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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
TRABAJO DE TITULACIÓN PRESENTADO COMO REQUISITO PARA OPTAR
POR EL TÍTULO DE INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
TEMA:
“ESTUDIO Y PLAN DE MEJORAS DEL CLIMA LABORAL DE LA INDUSTRIA
CARTONERA ECUATORIANA S.A.”
AUTORA:
JENNIFER ESTEFANÍA AVILÉS LÓPEZ
TUTOR DE TRABAJO DE TITULACION:
ING. FANNY JARAMILLO VILLAVICENCIO, MSC.
GUAYAQUIL, NOVIEMBRE 2018
II
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIAS Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TRABAJO DE TITULACION
TÍTULO“ESTUDIO Y PLAN DE MEJORAS DEL CLIMA LABORAL DE LA INDUSTRIA
CARTONERA ECUATORIANA S.A.”
AUTOR/ES: Jennifer Estefanía Avilés López REVISORES: Ing. Fanny Jaramillo Villavicencio
INSTITUCIÓN: Universidad De Guayaquil FACULTAD: Ciencias Administrativas
CARRERA: Ingeniería en Gestión Empresarial
FECHA DE PUBLICACIÓN: N° DE PÁGS.:99 PÁGINAS
TÍTULO OBTENIDO: Ingeniera en Gestión Empresarial
ÁREA TEMÁTICA: Talento Humano
PALABRAS CLAVES: Clima laboral, Colaboradores, Organización, Mejoras, Industria Cartonera
RESUMEN: El presente trabajo de investigación tiene como objetivo principal estudiar el clima laboral de la Industria
Cartonera Ecuatoriana para posteriormente estructurar un plan de mejoras que favorezca el ambiente
dentro del entorno de trabajo. En esta empresa situada en la ciudad de Guayaquil, actualmente se
evidencian falencias con respecto al clima laboral, lo cual afecta de forma directa en la productividad de
la organización.
La metodología aplicada durante esta investigación es de carácter descriptivo y explicativo. La población
está compuesta por 378 colaboradores y se utilizó la encuesta como instrumento para realizar la
recopilación de datos.
El clima laboral refleja que es poco saludable puesto que se muestran afectados la comunicación, el
liderazgo, la motivación de los colaboradores, entre otros. Se concluye que es necesario tomar acciones
que permitan la mejora inmediata del clima laboral a través de la implementación de un plan propuesto
que incluye capacitaciones, programa de reconocimiento y también la medición periódica del clima
dentro del entorno laboral
N° DE REGISTRO (en base de datos): N° DE CLASIFICACIÓN:
DIRECCIÓN URL (tesis en la web):
ADJUNTO PDF SI
NO
CONTACTO CON AUTORES: Jennifer
Estefanía Avilés López
Teléfono: 0960916978 E-mail:[email protected]
CONTACTO DE LA INSTITUCIÓN:
Facultad De Ciencias Administrativas
Nombre: Secretaria De La Facultad
Teléfono: 2848487 Ext. 123
III
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR
Habiendo sido nombrado Ing. Fanny Jaramillo Villavicencio, MSC, como tutor de
trabajo de titulación como requisito para optar por título de Ingeniera en Gestión Empresarial
presentado por la egresada:
AVILES LOPEZ JENNIFER ESTEFANIA con C.I. # 0927148957
TEMA: “Estudio y Plan de Mejoras del Clima Laboral de la Industria Cartonera
Ecuatoriana S.A.”
Certifico que he revisado y aprobado en todas sus partes, encontrándose apto para su
sustentación.
_______________________________
Ing. Fanny Jaramillo Villavicencio, Msc.
C.I. N.º. 0915973291
IV
CERTIFICACION DE URKUND
Ing. Fanny Jaramillo Villavicencio, Msc.
C.I. N.º. 0915973291
V
CERTIFICADO DE SISTEMA ANTIPLAGIO
En calidad de tutor de Titulación, nombrado por el por el Consejo Directivo de la
Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad de Guayaquil, con respecto al trabajo de
titulación previo para optar por el título de Ingeniera en Gestión Empresarial presentado por la
egresada:
Jennifer Estefanía Avilés López CI: 092714895-7
Cuyo Tema:
“ESTUDIO Y PLAN DE MEJORAS DEL CLIMA LABORAL DE LA
INDUSTRIA CARTONERA ECUATORIANA S.A.”
Certifico haber revisado el informe arrojado por el software de Antiplagio URKUND el
cual dio un resultado del 3% y que las fuentes detectadas por el mismo trabajo en mención se
encuentran debidamente citadas de acuerdo a las Normas APA vigentes por lo que el presente
Trabajo de Titulación es de su total autoría.
Nombre del tutor
Ing. Fanny Jaramillo Villavicencio, MSC
TUTOR DE TRABAJO DE TITULACIÓN
VI
RENUNCIA DE DERECHOS DE AUTOR
POR MEDIO DE LA PRESENTE CERTIFICO QUE LOS CONTENIDOS
DESARROLLADOS EN ESTE TRABAJO DE TITULACIÓN SON DE ABSOLUTA
PROPIEDAD Y RESPONSABILIDAD DE:
Jennifer Estefanía Avilés López CI: 092714895-7
Cuyo tema es:
” ESTUDIO Y PLAN DE MEJORAS DEL CLIMA LABORAL DE LA INDUSTRIA
CARTONERA ECUATORIANA S.A”
DERECHOS QUE RENUNCIAMOS A FAVOR DE LA UNIVERSIDAD DE
GUAYAQUIL, PARA QUE HAGA USO COMO A BIEN TENGA.
Jennifer Estefanía Avilés López
C.I. 092714895-7
VII
DEDICATORIA
A mis padres Manuel Ignacio Avilés Echeverría y Rosa Elvira López Torres, que con
sus esfuerzos y sacrificios constantes supieron guiarme en el camino del estudio para
alcanzar una profesión y ser una persona de bien y útil a la sociedad, a mis hermanos
Manuel Isaac Avilés López y Emanuel Steven Avilés López.
.
Jennifer Avilés López
VIII
AGRADECIMIENTO
Mi eterna gratitud a quienes creyeron en mí y me apoyaron en todo momento, sobre todo a
mis extraordinarios padres que han estado a mi lado constantemente apoyándome cada
instante, seguros de que no desmayaría.
.
Jennifer Avilés López
IX
“ESTUDIO Y PLAN DE MEJORAS DEL CLIMA LABORAL DE INDUSTRIA
CARTONERA ECUATORIANA S.A.”
Autor: JENNIFER ESTEFANÍA AVILÉS LÓPEZ
Tutor: ING. FANNY JARAMILLO VILLAVICENCIO, MSC.
RESUMEN
El presente trabajo de investigación tiene como objetivo principal estudiar el clima laboral de la
Industria Cartonera Ecuatoriana para posteriormente estructurar un plan de mejoras que
favorezca el ambiente dentro del entorno de trabajo. En esta empresa situada en la ciudad de
Guayaquil, actualmente se evidencian falencias con respecto al clima laboral, lo cual afecta de
forma directa en la productividad de la organización. La metodología aplicada durante esta
investigación es de carácter descriptivo y explicativo. La población está compuesta por 378
colaboradores y se utilizó la encuesta como instrumento para realizar la recopilación de datos. El
clima laboral refleja que es poco saludable puesto que se muestran afectados la comunicación, el
liderazgo y la motivación de los colaboradores. Se concluye que es necesario tomar acciones que
permitan la mejora inmediata del clima laboral a través de la implementación de un plan
propuesto que incluye capacitaciones, programa de reconocimiento y también la medición
periódica del clima dentro del entorno laboral.
Palabras claves: Clima laboral, Organización, Mejoras, Industria Cartonera Ecuatoriana.
X
“STUDY AND IMPROVEMENT PLAN OF THE WORK ENVIRONMENT OF
CARTONERA ECUATORIANA INDUSTRY”
Author: JENNIFER ESTEFANÍA AVILÉS LÓPEZ
Advisor: ING. FANNY JARAMILLO VILLAVICENCIO, MSC.
ABSTRACT
The main objective of this research work is to study the working environment of the Cartonera
Ecuatoriana Industry and then structure an improvement plan that favors the environment within
the work environment. In this company located in the city of Guayaquil, there are currently
shortcomings with respect to the work environment, which directly affects the productivity of the
organization. The methodology applied during this investigation is descriptive and explanatory.
The population is composed of 378 collaborators and the survey was used as an instrument to
collect. The work environment reflects that it is unhealthy since communication, leadership,
motivation of collaborators, among others, are affected. It is concluded that it is necessary to take
actions that allow the immediate improvement of the work environment through the
implementation of a proposed plan that includes training, recognition program and also the
periodic measurement of the climate within the work environment.
Keywords: Working environment, Organization, Improvements, Cartonera Ecuatoriana Industry.
XI
Índice de contenido
FICHA DE REGISTRO DE TRABAJO DE TITULACION ......................................................... II
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR ................................................................................................. III
CERTIFICACION DE URKUND ................................................................................................ IV
CERTIFICADO DE SISTEMA ANTIPLAGIO ........................................................................... V
RENUNCIA DE DERECHOS DE AUTOR ................................................................................ VI
DEDICATORIA .......................................................................................................................... VII
AGRADECIMIENTO ............................................................................................................... VIII
RESUMEN ................................................................................................................................... IX
ABSTRACT ................................................................................................................................... X
Índice de contenido ....................................................................................................................... XI
Índice de tablas ............................................................................................................................ XV
Índice de ilustraciones................................................................................................................ XVI
INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................... 1
CAPÍTULO I .................................................................................................................................. 2
1. Planteamiento del problema ........................................................................................................ 2
1.1 El problema ........................................................................................................................... 2
1.2 Formulación y Sistematización del problema ....................................................................... 4
1.2.1 Formulación del problema ..................................................................................................... 4
XII
1.2.2 Sistematización del problema ................................................................................................ 5
1.3 Objetivos de la investigación ................................................................................................ 5
1.3.1. Objetivo general .................................................................................................................... 5
1.3.2. Objetivos específicos ............................................................................................................ 5
1.4 Justificación .......................................................................................................................... 6
1.4.1. Justificación Práctica ............................................................................................................ 7
1.5 Delimitación .......................................................................................................................... 7
1.6 Hipótesis ............................................................................................................................... 8
1.7 Variables de la Investigación ................................................................................................ 9
1.7.1. Variable Independiente ......................................................................................................... 9
1.7.2. Variables Dependiente .......................................................................................................... 9
CAPÍTULO II ............................................................................................................................... 10
2. Marco Referencial ..................................................................................................................... 10
2.1 Antecedentes de la investigación ........................................................................................ 10
2.2 Marco Teórico ..................................................................................................................... 12
2.2.1 Clima Laboral. ............................................................................................................. 13
2.2.2 Plan de mejoras. ........................................................................................................... 19
2.4 Marco Contextual................................................................................................................ 23
2.4.1 Definición del negocio ................................................................................................. 23
2.4.2 Información de la empresa ...................................................................................... 24
XIII
2.4.3 Misión .......................................................................................................................... 25
2.4.4 Visión ........................................................................................................................... 25
2.4.5 Valores organizacionales ............................................................................................. 26
2.4.6 Foda de la organización ............................................................................................... 26
CAPÍTULO III .............................................................................................................................. 28
3. Marco Metodológico ................................................................................................................. 28
3.1 Diseño de la investigación .................................................................................................. 28
3.2 Tipos de investigación ........................................................................................................ 29
3.3 Población y Muestra ........................................................................................................... 30
3.4 Técnicas e instrumentos de la investigación ....................................................................... 32
3.4.1 Encuesta ....................................................................................................................... 32
3.4.2 Cuestionario ................................................................................................................. 33
3.4.3 Entrevista ..................................................................................................................... 33
3.5 Análisis de Resultados ........................................................................................................ 34
3.7 Análisis general de las encuestas realizadas ....................................................................... 51
3.8 Entrevista ............................................................................................................................ 52
3.8.1 Entrevista 1 .................................................................................................................. 53
3.8.2 Entrevista 2 .................................................................................................................. 55
3.9 Análisis general de las entrevistas realizadas ..................................................................... 57
CAPITULO IV.............................................................................................................................. 58
XIV
4. Propuesta ................................................................................................................................... 58
4.1 Tema ................................................................................................................................... 58
4.2 Objetivos de la propuesta .................................................................................................... 58
4.2.1 Objetivo general ........................................................................................................... 58
4.2.2 Objetivo específico ...................................................................................................... 58
4.3 Justificación de la propuesta ............................................................................................... 59
4.4 Descripción de la propuesta ................................................................................................ 59
4.4.1 Comunicación .............................................................................................................. 60
4.4.2 Liderazgo y trabajo en equipo...................................................................................... 62
4.4.3 Desarrollo profesional .................................................................................................. 63
4.4.4 Condiciones laborales .................................................................................................. 65
4.4.5 Reconocimiento laboral ............................................................................................... 67
4.5 Capacitación para los colaboradores con finalidad de mejorar la motivación dentro de la
empresa ..................................................................................................................................... 68
4.5.1 Programa de capacitación motivacional ...................................................................... 70
CONCLUSIONES ........................................................................................................................ 74
RECOMENDACIONES ............................................................................................................... 75
BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................................................... 76
ANEXOS ...................................................................................................................................... 79
Anexo 1 ......................................................................................................................................... 79
XV
Modelo de encuestas ..................................................................................................................... 79
Modelo de entrevistas ................................................................................................................... 81
Índice de tablas
Tabla 1. Foda de la Cartonera Ecuatoriana ............................................................................. 26
Tabla 2. Programa de capacitación. ............................................................................................. 72
Tabla 3. Cronograma de capacitación. Curso de Motivación para colaboradores. ..................... 73
XVI
Índice de ilustraciones
Ilustración 1. Ubicación geográfica de ICE .................................................................................... 8
Ilustración 2.Componentes fundamentales del clima laboral. ...................................................... 16
Ilustración 3.Factores esenciales para crear un buen clima laboral .............................................. 17
Ilustración 4. Pasos para elaborar un plan de mejoras .................................................................. 20
Ilustración 5. Priorización por términos de importancia ............................................................... 22
Ilustración 6. Priorización por términos de tiempo ....................................................................... 23
Ilustración 7. Cadena de valor y modelo del negocio ................................................................... 25
Ilustración 8. Cálculo para muestras de población finita .............................................................. 32
Ilustración 9. Pregunta 1 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana ........................ 34
Ilustración 10 . Pregunta 2 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana ..................... 35
Ilustración 11. Pregunta 3 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana ...................... 37
Ilustración 12. Pregunta 4 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana ...................... 38
Ilustración 13. Pregunta 5 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana ...................... 40
Ilustración 14. Pregunta 6 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana ...................... 41
Ilustración 15. Pregunta 7 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana ...................... 42
Ilustración 16. Pregunta 8 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana ...................... 44
Ilustración 17. Pregunta 9 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana ...................... 45
Ilustración 18. Pregunta 10 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana .................... 46
Ilustración 19. Pregunta 11 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana .................... 48
Ilustración 20. Pregunta 12 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana .................... 49
Ilustración 21. Pregunta 13 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana .................... 50
XVII
Índice de Anexos
Anexo 1 ......................................................................................................................................... 79
Anexo 2 ......................................................................................................................................... 81
Anexo 3 ......................................................................................................................................... 81
1
INTRODUCCIÓN
El clima laboral desempeña un rol clave dentro de las empresas ya que es el medio en el
cual se realiza el trabajo cotidiano y donde se incluyen los componentes físicos y humanos.
Según Hall “El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente
laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son
una fuerza que influye en la conducta del empleado” (1999)
El colaborador es un elemento valioso dentro de las empresas, sus comportamientos y
actitudes inciden en el desempeño laboral, en tal virtud se refleja que el manejo del clima laboral
puede incidir de manera positiva o negativa dentro de la organización. Mantener un buen clima
laboral ayudará en el rendimiento individual y colectivo de los colaboradores, mientras que un
mal clima puede ocasionar situaciones de conflicto afectando el rendimiento y destruyendo el
ambiente laboral dentro de cualquier compañía.
La Industria Cartonera Ecuatoriana fue constituida en el año de 1961 y se ha dedicado a
la fabricación de embalajes de cartón corrugado siendo reconocida como una de las principales
empresas dentro de su actividad. Cuenta con 378 colaboradores lo cual representa un desafío
para el óptimo manejo del clima laboral de la empresa. Actualmente existen comentarios entre
los colaboradores sustentados en una serie de eventos negativos como la mala o inexistente
comunicación entre jefaturas y sus equipos, la falta de liderazgo y capacitación, lo que resulta en
carencia de motivación que experimenta el personal en el desarrollo de sus actividades diarias.
Por esta razón se decide realizar el desarrollo de este trabajo que tiene como objetivo el estudio y
elaboración de propuesta de un plan de mejoras para el clima laboral de la Industria Cartonera
Ecuatoriana que logre favorecer el ambiente dentro del entorno de trabajo y lo que ello implica.
2
CAPÍTULO I
1. Planteamiento del problema
1.1 El problema
Mantener un adecuado clima laboral es garantía que el talento humano ejecutará sus
funciones sintiéndose orgulloso de formar parte de esa compañía, estará motivado para ejercer y
completar con éxito las funciones encomendadas. Mientras que un clima laboral negativo genera
circunstancias de incomodidad, afecta de forma desfavorable el ambiente de trabajo dando como
resultado un bajo rendimiento.
Según Contreras (2015), el clima laboral es el ambiente interno que viven los empleados
en una organización. El mismo está compuesto por relaciones interpersonales, trato entre
compañeros de trabajo, jefe y subordinados.
Industria Cartonera Ecuatoriana S.A. nace por la necesidad de abastecimiento de cartón
corrugado como embalaje para los productos agrícolas. La empresa se dedica a la fabricación,
venta, distribución y comercialización de papeles y cartones, cajas de cartón, cartulina para uso
doméstico, comercial e industrial, transformado el papel en grandes soluciones de cartón
corrugado. En la empresa existen colaboradores con tipo de contrato eventual, quienes forman
parte de personal operativo de planta y colaboradores con contrato estable según la legislación
ecuatoriana.
Actualmente la Industria Cartonera Ecuatoriana se está viendo afectada en su clima
laboral debido a que existen varias situaciones como la falta de liderazgo, la mala comunicación
3
y la falta motivación a los colaboradores, que inciden de forma directa en los colaboradores de la
empresa, esta afectación incurre en el desempeño del talento humano.
Existe falta de comunicación, desacuerdos, lo que muestra como resultado final baja
productividad en el rendimiento de las actividades laborales. Así mismo se percibe poco interés
por parte de los integrantes del departamento de talento humano para dar solución inmediata a
estos inconvenientes ya que se concentran en otras tareas como los procesos de selección y
contratación de la empresa dejando relegado el clima laboral. Martínez y Asanza (2015) aportan
con los principales factores que inciden en desempeño de la compañía con respecto al clima
laboral
Las falencias y problemas de la empresa se originan por falta de políticas, ausencia de un
organigrama estructurado, procesos de cada función de los empleados, capacitaciones, falta de
motivación de los empleados y por falta de control, creando conflictos internos y esto lleva a que
no se cumplan correctamente los procesos correctos para un mejor desempeño de la Compañía.
Dentro de la empresa se conocen casos de altercados entre compañeros de labores debido
a la falta de comunicación dejando en evidencia que se debe trabajar en mejorar las relaciones
interpersonales. La calidad de las relaciones no es garantía del aumento en la productividad, pero
es un elemento que contribuye significativamente dentro del entorno laboral.
El personal de la empresa considera que no se ejecuta de forma apropiada el liderazgo a
través de los diferentes jefes de área, puesto que alguno de ellos delega funciones sin dar el
seguimiento adecuado. El problema de mayor peso es la falta de motivación, los colaboradores
coinciden que no hay un plan para incentivar o reconocer el óptimo desempeño de las tareas, así
mismo las capacitaciones actualmente no son consideradas como parte fundamental para el
lograr la eficacia en las labores.
4
Lo mencionado anteriormente genera que el talento humano de la empresa no se sienta
comprometido, para lograr mantener colaboradores confiables y responsables es necesario que
exista compromiso laboral entre ambas partes resultando en una relación de lealtad donde el
colaborador desea permanecer en la empresa y la empresa reconoce el buen desempeño del
colaborador.
Los colaboradores podrán comportarse de determinada manera en su sitio de trabajo, pero
esto no estará determinado de forma exclusiva por su personalidad, el mismo será un reflejo del
clima laboral de la empresa según indica Sandoval (2004) en el siguiente aporte:
El aspecto psicológico del clima laboral refleja cómo funciona la organización lo que trae como
consecuencia que el ambiente sea de confianza o temor e inseguridad. Por esta razón, la forma en
que un individuo se comporte en su lugar de trabajo no depende nada más de su personalidad sino
también de cómo percibe su clima de trabajo y los elementos que componen a la organización.
Las autoridades de la Industria Cartonera Ecuatoriana a través del área de talento humano
deben brindar confianza a su equipo de colaboradores a través del manejo de una buena
comunicación, un liderazgo eficaz, motivación constante y retroalimentación.
1.2 Formulación y Sistematización del problema
Según la problemática de la presente investigación, se plantean las siguientes preguntas:
1.2.1 Formulación del problema
¿Cómo afecta el clima laboral en la gestión de los colaboradores en la Industria Cartonera
Ecuatoriana S.A.?
5
1.2.2 Sistematización del problema
¿Qué factores inciden en el clima laboral Industria Cartonera Ecuatoriana S.A.?
¿Cómo es la situación actual del clima laboral en Industria Cartonera Ecuatoriana
S.A.?
¿Qué acciones se pueden efectuar para mejorar el clima laboral Industria Cartonera
Ecuatoriana S.A.?
1.3 Objetivos de la investigación
1.3.1. Objetivo general
Realizar el estudio y plan de mejoras del clima laboral de la Industria Cartonera Ecuatoriana S.A.
para una mayor eficacia del personal.
1.3.2. Objetivos específicos
Identificar los factores que repercuten en el clima laboral de la Industria Cartonera
Ecuatoriana S.A.
Evaluar el estado actual del clima laboral en la Industria Cartonera Ecuatoriana S.A.
Proponer el diseño de un plan para mejorar el clima laboral de la Industria Cartonera
Ecuatoriana S.A.
6
1.4 Justificación
En las empresas es necesario destacar que la satisfacción laboral juega un papel principal
ya que se encuentra vinculado con la actitud del colaborador frente a su labor diaria. El talento
humano es una pieza fundamental para el desarrollo de los procesos y solo cuando el colaborador
se encuentra motivado es cuando el desempeño se logra según lo estimado. Según lo indicado
por Palmero (2013) en su libro, reafirma que clima organizacional será un factor fundamental en
el desarrollo de las organizaciones
En vista de la importancia que ha venido alcanzando en el entorno actual la gestión del clima
organizacional como elemento fundamental a utilizar por los empresarios en el desarrollo y
construcción de ambientes que permitan el fomento de los procesos creativos, teniendo en cuenta
su influencia en los comportamientos de los seres humanos en la empresa, el objetivo de esta
investigación es resaltar la utilidad de gestionarlo de la forma más adecuada para alcanzar las
metas de la organización de la mejor forma posible. (pág. 58)
La forma de lograr que los colaboradores se encuentren encaminados a las metas y
objetivos es alcanzando un alto nivel de motivación laboral a través de un clima laboral
confortable.
La Industria Cartonera Ecuatoriana S.A. cuenta con colaboradores que no se sienten
motivados laboralmente lo que conlleva a ver disminuida su productividad con afectación directa
a la empresa, motivo por el cual se plantea desarrollar esta investigación con la finalidad de
mejorar clima laboral de la empresa.
Para conseguirlo se identificarán los factores más importantes que producen un bajo nivel
de motivación los cuales influyen en el clima laboral de la Industria Cartonera Ecuatoriana S.A.
lo cual se reflejará a través de las encuestas realizadas a los colaboradores.
7
El clima laboral se puede medir, corregir o mejorar considerando las variables que
encontremos durante la investigación. El clima laboral no es algo tangible, pero está presente y
se percibe dentro de toda empresa. El mismo puede ser favorable o desfavorable y puede afectar
en la satisfacción y desempeño del personal según lo indicado por Villalba refiriéndose a la
gestión de talento humano: “…una de las principales palancas estratégicas orientada a la
consecución de beneficios es el clima laboral que se perciba en una organización; serán la suma
de los valores intangibles que conduce directamente a la producción de ventajas tangibles” José
Villalba (2014)
1.4.1. Justificación Práctica
Con la finalidad de mejorar el clima laboral se implementará un plan de estrategias que
afecte de forma positiva el ambiente laboral dentro de la Industria Cartonera Ecuatoriana S.A., lo
que permitirá que la empresa tenga la posibilidad de incrementar su rentabilidad a través de la
mejora del desempeño de sus colaboradores.
Es necesario considerar que para el funcionamiento adecuado del plan de estrategias se
debe realizar un programa de monitoreo y evaluación posterior y así mejorar el clima laboral.
1.5 Delimitación
La presente investigación se llevará a cabo en la Industria Cartonera Ecuatoriana S.A.
8
La Industria Cartonera Ecuatoriana S.A., se encuentra ubicada en el Parque Industrial
“Luis Noboa Naranjo”, en el sur de la ciudad de Guayaquil vía al puerto marítimo por la Avenida
de la Marina, entrando por la calle Cacique Tómala
Ilustración 1. Ubicación geográfica de ICE
Nota: Tomado de Google maps. (Página www.google.com.ec/maps/)
1.6 Hipótesis
¿Realizar el estudio y plan de mejora del clima laboral de la Industria Cartonera
Ecuatoriana S.A. contribuirá en el desempeño de los colaboradores?
9
1.7 Variables de la Investigación
1.7.1. Variable Independiente
Diseño de un plan de mejora del clima laboral.
1.7.2. Variables Dependiente
Mejorar el desempeño de los colaboradores
10
CAPÍTULO II
2. Marco Referencial
2.1 Antecedentes de la investigación
Según Flores (2013), en su trabajo de investigación titulado “Influencia del Clima
Laboral de la Empresa Broadnet S.A. en la Productividad de sus Empleados” determina en su
objetivo general la optimización del clima laboral en la empresa Broadnet S. A., como factor
determinante para la satisfacción de los colaboradores y en la mejora de la producción y
productividad. Es por esto que el clima laboral es parte fundamental dentro del trabajo que
deben llevar las organizaciones que permitan alcanzar el logro de sus metas y objetivos.
Mantener un adecuado ambiente dentro del entorno de trabajo afecta de forma positiva en la
productividad de los colaboradores. El trabajo de Flores se relaciona con la presente
investigación en lo referente al análisis del clima laboral y su afectación en la empresa, por lo
que se tomará como antecedente y aporte del trabajo investigativo.
Según Durán (2005), detalla en su artículo titulado “Mejores Empresas para trabajar”
la siguiente información relevante "La importancia del clima organizacional en el éxito de las
empresas; menciona como el clima organizacional es evaluado para determinar si la empresa
es un buen empleador”. A través de este artículo Durán concluye que las mejores empresas
donde trabajar, son consideradas también las mejores empresas en donde invertir, debido a
que mantienen casi el doble de rentabilidad que el resto de las empresas, por lo tanto y según
su observación señala que "La alegría se contagia y es una buena inversión".
Según Maridueña (2016) en su trabajo titulado “Propuesta para mejorar el clima laboral
en el departamento de devolución de IVA del SRI”. Este documento mantiene como objetivo
11
general proporcionar un plan de mejoras del clima laboral para el área de recaudación de
impuestos del Sri. Mediante la evaluación de riesgos psicolaborales, la determinación de las
condiciones que se encuentran presentes en la situación laboral y personal dentro de la
ejecución de un plan de mejoras, se pretende mejorar la productividad en el departamento. Se
relaciona con la presente investigación ya que proporcionará un estudio de los factores que
inciden en el clima laboral dentro de las empresas.
Según Chóez y Gutler (2017) en su investigación titulada “Estudio y diseño de un plan
de mejora que favorezca a el ambiente laboral de los trabajadores de la organización
Fundación Kairós”, mantiene como objetivo proponer un plan de mejoras del clima laboral,
mediante el estudio y análisis del ambiente laboral del personal de la Fundación Kairós
debido a que la falta de comunicación ha generado inconvenientes, dentro de la organización
se duplican las tareas y no se ejecutan otras por no haberlas notificado al personal. Esto se
relaciona con la presente investigación ya que concluye que la comunicación y la asignación de
tareas dentro del equipo de trabajo son factores fundamentales sobre el clima laboral, el mismo
que garantiza un mejor desempeño por ende aporta en la productividad de las organizaciones.
Es importante destacar que el talento humano es el elemento más valioso de la empresa
debido que a través del esfuerzo diario de cada uno de ellos se alcanzarán o no los objetivos y
metas de la empresa. En virtud a esto es necesario entender el clima laboral y orientarlo de
forma positiva para lograr los resultados esperados. Es por este motivo que se decide realizar
el estudio del clima laboral de la Industria Cartonera Ecuatoriana donde se detectaron varios
problemas entre los colaboradores como la falta de comunicación y liderazgo dentro de los
diferentes departamentos y puestos jerárquicos; y la carencia de capacitación y motivación
del personal como factor principal.
12
Los colaboradores del área contable se muestran carentes de entusiasmo en el desarrollo
de las labores, indican que en ocasiones reciben llamados de atención por no cumplir con
labores específicas que no les fueron comunicadas, los jefes departamentales no siempre
cumplen con el protocolo de asignación de labores o notificación de plazos para
cumplimiento por lo que reciben los llamados de atención. El personal que trabaja en la parte
operativa indica que se les solicita doblar turnos sin la anticipación debida alegando ausencia
de algún compañero sin considerar que se debe conciliar la vida personal junto con la laboral
lo cual les genera descontento y desmotivación.
Dentro del área operativa se presentan inconvenientes por falta de liderazgo, surgen
fricciones entre colaboradores antiguos y nuevos por la asignación de horarios; indican que si
se comete un error se culpa a un colaborador sin realizar un previo análisis. También existe
personal que se resiste a los cambios tecnológicos lo cual se justifica por la ausencia de
capacitación. Esto resulta en el colectivo de colaboradores desmotivados.
Por lo anteriormente expuesto se considera necesario no solo evaluar la situación actual
de la Industria Cartonera Ecuatoriana respecto a su clima laboral, sino proponer un plan de
mejoras enfocado en favorecer los factores afectados como la comunicación, liderazgo,
autoestima y motivación de los colaboradores que resulten en un mejor desempeño laboral.
2.2 Marco Teórico
Las bases teóricas de la investigación se reunieron a través de diferentes medios escritos
como sitios web de confiabilidad, tesis académicas y artículos de libros y revistas. A
continuación, se detallan los principales conceptos que dan contexto a la realización de la
investigación.
13
2.2.1 Clima Laboral.
El clima laboral es un tema de suma importancia dentro de todas las organizaciones
privadas y públicas en la cual se relaciona el talento humano y los elementos que pueden
estar vinculados para el buen desempeño de las empresas. Es el lugar donde el talento
humano de la compañía desempeña sus labores de forma cotidiana. Se considera como clima
laboral a la relación que existe entre los colaboradores con los clientes, los proveedores y su
jefatura, todos estos factores conforman la atmósfera dentro de entorno de trabajo.
El clima organizacional, conocido también como clima laboral o ambiente laboral, es
un factor importante dentro de las organizaciones como la Industria Cartonera Ecuatoriana
que se encuentra en la búsqueda de potenciar su productividad y de mejorar el servicio
ofrecido a sus clientes. Estudiar el clima laboral de la empresa permitirá detectar aspectos
claves que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la
organización.
Los estudiosos en materia de administración y comportamiento organizacional llaman al
clima laboral de distintas formas: atmosfera, ambiente, clima organizacional, pero todos
concluyen en que debe ser considerado como un elemento fundamental que agregará valor a
la empresa. Álvarez (1995) indica que, el ambiente de trabajo resultante de la expresión de
diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional. El ambiente en el cual las
personas realizan su trabajo influye de manera notoria en su satisfacción, comportamiento,
creatividad y productividad.
Los colaboradores deben laborar dentro de entornos que reconozcan como satisfactorios
para lograr desarrollar de forma óptima cada una de sus funciones, esto incluye el mantener
un buen ambiente físico y contar con los equipos necesarios, así como también una
14
temperatura agradable. Esto influye directamente para que el ambiente social entre
compañeros sea agradable, llenando sus expectativas y permitiendo diferenciar las
situaciones erróneas. Según lo indicado por Kanungo y Conger (1988) todos los aspectos que
transcurren en la vida de un colaborador influirán en la creación del clima laboral donde
trabajan:
El clima laboral se ve influenciado por una multitud de factores o variables. Estos
factores o variables interaccionan entre sí de diversa manera según los individuos y las
circunstancias. La apreciación que éstos hacen de esos diversos factores está, a su vez,
influida por cuestiones externas e internas. Los aspectos anímicos, psíquicos, sociales,
familiares, de educación y económicos que rodean la vida de cada individuo, intervienen en
la consideración del clima laboral de su empresa.
2.2.1.1 Importancia del clima laboral.
Las empresas que buscan un continuo progreso conocen que el clima laboral es un tema
muy importante dentro de la organización, lo consideran un aliado en el camino a la
obtención de incremento en su productividad. Se debe considerar que en ocasiones una
persona pasa más tiempo en el trabajo que en la casa, por lo que se debe precautelar el
bienestar emocional del talento humano. La relación entre los colaboradores de la empresa,
así como la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos conforman el
denominado clima laboral, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño
de la organización.
Mantener un clima laboral positivo es una ventaja para la organización ya que a través de
él se propicia una mayor motivación en cuanto a la productividad de los colaboradores, se
15
evidencia un aumento en el compromiso para hacer las cosas bien y la lealtad que se genera
hacia la empresa.Según indica Rojas (2013):
Las actitudes que los gerentes y supervisores tienen hacia la personalidad humana y los
métodos que usan para dirigir y controlar las actividades de los subordinados, son de principal
importancia para determinar el clima de la parte de la organización de la cual son
responsables (pág. 29)
Debe considerarse una prioridad el conocimiento del clima laboral que se maneja dentro
de cualquier organización, este se consigue mediante una retroalimentación adecuada y
permitirá la toma de acciones que permitan corregir en caso de ser necesario. La satisfacción
del personal es un factor importante que influye en la motivación y el mejoramiento del
rendimiento de los colaboradores, incrementando así la productividad, el compromiso y la
lealtad hacia la empresa.
2.2.1.2 Beneficios del estudio del clima laboral.
Según la investigación realizada Mildred Domínguez (2007) estudiar y conocer el clima
laboral proporciona diferentes beneficios a la organización, los más importantes se detallan a
continuación:
Proporciona información del nivel de satisfacción general de la organización.
Genera flujo de comunicación.
Permite identificar necesidades de formación y capacitación.
Permite evaluar reacciones de los empleados ante posibles cambios de políticas o
programas de trabajo.
Genera ambiente participativo.
Estimula el trabajo en equipo.
16
2.2.1.3 Componentes fundamentales del clima laboral.
El clima laboral es un fenómeno multidimensional y dinámico el cual presenta las
siguientes variables:
Ilustración 2.Componentes fundamentales del clima laboral.
Nota: Elaborado por el autor
2.2.1.4 Factores esenciales para crear un buen clima laboral.
El clima laboral está compuesto por el ambiente humano y físico en el cual se desarrolla
el trabajo cotidiano, influye en la productividad de los colaboradores ya que está directamente
vinculado con la satisfacción de los mismos. Involucra el comportamiento de las personas,
con su manera de trabajar y de relacionarse.
•El tamaño de la organización, su organigrama y la cantidad de niveles jerárquicos; los puestos de trabajo, división, cooperación y especialización de las funciones y tareas; la delegación, descentralización y centralización de la autoridad y la toma de decisiones
Diseño y estructura organizacional
•Cuyas incidencias son percibidas por el trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee también repercusión en el comportamiento laboral, por su variedad con relación a las distintas organizaciones
El medio ambiente y el entorno en general
•Están estrechamente relacionados con los distintos procesos de las organizaciones. Tenemos: la comunicación, su dirección y sentido; los conflictos aparecidos, su gestión y solución; la posición relativa de los puestos de trabajo y su consecuente (o no) aplicación del sistema salarial y de incentivos.
Los recursos humanos y su gestión
•Grupo u organización en general y otros aspectos como los valores, normas y las actitudes, vistos a través de las percepciones caracterizan el clima organizacional
La situación sicológica de cada trabajador
•Lo percibido por trabajadores de una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de áreas distintas de una misma organización. Por lo que el clima puede manifestarse o identificarse en los niveles: grupal, departamental o divisional, en unidades, en toda la organización
Los microclimas
17
Los directivos de la organización son quienes proporcionan o no el terreno adecuado
para un buen clima laboral acompañado de su cultura y de sus sistemas de gestión. Generar
un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales y al generar un "mal clima" se
destruye el ambiente de trabajo que puede concluir con un bajo rendimiento o productividad
de los colaboradores.
Se detallan los 10 principales factores, los cuales se consideran esenciales para el
cuidado de un clima laboral adecuado:
Ilustración 3.Factores esenciales para crear un buen clima laboral
Nota: Elaborado por el autor
2.2.1.5 El clima laboral y la rentabilidad de la empresa.
Durante años, el clima laboral fue un tema con poca relevancia en el ámbito empresarial,
pero durante las últimas décadas han sido varias las investigaciones que demuestran que el
clima laboral afecta directamente en la productividad de los colaboradores de la empresa y
afecta a la rentabilidad del negocio por lo que se ha vuelto un tema destacado entre los
1. Condiciones
físicas
2. Independencia
3. Implicación
4. Igualdad
5. Liderazgo
6. Relaciones
7. Reconocimiento
8. Remuneraciones
9. Organización
10. Otros (formación, promoción)
18
directivos de las empresas a nivel mundial. Queda demostrado que las organizaciones más
rentables son aquellas que cuentan con un excelente clima laboral. Palmero (2013) afirma en
su investigación:
En vista de la importancia que ha venido alcanzando en el entorno actual la
gestión del clima organizacional como elemento fundamental a utilizar por
los empresarios en el desarrollo y construcción de ambientes que permitan
el fomento de los procesos creativos, teniendo en cuenta su influencia en los
comportamientos de los seres humanos en la empresa, el objetivo de esta
investigación es resaltar la utilidad de gestionarlo de la forma más adecuada
para alcanzar las metas de la organización de la mejor forma posible. (pág.
61)
A través del clima laboral se otorga identidad organizacional a los miembros de la
empresa, también es considerado como una fuente importante de estabilidad y seguimiento de
la organización. Permite a los nuevos elementos del equipo, ayudar a comprender lo que
sucede dentro de la organización, siendo el marco que aporta el contexto necesario a los
acontecimientos. Según lo indicado por Williams (2013):
Dentro de las particularidades que conlleva la cultura organizacional, tal vez la más relevante
es que alienta y brinda motivación a sus elementos en relación a su trabajo. Para que esta se
dé a conocer y se implemente, transmite una visión y por lo general honra como héroes a los
elementos productivos e innovadores lo que a su vez lo convierte en algún tipo de modelo a
seguir. (pág. 42)
Dentro de la cultura organizacional se puede contemplar información que da estructura a
la empresa, lo que se encuentra estipulado en reglas escritas, como los planes estratégicos, la
misión, la visión y los objetivos, así como los procedimientos, etc. La cultura usualmente es
estable y normalmente es uno de los aspectos que no conlleva cambios dentro de la
organización. La cultura incluye los tabúes, creencias y costumbres, las cuales se van
trasmitiendo a los nuevos colaboradores que ingresan en la empresa y a través del proceso de
19
adaptación, los mismos que se van interiorizando y se vuelven parte de su identidad
individual.
2.2.2 Plan de mejoras.
La capacidad de una empresa para crecer en la mejora continua, es decir optimizar y
aumentar la calidad de los procesos dentro de la organización, es el factor que define la
excelencia de una organización. La mejora se produce en la empresa cuando dicha
organización aprende de sus acciones anteriores y cuando se encarga de la planificación de su
futuro considerando las fortalezas y debilidades que la determinan y anticipándose al entorno
cambiante que la envuelve.
Desarrollar un plan de mejoras permite a las empresas establecer diversos mecanismos
que les ayuden a alcanzar las metas que se han propuesto para conseguir un sitio importante
dentro de sus entornos competitivos. Permite estar consciente e identificar los riesgos que
puedan presentarse para la empresa con la finalidad de trabajar en soluciones que ayuden a
conseguir mejores resultados,
La elaboración del plan de mejoras necesita involucrar el respaldo y la implicación de
todos los responsables de los procesos en la empresa. Una vez que sea posible contar con esta
interacción a través de la identificación de todos los elementos será viable la ejecución del
plan de forma adecuada. El plan de mejoras contempla la decisión estratégica en las cuáles se
detallan los cambios que deben sumarse a los diferentes procesos de la empresa, los cuales
serán los traducidos en una mejor productividad de los colaboradores.
Para alcanzar la elaboración correcta del plan de mejoras será necesario definir los
objetivos que esperan alcanzarse y el diseño de la planificación de las tareas para
20
conseguirlos. Debe estar diseñado de tal forma que además de servir de base para la detección
de mejoras, proporcione las facilidades para generar control y seguimiento de las diferentes
acciones que se van a desarrollar, así como la posibilidad de incorporar acciones ante
contingencias no previstas.
2.2.2.1 Pasos para elaborar un plan de mejoras.
Se describen a continuación los pasos que deben seguirse en la elaboración de un plan de
mejoras:
Ilustración 4. Pasos para elaborar un plan de mejoras
Nota: Elaborado por el autor
2.2.2.1.1 Identificar el proceso de mejora.
Cuando se haya realizado el diagnóstico, se reconoce las principales fortalezas y
debilidades en relación al entorno que envuelve al proceso a mejorar. La identificación del o
los procesos a mejorar es la clave, considerando que, para ello se apoyarán en las principales
fortalezas y superar las debilidades.
1. Identificar el proceso a mejorar
2. Detectar las causas que originan el problema
3. Definir los objetivos de la empresa
4. Seleccionar las acciones de mejora
5. Realizar la planificación y dar seguimiento
21
2.2.2.1.2 Detectar las causas que originan el problema.
La superación de un proceso de mejora, o la superación de un problema, empieza cuando
se conoce la causa que lo origina. Se pueden identificar con la ayuda de herramientas
metodológicas como: el diagrama de espina, conocido como diagrama de causa y efecto, que
consiste en una representación gráfica que permite visualizar las causas que explican un
determinado problema. También puede utilizarse el diagrama de Pareto, el cual
permite discriminar entre las causas más importantes de un problema, a través de una gráfica.
La utilización de alguna de las herramientas ayudará en el análisis profundo del problema y
así tomar de forma acertada las decisiones de mejora.
2.2.2.1.3 Definir los objetivos de la empresa.
Posterior a la identificación de los procesos a mejorar y a la identificación de las causas
que dan origen al problema, se deberán formular los objetivos y así poder fijar el período de
tiempo en el cual se ejecutarán. Para esto se debe considerar los siguientes puntos al
redactarlos: Expresar de forma inequívoca el resultado que se necesita conseguir, Debe ser
concreto, Debe ser redactado de forma clara.
También se debe considerar el cumplimiento de las siguientes características: Debe ser
realista, es decir que sea posible el cumplimiento, Debe ser flexible: considerar que pueden
surgir cambios por contingencias no contempladas, Debe ser comprensible: es decir que sea
de fácil comprensión para las personas involucradas.
22
2.2.2.1.4 Seleccionar las acciones de mejora
A continuación, se deberá seleccionar las alternativas posibles de mejora para después
tomar como prioritarias las adecuadas. Las técnicas como tormenta de ideas, técnica del
grupo nominal facilitarán la determinación de las acciones de mejora que se implementarán
en la superación de debilidades.
2.2.2.1.5 Realizar la planificación y dar seguimiento.
Al momento de realizar la planificación, es necesario que se lleven a cabo las acciones
más urgentes, por lo que se requiere priorizar los proyectos y acciones a ejecutar. Se deben
considerar los siguientes puntos al momento de establecer las prioridades: en términos de
importancia y urgencia y en términos de plazo en el tiempo.
I3 I1 I2
N2
D2 D3
N3 N1
D1
Indispensable (I)
Necesario (N)
Deseable (D)
I
M
P
O
R
T
A
N
C
I
A
URGENCIA
Ilustración 5. Priorización por términos de importancia
Nota: Elaborado por el autor
23
Una vez que se hayan establecido las prioridades, se podrá generar el plan de mejoras
para el proceso requerido donde se elaborará el objetivo general. A este plan de mejoras se
deberá dar seguimiento con base a los indicadores de desempeño e impacto. Lo realizará el
líder del proyecto y en un tiempo establecido en cual se deberá revisar el cumplimiento de
metas.
2.4 Marco Contextual
2.4.1 Definición del negocio
La Industria Cartonera Ecuatoriana se dedica a la fabricación de cartón corrugado para el
mercado nacional orientada a exportadoras de banano y producción doméstica. El negocio de
la Industria Cartonera Ecuatoriana se centra en el abastecimiento de cajas de cartón para
exportadoras y clientes locales, siendo su principal cliente TRUISFRUIT S.A.
Corto Plazo
Mediano Plazo
Largo Plazo
Menos de 1 año
De 1 a 2 años
Más de 1 año
Ilustración 6. Priorización por términos de tiempo
Nota: Elaborado por el autor
24
2.4.2 Información de la empresa
La Industria Cartonera Ecuatoriana en la Gestión de Logística desarrolla los siguientes
procesos:
Logística Interna: Recepción, análisis de posiciones y almacenamiento de la materia
prima, adicional la recepción de materiales indirectos.
Logística Externa: Almacenamiento y despacho del producto terminado.
Gestión de Operaciones contempla la transformación de insumos en láminas de cartón
para posterior elaborar las cajas de cartón corrugado y el control de calidad.
Gestión de Marketing y Ventas maneja las políticas de créditos y ventas, este se encarga
de la base de datos de los clientes para establecer estrategias de captación de nuevos clientes
y mantener satisfechos a los actuales.
Gestión del Servicio Post-Ventas establece medidas para asesorar a los clientes en
técnicas de almacenamiento, paletizado y manipulación de las cajas
25
Ilustración 7. Cadena de valor y modelo del negocio
Nota: Elaborado por el autor
2.4.3 Misión
Industria Cartonera Ecuatoriana S.A. tiene como misión desarrollar, diseñar, producir y
comercializar embalajes de cartón corrugado para todo el sector productivo del Ecuador y
empresas extranjeras. Ser empresa líder en el mercado ecuatoriano de embalajes de cartón
corrugado para el mercado local y de exportación, generando confianza atreves de nuestros
procesos productivos y excediendo los estándares de calidad, productividad y servicio
2.4.4 Visión
Ser líder en la producción de embalajes de cartón corrugado en todo el país, ser pionero
en el desarrollo de nuevos productos y nuevas formas de almacenamiento, para comercializar
embalajes de cartón corrugado cumpliendo los más altos estándares de calidad y excediendo
en el cumplimiento de los requerimientos de los clientes; obtener los más altos índices de
productividad y rentabilidad a través del trato adecuado de nuestro talento humano, y con
gran responsabilidad social y ambiental.
26
2.4.5 Valores organizacionales
Respeto: Mostrar consideración y buenas maneras a cada uno de los integrantes
de la empresa.
Responsabilidad: Obligación de responder a las funciones encomendadas.
Integridad: Es la entereza moral, probidad, honradez, rectitud en el actuar diario.
2.4.6 Foda de la organización
Fortalezas Debilidades
El personal altamente capacitado en los procesos
internos de la empresa según el área en la que se
devuelven. (Facturación, Cobranzas, Calidad,
Operaciones, etc.)
Sistema Informático básico, solo para atender al
mercado actual
La ubicación estratégica, cerca al puerto marítimo de
Guayaquil.
Rígidos procesos de la empresa, no se actualiza.
Máquinas con tecnología para atender al mercado base.
Se ofrece un producto con alta calidad y garantizado
para productos de exportación y almacenamiento
nacional.
Bajos salarios y mínimo nivel de incentivo al
personal
Excelente sistema de distribución.
Bajo control en el despacho y entrega del cartón
corrugado, se maltrata.
Asesorías a los clientes para el tratamiento de las cajas
de cartón corrugado para el paletizado y
almacenamiento.
Políticas de líneas de créditos y ventas rígidas,
clientes solicitan más días de crédito
Oportunidades Amenazas
Incrementar la capacidad de producción con nuevos
clientes para satisfacer la demanda de los exportadores
que va creciendo.
Desconcierto con los modelos básicos de cajas de
cartón corrugado, con mínimo nivel de ventilación
Mejorar la calidad del cartón corrugado para atender a
exportadores de mercados internacionales con mayor
exigencia.
Precios bajos de las cajas de cartón corrugado de la
competencia.
Atender al mercado nacional en aumento por políticas
públicas e incremento de aranceles a las importaciones
del producto.
Seguimiento en el servicio postventa de la
competencia
Políticas de estado con la producción nacional y
exportaciones para incrementar la matriz productiva del
País.
Créditos ofrecidos por la competencia con mayor
número de días.
Nuevas plantas de la competencia en Daule, Machala
y Durán
Tabla 1. Foda de la Cartonera Ecuatoriana
Nota: Tomado de la información de la Industria Cartonera Ecuatoriana S.A.
27
Para establecer el análisis situacional se realiza mediante la herramienta FODA,
identificando factores externos e internos que corresponden al accionar de la Industria
Cartonera Ecuatoriana, esta herramienta permitirá establecer las estrategias a mediano y a
largo plazo a partir de su situación actual y contexto.
En primera instancia se identificaron los cuatro componentes de la matriz, divididos en
los aspectos internos que corresponden a las fortalezas y las debilidades, y los aspectos
externos en el que se desenvuelve la empresa que corresponden a las oportunidades y las
amenazas.
Realizando las reuniones entre los responsables de la Planta y áreas administrativas, se
ha realizado el siguiente análisis, donde se identificaron las condiciones y circunstancias del
entorno que lo diferencia de la competencia y aquellos futuros problemas limitantes a los que
se podría enfrentar.
28
CAPÍTULO III
3. Marco Metodológico
3.1 Diseño de la investigación
Para los aspectos metodológicos implementados dentro de este trabajo de investigación
se establece la realización de un estudio de campo, debido a que en el lugar donde se dan los
hechos y surgen los problemas es donde se obtendrá la información.
La misma se llevará a cabo en las instalaciones de la empresa Cartonera Ecuatoriana S.A.
generando una relación directa entre el investigador y realidad actual que afronta la empresa.
Este tipo de investigación siempre se realiza en el lugar donde se detecta el problema a
investigar, involucra tanto a los trabajadores y a los directivos.
Según lo indicado por Campbell y Stanley (2015) existen diferencias sobresalientes entre
el estudio de campo y el estudio a través de las encuestas:
El estudio de campo requiere un contacto directo con los individuos en un medio natural mientras
que los estudios de encuesta se ocupan de personas numerosas y dispersas, entre las diferencias
principales de ambos métodos de investigación deben señalarse las siguientes: la encuesta tiene
mayor alcance pero menor profundidad, asimismo, mientras la encuesta trata de representar
algún universo conocido, de tal modo que la representatividad es fundamental, en el estudio de
campo se intenta hacer una descripción completa de los procesos investigados y por lo tanto la
representatividad, puede no ser importante. (pág. 28).
29
3.2 Tipos de investigación
En el desarrollo de este proyecto de investigación se aplicará la investigación descriptiva
puesto que, posterior a la realización del estudio de campo, se describirá de forma detallada y
completa la situación actual dentro de la empresa Cartonera Ecuatoriana S.A.
Este tipo de investigación ayuda en la descripción de la problemática que se investiga
para que así estos puedan partir desde un paradigma más crítico. Afirma Fidias G. Arias
(2012) en su estudio sobre la investigación descriptiva:
La investigación descriptiva consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o
grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de
investigación se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos
se refiere. (pág. 24).
Para este trabajo de investigación también será considerada la metodología cualitativa
puesto que esta se centra en la descripción minuciosa de las personas, de las situaciones, de
los comportamientos, de los hechos o de los eventos que se pudieran ser observados durante
el estudio a llevar.
Este tipo de investigación será de gran ayuda debido a que hace referencia a las
cualidades ya que anexa las experiencias, actitudes y comportamientos del escenario que se
desea analizar. Oriol (2013) afirma:
La metodología cualitativa tiene lugar ante la falta de conocimientos de antecedentes de
conductas individuales o colectivas, a fin de obtener los conocimientos que cuantitativamente no
pueden ser abordadas. Este método hace énfasis en la validez de las investigaciones a través de
proximidades a la realidad empírica que brinda esta metodología. (pág. 32)
Considerando estos dos tipos de investigación planteados en los párrafos anteriores, se
espera recopilar los datos necesarios que permitan el desarrollo del estudio de la situación
30
integral, real y actual del clima laboral dentro de la Cartonera Ecuatoriana S.A. y así cumplir
con la elaboración de un plan que permita mejorar la eficacia de los colaboradores de la
organización.
3.3 Población y Muestra
Posterior a dejar definidos los tipos de investigación y los métodos que se emplearán en
el desarrollo de este proyecto de tesis es necesario también delimitar la población y la
muestra que estudiaremos, los mismos que son de fundamental importancia para generar el
análisis y estudio de esta investigación.
Hurtado y Toro (1998) aportan con la definición de población:
La población es el total de los individuos o elementos a quienes se refiere la investigación, es
decir, todos los elementos que vamos a estudiar, por ello también se le llama universo. Se
debe considerar a la población objeto de estudio para llevar a cabo el desarrollo de una
investigación. (pág. 39).
La definición de muestra aportada según Balestrini (2006) nos indica:
La muestra es una parte representativa de una población, cuyas características deben
producirse en ella, lo más exactamente posible. Es un subconjunto de casos o individuos de
una población. En diversas aplicaciones interesa que una muestra sea una muestra
representativa y para ello debe escogerse una técnica de muestra adecuada que produzca una
muestra aleatoria adecuada (pág. 141)
La estructura orgánica de la Industria Cartonera Ecuatoriana fue aprobada por el
Directorio, se encuentra administrada y representada por el Gerente General. Actualmente
cuenta con 378 colaboradores distribuidos en siete departamentos. La línea de autoridad se
desarrolla a través del organigrama empresarial donde se definen las áreas dentro de la
31
empresa, los puestos y las líneas de mando, la estructura orgánica se desarrolla a nivel de
gerencias y departamentos, se detalla a continuación:
La Industria Cartonera Ecuatoriana cuenta con las siguientes gerencias:
Gerencia General
Gerencia de Planta
Gerencia de Calidad
Gerencia Financiera
Gerencia de Desarrollo
Gerencia de Ventas
Gerencia de Recursos Humanos
Contraloría
Para llevar a cabo el estudio de esta investigación se considerará como muestra la
fórmula de cálculo para población finita por el tener un número de colaboradores alto en la
empresa Cartonera Ecuatoriana S.A., que con 5% un margen de error, se consideran a 191
personas.
Con la muestra obtenida se procederán a realizar las encuestas respectivas a los
colaboradores de la Cartonera Ecuatoriana y posteriormente se realizará el análisis de las
respuestas obtenidas en este proceso.
32
Ilustración 8. Cálculo para muestras de población finita
Nota: Elaborado por el autor
3.4 Técnicas e instrumentos de la investigación
Para recolectar y analizar de los datos que nos permitan el desarrollar la investigación
nos ayudaremos con:
Técnica: Encuesta
Instrumento: Cuestionario
Entrevista
3.4.1 Encuesta
Se la conoce por un proceso en el que se realizan varias preguntas, en donde las
respuestas son optativas y donde los encuestados responden a su parecer a la interrogante
33
planteada para luego analizar las respuestas que se obtengan y las respectivas soluciones que
se le daría a la investigación.
Se coordinó realizar la encuesta a los colaboradores de la Industria Cartonera
Ecuatoriana en la semana del 2 al 4 de enero teniendo como finalidad conocer la situación
real que se genera dentro de la empresa mediante la recopilación de datos debido a que esta
técnica nos permite obtener información directamente de las personas que inciden y
experimentan el clima laboral de la compañía
La autorización para realizar la encuesta fue emitida por la jefatura de Talento Humano,
quien desde el inicio nos han permitido llevar a cabo la investigación.
3.4.2 Cuestionario
Se hará uso del cuestionario, el mismo que se ha diseñado considerando la escala Likert,
con el propósito de reunir información relevante. A través de este documento se logrará
reunir organizadamente los indicadores de las variables que serán evaluadas. Se detallan
preguntas organizadas, predefinidas, coherentes y de forma secuencial que ayuden a conocer
la situación actual del clima laboral en la Industria Cartonera Ecuatoriana.
3.4.3 Entrevista
Se realizarán entrevistas a la jefatura de talento humano y al vicepresidente de la empresa
con la finalidad de promover la investigación sobre el conocimiento del clima laboral que se
mantiene dentro de la Industria Cartonera Ecuatoriana y así obtener la percepción que ellos
mantiene sobre la labor diaria de los colaboradores y cómo se sienten al ejecutarlas.
34
3.5 Análisis de Resultados
Una vez que se llevaron a cabo las encuestas a los colaboradores de la Industria
Cartonera Ecuatoriana, se procedió a realizar la tabulación de los datos recolectados con los
que se obtiene la siguiente información.
1. ¿Considera que existe una buena comunicación con sus compañeros dentro de la
Industria Cartonera Ecuatoriana?
Ilustración 9. Pregunta 1 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana
Nota: Elaborado por el autor
El análisis de los resultados demuestra que la mitad de los colaboradores percibe que no
existe buena comunicación en el área de trabajo, lo cual evidencia la falencia de uno de los
pilares principales dentro de la empresa. Considerando que esta pregunta obtuvo el 12% de
respuestas de Totalmente en Desacuerdo y 38% en Desacuerdo se necesitan establecer
DESCRIPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
TOTALMENTE EN DESACUERDO 23 12%
EN DESACUERDO 73 38%
NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO 56 29%
DE ACUERDO 20 11%
TOTALMENTE DE ACUERDO 19 10%
TOTAL 191 100%
12%
38% 29%
11%
10%
PREGUNTA 1
TOTALMENTE ENDESACUERDO
EN DESACUERDO
NI DE ACUERDO NI ENDESACUERDO
DE ACUERDO
TOTALMENTE DEACUERDO
35
mecanismos que permitan y garanticen compartir la información de forma adecuada debido
que esto tiene gran afectación en la gestión diaria de los colaboradores.
El 29% de los colaboradores marca su respuesta Ni de acuerdo ni en desacuerdo lo que
puede indicarnos que la comunicación es parcial o sesgada dentro de la empresa.
Sin embargo, el 11% de los colaboradores consideran que hay una buena comunicación,
sumado de un 10% que afirma estar Totalmente de acuerdo lo cual demuestra que para un
grupo la comunicación funciona de manera óptima.
2. ¿Cree usted que existe una buena comunicación con su jefe directo dentro de la
empresa?
Ilustración 10 . Pregunta 2 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana
Nota: Elaborado por el autor
10%
42% 27%
17% 4%
PREGUNTA 2
TOTALMENTE ENDESACUERDO
EN DESACUERDO
NI DE ACUERDO NI ENDESACUERDO
DE ACUERDO
TOTALMENTE DE ACUERDO
36
DESCRIPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
TOTALMENTE EN DESACUERDO 18 9%
EN DESACUERDO 81 42%
NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO 52 27%
DE ACUERDO 32 17%
TOTALMENTE DE ACUERDO 8 4%
TOTAL 191 100%
Los colaboradores expresan que el 9% está en Total Desacuerdo y el 42% en
Desacuerdo, lo cual refleja la prioridad que debe asignarse a la búsqueda de mejora de los
canales y los mecanismos que permitan compartir la información de forma oportuna y
adecuada entre las diferentes jefaturas y sus equipos de trabajo.
El 27% de los colaboradores marca su respuesta Ni de acuerdo ni en desacuerdo que nos
indica que, si existe comunicación entre los jefes y los colaboradores, pero probablemente no
se da de forma adecuada.
El 17% marca su respuesta con De acuerdo y el 4% afirma estar Totalmente de acuerdo
lo cual demuestra que para un pequeño grupo de colaboradores de la empresa la
comunicación con su jefatura se efectúa de buena manera.
37
3. ¿Usted considera que los directores comunican a los colaboradores la toma de
decisiones que los involucran de forma directa?
Ilustración 11. Pregunta 3 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana
Nota: Elaborado por el autor
DESCRIPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
TOTALMENTE EN DESACUERDO 52 27%
EN DESACUERDO 39 20%
NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO 77 40%
DE ACUERDO 12 6%
TOTALMENTE DE ACUERDO 11 6%
TOTAL 191 100%
Respecto a la comunicación con los directores de la empresa, la encuesta a los
colaboradores refleja que el 27% está en Total Desacuerdo, el 20% en Desacuerdo y el 40%
no está de acuerdo ni en desacuerdo, estos datos concentran a casi la totalidad de los
colaboradores, por lo que es posible concluir que la relación con los directores es casi
inexistente y no se comparte información a los colaboradores a pesar que pueden afectar sus
de forma directa sus labores diarias.
27%
21% 40%
6% 6%
PREGUNTA 3
TOTALMENTE ENDESACUERDO
EN DESACUERDO
NI DE ACUERDO NI ENDESACUERDO
DE ACUERDO
TOTALMENTE DE ACUERDO
38
Un total de 12 de colaboradores indican que si existiría comunicación por parte de los
directores con respecto a la toma decisiones en los que se encuentren involucrados y se
refleja a través del 6% que escogieron la opción De acuerdo. Otro 6% que afirma estar
Totalmente de acuerdo.
4. ¿Su jefatura coordina y delega las labores de los colaboradores de forma
eficiente?
Ilustración 12. Pregunta 4 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana
Nota: Elaborado por el autor
DESCRIPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
TOTALMENTE EN DESACUERDO 29 15%
EN DESACUERDO 88 46%
NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO 52 27%
DE ACUERDO 15 8%
TOTALMENTE DE ACUERDO 7 4%
TOTAL 191 100%
15%
46%
27%
8% 4%
PREGUNTA 4
TOTALMENTE ENDESACUERDO
EN DESACUERDO
NI DE ACUERDO NI ENDESACUERDO
DE ACUERDO
TOTALMENTE DE ACUERDO
39
A través de los resultados se puede apreciar que la mayoría de los colaboradores
considera que las jefaturas no coordinan ni delegan las labores de forma eficiente, es decir no
se asignan formalmente las actividades que debe desempeñar cada colaborador, esto está
reflejado en 15% que contestaron en Total Desacuerdo y el 46% del grupo encuestado que
responde estar en Desacuerdo.
Un porcentaje importante asegura no estar ni de acuerdo ni en desacuerdo, lo que
establece que esta es una deficiencia de la empresa y puede incidir de forma directa en el
aumento de los errores posibles a cometer dentro de las distintas áreas generando como
problema final afectaciones económicas para la empresa.
Solo el 8% indica estar De acuerdo y el 4% Totalmente de acuerdo con la coordinación y
delegación de labores por parte de la jefatura.
40
5. ¿Considera que su jefatura deja claro cuáles son sus metas a lograr y los motiva
para ello?
Ilustración 13. Pregunta 5 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana
Nota: Elaborado por el autor
DESCRIPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
TOTALMENTE EN DESACUERDO 41 21%
EN DESACUERDO 96 50%
NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO 30 16%
DE ACUERDO 19 10%
TOTALMENTE DE ACUERDO 5 3%
TOTAL 191 100%
Son muchos los colaboradores de la Industria Cartonera Ecuatoriana que consideran no
tener claras las metas o el camino a seguir para alcanzarlas. Esta información, junto con la
motivación para lograrlas debería llegar desde su jefatura. El 21% indica estar en Total
Desacuerdo, el 50% de los encuestados contestan estar en Desacuerdo y el 16% no está de
acuerdo ni en desacuerdo lo cual puede ser tomado como una alerta a un grave problema que
mantiene la empresa debido a que es indispensable que todo colaborador conozca hacia
dónde deben dirigir sus esfuerzos para alcanzar los propósitos planteados con la adecuada
motivación.
21%
50%
16%
10% 3%
PREGUNTA 5
TOTALMENTE ENDESACUERDO
EN DESACUERDO
NI DE ACUERDO NI ENDESACUERDO
DE ACUERDO
TOTALMENTE DE ACUERDO
41
Solo el 10% indica estar De acuerdo y el 3% Totalmente de acuerdo con la motivación y
la dirección que necesitan para alcanzar las metas.
6. ¿Usted considera que la jefatura escucha sugerencias, consejos y dudas de los
colaboradores?
Ilustración 14. Pregunta 6 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana
Nota: Elaborado por el autor
DESCRIPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
TOTALMENTE EN DESACUERDO 24 13%
EN DESACUERDO 93 49%
NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO 43 23%
DE ACUERDO 20 10%
TOTALMENTE DE ACUERDO 11 6%
TOTAL 191 100%
Respecto a si las jefaturas escuchan las sugerencias y dudas que puedan expresar los
colaboradores las respuestas obtenidas indican que no son consideradas. El 13% indica que
13%
49%
22%
10% 6%
PREGUNTA 6
TOTALMENTE ENDESACUERDO
EN DESACUERDO
NI DE ACUERDO NI ENDESACUERDO
DE ACUERDO
TOTALMENTE DE ACUERDO
42
está en Total Desacuerdo y el 49% en Desacuerdo lo cual refleja la poca o inexistente
cercanía de los colaboradores hacia sus jefes inmediatos, lo cual es el resultado debido a la
falta de comunicación según revelan los resultados de las preguntas anteriores.
El 23% de los colaboradores marca su respuesta en Ni de acuerdo ni en desacuerdo. El
10% señala que se encuentra De acuerdo y el 6% afirma estar Totalmente de acuerdo, esto
demuestra que un pequeño grupo de colaboradores han generado la cercanía suficiente con
sus jefaturas lo que les permite expresar sugerencias, consejos, dudas y ser escuchados.
7. ¿Se considera dispuesto a aprender algo, por mínimo que sea o muy complicado
que lo perciba?
Ilustración 15. Pregunta 7 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana
Nota: Elaborado por el autor
4% 7%
15%
41%
33%
PREGUNTA 7
TOTALMENTE ENDESACUERDO
EN DESACUERDO
NI DE ACUERDO NI ENDESACUERDO
DE ACUERDO
TOTALMENTE DE ACUERDO
43
DESCRIPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
TOTALMENTE EN DESACUERDO 8 4%
EN DESACUERDO 14 7%
NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO 28 15%
DE ACUERDO 79 41%
TOTALMENTE DE ACUERDO 62 32%
TOTAL 191 100%
Considerando que esta pregunta obtuvo el 4% de respuestas de Totalmente en
Desacuerdo y 7% en Desacuerdo muestra que es muy bajo el porcentaje de colaboradores que
no están dispuestos aprender algo nuevo durante la ejecución de sus actividades diarias.
El 15% indica estar Ni de acuerdo ni en desacuerdo lo que puede mostrar cierta
resistencia a dejar su zona de confort y sobrellevar nuevos desafíos.
Sin embargo, el 41% de los colaboradores indica estar dispuesto al aprendizaje, sumado
de un 32% que afirma estar Totalmente de acuerdo lo cual demuestra que la mayoría de los
colaboradores encuestados tiene la predisposición y compromiso de aprender y mejorar en
sus gestiones diarias.
44
8. ¿Usted cuenta con los todos materiales necesarios para realizar su trabajo de
forma eficaz?
Ilustración 16. Pregunta 8 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana
Nota: Elaborado por el autor
DESCRIPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
TOTALMENTE EN DESACUERDO 13 7%
EN DESACUERDO 34 18%
NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO 39 20%
DE ACUERDO 80 42%
TOTALMENTE DE ACUERDO 25 13%
TOTAL 191 100%
El análisis de los resultados en la pregunta 8 demuestra que pocos colaboradores
consideran que no cuentan con los materiales que necesitan para realizar su trabajo, el 7%
indica que está en Total Desacuerdo y el 18% en Desacuerdo, motivo por el cual estos
colaboradores no podrían cumplir a cabalidad con las actividades o tareas asignadas.
El 20% no está de acuerdo ni en desacuerdo, mientras que el 42% considera que, si
cuenta con los materiales que le permitan cumplir con las actividades asignadas en su trabajo,
el 13% de los colaboradores afirma estar Totalmente de acuerdo lo que puede considerarse
7%
18%
20% 42%
13%
PREGUNTA 8
TOTALMENTE ENDESACUERDO
EN DESACUERDO
NI DE ACUERDO NI ENDESACUERDO
DE ACUERDO
TOTALMENTE DE ACUERDO
45
como un indicador positivo debido a que refleja que la mayoría de los encuestados tienen lo
necesario para desarrollar sus labores de forma eficaz.
9. ¿Cree que existen buenas condiciones dentro de su área de trabajo (ventilación,
iluminación, etc.)?
Ilustración 17. Pregunta 9 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana
Nota: Elaborado por el autor
DESCRIPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
TOTALMENTE EN DESACUERDO 5 3%
EN DESACUERDO 39 20%
NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO 95 50%
DE ACUERDO 46 24%
TOTALMENTE DE ACUERDO 6 3%
TOTAL 191 100%
A través de los resultados se puede apreciar que la mitad de los colaboradores considera
que las condiciones que proporciona su lugar de trabajo son parcialmente buenas, es decir la
infraestructura de su espacio laboral no es óptima, pero a la vez cuenta con las condiciones
3% 20%
50%
24%
3%
PREGUNTA 9
TOTALMENTE ENDESACUERDO
EN DESACUERDO
NI DE ACUERDO NI ENDESACUERDO
DE ACUERDO
TOTALMENTE DE ACUERDO
46
básicas que permitan el desarrollo normal de las activas según la respuesta obtenida por el
50% de los encuestados que seleccionaron estar Ni de acuerdo ni en desacuerdo.
El 3% contestaron en Total Desacuerdo y el 20% del grupo encuestado que responde
estar en Desacuerdo.
Sin embargo, un porcentaje similar de encuestados asegura contar con buenas
condiciones que incluyen la ventilación e iluminación, es así que se valida que el 24%
indica estar De acuerdo y el 3% Totalmente de acuerdo.
10. ¿La Industria Cartonera Ecuatoriana reconoce cuando los colaboradores
cumplen sus metas ya sea personal o públicamente?
Ilustración 18. Pregunta 10 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana
Nota: Elaborado por el autor
25%
37%
26%
10% 2%
PREGUNTA 10
TOTALMENTE ENDESACUERDO
EN DESACUERDO
NI DE ACUERDO NI ENDESACUERDO
DE ACUERDO
TOTALMENTE DE ACUERDO
47
DESCRIPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
TOTALMENTE EN DESACUERDO 48 25%
EN DESACUERDO 71 37%
NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO 50 26%
DE ACUERDO 19 10%
TOTALMENTE DE ACUERDO 3 2%
TOTAL 191 100%
La mayoría de los colaboradores expresan no contar con reconocimiento ni personal o
público una vez cumplida sus metas lo que puede generar desmotivación en el personal.
El 25% está en Total Desacuerdo, el 37% en Desacuerdo y el 26% indica estar Ni de
acuerdo ni en desacuerdo por lo que debe considerarse tomar acciones de mejora que
permitan disminuir el porcentaje de colaboradores que perciben falta de reconocimiento y por
el contrario aumentar el porcentaje de aquellos que a través de la motivación y
reconocimiento recibido aporten de forma más proactiva en la empresa.
El 10% marca su respuesta con De acuerdo y el 2% afirma estar Totalmente de acuerdo
por lo que para un pequeño grupo de colaboradores de la empresa si se reconoce el
cumplimiento de sus metas.
48
11. ¿Se siente orgulloso de formar parte de la Industria Cartonera Ecuatoriana?
Ilustración 19. Pregunta 11 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana
Nota: Elaborado por el autor
DESCRIPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
TOTALMENTE EN DESACUERDO 6 3%
EN DESACUERDO 49 26%
NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO 63 33%
DE ACUERDO 51 27%
TOTALMENTE DE ACUERDO 22 12%
TOTAL 191 100%
Respecto que si el colaborador se siente orgulloso de formar parte de la Industria
Cartonera Ecuatoriana se obtuvieron los siguientes resultados: el 3% está en Total
Desacuerdo, el 26% en Desacuerdo, esto evidencia el poco compromiso y vínculo que el
colaborador ha generado por la empresa debido a diversos factores que se encuentran
detallados en las preguntas anteriores como la falta de comunicación, reconocimiento, etc.
El 33% no está de acuerdo ni en desacuerdo, lo que puede indicar que los colaboradores
no se sienten involucrados con la empresa, pero consideran que pueden ejecutar sus labores
diarias sin que les genere problemas.
3%
26%
33%
27%
11%
PREGUNTA 11
TOTALMENTE ENDESACUERDO
EN DESACUERDO
NI DE ACUERDO NI ENDESACUERDO
DE ACUERDO
TOTALMENTE DE ACUERDO
49
El 27% que escogieron la opción De acuerdo y el 12% que afirma estar Totalmente de
acuerdo y sentirse orgulloso de trabajar en la Industria Cartonera.
12. ¿Estaría interesado en recibir charlas motivacionales?
Ilustración 20. Pregunta 12 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana
Nota: Elaborado por el autor
DESCRIPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
TOTALMENTE EN DESACUERDO 7 4%
EN DESACUERDO 15 8%
NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO 40 21%
DE ACUERDO 78 41%
TOTALMENTE DE ACUERDO 51 27%
TOTAL 191 100%
Un bajo porcentaje de colaboradores indica no estar interesado en recibir charlas o cursos
motivacionales, solo el 4% respondieron estar en Total Desacuerdo, el 8% en Desacuerdo.
3% 8%
21%
41%
27%
PREGUNTA 12
TOTALMENTE ENDESACUERDO
EN DESACUERDO
NI DE ACUERDO NI ENDESACUERDO
DE ACUERDO
TOTALMENTE DE ACUERDO
50
El 21% de los encuestados indica no está de acuerdo ni en desacuerdo, lo que presenta
una posibilidad que formen parte del grupo que recibe y aprovecha de forma adecuada los
cursos motivacionales que podrían impartirse dentro de la Industria Cartonera Ecuatoriana.
El 41% que escogieron la opción De acuerdo y el 27% que afirma estar Totalmente de
acuerdo lo que muestra un porcentaje alto de apertura a trabajar en pro de la motivación
laboral lo que generaría beneficios tanto para el talento humano como para la empresa.
13. ¿Considera que cambiarse de trabajo podría ser una opción para mejorar su
nivel de satisfacción profesional y personal?
Ilustración 21. Pregunta 13 encuesta realizada en Industria Cartonera Ecuatoriana
Nota: Elaborado por el autor
5%
20%
27%
40%
8%
PREGUNTA 13
TOTALMENTE ENDESACUERDO
EN DESACUERDO
NI DE ACUERDO NI ENDESACUERDO
DE ACUERDO
TOTALMENTE DE ACUERDO
51
DESCRIPCIÓN FRECUENCIA PORCENTAJE
TOTALMENTE EN DESACUERDO 9 5%
EN DESACUERDO 39 20%
NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO 51 27%
DE ACUERDO 76 40%
TOTALMENTE DE ACUERDO 16 8%
TOTAL 191 100%
Validando que esta pregunta obtuvo el 5% de respuestas de Totalmente en Desacuerdo y
20% en Desacuerdo muestra que un grupo de los colaboradores encuestados considera que
cambiarse de trabajo no sería una opción para mejorar a nivel profesional ni personal.
El 27% indica estar Ni de acuerdo ni en desacuerdo lo que puede mostrar la
incertidumbre que sienten los colaboradores al dejar su trabajo estable por laborar en nuevo
entorno, también es posible que destaquen las características positivas del ambiente donde
desarrollan sus actividades actualmente.
Sin embargo, el 40% de los colaboradores indica estar De acuerdo, sumado de un 8%
que afirma estar Totalmente de acuerdo que cambiarse de trabajo representaría una opción
para mejorar su satisfacción profesional y personal.
3.7 Análisis general de las encuestas realizadas
En las encuestas realizadas a los 191 colaboradores de la Industria Cartonera
Ecuatoriana, mostraron que la comunicación con los compañeros de labores y los jefes
directos no es fluida, por lo que se evidencia una falta de acercamiento entre jefe y
colaborador, así como con los directivos. El mismo escenario se desarrolla en torno a los
directivos con los colaboradores de la empresa.
52
A través de los resultados de la encuesta se logran percibir problemas graves debido a
que no existe delegación adecuada de funciones lo que incide forma directa en la ejecución
de las labores diarias y el porcentaje de incumplimiento de metas y objetivos.
Se dio a conocer que la jefatura no escucha sugerencias y consejos de los
colaboradores y que las decisiones asumidas por las autoridades no siempre son
comunicadas. La falta de reconocimiento verbal o públicamente por tareas o metas realizadas
eficientemente también es un factor que incide de forma negativa, debido a esto se ve
reflejado en el compromiso que tienen los colaboradores hacia la empresa.
El talento humano de la Industria Cartonera Ecuatoriana revela a través de los
resultados de las encuestas estar dispuesto a aprender nuevas tareas o nuevos conocimientos,
así mismo a recibir conferencias o charlas motivacionales que les permitan generar un mayor
vínculo con su lugar de trabajo.
Es necesario buscar acciones de mejoras que permitan generar un mayor compromiso
entre los colaboradores y la empresa, así mejorar el entorno laboral lo que ayudará a obtener
mejores resultados.
3.8 Entrevista
Con la finalidad de conseguir la información de la percepción que mantienen las
gerencias y el departamento de Talento humano con respecto al clima laboral se realizan dos
entrevistas. La primera entrevista, al Gerente General de la empresa, Econ. Leonardo Noboa
Icaza y la segunda entrevista al jefe de Talento Humano Ing. Sócrates Mendoza Paz.
53
3.8.1 Entrevista 1
Entrevistado: Econ. Leonardo Noboa Icaza
Cargo: Gerente General
Edad: 45 años
Fecha: 22 de enero de 2019
Entrevistador: Jennifer Estefanía Avilés López
Lugar: Instalaciones de Industria Cartonera Ecuatoriana S.A.
¿Considera que el clima laboral que mantiene la empresa es óptimo?
Siempre se podrá mejorar, la empresa se caracteriza por sus productos de calidad y
quienes hacen posible esto son nuestros colaboradores. Queremos que se sientan a gusto de
pertenecer a la Cartonera y efectivamente podemos mejorar el clima laboral para que ellos, y
en realidad todos, tengamos la sensación que nuestro ambiente es óptimo.
¿Cuáles son los principales inconvenientes que usted percibe dentro del clima
laboral de la Industria Cartonera Ecuatoriana?
La dirección en conjunto con las jefaturas trabajamos de manera constante para evitar
que surjan inconvenientes dentro de la empresa, no solo en el tema de clima laboral, sino de
forma general, tratamos de controlar todos los factores que representen un riesgo en la
disminución de nuestros índices, pero soy consciente que hay temas puntuales en los cuales
podemos poner un esfuerzo extra con respecto al clima laboral.
Considero que la comunicación puede ser el tema que más resalta, escenarios en los que
los procesos no han sido bien ejecutados porque no se ha informado de forma oportuna, o se
han ejecutado cambios que nunca fueron notificados a quienes realizan las funciones finales
han tenido repercusión dentro de la empresa.
54
Mejorar los espacios físicos también es un tema pendiente, tratamos siempre que los
colaboradores cuenten con todo lo que necesitan para desarrollar su trabajo a cabalidad, pero
en ocasiones si hemos tenido ciertas falencias que podemos corregir. Considero que si nos
hace falta un lugar donde podamos desconectarnos unos minutos de la rutina laboral y
regresar a nuestros puestos con más energía para seguir produciendo.
Mantener una buena comunicación es esencial dentro de cualquier entorno
¿Considera necesario establecer alguna estrategia que mejore la comunicación dentro
de la empresa?
Por supuesto, es necesario que desde la dirección y las distintas jefaturas se planteen
planes de mejora y se diseñen estrategias, pero también es importante que todos los miembros
de la empresa quieran llevar a la práctica estas teorías. De nada serviría que todo quede en
papel si nuestro elemento humano no cambia su forma de actuar. Esto es un trabajo que
debemos realizar todos.
¿Los colaboradores de la empresa trabajan a cabalidad y motivados?
Considero que contamos con muy buenos colaboradores, muestra de ello es el logro de
las metas que nos planteamos, sin el trabajo de cada de uno de los miembros de esta empresa
no sería posible mantenernos. Apegándome a la pregunta, creo que, si se trabaja bien, pero si
lo transformamos a porcentaje diría que a un 80% a través de la motivación podríamos llegar
al 100% esperado.
¿Estaría interesado en aplicar estrategias que permitan la mejora del clima laboral
de la Industria Cartonera Ecuatoriana?
55
Claro, definitivamente es necesario estudiar que nos afecta y tomar acciones para
mejorarlo, siempre de manera ordenada, planificada y que sea viable con nuestro
presupuesto.
Siempre buscamos mejorar todos nuestros procesos, innovar constantemente y estar a la
vanguardia. El tema del clima laboral tiene afectación directa a la rentabilidad y el buen
nombre de nuestra compañía, es necesario dedicarle atención y de contar con un buen plan o
estrategias que se ajusten a nuestras necesidades y presupuesto, tendría el apoyo de la
dirección.
3.8.2 Entrevista 2
Entrevistado: Ing. Sócrates Mendoza Paz
Cargo: Jefe de Talento Humano
Edad: 58 años
Fecha: 23 de enero de 2019
Entrevistador: Jennifer Estefanía Avilés López
Lugar: Instalaciones de Industria Cartonera Ecuatoriana S.A.
¿Considera que el clima laboral que mantiene la empresa es óptimo?
Como departamento de Talento humano, nos preocupamos siempre de mantener un buen
clima laboral, pero considero que calificarlo como óptimo no sería acertado. El trabajo de
nuestra área es constante y apuntamos a conseguir un óptimo ambiente con la ayuda de todos
los involucrados, es decir los directores, los jefes y todos los colaboradores.
¿Cuáles son los principales inconvenientes que usted percibe dentro del clima
laboral de la Industria Cartonera Ecuatoriana?
56
Normalmente el problema se presenta por no tener una comunicación adecuada,
realmente ponemos mucho esfuerzo en mejorar el tema de la comunicación, pero aún existen
inconvenientes. En ocasiones no se proporcionan instrucciones de manera clara, lo que incide
en las malas interpretaciones.
Por este tema en particular se han presentado varios casos donde un colaborador indica
que a través de un compañero le llegó algún rumor y esto ha generado conflictos. Así mismo,
que a través de algún compañero se enteró que tendría cambio de horario o que debe hacer su
trabajo de forma diferente. Mejorar el tema de comunicación solo se logrará si lo hacemos en
conjunto.
La motivación laboral es otro de nuestros objetivos a mejorar, usualmente el colaborador
espera ser motivado con aumento salarial, pero debemos ajustarnos al presupuesto anual.
Mantener una buena comunicación es esencial dentro de cualquier entorno
¿Considera necesario establecer alguna estrategia que mejore la comunicación dentro
de la empresa?
Sí, me gustaría implementar alguna estrategia que mejore la comunicación dentro de la
empresa. Es positivo que surjan estas iniciativas.
¿Los colaboradores de la empresa trabajan a cabalidad y motivados?
La mayor parte de las funciones son realizadas eficientemente, contamos con un gran
equipo, aunque en ocasiones existen notificaciones de incumplimientos en los tiempos de
entrega de los trabajos asignados y sobre todo malos entendidos por falta de comunicación
adecuada.
57
Considero que la motivación que actualmente tiene el talento humano es recibir su
salario de forma regular, nos esforzamos para que eso siempre se cumpla y darles seguridad.
¿Estaría interesado en aplicar estrategias que permitan la mejora del clima laboral
de la Industria Cartonera Ecuatoriana?
Todas las ideas que beneficien a los colaboradores y a la empresa son bien recibidas en
nuestro departamento. Si estaríamos interesados en estudiar y aplicar las estrategias que nos
permitan mejorar.
3.9 Análisis general de las entrevistas realizadas
A través de las entrevistas realizadas al Econ. Leonardo Noboa Icaza, Gerente General
de la Cartonera y al Ing. Sócrates Mendoza Paz, Jefe de Talento Humano pudimos conseguir
información importante donde se confirma que, en la empresa, por medio de sus directivos y
jefaturas, conocen que el clima laboral dentro de organización no es óptimo.
Muestran como principales factores a mejorar la comunicación y la falta de motivación
laboral. Así mismo reconocen contar con un buen grupo de colaboradores, pero consideran
necesario aplicar estrategias que permitan mejorar el desempeño de los mismos a través de la
mejora del clima laboral.
Consideramos que la postura tomada por el Gerente y el Jefe de talento humano
permitirá implementar cambios en la empresa que logren mejorar el entorno laboral de los
colaboradores.
58
CAPITULO IV
4. Propuesta
4.1 Tema
Estudio y plan de mejoras del clima laboral de la Industria Cartonera Ecuatoriana S.A.
4.2 Objetivos de la propuesta
4.2.1 Objetivo general
Diseñar un plan de estrategias para mejorar el clima laboral de la Industria Cartonera
Ecuatoriana S.A.
4.2.2 Objetivo específico
Diseñar un programa de capacitación para los colaboradores que tenga como
finalidad mejorar la motivación dentro de la empresa.
Establecer costos aproximados de las capacitaciones y definir los temas a
tratar.
Establecer un cronograma para la implementación de las estrategias y
capacitaciones.
59
4.3 Justificación de la propuesta
Considerando que el clima laboral juega un papel fundamental en el desarrollo de las
organizaciones, se decide estudiar el ambiente generado dentro de la Industria Cartonera
Ecuatoriana S.A. donde se evidencia que existen factores que afectan las relaciones entre
colaboradores, jefaturas directas y la dirección de la empresa.
La justificación de este proyecto radica en las ventajas y beneficios que conllevarían a
mejorar el clima dentro de la Industria Cartonera Ecuatoriana S.A., así como apunta a lograr
mecanismos de comunicación adecuada y efectiva entre colaboradores y jefaturas, y a
establecer figuras que proyecten liderazgo positivo y mantener motivado al personal
proporcionarán mejores resultados para la empresa.
El presente trabajo plantea el desarrollo de un plan de estrategias que tiene como fin
mejorar el clima laboral y el nivel de motivación de los colaboradores. Con este plan de
estrategias se espera no solo ayudar al ambiente laboral sino generar una imagen corporativa
positiva a través de lo que perciben y experimentan los colaboradores durante el desarrollo de
sus actividades diarias.
4.4 Descripción de la propuesta
La presente investigación muestra como propuesta la implementación de estrategias
sobre cinco pilares de gran impacto en la empresa y que se reflejaron afectados en los
resultados de las encuestas. Estas servirán para mejorar el clima laboral de la Industria
Cartonera Ecuatoriana S.A. las mismas que deberán tener alcance para todos los
colaboradores de la empresa.
60
A continuación, se mencionan los cincos puntos donde se aplicarán las estrategias de
mejora:
Comunicación
Liderazgo y Trabajo en equipo
Desarrollo profesional
Condiciones laborales
Reconocimiento laboral
4.4.1 Comunicación
Objetivo:
Mejorar la comunicación entre colaboradores, jefaturas y directivos, así como
asegurarse de mantener siempre abiertos los canales de comunicación, con la finalidad que el
equipo se encuentre informado de las actividades, mejoras, cambios y proyectos lo que incidirá
en una participación más activa.
Participantes:
Se debe considerar a todos los colaboradores de la empresa.
Estrategias:
Establecer una política de comunicación abierta donde se requiera realizar
mínimo una reunión mensual por cada equipo de trabajo y crear un buzón de
sugerencias y comentarios a nivel de departamentos.
Actualizar constantemente las publicaciones a través de la Intranet y carteleras
comunicativas, así como revisar de forma periódica los manuales de
procedimiento y sus actualizaciones.
61
Dar a conocer a los colaboradores los cambios, decisiones y logros alcanzados
donde se encuentren involucrados.
Identificar a través de los jefes de departamento temas que generen conflicto
entre los colaboradores en caso que existieren y tomar acciones inmediatas que
resuelvan los inconvenientes dentro de los equipos
Recursos:
Infraestructura: Instalaciones Industria Cartonera Ecuatoriana S.A.
Consideraciones de tiempo:
o Las reuniones por equipo de trabajo se realizarán como mínimo
mensualmente.
o La validación del buzón de sugerencia se realizará de forma semanal.
o La revisión de manuales se realizará de forma anual o cuando exista
una actualización dentro de los procesos.
Consideraciones de Presupuesto:
o Las reuniones mensuales de equipos de trabajo y las reuniones con los
colaboradores que les permitan conocer cambios generados no
generarían costos adicionales.
o Creación del buzón de sugerencias será asumida como gastos de
materiales para el departamento.
Responsable:
Jefes departamentales
Directivos
Departamento de Talento Humano
62
4.4.2 Liderazgo y trabajo en equipo
Objetivo:
Optimizar el liderazgo dentro de cada departamento de trabajo y fortalecer la cultura de
trabajo en equipo con la finalidad de evitar conflictos que dificulten el desempeño individual y
departamental.
Participantes:
Se debe considerar a todos los colaboradores de la empresa y a la vez seccionar por
departamentos de trabajo.
Estrategias:
Impartir capacitaciones o talleres prácticos a las jefaturas y líderes
departamentales sobre el correcto manejo de personal y liderazgo efectivo.
Establecer un modelo que permita la delegación correcta de tareas a los
colaboradores, seguimiento de la misma a través de periodos y presentación de
resultados.
Proponer a través de las jefaturas o líderes departamentales una cultura basada
en el respeto, la confianza y valores que aporten en las relaciones positivas
entre colaboradores y jefaturas.
Implementar un programa de actividades sociales donde se establezca realizar
una reunión (convivencia, almuerzo, otros) por lo menos una vez por año, que
tenga como finalidad estrechar los lazos de compañerismo y amistad.
Crear un programa de rotación de colaboradores en los diferentes equipos de
trabajo con la finalidad que conozcan otras áreas y logren integrar equipos con
diferentes personas y les permita generar tareas distintas.
63
Recursos:
Infraestructura: Instalaciones Industria Cartonera Ecuatoriana S.A.
Consideraciones de tiempo:
o Las capacitaciones o talleres prácticos para las jefaturas y líderes
departamentales deberán desarrollarse de forma anual.
o La actividad social se realizará de forma anual.
o La rotación interna de personal en las diferentes áreas deberá tener una
duración mínima de 3 meses.
Consideraciones de presupuesto:
o Las capacitaciones o talleres prácticos para las jefaturas y líderes junto con la
actividad social se deberán incluir en el presupuesto anual de La Industria
Cartonera Ecuatoriana.
o La rotación de personal no generaría costos adicionales.
Responsable:
Jefes y líderes departamentales
Departamento de Talento Humano
Colaboradores
4.4.3 Desarrollo profesional
Objetivo:
Impulsar el desarrollo profesional de los colaboradores generando oportunidades de
crecimiento dentro de la empresa y fomentando la capacitación y aprendizaje continuo.
64
Participantes:
Se debe considerar a todos los colaboradores de la empresa.
Estrategias:
Generar oportunidades de aprendizaje dentro de la empresa a través de
capacitaciones con temáticas que aporten al mejoramiento de las actividades
dentro de su departamento o área de trabajo
Proporcionar las herramientas necesarias (información, materiales, entre otros)
para que los colaboradores puedan resolver inconvenientes de forma autónoma
potenciando sus competencias
Fomentar la cultura de desarrollo en los colaboradores a través del
reconocimiento del crecimiento que experimenten. Estos reconocimientos
pueden contemplar desde una felicitación pública hasta la promoción interna
de los colaboradores.
Recursos:
Infraestructura: Instalaciones Industria Cartonera Ecuatoriana S.A.
Consideraciones de tiempo:
o Las oportunidades de aprendizaje contempladas en capacitaciones deberán
generarse por lo menos una vez por semestre y el tema deberá estar
relacionado estrictamente a las habilidades requeridas o aplicadas dentro del
área.
o Los reconocimientos por crecimiento de los colaboradores serán evaluados
anualmente por los jefes departamentales en conjunto con talento humano.
Consideraciones de presupuesto:
65
o Las capacitaciones serán realizadas por el departamento de talento humano y
los mandos medios de la empresa.
Responsable:
Departamento de Talento Humano y jefaturas departamentales
4.4.4 Condiciones laborales
Objetivo:
Proporcionar y mantener el ambiente físico óptimo que permita a los colaboradores
contar con las herramientas necesarias y sentirse cómodos en el desarrollo de sus actividades
laborales diarias.
Participantes:
Se debe considerar a todos los colaboradores de la empresa.
Estrategias:
Revisar y evaluar de forma periódica el espacio físico donde se desarrollan las
actividades laborales a nivel de cada departamento con la finalidad que
siempre sean óptimos.
Solucionar de forma inmediata los desperfectos encontrados durante las
evaluaciones realizadas en las instalaciones con la finalidad de evitar
incomodidad entre los colaboradores.
Ejecutar de forma anual la revisión integral de todas las instalaciones de la
Industria Cartonera Ecuatoriana como ventilación, iluminación y equipos.
66
Socializar de forma anual con los colaboradores el manual de gestión de
riesgo.
Destinar un área de pausas laborales donde se instalará una cafetera, una
máquina expendedora junto con dos mesas y sillas que permitan a los
colaboradores tomar un receso breve durante su jornada.
Recursos:
Infraestructura: Instalaciones Industria Cartonera Ecuatoriana S.A.
Consideraciones de tiempo:
o La revisión integral de las instalaciones de la empresa se realizará de forma
anual
o La revisión periódica de las áreas de trabajo se realizará de forma trimestral.
o El manual de gestión de riesgo será socializado anualmente.
Consideraciones de presupuesto:
o Las revisiones de las instalaciones de la empresa deben ser incluidas en el
presupuesto anual, así mismo las revisiones periódicas trimestrales de las áreas
de trabajo.
o Las reparaciones o mantenimientos necesarios dentro de las instalaciones
deberán ser incluidas dentro de la planificación del presupuesto anual.
o La incorporación del espacio de pausas laborales puede ser gestionado a través
del departamento de Talento Humano con las empresas alimenticias que
proporcionan el servicio de máquinas expendedoras y adicionan mesas y sillas
con la imagen de la empresa que lo proporciona.
Responsable:
Departamento de Talento Humano
67
Departamento de Mantenimiento
4.4.5 Reconocimiento laboral
Objetivo:
Reforzar la identidad del colaborador y orgullo por ser parte de la empresa, a través del
reconocimiento por logros individuales y por buenos resultados a nivel de equipo con la finalidad
que el colaborador perciba que es valorado.
Participantes:
Se debe considerar a todos los colaboradores de la empresa y a la vez seccionar por
departamentos de trabajo.
Estrategias:
Implementación o rediseño de metas individuales o metas por equipo de
trabajo a través de las jefaturas quienes podrán acoger sugerencias de los
colaboradores.
Validar que las metas cuenten con escala de medición de resultados y tiempos
límites que permitan cuantificar de forma clara y transparente los logros
alcanzados.
Realizar reuniones semestrales en las cuales se exalte la gestión realizada por
los colaboradores que conquistaron logros laborales.
El reconocimiento por logros de objetivo puede ser de carácter económico o
incentivo laboral (día de vacaciones, rotación temporal de área de trabajo,
entre otros) considerando el departamento donde se obtiene el logro.
Recursos:
68
Infraestructura: Instalaciones Industria Cartonera Ecuatoriana S.A.
Consideraciones por tiempo:
o Se deberá realizar una validación anual de las metas planteadas. De existir
cambios en los procesos se deberá validar o rediseñar de forma inmediata.
o Las reuniones para reconocimiento de logras se desarrollarán de forma
semestral.
Consideraciones de presupuesto:
o Las reuniones semestrales por reconocimiento de logros no incurrirían en
gastos adicionales ya que se llevarán a cabo dentro de las instalaciones de la
Industria Cartonera Ecuatoriana.
o El reconocimiento de logros económicos se realizará solo dentro de las áreas o
gestiones donde se generen ingresos directos como las ventas, renovaciones de
contratos, entre otros. De esta forma, el valor del reconocimiento económico
se desprendería de un valor generado por el nuevo ingreso.
Responsable:
Jefes y líderes departamentales
Departamento de Talento Humano
Colaboradores
4.5 Capacitación para los colaboradores con finalidad de mejorar la motivación dentro
de la empresa
Según Chiavenato (1997) “La capacitación es el proceso educativo a corto plazo
aplicado de manera sistemática y organizada, por el medio de la cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollaran habilidades y competencias en función de objetivos definidos”
69
por lo que la Industria Cartonera Ecuatoriana S.A. a través de la capacitación podrá lograr el
incremento del potencial de los colaboradores y una buena adaptación a los cambios; así
como mejorar la calidad del trabajo realizado.
La capacitación permite a la organización recibir beneficios mayores de sus
inversiones en recursos humanos a la vez que proporciona a los colaboradores la oportunidad
de adquirir habilidades y conocimientos que mejoran su comprensión de la misión y
funciones de la empresa. Permite que los colaboradores se desempeñen con eficacia en sus
labores diarias y adquiera las condiciones requeridas para futuros cargos y promociones.
Según Robbins (2001), la motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por
alcanzar las metas de la organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna
necesidad individual. La necesidad de motivación aplica en cualquier campo donde se
desarrolle el individuo ya que se vincula al esfuerzo que este va depositar con la finalidad de
conseguir cualquier meta. Considerando la motivación laboral, se deberán aplicar diferentes
herramientas que permitan al colaborador mejorar su rendimiento y productividad lo que
beneficio de forma directa a la empresa.
La Industria Cartonera Ecuatoriana S.A. considera la motivación de los colaboradores
como la clave para generar cambios positivos en el clima laboral y tiene como estrategia
incentivar a los colaboradores para mantener un entorno agradable influyendo
emocionalmente en la actitud que los llevará a alcanzar sus objetivos de una manera eficiente.
Impartir capacitaciones motivacionales, a más de las capacitaciones que se plantearon
anteriormente como parte del desarrollo laboral, debe ser vista como una inversión a corto
plazo ya que busca generar un mayor vínculo entre el colaborador y la empresa.
70
4.5.1 Programa de capacitación motivacional
Las personas son el elemento clave de las empresas ya que a través de ellos se pueden
alcanzar los objetivos y metas planteadas. Motivar y organizar a un equipo de colaboradores
es una tarea que requiere conocer técnicas y habilidades para lo cual la Industria Cartonera
Ecuatoriana requerirá la contratación de servicios de la empresa Idepro (Instituto de
Desarrollo Profesional) la cual es especializada en formar profesionales a través de
capacitaciones para que aporten productivamente al mejoramiento de sus empresas. Idepro es
un ente adscrito a la Cámara de Comercio de Guayaquil.
Se detalla el programa de capacitación sobre motivación laboral elaborado por la
empresa.
Tema:
Curso de Motivación para colaboradores
Duración del curso:
15 horas
Objetivo del curso:
El curso de motivación y desarrollo de las relaciones humanas, responde a la necesidad
que tienen las organizaciones de contar con colaboradores motivados y comprometidos,
que logren objetivos comunes y disfruten produciendo resultados de alta calidad. Este
curso contribuye con esta finalidad, provocando en los participantes reflexiones
profundas acerca de lo siguiente:
¿Qué hago en esta organización?
¿A quién le importa mi éxito?
71
¿En qué me beneficia si trabajo con entusiasmo y actitud positiva?
¿Cómo influyo y soy influido por mi comportamiento y actitudes con mis
compañeros de trabajo?
¿Serán indispensables los estímulos del exterior para que yo sea feliz?
Temario del curso:
1. COMPETITIVIDAD Y CAMBIO
Rompiendo paradigmas.
La estrella personal
Identificación de las fuerzas que restringen y favorecen la motivación en el
trabajo
El cambio en los valores del trabajo.
Implicaciones personales en el cambio
2. DESARROLLO INDIVIDUAL
Ideas básicas de un triunfador.
Cualidades de las personas seguras
3. ACTITUD EN EL TRABAJO
¿Qué es una actitud positiva?
La magia de una actitud positiva
La actitud y el éxito en el trabajo
La necesidad de renovar la actitud
Ajustes de actitud.
4. MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
Significado de la motivación
Los 10 intereses más fuertes.
Vitalidad, energía y productividad
Descubriendo mis necesidades y motivación
¿Qué es el trabajo?
72
La motivación en el trabajo.
La carta a mi sustituto
5. VALORACIÓN DEL TRABAJO
Valoración de lo que tenemos.
Las áreas de oportunidad que nos brinda nuestro actual trabajo.
Compromiso con las nuevas prácticas propuestas.
Conclusiones y compromisos
Profesor: Germán Lynch Navarro
Tabla 2. Programa de capacitación.
Nota: Elaborado por el autor
Las capacitaciones se realizarán para los colaboradores de los distintos departamentos
operativos, las jefaturas y los directivos de la empresa, dando un total de 378 colaboradores.
La empresa asume el valor como una inversión que sería de $7198 por la capacitación
impartida a la totalidad de los participantes.
La programación de los cursos considera la división de los participantes en cuatro
grupos, cada uno conformado por 95 colaboradores, los mismos que asistirán en una jornada
que comprende viernes y sábado con la finalidad de disminuir la afectación de las jornadas
laborales.
El curso de motivación tiene duración de 15 horas por lo que cada grupo podrá
culminar su participación en un fin de semana. A continuación, se adjunta el cronograma de
actividades.
73
PARTICIPANTES JORNADA DÍAS marzo
GRUPO 1 08:00 a 17:00 Viernes y sábado 1 y 2
GRUPO 2 08:00 a 17:00 Viernes y sábado 8 y 9
GRUPO 3 08:00 a 17:00 Viernes y sábado 15 y 16
GRUPO 4 08:00 a 17:00 Viernes y sábado 22 y 23
LUGAR: Instalaciones de la Industria Cartonera Ecuatoriana S.A. GRUPO: Cada grupo estará conformado por 88 participantes
Tabla 3. Cronograma de capacitación. Curso de Motivación para colaboradores.
Nota: Elaborado por el autor
74
CONCLUSIONES
A través del análisis del clima laboral realizado a la Industria Cartonera Ecuatoriana
S.A., se revela que el ambiente de la empresa se encuentra afectado de forma negativa por
varios factores, siendo los más importantes la falta de comunicación organizacional entre los
colaboradores, jefaturas y la dirección, la carencia de liderazgo, las pocas oportunidades de
crecimiento laboral y la falta de motivación lo que conlleva a que los colaboradores no
sientan que forman parte de la empresa y esto se evidencia en el desarrollo de sus labores
diarias que puede calificarse como regular.
Es necesario considerar que el colaborador es el elemento más valioso con el que
cuenta cualquier negocio, ya que a través de ellos la empresa puede alcanzar los objetivos
planteados, por esto se vuelve indispensable invertir en su desarrollo profesional y
motivación para lograr transformarlo en eficiencia laboral.
Los colaboradores de la Industria Cartonera demuestran ser responsables en la ejecución
de las tareas asignadas, cuentan con la predisposición de aprender y muestran interés por
estar alineados a los objetivos que tiene la empresa; por lo que se considera importante que
los directivos apliquen las estrategias mencionadas en busca de la mejora del ambiente
laboral.
El curso de capacitación y de motivación logrará fortalecer la relación de los
colaboradores con la empresa ya que percibirán el interés que tiene la misma por generar un
clima positivo y a la vez el personal aprenderá técnicas que le permitan aplicar todo su
potencial en beneficio propio y a la vez de la compañía.
75
RECOMENDACIONES
Es importante que el área de talento humano junto con las jefaturas departamentales
pueda dar seguimiento y acompañamiento a los colaboradores para validar que ellos apliquen
los conocimientos adquiridos a través de las capacitaciones y el curso de motivación.
También será necesario que la gerencia y las jefaturas departamentales asistan a las
capacitaciones junto con los colaboradores de la empresa.
Así mismo, es necesaria la creación de un plan de capacitación continua para los
colaboradores. El personal deberá mostrarse comprometido y responsable en aprovechar los
programas de inducción o cursos que les sean impartidos con la finalidad que pueden mejorar
sus competencias y su perfil profesional.
El plan de estrategias presentado busca mejorar el clima laboral de la empresa por lo
que se recomienda aplicarlo según el cronograma propuesto y bajo la supervisión y
acompañamiento del área de talento humano. A través de este plan se espera generar cambios
positivos en la política y hábitos de comunicación que mantiene la compañía, emplear un
correcto liderazgo, crear oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional que generen
altos índices de motivación en los colaboradores y puedan transformarse en productividad. Se
sugiere a la empresa realizar un monitoreo del plan de estrategias aplicado para mejorar el
clima laboral y posteriormente emplear herramientas que permitan la medición de resultados.
Se recomienda que de forma periódica se recuerden la misión, visión y objetivos de la
compañía con la finalidad de recordar a los colaboradores hacia donde deben encaminar sus
esfuerzos, los mismos que resulten en la obtención de logros como un equipo de trabajo
unido. El crecimiento la Industria Cartonera Ecuatoriana S.A. no sólo dependerá del óptimo
funcionamiento del departamento de ventas de la empresa, sino también del buen nivel de
competencias y de satisfacción de sus colaboradores.
76
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DEPENDENCIA PÚBLICA . MONTERREY, NUEVO LEÓN: UNIVERSIDAD
AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN.
79
ANEXOS
Anexo 1
Modelo de encuestas
Universidad de Guayaquil
Facultad de Ciencias Administrativas
Ingeniería en Gestión Empresarial
Encuesta para proyecto de tesis
INSTRUCCIONES
Por favor lea las interrogantes planteadas a continuación y marque con una X la respuesta según
su criterio. Es cuestionario es Anónimo.
Edad: __________
Sexo: M F
Año de ingreso a la empresa: _________
Nivel académico: Primaria Secundaria Tercer Nivel Posgrado
Preguntas TOTALMENTE
EN
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
NI DE ACUERDO,
NI EN
DESACUERDO
DE
ACUERDO
TOTALMENTE
DE ACUERDO
1 ¿Considera que existe
una buena comunicación
con sus compañeros
dentro de la Industria
Cartonera Ecuatoriana?
2 ¿Cree usted que existe
una buena comunicación
con su jefe directo dentro
de la empresa?
3 ¿Usted considera que los
directores comunican a
los colaboradores la toma
de decisiones que los
involucran de forma
directa?
4 ¿Su jefatura coordina y
delega las labores de los
colaboradores de forma
eficiente?
5 ¿Considera que su
jefatura deja claro cuáles
son sus metas a lograr y
80
los motiva para ello?
6 ¿Usted considera que la
jefatura escucha
sugerencias, consejos y
dudas de los
colaboradores?
7 ¿Se considera dispuesto a
aprender algo, por
mínimo que sea o muy
complicado que lo
perciba?
8 ¿Usted cuenta con los
todos materiales
necesarios para realizar
su trabajo de forma
eficaz?
9 ¿Cree que existen buenas
condiciones dentro de su
área de trabajo
(ventilación, iluminación,
etc.)?
10 ¿La Industria Cartonera
Ecuatoriana reconoce
cuando los colaboradores
cumplen sus metas ya sea
personal o públicamente?
11 ¿Se siente orgulloso de
formar parte de la
Industria Cartonera
Ecuatoriana?
12 ¿Estaría interesado en
recibir charlas
motivacionales?
13 ¿Considera que
cambiarse de trabajo
podría ser una opción
para mejorar su nivel de
satisfacción profesional y
personal?
81
Anexo 2
Modelo de entrevistas
¿Considera que el clima laboral que mantiene la empresa es óptimo?
¿Cuáles son los principales inconvenientes que usted percibe dentro del clima
laboral de la Industria Cartonera Ecuatoriana?
Mantener una buena comunicación es esencial dentro de cualquier entorno
¿Considera necesario establecer alguna estrategia que mejore la comunicación
dentro de la empresa?
¿Los colaboradores de la empresa trabajan a cabalidad y motivados?
¿Estaría interesado en aplicar estrategias que permitan la mejora del clima
laboral de la Industria Cartonera Ecuatoriana?
Anexo 3
Foto de la Entrevista con el Jefe de Talento Humano