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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

TESIS DE GRADO PARA OPTAR AL TÍTULO DE PSICÓLOGO INDUSTRIAL

TÍTULO: ESTUDIO DE LOS FACTORES MOTIVACIONALES PRESENTES EN

LOS OBREROS DE PLANTA DEL ÁREA DE ENVASADO DE LA EMPRESA

GISIS S.A.

AUTOR: MICHARL NICK KÜHN LAVAYEN

GUAYAQUIL – ECUADOR

2013

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DECLARACION DE AUTORIA

Declaro que soy autor de este trabajo de titulación “Estudio de los factores motivacionales presentes en los obreros de planta del área de envasado de la

empresa GISIS S.A.” y que autorizo a la Universidad de Guayaquil, a hacer uso del mismo, con la finalidad que estime conveniente.

Firma: Micharl Nick Kuhn Lavayen

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AGRADECIMIENTOS

En primer lugar va dirigido a Dios, porque es gracias a él que logre completar el ciclo de mi carrera y donde también conocí al amor de mi vida. Por eso y más es

al primero que doy gracias.

A mi padre Walter Xavier F. Kühn Vega, mi abuela Martha Vega de Kuhn y demás familiares, por sus enseñanzas, apoyo y fortaleza; a ellos todo mi amor y gratitud.

A mi esposa, por ser pilar en mi vida y por estar siempre a mi lado.

A mis profesores, por la ayuda y asesoramiento; ya que sin sus invaluables

conocimientos, el presente no sería una realidad.

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DEDICATORIA

A mi Dios.

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ÍNDICE GENERAL

PORTADA ................................................................................................................... i

DECLARACIÓN DE AUTORÍA .................................................................................. ii

AGRADECIMIENTOS ................................................................................................ iii

DEDICATORIA .......................................................................................................... iv

ÍNDICE GENERAL ..................................................................................................... v

ÍNDICE DE GRÁFICOS ............................................................................................ vii

ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................... viii

RESÚMEN ................................................................................................................. ix

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................ 1

1. MARCO TEÓRICO ................................................................................................. 3

1.1 La motivación como categoría psicológica ........................................................ 3

1.2 Surgimiento de los principales enfoques teóricos del estudio de la motivación en el contexto laboral ................................................................................ 5

1.3 Influencia de la motivación en el contexto laboral ..................................... 14

2. METODOLOGÍA ................................................................................................... 21

2.1 Planteamiento y formulación del problema ................................................ 21

2.2 Justificación ..................................................................................................... 22

2.3 Objetivos ......................................................................................................... 23

2.3.1 Objetivo general ....................................................................................... 23

2.3.2 Objetivos específicos ............................................................................... 23

2.4 Idea a defender ............................................................................................... 24

2.5 Tipo de investigación o método a emplear ...................................................... 24

2.6 Unidades de análisis e indicadores para su estudio ....................................... 25

2.7 Procedimientos y técnicas empleadas ............................................................ 26

2.7.1 Procedimiento para aplicar el cuestionario de satisfacción laboral .......... 26

2.7.2 Procedimiento para aplicar la encuesta de motivación laboral ................. 27

2.8 Población y caracterización de la muestra ...................................................... 28

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3. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS ................................. 29

3.1 Análisis por técnicas ....................................................................................... 29

3.1.1 Análisis del cuestionario de satisfacción laboral S20/23 .......................... 29

3.1.2 Análisis promedio del cuestionario de satisfacción laboral S20/23 .......... 35

3.1.3 Análisis de encuesta de motivación ......................................................... 42

3.2 Análisis global de todas las técnicas utilizadas en respuesta de los objetivos propuestos ................................................................................................................ 46

CONCLUSIONES ..................................................................................................... 48

RECOMEDACIONES ............................................................................................... 51

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................... 54

BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................ 56

ANEXOS ................................................................................................................... 57

Anexo 1 ................................................................................................................. 57

Anexo 2………… ................................................................................................... 59

Anexo 3…………… ............................................................................................... 60

Anexo 4………… ................................................................................................... 75

Anexo 5…………… ............................................................................................... 89

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ÍNDICE DE GRÁFICOS

3. Gráfico 1. Satisfacción con la supervisión ............................................................. 29

3. Gráfico 2. Satisfacción con el ambiente físico ....................................................... 31

3. Gráfico 3. Satisfacción con las prestaciones percibidas ....................................... 32

3. Gráfico 4. Satisfacción intrínseca del trabajo ........................................................ 34

3. Gráfico 5. Satisfacción con la participación ........................................................... 35

3. Gráfico 6. Satisfacción promedio con la supervisión ............................................. 36

3. Gráfico 7. Satisfacción promedio con el ambiente físico ....................................... 37

3. Gráfico 8. Satisfacción promedio con las prestaciones percibidas ........................ 39

3. Gráfico 9. Satisfacción promedio intrínseca del trabajo ........................................ 40

3. Gráfico 10. Satisfacción promedio con la participación ......................................... 41

3. Gráfico 11. Datos de encuesta de motivación ....................................................... 42

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ÍNDICE DE TABLAS

2. Tabla 1. Unidad de análisis e indicadores para su estudio ................................... 25

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RESÚMEN

Esta tesis se realizó con el objetivo de determinar qué factores motivacionales se encuentran presentes en los obreros de planta del área de envasado de la empresa Gisis S.A., de la ciudad de Durán en el año 2013, considerando a la motivación como eje principal y estratégico para alcanzar niveles de satisfacción adecuados.

Para lograr el objetivo de esta investigación, fue necesario utilizar un enfoque cualitativo y a su vez de tipo descriptivo – exploratorio, a fin de poder medir o recoger la información de manera independiente o conjunta sobre las variables a las que se hace referencia. Así mismo obtener información sobre la posibilidad de llevar a cabo una investigación más completa respecto de un contexto en particular. Se tomó como referente el área de envasado, debido a la monotonía de los procesos y la forma de administración, además de estar conformada por 30 personas, lo cual permite trabajar con el 100% de la población y por ser una población pequeña, finita y homogénea no se aplicaron criterios muestrales. Por medio del uso de las diferentes teorías, conceptos y definiciones, se pudo orientar la investigación a la comprobación y aplicación de la variable dentro del contexto de estudio. Permitiendo no solo conocer y analizar los factores motivacionales que predominan en la población de estudio, sino también identificar desde la propuesta de Herzberg el tipo de factor predominante que más afecta a la motivación del personal de planta así como aquellos factores que la potencian. El instrumento aplicado para la medición e identificación de la variable de motivación fue el Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23 por Meliá y Peiró (1989), así como también se desarrolló una encuesta que posteriormente fue validada para reforzar los criterios de análisis.

Como resultado de los instrumentos aplicados, se determinó que existe un alto porcentaje de insatisfacción, entre los principales tenemos como factores de contexto: los relacionados al apoyo recibido por parte de supervisores 70%, el sueldo percibido 100% y condiciones de trabajo; siendo uno de los más altos porcentajes el 86,67% en lo que respecta a iluminación. Así también se presentan los factores de contenido; entre los cuales tenemos: los relacionados a las oportunidades de promoción 80%, las oportunidades de hacer lo que le gusta 86,67% y la posibilidad de decidir con autonomía 93,33%. Siendo estos valores muy por debajo de lo aceptable para alcanzar un ideal de satisfacción.

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INTRODUCCIÓN El desarrollo de nuevas propuestas tecnológicas, la globalización de la economía y su competividad, las diferentes formas de innovación permanente de los procesos, el lógico reto de la calidad en la producción, la implementación adecuada de gestión del trabajo, etc., exigen la participación activa del Psicólogo Industrial u Organizacional para estudiar de forma sistemática los aspectos motivacionales del trabajo y su satisfacción. La motivación laboral se ha analizado desde distintos, y a veces complementarios, niveles de análisis. Estos van desde el enfoque puramente individual al multicultural, pasando por la motivación grupal y organizacional. A lo largo de la historia se puede observar, cómo por medio del incansable deseo de entender la relación hombre – trabajo dentro del contexto organizacional, se muestra una evolución en la forma de aplicación de los diferentes enfoques orientados a explicar dicho fenómeno. Como un ejemplo inicial de investigación se encuentra el enfoque clásico de la Administración Científica, en donde la concepción del homo - economicus, establecida por Taylor; identifica que el comportamiento del hombre es motivado exclusivamente por la búsqueda de dinero y por las recompensas salariales y materiales del trabajo. En 1923 aparece Elton Mayo y su equipo; los cuales llamaron la atención sobre una nueva mirada a los factores psicológicos del sujeto en la actividad laboral, opuesta a la del homo economicus de los clásicos: el hombre es motivado no por estímulos económicos y salariales, sino por recompensas sociales, simbólicas y no materiales. Es así que entre las investigaciones realizadas sobre el estudio de la motivación, tenemos el experimento de Hawthorne el cual demostró que el pago o la recompensa salarial no es el único factor decisivo en la satisfacción del trabajador en la situación laboral. La teoría de las relaciones humanas inició el estudio de la influencia de la motivación en el comportamiento de las personas, adicional, el experimento de Hawthorne reveló que la Western Electric desarrollaba una política de personal que atendía a plenitud las necesidades básicas de los empleados, las cuales una vez satisfechas, dejaban de influir en el comportamiento de aquellos. No obstante, otras necesidades más complejas entraron a motivar el comportamiento. En 1959, Frederick Herzberg; formuló la llamada la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Basó sus estudios tomando en cuenta el plano motivacional, relacionándolo con el laboral. En ese mismo año Herzberg realiza un estudio basado en entrevistas individuales. Luego de entrevistar a 200 contadores e ingenieros sobre lo que en su trabajo les procura satisfacción o insatisfacción extrema, llegó a la conclusión de que dos grupos de factores o condiciones inciden en la conducta laboral.

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Otros estudios realizados en Alemania por la Universidad de Frankfurt han revelado que los empleados que conocen la historia y la trayectoria de la compañía para la que trabajan sienten "mayor apego y motivación", es decir, un mayor compromiso. Tomando como referente lo antes descrito, dentro del contexto de estudio, la producción en cadena o trabajo en línea, juega un papel determinante en el desarrollo del trabajo, el cual por su naturaleza se lleva a cabo a través de horarios extensos que pueden afectar de manera significativa la motivación de los colaboradores. Es así como revisando la historia podemos notar que la motivación; aunque ha sido tema de estudio durante largo tiempo, las organizaciones a nivel industrial; no alcanzan a identificar a dicha variable como eje principal y estratégico que permita no solo lograr los niveles de producción adecuados; sino que también coadyuven al desarrollo de relaciones laborales saludables. Para la empresa, la producción es lo más importante y la motivación no juega un papel trascendental en el desarrollo del ser humano. Dicha concepción de empleado ha creado en el colaborador la falta de interés con relación a su trabajo. Los obreros de planta del área de envasado, no se comprometen con los intereses de la organización. Como resultado; existe un aumento significativo de atrasos, permisos, ausentismos y faltas; donde la parte obrera tiene el mayor nivel de impacto en la organización. Ante la gravedad de la situación, se considera importante establecer un estudio que nos permita entender desde los factores motivacionales el siguiente problema de investigación: ¿Cuáles son los factores motivacionales presentes en los obreros de planta del área de envasado de la empresa GISIS S.A.?

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1. MARCO TEÓRICO

1.1 La motivación como categoría psicológica La motivación fue uno de los primeros temas de investigación de la psicología, algunas de las teorías más importantes han sido teorías de la motivación y aunque existen varias definiciones, primero debemos aterrizar en el entendimiento de cómo surge el interés por el estudio de la psicología hacia dicha categoría. Es así como al identificar a la motivación como categoría psicológica, se pretende enfocar el presente estudio de investigación hacia los aspectos motivacionales del sujeto y de cómo este logra el desarrollo de su personalidad. Todo proceso psíquico (percepción, memoria, pensamiento, tendencia, emoción, sentimiento, etc.) refleja la interacción establecida entre el sujeto y el mundo, lo cual permite regular la actividad del individuo; es decir, su conducta. La misma que nos indica que todo fenómeno psíquico es, a su vez, un reflejo de la realidad. El sujeto, en el proceso de interacción con su entorno (condiciones sociales) en que transcurre su vida, actúa de manera selectiva hacia las mismas de acuerdo con las cualidades de su personalidad, formadas en esas condiciones. Además, el individuo puede influir conscientemente en la realidad en la que vive, transformándola y a su vez transformarse a sí mismo según sus objetivos, lo cual demuestra el carácter activo de la función reguladora. Así, la personalidad, por el carácter activo de la función reguladora, hace al hombre y a la mujer capaces de dirigir sus propias actividades y en cierta medida sus propios desarrollos psíquicos. Esta posibilidad de los seres humanos, hace que su función reguladora se caracterice como una autorregulación y la determinación de su vida se expresa como una autodeterminación.

Pero a su vez el ser humano no va a depender solo de la autorregulación y de la autodeterminación de la personalidad; sino también de sus vivencias, de las condiciones que transcurren en su existencia, sus motivos, sus necesidades, etc., ya que sólo así puede contar con los elementos necesarios para poder realizar actividades específicas (actividad laboral, de estudio, deportiva, etc.).

Estas actividades desarrolladas por el sujeto están encaminadas a satisfacer determinadas necesidades, definidas en objetos potencialmente capaces de satisfacerlas (sea material o ideal, una función, un producto, una relación, etcétera).

Una actividad sin objeto no existe. Es por eso que su objeto le confiere a la actividad de la personalidad su dirección, su orientación y sentido para el sujeto. Por ello, el objeto de la actividad es lo que constituye su motivo, que puede ser tanto material como ideal. Es decir, si la acción es un proceso encaminado a alcanzar un objetivo; las vías, procedimientos y métodos; en fin, las formas en que este proceso se realice, variarán de acuerdo con las condiciones en las cuales el sujeto se enfrenta para poder alcanzar dicho objetivo. Esto es así debido a que el

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objeto de la actividad responde siempre a la necesidad del sujeto; la cual está indisolublemente ligada a su motivo, entendiéndose así que no existe actividad inmotivada. Lo cual constituye para el sujeto el aspecto más importante que distingue psicológicamente a las actividades humanas entre sí.

Una tarea fundamental de la psicología y de manera más específica la psicología de la personalidad, es lograr entender los aspectos psicológicos que caracterizan las actividades de la personalidad, la cual penetra en la esfera motivacional de esta, para entender la motivación humana tanto de hombres y mujeres.

Para el estudio de la motivación humana, es importante entender cuáles son sus elementos base; es decir, aquellos constituyentes básicos sobre los cuales se conforma todo el desarrollo del proceso motivacional, considerando que el núcleo central de la persona está constituido por sus necesidades y motivos.

Una vez entendido como surge la motivación como categoría psicológica, se considera pertinente la definición que hace Piotte R. Michaud Y. (1981), al indicar el siguiente concepto de motivación: “Es una fuerza (o un conjunto de fuerzas) que incita al hombre a actuar con el fin de alcanzar un objeto y de satisfacer una necesidad”. (p. 163).1

En base a lo anterior expuesto, se puede considerar a la motivación como el motor “la fuerza” que permite al ser humano ejecutar un conjunto de actividades para alcanzar el fin deseado, donde como sujetos sociales nos involucramos de forma permanente para establecer un efecto motivacional que permita desarrollar en base a una necesidad adquirida un efecto de satisfacción. Otro autor como lo es Reeve, J. (1994), plantea lo siguiente: “La motivación es un término amplio utilizado en la Psicología para conocer las condiciones o estados que activa o dan energía al organismo que llevan a una conducta dirigida hacia determinados objetivos”. (p. 97).2 De acuerdo a lo que indica Reeve, la Psicología nos permite entender las condiciones o estados que activan la conducta de las personas, la misma que está dirigida hacia determinados objetivos, lo cual favorece al desarrollo del sujeto en su ambiente o entorno para así obtener lo mejor de ellos. Dichos estados, son todas aquellas condiciones tanto internas como externas que tienen un grado de participación en la vida de las personas y ayudan a desarrollar conductas mucho más favorables dando mayor energía al organismo para que logre sus objetivos. Los sujetos que no presentan condiciones favorables, pueden desarrollar conductas ajenas a sus propios intereses, lo cual es importante dentro del estudio de la Psicología para conocer dichos estados que pueden llevar al éxito o al fracaso de las personas y ayudar a que desarrollen conductas orientadas o dirigidas hacia objetivos determinados que sean favorables para su desarrollo.

1 Piotte R. Michaud Y. (1981), p. 163. 2 Reeve, J. (1994), p. 97

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Por otro lado Cummings y Schwab (1985), plantean que “La motivación es un proceso hipotético según el cual la conducta es impulsada por algo que se puede llamar fuerza o energía que se moviliza o cambia debido a factores internos o externos”. (p. 92).3 Es decir que el ser humano puede presentar una variación de su estado de ánimo que influye mucho sobre la motivación. Por eso se dice que es un proceso hipotético ya que todos estos factores, tanto internos como externos juegan un papel principal, siendo la conducta el resultado generado por el impulso según su nivel de motivación; que permite al ser humano ejecutar un conjunto de actividades para alcanzar un fin deseado, gracias a la activación que da energía a la persona; aunque si se tiene un ambiente hostil en el trabajo la motivación no puede ser efectiva. En este mismo orden de ideas, es importante tomar en consideración que son varias las concepciones que se pueden aceptar para definir la motivación dentro del ámbito psicológico. Entre ellas se tiene; la concurrencia de diversos factores internos y externos (necesidades, impulsos, deseos, etc.), capaces de provocar una acción, orientando al comportamiento en un sentido determinado. En una definición más amplia podemos decir, que la motivación es el conjunto concatenado de procesos psíquicos que al contener el papel activo y relativamente autónomo y creador de la personalidad, la cual se transforma y determina con la actividad externa; es decir, sus objetos y estímulos, los cuales van dirigidos a satisfacer necesidades del ser humano y como efecto regulan la dirección y la intensidad o activación del comportamiento, y se manifiestan como actividad motivada. 1.2 Surgimiento de los principales enfoques teóricos del estudio de la motivación en el contexto laboral Los primeros intentos por conocer los mecanismos subyacentes a la motivación laboral hay que buscarlos veinte años antes en la Administración Científica del Trabajo de Frederick W. Taylor (1911)”. La cual se basaba en la concepción del homo economicus, donde según esta teoría el comportamiento del hombre es motivado exclusivamente por la búsqueda de dinero y por las recompensas salariales y materiales del trabajo. Como es bien sabido, uno de los principios del taylorismo es la concepción del hombre como una máquina, que debe ser alimentada por recompensas estrictamente económicas, en donde la preocupación de la función administrativa estaba visualizada a través de racionalizar, estandarizar y establecer normas de control en los procesos; pero su ideal del hombre es solo para satisfacer interés de la administración. La misma pierde por completo la visión de que el trabajador es un ser humano y por tanto sociable. En dicha teoría, el ser humano no era visto como un ser sociable capaz de influir sobre su contexto dentro de los procesos que le fueran encomendados; transformando y transformándose, debido a la necesidad de lograr alcanzar un

3 Cummings y Schwab, (1985), p.92

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desarrollo tanto personal como organizacional. Taylor simplemente veía una concepción reduccionista y simplista del hombre, donde este actor en particular no era capaz de dirigir sus propias actividades y en cierta medida sus propios desarrollos psíquicos. Afortunadamente para los trabajadores, la investigación sobre motivación laboral evolucionó hacia otras áreas que abogaban, entre otros temas, por la humanización del trabajo. Alcover de la Hera C., y otros, (2004), p. 250.4 Es así como aparece la teoría de las relaciones humanas desarrollada por Elton Mayo (1945), y sus colaboradores, la cual surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne. Básicamente fue un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración. La forma como era visto el hombre en las primeras intensiones de comprensión del trabajo, motivó a otros investigadores de la época, a desarrollar nuevas propuestas; que permitan no solo entender desde la aplicación de nuevos enfoques de administración, la diversidad de personalidades que se desarrollan a partir de la interacción del hombre con su entorno laboral y de la cual se llevarían a cabo grandes descubrimientos sobre dicha temática. Siendo la concepción del homo economicus, una de las primeras formas de visión del trabajador; Mayo y sus seguidores partieron de la idea; que el ser humano no solo se desarrolla de lo económico; consideraban que dichos aspectos eran secundarios en la determinación del trabajador. Las recompensas y sanciones no económicas influyen significativamente en el comportamiento de los trabajadores y limitan, en gran parte, el resultado de los planes de incentivo económico. Aunque esas recompensas sociales y morales son simbólicas y no materiales, inciden de manera decisiva en la motivación y la felicidad del trabajador. Citado por: Chiavenato p. 127.5 Es así como logran evidenciar que el ser humano no solo debe ser visto como simple apéndice de una máquina; sino que por medio de otros elementos como el reconocimiento, la aprobación social y la participación en actividades de grupos le permiten ser concebidos bajo el concepto de hombre social. Como resultado de las investigaciones de Mayo, se obtiene lo siguiente:

El trabajo es una actividad social.

La necesidad de reconocimiento, seguridad y sentido de pertenencia es más importante en la creación de la moral laboral y en su productividad, que las condiciones físicas bajo las que se trabaja.

4 Alcover de la Hera, C. (2004), p. 250. 5 Chiavenato, I. (1999), p. 145.

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Una queja no se basa necesariamente en un hecho objetivo, muy frecuentemente es un síntoma que manifiesta una alteración del estatus individual.

El trabajador es una persona cuyas actitudes y efectividad están

condicionadas por demandas sociales tanto intrínsecas como extrínsecas al empleo; no actúa como individuo aislado, sino que está fuertemente influenciado por una serie de relaciones sociales, que le agrupa laboralmente en unos colectivos de trabajo.

Los grupos marcan sus propias reglas de conducta, causantes a su vez de

pautas de rendimiento, que adquieren tal fuerza y grado de seguimiento, que pueden afectar en un alto grado al comportamiento y productividad de cada individuo, aunque con este comportamiento contraviniese lo establecido por la empresa.

La colaboración en equipo no ocurre por accidente, debe ser planificada y

desarrollada. La teoría de las relaciones humanas da inicio a un cambio en la forma de entender la diversidad de teorías psicológicas sobre la motivación humana, pues constató la existencia de ciertas necesidades humanas fundamentales, comprobando que el comportamiento humano está determinado por causas que, muchas veces, escapan al propio entendimiento y control del hombre. Es por eso que gracias a esta teoría, se dio un salto cualitativo al estudio de nuevas propuestas sobre la motivación humana que explica el comportamiento del sujeto en la organización. Los teóricos del comportamiento constataron que el administrador necesita conocer las necesidades humanas para comprender mejor el comportamiento del hombre y utilizar la motivación como un poderoso medio para mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones. Posterior a ello, se establecieron nuevas propuestas para estudiar la motivación humana; es así como tenemos: la teoría de X/Y de McGregor y la teoría de los dos factores de Herzberg, los cuales aportaron con grandes descubrimientos sobre la forma de entender el comportamiento de los seres humanos dentro de las organizaciones; así como los mecanismos que permitan aumentar su participación y compromiso. McGregor considerado uno de los más famosos teóricos del enfoque del comportamiento de la administración, se preocupó por comparar dos estilos totalmente opuestos de administración: un estilo basado en la teoría tradicional, excesivamente mecanicista y pragmático; enfocado en actividades poco estimulantes que muestran una visión del hombre muy pobre y sin posibilidad de crecimiento (al que denominaba teoría X), y otro estilo basado en las concepciones modernas frente al comportamiento humano, en la cual el hombre es el actor principal de los procesos a él encomendados; mismo que fomenta a la creatividad, estimulando su deseo de participación e integración; mejorando así su capacidad de asumir mayores responsabilidades.(al que llamó teoría Y).

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La teoría X es considerada como una concepción tradicional de administración, basada en convicciones erróneas e incorrectas sobre el comportamiento humano, por ejemplo:

El hombre es indolente y perezoso por naturaleza; evita el trabajo o rinde el mínimo posible, a cambio de recompensas salariales o materiales.

Al hombre le falta ambición: no le gusta asumir responsabilidades y

prefiere ser dirigido y sentirse seguro en la dependencia. El hombre es fundamentalmente egocéntrico y sus objetivos personales

se oponen, en general, a los objetivos de la organización. Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al cambio, pues busca su

seguridad y pretende no asumir riesgos que lo pongan en peligro. Su dependencia lo hace incapaz de auto - controlarse y auto -

disciplinarse: necesita ser dirigido y controlado por la administración. En función de estas concepciones y premisas respecto de la naturaleza humana, la teoría X refleja un estilo de administración estricto, rígido y autocrático que considera a las personas como menos recursos o medios de producción y se limita a hacer que éstas trabajen dentro de ciertos esquemas y estándares previamente planeados y organizados, teniendo en cuenta solo los objetivos de la organización. La teoría X representa el estilo de administración definido por la administración científica de Taylor, por la teoría clásica de Fayol y por la teoría burocrática de Weber. En cambio la teoría Y es la concepción moderna de la administración, de acuerdo con la teoría del comportamiento. La teoría Y se basa en ideas y premisas actuales, sin preconceptos con respecto a la naturaleza humana, nos muestra una visión adecuada de comportamiento que el ser humano puede desarrollar en el trabajo cuando está motivado y dependiendo de las condiciones de su entorno puede desempeñarse de manera mucho más satisfactoria. La teoría nos plantea que el hombre promedio no muestra desagrado innato hacia el trabajo. Ya se había explicado que una persona motivada, suele poner todo su empeño cuando se desempeña voluntariamente en condiciones de trabajo óptimas, pero así mismo en condiciones contrarias suele ser evitada y como resultado el trabajo puede ser fuente de castigo. Es así como podemos entender; que la motivación es un concepto dinámico que genera cambios en la personalidad, donde podemos establecer entonces que las personas por naturaleza no son pasivas o contrarias a las necesidades de la empresa, pero pueden volverse contrarias cuando existen experiencias negativas en otras empresas. Una vez entendido que las personas tienen motivación y que

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el objeto de su actividad responderá siempre a una necesidad; la cual está indisolublemente ligada a su motivo; podemos establecer entonces que la motivación es potencial de desarrollo y que las personas con capacidad de asumir responsabilidades pueden desarrollar autodirección y autocontrol, mismos que pueden ser puestos al servicio de los objetivos que le son confiados por la empresa, donde el control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de obtener la dedicación y el esfuerzo para alcanzar los objetivos empresariales. Las personas motivadas poseen un alto grado de imaginación y creatividad en la solución de problemas empresariales, lo cual les permite desarrollar en ciertas condiciones de la vida moderna, las potencialidades intelectuales para conocer sus condiciones o estados que los orienten a una conducta dirigida hacia determinados objetivos. La tarea esencial de la administración es motivar a los miembros que la conforman potenciando su desarrollo hacia la capacidad de asumir mayores responsabilidades, para dirigir sus comportamientos hacia los objetivos organizacionales ya que estos son factores que están presentes en las personas y no son creados por la administración; sino que la misma crea las condiciones para que las personas reconozcan y desarrollen por sí mismas tales factores. Como otro punto a considerar, la tarea principal de la organización en función de la administración, es crear tales condiciones desarrollando en las personas el interés de formar sus objetivos o de vincular sus objetivos bajo los fines de la organización. Es así como las personas a través de condiciones adecuadas, pueden alcanzar mejor sus objetivos. La teoría Y nos muestra que el hombre promedio aprende, bajo ciertas condiciones, no solo a aceptar responsabilidad, sino también a buscarla. El comportamiento adecuado de las personas aumenta su motivación, logrando así que las personas actúen con mayor responsabilidad; siendo la motivación un elemento clave de influencia para alcanzar la satisfacción laboral. Cuando las condiciones son contrarias, las personas pueden presentar evasión de responsabilidad, falta de ambición y preocupación exagerada por su seguridad personal; siendo estas generalmente consecuencias de la experiencia insatisfactoria de cada uno y no una característica humana inherente a todas las personas. Este comportamiento no es causa sino efecto de cierta experiencia negativa en alguna empresa. A través de un enfoque humanista y un estilo de dirección basado en una serie de medidas innovadoras, la teoría Y da lugar a un proceso participativo en las decisiones de la administración; ampliando aún más el criterio de compromiso hacia el trabajo y otorgando a las personas un mayor grado de libertad para que dirijan ellas mismas sus tareas, logrando que asuman con mayor intensidad los desafíos derivados de ellas y alcancen a satisfacer sus necesidades de autorrealización.

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Lo fundamental de esta teoría es lograr que las personas se animen a planear y evaluar su propia contribución a los objetivos de la organización por medio de condiciones que fomenten el desarrollo de la motivación y así lograr que asuman mayor responsabilidad. Es así como en función de estas concepciones y premisas con respecto a la naturaleza humana, la teoría Y desarrolla un estilo de administración muy abierto y dinámico, extremadamente democrático, a través del cual administrar es el proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades, remover obstáculos, impulsar el crecimiento individual y proporcionar orientación referente a los objetivos. La teoría Y propone un estilo de administración altamente participativo y democrático, basado en valores humanos y sociales; la teoría X propone una administración a través de controles externos impuestos al individuo; la teoría Y es una administración por objetivos que realza la iniciativa individual. Las dos teorías se oponen entre sí. Chiavenato, 1999, p. 579 – 581.6 Pero se debe recordar que ninguna de estas dos teorías, tanto la X como La Y serían funcionales si se trabajaran de forma individual porque cada una de ellas tiene un enfoque diferente y en ambas teorías los trabajadores se encuentran afectados, admitiendo que existe un conflicto básico entre las necesidades de los individuos y las de la organización. Otra teoría del comportamiento, es la que propone precisamente Frederick Herzberg (1959), el cual formuló la teoría de los dos factores con la finalidad de poder entender y a su vez explicar mejor el comportamiento de las personas en su entorno laboral. Este autor realizó sus estudios tomando en cuenta la motivación y su relación con el trabajo. Nos plantea la existencia de dos factores motivadores que orientan el comportamiento de las personas, así el impulso – que viene a ser el primer elemento de la motivación - permite al sujeto alcanzar desde aspectos internos en lugar de de producirse externamente, un tipo de respuesta por el individuo; dándole la sensación de control de su ambiente de trabajo. Herzberg consideraba que la relación entre el individuo y su trabajo era fundamental y que su actitud hacia el trabajo puede determinar su éxito o fracaso. Luego de entrevistar a 200 contadores e ingenieros sobre lo que en su trabajo les procura satisfacción o insatisfacción extrema, llegó a la conclusión de que dos grupos de factores o condiciones inciden en la conducta laboral. (Dalton, Dawn G. Holey y Marie W. Watts, 2007, p. 63).7 Según Herzberg, los datos obtenidos mostraron que lo opuesto de la satisfacción no era el descontento como tradicionalmente se creyó; ya que, eliminando las

6 Chiavenato, I. (1999), p. 579 – 581. 7 Dalton, Dawn G. Holey, y Marie W. Watts, (2007), p.65.

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características de descontento de un puesto de trabajo no necesariamente obtenemos como resultado la satisfacción del mismo. De acuerdo con esto, Herzberg propuso que los factores que conducen a la satisfacción en el trabajo son independientes y diferentes de los que conducen al descontento en el trabajo. Aunque se eliminen factores que creen el descontento en el puesto de trabajo para traer armonía, no necesariamente obtendremos como resultado algún tipo de motivación. Lo que se consigue sencillamente es apaciguar su fuerza laboral en lugar de motivarla. Se puede decir entonces que para Herzberg satisfacción e insatisfacción son dos dimensiones diferentes, y no polos opuestos de la misma cosa. Se debe destacar que el énfasis de la teoría de Herzberg está en modificar el contenido mismo de las tareas. Tenemos entonces que los niveles de motivación dentro del contexto organizacional, pueden depender en gran medida, de la aplicación que la administración utilice para obtener los fines deseados. La teoría de Herzberg nos muestra que existe la posibilidad de alcanzar dichos objetivos por medio de la existencia de dos factores que orienta el comportamiento de las personas, los cuales denominó factores higiénicos o factores extrínsecos (de insatisfacción o de contexto en el cargo) y factores motivacionales o factores intrínsecos (de satisfacción o de contenido en el cargo). Herzberg muestra que dentro del plano de la administración, tradicionalmente, solo los factores higiénicos eran tomados en cuenta en la motivación de los empleados; por lo cual el trabajo era considerado una actividad desagradable; es así como varias teorías solo enfocaban su accionar en las premios, e incentivos salariales, formas de liderazgo democrático, políticas empresariales abiertas y estimulantes; es decir, estímulos externos al individuo. En otros casos lo hacían por medio de recompensas, obteniendo así una motivación positiva o en su caso aplicaban castigos (motivación negativa). Según las investigaciones realizadas por Herzberg, estos factores higiénicos sólo evitan la insatisfacción de los empleados; es decir, que cuando los factores higiénicos son óptimos, solo la evitan, pero no provocan satisfacción, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción, y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo; en cambio cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios, provocan la insatisfacción de los empleados. Un ejemplo claro lo identificamos dentro del contexto de la organización de estudio, debido a la administración; que genera un alto impacto en su personal, por medio de la aplicación de estímulos económicos, los cuales se denominan bonos de producción y dichos bonos pueden presentarse dependiendo del alcance de las ventas realizadas dentro del mes. Así si la empresa logra superar los índices de ventas establecidos, la administración otorga dicha bonificación a sus empleados. Pero estos bonos tal como indica Herzberg en su teoría, tan sólo evitan, pero no provocan la satisfacción deseada por sus empelados.

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Como esas condiciones son impuestas por la organización a través de la administración, los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas que reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, la política y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y los empleados, los reglamentos internos, etc. Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo. A causa de esa influencia, más orientada hacia la insatisfacción, Herzberg los denomina factores higiénicos, pues son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la insatisfacción, pero no provocan satisfacción. Según las investigaciones de Herzberg el efecto de los factores motivacionales o factores intrínsecos sobre el comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable. En condiciones óptimas producen satisfacción en las personas y se relacionan con el contenido del cargo y de la naturaleza de las tareas que ejecuta el individuo; por tanto, estos factores se hallan bajo el control del individuo, o se refiere a lo que hace o desempeñan. En base a lo anterior descrito, la administración con el deseo de mejorar, desarrollar y potenciar el accionar de los individuos dentro del contexto organizacional, busca establecer nuevos criterios que alcancen los fines de la organización, permitiendo involucrar a sus actores principales a una visión de cambio en el pensamiento de la organización. Dejando a un lado esa imagen precaria, donde tanto hombres y mujeres permanecían aislados al reconocimiento profesional y en donde no importaban sus sentimientos acerca de sus necesidades, aspiraciones y metas. Los factores motivacionales involucran los sentimientos de crecimiento tanto individual como profesional y las necesidades de autorrealización de sus empleados, las cuales dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Sin embargo, los cargos dentro del contexto de estudio, se han definido tradicionalmente buscando atender los principios de eficiencia y economía, sin tener en cuenta el desafío y la oportunidad para la creatividad del individuo. Ante lo cual pierden significado psicológico para quien los desempeña, y crean un efecto “desmotivador” que provoca apatía, desinterés y falta de sentido psicológico, pues la empresa solo ofrece un lugar decente para trabajar. Aunque la idea de mejorar lo antes creado y permitir avanzar en el desarrollo, es un deseo imperante en el nuevo criterio de la administración; la cual busca dar un significado nuevo del concepto de empleador - empleado a través de brindar espacios que den un valor al significado psicológico para quien los desempeña y crear el efecto motivador deseado bajo el criterio ejecutado por medio de este estudio de los factores motivacionales presentes en los obreros del área de envasado de la empresa Gisis SA. Las aportaciones que ofrece la teoría planteada por Herzberg, orienta al desarrollo de la organización para buscar por medio de la teoría de los dos

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factores; elementos claves que permitan canalizar aquellos factores relacionados a la motivación y los cuales tienen que ver con el contenido del cargo. El individuo posee las condiciones para desarrollar su personalidad a través de la naturaleza de las tareas que ejecuta, un deseo de ser dueño o tener el control de los procesos que a él le fueron dados. Siendo los obreros del área de envasado una población que podría verse como olvidada por la administración, es imprescindible lograr fortalecer aquellas necesidades de autorrealización, crecimiento individual y reconocimiento profesional a través del deseo sostenido de cambio en el pensamiento administrativo, un cambio a la forma de mirar el comportamiento, permitiendo así la apertura de espacios o más bien; dar oportunidad a la creatividad y al deseo de superación personal y profesional. Si la empresa logra mejorar o transformar aquellos espacios de desarrollo de los individuos, estará no sólo alcanzando un comportamiento mucho más profundo y estable por el efecto de estos factores motivacionales, sino que también alcanzará la satisfacción en las personas que en ella habitan. Se debe considerar entonces, que para lograr en los obreros del área de envasado altos grados de motivación, satisfacción y desempeño del trabajo, es necesaria la presencia de dichos factores motivacionales. Ya como antes lo habíamos explicado; la motivación tiene un gran contenido cuando el mismo proviene del contenido que el individuo logra establecer para los fines que desea y así mismo esos fines orientados de manera correcta por parte de la organización logran un equilibrio deseado. En su teoría, Herzberg también destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de las personas no tienen ninguna relación con aquellos que originan la insatisfacción profesional; debido a que son distintos y están totalmente desligados. Según él, “el opuesto de la satisfacción profesional no sería la insatisfacción, sino ninguna satisfacción profesional; así mismo, el opuesto de la insatisfacción profesional sería ninguna insatisfacción profesional, y no la satisfacción. Esto nos permite comprender, que la satisfacción es totalmente separado de la insatisfacción; permitiendo así poder determinar con mayor claridad, la fuente que produce dicho resultado. Es así como al entender que la satisfacción no guarda relación con la insatisfacción, podemos ampliar los mecanismos de control de los procesos; ya que; lo que para unas personas puede resultar satisfactorio, para otras sencillamente será ninguna satisfacción, es decir, nos muestra con toda claridad, que las organizaciones no resuelven este conflicto mediante técnicas de relaciones humanas, sino mediante cambios en la estructura de la organización. La teoría de los dos factores considera las condiciones laborales como fuente de satisfacción, de modo que los factores de contenido y los de contexto determinan cuan satisfecha estará una persona. La aplicación de esta teoría a la industria, es alta ya que el interés mayor está en la probabilidad de maximizar los factores que provocan satisfacción a través de actividades estimulantes y minimizar los que generan malestar; debido a que en las empresas a nivel de industria existe la

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monotonía, estrés, fatiga, etc., que son condiciones adversas y muy desfavorables para el desarrollo de conductas orientadas a los fines de una organización. En otros términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:

La satisfacción del cargo es función del contenido o de las

actividades retadores y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son los factores motivacionales o de insatisfacción.

La insatisfacción del cargo es función del contexto, es decir, del

ambiente de trabajo, el salario, los beneficios recibidos, la supervisión, los compañeros y el contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de insatisfacción. (Chiavenato, 1999, p. 572 – 575).8

Estas teorías de motivación desarrolladas por Herzberg y McGregor, muestran como el administrador necesita conocer los mecanismos motivacionales para poder dirigir adecuadamente a las personas. Una vez estudiadas estas nuevas propuestas, se puede decir entonces que la teoría del comportamiento marca la más profunda influencia de las ciencias del comportamiento en la administración. La reciprocidad entre individuos y organizaciones y sus relaciones de intercambio son importantes para el estudio de las organizaciones. 1.3 Influencia de la motivación en el contexto laboral Toda organización en su interacción con los individuos; contribuye en gran medida a la determinación de conductas organizacionales a través de estímulos proporcionados a sus miembros, por medio de expectativas comunicadas por la organización y aquellas que la organización pone a disposición. De igual manera los miembros de la organización se comportan en ella, de acuerdo a sus necesidades y objetivos que esperan cubrir o alcanzar. Esta conducta del individuo en la organización se mantiene porque está motivado hacia la consecución de unos fines propios, que en la organización satisface, en grado suficiente para cubrir una parte de las expectativas. Es así como dentro del contexto actual, el ser humano vive en una sociedad organizada y su vida se enmarca bajo el desarrollo de dicho contexto, el cual le permite alcanzar niveles de satisfacción material, social y cultural de la organización. Tal como señala Etzioni, “Las organizaciones complejas constituyen uno de los elementos más importantes que forman la trama social de las sociedades modernas”. (Etzioni, 1959, VII; cfr. Huse y Bowditch, 1973, 407-414).9

8 Chiavenato, I. (1999), p. 572 – 575. 9 Etzioni, 1969, VII; cfr. Huse y Bowditch, 1973, 407-414.

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Sin embargo es importante ver a la organización desde el punto de vista de la psicología del trabajo, la cual busca optimizar la relación hombre – trabajo, interesándose por el estudio de la conducta de las personas en el lugar de trabajo, y de la práctica en las organizaciones, sobre todo con respecto a la conformación de las condiciones laborales, la organización y protección del trabajo. Lo que diferencia a la psicología del trabajo de otras disciplinas, es que ella se ocupa de los componentes psíquicos (como percepción, pensamiento, memoria, motivación y emociones) que inciden en la actividad laboral y todo lo relacionado con el trabajo. La psicología del trabajo también se interesa por las relaciones entre el trabajo y otros ámbitos de la vida, como las relaciones entre la vida laboral, la personal y la familiar, el ocio, el tiempo libre, etc. Otro de los temas importantes que los psicólogos del trabajo y de las organizaciones han estudiado de forma sistemática, son los aspectos motivacionales del trabajo, puesto que una de las formas en que el hombre llega a tener una relación óptima con su entorno laboral, es cuando se encuentra motivado, sintiendo así que ha alcanzado a cubrir sus necesidades laborales. El trabajo o la conformación del trabajo dentro de las empresas u organizaciones, debe garantizar condiciones seguras para el desarrollo de la personalidad y a su vez la participación activa de un sistema de estimulación del trabajo. Estas condiciones deben ser internas y externas dentro del entorno organizacional; con la finalidad de aumentar la probabilidad mediante el uso de estos estímulos el efecto esperado, logrando asegurar así los mecanismos de la elaboración necesarios por parte del hombre trabajador. Aunque es evidente que el logro del propio aprendizaje dentro del contexto laboral es un poderoso motivo impulsor de las acciones humanas, mismo que permite al obrero o trabajador potenciar su desarrollo desde una mirada auto – reguladora y auto – determinante, considerando que esos aprendizajes pueden tener un gran valor para el agente activo; es decir, pueden tener una gran influencia en el logro de sus satisfacciones futuras. En las empresas es ampliamente reconocida la importancia práctica de factores motivacionales, que consigan en los trabajadores un deseo o impulso de lograr alcanzar los objetivos y fines de la organización, para desarrollar un ideal de logro; pero así también se debe motivar al trabajador a desarrollar un ideal dentro del contexto social en el que realiza su actividad. Desde un análisis sociológico de las aspiraciones, motivaciones y orientaciones de los trabajadores, supone tener en cuenta la estrecha dependencia de las condiciones sociales en donde se desarrolla la actividad laboral; por esto el contexto de la motivación – satisfacción, debe situarse en tres niveles íntimamente ligados entre sí:

El relativo al ámbito del trabajo en el que se tenga en cuenta: condiciones de trabajo, características de la organización de la producción, sistemas de intercambio entre los trabajadores y la organización (remuneración, productividad, etc.);

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El concerniente al sistema de relaciones sociales que se estructura en torno a la actividad laboral (la organización formal e informal de la empresa, las variables adscritas, los grupos de pertenencia y referencia, modelos, agentes de socialización, etc.);

Los sistemas sociales y modelos culturales (estructura de clases, sistemas ideológicos, etc.)

Estudiar los factores tanto internos como externos presentes en los obreros y su relación intrínseca, así como el efecto de las condiciones laborales y exigencias de las mismas que imponen al hombre trabajador; ayudará a entender el motivo que impulsa a las personas a desarrollar personalidades basadas en la construcción de hombres y mujeres orientados a lograr vincular sus objetivos personales a fin de alcanzar los objetivos organizacionales. Pero no sin descuidar la satisfacción personal, social y cultural que proporciona cambios positivos en las conductas de los sujetos presentes en ellas. Es así que; cómo consecuencia del deseo de saber, prever o influir la conducta laboral, muchos investigadores científicos han estudiado las causas y consecuencias de la motivación en el trabajo, analizados desde diferentes enfoques en el intento de explicar qué determina dichas conductas.

De una forma más completa, se puede indicar que los psicólogos interesados por la motivación observan y estudian lo que el individuo hace (su elección de comportamiento), cuánto tiempo pasa entre que la persona tiene la oportunidad de realizar una acción y finalmente la ejecuta (la latencia del comportamiento), lo duro que el individuo trabaja en esa acción concreta (la intensidad del comportamiento), cuánto tiempo mantiene la conducta (la persistencia del comportamiento) y lo que las personas sienten antes, durante y después del episodio conductual (la reacción emocional). Weiner B. (1992), citado por Alcover, entre otros, 2004, p. 245.10

Entender los aspectos motivacionales que llevan al ser humano a realizar una actividad específica en empresas donde existe una división marcada del trabajo y a su vez la especialización en la ejecución de tareas repetitivas y sin valor agregado, necesariamente involucran la participación activa del Psicólogo I/O que debe identificar la mejora continua de los procesos, para canalizar el desarrollo de competencias sin perder de vista el aumento de la productividad. Es necesario e imprescindible que estemos motivados para su realización y que no se convierta en una actividad opresora. El estar motivados hacia el trabajo trae consecuencias psicológicas positivas, tales como: autorrealización, sentirnos competentes, sabernos útiles y mantener nuestra autoestima; las satisfacciones proporcionadas por el trabajo sí contribuyen al bienestar general del individuo y a su sentimiento de valor personal. Las personas mejoran su estilo de vida y más

10 Alcover de la Hera, C., entre otros, (2004), p. 145.

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aún, logran establecer un sentido de pertenencia con su trabajo, por medio de un alto nivel de motivación; las personas pueden establecer criterios de identidad al momento de ejecutar actividades que les permitan alcanzar un estado psicológico de bienestar y satisfacción; por eso, las empresas deben en lo posible fomentar al personal hacia una motivación adecuada en cada uno de sus procesos. A continuación se presentan algunas consideraciones sobre la motivación realizadas por algunos estudiosos del tema: En este sentido Pinder (1998), considera a la motivación como elemento clave de influencia para alcanzar la satisfacción laboral, y la refiere “como el conjunto de fuerzas internas y externas que inician comportamientos relacionados con el trabajo y determinan su forma, dirección, intensidad y duración”. (p.11).11 Bajo esta premisa, debemos considerar entonces, que la motivación como fuerza promotora, es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad humana. Sin duda alguna; nos permite tanto a hombres como a mujeres desarrollar variedad de procesos psíquicos en diferentes actividades; así mismo, ser gestores de nuestras propias conductas. Pero es en el trabajo, donde determinamos nuestros mayores logros; siendo este último el de mayor predominio en la vida de cada persona, al ser esta; la actividad que ocupa mayor parte de nuestras vidas. Pero para alcanzar la satisfacción laboral, es necesario valorar la gran variedad de fuerzas, tanto internas como externas que inician comportamientos que están relacionados con la actividad laboral y tal como lo refiere Pinder, dichos comportamientos determinan su forma, dirección, intensidad y duración. En este sentido, la opinión de Muchinsky es pertinente cuando afirma:

“Hay tres componentes dignos de atención en esta definición. El primero, la dirección, se refiere a la elección de actividades que realizamos cuando empleamos nuestros esfuerzos; estos es, podemos elegir trabajar con esmero en algunas tareas y no en otras. El segundo, la intensidad, implica que tenemos el potencial de llevar a cabo diferentes niveles de esfuerzo, dependiendo de cuánto necesitemos hacer. El tercero, la duración, refleja la persistencia de la motivación a lo largo del tiempo, en oposición a una elección puntual entre el curso de la acción (dirección) o los altos niveles de esfuerzo dirigidos a una tarea específica (intensidad)”. (Muchinsky, 2000, p. 331).12

Basado en lo antes expuesto, las personas establecen criterios de elección a cada una de sus actividades; lo que nos permite ejecutar acciones con mayor o menor intensidad, dependiendo del interés de dirección que oriente al sujeto que la desarrolla. Así mismo, la intensidad va favorecer a la dirección, debido a que permite potenciar el esfuerzo que se realice para alcanzar un fin deseado y esto

11 Pinder, (1998), p. 11. 12 Muchinsky, P. (2000), p.331.

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dependerá de cuánto se tenga que hacer. Por último está la duración, la cual refleja la perseverancia de nuestra motivación, misma que puede ser a largo o corto tiempo y que no va necesariamente de la mano con la dirección o con la intensidad, debido a que la duración es el tiempo que puede dedicarse una persona a realizar una actividad. Todas ellas permiten al ser humano desarrollar comportamientos determinados por la fuerza que puede ser interna como externa. En este sentido la opinión de Robbins S., es pertinente cuando afirma:

El elemento de esfuerzo es una medida de la intensidad. Cuando alguien está motivado, suele poner todo su empeño. Pero los altos niveles de esfuerzo difícilmente dan resultados favorables en la realización del trabajo, a menos que se canalicen en una dirección que redunde en beneficio de la empresa. (Robbins S., 1999, p. 123).13

Es así como que bajo esta premisa, toda actividad demanda un nivel de esfuerzo, que a su vez establece un grado de intensidad, lo cual desarrolla en nosotros, el deseo de estar motivados en base a nuestra autodeterminación de personalidad, la misma que puede o no variar dependiendo del empeño que ejecute el individuo para realizar la tarea. Es así como según la intensidad del esfuerzo realizado por una o varias personas, determinarán el éxito o fracaso de una organización; debido a que se debe unificar los criterios que canalicen hacia una misma dirección los intereses tanto de la organización como el de sus colaboradores. Recordemos que los impulsos que motivan la conducta de los seres humanos son muchos y no están orientados a uno solo; es más, algunos autores afirman que “la conducta no la provoca nunca un solo motivo, sino que está en función de una pluralidad de motivos dominantes y subordinados que actúan juntos en forma compleja”. (Reeve, 1994, p. 6).14 Se puede decir entonces, que la motivación es un concepto dinámico que genera cambios en las personas, que toma en cuenta la historia personal y su experiencia y que puede atribuirse a estímulos externos e internos, lo cual le da al ser humano la posibilidad de desarrollar sus propios procesos psíquicos y esta posibilidad le da al sujeto la oportunidad de satisfacer determinadas necesidades, definidas en objetos potencialmente capaces de satisfacerlas dentro del contexto en que este se desarrolle. Por tal motivo las organizaciones utilizan una serie de mecanismos que permiten constreñir el comportamiento de los sujetos que se incorporan a ella, haciéndole más predecible y menos incierto. Selecciona a sus miembros en función de su tareas que han de desempeñar; establece sistemas de entrenamiento; trata de motivarlos para el trabajo y formula roles, normas y valores que aquellos han de asumir y cumplir.

13 Robbins S., 1999 p. 123. 14 Reeve, (1994), p. 6.

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Es por eso que se considera a la motivación laboral, las competencias o el compromiso de los trabajadores, como parte de lo que llamamos el Capital Humano de una organización, que es precisamente el encargado de generar los otros dos tipos de Capital, el Estructural (cultura organizacional, sistemas de información, procesos de trabajo, etc.) y el Relacional (las relaciones que los empleados forjan con los clientes, proveedores y otros stakeholders de la empresa), formando todos ellos el Capital Intelectual que una organización determinada posee en un momento concreto. El comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfacción, los empleados con líderes más tolerantes y considerados están más satisfechos que con líderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados. (House y Mitchell, 1974).15 El correcto comportamiento del jefe en la consecución de su rol, permitirá alcanzar un equilibrio dentro de los planes organizacionales en función de sus objetivos; así como también, con respecto a las fuerzas, necesidades, impulsos, instintos, etc., que mueven a la persona al cumplimiento de directrices o metas establecidas. El colaborador debe sentir la necesidad de ser liderado y es ahí en donde se establecen los criterios más complejos; que permiten no solo mantener un orden a nivel de organización, sino también el respeto por quienes la forman. Los líderes deben ser conscientes de su trato con sus liderados, así mismo deben ser consecuentes con la forma de administración de los recursos que disponen por parte de la organización. A través de estas figuras de autoridad, Gisis S.A. puede establecer criterios de gran alcance; los mismos que pueden aumentar los niveles de eficiencia y eficacia de la variedad de productos ofrecidos a nuestros clientes, siempre y cuando exista el interés por quienes la conforman. Recordando que con respecto a las fuerzas, que son el conjunto de necesidades, impulsos, instintos y factores externos que habitualmente se han estudiado en la investigación sobre motivación, y que en ocasiones se han denominado activación. (Mitchell y Daniels, 2003). Citado por Alcover y otros, 2004, p. 249.16 La Gerencia Administrativa al igual que la Gerencia de Producción, deben motivar al personal a lograr el cambio que involucre tanto la fuerza, la intensidad, la dirección y la duración; características que se han mencionado y que tienen un alto grado de relevancia al momento de dar significado a las tareas o actividades que desempeñan cada uno de los trabajadores. El enfoque de muchas grandes investigaciones es basado en la motivación; que involucra a los miembros de una organización y la cual detalla que al ser empleada con éxito, producen estados psicológicos que activan el interés del colaborador hacia la consecución de resultados positivos que estimulan el comportamiento produciendo en el trabajador una sensación de satisfacción.

15 House y Mitchell, 1974. 16 Alcover de la Hera, C. y otros, (2004), p. 249.

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Para explicar este fenómeno, fue necesario establecer un criterio psicológico desde el punto vista organizacional, por medio de la aplicación de teorías cada vez más estructuradas y complejas que permitieron dar una mirada desde los aspectos que motivan al ser humano a orientar su accionar a los fines y metas en beneficio de la organización.

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2. METODOLOGÍA

2.1 Planteamiento y formulación del problema Gisis S.A., es una empresa dedicada a la producción de alimento balanceado que forma parte del grupo Expalsa. La necesidad de realizar la investigación específicamente al personal del área de envasado, se da por la preocupación del Gerente Administrativo y de Producción; quienes buscan indagar qué factores afectan realmente la motivación de sus colaboradores. Dentro del contexto de estudio, es importante mencionar que la producción en cadena o trabajo en línea, juega un papel determinante en el desarrollo del trabajo, el cual por su naturaleza se lleva a cabo a través de horarios extensos; mismos que son rotativos debido a que la empresa no deja de procesar el producto. Sumado a esto, los obreros del área de envasado no cuentan con las mejores condiciones de trabajo, el calor por ejemplo; es uno de los muchos factores que afectan al personal del área dentro de sus actividades diarias lo cual puede afectar de manera significativa la motivación de los colaboradores que la conforman. Para la empresa, el proceso de producción es lo más importante; ya que como organización desea alcanzar los estándares de productividad a cualquier costo, sin considerar aspectos como bienestar y salud de cada uno de sus integrantes, siendo la motivación un factor que no juega un papel trascendental en el desarrollo de su personal. Dicha concepción de empleado, ha desarrollado en el colaborador la falta de interés con relación a su trabajo; los obreros de planta del área de envasado, no se comprometen con los intereses de la organización y como resultado existe un aumento significativo de atrasos – justificados como injustificados -, permisos, ausentismos y faltas; los cuales tienen un efecto negativo para la organización y causan gran impacto que repercute en los resultados de producción. Por tal motivo la empresa y en sí; las Gerencias tanto de Administración como de Producción, en su deseo de mejorar la condición actual de sus colaboradores, establecen su participación al permitir no sólo realizar una investigación para identificar los factores motivacionales que afectan a sus empleados dentro del área de envasado como población de estudio, sino que también establecer en base a los resultados obtenidos, un cambio en la forma de administración; para así mejorar tanto a nivel personal como al organizacional. Es por eso que ante la gravedad de la situación, se consideró importante establecer un estudio que permita identificar desde los factores motivacionales tanto internos como externos presentes en los obreros del área de envasado de la empresa Gisis S.A., el siguiente problema de investigación: ¿Cuáles son los factores motivacionales presentes en los obreros de planta del área de envasado de la empresa GISIS S.A.?

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2.2 Justificación Siendo la motivación uno de los primeros temas de investigación de la psicología, el presente trabajo de investigación, tiene la finalidad de esclarecer la problemática existente en la organización acerca de cuáles son los factores motivacionales presentes en los obreros de planta del área de envasado. ¿Qué factores hacen que las personas nos activemos para realizar una tarea y que además persistamos durante un periodo determinado en ella? ¿Estos factores son internos o externos a los individuos? En la actualidad al hablar de motivación; nos enfocamos sólo en aspectos relacionados a la persona, en base a sus necesidades, pero desde una mirada mucho más amplia; la palabra motivación se enmarca en todos aquellos aspectos que tengan una relación integral y a su vez alcancen a exteriorizar no solo en busca de satisfacer necesidades, sino de lograr un crecimiento en todas las esferas de la vida. Dentro del entorno laboral, la empresa debe establecer y garantizar condiciones seguras, estables, óptimas, justas, integrales y de libertad que permitan al obrero sentirse parte de la misma. La Organización Internacional del Trabajo, O.I.T., se refiere al mismo de la siguiente manera: “El trabajo decente resume las aspiraciones de los individuos en lo que concierne a sus vidas laborales, e implica oportunidades de obtener un trabajo productivo con una remuneración justa, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias, mejores perspectivas para el desarrollo personal y la integración social, libertad para que los individuos manifiesten sus preocupaciones, se organicen y participen en la toma de aquellas decisiones que afectan a sus vidas, así como la igualdad de oportunidades y de trato para mujeres y hombres” (O.I.T., 2006).17 Es importante recordar y considerar que la motivación debe estar sustentada en base a criterios democráticos; que permitan y garanticen al colaborador un adecuado desempeño laboral de los roles deseados, así como la satisfacción; producto del buen cumplimiento de las tareas asignadas. Es así como la O.I.T., nos exhorta como personas en primer lugar, a recordar que los individuos que integran una sociedad, están sujetos a normativas que influyen en sus actividades y es en los aspectos laborales en donde se evidencia la igualdad y el trato justo de cada uno de sus integrantes. Las empresas a nivel de industria, deben fomentar el desarrollo de cada uno de los miembros que la conforman y es a través de una amplia gama de recursos motivacionales que pueden mejorar no solo la calidad de los productos que ofrecen a sus clientes; sino también el compromiso y el desempeño de la gente que la conforma. Dentro de la Constitución del Ecuador, en su capítulo segundo “Derechos del buen vivir” – Sección octava: trabajo y seguridad social, se establece: Art. 33: El trabajo es un derecho, un deber social, y un deber económico, fuente de

17 OIT, (2006).

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realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido y aceptado. La idea de fomentar la necesidad en la organización de establecer formas adecuadas de trabajo en base a criterios motivacionales; ayudará no solo a mejorar la forma de trabajo actual, sino que también a disminuir los índices de rotación, atrasos, faltas, etc., que afectan considerablemente a la organización y que además produce malestar general, debido a que en ocasiones existen retrasos en las entregas y los clientes se muestran descontentos con el resultado actual de entrega del producto deseado. Actualmente, la “Constitución del Ecuador 2008” – Trabajo y Producción, hace referencia a temas que tienen que ver con la satisfacción del colaborador dentro de su entorno de trabajo. La forma de mirar al trabajador desde una perspectiva precaria y sin valor alguno en las que estaban sometidos los colaboradores, pasó hacer parte de la historia; gracias al incansable deseo de superación de los pueblos, en la búsqueda de mejores condiciones de vida; las cuales están ligadas a nuevas propuestas administrativas, las mismas que se relacionan con un adecuado empleo de sus recursos. Desde una perspectiva más amplia y de mayor cobertura; el presente trabajo de investigación, servirá para establecer las bases y determinar con mayor precisión las acciones administrativas y correctivas en el proceso del desarrollo de factores motivacionales en los obreros del área de envasado, optimizando los recursos al momento de establecer decisiones. Y a su vez, pretende servir de base para poder establecer a futuro una investigación más profunda que abarque mayor grado de profundidad sobre el tema. 2.3 Objetivos 2.3.1 Objetivo general Determinar qué factores motivacionales se encuentran presentes en los obreros de planta del área de envasado de la empresa GISIS S.A., de la ciudad de Durán en el año 2013. 2.3.2 Objetivos específicos

Conocer y analizar los factores motivacionales que predominan en la población de estudio.

Identificar los factores higiénicos o extrínsecos predominantes que más inciden a la motivación del personal de planta del área de envasado.

Identificar los factores motivacionales o intrínsecos predominantes que configuran el estado motivacional del personal de planta del área de envasado.

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2.4 Idea a defender Existen factores motivacionales que se encuentran presentes en los obreros de planta del área de envasado y pueden afectar la calidad del producto que se procesa en esta área, repercutiendo en la satisfacción de nuestros clientes. 2.5 Tipo de investigación o método a emplear Esta investigación se enfoca en un estudio de tipo no experimental, porque no hay manipulación de la unidad de análisis, los obreros del área de envasado realizaron el cuestionario así como la encuesta sin dar descripción de datos personales, lo cual ayudó al desarrollo de la investigación; razón por la cual, el proceso es observado tal y como se presenta en la realidad para luego ser analizado. Al mismo tiempo es descriptivo teniendo como objetivo determinar qué factores motivacionales se encuentran presentes en los obreros de planta del área de envasado; así como también, conocer y analizar para luego identificar los tipos de factores intrínsecos y extrínsecos que más afectan la motivación del personal de planta del área de envasado. Dentro de este enfoque, la posición del investigador es “imparcial”, ya que se intenta asegurar procedimientos rigurosos y “objetivos” de recolección y análisis de los datos, así como también evitar que existan sesgos y tendencias las cuales influyan en los resultados. De la misma manera, es un estudio de campo puesto que definida por Sánchez A, Basilio (1993), es la que “…se realiza en la propia realidad, donde se suceden los fenómenos a estudiar” (p.23)18. Por cuanto la correlación de los datos se hará directamente de la fuente primaria; es decir en el área de producción sección de envasado de la empresa Gisis S.A., la cual es considerada una de las áreas más vulnerables en donde la concepción del trabajador va desde una mirada reduccionista y simplista de los procesos antes descritos. Siendo a su vez necesario la recolección de datos de forma transversal, para poder describir e identificar la unidad de análisis antes mencionada. La población de estudio está conformada por 30 obreros del área de envasado los cuales fueron citados para la toma de cuestionario y encuesta; mismos que sirvieron para disminuir el índice de influencia del investigador en relación a los resultados obtenidos en la presente investigación. Y por último, este estudio es cualitativo porque para el desarrollo de la investigación, se establecieron formas adecuadas para registrar la información, la cual fortaleció los criterios acerca de las técnicas a emplear. De ahí la aplicación del cuestionario y la encuesta para reforzar el proceso de investigación, recordando que este va de lo particular a lo general con la finalidad de garantizar la flexibilidad para poder explorar, describir y luego generar perspectivas teóricas. En la mayoría de los estudios cualitativos no se prueban hipótesis.

18 Basilio, (1993), p. 23.

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2.6 Unidad de análisis e indicadores para su estudio

Tabla 1

Fuente: Elaboración propia.

Unidad de Análisis

Definición Dimensiones Instrumentos

Motivación

Conjunto de factores que impulsan a una persona a querer a hacer algo o alcanzar una meta.

Satisfacción con la supervisión:

Supervisión, tarea, frecuencia, apoyo, relaciones con los supervisores y a la igualdad y sentido de justicia.

Satisfacción con el ambiente físico:

Entorno físico, la limpieza, higiene, temperatura y la ventilación e iluminación.

Satisfacción con las prestaciones percibidas:

Cumplimiento del convenio, la forma de negociación, el salario, las oportunidades de promoción y las de formación.

Satisfacción Intrínseca del trabajo:

Trabajo en sí, las oportunidades, los objetivos/metas y la producción alcanzada.

Satisfacción con la participación:

Posibilidad de decidir en grupo, la participación en las decisiones y la posibilidad de participar en grupo.

Cuestionarios de Motivación Laboral S20/23 por Meliá y Peiró (1989). Encuesta de motivación laboral (elaboración propia).

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2.7 Procedimientos y técnicas empleadas Para el desarrollo de la investigación se utilizaron los siguientes instrumentos: El cuestionario S20/23: Elaborado por Meliá y Peiró (1989) la cual nos ayuda a identificar algunos de los elementos claves de la motivación en base a los factores motivacionales. Consta de 23 preguntas para medir la motivación laboral en base a los factores motivacionales propuestos por Frederick Herzberg en su teoría de los dos factores; teniendo en cuenta tanto los aspectos culturales como organizacionales de las empresas y sus trabajadores. Así mismo nos muestra que la motivación laboral depende de la satisfacción con la supervisión, con el ambiente físico, con las prestaciones, con la satisfacción intrínseca del trabajo y finalmente con la participación. La encuesta de motivación laboral: Se desarrolló a partir de la necesidad de complementar el cuestionario S20/23; para obtener un análisis más profundo acerca de la variable de estudio, misma que está validada por la opinión de expertos y el tutor de tesis. Compuesta por un total de quince preguntas; donde las diez primeras son cerradas y las cinco siguientes abiertas. Nos muestran desde la teoría de Herzberg el impacto de los factores motivacionales hacia la población de estudio, siendo está la más frágil dentro del contexto organizacional. 2.7.1 Procedimiento para aplicar el cuestionario de satisfacción laboral S20/23 Para un análisis óptimo de la información obtenida, el cuestionario S20/23 presenta dentro de su estructura cinco grandes grupos; los cuales sirven para agrupar las 23 preguntas. Dicho cuestionario, se aplicó únicamente a las 30 personas del área de envasado y el mismo nos ayuda a identificar los factores motivacionales presentes en los colaboradores del área de envasado; como por ejemplo: la satisfacción con la supervisión, con el ambiente de trabajo, con las prestaciones percibidas, con los salarios, la satisfacción intrínseca del trabajo y finalmente con su participación. Satisfacción con la supervisión (seis ítems), relativos a las relaciones personales en las instancias de poder, con la supervisión sobre el trabajo que realizo, con la frecuencia de las inspecciones, con la forma cómo evalúan su trabajo, con la igualdad en el trato y sentido de justicia y con el apoyo recibido por parte de los supervisores. Satisfacción con el ambiente físico (cinco ítems), relativos con la higiene y salubridad, con el ambiente y espacio físico, con la iluminación, con la ventilación y con la climatización del local de trabajo. Satisfacción con prestaciones percibidas (cinco ítems), referidos al grado en que la empresa cumple el convenio, la forma en que se da la negociación, el salario recibido, las oportunidades de promoción y las de formación.

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Satisfacción intrínseca del trabajo (cuatro ítems), referidos a las satisfacciones que da el trabajo por sí mismo, las oportunidades que ofrece el trabajo de hacer aquello que gusta o en lo que se destaca y los objetivos, metas y producción a alcanzar. Satisfacción con la participación (tres ítems), que se refieren a la satisfacción con las posibilidades de decidir con autonomía, con su participación en las decisiones y las posibilidades que tiene de participar en grupo. Total 23 ítems, los cuales a la hora de responder, la persona debe utilizar una escala Likert de 5 puntos en la que el 1 significa “Totalmente insatisfecho” y el 5 “Totalmente satisfecho”. Diseñado con una estructura de cinco factores, los mismos que muestran una α entre 0,76 y 0,89 considerado por los autores su muy buena fiabilidad. Además de lo antes explicado, también se desarrollo una comprensión más profunda del cuestionario, por medio de un análisis promedio de los valores obtenidos. Considerando que dentro de la escala aplicada; existe una valoración que va de 1 a 5 por pregunta, en donde 1 es el valor más bajo y 5 el valor más alto. Para lo cual, se valoró del total de la población, misma que está conformada por 30 personas, un valor de 150 puntos por pregunta; lo cual nos da como indicador que dicho valor es el deseado para obtener una satisfacción óptima. 2.7.2 Procedimiento para aplicar la encuesta de motivación laboral Al igual que el anterior, fue aplicado a la población de estudio, la cual está compuesta por 30 obreros del área de envasado. Dentro de las dimensiones aplicadas en la elaboración de la encuesta tenemos: Motivación extrínseca: Con la supervisión (dos ítems): referidos a la relación entre jefe y compañeros de trabajo. Preguntas 6 y 7. Con el ambiente físico (tres ítems): referidos a condiciones del ambiente y el uso de equipos y recursos materiales. Preguntas 4, 5 y 10. Con las prestaciones percibidas (cinco ítems): referidos a los incentivos económicos, remuneración, incentivos sociales, capacitaciones y el alcance de méritos. Preguntas 1, 2, 3, 8 y 13. Motivación Intrínseca: Con el trabajo como fuente de realización (cuatro ítems): referidos al desempeño, niveles de producción, desarrollo profesional y responsabilidad. Preguntas 9, 11, 14 y 15. Con la participación (un ítem): referido a la valoración de su actividad laboral. Pregunta 12.

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2.8 Población y caracterización de la muestra La población está comprendida por 30 trabajadores del área de envasado de la empresa Gisis S.A. En este sentido, León y Montero (1993), refieren que ante el escaso número de sujetos, no será necesario extraer una muestra, se trabajará con el 100% de la población, representando una muestra tipo censal. (p. 93)19. Para la presente investigación, la comunidad de estudio se estableció en el área de envasado, por ser un área en la que se requiere un mayor nivel tanto de fuerza física como psicológica y donde el valor humano tiene menor importancia. El estudio de los factores motivacionales presentes en los obreros de planta del área de envasado es un problema que afecta no sólo a los involucrados, sino a toda la organización, ya que la empresa no presenta un modelo organizacional que base su estilo de administración en aspectos de motivación para el bienestar y salud de sus integrantes. La empresa está ubicada en el Km. 4 ½ vía Durán Tambo. Gisis S.A., cuenta con los últimos recursos y está capacitada para ofrecer alimentos acuícolas, equinos y caninos de alta calidad.

19 León y Montero, (1993), p. 93.

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3. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

Para el desarrollo del presente capítulo, se procederá con el análisis de cada una de las técnicas empleadas; así como también su análisis global, en respuesta a los objetivos propuestos. Esto permitirá esclarecer la temática de investigación hacia un análisis más profundo y con un mayor criterio; sobre el impacto que repercute hacia los miembros de la organización que la conforman, específicamente los que integran el área de envasado de la empresa Gisis S.A. 3.1 Análisis por técnicas 3.1.1 Análisis del cuestionario de satisfacción laboral S20/23 - Dentro del primer grupo de seis ítems desarrollados en el presente cuestionario, encontramos que todos ellos están relacionados a los factores higiénicos o de contexto del cargo, específicamente con la supervisión. Como resultado en la aplicación del instrumento, se obtiene que un alto porcentaje de la población; presenta insatisfacción con la supervisión; esto es, desde el rango que va de totalmente insatisfecho hasta algo insatisfecho. De forma más específica en los ítems relacionados con: las relaciones personales en las instancias de poder (63,33%), con la igualdad en el trato y sentido de justicia (80%) y con el apoyo recibido por parte de sus supervisores (70%), lo que muestra con toda claridad, que la empresa no presenta en la actualidad un modelo de satisfacción adecuado para cada uno de los miembros que conforman el área de envasado.

Gráfico 1

Satisfacción con la Supervisión.

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

Totalmente Insatisfecho

Algo Insatisfecho Indiferente Algo Satisfecho Totalmente Satisfecho

Satisfacción con la Supervisión

1.- Relaciones personales en las instancias de poder. 2.- Con la supervisión sobre el trabajo que realizo.

3.- Con la frecuencia de las inspecciones. 4.- Con la forma como evalúan su trabajo.

5.- Con la igualdad en el trato y sentido de justicia. 6.- Con el apoyo recibido por parte de supervisores.


30

Los altos porcentajes de insatisfacción presentes en tres de las seis primeras preguntas del cuestionario, más aún en la cinco y seis, muestran un hecho real dentro de la organización, la cual tiene que ver en la forma de proceder por parte de los supervisores hacia los obreros, dado que estas infieren sobre la igualdad, trato y apoyo; las cuales deberían ser porcentajes mucho más bajos en relación a los mostrados por la presente investigación. Por otro lado también se observa que no sólo existe un alto porcentaje de insatisfacción, sino también un alto porcentaje de indiferencia. Los obreros del área de envasado; en algunas preguntas realizadas dentro de este primer grupo se muestran indiferentes hacia la frecuencia de las inspecciones (56,67%) y la forma como evalúan su trabajo (53,3%), lo que de igual forma es un aspecto negativo que influye sobre la población del presente estudio de investigación, dado que los obreros no alcanzan a identificar algo concreto; sino más bien, se desarrolla un estado de conformidad sobre las bases de la insatisfacción, siendo este el resultado presente en la población de estudio. Aunque podríamos destacar que los obreros del área de envasado muestran satisfacción cuando hablamos sobre la frecuencia de las inspecciones (43,33%) y la supervisión sobre el trabajo que realizan (33,33%), no queriendo decir; que la población de estudio se encuentre mejorando en lo absoluto, sino más bien que dentro de estos dos ítems; no presentan mayores inconvenientes acerca de la satisfacción con la supervisión, pero igualmente los valores se encuentran por debajo de lo óptimo. Es así como podemos tener clara la idea a través de los valores presentados por medio del cuestionario, que la satisfacción con la supervisión no es punto de relevancia dentro de la estructura organizacional. Se muestra una escasa interacción y relación con jefes y subordinados, lo que evidencia con toda claridad; la afirmación que hace Herzberg en su teoría, al identificar que los factores higiénicos apenas si eran tomados en cuenta en la motivación de los empleados. Dicha afirmación se identifica con total exactitud dentro de la población de estudio; debido a que el factor motivacional relacionado con la supervisión, se presenta de forma escasa y afecta en gran medida al correcto desarrollo del personal dentro de su ambiente laboral. - Para el segundo grupo de cinco ítems presentes en el cuestionario, encontramos que todos ellos se encuentran relacionados a los factores higiénicos o de contexto del cargo; específicamente a las condiciones de trabajo. Al igual que el grupo anterior de preguntas, se logra identificar que el personal del área de envasado presenta insatisfacción con las condiciones de trabajo; es así, como podemos observar que en aspectos relacionados con el ambiente y espacio físico (53,33%), la iluminación (86,67%), la ventilación (100%) y la climatización (66,67%) el personal muestra con toda claridad, un alto impacto de insatisfacción; producto de la inadecuada forma en que se presentan dichas condiciones.

31

Gráfico 2

Satisfacción con el ambiente físico.

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%



Satisfacción con el Ambiente Físico

7.- Con la higiene y salubridad del local de trabajo.

8.- Con el ambiente y espacio físico del trabajo.

9.- Con la iluminación del local de trabajo.

10.- Con la ventilación del local de trabajo.

11.- Con la climatización del local de trabajo.


Dado que existe un alto porcentaje de insatisfacción en cuatro de las cinco preguntas, podemos evidenciar que existe una falta de atención hacia dichas condiciones, la empresa u organización presenta un ambiente de trabajo mal estructurado, lo cual permite que el personal no muestre satisfacción alguna por la forma en cómo se presentan tales condiciones. Aunque podemos considerar que dentro del rango de ítems se obtuvo un alto porcentaje de insatisfacción, también debemos señalar que uno en particular, presentó un nivel de satisfacción algo aceptable. Y este único, está relacionado con la higiene y salubridad del local de trabajo (43,33%), lo cual no quiere decir que haya mejorado en algo lo presentado; sino más bien, que simplemente; en este aspecto en particular, la empresa muestra mejores condiciones de aceptación por parte de sus empleados. Las condiciones exteriores de trabajo evidentemente afectan en gran medida a la satisfacción del personal. Aspectos como espacio físico, iluminación, ventilación y climatización; son de vital importancia para los fines de la organización; debido a que estos ayudan al personal para que puedan desempeñarse con mayor eficacia en sus actividades diarias de trabajo, más aún si consideramos que la motivación es un elemento clave que logra influencia en las personas; para que estas puedan alcanzar la satisfacción por las actividades que realizan, lo cual permite disminuir el índice de insatisfacción y posibles accidentes al momento de realizar su jornada laboral. El área de envasado es una de las áreas más vulnerables en la organización, para lo cual, el estudio de investigación muestra hasta el momento que dos de las dimensiones o grupos de ítems, presentan bajos porcentajes de satisfacción; en relación a lo que se pretende conocer por parte de la administración. La población

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de estudio, hasta el momento muestra que la empresa no invierte en su ambiente laboral, mismo que puede ser considerado como pieza clave para que el personal logre el buen manejo de equipos, recursos y materia prima procesada dentro del área de trabajo. Se debe considerar seriamente mejorar dichos indicadores, hasta lograr optimizar hacia una correcta presentación de los mismos, que permita mejorar los niveles o porcentajes de satisfacción presentes en los obreros del área de envasado de la empresa Gisis S.A. - Para el tercer grupo de ítems presentes en el cuestionario, encontramos que las tres primeras se encuentran relacionadas a los factores higiénicos o de contexto del cargo; esto es, al modo, la forma de administración de la empresa y al salario. Y las dos últimas con los factores motivacionales o de contenido, específicamente a las de progreso profesional. En lo relacionado al contexto, encontramos que en aspectos del cumplimiento de las normativas (53,33%) y la forma en que se procesan las negociaciones (60%), el personal se muestra indiferente; aunque estos valores son altos, lo más lamentable es que dichos valores son complementados directamente con la insatisfacción presente en el área, al evidenciarse que en las normativas (46,67%) y las negociaciones (40%), no existe satisfacción alguna; es decir, que el personal en lo absoluto encuentra motivación dentro de estos dos ítems. El personal del área de envasado no logra alcanzar ningún porcentaje de satisfacción, lo cual es de suma preocupación, debido que el área como tal presenta muchos aspectos negativos que promueven al desinterés y la falta de atención por las tareas encomendadas.

Gráfico 3

Satisfacción con las Prestaciones Percibidas.

0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%



Satisfacción con las Prestaciones Percibidas

12.- Con el modo como son cumplidas las normativas.

13.- Con la forma en que se procesan las negociaciones.

14.- Con el sueldo percibido.

15.- Con las oportunidades de promoción en la carrera.

16.- Con las oportunidades de formación y actualización.


33

En cambio en lo relacionado con el sueldo percibido, el personal del área de envasado se muestra totalmente insatisfecho, debido a los valores percibidos; mismos que no logran cubrir sus expectativas en relación al trabajo realizado, por lo cual dentro de este rango de ítems valorados por el cuestionario, tenemos un alto impacto de insatisfacción. Es así como la problemática existente en el área de envasado aumenta, al momento de presentarse; dentro de las otras dos opciones del tercer grupo de ítems, un alto porcentaje de insatisfacción en lo relacionado a las oportunidades de promoción en la carrera (80%) y las oportunidades de formación y actualización (100%). Los índices de insatisfacción son claramente altos, lo cual nos muestra; que no sólo existe insatisfacción en aspectos del contexto; sino también lo evidenciamos en los que se relacionan con el contenido. La satisfacción con las prestaciones percibidas toma dos criterios de evaluación; la cual parte inicialmente de los aspectos externos – factores higiénicos o de contexto- para luego finalizar en los aspectos internos – factores motivacionales o de contenido; es así, como nos damos cuenta, que la organización posee una falencia en sus procesos, al identificar con toda claridad; que los niveles de satisfacción en función del contenido y de contexto, no presentan mayor grado de participación en la regulación y adaptación de sus participantes. Por lo cual es imprescindible colaborar al mejoramiento progresivo en base de los resultados obtenidos a través del presente cuestionario, mismo que muestra un efecto real en la forma de administración de los procesos por parte de las autoridades de poder hacia el personal del área en la organización. Hasta el momento se puede observar, que en aspectos de contexto; la organización no genera en su personal un cambio positivo que pueda atribuirse a estímulos adecuados que influyan sobre la motivación y que según autores, dichos estímulos; nos muestran que aquellos factores que influyen sobre la motivación tanto internos como externos, lo hacen en conjunto; es decir, que el motivo no solo es interno o externo sino que en su relación intrínseca permite alcanzar un mayor desarrollo, siendo este un mecanismo que optimice en función de sus miembros el desempeño y comportamiento de los sujetos que la incorporan. - Ya en el cuarto grupo de ítems, evidenciamos que todas las cuatro opciones muestran porcentajes altos de insatisfacción y se encuentran relacionadas a los factores motivacionales o de contenido, específicamente a las de realización y de reconocimiento. Es así como podemos observar que en aspectos que tienen relación con el trabajo como fuente de realización (70%), con las oportunidades de hacer lo que le gusta (86,67%), con las oportunidades de hacer las cosas que se destacan (80%) y con los objetivos y metas que debe alcanzar (76,67%), los porcentajes de insatisfacción son totalmente altos; existiendo un descontento general que encierra a toda la población.

34

Gráfico 4

Satisfacción Intrínseca del trabajo.

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%



Satisfacción Intrínseca del Trabajo

17.- Con el trabajo como fuente de realización.

18.- Con las oportunidades de hacer lo que le gusta.

19.- Las oportunidades de hacer las cosas en las que se destacan.

20.- Con los objetivos y metas que debe alcanzar.


Debido a que los valores en porcentaje que complementan dichos indicadores, representan el nivel de indiferencia que manifiestan los obreros, podemos tener claro que los factores motivacionales que favorecen o involucran a los sentimientos de crecimiento tanto individual como profesional; las cuales a su vez dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo, poseen un efecto de motivación negativo, lo cual pierde significado psicológico a quien lo desempeña, creando apatía; pues la empresa solo ofrece un lugar para trabajar. Se debe tener presente que el presente instrumento, nos ayuda a comprender desde la teoría de Herzberg, que los factores motivacionales son importantes y ayudan a estimular a la persona que desempeña una función específica. - Para finalizar este primer análisis del cuestionario S20/23, tenemos que en el quinto y último grupo de ítems, evidencia así mismo; que las tres opciones muestran porcentajes altos de insatisfacción y se encuentran relacionadas a los factores motivacionales o de contenido, específicamente a las de trabajo en sí. Se muestra claramente que en aspectos relacionados a la posibilidad de decidir con autonomía (93,33%), con la participación en las decisiones (83,33%) y la posibilidad de participar en grupo (86,67%); los porcentajes obtenidos son extremadamente altos, lo que influye aún más en los resultados alcanzados por el cuestionario, debido a que no solo tenemos los aspectos externos que pueden influir en la satisfacción de los colaboradores; sino también los internos. Esto muestra que a nivel de organización, la empresa no presenta ningún atractivo positivo, pues no se consigue elevar los porcentajes de satisfacción provocando como resultado la insatisfacción de sus empleados.

35

Gráfico 5

Satisfacción con la participación.

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%



Satisfacción con la Participación

21.- Con las posibilidades de decidir con autonomía.

22.- Con su participación en las decisiones.

23.- La posibilidad que tiene de participar en grupo.


Según esta teoría, cuando los factores tanto higiénicos como motivacionales son precarios, impiden la satisfacción de las personas. Una de las causas principales podría ser; el no tener en cuenta el desafío y la oportunidad para la creatividad del individuo, por la falta de interés; ante lo cual pierde significado psicológico para quien los desempeña y crean en los individuos un efecto negativo de motivación que se evidencia al momento de identificar a la empresa como un lugar al cual solo se va a trabajar. Es por eso que por medio del presente estudio de investigación, lo que se desea es mejorar el efecto de dichos factores sobre el comportamiento de las personas, permitiéndoles alcanzar un efecto mucho más profundo y estable para así mejorar la percepción de los obreros del área de envasado, en relación a los factores tanto de contenido como de contexto. 3.1.2 Análisis promedio del cuestionario de satisfacción laboral S20/23 Dentro del primer grupo de seis ítems desarrollados en el presente cuestionario, encontramos que todos ellos están relacionados a los factores higiénicos o de contexto del cargo, específicamente con lo relacionado con la supervisión. - Los resultados obtenidos en este primer grupo de preguntas nos muestran claramente que existe un alto nivel de insatisfacción en relación a los factores motivacionales presentes en la supervisión. Dichos resultados se evidencian fuertemente en las relaciones personales con las instancias de poder, con la igualdad en el trato en sentido de justicia y el apoyo recibido por parte de los supervisores. A nivel de organización, las relaciones interpersonales no alcanzan un nivel adecuado de aceptación; por parte de las autoridades de poder, lo cual afecta también otros aspectos como el sentido de justicia y el apoyo recibido,

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mismos que van de la mano y a nivel de organización deben ser pilares que fortalezcan el desarrollo de sus miembros. Los colaboradores también manifiestan que existen niveles de satisfacción altos en aspectos de supervisión sobre el trabajo que realizan o la frecuencia de las inspecciones, ya que realmente no es en estos puntos donde existe insatisfacción.

Gráfico 6


40,7%

60,0%

68,7%

54,0%

36,7%39,3%

59,3%

40,0%

31,3%

46,0%

63,3%60,7%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

Relaciones Personales en las instancias

de poder.

Con la supervisión

sobre el

trabajo que realiza.

Con la frecuencia de

las

inspecciones.

Con la forma como evalúan

su trabajo.

Con la igualdad en el

trato y

sentido de justicia.

Con el apoyo recibido por

parte de

supervisores.

Satisfecho

Insatisfecho

Fuente: Elaboración propia. Por otra parte, los colaboradores del área de envasado, aceptan parcialmente; la forma en la que se evalúa su trabajo, lo cual representa un 54%; aunque los índices de insatisfacción muestran que existe un 46% cuyo valor es relativamente alto. Se debe considerar que los supervisores; deben generar en el colaborador un sentido de pertenencia relacionado al logro de metas, tanto a corto, mediano y largo plazo, además de mejorar la comunicación con sus liderados y mantener una justicia de equidad al momento de evaluar. Tomando como referente la pregunta número uno, donde el 59,3% de la población de estudio muestra que existe insatisfacción en las relaciones personales con las instancias de poder; evidenciando claramente un índice alto de personas que dentro del factor motivacional extrínseco presentan insatisfacción, también podemos apreciar que el 40,7% se encuentran satisfechos.

37

Aunque dentro de esta presentación, existe niveles de satisfacción; que podrían ajustarse con facilidad dentro del rango de normalidad; se debe tomar en consideración que la dimensión sobre la satisfacción con la supervisión está conformada por 6 ítems; los cuales de manera global muestran que efectivamente dentro de este grupo de preguntas, la satisfacción no es adecuada en relación a los factores motivacionales presentes en la supervisión. El personal del área de envasado muestra a través de este cuestionario, que una de las causas principales de insatisfacción es directamente con la forma en la que son tratados; esto es, con la igualdad, sentido de justicia, apoyo y relaciones interpersonales y con las instancias de poder. - Para el segundo grupo de cinco ítems, encontramos que todos ellos se encuentran relacionados a los factores higiénicos o de contexto del cargo; específicamente a las condiciones de trabajo. Los resultados obtenidos en este segundo grupo de preguntas van relacionados a los factores motivacionales presentes en la satisfacción con el ambiente físico.

Gráfico 7


66,0%

49,3%

34,0%30,0%

42,7%

34,0%

50,7%

66,0%70,0%

57,3%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

Con la higiene y salubridad del

local de trabajo.

Con el ambiente y espacio fisico

del trabajo.

Con la iluminación del local de trabajo.

Con la ventilación del

local de trabajo.

Con la climatización del local de trabajo.

Satisfecho

Insatisfecho

Fuente: Elaboración propia. Los cuales muestran que existen niveles de insatisfacción muy altos en temas relacionados con: la falta de iluminación, ventilación y climatización del trabajo,

38

aunque se considera como punto relevante que en cuestiones de higiene y salubridad existe un nivel de satisfacción muy adecuado. Para esto se considera también, que en cuestión de ambiente y espacio físico de trabajo; el personal realmente no tiene muy claro su nivel de conformidad, lo cual da como resultado en este segundo grupo de preguntas; que los obreros del área no alcanza el resultado de satisfacción esperado; es decir, que dichos factores no muestran que se mantiene niveles adecuados de satisfacción; así mismo las condiciones que presenta el ambiente físico afecta en gran porcentaje a su motivación y por consiguiente su desarrollo. Por otra parte, cuando se habla de higiene y salubridad, podemos observar dentro de este grupo de preguntas, que el personal del área de envasado, se muestra muy satisfecho (66%) y aunque dicho valor no represente el total de la escala de valoración aplicado a este segundo grupo de ítems, se deja claro que los porcentajes de satisfacción en base a los factores de contexto presentes en el ambiente físico no es alta; más bien presentan mayor insatisfacción. Los obreros del área de envasado, muestran que las condiciones ofrecidas por la empresa para modificar su conducta organizacional; a través de la naturaleza en las tareas que ejecuta, no presentan satisfacción en gran parte de los ítems elaborados, sino más bien identificamos mayores porcentajes de insatisfacción, los cuales aumentan de forma ascendente dichos niveles; lo que nos lleva a identificar que la empresa ha logrado disminuir su fuerza laboral en lugar de motivarla. - Para el tercer grupo de ítems, encontramos que los tres primeros; se encuentran relacionados a los factores higiénicos o de contexto del cargo; esto es, al modo, la forma de administración y salario. Los otros dos ítems restantes, con los factores motivacionales o de contenido, específicamente a los de progreso profesional. Los resultados con este tercer grupo de preguntas de igual forma, no son los más satisfactorios, a continuación se muestran los resultados obtenidos: Se presenta que el personal del área de envasado, no muestra satisfacer con plenitud los primeros dos puntos que están relacionados al modo como son cumplidas las normativas y forma en que se procesan las negociaciones. Dejando claro que en estos dos aspectos, la empresa o más bien el área; no alcanza un nivel adecuado de satisfacción. Aunque si bien es cierto, la satisfacción con la forma en cómo se procesan las negociaciones no es baja; igual a nivel general dentro de esta dimensión del cuestionario, el personal mantiene un alto nivel de insatisfacción. Otro punto a considerar, es que la empresa no logra llenar las expectativas percibidas por el colaborador, debido a que no alcanza la comprensión necesaria, para maximizar dichos indicadores presentados por medio del instrumento aplicado.

39

Además, se puede observar en el presente grupo de preguntas, que los factores motivacionales presentes tienen un alto índice de insatisfacción en aspectos tales como: sueldo percibido, oportunidades de promoción en la carrera y formación y actualización. Los colaboradores del área de envasado, a través del presente cuestionario evidencian su inconformidad en un alto porcentaje de insatisfacción, los obreros no encuentran motivo alguno para satisfacer sus necesidades en relación a este conjunto de elementos. Dichos elementos afectan de forma directa a su desempeño y trabajo realizado; por ser considerados elementos claves para el desarrollo de la personalidad del obrero que cumple una función específica dentro del área.

Gráfico 8


46,7%51,3%

26,0%

35,3%

27,3%

53,3%48,7%

74,0%

64,7%

72,7%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

Con el modo como son

cumplidas las

normativas.

Con la forma en que se procesan

las

negociaciones.

Con el sueldo recibido.

Con las oportunidades de promoción

en la carrera.

Con las oportunidades de formación y

actualización.

Satisfecho

Insatisfecho


Es importante considerar que la motivación es un elemento integrador de la personalidad del sujeto, la cual puede sufrir ciertos cambios conductuales de acuerdo al espacio interactivo en el cual desarrolle su actividad. El sujeto en dicho proceso de interacción tanto de su entorno como de sí mismo; logra influir conscientemente en la realidad en la que vive, transformándola y transformándose según sus objetivos. Es así como el ser humano a través de todas las actividades desarrolladas logra satisfacer motivos, necesidades; sean estas materiales, ideales, etc., todo esto por medio de sus vivencias de interacción, permitiéndoles ser capaces de dirigir sus propias actividades por

40

medio de la función reguladora; la misma que se caracteriza como una autorregulación expresada en autodeterminación. La psicología nos permite entender dichos estados o condiciones que activan la conducta del sujeto, lo cual a través de la aplicación de los instrumentos se puede obtener un alto nivel de participación al lograr enlazar los resultados con los aspectos teóricos que permitirán un mayor alcance de interpretación y análisis. - Ya en el cuarto grupo de ítems presentes en el cuestionario, evidenciamos que todas las cuatro opciones muestran porcentajes altos de insatisfacción y se encuentran relacionadas a los factores motivacionales o de contenido, específicamente a las de realización y de reconocimiento. En este grupo particular de preguntas, los resultados nos muestran claramente que los factores motivacionales presentes, producen como resultado un descontento promedio de insatisfacción a nivel de todas las preguntas del grupo. Los índices de insatisfacción están marcados entre 60.7% como valor más bajo y 66.7% como valor más alto.

Gráfico 9


39,3%33,3%

37,3% 38,7%

60,7%66,7%

62,7% 61,3%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

Con el trabajo como fuente de

realización.

Con las oportunidades de

hacer lo que le

gusta.

Las oportunidades hacer las cosas en

las se destaca.

Con los objetivos y metas que debe

alcanzar.

Satisfecho

Insatisfecho


41

Los colaboradores del área de envasado sienten que no existe por parte de la empresa ningún tipo de oportunidad en aspectos que pueden gustarles ni en aquellos en los que pueden destacarse, así como también con los objetivos, metas y finalmente al trabajo como fuente de realización. La satisfacción intrínseca del trabajo; está enmarcada en un valor promedio del 37,15% siendo este un valor que estaría muy por debajo de generar en el colaborador un sentido de pertenencia hacia su trabajo. Se debe considerar que los factores motivacionales que están en función del contenido del cargo, son muchos más óptimos cuando actúan sobre el comportamiento de las personas de manera más profunda y estable, generando en el colaborador un aumento de la motivación así como de la productividad, permitiendo un desarrollo adecuado a todo nivel, tanto para la organización como para el sujeto que la desarrolla. - Para finalizar este segundo análisis del cuestionario S20/23, tenemos que en el quinto y último grupo de ítems presentes, se evidencia que así mismo; todas las tres opciones muestran porcentajes altos de insatisfacción y se encuentran relacionadas a los factores motivacionales o de contenido, específicamente a las de trabajo en sí.

Gráfico 10


29,3%32,7% 33,3%

70,7%67,3% 66,7%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

Con la posibilidad de decidir con autonomía.

Con su participación en las decisiones.

La posibilidad que tiene de participar en grupo.

Satisfecho

Insatisfecho


42

Los colaboradores muestran que no existe posibilidad de decidir con autonomía, ni tampoco con la participación en la toma de decisiones y peor aún, la posibilidad que tienen de participar en grupo. Así mismo estos elementos nos ayudan a comprender que dentro del estudio de los factores motivacionales presentes en los obreros del área de envasado, los factores motivacionales o de contenido, son los que más se ven afectados por el tipo de administración. La falta de aplicación o interés en los elementos medidos a través del cuestionario S20/23, nos muestra claramente que dichos factores no son relevantes para el desarrollo de las tareas de los sujetos, presentes dentro del contexto de investigación. Es así como el cuestionario de satisfacción laboral S20/23, identifica claramente a través de la aplicación de los factores motivacionales de la teoría de Herzberg, aspectos relevantes que afectan al sujeto dentro del marco laboral, lo cual da como resultado un bajo nivel de satisfacción. 3.1.3 Análisis de encuesta de motivación Dentro del primer grupo de diez preguntas cerradas se obtuvo la siguiente información:

Gráfico 11

Datos de encuesta de motivación

36,7% 36,7%

20,0%

80,0%

30,0%

40,0%

73,3%76,7%

83,3%

30,0%

63,3% 63,3%

80,0%

20,0%

70,0%

60,0%

26,7%23,3%

16,7%

70,0%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

90,0%

¿Ha recibido incentivos

económicos

durante los últimos años?

¿La remuneración

que percibe

responde al trabajo

realizado?

¿Existe en su trabajo la

aplicación de

incentivos sociales por parte de las

autoridades de

poder?

¿Las condiciones del ambiente físico de su

trabajo influyen en su trabajo

realizado?

¿La disposición de equipos y

recursos

materiales que emplea para su

trabajo son apropiados?

¿La relación entre usted y su jefe es buena?

¿La relación entre usted y sus compañeros de

trabajo es buena?

¿Considera usted que la empresa debería invertir

más en capacitaciones

para el personal?

¿Actualmente considera que su

desempeño

laboral es bueno?

¿Las condiciones de trabajo que la empresa ofrece

son favorables para el correcto

logro de sus tareas?

Si

No


43

En la pregunta uno, los obreros del área de envasado muestran un porcentaje negativo de motivación; ocasionado por el bajo interés presente en la organización a causa de la falta de incentivos económicos, señalando de forma concreta que no han recibido ninguna clase de incentivo durante los últimos años, lo que de inicio marca una ruptura entre la clase obrero y la administrativa, recordando que dicho factor motivacional; tiene está relacionado con los factores higiénicos o de contexto. Así también en la pregunta dos, podemos observar según datos obtenidos por la información levantada en la encuesta; que la remuneración que percibe el obrero no responde al trabajo realizado y al igual que en la pregunta número uno, se presenta un porcentaje negativo de motivación. Para cerrar este primer bloque de preguntas relacionadas a las prestaciones percibidas, nos encontramos que en la tercera pregunta; los obreros detallan que la empresa en temas de incentivos tanto económicos como sociales; así como también los relacionados a la remuneración, no son apreciados por la empresa y esto refleja un desinterés total hacia la parte obrera. Los efectos indeseables que se presentan como resultado de una baja motivación del personal son: aumento de la ansiedad, aumento de conflicto, sentimiento de explotación y reducción de las relaciones interpersonales. Dichos efectos tienen que ver con la forma en que la organización dirija el comportamiento de las personas y a su vez que la forma en la que promueva el desarrollo tanto personal como organizacional, considerando que las personas no son solo simples piezas que se pueden cambiar a voluntad; sino que también, dichas personas son el recurso más importante que tiene la organización. En las preguntas número cuatro, cinco y diez; relacionadas al ambiente físico de trabajo tenemos que: la población de estudio presenta al igual que las preguntas anteriores, un bajo porcentaje de motivación hacia las condiciones del ambiente físico, mismas que influyen de forma directa en el trabajo realizado. Así como también muestran que las condiciones de equipos y recursos materiales que emplean los obreros, no son apropiadas. Ya en las preguntas seis y siete, las cuales están relacionadas a la interacción entre evaluado y jefe; así como también, entre evaluado y compañeros de trabajo, se obtienen los siguientes resultados: para la pregunta seis, se muestra que la relación con el jefe inmediato no es buena, el personal del área de envasado muestra un descontento con la forma de supervisión; pero en cambio, en la pregunta siete se observó que los obreros estaban de acuerdo que la relación entre el evaluado y sus compañeros de trabajo si es buena. En estas dos preguntas, el personal de área efectivamente muestra una baja motivación en función a la supervisión realizada por sus jefes de turno, lo cual aumenta la falta de motivación que debería apuntar hacia un desarrollo del colaborador, en función de las condiciones extrínsecas de trabajo realizadas por ellos. Los obreros del área de envasado en ocho de diez preguntas cerradas, encajan perfectamente estar en desacuerdo al contexto del cargo, la empresa no cumple con las expectativas de los miembros del área, ocasionando una pérdida total del

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factor motivacional que debería desempeñar un efecto positivo sobre el comportamiento del colaborador haciéndolo mucho más profundo y estable. Ya en las pregunta ocho, el personal considera que efectivamente la empresa debería invertir más en capacitaciones para su personal, debido a las exigencias del día a día en su entorno laboral, tomando en cuenta que; a partir de esta pregunta la información obtenida, se relaciona a los factores de contenido, porque tiene que ver a la forma como se siente el individuo en relación con su cargo. Así mismo tenemos que la pregunta nueve, la cual concluye con este bloque de preguntas cerradas presenta el siguiente resultado: la población considera que actualmente su desempeño laboral es bueno aunque su ambiente de trabajo presente condiciones que no son favorables para el correcto logro de sus tareas, lo cual deja una imagen precaria de la organización. Los resultados recopilados nos muestran un total y completo abandono de aquellos procesos que tienen relación directa e indirecta con la motivación del colaborador; la encuesta refleja una imagen real del contexto de estudio, una imagen que evidencia una insatisfacción que marca el estilo de administración; el cual requiere conocer las necesidades humanas para comprender mejor el comportamiento del hombre y así poder utilizar la motivación como una poderosa para mejorar la calidad de vida dentro de la organización. La teoría de los dos factores de Herzberg permite no solo conocer analizar los factores que predominan en la población de estudio, sino que también a identificar el tipo de factor; sea este de contexto o de contenido, que más afecta a la motivación del personal del área de envasado. Las siguientes 5 preguntas fueron elaboradas de forma abierta para lograr obtener un detalle más completo de la variable de estudio. En la pregunta once, se pudo evidenciar que de las 30 personas que realizaron el cuestionario, 16 de ellas confirmaron que efectivamente cumplen con los niveles de producción diarios. En cambio 12 personas dieron como respuesta que no siempre logran cumplir con las metas establecidas por el jefe de área y que en ciertos casos sus niveles de producción son bajos. Finalmente 2 personas destacaron que sus niveles de producción tienen que ver con la forma en que son tratados, indican que podrían mejorar; pero dentro del contexto de investigación existen deficiencias en la forma de orientación que tienen los jefes hacia sus dirigidos y por consiguiente es muy difícil en ciertos casos; poder alcanzar niveles de producción aceptables. Aunque también aclaran que en algunos casos también afecta la falta de compañerismo dentro de área en la que trabajan. La pregunta doce en particular, se pudo observar que existe un alto índice de inconformidad por parte del personal hacia la organización, debido a que de las 30 personas que realizaron el cuestionario; 24 de ellas respondieron que la organización no valora su actividad laboral mientras que 6 personas respondieron que sí.

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Esto tiene su particularidad cuando los obreros evidencian, que la empresa y de forma más específica los jefes; no motivan a sus empleados por el trabajo realizado; es decir, que los obreros del área de envasado, el cual es objeto de estudio de la presente investigación; no evidencian el trato justo por el trabajo realizado. Consideran que los jefes son responsables directos de su formación y desarrollo y al no existir un adecuado trato en la forma de relacionarse con sus dirigidos, el resultado es presentado como una insatisfacción de dicho factor motivacional que en condiciones adversas podrían mejorar en gran medida la forma de percepción, desarrollo y aptitud hacia la actividad y así mismo la valoración personal de colaborador. La pregunta trece dentro del marco de respuestas obtenidas, se pudo observar que el 100% de la población; es decir, las 30 personas que fueron evaluadas, confirmaron que efectivamente se debería dar incentivos o remuneraciones por sus méritos alcanzados. Pero dichos méritos deben ser valorados por sus jefes inmediatos; los cuales otorgarán en base al desarrollo de las diferentes tareas asignadas a su personal un grado de valoración; aunque también hacen referencia en un 80% que representan las 24 personas de la pregunta anterior, que mientras los jefes no valoren su actividad laboral; difícilmente podrían pensar que dichos incentivos o remuneraciones podrían cumplirse. El cambio a su criterio, debe de empezar por las autoridades de control de los procesos a ellos encargados. Como respuesta a la pregunta catorce tenemos que al igual que la anterior, abarca en un 100% de la población de estudio, que la empresa no da apertura al desarrollo profesional. Los obreros del área de envasado, manifiestan que actualmente la empresa no brinda los espacios, para lograr alcanzar un desarrollo profesional; debido que la forma en que se manejan los puestos de trabajo, está en función de la producción y esto dificulta poder aspirar dentro del contexto de investigación que los obreros del área de envasado puedan desarrollar sus metas tanto de desarrollo como de crecimiento. Finalmente la pregunta número quince, encierra un detalle particular a la forma de percepción del contenido de cargo. Los obreros del área de envasado están totalmente de acuerdo que mientras más motivados estén; mayor será su nivel de responsabilidad y así mismo le permitirá al obrero a alcanzar los niveles de producción adecuados. La empresa a criterio de ellos, no responde en muchos de los casos a la responsabilidad dentro de una actividad ejecutada como factor motivacional; sino más bien, la empresa y en sí los jefes consideran que la producción lo es todo y dejando aún lado la idea de motivar a su personal; para que logre mejorar o desarrollar nuevas tendencias por el logro de objetivos personales y organizacionales - que en preguntas anteriores tienen que ver con un desarrollo profesional - los jefes están convencidos que la motivación no es fuente de desarrollo y que más bien los obreros deben asociar a la producción como el bienestar tanto de sus personalidades como de los hogares a quienes ellos representan.

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Es así como en esta pregunta se evidencia con toda claridad, que los 30 obreros mismos que representan el 100% de la población de estudio, están totalmente de acuerdo en que la empresa no logra alcanzar los niveles de producción adecuados por medio de la responsabilidad, ni por los niveles de motivación; sino más bien, por la forma que llevan los procesos; es decir, un estilo de administración sin alcance del factor humano que la compone.

3.2 Análisis global de todas las técnicas utilizadas en respuesta de los objetivos propuestos Dentro del análisis general, de la variable de estudio, se pudo observar con toda claridad; que existe un efecto negativo en relación a los factores motivacionales presentes en los obreros del área de envasado; los cuales presentan los siguientes resultados: Por medio del cuestionario de satisfacción Laboral S20/23, se pudo observar claramente que existe un descontento del personal en temas a tratar con la supervisión esto es: relaciones personales en las instancias de poder, apoyo por parte de los supervisores, igualdad en el trato y sentido de justicia. Así mismo cuando hablamos del ambiente físico, tenemos que los resultados muestran niveles altos de insatisfacción en aspectos relacionados a la iluminación, ventilación y climatización. Además entre otros factores motivacionales que afectan a los obreros del área de envasado, también debemos considerar: el modo de cómo son cumplidas las normativas y el sueldo percibido, dicho desde otra perspectiva los factores extrínsecos están orientados a satisfacer necesidades de producción y economía de la organización más que responder por un sistema eficaz que vincule al desarrollo de los miembros que la conforman. Los factores de contenido por otra parte, los cuales son factores intrínsecos de trabajo según los resultados obtenidos en la presenta entrega, no presentan un cambio positivo para la organización, debido a que estos muestran de igual forma un bajo nivel de satisfacción en el personal de estudio. A continuación se presentan los siguientes: trabajo como fuente de realización, oportunidades de hacer lo que le gusta o lo que se destaca, oportunidades de promoción, formación y de actualización. Aunque hasta ahora tenemos un alto nivel de insatisfacción, no debemos olvidar también que los obreros no tienen posibilidades de decidir con autonomía, participar en las decisiones o participar en grupo, por lo cual la investigación se torna mucho más pertinente al identificar por medio de la implementación del instrumento, las deficiencias existentes en la organización y las cuales deben ser tratadas a tiempo a fin de para evitar complicaciones a futuro. Partiendo de ese punto de observación, se procedió a consolidar la información obtenida por el cuestionario de motivación labora S20/23 y se elaboró un segundo instrumento a partir de la necesidad de implementar nuevas formas de análisis para la variable de estudio. Es así como la encuesta, misma que fue validada por

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la opinión de expertos y el tutor de tesis, da como resultado en su aplicación, que los factores motivacionales presentes en los obreros del área de envasado son claramente bajos y no logran satisfacer sus necesidades ni tampoco le permiten al obrero desarrollar su interés hacia los de la organización. Por tal motivo, se debe considerar que al establecer una correcta motivación del personal, se puede lograr el desarrollo del personal en el entorno laboral, mismo que debe fomentarse en todas las esferas del sistema de la organización. La empresa debe proveer espacios saludables que impacten en la motivación y en el desarrollo de los sujetos. En la empresa Gisis S.A., los niveles de motivación percibidos no son los más adecuados, por tal razón los resultados obtenidos del cuestionario así como los de la encuesta; comprueban que en la actualidad existe un efecto negativo en aumento y para esto por medio de la presente investigación se desea lograr encontrar un modelo de ajuste, que a través de implementación de un plan estratégico, permita un desarrollo alineado a la motivación como eje principal del avance de la organización hacia la mejora no solo de la producción; sino también de la relación hombre – trabajo y su satisfacción. No olvidemos que cuando la motivación no es pilar dentro de la estructura organizacional, se puede observar con claridad cómo se desencadena una serie de escenarios indeseables, que afectan el buen desempeño. A través de los resultados obtenidos podemos visualizar con mayor claridad; el impacto que tiene dichos factores motivacionales presentes en los colaboradores y así mismo podemos evaluar con mayor criterio, las conclusiones y recomendaciones que la empresa necesita para mejorar y disminuir tales resultados negativos para la organización. Los diferentes instrumentos de análisis, tanto el cuestionario como la encuesta, muestran con claridad en cada una de las interrogantes planteadas; que los factores motivacionales presentes en los obreros del área de envasado, no se desarrollan o promueven como una condición favorable dentro del marco organizacional; y que dicha condición afecta al obrero dentro de sus funciones, debido a la falta de estímulos motivacionales que impulsen al colaborador a satisfacer necesidades propias de él como individuo activo y transformador en la búsqueda de una mejor calidad de vida.

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CONCLUSIONES El presente estudio de investigación en base al análisis de la información recopilada presenta las siguientes conclusiones, las cuales responden a cada uno de los objetivos planteados anteriormente: En base al primero objetivo planteado, se considera que la población tomada, es una de las más vulnerables, por la forma en que desarrollan su actividad laboral; misma que carece de fuerza impulsora para incentivar al cambio positivo de cada persona con relación al trabajo realizado. Por tal motivo se evidencia que los factores motivacionales presentes en los obreros del área de envasado se encuentran dentro de una escala considerablemente baja; a causa de la poca relevancia que da la organización a aspectos como: crecimiento individual, reconocimiento profesional, necesidades de autorrealización, condiciones de trabajo, prestaciones percibidas y relaciones con el supervisor. Esta es una realidad que es parte de la cultura organizacional de la empresa objeto de estudio; la cual puede no solo estar afectando a la población considerada; sino también a los grupos de todas las demás áreas de la organización. - El efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable cuando son óptimos en la vida de cada sujeto, por tal motivo deberían tomarse en consideración en la empresa para así desarrollar los intereses y potenciales del trabajador; recordando que muchas investigaciones respaldan el hecho de que las empresas deberían manejar una cultura basada en proporcionar motivación continua en el trabajo, lo cual trae efectos altamente deseables, como el aumento de la motivación y la productividad, relacionadas directamente con la actividad a desarrollar. - De acuerdo al segundo objetivo planteado, se logró identificar que los factores higiénicos o extrínsecos predominantes que más inciden en la motivación del personal de planta del área de envasado son: relaciones personales con las instancias de poder, igualdad en el trato y sentido de justicia, apoyo recibido por parte de los supervisores, ambiente y espacio físico de trabajo, iluminación, ventilación y climatización del local de trabajo y por último las prestaciones percibidas. Una vez identificados los factores extrínsecos que inciden en la motivación del personal, es importante detallar de manera específica cada uno de ellos: - Los supervisores no destacan los logros alcanzados por el personal bajo su cargo, sino más bien establecen un tipo de autoridad coercitiva para alcanzar los estándares de producción requeridos, haciendo que las relaciones interpersonales entre subordinados y jefes se vuelvan distantes; lo que produce en el colaborador un total desinterés hacia su trabajo y por consiguiente una insatisfacción plena de los procesos, porque consideran que su trabajo no es para nada importante ni demanda de ellos algún reto o meta que quisieran alcanzar, al no establecer objetivos a corto ni a largo plazo que promuevan el desarrollo personal y profesional.

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- Las condiciones exteriores no ayudan ni mejoran el estado actual presente de insatisfacción en los obreros del área; puesto que factores propios del ambiente físico como iluminación, ventilación y climatización del local de trabajo no están adecuados de acuerdo a la necesidad de las actividades realizadas diariamente por los trabajadores. - En aspectos de sueldos y primas, como un recurso motivacional de refuerzo; la empresa presenta una valoración pobre y desgastada, ya que los mismos están por debajo del valor real de fuerza de trabajo alcanzada. - Dichos factores extrínsecos o de contexto mencionados anteriormente no tienen mayor relevancia desde la mirada de la administración, por tal motivo; los colaboradores no se sienten respaldados, y en efecto muchos de ellos optan por abandonar su trabajo, sea de manera momentánea o permanente, lo cual genera mayor índice de rotación y ausentismo; siendo una de las repercusiones el incremento de carga horaria de trabajo para quienes aún se mantienen presentes realizando funciones en sus puestos de trabajo. De acuerdo al tercer objetivo planteado, se logró identificar que los factores intrínsecos predominantes que configuran el estado motivacional del personal de planta del área de envasado son: oportunidades de promoción de la carrera, formación y actualización, satisfacción intrínseca de trabajo con los objetivos y metas que se debe alcanzar, trabajo como fuente de realización, participación en las decisiones, posibilidad de decidir con autonomía y trabajar en grupo. - Lamentablemente una realidad que se evidencia en el área objeto de estudio a través de los instrumentos aplicados, es que los cargos se han definido buscando atender los principios de eficiencia, productividad y economía; restándole valor a los factores motivacionales o intrínsecos antes mencionados, lo que ocasiona que el personal se muestre desinteresado y apático ante las actividades que se debe realizar diariamente en el trabajo. Esto se debe a que la satisfacción intrínseca de trabajo se ve afectada de manera significativa porque el personal no es reconocido social y económicamente ante sus logros, así mismo la empresa no se preocupa por el desarrollo de actividades como capacitaciones, oportunidades de promoción de la carrera y participación de decisiones; las cuales en conjunto podrían aumentar la eficiencia del personal, iniciativa hacia el trabajo, sus intereses, deseos e impulsos. - También se evidencia que la administración no crea las condiciones organizacionales y métodos operativos que permitan que los trabajadores puedan alcanzar mejor sus objetivos personales, encaminando sus propios esfuerzos en dirección de los objetivos de la empresa. Debido a la insatisfacción que se presenta en el personal, el estado motivacional se configura de tal manera que produce cambios en la estructura psíquica de la actividad del trabajador, llevándolo a efectos negativos como la disminución en su deseo de superación, relacionado al crecimiento profesional, autorrealización y alcance de objetivos y metas que se había propuesto inicialmente.

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Los resultados nos muestran una falta total de interés hacia la implementación de procesos adecuados que fomenten el desarrollo de nuevas competencias. Factores extrínsecos como supervisión, ambiente físico y prestaciones percibidas tienen un valor alto de insatisfacción; así como también cuando nos referimos a factores intrínsecos como trabajo en sí, realización, progreso profesional; los cuales no permiten que se produzca una motivación adecuada en el personal del área de envasado. Según lo expuesto, los colaboradores consideran que la empresa debería de motivarlos en todos aquellos aspectos; que según plantea el cuestionario de motivación laboral producen un mayor nivel de compromiso e identidad del colaborador hacia la institución. Es así como esta investigación muestra una necesidad real, observada desde muchos puntos de vista y cuyo fin es poder dar una solución adecuada que permita orientar a la administración hacia una cultura de progreso y desarrollo por medio de la integración de todos sus procesos.

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RECOMENDACIONES De las conclusiones antes descritas, se elaboran las siguientes recomendaciones: La motivación como fuente enriquecedora del desarrollo personal en el entorno laboral, debe fomentarse en todas las esferas del sistema organizacional. La empresa en la búsqueda de mejorar los niveles de producción deseados, debe crear espacios adecuados que permitan mejorar la motivación presente, lo cual será el vehículo que proporcionará de forma más estable; alcanzar los objetivos, proyecciones y metas deseados por la organización. Para esto, la administración debe enfocarse no solo en producir; sino también debe lograr visualizarse desde un mundo altamente cambiante, en el cual el éxito de una empresa ya no solo está basado en cuánto logra ganar en el año; sino más bien, que tanto su gente logra sentirse o identificarse con ella. Desde un enfoque mucho más amplio, se considera más efectivo; el integrar los procesos ya que estos generan mayores resultados y a su vez un mayor compromiso hacia los valores y metas establecidos. Se considera que se debe dar más importancia a los valores organizacionales vinculados con las relaciones interpersonales, desarrollando en los colaboradores una cultura fresca orientada a promover los objetivos tanto de misión como de visión que garantice el cumplimiento de metas comunes a corto y a largo plazo y que desarrollen no solo un ambiente óptimo dentro del área de trabajo, sino que también a nivel de organización. Entre los puntos más relevantes, se debe mejorar la relación entre el obrero con las instancias de poder, los resultados mostraron que existe un alto índice de insatisfacción por aspectos de control, forma de evaluación, participación e independencia en los procesos. El sistema actual de supervisión, es muy débil. Para esto se deberá establecer reuniones periódicas con los jefes de área a fin de dar seguimiento continuo, para poder tomar las acciones tanto correctivas como preventivas para mejorar no sólo el trato con el supervisado; sino también conocer más a fondo los problemas reales que pueden además afectar a quienes lideran grupos de personas. Además se debe establecer como parte de la cultura de la organización, la ejecución de una encuesta de clima laboral para poder establecer en base a datos estadísticos una mejora que beneficie no solo a nuestros clientes internos; sino que a su vez daremos una mejor imagen a nuestros clientes externos. Las condiciones de trabajo, es un factor que puede determinar mucho la satisfacción de los colaboradores, en especial cuando hablamos del área de estudio; debido a las condiciones presentes actualmente. Se recomienda realizar chequeos periódicos en conjunto, delegando un responsable por área y así mismo que dicho responsable sea rotado, con la finalidad de que todos los integrantes del muestren un mayor interés por mantener y mejorar día a día su entorno de trabajo. La aplicación de esta forma de control laboral ayudará no solo a mantener

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un orden departamental sino que también fomentará el interés de las personas que lo conforman hacia una cultura más preparada y más responsable, ya que en la aplicación de este método, las personas empiezan a sentir identidad con la organización; se comienza a formar una nueva visión con nuevos objetivos personales que alineados correctamente pueden ayudar a lograr el cambio positivo que necesita la organización. Se debe también analizar aspectos de salarios e incentivos, ya que el personal tiene jornadas extensas de trabajo y datos obtenidos muestran porcentajes de insatisfacción altos, es aquí donde RRHH en conjunto con la Gerencia Administrativa y de Producción, deben establecer un correcto uso de los recursos que posee y los cuales permitirán mejorar la presente realidad, al integrar como parte de su propuesta, la revaloración de los sueldos anual, la bonificación por producción realizada mensual y los reconocimientos sociales por desempeño de producción lo cual generará un alto grado de satisfacción laboral por parte de los que la conforman. Aunque no solo los aspectos económicos influyen en el mejoramiento de una cultura laboral; sino también cuando planteamos un proceso de integración, que involucre no solo al personal del área de envasado, sino también a todos los integrantes de la organización, con la finalidad de incentivar a la unión de grupos informales en actividades relacionadas a conformar grupos de trabajo, en actividades que desarrollen en los participantes un deseo de competitividad e integración basados en competencias sobre destreza mental y física. La empresa debe fomentar también al desarrollo de sus integrantes a través de promociones internas que den un valor agregado al personal que labora en cada una de las diferentes áreas, además se debe promover el tema de capacitación del personal ya que en la actualidad no es un tema ajeno a la organización debido a los controles externos que realizan las diferentes entidades de control sobre los procesos antes mencionados; así las personas se identificarán cada vez más con la empresa percibiendo de ella un lugar en donde pueden desarrollar personalidades basadas en función de competencias individuales y grupales para alcanzar los fines deseados. Para esto RRHH, debe ejecutar un proceso de valoración de todo y cada uno de los puestos de trabajo por medio de entrevistas dirigidas al personal y posteriormente a los supervisores del área, con la finalidad de poder establecer como parte de sus políticas: mejorar las relaciones interpersonales, el trabajo realizado, su entorno físico de trabajo, las relaciones con las instancias de poder y la colaboración con otras áreas. Todo esto con la finalidad de alcanzar en el colaborador un mejor desempeño y a su vez un mayor compromiso con la organización. Finalmente a lo largo del presente trabajo, pueden existir otros aspectos no considerados; los mismos que pueden también tener un efecto negativo para la organización. Dicho de otro modo, los aspectos considerados para la presente investigación en el área pueden no ser o no presentar el mismo nivel de influencia

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a nivel de toda la organización, por tal motivo se recomienda realizar otro estudio que permita profundizar y esclarecer la problemática existente.

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ANEXOS

Anexo 1

Cuestionario S20/23 (Meliá y Peiró, 1989) Habitualmente, nuestro trabajo, en sus diversos aspectos, produce diferentes grados de satisfacción o insatisfacción. Clasifique, de acuerdo con la escala indicada a continuación:

1 = Totalmente insatisfecho

2 = Algo insatisfecho

3 = Indiferente

4 = Algo satisfecho

5 = Totalmente satisfecho El grado de satisfacción o de insatisfacción que su trabajo le da y proporciona, colocando con una X en el número que corresponda a su opinión: 1) Usted está: …..1…..2…..3…..4…..5, con el trabajo como fuente de realización. 2) Usted está: …..1…..2…..3…..4…..5, con las oportunidades que el trabajo le ofrece de hacer cosas en las cuales se destaca. 3) Usted está: …..1…..2…..3…..4…..5, con las oportunidades que el trabajo le ofrece de hacer las cosas que le gustan. 4) Usted está: …..1…..2…..3…..4…..5, con el sueldo recibido. 5) Usted está: …..1…..2…..3…..4…..5, con los objetivos y metas que debe alcanzar. 6) Usted está: …..1…..2…..3…..4…..5, con la higiene y salubridad del local de trabajo. 7) Usted está: …..1…..2…..3…..4…..5, con el ambiente y espacio físico del local de trabajo. 8) Usted está: …..1…..2…..3…..4…..5, con la iluminación del local de trabajo. 9) Usted está: …..1…..2…..3…..4…..5, con la ventilación del local de trabajo. 10) Usted está: …..1…..2…..3…..4…..5, con la climatización del local de trabajo. 11) Usted está: …..1…..2…..3…..4…..5, con las oportunidades de formación y actualización.

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12) Usted está: …..1…..2…..3…..4…..5, con las oportunidades de promoción en la carrera. 13) Usted está: …..1…..2…..3…..4…..5, con las relaciones personales en las instancias de poder. 14) Usted está: …..1…..2…..3…..4…..5, con la supervisión sobre el trabajo que realiza. 15) Usted está: …..1…..2…..3…..4…..5, con la periodicidad (frecuencia) de las inspecciones. 16) Usted está: …..1…..2…..3…..4…..5, con la forma como evalúan y juzgan su trabajo. 17) Usted está: …..1…..2…..3…..4…..5, con la igualdad de trato y sentido de justicia. 18) Usted está: …..1…..2…..3…..4…..5, con el apoyo recibido de parte de las instancias superiores. 19) Usted está: …..1…..2…..3…..4…..5, con la posibilidad de decidir con autonomía sobre el propio trabajo. 20) Usted está: …..1…..2…..3…..4…..5, con su participación en las decisiones en el área de trabajo a la que pertenece. 21) Usted está: …..1…..2…..3…..4…..5, con la posibilidad que tiene de participar en las decisiones del grupo de trabajo. 22) Usted está: …..1…..2…..3…..4…..5, con el modo como son cumplidas las normativas. 23) Usted está: …..1…..2…..3…..4…..5, con la forma como se procesan las negociaciones.

59

Anexo 2

Encuesta de motivación laboral 1.- ¿Ha recibido incentivos económicos durante los últimos años? 2.- ¿La remuneración que percibe responde al trabajo realizado? 3.- ¿Existe en su trabajo la aplicación de incentivos sociales por parte de las autoridades de poder? 4.- ¿Las condiciones del ambiente físico de su trabajo influyen en su trabajo realizado? 5.- ¿La disposición de equipos y recursos materiales que emplea para su trabajo son apropiados? 6.- ¿La relación entre usted y su jefe inmediato es buena? 7.- ¿La relación entre usted y sus compañeros de trabajo es buena? 8.- ¿Considera usted que la empresa debería invertir más en capacitaciones para el personal? 9.- ¿Actualmente considera que su desempeño laboral es bueno? 10.- ¿Las condiciones de trabajo que la empresa ofrece, son favorables para el correcto logro de sus tareas? 11.- ¿Considera usted que cumple con los niveles de producción diarios? 12.- ¿En la organización donde usted labora, es valorada su actividad laboral – de qué forma? 13.- ¿Considera usted que la empresa debería dar incentivos y/o remuneraciones por méritos alcanzados? 14.- ¿Considera que la empresa donde usted labora, debe dar apertura al desarrollo profesional – de qué forma? 15.- ¿Considera usted que su nivel de responsabilidad dentro de su actividad laboral, le permite alcanzar niveles de producción adecuados?

60

Anexo 3

Resultados del cuestionario S20/23

Tabla 1

Tabla de frecuencia del cuestionario de satisfacción laboral S20/23

Fr. % Fr. % Fr. % Fr. % Fr. % Fr. %

1 10 33,33% 9 30,00% 11 36,67% 0 0,00% 0 0,00% 30 100,00%

2 0 0,00% 10 33,33% 10 33,33% 10 33,33% 0 0,00% 30 100,00%

3 0 0,00% 0 0,00% 17 56,67% 13 43,33% 0 0,00% 30 100,00%

4 3 10,00% 7 23,33% 16 53,33% 4 13,33% 0 0,00% 30 100,00%

5 11 36,67% 13 43,33% 6 20,00% 0 0,00% 0 0,00% 30 100,00%

6 10 33,33% 11 36,67% 9 30,00% 0 0,00% 0 0,00% 30 100,00%

7 0 0,00% 4 13,33% 13 43,33% 13 43,33% 0 0,00% 30 100,00%

8 0 0,00% 16 53,33% 14 46,67% 0 0,00% 0 0,00% 30 100,00%

9 11 36,67% 15 50,00% 4 13,33% 0 0,00% 0 0,00% 30 100,00%

10 15 50,00% 15 50,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 30 100,00%

11 6 20,00% 14 46,67% 10 33,33% 0 0,00% 0 0,00% 30 100,00%

12 6 20,00% 8 26,67% 16 53,33% 0 0,00% 0 0,00% 30 100,00%

13 1 3,33% 11 36,67% 18 60,00% 0 0,00% 0 0,00% 30 100,00%

14 21 70,00% 9 30,00% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 30 100,00%

15 13 43,33% 11 36,67% 6 20,00% 0 0,00% 0 0,00% 30 100,00%

16 19 63,33% 11 36,67% 0 0,00% 0 0,00% 0 0,00% 30 100,00%

17 10 33,33% 11 36,67% 9 30,00% 0 0,00% 0 0,00% 30 100,00%

18 14 46,67% 12 40,00% 4 13,33% 0 0,00% 0 0,00% 30 100,00%

19 10 33,33% 14 46,67% 6 20,00% 0 0,00% 0 0,00% 30 100,00%

20 9 30,00% 14 46,67% 7 23,33% 0 0,00% 0 0,00% 30 100,00%

21 18 60,00% 10 33,33% 2 6,67% 0 0,00% 0 0,00% 30 100,00%

22 16 53,33% 9 30,00% 5 16,67% 0 0,00% 0 0,00% 30 100,00%

23 14 46,67% 12 40,00% 4 13,33% 0 0,00% 0 0,00% 30 100,00%

Totalmente Satisfecho TotalAlgo Insatisfecho Indiferente Algo SatisfechoITEMS



61

Gráfico 1

Satisfacción con la Supervisión.

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%




1.- Relaciones personales en las instancias de poder. 2.- Con la supervisión sobre el trabajo que realizo.

3.- Con la frecuencia de las inspecciones. 4.- Con la forma como evalúan su trabajo.

5.- Con la igualdad en el trato y sentido de justicia. 6.- Con el apoyo recibido por parte de supervisores.


En el gráfico 2 (Satisfacción con la Supervisión), tomado de la tabla de frecuencia 1; de un total de 23 preguntas, se recoge la siguiente información obtenida en base a un rango de respuestas desde la preguntas 1 hasta la 6, observándose lo siguiente: Ítem 1: Relaciones personales en las instancias de poder.

Gráfico 2

33,33%

30,00%

36,67%

0,00% 0,00%


Algo Insatisfecho

Indiferente

Algo Satisfecho

Totalmente Satisfecho

Fuente: Elaboración propia. De 19 personas encuestadas, que representan el 63,33% de la población; están ubicadas dentro del rango de respuesta desde algo insatisfecho hasta totalmente insatisfechos y 11 personas, que representan el 36,67% se mantiene en un rango de respuesta indiferente.

62

Ítem 2: Con la supervisión sobre el trabajo que realizo.

Gráfico 3

0,00%

33,33%

33,33%

33,33%

0,00%


Algo Insatisfecho

Indiferente

Algo Satisfecho


Fuente: Elaboración propia. De 10 personas encuestadas, que representan el 33,33% de la población; están ubicadas dentro del rango de respuesta algo insatisfecho, otras 10 personas más que representan el 33,33% se muestran indiferentes y 10 personas finales, que representan también el 33,33% se mantiene en un rango de respuesta algo satisfechas. Ítem 3: Con la frecuencia de las inspecciones

Gráfico 4

0,00%0,00%

56,67%

43,33%

0,00%Totalmente Insatisfecho

Algo Insatisfecho

Indiferente

Algo Satisfecho


Fuente: Elaboración propia. De 17 personas encuestadas, que representan el 56,67% se mantienen en un rango de respuesta indiferente y 13 personas restantes, se muestran algo satisfechas.

63

Ítem 4: Con la forma como evalúan su trabajo.

Gráfico 5

10,00%

23,33%

53,33%

13,33%

0,00%


Algo Insatisfecho

Indiferente

Algo Satisfecho


Fuente: Elaboración propia. De 16 personas encuestadas, que representan el 53,33% de la población mantienen indiferentes, otras 10 personas, que representan el 33,33% de la población; están ubicadas dentro del rango de respuesta que va desde algo insatisfecho hasta totalmente insatisfecho y 4 personas finales, que representan también el 13,33% se mantiene en un rango de respuesta algo satisfechas. Ítem 5: Con la igualdad en el trato y sentido de justicia.

Gráfico 6

36,67%

43,33%

20,00%

0,00%0,00%


Algo Insatisfecho

Indiferente

Algo Satisfecho


Fuente: Elaboración propia. De 24 personas encuestadas, que representan el 80% de la población; están ubicadas dentro del rango de respuesta desde algo insatisfecho hasta totalmente insatisfechos y 6 personas restantes, que representan el 20% se mantiene en un rango de respuesta indiferente.

64

Ítem 6: Con el apoyo recibido por parte de supervisores.

Gráfico 7

33,33%

36,67%

30,00%

0,00% 0,00%Totalmente Insatisfecho

Algo Insatisfecho

Indiferente

Algo Satisfecho



De 21 personas encuestadas, que representan el 70% de la población; están ubicadas dentro del rango de respuesta desde algo insatisfecho hasta totalmente insatisfechos y 9 personas restantes, que representan el 30% se mantiene en un rango de respuesta indiferente.

Gráfico 8

Satisfacción con el ambiente físico.

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%




7.- Con la higiene y salubridad del local de trabajo.

8.- Con el ambiente y espacio físico del trabajo.

9.- Con la iluminación del local de trabajo.

10.- Con la ventilación del local de trabajo.

11.- Con la climatización del local de trabajo.

Fuente: Elaboración propia. En el gráfico 9 (Satisfacción con el ambiente físico), tomado de la tabla de frecuencia 1; de un total de 23 preguntas, se recoge la siguiente información obtenida en base a un rango de respuestas desde la preguntas 7 hasta la 11, observándose lo siguiente:

65

Ítem 7: Con la higiene y salubridad del local de trabajo.

Gráfico 9

0,00% 13,33%

43,33%

43,33%


Algo Insatisfecho

Indiferente

Algo Satisfecho



De 13 personas encuestadas, que representan el 43,33% de la población mantienen indiferentes, otras 13 personas, que representan también el 43,33% de la población; están ubicadas dentro del rango de respuesta algo satisfecho y 4 personas finales, que representan el 13,33% se mantiene en un rango de respuesta algo insatisfechas. Ítem 8: Con el ambiente y espacio físico del trabajo.

Gráfico 10

0,00%

53,33%

46,67%

0,00%0,00%


Algo Insatisfecho

Indiferente

Algo Satisfecho


Fuente: Elaboración propia. De 16 personas encuestadas, que representan el 53,33% de la población; están ubicadas dentro del rango de respuesta algo insatisfecho y 14 personas, que representan el 46,67% se mantiene en un rango de respuesta indiferente.

66

Ítem 9: Con la iluminación del local de trabajo.

Gráfico 11

36,67%

50,00%

13,33%

0,00%

0,00%


Algo Insatisfecho

Indiferente

Algo Satisfecho


Fuente: Elaboración propia. De 26 personas encuestadas, que representan el 86,67% de la población; están ubicadas dentro del rango de respuesta desde algo insatisfecho hasta totalmente insatisfechos y 4 personas finales, que representan el 13,33% se mantienen indiferentes. Ítem 10: Con la ventilación del local de trabajo.

Gráfico 12

50,00%50,00%

0,00%

0,00%

0,00%


Algo Insatisfecho

Indiferente

Algo Satisfecho


Fuente: Elaboración propia. El 100% de la población; están ubicadas dentro del rango de respuesta que va desde algo insatisfecho hasta totalmente insatisfechos.

67

Ítem 11: Con la climatización del local de trabajo.

Gráfico 13

20,00%

46,67%

33,33%

0,00% 0,00%


Algo Insatisfecho

Indiferente

Algo Satisfecho


Fuente: Elaboración propia. De 20 personas encuestadas, que representan el 66,67% de la población; están ubicadas dentro del rango de respuesta desde algo insatisfecho hasta totalmente insatisfechos y 10 personas finales, que representan el 33,33% se mantienen indiferentes.

Gráfico 14

Satisfacción con las Prestaciones Percibidas.

0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%




12.- Con el modo como son cumplidas las normativas.

13.- Con la forma en que se procesan las negociaciones.

14.- Con el sueldo percibido.

15.- Con las oportunidades de promoción en la carrera.

16.- Con las oportunidades de formación y actualización.

Fuente: Elaboración propia. En el gráfico 15 (Satisfacción con las prestaciones percibidas), tomado de la tabla de frecuencia 7; de un total de 23 preguntas, se recoge la siguiente información obtenida en base a un rango de respuestas desde la preguntas 12 hasta la 16, observándose lo siguiente:

68

Ítem 12: Con el modo como son cumplidas las normativas.

Gráfico 15

20,00%

26,67%53,33%

0,00% 0,00%


Algo Insatisfecho

Indiferente

Algo Satisfecho


Fuente: Elaboración propia. De 16 personas encuestadas, que representan el 53,33% de la población; se mantienen indiferentes y las 14 personas restantes, que representan el 46,67% se mantiene en un rango de respuesta que va desde algo insatisfecho hasta totalmente insatisfechos. Ítem 13: Con la forma en que se procesan las negociaciones.

Gráfico 16

3,33%

36,67%

60,00%

0,00%0,00%


Algo Insatisfecho

Indiferente

Algo Satisfecho


Fuente: Elaboración propia. De 18 personas encuestadas, que representan el 60% de la población; se mantienen indiferentes y las 12 personas restantes, que representan el 40% se mantiene en un rango de respuesta que va desde algo insatisfecho hasta totalmente insatisfechos.

69

Ítem 14: Con el sueldo percibido.

Gráfico 17

70,00%

30,00%

0,00%

0,00%

0,00%


Algo Insatisfecho

Indiferente

Algo Satisfecho


Fuente: Elaboración propia. El 100% de la población; están ubicadas dentro del rango de respuesta que va desde algo insatisfecho hasta totalmente insatisfechos. Ítem 15: Con las oportunidades de promoción en la carrera.

Gráfico 18

43,33%

36,67%

20,00%

0,00% 0,00%


Algo Insatisfecho

Indiferente

Algo Satisfecho


Fuente: Elaboración propia. De 24 personas encuestadas, que representan el 80% de la población; están ubicadas dentro del rango de respuesta que va desde algo insatisfecho hasta totalmente insatisfechos y 6 personas restantes, que representan el 20% se mantiene en un rango de respuesta indiferente.

70

Ítem 16: Con las oportunidades de formación y actualización.

Gráfico 19

63,33%

36,67%

0,00%

0,00%

0,00%


Algo Insatisfecho

Indiferente

Algo Satisfecho


Fuente: Elaboración propia. El 100% de la población; están ubicadas dentro del rango de respuesta que va desde algo insatisfecho hasta totalmente insatisfechos.

Gráfico 20

Satisfacción Intrínseca del trabajo.

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%




17.- Con el trabajo como fuente de realización.

18.- Con las oportunidades de hacer lo que le gusta.

19.- Las oportunidades de hacer las cosas en las que se destacan.

20.- Con los objetivos y metas que debe alcanzar.

Fuente: Elaboración propia. En el gráfico 21 (Satisfacción con las prestaciones percibidas), tomado de la tabla de frecuencia 7; de un total de 23 preguntas, se recoge la siguiente información obtenida en base a un rango de respuestas desde la preguntas 17 hasta la 20, observándose lo siguiente:

71

Ítem 17: Con el trabajo como fuente de realización.

Gráfico 21

33,33%

36,67%

30,00%

0,00% 0,00%


Algo Insatisfecho

Indiferente

Algo Satisfecho


Fuente: Elaboración propia. De 21 personas encuestadas, que representan el 70% de la población; se mantienen en un rango de respuesta que va desde algo insatisfecho hasta totalmente insatisfechos y las 9 personas restantes, que representan el 30% se mantienen indiferentes. Ítem 18: Con las oportunidades de hacer lo que le gusta.

Gráfico 22

46,67%

40,00%

13,33%

0,00%

0,00%


Algo Insatisfecho

Indiferente

Algo Satisfecho


Fuente: Elaboración propia. De 26 personas encuestadas, que representan el 86,67% de la población; se mantienen en un rango de respuesta que va desde algo insatisfecho hasta totalmente insatisfechos y las 4 personas restantes, que representan el 13,33% se mantienen indiferentes.

72

Ítem 19: Las oportunidades de hacer las cosas en las que se destacan.

Gráfico 23

33,33%

46,67%

20,00%

0,00%0,00%


Algo Insatisfecho

Indiferente

Algo Satisfecho


Fuente: Elaboración propia. De 24 personas encuestadas, que representan el 80% de la población; se mantienen en un rango de respuesta que va desde algo insatisfecho hasta totalmente insatisfechos y las 6 personas restantes, que representan el 20% se mantienen indiferentes. Ítem 20: Con los objetivos y metas que debe alcanzar.

Gráfico 24

30,00%

46,67%

23,33%

0,00%0,00%


Algo Insatisfecho

Indiferente

Algo Satisfecho


Fuente: Elaboración propia. De 23 personas encuestadas, que representan el 76,67% de la población; se mantienen en un rango de respuesta que va desde algo insatisfecho hasta totalmente insatisfechos y las 7 personas restantes, que representan el 23,33% se mantienen indiferentes.

73

Gráfico 25

Satisfacción con la participación.

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%




21.- Con las posibilidades de decidir con autonomía.

22.- Con su participación en las decisiones.

23.- La posibilidad que tiene de participar en grupo.


En el gráfico 26 (Satisfacción con la participación), tomado de la tabla de frecuencia 7; de un total de 23 preguntas, se recoge la siguiente información obtenida en base a un rango de respuestas desde la preguntas 21 hasta la 23, observándose lo siguiente: Ítem 21: Con la posibilidad de decidir con autonomía.

Gráfico 26

60,00%

33,33%

6,67%

0,00%

0,00%


Algo Insatisfecho

Indiferente

Algo Satisfecho



De 28 personas encuestadas, que representan el 93,33% de la población; se mantienen en un rango de respuesta que va desde algo insatisfecho hasta totalmente insatisfecho y las 2 personas restantes, que representan el 6,67% se mantienen indiferentes.

74

Ítem 22: Con su participación en las decisiones.

Gráfico 27

53,33%30,00%

16,67%

0,00% 0,00%Totalmente Insatisfecho

Algo Insatisfecho

Indiferente

Algo Satisfecho



De 25 personas encuestadas, que representan el 83,33% de la población; se mantienen en un rango de respuesta que va desde algo insatisfecho hasta totalmente insatisfecho y las 5 personas restantes, que representan el 16,67% se mantienen indiferentes. Ítem 23: La posibilidad que tiene de participar en grupo.

Gráfico 28

46,67%

40,00%

13,33%

0,00%


Algo Insatisfecho

Indiferente

Algo Satisfecho


Fuente: Elaboración propia. De 26 personas encuestadas, que representan el 86,67% de la población; se mantienen en un rango de respuesta que va desde algo insatisfecho hasta totalmente insatisfecho y las 4 personas restantes, que representan el 13,33% se mantienen indiferentes.

75

Anexo 4 Análisis de datos promedios del cuestionario de satisfacción laboral S20/23

Gráfico 29


40,7%

60,0%

68,7%

54,0%

36,7%39,3%

59,3%

40,0%

31,3%

46,0%

63,3%60,7%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

Relaciones Personales en las instancias

de poder.

Con la supervisión

sobre el

trabajo que realiza.

Con la frecuencia de

las

inspecciones.

Con la forma como evalúan

su trabajo.

Con la igualdad en el

trato y

sentido de justicia.

Con el apoyo recibido por

parte de

supervisores.

Satisfecho

Insatisfecho


Gráfico 30

41%

59%

Relaciones personales en las instancias de poder.

Satisfecho Insatisfecho


El 59% de la población, está insatisfecho con las relaciones personales en las instancias de poder, mientras que el 41% presenta satisfacción.

76

Gráfico 31

60%

40%

Con la supervisión con el trabajo que realiza


Fuente: Elaboración propia. El 60% de la población se muestra satisfecho en relación con la supervisión con el trabajo que realizan; aunque también podemos observar con toda claridad que el 40% presenta insatisfacción.

Gráfico 32

69%

31%

Con la frecuencia de las inspecciones


Fuente: Elaboración propia. El 69% de la población, está satisfecho con la frecuencia de las supervisiones, mientras que el 31% presenta insatisfacción.

77

Gráfico 33

54%

46%

Con la forma como evalúan su trabajo


Fuente: Elaboración propia. El 54% de la población, está satisfecho con la forma como evalúan su trabajo, mientras que el 46% presenta insatisfacción.

Gráfico 34

37%

63%

Con la igualdad en el trato y sentido de justicia



El 63% de la población, está insatisfecho con la igualdad en el trato y sentido de justicia, mientras que el 37% presenta satisfacción.

78

Gráfico 35

39%

61%

Con el apoyo recibido por parte de supervisores


Fuente: Elaboración propia. El 61% de la población, está insatisfecho con la frecuencia de las supervisiones, mientras que el 39% presenta satisfacción.

Gráfico 36


66,0%

49,3%

34,0%30,0%

42,7%

34,0%

50,7%

66,0%70,0%

57,3%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

Con la higiene y salubridad del

local de trabajo.

Con el ambiente y espacio fisico

del trabajo.

Con la iluminación del local de trabajo.

Con la ventilación del

local de trabajo.

Con la climatización del local de trabajo.

Satisfecho

Insatisfecho


79

Gráfico 37

66%

34%

Con la higiene y salubridad del local de trabajo



El 66% de la población, está satisfecho con la higiene y salubridad del local de trabajo, mientras que el 34% presenta insatisfacción.

Gráfico 38

49%51%

Con el ambiente y espacio físico del trabajo



El 51% de la población, está insatisfecho con el ambiente y espacio físico del trabajo, mientras que el 49% presenta satisfacción.

80

Gráfico 39

34%

66%

Con la iluminación del local de trabajo



El 66% de la población, está insatisfecho con la iluminación del local de trabajo, mientras que el 34% presenta satisfacción.

Gráfico 40

30%

70%

Con la ventilación del local de trabajo



El 70% de la población, está insatisfecho con la ventilación del local de trabajo, mientras que el 30% presenta satisfacción.

81

Gráfico 41

43%

57%

Con la climatización del local de trabajo


Fuente: Elaboración propia. El 57% de la población, está insatisfecho con la climatización del local de trabajo, mientras que el 43% presenta satisfacción.

Gráfico 42


46,7%51,3%

26,0%

35,3%

27,3%

53,3%48,7%

74,0%

64,7%

72,7%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

Con el modo como son

cumplidas las

normativas.

Con la forma en que se procesan

las

negociaciones.

Con el sueldo recibido.

Con las oportunidades de promoción

en la carrera.

Con las oportunidades de formación y

actualización.

Satisfecho

Insatisfecho


82

Gráfico 43

47%

53%

Con el modo como son cumplidas las normativas



El 53% de la población, está insatisfecho con el modo como son cumplidas las normativas, mientras que el 47% presenta satisfacción.

Gráfico 44

51%49%

Con la forma en que se procesan las negociaciones



El 51% de la población, está satisfecho con la forma en que se procesan las negociaciones, mientras que el 49% presenta insatisfacción.

83

Gráfico 45

26%

74%

Con el sueldo percibido



El 74% de la población, está insatisfecho con el sueldo, mientras que el 26% presenta satisfacción.

Gráfico 46

35%

65%

Con las oportunidades de promoción en la carrera



El 65% de la población, está insatisfecho con las oportunidades de promoción en la carrera, mientras que el 35% presenta satisfacción.

84

Gráfico 47

27%

73%

Con las oportunidades de formación y actualización



El 73% de la población, está insatisfecho con las oportunidades de formación y actualización, mientras que el 27% presenta satisfacción.

Gráfico 48


39,3%33,3%

37,3% 38,7%

60,7%66,7%

62,7% 61,3%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

Con el trabajo como fuente de

realización.

Con las oportunidades de

hacer lo que le

gusta.

Las oportunidades hacer las cosas en

las se destaca.

Con los objetivos y metas que debe

alcanzar.

Satisfecho

Insatisfecho


85

Gráfico 49

39%

61%

Con el trabajo como fuente de realización



El 61% de la población, está insatisfecho con el trabajo como fuente de realización, mientras que el 39% presenta satisfacción.

Gráfico 50

33%

67%

Con las oportunidades de hacer lo que le gusta



El 67% de la población, está insatisfecho con las oportunidades de hacer lo que le gusta, mientras que el 33% presenta satisfacción.

86

Gráfico 51

37%

63%

Las oportunidades de hacer las cosas en las que se destaca


Fuente: Elaboración propia. El 63% de la población, está insatisfecho con las oportunidades de hacer las cosas en las que se destaca, mientras que el 37% presenta satisfacción.

Gráfico 52

39%

61%

Con los objetivos y metas que debe alcanzar


Fuente: Elaboración propia. El 61% de la población, está insatisfecho con los objetivos y metas que debe alcanzar, mientras que el 39% presenta satisfacción.

87

Gráfico 53


29,3%32,7% 33,3%

70,7%67,3% 66,7%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

Con la posibilidad de decidir con autonomía.

Con su participación en las decisiones.

La posibilidad que tiene de participar en grupo.

Satisfecho

Insatisfecho


Gráfico 54

29%

71%

Con la posibilidad de decidir con autonomía


Fuente: Elaboración propia. El 71% de la población, está insatisfecho con la posibilidad de decidir con autonomía, mientras que el 29% presenta satisfacción.

88

Gráfico 55

33%

67%

Con su participación en las decisiones


Fuente: Elaboración propia. El 67% de la población, está insatisfecho con su participación en las decisiones, mientras que el 33% presenta satisfacción.

Gráfico 56

33%

67%

La posibilidad que tiene de participar en grupo


Fuente: Elaboración propia. El 67% de la población, está insatisfecho con la posibilidad que tiene de participar en grupo, mientras que el 33% presenta satisfacción.

89

Anexo 5

Análisis de Datos de la encuesta de motivación laboral

Tabla 2

Tabla de frecuencia de la encuesta de motivación laboral

Fr. % Fr. % Fr. %

1 11 36,67% 19 63,33% 30 100,00%

2 11 36,67% 19 63,33% 30 100,00%

3 6 20,00% 24 80,00% 30 100,00%

4 24 80,00% 6 20,00% 30 100,00%

5 9 30,00% 21 70,00% 30 100,00%

6 12 40,00% 18 60,00% 30 100,00%

7 22 73,33% 8 26,67% 30 100,00%

8 23 76,67% 7 23,33% 30 100,00%

9 25 83,33% 5 16,67% 30 100,00%

10 9 30,00% 21 70,00% 30 100,00%

TotalNOSiITEMS

Fuente: Elaboración propia

Gráfico 57

36,7% 36,7%

20,0%

80,0%

30,0%

40,0%

73,3%76,7%

83,3%

30,0%

63,3% 63,3%

80,0%

20,0%

70,0%

60,0%

26,7%23,3%

16,7%

70,0%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

90,0%

¿Ha recibido incentivos

económicos

durante los últimos años?

¿La remuneración

que percibe

responde al trabajo

realizado?

¿Existe en su trabajo la

aplicación de

incentivos sociales por parte de las

autoridades de

poder?

¿Las condiciones del ambiente físico de su

trabajo influyen en su trabajo

realizado?

¿La disposición de equipos y

recursos

materiales que emplea para su

trabajo son apropiados?


¿La relación entre usted y sus compañeros de

trabajo es buena?

¿Considera usted que la empresa debería invertir

más en capacitaciones

para el personal?

¿Actualmente considera que su

desempeño

laboral es bueno?

¿Las condiciones de trabajo que la empresa ofrece

son favorables para el correcto

logro de sus tareas?

Si

No


90

1.- ¿Ha recibido incentivos económicos durante los últimos años?

Gráfico 58


El 63% de la población, contestó que no ha recibido algún tipo de incentivo económico durante los dos últimos años, mientras que el 37% contestó que sí. 2.- ¿La remuneración que percibe responde al trabajo realizado?

Gráfico 59

37%

63%

¿La remuneración que percibe responde al trabajo realizado?

Si No

Fuente: Elaboración propia. El 63% de la población, contestó que la remuneración que percibe no responde al trabajo realizado, mientras que el 37% contestó que sí.

37%

63%

¿Ha recibido incentivos económicos durante los últimos

años?

Si No

91

3.- ¿Existe en su trabajo la aplicación de incentivos sociales por parte de las autoridades de poder?

Gráfico 60


El 80% de la población, contestó que no existe en su trabajo la aplicación de incentivos sociales por parte de las autoridades de poder, mientras que el 20% contestó que sí. 4.- ¿Las condiciones del ambiente físico de su trabajo influyen en su trabajo realizado?

Gráfico 61


El 80% de la población, contestó que las condiciones del ambiente físico de su trabajo si influye en su desempeño laboral, mientras que el 20% contestó que no.

20%

80%

¿Existe en su trabajo la aplicación de incentivos

sociales por parte de las autoridades de poder?

Si No

80%

20%

¿Las condiciones del ambiente físico de su trabajo Influyen en su trabajo realizado?

Si No

92

5.- ¿La disposición de equipos y recursos materiales que emplea para su trabajo son apropiados? Gráfico 62

30%

70%

¿La disposición de equipos y recursos materiales que emplea para su trabajo son apropiados?

Si No


El 70% de la población, contestó que la disposición de equipos y recursos materiales que emplean para su trabajo no son apropiados, mientras que el 30% contestó que sí. 6.- ¿La relación entre usted y su jefe inmediato es buena?

Gráfico 63

40%

60%


Si No


El 60% de la población, contestó que la relación con su jefe inmediato no es buena, mientras que el 40% contestó que sí

93

7.- ¿La relación entre usted y sus compañeros de trabajo es buena? Gráfico 64

73%

27%

¿La relación entre usted y sus compañeros de trabajo es buena?

Si No


El 73% de la población, contestó que la relación con sus compañeros de trabajo sí es buena, mientras que el 27% contestó que no. 8.- ¿Considera usted que la empresa debería invertir más en capacitaciones para el personal?

Gráfico 65

77%

23%

¿Considera usted que la empresa debería invertir más en capacitaciones para el personal?

Si No


El 77% de la población, contestó que la empresa si debería invertir más en capacitaciones para el personal, mientras que el 23% contestó que no.

94

9.- ¿Actualmente considera que su desempeño laboral es bueno?

Gráfico 66

83%

17%

¿Actualmente considera que su desempeño laboral es bueno?

Si No


El 83% de la población, considera en la actualidad que su desempeño laboral si es bueno, mientras que el 17% contestó que no. 10.- ¿Las condiciones de trabajo que la empresa ofrece, son favorables para el correcto logro de sus tareas?

Gráfico 67

30%

70%

¿Las condiciones de trabajo que la empresa ofrece, son favorables para el correcto logro de

sus tareas?

Si No


El 70% de la población, consideró que las condiciones de trabajo que la empresa ofrece, no son favorables para el correcto logro de sus tareas, mientras que el 30% contestó que sí.

universidad de guayaquil facultad de ciencias ...repositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/13380/1/tesis...

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