta
precedente. Se reforzaron las restricciones a los deberes de información en lo que se refiere a su
periodicidad, pasando esta a ser anual, a las materias sobre las que opera, reduciéndolas (art. 3.2 ), se
reconoce un derecho de reserva de informaciones y se impone, además, un deber de sigilo o
discreción sobre las informaciones consideradas confidenciales (art. 7). Con algunas limitaciones, se
mantiene el llamado ‘by pass’, o facultad de acceso directo de los representantes a la dirección de la
empresa dominante cuando queden insatisfechos los deberes de información de la empresa filial (art.
3.5 ). Se establece, en fin, un deber de consulta previa a la adopción de determinadas medidas
empresariales que inciden en los intereses de los trabajadores (art. 4).
A continuación, estudiaremos las Directivas n° 94/45 y n° 2002/14, ya que ambas
tocan específicamente el tema de la información y consulta de los trabajadores en el ámbito europeo.
a) Directiva n° 94/45/CE del Consejo, de 22 de septiembre de 1994, sobre la
constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y
consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria.
La propuesta de la Directiva 94/45 fue presentada por la Comisión de las
Comunidades Europeas el día 25 de Enero de 1991. Como lo señala el profesor José Luis Monereo,
94
tal propuesta se dirigió ‘no tanto a innovar y ampliar el umbral de derechos de información y
consulta de los trabajadores como mecanismo de influencia permanente en las decisiones de la
empresa, sino hacia el objetivo quizás más ambicioso y novedoso, de nada fácil articulación jurídica
y práctica, de garantizar el acceso de los representantes de los trabajadores a los reales centros de
decisión de las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria que operan al menos en
dos Estados miembros de la Unión Europea.-se trate de la sociedad madre o empresa principal o de
la sociedad o empresa más importante residenciada en territorio de la Comunidad-.Su relevancia es
así, fundamentalmente, institucional’.
En el marco de la realización de la dimensión social del mercado interior sin
fronteras, el fomento del diálogo social europeo y con el apoyo político jurídico de la Carta
comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores, se produce un
replanteamiento del tratamiento comunitario de los derechos de información, consulta y
participación en la empresa europea, incluyendo explícitamente a los grupos de empresa de
implantación comunitaria. Por ello, en la presentación de la Comisión de la nueva Propuesta de
Directiva se subraya la necesidad de adaptar los derechos de información a las nuevas estructuras
ante el hecho de que la desaparición de las fronteras interiores está teniendo ya como consecuencia
importantes reorganizaciones de empresas en la Comunidad, y está tendencia continuará, en
particular en forma de concentraciones de empresas. Por ello, siguiendo a Monereo80, en la
Propuesta se aprecia una cierta tendencia hacia una normalización jurídico-laboral de las empresas
de grupo, las cuales se conciben como un mecanismo más de organización económica de los
empresarios y, al mismo tiempo, se considera que los instrumentos no realizados con ánimo
defraudatorio y sin carácter especulativo, constituyen un factor de flexibilidad y de adaptación a las
mutaciones, que permite a los empresarios adaptarse al entorno cambiante.
80 Idem.
95
Además, en la presentación de dicha Propuesta se tuvo en cuenta que ‘los
procedimientos existentes de información y consulta de los trabajadores en un contexto nacional
sólo tienen vigencia dentro del marco jurídico del país concreto, sólo benefician a los trabajadores
de dicho estado y, por lo general, sólo están relacionados con las actividades desarrolladas dentro de
las fronteras nacionales. Lo mismo puede decirse de las directivas comunitarias sobre
procedimientos para la información y consulta de los trabajadores en caso de despidos colectivos y
traspasos de empresas, (...) -las que- establecen procedimientos de información y consulta de los
representantes de los trabajadores afectados por las operaciones en cuestión. Sin embargo, dichos
requisitos de información y consulta no se extienden específicamente a situaciones en las que el
centro de decisión no se encuentra situado en el mismo Estado miembro en el que trabajan los
empleados afectados por la decisión.’. Como lo señala Monereo81, precisamente por ello el objetivo
y motivo principal de la Propuesta de Directiva era el de mejorar la información y la consulta de los
trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria.
Dicho objetivo fue el principio orientador durante todo el proceso de gestación de dicha
Directiva, la cual fue finalmente aprobada como la Directiva n° 94/45 el día 22 de Septiembre de
1994.
El hilo conductor de la Directiva, como se infiere de su denominación, es el de la
adaptación de los procedimientos de información y consulta de los trabajadores a la estructura
compleja y trasnacional de las empresas. Lo que se pretende es evitar que este tipo de estructuras
empresariales impida la efectividad de los derechos de información y consulta no ya sólo en el
mismo núcleo de la empresa de grupo, sino también como garantía de efectividad de los propios
derechos equivalentes en los sistemas nacionales, que perderían en parte su sentido por su
81 Citado en Monereo P., José Luis, ‘Los derechos de información de los representantes de los trabajadores’, Depto de Derecho del Trabajo, Universidad de Granada, Ed. Civitas,1992.
96
alejamiento de los centros reales de decisión de la empresa de grupo , por un lado y por otro ante el
hecho de que las empresas vinculadas a veces no están en condiciones de ofrecer las informaciones a
que las legislaciones nacionales obligan, las cuales , además, están limitadas por los ámbitos
territoriales de aplicación. Como lo señala Monereo82, la solución que adopta la Directiva está
llamada a tener una incidencia ‘refleja’ en las legislaciones nacionales, sobre todo en aquellas en las
que todavía se participa de una concepción formalista de la empresa de grupo y de la figura del
empresario, como es el caso de España.
La Directiva 94/45 está estructurada en base a tres Secciones y un Anexo, sumando
en total 16 artículos. La primera de sus Secciones trata sobre Disposiciones Generales, la II sobre
Constitución del Comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los
trabajadores, y la III, sobre Disposiciones varias. A continuación analizaremos cada una de ellas.
Sección I Disposiciones Generales
Dicha Sección comienza señalando el objeto de la Directiva en estudio, el cual, como
ya sabemos, es ‘ la mejora del derecho de información y consulta a los trabajadores en las empresas
y grupos de empresas de dimensión comunitaria’. Como podemos ver, la Directiva pretende
garantizar el derecho de información y consulta, no haciendo referencia al derecho de participación.
Así, como lo señala Rodríguez-Piñero83, se adopta una posición neutra que pueda ser aceptable
tanto para ordenamientos en los que la consulta e información se hacen desde una lógica de
82 Idem.
83 Citado en Monereo P., José Luis, ‘Los derechos de información de los representantes de los trabajadores’, Depto de Derecho del Trabajo, Universidad de Granada, Ed. Civitas,1992.
97
cooperación, como para aquellos en los que esa consulta e información sirven más bien de apoyo a
la acción sindical y a la negociación colectiva.
Para evitar que las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria se
dispersen en procedimientos que no permitan ningún seguimiento coherente, se propone la creación
de un Comité de empresa europeo, desde el momento en que así lo soliciten los trabajadores o sus
representantes, siguiendo un procedimiento transparente. Así lo dispone el artículo 1° n° 2 de la
Directiva en estudio: ‘A tal fin, en cada empresa de dimensión comunitaria y en cada grupo de
empresas de dimensión comunitaria se constituirá un comité de empresa europeo o un
procedimiento de información y consulta a los trabajadores, siempre que se haya formulado una
petición en tal sentido de conformidad con el procedimiento previsto en el apartado 1 del artículo 5,
a fin de informar y consultar a dichos trabajadores en las condiciones, según las modalidades y con
los efectos previstos en la presente Directiva’.
Respecto a los poderes y las competencias de los comités de empresa europeos y el
alcance de los procedimientos de información y de consulta a los trabajadores, se referirán, en el
caso de una empresa de dimensión comunitaria, a todos los establecimientos situados en los Estados
miembros y, en el caso de un grupo de empresas de dimensión comunitaria, a todas las empresas del
grupo situadas en los Estados miembros, a menos que, a través de un acuerdo, dichos poderes y
competencias se amplíen.
El artículo 2 de dicha Sección se refiere a determinadas definiciones. En general,
podemos señalar que los criterios utilizados para distinguir entre los diversos tipos de empresas se
relacionan tanto con el número de trabajadores empleados como con su ubicación espacial. Es así
como la Directiva entiende por empresa de dimensión comunitaria ‘ toda empresa que ocupe 1000 o
más trabajadores en los Estados miembros y, por lo menos en dos Estados miembros diferentes,
empleen 150 o más trabajadores en cada uno de ellos’. A su vez, para ella un ‘grupo de empresas’es
98
un grupo que comprenda una empresa que ejerce el control y las empresas controladas y un ‘grupo
de empresa de dimensión comunitaria’ todo grupo de empresas que cumpla las siguientes
condiciones:
- que empleen 1000 o más trabajadores en los Estados miembros,
- que comprenda al menos dos empresas miembros del grupo en Estados miembros diferentes, y
- que al menos una empresa del grupo ocupe 150 o más trabajadores en un Estado miembro y que al
menos otra de las empresas del grupo emplee 150 o más trabajadores en otro Estado miembro.
Como podemos ver, en relación al ámbito de aplicación, la Directiva propone la creación de
un Comité de Empresa Europeo sólo en las empresas y grupos de empresas de dimensión
comunitaria cuyos efectivos globales superen un mínimo de mil trabajadores y cuenten al menos con
dos centros de trabajo o empresas en dos o más Estados miembros que empleen por o menos a 150
personas. Como lo señala Monereo, este doble umbral pretende precisar, por un lado, que no se
aplica a las pequeñas o medianas empresas, quedando excluidas las empresas aún vinculadas de
menos de 150 trabajadores, y, por otro lado, esto significa que la Directiva no afecta a la forma de
regular la información y la consulta dentro de cada estado miembro.
Además, la Directiva define los siguientes términos:
-Por ‘ representantes de los trabajadores’ se entienden los representantes de los trabajadores
previstos en las legislaciones y/o las prácticas nacionales’,
-Por ‘dirección central’ entiende la dirección central de la empresa de dimensión
comunitaria o, en el caso de un grupo de empresas de dimensión comunitaria, de la empresa
que ejerza el control;
99
-Por ‘consulta’: el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre los
representantes de los trabajadores y la dirección central o cualquier otro nivel de dirección
más apropiado;
-Por ‘comité de empresa europeo’: el comité constituido con arreglo al apartado 2 del
artículo 1 o las disposiciones del Anexo, para llevar a cabo la información y la consulta a los
trabajadores, y finalmente,
-Por ‘comisión negociadora’: el grupo constituido con arreglo al apartado 2 del artículo 5 a
fin de negociar con la dirección central la constitución de un comité de empresa europeo o el
establecimiento de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores con
arreglo al apartado 2 del artículo 1.
Ahora bien, a efectos de la Directiva en estudio, la plantilla mínima de los trabajadores se
fijará con arreglo a la media de trabajadores, incluidos los trabajadores a tiempo parcial, contratados
durante los dos años precedentes, calculada con arreglo a las legislaciones y/o las prácticas
nacionales.
Como podemos ver, en la Directiva la empresa de grupo aparece como centro de
imputación de relaciones colectivas laborales-en concreto, a efectos de información y consulta de los
representantes de los trabajadores- y los criterios utilizados para la estimación de la empresa de
grupo atienden a la unidad real de la empresa y a la unidad de dirección por encima de la pluralidad
de subjetividades jurídicas, evitando la exclusiva reconducción de la problemática de la empresa a la
titularidad jurídica con ignorancia de la empresa misma en su realidad económico-objetiva. Pero,
como lo señala Monereo84, debe tenerse en cuenta que la Directiva tiene un objetivo limitado, ya que
84 Idem.
100
no pretende constituirse en norma de fuente comunitaria para la organización de un sistema de
relaciones profesionales en el marco de las empresas de grupo. Subyace aquí todavía una
concepción excesivamente restrictiva de la empresa de grupo, vista fundamentalmente desde la
perspectiva de la necesidad de organizar su control, y de garantizar mecanismos de influencia de los
trabajadores en las decisiones de gestión. Pero, la dictación de la Directiva en estudio igualmente
constituye un paso importante hacia el establecimiento de un sistema de relaciones laborales en las
empresas de estructura organizativa compleja de dimensión comunitaria.
El artículo 3° define desde un punto de vista jurídico-instrumental lo que ha de entenderse
por empresa que ejerce el control, señalando que ‘es la empresa que pueda ejercer una influencia
dominante en otra empresa (“empresa controlada”), por ejemplo, por motivos de propiedad,
participación financiera o estatutos’. Ahora bien, se presumirá, salvo prueba en contrario, que una
empresa puede ejercer una influencia dominante sobre otra cuando dicha empresa, directa o
indirectamente:
a)posea la mayoría del capital suscrito de la empresa, o
b)disponga de la mayoría de los votos correspondientes a las acciones emitidas por la empresa, o
c) pueda nombrar a más de la mitad de los miembros del consejo de administración, de dirección o
de control de la empresa.
Para la Directiva, los derechos de voto y de nombramiento que ostente la empresa que ejerce
el control incluirán los derechos de cualquier otra empresa controlada y los de toda persona u órgano
que actúe en nombre propio pero por cuenta de la empresa que ejerce el control o de cualquier otra
empresa controlada.
El artículo 3 continúa dando pautas en relación con elementos distintivos de empresas que
ejercen el control, casos en que no estamos frente a este tipo de empresas y determinación de la
101
legislación aplicable. En este punto es destacable que el grupo de empresas queda definido como el
complejo empresarial integrador de la empresa que ejerce el control y las empresas controladas, con
arreglo a los criterios ya mencionados. Como lo señala Monereo, desde dicha disposición puede
señalarse que se ha institucionalizado jurídico-laboralmente la figura del grupo de empresas en el
ámbito comunitario.
La sección II de la Directiva en estudio se refiere a la responsabilidad de la constitución del
Comité de Empresa Europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores.
Según el artículo 4°, dicha responsabilidad incumbirá a la dirección central. Ahora bien,
cuando la dirección central no esté situada en un Estado miembro, asumirá dicha responsabilidad el
representante de la dirección central en el Estado miembro que, en su caso, se designe.
A falta de tal representante, asumirá tal responsabilidad la dirección del establecimiento o la
dirección central de la empresa del grupo que emplee al mayor número de trabajadores en un Estado
miembro. Para ello, el representante o representantes o, en su defecto, la dirección se considerarán
como la dirección central.
Como podemos apreciar, a diferencia de las Directivas sociales vigentes con anterioridad al
texto en estudio, las que solamente contemplaban los derechos de información y consulta con
ocasión de determinados acontecimientos normalmente excepcionales de las empresas, la Directiva
94/45/CE pretende institucionalizar procedimientos de información y consulta de carácter
permanente y dinámico. Así, constituye un dato relevante la regularidad del procedimiento frente a
la actualización de los deberes de información y consulta en casos meramente extraordinarios.
Los recursos técnicos utilizados, como son la opción entre la creación de un comité de
empresa, o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores, es reflejo de la
voluntad de política legislativa de permitir una influencia permanente en las decisiones de gestión, y
desde distintas ópticas posibles, de ‘lucha’ o de colaboración. Esta Directiva pretende convertir en
102
práctica regular la circulación de información y el procedimiento de consulta de los representantes
de los trabajadores en las empresas de grupo y en otras empresas de estructura compleja de
dimensión comunitaria.
Para lograrlo, el primer paso es de responsabilidad de la dirección central. Esta deberá
iniciar la negociación para la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento
de información y consulta, por propia iniciativa o a solicitud escrita de un mínimo de 100
trabajadores, o de sus representantes, pertenecientes por lo menos a dos empresas o establecimientos
situados en Estados miembros diferentes.
Con este fin, se constituirá una comisión negociadora con arreglo a las siguientes directrices
dadas por la Directiva: :
a)los Estados miembros determinarán la forma de elegir o designar a los miembros de la
comisión negociadora que hayan de ser elegidos o designados en su territorio.
Los Estados miembros deberán prever que los trabajadores de las empresas y/o establecimientos en
los que no existan representantes de los trabajadores por motivos ajenos a su voluntad tengan
derecho a elegir o designar miembros de la Comisión negociadora. El párrafo segundo se entenderá
sin perjuicio de las legislaciones y/o prácticas nacionales que fijen límites mínimos de plantilla para
la creación de un órgano de representación de los trabajadores;
b)el grupo especial de negociación estará compuesto por un mínimo de 3 miembros y un
máximo de 17;
c)en el momento de proceder a estas elecciones o designaciones, se deberá garantizar:
- en primer lugar, la existencia de un representante por cada Estado miembro en el que la
empresa de dimensión comunitaria tenga uno o más establecimientos o en el que el grupo de
empresas de dimensión comunitaria tenga la empresa que ejerce el control o una o más
empresas controladas,
103
- en segundo lugar, la existencia de miembros suplementarios en proporción al número de
trabajadores que tengan los establecimientos, la empresa que ejerce el control o las empresas
controladas, con arreglo a lo dispuesto en la legislación del Estado miembro en cuyo
territorio esté situada la dirección central;
b) se informará a la dirección central y a las direcciones locales de la composición de la
comisión negociadora.
A la comisión negociadora le corresponderá fijar, junto con la dirección central, mediante un
acuerdo escrito, el alcance, la composición, las atribuciones y la duración del mandato del (de los)
comité(s) de empresa europeo(s) o las modalidades de aplicación de un procedimiento de
información y consulta a los trabajadores. Como Lo señala Monereo85, en este punto es destacable la
importancia otorgada a la autonomía colectiva, tanto desde un punto de vista institucional como
funcional y competencial.
En relación con los gastos relativos a las negociaciones, estos correrán a cargo de la
dirección central, de manera que la comisión negociadora pueda cumplir su misión adecuadamente.
Respetando este principio, los Estados miembros podrán fijar las normas relativas a la financiación
del funcionamiento de la comisión negociadora pudiendo en particular, limitar la financiación a un
solo experto.
Respecto al contenido del acuerdo, el artículo 6 de la Directiva en estudio señala que
la dirección central y la comisión negociadora deberán negociar con espíritu de colaboración para
llegar a un acuerdo sobre la forma de llevar a cabo la información y la consulta a los trabajadores.
Ahora bien, en virtud del artículo anterior, para la celebración de un acuerdo la dirección central
convocará una reunión con la comisión negociadora, debiendo informar de ello a las direcciones
85 Citado en Monereo P., José Luis, ‘Los derechos de información de los representantes de los trabajadores’, Depto de Derecho del Trabajo, Universidad de Granada, Ed. Civitas,1992.
104
locales. Para dichas negociaciones, la comisión negociadora podrá estar asistida por expertos de su
elección.
La comisión negociadora podrá decidir, por mayoría de dos tercios como mínimo de los
votos, no iniciar negociaciones o anular las negociaciones en curso. Tal decisión pondrá fin al
procedimiento para la celebración del acuerdo. Cuando se haya tomado dicha decisión no serán
aplicables las disposiciones del Anexo (el que estudiaremos más adelante).
La Directiva exige que deberá transcurrir un plazo mínimo de dos años desde la citada
decisión hasta que pueda presentarse una nueva petición para convocar a la comisión negociadora,
excepto si las partes interesadas acuerdan un plazo más corto.
Sin perjuicio de la autonomía de las partes, el acuerdo deberá de consignarse por escrito
entre la dirección central y la comisión negociadora, debiendo establecer lo siguiente:
a) las empresas miembros del grupo de empresas de dimensión comunitaria o los
establecimientos de la empresa de dimensión comunitaria afectados por el acuerdo;
b) la composición del comité de empresa europeo, el número de miembros, su distribución y
la duración del mandato;
c) las atribuciones y el procedimiento de información y consulta al comité de empresa
europeo;
d) el lugar, la frecuencia y la duración de las reuniones del comité de empresa europeo;
e) los recursos financieros y materiales que se asignarán al comité de empresa europeo y
f) la duración del acuerdo y el procedimiento de su renegociación.
En relación con las competencias atribuidas al Comité de empresa (letra c), es de interés el
Anexo de la Directiva, el cual atribuye a dicho Comité un conjunto de competencias mínimas, en el
marco del modelo estándar propuesto por la Directiva, relativas a un derecho de contacto directo con
105
la Dirección central del complejo empresarial y un derecho de información y de consulta de carácter
general y también relativo a ciertas materias específicas. Como lo señala Monereo86, el derecho de
contacto directo tiene un carácter muy limitado, con una cadencia temporal preestablecida y anual,
lo cual impide un seguimiento dinámico de los problemas actuales de la gestión del complejo
empresarial.
Ahora bien, desde el punto de vista de la esfera de competencias, para Monereo87 el
Comité de Empresa Europeo no aparece concebido como una mera instancia ‘informativa’, ya que
las facultades de información y consulta permiten intuir que se le asigna una mayor intensidad en la
participación y permite, además, articular una función de control sobre determinadas decisiones
adoptadas en la empresa de estructura compleja y, en suma, en particular, convertirse en un órgano
de control de los grupos de sociedades de dimensión comunitaria. Además, la autonomía colectiva
puede dotar de amplios contenidos, incluso negociadores, a las competencias del Comité.
Por otro lado, en lugar de crear un Comité de Empresa Europeo, la dirección central y la
comisión negociadora podrán decidir por escrito establecer uno o más procedimientos de
información y consulta. Dicho acuerdo deberá prever las modalidades con arreglo a las cuales los
representantes de los trabajadores tendrán derecho a reunirse para cambiar impresiones acerca de la
información que les sea comunicada. Dicha información deberá referirse, en particular, a cuestiones
transnacionales que puedan afectar considerablemente a los intereses de los trabajadores.
Como lo dispone la Directiva en estudio, los acuerdos no estarán sujetos a las disposiciones
subsidiarias establecidas en el Anexo, salvo disposición contraria en dichos acuerdos y, a efectos de
su celebración, la comisión negociadora se pronunciará por mayoría de sus miembros.
86 Idem 87 Citado en Monereo P., José Luis, ‘Los derechos de información de los representantes de los trabajadores’, Depto de Derecho del Trabajo, Universidad de Granada, Ed. Civitas,1992.
106
El artículo 7 de la Directiva se refiere a una serie de normas subsidiarias previstas por la
legislación del Estado miembro en el que esté situada la dirección central, aplicables cuando se
cumplan ciertos supuestos allí nombrados.
Finalmente, la Sección III, referida a Disposiciones varias, comienza refiriéndose a la
información confidencial, señalando que los Estados miembros preverán que los integrantes de la
comisión negociadora y del comité de empresa europeo, así como los expertos que, en su caso, les
asistan, no estarán autorizados para revelar a terceros la información que les haya sido expresamente
comunicada con carácter confidencial. Lo mismo regirá para los representantes de los trabajadores
en el marco de un procedimiento de información y consulta. Esta obligación subsistirá,
independientemente del lugar en que se encuentren, incluso tras la expiración de su mandato.
Para Monereo88, este es uno de los aspectos más criticables de la Directiva: la
autorización que se confiere a la dirección central de no comunicar ciertas informaciones
concernientes a materias que tengan el carácter de ‘confidencial’, además de la imposición de un
deber genérico de discreción respecto de las informaciones de carácter confidencial. Para Monereo,
esta fórmula refleja la clásica técnica de compromiso entre los derechos e intereses en presencia.
Según él, parece irrazonable que sean unilateralmente las direcciones de las empresas las únicas en
tener la facultad de rehusar el suministro de informaciones bajo la cobertura del ‘secreto’.
Además, la Directiva dispone que cada Estado miembro ( esta previsión normativa se
encomienda al derecho nacional) preverá que, en casos específicos y en las condiciones y límites
establecidos por la legislación nacional, la dirección central que se halle en su territorio no estará
obligada a comunicar información que, por su naturaleza, pudiere según criterios objetivos, crear
88 Idem.
107
graves obstáculos al funcionamiento de las empresas afectadas u ocasionar perjuicios a las empresas
afectadas por dichas disposiciones.
El Estado miembro de que se trate podrá supeditar esta dispensa a una autorización previa de
carácter administrativo o judicial.
Además, cada Estado miembro podrá establecer disposiciones especiales en favor de la
dirección central de las empresas y establecimientos situados en su territorio que persigan, directa y
sustancialmente, un objetivo de orientación ideológica relativo a la información y a la expresión de
opiniones siempre que en la fecha de adopción de la presente Directiva dichas disposiciones
particulares existieren ya en la legislación nacional.
Como lo señala el artículo 11 de la Directiva, los Estados miembros deberán de contemplar
las vías de recurso administrativo o judicial a las que podrán recurrir los representantes de los
trabajadores cuando la dirección central exija confidencialidad o no facilite información conforme a
lo previsto en el referido artículo 8.
Estos procedimientos podrán incluir salvaguardias destinadas a mantener el carácter
confidencial de la información de que se trate.
Como vemos, la Directiva diferencia entre información ‘secreta’(absolutamente reservada)
no comunicable a los representantes, y las informaciones meramente confidenciales, para cuyos
destinatarios grava solamente un deber de no divulgación a terceros. Se trata del reconocimiento de
una facultad estatal de prever informaciones secretas no comunicables y de que se garantice
públicamente la consagración de un deber de reserva o discreción sobre determinadas informaciones
que tengan carácter confidencial.
108
Para Monereo89, la posibilidad de que el empresario pueda rechazar la facilitación de
informaciones que puedan producir daños a la empresa, merece sin duda un juicio crítico, ya que la
misma efectividad del derecho de información se pondría en duda, porque el sindicato no tendría la
posibilidad de desmentir el carácter secreto de la noticia, sino recurriendo eventualmente ante el
juez. Para Monereo, quizás hubiera sido más conveniente resolver el conflicto de intereses
reconociendo un deber de secreto o discreción respecto de las informaciones ya recibidas,
imponiendo a los representantes sólo la carga de no divulgarlas o de hacer un uso discreto de la
misma frente a terceros. Así, no se reconocería el derecho de la dirección a no comunicar las
informaciones ‘secretas’.
El siguiente artículo de la Directiva ( n° 9), se refiere al funcionamiento del comité de
empresa europeo y del procedimiento de información y consulta de los trabajadores. Dicho artículo
dispone que la dirección central y el comité de empresa europeo deberán trabajar con espíritu de
colaboración, respetando sus derechos y sus obligaciones recíprocos. Además, se señala que de igual
forma se deberá proceder respecto de la colaboración entre la dirección central y los representantes
de los trabajadores en el marco de un procedimiento de información y consulta de los trabajadores.
Respecto a la protección de los representantes de los trabajadores, el artículo 10 de la
Directiva señala que los miembros de la comisión negociadora, los miembros del comité de empresa
europeo y los representantes de los trabajadores que ejerzan sus funciones gozarán, en el ejercicio de
éstas, de la misma protección y de garantías similares a las previstas para los representantes de los
trabajadores en la legislación nacional o las prácticas vigentes en su país de empleo.
Esto se refiere, en particular, a la participación en las reuniones de la comisión negociadora,
del comité de empresa europeo o en cualquier otra reunión realizada en el marco del acuerdo
89 Citado en Monereo P., José Luis, ‘Los derechos de información de los representantes de los trabajadores’, Depto de Derecho del Trabajo, Universidad de Granada, Ed. Civitas,1992.
109
adoptado, así como al pago de su salario en el caso de los miembros pertenecientes a la plantilla de
la empresa de dimensión comunitaria o del grupo de empresas de dimensión comunitaria durante el
período de ausencia necesario para el ejercicio de sus funciones.
Finalmente, respecto al cumplimiento de la Directiva, el artículo 11 dispone que cada Estado
miembro deberá velar por que la dirección de los establecimientos de una empresa de dimensión
comunitaria y la dirección de las empresas pertenecientes a un grupo de empresas de dimensión
comunitaria establecidos en su territorio y los representantes de los trabajadores o, en su caso, los
propios trabajadores, observen las obligaciones establecidas en la Directiva en estudio,
independientemente de que la dirección central esté o no situada en su territorio.
Ahora bien, los Estados miembros deberán velar también porque, a petición de las partes
interesadas en la aplicación de la Directiva en estudio, las empresas faciliten la información sobre el
número de trabajadores.
La Directiva exige que los Estados miembros prevean medidas adecuadas en caso de
incumplimiento de esta Directiva y, en particular, deberán velar por la existencia de procedimientos
administrativos o judiciales que permitan la ejecución de las obligaciones derivadas de ella.
Respecto a la relación entre la Directiva en estudio y otras disposiciones, el artículo 12
señala que esta Directiva se aplicará sin perjuicio de las disposiciones adoptadas con arreglo a la
Directiva 75/129/CEE del Consejo, de 17 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las
legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, y a la Directiva
77/187/CEE del Consejo, de 14 de febrero de 1977, sobre la aproximación de las legislaciones de los
Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de
traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad.
Además, la Directiva en estudio no afectará a los derechos de información y consulta de los
trabajadores existentes en su legislación nacional.
110
Por último, el artículo 13 se refiere a que los acuerdos vigentes aplicables al conjunto de los
trabajadores que prevea la información y consulta transnacional a los trabajadores serán respetados,
pudiendo prorrogarse por acuerdo entre las partes, el artículo 14 se refiere a ciertas disposiciones
finales, el 15 al re-exámen por parte de la Comisión y el 16 a los destinatarios de la Directiva, los
cuales son los Estados miembros.
El día 04 de Septiembre del 2001 se publicó en el Diario Oficial de las Comunidades
Europeas la Resolución del Parlamento Europeo sobre el informe de la Comisión al Parlamento
Europeo y al Consejo relativo a la situación de la aplicación de la Directiva sobre la constitución de
un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores
en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria. En dicha resolución se constata
que la transposición de la Directiva 94/45 al Derecho nacional europeo ha tenido lugar con éxito en
lo esencial dentro del plazo prescrito. De hecho, como repercusión inmediata de dicha Directiva se
puede señalar el aumento del número de comités de empresa europeos constituidos, los que a la
fecha de la resolución ascendían a unos 650. Sin embargo, en el 85% de los casos dichos Comités se
reunían solo una vez al año, lo cual no contribuye a crear una cultura de asociación entre
empresarios y trabajadores, con el espíritu de cooperación que se invoca en la Directiva 94/45.
Además, en la práctica se constataron una serie de casos en los que dichos derechos
de información y consulta no fueron respetados o ejercidos en el momento procesal oportuno.
En suma, el Parlamento Europeo pide a la Comisión que presente con celeridad una
propuesta de modificación de la Directiva 94/45 que incluya las siguientes mejoras:
1.-Una definición precisa de los conceptos de información y consulta de los trabajadores,
debiéndose garantizar la puntualidad y regularidad de la información y la consulta antes de la
adopción de una decisión por parte de la dirección de la empresa o del grupo de empresas, de forma
que los trabajadores tengan la posibilidad de ejercer una influencia efectiva en el proceso de toma de
111
decisiones de la dirección de la empresa; las decisiones de la dirección central de la empresa o de
cualquier otro nivel de dirección sólo serán vinculantes cuando la información y la consulta hayan
tenido lugar con arreglo a las disposiciones vigentes, debiendo respetarse los principios de la
confidencialidad de la información.
2.-La obligación ampliada de convocar una reunión extraordinaria del comité de empresa
europeo dentro de un plazo adecuado para informar a los trabajadores de propuestas de la empresa
relativas a reestructuraciones y a decisiones que influyan de manera decisiva en el futuro de la
empresa o en el de sus establecimientos centrales y filiales, con el fin de dar a los trabajadores y a
sus representantes tiempo suficiente para examinar las informaciones facilitadas por la dirección de
la empresa, exponer su punto de vista y presentar alternativas en forma de opiniones sobre las
propuestas de la dirección.
Teniendo en cuenta lo dispuesto por la recién estudiada resolución del Parlamento Europeo y
con un fin complementario y reforzatorio de los derechos de información y consulta reconocidos y
garantizados por la Directiva n° 94/45, el día 11 de marzo del año 2002 se publicó la Directiva n°
2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, por la que se establece un marco general
relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea, siendo
ésta una declaración conjunta tanto del Parlamento Europeo, como del Consejo y de la Comisión
relativa a la representación de los trabajadores.
Del texto de la Propuesta de ésta Directiva, se desprende que los objetivos
perseguidos con su dictación son los siguientes:
-Subsanar las lagunas y las insuficiencias de las disposiciones vigentes a nivel nacional y
comunitario en materia de información y consulta de los trabajadores,
112
-Garantizar la existencia en todos los Estados miembros de la Comunidad Europea de un
derecho a la información y la consulta regular de los trabajadores acerca de la evolución económica
y estratégica de la empresa y de las decisiones que les afectan,
- Reforzar el diálogo social y las relaciones de confianza dentro de la empresa, con el fin de
favorecer la prevención de los riesgos, desarrollar la flexibilidad de la organización laboral en un
marco de seguridad, promover la sensibilización de los trabajadores sobre las necesidades de la
adaptación, aumentar la disponibilidad de los trabajadores para comprometerse en medidas y
acciones destinadas a reforzar su empleabilidad, promover la participación de los trabajadores en la
marcha y el futuro de la empresa y reforzar la competitividad de ésta,
-Incorporar como elemento de los procedimientos de información y de consulta la situación
y la evolución previsible del empleo en la empresa,
-Garantizar la naturaleza previa de la información y la consulta de los trabajadores cuando se
trata de decisiones que pueden provocar cambios sustanciales en la organización del trabajo, así
como en los contratos de trabajo, y, finalmente,
-Garantizar la eficacia de estos procedimientos sancionando de manera particular la
infracción grave de las obligaciones creadas.
Estructuralmente, la Directiva 2002/14/CE se compone de 31 considerandos y 14 artículos.
A continuación, estudiaremos a cada uno de ellos.
El primero de sus artículos establece el objeto y los principios orientadores de la Directiva.
Respecto al objeto, el n° 1 de dicho artículo señala que es el ‘establecer un marco general que fije
unos requisitos mínimos para el ejercicio del derecho de información y consulta de los trabajadores
en las empresas o centros de trabajo situados en la Comunidad.’ Ahora bien, la Directiva señala
además que ‘las modalidades prácticas de información y de consulta se determinarán y aplicarán
113
conforme a la legislación nacional y las prácticas de las relaciones laborales en cada Estado
miembro de modo que se garantice su eficacia.’
En relación con los principios, el n° 3 del artículo 1° señala que ‘ en la definición o
aplicación de las modalidades de información y de consulta, el empresario y los representantes de
los trabajadores trabajarán con espíritu de cooperación en cumplimiento de sus derechos y
obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa o centro de trabajo
como los de los trabajadores.’.
Como lo señala el texto de la Propuesta, el artículo 2 ( referido a definiciones y ámbito de
aplicación), constituye una disposición central de la Directiva en estudio, cuya importancia aumenta
debido a que deja un amplio margen de maniobra a los Estados miembros para la traducción
concreta de estos conceptos.
En primer lugar, se define lo que a efectos de la Directiva en estudio se entenderá por
"empresa", señalando a las empresas públicas o privadas que ejercen una actividad económica,
independientemente de que tengan o no ánimo de lucro, situadas en el territorio de los Estados
miembros.
La primera parte del concepto de empresa se inspira en el texto adoptado por el Consejo
(Asuntos sociales) en el marco de la revisión de la Directiva n° 77/187/CEE ( Directiva 98/50/CE,
de 29.6.1998), así como en la jurisprudencia constante del Tribunal de Justicia de las Comunidades
Europeas.
En segundo lugar, la Directiva define lo que ha de entenderse por "centro de trabajo",
señalando que es una unidad de actividad definida conforme a la legislación y la práctica
nacionales, situada en el territorio de un Estado miembro, y en la que se desarrolla una actividad
económica de forma continuada con medios humanos y materiales.
114
En tercer término, se define al "empresario", el que para dicha Directiva es la persona física
o jurídica que es parte en los contratos o relaciones de trabajo con los trabajadores, conforme a la
legislación y la práctica nacionales.
A su vez, para la Directiva "trabajador" es cualquier persona que esté protegida como tal en
la legislación laboral nacional y con arreglo a las prácticas nacionales del Estado miembro de que se
trate.
En relación con los "representantes de los trabajadores" se señala que éstos serán los
contemplados en las legislaciones y/o prácticas nacionales. La formulación permite a los Estados
miembros utilizar para los fines de la aplicación de la Directiva en estudio no solamente las formas
colegiadas de representación de los trabajadores, sino también los representantes individuales
(delegados del personal, delegados sindicales y otros).
Finalmente, haciendo caso de las críticas propuestas por la Resolución del Parlamento para
la mejora de la Directiva 94/45, la Directiva 2002/14 define lo que ha de entenderse por información
y consulta en los siguientes términos: por "información" dicha Directiva entiende la transmisión
de datos por el empresario a los representantes de los trabajadores para que puedan tener
conocimiento del tema tratado y examinarlo. A su vez, "consulta" es para dicha Directiva el
intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre los representantes de los trabajadores y el
empresario.
El 3° artículo de la Directiva 2002/14 se refiere a su ámbito de aplicación. A elección de los
Estados miembros, la Directiva en estudio será de aplicación:
a) a las empresas que empleen en un Estado miembro al menos a 50 trabajadores; o
b) a los centros de trabajo que empleen en un Estado miembro al menos a 20 trabajadores.
Los Estados miembros determinarán el modo de calcular el número de trabajadores empleados.
115
Este límite de 50 o de 20 trabajadores garantiza, por una parte, una adecuada consideración
de las especificidades de las empresas muy pequeñas y, por otra, refuerza los argumentos por los que
se demuestra que la Directiva es conforme con el principio de proporcionalidad.
Ahora bien, dentro del respeto a los principios y objetivos a que se refiere la Directiva en
estudio, los Estados miembros podrán aprobar disposiciones específicas aplicables a las empresas o
centros de trabajo que persigan, directa y sustancialmente, fines políticos, de organización
profesional, confesionales, benéficos, educativos, científicos o artísticos, así como fines de
información o de expresión de opiniones, siempre que, el día de entrada en vigor de la Directiva en
estudio, ya existan en el Derecho nacional disposiciones en la materia.
Además, los Estados miembros podrán establecer excepciones a la presente Directiva
mediante disposiciones específicas aplicables a las tripulaciones de buques que naveguen en alta
mar.
El siguiente artículo de la Directiva ( n° 4) regula las modalidades prácticas de la
información y la consulta señalando que, de acuerdo con los principios ya enunciados (artículo 1) y
sin perjuicio de las disposiciones y/o prácticas vigentes más favorables para los trabajadores, los
Estados miembros determinarán las modalidades prácticas del ejercicio del derecho de información
y de consulta al nivel que proceda, de conformidad con lo dispuesto por él.
En primer lugar, dicho artículo dispone en su n° 2 que la información y la consulta deberán
abarcar los siguientes puntos:
a)la información sobre la evolución reciente y la evolución probable de las actividades de la
empresa o centro de trabajo y de su situación económica;
b)la información y la consulta sobre la situación, la estructura y la evolución probable del
empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como sobre las eventuales medidas preventivas
previstas, especialmente en caso de riesgo para el empleo;
116
c)la información y la consulta sobre las decisiones que pudieran provocar cambios
sustanciales en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo, incluidas las
previstas por las disposiciones comunitarias mencionadas en el apartado 1 del artículo 9 ( el que
estudiaremos más adelante).
Ahora bien, la Directiva dispone que la información deberá facilitarse en un momento, de una
manera y con un contenido apropiados, de tal modo que, en particular, permita a los representantes
de los trabajadores proceder a un examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta. Dicha
consulta se efectuará:
a)en un momento, de una manera y con un contenido apropiados;
b)al nivel pertinente de dirección y de representación, en función del tema tratado;
c)con arreglo a las informaciones proporcionadas por el empresario, de conformidad con la
definición de información ya estudiada y al dictamen que los representantes de los trabajadores
tienen derecho a formular;
c) de tal modo que permita a los representantes de los trabajadores reunirse con el empresario y
obtener una respuesta justificada a su eventual dictamen;
d) con el fin de llegar a un acuerdo sobre las decisiones que se encuentren dentro de las
potestades del empresario (conforme a la legislación y prácticas nacionales).
El siguiente artículo, n° 5, se refiere a la información y consulta derivadas de un acuerdo,
señalando que los Estados miembros podrán confiar a los interlocutores sociales al nivel
apropiado, incluido el de la empresa o el centro de trabajo, la tarea de definir libremente y en
cualquier momento, por medio de acuerdo, las modalidades de información y consulta de los
trabajadores. Dichos acuerdos, y los acuerdos que existan en la fecha establecida en el artículo
11 (23.3.2005) , así como cualquier posterior renovación de dichos acuerdos podrán prever,
117
dentro del respeto de los principios ya enunciados y en las condiciones y límites establecidos por
los Estados miembros, disposiciones diferentes de las previstas en el recién analizado artículo .
Como vemos, una vez establecidos los objetivos, principios y conceptos básicos de la
Directiva, ésta autoriza, en primer lugar a los Estados miembro a confiar a los interlocutores socales
la definición de sus modalidades de aplicación.
Como lo señala la Propuesta de dicha Directiva, la transposición de ésta a los Derechos
Nacionales se hará, probablemente, en muchos casos, de modo que se puedan aprovechar los
dispositivos y los instrumentos ya existentes, con los ajustes necesarios para hacer que el régimen
nacional sea conforme con estas nuevas disposiciones comunitarias. Como se puede ver, la
Comisión consideró preferible, en este contexto, crear un elemento facultativo mas que una
obligación para los Estados miembros, manteniendo, si, su apego al fortalecimiento del papel de los
interlocutores sociales en la definición de las normas que regulan, en general, la participación de los
trabajadores en la marcha de la empresa.
Respecto a la información confidencial, el artículo 6 señala que los Estados miembros
podrán disponer que, en las condiciones y dentro de los límites fijados por las legislaciones
nacionales, los representantes de los trabajadores, así como los expertos que en su caso les asistan,
no estén autorizados a revelar a trabajadores ni a terceros la información que, en legítimo interés de
la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter
confidencial. Esta obligación subsistirá, independientemente del lugar en que se encuentren, incluso
tras la expiración de su mandato. No obstante, un Estado miembro podrá autorizar a los
representantes de los trabajadores o a cualquiera que les asista a que transmitan información
confidencial a trabajadores o a terceros sujetos a una obligación de confidencialidad.
Además, los Estados miembros dispondrán que, en casos específicos y en las condiciones y
dentro de los límites establecidos por las legislaciones nacionales, el empresario no esté obligado a
118
facilitar información o a proceder a consultas que, por su naturaleza, pudieran según criterios
objetivos crear graves obstáculos al funcionamiento de la empresa o centro de trabajo o
perjudicarles.
Sin perjuicio de los procedimientos nacionales existentes, la Directiva exige que los Estados
miembros deberán prever recursos administrativos o judiciales en caso de que el empresario exija
confidencialidad o no facilite información. Podrán establecer además procedimientos destinados a
salvaguardar la confidencialidad de la información en cuestión.
Como se señala en el texto de la Propuesta de la Directiva en estudio, la disposición recién
citada es indispensable, dado que la Directiva prevé obligaciones de información y/o consulta en
materia económica o sobre decisiones de gestión que podrían resultar sensibles. En casos límite,
estas obligaciones podrían entrar en conflicto, si fueran objeto de una divulgación pública
prematura, con otras obligaciones que emanan, v.g., del Derecho bursátil. La necesaria contrapartida
del derecho de acceso por parte de los representantes de los trabajadores a este tipo de informaciones
radicaría, pues, según la Directiva, en su deber de respetar su índole confidencial invocada por el
empleador, quedando claro que deben abrirse vías de recurso que permitan impugnar este carácter
confidencial. Del mismo modo, como lo señala la disposición recién citada, deberán ponerse a
disposición del empleador procedimientos para garantizar el respeto de este deber de
confidencialidad. En este punto caben las mismas observaciones hechas al respecto en el estudio de
la Directiva 94/45.
En relación con la protección de los representantes de los trabajadores, el artículo 7 de la
Directiva en estudio dispone que los Estados miembros deberán velar por que los representantes de
los trabajadores gocen, en el ejercicio de sus funciones, de la protección y las garantías suficientes
que les permitan realizar de manera adecuada las tareas que les hayan sido encomendadas.
119
La formulación general de dicha disposición se justifica debido a que ya existe en todos los
Estados miembros un conjunto de normas adecuadas en este ámbito
El siguiente artículo ( n° 8) se refiere a la defensa de los derechos, señalando que los Estados
miembros deberán de establecer las medidas adecuadas en caso de incumplimiento de la Directiva
en estudio por parte del empresario o de los representantes de los trabajadores. En particular,
deberán de garantizar que existan procedimientos administrativos o judiciales adecuados para hacer
respetar las obligaciones derivadas de esta Directiva. Además, los Estados miembros deberán de
establecer las sanciones adecuadas aplicables en caso de incumplimiento de las disposiciones de la
Directiva en estudio por el empresario o los representantes de los trabajadores. La Directiva exige
que estas sanciones deberán ser efectivas, proporcionadas y disuasorias.
El texto de este artículo está ampliamente inspirado en el Derecho comunitario vigente, así
como en la correspondiente jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas.
Con respecto a la relación entre la Directiva en estudio y otras disposiciones comunitarias y
nacionales , el artículo 9 señala que esta Directiva no afectará a los procedimientos específicos de
información y de consulta contemplados en el artículo 2 de la Directiva 98/59/CE y en el artículo 7
de la Directiva 2001/23/CE (ambas ya estudiadas a propósito de l derecho de información y consulta
dentro del Estatuto del Trabajador).
Además, se señala que la Directiva en estudio no afectará a las disposiciones adoptadas de
conformidad con las Directivas 94/45/CE y 97/74/CE.
Es importante señalar que en ningún caso la Directiva supondrá menoscabo de otros
derechos de información, consulta y participación existentes en las legislaciones nacionales, ni su
aplicación podrá suponer motivo suficiente para justificar regresiones respecto de la situación ya
existente en los Estados miembros en lo relativo al nivel general de protección de los trabajadores en
los ámbitos objeto de la misma.
120
Finalmente, el artículo 10 de la Directiva se refiere a ciertas disposiciones transitorias,
el 11 sobre su transposición ( a más tardar el 23 de marzo de 2005), el 12 sobre la revisión por
parte de la Comisión ( a más tardar el 23 de marzo de 2007) , el 13 sobre su entrada en vigor ( el día
de su publicación en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas) y el 14 sobre sus destinatarios
( los Estados miembros).
A continuación, analizaremos como las legislaciones de España y Chile han regulado el
derecho de información y consulta de los representantes de los trabajadores.
i) Constitución Española v/s Constitución Política de la República de Chile.
Para realizar el análisis comparativo de ambas Cartas Fundamentales, primero se
estudiará el derecho de información para, en segundo lugar, dar paso al estudio del reconocimiento
del derecho a consulta, centrándonos en el rol del Estado en relación con la participación ciudadana.
1.-El Derecho de Información
1 a) El D° de Información dentro de la Constitución Española.-
El artículo 20 de la Constitución Española señala que:
‘ 1.Se reconocen y protegen los derechos:
a) A expresar y difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones mediante la palabra,
el escrito o cualquier otro medio de reproducción.
b) A la producción y creación literaria, artística, científica y técnica.
121
c) A la libertad de cátedra.
d) A comunicar o recibir libremente información veraz por cualquier medio de difusión. La
ley regulará el derecho a la cláusula de conciencia y al secreto profesional en el ejercicio de estas
libertades.
2.El ejercicio de estos derechos no puede restringirse mediante ningún tipo de censura
previa.
3. La ley regulará la organización y el control parlamentario de los medios de comunicación
social dependientes del Estado o de cualquier ente público y garantizará el acceso a dichos medios
de los grupos sociales y políticos significativos, respetando el pluralismo de la sociedad y de las
diversas lenguas de España.
4. Estas libertades tienen su límite en el respeto a los derechos reconocidos en este Título, en
los preceptos de las leyes que lo desarrollen y, especialmente, en el derecho al honor, a la intimidad,
a la propia imagen y a la protección de la juventud y de la infancia.
4. Sólo podrá acordarse el secuestro de publicaciones, grabaciones y otros medios de
información en virtud de resolución judicial.’
Como tal, el reconocimiento del Derecho a la Información es una innovación de la
Constitución Española de 1978, en comparación con sus predecesoras, tanto como término usado,
debido a que antes se hablaba de ‘imprenta’, ‘periodismo’, ‘expresión’, etc, o también como
derecho mismo.
122
Para el profesor español Rafael Bustos Gisbert el artículo 20 de la Constitución Española
consagra el “ Derecho a la libre comunicación entre los seres humanos, en todos ámbitos y en sus
diversas manifestaciones”90.
Con respecto a los aspectos que comprende la información, considerando a esta como
‘presupuesto inexcusable de un pensamiento libre que dé paso a decisiones responsables’, la
profesora Remedios Sánchez Ferriz 91 señala que es claro que dicho derecho alberga la doctrina
tradicional sobre la libertad de expresión, reconociendo, si, que el derecho en cuestión es mucho más
amplio, ya que supone, en 1° lugar, el ‘derecho a informar’ y, en 2° lugar, el ‘derecho a ser
informado’, el cual supondría, a juicio de la autora, en 3° lugar, un ‘deber de informar’ por parte de
los gobernantes, y, en 4° lugar,’el derecho a la crítica’.
1 b) El D° de Información dentro de la Constitución Política Chilena.-
En el Capítulo III de la Constitución Política Chilena, denominado ‘De los Derechos
y Deberes Constitucionales’, dentro del artículo 19 n° 12, se señala que:
Art. 19. La Constitución asegura a todas las personas:
‘12.° La libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y
por cualquier medio, sin perjuicio de responder de los delitos y abusos que se cometan en el
ejercicio de estas libertades, en conformidad a la ley, la que deberá ser de quórum calificado.
La ley en ningún caso podrá establecer monopolio estatal sobre los medios de comunicación
social. Toda persona natural o jurídica ofendida o injustamente aludida por algún medio de
90 Ver: http://hfigueroabsociol.tripod.com/derechoalainf.htm (última visita: mes de Julio año 2005) 91 Sánchez Ferriz, Remedio, ‘Estudio sobre las libertades’, Ediciones Tirant Lo Blanch, 1989
123
comunicación social, tiene derecho a que su declaración o rectificación sea gratuitamente difundida,
en las condiciones que la ley determine, por el medio de comunicación social en que esa
información hubiera sido emitida.
Toda persona natural o jurídica tiene el derecho de fundar, editar y mantener diarios, revistas
y periódicos, en las condiciones que señale la ley.
El Estado, aquellas universidades y demás personas o entidades que la ley determine, podrán
establecer, operar y mantener estaciones de televisión.
Habrá un Consejo Nacional de Televisión, autónomo y con personalidad jurídica, encargado
de velar por el correcto funcionamiento de este medio de comunicación. Una ley de quórum
calificado señalará la organización y demás funciones y atribuciones del referido Consejo.
La ley regulará un sistema de calificación para la exhibición de la producción
cinematográfica.’
* Estudio de los arts. 20 n° 1 letras a) y d) de la Constitución Española y del Art.
19 n° 12 inciso 1° de la Constitución Política Chilena.
En el siguiente apartado nos abocaremos principalmente al análisis del art. 20 n° 1
letras a) y d) de la Constitución Española y del Art. 19 n° 12 inciso 1°de la Constitución Política
Chilena, por ser ambas disposiciones las que recogen el tema que interesa respecto a este trabajo: el
Derecho de Información.
124
*Art. 20 n° 1 letras a) y d) de la Constitución Española.
En este punto es necesario tener en cuenta la relación existente entre las letras a) y d)
del art. 20 n° 1de la Constitución Española.
Existen dos tesis al respecto: la unificadora (minoritaria) y la diferenciadora (aceptada
casi mayoritariamente por la doctrina española).
La tesis unificadora, sostenida por el Tribunal Constitucional Español en fallos
aislados, sostiene que ‘el derecho a comunicar -información- puede, en cierto sentido, considerarse
una simple aplicación concreta de la libertad de expresión, (...) mientras el derecho a recibir
información- es una redundancia en rigor, pues no hay comunicación cuando un mensaje no tiene
receptor posible’.92
Para dicha corriente, la libertad de expresión supone ambos derechos, tanto el de
comunicación como el de recibir información, teniendo ambos derechos igual contenido y límites.
La tesis dual, por otro lado, sostiene que la Constitución Española consagra por
separado la libertad de expresión de la de información93, lo cual traería como consecuencia tanto que
su contenido como sus límites y efectos sean diversos. El objeto de derecho reconocido por el art. 20
n° 1 letra a) se referiría solo a los pensamientos, ideas, opiniones, creencias y juicios de valor. A su
vez, el derecho del art. 20 n° 1 letra d) se limitaría a la comunicación y libre recepción de
información de hechos.
92 Sentencia 6/1981, de 16 de Marzo, citada por Concepción Carmona Salgado, en ‘Libertad de expresión e información y sus límites’, Edersa (Editoriales de Derecho Reunidas), publicaciones del Instituto de Criminología de la Universidad Complutense de Madrid, 1991. 93 Sentencias 105/1983, del 23 de Noviembre, 165/1987, del 27 de Octubre y 107/1988, del 8 de Junio, entre otras.
125
Dicha distinción94, tiene decisiva importancia a la hora de determinar la legitimidad
del ejercicio de dichas libertades, ya que, mientras los hechos, por su materialidad, son susceptibles
de prueba, los pensamientos, ideas, opiniones, creencias o juicios de valor no se prestan, por su
naturaleza abstracta, a una demostración de su exactitud. La consecuencia inmediata de lo dicho dice
relación con que si una persona ejercita su libertad de expresión, no le es exigible que pruebe la
verdad de sus dichos o la diligencia en su averiguación, sin embargo, para quien ejerce el derecho a
la información le es enteramente exigible el respeto del límite interno de veracidad de los hechos.
Por ello se sostiene que la libertad de expresión es más amplia que la de información.
Se ha señalado por parte de la doctrina que el artículo 20.1, a fuerza de ser
exhaustivo, al distinguir entre las letras a) y d), se vuelve asistemático, llegando incluso, por
ejemplo, a generar lagunas como el no amparar el derecho de recepción de pensamientos, ideas u
opiniones95.
* Artículo 19 n° 12 inciso 1° de la Constitución Política Chilena.
A continuación, centraremos nuestro estudio en el análisis del artículo 19 n° 12 inciso
1° de nuestra Carta Fundamental, el cual consagra la libertad de opinión y de información.
En relación con los aspectos que abarca dicho precepto, hay que señalar que, a
diferencia de la Constitución Española recién analizada, nuestra Carta Fundamental se refiere
94 Como lo señala la sentencia 107/1988, del 08 de Junio, citada por Concepción Carmona Salgado, en ‘Libertad de expresión e información y sus límites’, Edersa (Editoriales de Derecho Reunidas), publicaciones del Instituto de Criminología de la Universidad Complutense de Madrid, 1991. 95 Ver Concepción Carmona Salgado, en ‘Libertad de expresión e información y sus límites’, Edersa (Editoriales de Derecho Reunidas), publicaciones del Instituto de Criminología de la Universidad Complutense de Madrid, 1991, pág. 12 y Remedio Sánchez Ferriz, ‘Estudio sobre las libertades’, Ediciones Tirant Lo Blanch, 1989, pág 236 y 237.
126
solamente a la libertad de emitir opinión y de informar, sin reconocer expresamente el derecho a
recibir información. Sin embargo, el anteproyecto presentado ante la Comisión de Estudios de la
Nueva Constitución ( C.E.N.C.) en uno de sus incisos si aseguraba ‘el derecho a recibir información
en forma veraz, oportuna y objetiva sobre el acontecer nacional e internacional’. 96
¿Cómo podemos interpretar dicha supresión?
Existen, básicamente, dos posibilidades: la primera es sostener que la Constitución
niega la existencia del derecho al acceso de la información y la segunda es considerar que dicho
derecho se encuentra reconocido de manera implícita en la configuración actual de dicha garantía.
Entre los tratadistas que se han ocupado del tema, la posición mayoritaria se orienta en el sentido de
la segunda posibilidad interpretativa. Es así como, v.g., el profesor Enrique Evans de la Cuadra97
sostiene que ‘ aunque el derecho a recibir la información no se encuentre en la letra de la preceptiva
constitucional, forma parte integrante de ella, porque de nada sirven las libertades de opinión y de
comunicación garantizadas si ellas no tienen destinatarios reales con derecho a exigir su recepción y
conocimiento.’ De igual parecer es don José Luis Cea Egaña98, quien señala que ‘ respecto de la
libertad de información, los anales consultados prueban que fue entendida con la calidad de supuesto
de la libertad de opinión, sin la cual carece de sentido. En ella, sin embargo, cabe distinguir diversos
aspectos, que son absorbidos en su amplio y completo significado. Así, la libertad de información
conlleva la libertad de acceder a las fuentes de información y opinión, la libertad de difundir o
comunicar lo hallado en tales fuentes o que proviene de ellas, y la libertad de recibir la información,
derecho cuya singular relevancia se percibe cuando se entiende que su titular es ‘la comunidad’. El
precepto constitucional en análisis condensa los tres aspectos enunciados y es fundamental que así
96 Evans de la Cuadra, Enrique, ‘Los Derechos Constitucionales’, Tomo II, Editorial Jurídica de Chile, 2°edición año 1999. 97 Idem. 98 José L. Cea E., Tratado der la Constitución de 1980, Ed. Jurídica de Chile, 1988, citado por don Enrique Evans de la Cuadra, en ‘Los Derechos Constitucionales’, Tomo II, Editorial Jurídica de Chile, 2°edición año 1999.
127
se comprenda. En otras palabras, la libertad de informar asegurada a todas las personas por la
Constitución asume el reconocimiento y protección de la libertad de buscar, transmitir y recibir
información’. En la misma línea de pensamiento se encuentran los profesores Verdugo, Pfeffer y
Nogueira, los que sostienen que ‘aún cuando la Constitución no consideró explícitamente el derecho
a recibir información, pensamos que aquel forma parte integrante de esta garantía, porque de otro
modo de nada serviría que se aseguraran las libertades de emitir opinión y la de informar si no se
reconoce que los destinatarios -dentro del régimen democrático- tienen mínimamente el legítimo
derecho a una información oportuna, veraz y objetiva’99.
En virtud de lo expuesto anteriormente, podemos señalar que los aspectos abarcados
por la norma son: la libertad de opinión, la libertad de información y el derecho a recibir la
información.
La CENC tuvo oportunidad de definir lo que ella entendía por libertad de opinión y de
información, al señalar lo siguiente: ‘En primer término, hemos considerado conveniente distinguir
la libertad de opinión- entendida como la facultad de toda persona para exteriorizar por cualquier
medio, sin coacción, lo que piensa o cree- de la libertad de información que, como complemento
de la primera, tiene por objeto hacer partícipes a los demás de ese pensamiento y dar a conocer
hechos del acontecer nacional o internacional.’100
Como tales, la opinión y la información han sido definidas por nuestros tribunales de
la siguiente forma: ‘entendiéndose por opinión el juicio pronunciado sobre un asunto determinado
respecto del cual se tiene un conocimiento entre la ciencia y la ignorancia, mientras que, por
información se concibe el caudal de diversos conocimientos que incluyen tanto la narración
99 M. Verdugo, E. Pffefer y H. Nogueira, Derecho Constitucional, Ed. Jurídica de Chile, 1994, tomo I, pág. 257, citado por don Enrique Evans de la Cuadra, en ‘Los Derechos Constitucionales’, Tomo II, Editorial Jurídica de Chile, 2°edición año 1999. 100 Ver Cea Egaña, José Luis, ‘Curso de Derecho Constitucional ’, Tomo II Sobre Derechos, Deberes y Garantías Constitucionales, ediciones PUCCH, año 1999, pág. 201.
128
objetiva de los hechos, como las imágenes, descripciones, signos, símbolos y comentarios
subjetivos.’101
En relación con el derecho a recibir información, es necesario señalar que el artículo
1° de la ley n° 19733 sobre ‘Las libertades de opinión e información y ejercicio del periodismo’,
publicada en el D.O. el 04/06/2001 en su inciso final señala que ‘Se reconoce a las personas el
derecho a ser informadas sobre los hechos de interés general’. También reconoce expresamente
dicho derecho el artículo 1° de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, tratado suscrito
por Chile el día 22/11/1969 y, por tanto, ley de la República102.
A continuación, se exhibe un cuadro resumen sobre el reconocimiento y la
regulación del Derecho de Información en la Constitución Española y en la Constitución Política de
la República de Chile.
Reconocimiento y
Regulación del derecho a
Información
Constitución Española
Constitución Política de Chile
Disposición pertinente
Art. 20 n° 1 letras a y d
Art 19 n° 12 inc. 1°
Aspectos abarcados
Libertad de: -Expresar , difundir y -Comunicar o recibir información
Libertad de: -Emitir opinión e informar.
101 Considerando 7° de la Sentencia pronunciada por la Corte de Apelaciones de Santiagoel día 31/05/1993, en la causa rol n° 983-93, llamado ‘Caso Martorell’, sentencia citada por don José Luis Cea Egaña , en ‘Curso de Derecho Constitucional ’, Tomo II Sobre Derechos, Deberes y Garantías Constitucionales, ediciones PUCCH, año 1999, pág. 204. 102 Dicho artículo ya fue transcrito en la presente Tesis.
129
Discusiones interpretativas
-Tesis unificadora (minoritaria) -Tesis dual (mayoritaria):se consagra separadamente la libertad de expresión e información.
-1° posición (minoritaria): niega la existencia del derecho al acceso de información. -2° posición (mayoritaria): acepta su reconocimiento implícito.
Titularidad
‘Todos los ciudadanos’
‘Todas las personas’
Bien jurídico protegido
La comunicación pública libre
-1°posición: Derecho a emitir opinión. -2°posición: Derecho a informar y recibir información.
Naturaleza jurídica
Como derecho de libertad
Como libertad
Límites
Respeto a los demás derechos y deberes fundamentales, en especial: honor,intimidad, propia imagen. Ámbito contractual: buena fe.
Ibidem
Protección Jurisdiccional
Dos vías: -1°principal: Justicia ordinaria. -2° subsidiaria: Recurso de amparo.(no se admite la teoría de la Drittwirkung)
Se admite la teoría de la Drittwirkung. Así: -Recurso de Protección más -Sistema Interamericano. ( remisión Art 5 inc.2|)
130
2.- El D° de Consulta.
Tanto en la Constitución Española como en nuestra Carta Fundamental se reconoce al
derecho de consulta como un presupuesto de participación política de los ciudadanos frente al
Estado, el cual se manifiesta, principalmente, a través del derecho de sufragio. A continuación se
analizará el derecho de consulta a través del Rol del Estado en relación con la participación
ciudadana.
La forma de gobierno y el tema relativo a la soberanía en ambos países, será tratado en el
anexo respectivo.
* Rol del Estado en relación con la participación ciudadana.
a)Constitución Española.-
Artículo 9
2. Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la
igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los
obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos
en la vida política, económica, cultural y social.
Artículo 48
‘Los poderes públicos promoverán las condiciones para la participación libre y eficaz de la
juventud en el desarrollo político, social, económico y cultural.’
Como podemos apreciar, en ambos artículos se reconoce la obligación por parte de los
poderes públicos de promover la participación, de los ciudadanos en general, y de los jóvenes en
especial, en la vida política, económica, cultural y social de España.
131
Ahora bien, de manera específica, la Constitución Española reconoce el deber de los
poderes públicos de promover las diversas maneras de participar dentro de la empresa. Es así como
el artículo 129 n° 2 de dicha Carta Fundamental dispone lo siguiente:
Art. 129 n°2.
Los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la
empresa y fomentarán, mediante una legislación adecuada, las sociedades cooperativas. También
establecerán los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de
producción.103
Se ha señalado por parte de la doctrina española que la imprecisión de los términos
empleados por el legislador constituyente en el reconocimiento de la participación, ha llevado a
calificarla de ‘norma en blanco’, señalando que ‘no supone ningún compromiso efectivo de
democracia en la empresa, puesto que las formas de participación que se enuncian con una fórmula
tan general no tienen porqué afectar de manera directa y eficaz al núcleo de poder ejercido por el
empresario’104.
Una manifestación concreta de la promoción de la participación dentro de la empresa es el
reconocimiento del derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y a negociar colectivamente105.
Ambos derechos están reconocidos en los artículos 7 y 37 de la Constitución Española:
103 Dicha norma a sido criticada por el profesor español Ignacio Albiol Montecinos, por considerarla ‘una simple previsión constitucional abstracta de naturaleza claramente programática’., Ver Albiol M., Ignacio y Sala F., Tomás, ‘Derecho Sindical’, 6° Edición, Ed. Tirant Lo Blanch Libros, 2000. 104 Ver ‘La participación y representación de los trabajadores en la empresa en el modelo normativo español’, estudio realizado por J.M. Galiana Moreno y Belén García Romero, publicado en Revista del Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales española, n° 43. 105 Estos derechos han sido reconocidos además por los Convenios OIT N°87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, del año 1948 y N° 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, del año 1949, ambos textos ratificados y vigentes tanto en España como en Chile. El derecho de fundar sindicatos también a sido
132
Artículo 7
‘Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y
promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de
su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y
funcionamiento deberán ser democráticos’.
Artículo 37
1. ‘La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes
de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.
2. Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto
colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que puedan
establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales
de la comunidad’.
b)Constitución Política Chilena.-
Artículo 1° inc. final ‘Es deber del Estado resguardar la seguridad nacional, dar protección a
la población y a la familia, propender al fortalecimiento de ésta, promover la integración armónica
de todos los sectores de la Nación y asegurar el derecho de las personas a participar con igualdad
de oportunidades en la vida nacional’
reconocido por la ONU, consagrándolo tanto en el ‘Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos , del año 1966 (artículo 22) y en el ‘Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales’, del año 1966 (artículo 8 a ).
133
Como vemos, nuestra Carta Fundamental también consagra el deber del Estado de
promover la participación de las personas en la vida nacional. Para el profesor Cea106, ‘este es un
derecho inalienable de todas las personas, incluyendo a las minorías, integrar y formar parte de la
comunidad nacional, por lo cual el Estado debe promover la integración armónica de todos los
sectores de la nación, velando por su participación en la vida económica, política, social y cultural
del país’.
Una de las formas mediante las cuales el Estado vela por dicha participación es a
través del reconocimiento de los grupos intermedios. Así tenemos que el artículo 1° en su inciso 3 de
nuestra Constitución señala lo siguiente:
Art. 1° inc.3 ‘El Estado reconoce y ampara a los grupos intermedios a través e los cuales se
organiza y estructura la sociedad y les garantiza la adecuada autonomía para cumplir sus propios
fines específicos’
El profesor Cea define lo que ha de entenderse por grupos intermedios, señalando que
‘son organizaciones voluntariamente creadas por el hombre, ubicadas entre el individuo y el Estado,
para que cumplan sus propios fines a través de sus medios y recursos específicos. En tal categoría
caben, por ejemplo, los sindicatos y gremios’.107
En relación con estos últimos, podemos señalar que, de manera muy similar a como
lo hace la Constitución Española, nuestra Carta fundamental, en su artículo 19 n°s 19 y 16, también
106 Cea Egaña, José Luis, ‘Curso de Derecho Constitucional ’, Tomo I capítulo ‘Persona, Familia, Sociedad y Estado’ ediciones PUCCH, año 1999. 107 Cea Egaña, José Luis, ‘Curso de Derecho Constitucional ’, Tomo I capítulo ‘Persona, Familia, Sociedad y Estado’ ediciones PUCCH, año 1999.
134
reconoce el derecho de los trabajadores de fundar sindicatos y negociar colectivamente108, al
preceptuar lo siguiente:
Art. 19 La Constitución asegura a todas las personas:
N° 19 inc. 1: ‘El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La afiliación
sindical será siempre voluntaria’.
N°16 inc 5 : ‘La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los
trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. (...)’.109
A continuación, se exhibe un cuadro resumen sobre el reconocimiento y la regulación del
Derecho de Consulta en la Constitución Española y en la Constitución Política de la República de
Chile.
Reconocimiento y regulación del derecho de Consulta
Constitución Española
Constitución Política de Chile
Disposición pertinente
Art. 23 n° 1
Art. 5 inc. 1° y Art.18
108 Este Derecho será analizado en profundidad en la parte referida al análisis del Derecho de Información y Consulta de los trabajadores en el Código del Trabajo de nuestro país. 109 Como ya se señaló, estos derechos han sido reconocidos además por los Convenios OIT N°87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, del año 1948 y N° 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, del año 1949, ambos textos ratificados y vigentes tanto en España como en Chile. El derecho de fundar sindicatos también a sido reconocido por la ONU, consagrándolo tanto en el ‘Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos , del año 1966 (artículo 22) y en el ‘Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales’, del año 1966 (artículo 8 a ).
135
Aspectos abarcados
Como presupuesto de participación política. Manifestación principal: derecho a sufragio.
Ibidem
Rol Estatal
Deber de promoción (Arts. 9 y 48).
Ibidem ( art. 1° inc. Final).
Titularidad
El individuo, los grupos, la juventud y, específicamente, los trabajadores entro de la empresa.
‘Todas las personas’y los grupos intermedios.
Regulación
Existe un tratamiento específico de la materia dentro del ámbito de la empresa, manifestándose concretamente a través del Derecho de fundar Sindicatos y negociar colectivamente.
Carecemos de una norma específica que regule la participación de los trabajadores dentro de la empresa. Sin embargo, se reconoce el derecho de sindicación y negociación colectiva.
En el capítulo que sigue ahondaremos en las formas de participación de los
trabajadores dentro de la empresa a través del reconocimiento del derecho de información y consulta
en la Ley del Estatuto del Trabajador y en el Código del Trabajo de nuestro país, tratando de manera
especial, en dicho capítulo, a los sindicatos.
136
ii) Ley del Estatuto del Trabajador español v/s Código del Trabajo de nuestro país.
Dentro del siguiente capitulo, se deberá tener presente que, en relación con la realidad
legislativa española, además del Estatuto del Trabajador en ciertos casos se hará referencia a leyes
especiales que regulan determinados temas en extenso, además de la documentación comunitaria de
la Unión Europea.110 En especial, se hará referencia a determinadas Directivas.111
ii1.-Ley del Estatuto del Trabajador español.
La Ley del Estatuto del Trabajador español fue aprobada por don Juan Carlos, Rey de
España, través de un Real Decreto Legislativo el día 24 de marzo de 1995, disponiendo su entrada
en vigor el día 1 de mayo de 1995. El ministro del Trabajo era, en ese momento, don José Antonio
Griñán Martínez.
110 La documentación comunitaria puede ser definida como ‘el conjunto de documentos básicos o constitutivos de las Comunidades Europeas (Tratados) y aquellos que generan sus instituciones y órganos en el ejercicio de las competencias que les asignan los Tratados y el derecho privado’, ‘además de la documentación de carácter administrativo producida por la gestión interna de la Unión así como a la documentación de carácter divulgativo elaborada por la Comunidad con el fin de darse publicidad’. Ver: ‘La documentación de la Unión Europea :concepto y clasificación’ , por Yolanda Martín Gonzáles, de la Facultad de Biblioteconomía y Documentación de la Universidad de Extremadura, disponible en http://www.ub.es/biblio/bid/07marti2.htm 111 Dentro de la Unión Europea, existen 3 tipos de actos típicos obligatorios para sus Estados miembros: - Reglamentos: Son considerados como los actos normativos más completos y eficaces de la gama de instrumentos de que disponen las instituciones. Son leyes comunitarias de carácter general que obligan a los Estados en todos sus elementos y son de aplicación directa. Es obligatoria su publicación en el Diario Oficial de la Comunidad Europea (serie L). - Directivas: Tienen un carácter menos general y persiguen aproximar las legislaciones nacionales y no la unificación del derecho comunitario. Como actos normativos obligan en sus fines pero no en sus medios siendo el Estado miembro quien determina éstos. Su aplicabilidad no es directa y entran en vigor con la notificación a su destinatario que puede ser uno, varios o todos los Estados miembros. Desde la entrada en vigor del Tratado de Maastricht o Tratado de la Unión Europea (TUE), las directivas también deben ser publicadas en el Diario Oficial. - Decisiones: Se trata de actos individuales (pueden dirigirse a uno o varios destinatarios), vinculantes en todos sus elementos y que obligan directamente a sus destinatarios desde su notificación.
137
En términos generales, dicho cuerpo normativo reconoce como un derecho laboral
básico el de la participación de los trabajadores en la empresa. Es así como el artículo 4 del Estatuto
del Trabajador dispone lo siguiente:
Artículo 4. Derechos laborales.
‘Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada
uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:
g) Participación en la empresa’.
ii2.-Código del Trabajo de nuestro país.
A su vez, el Código del Trabajo de nuestro país fue promulgado mediante el D.F.L. N°
1, siendo publicado en el Diario Oficial el día 24 de Enero de 1994.
Dicho cuerpo legal a sido a sido sometido a numerosos procesos de reforma. Entre
ellos, el de más reciente importancia lo constituye el de la Ley 19.759 del 5 de Octubre del 2001.
Entre las normas modificadas de nuestro Código del Trabajo, para nuestro estudio resalta la que
agrega el siguiente inciso al artículo 5°:
Art. 5.º El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite
el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la
intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
Dicho artículo trae como consecuencia inmediata el admitir, dentro de la relación
laboral, la plena eficacia de las normas constitucionales relativas a los derechos fundamentales,
138
dentro de las que se encuentran, con los alcances ya estudiados, los derecho de información y de
consulta.
Ahora bien, en términos generales, a diferencia del Estatuto del Trabajador Español,
nuestro Código no reconoce de manera genérica el derecho de los trabajadores a participar dentro de
la empresa.
Si lo hace, de forma especial, en dos preceptos normativos: el primero de ellos, referido a las
remuneraciones, señala lo siguiente:
Art. 42. Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:
a) participación (...).
Como sabemos, nuestro legislador entiende por remuneración ‘las contraprestaciones
en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del
empleador por causa del contrato de trabajo’112.
Calificada como un tipo de remuneración, el legislador define a la participación
señalando que ‘es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o
sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.’
Como podemos ver, la participación a que se refiere el artículo 42 es de tipo
económica, no de tipo informativa o consultiva, por lo que no ahondaremos en ella.
La segunda norma que habla de participación de los trabajadores es el artículo 215 el
cual, a propósito de la no discriminación en materia de contratación de trabajadores, señala lo
siguiente:
Art. 215. ‘No se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación
a una organización sindical. Del mismo modo, se prohíbe impedir o dificultar su afiliación,
112 Artículo 41 inc 1° Código del Trabajo, disponible el www.microjuris.cl (fecha visita : mes de mayo del año 2003)
139
despedirlo o perjudicarlo, en cualquier forma por causa de su afiliación sindical o de su participación
en actividades sindicales.’
La frase final de dicho artículo reconoce el derecho de los trabajadores de participar en
actividades sindicales, prohibiendo que se le impida o dificulte su afiliación a algún sindicato, o que
se le despida o perjudique por ello.
Como veremos en el apartado siguiente, en nuestro medio es a través de los sindicatos
en donde los trabajadores, negociando colectivamente, tienen mayores posibilidades de acceder a
información dentro de la empresa.
A continuación analizaremos, por un lado, el reconocimiento del derecho de
información y consulta a los representantes de los trabajadores de España y Chile, estudiando cada
órgano de participación en particular y, por otro, se examinarán ciertas normas especiales sobre el
reconocimiento de tales derechos a los órganos de representación de los trabajadores en general, con
el objeto de poder obtener una visión integral sobre el particular.
Luego de dicho estudio, podremos estudiar como Telefónica, como Grupo Empresarial,
decide desenvolverse en la práctica dentro de legislaciones tan disímiles como lo son la Española y
la Chilena. Veremos si adopta o no los mismos criterios de acción para dichas filiales, y cuales son
las consecuencias de ello para sus trabajadores.
El esquema a utilizar será el siguiente:
* Representantes de los trabajadores.-
A) Reconocimiento del Derecho de Información y Consulta a los representantes de los trabajadores.
A I.- España: Representación unitaria: 1.- Comités de empresa y 2.- Delegado de personal.
140
Representación sindical 1.- Sindicato ( secciones sindicales y delegado sindical). A II.-Chile: 1.- Sindicato y 2.- Delegado de personal. B) Normas especiales sobre reconocimiento del Derecho de Información y Consulta a
los órganos de representación de los trabajadores en general. Análisis conjunto de las realidades de España y Chile.
Aspectos: 1.-Contratación de Trabajadores; 2.- Movilidad funcional y geográfica; 3- Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo; 4.- Higiene y Seguridad; 5.- Despidos. 6.- La sucesión de empresa.
A) Reconocimiento del Derecho de Información y Consulta a los representantes de
los trabajadores.
A I.- Representantes de los trabajadores en España.
El Título II del Estatuto del Trabajador, en su artículo 61 dispone que ‘de conformidad
con lo dispuesto en el artículo 4 de esta ley y sin perjuicio de otras formas de participación, los
trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación
regulados en este título’.
Es importante tener en cuenta que dichas normas se complementan con lo dispuesto por
la Ley orgánica de Libertad Sindical española, la cual procedió a legalizar las secciones sindicales
de empresa.
141
Ante todo, cabe constatar que, en la configuración del sistema español de relaciones
laborales, y dentro del amplio marco de libertad que le confiere el artículo 129.2 de la Constitución
Española, ya analizado, el legislador ha optado por el modelo basado en la confrontación y el
compromiso entre capital y trabajo, en la línea de las experiencias de los países latinos de Europa.
Es así como, una primera característica del sistema español de participación de los
trabajadores en la dirección de la empresa, que se extrae del recién citado artículo 61, es que dicha
participación se lleva a cabo a través de órganos de representación de dichos trabajadores. Se acoge,
pues, un modelo de participación externa o contractual, si bien se admiten que puedan existir ‘otras
formas de participación’ en la empresa que la norma no precisa. De ahí que la doctrina española
considere que dicho modelo no es más que el umbral mínimo actual de participación de los
trabajadores en la empresa, que no excluye otras formas organizativas distintas ni grados de
intervención diversos que pueden articularse por ley (orgánica en cuanto se base en el principio de
libertad sindical), y a través de la negociación colectiva.
Dentro de la doctrina española existen, también, voces discordantes que consideran que
este sistema regulado en el Título II del Estatuto no responde a la idea de participación, entendida
como ‘participación institucional’ en los órganos decisorios de las empresas, sino a la representación
de intereses a través de la representación unitaria. De acuerdo con este planteamiento, sostenido por
el catedrático M.C. Palomeque López113, no cabe confundir ambas realidades, pues mientras la
primera forma de organización obrera en la empresa se centra en la idea de colaboración y
cooperación entre capital y trabajo, la representación parte de la contraposición de intereses.
113 Citado en ‘La participación y representación de los trabajadores en la empresa en el modelo normativo español’, por J.M. Galiana Moreno y Belén García Romero, en Revista del Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales española, n° 43.
142
Para J.M. Galiana Moreno y Belén García Romero114 el Estatuto del Trabajador
Español sí regula en su Título II la participación de los trabajadores, optando por configurar un
sistema de ‘representación participativa’ o de participación indirecta de los trabajadores en la
gestión, a través de sus representantes. Se trata, además, de un sistema de participación directa o
contractual. A ello, ambas autoras señalan que hay que añadir que, en la actualidad, la otrora rígida
separación de los respectivos modelos ‘conflictual’ y ‘de gestión’, así como las formas de expresión
de los mismos, van perdiendo intensidad, existiendo un amplio consenso acerca de que cada fórmula
de participación contiene en sí misma potenciales dosis de cooperación y de conflicto, medidas no
predeterminadas de reivindicación y de integración.
En cambio, dichas autoras señalan que el actual sistema español no contempla cauces
adecuados para llevar a cabo una participación institucional en los órganos directivos de las
sociedades (participación interna), una vez derogada la Ley 41/1962, de 21 de julio, sobre
participación del personal en las empresas que adoptan la forma jurídica de sociedad (disp. final 3.ª6
de la Ley8/1980, de 8 de marzo).
No obstante, y de forma residual, existen representantes del personal en los Consejos de
Administración de determinadas empresas. Este es el caso de las Cajas de Ahorro, en virtud de la
Ley 31/1985, de 2 de agosto, reguladora de sus órganos rectores. Por otro lado, en el ámbito de las
empresas públicas la participación interna en los órganos de gobierno de dichas sociedades ha
recibido un cierto impulso por la vía de la negociación colectiva
La participación contractual, a través de organismos de representación del personal en el
interior de la empresa, se concreta jurídicamente en el reconocimiento de una serie de facultades
instrumentales o «facilidades» destinadas al ejercicio de la actividad de representación en las
empresas y a la satisfacción de su fin de fomento y defensa de la comunidad laboral representada.
114 Ibidem.
143
El examen de los dos elementos básicos que conforman el modelo normativo español de
participación, cuyo rasgo esencial, según se ha apuntado, es que se trata de un sistema de
participación externa o contractual, permitirá extraer otros caracteres adicionales.
En efecto, la participación se lleva a cabo a través de “medios” y de “órganos”. Pero las
variaciones que existen entre los modelos nacionales europeos de participación residen precisamente
en el reconocimiento de unos u otros órganos de representación, así como en el contenido de la
participación.
Así, en primer lugar, en lo que atañe a los instrumentos participativos, el legislador puede
optar entre un amplio haz de facultades a asignar a los organismos de representación del personal. A
este respecto, ya vimos en el inicio de la segunda parte de esta Tesis la diferenciación de los
derechos instrumentales en atención al grado de participación y su nivel de intensidad. En el primer
peldaño, como sabemos, se encuentra el deber de información del empresario a los trabajadores, que
se corresponde con un correlativo derecho de éstos a ser informados. Este primer nivel admite
diversas variaciones en atención a los contenidos y a la extensión de este derecho de información.
En un escalón superior se sitúa el derecho de consulta a los representantes de los trabajadores, como
requisito previo a la adopción de una decisión, se atribuya o no carácter vinculante a la opinión de la
contraparte.
Asimismo, en este aspecto existen distintas posibilidades. En un último nivel de la escala se
halla la corregulación o codecisión, situación en la que la decisión ha de ser tomada por ambas
partes, situadas jurídicamente en un plano de igualdad.
De otro lado, en lo que respecta a los órganos titulares de esos derechos de representación,
existen fundamentalmente dos posibilidades: que se trate de órganos unilaterales, o bien, de órganos
mixtos. A su vez, pueden establecerse espacios de actuación conjunta o separada entre los órganos
representativos unitarios y órganos sindicales en la empresa.
144
A diferencia de lo que ocurre en nuestro país, en donde sólo los sindicatos y el
delegado de personal tienen facultades representativas, dentro de la realidad legislativa española
existen dos tipos o canales de representación: por un lado, la representación unitaria, compuesta por
el comité de empresa y los delegados de personal y, por el otro, la representación sindical,
compuesta por los sindicatos ( secciones sindicales y delegado sindical).
La dicotomía entre representación unitaria y representación sindical se resuelve de un modo
ejemplar en el sistema español, donde se establece un modelo dual, en la línea seguida por otros
ordenamientos, como el francés o el italiano.
Si bien, en principio, el Estatuto del Trabajador da preferencia a la representación unitaria,
encomendada a los Comités de Empresa y delegados de personal, los cuales serán estudiados a
continuación, éste deja abiertas, sin embargo, las puertas «a otras formas de participación» (art. 61).
Ésta es la vía legal que permite la introducción del sindicato como alternativa de participación de los
trabajadores en la empresa, a través del reconocimiento de las secciones sindicales, por medio de la
negociación colectiva, en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Ahora bien, este doble canal de representación-participación se separa de la línea
predominante en Derecho comparado, en donde se parte, por lo común, de una diferenciación de
funciones entre sindicatos y Comités, atribuyendo a los primeros la negociación colectiva y
relegando para los representantes unitarios las funciones de colaboración y participación en el seno
de la empresa; participación que, en determinadas materias, puede llevar a la concertación de
acuerdos sobre temas concretos.
En España, por el contrario, se adopta una fórmula mixta legitimadora (unitaria- sindical) en
materia de negociación colectiva.
145
Así, la legitimación para negociar convenios de empresa o de ámbito inferior es compartida
por Comités y sindicatos, aunque los primeros gozan de legitimación preferente cuando el convenio
afecte a la totalidad de los trabajadores en la empresa.
La estrecha interconexión que se produce en el ordenamiento español entre la representación
unitaria y la representación sindical debida, por un lado, a la extracción sindical de los propios
representantes unitarios por las propias características del proceso electoral y, por otro, al hecho de
tener ambas instituciones encomendadas funciones materialmente sindicales en el ámbito de la
empresa, como veremos, plantea en la práctica numerosos conflictos.
A continuación estudiaremos el derecho de información y consulta en ambos modelos de
representación.115
* La representación unitaria: el comité de empresa y los delegados de personal.
Los órganos de representación unitaria de los trabajadores en la empresa española son
los comités de empresa y los delegados de personal.
Como vimos, los delegados de personal y los comités de empresa tienen una identidad
representativa. Ello se deduce del artículo 62.2 del Estatuto del Trabajador el que señala
expresamente que ‘ los delegados de personal (...) tendrán las mismas competencias establecidas
para los comités de empresa’.
Ahora bien, los criterios básicos tenidos en cuenta por el legislador español para
determinar la necesidad de existencia de delegados de personal o de comités de empresa han sido
dos: a) el centro de trabajo y b) el número de trabajadores.
115 Es necesario tener presente que se adoptó dicha distinción con fines didácticos ya que, aunque sólo sea el Estatuto del Trabajador el que distingue entre derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores en general y en especial, facilita la exposición de la materia.
146
Con respecto a los delegados de personal, el artículo 62 n°1 del Estatuto del
Trabajador dispone que:
1. ‘La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo116 que tengan
menos de 50 y más de 10 trabajadores corresponde a los delegados de personal. Igualmente podrá
haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez
trabajadores, si así lo decidieran estos por mayoría. Los trabajadores elegirán, mediante sufragio
libre, personal, secreto y directo a los delegados de personal en la cuantía siguiente: hasta 30
trabajadores, uno; de 31 a 49, tres.’
Como vemos, la elección es abierta entre los candidatos proclamados, siendo elegidos
los que obtengan más votos ( artículo 70 Estatuto del Trabajador).
El numeral 2° de dicho artículo dispone que:
2. ‘Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la
representación para la que fueron elegidos (...).’
El ejercicio ‘mancomunado’ quiere decir que los delegados actúan conjuntamente y
de común acuerdo, no aislados, aunque, como lo señalan los profesores Manuel Alonso Olea y
María Emilia Casas117, con toda seguridad es admisible y aún necesario el acuerdo por mayoría, si
los delegados discrepan entre sí.
Finalmente, dicho artículo señala que:
‘Los delegados de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional están
establecidas para los miembros de comités de empresa en el artículo 65 de esta Ley.’118
116 Por centro de trabajo debe de entenderse ‘la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.’ Artículo 1.5 Estatuto del Trabajador) 117 Olea, Manuel Alonso y Casas B.,M° Emilia, ‘Derecho del Trabajo’, 18°edición, Ediciones Civitas, 2000. 118 Dicho artículo, en su numeral 2° señala que: ‘Los miembros del comité de empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los párrafos 1.º, 2.º, 3.º, 4.º y 5.º del apartado 1 del artículo anterior ( artículo 64), aun después de dejar de pertenecer al comité de empresa y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado. En todo caso, ningún tipo
147
En relación con los comités de empresa, el artículo 63 n° 1 de la LET señala:
‘El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los
trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en
cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores.’
Como vemos, el fin del comité de empresa es ‘la defensa de sus intereses’ ( de los
trabajadores).
El mismo artículo, en sus numerales siguientes, propone diversos criterios correctores
para empresas con varios centros de trabajo e incluso admite la posibilidad de que, a través de un
convenio colectivo, se decida pactar la constitución de un comité intercentros.
En relación con la composición del comité, el artículo 66 de la LET dispone lo que
sigue:
Artículo 66. Composición.
1.’El número de miembros del comité de empresa se determinará de acuerdo con la siguiente
escala:
a)De cincuenta a cien trabajadores, cinco.
b)De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.
c)De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.
d)De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete.
e)De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.
f)De mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de setenta y cinco.
de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla y para distintos fines de los que motivaron su entrega.’
148
En relación con la organización interna del comité, el numeral 2 del artículo 66 dispone
que:
2.’ Los comités de empresa o centro de trabajo elegirán de entre sus miembros un presidente
y un secretario del comité, y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, que no podrá
contravenir lo dispuesto en la ley, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de
registro, y a la empresa.
Los comités deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus
miembros o un tercio de los trabajadores representados.’
Finalmente, los artículos 67 y 69 al 73 se refieren a las elecciones de los miembros del
comité de empresa y de los delegados de personal ( señalando quienes son electores, quienes son
elegibles, regulando las candidaturas, la votación, la promoción de elecciones, el registro de los
resultados electorales, el procedimiento electoral, las reclamaciones en materia electoral, la duración
y extinción del mandato, etc.)
Respecto al ámbito de competencias, tanto el Comités de empresa como los delegados de
personal gozan unitariamente (art. 62.2 ET) en el ordenamiento español de lo que se ha denominado
un panel de competencias «formalmente cuantioso», establecido básicamente en el art. 64 ET. Pero
dicho precepto no contempla la totalidad de las competencias que los representantes de los
trabajadores tienen reconocidas por la legislación laboral, puesto que otros preceptos del propio
Estatuto, así como diversas disposiciones normativas les atribuyen también verdaderos derechos de
representación.
1.- Derecho de Información.-
A continuación, se examinará el reconocimiento y regulación del derecho a la
información de los comités de empresa y los delegados de personal, recordando que, según el
149
artículo 62.2, ambos órganos de participación gozan de iguales competencias. Para ello, se seguirá la
clasificación propuesta por don José Luis Monereo119, el cual distingue entre las facultades de
información pasiva y activa y, dentro de la primera, subdistingue entre derecho de información en el
sector económico y financiero, en el sector profesional y técnico y, por último, en el sector social.
Estudiaremos cada sector por separado.
A) Derecho de información pasiva.
Consiste en la facultad de los representantes unitarios de los trabajadores de recibir y
obtener determinadas informaciones generales y específicas que les ha de facilitar el empresario. A
continuación, expondremos el derecho de información de cada sector dentro de la empresa,
comenzando por el económico y financiero.
1.- Sector económico y financiero.
Dentro de dicho sector encontramos dos tipos principales de información:
a) El derecho de los órganos de representación unitaria a ser informados (recibir y obtener
información) por el empresario, con una periodicidad trimestral, al menos, como lo señala el
Estatuto del Trabajador en su artículo 64 n° 1 parte 1°, sobre ‘la evolución general del sector
económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad,
sobre su programa de producción’.
119 Monereo P., José Luis, ‘Los derechos de información de los representantes de los trabajadores’, Depto de Derecho del Trabajo, Universidad de Granada, Ed. Civitas, 1992.
150
Como lo señala el profesor José Luis Monereo120, constituye ésta una información
periódica de base para la comprensión de la situación y la evolución de la empresa, así como del
conocimiento de los objetivos previstos y su realización efectiva.
En relación con ‘ la evolución general del sector económico al que pertenece la
empresa’, el autor español Cuevas López 121 señala que aquí se produce ‘ un desajuste entre el
contenido de la información y la situación del facilitante de la misma, pues el empresario conocerá
ese extremo en razón a su pertenencia a la rama, y tal vez ayudado por su hipotética afiliación a
alguna asociación patronal, dotada de los oportunos servicios de estadística, pero no es el sujeto
apropiado para suministrar esos datos genéricos.’ Al respecto, don José Luis Monereo llama la
atención acerca de que se incluya la información sobre la situación del sector, obligación que, según
la OIT le correspondería a los poderes públicos122, dejándose de lado la obligación de informar
sobre el grupo de empresas de eventual pertenencia, información más accesible para la empresa
vinculada, la cual tendría mayor trascendencia para los trabajadores. En relación con este punto, la
empresa (como sujeto obligado a dicho deber de información), debe consentir el suministro y
requerimiento de información sobre el entero complejo empresarial, por encima de su
descentralización en unidades técnicas diferenciadas o en empresas agrupadas jurídicamente
autónomas.
Aún cuando la fórmula utilizada por el precepto es amplia, haciendo posible un flujo de
información dependiendo de cada momento de la relación entre los actores sociales, dicha norma no
garantiza la libertad de investigación mediante el acceso a las fuentes de información documental, y,
120 Ibidem. 121 Citado en Monereo P., José Luis, ‘Los derechos de información de los representantes de los trabajadores’, Depto de Derecho del Trabajo, Universidad de Granada, Ed. Civitas, 1992. 122 Ver Recomendación n° 163 OIT, sobre el fomento de la negociación colectiva, art. 7.2.b), citado en Monereo P., José Luis, ‘Los derechos de información de los representantes de los trabajadores’, Depto de Derecho del Trabajo, Universidad de Granada, Ed. Civitas, 1992, pág. 400.
151
por otro lado, como lo señala el autor español Ojeda Avilés123, su alcance se ve limitado por la falta
de mención expresa a la política de inversiones de la empresa (aunque, adoptando una interpretación
amplia, podría considerarse incluida dentro de la expresión ‘programas de producción’), la
estructura de salarios y otros elementos de información admitidos en otros países (como, v.g., el
derecho de información sobre todo proyecto importante de introducción de nuevas tecnologías
cuando ello sea susceptible de tener consecuencias sobre el empleo, la cualificación, la
remuneración, la formación o las condiciones de trabajo del personal, etc.)124
b) El segundo tipo de información lo señala el artículo 64 n° 1 parte 3° en los siguientes
términos: ‘Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa
revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a
conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.’
Dicha disposición equipara las facultades de información pasiva de los representantes
de los trabajadores a las que se atribuyen a los socios de empresas de titularidad social, pero, como
lo señala el profesor Monereo, ello no garantiza facultades de investigación en las fuentes, ni las
mismas facultades de los socios de pedir informes y aclaraciones adicionales, facultades de las que
carecen los representantes de los trabajadores, salvo su reconocimiento a propósito de la negociación
colectiva (art. 85 n°1 Estatuto del Trabajador). En este punto, la información está funcionalizada
hacia el control de la real situación de la empresa.
En relación con la memoria, el control sólo podrá ejercerse si existe obligación
empresarial de tenerla, cuestión que ocurre respecto de las sociedades anónimas y las de
123 Citado en Monereo P., José Luis, ‘Los derechos de información de los representantes de los trabajadores’, Depto de Derecho del Trabajo, Universidad de Granada, Ed. Civitas, 1992. 124 En la práctica, dichos vacíos se han compensado en las empresas españolas mediante el proceso de negociación colectiva. Claros ejemplos de ello son los convenios colectivos de Intelsa, la compañía de petroleos CEPSA, PETRESA, etc. Ver Monereo P., José Luis, ‘Los derechos de información de los representantes de los trabajadores’, Depto de Derecho del Trabajo, Universidad de Granada, Ed. Civitas, 1992, notas al pie de pág n° 94, págs 402 y 403.
152
responsabilidad limitada. Además, dichas sociedades deberán de facilitar el informe de gestión y el
informe de auditoría125.
Sin embargo, los órganos de representación de los trabajadores no tienen reconocida y
garantizada explícitamente la facultad de nombrar censores, ni de designar a expertos contables por
parte de dichos órganos de representación, que garanticen la efectividad del conocimiento de la
información y su efectiva comprensión en un tema que es de gran complejidad técnica.
2.- Sector profesional y técnico.
Aquí se trata de facultades especificas de la actividad de la empresa. Dichas
atribuciones no otorgan solo un derecho a solicitar información, sino también una facultad de ser
informado que supone una correlativa obligación legal del empleador de facilitarla o ponerla a
disposición de los trabajadores. Dichas facultades son las siguientes:
a) Recibir información, al menos trimestralmente, sobre la ‘evolución probable del empleo
en la empresa’(art. 64 n° 1 parte 1°). Dicha materia se ve reforzada y especificada por la Ley
2/1991 del 7 de enero de 1991, que regula el ‘Derecho de Información de los representantes de los
trabajadores en materia de contratación’, la cual se estudiará en el próximo apartado, a propósito de
la contratación de trabajadores. En este punto, nos limitaremos a señalar que dicha ley, en su artículo
1 n° 3 señala que:
‘ Los representantes legales de los trabajadores deberán recibir, al menos trimestralmente,
información acerca de las previsiones del empresario sobre celebración de nuevos contratos, con
125 Ver arts. 171, 202 y 209 de la Ley sobre Sociedades Anónimas, texto refundido y aprobado por el Real Decreto Legislativo n° 1564/1989, del 22 de diciembre.
153
indicación del número de estos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, así
como de los supuestos de subcontratación.’
b)‘Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la
empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación
laboral’. Dicha facultad está reconocida en el artículo 64 n°1.6 del Estatuto del Trabajador, y
persigue facilitar las facultades de inspección y vigilancia de los representantes unitarios de los
trabajadores. Como lo señala don José Luis Monereo126, siguiendo a los profesores Sala Franco,
Albiol Montesinos y García Fernández, la facultad de conocer hace referencia al ‘modelo’ o
contratos tipo de formalización de la relación laboral, no a los contratos laborales que singularmente
se celebren en cada momento, ya que estos están contemplados en el artículo 64 n° 1 punto 2, el cual
señala que una de las facultades de la representación unitaria es la de ‘recibir la copia básica de los
contratos a que se refiere el párrafo a) del apartado 3 del artículo 8127 y la notificación de las
prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a
que tuvieran lugar’.
De la referencia genérica a los documentos relativos a la terminación de la relación
laboral, puede deducirse que la fórmula legal comprende la comunicación y conocimiento de las
vicisitudes extintivas del contrato de trabajo, incluidos los finiquitos, y de los documentos que
formalizan la extinción contractual.
126 Monereo P., José Luis, ‘Los derechos de información de los representantes de los trabajadores’, Depto de Derecho del Trabajo, Universidad de Granada, Ed. Civitas, 1992. 127 Dicho artículo dispone que: 3. a) ‘El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.’ Como dicho artículo se refiere a los representantes de los trabajadores en general, será analizado con mayor detenimiento en el siguiente apartado.
154
Además de la Ley 2/1991 del 7 de enero, ya mencionada con anterioridad, en esta
materia, los derechos de información de los trabajadores también han sido reforzado en la práctica a
través de los procesos de negociación colectiva.
c)Conocer trimestralmente al menos, ‘las estadísticas sobre el índice de
ausentismo y sus causas’( artículo 64.1.8), que hayan sido elaborados por la empresa. Dicha
información está relacionada con la facultad de los representantes unitarios de los trabajadores
referida a la vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral (art. 64.1 n° 9),
respecto, principalmente en este punto, con lo dispuesto por el artículo 52 letra d), el cual considera
como una causal de cesación de la relación laboral el ausentismo del trabajador, siempre que se
cumplan con ciertas condiciones. Dicho artículo dispone lo siguiente:
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.
‘El contrato podrá extinguirse:
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20
por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses
discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de ausentismo del
total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de
tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias
debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de
representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias y
vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los
servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.’
155
d)Conocer de ‘ los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los
índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los
mecanismos de prevención que se utilicen.’ ( artículo 64 n°1.8).
Igual a como ocurre en el caso anterior, dicha información es importante para garantizar la ya
mencionada facultad de vigilancia y control.
El tema del derecho a la información respecto a la higiene y la seguridad serán tratados en el
apartado siguiente. Al respecto sólo nos limitaremos a señalar que, por ley, a los Comités de
Seguridad e Higiene españoles – órganos especializados en dicha área- se les reconoce el derecho a
acceder a la información referente a dicho ámbito. Ahora bien, puede decirse que mediante la
presencia de miembros designados por el comité de empresa, o bien, a falta de dichos órganos
internos específicos, desempeñando residualmente dichas funciones, y a través del derecho de
asistencia de los Delegados sindicales a las reuniones de los Comités de Higiene y Seguridad, las
representaciones unitarias (y también las sindicales), disponen de un cauce adicional de información,
que algunas veces sirve de complemento de la información ya recibida directamente del empresario
y, en otras ocasiones, el conocimiento de ciertas informaciones a las que no alcanzan sus directas
competencias de información (v.g. información preventiva sobre la introducción de nuevas
tecnologías en la organización productiva).
e) El ‘ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves’(art. 64 n°1 punto 7). El
profesor José Luis Monereo128 es del parecer de que la intentio legis es que la información sea dada
con posterioridad a la fecha de la imposición, aun cuando dicha situación ha sido frecuentemente
128 Monereo P., José Luis, ‘Los derechos de información de los representantes de los trabajadores’, Depto de Derecho del Trabajo, Universidad de Granada, Ed. Civitas, 1992.
156
mejorada en la práctica a través de los procesos de negociación colectiva. Para Monereo, la eficacia
de la intervención de los representantes aconsejaría que la información fuese previa, al menos a la
ejecución.
3.- Sector ‘social’.
En términos generales, en esta materia el legislador va más allá del derecho de
información ( e incluso del de consulta), ya que el artículo 64 n °1 punto 10 señala como facultad de
la representación unitaria la de ‘ Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión
de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares’.
B.- Facultad de información activa.
Consiste en la facultad de los órganos de representación de informar ellos mismos
tanto a los trabajadores representados (dimensión interna), como a personas ajenas a la organización
productiva (dimensión externa).
En relación con la información activa, en su dimensión interna, el artículo 64 n° 1
punto 12 reconoce a los representantes unitarios de los trabajadores la facultad de: ‘Informar a sus
representados en todos los temas y cuestiones señalados en este número uno en cuanto directa o
indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales’. Para don José Luis
Monereo129, dicha disposición debe de ser interpretada en relación con la imposición a los
representantes del deber de sigilo o secreto profesional, y la prescripción hecha unilateralmente por
129 Monereo P., José Luis, ‘Los derechos de información de los representantes de los trabajadores’, Depto de Derecho del Trabajo, Universidad de Granada, Ed. Civitas, 1992.
157
la dirección de la empresa, de materias de carácter reservado, limitación que debe de ser ponderada
con la libertad de expresión e información, reconocidas tanto por el artículo 68 del Estatuto del
Trabajador como por el artículo 20 de la Constitución Española, este último ya analizado con
anterioridad.
Esta competencia de informar a los trabajadores representados constituye una
situación jurídica compleja, existiendo una doble presencia de elementos activos y pasivos, ya que la
misma constituye tanto una facultad de información activa (aspecto activo de ‘poder’), como un
deber (aspecto pasivo de ‘deber’) básico de los representantes de los trabajadores respecto de sus
representados, deber que es correlativo del derecho de los trabajadores representados a recibir y a
exigir dicha información, con los límites legales pertinentes en cuanto a la transmisión de la
información y al modo en que ésta se ha de producir.
Como vemos, es evidente que el artículo 64 n° 1 punto 12 se refiere sólo a la
facultad/deber de informar a los trabajadores representados (dimensión interna).
Respecto a la dimensión externa del derecho de información activa, el artículo
68 letra d) del Estatuto del Trabajador, referido a las garantías de los representantes de los
trabajadores, señala lo siguiente:
‘Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes
legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las
siguientes garantías:
d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias
concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal
desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la
empresa.’
158
Como vemos, tanto dentro como fuera de la empresa se reconoce una amplia libertad
de opinión e información. En particular, el precepto recién citado cubre tanto a la libertad de
expresión en sentido estricto ( entendida como manifestación libre del pensamiento u opinión),
como a la libertad de información (entendida como la manifestación de hechos u noticias), la cual,
siendo una libertad autónoma, es, también, el normal soporte para el ejercicio de la primera.
Ahora bien, la libertad de expresión de opiniones no sólo presupone sino que se hace
acompañar también de la libertad de información. Por ello, los límites introducidos a ésta última
acaban, en la práctica, repercutiendo en el ejercicio de la libertad de expresión propiamente dicha, y
viceversa.
El límite legal explícito de estas amplias libertades es el deber de sigilo o secreto
profesional impuesto a los representantes de los trabajadores sobre determinadas materias que
tengan carácter reservado, y la cláusula general de que, en todo caso, ningún tipo de documento
entregado por la empresa a los representantes podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de
aquella y para distintos fines de los que motivaron su entrega (artículos 65.2130 y 62.2 131del Estatuto
del Trabajador).
130 El artículo 65.2.dispone lo siguiente: ‘ Los miembros del comité de empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los párrafos 1.º, 2.º, 3.º, 4.º y 5.º del apartado 1 del artículo anterior, aun después de dejar de pertenecer al comité de empresa y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla y para distintos fines de los que motivaron su entrega.’ 131 A su vez, el artículo 62.2 dispone lo siguiente: ‘Artículo 62. Delegados de personal. 2. Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa. Los delegados de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional están establecidas para los miembros de comités de empresa en el artículo 65 de esta Ley.’
159
2.- Derecho de consulta.
Como tal, la consulta es tanto una facultad de ejercicio activo de los representantes de
los trabajadores como un deber a cargo de la dirección de la empresa, cuando se produzca el
supuesto de hecho previsto por la norma, que generalmente es una medida empresarial que conlleva
un sacrificio de los intereses de los trabajadores representados por quienes participan en el
procedimiento consultivo.
El elemento común que caracteriza a todas las formas de consulta es la obligación
del empresario de escuchar y atender la opinión de los representantes de los trabajadores.
Dentro de la representación unitaria, el derecho de consulta es reconocido por el
Estatuto del Trabajador ante todo como la facultad de emitir informes sobre determinadas
cuestiones. Es así como el artículo 64 n° 1 puntos 4 y 5 señala como facultad de los representantes
unitarios de los trabajadores la siguiente:
4.º ‘Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las
decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones:
a) Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de
aquélla.
b) Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.
c) Planes de formación profesional de la empresa.
d)Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.
e)Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y
valoración de puestos de trabajo.
160
5.º Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la
empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.’
Como lo señala el n° 2 del artículo 64, dichos informes deben elaborarse en el plazo de
quince días.
Ahora bien, es destacable que la facultad de emitir tales informes es previa a la
ejecución de tales decisiones de la gestión empresarial132, las que, en general, forman parte de las
consideradas prerrogativas de la dirección de la empresa. Por ello, se trata de un grado de
participación más intenso que la mera información, transformándose la consulta, como lo destaca
don José Luis Monereo133, en la proyección de un principio democrático de legitimación en la
participación en las decisiones de parte de los sujetos a los que éstas les afecten.
Sin embargo, dicha consulta no alcanza a garantizar que el exámen y discusión
conjunta sobre puntos de interés común para ambas partes sociales llegue a soluciones aceptables,
ya que su fin es solamente que los trabajadores, a través de sus órganos de representación, tengan la
oportunidad de expresar su opinión sobre determinadas decisiones de gestión que, como vimos,
afectan a los intereses de sus representados y no llegar a un acuerdo sobre el particular.
En el apartado siguiente, luego de tratar a la representación sindical, se analizarán
casos especiales en los que se contemplan procedimientos consultivos a los representantes de los
trabajadores en general, dentro de diferentes áreas.
132 Esto significa que la medida empresarial ya fue adoptada, estando pendiente su ejecución, a la espera de haber cumplido el trámite consultivo. 133 Monereo P., José Luis, ‘Los derechos de información de los representantes de los trabajadores’, Depto de Derecho del Trabajo, Universidad de Granada, Ed. Civitas, 1992.
161
* La representación sindical.-
La representación sindical de los trabajadores en la empresa se realiza
fundamentalmente a través de las secciones sindicales, representadas éstas, a su vez, y en su caso,
por los delegados sindicales.
Las disposiciones del Estatuto del Trabajador que rigen esta materia deben de ser
complementadas tanto con lo preceptuado por la Constitución Española (citada en el capítulo
anterior), como con lo dispuesto por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, del 2 de Agosto de 1985.
El artículo 1° de dicha ley señala que:
1.’ Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y
defensa de sus intereses económicos y sociales’.
A su vez, el artículo 2° de dicha ley dispone que:
1. ‘La libertad sindical comprende:
a) el derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a suspenderlos
o a extinguirlos, por procedimientos democráticos.
b) el derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de
observar los estatutos del mismo o a separarse del que estuviese afiliado, no pudiendo nadie ser
obligado a afiliarse a un sindicato.
c) el derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada
sindicato.
d) el derecho a la actividad sindical’.
162
En relación con las facultades que el sindicato puede ejercer en virtud de la libertad
sindical, el n° 2 del mismo artículo señala que:
‘Las organizaciones sindicales en el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho a:
a) redactar sus estatutos y reglamento, organizar su administración interna y sus actividades y
formular su programa de acción.
b) constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como
afiliarse a ellas y retirarse de las mismas.
c) no ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la
autoridad judicial, fundada en incumplimiento grave de las leyes.
d) el ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que
comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga,
al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la
elección de comités de empresa y delegados de personal, y de los correspondientes órganos de las
administraciones públicas, en los términos previstos en las normas correspondientes’.
El artículo 8° de la Ley de Libertad Sindical regula las secciones sindicales en cuanto
a su constitución y derechos134.
El numeral 1° del artículo octavo dispone que:
1. ‘Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de
trabajo:
134 Respecto a éstos últimos, dicha ley, como lo señala don Ignacio Albiol Montesinos, posee el carácter de mínimo mejorable por convenio colectivo ( “Sin perjuicio de lo que establezca mediante convenio colectivo”, art. 8.2 ). Por ello, el profesor Albiol considera que así se consolida en el ordenamiento jurídico español ‘el doble canal de representación’, lo que supone la convivencia de una representación unitaria de los trabajadores ( los ya analizados comités de empresa y los delegados de personal) y de una representación sindical (secciones sindicales de empresa o de centro de trabajo). Ver Albiol M., Ignacio y Sala F., Tomás, ‘Derecho Sindical’, 6° Edición, Ed. Tirant Lo Blanch Libros, 2000.
163
a) constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del
sindicato.’
Como lo destaca el profesor Rivero Lamas135, podrán establecerse secciones sindicales
con independencia del número de trabajadores que presten servicios en la unidad productiva de
referencia, favoreciéndose así la presencia sindical directa en las pequeñas empresas.
Ahora bien, quienes tienen atribuida la posibilidad de constituir la sección sindical
correspondiente son, pues, los trabajadores afiliados al sindicato y no el sindicato mismo, teniendo
como único límite el actuar conforme a los estatutos, no necesitando ningún tipo de reconocimiento
empresarial para funcionar como tal.
En relación con los delegados sindicales, el artículo 10 n° 1 de la LET dispone lo que
sigue:
1.’ En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250
trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan
constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa o
en los órganos de representación que se establezcan en las administraciones públicas estarán
representadas, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la
empresa o en el centro de trabajo’.
De lo dispuesto en dicho artículo se desprende que las secciones sindicales estarán
representadas por delegados sindicales cuando se den los dos requisitos siguientes:
1.- Un número determinado de trabajadores en la elección de la unidad de referencia y
2.-La presencia del sindicato en el comité de empresa.
135 Citado en Albiol M., Ignacio y Sala F., Tomás, ‘Derecho Sindical’, 6° Edición, Ed. Tirant Lo Blanch Libros, 2000.
164
La LET también regula el número mínimo de delegados por sección sindical,
contemplando la posibilidad de ampliar dicha cantidad mediante acuerdo o negociación colectiva
(artículo 10).
*Derecho de información y de consulta de los representantes sindicales de los trabajadores
En general, tanto el derecho de información como el de consulta se enmarcan en el
cuadro del derecho a la actividad sindical en la empresa y se funcionalizan tanto al servicio de los
medios de acción propiamente sindicales como de la participación sindical de la gestión de la
organización productiva. Como lo destaca el autor Monereo136, el sistema legal español no confiere
derechos de información y de consulta a las secciones sindicales de empresa como tales. Así, se
produce una cierta confluencia entre los instrumentos de la democracia industrial y la acción
sindical en la empresa. Este reconocimiento de facultades limitadas de participación en la gestión
(información y consulta), se produce en el marco de un sistema de doble vía de representación de los
trabajadores en el lugar de trabajo, en el que no existe un reparto rígido de competencias, dejando el
legislador a la autonomía del movimiento sindical organizado la determinación de los ámbitos de
competencia respectivos. Como lo señala Monereo137, la opción de política legislativa es evidente:
se trata de garantizar a los Delegados sindicales un conjunto de derechos y facultades
instrumentales, con la finalidad de crear las condiciones de una mayor efectividad de su acción
sindical en el seno de la organización productiva.
136 Monereo P., José Luis, ‘Los derechos de información de los representantes de los trabajadores’, Depto de Derecho del Trabajo, Universidad de Granada, Ed. Civitas, 1992. 137 Ibidem.
165
1.- Derecho de Información.
En relación con el derecho de información, la Ley Orgánica de Libertad Sindical, en su
artículo 10 n° 3 parte 1 dispone lo siguiente:
3. ‘Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa,
tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de
empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las administraciones públicas, así
como los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo:
1. Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del
comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en
aquellas materias en las que legalmente proceda.’
Como vemos, dicho artículo atribuye dicha facultad exclusivamente a los delegados
sindicales. La equiparación material es total respecto a las facultades de información pasiva de los
órganos de representación unitaria, y opera con independencia de la fuente jurídica de imposición
del deber de información del empresario.
2.- Derecho de Consulta.
Respecto al derecho de consulta, el artículo 10 n° 3 punto 3 de la Ley Orgánica de
Libertad Sindical reconoce directamente a los Delegados Sindicales el derecho a ser oídos por la
dirección de la empresa en los siguientes términos:
166
‘Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las
mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de
los órganos de representación que se establezcan en las administraciones públicas, así como los
siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo:
3. Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten
a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los
despidos y sanciones de estos últimos.’
Este es un derecho de consulta concurrente y autónomo respecto al conferido a los
representantes unitarios de los trabajadores. Su presupuesto normativo de aplicación es que se trate
de la adopción de cualquier medida de carácter colectivo, sin límite legal alguno, que incida en los
intereses de los trabajadores y, excepcionalmente, la medida individual consistente en despidos y
sanciones individuales de los trabajadores afiliados a la organización sindical. Esto supondrá la
coexistencia de derechos de consulta que operen sobre el mismo ámbito de materias. Sin embargo,
como lo señalan los autores Rodríguez Piñero y Cruz Villalón138, ello no significa que se derivan las
mismas consecuencias de la falta de consulta del comité de empresa y delegado sindical, o que las
consecuencias de la ‘aceptación’ del delegado sindical puedan equipararse a la aceptación por el
propio comité.
Dicho derecho de consulta y audiencia es previo a la adopción de medidas
disciplinarias del empresario que afecten a los afiliados al sindicato de pertenencia del Delegado. Se
trata de un trámite introducido en el procedimiento sancionador del empresario, buscando reforzar la
138 Citados en Monereo P., José Luis, ‘Los derechos de información de los representantes de los trabajadores’, Depto de Derecho del Trabajo, Universidad de Granada, Ed. Civitas, 1992.
167
protección de la afiliación sindical, mediante un control sindical previo sobre la medida
sancionadora.
El desconocimiento de este derecho de consulta-audiencia por parte del empresario,
además de generar una irregularidad en el proceso de adopción de la medida empresarial, será una
conducta sancionable administrativamente, además de que pueden considerarse una lesión del
derecho de libertad sindical, siendo posible perseguirse su tutela ante la jurisdicción competente.
Tratándose del incumplimiento de dicho trámite, en el caso de despido del trabajador afiliado,
determina su nulidad.
Ahora bien, el delegado sindical no puede sustituir al Comité de empresa en sus
facultades consultivas y de audiencia, aunque si puede participar en la elaboración de informes y en
la discusión, sin que su consentimiento sea requisito para la aprobación de los acuerdos por mayoría
del Comité.
Además del anterior, existe una vía indirecta de atribución legal de facultades consultivas, ya
que el artículo 10 n° 3 punto 2 de la Ley de Libertad Sindical les atribuye a los Delegados Sindicales
el derecho de ‘asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la
empresa en materia de seguridad e higiene o de los órganos de representación que se establezcan en
las administraciones públicas, con voz pero sin voto’.
Ello significa que los Delegados Sindicales tienen derecho tanto a la información
suministrada para la efectividad de las funciones consultivas como también a intervenir en el
proceso de formación de los criterios decisorios de tales órganos representativos, aunque no
participen activamente en su fase final adoptándolas efectivamente. De este modo, como lo señala el
168
profesor Monereo139, asumen funciones más incisivas de participación en la gestión, es decir, en las
funciones consultivas: informe, exámen conjunto y audiencia.
La norma en estudio precisa que la asistencia a las reuniones de los Comités y órganos
internos de seguridad e higiene se realiza ‘con voz pero sin voto’, no pudiendo intervenir
activamente en la adopción de decisiones propias de la competencia del órgano de que se trate. Así,
la presencia del delegado no interfiere propiamente en el sistema de adopción de acuerdos de los
órganos en cuestión, lo cual conlleva la exclusión de los delegados sindicales del derecho de
consulta-informe que corresponde, como facultad propia, al Comité de empresa ( o eventualmente,
al Comité e3 seguridad y salud laboral) y de otras facultades de participación en la gestión atribuidas
exclusivamente a los ya estudiados órganos unitarios de representación, sin perjuicio del propio y
autónomo derecho sindical de consulta-audiencia que tienen atribuido directamente en virtud del ya
citado artículo 10 n° 3 punto 3 de la Ley de Libertad Sindical.
Ahora bien, como lo señala el profesor Monereo140, este derecho de asistencia no debe
contemplarse como una interferencia en la actividad de los Comités, sino como una prerrogativa
instrumental reconocida a los Delegados Sindicales con la finalidad de favorecer la coordinación y
combinación de esfuerzos de ambas instancias representativas.
A II.- Representantes de los trabajadores en Chile.
La representación de los trabajadores en Chile se realiza, básicamente, a través de las
organizaciones sindicales ( dentro de éstas, cuando corresponda, los delegados sindicales), y por los
delegados de personal.
139 Ibidem. 140 Ibidem.
169
En relación con los sindicatos, como ya vimos, ellos están reconocidos
constitucionalmente en el artículo 19 n° 19. Respecto al ámbito legal, el artículo 212 de nuestro
Código del Trabajo señala que:
Art. 212. ‘Reconócese a los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado,
cualquiera sea su naturaleza jurídica, el derecho de constituir, sin autorización previa, las
organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse a la ley y a
los estatutos de las mismas.’
A su vez, el artículo siguiente le reconoce al sindicato, como tal, los siguientes
derechos:
Art. 213. ‘Las organizaciones sindicales tienen el derecho de constituir federaciones,
confederaciones y centrales y afiliarse y desafiliarse de ellas.
Asimismo, todas las organizaciones sindicales indicadas en el inciso precedente, tienen el
derecho de constituir organizaciones internacionales de trabajadores, afiliarse y desafiliarse de ellas
en la forma que prescriban los respectivos estatutos y las normas, usos y prácticas del derecho
internacional.’
El artículo 220 de nuestro Código del Trabajo señala los fines principales de las
organizaciones sindicales. Estos son los siguientes141:
141 En las explicaciones a cada finalidad se tuvo por fuente informativa principalmente al libro de los profesores Poblete J., Carlos y Saavedra V., Sergio, ‘Código del Trabajo’, Tomos I y II, Editorial Revista Técnica del Trabajo y Previsión Social, 1994.
170
1.- Representación en la negociación colectiva.
Como lo señalan los profesores Poblete y Saavedra, los sindicatos detentan la
representación de sus afiliados en todas las instancias de los procedimientos de negociación
colectiva, sean reglados o directos, que se desarrollen con el empleador o, en más de una empresa,
cuando las partes hubieren convenido previamente esta última modalidad por acuerdo expreso y
directo de ellas.
Como corolario de esta facultad, se autoriza a los sindicatos para suscribir los
instrumentos colectivos de trabajo que corresponda, a la vez que velar por su cumplimiento y hacer
valer los derechos que de ellos emanen.
2.-Representación de los trabajadores en el ejercicio de sus derechos individuales y
colectivos.
Otra de las funciones del Sindicato es representar a sus asociados en el ejercicio de los
derechos emanados del contrato individual de trabajo, la cual debe de asumir solamente cuando
hubiere mediado requerimiento previo del interesado. Sin embargo, dicho requerimiento no será
necesario para representar a sus asociados en el ejercicio de los derechos emanados de los
instrumentos colectivos del trabajo ni cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales
que afectaren a la generalidad de los socios del Sindicato.
El propósito de esta norma es el fortalecimiento de la representación sindical, por
cuanto se faculta a los sindicatos para asumir la defensa y amparo de los derechos colectivos de sus
socios sin limitaciones ni restricciones de ninguna especie, sea en el ámbito judicial o extrajudicial.
171
Finalmente, en este punto es necesario señalar que en ningún caso los Sindicatos podrán percibir las
remuneraciones de sus afiliados.
3.-Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo y de la seguridad social.
Esta norma faculta a los Sindicatos para colaborar en la fiscalización de la legislación
laboral y previsional, mediante su intervención como parte en las denuncias ante las autoridades
administrativas o judiciales.
4.-Denuncias por prácticas desleales.
Se autoriza a los Sindicatos para ser parte en los juicios o reclamaciones que tengan
por objeto denunciar prácticas desleales. Asimismo, los Sindicatos pueden, en general, asumir la
representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección
establecidas a favor de sus asociados, en conjunto o por separado de los servicios estatales
respectivos.
5.-Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos,
estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación.
La ayuda mutua constituye una de las finalidades que deben de cumplir las
organizaciones sindicales y su objeto es el desarrollo de otras potencialidades que no se relacionan
directamente con el fenómeno laboral, sino más bien con el de convivencia social cuya inspiración
se basa en la solidaridad social.
172
6.-Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados.
El sentido último de estas finalidades es la capacitación y perfeccionamiento de los
asociados a fin de permitir una mayo optimización de los esfuerzos desplegados en el desarrollo de
las actividades laborales.
En suma, este objetivo tiende a la elevación de los niveles de vida de los asociados,
sin circunscribirlo sólo al aspecto económico, sino que también en el ámbito social.
7.- Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su
trabajo.
El Sindicato constituye un vehículo de integración en la empresa, ya que por su
intermedio deben canalizarse las inquietudes o necesidades que se produzcan por causa o con
ocasión del trabajo, sea éste dependiente o independiente.
8.- Propender al mejoramiento de sistemas de protección contra riesgos de trabajo y
enfermedades profesionales.
Esta finalidad tiene relación directa con las normas y principios que gobiernan el seguro
contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que establece la Ley n°
16.744.
Los Sindicatos deben de actuar en forma complementaria a la acción de los Comités
Paritarios de Higiene y Seguridad, mediante la formulación de planteamientos y peticiones que
perfeccionen los sistemas de protección contra riesgos ocupacionales.
173
9.- Constitución o participación en mutualidades, fondos u otros servicios.
Dicha finalidad permite a los Sindicatos constituir o concurrir a la formación de
mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en
asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socioeconómica y otras.
10. Constitución de instituciones de carácter previsional.
Se permite a los Sindicatos concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de
carácter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas.(v.g.: AFP
o ISAPRES )
11.– Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de
colocación de trabajadores.
Esta función se asignaba en forma privativa a los Sindicatos de Trabajadores
transitorios o eventuales, cuyo objeto era servir de bolsas de trabajo a sus asociados. Hoy es una
finalidad que compete a cualquier tipo de Sindicato.
12.- Realización de actividades previstas en los Estatutos no prohibidas por la ley.
Esta finalidad importa un cambio profundo en la nomenclatura empleada sobre la
materia por la anterior legislación, por cuanto estaba prohibido todo lo que no se encontraba
174
expresamente permitido. En la actualidad, está permitida cualquier actividad, siempre que no sea
contraria a la ley, por lo que se amplía el ámbito de las finalidades de los Sindicatos.
En nuestro país, la constitución de un sindicato está sujeta a ciertos quórum mínimos
de aprobación para poder constituirlo. En la última reforma laboral142, dichos quórum fueron
alterados con el objeto de incentivar la constitución de sindicatos. Los artículos 227 y 228 dan la
pauta en esta materia:
Art. 227. ‘La constitución de un sindicato en una empresa que tenga más de
cincuenta trabajadores, requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo
menos, el diez por ciento del total de los que presten servicios en ella.
No obstante lo anterior, para constituir dicha organización sindical en aquellas empresas en
las cuales no exista un sindicato vigente, se requerirá al menos de ocho trabajadores, debiendo
completarse el quórum exigido en el inciso anterior, en el plazo máximo de un año, transcurrido el
cual caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse
con dicho requisito.
Si la empresa tiene cincuenta trabajadores o menos, podrán constituir sindicato ocho de ellos.
Si la empresa tuviere más de un establecimiento, podrán también constituir sindicato los
trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo
menos, el treinta por ciento de los trabajadores de dicho establecimiento.
Sin perjuicio de lo anterior, cualquiera sea el porcentaje que representen, podrán constituir
sindicato doscientos cincuenta o más trabajadores de una misma empresa.’
142 Ley n° 19759, del 05 de Octubre del 2001.
175
Art. 228. ‘Para constituir un sindicato que no sea de aquellos a que se refiere el artículo
anterior, se requerirá del concurso de un mínimo de veinticinco trabajadores para formarlo’
Cumpliéndose ciertos y determinados requisitos, señalados en el artículo 229 de nuestro
Código del Trabajo, es posible que los trabajadores designen a un delegado sindical.
Art. 229. ‘Los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato interempresa o
de trabajadores eventuales o transitorios, siempre que sean ocho o más y que no se hubiere elegido a
uno de ellos como director del sindicato respectivo, podrán designar de entre ellos a un delegado
sindical, el que gozará del fuero a que se refiere el artículo 243; si fueren veinticinco o más
trabajadores, elegirán tres delegados sindicales. Con todo, si fueren 25 o más trabajadores y de entre
ellos se hubiere elegido como director sindical a dos o uno de ellos, podrán elegir, respectivamente,
uno o dos delegados sindicales. Los delegados sindicales gozarán del fuero a que se refiere el
artículo 243.’
Finalmente, en relación con los trabajadores no afiliados al sindicato, cabe la
posibilidad de que nombren a un delegado de personal, siempre y cuando se cumplan las
exigencias del artículo 302 de nuestro Código.
Art. 302. inc 1° ‘En las empresas o establecimientos en que sea posible constituir uno o más
sindicatos en conformidad a lo dispuesto en el artículo 227, podrán elegir un delegado del personal
los trabajadores que no estuvieren afiliados a ningún sindicato, siempre que su número y porcentaje
de representatividad les permita constituirlo de acuerdo con la disposición legal citada. En
consecuencia, podrán existir uno o más delegados del personal, según determinen agruparse los
propios trabajadores, y conforme al número y porcentaje de representatividad señalados.’
176
Con ello, se logra que trabajadores no afiliados a Sindicato alguno tengan
representatividad dentro de la empresa.
En relación con los requisitos que dicho delegado debe cumplir para ser nombrado
como tal, el inc. 3° de dicho artículo señala que:
Inc 3° ‘El delegado del personal deberá reunir los requisitos que se exigen para ser director
sindical143; durará dos años en sus funciones; podrá ser reelegido indefinidamente y gozará del fuero
a que se refiere el artículo 243.’
Por último, existe la obligación de comunicar el nombramiento del delegado de personal
tanto al empleador como a la Inspección del Trabajo. Así lo señala el inc. 4° de dicho artículo.
Inc 4°’Los trabajadores que elijan un delegado del personal lo comunicarán por escrito al
empleador y a la Inspección del Trabajo, acompañando una nómina con sus nombres completos y
sus respectivas firmas. Dicha comunicación deberá hacerse en la forma y plazos establecidos en el
artículo 225.
A continuación, estudiaremos el reconocimiento y regulación del derecho de
información y consulta, tanto del Sindicato como del delegado de personal.
a) Sindicato.-
1.- Derecho de Información.
En nuestro país, la configuración del derecho de información de los representantes de
los trabajadores no se encuentra claramente determinada, esto debido fundamentalmente a la
fragmentación y falta de sistematización de las disposiciones referentes al tema, de modo que su
143 Los requisitos, según lo dispone el artículo 236 del Código, son los que señalen los respectivos Estatutos.
177
estructuración y armonización es una tarea que la doctrina y jurisprudencia laboral aún tienen
pendiente.
Por otra parte, hay que tener presente que en nuestro país el derecho a la información
es ejercido exclusivamente durante el proceso de negociación colectiva144 . Además, el
cumplimiento formal por parte del empleador de su obligación de acompañar antecedentes que
fundamenten su respuesta al proyecto de contrato colectivo no siempre es garantía en cuanto a su
oportunidad y de su real grado de utilidad para los trabajadores que se ven involucrados en un
proceso de tal envergadura.
Por ello, a continuación nos centraremos en el derecho a la información en los
procesos de negociación colectiva estudiando el marco jurídico al cual nos enfrentamos.
A) Marco jurídico:
El primer artículo que nos interesa sobre esta materia es el 315 incs. 5° y 6° del
Código del Trabajo, el cual reconoce la obligación por parte del empleador de entregar cierto tipo de
información sobre la empresa al sindicato o grupo negociador, con el objeto de que éste pueda
preparar su proyecto de contrato colectivo. Dicho artículo señala lo siguiente:
Art. 315 incs 5° y 6° ‘Todo sindicato o grupo negociador de empresa podrá solicitar del
empleador dentro de los tres meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo
vigente, los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo. Para el
empleador será obligatorio entregar, a lo menos, los balances de los dos años inmediatamente
144 El artículo 303 del Código del Trabajo la define de la siguiente manera:‘Negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con as normas contenidas en los artículos siguientes’.
178
anteriores, salvo que la empresa tuviere una existencia menor, en cuyo caso la obligación se reducirá
al tiempo de existencia de ella; la información financiera necesaria para la confección del proyecto
referida a los meses del año en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo período.
Asimismo, el empleador entregará la información pertinente que incida en la política futura de
inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por aquél como confidencial. Si en la
empresa no existiere contrato colectivo vigente, tales antecedentes pueden ser solicitados en
cualquier momento.’
El artículo anteriormente citado con su frase ‘a lo menos’,destaca que la información
por el exigida es un piso mínimo que el empleador debe de respetar. En caso contrario, su actitud
podrá ser considerada una práctica desleal. Coincidimos con la postura que sostiene que las prácticas
desleales son un tipo de práctica antisindical, el cual debe su denominación especial por tratarse de
prácticas de mala fe entre el empleador y los trabajadores representados por un colectivo,
naturalmente destinado a perecer conjuntamente con la firma del instrumento colectivo, distinto a
una organización sindical.
Según don César Toledo Corsi145, puede entenderse por prácticas antisindicales a ‘todas
aquellas conductas que, por vía de acción o de omisión, lesionan la libertad sindical, afectando a
trabajadores, a sus representantes o a la organización sindical en sí, tanto en sus manifestaciones
individuales como colectivas.’
Así lo señala el artículo 289 del Código del Trabajo:
Art. 289. ‘Serán consideradas prácticas desleales del empleador, las acciones que atenten
contra la libertad sindical.
145 ‘Prácticas antisindicales’, por don César Toledo Corsi, octubre del 2002, apunte entregado como parte integrante de una charla sobre el tema impartida por dicho autor, para el curso Clínica Jurídica Laboral de la facultad de Derecho de la Universidad de Chile.
179
Incurre especialmente en esta infracción:
d) El que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la
información a que se refieren los incisos quinto y sexto del artículo 315.’
Ahora bien, otro artículo importante sobre esta materia es el 329 del Código del
Trabajo, el cual establece que el empleador, al responder al proyecto de contrato colectivo, debe
acompañarlo con los antecedentes necesarios para justificar las circunstancias económicas y demás
pertinentes que invoque. A su vez, si el empleador no cumple con dicha obligación, su conducta será
considerada una práctica desleal, como lo señala el artículo 387 letra b) del Código del Trabajo:
Art. 387. ‘Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que
entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos.
Especialmente incurren en esta infracción:
b) El que se niegue a suministrar la información necesaria para la justificación de sus
argumentaciones.’
La contrapartida que nuestra legislación impone al derecho a información de los
representantes de los trabajadores es el llamado ‘secreto profesional’.Es así como los artículos 290
letra e) y 388 letra d) consideran como prácticas desleales del trabajador la vulneración de dicho
deber:
Art. 290. ‘Serán consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones
sindicales o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que atenten contra la libertad sindical.
Incurren especialmente en esta infracción:
180
e) Los miembros del directorio de la organización sindical que divulguen a terceros ajenos a
éste los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de
confidencial o reservados.’
Art. 388. ‘Serán también consideradas prácticas desleales del trabajador, de las
organizaciones sindicales o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que entorpezcan la
negociación colectiva o sus procedimientos.
Especialmente incurren en esta infracción:
d) Los miembros de la comisión negociadora que divulguen a terceros ajenos a ésta los
documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de
confidencial o reservados’.
Además del derecho a la información dentro del proceso de negociación colectiva, el
Código del Trabajo dispone que el mismo Sindicato debe velar porque sus afiliados tengan libre
acceso a la información sindical. Es así como el artículo 232 inc. 2° parte final señala lo siguiente:
‘(el estatuto) Deberá, además, disponer expresamente las medidas de garantía de los
afiliados de acceso a la información y documentación sindical’.
Con ello, se trata de asegurar que los socios del sindicato también puedan ejercer su
derecho de acceso a la información .
181
B)Alcances y apreciación práctica del Derecho de Información durante la negociación
colectiva.
Para estudiar cómo se desenvuelve éste derecho en la práctica y cuales son sus reales
alcances, estudiaremos, por un lado, dos dictámenes de la Inspección del Trabajo sobre el particular
y, por el otro, veremos los resultados de la encuesta Encla 2002.
Respecto a Jurisprudencia administrativa sobre el tema, podemos citar, a lo menos dos
dictámenes: en primer lugar, el Ordinario n° 4536/ 319 de la Dirección del Trabajo, con fecha 28 de
Octubre del 2000, en donde, interpretando las disposiciones citadas anteriormente, se señala lo
siguiente:
1.- ‘Aplicando un criterio de interpretación finalista es posible señalar que la intención del
legislador, claramente expresada en el artículo 387, letra b) del Código del Trabajo, es imponer al
empleador, dentro del proceso de negociación colectiva, la obligación de entregar a sus
trabajadores información oportuna, pertinente y técnica, respecto de las condiciones y perspectivas
actuales y potenciales de la empresa en la que están insertos, elemento esencial para asegurar a éstos
y a sus organizaciones el cumplimiento eficaz del derecho fundamental a negociar colectivamente.
2.- El empleador se encuentra obligado a entregar a la directiva sindical o a la comisión ad-
hoc designada para representar a los trabajadores en un proceso de negociación colectiva reglada,
información oportuna y pertinente respecto del desarrollo de la empresa, que tenga como objetivo
servir de antecedente en la preparación del proyecto de contrato colectivo.
3.- Las partes pueden establecer, de común acuerdo, un sistema tendiente a regular
instancias permanentes para la entrega de información, por parte del empleador, a los trabajadores
182
y sus organizaciones, la que podría referirse a la situación económica y financiera de la empresa, así
como eventuales cambios tecnológicos que pudieren efectuarse en la misma y, en general, respecto
de su progreso o retroceso, en su caso.
4. -El empleador, al dar respuesta al proyecto de contrato colectivo presentado por los
trabajadores, está obligado a presentar, al menos, los balances de los dos años inmediatamente
anteriores al inicio del proceso, salvo que la empresa tuviera una existencia menor, información
financiera pertinente de los meses transcurridos del año en ejercicio y los costos de mano de obra del
mismo período, entre otros.’
En segundo lugar, el Ordinario Nº 4603/184, del día 30 de Octubre del año 2003, el cual
concluye lo siguiente:
1.- ‘Atendido el carácter bipartito del proceso de negociación colectiva, es lícito concluir
que el legislador ha dejado entregado a las partes involucradas la carga de establecer cuales, a
su juicio, constituyen “los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato
colectivo”, sin perjuicio de la propia calificación hecha por el legislador en el inciso 5º del
artículo 315 del Código del Trabajo.
2.- El Inspector del Trabajo cuando la negociación colectiva involucra hasta mil
trabajadores o el Director del Trabajo, cuando el número de involucrados supera esta cifra, se
encuentran facultados para resolver, de manera restrictiva y excluyente, las objeciones de
legalidad interpuestas por la comisión negociadora laboral en contra de la respuesta del
empleador cuando ésta no se ajusta a las disposiciones del Código del Trabajo.
183
3.- A la luz de lo dispuesto en el inciso 5º del artículo 315 en relación con el artículo
331, ambos del Código del Trabajo, el Inspector del Trabajo o el Director del Trabajo, en su
caso, sólo se encuentran facultados para exigir a las partes, bajo los apercibimientos legales
correspondientes, el cumplimiento de las exigencias mínimas establecidas por el legislador.
4.- En el evento que los documentos solicitados por la comisión negociadora laboral,
superen los mínimos legales, la misma autoridad llamada a resolver la objeción de legalidad
deberá, previo a emitir la resolución respectiva y con el fin de dar cumplimiento al principio de
bilateralidad, dar traslado a la parte empleadora para que ésta asuma la actitud que estime
pertinente y, de este modo, de acuerdo con los antecedentes recabados proceder en cada caso.
5.- La comisión negociadora laboral se encuentra en condiciones de solicitar toda
aquella información o antecedentes que, a su juicio, estime relevante e indispensable pero, el
empleador, a su vez, como parte activa del proceso podría desestimar dicha calidad y, previa
justificación o alegación en su favor, negarse a entregar otros documentos que, a su juicio,
considere innecesarios para el normal desarrollo de la negociación. ’
Para tener una idea de cómo se desenvuelve el ejercicio del derecho de información de los
trabajadores en la práctica , a continuación haremos una breve referencia a la Encuesta Encla 2002 y
a sus resultados146. Dicha encuesta es la tercera versión de un estudio realizado por la Dirección del
Trabajo con el objeto de contribuir al conocimiento de nuestra realidad laboral en las empresas.147
146 Sobre el reconocimiento el Derecho de Información de los Trabajadores en la práctica, en el Anexo se adjunta una entrevista realizada por la Dirección del Trabajo el año 1994 a trabajadores y empleadores y parte de la Encuesta Encla 2004, en donde se refleja la importancia atribuida al derecho de información y su posible contenido. 147 Es importante tener en cuenta que, respecto al campo muestral, la encuesta ENCLA trabaja con el universo de empresas formales cuyas relaciones laborales estén cubiertas por el Código del Trabajo, incluyéndose en este universo
184
Al estudiar los resultados reflejados por la encuesta, podemos apreciar que en la mayoría de
las empresas en que se negoció colectivamente, los trabajadores señalaron que la empresa sí entregó
información suficiente para el proceso de negociación. Sin embargo, esta cifra varía entre las
empresas con sindicato y aquellas que no lo tienen. En estas últimas fueron más los trabajadores que
dijeron desconocer si la empresa hizo entrega de información.
¿Entrega la empresa suficiente información para llevar adelante la negociación?
Con
sindicato
Sin
Sindicato otal
Sí 65.7 63,5
4,7
N 33,6 35,8
todas aquellas empresas de cinco o más trabajadores que operan formalmente y que, en consecuencia, figuran en el directorio de contribuyentes del Servicio de Impuestos Internos. Precisamente, éste último constituye el marco muestral utilizado en todas las versiones de la ENCLA pues permite seleccionar directamente a las empresas que serán objeto de estudio. Por su parte,la cobertura geográfica de la encuesta abarca a 10 regiones del país, desde la Región de Antofagasta hasta la Región de Los Lagos. La ENCLA no es una encuesta de trabajadores sino una encuesta de empresas. Son éstas las unidades seleccionadas mediante un procedimiento muestral adecuado y son éstas también principalmente las unidades sometidas a análisis. Para ello la ENCLA utiliza diferentes fuentes de información sobre la situación de la empresa en relación con los diversos temas que cubre la encuesta. Estas fuentes provienen de la aplicación de un cuestionario autoadministrado a los empleadores y de entrevistas con informantes calificados al interior de la empresa. En el primer caso, la empresa informa sobre diversos aspectos relativos a la situación de la empresa y sus trabajadores (contratos, remuneraciones, jornadas, entre otros) a través de un cuestionario que es completado por la empresa al cabo de algunos días es devuelto para su posterior digitación. En todas las empresas se entrevistó además al encargado de las relaciones laborales en ella. El cargo de este informante variaba dependiendo del tamaño y complejidad de la empresa. Mediante esta entrevista en base a un cuestionario estandarizado se obtenía información que complementaba la entregada por la empresa y se profundizaba en algunas .reas, como aquellas de las políticas de RRHH, las relaciones con los trabajadores, etc. En aquellas empresas en que existía organización sindical, se entrevistaba al presidente del sindicato (o a aquel dirigente sindical que lo reemplazara en caso de ausencia del primero) para que informara también sobre los diversos aspectos que la encuesta abarca y poder complementar y contrastar la información entregada por la parte empresarial. Si en las empresas no existía sindicato, quien entregaba la información era algún trabajador seleccionado al azar mediante un procedimiento previamente establecido y en base a un cuestionario especialmente diseñado para estos efectos.
185
o 4,7
N
o sabe
0,6 0,7
,7
T
otal
100,0 100,0
00,0
Las cifras entre 1998 y 2002, considerando la totalidad de las empresas que negociaron
colectivamente, muestran una tendencia en cuanto a que en la mayoría de las empresas los
trabajadores o sus dirigentes sindicales señalan haber recibido información suficiente de parte de la
empresa durante el proceso de negociación.
¿Entrega la empresa suficiente información para llevar adelante la negociación?
998 999 002
í 7,5 8,9 4,7
o 4,6 7,6 4,7
N
o sabe ,9 ,6 ,7
otal 00,0 00,0 00,0
186
Para un estudio más acabado acerca de los resultados de la encuesta Encla 2002, ver
Anexo respectivo.
2.- Derecho de Consulta.
Nuestro Código del Trabajo no reconoce el derecho de los representantes de los
trabajadores a ser consultados por el empresario sobre la toma de decisiones.
b)Delegado de personal.
1.- Derecho de Información.
Como lo señala el inc. 3° del artículo 302, la función del delegado de personal es la de
servir de nexo de comunicación entre el grupo de trabajadores que lo haya elegido y el empleador,
como asimismo, con las personas que se desempeñen en los diversos niveles jerárquicos de la
empresa o establecimiento. También, el delegado de personal podrá representar a dichos
trabajadores ante las autoridades del trabajo.
Como ya vimos, las normas sobre negociación colectiva ya estudiadas en el apartado
anterior se refieren tanto al Sindicato como al Grupo negociador, por lo cual son aplicables al
delegado de personal.
2.- Derecho de Consulta.
El Código del Trabajo no reconoce el derecho del delegado de personal a ser
consultado por el empleador antes de tomar decisiones que afecten a los trabajadores que represente.
187
A continuación, a través de un Cuadro Resumen, se expondrá sistemáticamente la regulación
del Derecho de Participación y de Información y Consulta dentro del Estatuto del Trabajador
español y del Código del Trabajo de nuestro país respecto de los representantes de los trabajadores.
Derecho de participación
Ley del Estatuto del
Trabajador
Código del Trabajo de Chile
Reconocimiento y Regulación
Genéricamente, como un derecho
laboral básico
Específicamente, como
participación económica y como derecho a participar en
actividades sindicales.
Derecho de información Representación unitaria
Ley del Estatuto del
Trabajador (Comités de empresa y delegado de personal)
Código del Trabajo de
Chile (Delegado de personal)
Derecho a información pasiva
-Sector económico y financiero -Sector profesional y técnico -Sector social.
Iguales facultades que los
dirigentes sindicales.(balances).
Derecho a información
activa
Distinción: -Dimensión interna: Trabajadores representados -Dimensión externa: personas ajenas a la organización productiva.
Iguales facultades que los
dirigentes sindicales.(balances).
188
Derecho de consulta Representación unitaria
Ley del Estatuto del Trabajador
(Comités de empresa y delegado de personal)
Código del Trabajo de
Chile (Delegado de personal)
Reconocimiento y regulación
Fundamentalmente, como facultad de emitir informes sobre determinadas materias en forma previa ala toma de decisiones de la gestión empresarial.
No existe.
Derecho de información Representación sindical
Ley del Estatuto del
Trabajador
Código del Trabajo de Chile
Reconocimiento y regulación
Respecto a la información pasiva, tienen iguales facultades que los comités de empresa.
Antecedentes indispensables en relación con: balances, información financiera, costos globales de la mano de obra, política futura de inversiones de la empresa, etc.
Derecho de consulta Representación sindical
Ley del Estatuto del
Trabajador
Código del Trabajo de Chile
Reconocimiento y regulación
Iguales garantías que los Comités de empresa, en especial respecto a medidas colectivas que afecten a los trabajadores en general y, excepcionalmente, en relación con medidas individuales de despidos y sanciones.
No existe.
189
B) Normas especiales sobre reconocimiento del Derecho de Información y Consulta a
los órganos de representación de los trabajadores en general.
A continuación, pasaremos a analizar ciertas normas especiales sobre el
reconocimiento del Derecho de Información y Consulta a los órganos de representación de los
trabajadores en general, tanto en el Estatuto del Trabajador, como en el Código del Trabajo, a través
de los 6 aspectos ya señalados (1.-Contratación de Trabajadores; 2.-Movilidad funcional y
geográfica; 3.-Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo; 4.-Higiene y Seguridad; 5.-
La sucesión de empresa; 6.-Despidos). Así, mediante todos estos puntos veremos que ocurre en
España y en Chile al respecto.
190
B1.- Contratación de Trabajadores
1.1 Derecho de Información
a) Ley del Estatuto del Trabajador español.
Con respecto a la contratación de trabajadores, el Estatuto del Trabajador dentro de la
sección tercera denominada Elementos y Eficacia del Contrato de Trabajo, en su artículo 8° letra a)
dispone lo siguiente:
Artículo 8. Forma del contrato.
3a) ‘El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de
todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral
especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación
legal de los trabajadores.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta
copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional
de identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica
1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal. La copia básica se entregará por el
empresario, en un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los
representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha
producido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo.
Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia
básica y remitirse a la oficina de empleo. En los contratos sujetos a la obligación de registro en el
Instituto Nacional de Empleo la copia básica se remitirá, junto con el contrato, a la oficina de
empleo. En los restantes supuestos se remitirá exclusivamente la copia básica.’
191
La disposición recién citada también la encontramos en el artículo 1 n° 1 de la Ley
2/1991 del 7 de enero de 1991148, la cual regula el ‘Derecho de Información de los representantes de
los trabajadores en materia de contratación’. Además, esta ley amplía el ámbito de acceso a
información, al disponer en el artículo 1 n°s 2 y 3 lo que sigue:
2.‘El empresario notificará a los representantes legales de los trabajadores
las prórrogas de los contratos de trabajo a los que se refiere el numero 1, así como las denuncias
correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuviera lugar.
3. Los representantes legales de los trabajadores deberán recibir, al menos trimestralmente,
información acerca de las previsiones del empresario sobre celebración de nuevos contratos, con
indicación del número de estos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, así
como de los supuestos de subcontratación.’
En síntesis, entonces, el empresario deberá proporcionar a los representantes de los
trabajadores:
1.-Copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito,
2.-Sus sucesivas prórrogas
3.- Información sobre las previsiones de ésta de contrataciones futuras ( de manera
trimestral) e
4.- Información sobre las previsiones de subcontratación.
148 Para el profesor José Luis Monereo, la finalidad inmediata de la dictación de la Ley 2/1991 fue el reforzamiento y, en parte, ampliación de la información para el control social a través de las instituciones colectivas, el cual es considerado complementario al ejercicio por los poderes públicos en materia de empleo‘. Ver Monereo P., José Luis, ‘Los derechos de información de los representantes de los trabajadores’, Depto de Derecho del Trabajo, Universidad de Granada, Ed. Civitas, 1992.
192
Ahora bien, como contrapartida al derecho de información, tanto dicha ley, en su
artículo 2 como el artículo 8 letra b) del Estatuto del Trabajador consagran el deber de
confidencialidad o ‘sigilo profesional’149 de la siguiente manera:
‘Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de
las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su
pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales
facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines
distintos de los que motivaron su conocimiento.’
Entonces, dicho deber implica que quienes acceden al conocimiento de datos y documentos
en función de su pertenencia a un órgano de participación, deberá guardar sigilo, utilizando esa
información solamente para los fines que motivan su conocimiento.
Finalmente, como disposición adicional, la ley 2/1991 dispone que:
‘Las acciones u omisiones de los empresarios contrarias a los derechos de información reconocidos
en la presente ley serán constitutivas de infracción grave, conforme a lo dispuesto en el artículo 7.6
de la ley 8/1988, de 7 de abril, de infracciones y sanciones en el orden social.(...)’150
Ahora bien, respecto a la duración de los contratos, el artículo 15 en su número 1 señala que
‘El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.’,
citando, luego, los casos concretos en que podrá procederse a dicha contratación.
En relación con el derecho de información, el n° 4 del mismo artículo dispone que:
149 Otras disposiciones relativas al sigilo profesional se encuentran en los artículos 62.2 párrafo 2 y 65.2 del Estatuto del Trabajador, el artículo 10.3 de la Ley Orgánica sobre Libertad Sindical y la Ley 2/1991. 150 El artículo 7.6 de la Ley 8/1988 dispone lo que sigue: Artículo 7. Infracciones graves. ’Son infracciones graves: 6. La trasgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, en los 3términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos.’
193
‘4.-Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los
trabajadores en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de
contratación por tiempo determinado previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de
entregar copia básica de los mismos.’
b) Código del Trabajo de nuestro país.
En relación con la obligación de proporcionar información acerca de la contratación de
trabajadores, el artículo 9° inciso final de nuestro Código del Trabajo señala que:
Art. 9 inc. final ‘El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de
trabajo, un ejemplar del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la
relación laboral, firmado por las partes.’
En dicha disposición no se señala expresamente si habrá o no libre acceso por parte de los
representantes de los trabajadores a tal información, por lo que no podemos sostener que tal
disposición reconoce el derecho a la información sobre este punto.
1.2 Derecho de Consulta
a)Ley del Estatuto del Trabajador español.
Respecto a la contratación de trabajadores, el Estatuto del Trabajador solo reconoce el
derecho de información a los representantes de los trabajadores, no así el de consulta. Por ello, es
parte de la potestad jurídica de mando del empleador el decidir si contrata a más trabajadores o no y
bajo que condiciones.
194
b) Código del Trabajo de nuestro país.
Nuestro Código del Trabajo tampoco contempla la obligación de que el empleador consulte a
los representantes de los trabajadores sobre la contratación de personal. Él es absolutamente libre en
este ámbito.
B2.-Movilidad funcional y geográfica
2.1 Derecho de Información
El Estatuto del Trabajador, en su Capítulo III denominado ‘Modificación, suspensión y
extinción del contrato de trabajo’, regula, en la Sección 3° a la movilidad Funcional y Geográfica de
los trabajadores. Las veremos ambas por separado.
*Movilidad funcional
a) Ley del Estatuto del Trabajador español.
El artículo 39 n°s 1 y 2 de dicho cuerpo legal regula la movilidad funcional, señalando lo que
sigue:
Artículo 39. Movilidad funcional.
1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que
las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la
prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. A falta de definición
de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías
profesionales equivalentes.
195
2. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al
grupo profesional o a categorías equivalentes sólo será posible si existiesen
razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible
para su atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores ésta deberá
estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad
productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a los
representantes de los trabajadores.
Con respecto a la movilidad funcional ( o traslado de puesto), se reconoce el derecho de
información de los representantes de los trabajadores siempre que se encomiende al trabajador la
realización de funciones inferiores a las de su grupo profesional, en razón de su titulación académica
o profesional. La justificación de dicho deber de información es velar por que el recurso a dicha
movilidad sea extraordinaria, estando justificada ‘por necesidades perentorias o imprevisibles de la
actividad productiva’. Como lo señala el profesor Rivero151, la movilidad funcional no debe de
menoscabar la dignidad del trabajador ni provocar perjuicio en su formación y promoción
profesional.
b) Código del Trabajo de nuestro país.
El artículo 12 de nuestro Código del Trabajo recoge el denominado ‘ius variandi’. En
relación con el tema que nos interesa, la movilidad funcional, dicho artículo dispone lo siguiente:
Art. 12. ‘El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios(...), a condición de que se
trate de labores similares (...), sin que ello importe menoscabo para el trabajador. ‘
151 Citado en Olea, Manuel Alonso y Casas B.,M° Emilia, ‘Derecho del Trabajo’, 18°edición, Ediciones Civitas, 2000.
196
Siguiendo a los autores Bayón y Pérez152, podemos decir que el ‘ius variandi’ es la facultad
que tiene el empresario, en uso del poder de mando, para alterar los límites de la prestación de
trabajo.
Como lo señalan los profesores Thayer y Novoa153, ‘el contenido y alcance de tal facultad a
sido muy discutida, ya que, por un lado se encuentra el legítimo derecho del trabajador a no ser
transformado o utilizado como una cosa cualquiera sujeto a las veleidades de un empleador
arbitrario y, por otro, el interés también legítimo del acreedor de trabajo de disponer las necesarias
variaciones sobre la forma y modalidades de la prestación de servicios que sean requeridas para la
buena marcha de la empresa’
En relación con la disposición en estudio, se ha criticado el uso de la expresión ‘naturaleza
de los servicios’ por ser considerada demasiado amplia, sin embargo, dicha facultad se ve limitada al
exigir que se trate de ‘labores similares’, con lo cual se precisa sólo un cambio en la forma y
modalidad de la prestación de los servicios.
Ahora bien, dicha movilidad funcional puede ser adoptada de forma unilateral por el
empleador, sin manifestar motivo alguno y sin la obligación de informar a los representantes de los
trabajadores sobre dicha decisión.
El único límite que debe de ser respetado es el no provocar menoscabo al trabajador. Dicho
menoscabo puede ser de origen económico o moral. Al respecto, la Dirección del Trabajo a señalado
lo siguiente:
152 Citado en Thayer W. y Novoa, P., ‘Manual de Derecho del Trabajo’, Ed. Jurídica de Chile, Colección Manuales Jurídicos, Tomo I año 2002, Tomo II y III, año 1997. 153 Thayer W. y Novoa, P., ‘Manual de Derecho del Trabajo’, Ed. Jurídica de Chile, Colección Manuales Jurídicos, Tomo I año 2002, Tomo II y III, año 1997.
197
‘Debe entenderse por menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución
de nivel socioeconómico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor
relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución del
ingreso, imposibilidad de trabajar horas extraordinarias, diversa frecuencia de los turnos, etc. ‘154
* Movilidad geográfica
a) Ley del Estatuto del Trabajador español.
En relación con los desplazamientos, antes de referirnos a lo señalado en el Estatuto del
Trabajador, hay que tener presente lo dispuesto por la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo
y del Consejo de 16 de diciembre de 1996 ‘Sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el
marco de una prestación de servicios’ la cual, en su artículo 4 dispone lo siguiente:
Artículo 4 Cooperación en materia de información
1.’ A efectos de la aplicación de la presente Directiva, los Estados miembros designarán, de
acuerdo con las legislaciones y/o usos nacionales, uno o más centros de enlace o una o más
instancias nacionales competentes.
2. Los Estados miembros establecerán una cooperación entre las administraciones públicas a
las que, en virtud de la legislación nacional, competa la supervisión de las condiciones de trabajo y
empleo contempladas en el artículo 3. Esta cooperación consistirá, en particular, en responder a las
peticiones justificadas cursadas por dichas administraciones de información relativa al suministro
transnacional de trabajadores, incluidos los casos de abuso manifiesto o los casos de actividades
154 Dictámen N° 2.123, del 20/06/1984, citada en Poblete J., Carlos y Saavedra V., Sergio, ‘Código del Trabajo’, Tomos I y II, Editorial Revista Técnica del Trabajo y Previsión Social, 1994.
198
transnacionales presuntamente ilegales. La Comisión y las administraciones públicas mencionadas
en el párrafo primero colaborarán estrechamente con el fin de analizar las dificultades que pudieran
surgir en la aplicación del apartado 10 del artículo 3. La asistencia administrativa recíproca se
prestará gratuitamente.
3. Cada Estado miembro tomará las medidas necesarias para que la información relativa a las
condiciones de trabajo y de empleo contemplada en el artículo 3 sea generalmente accesible.155
4.Cada Estado miembro comunicará a los demás Estados miembros y a la Comisión los centros de
enlace y/o las instancias competentes a que se refiere el apartado 1.’
Como vemos, dicha Directiva reconoce la importancia del derecho de información en
relación con el desplazamiento de trabajadores, incentivando a los Estados a tomar las medidas
necesarias para que la información en materias tales como las condiciones de trabajo y empleo sean
generalmente accesibles ( tanto para los trabajadores como para sus representantes).
Con respecto al Estatuto del Trabajador, podemos señalar que la movilidad geográfica se
encuentra regulada en el artículo 40 n° 1 y 4, el que señala que:
155 Dicho Artículo 3, denominado ‘Condiciones de trabajo y empleo’, señala en su primera parte lo siguiente: 1. ‘Los Estados miembros velarán por que, cualquiera que sea la legislación aplicable a la relación laboral, las empresas mencionadas en el apartado 1 del artículo 1 garanticen a los trabajadores desplazados en su territorio las condiciones de trabajo y empleo relativas a las materias siguientes que, en el Estado miembro donde se efectúe el trabajo, estén establecidas: - por disposiciones legales, reglamentarias o administrativas, y/o
- por convenios colectivos o laudos arbitrales declarados de aplicación general con arreglo al apartado 8 en la medida en que se refieran a las actividades contempladas en el Anexo:
a) los períodos máximos de trabajo así como los períodos mínimos de descanso; b) la duración mínima de las vacaciones anuales retribuidas c) las cuantías de salario mínimo, incluidas las incrementadas por las horas extraordinarias; la presente letra no se
aplicará a los regímenes complementarios de jubilación profesional; d) las condiciones de suministro de mano de obra, en particular por parte de agencias de trabajo interino; e) la salud, la seguridad y la higiene en el trabajo; f) las medidas de protección aplicables a las condiciones de trabajo y de empleo de las mujeres embarazadas o que
hayan dado a luz recientemente, así como de los niños y de los jóvenes; g) la igualdad de trato entre hombres y mujeres y otras disposiciones en materia de no discriminación.’
199
Artículo 40. Movilidad geográfica.
1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar
sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto
de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la
actividad empresarial.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las
medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada
organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor
respuesta a las exigencias de la demanda. La decisión de traslado deberá ser notificada por el
empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de
treinta días a la fecha de su efectividad.
4.-Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por
contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos
temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su
domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. El trabajador
deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad,
que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior
a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días
laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como
tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. Contra la orden de desplazamiento,
sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el
apartado 1 de este artículo para los traslados. Los desplazamientos cuya duración en un período
200
de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta
Ley para los traslados.
Como vemos, dicho artículo hace una distinción entre traslado y desplazamiento de
trabajadores.
En relación con el traslado de localidad o movilidad geográfica, los profesores Olea y
Casas156 señalan que el Estatuto del Trabajador supone que a la localización del trabajo le acompaña
la de residencia del trabajador. Por ello, se regula el traslado ‘que exija cambios de residencia (la
cual se da, según el Tribunal Constitucional Español, tanto si resulta materialmente imposible el
traslado diario al nuevo centro de trabajo desde la anterior residencia, como cuando ello resulte
extremadamente gravoso157), por un período que exceda de 12 meses en 3 años ( ello se deriva de
interpretar el artículo 40.4).
Es importante que el traslado esté justificado por ‘razones económicas, técnicas y
organizativas o de producción’, causas que concurren cuando los traslados ‘mejoren la situación de
la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición
competitiva (...) o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda’.
La parte final del artículo 40 n° 1 señala que la decisión de traslado deberá ser
notificada por el empresario tanto al trabajador, como a sus representantes legales, con una
antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad, reconociéndose así el derecho de
información de dichos representantes en esta materia.
En relación con los desplazamientos, aún cuando éstos impliquen también un cambio
de residencial habitual, se distinguen de los traslados en razón de su temporalidad. Frente al carácter
156 Olea, Manuel Alonso y Casas B.,M° Emilia, ‘Derecho del Trabajo’, 18°edición, Ediciones Civitas, 2000. 157 Sentencia del 20 de Enero de 1988, citada en Olea, Manuel Alonso y Casas B.,M° Emilia, ‘Derecho del Trabajo’, 18°edición, Ediciones Civitas, 2000.
201
definitivo del traslado, los desplazamientos no pueden exceder en su duración a doce meses en un
período de 3 años.
En los desplazamientos también deben de existir razones objetivas para que sea
legítimo o justificado, debiendo informársele al trabajador con la antelación suficiente ( y también a
los representantes de los trabajadores, cuando dicho desplazamiento dure más de 12 meses en un
período de 3 años, art. 40 n° 4 parte final).
b)Código del Trabajo de nuestro país.
El artículo 12 de nuestro Código del Trabajo dispone lo siguiente:
Art. 12. ‘El empleador podrá alterar (...) el sitio o recinto en que ellos ( los servicios) deban
prestarse, a condición de (...) que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin
que ello importe menoscabo para el trabajador’.
Esta es otra de las manifestaciones del ‘ius variandi’, ya analizado a propósito de la
movilidad funcional.
El empleador de manera unilateral y sin informar previamente a los representantes de
los trabajadores, podrá modificar el sitio o recinto de prestación de los servicios, teniendo como
únicas limitaciones:
- que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, y
-que no se le provoque menoscabo al trabajador.
202
En relación con el menoscabo, caben las mismas apreciaciones realizadas a propósito
de la movilidad funcional.
2.2 Derecho de Consulta
a)Ley del Estatuto del Trabajador español.
La ley del estatuto del Trabajador reconoce el derecho de consulta a los representantes
de los trabajadores solo en relación con la movilidad geográfica. Al respecto, el artículo 40 n°2
señala lo siguiente:
Movilidad geográfica
Artículo 40.Movilidad geográfica.
3.‘El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas
con los representantes legales de los trabajadores de una duración no inferior a quince días,
cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco
trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días
comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.
203
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión
empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias
para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán
ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento. Durante el período de consultas, las
partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo
requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los
delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su
conjunto, representen a la mayoría de aquellos. Tras la finalización del período de consultas, el
empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los
efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.
No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las
posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo
justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que se refiere el apartado 1 de
este artículo y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo
que, en ningún caso, podrá ser superior a seis meses. Contra las decisiones a que se refiere el
presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual
prevista en el apartado 1 de este artículo158. La interposición del conflicto paralizará la tramitación
de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
158 Artículo 40. Movilidad geográfica. 1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
204
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se
entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en
el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo159.’
En relación con la movilidad geográfica (o traslado de localidad), el Estatuto del
Trabajador distingue 2 supuestos de traslados, según el número de trabajadores que resulte
afectado160:
1.- Traslados de colectivos mayores, que son los que afectan a todo el personal del centro
de trabajo, si éste ocupa a más de 5 trabajadores, y a los que dentro de un período de 90 días, sin
afectar a la totalidad del centro, comprendan a l menos : a 10 trabajadores, en las empresas que
ocupen menos de 100, al 10 por 100 en las empresas que ocupen entre 100 y 300 y a 30, en las que
ocupen 300 o más, y
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de Ley y serán declarados nulos y sin efecto. 159 El párrafo 4° del apartado 1 del artículo 40 dispone lo siguiente: ‘Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos. Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.’ 160 Como veremos, igual distinción es usada tanto respecto de las modificaciones substanciales al contrato (art. 41) y en relación a los despidos colectivos ( art. 51.1 y 52 c).
205
2.- Traslados de colectivos menores (incluidos los individuales), que son los que quedan
por debajo de estos límites.
Solo el traslado colectivo mayor debe de ir precedido de un período de consultas de al
menos 15 días, con el comité de empresa o el delegado de personal, negociando de buena fe para
obtener un acuerdo que analice tanto :
-La motivación del traslado,
-La posibilidad de evitar o reducir sus efectos y
-Las medidas para atenuar estos.
Con o sin acuerdo entre las partes, el que decide finalmente es el empresario, aun
cuando la autoridad laboral, a quien debe de notificársele la iniciación y conclusión de las consultas,
puede paralizar los traslados por o más de 6 meses, sin que su decisión pueda entrar en las razones ni
en la justificación de la decisión del empresario.
El traslado colectivo menor, como vimos, no requiere de un período de consultas,
pudiendo decidir el empleador de manera unilateral.
d) Código del Trabajo de nuestro país.
Nuestro Código no contempla la posibilidad de imponer como deber al empresario el
consultar previamente a las organizaciones sindicales antes de aplicar el ‘ius variandi’ geográfico.
Por lo tanto, el es libre para adoptarlo, con las limitaciones ya vistas en el apartado anterior.
206
B3.- Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
3.1 Derecho de Información
a) Ley del Estatuto del Trabajador español.
En relación con las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, el
artículo 41 del Estatuto del Trabajador dispone lo siguiente:
Artículo 41. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
1.‘La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre
otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b)Horario
c) Régimen de trabajo a turnos
d)Sistema de remuneración
e)Sistema de trabajo y rendimiento
f)Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo
39 de esta Ley. Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la
adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una
más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o
una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
207
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter
individual o colectivo. Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones
de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual.
Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los
trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión
unilateral del empresario de efectos colectivos. (...)
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual
deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales
con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. (...).
Respecto a las condiciones afectadas, vemos que la lista del artículo 41 no es
taxativa, ya que se utiliza la expresión ‘entre otras’.Ahora bien, la modificación a dichas condiciones
a de ser sustancial, entendiéndose por tal la que ‘conjugando su intensidad y la materia sobre la que
verse, sea real o potencialmente dañosa para el trabajador, porque implique en el caso una mayor
onerosidad de sus prestaciones, con un perjuicio real o potencial comparable161’. Como lo señalan
los autores Olea y Casas, la importancia o sustancialidad de la modificación debe de juzgarse a la
luz de la protección del trabajador, y de los sacrificios que a este impone , en aras de ‘mejorar la
situación de la empresa’, para la supervivencia de ella y del empleo en ella.
Como vemos, el legislador hace una distinción entre modificaciones sustanciales de
condiciones de trabajo individuales y colectivas ( y dentro de esta última, siguiendo a los autores
Olea y Casas162, se distingue entre colectivos mayores y menores)
161 Definición redactada por los profesores Olea y Casas, tomando conceptos de los autores López-Tarruella y Barrionuevo, en Olea, Manuel Alonso y Casas B.,M° Emilia, ‘Derecho del Trabajo’, 18°edición, Ediciones Civitas, 2000. 162 Olea, Manuel Alonso y Casas B.,M° Emilia, ‘Derecho del Trabajo’, 18°edición, Ediciones Civitas,
208
En relación con las condiciones de trabajo individuales, que son las que disfrutan los
trabajadores a título individual, ellas se deciden por el empresario tras un preaviso mínimo de 30
días al trabajador afectado y a sus representantes legales ( entendiéndose por tales a los
representantes de los trabajadores en general).
Respecto a las condiciones colectivas menores, ellas son a las que se refiere el párrafo
3 del n° 2 del artículo 41, el cual señala que:
‘No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de
carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo, las modificaciones
funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de
trabajadores inferior a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y
trescientos trabajadores.
c)Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.’
Respecto a dichas modificaciones, ellas tendrán igual tratamiento que las
individuales, por lo que también deberá de darse el preaviso tanto a los trabajadores afectados como
a los representantes de dichos trabajadores.
En relación con los colectivos mayores, nos ocuparemos de ellos a propósito del
derecho de consulta. Sin embargo, es necesario señalar que, si está reconocido el derecho de
consulta en este punto, es porque claramente se les reconoce también el derecho de información
sobre el asunto en cuestión.
209
b) Código del Trabajo de nuestro país.
Nuestro Código del Trabajo toca el tema de las modificaciones de las condiciones del
contrato de trabajo en los artículos 11 y 12, los que se citan a continuación:
Art. 11. ‘Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán
firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.
No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos
derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios
colectivos del trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del
trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los
referidos reajustes.’
Art. 12. ‘El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que
ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto
quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna
de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de
trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al
trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo
menos.
210
El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la
ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el
inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo, a fin de que éste se pronuncie sobre el
cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su
resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única
instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.’
El artículo 11 contempla la posibilidad de modificar el contrato de trabajo, exigiendo
como único requisito para que ello proceda el que dicha modificación sea firmada por las partes, con
lo cual, a lo menos, se reconoce el derecho del trabajador a ser informado de dichas modificaciones,
no así a sus representantes.
En relación con el artículo 12, ya analizado en su inciso 1° a propósito de la
movilidad funcional y geográfica, como sabemos, consagra el ‘ius variandi’ del empresario, el cual,
según lo señala dicho artículo, puede abarcar dos casos:
1.-El primer caso está referido a la posibilidad legal que tiene el empleador de alterar la
naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos puedan prestarse, a condición que se trate
de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello
importe menoscabo para el trabajador. Como vimos, este derecho puede ser ejercido por empleador
sin expresión de causa alguna y sin necesidad de informar previamente al trabajador ni a sus
representantes al respecto.
2.-El segundo caso se contempla en el inciso 2° de dicho artículo, el que está referido a la
autorización que se le confiere al empleador para alterar la distribución de la jornada de trabajo,
211
adelantando o postergando la hora de ingreso al trabajo. Como lo destacan los profesores Carlos
Poblete y Sergio Saavedra, ‘no debe entenderse, sin embargo, que dicha autorización alcanza a la
duración de la jornada’.
Ahora bien, es requisito indispensable para que pueda producirse la alteración de la
jornada que se le otorgue el aviso previo al trabajador, el que se le debe dar con 30 días de
anticipación, a lo menos. Con ello, se le reconoce el derecho de información al trabajador respecto a
dichas alteraciones, pero no a sus representantes.
Respecto a los dos casos de ius variandi estudiados, el inc. 3° del artículo 12 confiere
al trabajador afectado el derecho a reclamar ante la Inspección del Trabajo respectiva, la que deberá
de pronunciarse respecto al cumplimiento de las condiciones en que se autoriza la modificación del
contrato de manera unilateral por el empresario ( v.g.: el no provocar menoscabo al trabajador, el
que realmente se haya respetado el requisito de que se trate de ‘labores similares’, etc.)
De la resolución del Inspector del Trabajo, el afectado podrá recurrir ante el juez
competente163 dentro de los 15 días después de notificada, el que resolverá en única instancia y sin
forma de juicio, oyendo a las partes ( art. 12 inc. final) .
Otros casos de ‘ius variadi’ los podemos encontrar en los siguientes artículos de
nuestro Código del Trabajo:
1.- Art. 89: Dicho artículo dispone que:
‘Los trabajadores agrícolas que por las condiciones climáticas no pudieren realizar su labor,
tendrán derecho al total de la remuneración en dinero y en regalías, siempre que no hayan faltado
injustificadamente al trabajo el día anterior.
163 Como juez competente deberá entenderse al Juez de Letras del Trabajo, en aquellas localidades en que existan estos tribunales, o el Juez Civil respectivo, en aquellos lugares en los que no hayan tribunales especiales. Ver Libro V del Código del Trabajo, arts 415 al 473 bis.
212
En el caso previsto en el inciso anterior, los trabajadores deberán efectuar las labores
agrícolas compatibles con las condiciones climáticas que le encomiende el empleador, aun cuando
no sean determinadas en los respectivos contratos de trabajo’.
Como lo señalan los profesores Thayer y Novoa, dicho artículo es el resultado de la
llamada ley de ‘pago de los días lluvias’ (Ley n° 16.611, del 1° de Febrero de 1967), la cual, en su
oportunidad, fue bien recibida, ya que implicó un beneficio otorgado al sector agrícola, no obstante
que aparejó una modalidad de ‘ius variandi’ para el empleador.
2.-Art. 24: Esta disposición señala que:
‘El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en
dos horas diarias en los períodos inmediatamente anteriores a navidad, fiestas patrias u otras
festividades’
En tales casos, las horas que excedan del máximo ordinario legal o a la jornada
convenida, se pagarán como extraordinarias, no pudiendo el empleador que ejerce dicha facultad
pactar horas extraordinarias.
En relación con el ‘período inmediatamente anterior’, la Dirección del Trabajo a
señalado que debe entenderse por tal al lapso de 7 días que precede a una festividad.164
3.-Art. 29: En este artículo se dispone que:
‘Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios
en la marcha normal el establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o
cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las
maquinarias o instalaciones’.
164 Dictamen n° 3.759 del 05 de Octubre de 1981, citado en Thayer W. y Novoa, P., ‘Manual de Derecho del Trabajo’, Ed. Jurídica de Chile, Colección Manuales Jurídicos, Tomo I año 2002, Tomo II y III, año 1997.
213
Al igual que en el caso del artículo 24, dichas horas trabajadas en exceso deberán
pagarse, también, como extraordinarias.
En ninguno de estos 3 casos especiales de ius variandi regulados por nuestro Código
del Trabajo se reconoce el derecho de información, ni respecto del trabajador ni respecto de sus
representantes165.
3.2 Derecho de Consulta
a)Ley del Estatuto del Trabajador español.
La Ley del Estatuto del Trabajador contempla un procedimiento de consultas solo
respecto de las modificaciones sustanciales de carácter colectivo. Es así como el artículo 41 n° 2 y 4
señalan lo siguiente:
Artículo 41. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
2.-(...) Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los
trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión
unilateral del empresario de efectos colectivos. La modificación de las condiciones establecidas en
los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley sólo podrá producirse por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las materias a
las que se refieren los párrafos b), c), d) y e) del apartado anterior.
165 Claramente, al adoptarse dichas medidas, el trabajador va a tomar conocimiento de ellas, pero, al igual como en la jornada de trabajo (art. 12 inc. 12), el legislador podría señalar un plazo de preaviso, con una antelación razonable, con el objeto de que el trabajador tuviera el tiempo necesario para reclamar de dicha medida ante la Inspección del Trabajo respectiva, en el caso de que el empleador no haya cumplido con alguna de las limitaciones contempladas por la ley.
214
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter
colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo, las modificaciones
funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de
trabajadores inferior a:
a)Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b)El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y
trescientos trabajadores.
c)Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
4.-La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo
deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores
de duración no inferior a quince días. Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas
motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como
sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución
de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o
comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las
hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos. Tras la finalización del período
de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá
efectos una vez transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo. Contra las
decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin
perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución. El
acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin
215
perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo
segundo del apartado 3 de este artículo.
5. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en
el artículo 40 de esta Ley.
Siguiendo con la distinción hecha por los profesores Olea y Casas166, dentro de los
colectivos mayores (que son aquellos que exceden a los números de trabajadores de los colectivos
menores, o cuando se trata de materias diferentes del horario o funciones), podemos subdistinguir
entre la modificación de condiciones limitadas por el convenio colectivo y aquellas aptas para
modificar este. Estudiaremos ambas por separado.
a) Modificaciones limitadas por el convenio colectivo: Dicha decisión debe de ir precedida
por un período de consulta, durante 15 días, dentro de los cuales el empresario y la mayoría de los
representantes de los trabajadores intentarán de buena fe llegar a un acuerdo sobre las causas de la
modificación sustancial, persiguiendo atenuar sus efectos.
Si se obtiene un acuerdo, los trabajadores deberán de estarse a él, a menos que el trabajador
afectado rescinda el contrato. Si no se logra un acuerdo, el empresario podrá igualmente decidir la
modificación substancial, tras el preaviso de 30 días. Dicha decisión será impugnable ‘en conflicto
colectivo’ la cual, si es intentada, tendrá el efecto de suspender las acciones individuales
impugnatorias, las que también serían posibles de no mediar dicha impugnación.
b) Modificaciones aptas para modificar el convenio colectivo: Las modificaciones también
pueden afectar las condiciones establecidas en los convenios, en relación con los horarios, turnos,
166 Olea, Manuel Alonso y Casas B.,M° Emilia, ‘Derecho del Trabajo’, 18°edición, Ediciones Civitas,
216
sistemas de remuneración y sistema de trabajo, siempre y cuando exista acuerdo al respecto entre los
representantes de los trabajadores y el empresario, lo que significa que no basta sólo con un período
de consultas previo, sino que el resultado de dicho período será vinculante para el empresario ( a
diferencia de la situación anterior, en la cual, como vimos, si no existía acuerdo, el empresario
igualmente podía seguir adelante con su decisión. En este caso, en cambio, la modificación sin el
acuerdo previo es nula.). Dicho acuerdo es equiparado por algunos autores, como son Rivero,
Purcalla-Valle y G. Del Rey167, a una verdadera negociación colectiva, por lo que habría que
entender, forzosamente, que dicho acuerdo no admite otra impugnación que la prevista para los
convenios colectivos.
b)Código del Trabajo de nuestro país.
Nuestro Código del trabajo, en términos generales, no contempla un período de
consultas previo a la decisión de realizar una modificación sustancial a las condiciones de trabajo
por parte del empresario.
A continuación, estudiaremos dos casos especiales en los cuales se da un período de
consultas sobre temas substanciales del contrato de trabajo, como son la jornada de trabajo o el
salario mínimo. La peculiaridad de dichas consultas son los sujetos que intervienen: los
representantes de los trabajadores ya no intercambian opiniones con el empresario, sino con el
Gobierno mismo, o en su caso, con la Dirección del Trabajo.
* Jornada de Trabajo
a) Ley del Estatuto del Trabajador español.
167 Olea, Manuel Alonso y Casas B.,M° Emilia, ‘Derecho del Trabajo’, 18°edición, Ediciones Civitas,
217
En relación con la jornada de trabajo, en términos generales, el artículo 34 n°s 1, 2 y
3 del Estatuto del Trabajador dispone lo siguiente:
Artículo 34. Jornada.
1. ‘La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o
contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas
semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes
de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal
previstos en esta Ley.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce
horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que
por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el
descanso entre jornadas.(...)’
Ahora bien, dicho cuerpo legal, en la sección 5°, denominada ‘Tiempo de Trabajo’,
artículo 34 n° 7 contempla la siguiente posibilidad:
Artículo 34. Jornada.
7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a
las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones
218
o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos
sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.
Como vemos, dicha disposición autoriza al Gobierno a establecer ampliaciones o
limitaciones de la jornada de trabajo y de los descansos, siempre y cuando se consulte previamente a
las asociaciones sindicales y empresariales más representativas. Fruto de dicha autorización es el
Real Decreto n° 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, en cuya
dictación se tuvo especialmente en cuenta las prescripciones contenidas en la Directiva 93/104/CE,
del Consejo Europeo, de 23 de noviembre, relativa a determinados aspectos de la ordenación del
tiempo de trabajo. En dicho decreto se regulan tanto las ampliaciones como las limitaciones a la
jornada de trabajo, las que estudiaremos a continuación.
En relación con las ampliaciones, es necesario distinguir entre las específicas ( para
determinadas actividades) y las genéricas (en principio, aplicables a cualquier actividad).
En relación con las específicas, las sucesivas secciones del Capítulo II del Real Decreto se
refieren a las siguientes actividades:
1.-Porteros de fincas urbanas y de guardas y vigilantes, respecto de los cuales, en ciertas
circunstancias, la jornada puede ser de 12 horas diarias;
2.-Labores agrícolas, forestales y pecuarias, respecto de las cuales puede aumentarse la
jornada semanal hasta 20 horas y hasta 12 las diarias;
3.-Comercio y hostelería, los descansos pueden acumularse en períodos determinados,
4.-Transportes y Trabajo en el mar, en donde se autoriza la ampliación del tiempo ‘de
presencia’;
5.-Transporte por carretera, el tiempo total de conducción puede llegar a 10 horas diarias,
pero cada 4 horas y media debe de haber un descanso o ‘pausa mínima’ de, a lo menos, 45 minutos.
219
6.-Transporte ferroviario, señalando reglas especiales para los trabajadores que presten
servicios a bordo e trenes;
7.-Trabajo aéreo;
8.- Trabajo en el mar, previendo una jornada ilimitada cuando peligre la seguridad del buque
o de su carga, además de ampliar la jornada hasta 12 horas diarias, etc.
En relación con las ampliaciones genéricas, el real Decreto señala que éstas se
refieren a cualquier sector en el que puedan darse condiciones determinadas de trabajo:
1.- A turnos, en donde se autoriza la acumulación de descansos,
2.-De puesta en marcha y cierre, en donde podrá ampliarse la jornada todo lo que sea
necesario,
3.-En aislamiento o lejanía, en donde los descansos pueden acumularse hasta en 8 semanas;
4.-En jornadas fraccionadas, esto es, las discontinuas de más de 12 horas, donde cabe la
posibilidad de reducir el descanso continuado entre jornadas, a cambio de descansos alternativos
compensatorios.
Finalmente, en relación con las limitaciones, estas dicen relación con:
1.-Trabajos excepcionalmente penosos, peligrosos, insalubres o tóxicos, en los que, a falta de
Convenio Colectivo, la autoridad laboral deberá de regular dicho aspecto;
2.-Faenas del campo que exigan un extraordinario esfuerzo físico, en donde la jornada se
reduce a 6 horas diarias (36 semanales),
3.-Trabajos mineros de interior, en general la jornada se reduce a 35 horas semanales;
4.-Trabajos en cámaras frigoríficas y de congelación, en los que la jornada podrá reducirse
según la temperatura,
5.-Trabajos en cajones de aire comprimido, en donde se establece un tiempo máximo para
dicha jornada.
220
b)Código del Trabajo de nuestro país.
En términos generales, la jornada de trabajo está regulada en los artículos 22 y
28 del Código del trabajo, los que señalan lo siguiente:
Artículo 22 inc. 1° ‘La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y
cinco horas semanales.168’
Art. 28 ‘El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá
distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días.
En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día, sin perjuicio de lo
dispuesto en el inciso final del artículo 38.’
El inciso final de dicho artículo contempla la posibilidad de que el Gobierno, a través
del Director del Trabajo, autorice ‘sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y
descansos’, siempre y cuando se cumplan con los requisitos exigidos por dicho artículo, entre los
que se encuentra el contar con el acuerdo o aprobación de los trabajadores involucrados. Como
vemos, dicho requisito va más allá del derecho de Información y de Consulta, ya que exige el llegar
a un acuerdo. Dicho inciso señala que:
Art. 38 inc. Final: ‘Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar,
previo acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada,
el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos,
cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales características de
168 Dicho inciso fue modificado, como aparece en el texto, por la Ley n° 19759, entrando en vigencia el 01/01/2005.
221
la prestación de servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de
higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema.’
En resumidas cuentas, los requisitos exigidos por dicho inciso son los siguientes:
1.-Que se trate de un caso calificado;
2.- Que, mediante resolución fundada, lo autorice el Director del Trabajo, previo acuerdo con
los trabajadores involucrados;
3.-Que sea inaplicable lo dispuesto en el artículo 38;
4.- Que se hubiera constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y
seguridad son compatibles con el sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y
descansos.
* Salario Mínimo
a) Ley del Estatuto del Trabajador español:
b) Otra cuestión referida a un elemento substancial del contrato de trabajo en donde cabe la
consulta del Gobierno a los trabajadores es la referida a la determinación del salario
mínimo. Al respecto, el artículo 27 del Estatuto del Trabajador dispone que:
Artículo 27. ‘Salario mínimo interprofesional.
1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones
empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional (...).’
222
El salario mínimo para el año 2005, para cualquier actividad y sin distinción de sexo, ni
edad, son los siguientes:
-En general, para los trabajadores asciende a 17.10 euros/día o 513,00 euros/mes, según el salario
esté fijado en días o meses.
-Ahora bien, para los trabajadores eventuales y temporeros, cuyos servicios a una misma empresa no
exceda de 120 días al año, deberán percibir, junto al salario mínimo expresado, la parte proporcional
de los domingos, festivos, pagas extraordinarias, y por tanto su salario mínimo, solo para este caso,
no puede ser inferior a: 24.29 euros/día.
-Finalmente, para empleados de hogar que trabajen por horas, el valor mínimo de la hora se fija:
4.01 euros/hora.
b) Código del Trabajo de nuestro país.
En nuestro país, el Código del Trabajo se refiere al salario mínimo en su artículo 44
inc. 3°, el que dispone lo siguiente:
Art. 44 inc. 3°: ‘El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso
mínimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser
inferior a la mínima vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de
trabajo.’
En el siguiente cuadro, podemos apreciar los Ingresos Mínimos Mensuales vigentes hasta el
día 30 de Junio del año 2006.
223
Ingreso Mínimo Mensual
(Valores vigentes desde 01.07.2005 al 30.06.2006)
Fuente: Dirección del Trabajo
Clasificación Monto
Para trabajadores de 18 años o más $ 127.500
Para trabajadores con menos de 18 años o
mayores de 65 años
$ 95.927
Para fines no remuneracionales $ 82.889
Trabajadores de casa particular $ 95.625
Como vemos, en nuestro sistema quien determina el monto de dicho ingreso mínimo
es el gobierno, a través del poder legislativo, sin tener injerencia en dicha determinación las
organizaciones de trabajadores. Esto es, no se les reconoce el derecho de consulta en este punto.
4.- Higiene y Seguridad.-
4.1 Derecho de Información
a) Ley del Estatuto del Trabajador español.
En relación con la higiene y seguridad, el Estatuto del Trabajador reconoce el
derecho de los trabajadores de participar, a través de sus representantes, en la inspección y control
224
de las medidas que sean de observancia obligada por el empresario. Es así como el artículo 19 n°s
1, 2 y 3 disponen lo siguiente:
Artículo 19. Seguridad e higiene.
1. ‘El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección
eficaz en materia de seguridad e higiene.
2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y
reglamentarias de seguridad e higiene.
3. En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el
empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales en el
centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o centros especializados competentes en la materia al
tenor de la legislación vigente.’
Con el objeto de lograr dicha participación, el empresario debe capacitar a sus
trabajadores en materias de higiene y seguridad, según lo preceptuado por el n° 4 del mismo
artículo.
4.- ‘El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en materia de
seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan
que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador o para
sus compañeros o terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención de los servicios
oficiales correspondientes. El trabajador está obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar las
prácticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento
en aquélla del tiempo invertido en las mismas.’
225
Es tal el grado de participación que el Estatuto del Trabajador le reconoce a los
trabajadores en el ámbito de la seguridad e higiene, que habilita a los órganos internos de la
empresa competentes en dicha materia o, en su defecto, a los representantes legales de los
trabajadores en el centro de trabajo, a requerir al empresario para que adopte medidas que hagan
desaparecer situaciones de riesgo, cada vez que dichos representantes aprecien una probabilidad
seria y grave de accidente por la inobservancia de la legislación aplicable en la materia, e incluso
pueden acordar la paralización de las actividades, si el riesgo de accidente fuera inminente. Es así
como el n° 5 de dicho artículo dispone lo siguiente:
5. ‘Los órganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad y, en su defecto, los
representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, que aprecien una probabilidad seria
y grave de accidente por la inobservancia de la legislación aplicable en la materia, requerirán al
empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de
riesgo; si la petición no fuese atendida en un plazo de cuatro días, se dirigirán a la autoridad
competente; ésta, si apreciase las circunstancias alegadas, mediante resolución fundada, requerirá al
empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda sus actividades en
la zona o local de trabajo o con el material en peligro. También podrá ordenar, con los informes
técnicos precisos, la paralización inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente. Si
el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada por
decisión de los órganos competentes de la empresa en materia de seguridad o por el setenta y cinco
por 100 de los representantes de los trabajadores en empresas con procesos discontinuos y de la
totalidad de los mismos en aquéllas cuyo proceso sea continuo; tal acuerdo será comunicado de
226
inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas, anulará o ratificará la
paralización acordada.’
En relación con la participación, dicho artículo debe de ser complementado con lo
dispuesto por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, n° 31/1995, el 8 de noviembre, la
cual, en su artículo 12 señala lo siguiente:
Artículo 12. Participación de empresarios y trabajadores.
‘La participación de empresarios y trabajadores, a través de las organizaciones empresariales
y sindicales más representativas, en la planificación, programación, organización y control de la
gestión relacionada con la mejora de las condiciones de trabajo y la protección de la seguridad y
salud de los trabajadores en el trabajo es principio básico de la política de prevención de
riesgos laborales, a desarrollar por las Administraciones públicas competentes en los distintos
niveles territoriales.’
Con respecto al derecho de información, dicha ley, en su artículo 18, denominado
‘Información, consulta y participación de los trabajadores’, n° 1 señala lo siguiente:
‘A fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido en la presente Ley, el empresario
adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las informaciones
necesarias en relación con:
a. Los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo, tanto aquellos que
afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función.
b. Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos señalados en el
apartado anterior.
227
c. Las medidas adoptadas de conformidad con lo dispuesto en el artículo 20169 de la presente Ley.’
Además, en dicha ley se dispone que ‘En las empresas que cuenten con representantes de los
trabajadores, la información a que se refiere el presente apartado se facilitará por el empresario a
los trabajadores a través de dichos representantes; no obstante, deberá informarse directamente a
cada trabajador de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y de las
medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos.’
Como vemos, el derecho de información es reconocido tanto a los representantes de
los trabajadores como a cada trabajador, individualmente considerado.
b)Código del Trabajo de nuestro país.
Nuestro Código del Trabajo establece el derecho de información de los trabajadores
en relación con la higiene y seguridad, principalmente en su Título III, en el cual se regula el
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad el que, como lo señalan los profesores Thayer y
Novoa170, ‘es un conjunto normativo, emanado de un acto jurídico unilateral del empresario, quien,
en uso de su facultad de mando y dirección, regula la organización y realización del trabajo en la
empresa’.
169 Dicho artículo se refiere a las medidas de emergencia, señalando que: ‘El empresario, teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de la empresa, así como la posible presencia de personas ajenas a la misma, deberá analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores, designando para ello al personal encargado de poner en práctica estas medidas y comprobando periódicamente, en su caso, su correcto funcionamiento. El citado personal deberá poseer la formación necesaria, ser suficiente en número y disponer del material adecuado, en función de las circunstancias antes señaladas. Para la aplicación de las medidas adoptadas, el empresario deberá organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la empresa, en particular en materia de primeros auxilios, asistencia médica de urgencia, salvamento y lucha contra incendios, de forma que quede garantizada la rapidez y eficacia de las mismas.’ 170 Thayer W. y Novoa, P., ‘Manual de Derecho del Trabajo’, Ed. Jurídica de Chile, Colección Manuales Jurídicos, Tomo I año 2002, Tomo II y III, año 1997.
228
Al respecto, el artículo 153 dispone lo siguiente:
Art. 153. ‘Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas industriales o
comerciales que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que
presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades
diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que
contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus
labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. ’
Del inciso 1° del artículo 153 se desprende que las empresas que deben de contar con
un Reglamento Interno son las siguientes:
1.- Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas industriales o comerciales,
2.- Dichas empresas han de ocupar normalmente diez o más trabajadores permanentes,
contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas
en localidades diferentes.
En relación con las autoridades que tienen injerencia sobre el contenido del
Reglamento interno, el inc 2° de dicho artículo dispone que:
‘Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la Dirección del
Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la vigencia del mismo.’
La Dirección del Trabajo se pronuncia sobre todo el contenido del Reglamento, salvo
lo referente a la higiene y seguridad en el trabajo, asunto que le corresponde fiscalizar y vigilar a los
Servicios de Salud, de conformidad con las normas del Código Sanitario y de las Leyes n| 10.383 y
16.744.
229
De conformidad con el Código del Trabajo, el Reglamento Interno se perfecciona y
entra en vigencia por el solo hecho de dictarse por el empresario, sin perjuicio del derecho de los
trabajadores para impugnar sus disposiciones ante las autoridades respectivas. Dicha facultad está
contemplada en el inc. 3° del art. 153, el cual señala lo siguiente:
‘El delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la empresa
respectiva podrán impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimaren ilegales,
mediante presentación efectuada ante la autoridad de salud o ante la Dirección del Trabajo, según
corresponda. De igual modo, esa autoridad o esa Dirección podrán, de oficio, exigir modificaciones
al referido reglamento en razón de ilegalidad. Asimismo, podrán exigir que se incorporen las
disposiciones que le son obligatorias de conformidad al artículo siguiente.’
El artículo siguiente es el n° 154, el cual regula el contenido del reglamento interno.
Art. 154. ‘El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:
1.– Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por
equipos;
2.– Los descansos;
3.– Los diversos tipos de remuneraciones;
4.-El lugar, día y hora de pago;
5.-Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores;
6.-La designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes
los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias;
230
7.- Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas , de acuerdo con la edad
y sexo de los trabajadores;
8.– La forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio
militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la
obligación escolar;
9.– Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en
la empresa o establecimiento;
10.– Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este
reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el
veinticinco por ciento de la remuneración diaria, y
11.– El procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el
número anterior.
Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este artículo, y,
en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la
naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la
impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador.’
Como podemos ver, las normas que contempla el Reglamento interno abarcan
diversos ámbitos, como son: el laboral, las peticiones y reclamos, la prevención, las sanciones, etc.
En relación con el n° 6 del artículo 154 (esto es ‘la designación de los cargos
ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus
peticiones, reclamos, consultas y sugerencias’), el Código del Trabajo reconoce el derecho de
información de los trabajadores de la siguiente manera:
231
Art. 155. ‘Las respuestas que dé el empleador a las cuestiones planteadas en conformidad al
número 6 del artículo 154 podrán ser verbales o mediante cartas individuales o notas circulares,
pudiendo acompañar a ellas los antecedentes que la empresa estime necesarios para la mejor
información de los trabajadores.’
La gran crítica formulada a dicha disposición es dejar a criterio de la empresa que
antecedentes son o no necesarios.
También en relación con el derecho de información, el Código del Trabajo establece
un plazo máximo dentro del cual el Reglamento Interno debe de ponerse en conocimiento de los
trabajadores.
Art. 156. ‘Los reglamentos internos y sus modificaciones deberán ponerse en conocimiento
de los trabajadores treinta días antes de la fecha en que comiencen a regir, y fijarse, a lo menos, en
dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma anticipación. Deberá también entregarse una
copia a los sindicatos, al delegado del personal y a los Comités Paritarios existentes en la empresa.
Además, el empleador deberá entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso
que contenga en un texto el reglamento interno de la empresa y el reglamento a que se refiere la Ley
N° 16.744.’171
4.2 Derecho de Consulta
a) Ley del Estatuto del Trabajador español.
171 Dicha ley es la referida al ‘Seguro Social contra riesgos de accidentes del Trabajo y enfermedades profesionales’, del 01 de febrero de 1968, disponible en www.microjuris.cl .
232
En relación con el derecho de consulta, la ya citada Ley de Prevención de Riesgos
Laborales, n° 31/1995, en su artículo 18 n° 2 dispone que:
2. ‘El empresario deberá consultar a los trabajadores, y permitir su participación, en el marco de
todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo, de conformidad con lo
dispuesto en el capítulo V de la presente Ley. Los trabajadores tendrán derecho a efectuar
propuestas al empresario, así como a los órganos de participación y representación previstos en el
capítulo V de esta Ley, dirigidas a la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud
en la empresa.’
Con ello, dicha ley reconoce el derecho de consulta a los trabajadores respecto a las
normas sobre higiene y seguridad en el empleo, incentivando su participación a través de la
elaboración de propuestas dirigidas tanto al empresario como a los órganos de representación de
dichos trabajadores.
b) Código del Trabajo de nuestro país.
Nuestro Código no contempla el derecho de consulta de los trabajadores respecto a
las normas sobre higiene y seguridad.
5.- La sucesión de empresa
5.1 Derecho de Información
a)Ley del Estatuto del Trabajador español.
233
En relación con el tema en estudio, hay que tener presente lo dispuesto por la Directiva
2001/23/CE del Consejo, del 23 de marzo del 2001, la cual regula la aproximación de las
legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los
trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de
centros de actividad. El Capítulo III de dicha Directiva se refiere al derecho de Información y
consulta de los trabajadores. En relación con el derecho de información, el artículo 7 de dicha
Directiva en sus n°s 1 y 6 señala que:
Artículo 7
1. ‘El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes de sus trabajadores respectivos
afectados por un traspaso de los puntos siguientes:
- la fecha o la fecha prevista del traspaso,
- motivos del traspaso,
- consecuencias jurídicas, económicas y sociales del traspaso para los trabajadores,
- medidas previstas respecto de los trabajadores.
El cedente estará obligado a comunicar estas informaciones a los representantes de sus
trabajadores con la suficiente antelación antes de la realización del traspaso. El cesionario, a su vez,
estará obligado a comunicar estas informaciones a los representantes de sus trabajadores con la
suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados directamente
en sus condiciones de empleo y de trabajo por el traspaso.
6. Los Estados miembros dispondrán que, en caso de que en una empresa o en un centro de
234
actividad, por motivos ajenos a la voluntad de los trabajadores, no hubiere representantes de éstos,
los trabajadores afectados sean informados previamente:
- de la fecha o la fecha prevista del traspaso,
- de los motivos del traspaso,
- de las consecuencias jurídicas, económicas y sociales del traspaso para los
trabajadores,
- de las medidas previstas respecto de los trabajadores.’
En relación con la sucesión de la empresa, el Estatuto del Trabajador reconoce el derecho de
información de los trabajadores de la siguiente forma:
Artículo 44. La sucesión de empresa.
1.‘El cambio de la titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma
de la misma, no extinguirá por sí misma la relación laboral, quedando el nuevo empresario
subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior. Cuando el cambio tenga lugar por
actos ínter vivos, el cedente, y, en su defecto, el cesionario, está obligado a notificar dicho cambio
a los representantes legales de los trabajadores de la empresa cedida, respondiendo ambos
solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la
transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
2.El cedente y el cesionario responderán también solidariamente de las obligaciones nacidas con
posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.’
Dicho artículo consagra el llamado principio de la continuidad en cuanto a la subrogación en
los derechos y deberes laborales cuando se produce una cesión empresarial. Se distingue entre la
235
sucesión ‘mortis causa’ y la que se produce entre vivos, limitándose sólo en esta última a reconocer
el derecho de los trabajadores a ser informados, mediante una notificación, de dicha cesión.
b) Código del Trabajo de nuestro país
Nuestro Código del Trabajo consagra en el inc 2° del artículo 4° el principio de continuidad,
de la siguiente forma :
‘Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la
empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos
individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad
con el o los nuevos empleadores.’
En este sentido, siguiendo a los profesores Thayer y Novoa172, las modificaciones totales o
parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán:
1.-Los derechos y obligaciones emanados de los contratos individuales y de los instrumentos
colectivos del trabajo,
2.El reglamento interno de la empresa,
3.-La existencia de las organizaciones sindicales dentro de la empresa,
172 Thayer W. y Novoa, P., ‘Manual de Derecho del Trabajo’, Ed. Jurídica de Chile, Colección Manuales Jurídicos, Tomo II, año 1997.
236
4.-La permanencia del delegado de personal.
Con ello, en nuestro derecho se ha instituido la llamada ‘despersonalización del
empleador’173, lo que implica que muchas instituciones de Derecho Laboral prescindan de la calidad
de la persona del empleador, para tener en cuenta exclusivamente la naturaleza de la actividad que
se realiza en cada unidad productiva.
A diferencia del Estatuto del Trabajador, en nuestro Código no se ha consagrado el derecho
de información de los trabajadores respecto a la sucesión de la empresa, por lo que el cedente o el
cesionario no tienen el deber de comunicar dicha cuestión a los representantes de éstos.
5.2 Derecho de Consulta
a)Ley del Estatuto del Trabajador español.
Aún cuando el Estatuto del trabajador reconoce el derecho de información de los
representantes de los trabajadores respecto a la sucesión de la empresa, no ocurre lo mismo respecto
al derecho de consulta.
Sin embargo, debemos de tener presente lo preceptuado por la Directiva n° 2001/23/CE del
Consejo, del 23 de marzo del 2001 sobre aproximación de las legislaciones de los Estados miembros
relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de
centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, la cual, en su Capítulo III,
denominado ‘Información y consulta’ si reconoce dicho derecho, de la siguiente manera:
173 Término utilizado por don por don Mario Deveali, citado en Thayer W. y Novoa, P., ‘Manual de Derecho del Trabajo’, Ed. Jurídica de Chile, Colección Manuales Jurídicos, Tomo II, año 1997.
237
Artículo 7
2. ‘Si el cedente o el cesionario previeren la adopción de medidas en relación con sus trabajadores
respectivos, estarán obligados a consultar tales medidas, con la suficiente antelación, con los
representantes de sus trabajadores respectivos, con el fin de llegar a un acuerdo.’
En relación con dicho acuerdo, la Directiva contempla la posibilidad de acudir a un
arbitraje, siempre y cuando las disposiciones legales, reglamentarias o administrativas de los
Estados miembros la contemplen:
3.’ Los Estados miembros cuyas disposiciones legales, reglamentarias o administrativas prevean la
posibilidad de que los representantes de los trabajadores recurran a un arbitraje para obtener una
decisión sobre las medidas que deban adoptarse respecto de los trabajadores, podrán limitar las
obligaciones previstas en los apartados 1 y 2174 a los casos en que el traspaso realizado provoque una
modificación en el centro de actividad que pueda ocasionar perjuicios sustanciales para una parte
importante de los trabajadores.’
Ahora bien, respecto de ambos derechos ( información y consulta ), el mismo artículo 7 en su
n° 3 inc. 2° y 3° señala que:
’La información y las consultas abarcarán al menos las medidas previstas en relación con los
174 El capítulo I se refiere al ámbito de aplicación de la Directiva y define ciertos conceptos, a su vez, el Capítulo II se refiere al ‘Mantenimiento de los derechos de los trabajadores’.
238
trabajadores. La información se facilitará y las consultas tendrán lugar con la suficiente antelación
antes de que se lleve a efecto en el centro de actividad el cambio citado en el párrafo primero.’
En relación con los grupos de empresas, se señala que:
4. ‘Las obligaciones previstas en el presente artículo -sobre información y consulta- serán
aplicables independientemente de que la decisión conducente al traspaso sea adoptada por el
empresario o por una empresa que lo controle. En lo que se refiere a las presuntas infracciones de las
obligaciones de información y de consulta previstas en la presente Directiva, no podrá aducirse
como justificación, que una empresa bajo cuyo control se halle el empresario no facilitó la
información necesaria.’
Finalmente, el n° 5 del artículo 7 de dicha Directiva dispone lo siguiente:
5. ‘Los Estados miembros podrán limitar las obligaciones previstas en los apartados 1, 2 y 3175a las
empresas o a los centros de actividad que, con respecto al número de trabajadores, cumplan las
condiciones necesarias para la elección o designación de un órgano colegiado que represente a los
trabajadores.’
b) Código del Trabajo de nuestro país.
Nuestro Código no consagra el derecho de consulta de los trabajadores respecto a la sucesión
de la empresa.
175 Como ya se señaló, el capítulo I se refiere al ámbito de aplicación de la Directiva y define ciertos conceptos, a su vez, el Capítulo II se refiere al ‘Mantenimiento de los derechos de los trabajadores’. Finalmente, el capítulo III es el referido al derecho de ‘Información y Consulta’.
239
6.- Despidos
6.1 Derecho de Información
a)Ley del Estatuto del Trabajador español.
La sección 4° del Estatuto Del Trabajador se refiere a la extinción del contrato, distinguiendo
diversos supuestos en los cuales la relación laboral llega a su fin. El n° 2 de dicho artículo reconoce
el derecho de información de los trabajadores al respecto, señalando lo siguiente:
Artículo 49.
2. ‘El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los
trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una
propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.’
Cada vez que nos encontremos frente a un contrato de duración determinada que tenga
establecido un plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y de aprendizaje,
concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, para que se extinga la
relación laboral, el empresario deberá de proceder a denunciar al trabajador. En relación con el plazo
para efectuar la denuncia, el inc. final de la letra c) del art. 1° señala que:
‘Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la
parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra
la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.’
En los demás supuestos en que sea el empresario el que ponga fin al contrato de trabajo,
deberá mediar un preaviso, el cual será el que señale el convenio colectivo o la costumbre del lugar.
240
En relación con la extinción del contrato de trabajo, respecto a los requisitos para que sea
procedente, existen tres casos especiales:
1.- En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante, deberán
seguirse los trámites del artículo 51 del Estatuto del Trabajador, el cual lo estudiaremos en el
apartado siguiente, a propósito de los despidos colectivos y el derecho de consulta.
2.- Cuando la relación laboral finaliza por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la
prestación de trabajo, su existencia debe de haber sido debidamente constatada conforme a lo
dispuesto en el apartado 12 del artículo 51 de esta Ley. Dicho apartado señala lo siguiente:
‘La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de
trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los
trabajadores afectados, previo expediente tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.
El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que
estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores,
quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables,
en el plazo de cinco días desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la
fuerza mayor. La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una
parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus
contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a
resarcirse del empresario.’
241
Como podemos ver, cuando la relación laboral se extingue por fuerza mayor, esta deberá de
ser probada, teniendo los trabajadores un importante grado de participación al respecto,
reconociéndoseles el derecho de información sobre dicha situación.
3.- En los casos de despidos colectivos fundados en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, es requisito esencial el que hayan sido debidamente autorizados
conforme lo estudiaremos a continuación, a propósito del derecho de consulta.
b)Código del Trabajo de nuestro país.
Nuestro Código del Trabajo reconoce el derecho de información de los trabajadores que van
a ser despedidos por las siguientes causales:
-Número 4 del artículo 159, esto es, ‘Vencimiento del plazo convenido en el contrato’.176
-Número 5 del artículo 159, esto es, ‘Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al
contrato’
-Número 6 del artículo 159, esto es, ‘ Caso fortuito o fuerza mayor’, y
- Si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en
el artículo 160, las que, en general, se refieren a: conductas indebidas de carácter grave realizadas
por el trabajador, cuando el trabajador hubiese ejecutado negociaciones dentro del giro del negocio
176 Como lo señala dicho artículo, ‘La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida. Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.’
242
de su empleador y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por este,
cuando no haya concurrido el trabajador a sus labores, cuando haya hecho abandono del trabajo, si
realizó actos, omisiones o imprudencias temerarias, si le causó intencionalmente perjuicio material
al empresario o si, en general , haya incurrido en un incumplimiento grave de las obligaciones que le
impone el contrato.
Cada vez que el empleador despida a uno de sus trabajadores invocando alguna de dichas
causales, en virtud del derecho de información, deberá proceder a comunicarle al trabajador de dicha
decisión. Así lo señala el artículo 162 de nuestro Código del Trabajo:
Art. 162. ‘Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó 6 del artículo
159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el
artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada
enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en
que se funda.
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes
al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159,
el plazo será de seis días hábiles.
Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección
del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las
comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con
los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles.
243
Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161177, el
aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con
treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador
pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a
la última remuneración mensual devengada. La comunicación al trabajador deberá, además, indicar,
precisamente, el monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el artículo siguiente.
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los
incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de
pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del
despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el
integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de
poner término al contrato de trabajo.
Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones
morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la
documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes en que conste la
recepción de dicho pago.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y
demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la
fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.
Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no
tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán
177 El inciso 1° del Art. 161 señala lo siguiente: ‘ Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168.’
244
la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo
477 de este Código.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada
para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del
despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para
exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo. Las
infracciones a este inciso se sancionarán con multa de 2 a 20 UTM.’
Siguiendo a los profesores Carlos Poblete y Sergio Saavedra178, las formalidades que debe de
cumplir el aviso previo son las siguientes:
1.-Debe de efectuarse por escrito al trabajador, sea personalmente o por carta certificada
enviada al domicilio indicado en el contrato;
2.-Debe indicar la o las causales invocadas y los hecho en que se funda su aplicación;
3.-Debe contener una mención sobre el estado en que se encuentra el pago de las
cotizaciones previsionales del trabajador, debiendo adjuntar los comprobantes que lo justifiquen179;
4.-Debe entregarse o enviarse dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la separación del
trabajador, salvo que se tratare de la causal de caso fortuito o fuerza mayor, en cuyo caso se amplía a
6 días hábiles o, si se tratare de la causal necesidades de la empresa, en cuyo caso dicho aviso deberá
otorgarse a lo menos con 30 días de anticipación ( a menos que se pague la indemnización
sustitutiva del aviso previo) y
5.-Debe de enviarse copia del aviso a la Inspección del trabajo dentro del mismo plazo.
178 Poblete J., Carlos y Saavedra V., Sergio, ‘Código del Trabajo’, Tomos I y II, Editorial Revista Técnica del Trabajo y Previsión Social, 1994. 179 Esto es muy importante porque, como lo señala dicho artículo, ‘si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo’
245
Finalmente, es necesario señalar que la omisión del aviso o los errores en que se incurra con
ocasión de estas comunicaciones, siempre que no tengan relación con la obligación de pago íntegro
de las imposiciones previsionales, no producen la nulidad del despido, sin perjuicio de constituir una
infracción sancionable con arreglo a las normas generales sobre procedimiento de aplicación de
multas.
Como o señalan los profesores Thayer y Novoa180, dicha norma tiende a evitar posibles
situaciones de indefensión del trabajador frente a su eventual reclamo, e impide que el empleador
durante la litis aduzca razones distintas a las comunicadas al trabajador y a las autoridades.
6.2 Derecho de Consulta
a)Ley del Estatuto del Trabajador español
El Estatuto del Trabajador reconoce el derecho de consulta de los trabajadores, en relación
con los despidos, solo cuando éstos sean de carácter colectivos.
En relación con el concepto de lo que ha de entenderse por despido colectivo, el artículo 51
n° 1 señala lo siguiente:
Artículo 51. Despido colectivo.
1.‘A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de
contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando,
en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
180 Thayer W. y Novoa, P., ‘Manual de Derecho del Trabajo’, Ed. Jurídica de Chile, Colección Manuales Jurídicos, Tomo III, año 1997.
246
b)El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y
trescientos trabajadores.
c)Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente artículo cuando la adopción
de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación
económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la
viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización
de los recursos. Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de
trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de
trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la
cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el
párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el
período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la
persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 de esta
Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco. Cuando en períodos sucesivos de noventa días
y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice
extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52, c) de esta Ley en un número
inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación,
dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley, y serán declaradas nulas y
sin efecto.’
247
La primera parte del art. 51 comienza señalando los cuatro tipos de causas que justifican los
despidos colectivos: las económicas, las técnicas, las organizativas o las de producción. Para los
profesores Olea y Casas181, dichas causas tienen las siguientes características:
1.- La causa económica, entendida como acaecimientos en virtud de los cuales ocurra o
fundadamente se prevea la ocurrencia de producción con pérdidas sostenidas, faltando los recursos o
siendo inútil la inversión de los que se obtuvieran, para la prosecución de la actividad productiva.
Por ello, las medidas propuestas deben de tender a ‘ a superar una situación económica negativa de
la empresa’.
2.- La causa técnica es la necesidad de reestructurar o reconvertir la empresa para que siga
funcionando o produciendo en mejores condiciones,
3.- La causal organizativa, para dichos autores, es una consecuencia de las dos anteriores y
4.-Por último, la causa de producción tiende a flexibilizar las relaciones de trabajo,
facilitando los despidos mediante el acomodamiento de las plantillas y la existencia misma de estas,
a las situaciones de los mercados.
Recordemos que las 3 últimas causales deben tender ‘a garantizar la viabilidad futura de la
empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos’.
En relación con los despidos colectivos, hay que tener presente lo dispuesto en la Directiva
n° 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998 relativa a la aproximación de las legislaciones de los
Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, la cual, en su Sección I, art. 1° define lo
que ha de entenderse por éstos, de la siguiente manera:
SECCIÓN I Definiciones y ámbito de aplicación
181 Olea, Manuel Alonso y Casas B.,M° Emilia, ‘Derecho del Trabajo’, 18° edición, Ediciones Civitas, 2000.
248
Artículo 1
1. ‘A efectos de la aplicación de la presente Directiva:
a) se entenderá por «despidos colectivos» los despidos efectuados por un empresario,
por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de
despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros:
i) para un período de 30 días:
- al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y
menos de 100 trabajadores,
- al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen
habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores,
- al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores,
como mínimo;
ii) o bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los
trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados;
b) se entenderá por «representantes de los trabajadores» los representantes de los trabajadores
previstos por la legislación o la práctica de los Estados miembros.
A efectos del cálculo del número de despidos previsto en la letra a) del párrafo anterior se asimilarán
a los despidos las extinciones del contrato de trabajo producidos por iniciativa de empresario en base
a uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre y cuando los despidos
sean al menos 5.’
Como vemos, el Estatuto del Trabajador recoge el criterio utilizado por la Directiva 98/59
para definir lo que ha de entenderse por despidos colectivos en relación con el número de
trabajadores despedidos. Sin embargo, altera el período de días, aumentándolo, ya que en la
Directiva los números de trabajadores que enumera el Estatuto corresponde a los contemplados para
249
un período de 30 días, sin embargo, el Estatuto los contempla para un período de 90 días. Por otro
lado, tanto la Directiva como el Estatuto vislumbran la posibilidad de considerar como despido
colectivo al que abarque a lo menos a 5 trabajadores, siempre que se haya basado en motivos no
inherentes a la persona del trabajador.
Además, la Directiva considera algunos supuestos a los que no será aplicable, como son los
contratos a plazo fijo, los trabajadores del Estado y las tripulaciones de los buques marítimos. (como
sabemos, el artículo 1° del Estatuto del Trabajador se refiere al tema del ámbito de aplicación).
2. ‘La presente Directiva no se aplicará:
a) a los despidos colectivos efectuados en el marco de contratos de trabajo celebrados por
una duración o para una tarea determinadas, salvo si estos despidos tienen lugar antes de la
finalización o del cumplimiento de esos contratos;
b) a los trabajadores de las administraciones públicas o de las instituciones de Derecho
público (o las entidades equivalentes en los Estados miembros en que no conozcan esta noción);
c) a las tripulaciones de buques marítimos.’
Para que el empresario pueda adoptar su decisión de efectuar un despido colectivo, es
requisito indispensable que, previamente, lo consulte con los representantes de los trabajadores. Es
así como el n° 2 del art. 51 dispone lo siguiente:
2. ‘El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo deberá solicitar
autorización para la extinción de los contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación
de empleo previsto en esta Ley y en sus normas de desarrollo reglamentario. El procedimiento se
iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un
250
período de consultas con los representantes legales de los trabajadores. La comunicación a la
autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores deberá ir acompañada de toda la
documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de
las medidas a adoptar, en los términos que reglamentariamente se determinen.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por
el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto
con la solicitud, a la autoridad laboral.’
Como vemos, paralelamente se produce, por un lado, un período de consultas entre el
empresario y los representantes de los trabajadores y, por otro, una tramitación administrativa ante la
autoridad laboral.
En relación con la tramitación administrativa, el n°3 del art. 51 dispone lo siguiente.
3. ‘Recibida la solicitud, la autoridad laboral comprobará que la misma reúne los requisitos exigidos,
requiriendo, en caso contrario, su subsanación por el empresario en un plazo de diez días, con
advertencia de que, si así no lo hiciere, se le tendrá por desistido de su petición, con archivo de las
actuaciones.
La autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente a la entidad gestora de la
prestación por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social sobre las causas motivadoras del expediente, y cuantos otros resulten necesarios
para resolver fundadamente. Los informes habrán de ser evacuados en el improrrogable plazo de
diez días y deberán obrar en poder de la autoridad laboral antes de la finalización del período de
consultas a que se refieren los apartados 2 y 4 del presente artículo, quien los incorporará al
expediente una vez concluido aquél. Si, durante la tramitación del expediente, la autoridad laboral
tuviera conocimiento de que por parte del empresario se están adoptando medidas que pudieran
251
hacer ineficaz el resultado de cualquier pronunciamiento, aquélla podrá recabar del empresario y de
las autoridades competentes la inmediata paralización de las mismas. Cuando la extinción afectase a
más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de
la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes
legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.’
En cuanto a la autoridad laboral competente, esta es el Director del Trabajo en que esté el
centro afectado, a menos que el expediente afecte a más de 200 trabajadores o si es calificado de
‘especial trascendencia’, en cuyo caso podrá tener competencia la Dirección General del Trabajo. En
todo caso, esta tendrá siempre competencia si los centros de trabajo están en 2 o más Comunidades
Autónomas o en varias provincias ( pero en estos casos, el Director General podrá delegar su
competencia en los Directores Provinciales).
Ahora bien, como podemos ver, la primera actuación de la autoridad laboral es
comprobar que la solicitud de despido colectivo reúne los requisitos exigidos por la ley, entre los
que se encuentran la obligación de acompañar toda la documentación necesaria para acreditar las
causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar. Si la autoridad laboral
considera que dicha solicitud está incompleta, el empresario tendrá un plazo de 10 días para
subsanarla, bajo pena de tenerlo por desistido de su solicitud.
La autoridad laboral deberá de recabar con carácter preceptivo sobre las causales de la crisis,
además de pedir informe a la Inspección del Trabajo, pudiendo pedir los demás informes que
considere necesarios., debiendo ser evacuados en un plazo de 10 días.
Si durante la tramitación del expediente la autoridad laboral conociera actuaciones del
empresario que pudieran hacer ineficaces sus pronunciamientos, dicha autoridad laboral podrá
recabar del empresario su paralización o pedirla a la autoridad competente, a la que también
252
denunciará la venta de bienes de la empresa si el despido colectivo afecta a más del 50 por 100 de
los trabajadores.
Normalmente, la denuncia debe de hacerse al Ministerio Fiscal, ya que el alzamiento de
bienes y a elusión del pago de la deuda (incluidos los derechos económicos de los trabajadores),
están previstos como insolvencia punible en el Código Penal Español ( art. 257). Como lo señala el
autor Campos Alonso182, la denuncia también puede hacerse ante el juez o funcionario que tramite
las actuaciones a paralizar.
Por otro lado, en relación con el período de consultas, este se inicia a través de la
‘comunicación de apertura’ la cual, como lo señala el artículo 51 n° 2 inc. final, debe de realizarse
por un escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores. Respecto a
la duración de dicho período, este no superará los 30 días ( o los 15, si es que en la empresa hay
menos de 50 trabajadores), tiempo durante el cual las partes deberán de negociar de buena fe, con el
objeto de llegar a un acuerdo sobre como evitar o reducir los efectos de la crisis y, en particular,
sobre cómo posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial. Al respecto, el n° 4 del
art. 51 dispone lo siguiente:
4. ‘La consulta con los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la
condición de parte interesada en la tramitación del expediente de regulación de empleo, tendrá una
duración no inferior a treinta días naturales ( hábiles), o de quince en el caso de empresas de menos
de cincuenta trabajadores, y deberá versar sobre las causas motivadoras del expediente y la
posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus
consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad del
182 Citado en Olea, Manuel Alonso y Casas B.,M° Emilia, ‘Derecho del Trabajo’, 18°edición, Ediciones Civitas, 2000.
253
proyecto empresarial. En todo caso, en las empresas de cincuenta o más trabajadores, se deberá
acompañar a la documentación iniciadora del expediente un plan que contemple las medidas
anteriormente señaladas. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe
con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de
los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquellos.
A la finalización del período de consultas el empresario comunicará a la
autoridad laboral el resultado del mismo.’
Como podemos visualizar, luego de finalizado el período de consultas, caben dos
posibilidades: que se haya llegado o no a un acuerdo entre las partes. En la práctica, la regla
generalizada es que se llegue a un acuerdo. Si esto es así, se le deberá de comunicar a la autoridad
laboral, la cual, sin más trámite, en un plazo de 15 días, luego de oída la entidad gestora de la
prestación de desempleo, deberá de autorizar los despidos propuestos ( si no se pronuncia en dicho
plazo, se entenderá autorizado el acuerdo de despido colectivo), salvo que dicha autoridad estime
que ha mediado fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, o si cree
que el acuerdo pretende la obtención indebida de prestaciones de desempleo. En ambos casos,
suspendido el plazo para resolver, la autoridad laboral remite el expediente al Juez de lo Social,
teniendo esta comunicación la calidad de una demanda de oficio, iniciándose el correspondiente
proceso cuyo objeto es decidir, en el primer caso, si por la concurrencia de alguno de los vicios ya
mencionados o, en segundo caso, por el fin de obtener indebidamente prestaciones de desempleo,
debe de declararse o no nulo el acuerdo.
Al respecto, el n° 5 del artículo 51 señala lo siguiente:
254
5. ‘Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral
procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales ( hábiles) autorizando la extinción
de las relaciones laborales. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso,
se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos contemplados en el acuerdo.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, si la autoridad laboral apreciare, de oficio o a
instancia de parte, la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del
acuerdo, lo remitirá, con suspensión del plazo para dictar resolución, a la autoridad judicial, a
efectos de su posible declaración de nulidad. Del mismo modo actuará cuando, de oficio o a petición
de la entidad gestora de la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera tener por
objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por
inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.’
Como ya vimos, la segunda posibilidad es que dicho período de consultas concluya sin que
se haya llegado a un acuerdo entre las partes. En dicho supuesto, la autoridad laboral deberá de
pronunciarse mediante resolución motivada y congruente con la solicitud empresarial, aceptándola o
rechazándola, en un plazo no superior a 15 días. Si vencido dicho plazo la autoridad laboral no se
hubiera pronunciado, el despido colectivo se entenderá por aceptado. Al respecto, el n° 6 del artículo
51 dispone lo siguiente:
6. ‘Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución
estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dictará en el
plazo de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión del
período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se
255
entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud.
La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la solicitud empresarial. La
autorización procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda
razonablemente que las medidas propuestas por la empresa son necesarias a los fines previstos en el
apartado 1 de este artículo.(...)’
Finalmente, como límite a la obligación de otorgar información y documentación a los
representantes de los trabajadores, el empresario no podrá excusarse señalando que dicha decisión
fue adoptada por la empresa que ejerza el control sobre él o que ésta no le proporcionó dicha
información. Al respecto, el n° 14 del artículo 51 dispone .o siguiente:
14. ‘Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente artículo se
aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada
por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del
empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la
información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto’
Respecto al derecho de consultas por despidos colectivos, hay que tener presente lo dispuesto
por la Directiva n° 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998 relativa a la aproximación de las
legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, la cual, en su
Sección II denominada Información y Consulta, también contempla, en su artículo 2°, un período de
consultas entre el empresario y los representantes de los trabajadores. Dicho artículo señala lo
siguiente:
256
Artículo 2
1. ‘Cuando el empresario tenga la intención de efectuar despidos colectivos, deberá consultar,
en tiempo hábil, a los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo.
2. Las consultas versarán, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los
despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de
acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los
trabajadores despedidos.
Los Estados miembros podrán disponer que los representantes de los trabajadores puedan
recurrir a expertos de conformidad con las legislaciones o prácticas nacionales.
3. A fin de permitir que los representantes de los trabajadores puedan formular propuestas
constructivas, el empresario, durante el transcurso de las consultas y en tiempo hábil, deberá:
a)proporcionarles toda la información pertinente, y
b)comunicarles, en cualquier caso, por escrito:
i)los motivos del proyecto de despido;
ii)el número y las categorías de los trabajadores que vayan a ser despedidos;
iii)el número y las categorías de los trabajadores empleados habitualmente;
iv)el período a lo largo del cual está previsto efectuar los despidos;
v)los criterios tenidos en cuenta para designar a los trabajadores que vayan a ser
despedidos, si las legislaciones o prácticas nacionales confieren al empresario competencias en tal
sentido;
vi)el método de cálculo de las posibles indemnizaciones por despido distintas a las
directivas de las legislaciones o prácticas nacionales.
257
El empresario deberá transmitir a la autoridad pública competente una copia de la
comunicación escrita, que contenga, al menos, los elementos previstos en los incisos i) a v) de la
letra b) del párrafo primero.’
Como vemos, para dicha Directiva es requisito sine qua non para llevar a cabo un período de
consultas el que los trabajadores tengan derecho a acceder a cierto tipo de información relativa a los
despidos colectivos, con el objeto de que éstos puedan formular propuestas constructivas orientadas
a evitar o reducir dichos despidos colectivos y atenuar sus consecuencias.
El medio idóneo reconocido por la Directiva para evitar dichas consecuencias negativas es la
readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos.
Ahora bien, en relación con los grupos de empresa, la Directiva impone un límite a la
obligación por parte del empresario de otorgar información a los representantes de los trabajadores,
criterio adoptado también por el Estatuto del Trabajador. Al respecto, el n° 4 del artículo 2 de la
Directiva señala lo siguiente:
‘Las obligaciones establecidas en los apartados 1, 2 y 3 se aplicarán con independencia de
que la decisión relativa a los despidos colectivos sea tomada por el propio empresario o por una
empresa que ejerza el control sobre él.
En lo que se refiere a las infracciones alegadas de las obligaciones de información, consulta
y notificación establecidas en la presente Directiva, cualquier justificación del empresario, basada en
el hecho de que la empresa que tomó la decisión relativa a los despidos colectivos no le ha facilitado
la información necesaria, no se podrá tomar en consideración.’
En su Sección III, la Directiva contempla un ‘procedimiento de despido colectivo’, el cual
contempla la obligación por parte del empresario de informar a la autoridad pública competente
258
acerca de sus intenciones de llevar a cabo un despido colectivo. Al respecto, los artículos 3° y 4° de
la Directiva señalan lo siguiente:
Artículo 3
‘1. El empresario estará obligado a notificar por escrito cualquier proyecto de despido
colectivo a la autoridad pública competente. No obstante, los Estados miembros podrán establecer
que, en el caso de un proyecto de despido colectivo producido por el cese de las actividades del
establecimiento en virtud de decisión judicial, el empresario sólo deberá notificarlo por escrito a la
autoridad pública competente a petición de ésta. La notificación deberá contener todos los informes
útiles referentes al proyecto de despido colectivo y a las consultas con los representantes de los
trabajadores previstas en el artículo 2, especialmente los motivos del despido, el número de
trabajadores que se va a despedir, el número de trabajadores habitualmente empleados y el período
en el que se prevé que se van a efectuar los despidos.
2. El empresario estará obligado a transmitir a los representantes de los trabajadores una
copia de la notificación prevista en el apartado 1.
3.Los representantes de los trabajadores podrán dirigir sus eventuales observaciones a la
autoridad pública competente.’
Artículo 4
‘1.Los despidos colectivos cuyo proyecto haya sido notificado a la autoridad pública
competente, surtirán efecto no antes de treinta días después de la notificación prevista en el apartado
1 del artículo 3, sin perjuicio de las disposiciones que regulan los derechos individuales en materia
de plazos de preaviso. Los Estados miembros podrán conceder a la autoridad pública competente la
facultad de reducir el plazo contemplad en el párrafo anterior.
259
2. La autoridad pública competente aprovechará el plazo señalado en el apartado 1 para buscar
soluciones a los problemas planteados por los despidos colectivos considerados.
3. En la medida en que el plazo inicial previsto en el apartado 1 sea inferior a sesenta días, los
Estados miembros podrán conceder a la autoridad pública competente la facultad de prorrogar el
plazo inicial hasta sesenta días después de la notificación, cuando los problemas planteados por los
despidos colectivos considerados corran el riesgo de no encontrar solución en el plazo inicial. Los
Estados miembros podrán conceder a la autoridad pública competente facultades de prórroga más
amplias. El empresario deberá ser informado de la prórroga y de sus motivos, antes de la expiración
del plazo inicial previsto en el apartado 1.
4. Los Estados miembros no estarán obligados a aplicar el presente artículo a los despidos
colectivos producidos por el cese de las actividades del establecimiento cuando éste resulte de una
decisión judicial.’
Como ya vimos, el Estatuto del Trabajador recogió el criterio de la Directiva relativo a
tramitar un procedimiento paralelo al período de consultas ante la autoridad laboral.
La importancia de dicho procedimiento radica, por un lado, en la posibilidad de los
representantes de los trabajadores de dirigir a la autoridad pública competente (en el caso español, la
laboral), las observaciones sobre los despidos colectivos que sean pertinentes y, por el otro, la
obligación por parte de dicha autoridad de buscar soluciones a los problemas planteados por los
despidos colectivos.
b) Código del Trabajo de nuestro país.
Nuestro Código del Trabajo no contempla un período de consultas entre el empresario
y los representantes de los trabajadores especto a los despidos.
260
7.-Suspensión del Contrato de Trabajo.-
7.1 Derecho de Información.-
a) Ley del Estatuto del Trabajador español.
La suspensión del contrato de trabajo es definida por el profesor español don Eugenio
Pérez Botija como ‘el cese parcial de los efectos del contrato de trabajo durante cierto tiempo,
volviendo a tener plena eficacia jurídica una vez desaparecidas la circunstancias que motivaron la
interrupción183’.
La Ley del Estatuto del Trabajador regula la suspensión del contrato de trabajo en el
artículo 47, el cual le hace aplicable el procedimiento contemplado en el artículo 51 que, como
vimos, está compuesto tanto de un período de consultas como de una tramitación ante la autoridad
laboral. Existen, si, principalmente tres reglas especiales:
1.-Las suspensiones no se indemnizan;
2.-La duración del período de consultas se reduce a la mitad, y la documentación justificativa
a la estrictamente necesaria y
3.-La autorización debe ser otorgada cuando se juzgue ‘razonablemente que es necesaria
para superar una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa’.
Es así como el artículo 47 dispone lo siguiente:
Artículo 47. Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
183 Pérez Botija, Eugenio, Curso de Derecho del Trabajo, pág. 256, Ed. Tecnos S.A., citado por Thayer W. y Novoa, P., ‘Manual de Derecho del Trabajo’, Ed. Jurídica de Chile, Colección Manuales Jurídicos, Tomo III, año 1997.
261
1. ‘El contrato de trabajo podrá ser suspendido, a iniciativa del empresario,
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo al procedimiento
establecido en el artículo 51 de esta Ley y en sus normas de desarrollo, excepto en lo referente a
las indemnizaciones, que no procederán. La autorización de esta medida procederá cuando de la
documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es
necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.
En este supuesto, el plazo a que se refiere el apartado 4 del artículo 51 de esta Ley, relativo a la
duración del período de consultas, se reducirá a la mitad y la documentación justificativa será la
estrictamente necesaria en los términos que reglamentariamente se determinen.
2. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con
arreglo al procedimiento establecido en el articulo 51.12 de esta Ley y normas reglamentarias de
desarrollo’
Como se puede apreciar, las causales que se pueden invocar para suspender un contrato de
trabajo son las mismas que para disponer un despido colectivo: las causas económicas, técnicas,
organizativas y de producción, agregándose una nueva: la derivada de fuerza mayor. Con respecto a
las tres primeras, nos remitimos a lo ya señalado al estudiar los despidos colectivos. En relación con
la fuerza mayor, el artículo 51.12 señala lo siguiente:
‘La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de
trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los
trabajadores afectados, previo expediente tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.
El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que
estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores,
262
quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables,
en el plazo de cinco días desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la
fuerza mayor. La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una
parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus
contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a
resarcirse del empresario.’
Con respecto al derecho de información de los representantes de los trabajadores, la
disposición legal ya citada lo reconoce en relación con la calificación de la fuerza mayor como
causal suficiente para suspender los contratos de trabajo. Además, en términos generales, dicho
derecho va implícito en el procedimiento de consultas contemplado en el artículo 51, aplicable,
como ya vimos, al artículo 47.
b) Código del Trabajo de nuestro país.
En nuestro medio, los profesores Thayer y Novoa184 definen a la suspensión del
contrato de trabajo como ‘la cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar
la remuneración, en su caso, o de ambas a la vez, impuestas en el contrato de trabajo, subsistiendo el
vínculo contractual’.
Dentro de nuestra legislación, la suspensión puede ser de tres tipos diferentes:
convencional, legal y judicial. Estudiaremos a cada una de ellas por separado.
184 Thayer W. y Novoa, P., ‘Manual de Derecho del Trabajo’, Ed. Jurídica de Chile, Colección Manuales Jurídicos, Tomo III, año 1997.
263
1.-La suspensión convencional es la pactada por mutuo acuerdo entre las partes. Un
ejemplo de dicha suspensión, regulada por la normativa legal, se encuentra en los permisos
especiales y licencias sin goce de remuneración, acordados a directores sindicales, conforme lo
dispuesto en los artículos 249 al 252 del Código del Trabajo.
2.-La suspensión legal es, como sabemos, la contemplada por la ley. Los profesores Thayer
y Novoa185 distinguen entre la suspensión que irroga responsabilidad para el empleador, las que
irrogan responsabilidad social y las que no irrogan responsabilidad para mantener los niveles de
ingresos. Entre las primeras, se señalan las siguientes:
a) Pago de los días domingo, festivos y vacaciones ( art. 66 y ss. Código del Trabajo),
b) Pago de las remuneraciones no consideradas para el cálculo de los subsidios por
enfermedad o maternidad (arts. 10 y 11 del D.F.L. n° 44 de 1978, de Trabajo y Previsión Social),
c) Pago de remuneraciones en caso de clausura de la empresa (art. 38 del D.F.L. n° 2 de
1967, Orgánico de la Dirección del Trabajo),
d) Pago de los permisos sindicales (art. 249 y 250 del C. del T.),
e) Pago del permiso por nacimiento y muerte de un hijo y muerte del cónyuge (artículo 66
del Código).
Dentro de las que irrogan responsabilidad social, los casos más frecuentes corresponden a los
siguientes hechos:
a)Licencia por enfermedad (art. 18 y ss de la ley n° 18.469, sobre prestaciones de salud, y
D.F.L. n° 44 de 1978, sobre subsidios por incapacidad laboral ),
185 Idem.
264
b)Licencia por maternidad (arts. 18 y ss. de la Ley n° 18.469, 195, 196 y 198 del Código del
Trabajo y D.F.L. n° 44, de 1978 ).
c)Licencia de la mujer trabajadora en caso de enfermedad grave del hijo menor de un año
(art. 199 del Código del Trabajo y D.F.L. n° 44, de 1978).
En todos los casos anteriormente nombrados, el instituto previsional que corresponda debe
de otorgar el subsidio para mantener los niveles de ingreso del dependiente durante el período de la
contingencia. La responsabilidad del empleador, además de la administrativa de actualizar su deber
de previsión, se limita a mantenerle al dependiente el empleo. Tal responsabilidad de readmisión, en
relación con los trabajadores de casa particular, es más limitada ( art. 146 y ss. C. del T.)
e) Incapacidad temporal derivada de accidente del trabajo o enfermedad profesional (arts. 30
y ss. de la Ley n°16.744).
En este caso también el instituto previsional respectivo otorga el correspondiente subsidio
durante el período de la contingencia.
Finalmente, los casos más significativos de suspensiones que no irrogan responsabilidad para
mantener los niveles de ingresos son los siguientes.
a) Servicio militar obligatorio, el que está tratado en el artículo 158 del C. del T.,cuyas ideas
principales son las siguientes:
-El trabajador conserva el derecho de propiedad sobre su empleo mientras haga el servicio
militar, por lo que es de obligación del empleador el darle al trabajador que regresa del servicio
militar un cargo de igual grado y remuneración,
-La regla general es que dicho trabajador no tenga derecho a percibir remuneraciones durante
dicho período, salvo que sea llamado a servicio por un período inferior a 30 días ( siendo su pago de
265
responsabilidad del empleador, salvo decreto supremo que disponga que dicho pago será de cargo
fiscal),
- Para todos los efectos legales, el servicio militar no afectará la antigüedad del trabajador.
b)Huelga y Lock-out:
De manera expresa, el inc. 1° del artículo 377 dispone lo siguiente:
‘Durante la huelga o el cierre temporal o Lock-out se entenderá suspendido el contrato de
trabajo, respecto de los trabajadores y el empleador que se encuentren involucrados o a quienes
afecte, en su caso. En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios ni
el empleador al pago de las remuneraciones, beneficios y regalías derivados de dicho contrato’.
c)Detención arbitraria: Son las llamadas causales jurídico penales. Cuando a un trabajador se
le detiene por imputársele la comisión de un delito y posteriormente se le deja en libertad por falta
de méritos (v.g., si los hechos no revestían caracteres de delito), la tendencia mayoritaria de la
jurisprudencia de los Tribunales Laborales es considerar que dicha detención no obsta para invocar
como causal de término de la relación laboral la falta de probidad. Distinta es la situación de un
trabajador que fue detenido y posteriormente dejado en libertad por considerar que su detención se
debió a un error o a cualquier otra causal independiente de su conducta, ya que, desde el punto de
vista laboral, estaríamos frente a una ausencia justificada de asistir al trabajo. Aquí si estaríamos
frente a una suspensión de la relación laboral.
d) Estados de necesidad no cubiertos por el seguro social por incumplimiento de los
requisitos de espera o calificación.
La prestación de subsidio por incapacidad laboral transitoria, reguladas por el D.L. N°
44, de 1978, exige para el otorgamiento de los beneficios de que se trata (subsidios por enfermedad
266
y maternidad), el cumplimiento de un período previo de afiliación (6 meses) y cotización (3 meses,
dentro de los 6 meses anteriores a la fecha inicial de la licencia médica correspondiente).
Existe la posibilidad de que se produzca alguna de dichas contingencias y que el trabajador
no cumpla con los requisitos señalados anteriormente, por lo que, en definitiva, se producirá una
suspensión de la relación laboral, que no irrogará responsabilidad a nadie. Durante dicho período, el
trabajador sólo tendrá derecho a su reincorporación, a partir del término del período de contingencia.
e) Ausencias justificadas. Son la contrapartida de las ausencias injustificadas, consideradas
como causales de caducidad del contrato de trabajo.
Como en todos los casos anteriores, frente a una ausencia justificada al empleador no le
incumbe ningún tipo de responsabilidad pecuniaria, pero sí tiene la responsabilidad y obligación de
mantener el empleo al trabajador.
f) El permiso a la trabajadora o el trabajador, en caso de enfermedad grave de su hijo, según
lo dispuesto por el artículo 199 del C. del T.
3.- En tercer y último lugar se encuentra la suspensión judicial, la cual consiste en la
separación provisional que puede decretar el juez que conoce de una causa de desafuero de un
trabajador sujeto a fuero laboral. Al respecto, el inc. 2° del artículo 174 señala que ‘El juez, como
medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar en forma excepcional y
fundadamente la separación provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a
remuneración.’
Como podemos apreciar, en todos los casos estudiados de suspensión de la relación
laboral, nuestro legislador no reconoce el derecho de información de los representantes de los
trabajadores.
267
7.2 Derecho de Consulta.-
a)Ley del Estatuto del Trabajador español.
Como ya vimos, frente a una suspensión del contrato de trabajo, debe de estarse al
procedimiento de consultas a los representantes de los trabajadores contemplado en el artículo 51 del
Estatuto del Trabajador, ya estudiado a propósito de los despidos colectivos, con la única diferencia
de que el plazo de su duración se reduce a la mitad.
a) Código del Trabajo de nuestro país.
Nuestro Código no contempla un procedimiento de consultas relativo a la suspensión del
contrato de trabajo.
A continuación, se resumirán las normas especiales estudiadas en el capítulo anterior, a
través de cuadros sistemáticos que aborden dichos temas.
1.-Contratación de trabajadores
Ley del Estatuto del
Trabajador
Código del Trabajo de Chile
Derecho de información
-Copia de los contratos, -Prórrogas, -Información acerca de las contrataciones y subcontrataciones futuras.
-Obligación de mantener un ejemplar del Contrato de Trabajo o finiquito en el lugar de trabajo (no: derecho de acceso a dicha información).
268
Derecho de consulta
No existe No existe
2.-Movilidad:
2.1 Funcional y 2.2 Geográfica
Ley del Estatuto del
Trabajador
Código del Trabajo de Chile
Derecho de información 2.1 M. Funcional
Sólo en el caso de que se le encomienden al trabajador funciones inferiores.
No existe.
Derecho de información 2.2 M. Geográfica
Tanto respecto a los traslados como a los desplazamientos temporales
No existe.
Derecho de consulta
Sólo respecto a la movilidad geográfica, sobre: -Las causas motivadoras de la decisión empresarial - La posibilidad de evitar o reducir sus efectos, -Las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. Objetivo: llegar a un posible acuerdo.
No existe.
3.-Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Ley del Estatuto del Trabajador
Código del Trabajo de Chile
269
Derecho de información
Se reconoce expresamente dicho derecho a los representantes de los trabajadores.
Se reconoce, pero sólo respecto al trabajador, exigiéndose un aviso previo, además de su firma.
Derecho de consulta
Sólo respecto de las modificaciones sustanciales de carácter colectivo.
No existe.
Casos especiales derecho de consulta:
1.-Jornada de trabajo
Respecto a las ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la Jornada de trabajo y descansos (órganos sindicales y empresariales más representativos). Además, se contempla la posibilidad de llegar a un convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y estos en relación con una distribución irregular de la Jornada de trabajo.
Se contempla un acuerdo autorizado por el Director del Trabajo, en casos calificaos, respecto a sistemas excepcionales de distribución de Jornadas de Trabajo y descansos.
2.-Salario mínimo
Se determina anualmente, contemplándose un período de consultas.
No existe ( se determina por el poder legislativo)
4.- Higiene y Seguridad.
Ley del Estatuto del Trabajador
Código del Trabajo de Chile
Derecho de información
Sobre: -Riesgos, Medidas de protección y Prevención.(Ley 31/1995) y derecho a participar por medio de sus representantes
Reglamento Interno de Empresa además de los antecedentes que la empresa estime necesarios.
270
en la inspección y control de tales medidas.
Derecho de consulta
A través de la elaboración de propuestas referentes a la seguridad y salud en el trabajo.
( Ley 31/1995)
No existe.
5.- La sucesión de la empresa
Ley del Estatuto del
Trabajador
Código del Trabajo Chile
Derecho de información
Principio continuidad. Deberá notificarse a los representantes de los trabajadores en relación con los cambios en la titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva, cuando sea entre vivos).
Principio continuidad. Principio despersonalización del empleador. Sin derecho a información.
Derecho de consulta
En el estatuto no se reconoce. Si, en la Directiva 2001/23/CE.
No existe.
6.- Despidos
Ley del Estatuto del
Trabajador
Código del Trabajo Chile
Derecho de información
En determinadas circunstancias existe un deber de comunicar el despido(denuncia). En el caso de fuerza mayor, existe el derecho a que se les
Si, respecto al trabajador ( sólo causales 4,5,6 del art. 159 o las del 160), además de información sobre el estado de pago de las cotizaciones previsionales.
271
comunique.
Derecho de consulta
Sólo en relación con los despidos colectivos. Objetivo. Llegar a un acuerdo.
No existe.
7.- Suspensión del Contrato de Trabajo
Ley del Estatuto del
Trabajador
Código del Trabajo Chile
Derecho de información
Se reconoce en forma expresa.
No existe.
Derecho de consulta
El procedimiento es igual al de los despidos colectivos, con excepción de los plazos, los cuales se reducen a la mitad.
No existe.
iii.-Legislación especial.
iii a) España
* Ley n° 10/1997 de 24 de Abril, sobre Derecho de Información y Consulta de los
trabajadores en las Empresas y Grupos de Empresas de dimensión comunitaria, modificada
por la Ley n° 44/1999, de 29 de Noviembre, siendo ambas la transposición a la legislación
española de la Directiva 94/45/CE186 de la Unión Europea.
186 Para conocer el texto de tales Directivas y su alcance, ver Anexo respectivo.
272
Formalmente, la Ley en estudio se estructura en cuatro Títulos, un Título preliminar y otros
tres Títulos, de los cuales el I y el III se dividen, además, en capítulos. En total, la Ley suma 41
artículos, más 2 disposiciones adicionales y 2 finales. A continuación, analizaremos a cada uno de
ellos.
El título preliminar se refiere al objeto, ámbito de aplicación y definiciones. En primer
lugar, en relación con el objeto, el artículo 1 señala que éste es ‘regular los derechos de información
y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria’.
Siguiendo a la profesora Rosario Cristóbal Roncero187, podemos señalar que la presente Ley
tiene como finalidad última la garantía del acceso de los representantes de los trabajadores a los
verdaderos centros de decisión de las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria.
Este objetivo tiene su origen en la falta de adaptación del procedimiento de información y consulta
existentes en las respectivas legislaciones nacionales con las estructuras transnacionales cada vez
más frecuentes entre las grandes empresas tanto europeas como del mundo entero.
Como ya vimos en la primera parte de ésta Tesis, en éste nuevo ámbito de relaciones
laborales, han ido emergiendo distintos tipos de estructuras jurídicas organizativas que requieren el
desarrollo de mecanismos efectivos de participación de los trabajadores. Para ello, la ley en estudio
formula el diseño de dicho ámbito europeo, conectándolo con dos unidades de negociación
concretas: las ‘empresas’ y los ‘grupos de dimensión comunitaria’, lo que implica que el significado
tanto de lo que ha de entenderse por empresa, por grupo como por dimensión comunitaria nos
situará ante la determinación de la unidad en la que se puede plantear la constitución de Comités de
Empresa Europeos.
187 En éste capítulo, se tuvo como fuente directa el texto ‘El Comité de Empresa Europeo en las empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria’, por Rosario Cristóbal Roncero, disponible en www.mtas.es/publica/revista/numeros/43/Estudios07.pdf - visitada por última vez durante el mes de Julio del año 2005.
273
Al respecto, el art. 3 de la Ley en estudio exige el cumplimiento de dos requisitos
específicos: uno, referido al número de trabajadores ocupados en la empresa, y otro, que encuadra el
ámbito geográfico. Así, se consideran ‘empresas de dimensión comunitaria’ aquellas que cuentan
con 1.000 trabajadores o más en el conjunto de los Estados miembros, empleando los centros de
trabajo o empresas que los componen, respectivamente, 150 trabajadores o más en dos Estados
miembros diferentes.
La noción «grupo de empresas» constituye el verdadero concepto clave para entender el
contenido y alcance de la normativa de transposición. El art. 3.3 de la Ley 10/1997 define el “grupo
de empresas” como el formado por una «empresa que ejerce el control» y las «empresas
controladas», precisando su art. 4.1 y 2 que «a efectos de la presente Ley, se entenderá por «empresa
que ejerce el control» aquélla que pueda ejercer una influencia dominante sobre otra que se
denominará “empresa controlada» por motivos de participación financiera, estatutos sociales u
otros”. Esta importante mención permite incluir en la expresión «grupo de empresas» a todas las
formas posibles de influencia efectiva en la gestión empresarial, ampliando su sentido incluso más
allá de lo dispuesto en el propio párrafo 2.º del art. 4 de la Ley en estudio.
A tales efectos, «se presumirá, salvo prueba en contrario, que una empresa puede ejercer una
influencia dominante sobre otra cuando dicha empresa, directa o indirectamente:
a) posea la mayoría del capital suscrito,
b) posea la mayoría de los derechos de voto correspondientes a las acciones emitidas por la
empresa y
c) tenga la facultad de nombrar a la mayoría de los miembros del órgano de administración, de
dirección o de control de la empresa».
De enorme trascendencia es el criterio jerárquico que se fija entre las tres situaciones
enumeradas. De este modo, la facultad de nombrar a la mayoría de los miembros del órgano de
274
administración, dirección o control de la empresa (letra c) del art.4.2de la Ley en estudio) resulta
prioritaria con respecto a la posesión de la mayoría del voto (letra b) del art.4.2 de la Ley
10/1997) y ésta a su vez, con respecto a la posesión de la mayoría del capital suscrito de la
empresa (letra a) del art.4.2). Con todo y a pesar de la posibilidad de que surjan nuevos
conflictos a través de técnicas interpretativas tendientes a la ampliación de los tres criterios
definidos por la Directiva 94/45, lo cierto es que, en principio, la jerarquización de dichas
presunciones trata de impedir que se produzcan conflictos entre los Estados miembros sobre la
determinación de cuál es la empresa dominante. Asimismo, dicha ordenación jerárquica
privilegia el criterio de la influencia efectiva en la gestión empresarial. Además y al igual que
sucede con las empresas de dimensión comunitaria, el ámbito de la aplicación de la Ley 10/1997
no se proyecta sobre cualquier tipo de grupo de empresas, sino que aparece predeterminado por
dos elementos: uno de carácter cualitativo y otro cuantitativo.
El primero de ellos se centra en la necesidad de que el grupo tenga carácter transnacional, es
decir, que el grupo tenga dimensión comunitaria (art.3. 4.º de la Ley). A estos efectos, se
requiere que el grupo de empresa esté establecido, por lo menos, en dos Estados miembros, lo
que excluye a los grupos de empresa estrictamente nacionales.
Por su parte, el elemento cuantitativo se cifra en la exigencia de que el número total de
trabajadores del grupo se eleve al menos a 1000, criterio que a su vez se complementa con el
requisito adicional de la dimensión comunitaria del grupo, a saber: 150 trabajadores en dos de los
Estados miembros en los que este establecida una empresa del grupo (art. 3. 4.º c) Ley 10/97).
Ahora bien, para la Ley en estudio el número de trabajadores no sólo es definitorio respecto
del concepto mismo de empresa y de grupo de empresas de dimensión comunitaria, sino que
también se extiende a cuestiones tales como: la constitución de un comité de empresa europeo o de
275
un procedimiento alternativo de información y consulta (art. 7), la composición de la comisión
negociadora (art. 9) e incluso la constitución del comité de empresa europeo (art. 17).
En consecuencia, como lo señala la profesora Rosario Cristóbal Roncero188 no es de extrañar
que la Ley regule de forma específica (art. 25 ) el problema de la determinación del número de
trabajadores de las empresas o de centros de trabajo. No obstante, se ha de poner de manifiesto las
numerosas imprecisiones que encierra tal regulación, además de las diferencias notables que se han
querido incluir en el cómputo de los trabajadores temporales para el
establecimiento del comité de empresa europeo, cuando, en realidad, de lo que se trata es de
articular la denominada ‘representación unitaria nacional’.
Ya se ha señalado que para el cómputo de trabajadores se aplica la regla del art. 25 de la Ley en
estudio. Este precepto acoge, en gran medida, el espíritu del art. 72.2 del Estatuto del Trabajador y
del Real Decreto n° 1884/1994, que aprueba el Reglamento de elecciones a órganos de
representación de los trabajadores en la empresa.
Como lo señala la profesora Rosario Cristóbal Roncero189, varias son las reflexiones que
suscita la letra del art. 25 . En primer lugar, se especifica con claridad que de lo que se trata, es de
calcular el promedio de los trabajadores en un determinado período y no de contabilizar de manera
puntual los que se encuentran prestando servicios en la empresa o en el centro de trabajo en un
momento determinado. Por tanto, al parecer, el computo se aplicará sobre todos los trabajadores, sea
cuál sea el tipo de contrato que tengan o hayan tenido en la empresa o en el grupo. Lo cierto es que
“la fórmula de cálculo del número de trabajadores” está referida exclusivamente a los trabajadores
temporales, sin que aparezca mención alguna al cómputo de los trabajadores fijos. Ahora bien, al
exigirse que el cálculo del promedio de trabajadores se lleve a cabo durante los dos años anteriores a
188 Idem 189 Idem.
276
la fecha del inicio del procedimiento de negociación, se plantea el problema de cómo se han de
computar los trabajadores fijos en el cálculo de ese promedio. De la interpretación finalista del art.
25.1 del Estatuto del Trabajador, parece razonable entender que se habrán de computar no sólo los
contratos de duración indefinida que se encuentren vigentes en el momento de realización del
cómputo, sino también aquellos que hayan estado vigentes en algún período comprendido en el
tramo de dos años anteriores al momento de inicio del procedimiento de la negociación. En cuanto a
los trabajadores temporales, se articulan dos fórmulas de cómputo diferentes. Así, los contratos de
mayor duración, es decir, los que superen los dos años, computarán como trabajadores fijos de
plantilla, mientras que los de duración inferior se habrán de someter al cómputo de los días
trabajados en el período de dos años anterior al inicio de procedimiento de negociación. En segundo
lugar, y en línea con la preocupación por garantizar una equiparación entre los derechos de los
trabajadores a tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial, se dice expresamente que éstos
trabajadores computan igualmente en el cálculo de ese promedio. En tercer lugar, hay que
mencionar el período temporal de dos años para calcular el número de trabajadores. Aunque el art.
25 de la ley en estudio no indica expresamente cuál es ese momento, sí apunta como puede
realizarse el inicio de tal procedimiento. Para ello, se remite al art. 7 de la misma Ley 10/97, pues
contiene las reglas de la denominada iniciativa negocial. En cuarto lugar, en relación con el ‘tope’ de
trabajadores a computar, el art. 25 de la Ley 10/97 prevé que ‘si el resultado de dividir por 400 el
total de días trabajados en el período de dos años anteriores al inicio del procedimiento de
negociación es superior al número de trabajadores que se computan, se tendrá en cuenta, como
máximo, el total de dichos trabajadores’. No se exige, por tanto, que el número máximo de los
trabajadores que se computan sea el de aquellos que prestan servicios en la empresa en un
determinado momento, sino que fija ese tope numérico en el total de trabajadores que se computan,
de los cuales, unos prestarán servicios y otros ya no. En consecuencia, al parecer el establecimiento
277
de un tope en esta regla de cómputo viene a garantizar que el número del total de trabajadores que se
van a computar no será superior al número real de trabajadores que han venido prestando servicios
en ese período de dos años.
Por último, cabe señalar la determinación de los denominados ‘días trabajados’ a tener en
cuenta para el cómputo de trabajadores. En este sentido, a diferencia de lo establecido tanto en el art.
72.2 b) del Estatuto del Trabajador como en el art. 9.4 del Real Decreto 1844/1994, el art. 25.2 de la
ley en estudio ha optado por una redacción restrictiva, de forma tal que para el cómputo de
trabajadores temporales y de los días a tener en cuenta como de trabajo efectivo son los de descanso
semanal, festivos y vacaciones.
Respecto de la responsabilidad de establecer las condiciones y medios necesarios para la
constitución de un Comité de Empresa Europeo o el establecimiento de un procedimiento alternativo
de información y consulta de los trabajadores, ésta se le atribuye a la dirección central de la empresa
de dimensión comunitaria o, en el caso de un grupo de empresas de dimensión comunitaria, a la
empresa que ejerza el control (art. 6 de la ley en estudio). Este precepto es de gran relevancia, en
cuanto identifica al sujeto legitimado para negociar por parte de la empresa o del grupo la
constitución del comité de empresa europeo o del procedimiento alternativo de información y
consulta.
Por lo que se refiere al inicio de las negociaciones, la Ley 10/1997 propone una doble vía: la
iniciativa de los trabajadores o sus representantes (art. 7.1 ) o la de la dirección central de la empresa
o grupo de empresas (art. 7.3 ). En el primer caso, se exige que la misma se inste ‘por medio de una
petición escrita de un mínimo de 100 trabajadores o de sus representantes que pertenezcan, por lo
menos, a dos centros de trabajo o empresas de la empresa o el grupo situados en Estados miembros
diferentes’; aclarando el texto normativo, en este punto concreto, que ‘la petición podrá presentarse
por los trabajadores o sus representantes de forma conjunta o separada y dirigirse a la dirección
278
central o a las direcciones de los centros de trabajo o empresas en los Estados miembros donde
presten sus servicios’ (art. 7.1.2.º).
Aun cuando la Directiva 94/45 no se detiene en el supuesto de que exista una negativa a
negociar, el art. 7.2 enuncia cuatro casos en los que la dirección central de la empresa o del grupo
puede negarse al inicio de las negociaciones:
a)cuando la empresa o el grupo no reúna el número de trabajadores exigido para la constitución
de un comité de empresa europeo o el establecimiento de un procedimiento alternativo de
información y consulta,
b)cuando la petición no reúna el número de firmas exigido,
c)cuando la comisión negociadora anteriormente constituida hubiese acordado no iniciar las
negociaciones con la dirección central para la constitución del comité de empresa europeo o el
establecimiento de un procedimiento de información y consulta y anular las que estuvieran en curso
d) y cuando estuviese vigente un acuerdo por el que se hubiera constituido un comité de empresa
europeo o se hubiera establecido uno o varios procedimientos de información y consulta.
De la letra del precepto se desprende su clara inspiración en el art. 89.1.2.º del Estatuto del
Trabajador , si bien el art. 7.2 de la Ley 10/1997 sólo señala casos en los cuales la dirección central
puede oponerse a la iniciativa de los trabajadores o de sus representantes, pero no prevé casos en los
que los segundos puedan oponerse a la iniciativa de la primera.
En relación con la primera causa para que la dirección central pueda oponerse a la iniciativa
de negociación de los trabajadores en la empresa (art.7.1 a), ya hicimos alusión en su momento a la
remisión a las legislaciones o prácticas nacionales para el cálculo de trabajadores (art. 3.2 in fine de
la Ley 10/1997). De este modo, el número de trabajadores empleados en las empresas controladas o
en los centros de trabajo de empresas de dimensión comunitaria que tengan su dirección central en
España se calculará de conformidad con la lex loci laboris y no con la ley española.
279
La segunda causa de oposición legítima al inicio de las negociaciones consiste en el hecho de
que la petición no reúna el número de firmas exigido, es decir, que no se hayan reunido los cien
trabajadores o sus representantes. Al respecto, se podría suscitar la duda sobre la posible aplicación
o no de las reglas de los art. 3.2 y 25 de la Ley 10/1997 sobre cómputo de trabajadores. Bastará con
que se reúna el número de cien firmas de cualesquiera trabajadores de la empresa o grupo de
dimensión comunitaria con la exigencia de que su contrato esté vigente en el momento en el que se
formule la petición.
Como tercera causa de negativa legítima, la letra c) del art. 7.2 de la Ley en estudio se refiere
al supuesto de que la comisión negociadora anteriormente constituida hubiese acordado no iniciar
las negociaciones con la dirección central para la constitución del comité de empresa europeo o el
establecimiento de un procedimiento de información y consulta, y anular las que estuviesen en
curso. Esta decisión pone fin a dicho procedimiento, sin que sean de aplicación las disposiciones
subsidiarias previstas en el capítulo II del Título I.
Tanto la Directiva 94/45 como la Ley 10/1997 sancionan dicha decisión estableciendo un
período de espera o reflexión de dos años hasta que pueda plantearse una nueva petición de
negociación., plazo que, no obstante, queda moderado, al resultar dispositivo para las partes
interesadas que puedan acordar uno de duración menor.
Finalmente, la última causa que la Ley 10/1997 establece para que la dirección central pueda
oponerse a la iniciativa de los trabajadores o de sus representantes consiste en que estuviese vigente
un acuerdo por el que se hubiese constituido un comité de empresa o se hubiera establecido uno o
varios procedimientos de información y consulta. Al respecto, como lo señala la profesora Rosario
Cristóbal Roncero190, cabe hacer algunas reflexiones sobre esta concurrencia de iniciativa negocial:
190 Idem.
280
- La primera de ellas se plantea en idénticos términos a como lo hace el art. 84 del Estatuto
del Trabajador, si bien la Ley 10/1997 remite a las reglas de su art. 14, eso sí, todas ellas -vigencia,
prórroga, denuncia o renegociación-supletorias de la autonomía colectiva.
- La segunda reflexión se fundamenta en que la Ley 10/1997, al calificar como legítima la
negativa de la dirección central a negociar los contenidos previstos en la misma cuando esté vigente
un acuerdo, puede llevar a dudas interpretativas en aquellos supuestos en los que en el seno de un
grupo de dimensión comunitaria se encuadre una empresa también de dimensión comunitaria. Ello
porque podría darse el supuesto de que en aquél se hubiera constituido el comité y no en éste o a la
inversa, en cuyo caso podría producirse una negativa a negociar en uno de esos ámbitos por haber
acuerdo o en el otro. Sin embargo, no parece ser ésta la interpretación que se le debe dar al art. 7.2
d) de la Ley 10/1997, sino que, más bien, debería limitarlo a ámbitos coincidentes.
- En fin, la licitud de la negativa a negociar no significa que no pueda acordarse la
constitución de un comité de empresa europeo o el establecimiento de un procedimiento alternativo
de información y consulta. Ahora bien, su entrada en vigor se retrasará hasta el momento en que
expire el acuerdo que legitime la negativa, si ambas partes acceden voluntariamente a ello.
Al margen de estos casos, expresamente regulados por la Ley 10/1997, el procedimiento de
negociación se inicia por cualquiera de las partes legitimadas, al tiempo que se constituye el órgano
encargado de representar a los trabajadores frente a la dirección central, a saber: la comisión
negociadora.
Respecto de la constitución y composición de la comisión negociadora, como primera
puntualización hay que señalar que el sentido que la Ley 10/1997 otorga a la ‘comisión negociadora’
dista mucho del que se le atribuye en el art. 88 del Estatuto del Trabajador, en virtud del cual aquélla
queda constituida por representantes de los trabajadores y/o de los empresarios. En el contexto,
objeto de nuestro estudio, la comisión negociadora está constituida exclusivamente por
281
representantes de los trabajadores y su función básica consiste en negociar con la dirección central la
constitución del comité de empresa europeo o el establecimiento de uno o varios procedimientos
alternativos de información y consulta a los trabajadores.
Así pues, una vez recibida la petición que reúne los requisitos establecidos o planteada la
iniciativa de la dirección central de la empresa o grupo, ésta se dirigirá a sus direcciones en los
Estados miembros a fin de que pongan en marcha, de conformidad con las legislaciones o prácticas
nacionales, el procedimiento de elección o designación de los Estados miembros. Esta indefinición
proviene de la Directiva 94/45 que, en lugar de afrontar la determinación de los representantes que
formen la Comisión negociadora, lo remite «a las formas de elección … en su territorio» (art. 5.2 a)
Directiva 94/45), lo que significa que la elección o designación de los representantes nacionales en
la comisión negociadora transcurrirá por cauces distintos en cada uno de los países en que la
empresa o grupo esté presente.DIOS
En cuanto a la composición de la comisión negociadora, la Directiva establece unos criterios
numéricos que prevén que aquella estará compuesta por un mínimo de tres y un máximo de 18
miembros (art. 5.2 b) Directiva 94/45 ), correspondiendo a las representaciones de los trabajadores
de los distintos centros y empresas afectados a la determinación del número concreto de integrantes,
número que deberá resultar acorde con la dimensión y estructura territorial de la empresa o grupo
para aplicar las reglas de constitución de la comisión negociadora. A este criterio numérico no se
refiere, sin embargo, la Ley 10/1997. En todo caso, cada Estado miembro determinará la forma de
elegir o designar a los miembros de la comisión negociadora que hayan de ser elegidos o designados
en su territorio (art. 5.2 a) Directiva 94/45 y art. 9.2 Ley 10/97).
A pesar del amplio margen de maniobra que se otorga en este campo, lo cierto es que existe
una limitación expresa a las legislaciones nacionales, en cuanto que ‘los Estados miembros deberán
prever que los trabajadores de las empresas y/o establecimientos en que no haya representantes de
282
los trabajadores por motivos ajenos a su voluntad tengan derecho a elegir o designar miembros de la
comisión negociadora’. Se trata, así, de evitar que las empresas de dimensión comunitaria pretendan
eludir la constitución del comité de empresa europeo o del procedimiento de información y consulta,
reduciendo los trabajadores contratados por establecimiento, multiplicando los establecimientos de
reducidas dimensiones o creando la comisión negociadora sobre la base de la decisión de sólo
determinados establecimientos.
Por lo que se refiere a la elección de miembros españoles del comité de empresa europeo, se
efectuará por acuerdo de aquellas representaciones sindicales que en el conjunto sumen la mayoría
de miembros del comité o comités de empresa y delegados de personal, en su caso, o por acuerdo
mayoritario de dichos miembros y delegados (art. 27.1 Ley 10/1997).
Respecto de la distribución de los puestos en el seno de la comisión negociadora, la Ley
10/1997 recurre al criterio de la proporcionalidad. Para ello, toma como referencia la dimensión del
centro o empresa, apartándose del criterio de proporcionalidad sindical más asentado en nuestro
sistema de relaciones laborales.
En efecto, la ley en estudio parte de la designación de un trabajador por cada Estado
miembro en que la empresa o grupo de dimensión comunitaria tengan uno o más centros de trabajo
o en el que se encuentre situada la empresa que ejerce el control de un grupo de empresas de
dimensión comunitaria o una o más de las empresas controladas. Asimismo, el art. 9.2 b) de la Ley
10/1997 exige la designación de miembros suplementarios en representación de los trabajadores de
aquellos Estados donde se hallen empleados porcentajes significativos del total de trabajadores de la
empresa o grupo, entendiendo por tales entre un 25% y un 50% del total, entre más de un 50 y un
75% o más de un 75% del total de trabajadores de la empresa o grupo. Cuando así suceda,
corresponderá, respectivamente, un miembro suplementario (entre un 25 y 50%); dos miembros
(más de 50 y un 75%) y tres (más de un 75%).OSARIORISTÓBAL RONCER
283
Definida la voluntad de la comisión de negociar con la dirección central la constitución de
uno o varios comités de empresa europeos o el establecimiento de uno o varios procedimientos de
información y consulta de los trabajadores, se iniciará la efectiva negociación entre comisión
negociadora y dirección central con el fin de alcanzar el correspondiente acuerdo. Para ello, la
dirección central convocará a aquélla en primera reunión de negociación para la celebración del
correspondiente acuerdo, informando de ello a las direcciones locales (art. 8.2 Ley 10/1997). Sobre
el mecanismo de actuación de la comisión negociadora hay que analizar dos cuestiones distintas: por
un lado, su régimen de funcionamiento y, por otro, las reglas que se aplican a la negociación de la
comisión negociadora con la dirección central. En todo caso, cabe resaltar, a los mencionados
efectos, el contraste entre la plena autonomía que posee la comisión negociadora sobre la gestión
inicial y la dinámica del procedimiento con las exigencias que se imponen a la dirección
empresarial.
Pues bien, centrándonos ya en el régimen de funcionamiento de la comisión negociadora, el
art. 11 de la ley en estudio marca las pautas o criterios a seguir: Así, la comisión deberá adoptar los
acuerdos por mayoría de sus miembros (art. 11.1 Ley 10/1997), salvo en los casos de negativa al
inicio de las negociaciones o de las mismas que requieren una mayoría cualificada de dos tercios;
podrá elegir a un presidente de entre sus miembros y establecer un régimen interno de
funcionamiento (art. 11.1.2.º Ley 10/1997); tendrá derecho a reunirse con carácter previo a cualquier
reunión que deba celebrar con la dirección central sin la presencia de ésta (art. 11.2 Ley 10/1997);
podrá estar asistida por expertos de su elección, siempre que sea necesario para el correcto
desempeño de sus funciones, la comisión negociadora podrá estar asistida por expertos de su
elección» (art. 11. 3 Ley 10/1997). No obstante, sólo uno de ellos será sufragado por la dirección
central (art. 11.4 c) de la ley en estudio) y ello con independencia del número de miembros que
componga la comisión negociadora. En fin, la dirección central también asumirá los gastos
284
derivados del funcionamiento de la comisión negociadora (art. 11.4 a) Ley 10/1997). Asimismo, en
las reuniones de la comisión negociadora y en las que ésta celebre con la dirección central podrán
participar con voz, pero sin voto, representantes elegidos por los trabajadores de Estados no
miembros donde la empresa o el grupo tengan centros de trabajos o empresas, cuando así lo decidan
de común acuerdo la dirección central y la comisión negociadora (art. 9.3 Ley 10/1997).
Por lo que se refiere a las reglas de funcionamiento entre la dirección central y la comisión
negociadora, la ley en estudio prevé algunas sobre la forma de moderar las reuniones. Al respecto,
contiene una remisión a la voluntad de las partes intervinientes, las cuales ‘decidirán, de mutuo
acuerdo, las reglas sobre la presidencia de sus reuniones conjuntas’. Ahora bien, ‘en defecto de
pacto, deberán consignar en el acta de la primera reunión que celebren, los procedimientos a
emplear para moderar las reuniones’. Asimismo, incluye la exigencia de que ‘las actas sean firmadas
por un representante en nombre de cada una de las partes’ (art. 10.3 Ley 10/1997).
Por último, es necesario mencionar uno de los rasgos básicos que caracterizan el
procedimiento negociador en la Ley 10/1997. En este sentido, se exige tanto a la dirección central
como a la comisión negociadora, que negocien de buena fe con vistas a la obtención de un acuerdo.
Según la profesora Rosario Cristóbal Roncero191, que se haya recurrido al principio de buena fe no
supone su firme arraigo en materia de negociación colectiva. De hecho, la Ley 10/1997 no contiene
una sanción efectiva sobre la transgresión de la buena fe por parte de la comisión negociadora.
Distinto es, sin embargo, cuando se trata de la actuación de la dirección central. Al respecto, se
dispone que ‘serán también de aplicación las disposiciones subsidiarias del capítulo II una vez
transcurrido un plazo de seis meses desde el inicio del procedimiento de negociación cuando la
dirección central (…) se comporte (…) con manifiesta mala fe (…) y así se declare por sentencia
191 Idem.
285
judicial firme’. Para la profesora Cristóbal Roncero, esta solución resulta novedosa en el derecho
español ya que, por primera vez, se sanciona directa y expresamente el incumplimiento del deber de
negociar de buena fe.
En todo caso, y en relación con el contenido del acuerdo, ha de hacerse una observación
previa, que pasa por la necesidad de conocer si el acuerdo tomado trata, bien de establecer un comité
de empresa europeo o bien, un procedimiento de información y consulta de los trabajadores. Así, en
el primero de los supuestos planteados, es decir, cuando se opte por un comité de empresa, el
acuerdo entre la dirección central y la comisión negociadora deberá contener:
‘a) la identificación de las partes que lo conciertan,
b) la determinación de los centros de trabajo de la empresa de dimensión comunitaria o de las
empresas del grupo de empresas de dimensión comunitaria afectadas por el acuerdo,
c) la composición del comité de empresa europeo, el número de sus miembros, su distribución y
la duración de su mandato, así como los efectos que sobre ellos se deriven de las modificaciones
en la estructura de la empresa o grupo en la composición de los órganos nacionales de
representación de los trabajadores,
d) las atribuciones del comité de empresa europeo y el procedimiento de información y consulta
del mismo,
e) el lugar, la frecuencia y la duración de las reuniones del comité de empresa europeo,
f) los recursos materiales y financieros asignados al comité de empresa europeo para el
adecuado cumplimiento y
g) la duración del acuerdo y las condiciones de su denuncia, prórroga y renegociación’ (art. 12.1
Ley 10/1997).
Ahora bien, cuando se hubiese decidido el establecimiento de procedimientos de información
y consulta de los trabajadores sobre aquellas cuestiones transnacionales que puedan afectar
286
considerablemente a sus intereses, ‘el acuerdo deberá prever las modalidades con arreglo a las
cuales los representantes de los trabajadores tendrán derecho a reunirse para deliberar acerca de la
información que les sea comunicada’ (art.12.2 Ley 10/1997). Para cumplir este mínimo previsto por
el legislador, podrían ser de aplicación los contenidos recogidos en las letras a), b) y c) del art. 12.1
de la ley en estudio, descartando así las otras posibilidades reguladas en el texto legal que, en todo
caso, podrían servir de referencia, a los mencionados efectos, siempre que se realizaran las
oportunas adaptaciones.
Dentro de este contexto no hay que olvidar la remisión expresa que la Ley 10/1997 realiza,
en defecto de pacto en el acuerdo, a las reglas sobre vigencia, prórroga, denuncia o renegociación.
Así las cosas, la regulación referente a los denominados ‘aspectos temporales» del acuerdo de
constitución de un comité de empresa europeo o de establecimiento de un procedimiento alternativo
de información y consulta’, aparece prevista de forma supletoria en el art. 14 de la ley en estudio, lo
que significa que, a pesar de su regulación dispositiva, tales reglas actúan, en cierta medida, como
pautas orientadoras:
-En cuanto a la vigencia, los acuerdos se entenderán vigentes indefinidamente, salvo que las
partes hubieran fijado un plazo de duración determinada. En ambos casos, cualquiera de las partes
podrá proceder a la denuncia con una antelación mínima de seis meses a la fecha en que se cumpla
cada período de cuatro desde su vigencia inicial (art. 14. 2.ª. 2 Ley 10/1997).
-La denuncia deber ser comunicada fehacientemente y por escrito a la otra parte para que
surta efectos. Asimismo, deberá formularse, siempre en defecto de pacto, con una antelación mínima
de seis meses o, a falta de ésta, a la del cumplimiento de los cuatro años de vigencia. La facultad de
denuncia viene expresamente resuelta en el art. 14. 2.ª de la ley en estudio, al ser otorgada ésta
expresamente a ‘la dirección central o al comité de empresa europeo’, o en el caso de que se hubiese
establecido un procedimiento de información y consulta ‘a los representantes de los trabajadores’.
287
- En cuanto a la prórroga, hay que diferenciar entre la que se produce por falta de denuncia
(art. 14. 3.ª de la ley en estudio) de la que ocurre con posterioridad a la vigencia y vencimiento del
acuerdo (art. 14. 4.ª Ley 10/1997). En el primer supuesto, el acuerdo se prolongará por un plazo
igual al de su vigencia inicial y, si ésta no se hubiera fijado, se ampliará por períodos de cuatro años
que deberán computarse desde la vigencia inicial del contrato. En cuanto al segundo supuesto, una
vez denunciado y vencido el acuerdo, éste se mantiene en vigor hasta que se logra un nuevo
acuerdo, o hasta que sean aplicables las disposiciones subsidiarias previstas en el art. 15 de la Ley en
estudio. Lo que significa que la ultraactividad del acuerdo vencido y denunciado no es indefinido en
el tiempo, sino se condiciona a la no aplicación de las mencionadas disposiciones subsidiarias.
– Por último, se establecen algunas pautas sobre la renegociación del acuerdo de constitución
del comité de empresa europeo o del establecimiento del sistema alternativo de información y
consulta. En efecto, se trata de reglas sobre legitimación que se atribuyen al comité de empresa
europeo ‘para renegociar en sustitución de la comisión negociadora (…) el acuerdo denunciado o
vencido o para adoptar las decisiones del art. 10.2 de la Ley 10/1997’ (art. 14. 5.ª de la ley en
estudio). Además, esta legitimación exige una permanente adaptación del comité a la estructura de
la empresa o grupo de empresa y a la composición de los órganos de representación de los
trabajadores, pues su modificación ‘podrá determinar la renovación total o parcial de la comisión
negociadora o del comité de empresa europeo …’ (art. 23 Ley 10/1997). Con todo, si el acuerdo
denunciado que se trate de negociar hubiese determinado un procedimiento alternativo de
información y consulta, los representantes implicados en el mismo no disponen de ninguna
legitimación negocial, por lo que deberá procederse a la constitución de una nueva comisión
negociadora (art. 14. 5.ª 2.º Ley 10/1997)
El art. 13 de la Ley 10/1997 reconoce la eficacia erga omnes del acuerdo entre la dirección
central y la comisión negociadora, al declarar que ‘obliga a todos los centros de trabajo de la
288
empresa de dimensión comunitaria y a todas las empresas del grupo de empresas de dimensión
comunitaria incluidos dentro de su ámbito de aplicación, así como a sus trabajadores respectivos
durante toda su vigencia’ (art. 13. 1 Ley 10/1997). Tal eficacia general viene a simplificar la
estructura de la negociación colectiva, ya que los acuerdos son aplicables a todos los trabajadores y
empresarios dentro del ámbito de aplicación del acuerdo, con independencia de su afiliación o no a
las organizaciones pactantes, lo que equivale a potenciar una transparencia del sistema de
negociación, que contribuye a proporcionar una adecuada seguridad a las partes y terceros afectados.
Por lo demás, y para que el acuerdo sea eficaz, deberá formalizarse por escrito bajo sanción de
nulidad (art. 13.2 Ley 10/1997). A continuación, deberá presentarse ante la autoridad competente
para los trámites de registro, depósito y publicación, a cuyos efectos, el art. 13.2 de la ley en estudio
remite, a su vez, a los arts. 90.2 y 3 del Estatuto del Trabajador. En fin, su entrada en vigor se remite
a la fecha que dispongan las partes (art. 12. 3 Ley 10/1997).
A falta de acuerdo de creación del comité de empresa europeo, son de aplicación las prolijas
reglas subsidiarias contenidas en la Ley 10/1997.
En efecto, el capítulo II del Título I de la ley en estudio recoge las disposiciones subsidiarias
para la constitución de un comité de empresa europeo, también de carácter trasnacional. En este
caso, aquéllas operan como soporte de todo el proceso de negociación, siendo su finalidad última la
promoción del establecimiento convencional de las instancias representativas.
Las disposiciones subsidiarias serán de aplicación en los siguientes casos:
‘a) cuando la dirección central y la comisión negociadora así lo decidan,
b)cuando la dirección central rechace la apertura de negociaciones en un plazo de seis meses a
partir de la presentación de una petición que reúna los requisitos establecidos en el art. 7 de la ley en
estudio y
289
c) cuando en el plazo de tres años a partir de dicha petición o de la iniciativa de la dirección
central para iniciar las negociaciones, las partes no alcancen ningún acuerdo’ (art. 15. 1 Ley
10/1997).
Asimismo, también serán de aplicación las disposiciones subsidiarias de este capítulo en
otros tres supuestos, a saber: ‘cuando, transcurrido un plazo de seis meses desde el inicio del
procedimiento de negociación, la dirección central incumpla sus obligaciones en materia de
constitución y convocatoria de la comisión negociadora previstas en el art. 8 de la ley en estudio;
cuando suspenda unilateralmente las negociaciones sin causa justificada; o cuando con ellas se
comporte con manifiesta mala fe y así se declare en todos los casos por sentencia judicial firme’ (art.
15.2 del Estatuto del Trabajador). Consecuentemente, cuando concurran las circunstancias
señaladas, se procederá a la constitución de un comité de empresa europeo con la composición,
competencias, y régimen de funcionamiento previstos, respectivamente, en los arts. 16, 17, 18 y 19
de la Ley 10/1997.
El comité de empresa europeo estará compuesto por trabajadores de la empresa o grupos de
empresa, elegidos por y entre los representantes de los trabajadores, o en su defecto por el conjunto
de los trabajadores de conformidad con las legislaciones y prácticas nacionales (art. 17.1 Ley
10/1997). La distribución de los miembros del comité de empresa europeo se llevará a cabo
atendiendo a la dimensión de la empresa y una vez que se ha garantizado la existencia de un
representante por cada Estado miembro. En efecto, la ley en estudio parte de la designación de un
trabajador por cada Estado miembro en que la empresa o grupo de dimensión comunitarias tengan
uno o más centros de trabajo en el que se encuentre situada la empresa que ejerce el control de un
grupo de empresas de dimensión comunitaria o una o más de las empresas controladas (art. 17.2 a)
Ley 10/1997). Además, el art. 17.2 b) de la ley en estudio exige la designación de miembros
suplementarios en representación de los trabajadores de aquellos Estados donde se hallen empleados
290
porcentajes significativos del total de trabajadores de la empresa o grupo, de acuerdo con las
siguientes reglas: entre un 25% y un 50% del total, entre más de un 50% y un 75% o más de un 75%
del total de trabajadores de la empresa o grupo. Cuando así suceda, corresponderá, respectivamente,
un miembro suplementario (entre 25 y 50 %), dos miembros (más de 50 y un 75%) y tres (más de
75%) (art. 17.2 b) Ley 10/1997).
Una vez constituido el comité de empresa europeo ‘subsidiario’, tiene derecho a ser
informado y consultado ‘sobre aquellas cuestiones que afecten al conjunto de la empresa o grupos
de empresas de dimensión comunitaria o, al menos, a dos centros de trabajo de la empresa o el grupo
en Estados miembros diferentes’ (art. 18.1 Ley 10/1997). Su funcionamiento se articula a través de
dos modalidades de actuación: una, ‘ordinaria’, que tiene carácter anual, y otra, ‘extraordinaria’, que
se celebra, cuando concurren circunstancias excepcionales que afectan a los intereses de los
trabajadores.
a) En efecto, la modalidad de actuación del comité de empresa europeo tiene lugar a través de
una reunión, al menos, de carácter anual. Esta reunión se convoca por la dirección central, con una
antelación mínima de un mes. Acompañando a la convocatoria, debe adjuntarse ‘un informe escrito
sobre la evaluación y perspectivas de las actividades de la empresa o grupos de empresas de
dimensión comunitaria’ (art. 18.2 in fine Ley 10/1997). Además de la propia función instrumental de
este informe, entendido como una posible ‘apertura de las negociaciones’, parece desprenderse del
espíritu de la ley en estudio un cierto grado de coparticipación del comité de empresa europeo con la
dirección central en la determinación del contenido de las reuniones anuales.
b) La actuación ‘extraordinaria’ del comité de empresa europeo tiene lugar, cuando concurren
circunstancias excepcionales que afectan a los intereses de los trabajadores especialmente en los
supuestos de traslados de empresas, de cierres de centros de trabajo o empresas o despidos
colectivos (art. 18.3 Ley 10/1997). En este caso, no siempre es el comité de empresa europeo quien
291
recibe la información, ya que cuando aquél cuenta con más de doce miembros, deberá elegir en su
seno un comité restringido, compuesto por tres miembros (art. 19. 2 Ley 10/1997). Será éste quien
asuma tal función. Con todo, deberá informar periódicamente de sus actuaciones y del resultado de
las reuniones en que participe al comité de empresa europeo (art. 19. 2. 3.º Ley 10/1997).
Por lo que se refiere a la adopción de acuerdos por parte del comité de empresa europeo,
habrán de tomarse por mayoría de sus miembros, al tiempo que tendrán la obligación de elaborar su
propio reglamento interno de funcionamiento, lo que les permitirá la elección de su presidente (art.
19.1 Ley 10/1997).
En cuanto al financiamiento tanto del comité de empresa europeo como del comité
restringido, sus normas se circunscriben dentro del principio general de financiamiento por parte de
la dirección central. En este sentido, los gastos serán sufragados por la dirección central, que deberá
proporcionarles los recursos financieros y materiales necesarios para cumplir sus funciones
adecuadamente.
Tanto los miembros de la comisión negociadora como el comité de empresa europeo y los
representantes de los trabajadores gozarán en el ejercicio de sus funciones de la misma protección y
garantía de tutela similar a la prevista para los representantes de los trabajadores a nivel nacional, de
conformidad con lo dispuesto en las legislaciones o prácticas nacionales (art. 21 Ley 10/1997). Esta
regla transnacional de reenvío se completa con el art. 28 de la ley en estudio que, a su vez, realiza
una remisión en bloque al Estatuto del Trabajador, salvo en lo relativo al crédito horario previsto en
el art. 68 del Estatuto del Trabajador. No obstante, dicha regulación despliega sus efectos hacia dos
aspectos puntuales. Por un lado, la concesión de los permisos retribuidos necesarios a los
representantes de los trabajadores para la asistencia a las reuniones que se celebran con la dirección
central, así como a las que puedan realizarse por dichos órganos y representantes con carácter previo
(art. 28.2 Ley 10/1997). Por otro, pese a la regla de no existencia de un crédito de horas específico
292
para los componentes de la comisión negociadora o del comité de empresa europeo, se establece
para aquellos que ostenten la cualidad de representantes nacionales de los trabajadores un crédito de
60 horas anuales para el ejercicio de sus funciones, adicionales a los que les otorgue la normativa
interna. Este nuevo crédito horario será, en su caso, adicional al que se ostente en calidad de
representantes de los trabajadores a nivel nacional, ya que sólo se reconocerá al comité de empresa
europeo constituido mediante acuerdo en defecto de disposiciones específicas contenidas en el
mismo (art. 28.3 Ley 10/1997).
Los miembros del comité de empresa europeo deberán informar a los representantes de los
trabajadores de las empresas y centros de trabajo o, en su defecto, al conjunto de los trabajadores
sobre el contenido y los resultados del procedimiento de información y consulta, sin perjuicio del
deber de reserva que en determinadas materias pesa sobre aquellos (Anexo 5 Directiva 94/45). En
tal sentido, el art. 22 de la ley en estudio regula expresamente dos mecanismos de protección de las
informaciones: el deber de sigilo de los representantes de los trabajadores con respecto a la
información expresamente calificada como confidencial (art. 22.1 Ley 10/1997) y la ausencia de
obligación de las empresas y grupos de la obligación de comunicar cierta información en
determinados supuestos excepcionales (art. 22. 2 Ley 10/1997).
a) Atendiendo al deber de sigilo, previsto en el art. 22.1 de la Ley en estudio, los miembros de
la comisión negociadora, del comité de empresa, los representantes de los trabajadores, así como los
expertos que les asistan no están autorizados a revelar a terceros aquella información que les haya
sido expresamente comunicada a título confidencial. Si comparamos este deber de sigilo con el
configurado en el art. 65.2 del Estatuto del Trabajador, hemos de concluir que el primero manifiesta
una mayor intensidad que el regulado en el Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, la derogación
del Título III de la ley en estudio por el Real Decreto Legislativo 5/2000, convierte a éste último en
el encargado de establecer un dispositivo de control de la facultad empresarial de declaración de
293
confidencialidad de las informaciones. En este sentido, el art. 9.2 c) del Real Decreto Legislativo
5/2000 califica como infracción muy grave ‘… el abuso en el establecimiento de la obligación de
confidencialidad de la información proporcionada…’.
Otro dispositivo de control a dicha facultad empresarial, se manifiesta a través de la
posibilidad de impugnación jurisdiccional, por la vía del proceso de conflictos colectivos, de las
propias decisiones empresariales de atribución de carácter de confidencialidad (art. 38.5 Ley
10/1997).
En cuanto a la obligación de mantener la confidencial, ésta subsistirá incluso tras las
expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren (art. 22.1 2.º Ley
10/1997). Por tanto, no se prevé un límite temporal, si bien se entiende que se extiende hasta el
momento en el que la información adolece de su carácter confidencial.
b) Excepción de comunicación de informaciones de carácter secreto, que consiste en el
derecho de las empresas y grupos a no revelar, con carácter excepcional, ‘aquellas informaciones
específicas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación
pudiera, según criterios objetivos, obstaculizar el funcionamiento de la empresa u ocasionar graves
perjuicios en su estabilidad económica’ (art. 22.2 Ley 10/1997). Se trata de garantizar, con este
mecanismo adicional, la posibilidad de la empresa de establecer una reserva absoluta sobre
determinadas informaciones que abarcan desde la ‘información tecnológica’ (procedimientos de
fabricación, reparación, características de rendimiento de la maquinaria, etc…) hasta ‘información
no tecnológica’ (marketing, organización interna de la empresa con sus clientes y proveedores, lista
de clientes, etc.) y, cuya posible divulgación pueda provocar en la empresa un temor razonable a la
competencia desleal por parte de otras empresas o a la hipotética repercusión en su prestigio
empresarial, etc. En definitiva, la norma se remite al tradicional concepto de secreto empresarial que
englobaría a las distintas clases ya mencionadas.
294
Por lo que se refiere al control, éste queda reforzado al tipificarse como infracción
administrativa muy grave ‘las acciones y omisiones que impidan el ejercicio efectivo de los
derechos de información y consulta, incluido el abuso (…) en el recurso a la dispensa de la
obligación de comunicar informaciones de carácter secreto’ (art. 9.2 c) in fine del Real Decreto
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Con
todo, la ley en estudio no establece un control previo de la negativa a suministrar determinadas
informaciones, posibilidad que, sin embargo, sí contempla la Directiva 94/45 en su art. 8.2, ya que
únicamente prevé un control a posteriori que deberá ejercerse por los Tribunales de la Jurisdicción
Social. Conforme al proceso de conflictos colectivos se tramitarán las impugnaciones de las
decisiones de la dirección central de (…) no comunicar determinadas informaciones a los miembros
de la comisión negociadora, del comité de empresa europeo y, en su caso, a los representantes de los
trabajadores en un marco de un procedimiento alternativo de información y consulta. En este
sentido, el Juez o la Sala deberá adoptar las medidas necesarias para salvaguardar el carácter
confidencial o secreto de la información de que se trate. De igual modo, se tramitarán conforme a
este proceso los litigios relativos al cumplimiento por los representantes de los trabajadores y por los
expertos que les asistan de su obligación de confidencialidad (art. 38.5 Ley 10/1997).
El doble juego normativo que utiliza la ley en estudio para completar su campo de aplicación
a través de disposiciones transnacionales y nacionales concluye en el Título II con el conjunto de
disposiciones aplicables a los centros de trabajo y empresas situados en España de las empresas y
grupos de empresas de dimensión comunitaria. Las denominadas ‘disposiciones nacionales’ serán de
‘aplicación exclusivamente a los centros de trabajo y empresas situadas en España de las empresas y
grupos de empresas de dimensión comunitaria cuya dirección central esté situada en cualquier
Estado miembro, en lo relativo a las remisiones, a las legislaciones y prácticas contenidas en la Ley
10/1997 y en las disposiciones de los Estados miembros por la que se da cumplimiento a la
295
Directiva 94/45, del Consejo, de 22 de septiembre de 1994’ (art. 24 Ley 10/1997). De este modo, los
acuerdos que pudieran alcanzarse entre las direcciones centrales y las comisiones negociadoras
concluidos conforme a las disposiciones de los Estados miembros y, en su defecto, las normas
subsidiarias de las citadas disposiciones, obligarán ‘a todos los centros de trabajo de la empresa de
dimensión comunitaria y a todas las empresas del grupo de empresas de dimensión comunitaria
incluidos dentro de su ámbito de aplicación y situados en territorio español, así como a sus
trabajadores respectivos durante todo el tiempo de su vigencia’ (art. 29 in fine Ley 10/1997). Por
tanto, para la constitución de comités de empresa europeos o el establecimiento de mecanismos de
información y consulta conforme a las disposiciones nacionales, siguiendo a la profesora Rosario
Cristóbal Roncero192, han de tenerse en cuenta las siguientes consideraciones:
- La creación de aquellos se predica, no de cualquier tipo de unidad productiva, sino de lo que
la Directiva califica de empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria (art. 24 Ley
10/1997),
- Para ello, se toman en consideración dos parámetros ya analizados: el número de
trabajadores empleados junto con el de la empresa o grupos de empresa de dimensión comunitaria.
Como ya vimos, el art. 2.2 de la Directiva se remite a las legislaciones nacionales para la
determinación del número de trabajadores. Para ello hay que acudir al art. 25 de la ley en estudio
que desarrolla la requerida forma de cálculo ‘con arreglo a la media de los trabajadores, incluidos
los trabajadores a tiempo parcial, contratados durante dos años precedentes…’.
- En cuanto a la identificación de los representantes nacionales de los trabajadores, se
establece que ostentarán tal condición las representaciones sindicales, los comités de empresa y los
192 Idem.
296
delegados de personal en los términos que, respectivamente, la Ley Orgánica 11/1985 de Libertad
Sindical (arts. 8, 9 y 10) y el Estatuto del Trabajador (arts. 64 y ss)
- La forma de designación de los representantes de los trabajadores en la comisión
negociadora y en el comité de empresa europeo se efectuará por acuerdo de aquellas
representaciones sindicales que en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité o
comités de empresa y delegados de personal en su caso, o por acuerdo mayoritario de dichos
miembros y delegados (art. 27.1 Ley 10/1997). Del mismo modo se procederá para la sustitución de
los representantes designados en los supuestos de dimisión, revocación y pérdida de la condición de
representante nacional de los trabajadores (art. 27.1 2.º Ley 10/1997). En el caso del comité de
empresa europeo, la designación deberá recaer en un trabajador de la empresa o grupo que ostente la
condición de delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical (art. 27.2
Ley 10/1997).
A partir del mandato genérico del art. 11. 3 de la Directiva 94/45, la Ley 10/1997 debe
adoptar las medidas adecuadas para los casos de incumplimiento de las normas del sistema
normativo de información y consulta. En definitiva, ha de disponer de procedimientos
administrativos o judiciales que permitan la ejecución de sus obligaciones. A tal mandato responde
el Título III de la Ley 10/1997, que tutela los derechos de información y consulta de los trabajadores
en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, si bien ha sido derogado por la
disposición derogatoria única del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, de Infracciones y
Sanciones en el Orden Social (LISOS), por lo que, en este punto concreto, habrá que remitirse a lo
previsto en dicha ley, en concreto, a la letra del art. 9 del citado texto legal.
Atendiendo a las infracciones en materia de derechos de información y consulta de los
trabajadores en empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, es preciso puntualizar
que son dos las vías que se contemplan como cauces de tutela. Por un parte, el art. 9.1 del Real
297
Decreto Legislativo 5/2000 tipifica las infracciones graves, mientras que, por otra, el art. 9. 2 del
mismo cuerpo legal enumera las muy graves.
Siguiendo el tenor del Real Decreto Legislativo, serán infracciones graves las siguientes:
‘a) no facilitar la información solicitada sobre el número de trabajadores a efectos de definir
la existencia de una empresa o grupo de empresas de dimensión comunitaria con el fin de constituir
un comité de empresa europeo o establecer un procedimiento alternativo de información y consulta
de los trabajadores,
b) no dar traslado a la dirección central de la petición de inicio de las negociaciones para la
constitución de un comité de empresa europeo o el establecimiento de un procedimiento alternativo
de información y consulta,
c) la trasgresión de los derechos de reunión de la comisión negociadora, del comité de
empresa europeo y, en su caso, de los representantes de los trabajadores en el marco de un
procedimiento alternativo de información y consulta, así como su derecho a ser asistidos por
expertos de su elección,
d) la trasgresión de los derechos de reunión de la comisión negociadora, del comité de
empresa europeo y, en su caso, de los representantes de los trabajadores en el marco de un
procedimiento alternativo de información y consulta, en materia de recursos financieros y materiales
para el adecuado funcionamiento y desarrollo de sus actividades,
e) la falta de convocatoria en tiempo y forma, de las reuniones, ordinarias y extraordinarias,
del comité de empresa europeo con la dirección central,
f) la trasgresión de los derechos y garantías de los miembros de la comisión negociadora,
del comité de empresa europeo y de los representantes de los trabajadores en el marco de un
procedimiento alternativo de información y consulta, en los términos legal y convencionalmente
establecidos’.
298
Aunque el precepto adolece de remisiones expresas - por ejemplo, no se precisa quiénes pueden
solicitar la información (art. 9.1 del Real Decreto Legislativo 5/2000), si bien habrá de entenderse
que serán los trabajadores a través de sus representantes o directamente o bien la dirección de la
empresa o grupo-, cabe destacar el desarrollo, a lo largo de sus distintas reglas, del carácter
sancionador de toda aquella acción u omisión que impida la constitución del comité de empresa
europeo o procedimiento alternativo de información y consulta. Por lo demás, en cuanto a la sanción
que corresponde a estas infracciones graves, se cuantifica a través de una multa que oscila entre
50.001 pesetas a 500.000 pesetas. Con todo y a pesar de la intención del legislador, obvia señalar
que, dadas las características de las empresas o grupos de dimensión comunitaria, dicha sanción
administrativa puede resultar insuficiente.
Otras de las vías que contempla el art. 9.2 del Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS)
como cauce de tutela se centra en las acciones u omisiones que impidan tanto el funcionamiento de
la comisión negociadora del comité de empresa europeo o establecimiento de un procedimiento
alternativo de información y consulta, como el ejercicio efectivo de los derechos de información y
consulta de los representantes de los trabajadores, incluido el abuso en la obligación de
confidencialidad en la información proporcionada o en el recurso a la dispensa de la obligación de
comunicar aquellas informaciones de carácter secreto. Asimismo, el art. 9.2 del LISOS califica
como infracción muy grave las decisiones adoptadas en aplicación de la Ley 10/1997 que supongan
o contengan cualquier tipo de discriminación, favorable o adversa, por razón de sexo, nacionalidad,
lengua, estado civil, condición social, ideas religiosas o políticas y adhesión o no a un sindicato, a
sus acuerdos o al ejercicio, en general, de las actividades sindicales.
En este caso concreto, la infracción que correspondería será sancionada con una multa de
entre 500.001 a 15.000.000 pesetas. Con todo, el hecho de que la LISOS incluya en su texto
legislativo las infracciones en materia de derechos de información y consulta de los trabajadores en
299
las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria, no hace más que reconocer la
relevancia del cumplimiento de tales derechos en el ámbito transnacional.
Finalmente, el Capítulo II del Título III se refiere a los procedimientos judiciales. En
concreto, el art. 38 de la Ley 10/1997 especifica las ‘modalidades procesales’ a través de las cuales
se deberán encauzar los conflictos suscitados en relación con lo regulado por dicha norma. Así, en
unos casos se deberá seguir el procedimiento de conflicto colectivo, en otros, el de la libertad
sindical y derechos fundamentales e incluso, en otros, el de la impugnación de convenios.
En todo caso, para lo no previsto en el Capítulo II, el art. 40 de la ley en estudio prevé
expresamente que será de aplicación lo dispuesto en la Ley de Procedimiento Laboral, como
derecho supletorio. Además, se deja abierta la posibilidad de acudir a procedimientos o instancias de
solución extrajudicial de conflictos, tal y como establece el art. 41 de la Ley 10/1997.
Así, cabe concluir que la jurisdicción española será competente cuando exista un
sometimiento tácito o expreso de las partes a las misma, o también, en su defecto, cuando el
demandante así lo elija por tener el demandado su domicilio social en España o porque la obligación
que sirva de base a la demanda hubiese sido o debiese ser cumplida en territorio español (art. 36.1
Ley 10/1997).
Respecto de la transposición a la legislación española de la Directiva n° 2002/14/CE193
del Parlamento Europeo y del Consejo, por la que se establece un marco general relativo a la
información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea publicada el día 11 de
marzo del año 2002, un paso importante en dicho proceso, el cual aún no ha finalizado, ha sido la
dictación de la ‘Declaración para el Diálogo Social’, la cual pasamos a analizar a continuación.
193 Para estudiar el texto y los alcances de la Directiva 2002/14/CE, ver anexo respectivo.
300
*‘Competitividad, empleo estable y cohesión social: Declaración para el diálogo social’194
La ‘Declaración para el diálogo social’, adoptada el día 08 de Julio del año 2004 en
conjunto por el Gobierno Español, la Confederación Sindical de Comisiones Obreras, la Unión
General de Trabajadores, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales y la
Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa, reconoce a nivel de España la
trascendencia de los derechos de información y consulta en la interacción de dichos actores sociales.
Formalmente, dicho texto se compone de cuatro capítulos: el Preámbulo, el
denominado Crecimiento económico, desarrollo y competitividad, los ámbitos del Diálogo Social y
el referido a la Metodología a emplear.
Dentro del Preámbulo, se establece al diálogo social como uno de los activos más
importantes en el proceso de construcción y consolidación de España como un Estado Social y
Democrático de Derecho.
Por ello, como expresión de una voluntad compartida de fortalecer dicho diálogo
social así como de transmitir a la sociedad en su conjunto un inequívoco mensaje de confianza
institucional, tanto las organizaciones sindicales, como las organizaciones empresariales y los
poderes públicos suscriben la Declaración en estudio, la cual define las materias, objetivos y
orientaciones generales conforme a las que ha de desarrollarse una nueva etapa del diálogo social en
España, cuyo objetivo inmediato es la consecución de acuerdos para favorecer la Competitividad, el
Empleo Estable y la Cohesión Social.
194 Disponible en http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/dialogo/inf_act/dsoc_esp.pdf , la cual fue visitada por última vez durante el mes de Julio del año 2005.
301
En el Capítulo segundo de la Declaración, denominado ‘Crecimiento económico, desarrollo
y competitividad’, se manifiesta que el objetivo común de las partes firmantes es el que la sociedad
española alcance unos mayores niveles de desarrollo económico, de calidad en el empleo, de
bienestar social, de cohesión territorial y de sostenibilidad ambiental. Para el logro de dicho
objetivo, se señala que es preciso apostar por un modelo de crecimiento económico equilibrado y
duradero basado en la mejora de la competitividad de las empresas y en el incremento de la
productividad.
Ahora bien, según lo señalado por la Declaración, los aumentos de productividad y de ahorro
no son garantía suficiente para conseguir, en un horizonte a medio y largo plazo, un modelo de
crecimiento económico estable y sostenido. Según el texto en estudio es preciso, adicionalmente,
adoptar políticas capaces de dar respuestas a los retos que, en ese mismo horizonte, plantean la
globalización de la economía, la preservación del medioambiente, la ampliación de la Unión
Europea, la sociedad del conocimiento, los desequilibrios territoriales, la demografía y los flujos
migratorios, entre otros.
En este sentido, las partes firmantes del texto en estudio manifiestan su firme compromiso de
que sea el sector público el que desempeñe un papel activo al servicio de la consecución de este
modelo de crecimiento económico. Por ello, el Gobierno español se propone reorientar el gasto
público para que se consolide el sistema de bienestar social y se favorezca la inversión productiva en
capital físico, tecnológico y humano y utilizar de manera escrupulosa los instrumentos regulatorios a
fin de asegurar una mayor transparencia del mercado y una más efectiva libertad económica,
manifestando también su decidido compromiso de ofrecer más y mejores servicios públicos,
adecuados y eficientes. Es así como la Administración del Estado deberá de ordenar sus actividades
en función de un doble criterio: objetivos perseguidos y resultados alcanzados, buscando en todo
momento la excelencia en la calidad de los servicios que presta a los ciudadanos.
302
Tanto el Gobierno como las organizaciones sindicales, a través de la Declaración en estudio,
acuerdan propiciar reformas en el marco normativo que incidan en dos ámbitos esenciales: por un
lado, el reforzamiento de los derechos de participación y negociación colectiva en las
Administraciones Públicas y, por otro lado, la dignificación y profesionalización de la figura del
empleado público y sus condiciones de trabajo, lo que ayudará a mejorar la calidad de los servicios
públicos. Asimismo se debe fomentar la estabilidad laboral reduciendo las altas tasas de
temporalidad existentes en el empleo público. Para la consecución de este gran objetivo, inscrito en
la estrategia definida por la Unión Europea en Lisboa, consistente en orientar la economía española
hacia un modelo de crecimiento estable y sostenido basado en la competitividad de las empresas, el
Gobierno y los interlocutores sociales entienden que, además de las políticas laborales y de empleo,
las políticas públicas han de actuar de manera prioritaria sobre los siguientes grandes ejes o pilares:
a)Educación y formación: una educación de calidad constituye la base del crecimiento económico;
pero también del acceso y permanencia en el mercado de trabajo y de la igualdad de oportunidades.
b) Infraestructuras e inversión pública: la inversión en infraestructuras es básica para aumentar la
dotación del capital físico en nuestra economía. Por su parte, la política de vivienda debe seguir
contribuyendo al crecimiento económico de nuestro país, favoreciendo su accesibilidad, en especial
para los jóvenes, y la movilidad geográfica.
c) Investigación, desarrollo e innovación: la innovación es un factor de creación de empleo, al
permitir que las empresas sean más competitivas y la economía más productiva. Los procesos de
investigación, desarrollo e innovación deben ser impulsados tanto por el sector privado como por el
sector público al que compete, de un lado, crear un entorno que favorezca esos procesos y, de otro,
fortalecer y coordinar la red de instituciones públicas que actúan en la producción y difusión de
303
tecnología e innovaciones así como destinar los recursos necesarios para la inversión en proyectos
innovadores.
d)Política industrial y de medio ambiente.
El tercer Capítulo de la Declaración, llamado ‘Ámbitos del Diálogo Social’, señala cuales
serán las principales materias abordadas en este proceso, las cuales son las siguientes:
1) Según la Declaración, el mercado de trabajo español tiene un doble problema: insuficiente
volumen de empleo y alto nivel de temporalidad. Las partes firmantes del texto en estudio valoran
positivamente la contribución del Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo, firmado
el año 1997, a la mejora del volumen y la estabilidad en el empleo en los últimos años y expresan
su voluntad de profundizar en estos objetivos. Para ello se comprometen, desde una perspectiva de
conjunto, a analizar los diferentes elementos que inciden en la creación de empleo, en su estabilidad
y la utilización no justificada de la contratación temporal, teniendo presentes las nuevas formas de
organización empresarial del trabajo. A la vista de este análisis, las partes firmantes se comprometen
a consensuar modificaciones legales y de otra naturaleza que se estimen oportunas, buscando
aquellos compromisos que logren aunar seguridad para los trabajadores y flexibilidad para las
empresas.
2) El cumplimiento de la Estrategia Europea de Empleo define como una prioridad absoluta de las
políticas sociales y laborales el aumento del empleo y de la participación en el mercado de
trabajo . Y, junto a ello, deben promoverse con similar intensidad acciones dirigidas a favorecer el
304
empleo de los jóvenes, de los trabajadores de edad avanzada, de las personas con discapacidad y de
otros colectivos con mayores dificultades de inserción laboral.
Asimismo, el Gobierno y los interlocutores sociales, mediante los instrumentos a su alcance,
buscarán de manera concertada soluciones que promuevan la integración laboral de las mujeres y
mejoren sus condiciones de trabajo. Igualmente, procurarán la conciliación de la vida familiar y
laboral. Y todo ello, en un sentido en todo conforme con el principio de igualdad de oportunidades y
no discriminación.
3) La inmigración laboral en España es un fenómeno relativamente nuevo e intenso que presenta
oportunidades y retos en materia sociolaboral. En este ámbito, el gobierno y los interlocutores
sociales desarrollarán al respecto una interlocución específica y que abordará, en primer lugar, el
futuro Reglamento de la Ley de Extranjería estableciendo los procedimientos necesarios para lograr
la vinculación de todas las actuaciones en esta materia.
4) La apuesta por una economía del conocimiento requiere favorecer la formación permanente a lo
largo de la vida laboral. Ella es la mejor vía para asegurar la cualificación profesional que demanda
el mercado de trabajo así como para garantizar la empleabilidad de toda la población en edad de
trabajar. Para la consecución de estos objetivos, las partes firmantes analizarán de manera conjunta
las adaptaciones necesarias del actual modelo de formación de los trabajadores en un sentido acorde
con las necesidades de formación que han de atenderse desde el ámbito estatal, preservando los
ámbitos de participación de las organizaciones sindicales y empresariales y posibilitando la
participación en la gestión por parte de las Comunidades Autónomas.
305
5) El impulso de las políticas activas de empleo y de los Servicios Públicos de Empleo (SPEs) es
un objetivo imprescindible e inaplazable. El Gobierno y los interlocutores sociales analizarán cuál
debe de ser el diseño de las políticas de empleo y el papel de los SPEs con vistas a asegurar la
eficacia y eficiencia de sus funciones (información, intermediación, detección anticipada de las
necesidades cuantitativas y cualitativas de empleo, programas de formación, aprendizaje y
orientación, promoción del enfoque preventivo, entre otras), así como la adecuada protección ante la
falta de empleo: prestaciones y políticas activas.
Desde la perspectiva de la armonización del nuevo modelo, surgido de la reciente Ley de
Empleo, con la actual distribución de competencias constitucionales entre el Estado y las
Comunidades Autónomas en materia de política de empleo, los objetivos deberían centrarse en
asegurar la adecuada cooperación y coordinación entre las Administraciones y entre los agentes
públicos y privados implicados, movilizando y optimizando los recursos disponibles para lograr
mayores niveles de eficiencia en las políticas de empleo.
6) Las partes firmantes se comprometen a estudiar la revalorización de algunas instituciones
laborales mejorando su funcionamiento y la participación de los interlocutores sociales. En este
sentido se abordarán en sus correspondientes ámbitos, las competencias de la Comisión Consultiva
Nacional de Convenios Colectivos y el papel de la Comisión Nacional de Salud y Seguridad en el
Trabajo y, de manera específica, el funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
7) La potenciación de nuevos instrumentos activos de la política industrial y el análisis de las
consecuencias derivadas de las necesidades de sostenimiento medioambiental constituyen retos
para consolidar el crecimiento y la creación de empleo y riqueza en un mundo globalizado. El
306
Gobierno y los interlocutores sociales comparten la necesidad de diseñar políticas industriales y de
medio ambiente que favorezcan inversiones de mayor nivel tecnológico, contemplando medidas que
contribuyan a evitar deslocalizaciones, así como reestructuraciones injustificadas. Para ello, es
necesario propiciar la participación de los interlocutores sociales en las políticas horizontales e
impulsar análisis detallados de los sectores industriales mediante observatorios específicos. Y, junto
a ello, se proponen abordar el desarrollo de los compromisos y las consecuencias sobre la actividad
productiva y el empleo del Protocolo de Kioto.
8) El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) se ha situado, como consecuencia de su evolución en
los últimos años, en unos niveles que cada vez se alejan más de la proporción que con respecto del
salario medio (60%) se recomienda por la Carta Social Europea. El Gobierno, ya ha iniciado el
proceso de recuperación escalonada del SMI hasta alcanzar, al final de la presente legislatura, la
cuantía de 600 euros mensuales. Y, junto a ello, ha abordado el proceso de desvinculación del SMI
de la definición de políticas de transferencias de rentas sociales que incluyen al sistema de
protección por desempleo. Queda pendiente abordar, con las partes sociales que han sido
consultadas, el proceso de revisión futura del SMI a lo largo de los próximos años, los criterios que
podrían tenerse en cuenta para la revisión del IPREM y los cambios que deben producirse en la
regulación sustantiva del SMI.
9) Uno de los pilares del modelo social europeo, tal y como éste fuera definido en la Agenda Social,
es el derecho de información, consulta y/o participación de los representantes, electivos o
sindicales, de los trabajadores en las decisiones con relevancia sociolaboral de las empresas, como
pueden ser, a título de ejemplo, los procesos de reestructuración y reorganización o los aspectos
relativos a la productividad.
307
Por otra parte, el Gobierno se compromete a analizar, junto con las organizaciones sindicales
y empresariales la trasposición de la Directiva que acompaña el Estatuto de la Sociedad Anónima
Europea.
Las partes firmantes convienen en analizar la ordenación del actual tratamiento normativo de
los derechos colectivos a las nuevas realidades empresariales y societarias, y la trasposición de la
Directiva 2002/14 CE195 por la que establece un Marco General relativo a la Información y Consulta
de los Trabajadores en la Comunidad Europea.
10) Para la Declaración, el ordenamiento jurídico español cuenta actualmente, en sintonía con los
ordenamientos de los países de la Unión Europea, con una legislación en materia de prevención de
riesgos laborales bien definida. Sin embargo, los datos estadísticos indican que España tiene una de
las tasas más elevadas de siniestralidad laboral. El Gobierno español se ha comprometido de manera
decidida a combatir este problema con la elaboración y puesta en marcha de potentes políticas
activas, dirigidas al análisis, detección y eliminación de las causas de la siniestralidad, a la
promoción de una adecuada cultura de la prevención entre empresas y trabajadores y al
cumplimiento riguroso de la normativa en vigor sobre prevención de riesgos laborales y su
desarrollo pendiente. Esa misma preocupación y objetivos son compartidos por los agentes sociales,
que deben participar en el diseño, ejecución y control, en el marco de sus competencias, de todas
aquellas medidas que se estimen pertinentes para garantizar a los trabajadores, unas condiciones de
salud y seguridad en el trabajo acorde a los relevantes intereses y derechos que se encuentran en
juego.
195 Dicho texto es analizado en el Anexo correspondiente.
308
11) Los interlocutores sociales consideran que la negociación colectiva es el espacio natural del
ejercicio de la autonomía de los agentes sociales, a la que la ley debe garantizar la capacidad de
regulación mediante un adecuado marco jurídico. El desarrollo de la capacidad de regulación de la
negociación colectiva y de su cobertura laboral precisa acciones de los interlocutores sociales, que
pueden y deben contar con apoyos públicos en el terreno de la racionalización de la estructura de la
negociación colectiva en la línea marcada por el AINC196 o el enriquecimiento de los contenidos
negociales.
Según la Declaración, es éste otro relevante capítulo de esta nueva etapa del diálogo social,
de claro componente bipartito, a través del cual las partes sociales han de buscar las fórmulas más
convenientes para propiciar la capacidad de adaptación de la negociación colectiva a las necesidades
de empresas y sectores productivos así como para mejorar la productividad. El diálogo social
también debería definir mecanismos de articulación de la negociación colectiva en sus diferentes
ámbitos de acuerdo a los principios de eficacia y transparencia y afirmar el papel central de la propia
negociación colectiva como procedimiento no solo de fijación de las condiciones laborales, sino,
además, de determinación de políticas de empleo (formación profesional, fomento del empleo o
estímulos a la estabilidad laboral, entre otras).
Las organizaciones sindicales y empresariales se comprometen a continuar impulsando los
sistemas extrajudiciales de solución de conflictos mediante el diálogo social. El Gobierno, por su
parte, manifiesta la voluntad de apoyar su mantenimiento y consolidación.
196 Siglas correspondientes al ‘Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva’, disponible en : www.uam.es/personal_pdi/derecho/bsuarez/ derecho%20del%20trabajo/Tema%205/ANC_2005.pdf . la cual fue visitada por última vez durante el mes de Julio del año 2005.En dicho acuerdo se tratan los siguientes temas: Balance y consideraciones generales; Naturaleza Jurídica y ámbitos del acuerdo interconfederal; Consideraciones sobre competitividad y empleo; Criterios en materia salarial; Empleo, flexibilidad 9nterna y cualificación profesional; Igualdad de trato y oportunidades; Seguridad y salud en el trabajo; Responsabilidad social de las empresas y Estructura de la negociación colectiva y procedimiento negociador.
309
12) Como ya vimos, el artículo 7 de la Constitución española consagra la figura de los sindicatos y
de las organizaciones empresariales como unas instituciones de derecho privado portadoras de
intereses dignos de tutela y, bajo esa cualidad, las dota de relevancia constitucional. Con amparo en
este mandato constitucional, la Declaración deja constancia que es un deber de los poderes públicos
reconocer a dichas organizaciones los espacios institucionales necesarios a fin de que puedan
cumplir con la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios,
poniendo al tiempo a su disposición los medios e instrumentos necesarios para el logro de los altos
fines constitucionalmente atribuidos.
Es voluntad del Gobierno reforzar la función de los interlocutores sociales. Por ello, en el
marco del diálogo social, los firmantes de la Declaración se proponen revisar los instrumentos de
participación institucional, mediante las reformas que se estimen adecuadas y que sean razonables,
objetivas y proporcionadas.
13) Desde la firma del Pacto de Toledo en 1995, la Seguridad Social española ha alcanzado un
gran consenso entre interlocutores sociales y políticos que constituye uno de sus principales activos,
y que debe ser el marco para abordar sus problemas. Su situación financiera actual se ha visto
favorecida además tanto por circunstancias estructurales (el incremento de la actividad económica y
la incorporación creciente de las mujeres españolas a la población activa ocupada) como otras más
coyunturales (la incorporación de más de un millón de inmigrantes como cotizantes, el menor
número de jubilaciones derivado de la reducción de nacimientos como consecuencia de la guerra
civil y la postguerra).
Las previsiones demográficas advierten, no obstante, que en el futuro esta situación del
sistema de protección social español puede verse afectada por el envejecimiento de la población si
disminuye la relación entre cotizantes y pensionistas.
310
Los próximos años deben servir para que el Sistema español pueda encarar los retos
pendientes, ya enunciados en el Pacto de Toledo. El reforzamiento de la contributividad debe
conseguirse a partir de una mayor correspondencia paulatina entre aportaciones y prestaciones. La
asunción por parte del Estado de la plena financiación de las prestaciones no contributivas podrá
permitir una mejora en las pensiones más bajas. El incremento constante del Fondo de Reserva ha de
consolidarlo como un estabilizador relevante del Sistema. Las cotizaciones sociales deben
compaginar el equilibrio del sistema con la generación de un entorno adecuado para continuar
creando empleo y riqueza. Así, la protección social española debe adaptarse a las nuevas realidades,
que configuran nuevas necesidades, siendo prioritaria la atención a las situaciones de dependencia,
uno de los principales problemas tanto de los jubilados y discapacitados como de sus familias, y la
mejora de la protección familiar.
En la misma línea de desarrollo de las recomendaciones del Pacto de Toledo, los firmantes
de la Declaración en estudio consideran conveniente potenciar los sistemas de previsión social
complementaria y analizar los problemas que dificultan el desarrollo de los específicamente
derivados de la negociación colectiva destacando, asimismo, que interesa incentivar estos
importantes instrumentos de ahorro y previsión a largo plazo.
El proceso de diálogo sobre las reformas debe acompañarse de los correspondientes estudios
y proyecciones actuariales objetivos e independientes y acometerse con horizontes temporales
adecuados. Por ello, las partes firmantes reafirman su voluntad de acometer las reformas y
perfeccionamientos necesarios para conseguir un sistema de protección social más justo, solidario y
eficiente, que pueda seguir ayudando a la creación de empleo, riqueza y bienestar social en España.
Finalmente, en el Capítulo Cuarto, denominado Metodología, se señala que las partes
firmantes acuerdan la creación de una Comisión de Seguimiento y Evaluación con el fin de
311
establecer las prioridades, el calendario y el método de trabajo para abordar los asuntos contenidos
en los distintos ámbitos del Diálogo Social anteriormente señalados.
Asimismo, dicha Comisión tendrá a su cargo la evaluación de las medidas que se adopten
como consecuencia del resultado del diálogo en los distintos ámbitos específicos, valorando su
adecuación y proponiendo, en su caso, las revisiones pertinentes.
Ahora bien, con el objetivo de evaluar el funcionamiento de las políticas de empleo desde las
reformas laborales acometidas en el período 1992-1994 hasta la actualidad (sus instrumentos
legales, la estrategia de estímulos a la contratación, el comportamiento del sistema de protección a
los desempleados, etc.), las partes firmantes acuerdan la creación de una Comisión de Expertos
integrada por ocho miembros, los que serán consensuados por los firmantes. Las conclusiones del
trabajo de la Comisión se podrán a disposición de los firmantes para las actuaciones y reformas que
los mismos consideren necesarias.
Como conclusión, podemos afirmar que para el Gobierno español y los interlocutores
sociales el Diálogo Social es un tema de trascendental importancia socioeconómica, constituyendo
una premisa básica para encontrarnos frente a un Estado Social y Democrático de Derecho.
iv b) Chile.
* Inexistencia dentro del ordenamiento jurídico chileno de legislación especial que
regule el derecho de información y consulta de los trabajadores.
En nuestro ordenamiento jurídico no existe ninguna ley especial que regule el derecho
de los trabajadores a la información y consulta.
312
Históricamente, el único intento concreto tendiente a regular el tema de la
participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa fue la dictación del Decreto Ley n°
1006, publicado en el Diario Oficial el 03 de Mayo de 1975. Dicho cuerpo legal intentó dar una
respuesta cabal a la necesidad de establecer un nuevo orden social, estimando que entre los estatutos
jurídicos orientados a crear una nueva relación entre empleadores y trabajadores en el ámbito
laboral, era especialmente relevante el relativo a la empresa. Sin embargo, debido a que fue
derogado bajo la dictación de la Ley N°18.620, la cual aprobó el Código del Trabajo de la época,
nunca entró en vigencia.
313
RESUMEN TERCERA PARTE:
‘RECONOCIMIENTO Y REGULACIÓN DEL DERECHO DE INFORMACIÓN,
CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS EMPRESAS Y
LOS GRUPOS DE EMPRESAS TRANSNACIONALES EN LAS LEGISLACION ES DE
ESPAÑA Y CHILE’
A.- Análisis comparativo de las legislaciones de España y Chile:
i)Constitución Española v/s Constitución Política de la República de Chile.
Tras estudiar ambos textos, podemos concluir que las diferencias fundamentales entre ambos
son las siguientes:
-En relación con el derecho de información, la Constitución Chilena es más restringida en
sus alcances que la Española, ya que a pesar de reconocer la libertad de informar, no incluye de
manera expresa la libertad de acceso a la información. Sin embargo, la posición interpretativa
mayoritaria la reconoce implícitamente.
La segunda diferencia importante se relaciona con la protección jurisdiccional, siendo la
Constitución Chilena más eficaz, al aceptarse por nuestra doctrina la Teoría de la Drittwirkung.
-Respecto al derecho de consulta, se concluye que ambas lo reconocen como derecho de
participación política, con la diferencia de que la española contempla un tratamiento específico en
relación con la participación de los trabajadores dentro de la empresa.
314
ii) Ley del Estatuto del Trabajador español v/s Código del Trabajo de nuestro país.
En primer lugar, puede observarse que la Ley del Estatuto del Trabajador reconoce
genéricamente, como un derecho laboral básico, al derecho de participación, a diferencia de su símil
chileno, el que lo hace específicamente, como participación económica y como participación en
actividades sindicales.
Respecto al derecho de información y consulta, tanto en relación con la representación
unitaria como con la sindical, el Estatuto del Trabajador señala los tipos y alcances de éstos de
manera más acabada que el Código del Trabajo Chileno, llegando a superarlo en precisión y
desarrollo conceptual de los mismos.
Es así como el derecho de información regulado en nuestro Código se limita al sector
económico y financiero, de acceso circunscrito dentro del proceso de negociación colectiva, dejando
de lado los sectores profesional y técnico, además del social.
Dentro del mismo cuerpo legal, existen ciertos atisbos de acceso a información en otras
instancias, como son la contratación de trabajadores, las modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo, las condiciones de higiene y seguridad, o los despidos, pero éstos resultan
excepcionales.
A su vez, el derecho de consulta, por regla general, es ignorado por nuestro legislador. Una
regla excepcionalísima que podemos encontrar en nuestro Código, que por ser tal, confirma la regla
general, dice relación con un posible acuerdo al que pueden llegar las partes involucradas,
autorizadas por el Director del Trabajo, respecto a sistemas excepcionales de distribución de la
jornada de trabajo y los descansos.
315
iii) Legislación especial .
Refiriéndonos a la legislación especial sobre la materia, la legislación española supera
con creces a la chilena, ya que nuestro país carece de una regulación específica al respecto. En
cambio, la española, por un lado, dentro del contexto de la Unión Europea, cuenta con dos
Directivas fundamentales:
-la n° 94/45/CE del Consejo, de 22 de septiembre de 1994, sobre la constitución de un
Comité de Empresa Europeo o de un Procedimiento de Información y Consulta a los Trabajadores
en las Empresas y Grupos de Empresas de Dimensión Comunitaria,
-la n° 97/74/CE, la cual modifica el texto anterior;
-y, especialmente, la n° 2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo
del 2002, por la que se establece un marco general relativo a la Información y a la Consulta de los
trabajadores en la Comunidad Europea.
Dichas Directivas fueron adaptadas a la Legislación española a través de la Ley 10/1997 de
24 de abril, sobre derecho de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de
empresas de dimensión comunitaria, modificada por la Ley 44/1999, de 29 de noviembre.
Luego de analizar los sistemas legislativos de España y Chile respecto de la regulación del
derecho de información y consulta, podemos concluir que un Grupo empresarial tal como lo es
Telefónica SA debe de cumplir con distintos requisitos para implementar en la práctica las
decisiones tomadas por su Directorio según la filial de que se trate.
Es así como Telefónica España está obligada por ley a informar a los representantes de los
trabajadores tanto acerca de:
316
-La contratación de nuevos trabajadores (actuales y futuras),
-La movilidad funcional de éstos, en el caso que se les encomienden funciones inferiores,
-La movilidad geográfica, tanto respecto de los traslados como también de los
desplazamientos temporales,
-Las modificaciones substanciales de las condiciones del trabajo,
-Las condiciones de higiene y seguridad de la empresa,
-La sucesión de la empresa ( cambios en su titularidad),
-Despidos ( por extinción de personalidad jurídica del contratante, fuerza mayor, y los casos
de despidos colectivos),
-y la Suspensión del Contrato de Trabajo.
A su vez, Telefónica España está obligada por ley a consultar a los representantes de los
trabajadores antes de tomar alguna decisión definitiva sobre:
-La movilidad geográfica de algún trabajador,
-Las modificaciones substanciales de carácter colectivo de las condiciones de trabajo
(Jornada de trabajo, salario mínimo),
-Seguridad y salud en el trabajo,
-Despidos colectivos ( se califican como tales, para el caso de Telefónica España, la cual
tiene cerca de 37.000 empleados, los que abarcan a 30 o más de éstos).
-Suspensión del contrato de trabajo.
Por otro lado, Telefónica CTC Chile a nivel legislativo no tiene obligación alguna ni de
informar ni tampoco de consultar previamente a los representantes de sus trabajadores para llevar a
cabo decisiones en los ámbitos ya señalados.
317
En el siguiente capítulo estudiaremos como se ven reflejadas dichas realidades legislativas en
los textos adoptados convencionalmente por Telefónica, tanto en Chile como en España.
318
CUARTA PARTE:
‘RECONOCIMIENTO Y REGULACIÓN DEL DERECHO DE INFORMACIÓN Y
CONSULTA DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA MULTINACIONAL
TELEFÓNICA S.A. EN SUS FILIALES DE ESPAÑA Y CHILE’.
*ANÁLISIS DE LA NORMATIVA INTERNA DE LA EMPRESA MULTINACIONAL
TELEFÓNICA S.A.
A continuación, analizaremos los textos convencionales emanados del seno del Grupo
Telefónica, con el objeto de poder hacernos una idea sobre como dicha empresa regula los derechos
de información y consulta en la práctica . Dichos textos son los siguientes:
a) Respecto de todo el Grupo Empresarial:
-Protocolo y
-Código de Conducta UNI-Telefónica S.A.
b) Respecto de Telefónica España:
-‘Normativa Laboral de Telefónica’ (no existe un texto similar en Chile)
- Convenio Colectivo Telefónica España año 2003-2005
c) Respecto de Telefónica CTC Chile:
- Convenio Colectivo Telefónica CTC Chile año 2003-2006, analizándose también el Acuerdo
Básico de Confianza.
319
a)Respecto de todo el Grupo Empresarial:
-Protocolo y Código de Conducta UNI-Telefónica S.A.197
Antes de entrar de lleno a analizar los textos señalados, es necesario referirnos a la UNI
(Union Network International), ya que es a través de dicha entidad que se lograron firmar ambos
acuerdos.
La UNI es una organización mundial y regional que busca ser un vínculo entre los sindicatos
afiliados, tanto con empleadores multinacionales, como con organizaciones internacionales
(gubernamentales y no gubernamentales), gobiernos, grupos de empleadores y con otras
organizaciones sindicales, consagrando esfuerzos para la creación de comités de empresa mundiales
y regionales con el objeto de promover el diálogo entre los empleadores, los sindicatos y sus socios.
Fue creada el 01 de Enero del año 2000, llegando a tener actualmente a más de 900 sindicatos
afiliados en 140 países del mundo, los que representan a más de 15 millones de miembros.
La UNI tiene comités de sector para comercio, finanzas, telecom, correos, industria, TI y
trabajadores no manuales, gráficos, servicios de mantenimiento y de seguridad, medios de
comunicación y espectáculo, atención de salud privada, turismo y peluqueros esteticistas.
Con la gran incidencia de la mundialización y de la nueva tecnología, muchos de estos sectores
están en un rápido proceso de convergencia, por lo tanto un número cada vez mayor de sus
miembros en diferentes países trabajan para los mismos empleadores mundiales.
197 Ambos textos disponibles en : www.unionnetwork.org
320
Los trabajadores de la empresa multinacional Telefónica son representados ante la UNI a
través de dos grandes sindicatos: la UGT ( Unión General de Trabajadores) Comunicaciones y la
Federación de Comunicación y Transporte de CC.OO.
A continuación, se analizarán tanto el Protocolo como el Código de Conducta UNI-
Telefónica S.A., los cuales, como ya señalamos, son aplicables a todo el Grupo Empresarial.
* Protocolo Social de Acuerdos Internacionales
Dicho instrumento fue el resultado del IV Encuentro del Grupo Intersindical Iberoamericano
de Telefónica (GIIT), el cual se realizó en Buenos Aires los días 10 y 11 de enero del año 2000,
contando con la participación tanto del Presidente del Grupo Telefónica como de altos directivos de
la compañía. En dicho encuentro, se concluyó que entre la Alianza de Sindicatos de Trabajadores de
Telefónica y el Grupo de Empresas que la conforman, existían intereses comunes, los que fueron
resumidos en los siguientes puntos:
� Asegurar una competencia equitativa.
� Cumplir las necesidades de crecimiento y mejora de las infraestructuras.
� Satisfacer las aspiraciones de los usuarios de una mejor calidad del servicio a
un precio justo.
� Reforzar el binomio de éxito competitivo y financiero con trabajo seguro y
bien remunerado.
Teniendo presentes dichos 4 puntos, se firmó dicho protocolo, el cual tiene como cláusulas
fundamentales las siguientes:
321
-En primer lugar, se asumen como principios básicos por las partes firmantes a los
siguientes:
1. El cumplimiento de los convenios de la OIT sobre la libertad sindical y el derecho de
sindicación.
2. El reconocimiento del derecho a organizarse y el reconocimiento del derecho de los
sindicatos a representar y negociar en nombre de los trabajadores.
3. El mantenimiento de las normas, de manera estricta, en materia de medio ambiente,
seguridad, salud e higiene en el trabajo.
4.El compromiso de ofrecer y dispensar un servicio de alta calidad accesible y
universalmente abordable.
5. El compromiso con respecto a inversiones a largo plazo y de alto nivel en compañías
locales, para desarrollar y ampliar los servicios y el empleo.
Respecto al Derecho de Información y Consulta, se señala que las partes firmantes se
comprometen a abrir foros de diálogo permanente para tratar los siguientes temas:
1. La manera de colaborar con la compañía para conseguir los objetivos hasta ahora descritos.
2. La forma en que la Alianza pueda participar y apoyar las iniciativas mundiales de Telefónica.
3. La transferencia de tecnología y de formación de recursos humanos en el sector.
4.La realización de un informe sindical sobre las condiciones de funcionamiento y competitividad
de las empresas, así como de las condiciones laborales existentes.
5.La negociación de un Código de Conducta para mantener los derechos sindicales y laborales en
todas las actividades de Telefónica a nivel mundial.
Para alcanzar estos objetivos, Telefónica se compromete a través de dicho Protocolo a
desarrollar una estructura, a través de los foros oportunos, que permita la representación de la
Alianza de Sindicatos de Trabajadores de Telefónica, en el proceso de la toma de decisiones, de tal
322
forma que dicha compañía pueda beneficiarse de la experiencia de sus trabajadores, reuniéndose las
partes al más alto nivel anualmente con el objeto de verificar lo acordado.
-Código de Conducta UNI-Telefónica
Como vimos, el Código de Conducta es el resultado del Protocolo ya analizado. En él, el cual
fue firmado el 12 de marzo del año 2001, se procede a reconocer por las partes ciertos derechos
fundamentales, los que deben de ser respetados principalmente en la comunidad y lugar de trabajo.
Estos son los siguientes:
Dentro de la comunidad:
-La libre elección de empleo, en consonancia con lo establecido en los Convenios nos. 29 y 105 de
la OIT.
-La ausencia de discriminación en el empleo (igualdad de oportunidades y de trato).
-La abolición del trabajo infantil . Los jóvenes menores de 18 años no efectuarán trabajos que por
su naturaleza o por las circunstancias en que se desarrollen, puedan perjudicar su salud, su seguridad
o su educación. (Convenio 182 de la OIT).
En el lugar de trabajo:
-Libertad Sindical y Derecho de Negociación Colectiva. De este modo, se les reconoce a todos
los trabajadores el derecho de formar sindicatos y de afiliarse a ellos. Además, se deja expresa
constancia que donde quiera que las Organizaciones afiliadas a UNI representen a los trabajadores
en las compañías de propiedad de Telefónica -y sus subsidiarias-, la empresa reconocerá el derecho
de dichas organizaciones a representar a sus empleados en:
323
a) Las negociaciones colectivas, comprometiéndose recíprocamente los Sindicatos a negociar
de buena fe, asumiendo la necesidad de implicarse en la búsqueda de las mejores prácticas
del entorno que aseguren el desarrollo de las respectivas empresas y su viabilidad, máximo
exponente de la garantía de empleo de sus trabajadores.
b) Cualquier procedimiento de resolución de conflictos.
c) La negociación y/o consulta en aquellos asuntos que afecten al empleo y a la formación.
d) Ahora bien, donde no exista sindicato, a través del presente Código, la Compañía se
compromete a adoptar una postura neutral sin impedir la organización de los trabajadores,
respetándose, también, el derecho sindical de organizar a los empleados.
- Derechos de la representación de los trabajadores, reconociéndose también el derecho a no ser
discriminados y el acceso a los lugares de trabajo que sean necesarios para llevar a cabo sus
funciones.
- Salarios mínimos : respecto a este punto , se señala que se proveerá a todos los trabajadores
información clara sobre las condiciones salariales.
-Jornada laboral, debiendo observarse los requisitos mínimos de la legislación o acuerdos
nacionales y/o las normas del sector.
Respecto a las materia de medio ambiente, de seguridad y salud en el lugar de trabajo, se
reconocen los siguientes derechos y deberes:
-La garantía de que los lugares de trabajo son seguros y no entrañan riesgo para la seguridad
y la salud de los trabajadores. Las partes se obligan a promover las mejores prácticas en materia
de seguridad y salud en el trabajo, proporcionando, cuando sea necesario, ropas o equipos de
324
protección apropiados a fin de prevenir, en la medida en que sea razonable y factible, los riesgos de
accidentes o de efectos perjudiciales para la salud.
-La cooperación de los trabajadores y sus representantes en el cumplimiento de las medidas
adoptadas para garantizar la seguridad y salud, los cuales deberán recibir la información y
formación apropiadas en el ámbito de la seguridad e higiene en el trabajo.
-El respeto de los demás en el trabajo. En relación con los trabajadores, se establece que ellos
deberán observar las elementales normas de convivencia, evitando cualquier comportamiento que
implique falta de deferencia o menosprecio hacia los demás empleados. Se establece que quienes
asuman la responsabilidad sobre un grupo de trabajo deberán, además, distribuir con equidad las
tareas tanto cuantitativa como cualitativamente.
En relación con la mejora de las condiciones de la comunidad, UNI y Telefónica afirman su
apoyo a través de los siguientes puntos:
-Formación: Se establece que se procurará a todos los trabajadores la oportunidad de participar en
programas de formación, principalmente, en aquellos dirigidos a cualificarles en el uso de las nuevas
tecnologías.
-Estabilidad en el empleo198. Se respetarán la legislación o acuerdos nacionales en materia de
empleo, procurando, siempre que sea razonablemente posible, la creación de empleo estable.
-Respeto del medio ambiente. UNI y Telefónica se comprometen a hacer todo esfuerzo posible
para garantizar la atención debida a este respecto.
Finalmente, respecto a la aplicación del texto en estudio, se establece, por un lado, que
Telefónica S.A. deberá proporcionar la información relativa a aquel a todas las Empresas del Grupo.
198 Al analizar la realidad chilena, veremos cómo este punto a sido bastante controvertido en su aplicación práctica.
325
Por otro lado, ambas partes estarán encargadas de la administración y aplicación del presente
acuerdo, a cuyo fin mantendrán un diálogo permanente y se reunirán regularmente. Ahora bien, se
establece que cualquier diferencia en la interpretación o aplicación del mismo se examinará en
común, con el fin de hacer las oportunas recomendaciones a las partes en el conflicto. A tal fin se
creará un grupo compuesto por tres miembros en representación de Telefónica y tres de UNI
(UGT/Comisiones Obreras-UNI) que analizarán el caso y presentará sus conclusiones al Presidente
de Telefónica y Secretario General de UNI.
Dado que Telefónica considera que el respeto de los derechos enunciados en este acuerdo
constituye un elemento de progreso en las relaciones laborales, se deja constancia que planteará a
las Empresas que pretendan la adjudicación de contratos de obras o servicios con las del Grupo
Telefónica, la necesidad de atenerse a dichos principios.
La duración del presente acuerdo será de cinco años, transcurridos los cuales será objeto de
evaluación y, en su caso, de prórroga por un nuevo período.
Como vemos, dentro del Protocolo y del Código de Conducta, el diálogo social y la
cooperación son considerados como elementos fundamentales dentro de las relaciones laborales, los
cuales se logran a través del reconocimiento del derecho de información y de consulta, promoviendo
reuniones regulares para el cumplimiento de tales fines.
326
b) Respecto de Telefónica España:
-‘Normativa Laboral de Telefónica’ 199 vigente en España (no existe un texto similar en
Chile).
Los trabajadores de Telefónica España SAU, a través de sus representantes sindicales,
firmaron con la empresa la presente Normativa Laboral, dejándose expresa constancia en su
cláusula final que dicho texto refundido es una norma que sustituye y por tanto deroga a la
Reglamentación Nacional de Trabajo, Reglamento de Régimen Interior y las cláusulas vigentes de
Convenios Colectivos, gozando de plena eficacia y validez a todos los efectos, procediéndose a su
registro y publicación en los términos señalados en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores.
Respecto a su ámbito de aplicación, el artículo 1 señala que sus normas regularán las
relaciones de trabajo entre Telefónica de España, S.A. y sus empleados en todo el territorio del
Estado Español. En relación con los trabajadores contratados con carácter temporal, a ellos les será
de aplicación esta Normativa, salvo en aquellos supuestos en los que la naturaleza y tiempo de su
respectiva relación laboral impidan su aplicación (como solicitar traslado, cambio de acoplamiento o
excedencia), respetando las condiciones específicas de sus contratos y lo establecido en las
disposiciones legales que les afecten.
Además, dicha normativa toca temáticas tales como: la organización de la empresa, la
organización del trabajo, los grupos y categorías laborales ( dentro del cual se tratan la clasificación
según la permanencia, clasificación según función y antigüedad, definición de funciones y trabajos
de superior e inferior categoría ) , la selección de personal ( junto a los requisitos de ingreso, normas
de selección, provisión de vacantes y período de pruebas), la promoción, los ascensos, los pases de
199 Disponible en : www.uts.es/grupotelefonica.html
327
categoría y el acceso a cargos, la formación e innovaciones tecnológicas, la comisión de empleo200,
las retribuciones (salario base y gratificaciones extraordinarias, complementos salariales,
compensaciones no salariales, etc.), las jornadas y horarios (descanso semanal y trabajos en
domingos y festivos, guardias centralizadas, jornadas reducidas), vacaciones, permisos y
suspensiones del contrato ( permisos retribuidos, sin sueldo, excedencias, servicio militar o civil
sustitutorio), movilidad funcional y geográfica (cambios de acoplamiento, acoplamientos por
capacidad disminuida, adjudicación de vehículos, asignador y ordenador de averías, agentes y
coordinadores de permisos, traslados, permutas , comisiones de servicio ), los deberes, premios y
sanciones, la salud laboral (seguridad e higiene en el trabajo, medicina de empresa), beneficios
sociales (fondo para atenciones sociales, economato laboral, anticipo de mensualidades, seguro
colectivo, gratificaciones dejadas de percibir por enfermedad ), previsión social y los derechos de
representación colectiva y derechos sindicales, entre otros.
A continuación, sólo ahondaremos en el tratamiento especial dado a los derechos de
representación, ya que las temáticas anteriores ya fueron analizadas a propósito del derecho a
información y consulta dentro del Estatuto del Trabajador, sin que la Normativa Laboral modifique
ni altere consustancialmente dichas normas, o no tienen relación directa con la participación de los
trabajadores.
Respecto a los derechos de Representación Colectiva, la Normativa Laboral en primer
lugar se refiere a los Comités de Empresa, siendo de nuestro interés la regulación especial sobre su
competencias. Al respecto, el artículo 254 de la Normativa en estudio señala que, ‘además de las
(facultades) que de forma concreta les asigna el Estatuto de los Trabajadores, con excepción de
200 La Comisión de empleo se estudiará con profundidad al analizar el Convenio Colectivo firmado por los trabajadores de Telefónica España.
328
aquellas que tenga asumidas directa y específicamente el Comité Intercentros, dispondrán de las que
a continuación se relacionan:
a) Designar a los trabajadores que formarán parte, en la proporción correspondiente, en los
Comités Provinciales de Seguridad e Higiene en el Trabajo,
b) Designar a los empleados que, en representación de los trabajadores, han de formar parte en los
tribunales de las convocatorias locales,
c) Emitir informes sobre las solicitudes de créditos para adquisición de vivienda,
d) Determinar, mediante acuerdo con la Representación de la Dirección en el ámbito
correspondiente, las horas extraordinarias estructurales,
e) Conocer y emitir informe en su caso, con carácter previo a la resolución de los concursos de
cambio de acoplamiento que se lleven a efecto en el ámbito de su demarcación,
f) Emitir informe previo, con carácter preceptivo, en los supuestos de modificación sustancial de las
condiciones de trabajo; con esta finalidad, se comunicará con un plazo de una semana de antelación
la modificación propuesta por la Dirección de la Compañía.
g) Emitir informe previo en los expedientes disciplinarios por faltas graves o muy graves,
disponiendo a tal efecto de un plazo de 5 días hábiles a partir de la recepción de la comunicación de
la Empresa.
h) Actuar como representante de los alumnos, sean o no empleados de la Compañía, de los Centros
de Estudio adscritos a su circunscripción territorial.
Respecto a los medios y facilidades de funcionamiento, el art. 256 señala que éstos serán
los siguientes:
329
a) Los miembros de los Comités de Empresa podrán expresar colegiadamente con libertad sus
opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y
distribuir -sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo- las informaciones de interés laboral
o social, comunicándolo a la Dirección.
La información requerirá, inexcusablemente, el aval de la firma de un miembro del Comité
de Empresa, autorizado para ello, utilizando los tablones de anuncios destinados a este fin, siendo
facilitadas por la Compañía las copias necesarias.
b) Los miembros del Comité, previa identificación y comunicación al jefe de la dependencia de que
se trate, podrán informar a sus representados sobre asuntos de su propia competencia, en los
lugares de trabajo y durante el tiempo de descanso reglamentario. Para la identificación se aportará
la credencial que con carácter provisional extiende la Compañía, en tanto en cuanto el organismo
oficial correspondiente expida la definitiva.
Cuando no sea posible llevar a cabo dicha información -por la naturaleza de los trabajos- el
jefe máximo de la dependencia podrá autorizar otras fórmulas que permitan efectuar tal información
durante la jornada laboral, siempre que no se interrumpa o perturbe el proceso productivo.
c) Cada uno de los miembros de los Comités de Empresa, dispondrá de un crédito de horas
mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación (...) .
En segundo lugar, la Normativa Laboral se refiere a los Comités Intercentros,
reconociéndoles en el art. 259 las competencias que la Ley atribuye a los Comités de Empresa en su
ámbito respectivo y específicamente la de negociar Convenios Colectivos, y las consignadas en la
letra h) del artículo siguiente (designar los miembros que formarán parte en representación de los
trabajadores en la Junta Administrativa de Economatos y el Comité Central de Seguridad e Higiene
en el Trabajo), y la de emitir informe en los expedientes disciplinarios con propuesta de despido,
330
disponiendo de un plazo de 5 días hábiles desde la recepción de la comunicación escrita de la
Empresa.
Ahora bien, el artículo 206 dispone que, con carácter general, los medios y facilidades serán
los siguientes:
a) Abono de los gastos de desplazamiento y dietas para la asistencia a una reunión ordinaria mensual
(...) .
b) Exposición en los tablones de anuncios -destinados al efecto- de notas informativas y
comunicados del Comité, siempre que vayan firmados por el Secretario y con el visto bueno del
Presidente.
c) Publicación en el Boletín Telefónico de notas informativas del Comité, salvadas las limitaciones
lógicas de tiempo y espacio, y siempre que su contenido no sea contrario a las disposiciones legales
y ello siguiendo el mismo procedimiento que el fijado en el párrafo anterior.
d) Utilización del correo interior de la Compañía y si la urgencia del caso lo requiere, la transmisión
por Telefax o Télex para el envío de las comunicaciones del Comité y ello a petición del Secretario
con el beneplácito del Presidente.
e) La Dirección de la Compañía autorizará el acceso de los miembros del Comité a las dependencias
de trabajo, a cuyo fin se les facilitará el correspondiente documento acreditativo.
f) Recepción de los boletines de cotización a la Seguridad Social que se formulen por parte de la
Dirección de la Compañía.
g) Recibir información detallada de las horas extraordinarias, mensualmente y con especificación
de las causas que las motivaron.
h) Podrá designar los miembros que formarán parte en representación de los trabajadores en: Junta
Administrativa de Economatos y Comité Central de Seguridad e Higiene en el Trabajo. A dichos
331
representantes se les abonarán las dietas y gastos de locomoción en los mismo términos que los
recogidos en el apartado a) del presente epígrafe.
i)Podrán concertarse otras facilidades, mediante pactos, para casos concretos y justificados.
En la sección segunda de la Normativa Laboral, se regulan los Derechos Sindicales.
Respecto a las Secciones Sindicales, el artículo 261 del texto en estudio dispone que :
1. En aplicación de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (L.O.L.S.), los trabajadores afiliados a un
Sindicato podrán, en el ámbito de la Empresa o centro de trabajo, con carácter general:
a) Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos de su
Sindicato.
b) Celebrar reuniones, previa notificación a la Dirección de la Compañía, recaudar cuotas y
distribuir información sindical, durante el descanso reglamentario o fuera de las horas de su trabajo
y sin perturbar la actividad normal de la Empresa.
c)Recibir la información que les remita su Sindicato.
2. Las Secciones Sindicales de los Sindicatos que tengan representación en los Comités de Empresa
o cuenten con Delegados de personal, dispondrán conjuntamente de los medios siguientes:
a) En las provincias con más de 250 trabajadores, tendrán derecho a la utilización de un local
adecuado en el que desarrollar sus actividades.
b) Dispondrán de, al menos, un tablón de anuncios en cada centro de trabajo, ubicado en un lugar de
fácil acceso, para la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados de los
Sindicatos.
332
En relación con los Delegados Sindicales, el artículo 262 dispone que ‘en aquellas provincias
con una plantilla superior a 250 trabajadores, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por
los trabajadores afiliados a los Sindicatos con presencia en los Comités de Empresa estarán
representadas a todos los efectos, por Delegados Sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la
Empresa.’, estableciéndose una escala para determinar el n° de delegados por cada sección.
Las Garantías y Derechos de los Delegados Sindicales están reguladas en el artículo 264,
el cual dispone que: ‘Los Delegados Sindicales Estatales y Provinciales, así como los representantes
de los órganos de dirección de los Sindicatos más representativos que sean miembros de las
Comisiones Ejecutivas Estatales y hasta un máximo de quince miembros, tendrán las garantías y
derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores y en la L.O.L.S. a los miembros de Comité
de Empresa y Delegados de Personal y con carácter singular las siguientes:
a) Representar y defender los intereses de su Sindicato y de los afiliados al mismo en la Empresa.
b) Servir de instrumento de comunicación entre su Sindicato y la Dirección de la Empresa en el
ámbito correspondiente.
c) Recibir la misma información y documentación que la Empresa pone a disposición de los Comités
de Empresa respectivos, estando obligados a guardar sigilo profesional en los casos y materias que
legalmente proceda.
d) Obtener permisos sin sueldo, en el caso de que no estuviesen ya relevados de servicio, hasta un
máximo de 15 días al año, para atender asuntos sindicales.
e) Emitir informes a la Dirección relativos a la organización del trabajo.
f) Vigilar y controlar las condiciones de Seguridad e Higiene en el Trabajo, formando parte del
Comité Central y Comités Provinciales, así como asistir a las reuniones del Comité de Empresa, con
voz pero sin voto.
333
g) Acceso a los edificios y dependencias laborales dentro de su ámbito territorial.
h) Participar como convencionalmente se establezca en las distintas Comisiones derivadas de los
Convenios Colectivos.
i) Utilización del correo interior de la Compañía y si la urgencia del caso lo requiere, la tramitación
por telefax o télex para el envío de comunicaciones, siempre que las Secciones Estatales en cuestión
cuenten con un mínimo del 10% de representatividad.
j) Derecho al percibo de los emolumentos de cualquier especie derivados del trabajo que tuvieran
asignado y que no puedan desempeñar con motivo del ejercicio de sus funciones de representación.
k) Ser oídos por la Dirección previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que
afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su Sindicato en particular, y especialmente en
las sanciones y despidos de estos últimos. (...)
Además, el artículo 265 de la Normativa en estudio dispone que podrán organizar, para sus
afiliados, durante la jornada laboral asambleas siempre que la racional prestación del servicio lo
permita, con una duración máxima de 20 minutos cada una, y ello, con independencia de las
asambleas convocadas por los Comités de Empresa. A tal efecto, los afiliados a los Sindicatos más
representativos dispondrán de 20 horas anuales remuneradas.(...)
Como vemos, entonces, tanto el derecho de información como el de consulta tienen variadas
manifestaciones en dicha Normativa Laboral, en especial relacionadas con los canales de
representación de los trabajadores, los cuales ya fueron estudiados en la segunda parte de esta Tesis.
334
-Convenio Colectivo Telefónica España SAU201 año 2003-2005202
*Aplicación
En lo referente a la aplicación del Convenio en estudio, la cláusula primera, denominada
‘Ámbito personal y territorial’ señala que todo su contenido tendrá fuerza normativa y obligarán
tanto a Telefónica de España, S.A.U. como a sus empleados en todo el territorio del Estado Español.
También será aplicable los trabajadores contratados con carácter temporal, salvo en aquellos
supuestos en los que la naturaleza y tiempo de su respectiva relación laboral impidan su aplicación,
respetando las condiciones específicas de sus contratos y lo establecido en las disposiciones legales
que les afecten. Igualmente, será aplicable a los trabajadores fijos a tiempo parcial contratados, así
como a los que pudiera contratarse en otras jornadas reducidas, salvo en aquellos supuestos en los
que la naturaleza de su relación laboral, así como la especial duración y distribución de su jornada
laboral, no permitan su aplicación (jornada y horarios, vacaciones, traslados y cambios de
acoplamiento, etc.), respetando las condiciones específicas de sus contratos y lo establecido en las
disposiciones legales que les afecten.
Quedan excluidos de la aplicación del Convenio en estudio, entre otros, los siguientes :
1. Los que se consideren como relación laboral de carácter especial,
2. Los empleados que ocupen puestos de trabajo incluidos en la estructura jerárquica de la Empresa,
201 Disponible en www.uts.es/grupotelefonica.html 202 Se ha elegido el presente convenio por sobre los firmados por Telefónica Móviles España ,Telefónica Sistemas España y Telefónica Servicios Audiovisuales de España, todos firmados a través de la CCOO (Federación de Comunicación y Transporte, Sector Comunicaciones ), debido a que, luego de comparar dichos textos, se ha llegado a la conclusión de que es éste el que logra desarrollar de manera más exhaustiva el tema de los derechos de participación de los trabajadores en la empresa.
335
entendiéndose por tales los que ostenten cargo de Director de Área, Director, Gerente, Jefe y
Coordinador, así como las nuevas figuras de Gestor Línea de Producto, Gestor de Producto y
Asistente Técnico de Producto.
En caso de que cesen en su condición de cargo, volverán a quedar incluidos en el ámbito de
este Convenio.
3. Los que ocupen puestos de trabajo de especial responsabilidad y confianza, ya sea en el ámbito de
la estructura funcional interna o en su relación directa con determinado tipo de clientes,
entendiéndose por tales los siguientes:
a) Expertos en las modalidades de Gestores de Proyectos, Consultores y Asesores ,
b) Vendedores presenciales adscritos a Corporaciones y Grandes Empresas,
c) Asesores Técnicos del Cliente.
Aquellos empleados que dejen de ocupar los específicos puestos de trabajo reflejados en este
punto, volverán a quedar incluidos en el ámbito de este Convenio, en su categoría y su residencia
laboral.
No obstante lo establecido en este punto y en el anterior, el personal a que los mismos se
refiere que posea la condición de empleado fijo, conservará todos los beneficios y derechos que
correspondan a su categoría reglamentaria.
La Empresa se compromete a que el número de empleados en situación de “fuera de
Convenio” contemplados en este punto y en el anterior, se irá reduciendo paulatinamente y no
sobrepasará al final de la vigencia del convenio la cifra de 4.000 empleados.
5. Los profesionales titulados que la Empresa haya contratado o pueda en lo sucesivo contratar para
la prestación de servicios determinados, mediante el pago de honorarios por cada servicio prestado,
por tanto alzado anual, semestral o mensual, libremente convenidos.
336
Respecto al derecho de información, se deja constancia que la Empresa facilitará al Comité
Intercentros y a las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos, la información
relativa al número de cargos fuera de Convenio, con indicación de haberes medios asignados
genéricamente a cada cargo.
*Vigencia
Respecto a la entrada en vigor del Convenio estudiado, la cláusula segunda señala que éste
iniciará su vigencia el día 1 de enero de 2003, con excepción de aquellas materias para las que se
establezcan plazos distintos, y finalizará el 31 de diciembre de 2005, salvo que la Comisión de
Negociación Permanente, creada en la cláusula 13ª del presente Convenio ( que será estudiada a
continuación),acuerde expresamente la prórroga de su contenido.
La negociación de dicho acuerdo deberá realizarse en el seno de la Comisión durante el
segundo semestre del año 2005, sin que el término final de su vigencia pueda superar en tal supuesto
el día 31 de diciembre de 2007. El acuerdo así adoptado cumplirá seguidamente los mismos
requisitos de registro y publicación previstos legalmente. De no ser posible alcanzar un acuerdo
sobre la prórroga del presente Convenio Colectivo, se entenderá desde este momento denunciado
con efectos del día 1 de enero de 2006.
*Derecho de Información y Consulta
En relación al tema que nos atañe, referente al reconocimiento y regulación de los
derecho de información y consulta, la cláusula 13 del Convenio Colectivo Español , denominada,
337
Derechos de Información y participación de la representación de los trabajadores dispone lo
siguiente:
-En primer lugar, se crea una Comisión de Empleo. Este es un órgano regulado por la Normativa
Laboral de Telefónica, en su artículo 76 bis, en donde se señala que deberá estar integrada por dos
Representantes de los Trabajadores designados por el Comité Intercentros junto a un representante
por cada Sindicato más representativo y el mismo número de Representantes de la Dirección,
tendiendo a su haber las siguientes competencias:
1. Emitir informe sobre el proyecto de Programa Anual de Empleo (PAE) antes de ser aprobado por
la Dirección de la Empresa.
2. Tener conocimiento ( derecho a información ) de las modificaciones cuantitativas y cualitativas
que, a juicio de la Dirección, se vayan a introducir en el Programa aprobado, en el transcurso de su
gestión, así como de los puestos de trabajo que se propongan cubrir temporalmente.
3. Ser informada periódicamente del grado de cumplimiento y desviaciones del PAE en su desarrollo
y a su cierre.
4. Ser informada sobre los Planes aprobados por la Dirección de la Empresa que puedan implicar
variaciones cualitativas o cuantitativas en el empleo de forma global o con respecto a un colectivo
determinado.
5. Determinar los procedimientos e instrumentos con objeto de lograr una adecuada distribución del
personal, facilitándose a la mencionada Comisión la información necesaria para la identificación de
dichos excedentes.
6. Recibir la información que en relación a Contratas se describe en el apartado correspondiente de
esta cláusula.
7. Recibir información de las plazas que se generen para cursos, traslados, etc. así como de las que
se amorticen.
338
Como se señala en el Convenio analizado, la creación de dicha Comisión de Empleo
adquiere, en el contexto de la existencia de un Expediente de Regulación de Empleo203, una especial
relevancia al constituirse en el foro donde se han de debatir todas las cuestiones relacionadas con la
reubicación de los Recursos Humanos, al objeto de conseguir la adecuada dotación para la
realización de las distintas actividades, con criterios de eficiencia y rentabilidad, garantizando así la
empleabilidad de la plantilla de la Empresa.
La negociación del Expediente de Regulación de Empleo (ERE) de Telefónica de España
durante el ejercicio 2003, se enmarcó como una de las medidas necesarias para abordar la situación
de la empresa con un futuro viable para todos los empleados, tomando en consideración la situación
de la competencia, el proyecto de transformación hacia los nuevos negocios y la propia evolución
en el sector de las telecomunicaciones.
Son los principios de voluntariedad de las bajas, la universalidad y la no discriminación en su
aplicación los que rigen la elaboración de las medidas que articula el Plan Social ( el que forma
parte del Expediente de Regulación de empleo), el cual es acordado año a año junto con la
representación de los trabajadores. El último Expediente de Regulación de Empleo fue aprobado por
la Dirección General del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales Españoles mediante
la oportuna resolución administrativa de 29 de julio de 2003. Este Plan Social del ERE estaba
previsto que inicialmente pudiera afectar a 10.000 personas hasta el 2005, si bien, fruto de la
negociación con la representación de los trabajadores, se permite su extensión hasta el 2007 en cuyo
caso afectaría a 15.000 personas y con un compromiso de reposición de hasta un 10% de los
puestos.
203 El Expediente de regulación de empleo es un texto acordado convencionalmente entre la Empresa Telefónica y los representantes de los trabajadores, cuyo objetivo principal es regular de una forma clara y precisa los procesos de despido y reestructuración de los trabajadores dentro de la empresa.
339
En el año 2003 el número de empleados que solicitó acogerse al mismo fue de 5.384.
Durante el año 2004, un total de 2.417 empleados solicitaron su adhesión, lo que sumado a la cifra
de 2003 supone 7.801 solicitudes de desvinculación.
Volviendo al tema de la Comisión de Empleo, la Normativa en estudio señala que, en la
práctica, estará compuesta por dos miembros designados por el Comité Intercentros y uno por cada
sindicato firmante del Convenio Colectivo en estudio , y otros tantos por parte de la Dirección de la
Empresa.
En esta Comisión se abordarán todos los aspectos derivados de:
- Planes de empleo,
- Nuevos modelos de organización que afecten al volumen y/o a la estructura del empleo. En
especial, aquellos nuevos proyectos de las Áreas de Infraestructuras y Operaciones que puedan
afectar al empleo,
- Procesos de Provisión de Recursos Humanos en general y, en particular, aquellos procesos
orientados a la recuperación de actividades de carácter estratégico actualmente desarrolladas por
otras empresas,
- Procesos de recolocación de Recursos Humanos,
- Contratación temporal,
- Programas de becarios y prácticas de cooperación educativa,
- Empresas colaboradoras externas, así como cualquier otro que las partes acuerden.
Con el objeto de realizar un seguimiento más pormenorizado de la gestión de determinados
trabajos derivados de esta Comisión, a través del Convenio analizado se acuerda crear un Grupo de
Trabajo de Provisión de Recursos Humanos, (que agrupa a los anteriores Grupos de Trabajo de
340
Traslados y de Selección), el cual estará compuesto por dos miembros designados por el Comité
Intercentros y otros tantos por la Dirección de la Empresa.
Los acuerdos alcanzados en el seno de la Comisión de Empleo, que supongan una
modificación de las condiciones de trabajo establecidas en la Normativa Laboral y Convenios
Colectivos, deberán ser ratificados por la Comisión de Negociación Permanente, a la cual nos
referiremos en el párrafo siguiente.
Teniendo en cuenta el dinamismo de los cambios que se producen en el sector, que obligan a
una continua adaptación de la Empresa a los requerimientos cada vez más complejos de la actividad
de la misma, ambas partes estiman conveniente el establecimiento de un foro de negociación
permanente que permita abordar todas aquellas cuestiones contempladas en este convenio que
requieren un desarrollo posterior, así como punto de encuentro que permita acordar soluciones
oportunas a los nuevos problemas y necesidades que se planteen.
Los acuerdos alcanzados en el seno de esta Comisión de Negociación Permanente se
incorporarán al vigente Convenio Colectivo, siguiendo los mismos requisitos de registro y
publicación de éste, cuando así se acuerde.
Esta Comisión de Negociación Permanente estará compuesta por doce miembros de la
Representación de los Trabajadores, designados por el Comité Intercentros y otros tantos por parte
de la Dirección de la Empresa. Al objeto de facilitar la operatividad y dotar de mayor agilidad de
funcionamiento a esta Comisión, se podrán constituir, además de los previstos en el texto del
convenio y cuando así se acuerde por las partes, otros Grupos de Trabajo que estarán compuestos
por dos miembros designados por el Comité Intercentros y otros tantos por parte de la Dirección de
la Empresa.
341
En concreto, durante la vigencia de este Convenio Colectivo, además de los temas
expresamente contemplados en otras cláusulas del presente convenio, se abordarán las siguientes
líneas de trabajo:
- Adaptación de turnos y horarios en Operaciones, derivada de la adecuación a las necesidades de
los clientes y del mercado, que implica una continua adaptación de los turnos y horarios de trabajo a
la evolución de la demanda de los clientes.
- Adaptación de turnos y horarios en Infraestructuras, que tiene como finalidad la adecuación de los
horarios de trabajo a la actividad a desarrollar, como consecuencia de la implantación de los nuevos
procesos del Área (Atención Localizada, Avisos de Avería, Supervisión y Atención remota de Redes
y Servicios, Proyecto PIA, etc.).
- Concreción de soluciones alternativas para la atención de las actividades de Inmobiliario y
Logística, en el supuesto de no cubrirse las necesidades de jornada partida, para los Técnicos y
Administrativos, con personal voluntario.
- Análisis de las necesidades de las diferentes actividades, al objeto de concretar las Unidades que
precisan la implantación de la jornada partida para el personal Técnico y Administrativo, no sujeto a
turnos. Se iniciará el estudio en las Áreas de Infraestructuras y OSI.
- Estudio de alternativas de compensación a los actuales conceptos de Plus de Jornada Partida y Plus
comida.
- Actualización y adaptación de la Normativa Laboral.
Por último, en esta Comisión se abordarán, negociarán y acordarán todos aquellas cuestiones
que pudieran surgir durante la vigencia del convenio, que precisen la intervención de este foro de
negociación.
342
Durante la vigencia del Convenio y al final de cada año se celebrará una reunión
extraordinaria para hacer balance de los temas tratados y de los acuerdos que se hayan alcanzado.
Además, a través del Convenio en estudio, se acuerda constituir una Comisión Paritaria de
Interpretación y Vigilancia, compuesta por doce Representantes de los Trabajadores, designados por
el Comité Intercentros y otros tantos por parte de la Dirección de la Empresa, para resolver las
cuestiones que se deriven de la interpretación y aplicación del Convenio.
Por último, con objeto de dotar de estabilidad e interlocución a los sindicatos, durante un
período que coincida con la duración del mandato electoral, el artículo 265 de la Normativa Laboral,
ya analizado en el apartado anterior, señala lo siguiente: ‘Con el fin de canalizar la información a sus
respectivos afiliados, los Sindicatos con representación en los Comités de Empresa podrán organizar
asambleas para sus afiliados durante la jornada laboral, siempre que la racional prestación del
servicio lo permita, con una duración máxima de 30 minutos cada una y ello con independencia de
las asambleas convocadas por los Comités de Empresa. A tal efecto los afiliados a dichos Sindicatos
dispondrán de hasta un máximo de 10 horas anuales.(...)’
* Análisis de la relación existente en la práctica entre los representantes de los trabajadores y la
empresa Telefónica España
En primer lugar, es necesario tener en cuenta que la sección sindical de Telefónica de España
SAU (TESAU) está formada por 52 secciones sindicales provinciales, estando representadas en
todas las provincias del estado español incluidas las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla..
343
Tras la celebración de Elecciones Sindicales de 2003204 , los sindicatos con mayor afiliación
y representación resultaron ser los siguientes:
Candidaturas
N° delegados/as
Porcentajes
CC.OO. ( Confederación Sindical de Comisiones Obreras, dentro de la cual, es la Federación de comunicación y transporte la que representa a los trabajadores de Telefónica),
221 30,19
UGT (Unión General de Trabajadores)
219 29,92
CGT ( Confederación General del Trabajo)
82 11,20
UTS (Unión Telefónica Sindical) 73 9,97
AST (Asociación de Sonido Teleco)
54 7,38
STC ( Sindicato de Trabajadores de las Comunicaciones ).
44 6,01
Es asi como la composición del Comité Intercentros quedó configurada de la siguiente
forma: 4 representantes de CC.OO., 4 de U.G.T., 2 de C.G.T., 1 de U.T.S., 1 de A.S.T. y 1 de
S.T.C.
Desde su constitución, estos grupos han debido de enfrentar fuertes períodos de crisis
sindical, como el vivido durante el año 2004, en el cual la relación entre los mismos fue mas bien
confrontacional que colaborativa, llegando a formarse dos bandos, liderados, por un lado, por la
CGT y AST y por el otro, por las fuerzas sindicales más poderosas: CC.OO. y UGT.
204 Ver página web http://www.fct.ccoo.es/teleco/index.html, visitada por última vez durante el mes de Julio del año 2005.
344
Al estudiar los textos, comunicados y proclamas publicadas en los sitios web de ambos
grupos, claramente se concluye que la relación de éstos con la empresa es disímil.
Por un lado, CC.OO. y UGT han podido establecer una relación de cooperación con la
Compañía, logrando, por ejemplo, adoptar en conjunto con ésta tanto el Protocolo como el Código
de Conducta UNI-Telefónica ya analizados, la Normativa Laboral para Telefónica España, también
ya vista, o el Expediente de Regulación de Empleo 2003. Por otro lado, ha sido confrontacional en
relación con los sindicatos ya citados, negándose a efectuar 6 reuniones mensuales seguidas del
Comité Intercentros durante el año 2004, encontrándose éste paralizado en la práctica, por el echo
de que tanto CGT como AST exigían, para lograr una mayor transparencia de las Asambleas, que
éstas fuesen grabadas.
Por otro lado, la postura adoptada por CGT y AST es confrontacional, en relación con la
empresa y con sus compañeros dirigentes sindicales, tildándolos a éstos últimos de de ‘mentirosos’,
‘manipuladores de la información prestada’, señalando que no se toman en cuenta las proposiciones
que ellos les formulan ( como el tema de las grabaciones, o que existiera claridad respecto de las
asistencias de los representantes a las asambleas y qué temas se tratan efectivamente), dejando
entrever que tendrían ‘intereses creados’, favoreciendo lo que más conviene a la Empresa y no a
los trabajadores, acusándolos de firmar convenios laborales que pierden derechos laborales y ganan
recursos sindicales, de adoptar el Expediente de Regulación de Empleo siendo que la empresa estaba
obteniendo beneficios, o de no utilizar los dineros del seguro de sueldo para pagarle a los
trabajadores, entre otras cosas. La empresa Telefónica, en represalia por, según ellos, los insultos
propinados en el foro existente dentro de la página web del sindicato contra otros dirigentes y contra
el presidente de la compañía, el día 12 de Mayo del año 2004 cerró el acceso desde la página e–
domus ( canal de comunicación interna entre los trabajadores y la empresa) al sitio web de dicho
Sindicato.
345
Aún cuando el número de horas de conflicto de los trabajadores del Grupo Telefónica en
2004 se redujo a 15.794, con un significativo descenso frente a las 54.500 de 2003, la consagración
y regulación de los derechos de información y consulta en la legislación española no han podido
evitar situaciones extremas de presión, como son las convocatorias a huelga.
Es así como podemos citar , por ejemplo, la situación desarrollada el día 05 de Julio del año
2004, en el cual el Comité de Empresa de Madrid de Telefónica España SAU declaró huelga legal
para todos los trabajadores de la Dirección General OSI, aduciendo como motivos principales el
cumplimiento de los siguientes objetivos:
• Por la retirada de cualquier modificación en materia de Turnos y Disponibilidades.
• Por el mantenimiento del trabajo en días laborables, no desplazando la actividad a los
fines de semana.
• Por el respeto de la Normativa Laboral y las condiciones que en materia de Jornada,
Turnos, Descansos Semanales, etc. en ella se recoge para cada Grupo Laboral.
• Contra la imposición unilateral de la Empresa de Modificación de las Condiciones
Laborales.
• Contra el incremento de Jornada Semanal que pretende la empresa bajo la apariencia
de las Disponibilidades.
• Por el respeto y cumplimiento de los Artículos 34, 35, 36 y 37 del Estatuto de los
Trabajadores.
346
c)Respecto de Telefónica CTC Chile:
-Convenio Colectivo Telefónica CTC Chile 2003-2006.205
*Aplicación.
En el primer artículo del Convenio en estudio se señala que tiene por objeto establecer el
régimen de remuneraciones, beneficios y prestaciones ligados directamente al trabajo y/o al
bienestar de los trabajadores, sea en dinero, en prestaciones, servicios o especies, y las condiciones
comunes de trabajo que regirán a las relaciones entre, por un lado, la Compañía de
Telecomunicaciones de Chile S. A., y por otro, a todos los trabajadores que se individualizan en el
Anexo N° 1 ( los que en total ascienden a 1015 socios y 34 adherentes), el cual forma parte
integrante del convenio para todos los efectos legales y contractuales correspondientes.
Además, se deja constancia que las cláusulas de este convenio colectivo sólo se aplicarán a
los trabajadores con contrato individual de trabajo de plazo indefinido, a la fecha de suscripción del
presente instrumento, salvo cuando expresamente se establezca que son aplicables sólo a un grupo o
estamento específico de ellos.
Es importante destacar que, en relación con la interpretación del Convenio en estudio, se
señala que se preferirá aquella que represente mejor el espíritu de la norma, y de entre ellas, aquella
que resulte más favorable al trabajador.
205 Texto proporcionado por don Robinson Navarro, presidente del Sindicato Sintelfi, pág web. www.sintelfi.cl
347
*Vigencia.
El presente convenio colectivo tendrá vigencia desde el 24 de octubre de 2003 hasta el 30 de junio
de 2006.
*Derecho de Información y consulta
Respecto al derecho de información, este se manifiesta, en primer lugar, en el artículo
2.16 del Convenio en estudio, denominado Escala de Remuneraciones, el cual señala que, a contar
del mes de julio de 2003, se ha definido a título referencial, una nueva escala de remuneraciones y
cada trabajador ha sido informado por la Compañía de su Nivel Persona en esta escala.
En segundo lugar, dentro del Título VI, denominado ‘De las Condiciones de Trabajo,
en su artículo 6.1 referente a la Flexibilidad de la Jornada, se deja constancia que las partes están de
acuerdo en establecer un mecanismo de flexibilización de distribución de las jornadas y horarios, de
los trabajadores afectos al convenio en estudio, respecto de los turnos y jornadas especiales, para
aquellos casos en que, debido a las necesidades del servicio que la Compañía presta, se haga
necesario alterar la distribución de las jornadas de trabajo actualmente existentes, dejándose expresa
constancia que tales modificaciones deberán considerar las condiciones y necesidades de vida
personal y familiar del trabajador.
Las jefaturas de las unidades organizativas podrán solicitar modificaciones a las jornadas y
horarios vigentes, en la medida que lo requiera la atención de los clientes, de acuerdo al siguiente
procedimiento y considerando las siguientes restricciones:
348
-Respecto al derecho de información, se señala que la jefatura de la unidad organizativa, deberá
definir las nuevas distribuciones de jornadas y horarios, justificando en detalle, las razones de dicho
cambio a quienes resulten afectos a éste, a un representante de la Gerencia Corporativa de Personas
y al representante de los trabajadores que el directorio del Sindicato designe, con a lo menos dos
semanas de anticipación a la fecha de su implementación.
-Reconociéndose el derecho de consulta, se abrirá debate al respecto y, una vez concluido este, se
establecerá la fecha de su entrada en vigencia y el período de tiempo en que ésta se aplicará.
Asimismo, se podrá acordar un mecanismo de evaluación del funcionamiento de la nueva
modalidad.
Ahora bien, sin perjuicio de lo dispuesto precedentemente, en aquellos casos en que se estime
necesario introducir otras modificaciones relativas a las jornadas de trabajo, las partes convienen en
que estas se podrán llevar a cabo, en la medida en que exista acuerdo entre el sindicato, los
trabajadores y la Gerencia Corporativa de Personas.
En relación con la participación de los trabajadores y sus organizaciones sindicales, el artículo
9 del texto en análisis, referido a las garantías sindicales, reconoce las siguientes:
-Feriado anual: Se establece que los Directores de los Sindicatos harán uso de su feriado anual en
las fechas que ellos acuerden con su Jefe inmediato en el momento de prepararse el programa anual
de vacaciones. Esas fechas podrán ser modificadas de común acuerdo entre los Directores y sus
Jefes inmediatos.
-Permisos Sindicales: Se estipula que la Compañía ( CTC) otorgará permiso a los Directores
Sindicales para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de
trabajo. Estos permisos no podrán exceder de 8 horas semanales por cada Director, acumulables
conforme a la ley. Sin embargo, cada Director podrá ceder a uno o más de los restantes, la totalidad
349
o parte del tiempo que le correspondiere. El límite anterior podrá excederse sólo cuando se trate de
citaciones practicadas a los Directores, en su carácter de tales, por la Compañía o las Autoridades
Públicas. Estas horas no se consideran dentro de las horas antes señaladas, pero deberá acreditarse la
citación si así lo exigiere la Compañía.
El tiempo que abarquen los permisos otorgados de acuerdo a esta cláusula, a los Directores para
cumplir funciones sindicales, se entenderá trabajado para todos los efectos legales y contractuales.
Las remuneraciones, beneficios e imposiciones previsionales de cargo del Empleador que le
correspondan a aquellos durante el tiempo del permiso legal serán de cargo de la Compañía. No
obstante, las partes de común acuerdo en forma expresa podrán extender este permiso cuando se
requiera, para el debido cumplimiento de las Labores Sindicales.
-Facilidades Sindicales: Se establece que la Compañía otorgará a los Directores Sindicales todas
las facilidades para su cometido, así, permitirá el más libre acceso y desplazamiento de los mismos a
las diversas dependencias de la Compañía, previo aviso, con la debida anticipación, a la Gerencia de
Relaciones Laborales.
Por otra parte, el Sindicato podrá difundir sus comunicaciones por escrito a los afiliados sin
restricciones, pudiendo establecer Diarios Murales u otras formas fijas de avisaje en la empresa,
previa autorización de la Gerencia de Relaciones Laborales.
Los delegados de los Sindicatos, tendrán derecho a permiso con goce de remuneración, cuando
concurran hasta un máximo de dos consultivos anuales de hasta 3 días cada uno de su organización
sindical.
-Comisiones de Trabajo: De común acuerdo, las partes podrán crear las siguientes Comisiones
Mixtas de Trabajo, en los ámbitos que se indican:
a)Desarrollo laboral: Destinado a estudiar y proponer mecanismos que permitan optimizar la
competitividad y la empleabilidad de los trabajadores.
350
a) Bienestar Laboral: Destinado a estudiar y proponer formas de optimizar el aprovechamiento de
los recursos que la Compañía invierte en el Bienestar de sus trabajadores, en especial los
relacionados con los problemas sociales, como son; vivienda, salud, educación y alto
endeudamiento.
b) Relaciones Laborales: Destinado a estudiar y proponer medidas que aporten a solucionar los
problemas que pudieran derivarse de los programas de transformación de la Compañía.
Finalmente, respecto a los posible préstamos otorgados por la Compañía a sus trabajadores, se
señala que la Gerencia Corporativa de Personas conjuntamente con el Sindicato analizará los casos
excepcionales de las personas que tengan endeudamiento muy elevado con la Compañía antes de
otorgar el préstamo.
Como vemos, el derecho de participación de los trabajadores, dentro del Convenio
Colectivo de la empresa Chilena, este solo se encuentra circunscrito dentro de temas tales como las
remuneraciones ( derecho de información) o la flexibilidad de la Jornada de trabajo ( información y
consulta), además de permitir el estudio y la formulación de propuestas en temas tales como el
desarrollo, bienestar y las relaciones dentro del trabajo, a través de Comisiones Mixtas. En general,
respecto a los Sindicatos, se les admite la posibilidad de divulgar comunicados y participar en
Comisiones de Trabajo sobre diversos temas de interés.
-Acuerdo Básico de Confianza.
A continuación se expondrá el contenido del Acuerdo Básico de Confianza ( denominado, de
ahora en adelante, ABC) , texto resultante de la Primera Jornada Administración-Sindicatos,
351
realizada los días 20 y 21 de Noviembre del año 1995206, contando con la participación tanto del
Gerente General de la Compañía, como de los Vicepresidentes, los Gerentes Generales de las
Filiales y 23 organizaciones sindicales ( 2 de ellas federaciones).
En él se señala que, luego de un debate abierto sobre el Plan de Empresa 1996-2001, y teniendo
en cuenta sus respectivas visiones, tanto la Administración como las Organizaciones Sindicales
lograron acordar un conjunto de valores y principios de acción orientadores del ABC.
La primera parte, denominada ‘Planteles y Estructuras de Recursos Humanos’, señala que el
cambio de escenario que implicó para la Corporación el paso de un esquema monopólico a uno de
competencia y el impacto del desarrollo tecnológico en los procesos y en la organización del trabajo,
trajeron como consecuencia la necesidad de reestructurar tipos y formas de trabajo y de reorientar el
esfuerzo productivo de sus trabajadores, teniendo los siguientes criterios de acción:
1.- La Compañía se obliga, en primer lugar, a garantizar la estabilidad laboral del plantel de
trabajadores existente al momento de la firma del acuerdo,
2.-En estas condiciones, las partes asumen mutuamente la responsabilidad de enfrentar y
participar en los procesos de reconversión orientados a adecuar al personal a la evolución de la
industria, de los negocios y de la empresa, con el objeto de preservar la estabilidad del trabajo.
Dentro del capítulo denominado Capacitación, se reconoce que ésta constituye un
aspecto esencial para el desarrollo de carrera y profesional de las personas, reconociendo que los
206 Recordemos que, ya en 1990, como se señaló al estudiar al Grupo, Telefónica de España pasó a ser accionista mayoritario . Luego, en 1995 los accionistas aprobaran el nuevo nombre de Compañía de Telecomunicaciones de Chile S.A. y la ampliación del objeto de la sociedad, con el fin de adecuar el ámbito empresarial de CTC a la constante evolución de la industria. Cuatro años más tarde, esto es en 1999, para destacar el respaldo y la sinergia con el Grupo Telefónica, la empresa adoptó la marca Telefónica CTC Chile.
352
sindicatos deberán tener un rol de participación activa dentro de este ámbito. Es así como en los
numerales 3, 4 y 5 se señala que:
3.- ‘En particular, las partes se obligan a establecer los mecanismos y actividades tendientes a
asegurar la información veraz y oportuna, así como la adecuada participación de las
organizaciones sindicales en lo atingente a la definición de los planteles óptimos y de los
procedimientos de movilidad interna.
4.-Se deja constancia de que sólo se podrá acudir al mercado externo de trabajo, cuando la
búsqueda interna señale la inexistencia de candidatos adecuados para desempeñar el cargo
vacante, en el entendido que ello no genere desequilibrios en las dotaciones establecidas. Para
efectos de transparencia, tanto el perfil profesional de la vacante como los resultados de dicha
búsqueda, serán puestos en conocimiento de las organizaciones sindicales, las que podrán colaborar
activamente en este proceso. Similar exigencia será necesaria en los casos de despido, los que
deberán ser previamente validados por la Vicepresidencia de Planificación y Organización de
Recursos Humanos y, cuando sea necesario, la Vicepresidencia de Asuntos Jurídicos. En todo caso,
la organización sindical que corresponda será informada previamente con el objeto de preservar el
principio de transparencia y hacer los eventuales descargos.
5.-Por último, dentro de este punto se señala que la norma es que las personas se jubilen a la edad
que establece la ley, salvo excepciones muy justificadas, que serán analizadas con las
organizaciones sindicales cualquiera sea la categoría de trabajador. Para favorecer esta política, se
estudiarán programas de retiro, capacitación y apoyo que permitan un final de carrera más humano,
digno y seguro’.
353
Además, se estipula que se entiende que lo anteriormente concordado implica el cabal
cumplimiento de las normas legales e internas vigentes y las exigencias y obligaciones normales de
cualquier trabajador.
Dentro del capítulo denominado Comunicación Interna, las partes se comprometen a
propiciar diferentes mecanismos que garanticen una adecuada comunicación entre la empresa y las
organizaciones sindicales, entre las cuales destacan las siguientes:
1.-Reuniones periódicas de coordinación del Centro de Comunicación Interna ( CCI )con las
organizaciones sindicales, tanto en materia de contenidos como de medios de comunicación interna.
2.- Reuniones periódicas del centro de Comunicación Interna con los territorios para garantizar el
flujo permanente de información y comunicación.
3.-Reuniones informativas de gerentes y Ejecutivos con las Organizaciones Sindicales, en materias
relativas a cada área.
En conjunto con dichas medidas, las partes se comprometen a constituir una Comisión
paritaria de Comunicación Interna.
* Análisis de la relación existente en la práctica entre los representantes de los trabajadores y la
empresa Telefónica CTC Chile
Los trabajadores de la Empresa Telefónica CTC Chile son representados,
fundamentalmente a través del SITP ( Sindicato Interempresas de Trabajadores y profesionales
Empresa Compañía de Telecomunicaciones de Chile SA, filiales y otras empresas), el cual, a través
del FUT ( Frente Único de Trabajadores de Telefónica CTC Chile y filiales) agrupa a los siguientes
354
sindicatos: SINTELFI, SINATE, Valparaíso n°1, Supervisores, Comercial, de Técnicos, SITP,
SITTEL además del ISTEL.
Respecto a la relación existente entre el FUT y la Empresa, esta se ha caracterizado por
ser en algunas etapas muy difícil, en especial durante el período 2001-2002.
Dicha etapa coincide con los años en los cuales el Grupo Telefónica ha sufrido mayores
pérdidas. Es así como el año 2000 éstas alcanzaron la suma de 204 millones de dólares ( de los
cuales 199 millones de dólares fueron pérdidas en Chile).
Respecto de las razones de tales pérdidas, según la misma empresa Telefónica CTC
Chile, ellas se debieron fundamentalmente a ‘ los negativos efectos del Decreto Tarifario de mayo
de 1999 sobre el negocio de telefonía fija, la pérdida en el negocio móvil, cargos extraordinarios
registrados en el 2000 producto de un cambio en la provisión de incobrables y al reconocimiento de
una pérdida por corrección monetaria debido al 3.4% de devaluación real del peso frente al
dólar’207.
Para hacerle frente a tal situación, Telefónica CTC Chile implementó durante el año
2001 una política de control de gastos y disminución de costos, la cual, como Telefónica lo señala,
se llevó a cabo principalmente a través de una ‘dolorosa racionalización de personal, tarea difícil y
muy dura para nuestra estructura organizativa. Sin embargo, fue una labor imprescindible tanto
para la necesaria generación de flujo, como para el mejoramiento de nuestros servicios en todas las
áreas de negocios208’ . Respecto de los efectos económicos que dichas políticas produjeron, se señala
por la empresa que durante el año 2001 ‘se logró reducir de manera importante el nivel de
207 Extracto de la Carta del Presidente de Telefónica CTC Chile del año 2000, don Javier Aguirre Nogués, a sus accionistas., disponible en http://www.inversionistas.telefonicactcchile.cl/26/y_files/682/memoria2000.pdf , visitada por última vez durante el mes de Marzo del año 2006. 208 Extracto de la Carta del Presidente de Telefónica CTC Chile del año 2001, don Bruno Philippi Irarrázaval a sus accionistas., disponible en http://www.inversionistas.telefonicactcchile.cl/26/y_files/684/telefonica2001.pdf, visitada en Marzo del año 2006.
355
endeudamiento, y se racionalizaron los planes de inversión, enfocándolos a los negocios con mayor
potencial de crecimiento.
Gracias a esa estrategia, al cierre del 2001 Telefónica CTC Chile registró una utilidad neta de
$4.112 millones, cifra que refleja la nueva línea de acción de la corporación en busca de un mejor
posicionamiento competitivo en el mercado y el máximo rendimiento posible de la infraestructura
existente.209’
Los procesos de despidos colectivos desarrollados dentro de Telefónica CTC Chile
durante el año 2001, los cuales afectaron a más de 1.600 trabajadores, provocaron un gran
descontento social. Ello debido al desconocimiento por parte de Telefónica CTC Chile de los
instrumentos convencionales adoptados por Telefónica SA, como lo son el Protocolo y Código de
Conducta firmado con la Union Network International210, textos que consagran el compromiso por
parte de Telefónica de abrir foros de diálogo permanente con sus trabajadores, reconociéndose
expresamente el derecho de los representantes de éstos a participar en la negociación y/o consulta en
aquellos asuntos que afecten al empleo. Asimismo, en dicho Código de Conducta se señala como
una de las formas de apoyar la mejora de las condiciones de la comunidad la estabilidad en el
empleo, debiendo respetar la legislación o acuerdos nacionales en materia de empleo, procurando,
‘siempre que sea razonablemente posible’, la creación de empleo estable.
Dentro de tales acuerdos nacionales, claramente se encuentra el Acuerdo Básico de
Confianza ( ABC) adoptado por la Telefónica CTC Chile y sus Organizaciones Sindicales, el cual,
como vimos, era parte del Plan de Empresa para el período 1996-2001. Claramente en dicho
acuerdo se señala que la Telefónica CTC Chile se obliga a garantizar la estabilidad laboral, además
209 Ibidem. 210 De la cual el FUT es miembro.
356
de asumir la responsabilidad de enfrentar y participar en los procesos de reconversión de sus
trabajadores, para cumplir con dicho objetivo.
El año 2002 volvió a ser un año difícil para Telefónica, con pérdidas que alcanzaron los
29,8 millones de dólares. Para afrontarlo, según Telefónica ‘en el ámbito laboral, mediante el
proceso de negociación colectiva, que tuvo lugar en junio se buscó simplificar y flexibilizar los
contratos existentes, de manera de adecuarlos a las condiciones imperantes en el mercado y a la
realidad del entorno económico. Un 43% de los trabajadores aceptó ajustar sus contratos de
trabajo a las nuevas condiciones.
Sin embargo, 3.445 empleados agrupados en una alianza de sindicatos optaron por no negociar y
llevaron adelante una huelga legal que se tradujo en perjuicios para los clientes, debido a las
interrupciones y cortes en la red que se produjeron.211.’
Aún cuando sabemos que Telefónica SA reconoce en todos sus textos adoptados
convencionalmente el derecho de sus trabajadores a la libertad sindical y a la negociación colectiva,
durante dicho proceso desarrollado en nuestro país durante el año 2002, los trabajadores de
Telefónica CTC Chile se vieron obligados a acudir a diversas instancias para que sus derechos
fuesen respetados.
Así, por ejemplo, dentro de nuestro país, el FUT denunció a Telefónica CTC Chile ante
la Inspección del trabajo por no cumplir con lo señalado en el artículo 381 del Código del Trabajo,
el cual señala que por regla general está prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga,
salvo cumplimiento de ciertos requisitos especiales. Por ello, Telefónica CTC Chile fue condenada
a pagar por concepto de multa $8.500.000 millones de pesos.
211 Extracto de la Carta del Presidente de Telefónica CTC Chile del año 2002, don Bruno Philippi Irarrázaval a sus accionistas., disponible en http://www.inversionistas.telefonicactcchile.cl/26/y_files/686/telefonica2002.pdf, visitada en Marzo del año 2006.
357
Por otra parte, ante el 5° Juzgado Laboral de Santiago, dichos trabajadores
interpusieron una demanda en contra de Telefónica CTC Chile por el no pago de beneficios
pactados en el Convenio Colectivo vigente entre los años 1998 y 2002. Por tal razón, Telefónica
CTC fue condenada a pagar 7.500 millones de pesos a sus trabajadores.
En el plano internacional, los trabajadores de Telefónica CTC Chile denunciaron a ésta
última ante la OIT212 de las siguientes irregularidades:
1.- De incurrir en prácticas desleales antes del inicio de la negociación colectiva,
2.- De incurrir en las siguientes prácticas desleales de la negociación colectiva durante su
desarrollo:
a) La intervención de fuerzas policiales en el proceso, utilizando indebidamente normas
legales.
b)Comunicaciones internas a los trabajadores que negocian,
c)Traslado de trabajadores en comisión de servicios,
d)Celebración de un contrato colectivo claramente ilegal, con claros propósitos de
debilitar al grupo de trabajadores que negocian,
e)Aplicación indebida de la facultad de extensión del convenio colectivo indicado en
la letra anterior,
f)Interferencias ilegales en los servicios de telefonía celular de los trabajadores en
huelga,
g)Celebración de reuniones con trabajadores que debían optar entre la votación de
huelga y la última oferta del empleador.
3.- y, Finalmente, de incurrir en violaciones a la libertad sindical.
212 Para estudiar el texto íntegro de dicha denuncia, ver Anexo respectivo.
358
La huelga, que se prolongó durante 28 días, terminó con la aplicación por parte de los
sindicatos de Telefónica CTC Chile del artículo 369 del Código del Trabajo, mediante el cual se
prorrogó la vigencia del contrato colectivo anterior por un período de 18 meses, sin reajuste de
remuneraciones ni beneficios, postergando la negociación para Diciembre del año 2003.
En el mismo mes en el cual los trabajadores de Telefónica CTC Chile deciden tomar
dicha decisión, esto es Julio del año 2002, tras una serie de escándalos corporativos que afectaron a
ciertas empresas estadounidenses a fines del año 2001 , producto de quiebras, fraudes y en general
manejos administrativos no apropiados, el gobierno de los Estados Unidos de Norteamérica dicta la
Ley Sarbanes-Oxley de Buen Gobierno Corporativo213, la cual es aplicable para todas las empresas
norteamericanas y extranjeras que cotizan en la bolsa de valores en EEUU, que tengan un ingreso
mínimo de 75 millones de dólares, incluyendo tanto a la casa matriz como a sus subsidiarias y
afiliadas. Este es justamente el caso de Telefónica CTC Chile, ya que, como vimos, Telefónica SA
cotiza sus acciones en la bolsa de Nueva York.
La Ley Sarbanes-Oxley se creó con el fin de velar por la transparencia y el control
dentro de las empresas, incrementar la confianza pública en reportes financieros y fortalecer los
mercados de capitales.
Respecto de sus secciones, las más importantes son las siguientes:
213 Como lo señalan Teodoro Wigodski S. y Franco Zúñiga G en es estudio “Gobierno Corporativo en Chile después de la Ley de Opas”, disponible en www.dii.uchile.cl/~ceges/publicaciones/ceges38.pdf, última visita Marzo año 2006, Gobierno Corporativo es el sistema mediante el cual las empresas son dirigidas y controladas para contribuir a la efectividad y rendimiento de la organización. Sus objetivos principales son: velar por la transparencia, permitir el conocimiento de cómo los directivos gestionan los recursos, proveer de instrumentos de resolución de conflictos de interés entre los distintos grupos que conforman el gobierno y buscar el logro de equilibrios al interior del sistema. Mediante el gobierno corporativo se establecen los estándares que guían el comportamiento de todos los miembros de una compañía, determinando obligaciones y responsabilidades de estos con la comunidad, los inversionistas y financistas.
359
*Sección 302: Exige al director general y de finanzas certificar la veracidad de los reportes
financieros trimestrales.
*Sección 404: Exige a las compañías documentar sus procedimientos para proveer exactitud en los
reportes financieros, los cuales deben ser certificados por una empresa independiente de
auditoria.Además, exige la existencia de puntos de control214 para certificar que no exista error u
omisión en la información que la empresa provee interna y externamente.
Los expedientes deben ser guardados en archivos digitales, almacenados en discos no
reescribibles por 6 años y deben ser de fácil acceso (a lo mucho en 48 horas) para el auditor
durante los primeros dos años.
Las actividades deben ser documentadas para probar que los procesos fueron realizados
como se diseñaron.
Para el cumplimiento en la práctica de dicha sección, es necesario que la empresa cuente
con un Marco General de Control Interno. Dicho marco se lleva a cabo a través de diversos
factores215:
-Monitoreo: todo el proceso a de ser supervisado, introduciéndose las modificaciones
pertinentes cuando se estime oportuno.
214 Debe decirse que “control” es aquel paso dentro de un proceso que crea un registro de cualquier actividad que tiene que ver con la información financiera. 215 Ver: ‘Ley Sarbanes Oxley en Chile y su impacto en los Gobiernos Corporativos’, varios autores, disponible en: http://www.kpmg.cl/documentos/pso.pdf , visitada por última vez en Marzo del año 2006.
360
-Información y comunicación: las actividades están rodeadas de sistemas de información y
comunicación. Estos permiten que el personal de la entidad capte e intercambie la información
requerida para desarrollar, gestionar y controlar sus operaciones.
-Actividades de control: Deben establecerse y ejecutarse políticas y procedimientos que
ayuden a conseguir una seguridad razonable de que se llevan a cabo en forma eficaz las acciones
consideradas necesarias para afrontar los riesgos que existen respecto a la consecución de los
objetivos de la entidad.
-Evaluación de riesgos: la entidad debe conocer y abordar los riesgos con los que se
enfrenta. Ha de fijar objetivos por procesos e identificar, analizar y tratar los riesgos.
-El entorno del control como el núcleo de un negocio: el cual está constituido por su
personal , ( en donde pasan a ser esenciales los atributos individuales de los trabajadores de la
empresa, la integridad de éstos, sus valores éticos y profesionalismo), además del entorno en el
cual trabaja.
Dentro de ésta misma sección, se establece la obligación por parte de las empresas de
establecer un Código de Ética interno.
*Sección 409: Exige a las compañías identificar y reportar en tiempo real los cambios de las
operaciones financieras.
Respecto de las penalidades para quienes no cumplan con dicha normativa, éstas van
desde grandes multas hasta la posibilidad de encarcelamiento para el director general o el director
financiero de una empresa.
361
Entonces, como podemos ver, la importancia de la dictación de la Ley Sarbanes
Oxley para nuestro estudio radica en su articulado, el cual señala como una de las formas de lograr
sus objetivos de transparencia y control interno el mejorar la información y comunicación dentro
de la empresa.
Uno de los primeros reflejos del influjo de la dictación de dicha ley para Telefónica CTC
Chile fue el desarrollo por parte de la empresa un Plan Estratégico Comunicacional216 , el cual se
llevó a cabo durante los días 02 de Diciembre del año 2002 y 03 de Febrero del año 2003. Mediante
dicho plan se pretendió cumplir con los siguientes objetivos generales:
- Disminuir la incertidumbre existente en los empleados a través de Relaciones Públicas y del
Periodismo, informándolos de las gestiones de la empresa.
- Lograr un acercamiento entre los empleados y la compañía Telefónica CTC Chile para así
lograr una comunicación y una retroalimentación en la cual se pueda llegar entender la razón
de los próximos despidos, además de desarrollar gestiones para tranquilizar a los empleados
y a la opinión pública.
- Partiendo de cero con respecto a las relaciones empleado-empresa, llegar a un acuerdo en
donde nadie salga más perjudicado que el otro, tomando en cuenta los intereses de ambas
partes.
A su vez, los objetivos específicos planteados a través de dicho Plan fueron los siguientes:
- A través de las Relaciones Públicas, solucionar el problema de comunicación existente entre
Telefónica CTC Chile y sus trabajadores, utilizando los siguientes medios:
216 El texto completo de dicho Plan se encuentra en el Anexo respectivo.
362
*Boletín informativo corporativo: informando el inicio del plan estratégico comunicacional e
informar que deben de responder la encuesta en intranet.
*Página Web informativa corporativa: publicando todas las noticias e informaciones de las
actividades, sirviendo de vía para la evaluación
*Diario mural corporativo: publicándose en todas las oficinas los afiches y boletines para
recordarles a los empleados sobre las distintas actividades.
* Afiches o avisos de RR.PP. corporativo: el objetivo de este es darle más vida al plan
promoviéndolo con ayudas visuales.
*Libro de sugerencias y reclamos: respondiendo cualquier duda del empleado.
*Centro de informaciones corporativas: éste cumplirá la misma función del libro de
sugerencias pero dando más confianza al empleado por la característica de ser cara a cara.
*Desayunos corporativos: el objetivo de este es acercar y conversar con los empleados, y a la
vez causar un mejor clima interno.
*Discursos corporativos: estos se utilizarán para presentar ideas y gestiones del plan y la
empresa, causando más credibilidad respecto a los trabajadores.
*Mesa de diálogo: es una de las más importantes, ya que el objetivo de este medio es llegar a
los acuerdos finales con los trabajadores.
*Línea 800: este medio informará todo lo que compete el plan, y facilitará la comunicación,
para que el empleado se contacte e informe desde cualquier lugar.
*Comunicado de prensa: invitando e informando a los medios de comunicación a una
conferencia de prensa.
*Conferencia de prensa: dando a conocer a los medios de comunicación de interés las
gestiones que está realizando la empresa para solucionar los problemas con los empleados.
363
*Reuniones informativas corporativas: informando a los cargos altos de los departamentos,
como se realizará el plan, logrando una buena disposición y acercamiento de éstos con sus
empleados, ya que serán ellos los que le informen a los demás miembros de su departamento.
*Entrevista : el objetivo de esta es aclarar las dudas de los empleados directamente.
*Encuesta: pudiendo saber lo que opinan los empleados y tomar nuevas ideas que éstos
mismos propongan.
*Publicación Diario: A través del Periodismo, se publicará una inserción en el diario La
Tercera para informar las estrategias que se están aplicando al interior de la empresa.
Respecto a si dicho objetivo se logró cumplir en la práctica, podemos señalar que, el segundo
Discurso Corporativo efectuado, fue del siguiente tenor:
“ Los resultados han sido muy buenos, ya que gracias a las encuestas, líneas 800 y la página
Web supimos cuales eran sus necesidades y las tratamos de satisfacer. Comparándolo con los
últimos resultados, Telefónica CTC Chile ha evolucionado, ya que estamos más cerca de ustedes y
entendemos lo que sienten, por lo que hay una mejor comunicación. Nos hemos dado cuenta que los
empleados ya no se sienten pasados a llevar y pueden exponer sus dudas con más libertad, a través
del centro de informaciones corporativas.
Ya a punto de terminar este Plan Estratégico queremos informarles que nuestra idea es
seguir de manera constante la buena comunicación que ha ido creciendo hasta ahora, por lo que
vamos a seguir informándolos de nuestras ideas y también preocupándonos por sus opiniones.
Telefónica CTC Chile está muy satisfecho de haber conseguido este objetivo y
esperamos que ustedes también. Ojalá siga este feed back y cada vez mejor, ya que la misión de
364
nuestra empresa es satisfacer a sus clientes pero también una parte muy importante para llegar a
esto, son nuestros empleados y que se sientan bien y satisfechos trabajando.”
Otra de las consecuencias directas que la dictación de la Ley Sarbanes-Oxley tuvo para
Telefónica CTC Chile fue que en el mes de Septiembre del año 2003 entró en vigencia el
denominado “Código de Ética de Negocios”217, el cual buscó ser un texto declaratorio ‘de los
valores éticos y de conducta en que debe enmarcarse las actuaciones internas y externas de los
empleados de Telefónica CTC Chile y sus filiales’.
En dicho texto, respecto de sus trabajadores, Telefónica CTC Chile declara lo siguiente:
“ Nuestros empleados son la base de todo nuestro accionar. Respetamos profundamente su
privacidad y dignidad. Nuestro compromiso es ofrecerles un ambiente de trabajo agradable, en el
que puedan desarrollar todo su potencial profesional y personal. Procuraremos darles las más
amplias oportunidades de capacitarse y participar en programas de formación personal y
perfeccionamiento, particularmente los referidos al uso de nuevas tecnologías. No escatimaremos
esfuerzo para proveer todas las condiciones que les permitan un trabajo libre de riesgos para su
salud, seguridad e integridad personal.
Nuestras políticas de personal se fundamentan en la igualdad de oportunidades de empleo y en el
respeto irrestricto a las asociaciones de trabajadores. No existirá ninguna forma de discriminación
en el empleo, de manera que todos los trabajadores puedan gozar de igualdad de oportunidades y
de trato, independientemente de su edad, sexo, religión, posición política, origen étnico o
impedimentos físicos. Respetamos íntegramente el derecho de los trabajadores de constituir
sindicatos y asociaciones y afiliarse a ellos, con la sola condición de someterse a la ley y cumplir
217 El texto completo del dicho Código se encuentra en el Anexo respectivo.
365
los estatutos. Cuando no exista sindicato, la compañía tomará una postura absolutamente neutral
respecto a la preferencia que manifiesten los trabajadores, ya sea que decidan constituir sindicato y
algunos de ellos afiliarse a él, o bien mantenerse como están. Aceptamos sin reservas el derecho de
cada trabajador a decidir si desea que su contrato de trabajo sea negociado colectivamente o en
forma individual.
Esperamos mucho de nuestros empleados. Por cierto, los más altos estándares de excelencia
técnica y desempeño profesional. Esperamos que sepan poner el éxito de la empresa por encima de
intereses parciales o personales, y que asuman las consecuencias de sus decisiones y actos. Pero
también esperamos un comportamiento ético intachable, tanto en cuestiones de la empresa como en
su vida privada. Consideramos la responsabilidad, honradez, proactividad, diligencia,
profesionalismo, objetividad y respeto hacia los demás, valores que deben impregnar todo nuestro
accionar.”
Finalmente, el día 24 de Octubre del año 2003, dos meses antes del vencimiento del Contrato
Colectivo anterior, se logró firmar un nuevo Convenio Colectivo entre el 95% de los trabajadores
que se habían acogido en el artículo 369 del Código del Trabajo y Telefónica CTC Chile, sin tener
que acudir a medidas extremas como la huelga, viéndose así reflejada la notable mejoría de la
comunicación y el entendimiento dentro de la empresa.
Sobre los efectos de la firma de dicho Convenio Colectivo, el presidente de Telefónica CTC
Chile, don Bruno Philippi Irarrázaval en su Carta enviada a los accionistas a finales del año 2003218,
señaló lo siguiente:
218 Disponible en http://www.inversionistas.telefonicactcchile.cl/26/y_files/688/memoria2003.e.pdf , visitada en Marzo del año 2006.
366
“De esta forma, la Compañía cuenta con un esquema de remuneraciones en el que se destacan
aspectos como la flexibilización de los incentivos y de la jornada laboral, y el ajuste de las
remuneraciones e indemnizaciones, todo ello de modo más acorde con el mercado, lo que permite a
la compañía mantener el nivel de competitividad requerida para participar efectivamente en esta
industria.
Nada de esto se hubiese logrado, en el tiempo y en la forma en que se hizo, sin el compromiso de los
trabajadores y sus representantes. Especialmente para éstos últimos, mi agradecimiento por el
coraje y visión para tomar decisiones de largo plazo y efectivo bienestar colectivo, sin tentarse por
el facilismo de propuestas aparentemente atractivas, no realmente sustentables en el tiempo”.
367
RESUMEN CUARTA PARTE:
‘RECONOCIMIENTO Y REGULACIÓN DEL DERECHO DE INFORMACIÓN Y
CONSULTA DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA MULTINACIONAL
TELEFÓNICA S.A. EN SUS FILIALES DE ESPAÑA Y CHILE’
En ésta cuarta parte, con el objetivo de entender a cabalidad cual es el enfoque y la propuesta
práctica de Telefónica SA en relación con el Diálogo social entre sus interlocutores, se expone el
contenido de tres textos fundamentales para el desarrollo de las relaciones laborales dentro del
Grupo Telefónica:
a) Respecto de todo el Grupo Telefónica SA:
-Protocolo y Código de Conducta UNI-Telefónica S.A.
En relación con el Derecho de Información y Consulta, el Protocolo señala que las partes
firmantes de éste se comprometen a abrir foros de diálogo permanente para tratar los siguientes
temas:
-la forma de colaborar con la compañía para conseguir los objetivos descritos,
-el procedimiento en que la Alianza pueda participar y apoyar las iniciativas mundiales de
Telefónica,
-la transferencia de tecnología y de formación de recursos humanos en el sector,
-la realización de un informe sindical sobre las condiciones de funcionamiento y
competitividad de las empresas, así como de las condiciones laborales existentes
- y la negociación de un Código de Conducta para mantener los derechos sindicales y
laborales en todas las actividades de Telefónica a nivel mundial.
368
Respecto del Código de Conducta, adoptado como consecuencia de la firma del Protocolo,
aún cuando no regula a los derechos de información y consulta de forma sistemática, reconoce el
derecho de información de los trabajadores de Telefónica respecto de aspectos tales como la
seguridad e higiene en el trabajo, las condiciones salariales de los trabajadores de Telefónica y la
aplicación y administración misma del Código de Conducta en estudio.
b)Respecto de Telefónica España:
-‘Normativa Laboral de Telefónica’ (no existe un texto similar en Chile).
En relación a la Información y Consulta, dicha normativa no regula en forma especial
tales derechos, sino que más bien los circunscribe dentro de la regulación de los derechos de
representación colectiva. Al respecto, como competencias específicas del Comité Intercentros,
relacionadas con los derechos en estudio, podemos señalar las siguientes:
-emitir informes sobre las solicitudes de créditos para adquisición de vivienda,
-conocer y emitir informe en su caso, con carácter previo a la resolución de los
concursos de cambio de acoplamiento que se lleven a efecto en el ámbito de su demarcación,
-emitir informe previo, con carácter preceptivo, en los supuestos de modificación
sustancial de las condiciones de trabajo;
-emitir informe previo en los expedientes disciplinarios por faltas graves o muy graves,
entre otros.
Ahora bien, respecto de los medios y facilidades de dichos órganos, entre otros se señalan
los siguientes:
-exposición en los tablones de anuncios -destinados al efecto- de notas informativas y
comunicados del Comité, publicación en el Boletín Telefónico de notas informativas,
369
-utilización del correo interior de la Compañía y si la urgencia del caso lo requiere, la
transmisión por Telefax o Télex para el envío de las comunicaciones del Comité,
-recepción de los boletines de cotización a la Seguridad Social que se formulen por parte de
la Dirección de la Compañía,
-recibir información detallada de las horas extraordinarias, mensualmente y con
especificación de las causas que las motivaron, entre otros.
En relación con los derechos sindicales, el texto en estudio dispone que los trabajadores
afiliados a un Sindicato podrán, en el ámbito de la Empresa o centro de trabajo, con carácter general:
-constituir secciones sindicales,
-celebrar reuniones, distribuir información sindical, y recibir la información que les remita
su Sindicato.
Además, las secciones sindicales de los Sindicatos que tengan representación en los Comités
de Empresa o cuenten con Delegados de personal, dispondrán conjuntamente de un tablón de
anuncios en cada centro de trabajo, ubicado en un lugar de fácil acceso, para la difusión de aquellos
avisos que puedan interesar a los afiliados de los Sindicatos.
Finalmente, respecto de los Delegados Sindicales, éstos tendrán, entre otras funciones, las
siguientes:
-servir de instrumento de comunicación entre su Sindicato y la Dirección de la Empresa en el
ámbito correspondiente,
-recibir la misma información y documentación que la Empresa pone a disposición de los
Comités de Empresa respectivos,
-emitir informes a la Dirección relativos a la organización del trabajo,
-vigilar y controlar las condiciones de Seguridad e Higiene en el Trabajo, así como asistir a
las reuniones del Comité de Empresa, con voz pero sin voto,
370
-participar en las distintas Comisiones derivadas de los Convenios Colectivos,
- utilizar el correo interior de la Compañía y si la urgencia del caso lo requiere, la
tramitación por telefax o télex para el envío de comunicaciones, ser oídos por la Dirección
previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en
general y a los afiliados a su Sindicato en particular, y especialmente en las sanciones y despidos
de estos últimos, entre otras.
-‘Convenio Colectivo Telefónica España año 2003-2005’
En relación al tema que nos atañe, el Convenio Colectivo Español contiene una
cláusula específica, denominada, Derechos de Información y participación de la representación de
los trabajadores, que lo regula.
Al respecto, en primer lugar dicha cláusula crea una Comisión de Empleo, órgano al que le
compete:
-emitir informe sobre el proyecto de Programa Anual de Empleo (PAE) antes de ser
aprobado por la Dirección de la Empresa,
-tener conocimiento de las modificaciones cuantitativas y cualitativas que, a juicio de la
Dirección, se vayan a introducir en el Programa aprobado, en el transcurso de su gestión, así como
de los puestos de trabajo que se propongan cubrir temporalmente,
-ser informada periódicamente del grado de cumplimiento y desviaciones del PAE en su
desarrollo y a su cierre,
-ser informada sobre los Planes aprobados por la Dirección de la Empresa que puedan
implicar variaciones cualitativas o cuantitativas en el empleo de forma global o con respecto a un
colectivo determinado,
371
-determinar los procedimientos e instrumentos con objeto de lograr una adecuada
distribución del personal, facilitándose a la mencionada Comisión la información necesaria para la
identificación de dichos excedentes, recibir información de las plazas que se generen para cursos,
traslados, así como de las que se amorticen, entre otras.
Los acuerdos alcanzados en el seno de la Comisión de Empleo, que supongan una
modificación de las condiciones de trabajo establecidas en la Normativa Laboral y Convenios
Colectivos, deberán ser ratificados por la Comisión de Negociación Permanente, la cual es un foro
de negociación permanente que permite abordar todas aquellas cuestiones contempladas en este
convenio que requieren un desarrollo posterior, así como punto de encuentro que permita acordar
soluciones oportunas a los nuevos problemas y necesidades que se planteen.
c) Respecto de Telefónica CTC Chile:
-‘Convenio Colectivo Telefónica CTC Chile año 2003-2006’.
En relación con el tratamiento del derecho de información y consulta dentro del
Convenio Colectivo Telefónica CTC Chile, este solo se encuentra circunscrito dentro de temas tales
como las remuneraciones ( derecho de información) o la flexibilidad de la Jornada de trabajo
(información y consulta). Además, dicho texto permite el estudio y la formulación de propuestas en
temas tales como el desarrollo, bienestar y las relaciones dentro del trabajo, a través de Comisiones
Mixtas. En general, respecto a los Sindicatos, se les admite la posibilidad de divulgar comunicados y
participar en Comisiones de Trabajo sobre diversos temas de interés.
372
Junto al Convenio Colectivo chileno, por su vinculación al tema en cuestión, en dicho capítulo
se analiza el Acuerdo Básico de Confianza (ABC) , el cual fue una especie de código de conducta
adoptado en el año 1995 por los directivos de Telefónica y la mayor parte de sus trabajadores.
En dicho texto, respecto de los Planteles y Estructuras de Recursos Humanos, se señalan
como criterios de acción a adoptar los siguientes: la Compañía se obliga, en primer lugar, a
garantizar la estabilidad laboral del plantel de trabajadores existente al momento de la firma del
acuerdo, asumiendo las partes mutuamente la responsabilidad de enfrentar y participar en los
procesos de reconversión orientados a adecuar al personal a la evolución de la industria, de los
negocios y de la empresa, con el objeto de preservar la estabilidad del trabajo.
En segundo lugar, en relación con la Capacitación, las partes se obligan a establecer
los mecanismos y actividades tendientes a asegurar la información veraz y oportuna, así como la
adecuada participación de las organizaciones sindicales en lo atingente a la definición de los
planteles óptimos y de los procedimientos de movilidad interna. Además, se deja constancia de que
sólo se podrá acudir al mercado externo de trabajo, cuando la búsqueda interna señale la
inexistencia de candidatos adecuados para desempeñar el cargo vacante. Ello en el entendido de
que no genere desequilibrios en las dotaciones establecidas, señalándose que, para efectos de
transparencia, tanto el perfil profesional de la vacante como los resultados de dicha búsqueda, serán
puestos en conocimiento de las organizaciones sindicales, las que podrán colaborar activamente en
este proceso. Similar exigencia será necesaria en los casos de despido, los que deberán ser
previamente validados por la Vicepresidencia de Planificación y Organización de Recursos
Humanos y, cuando sea necesario, la Vicepresidencia de Asuntos Jurídicos. En todo caso, la
organización sindical que corresponda será informada previamente con el objeto de preservar el
principio de transparencia y hacer los eventuales descargos.
373
Finalmente, respecto de la Comunicación Interna, las partes se comprometen a
propiciar diferentes mecanismos que garanticen una adecuada comunicación entre la empresa y las
organizaciones sindicales, entre las cuales destacan las siguientes: reuniones periódicas de
coordinación del Centro de Comunicación Interna ( CCI )con las organizaciones sindicales, tanto
en materia de contenidos como de medios de comunicación interna, reuniones periódicas del centro
de Comunicación Interna con los territorios para garantizar el flujo permanente de información y
comunicación, reuniones informativas de gerentes y Ejecutivos con las Organizaciones Sindicales,
en materias relativas a cada área.
En conjunto con dichas medidas, las partes se comprometen a constituir una Comisión
paritaria de Comunicación Interna.
Ahora bien, hay que tener presente que la aplicación práctica del acuerdo recién
analizado ha sido conflictiva, particularmente en relación con la garantía de estabilidad laboral, ya
que la empresa, desde el año 2001 ha procedido a despedir masivamente a miles de empleados de
Telefónica, no solo dentro de nuestro país, sino que en todo el mundo, debido, fundamentalmente a
pérdidas económicas de la empresa y a la búsqueda de una mayor competitividad dentro del
mercado de las Telecomunicaciones.
Por ello, no ha sido extraño que los trabajadores de Telefónica en reiteradas ocasiones
hayan optado por la huelga como método de presión para obtener acogida a sus peticiones.
Particularmente, ello se vio reflejado en la negociación colectiva desarrollada durante el año 2002.
Debido a la situación anteriormente descrita, y como una consecuencia de la dictación
por parte del gobierno de los EEUU de la Ley Sarbanes-Oxley de Buen Gobierno Corporativo,
obligatoria para Telefónica CTC Chile por ser una filial de empresa que cotiza en la Bolsa de Nueva
York, entre los días 02 de Diciembre del año 2002 y 03 de Febrero del año 2003 dentro de la
empresa Telefónica CTC Chile, se desarrolló por parte de la empresa un Plan Estratégico
374
Comunicacional, el que tuvo por objetivo lograr mayor colaboración y cohesión entre los
interlocutores sociales dentro de la Compañía.
Con posterioridad a dicho Plan, en el mes de Septiembre del año 2003 Telefónica CTC Chile
dictó su “Código de Conducta para Negocios”, en el cual se vió reflejada ésta nueva actitud
adoptada hacia sus empleados, destacándolos como base de todo su accionar, señalando un respeto
irrestricto hacia las asociaciones de trabajadores.
Finalmente, el día 24 de Octubre del año 2003, dos meses antes del vencimiento del
Contrato Colectivo anterior, se logró firmar un nuevo Convenio Colectivo entre los trabajadores y
Telefónica CTC Chile, sin tener que acudir a medidas extremas como la huelga, viéndose así
reflejada la notable mejoría de la comunicación y el entendimiento dentro de la empresa.
375
CONCLUSIONES
Como hemos podido apreciar a través del presente estudio, en la actualidad las
empresas viven importantes procesos de cambio en su organización interna, tendientes en su
mayoría a mejorar su nivel de competitividad y, a su vez, a ampliar los mercados en los cuales
operan.
Es así como se ha convertido en una situación frecuente que una empresa, como es
Telefónica, opte por ser un grupo de empresas transnacional, debiendo por ello enfrentar diversas
realidades culturales, legislativas y económicas de manera conjunta y simultánea, a través de sus
filiales.
Por lo mismo, los trabajadores de una misma empresa pueden estar sujetos a normas
laborales disímiles según el país en el que se encuentren prestando sus servicios.
Este es el caso de Telefónica España y Telefónica CTC Chile respecto de, por ejemplo,
el derecho de información y consulta, el cual se adoptó como parámetro de comparación de ambos
sistemas legislativos.
El derecho de información y consulta ha sido recogido por diversos cuerpos normativos
internacionales. Sin embargo dichos textos son recomendaciones y declaraciones de principios
orientadores, no vinculantes.
A nivel nacional, España ha reconocido al derecho de información, consulta y
participación de los trabajadores como un derecho fundamental dentro de su Constitución Política,
desarrollándolo a través de leyes especiales sobre el tema, las cuales son la trasposición al Derecho
Español de Directivas dictadas dentro del marco de la Unión Europea.
Telefónica España debe someter su actuar a tales leyes.
376
A su vez, nuestro país no ha tratado a los derechos en estudio con igual preocupación.
A nivel constitucional, a pesar de ser reconocida la libertad de informar, no se incluye
de manera expresa la libertad de acceso a la información. Sin embargo, la posición interpretativa
mayoritaria la reconoce implícitamente. Respecto al derecho de consulta, éste se circunscribe dentro
de los derechos de participación política de los ciudadanos y no en un contexto empresarial. Por otro
lado, nuestro Código del Trabajo se limita a reconocer aisladamente tales derechos, en especial a
propósito de la negociación colectiva.
Por ello, a nivel legislativo, la situación que debe enfrentar Telefónica CTC Chile es
bastante distinta a la de Telefónica España, ya que, a diferencia de ésta última, Telefónica CTC
Chile no tendría ninguna obligación que emanara del derecho internacional o del nacional, de
respetar los derechos de información y consulta para, por ejemplo, llevar a cabo decisiones tan
drásticas como lo son los despidos colectivos.
Sin embargo, dentro de la normativa interna adoptada convencionalmente por el Grupo
Telefónica, como pudimos ver, tales derechos si son regulados en diversos ámbitos.
Como ejemplos de ello podemos citar la adopción por la Compañía junto a la UNI219
del Protocolo y el Código de Conducta ya estudiados, o la suscripción del Acuerdo Básico de
Confianza por parte de Telefónica CTC Chile y sus trabajadores, en los cuales se promueve el
diálogo social entre dichos interlocutores.
Ahora bien, en la práctica el cumplimiento de tales textos a sido conflictivo,
particularmente dentro de nuestro país. Ello se vio reflejado sobre todo entre los años 2001-2002
respecto de la estabilidad en el empleo.
Como vimos, los procesos de despidos colectivos desarrollados dentro de Telefónica
CTC Chile, durante dicho período provocaron un gran descontento social.
219 Union Network International
377
Al tomar decisiones tan drásticas como pueden ser los despidos colectivos, a Telefónica
CTC Chile le correspondía ser consecuente con los textos convencionalmente suscritos, debiendo
de haber abierto canales de comunicación interna con sus trabajadores al respecto, tratando en lo
posible de velar por la estabilidad en el empleo. Pero en la práctica ello no sucedió.
Por otro lado, durante el proceso de negociación colectiva desarrollada durante el año
2002 Telefónica CTC Chile debió adoptar una postura firme respecto a sus postulados, velado por
el respeto a la libertad sindical. Sin embargo, sus trabajadores se vieron obligados a acudir a todas
las instancias posibles, tales como la Dirección del Trabajo, los Tribunales de Justicia e incluso ante
organismos internacionales como la OIT, para poder exigir que tal derecho no fuese vulnerado.
Como un reflejo más de la falta de diálogo y entendimiento entre Telefónica CTC Chile
y sus trabajadores, durante el mes de Julio del año 2002, ambas partes decidieron suspender las
negociaciones, prorrogando la vigencia del Convenio Colectivo anterior por 18 meses más, sin
derecho a reajuste respecto de las remuneraciones ni demás beneficios de los trabajadores.
Dicho listado de sucesos conllevó a que Telefónica CTC Chile sufriera un desgaste
frente a la opinión pública respecto a su imagen corporativa.
Durante el mismo mes en el cual Telefónica CTC Chile y sus trabajadores deciden
suspender las negociaciones, sucede un hecho crucial para el posterior desarrollo de las relaciones
laborales dentro de la empresa: el gobierno de los EEUU dicta la Ley Sarbanes-Oxley sobre Buen
Gobierno Corporativo, obligatoria para Telefónica CTC Chile por ser filial de una empresa que
cotiza acciones en Nueva York.
En dicha ley se destaca como una de las formas de lograr sus objetivos de transparencia
y control dentro de las empresas la información y comunicación interna en éstas.
378
Como consecuencia de la dictación de dicha ley, Telefónica CTC Chile a fines del año
2002 y principios del 2003 decidió llevar a cabo un Plan Estratégico Comunicacional, buscando
lograr mayor colaboración y cohesión entre los interlocutores sociales dentro de la Compañía.
Con posterioridad a dicho Plan, como vimos, se dictó el “Código de Conducta para
negocios”, el cual vino a reafirmar en la práctica éste nuevo enfoque dado al desarrollo de las
relaciones laborales dentro de la empresa, el cual permitió que dos meses antes del vencimiento del
Contrato Colectivo anterior, Telefónica CTC Chile pudiese llegar a acuerdo con sus trabajadores en
temas tan complejos como lo son la flexibilización de los incentivos y de la jornada laboral, o el
ajuste de las remuneraciones e indemnizaciones, viéndose así reflejada la notable mejoría de la
comunicación y el entendimiento dentro de la empresa..
Finalmente, como proyecciones futuras respecto al reconocimiento y la regulación del
derecho de información y consulta dentro de las empresas transnacionales, creo que experiencias
como la vivida por la Telefónica CTC Chile son muy interesantes, convirtiéndose en valiosos
ejemplos a seguir.
Ello, debido a que son el reflejo de cómo una empresa puede adaptarse a los nuevos
requerimientos de competitividad de la mano de sus miembros, procurando que éstos entiendan las
razones de la toma de decisiones tan difíciles como lo son, por ejemplo, el despido de parte de sus
trabajadores.
Aún cuando la razón del cambio de Telefónica CTC Chile en la forma de relacionarse
con sus trabajadores haya sido orientada por la dictación de una Ley de un país extranjero, y no una
consecuencia de un análisis profundo de la situación interna dentro de la empresa, de todas formas
Telefónica CTC Chile vivió un proceso muy intenso, pasando de un período de una fuerte
confrontación con sus trabajadores a otro de gran colaboración interna entre sus miembros, por lo
379
cual se transforma en un meritorio caso en el cual una empresa utilizó la herramienta del derecho de
información y consulta para mejorar su clima interno y, por que no señalarlo, sus utilidades a largo
plazo.
Esperamos sinceramente que los frutos de los intentos de la ONU, de la OIT, de la
OCDE y de las ONGs por crear conciencia dentro de las multinacionales sobre éste aspecto se hagan
patentes con prontitud.
380
FUENTE DE INFORMACIÓN Páginas Web: I) OIT: www.ilo.org II) Dirección del Trabajo: www.dt.gob.cl III) Unión Europea : europa.eu.int/index-es.htm IV) Página OCDE: www.oedc.org/ V) Textos de Derecho Internacional:: www.unhchr.ch (Declaración Universal DDHH)
www.eurosur.org http://www.amnesty.org
www.ual.es/~canonico/legisla/derechoshumeurop.htm -Red Canadiense de Solidaridad de la Maquila (RSM) ‘Códigos de Conducta y monitoreo independiente’ http://www.maquilasolidarity.org/espanol/recursos/codigos/s5codes.htm
VI) Derecho español: www.der.uva.es ( legislación española) www.derecho.com (legislación en general)
VII) Telefónica: www.telefonica.com
www.telefonicactcchile.cl www.sintelfi.cl fetcm.ugt.org/comunicaciones ( Normativa Laboral interna Telefónica) www.union-network.org (Convenio Colectivo Telefónica España y Código
de Conducta UNI-Telefónica). www.uts.es/grupotelefonica.html http://www.fct.ccoo.es/teleco/index.html VIII) Empresas Transnacionales: ‘Los grupos de empresas’, estudio de don José Leyva
Saavedra, disponible en http://articles.derechoempresarial.deamerica.net/?art=8 , ‘Los grupos de empresas del DIRCE’, Análisis de la globalización bajo la óptica de los registros de empresas, Resultados estadísticos 2002, Área de Directorios de Empresas Subdirección de Metodología y Técnicas Estadísticas Madrid, Febrero 2003, disponible en www.ine.es/docutrab/dirce/dirce2002.pdf , ‘Los grupos de interés dentro de los Grupos de Empresa’, por Daniel Echaiz Moreno, disponible en www.uaca.ac.cr/acta/2001may/dechaiz.doc
Todas las páginas web fueron visitadas en el período comprendido entre el 14/07/2004 y
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parte integrante de una charla sobre el tema impartida por dicho autor, para el curso Clínica Jurídica Laboral de la facultad de Derecho de la Universidad de Chile.
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-Galiana Moreno, J.M. y García Romero, Belén, ‘La participación y representación de los trabajadores en la empresa en el modelo normativo español’, estudio publicado en Revista del Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales Española, n° 43.
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