universidad de guayaquil facultad de ciencias psicológicas

Universidad de Guayaquil

Facultad de Ciencias Psicológicas

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

ESTRÉS LABORAL Y FACTORES DE CONTEXTO EN LA ESTACION DE SERVICIO PRIMAX 9 DE OCTUBRE DE LA CIUDAD DE

GUAYAQUIL

Estudiantes:

FERNANDO ANDRÉS ANDRADE SANDOVAL JHOEL SEBASTIÁN LOOR PÁRRAGA

Tutora:

Psi. CECILIA BASTIDAS BOLAÑOS, Msc.

Guayaquil, marzo 2021

AGRADECIMIENTO

Agradecemos a nuestros padres por su constante apoyo dentro de este proceso que requirió toda su ayuda y comprensión, para dedicar todo nuestro esfuerzo y tiempo en este proyecto.

Damos la gracias a la familia Gallegos por la apertura a su empresa, sin su apoyo y colaboración brindado no poseeríamos el acceso a toda la información de esta y el proyecto no se habría podido llevar a cabo.

Agradecemos a nuestra tutora, la Psicóloga Cecilia Bastidas, gracias a su constante tutoría y dedicación de su tiempo, hemos podido tener una guía permanente que ha servido para pulir nuestro conocimiento sobre armar un proyecto de investigación y por haber estado presente para resolver cada una de nuestras dudas.

RESUMEN DEL TRABAJO DE TITULACIÓN (ESPAÑOL)

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

CARRERA DE PSICOLOGÍA

“ESTRÉS LABORAL Y FACTORES DE CONTEXTO EN LA ESTACIÓN DE

SERVICIO PRIMAX 9 DE OCTUBRE DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL”

Autores: Fernando Andrés Andrade Sandoval

Jhoel Sebastian Loor Párraga

Tutora: Psi. Cecilia Bastidas Bolaños, Msc.

Resumen

El siguiente proyecto de investigación se centró principalmente en el estudio de estrés laboral. Su objetivo general fue caracterizar los factores de contexto generadores de estrés laboral en el personal de la estación de Servicio 9 de octubre Primax” de la ciudad de Guayaquil. Esta investigación se la realizó a la totalidad del personal, 28 sujetos, dividido en tres áreas, administrativa, pista y tienda. El estudio fue de tipo mixto y de alcance descriptivo y de corte transversal ya que esta se realiza en un momento determinado la observación del fenómeno. Se utilizó como instrumentos, la escala de estrés laboral de la OIT-OMS, para medir los niveles de estrés. El cuestionario de riesgos psicosociales del ministerio de trabajo del Ecuador, se usó para categorizar aquellos factores de contexto que influían en el ambiente laboral, provocando sintomatologías de estrés laboral. Se hizo uso de una entrevista a informantes claves y al personal para ahondar en aquellos aspectos que indicaban estrés, conocer las causas de manera profunda y subjetiva por los trabajadores. Las principales conclusiones fueron que existen niveles bajos e intermedios de estrés en los factores de contexto relacionados a las condiciones del trabajo y el entorno físico del trabajador, como la falta de seguridad presencial, elevadas metas de venta, momentos de recuperación reducidos y el espacio de trabajo.

Palabras Claves: Estrés Laboral, factores de contexto, ambiente laboral

RESUMEN DEL TRABAJO DE TITULACIÓN (INGLÉS)


CARRERA DE PSICOLOGÍA

“JOB STRESS AND CONTEXT FACTORS IN THE PRIMAX SERVICE STATION 9

DE OCTUBRE IN THE CITY OF GUAYAQUIL"

Authors: Fernando Andrés Andrade Sandoval

Jhoel Sebastian Loor Párraga

Advisor: Psi. Cecilia Bastidas Bolaños, Msc.

Abstract

The following research project focused mainly on the study of job stress and its general objective was to characterize the context factors that generate job stress in the employees of the “9 de Octubre Primax” service station in the city of Guayaquil. The population of this study was the entire staff, 28 workers, divided into three areas: administrative, track and store. The study was of a mixed type and of descriptive scope and cross-transversal since it is carried out at a certain moment, as well as the observation of the phenomenon. The instruments used were the ILO-WHO Job Stress Scale to measure stress levels. The Questionnaire of Psychosocial Risks of the Ministry of Labor of Ecuador to categorize those context factors that influenced the work environment, causing job stress symptoms. It was used an interview with key informants and the staff to explore into those aspects that indicated stress and to know the causes in a deep and subjective way by the workers. The main conclusions were that there are low and intermediate levels of stress in the context factors related to the working conditions and the physical environment of the worker, such as lack of presence security, high sales goals, reduced payback times and workspace. Keywords: Work stress, context factors, work environment

ÍNDICE

Contenido Pág.

INTRODUCCIÓN .................................................................................................. 1

CAPÍTULO I .......................................................................................................... 3

MARCO TEÓRICO O REFERENCIAL DE LA INVESTIGACIÓN .......................... 3

1.1 Factores psicosociales ................................................................................. 4

1.1.1 Riesgos psicosociales ............................................................................... 4

1.2 Estrés laboral ............................................................................................... 5

1.2.1 Definiciones ........................................................................................... 5

1.2.2 Síntomas ............................................................................................... 6

1.2.3 Modelos teóricos del estrés laboral ........................................................ 6

1.2.4 Fuentes de estrés laboral ...................................................................... 9

1.2.5 Proceso de respuesta al estrés laboral ................................................ 10

1.2.5 Causas del estrés laboral: ................................................................... 11

1.3 Contexto laboral ......................................................................................... 12

1.3.1 Condiciones ......................................................................................... 12

1.3.2 Factores físico-ambientales del trabajo ................................................ 12

1.3.3 Organización del trabajo ...................................................................... 15

CAPÍTULO II ....................................................................................................... 18

MARCO METODOLÓGICO ................................................................................ 18

2.1 Situación problémica y formulación del problema de investigación ............ 18

2.3 Objetivos .................................................................................................... 19

2.4 Perspectiva general y tipo de investigación ............................................... 19

2.5 Preguntas científicas .................................................................................. 20

2.6 Definición de las variables, categorías o constructos ................................. 20

2.7 Población y muestra ............................................................................... 21

2.8 Técnicas e instrumentos ............................................................................ 22

2.8.2 Cuestionario de evaluación psicosocial en espacios laborales ............ 23

2.8.3 Entrevistas con informantes claves ...................................................... 25

2.9.1 Fase I: selección y elaboración de instrumentos .................................. 26

2.9.2. Fase II: Aplicación de los instrumentos ............................................... 27

CAPITULO III ...................................................................................................... 28

ANÁLISIS, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS ............ 28

3.1 Contexto laboral del personal de la estación de servicios .......................... 28

3.2 Niveles de estrés del personal de la estación de servicio........................... 32

3.3 Relación entre los factores de contexto y los niveles de estrés laboral

presentes en el personal de la estación de servicio. ........................................ 43

3.4 Discusión de resultados ............................................................................. 45

CONCLUSIONES ............................................................................................... 48

RECOMENDACIONES ....................................................................................... 49

BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................... 50

ANEXOS ............................................................................................................. 52

ANEXO 1. Carta de aprobación ...........................................................................

ANEXO 3. Cuestionario de estrés Laboral OIT-OMS ...........................................

ANEXO 4. Entrevista con preguntas abiertas ......................................................

ANEXO 5. Tabulación de riesgos psicosociales por dimensión ...........................

ANEXO 6. Tabulación de riesgos psicosociales global ........................................

ANEXO 7. Interpretación de riesgos psicosociales ..............................................

ANEXO 8. Tabulación de estrés laboral por categoría .........................................

ANEXO 9. Tabulación de estrés laboral global. ...................................................

ANEXO 10. Porcentaje de similitud ......................................................................

ÍNDICE DE FIGURAS

PAG

Figura 1 Resultados globales de riesgos psicosociales ........................................ 29

Figura 2 Niveles de estrés.................................................................................... 33

Figura 3 Clima Organizacional ............................................................................. 34

Figura 4 Estructura organizacional ....................................................................... 35

Figura 5 Territorio organizacional ......................................................................... 37

Figura 6 Tecnología ............................................................................................. 38

Figura 7 Influencia del líder .................................................................................. 39

Figura 8 Falta de Cohesión .................................................................................. 40

Figura 9 Respaldo de grupo ................................................................................. 42

INDICE DE TABLAS

PAG

Tabla 1 Variables ................................................................................................. 20

Tabla 2 Sexo ........................................................................................................ 21

Tabla 3 Areas....................................................................................................... 22

Tabla 4 Tiempo de trabajo ................................................................................... 22

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1. INTRODUCCIÓN

El proyecto de investigación realizado abordó una problemática que tiene un interés creciente dentro del panorama de la psicología organizacional, el cual es el estrés laboral, que en términos generales se lo denomina como, el producto de la gran tensión o de demandas muy superiores a los recursos de afrontamiento del trabajador, en casos como este puede producir un deterioro en la capacidad y eficiencia para realizar su trabajo de manera óptima. En algunos casos incluso presentando síntomas físicos que deterioran con el pasar del tiempo la salud física y la vida del personal. Los síntomas pueden tener diferentes fuentes, desde individuales, ambientales y organizacionales. El estrés laboral, si no es correctamente gestionado, puede ocasionar un daño no solo a los trabajadores si no a la empresa; al respecto, la OMS señala que es un aspecto para vigilar constantemente dentro de la empresa, de manera que se promueva una forma de trabajo saludable, por lo que se debe realizar registros minuciosos y constantes de los trabajadores alrededor de esta problemática.

Algunos factores que limitaron o influyeron en los resultados fue la aplicación virtual de los cuestionarios y que las entrevistas con informantes claves no fueron presenciales. Esto debido a la situación actual del país, que por sus restricciones a la presencia física dentro de un espacio, no se pudieron aplicar los cuestionarios de forma presencial. Además, y de acuerdo con el tipo de trabajo que se realizó, se optó por esta modalidad virtual, en cuanto a la aplicación de cuestionarios, para brindarles mayor facilidad a los empleados y no intervenir en sus horarios de trabajo. Adicional a esto, por la cantidad de la población se decidió trabajar con la totalidad.

Por otra parte, dentro de la presente investigación, se pudo observar que, en la ciudad de Guayaquil, anteriormente no se han ejecutado investigaciones con este contexto en específico, es decir, dentro de una estación de servicio que brinda combustible a las personas no se han tenido estudios de estrés laboral como tal. Aún más importante se vuelve esta investigación al notar que dentro de la empresa no se lleva un registro de este tipo y no poseen departamento de recursos humanos que pueda realizar este tipo de análisis dentro de la empresa, dejándola como una problemática que no ha sido gestionada e investigada de la manera adecuada, siendo este tipo de empresas las que pueden generar situaciones estresantes para el personal por el tipo de material con el que trabajan.

El objeto de investigación fue el personal de la estación de servicio Primax “9 de octubre”, la cual consta de 28 integrantes entre personal administrativo, directivos y operados de pista y tienda. Como objetivo general de la investigación se propuso caracterizar los factores de contexto generadores de estrés laboral en el personal de la estación de Servicio 9 de octubre Primax” de la ciudad de Guayaquil. Para esto se desarrollaron los objetivos específicos: primero se buscó caracterizar el contexto laboral del personal de la estación de servicio. Una vez hecho esto, se procedió a determinar los niveles de estrés del personal de la estación de servicio y por último describir la relación entre los factores de contexto y los niveles de estrés laboral presentes en el personal de la estación de servicio.

Para cumplir con los objetivos se plantearon las siguientes preguntas de investigación: ¿Cómo se caracteriza el contexto laboral del personal de la estación de servicio?, ¿cuáles son los niveles de estrés que presenta el personal en la

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“Estación de Servicio 9 de octubre Primax” de la ciudad de Guayaquil? y ¿cómo se relacionan los factores de contexto y los niveles de estrés laboral presentes en el personal de la estación de servicio?

La investigación que se realizó fue mixta, con el fin de recolectar datos cuantitativos y cualitativos, de alcance descriptivo exploratorio y es de corte transversal al realizarse en un tiempo determinado. Para llevarla a cabo se aplicaron los siguientes instrumentos: la escala de estrés laboral de la OIT-OMS para evaluar los niveles de estrés del personal; el cuestionario de evaluación psicosocial de espacios laborales, con el fin de determinar qué áreas del contexto poseían algún nivel considerable de riesgo; y una entrevista de preguntas abiertas, aprobada, la cual fue aplicada en dos instancias, como una entrevista a informantes claves y luego como un cuestionario de preguntas abiertas para la totalidad de la población.

El interés por realizar este estudio es que en primer lugar se considera que es un tema, que al tener un contacto en condición de visitante con la empresa se pudo determinar la presencia de diversas situaciones que podrían causar una exigencia más a allá de las esperadas y de los recursos que poseen los trabajadores. Al ser una empresa pequeña las funciones de recursos humanos quedan distribuidas entre el personal, pero únicamente las necesarias, por lo que realizar un estudio sobre esta problemática pareció ser una alternativa viable, considerando que debe ser estudiada constantemente, en especial en un entorno que se presta para que el contexto sea exigente y demandante con el personal que se maneja dentro de la empresa.

Se pretendió estudiar, en primera instancia, los riesgos psicosociales a través de investigaciones y teorías realizadas por la OIT-OMS; y el estrés laboral, principalmente con las definiciones de Karasek que se centra en las demandas del trabajo y los factores moderadores de este, además de la percepción y el control, la libertad de decisión del trabajador. También utilizando teóricos como Burke y Richardson para definir el estrés, explorándolo desde sus diferentes modelos como el de “interacción entre demandas y control” de Karasek, el modelo de interacción entre demandas, control y apoyo social de Jhonson y Hall, el modelo de equilibrio entre demandas, apoyos y restricciones de Payne y Fletcher, el modelo desajuste de demandas y recursos del trabajador de Harrison, el modelo de dirección a la orientación de Matteson e Ivancevich, y el modelo de desbalance entre esfuerzo y recompensa de Siegrist. Además de estos se determinaron las fuentes de estrés laboral en ambientales, individuales y organizacionales, también se repasaron las fases del síndrome general de activación del estrés que propuso Selye en 1936 y el listado de causas de estrés laboral de Ayala. Además de esto se definió y describieron los factores de contexto en bases a las teorías expuestas por Alcover.

Se determinó que la mayoría del personal posee un nivel bajo de estrés, además de un porcentaje considerable en el nivel medio. Estos niveles de estrés fueron generados por factores contextuales como, la falta de espacios privados y de recuperación, las altas exigencias de la empresa y la ausencia de seguridad presencial. Todos estos factores se ven reflejados como riesgos para los trabajadores que provocan preocupación y tensión en ellos.

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CAPÍTULO I

MARCO TEÓRICO O REFERENCIAL DE LA INVESTIGACIÓN

Estado del arte

Dentro del ámbito del estrés laboral se tienen investigaciones que han explorado antes estas problemáticas, de distintos ámbitos, pero con ciertas similitudes a las que se pretende investigar. Como por ejemplo la investigación realizada a los trabajadores informales de la Bahía, sobre estrés laboral, realizado en el 2018 de modo experimental, con corte transversal y un alcance descriptivo; utilizo un instrumento conocido como OIT/ OMS, una escala de estrés laboral, así medir los niveles de estrés laborales, en diferentes zonas, en un total de 11 locales y una población de 243 trabajadores, solicitando los permisos correspondientes a la agencia y a los empleados que aceptaran participar del estudio, dividiendo las secciones comerciales se procedió a realiza la acogida de información; Los resultado arrojaron lo siguiente, que el ambiente general de trabajo es motivo de estrés laboral, también se llega a considera que la estructura organizacional y su línea de mando, es causante de estrés laboral, mientras que la ubicación de la organización no es fuente de estrés, así como que la poca tecnología no permite avanza la competitividad comercial; la influencia del líder también, la relación entre pares la falta de cohesión, el saber técnico del grupo y la atención que este no proporcione todavía en raíces de estrés laboral.

Por otro lado, también se encuentra la investigación de “factores de riesgo psicosocial en el personal administrativo de una institución de educación superior de la ciudad de Guayaquil” buscando la manifestación de factores de riesgo en el personal administrativo, usando el ISTAS21, siendo una investigación de enfoque cuantitativo, de tipo descriptivo. Para esto usaron una muestra de 60 profesionales entre hombre y mujeres del área administrativa, además una muestra de conveniencia con siete profesiones, entre 45 directivos, secretarias, asistente, entre otros que formen parte de la administración. Para esta investigación en donde se evaluaron los riesgos psicosociales, para una interpretación crítica, a partir de esto se puede argumentar la interpretación del escenario problemático, dando a conocer los descubrimientos más importantes para la investigación. Los instrumentos fueron usados para analizar la percepción de los encuestados, el banco de preguntas fue diseñado para cuantificar numéricamente la intensidad de las dimensiones psicosociales en las(os) trabajadores, para determinar el nivel de exposición se clasifica en alta exposición que se representa con el color rojo, media exposición representada por el color amarillo, y de baja exposición, representada por el color verde. Los factores determinaron que los factores de riesgo psicosociales presentes son la inseguridad y la doble presencia.

Como se ha podido observar la actividad laboral puede contener elementos que llegan a ser paradójicos, pueden llegar a complacer al ser humano, así como someterlo a grandes presiones y preocupaciones por diferentes riesgos. Puede causar daños de diferentes tipos tanto psicológicos, como físicos, a pesar de la

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gran evolución que ha tenido la actividad laboral el trabajador, por el surgimiento del sindicalismo, se sigue exponiendo a diferentes aspectos de su ambiente laboral que podrían ser pocos beneficios para él (Jiménez, 2011).

1.1 Factores psicosociales

Este concepto es relativamente nuevo dentro del trabajo, siendo una de las primeras referencias de este el trabajo de “Los factores psicosociales en el trabajo: reconocimiento y control” publicado por la organización internacional del trabajo. Desde la primera mención se recalca la relevancia de sus efectos reales, en los dificultoso que puede ser su formulación objetiva y en lo complejo que es explicarlo, puesto que estos en el trabajo son, muy difíciles de entender al presentar un conjunto de experiencias y percepciones del sujeto, además de abarcar muchos aspectos.

Las primeras listas que trataban los factores psicosociales abarcan ciertos aspectos o características que se dan dentro de la actividad laboral: la sobrecarga en el trabajo, la falta de control, el conflicto de autoridad, la desigualdad en el salario, la falta de seguridad en el trabajo, los problemas de las relaciones laborales y el trabajo por turnos. (Jiménez, 2011)

Por definición los factores psicosociales se refieren a las condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral, directamente relacionados con la organización como el contenido de trabajo y la realización de la tarea, que poseen el poder de para afectar el bienestar o la salud del trabajador o como desarrolla el trabajo.

Según señala el comité Mixto OIT/OMS los factores psicosociales “Consisten en interacciones entre, por una parte, el trabajo, el medio ambiente y las condiciones de organización, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo” (Consejería educativa de Murcia, 2007).

1.1.1 Riesgos psicosociales

La investigación sobre riesgos psicosociales ha adquirido un impulso mucho mayor que en otros años, en especial desde la década de 1960, donde el enfoque se dedicó al efecto de aspectos concretos del entorno sobre la salud. Según la OIT En 1986, “los riesgos psicosociales son las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo, sumando a esta alguna condiciones ambientales y organizativas, por otro lado, también se señalan las competencias y necesidades de los trabajadores”.

Esto se refiere a las interacciones que se han podido demostrar que pueden ejercer influencia de manera negativa en la salud de los trabajadores.

Esos riegos se los relacionan estrechamente con el estrés laboral, tema que se busca investigar, ya que este estrés se relaciona con la actividad laboral, viene a ser la respuesta frente a las presiones y demandas, que no corresponderían a sus conocimientos y habilidades, poniendo en peligro su resistencia.

Por riesgos psicosociales nos podemos referir a los siguientes:

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Contenido de trabajo: Que el contenido no posea variedad y sus ciclos sean corto, el trabajo siendo fragmentado o bien sin sentido, el insuficiente uso de habilidades, niveles de incertidumbre altos y trabajo continuado atendiendo a personas.

Carga y ritmo de trabajo: Excesiva o insuficiente carga de trabajo, las maquinas marcan el ritmo, presión temporal elevada, trabajo continuamente sujeto a plazos.

Horario laboral: Trabajos realizados por turnos, turnos nocturnos, flexibilidad en el horario, jornada imprevisible o prolongada, dificultades para la conciliación.

Control: Participación escasa en la toma de decisiones, No poder controlar la carga de trabajo, ritmo.

Entorno y equipos: Disponibilidad, adecuación o mantenimiento inadecuados de los equipos; malas condiciones ambientales como falta de espacio, iluminación de mala calidad y ruido en exceso.

Estructura y cultura organizativa: Comunicación mala, falta o poco apoyo para resolver problemas, poco apoyo para el desarrollo del personal, falta de definición de los objetivos de la organización o falta de acuerdo entre ellos.

Relaciones interpersonales en el trabajo: Aislamiento social o físico, relaciones negativas con os superiores, conflictos interpersonales, escases de apoyo social, violencia en el trabajo, acoso.

Rol en la organización: Ambigüedad o conflictos de rol y la responsabilidad de otros.

Desarrollo profesional: Estancamiento e incertidumbre profesional, la promoción es excesiva o insuficiente, salarios bajos, inseguridad en el empleo, poco valor social del trabajo.

Conciliación vida personal-laboral: Existencia de conflicto entre las necesidades laborales y personales, escases de apoyo en casa, problemas cuando ambos conyugues tiene actividad profesional.

1.2 Estrés laboral

Se puede entender al estrés laboral como la tensión que se produce cuando una persona manifiesta una situación de exigencia laboral extrema, por lo tanto, toma en cuenta que aquella situación sobrepasa el límite de sus capacidades o recursos para poder enfrentarla. El estrés laboral puede provocar agotamiento emocional e incluso apatía ante el trabajo debido a la incapacidad de lograr objetivos.

1.2.1 Definiciones

El desarrollo laboral de los trabajadores se puede ver afectado por sus emociones y sus conductas:

Karasek en 1981 define el estrés laboral como un variable que va a depender de un ámbito en conjunto de las peticiones del trabajo y los factores moderadores de estas, en singular de su idea de ejercicio o la libertad de decisión del trabajador. (Guillen, 2015)

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Burke y Richardson buscaron las diferencias marcadas por el sexo de estrés ocupacional y la satisfacción laboral, además de definir que este era producto del ambiente laboral, así como la sobrecarga de trabajo, el excesivo tiempo de dedicación, los conflictos entre el trabajo y la vida personal, además de confrontaciones problemáticas y presiones económicas. (Guillen, 2015)

Gross en 1970 define el estrés laboral como una respuesta a una serie de estresores que agrupa en tres grupos, primero los que se refieren al desarrollo de la carrera, como no perder el trabajo o el retiro, los relacionados a la tarea, como el trabajo rutinario y la dificultad excesiva y por último aquellos relacionados a la estructura de la propia organización. (Psicología Online, 2018)

1.2.2 Síntomas

Los principales indicios del estrés laboral empiezan a salir de forma sinuosa a nivel físico, cognitivo, emocional y conductual. Los iniciales indicios normalmente aparecen como agitación, nerviosismo, sentimentalismos de aflicción, entre otros.

• Físicos

La disminución de las defensas del organismo, el aumento de la frecuencia cardiaca, de la coagulación de la sangre y de la capacidad respiratoria

• Cognitivos-Intelectuales:

Tener pareceres negativos, poseer recelo, ser demasiado intolerantes y delicados consigo mismos, mantener dificultad para abstraerse y admitir autodeterminaciones. Otros signos incluyen la invalidez para instruir nota, dificultades para aovar atención, ilustrarse cosas nuevas y memorizar.

• Emocionales:

Las personas se tornan nerviosas y están constantemente apuradas por los resultados de su trabajo. Otros síntomas que son comunes son: el retraimiento, los sentimientos de culpa, la debilidad, retener poca admiración, la obstrucción, la negación, el llanto y la irritabilidad.

• Conductuales:

Algunas actividades van de la partida con la alimentación del individuo, el cual gracias al estrés procede a comer en exceso, alimentarse de comida chatarra, por otro lado, además se presenta la dificultad para conciliar el sueño, el individuo además puede llegar a despertarse intempestivamente, recoger apuros para efectuar tareas simples, cometer errores, olvidarse de las cosas, sostener conductas agresivas y procederes antisociales, aumentan los grados de excitabilidad, y se incrementa el consumo de cigarro, alcohol y otras drogas.

(Alfaro, 2016)

1.2.3 Modelos teóricos del estrés laboral

• Modelo de interacción entre demandas y control

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El estrés laboral surge cuando las exigencias del trabajo son altas, y al mismo periodo, la extensión de control de esta es baja. Por lo tanto, con respecto a este modelo, se clarifica que el estrés es el resultado de la interacción entre las demandas psicológicas elevadas y la baja liberación de toma de decisiones, o sea, el bajo control. El nivel de demandas laborales es propenso a derivarse del grado de producción de la empresa, mientras tanto que el grado de control depende más adecuadamente del organigrama. La demanda exagerada puede presentarse por el ritmo y la ligereza del trabajo, ahora sea por la cantidad de trabajo, por órdenes contradictorias, por demandas conflictivas, por la falta de agrupación, por la brazada de interrupciones y por la sucursal del ritmo de los demás.

El control hace referencia al conjunto de juicios que el trabajador tiene para rebatir a las querellas; se determina el nivel de aparición y destrezas como el grado de decisión y de participación especialmente en la toma de decisiones sobre aquellos aspectos que afectan a su trabajo.

(Karasek, 1979) afirma que, de acuerdo con el modelo, el alto estrés se produce cuando se dan conjuntamente las exigencias de entrada demanda psicológica y bajo control de la toma de decisiones. Las restantes categorías de sufrimiento serían de bajo estrés, activo y pasivo. Este modelo se ha sumado con un máximo azar de gotera coronaria, con trastornos psicológicos y con sobresaltos musculoesqueléticos, sobre todo en las extremidades superiores (Collins, Karasek y Costas, 2005). En contraste, la motivación profesional se incrementa a medida que aumentan las demandas y al mismo periodo el control sobre el trabajo. (Izquierdo, 2018)

• Modelo de interacción entre demandas, control y apoyo social

Jhonson y Hall (1988) y Karasek y Theorell (1990) amplían el patrón de interacción demandas-control, introduciendo la grandeza de apoyo social como moduladora, de tal apariencia que un ras alto de apoyo social en el trabajo disminuye el impacto del estrés, mientras tanto un ras bajo lo aumenta.

El tercer factor modificador es la cantidad y calidad de apoyo social que pueden suceder los superiores y compañeros de trabajo. Cuando existe, y es adecuado puede amortiguar parte del potencial del estresor preparado por la combinación de las entradas exigencias o condiciones y el bajo examen. Desde este ejemplo la vacunación del estrés sindical se realizaría optimizando las demandas oficiales, aumentando el ejercicio del trabajador sobre sus categorías oficiales e incrementando el soporte social de jefes, subordinados y acompañantes.

El apoyo social se ha utilizado en gran medida varios sentidos, como red social, como polos sociales característicos, como perspectiva de sujetar personas confidentes a las que se puede expresar sentimientos íntimos y como colectividad humana. Y tiene una función positiva generalizada sobre la sanidad y una actuación amortiguadora sobre el estrés.

(Schaefer y otros, 1982) han confesado entre el apoyo emocional, tangible e informacional y, otros, como House (1981) diferenciaron entre apoyo emocional,

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instrumental, informativo y valorativo. Por tanto, el apoyo social en la labor hace referencia a las relaciones interpersonales entre los compañeros, y entre los subordinados y los jefes, y puede encontrarse influido e influir en los cambios en la táctica y en el espacio laboral. (Prado, 2013)

• Modelo de desequilibrio entre demandas, apoyos y restricciones

(Payne y Fletcher, 1983) establece que el estrés laboral es el redundado de la falta de equilibrio entre los tres factores laborales siguientes: demandas laborales, apoyos y restricciones laborales.

Según este modelo, el estrés se produce cuando no hay equilibrio entre estos factores laborales. No obstante, las reclamaciones no son agobiantes si el trabajo proporciona cordiales niveles de apoyo y bajos niveles de restricciones. Las demandas elevadas pueden terminar positivas bajo referencias apropiadas pues, igualmente de quedar estimulantes, permiten la puesta en práctica de las habilidades.

La baja utilización de las habilidades y el aburrimiento son unos de los estresores más potentes, y usualmente ocurren en los ambientes laborales adonde los apoyos son bajos y las restricciones altas. Una implicación práctica del modelo es que los trabajos muy intolerantes pueden hacerse menos agobiantes sin necesidad de disminuir el nivel de las reclamaciones, aumentando el ras de apoyos y/o reduciendo el nivel de tapias. (Izquierdo, 2018)

• Modelo de desajuste entre demandas y recursos del trabajador:

Harrison (1978), afirma que el estrés laboral es debido a la falta de ajuste entre las demandas y exigencias de trabajo a ejercer y los recursos habitables del trabajador para satisfacerlas. Este ejemplo propone que lo que produce el estrés es un desacuerdo entre las demandas del círculo y los recursos de los trabajadores para afrontarlas. El proceso de estrés se inicia a partir de la existencia de un desequilibrio obtenido por el trabajador entre las demandas profesionales, los recursos y capacidades del propio trabajador para llevarlas a cabo y permite identificar tres factores importantes en la generación del estrés laboral:

• Los recursos con los que cuenta el trabajador para hacerle frente a las demandas y exigencias del medio laboral

• La percepción de dichas demandas por parte del trabajador

• Las demandas en sí mismas.

(Izquierdo, 2018)

• Modelo orientado a la dirección

Matteson e Ivancevich, 1987) distinguen seis participantes: los estresores, entre los que incluyen no nada más factores organizacionales, sino todavía los extraorganizacionales; estos estresores inciden sobre la apreciación-percepción cognitiva de la situación por el trabajador; ésta, a su ocasión, incide

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sobre los resultados fisiológicos, psicológicos y comportamentales de esa apreciación-percepción cognitiva, y éstos, a su vez, sobre las consecuencias, tanto las citadas a la salud del individuo como las referidas a su desempeño en la organización. Las diferencias personales son consideradas como variables moduladoras que inciden sobre las notas entre los estresores y la apreciación-percepción cognitiva; entre la apreciación-percepción cognitiva y los resultados; y entre los resultados y las consecuencias. (Izquierdo, 2018)

• Modelo de desbalance entre esfuerzo y recompensa

El modelo de esfuerzo-recompensa postula que el estrés laboral se produce cuando se presenta un alto desafío y una baja recompensa (Siegrist, 1996). De la misma forma, este modelo se centra en las variables que lo sustentan: variables de esfuerzo extrínseco, variables de esfuerzo intrínseco y variables de recompensa. El alto esfuerzo en la labor puede ser extrínseco o intrínseco.

La baja recompensa está en función de tres tipos de recompensas imprescindibles: dinero, estima, y control del estatus. Este tercer tipo de recompensa refleja las poderosas amenazas producidas por la frustración de trabajo o degradación en el cargo. Se trata, por tanto, de gratificación en términos de perspectivas de promoción, seguridad laboral, y partida de peligro de descenso o pérdida de empleo. El modelo predice que el estrés laboral se produce porque existe una falta de balance entre el esfuerzo y la recompensa obtenida.

Siegrist (1996) señala que el estrés laboral se genera a partir de un elevado esfuerzo, un salario inconveniente y un bajo cuidado sobre el propio estatus ocupacional. Y se asume que, bajo estas condiciones, tanto la autoestima como la autoeficacia del trabajador estarán seriamente mermadas.

1.2.4 Fuentes de estrés laboral

Por otro lado, existen factores potenciales del estrés laboral, los cuales son: factores ambientales, factores organizacionales y factores individuales.

• Factores ambientales:

Aquí se encuentran tres tipos de incertidumbres en los empleados dentro de la organización en la que se encuentran.

Incertidumbre económica: Esta tiene que ver con los cambios en las políticas económicas dentro del país, provocando angustia, desconcierto e inseguridad económica.

Incertidumbre política: Las amenazas políticas y los cambios en los que se rige el sistema suelen provocar tensiones en los individuos, esto va de la mano con que los cambios políticos suelen provocar estrés con facilidad.

• Factores organizacionales:

Existe una variedad de factores que provocan estrés, factores con base a tareas, al papel, demandas interpersonales, la estructura y el liderazgo organizacional y la etapa de la vida de la organización.

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La demanda de la tarea: Relacionada al trabajo del individuo, haciendo referencia al diseño del trabajo individual, cuanto mayor sea la interdependencia en el desarrollo de los trabajos individuales, mayor será el estrés potencial.

Demandas del papel: Tiene que ver con la presión que manifiesta el individuo con respecto a la función de su rol dentro de la organización.

Demandas interpersonales: Estas se deben a las presiones generadas por la falta de relaciones interpersonales y el respaldo social, esto suele generar estrés, especialmente en aquellas personas con necesidades sociales.

La estructura organizacional: Aquí se definen las diferencias jerárquicas en la organización y la toma de decisiones, mientras más falta de decisiones y exceso de reglamentos se presenten, con mayor razón el individuo presentará estrés.

El liderazgo organizacional: El estrés se puede presentar desentendiendo al estilo administrativo de la organización, si se crean metas inalcanzables, excesivo control y despido de los empleados.

Etapa de la vida de la organización: Las organizaciones pasan por un ciclo y muchas veces dentro de este, los empleados suelen presentar presión, especialmente en las etapas de constitución y declive.

• Factores Individuales:

Estos factores influyen negativamente en el trabajo, y tienen mucho que ver los problemas familiares, económicos, personales y las características inherentes de la personalidad.

Problemas familiares: Personas que valoran mucho a su familia son propensos a ser afectados en mayor grado en discusiones conyugales, ruptura de una relación y problemas de disciplina de los hijos, afectando esto en el rendimiento laboral y por lo tanto generando estrés en el individuo.

Problemas económicos: Las dificultades económicas estresan a los empleados, esto puede deberse a una mala administración del dinero o a necesidades que demanden muchos gastos.

La personalidad: El individuo al adquirir hábitos, expectativas y motivaciones, conforma un patrón de comportamiento que influye en el nivel de susceptibilidad del estrés, algunos tienen tendencia a acentuar aspectos negativos de la vida y del trabajo, por lo cual, un factor que influye en el estrés seria la disposición básica de la persona.

1.2.5 Proceso de respuesta al estrés laboral

Ante cualquier cambio por lo general el individuo puede verse afectado, a esto se le llama presión, esto tiende a desencadenar una reacción orgánica, la tensión. Con esto se busca explicar el proceso por el cual el sujeto entra en un estado de alerta, que sucede si un estímulo es capaz de suponer un factor de desequilibrio, que llega a trastornar la estabilidad de nuestro medio interno, este estado de alerta también se lo llega a considerar un estado de preparación, que busca ser capaz de controlar ese cambio de la situación. El sujeto propiamente no va de considerar el estímulo como negativo o positivo, es decir no le dará una naturaleza como tal,

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simplemente será un “respuesta no especifica”, por esto la activación de debería tener en si misma un carácter negativo. (Daza, 1999)

En una investigación sobre esta activación, Selye (1936) ha dado lugar a lo que se conoce como Síndrome General de Adaptación este consta de tres fases:

Fase de reacción de alarma: Las características propias que se dan en esta fase ante el estímulo estresante son, la resistencia se encuentra por debajo de lo normal, el organismo se prepara para la acción. Como respuestas físicas se produce un aumento de la frecuencia cardiaca, aumento la coagulabilidad de la sangre y su concentración en zona necesarias para la acción. Aumento de la capacidad respiratoria y se agudiza el sentido del oído. Si el mencionado estimulo tiene una activación prologada se produce la fase de resistencia.

Fase de resistencia: Los cambios iniciales desaparecen y así empiezan a aparecer otros que poseen un carácter más específico para hacer frente a la situación que ha generado este estado. La resistencia llega a alcanzar un alto nivel, también de la capacidad de esfuerzo frente a la situación. Si el cuerpo sigue con la activación producida por el estímulo de manera prolongada aun en esta fase y es incapaz de controlarlo o reducirlo surge la fase de agotamiento.

Fase de agotamiento: Aquí se ha de producir la derrota de las estrategias adaptativas que hemos usado para afrontar el estímulo en una progresiva extenuación de nuestra energía que bien podría acabar en una enfermedad o incluso en la muerte. De forma paralela a esta activación fisiológica se da una activación psicológica, también de carácter no específico. Ante un determinado estímulo se puede producir el aumento de la atención y la concentración lo cual permitirá el mantenimiento del enfoque perceptivo de forma continua y además precisa sobre el mencionado estímulo. (Daza, 1999)

1.2.5 Causas del estrés laboral:

• Las expectativas económicas, salario insuficiente

• La presión por parte del empresario, mobbing

• Las actividades de gran responsabilidad

• Las funciones contradictorias del trabajador

• Motivaciones deficientes

• La ausencia de incentivos

• Los conflictos entre empleados o empresarios

• Cargas excesivas de trabajo

• La exposición a riesgos físicos constantes

• Jornadas de trabajo excesivas

• Ritmo de trabajo acelerado

• La preocupación por el despido

• La falta de posibilidades para conciliar la vida laboral con la personal

• El factor tiempo

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• La autoexigencia

• Las relaciones laborales con el equipo de trabajo.

(Ayala, 2001)

1.3 Contexto laboral

La actividad laboral requiere de un espacio determinado para realizarse, un sistema más pequeño del que se encuentra la organización, este poseerá sus propias condiciones, ambiente, organización y además de herramientas. Alcover 2015, realiza una mención a lo que se entiende por contextos laborales, usando el termino trabajo para apropiarlo de mejor manera, destacando también que el trabajo puede ser entendido de cuatro dimensiones, poniendo al contexto y a la situación como una de estas, dentro de esta describiría que abarca a los aspectos físicos y ambientales. (Alcover, 2015). El mismo, menciona ciertos aspectos importantes dentro del contexto, como puede ser las condiciones los factores físicos y demás.

1.3.1 Condiciones

Esto hace referencia a las condiciones en las que se desempeña la actividad laboral, ben definiendo estas como, físicas, temporales, sociales, contractuales, etc. Es importante menciones el contexto en el que se realiza una actividad laboral, puesto que los resultados pueden varias de una misma actividad, dependiendo el contexto y la condiciones en las que se trabaje. Por lo tanto, se define a las condiciones laborales como como un vasto y heterogéneo conjunto de factores y circunstancias que se ven relacionadas de maneras directa o indirectas con el modo en el que se desempeñan las actividades laborales. (Alcover, 2015) . Por otro lado, también se las puede llegar a observar como las condiciones en las que se realiza la actividad, es decir circunstancias ambientales de todo tipo (Roa, 2006).

Aquí se puede llegar a entender estas condiciones como las circunstancias en las que se llevas a cabo la actividad laboral, ya sean estas ambientales, físicas, temporales, sociales y más, hasta contractuales, es decir que podemos entender estas condiciones como las normativas del contrato, los aspectos físicos del trabajo, el ambiente donde se realizas, el tiempo y el lugar, siempre he y cuando todos estos aspectos estén relacionado y condicionados por la actividad, y ejerzan influencias sobre el sujeto que realiza esta actividad.

1.3.2 Factores físico-ambientales del trabajo

Estos factores físico-ambientales abarcan diferentes aspectos, el diseño de ellos lugares de trabajo, las variables derivadas de aquellas características propias de la actividad laboral y que no se pueden evitar hasta cierto punto. También se debe tener presente que las condiciones ambientales, no son unidireccionales, es decir que llegan a interactuar con las personas, de modo que se debería tener en cuenta tantos la participación en esto de factores individuales, sociales y culturales, puesto que introducen variaciones de relevancia, en lo que pueden causar los factores físico-ambientales. (Alcover, 2015).

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Efectos del entorno físico sobre el trabajador

También se propone que estos factores, principalmente los del entorno físico pueden causar efectos sobre el trabajador, esta interacción puede estar mediada por una lista de factores psicológicos, como puede ser:

• Nivel de activación: Se refiere a un nivel de excitación o de alerta, tanto fisiológicos como psicológicos, provocado por los diferentes factores del entorno de trabajo.

• Estrés: La respuesta fisiológica o psicologías a una amenaza, demanda o reto, incrementa la activación e intentando activamente el afrontarla.

• Distracción: Acontecimientos o condiciones del entorno que provocan sobre los niveles de atención de la tarea además de la concentración de los trabajadores.

• Sobrecarga: Por la recepción de una gran cantidad de fuentes de distracción, afectando negativamente la eficacia de la tarea.

• Fatiga: Por esto se entiende a una perdida momentánea para el trabajador de su capacidad física y mental.

• Adaptación: Un mecanismo general a través del cual el organismo cambia los efectos que pueden provocar los procesos que hemos descrito anteriormente.

(Alcover, 2015)

Como se puede notar, se señala el estrés como uno de los procesos psicológicos presente dentro de los efectos y la influencias que ejerce el entorno físico sobre el trabajador, además de otros relacionados a este.

Factores ambientales

Por otro lado, cabe mencionar los Factores ambientales que ejercen influencia por parte del entorno, por su parte Alcover señala los siguientes:

• Temperatura: Abarcando la humedad del aire, iluminación, presión atmosférica, la sensación térmica.

• La calidad del aire y polución atmosférica: midiendo aspectos como la ventilación del lugar, si está o no contaminado por químicos, inhalación de polvo, humos, vapores, gases, etc.

• Iluminación: Está directamente relacionada con las tareas y su eficacia, factores como la magnitud, el flujo de luz, la intensidad, el nivel de iluminación la claridad o iluminancia.

• Ruido: Este aspecto abarca sonido no deseado, el confort acústico, la intensidad del sonido, decibeles, su frecuencia, tono Además de la cantidad de ruido proveniente del exterior. A demás de esto el nivel de tolerancia que pueden tener los sujetos a los sonidos que intervienen en su actividad laboral.

• Vibraciones: Son movimientos oscilatorios, que se transmiten a través de del medio físico. Existen vibraciones de muy baja, baja y alta frecuencia, además

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de poder transmitirse por el cuerpo humano entero o por ciertas extremidades.

• Otros factores ambientales: Señalan dos aspectos principales que pueden destacar, como lo son el lugar de trabajo y los riesgos bilógicos.

También se señalan aspectos similares del ambiente y como afectan al trabajador por parte de la ergonomía ambiental:

• Ambiente térmico: Las variables termo higrométricas, Variables de la temperatura y otro aspecto relacionados con ella que generan un inconfort a los trabajadores. A esto podemos considerar también otros factores como el nivel de actividad y la vestimenta.

• Iluminación: La intensidad de iluminación, reflejos, color de la luz, posiciones del puesto de trabajo respecto a la luz, pueden afectar a la percepción de la vista y a la ejecución de la tarea

• Ruido y vibraciones: Los ruidos pueden llegar a causar de año en el sentido auditivo, situación similar sucede con las vibraciones que pueden producir daños, malestar además de que ambos pueden alterar el comportamiento de los empleados.

• Calidad de ambiente interior: Es un conjunto condiciones conformadas el aire interior que debe incluir aquellos factores, químicos, físicos, y que son susceptibles de generar un efecto en la salud y bienestar de los trabajadores.

(ITTS, s.f.)

Factores relacionados con el puesto de trabajo

En este aspecto se proponen tres factores que por trabajo entenderíamos como el área que esta designada para la realización de su trabajo:

a) El grado de confort que se brinda la persona

b) La economía de movimientos, es decir, la disponibilidad de lugares que sean convenientes y accesibles para la herramientas, equipos y materiales que se vayan a necesitar para la actividad en cuestión

c) El nivel en el que el diseño del trabajo busca minimizar la aparición de fatiga.

(Alcover, 2015)

Efectos del entorno físico sobre las relaciones interpersonales

En esta sección se determina que estos factores también pueden influencias las relaciones interpersonales, en cuanto se refiere a los siguientes aspectos.

• Simbolismo de los lugares de trabajo: Buscan transmitir afloración sobre su ocupante, dándole lugar a la expresión de su identidad, para diferenciarse en su entorno de trabajo, además de usar los espacios físico de trabajo para indicar un estatus o algunas diferencias del resto, marcando características como autoridad o relevancia.

• Entorno físico y comunicación: Este refiriéndose a las condiciones físicas y el entorno del trabajador, como todo esto posibilita y ayuda a esta, además

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de los tipos y calidad, esta influenciad por los medios tecnológicos para realizarla.

• Privacidad o intimidad: Se refiere al control que una persona puede tener y establecer en relación con el acceso de los demás, utilizando mecanismos que regulan las interacciones, la comunicación y el acceso a información.

• Entorno físico y dinámicas grupales: Esta busca relatar aquellos aspectos que puede facilitar o mejorar la comunicación, cohesión e interacciones entre individuos, permitiendo aspectos importantes para esta dinámica organizacional como la formación de grupos informales.

(Alcover, 2015)

Cultura organizacional

La cultura organizacional es un elemento muy relevante dentro del contexto, que puede influir en la eficacia del trabajo. Se puede definir a esta como el conjunto de valores, creencias y presunciones que están arraigados, supuestos y que comparten los miembros de la organización. Esta se mantiene a través del tiempo. Además de esto limita la percepción, interpretación la forma en la que se comportan las personas dentro de la organización. (Alcover, 2015)

1.3.3 Organización del trabajo

Por otra parte, se debe realizar el respectivo análisis a la organización dentro del entorno laboral, como se organizan de diferentes manera y aspectos

Organización material del trabajo

Esta sección habla de los elementos básicos del trabajo:

Tarea: Una acción o serie de acciones combinadas. Actividades entrelazadas que van a requerir por parte del sujeto un esfuerzo físico y mental, deberán tener un tiempo determinado, es decir un inicio y un fin. Deben tener orden, y normalmente son asignadas por un agente externo, esta debe tener una meta o un fin común.

Puestos: Son un conjunto de elementos que se encuentran agrupado por una denominación, además de ser diseñado para ser desempeñado por una persona única. Son objetivos e independientes de las personas que los van a desempeñar, además de ser estáticos es decir que se mantiene a través del tiempo.

Funciones: Son conductas que en sentido amplio se refieren a una serie de conductas durante la ejecución del trabajo, estas se organizan jerárquicamente dependiendo de la dificultad o complejidad de la actividad.

(Alcover, 2015)

Organización temporal del trabajo

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EL tiempo llega a desempeñar un rol esencial tanto en el modo de percibir él trabajó como en la forma en la que se pueden organizar la diferente actividad que se procederán a ejecutar, claro la percepción del tiempo es capaz de verse distinta dependiendo la cultura, puede verse de manera distinta dependiendo de las regiones, países o zona. Incluso este ha llegado a considerarse un recurso valioso, también es una de las dimensiones fundamentales de la configuración de la actividad laboral.

Alcover nos menciona tres tipos de tiempo:

• Tiempo biológico: Se refiere a aquellos ritmos biológicos que se presentan en el organismo humanos, como los ritmos circadianos, entre otros, estos controlarán y darán pauta a los estados de vigilia y sueño.

• Tiempo psicológico: Esta conformado por los ritmos biológicos, además de la perspectiva temporal, la actitud hacia este y la orientación temporal, estos van a influir en la manera en que se estructura sus trabajos, además de influir en su motivación y en las metas y objetivos que establece a corto o largo plazo.

• Tiempo social: Este está determinado por la cultura, como estas ven el tiempo, que acciones implican una pérdida de tiempo y que una inversión, dentro de este se puede encontrar una divisan de trabajó como llamada de tiempo de no trabajo, este se divide a aquel relacionado con el trabajo, aquel tiempo en el que el ser humano se ocupa de sus asuntos personales, el tiempo de semi- ocio y el tiempo de ocio.

Por otra parte, están los horarios de trabajo, estos siendo uno de las principales influencias en el contexto de trabajo además de tener diferentes modalidades:

• Jornada partida: Jornada de dos segmentos interrumpidos con un periodo de descanso más o menos largo.

• Jornada continua: Jornada ininterrumpida, de excepción de un descanso de corta duración.

• Semana de trabajo reducida: Semana de trabajo con un número de horas menor a lo establecido por los convenios.

• Semana de trabajo comprimida: Semema laborarles intensivas, superiores a 8 horas.

• Turnos de trabajo: Las horas definidas de trabajo que se realizan de manera continua.

• Horarios flexibles: Horario en los que se cuenta con cierta discrecionalidad para poder elegir.

Organización social del trabajo

Aquí se refiere a que las personas que trabajan poseen un papel, una configuración que no es del todo propia de ser de ellos, pero que se espera que realice y ocupen, si poseen una determinada posición dentro del trabajo.

Rol en el trabajo: Esto se define como las contribuciones que se espera de los diversos participantes, donde el sujeto será un actor desempeñando un papel dentro de la organización, es un conjunto de conductas o patrones esperados, esta etiqueta que da el rol debe ser aceptada por el resto de la organización demás, que

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debe ser otorgada por una persona clave dentro de la organización y de be ser aceptado y adaptado por el sujeto en tu totalidad para que se cumpla. Este puede presentar diferentes conflictos como son:

• Conflicto intra-emisor

• Conflicto entre emisores polos

• Conflicto inter-roles

• Conflicto personal-rol

• Sobrecarga de rol

• Conflicto medios-fines

• Conflicto intra-personal

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CAPÍTULO II

MARCO METODOLÓGICO

2.1 Situación problémica y formulación del problema de investigación

Como situación problemática que se pudo hallar dentro de la empresa fue la existencia de fuentes de estrés laboral dentro del contexto del trabajo, estas provienen de diferente maneras, ya sea por el ambiente físico por clima organización, o como las diferente organizaciones que existen, como es la temporal, la social o la material, todos estos factores contextuales, suelen influir en el trabajador, en este caso se busca investigar el efecto negativo que puedan tener, en especial aquellos que generen estrés. Se puede observar que esta problemática genera en los trabajadores consecuencias tanto físicas como psicológicas, mismas consecuencias que afectan en el desempeño laboral, por ejemplo, se manifiesta un bajo rendimiento laboral, preocupación constante, desconcentración, miedo y cansancio.

La investigación se realizó en la gasolinera PRIMAX 9 de octubre, es una franquicia perteneciente a Escritorni, quien es la entidad que la maneja y administra, fue constituida en 2007 y su actividad inició en el año 2011, está ubicada cerca en la ciudad de Guayaquil pertenece al sector terciario al brindar servicios y productos ya hechos, además de requerir trabajos físicos. Es una empresa pequeña puesto que funciona independientemente, además de contar con 28 empleados, posee un capital privado, aunque Primax es una empresa nacional es manejada por Escritorni, que se describe como una empresa local. Se encarga de brindar abastecimiento de combustible, además de funcionar como estación de servicio brinda alimentos de diferentes tipos, además de la venta de diferentes productos de mantenimiento automovilístico.

¿Cuáles son los factores de contexto generadores de estrés laboral en el personal de la estación de servicio 9 de octubre PRIMAX de la ciudad de Guayaquil?

2.2 JUSTIFICACIÓN

La idea de realizar esta investigación parte de tener contacto y conocer ciertas partes de la historia de la empresa, lo cual se pudo constatar una realidad que puede llevar a los trabajadores al estrés, diversos factores que se pueden presenciar, como los riesgos laborales, las condiciones de trabajo y principalmente el contexto laboral.

El problema que se abordó e investigó fue el estrés laboral que manifiestan los trabajadores de la estación de servicio 9 de octubre PRIMAX, debido a los factores de contexto que se presentan en el lugar de trabajo. Es importante investigar este tema para poder profundizar sobre el estrés laboral que presentan cada uno de los empleados, puesto que esto puede influir negativamente en el desempeño laboral, teniendo como posibles consecuencias la dificultad para toma decisiones, perder el apetito, tener tendencia a sufrir accidentes, etc.

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Como se ha podido determinar dentro de nuestras fuentes el estrés laboral puede ser producido por diversas razones, en algunas ocasiones relacionas al trabajador y en otras ajenas a este, como por ejemplo el contexto y diversos estímulos alarmantes dentro de él. (Prevencon, 2018), es decir esta sintomatología propia del estrés puede ser generado a partir de diversas fuentes, como son ambientales, individuales y sociales, dependiendo de las características de las causas. Como sucede en la “Estación de servicio 9 de octubre Primax” la cual es una empresa que se basa principalmente en bridar atención al cliente de diversos tipos, principalmente de venta de artículos, productos y diversos implementos, y despacho de gasolina, el cual es un material de riesgo, además de esto dentro del contexto social del lugar de trabajo puede causar múltiples situaciones que pueden llegar a ser estresantes para el personal, aquí es donde nuestro proyecto buscara medir e indagar sobre la presencia o no de niveles de estrés en ciertas situaciones o sobre ciertas preocupaciones que pueden generarlo.

A parte de esto no hay registro o evaluación propia de la empresa sobre problemáticas de estrés, se espera que la presente investigación arroje resultados negativos puedan servir para que la empresa tome medidas o al menos tenga en cuenta la presencia de esta problemática, para poder regular niveles altos de estrés o apaciguar situaciones que preocupen al personal, al ser la primera investigación sobre este tema dentro de la empresa, se espera revelar si en la situación actual de la empre existen niveles altos de estrés.

También esta investigación resulta relevante debido a que la situación actual mundial, pone mayores riesgos al personal, están más expuestos a peligros, enfermedades y situaciones, adicional a las que ya estaban expuestos, todo esto propone un ambiente propicio para realizar una investigación sobre este tema, es decir es un momento clave para estudiar este tipo de problemáticas.

2.3 Objetivos

2.3.1 Objetivo General

Caracterizar los factores de contexto generadores de estrés laboral en el personal de la estación de Servicio 9 de octubre Primax” de la ciudad de Guayaquil.

2.3.2 Objetivos específicos

1. Caracterizar el contexto laboral del personal de la estación de servicio.

2. Determinar los niveles estrés del personal de la estación de servicio.

3. Describir la relación entre los factores de contexto y los niveles de estrés laboral presentes en el personal de la estación de servicio.

2.4 Perspectiva general y tipo de investigación

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Es una investigación de tipo mixto, se tomarán para el análisis datos tanto aspectos cualitativos, como cuantitativos, a través de aplicación de instrumentos como el cuestionario, informantes claves y entrevista. De tipo no experimental en vista de que no se manipulan variables, de corte transversal ya que se la realiza en un tiempo determinado, y es descriptiva exploratoria, pues buscara describir el fenómeno a investigar el porqué de este en su población.

2.5 Preguntas científicas 1. ¿Cómo se caracteriza el contexto laboral del personal de la estación de

servicio?

2. ¿Cuáles son los niveles de estrés que presenta el personal en la “Estación de Servicio 9 de octubre Primax” de la ciudad de Guayaquil?

3. ¿Cómo se relacionan los factores de contexto y los niveles de estrés laboral presentes en el personal de la estación de servicio?

2.6 Definición de las variables, categorías o constructos

Tabla 1 Variables

VARIABLE DEFINICIÓN CONCEPTUAL

DIMENSIONES DEFINICIÓN OPERACIONAL

INDICADORES INSTRUMENTOS

Estrés Laboral

Tensión que se produce cuando una persona manifiesta una situación de exigencia laboral extrema, por lo tanto, toma en cuenta que aquella situación sobrepasa el límite de sus capacidades o recursos para poder enfrentarla

Estructura organizacional

La estructura organizacional tiene que ver con la división del trabajo y las tareas se distribuyen en distintos niveles dentro de la organización

Miedo Ansiedad Fatiga

Dificultad para concentrarse y tomar decisiones .

Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS Estructura organizacional: ítems 2, 12, 16, 24 Territorio organizacional: ítems 3, 15, 22 Influencia del líder: ítems 5, 6, 13, 17 Respaldo del grupo: ítems 8, 19, 23. Entrevista a informantes claves: Cuestionario del Ministerio de trabajo.

Territorio Organizacional

El territorio organizacional es el espacio personal o el escenario de actividades de una persona, donde incluso se puede desarrollar un sentimiento de propiedad sobre su espacio personal en la empresa.

Influencia del líder

La influencia del líder consta con persuadir a alguien para pensar o actuar del modo que este lo desea, siendo así una habilidad esencial del liderazgo

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Respaldo del grupo

El respaldo del grupo consta de la seguridad que tiene una persona al trabajar junto a los demás empleadores dentro de la empresa.

Contexto laboral

Serie de condiciones específicas y determinadas por una organización para llevar a cabo las acciones determinadas relacionadas con el trabajo.

Condiciones Condiciones en las que se desempeña la actividad laboral

Condiciones laborales. Factores ambientales. Factores del entorno físico. Relaciones interpersonales. Cultura organizacional. Organización material, temporal y social

Cuestionario de factores de contextos estresantes. Cuestionario de riegos psicosociales del ministerio de trabajo. Entrevista con informantes claves.

Factores físico-ambientales

Abarcan aspectos del diseño y estructura del lugar del trabajo, además de las características específicas de esta propias para el desempeño de la actividad laboral

Organización del trabajo

Las diferentes formas en las que la empresa es organizada, además de la organización material, temporal y social dentro de esta

(Elaboración propia)

2.7 Población y muestra

La población será la totalidad de los empleados que trabajan en la estación de servicio Primax. El personal administrativo, el personal que suministra en combustible, el personal dentro de la tienda y el personal de limpieza y seguridad suman 28 personas. La muestra constituirá la totalidad del personal, por lo tanto, es una muestra de tipo intencional, consta con diferentes características, pero por el numero bajo de los empleados fue accesible la totalidad de ellos.

Tabla 2 Sexo

Sexo

Masculino 17

Femenino 11


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Tabla 3 Áreas

Áreas

Administración 6

Despacho de gasolina 11

Tienda o atención al cliente 11


Tabla 4 Tiempo de trabajo

Tiempo de trabajo en la empresa

Desde 2011 23

Desde 2019 5


2.8 Técnicas e instrumentos

2.8.1 Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS

La Escala de Estrés Laboral de la OIT-OMS; fue sustentada por Ivancevich & Matteson. Es de fácil aplicación debido a que podría ser autoadministrable, o aplicado de manera individual o grupal. Tiene un tiempo aproximado de 15 minutos. Los materiales que conforman la prueba psicológica son un cuadernillo de preguntas y una plantilla de respuestas.

Para implementar el cuestionario OIT – OMS, se tomó en cuenta que los Niveles

de estrés de acuerdo con el instrumento de la OIT-OMS son:

• Bajo nivel de estrés < 90,2

• Nivel intermedio 90,3 – 117,2

• Estrés 117,3 – 153,2

• Alto nivel de estrés > 153,3

Dicho cuestionario consta de 25 ítems con 7 alternativas como respuestas que

van desde la puntuación del 1 al 7, de la siguiente manera:

• 1 = si la condición ‘Nunca’ es fuente de estrés.

• 2 = si la condición ‘Raras veces’ es fuente de estrés.

• 3 = si la condición ‘Ocasionalmente’ es fuente de estrés.

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• 4 = si la condición ‘Algunas veces’ es fuente de estrés. 5 = si la condición

‘Frecuentemente’ es fuente de estrés.

• 6 = si la condición ‘Generalmente’ es fuente de estrés.

• 7 = si la condición ‘Siempre’ es fuente de estrés.

Dentro del cuestionario cada ítem mide algo en específico:

• Clima organizacional: ítems Elaboración 1, 10, 11, 20

• Estructura organizacional: ítems 2, 12, 16, 24

• Territorio organizacional: ítems 3, 15, 22

• Tecnología: ítems 4, 14, 25

• Influencia del líder: ítems 5, 6, 13, 17

• Falta de cohesión: ítems 7, 9, 18, 21

• Respaldo del grupo: ítems 8, 19, 23

La interpretación con respecto a los niveles de estrés se determina a partir de la

sumatoria de cada ítem del cuestionario, de tal manera que el valor total nos indica

el nivel de estrés experimentado por la persona.

2.8.2 Cuestionario de evaluación psicosocial en espacios laborales

El cuestionario de evaluación de riesgo psicosocial en espacios laborales tiene como objetivo evaluar los factores de riesgo psicosocial que pueden afectar la salud de los trabajadores y/o servidores; y de esta forma generar acciones para prevenir o disminuir el riesgo psicosocial.

El cuestionario de evaluación de riesgo psicosocial puede ser aplicado por responsables o profesionales en seguridad y salud en el trabajo y/o salud mental; está dirigido a personas naturales, jurídicas, empresas, instituciones e instancias públicas y privadas con más de 10 trabajadores y/o servidores, sin embargo, aquellas empresas e instituciones con 10 o menos trabajadores pueden utilizar el instrumento siempre y cuando se garantice el anonimato y confidencialidad de la información obtenida.

El cuestionario no es de aplicación obligatoria, la empresa o institución puede utilizar otro instrumento de evaluación que cuente con la validez y fiabilidad nacional o internacional.

El Ministerio del Trabajo en colaboración con universidades, empresas e instituciones públicas y privadas conformó mesas técnicas de trabajo para el diseño conceptual y construcción del cuestionario de evaluación de riesgo psicosocial, en este proceso se revisaron teorías, instrumentos y metodologías de evaluación de riesgo psicosocial de otros países; también se analizó las características del cuestionario respecto a la comprensión de las preguntas y opciones de respuesta. En este contexto las preguntas del cuestionario se formularon en un vocabulario sencillo y conciso; las opciones de respuesta se formularon en una escala Likert

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que va desde completamente de acuerdo, parcialmente de acuerdo, poco de acuerdo y en desacuerdo, a cada opción de respuesta se le asignó una puntuación de 1 a 4:

1. Completamente de Acuerdo (4)

2. Parcialmente de acuerdo (3)

3. Poco de Acuerdo (2)

4. En desacuerdo (1)

El primer cuestionario se diseñó con 83 ítems (preguntas), en consenso con participantes de las mesas técnicas se procedió con el análisis de la pertinencia de cada pregunta, finalmente el cuestionario quedó formado por 58 ítems agrupados en 8 dimensiones:

1. Carga y ritmo de trabajo

2. Desarrollo de competencias

3. Liderazgo

4. Margen de acción

5. Organización del trabajo

6. Recuperación

7. Soporte y apoyo

8. Otros puntos importantes

Al cuestionario de evaluación de riesgo psicosocial se incorporó secciones como: Instrucciones para completar el cuestionario, datos generales, observaciones y comentarios, resultado global, resultado por dimensiones y análisis e interpretación de los resultados.

El equipo de trabajo para la aplicación el cuestionario de evaluación de riesgo psicosocial quedará integrado por:

• Técnico o Responsable de Seguridad y Salud en el

• Médico ocupacional o prestador de servicios de salud

• Responsable de Talento

• Trabajadora social (Aplica sólo para aquellas empresas o instituciones que por el número de trabajadores requieren la contratación del profesional).

La aplicación del cuestionario podrá ser realizada por uno o por todos los integrantes del equipo según la planificación de la empresa o institución.

Dentro de las instrucciones que tiene este cuestionario se recalca que es anónimo, por lo tanto, no se solicita información personal sobre el participante. La información obtenida es netamente confidencial, de tal manera que se ha de guardar, mantener y emplear con estricta cautela la información obtenida. Completar todo el cuestionario, requiere entre 15 a 20 minutos y se recomienda leer detenidamente cada pregunta y opción de respuesta antes de responder. De la misma manera, es necesario identificar y valorar todos aquellos factores del

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ámbito psicosocial que pueden representar un riesgo para la salud y el bienestar laboral. Es preferible utilizar lápiz o esfero para marcar con una “X” la respuesta que se considere que describe mejor la situación. Obligatoriamente se debe contestar todos los ítems del cuestionario, en caso de error en la respuesta encerrar en un círculo la misma y seleccionar nuevamente la respuesta, no existen respuestas correctas o incorrectas y se debe evitar distracciones mientras completa el cuestionario, en caso de inquietud, solicitar asistencia al facilitador. El cuestionario tiene una sección denominada “observaciones y comentarios”, que puede ser utilizada por los participantes en caso de sugerencias u opiniones, finalmente, los resultados finales de la evaluación serán socializados oportunamente a los participantes.

2.8.3 Entrevistas con informantes claves

Para llevar a cabo este instrumento fue necesario tener contacto con el lugar del trabajo y con su personal, lograr confianza y el debido rapport, esto se logró hacer con la inmersión dentro de este lugar en calidad de invitado por la relación con uno de los miembros del personal, por lo que se ha logró realizar una observación participante dentro de la organización. Dentro de esta se consiguió establecer el contacto suficiente para las diferentes áreas y se logró determinar cuatro personas que podrías ser quienes nos brinden la información que estamos buscando.

Esta entrevista con informantes clave buscó realizar una serie de preguntas a personas informadas sobre la situación que se pretende investigar, por lo tanto, se escogió una muestra del grupo intencional bajo los criterios necesarios para la investigación, en el presente caso fue para reunir un primer vistazo a la situación de estrés laboral, con esta información.

Se determinó que los informantes claves sean quienes lleven más tiempo dentro de la empresa, además de ocupar un cargo de influencias, tomando uno de cada área de trabajo (tienda, pista y administración), además del supervisor del área de tienda. Esto fue determinado estratégicamente para obtener una visión amplia del manejar de la empresa en cada una de sus áreas, además de puntos dentro de su existencia que hayan generado en el personal preocupaciones legítimas para generar la sintomatología del estrés.

Se realizaron 11 preguntas las cuales fueron abiertas, todas explorando las dos variables del proyecto, las preguntas:

En cuanto a estrés laboral, las dimensiones son exploradas de la siguiente manera:

• Estructura organizacional: 1,6,7,8.

• Territorio organizacional: 4,5.

• Influencia del líder: 3, 11.

• Respaldo de grupo: 3.

En cuanto a factores de contexto las dimensiones se estudian en los siguientes ítems señalados:

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• Condiciones: 4,8,9.

• Factores físico-ambientales: 2,5,9,10.

• Organización del trabajo: 3,6,7,11.

2.8.4 Cuestionario de preguntas abiertas

Utilizando la formulación preguntas realizadas a informantes claves, se determinó que estas eran aplicables a la totalidad del personal como un cuestionario que midieras aspectos del contexto y de la sintomatología del estrés.

La distribución de la finalidad de las preguntas seria distribuidas de la siguiente manera. En cuanto a estrés laboral las dimensiones son exploradas de la siguiente manera:

• Estructura organizacional: 1,6,7,8.

• Territorio organizacional: 4,5.

• Influencia del líder: 3, 11.

• Respaldo de grupo: 3.

En cuanto a factores de contexto las dimensiones se estudian en los siguientes ítems señalados:

• Condiciones: 4,8,9.

• Factores físico-ambientales: 2,5,9,10.

• Organización del trabajo: 3,6,7,11.

2.9. Procedimiento

2.9.1 Fase I: selección y elaboración de instrumentos

Al ser la investigación de tipo mixto, se debió escoger instrumentos que nos permitan explorar la problemática tanto de manera cualitativa como cuantitativa, de forma que midiera y validara científicamente la presente investigación desde ambos puntos de vista. El tema al tratarse de estrés se buscó un instrumento cuantitativo que abordará diversas sintomatología y aspectos de este, por esto fue seleccionado el Cuestionario de “estrés laboral de la OIT”, por otro lado, se escogió hacer una encuesta a informantes claves que respaldara con información las bases del siguiente cuestionario con preguntas cerradas. Después de inspeccionar más la investigación se decidió por descartar el cuestionario de preguntas cerradas por una escala ya verificada y valida, esta sería la “Escala de riesgos psicosociales del Ministerio de Trabajo”, para evaluar aquellos aspectos contextuales que podían ocasionar la sintomatología del estrés laboral dentro del personal de la empresa.

27

Después de ser aplicados estos tres instrumentos se llevó a cabo la realización de un tercero, el cual consistió en preguntas basada en las problemáticas encontradas.

2.9.2. Fase II: Aplicación de los instrumentos

Para la aplicación de los instrumentos se llevó a cabo primero el envío de estos al jefe del personal, para que brinde la autorización respectiva de los documentos, una vez hecho esto se procedió a aplicar los dos instrumentos cualitativos, a través de la plataforma Google formularios, trasladando el instrumento de la misma manera en la que está elaborado, sin realizar ningún cambio, para que estos puedan ser realizados por todo el personal en las mismas condiciones y tener más acceso a ellos, ya que dentro de su trabajo los horarios son rotativos, por lo tanto esto brindó la oportunidad de acceder a ellos de una forma más global y efectiva, además de no interrumpir su actividad laboral.

En segunda instancia, por medio de llamadas de video, se realizó la entrevista a informantes clave, con los participantes seleccionados, a los que se les comunicó previamente para quedar de acuerdo en un horario.

En bases a estos tres instrumentos, por último, se aplicó un cuestionario de preguntas abiertas, para toda la muestra de la empresa, este también se llevó a cabo por medio de Google formularios, a los 28 participantes, después se revisaron las respuestas de cada uno de los integrantes de la empresa para la comprensión global del pensamiento del personal y su situación en cuanto al estrés laboral, de forma que se pudo obtener los datos de manera cualitativa.

28

CAPITULO III

ANÁLISIS, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS

Como primer punto en este análisis se destaca y menciona como se lo llevó a cabo. Dentro de la presente investigación se aplicaron una serie de instrumentos relacionados a lo que se buscaron del fenómeno y del entorno de la actividad laboral, es por esto por lo que se decidió aplicar el método de análisis por objetivos, puntualizando en cada uno de estos las técnicas e instrumentos que resaltan y ayudan a contestar cada uno de estos. Se destacaron los resultados obtenidos que puedan dar respuesta precisa y sobre todo a destacar aspectos relevantes de la organización relacionados con este.

3.1 Contexto laboral del personal de la estación de servicios

Con respecto a este objetivo, se buscó clarificar cómo es aquel entorno donde los individuos deben desempeñar su trabajo mediante cada situación social, la organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos.

Por lo tanto, al evaluar al personal de la estación de servicios mediante el Cuestionario de Evaluación Psicosocial en Espacios Laborales, se obtuvieron los siguientes resultados.

29

Figura 1 Resultados globales de riesgos psicosociales


En la dimensión 6 la cual es Recuperación, esta trata sobre el tiempo que está destinado, por parte del trabajador y de la empresa, al descanso y recuperación de energía luego de realizar esfuerzo físico y/o mental relacionado al trabajo; así como tiempo destinado a la recreación, distracción, tiempo de vida familiar, y otras actividades sociales extralaborales. Con respecto a un riesgo psicosocial, se obtuvo un 32% de riesgo bajo que se traduce a 9 miembros, 64% de riesgo medio equivalente a 18 miembros del personal y 4% de riesgo alto que corresponde a una sola persona.

De esto se puede indicar que el espacio de trabajo no brinda las suficientes oportunidades para el reabastecimiento de energía, o también que existen, en su mayoría situaciones en las que el trabajador no puede lidiar con actividades extralaborales, dentro de su horario, al poseer en su mayoría un riesgo medio, esto solo indica una tendencia hacia el aumento de tensión por estas situaciones, pero que aún es manejable en buena medida si se aplican medidas para contrarrestar estas situaciones.

El espacio de recuperación es de vital importancia puesto que, según la teoría de demandas y ajustes de Harris, para evitar el estrés es importante que el trabajador tenga un equilibrio entre los recursos afrontamiento que posee y las demandas del trabajo, estos recursos tanto físicos como mentales, necesitan ser reabastecidos, por lo que es necesario espacios y momentos de recuperación del esfuerzo.

La ausencia de un espacio de descanso ha tenido diversos efectos en los trabajadores, por ejemplo en la sección de comentarios, dicen estar cansados, un poco más que de costumbre, la falta de personal, ocasionada por la situación difícil de la sociedad, generó en ellos un estado de alerta en especial en los momentos de más clientela, dejando en claro esta situación en los ítems 6 donde se les pregunta sobre las situaciones en que es difícil concentrarse y en el ítem 11 que

30

explora las situaciones estresantes y preocupantes, que se dan en los momentos de más concurrencia de clientela, donde no logran abastecerse.

No cuentan con momentos específicos de descanso, por lo cual según la entrevista tienen que aprovechar pequeños momentos en las que no hay mucha clientela, no cuentan con un espacio privado para tal efecto, este es uno de los aspectos que sobresale, y que sus horarios de reposo no suelen ser respetados en la mayoría de los casos, lo que les provoca incomodidad y además se les resulta difícil concentrarse y tomar decisiones rápido cuando las demandas logran sobrepasarlos, ya que por su falta de descanso no cuentan con la energía y los recursos suficientes, energías que necesitan dentro de situaciones tensas como mencionan, les falta de concentración, momentos donde la clientela se vuelve más demandante, provocando también lo que según sus palabras “los ponen más irritable y con menos paciencia”.

En la dimensión 7: Soporte y apoyo, se refiere a aquellas acciones y recursos formales e informales que son aplicados por los mandos superiores y compañeras/os de trabajo para que estos faciliten la solución de problemas planteados frente a temas laborales y extralaborales; se obtuvo un 36% de riesgo bajo equivalente a 10 trabajadores y 64% de riesgo medio es decir 18 miembros del personal. Esto indica que dentro del ámbito laboral se está viendo afectado el trabajo en equipo y las soluciones y respuesta que los altos mandos de la empresa pueden darles a diferentes problemáticas.

La falta de compañerismo entre otras cosas puede afectar el nivel de riesgos, puesto que, al existir solo la mayoría en el rango medio de riesgo, esto aún es solo una tendencia hacia esa problemática. Primero hay que señalar que el apoyo es uno de los puntos vitales del modelo de equilibrio entre demandas, apoyos y restricciones, si este apoyo tanto del personal como de los jefes entre en un desequilibrio las consecuencias para el empleado pueden ser negativas, si las demandas son altas y las restricciones también.

También es importante señalar que Alcover, da a conocer lo importante del entorno físico y una buena dinámica grupal para la eficacia del trabajador, así como la formación de grupos informales, que son necesarias para un sentimiento de pertenencia y darle simbolismo al lugar del trabajo. Según las entrevistas, debido a que la seguridad es por cámara la tensión o la presencia de algún miembro de seguridad se tardaría en llegar a salvaguardar la integridad del personal, aquí la mayoría del personal mostró la constante alerta a la inseguridad vivida, mandos medios expresaron que aunque poseen una seguridad por cámara, la presencia de alguien que custodie es pedida o recomendada por los supervisores de las áreas más afectadas a esta, pero se sienten ignorados ante excusas y negativas de los dueños de la empresa.

Otro punto sobre el apoyo social se ve reflejada en las preguntas 4 que cuestiona sobre los momentos de difícil concentración o toma de decisiones y la pregunta 2 de pensamientos negativos dentro del área de trabajo, obtuvimos respuestas que indican que la dirección tiene poca consideración al poner metas de venta altas que tienen que cumplir los trabajadores, situación que los empleados alegan que no es responsabilidad de ellos, al ser un servicio que se brinda, no vendedores de un producto como tal en el caso del área de pista y tienda, las bajas ganancias no tienen relación con la agilidad al momento de administrar la gasolina,

31

ya que se ha podido presenciar e indagar que no es muy recurrente que se acumulen los vehículos o la clientela generando inconformidad en los clientes, casos que solo se dan en momento en que el personal sufre bajas, faltando algún trabajador por diversos motivos.

Además de esto en la sección de comentarios se notó que existen tres temas en los que manifiestan no sentir al apoyo de la empresa para suplirlos, las cuales es querer ser escuchados, pidiendo más reuniones de personal donde puedan expresar sus dudas e inquietudes, la falta de personal dentro de algunas jornadas de trabajos y la ausencia de alguna ayuda psicológica. Estos temas perjudican la forma de trabajo y la salud mental del personal, además de que en el ítem 16 de la entrevista cuando se pregunta sobre la relación con los mandos altos, algunos manifiestan sentirse vulnerados por estas situaciones, sin el suficiente apoyo y sin una retribución que consideran básica como es la consideración a su seguridad.

Dentro de la dimensión 4: Margen de acción y control, esta hace referencia a la medida en la que una persona participa en la toma decisiones que conciernen a su rol de trabajo, por esto nos da a entender el control que tiene de aspectos como el método y ritmo de sus trabajos, su horario y otros factores. Dentro de esta dimensión el personal obtuvo, 39% es decir 11 de ellos obtuvieron un riesgo bajo y 61% es decir 17 miembros entraron en la escala de riesgo medio. Cabe mencionar que los diferentes niveles y áreas de la empresa poseen un control similar, por lo menos en todas las áreas, pero únicamente los puestos directivos si poseen un control total de su puesto de trabajo y los puestos pertenecientes al nivel operativo son quienes menos los tendrían, pero no se diferencia tanto del nivel institucional del operativo puesto que ambos se ven obligados a realizar tareas fuera de sus funciones.

Dentro de los resultados se nota que existe una tendencia alta a la poca acción y control sobre aspectos de su rol de trabajo pueda representar un riesgo a la salud física y mental de los trabajadores, por lo que también se puede entender el hecho de que, aunque se pudo corroborar que existen lugares y espacios de discusión, los trabajadores alegan que no son suficientes para que ellos se expresen, incluso en los comentarios del cuestionario se resaltó este punto, que las reuniones donde ellos poseen este margen de control deberían ser más periódicas y deberían ser mejor llevadas a cabo, que se tomen en cuentas aquellas opiniones sobre sus roles dentro de la empresa.

Esto es un factor importante para tomar en cuenta ya que un mal manejo del rol de un trabajador puede causar diferentes tipos de conflicto en torno a este, como es mencionado por Alcover en referencia a la organización social y temporal del trabajo, por esto es importante mantener un correcto establecimiento de los horarios y funciones de los trabajadores. Esta dimensión de riesgo contempla lo que se refiere como ritmo de trabajo, dentro de esto se hace referencias a que parte del poco control que tienen se debe al irrespeto de sus horarios.

En la dimensión 8.5. Otros puntos importantes: Condiciones del trabajo, esta hace referencia a los factores de riesgo tales como las condiciones de seguridad, ergonómicas, higiénico, psicosocial, que pueden afectar de manera negativa a la salud de los trabajadores y servidores dentro de su actividad laboral. Los resultados que se presentan en la organización son que el 36% o 10 miembros del personal se encuentran en riesgo bajo, 57% o 16 empleados se encuentran en riesgo medio

32

y por último 7% o 2 miembros de la organización se encuentran en riesgo alto. Esto nos lleva a indicar que dentro del espacio de trabajo los trabajadores consideran que existen ciertas falencias principalmente en las entrevistas se mencionan la falta de espacio, el exceso de inmobiliario, en el caso de lo administrativo y que no existen la poca protección a aquellos gases nocivos que puede liberar el combustible, aunque aún no afectan del todo en su salud o ellos no lo vean así, son aspectos que le brindan una preocupación latente y válida. Además de cómo es propia de un ítem de esta categoría. Como establece Alcover, el entorno físico y el ambiente laboral pueden tener efectos sobre el trabajador, por esto se recomienda que las condiciones de trabajo sean las apropiadas, desde el espacio, hasta otros factores como el ruido, luz y demás.

En este caso el ítem 10 demuestra que las condiciones para el personal administrativo se expresan como un espacio reducido para su actividad y el personal de pista quienes temen no ser lo suficientemente meticulosos y protegidos contra los efectos dañinos con material que trabajan afecte su salud física, todo esto desembocando en la incomodidad del personal y afectando sus labores.

En la dimensión 8.2: Otros puntos importantes: acoso laboral, se lo considera como una forma de acoso psicológico, consiste en el hostigamiento intencional, repetitivo, focalizado a través de acciones vindicativas, crueles o maliciosas para humillar o desestabilizar a un individuo o a grupos de trabajadoras/es y/o servidores, de carácter instrumental o finalista. Esta es la dimensión con los porcentajes con menos diferencias pues se obtuvieron los siguientes, 36% dentro del rango bajo, 46 % se encuentran en riesgo medio y 18% en rango alto. Lo cual al tener un porcentaje alto en rango medio indica que la presencia de este tipo de acoso dentro de la empresa es significativa, pero por otra parte al tener uno de los mayores porcentajes en riesgo alto, hace que la presencia de acoso laboral sea más sólida que otros riesgos, pero que en cuestión numérica aun es previsible para la empresa, de esta manera puede disminuir o eliminar el riesgo.

Sin embargo, dentro de la entrevista no se pudo constatar grandes y frecuentes casos de acoso, lo más cercano a esto fueron los constantes reclamos a los supervisores de área por no alcanzar las metas ventas, reclamos que según los informantes “no están del todo justificados”, o por lo menos no se abordan dentro de los aceptable. Los trabajadores lo que sienten es que la clientela es muy demandante en cuanto al servicio, por lo que se sienten abrumados. La mayoría del personal siente que está satisfecho y conforme con su trabajo y los resultados de estos, en el ítem 9 de la entrevista se confirmó que estos tampoco provienen de compañeros con quien se considera se tiene una relación de buenos términos, con ciertos fallos, pero dentro de lo que aun consideran aceptable.

3.2 Niveles de estrés del personal de la estación de servicio

33

Figura 2 Niveles de estrés


Dentro de este objetivo lo que se buscó primero fue determinar la existencia de estos niveles de estrés laboral, además de ubicar a la totalidad del personal en su nivel correspondiente, para así poder detectar la incidencia y el agravio de la sintomatología del estrés. Es importante destacar qué es lo que podía desencadenar estos niveles, por esto se aplicó la escala de estrés laboral realizada por la OIT y la OMS. Por medio de esta y de sus subtemas se pudo determinar aquellos aspectos que brindan más factores estresantes.

La escala de estrés laboral de la OIT y la OMS, posee 7 diferentes categorías, las cuales se exploraron una por una determinando que aspectos pueden ser que causen los niveles de estrés detectados en el resultado global. Presenta una serie de situaciones de manera negativa y el miembro del personal deberá identificarlas en forma de frecuencias dentro de 7 valores, previos a esto primero se determinaron los niveles de estrés a los que está sujeta nuestra población.

Niveles de estrés laboral

Dentro de la escala de estrés de la OIT y la OMS se obtuvieron resultados globales de cada uno de los empleados que señalan el nivel de estrés de cada uno de ellos, ubicados dentro de las 4 categorías que se pueden visualizar. Dentro del nivel bajo de estrés se pudo notar que la mayoría de la empresa se encuentra situada en esta, el 77% del personal (22 trabajadores) se ubica aquí, dando a entender que las condiciones y el contexto de la empresa está en el suficiente orden como para permitir que los niveles de estrés se mantengan dentro del rango de lo normal. Por otro lado, está el nivel intermedio con un 18% (5 trabajadores) lo cual deja aún más en claro la poca presencia de estrés dentro de la empresa, ya que en el siguiente nivel “estrés” solo se contó con un 5% (1 trabajador) de la población y el nivel alto de estrés laboral.

Este resultado dejó en claro que los niveles de estrés de la empresa son bastante bajos, el promedio de los empleados posee los recursos de afrontamiento necesarios para a ubicarse en el nivel bajo, puesto que, como en las fases de Selye,

77%

18%

5% 0%

Bajo Intermedio Estrés Alto

34

en el síndrome general de adaptación, la fase más grave es la de agotamiento solo llega si el cuerpo es incapaz de adaptarse al estímulo estresante y no puede hacerle frente aumentando el desequilibrio, relacionado con el modelo de demandas y recursos de Harrison si el trabajador no posee los recursos necesarios para hacerle frente a las demandas y exigencias del ambiente se llegara a producir el estrés laboral.

También existió un nivel reducido de personas con un estrés intermedio y estrés, por lo que a partir de aquello se exploraron las diferentes categorías que ayudarían a enfocar de manera precisa qué lo produce.

Sección 1: Clima organizacional

Como se aprecia la primera variable que se topa es el clima organizacional, dentro de este se encuentran 4 ítems que entran en temáticas y aspectos necesarios para evaluarlo y determinar si estas son causantes de estrés.


En el ítem 1: “El personal no comprende la misión y meta de la empresa”. El 18% (5 trabajadores) del personal menciona que esto no sucede nunca y otro 18% (5 trabajadores) respondió que esto sucede rara vez, pero donde se encontró el porcentaje más alto es en el 29% (8 trabajadores) del personal señalan señala que sucede de manera ocasional, mientras tanto un 21% (6 trabajadores) de la población mencionó que se da algunas veces y un 14% (4 trabajadores), el personal dio a conocer que esta situación ocurre de manera general. Por lo que se pudo denotar que el porcentaje de respuestas indica que la mayoría del tiempo la gente logra comprender las metas y la misión de la organización, aunque si existe cierta cantidad de situaciones donde no son comprendidas, estas son bajas y no es algo que ocurre de manera general en la empresa, por lo que se podría decir que la situación mencionada en el ítem señaló una frecuencia baja.

Dentro del ítem 10: “La estrategia de la organización no es bien comprendida por el personal”. Las respuestas fueron las siguientes 11% (3 trabajadores) del personal indicó que esta situación nunca se da, mientras el porcentaje más alto fue de 39% (11 trabajadores) indicando que sucede raras veces, con un 11% (3 trabajadores) indicaron la respuesta de ocasionalmente, un 21% (6 trabajadores) de la población señaló que sucede algunas veces, un 7% (2 trabajadores) señaló que es una situación que se da frecuentemente, mientras que el 4% (1 trabajador) indicó que solo sucede generalmente. Por medio de estos resultados se pudo notar que la frecuencia de esta situación es baja, pocas

18%

11% 11%

21%18%

39%

29%32%

29%

18%14%

7%

21% 21% 21%18%

0%

7%

21%

14%14%

4% 4% 4%0% 0% 0%

4%

1 La gente no comprende lamisión y metas de la

organización.

10 La estrategia de laorganización no es bien

comprendida.

11 Las políticas generalesiniciadas por la gerencia impiden

el buen desempeño.

20 La organización carece dedirección y objetivo.

NUNCA RARAS VECES OCASIONALMENTEALGUNAS VECES FRECUENTEMENTE GENERALMENTE

Figura 3 Clima Organizacional

35

personas dan respuestas positivas a la incomprensión de la estrategia de la organización.

En el ítem 11: “Las políticas generales indicadas por la gerencia impiden el buen desempeño”. Sobre si intervienen dentro del desempeño se tuvieron las siguientes respuestas dentro del personal, 11 % (3 trabajadores) indicaron que esto es algo que nunca sucede, mientras el 29% (8 trabajadores) del personal indicó que sucede raras veces, el 14% (4 trabajadores) del personal señaló que esto es algo que sucede ocasionalmente, el 21% (6 trabajadores) de la población indicó que esto sucede algunas veces, otro 21% (6 trabajadores) señaló que la situación es frecuente y el 4% (1 trabajadores) indicó que solo se da generalmente. Po lo que la tendencia se inclina a que los niveles de estrés por parte de este ítem son bastante bajos, lo que podría caber dentro de la normalidad, siendo que esta situación negativa no es tan abundante.

En el ítem 20:“ La organización carece de dirección y objetivo”. Por parte del 21% (6 trabajadores) señaló que la situación nunca se da, por parte del 32% (9 trabajadores) de la empresa se obtuvo que sucede raras veces, el 7% (2 trabajadores) de esta señaló que se da ocasionalmente, mientras que el 18% (5 trabajadores) indicó que sucede algunas veces, por otra parte, tenemos al 14% (4 trabajadores) señalando que se da frecuentemente, 4% (1 trabajador) de manera general y 4% (1 trabajador) que siempre sucede. Dentro de este ítem se encontró una tendencia negativa lo suficientemente baja para dar a entender que puede existir una sensación ligera de que la empresa carece de dirección y objetivo, pero por un porcentaje bajo de la empresa.

Por estos resultados se pudo señalar que además de la dirección y objetivo de la empresa, el clima organizacional no es uno de los factores de estrés dentro de la empresa.

Sección 2: Estructura organizacional

Figura 4 Estructura organizacional

Elaboración propia

18%

14%

11% 11%

18%

36%

21%

18%

11%

14%

18%

25%

29%

21% 21%

25%

11%

4%

11%

4%4%

11% 11% 11%11%

0%

4%

7%

2 La forma de rendir informes entresuperior y subordinado me hace

sentir presionado.

12 Una persona a mi nivel tienepoco control sobre el trabajo.

16 La estructura formal tienedemasiado papeleo.

24 La cadena de mando no serespeta.

NUNCA RARAS VECES OCASIONALMENTE ALGUNAS VECES

FRECUENTEMENTE GENERALMENTE SIEMPRE

36

Por la estructura organizacional se refiere a la división del trabajo y las tareas se distribuyen en distintos niveles dentro de la organización. En esta sección se encontraron tres ítems haciendo referencia a la forma de rendir informas, el control del trabajo, el papeleo dentro de la estructura y la cadena de mando (Ilustración 3).

En el ítem 2: “La forma de rendir informes entre el superior y el subordinado los hace sentir presionado”. Por los resultados se obtuvo que un 18% (5 trabajadores) nunca se siente presionado, otro 18% (5 trabajadores) señaló que rara vez se siente presionada, el 11% (3 trabajadores) indicó que ocasionalmente se siente presionado por los informes, un 29% (8 trabajadores) señaló que solo se siente presionado algunas veces, 11% (3 trabajadores) de la población frecuentemente se siente presionados, el 4% (1 trabajador) indicó que sucede generalmente y el 11% (3 trabajadores) señaló que siempre tienen esta sensación. Por lo que se destacó que aunque es bajo, se tiene una tendencia a que se sientan presionados, aunque la mayoría indica que la frecuencia de esta sensación es nula o baja.

En el Ítem 12: “El nivel del si una persona a un nivel determinado tiene poco control sobre su trabajo”. El 14% (4 trabajadores) señaló que nunca tiene poco control sobre su trabajo, el 36% (10 trabajadores) indicó que la situación se da rara vez, el 14% (4 trabajadores) reveló que sucede ocasionalmente, mientras que 21% (6 trabajadores) señaló que pasa algunas veces y el 4% (1 trabajador) marcó frecuentemente, el 11% (3 trabajadores) señaló que sucede generalmente. Por lo que en este ítem se evidenció una tendencia a las frecuencias bajas y neutras, siendo una situación poco habitual, por lo que tienen un control más que aceptable para la mayoría del personal por lo que este no se puede considerar un factor de estrés.

En el ítem 16:“ La estructura organizacional tiene demasiado papeleo”. Las respuestas presentaron lo siguiente, el 11% (3 trabajadores) afirmó que esto no sucede nunca, el 21% (6 trabajadores) de la población señaló que sucede raras veces, el 18% (5 trabajadores) mencionó que sucede ocasionalmente, mientras que otro 21% (6 trabajadores) evidenció que sucede algunas veces, un 11% (3 trabajadores) de ellos señaló que sucede frecuentemente, mientras que otro 11% (3 trabajadores) marcó que sucede generalmente y por último un 4% (1 trabajadores) indicó que es algo que sucede siempre. Por lo que se pudo evidenciar que existe una tendencia a las respuestas de frecuencias pequeñas, y se pudo comprobar que el papeleo no afecta a una mayoría de la población.

En el ítem 24:“ La cadena de mando no se respeta”. Ante esto la población señaló lo siguiente 11% (3 trabajadores) indicó que nunca sucede esto, por otro lado, un 8% (2 trabajadores) apuntó que sucede rara vez, 25% (7 trabajadores) mencionó que es una situación ocasional, otro 25% (7 trabajadores) señaló que la situación se da algunas veces, mientras que el 4% (1 trabajador) reveló que se da frecuéntenme, además de un 11% (3 trabajadores) indicó que se da generalmente y un 7% (2 trabajadores) que sucede siempre. Nuevamente se pudo evidenciar otra de la tendencias que apunta a las frecuencias bajas destacando que los factores de esta sección no son muy influyentes en la sintomatología de estrés del personal que labora en la organización.

Sección 3: Territorio organizacional

37

Figura 5 Territorio organizacional


El territorio organizacional habla del espacio personal o el escenario de actividades de una persona, donde se pudo a llegar a desarrollar un sentimiento de propiedad sobre su espacio personal en la empresa. Aquí se desplegaron los tres ítems que señala la sección como las condiciones de controlar su actividad, el derecho a espacio privado y la relación con miembros de otras áreas.

El ítem 3: “el personal no está en condiciones de controlar”. En las respuestas nos encontramos con que el 36% (10 trabajadores) respondió que esta situación no se da, por otro lado, el 25% (7 trabajadores) señaló que sucede solo rara vez, mientras que el 11% (3 trabajadores) sintió que se da ocasionalmente, el 7% (2 trabajadores) señaló que sucede algunas veces, otro 7% (2 trabajadores) indicó que es frecuentemente, un 11% (3 trabajadores) que pasa generalmente y tan solo un 4% (1 trabajador) señaló que esta situación se da siempre. Por lo que podemos notal que tiene una tendencia a que sucede en una frecuencia baja. Teniendo el mayor porcentaje en la opción de nunca y rara vez. Por lo que podemos decir que no es un factor para tomar en cuenta para el estrés laboral.

El ítem 15: “El personal no tiene derecho a un espacio de trabajo”. Los resultados nos muestran que el 29% (8 trabajadores) señalaron que la situación no se da, el 18% (5 trabajadores) mencionó que sucede rara vez, también vemos al 11% (3 trabajadores) que señaló que sucede ocasionalmente, un 21% (6 trabajadores) algunas veces, por otro lado, vemos 14% (4 trabajadores) de la población señaló que se da frecuentemente, un 4% (1 trabajador) que se da generalmente y otro 4% (1 trabajador) marcó que sucede siempre. Como vemos existió cierta tendencia, aunque baja a las opciones que señalaron que se da en una frecuencia baja, aunque no es un factor influyente, es uno para tener en cuenta para el estudio de estrés en esta organización.

El ítem 22: “Me siento incomodo al trabajar con miembros de otras unidades de trabajo”. De los resultados se obtuvo lo siguiente el 46% (13 trabajadores) del personar nunca siente esta incomodidad, el 21% (6 trabajadores) rara vez la llega a sentir, mientras que el 7% la siente ocasionalmente, también se tuvo que el 14% (4 trabajadores) la ha sentido algunas veces, 7% (2 trabajadores) señaló que frecuentemente se da esta incomodidad y 4% (1 trabajador) indicó que se da generalmente. Por lo que la incomodidad por trabajar con alguien de otra unidad no es algo que se dé con una frecuencia alta, es algo que la mayoría está de acuerdo que no es muy latente, por este este factor es irrelevante.

36%29%

46%

25%18% 21%

11% 11% 7%7%

21%14%

7%14%

7%11%4% 4%4% 4% 0%

3 No estoy en condiciones de controlarlas actividades de mi área de trabajo.

15 No se tiene derecho a un espacioprivado de trabajo.

22 Me siento incómodo al trabajar conmiembros de otras unidades de trabajo.



38

Por lo que se pudo evidenciar, la tendencia indica que los acontecimientos y situaciones que plantea esta categoría son de una frecuencia baja en su mayoría de factores, por lo que no presentan una amenaza real o una influencia fuerte para que exista estrés dentro de la empresa, si bien el espacio privado es algo a tomar en cuenta, este no alcanza el porcentaje necesario para que se relevante.

Sección 4: Tecnología

Figura 6 Tecnología


Esta sección hace referencia al equipo de trabajo tecnológico además del nivel de conocimientos que posee el personal para poder manejar, también habla de la comodidad o incomodidad a la hora de entrar en contacto con ellos.

En el ítem 4: “El equipo para llevar a cabo el trabajo a tiempo es limitado”. Por lo que podemos ver con los resultados el 21% (6 trabajadores) nunca se han visto en esta situación, mientras que el 32% (9 trabajadores) la han pasado rara vez, el 11% (3 trabajadores) lo ha vivido ocasionalmente, por otro lado, el 14% (4 trabajadores) solo la ha vivido algunas veces, el 4% (1 trabajador) frecuentemente, otro 14% (4 trabajadores) señaló que sucede generalmente y un 4% (1 trabajador) que siempre se da. Por esto podemos deducir que el equipo de trabajo la mayoría del tiempo está de acuerdo con las exigencias a las que es puesto, pues la tendencia es de una frecuencia baja. No resulta un factor muy influyente en la sintomatología del estrés.

En el Ítem 14: “No se dispone de conocimiento técnico para seguir siendo competitivo”. Los resultados arrojaron que el 25% (7 trabajadores) dicen que esto es algo que nunca se da, mientras que el 21% (6 trabajadores) afirmó que sucede rara vez, también el 11% (3 trabajadores) señaló que se da ocasionalmente, además de que el 14% (4 trabajadores) dice que se da algunas veces, el 7% (2 trabajadores) que se da frecuentemente y el 21% (6 trabajadores) generalmente. Por lo que se dedujo la tendencia de que el suceso se da con una frecuencia baja, aunque si bien un 21% (6 trabajadores) señaló que se da generalmente, por lo que es un factor para tomar en consideración. Se aprecia que la mayoría del tiempo se dispone del conocimiento para seguir con la competitividad establecida.

21%

25%

32%32%

21%

25%

11% 11%

14%14% 14% 14%

4%

7%

4%

14%

21%

7%

4%

0%

4%

4 El equipo disponible para llevar a cabo eltrabajo a tiempo es limitado.

14 No se dispone de conocimiento técnico paraseguir siendo competitivo.

25 No se cuenta con la tecnología para hacer untrabajo de importancia.



39

En el ítem 25:“ No se cuenta con la tecnología para hacer un trabajo de importancia”. Por los resultados vemos que 32% (9 trabajadores) señaló que esta situación nunca sucede y que, si se cuenta con esta, también se tuvo un 25% (7 trabajadores) que señaló que rara vez suele pasar esta situación, el 14% (4 trabajadores) que se da ocasionalmente, otro 14% (4 trabajadores) que se da algunas veces, mientras que un 4% (1 trabajador) indicó que se presenta frecuentemente, 7% (2 trabajadores) que sucede generalmente y 4% (1 trabajador) que siempre se da.

Por lo que arroja el análisis la tecnología no es un factor influyente dentro de lo que es el estrés en el ámbito laboral, a parte del conocimiento técnico que indica una posibilidad de riesgo, al ser el único que alcanzó un porcentaje significativo dentro del resultado, la tecnología aun no causa la suficiente dificultada u obstrucción para ser generador de síntomas de estrés.

Sección 5: Influencia del líder

Figura 7 Influencia del líder


Esta categoría habla de la influencia del líder y como consta con persuadir a alguien para pensar o actuar del modo que este lo desea, siendo así una habilidad esencial del liderazgo. Tomando en cuenta aspecto hacia el supervisor como el respeto y la preocupación por su personal.

En el ítem 5: “el supervisor no da la cara por el empleado ante los jefes”. De este ítem se obtuvo que el 21% (6 trabajadores) de los empleados señalaron que esta situación nunca se da, el 32% (9 trabajadores) señaló que se da rara vez, mientras que el 18% (5 trabajadores) indicó que se da ocasionalmente, también tenemos al 4% (1 trabajador) que dijo que se da algunas veces, el 7% (2 trabajadores) que se da frecuentemente y también el 7% (2 trabajadores) que se da generalmente, por último, el 11% (3 trabajadores) señaló que siempre se da. Por los resultados se notó que la tendencia es una frecuencia baja, alcanzando más porcentajes en esa área, por lo que este factor no es considerable para la aparición de estrés en el personal. Es decir que el supervisor de sus zonas en la mayoría de las ocasiones da la cara por sus empleados.

El ítem 6 el cual es: “Mi supervisor no me respeta”. El 29% (8 trabajadores) la población se sienten respetados en todo momento por su supervisor, el 18% (5 trabajadores) rara vez ha sentido una falta de respeto, mientras que el 7% (2

21%

29%

21%18%

32%

18%

29%

21%18%

7% 7%

14%

4%

11%14%

21%

7%11% 11%

7%7%11%

18%

4%

11%14%

0%

14%

5 Mi supervisor no da la cara pormí ante los jefes.

6 Mi supervisor no me respeta. 13 Mi supervisor no se preocupade mi bienestar personal.

17 Mi supervisor no tieneconfianza en el desempeño de mi

trabajo.



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trabajadores) de esta señaló que hay faltas de respeto de manera ocasional, por otro lado, tenemos el 11% (3 trabajadores) que dice que esta situación se da algunas veces, otro 11% (3 trabajadores) frecuentemente, otro 11% (3 trabajadores) más dice que se da generalmente y un 14% (4 trabajadores) señaló que se da siempre. Los dos puntajes más altos señalan una frecuencia baja, pero existe un porcentaje significativo para considerar que el irrespeto por parte del por parte del supervisor señala en general una frecuencia media y debería tomar en cuenta como un factor estresante.

En el ítem 13: “Mi supervisor no se preocupa de mi bienestar”. Por los resultados arrojados el 21% (6 trabajadores) de la población indicó que la situación mencionada no ocurre nunca, mientras el 29% (8 trabajadores) mencionó que se da rara vez, el 7% (2 trabajadores) indicó que pasa ocasionalmente, el 14% (4 trabajadores) algunas veces, el 11% (3 trabajadores) que sucede frecuentemente y 18% (5 trabajadores) generalmente. Por lo tanto, se encuentra que la tendencia indica que es una frecuencia baja, no es realmente un factor influyente para la generación de estrés.

En el Ítem 17: “Mi supervisor no tiene confianza en el desempeño de mi trabajo. Los resultados indicaron que el 18% (5 trabajadores) de la población nunca han sentido esto, 21% (6 trabajadores) rara vez, mientras que el 14% (4 trabajadores) que ha sucedido ocasionalmente, el 21% (6 trabajadores) algunas veces, por otro lado, el 7% indicó que sucede frecuentemente, el 4% (1 trabajador) generalmente y el 14% (4 trabajadores) señaló que sucede siempre. Por lo tanto, se determinó que en la mayoría de las ocasiones el supervisor confía en el desempeño del personal, por lo que la tendencia señaló una frecuencia baja, aunque no tan sólida con en otras ocasiones.

El liderazgo dentro de la organización no parece ser, en su mayoría, un factor a tomar en cuenta para la generación de estrés en el personal, en el respeto del supervisor a su personal, es en el único factor de esta sección en el que se encuentran porcentajes significante, también en la confianza del desempeño.

Sección 6: Falta de cohesión

Figura 8 Falta de Cohesión


Por falta de cohesión se hace referencia a la carencia de algún tipo de unión o enlace por parte de los trabajadores entre sí. En esta sección se abordan cuatro

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ítems, los cuales tienen que ver con la forma en la que se desenvuelven los trabajadores al trabajar en equipo o relacionarse.

En el ítem 7, el cual es: No soy parte de un grupo de trabajo de colaboración estrecha, se señala que un 25% (7 trabajadores) de los trabajadores nunca es parte de un grupo de trabajo, el 29% (8 trabajadores) mencionó que raras veces se siente parte, un 11% (3 trabajadores) señaló que solo se siente parte de un grupo de trabajo con colaboración estrecha ocasionalmente, 11% (3 trabajadores) del personas algunas veces se sienten dentro de un grupo de trabajo colaborativo, el 4% (1 trabajador) dicen que sucede frecuentemente, 7% (2 trabajadores) señaló que generalmente esto sucede y otro 7% (2 trabajadores) indicó que siempre son parte de un grupo de trabajo con colaboración estrecha. Se destaca que solo un bajo porcentaje de los trabajadores afirmó que no se siente parte de un grupo colaborativo dentro del área laboral, es decir que la frecuencia de este sentimiento es baja.

Dentro del ítem 9: Mi equipo no disfruta de estatus o prestigio dentro de la organización, se evidenció que un 14% (4 trabajadores) del personal nunca disfruta de este estatus, el 25% (7 trabajadores) raras veces no se siente privilegiado por esto, un 18% (5 trabajadores) ocasionalmente no siente privilegio dentro de la organización, sin embargo, otro 7% (2 trabajadores) algunas veces siente esto, por otro lado, 11% (3 trabajadores) frecuentemente no disfruta de este estatus, mientras que un 21% (6 trabajadores) de los empleados generalmente no se sienten privilegiados dentro de la organización. Con estos porcentajes se pudo clarificar que hay frecuencias bajas con respecto a no disfrutar de un estatus o privilegios en el trabajo que se encuentran.

Con respecto al ítem 18, el cual es Mi equipo se encuentra desorganizado, podemos notar que el 18% (5 trabajadores) nunca presenta una desorganización, el 43% (12 trabajadores) afirmó que hay desorganización raras veces, otro 14% (4 trabajadores) señaló que esto sucede ocasionalmente, mientras que un 21% (6 trabajadores) indicó que esto sucede algunas veces, sin embargo, un 4% (1 trabajador) de los trabajadores mencionó que suele haber desorganización generalmente y así mismo otro 4% (1 trabajador) afirmó que esto sucede siempre. Debido a los porcentajes mencionados, es notorio que la mayoría de los trabajadores concuerdan en que raras veces suele suceder una desorganización dentro del área laboral. Por eso se evidencia una frecuencia baja en este ítem.

En el ítem 21: Mi equipo me presiona demasiado. El 14% (4 trabajadores) de los empleados nunca se siente presionado, el 21% (6 trabajadores) raras veces se siente presionado por su equipo de trabajo, 18% (5 trabajadores) ocasionalmente manifiesta esta presión, 21% (6 trabajadores) algunas veces siente que sus compañeros lo presionan, 18% (5 trabajadores) manifestó que frecuentemente existe esta presión, 4% (1 trabajador) generalmente y otro 4% (1 trabajador) siempre se siente presionado por su equipo de trabajo. Con respecto a los porcentajes expuestos, la mayoría del personal no suele sentir presión por parte de sus compañeros. La frecuencia esta casi equilibrada así que es un punto para tomar en cuenta.

En la cohesión de grupo no se encuentra mayores problemas, además de resaltar un solo punto relevante, el cual era la presión grupal, que tiene porcentajes divididos entre sí.

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Sección 7: Respaldo de grupo

Figura 9 Respaldo de grupo


Respaldo de grupo se refiere a la manera en que cada persona manifiesta el apoyo por parte de los demás compañeros de trabajo, aquí se presentan tres ítems que abordan diferentes situaciones en las que el apoyo o protección pueden presentarse.

En el ítem 8: Mi equipo no respalda mis metas profesionales, el 18% (5 trabajadores) nunca sienten que no son respaldados, 25% (7 trabajadores) raras veces ausencia ese respaldo por parte de los compañeros, 18% (5 trabajadores) ocasionalmente no sienten ese respaldo hacia sus metas profesionales, 21% (6 trabajadores) algunas veces, 7% (2 trabajadores) frecuentemente poco respaldado y 11% (3 trabajadores) siempre manifiesta no tener este respaldo por el equipo. Debido a los porcentajes presenciados, la mayoría de las personas encuestada raras veces son respaldadas por su equipo de trabajo. Además de los otros porcentajes que señalan una frecuencia baja.

En el ítem 19: Mi equipo no me brinda protección en relación con injustas demandas de trabajo que me hacen los jefes, 18% (5 trabajadores) nunca siente desprotección, 25% (7 trabajadores) raras veces no es protegido cuando ocurren estas demandas, 11% (3 trabajadores) algunas veces, 21% (6 trabajadores) ocasionalmente cuando suceden estas demandas no son protegidos por su equipo de trabajo, 14% (4 trabajadores) frecuentemente lo son, la minoría, con 4% (1 trabajador) generalmente son protegidos y 7% (2 trabajadores) siempre tienen la protección cuando suceden estas demandas. La mayoría de los encuestados concuerdan en que raras veces no hay la protección por parte de su equipo de trabajo cuando se presentan injustas demandas por parte de los jefes.

Dentro del ítem 23: Mi equipo no me brinda ayuda técnica cuando es necesario, 21% (6 trabajadores) nunca obtiene ayuda técnica, al 36% (10 trabajadores) raras veces lo suelen ayudar, 21% (6 trabajadores) ocasionalmente es ayudado por su equipo, 14% (4 trabajadores) algunas veces lo es y 7% (2 trabajadores) siempre obtiene ayuda técnica. Es evidente que la mayoría de las

18% 18%21%

25% 25%

36%

18%

11%

21%21% 21%

14%

7%

14%

0%

11%

4%0%0%

7% 7%

8 Mi equipo no respalda mis metasprofesionales.

19 Mi equipo no me brinda protección enrelación con injustas demandas de trabajo

que me hacen los jefes.

23 Mi equipo no me brinda ayuda técnicacuando es necesario.



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ocasiones suelen ser ayudados técnicamente por parte de su equipo de trabajo, resultando una frecuencia baja.

Dentro del respaldo de grupo se puede decir, que no es un factor generador de este supuesto que los ítems que se han analizado aquí son de frecuencia baja.

3.3 Relación entre los factores de contexto y los niveles de estrés laboral presentes en el personal de la estación de servicio.

Dentro de la escala de estrés de la OIT-OMS, en primer lugar, los niveles de

estrés aún están a un nivel bajo con cierto porcentaje considerable en el nivel intermedio. Si bien se pudieron analizar los aspectos que estudia cada uno de sus ítems, se pueden destacar de qué sectores suelen surgir estos estresores a través de explorarlos en sus dimensiones, los cuales están creando una tendencia del crecimiento de este, presentando un porcentaje pequeño de estrés. Dentro de este objetivo buscó abordar todos los instrumentos aplicados y lo analizados en los dos análisis anteriores para determinar en específico los factores contextuales que son generadores de estrés, la relación que tiene con la problemática y en qué medida logra afectar cada uno.

Uno de los factores con mayor riesgo dentro de los evaluados en el cuestionario de riesgos psicosociales fue la recuperación, también mencionando dentro del ítem 1 de la entrevista que hace alusión a este, se debe a la inexistencia de espacios de para el reabastecimiento de energía, que se puede observar la confirmación de este hecho dentro de la escala de estrés laboral en su sección de territorio organizacional, a la exposición de los empleados, al no contar con un espacio que les brinde la privacidad necesaria para tratar con temas extra laborales o aliviar un momento la carga laboral. Por lo que las condiciones de trabajo y el entorno físico no están del todo adecuados para brindar respuesta a este malestar, causando el nivel de estrés dentro de la empresa.

Dentro de los riegos más relevantes está también el soporte y apoyo social, este relacionado con los factores organizacionales de la empresa, ya que en las entrevistas constatamos la falta a apoyo por parte de la dirección de la empresa de dos demandas de la persona, una de estas es la seguridad del establecimiento, que tiene en alerta a los empleados y otra es consideración con las metas de ventas, ya que la responsabilidad que se le introduce sobre estas no se justifica, pues al ser un servicio que ellos brindan con rapidez y eficacia, su responsabilidad no concierne el publicitarse, dice que corresponde a los directivos tomar acciones para atraer clientela. Al observar la escala de estrés se cae en cuenta que una de las frecuencias de tendencia alta en la sección de clima organizacional, indica que algunas de las políticas desarrolladas por la empresa, las conocidas metas de venta excesivas, la vigilancia por cámara como única seguridad, impiden un buen desempeño en cierta medida.

Por otro lado, en la sección de influencia de líder se encontraron las respuestas más dispares dentro de la encuesta, obteniendo resultados considerables en las afirmaciones sobre si su supervisor no los apoya, además de señalar que no se preocupa por su bienestar personas, lo que contrasta con la pedida de seguridad ante la delincuencia y sobre los posibles riesgos con el material que se trabaja. Esta son fuentes de estrés de tipo organizacional, específicamente relacionadas a la

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estructura y al liderazgo, por lo que podemos definir que el factor contextual, es el entorno físico, provocado por la usencia de ciertas necesidades de los empleados, los mantiene en un nivel de activación constante, por el número de ventas y por la ausencia de seguridad presencial, puesto que solo cuentan con un servicio de seguridad por cámara.

Dentro del margen de acción y control, siendo el principal motivo la falta de personal, el irrespeto al horario y las funciones adicionales que llevan a cabo, pueden causarle al trabajador una carga excesiva a causa de estos. Si bien las respuestas recibidas indican que por lo menos los esfuerzo y tareas extra que realizan son asimiladas y aceptadas dentro de sus roles, los trabajadores afirman que “en algunos casos estos les distraen o los desvían de sus labores principales”.

Por otra parte, la falta de personal provoca que la demanda llegue a sobrepasar en ciertas ocasiones a los trabajadores, descrito también con las respuestas dentro de la escala de estrés direccionadas al respaldo de grupo, donde se menciona que el equipo no puede siempre brindar el apoyo necesario ante las “demandas injustas” de los jefes, señalado por los trabajadores, tales como son, la metas de ventas elevadas y el trabajar horas en excesos, además de la exigencias a pesar de la falta de personal presentada en los últimos meses que genera una respuesta más demandante ante las exigencias de la clientela. Por lo que el factor de contexto más propio es la organización material del trabajo, donde el trabajador logra tener poco control sobre sus tareas que realiza en su puesto de trabajo además de que estas crecen a un nivel en que las demandas son de gran magnitud y llegan a generar fatiga. Siendo la demanda más que el apoyo recibido por los líderes, a parte de las restricciones que se les otorgan entraría como generador de estrés según el modelo de Payne y Fletcher. También cabe mencionar el poco respeto al horario de descanso de los empleados.

Las condiciones de trabajo guardan relación más estrecha con el entorno físico, que se pudo constatar como un riesgo, además que, dentro del área administrativas, se pudo recibir constates quejas sobre su puesto de trabajo, principalmente el tamaño, señalan que su espacio es reducido, hay un exceso de mobiliario y exceso de personas. Esto dificulta el correcto desempeño de las personas, además de reducir el grado de confort de quienes trabajan dentro de estas áreas, por otro lado, las condiciones, aunque apropiadas, al trabajar con un material peligroso como en este caso generaran un estado de alerta por parte del personal. El exceso de personal más el espacio reducido impide la privacidad del trabajado, que Alcover define como el control que cada miembro del personal puede tener y establecer a de los demás, para regular acciones y accesos a información, aspecto que por las condiciones no pueden poseer dentro de su espacio de trabajo.

Por último, tenemos el acoso laboral, un tema que tiene menos relevancia que el resto, estando en la quinta posición dentro de los factores de riesgo más alarmante. Dentro de la escala de estrés laboral se encontró que la influencia del líder no es constante, dependiendo del punto de vista del trabajador, para ser más específicos las entrevistas revelan el hecho de que no todos los empleados poseen una buena relación con los altos mandos, por un lado, algunos consideran que las exigencias son algo exageradas, por otro algunos asimilan y aceptan las tareas extra entre sus roles.

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Se menciona, entonces, que tres son los principales factores contextuales que generan estrés dentro de la empresa. Por un lado, el entorno físico-ambiental del lugar de trabajo, representado por las altas exigencias, la falta de espacio privados para el personal y los riesgos como la delincuencia, que preocupan a las personas y mantienen un estado de alerta a las personas que trabajan dentro de esta organización. También, la organización material del trabajo, representada por la falta de personal y el modo en que los jefes responsabilizan a los empleados de las pérdidas económicas. Por último, la organización temporal del trabajo vista por el irrespeto hacia los diferentes horarios del trabajador, que debería poder poseer.

3.4 Discusión de resultados

Dentro de las investigaciones realizadas en relación con diferentes estudios con respecto a el estrés laboral, factores de contexto y riesgos psicosociales, en una de ellas, la cual es “Estrés laboral en trabajadores formales de la bahía de Guayaquil” se recolectaron resultados, al igual que en el presente proyecto, con la Escala de estrés laboral de la OIT/OMS. En estas investigaciones, de la misma manera que en nuestro proyecto, se solicitaron los permisos correspondientes y consentimiento de los empleados para proceder a la aplicación de los instrumentos.

Los resultados, recopilados mediante la herramienta, permitieron hacer examen de confiabilidad y eficacia estadística. Así mismo, se especifican los resultados obtenidos. Estos resultados que se obtuvieron en mencionada investigación son diferentes con los de nuestro proyecto de investigación con respecto a las 7 dimensiones de estudio del cuestionario.

Con respecto a Clima Organizacional, se pudo evidenciar que el 62% de los encuestados señalaron que sí es motivo de estrés laboral el ambiente en general del trabajo. En este proyecto de investigación los resultados son diferentes, puesto que, mediante los resultados obtenidos, se especifica que el clima organizacional no es uno de los factores de estrés dentro de la empresa. En Estructura Organizacional; el 61% consideró que la disposición organizacional, en la que incluye su organigrama, es causante de estrés. Con respecto a este proyecto de investigación, lo que podemos destacar, es que se tiene una disposición a que los trabajadores se sientan presionados, no obstante, la universalidad indica que la frecuencia de esta sorpresa es nula o baja. Por otro lado, el Territorio Organizacional indicó que el 70% de los encuestados afirma que la omnipresencia de la disposición no es motivo de estrés, colocándolo como una característica no predominante. Es dispar a la presente investigación, donde se puede apreciar que los hechos y situaciones que plantea esta subordinación son de una frecuencia baja en su universalidad de ejecutores, por lo que no presentan una obstrucción o influencia de máximo agrado, como para germinar estrés de mayor del nivel. La Tecnología, indicó que el 60% de los encuestados consideran que la poca conveniencia de la tecnología no permite adelantar a una competitividad comercial de alto ras, ocasionando esto malestar y deterioro en el personal. Al contrario, este

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proyecto de investigación sostiene que la tecnología no es un coeficiente predominante adentro de lo que es el estrés en el ámbito sindical, a parte del concepto técnico que indica una expectación de contratiempo, al ser el único que alcanzo un peso representativo interiormente del redundado, la tecnología hasta el momento no es creador de signos de estrés. La calidad Líder obtuvo un 69%, por lo que el personal considera que la influencia de este interviene en su estado de estrés. Diferente a esto, para los encuestados en este proyecto de investigación no parece ser en su colectividad un autor para la generación de estrés en el personal, en el respeto del supervisor a su personal, es en el único autor de esta porción en el que se encuentran pesos significantes, asimismo en la intimidad del desempeño. La Cohesión, obtuvo un 67%, por lo que la notificación confirma que la bibliografía entre pares y la falta de cohesión grupal es causante de estrés oficial. Nuevamente se presenta una máxima diferencia con este proyecto, en la cohesión de grupo no se encuentra un mayor porcentaje del personal en lo que a estrés laboral se refiere. La Dimensión Grupo, indica que el 69% del personal, que el saber técnico del muestrario y la aportación que este no proporcione es causante de estrés. Dentro de la presente investigación, de la señal de cohorte, que no es un coeficiente dinamo de este supuesto que los ítems que hemos examinado aquí son de frecuencia baja No obstante, la Organización Mundial de la Salud y la Organización Internacional del Trabajo al que el nivel de estrés es de 78 (alto nivel de estrés laboral). Es evidente que existe una gran diferencia con los resultados obtenidos en la encuesta realizada con trabajadores formales de la bahía de Guayaquil y nuestro proyecto realizado con la estación de servicio Primax 9 de octubre de la bahía de Guayaquil, puesto se obtuvieron resultados de cada uno de los empleados y se presenta un rango bajo de estrés acudido, así mismo, se puede demostrar que el contexto de la empresa estudiada, está en el suficiente orden como para dar a conocer un alto grado de estrés que afecte a los empleados, viceversa, se mantiene en claro que los niveles de estrés adentro de la corporación son bastante bajos y que los empleados poseen los juicios de afrontamiento necesarios para mantenerse en dicho nivel. Por otro lado, con respecto a la búsqueda igual a “factores de riesgo psicosocial y desempeño laboral: el caso del área administrativa de la empresa Revestisa Cía. Ltda., de la población de Quito”. Se tuvo como resultado los peligros psicosociales y asimilar los principales acontecimientos con el desempeño profesional, específicamente con la sucesión del personal. Los resultados obtenidos de necesidades psicológicas indican que la empresa se encuentra en un recorrido perjudicial, interiormente de este contratiempo psicosocial se puede demostrar que abarca todo lo relacionado con el tajo emocional, encontrándose en esta clase el departamento de contabilidad y juicios bienintencionados, de correspondiente forma, por el trabajo cognitivo y el labor sensorial, esto se debe a que a diferencia de los trabajadores interiormente la terminal de favor, los empleados del área administrativa de la empresa Revestisa Cía. Ltda., de la población de Quito,

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especialmente los trabajadores del área técnica, los supervisores como el técnico artificial, son la localidad trabajadora con más explicación a las peticiones psicológicas y la inconsistencia, por ende, se encuentra afectado el logro de sus faenas y objetivos oficiales, siendo la principal causa para la rotación del personal.

Claramente las investigaciones realizadas cuentan con un mayor porcentaje de estrés y riesgos psicosociales a diferencia del presente proyecto de investigación, pero si hay una relación con respecto a la inseguridad, la cual se presenta a menudo especialmente debido a la delincuencia que nunca se sabe en qué momento pueda llegar a suceder, pero sin embargo esta inseguridad no cuenta con un alto porcentaje en lo que estrés laboral se refiere.

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CONCLUSIONES

1. Al caracterizar el contexto laboral se pudo determinar que los riesgos psicosociales dentro de esta son de riesgo medio y bajo en su mayoría, las cuales son las de recuperación y descanso del trabajador, el soporte y apoyo. Existen algunas dimensiones con riesgo más bajo como la capacidad que se tiene para participar en las decisiones, que existen condiciones de trabajo poco favorables y un margen aun previsible de acoso laboral. Sobresalen las dimensiones referidas a funciones muy diferente de sus roles, demandas elevadas que consideran injustas, un sentido de falta de protección al no existir seguridad presencial, espacios de trabajo reducidos y una demanda alta por parte de la clientela que empeora con la falta de personal.

2. Al determinar los niveles de estrés del personal del área de servicio se obtuvo que el mayor porcentaje de la empresa se encuentra entre los niveles bajo e intermedio. Dentro de su categoría también se observó que existen factores influyentes como la poca sensación de privacidad, el poco conocimiento técnico de algunas tecnologías y el respeto del supervisor hacia su personal. De esta manera se determinó que estos factores son aquellos que generan más estrés.

3. Los factores contextuales que generan más estrés dentro de la estación de servicio son: el entorno físico del trabajador, este representado por la falta de espacios privados y de descanso. A parte, las altas exigencias de la empresa con respecto a las metas de ventas. Otro factor relevante es la ausencia de seguridad presencial dentro del establecimiento generando altos niveles de preocupación y de alerta. Así mismo se presenta falta de personal, ya que existe un desorden en las funciones asignadas, cumpliendo tareas fuera de estas y causando una desorganización que interfiere con la realización completa del trabajo. Se determino también que la responsabilidad excesiva del personal por las pérdidas económicas es un factor estresante para el personal. El último factor contextual es la organización temporal, determinada por el irrespeto a los horarios de descanso y salida de los trabajadores.

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RECOMENDACIONES

1. Brindar más espacios de apertura a los empleados y tomar en cuenta aquellas opiniones que expresan dentro de este, además de explicar de manera empática el porqué de ciertas políticas y negativas que dan a las peticiones de ellos, de esta manera se fomentara una comunicación saludable y además que el trabajador sienta que es parte de la decisión.

2. Capacitar a los empleados para aquellas funciones la cuales no son correspondientes a su puesto de trabajo, ya que aquellas tareas son necesarias dentro de la empresa, pero por el tamaño de esta no se puede permitir personales exclusivos para aquellas tareas. Es primordial capacitar al personal administrativo, sobre aquellos trámites que realizan en ausencia de un departamento de recursos humanos.

3. Mejorar el espacio de las condiciones de trabajos del personal administrativo quien es el que más se ve afectado en este aspecto, esto podría organizarse de diferentes maneras, utilizando un mobiliario que permita mejor libertad y economía de movimientos.

4. Determinar nuevos tiempos de descanso, especialmente si la empresa ha definido trabajar o realizar alguna función de vital importancia o de necesidad inmediata, de esta forma el tiempo de recuperación del trabajador no se verá demasiado expuesto, también sería importante establecer límites fuera de los horarios de trabajo sin que el trabajador se preocupe por reprimendas o represalias.

5. Evaluar qué miembros del personal son los más afectados de manera puntual, con el fin de buscar una solución a la desorganización temporal que existe dentro de la empresa, generando planes y alternativas a horarios de descanso o de recuperación personal.

6. Realizar investigaciones más periódicas de este tipo, para así determinar en qué épocas del año se suelen dar mayores o menores niveles de estrés, con el fin de prestar más atención a estas problemáticas en el tiempo donde presente un nivel más elevado.

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52

ANEXOS

53

ANEXO 1. Carta de aprobación

54

ANEXO 2. Cuestionario de evaluación psicosocial en espacios laborales

57

ANEXO 3. Cuestionario de estrés Laboral OIT-OMS

Cuestionario sobre Estrés Laboral de la OIT-OMS

Datos generales:

Edad: _________ Sexo: M F Puesto: _____________________

En estas páginas proporcionamos un cuestionario validado para medir el nivel de ESTRÉS

LABORAL. Consta de veinticinco ítems relacionados con los estresores laborales,

agrupados en las siguientes áreas:

a) Mejora de las condiciones ambientales de trabajo.

b) Factores intrínsecos del puesto y temporales del mismo.

c) Estilos de dirección y liderazgo.

d) Gestión de recursos humanos.

e) Nuevas tecnologías.

f) Estructura organizacional.

g) Clima organizacional.

Para cada ítem se debe indicar con qué frecuencia la condición descrita es una fuente actual

de estrés, anotando el número que mejor la describa.

1. si la condición NUNCA es fuente de estrés.

2. si la condición RARAS VECES es fuente de estrés.

3. si la condición OCASIONALMENTE es fuente de estrés.

4. si la condición ALGUNAS VECES es fuente de estrés.

5. si la condición FRECUENTEMENTE es fuente de estrés.

6. si la condición GENERALMENTE es fuente de estrés.

7. si la condición SIEMPRE es fuente de estrés.

58

No. Condición 1 2 3 4 5 6 7

1 La gente no comprende la misión y metas de la

organización.

2 La forma de rendir informes entre superior y subordinado

me hace sentir presionado.

3 No estoy en condiciones de controlar las actividades de mi

área de trabajo.

4 El equipo disponible para llevar a cabo el trabajo a tiempo

es limitado.

5 Mi supervisor no da la cara por mí ante los jefes.

6 Mi supervisor no me respeta.

7 No soy parte de un grupo de trabajo de colaboración

estrecha.

8 Mi equipo no respalda mis metas profesionales.

9 Mi equipo no disfruta de estatus o prestigio dentro de la

organización.

10 La estrategia de la organización no es bien comprendida.

11 Las políticas generales iniciadas por la gerencia impiden el

buen desempeño.

12 Una persona a mi nivel tiene poco control sobre el trabajo.

13 Mi supervisor no se preocupa de mi bienestar personal.

14 No se dispone de conocimiento técnico para seguir siendo

competitivo.

15 No se tiene derecho a un espacio privado de trabajo.

16 La estructura formal tiene demasiado papeleo.

17 Mi supervisor no tiene confianza en el desempeño de mi

trabajo.

18 Mi equipo se encuentra desorganizado.

59

19 Mi equipo no me brinda protección en relación con

injustas demandas de trabajo que me hacen los jefes.

20 La organización carece de dirección y objetivo.

21 Mi equipo me presiona demasiado.

22 Me siento incómodo al trabajar con miembros de otras

unidades de trabajo.

23 Mi equipo no me brinda ayuda técnica cuando es

necesario.

24 La cadena de mando no se respeta.

25 No se cuenta con la tecnología para hacer un trabajo de

importancia.

60

ANEXO 4. Entrevista con preguntas abiertas

Entrevista a informantes claves

Puesto de trabajo:

Años en la empresa:

1. ¿Cómo ha descansado desde que inició a trabajar?

2. ¿En qué situaciones laborales suele manifestar pensamientos

negativos?

3. ¿Qué tan exigente es consigo mismo dentro de su actividad laboral?

4. ¿En qué situaciones dentro de su trabajo tiene dificultad para tomar

decisiones y concentrarse?

5. ¿Qué tan satisfecho se encuentra usted con los resultados de su

trabajo?

6. ¿Puede describirnos como le ha afectado emocionalmente el trabajo

en el que se encuentra?

7. ¿Qué cambios en su conducta considera ha tenido desde que empezó

a trabajar?

8. ¿Se siente conforme en su trabajo?

9. ¿Siente comodidad con la relación que tiene con el resto del

personal?

10. ¿Cree usted que el espacio de trabajo está en las condiciones

apropiadas?

11. ¿El lugar donde trabaja alguna vez ha vivido situaciones estresantes

o preocupantes?

12. ¿Crees usted que sus horarios son respetados?

13. ¿Alguna vez las exigencias del trabajo no han sido acordes a aquello

para lo que se le contrato?

14. ¿Existen situaciones en ámbito laboral que le hagan sentir que pone

en riesgo su bienestar?

15. ¿A qué riesgos cree usted que está más expuesto dentro de su

actividad laboral?

61

16. ¿Crees usted que existe una buena relación entre los mandos altos

de la empresa y el resto de los empleados?

62

ANEXO 5. Tabulación de riesgos psicosociales por dimensión

RESULTADO POR DIMENSIÓN DE LA EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL

DIMENSIONES DEL CUESTIONARIO RIESGO BAJO RIESGO MEDIO RIESGO ALTO

DIMENSIÓN 1. CARGA Y RITMO DE TRABAJO 61% 39% 0%

DIMENSIÓN 2. DESARROLLO DE COMPETENCIAS 54% 46% 0%

DIMENSIÓN 3. LIDERAZGO 71% 25% 4%

DIMENSIÓN 4. MARGEN DE ACCIÓN Y CONTROL 39% 61% 0%

DIMENSIÓN 5. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO 68% 32% 0%

DIMENSIÓN 6. RECUPERACIÓN 32% 64% 4%

DIMENSIÓN 7. SOPORTE Y APOYO 36% 64% 0%

DIMENSIÓN 8. OTROS PUNTOS IMPORTANTES 71% 29% 0%

DIMENSIÓN 8.1. OTROS PUNTOS IMPORTANTES: ACOSO DISCRIMINATORIO

71% 29% 0%

DIMENSIÓN 8.2. OTROS PUNTOS IMPORTANTES: ACOSO LABORAL 36% 46% 18%

DIMENSIÓN 8.3. OTROS PUNTOS IMPORTANTES: ACOSO SEXUAL 61% 39% 0%

DIMENSIÓN 8.4. OTROS PUNTOS IMPORTANTES: ADICCIÓN AL TRABAJO 79% 21% 0%

DIMENSIÓN 8.5. OTROS PUNTOS IMPORTANTES: CONDICIONES DEL TRABAJO 36% 57% 7%

DIMENSIÓN 8.6. OTROS PUNTOS IMPORTANTES: DOBLE PRESENCIA (LABORAL – FAMILIAR) 57% 39% 4%

DIMENSIÓN 8.7. OTROS PUNTOS IMPORTANTES: ESTABILIDAD LABORAL Y EMOCIONAL 64% 36% 0%

DIMENSIÓN 8.8. OTROS PUNTOS IMPORTANTES: SALUD AUTO PERCIBIDA 54% 39% 7%

63

ANEXO 6. Tabulación de riesgos psicosociales global

RESULTADO GLOBAL DE LA EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL

RIESGO BAJO RIESGO MEDIO RIESGO ALTO

64% 36% 0%

64

ANEXO 7. Interpretación de riesgos psicosociales

INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

RIESGO BAJO: El riesgo es de impacto potencial mínimo sobre la seguridad y salud, no genera a corto plazo efectos nocivos. Estos efectos pueden ser evitados a través de un monitoreo periódico de la frecuencia y probabilidad de que ocurra y se presente una enfermedad ocupacional, las acciones irán enfocadas a garantizar que el nivel se mantenga.

RIESGO MEDIO El riesgo es de impacto potencial moderado sobre la seguridad y salud puede comprometer las mismas en el mediano plazo, causando efectos nocivos para la salud, afectaciones a la integridad física y enfermedades ocupacionales. En caso de que no se aplicaren las medidas de seguridad y prevención correspondientes de manera continua y conforme a la necesidad específica identificada, los impactos pueden generarse con mayor probabilidad y frecuencia.

RIESGO ALTO: El riesgo es de impacto potencial alto sobre la seguridad y la salud de las personas, los niveles de peligro son intolerables y pueden generar efectos nocivos para la salud e integridad física de las personas de manera inmediata. Se deben aplicar las medidas de seguridad y prevención de manera continua y conforme a la necesidad específica identificada para evitar el incremento a la probabilidad y frecuencia.

65

ANEXO 8. Tabulación de estrés laboral por categoría

66

ANEXO 9. Tabulación de estrés laboral global.

67

ANEXO 10. Porcentaje de similitud

https://secure.urkund.com/view/92104019-797797-972688#/details/fulltext

ANEXO XI.- FICHA DE REGISTRO DE TRABAJO DE TITULACIÓN

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA

FICHA DE REGISTRO DE TRABAJO DE TITULACIÓN

TÍTULO Y SUBTÍTULO: ESTRÉS LABORAL Y FACTORES DE CONTEXTO EN LA ESTACION DE SERVICIO PRIMAX 9 DE OCTUBRE DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL

AUTOR(ES) (apellidos/nombres): Loor Parraga Jhoel Sebastian Andrade Sandoval Fernando Andrés

REVISOR(ES)/TUTOR(ES) (apellidos/nombres):

Bolaños Bastidas Cecilia Maria

INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil

UNIDAD/FACULTAD: Facultad de Ciencia Psicológicas

MAESTRÍA/ESPECIALIDAD: Psicología

GRADO OBTENIDO: Psicólogo

FECHA DE PUBLICACIÓN: 29 de marzo No. DE PÁGINAS: 76

ÁREAS TEMÁTICAS: Psicología Organizacional

PALABRAS CLAVES/ KEYWORDS: Estrés Laboral, factores de contexto, ambiente laboral. Work stress, context factors, work environment.

RESUMEN/ABSTRACT (150-250 palabras): El siguiente proyecto de investigación se centró principalmente en el estudio de estrés laboral y su objetivo general fue caracterizar los factores de contexto generadores de estrés laboral en el personal de la estación de Servicio 9 de octubre Primax” de la ciudad de Guayaquil. Esta investigación se la realizó a la totalidad del personal, 28 sujetos, dividido en tres áreas, administrativa, pista y tienda. El estudio fue de tipo mixto y de alcance descriptivo y de corte transversal ya que esta se realiza en un momento determinado la observación del fenómeno. Se utilizó como instrumentos la escala de estrés laboral de la OIT-OMS, para medir los niveles de estrés, el cuestionario de riesgos psicosociales del ministerio de trabajo del Ecuador, para categorizar aquellos factores de contexto que influían en el ambiente laboral, provocando sintomatologías de estrés laboral y una entrevista a informantes claves y al personal para ahondar en aquellos aspectos que indicaban estrés y conocer las causas de manera profunda y subjetiva por los trabajadores. Las principales conclusiones fueron que existen niveles bajos e intermedios de estrés en los factores de contexto relacionados a las condiciones del trabajo y el entorno físico del trabajador, como la falta de seguridad presencia, elevadas metas de venta, momentos de recuperación reducidos y el espacio de trabajo. The following research project focused mainly on the study of job stress and its general objective was to characterize the context factors that generate job stress in the employees of the “9 de Octubre Primax” service station in the city of Guayaquil. The population of this study was the entire staff, 28 workers, divided into three areas: administrative, track and store. The study was of a mixed

type and of descriptive scope and cross-transversal since it is carried out at a certain moment, as well as the observation of the phenomenon. The instruments used were the ILO-WHO Job Stress Scale to measure stress levels, the Questionnaire of Psychosocial Risks of the Ministry of Labor of Ecuador to categorize those context factors that influenced the work environment, causing job stress symptoms, and an interview with key informants and the staff to explore into those aspects that indicated stress and to know the causes in a deep and subjective way by the workers. The main conclusions were that there are low and intermediate levels of stress in the context factors related to the working conditions and the physical environment of the worker, such as lack of presence security, high sales goals, reduced payback times and workspace.

ADJUNTO PDF: SI NO

CONTACTO CON AUTOR/ES: Teléfono: 0984880499 E-mail: [email protected]

CONTACTO CON LA INSTITUCIÓN: Nombre: Universidad de Guayaquil

Teléfono: (5934) 2394315

E-mail: [email protected]

ANEXO XII.- DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y DE AUTORIZACIÓN DE LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL USO NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES

NO ACADÉMICOS

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS , CARRERA DE PSICOLOGÍA

LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS Nosotros, Jhoel Sebastian Loor Parraga con C.I. No. 0932557671 y Fernando Andrés Andrade Sandoval con C.I. No.0957080757 , certificamos que los contenidos desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es “ESTRÉS LABORAL Y FACTORES DE CONTEXTO EN LA ESTACION DE SERVICIO PRIMAX 9 DE OCTUBRE DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL ” son de nuestra absoluta propiedad y responsabilidad, en conformidad al Artículo 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*, autorizamos la utilización de una licencia gratuita intransferible, para el uso no comercial de la presente obra a favor de la Universidad de Guayaquil.

Jhoel Sebastian Loor Parraga C.I. No. 0932557671

Fernando Andrés Andrade Sandoval C.I. No. 0957080757

ANEXO VII.- CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD Habiendo sido nombrado CECILIA BASTIDAS BOLAÑOS, tutor del trabajo de titulación certifico que el presente trabajo de titulación ha sido elaborado por FERNANDO ANDRÉS ANDRADE SANDOVAL y JHOEL SEBASTIÁN LOOR PÁRRAGA, con mi respectiva supervisión como requerimiento parcial para la obtención del título de PSICOLOGIA. . Se informa que el trabajo de titulación: ESTRÉS LABORAL Y FACTORES DE CONTEXTO EN LA ESTACION DE SERVICIO PRIMAX 9 DE OCTUBRE DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL, ha sido orientado durante todo el periodo de ejecución en el programa antiplagio URKUND quedando el 5% de coincidencia.

https://secure.urkund.com/view/92104019-797797-972688#/details/fulltext

___________________________ Psic. Cecilia Bastidas Bolaños, MSc C.I. 0901724294 FECHA: 9 de marzo de 2021

CECILIA MARIA BASTIDAS BOLANOS

Firmado digitalmente porCECILIA MARIA BASTIDAS BOLANOSDN: cn=CECILIA MARIA BASTIDAS BOLANOS c=EC o=SECURITY DATA S.A. 1 ou=ENTIDAD DE CERTIFICACION DE INFORMACIONMotivo:Soy el autor de este documentoUbicaci·n:Fecha:2021-03-15 10:42-05:00

ANEXO VI. - CERTIFICADO DEL DOCENTE-TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN


CARRERA DE PSICOLOGÍA Guayaquil, 9 de marzo de 2021 Sr. Mg.

MSc. Luis Alvarado Sánchez Decano de la Facultad de Ciencias Psicológicas FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL Ciudad. - De mis consideraciones: Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de Titulación ESTRÉS LABORAL Y FACTORES DE CONTEXTO EN LA ESTACIÓN DE SERVICIO PRIMAX 9 DE OCTUBRE DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL del(los) estudiante (s) FERNANDO ANDRÉS ANDRADE SANDOVAL y JHOEL SEBASTIÁN LOOR PÁRRAGA, indicando que han cumplido con todos los parámetros establecidos en la normativa vigente:

• El trabajo es el resultado de una investigación.

• El estudiante demuestra conocimiento profesional integral.

• El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento.

• El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento. Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del trabajo de titulación con la respectiva calificación. Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines pertinentes, que los estudiantes están aptos para continuar con el proceso de revisión final. Atentamente,

Psic. Cecilia Bastidas Bolaños, MSc C.I. 0901724294 FECHA: 9 de marzo de 2021

CECILIA MARIABASTIDAS BOLANOS

Firmado digitalmente porCECILIA MARIA BASTIDAS BOLANOSDN: cn=CECILIA MARIA BASTIDAS BOLANOS c=EC o=SECURITY DATA S.A. 1 ou=ENTIDAD DE CERTIFICACION DE INFORMACIONMotivo:Soy el autor de este documentoUbicaci·n:Fecha:2021-03-15 10:41-05:00

ANEXO VIII.- INFORME DEL DOCENTE REVISOR

Guayaquil, 23 de marzo de 2021

Sr. Mg.

MSc. Luis Alvarado Sánchez Decano de la Facultad de Ciencias Psicológicas FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL Ciudad. – De mis consideraciones: Envío a Ud. el informe correspondiente a la REVISIÓN FINAL del Trabajo de Titulación ESTRÉS LABORAL Y FACTORES DE CONTEXTO EN LA ESTACION DE SERVICIO PRIMAX 9 DE OCTUBRE DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL; de los estudiantes Jhoel Sebastian Loor Parraga y Fernando Andres Andrade Sandoval. Las gestiones realizadas me permiten indicar que el trabajo fue revisado considerando todos los parámetros establecidos en las normativas vigentes, en el cumplimento de los siguientes aspectos: Cumplimiento de requisitos de forma: El título tiene un máximo de 20 palabras. La memoria escrita se ajusta a la estructura establecida. El documento se ajusta a las normas de escritura científica seleccionadas por la Facultad. La investigación es pertinente con la línea y sublíneas de investigación de la carrera. Los soportes teóricos son de máximo 5 años. La propuesta presentada es pertinente. Cumplimiento con el Reglamento de Régimen Académico: El trabajo es el resultado de una investigación. Los estudiantes demuestran conocimiento profesional integral. El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento. El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento. Adicionalmente, se indica que fue revisado, el certificado de porcentaje de similitud, la valoración del tutor, así como de las páginas preliminares solicitadas, lo cual indica el que el trabajo de investigación cumple con los requisitos exigidos. Una vez concluida esta revisión, considero que los estudiantes están aptos para continuar el proceso de titulación. Particular que comunicamos a usted para los fines pertinentes. Atentamente, Ps. Lucía Mora Goyes, Mag. Docente Revisor C.I. 0915376693 FECHA: 23 de marzo de 2021

LUCIA MARIA MORA GOYES

Firmado digitalmente por LUCIA MARIA MORA GOYES Fecha: 2021.03.23 23:58:57 -05'00'

universidad de guayaquil facultad de ciencias psicológicas

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