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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SANTO DOMINGO UASD PUERTO PLATA
Primada de América
Fundada el 28 de octubre del 1538
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS
TEMA:
Análisis de las propuestas de modificación del Código Laboral Dominicano
(Ley 16-92)
INFORME FINAL DEL CURSO OPTATIVO A TESIS DE GRADO
PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE:
Licenciados en derecho
SUSTENTANTES:
Julio Anulfo Pascual Rodríguez
Ezequiel Mercado Mercedes
Rafael Martínez González
ASESORES:
METODOLÓGICO: Lic. Yoanis Ferreira (M.A.
CONTENIDO: Félix Estévez
Puerto Plata, República Dominicana.
2013
INDICE GENERAL
Introducción: -----------------------------------------------------------------------------------
CAPITULO I
ASPECTOS METODOLÓGICOS
1. Planteamiento del problema
1.1 Descripción del problema
1.2 Revisión de literatura
1.3 Antecedentes de la investigación
1.4 Justificación de la investigación
1.5 Tipo de investigación
1.6 Técnicas de investigación empleadas
1.7 Objetivos
1.7.1 Objetivo general
1.7.2 Objetivos específicos
1.8 Operacionalización de las variables
1.9 Instrumentos de recolección de datos
1.10 Método usado
1.11 Universo de estudio
1.12 Preguntas de investigación
CAPITULO II
ASPECTOS RELEVANTES DEL CÓDIGO LABORAL DOMINICANO (LEY 16-92)
2.1 Antecedentes de la legislación laboral dominicana
2.2 La Contratación del Trabajador
2.2.1 El Contrato de Trabajo
2.2.2 Restricciones y Obligaciones
2.2.3 La Jornada de Trabajo
2.2.4 La Nacionalización del Trabajo
2.2.5 Mayoría de Edad para Trabajar
2.2.6 Libros y Récords
2.3 Salario del trabajador
2.3.1 Las Horas Extraordinarias y Nocturnas
2.3.2 Salario de Navidad
2.4 Descansos y vacaciones
2.4.1 Licencias
2.4.2 Vacaciones
2.5 Terminación del Contrato de Trabajo
2.5.1 La Terminación sin Causa: Desahucio
2.5.2 Terminación por Causa Determinada: Despido
2.5.3 Terminación por Causa Determinada: Dimisión
2.5.4 Terminación por causa de Incapacidad o Muerte del Empleado
2.6 Retenciones e impuestos
2.6.1 Impuesto sobre la Renta
2.6.2 Seguridad Social
2.6.3 INFOTEP
CAPÍTULO III.
EL MINISTERIO DE TRABAJO COMO ORGANISMO REPRESENTANTE
DEL ESTADO
3.1 Historia del Ministerio de Trabajo
3.2 Funciones del Ministerio de Trabajo
3.3 Planificación Estratégica 2009-2012
3.4 Servicios que ofrece el Ministerio de Trabajo
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE LAS PROPUESTAS DE MODIFICACIÓN DEL CÓDIGO
LABORAL
4.1 Sistema Nacional de Salarios
4.1.1 Salario
4.2 Jornada Laboral
4.3 Críticas y aceptaciones del anteproyecto
4.4 Comparaciones entre el Código laboral actual y la propuesta
4.5 Análisis de los resultados
4.5.1 Interpretación del instrumento aplicado a los Representantes de las
Centrales de trabajadores en Puerto Plata
4.5.2 Interpretación del instrumento aplicado a los juristas más reconocidos
en materia laboral que ejercen en Puerto Plata
4.5.3 Resultados
4.6 Conclusiones
4.7 Recomendaciones
4.8 Bibliografía
INTRODUCCIÓN
Esta investigación para analizar las propuestas a la modificación del Código Laboral
Dominicano (16-92) tiene gran importancia porque distintos sectores de la sociedad civil,
han asumido diferentes posiciones alrededor de una posible reforma al Código de Trabajo
de 1992. Sindicalistas, trabajadores, empresarios y representantes de diversas entidades del
Estado muestran toman posiciones y expresan perspectivas diversas sobre el particular.
Desde la Administración Pública se plantea, como motivación a la reforma, que la
gran cantidad de demandas laborales en curso ante los Juzgados de Trabajo requiere de una
solución fundada en mecanismos más eficientes para la resolución de las controversias
entre empleadores y trabajadores.
La República Dominicana amerita un ajuste a las problemáticas actuales, no
tratándose de una reforma integral, sino una reforma sobre ciertos puntos como los
mencionados, en beneficio de empleadores y trabajadores, con el objetivo de ser más
competitivos con países del área para la atracción de inversionistas. De igual forma, se
argumenta para estas modificaciones que el trabajo informal experimentaría un aumento
significativo de permanecer el código actual sin modificaciones. El hecho haría insostenible
el sistema dominicano de seguridad social, puesto que ya, el trabajo informal representa el
60% de personas que no cotizan al sistema.
Este análisis lo que pretende es despejar algunas inquietudes con respecto a la
propuesta para modificar algunos artículos del Código Laboral Dominicana, ya que el
Código de Trabajo actual es considerado un gran logro por parte de los empleados por
garantizar sus derechos laborales y constitucionales, logros que algunos sectores quieren
eliminar.
Esta investigación se desarrolló en cuatro (4) capítulos:
En el capítulo I se planteó los aspectos metodológicos del estudio, problemática,
justificación, objetivos, metodología, instrumento de recolección de datos, método utilizado
y la población bajo estudio.
En el capítulo II se analizaron los aspectos relevantes del Código Laboral
Dominicano, antecedentes, la contratación del trabajador, salario, descansos y licencias así
como la terminación del contrato de trabajo y las retenciones e impuestos.
En el capítulo III se presentó el Ministerio de Trabajo como órgano regulador de las
relaciones laborales, su historia, funciones, su plan estratégico y los servicios que ofrece.
En el capítulo IV se presentaron los resultados de la investigación, las
interpretaciones de los instrumentos aplicados, las conclusiones y las recomendaciones.
CAPITULO I. ASPECTOS METODOLÓGICOS
1. Planteamiento del problema
1.1 Descripción del problema:
La mayoría de las modificaciones propuestas, son desventajosas, para la clase
trabajadora de la República Dominicana. Las modificaciones que quieren hacerle al
Código no son para mejorarlo, sino para eliminar las pocas conquistas que los trabajadores
han logrado.
La propuesta de reforma al Código Laboral planteada por el Consejo Nacional de la
Empresa Privada (Conep) es para eliminar los derechos al pago de cesantía, bonificación,
pago de vacaciones y licencia médica, entre otras propuestas de modificación.
El problema radica en que esta propuesta de modificación lo que genera es una
inestabilidad laboral para el trabajador, ya que el empleador está en la capacidad de
cambiar el personal sin ninguna responsabilidad de su parte.
En el desarrollo de presente trabajo, se tratará de resaltar las desventajas y las
ventajas que posee la referida propuesta de modificación del Código Laboral Dominicano
(Ley 16-92).
1.2 Revisión de literatura:
Esta investigación acerca del análisis de la propuesta de modificación del Código
Laboral Dominicano (Ley 16-92) es importante porque este código representa un logro
para la clase trabajadora de la República Dominicana, que a través de los años, no ha
escatimado esfuerzos para que al trabajador se le garantice sus derechos.
Los empleadores dominicanos pretenden “ahorrarse” los recursos que les
corresponden a los trabajadores en base a las conquistas laborales obtenidas mediante años
de lucha y a los años que puedan tener trabajado en una empresa equis. Esto sería como
eliminar lo poco de justicia social que se logró con el cambio del viejo Código Trujillo de
Trabajo al nuevo Código Laboral Dominicano consensuado hace años por trabajadores,
empresarios y gobierno.
También reviste importancia conocer y profundizar en estas transformaciones que se
quiere hacer porque es considerado como una agresión a la clase trabajadora dominicana
porque se pretende beneficiar a las empresas y condicionar al trabajador a reglas no
equitativas.
1.3 Antecedentes de la investigación
La legislación social y del trabajo en la República Dominicana se inicia en la década
del treinta del presente siglo. El año 1924 marca el ingreso de la República Dominicana en
la Organización Internacional del Trabajo, y en 1925 fue promulgada la Ley 175 sobre
Descanso Dominical y Cierre de Establecimientos, la cual fue declarada inconstitucional
por sentencia de la Suprema Corte de Justicia de fecha 28 de abril de 1926.
Las leyes más importantes de esta época de la legislación de trabajo, lo constituyen la
Ley 637 sobre Contratos de Trabajo, del 16 de junio de 1944, y la Ley 1896, sobre Seguros
Sociales, del 30 de diciembre de 1948. La primera establece todo un régimen relativo al
contrato de trabajo, su naturaleza, elementos básicos y formas de terminación, incluyendo
el pago de indemnizaciones legales en caso de ruptura abusiva.
Se realizaron varias reformas importantes versan sobre el contrato individual y
persiguen fundamentalmente el fortalecimiento del contrato por tiempo indefinido;
establecen la responsabilidad solidaria del intermediario insolvente y del contratista o
empleador principal; la responsabilidad solidaria de los grupos de empresas o de las
empresas que integran un conjunto económico o mantienen estrechas relaciones en sus
operaciones y negocio.
El Código de Trabajo del año 1992 tiene también el mérito de ser el resultado del
consenso, del diálogo tripartito, del acuerdo de voluntades del gobierno y los interlocutores
sociales. Es un paso de avance con respecto a la legislación anterior. Como toda obra del
hombre, tiene sus limitaciones, sus lagunas y partes oscuras.
1.4 Justificación de la investigación
Como motivación para llevar a cabo esta investigación es que la propuesta para la
modificación del Código Laboral dominicano, los empleadores plantean la ampliación de
la jornada de trabajo de ocho a 12 horas diarias y la eliminación de la remuneración de la
cesantía, que es lo mismo que el pago de los años trabajados por el empleado en una
empresa o institución, a la hora de terminar el contrato de trabajo.
La propuesta de reforma al Código Laboral planteada por el Consejo Nacional de la
Empresa Privada (Conep), para eliminar los derechos al pago de cesantía, bonificación,
pago de vacaciones y licencia médica, ha sido rechazada de plano por un sindicato de
trabajadores dominicanos. Cuando desahucian al trabajador, el empresario no tiene que
alegar causa y su única obligación es que tiene que pagar como concepto de cesantía una
determinada cantidad de recurso. Si se libera de eso, en la República Dominicana no
habría estabilidad laboral en las empresas, porque los empresarios cambiarían
frecuentemente al personal
Otra de la justificación de este estudio es que la República Dominicana es signataria
del Convenio Internacional del Trabajo No. 26 relativo al establecimiento de métodos para
la fijación de salarios mínimos, celebrado en Ginebra el 30 de mayo de 1928, ratificado por
Guatemala, el 4 de mayo de 1961 y está obligado a establecer o mantener métodos que
permitan la fijación de tasas mínimas de salarios de los trabajadores empleados en las
industrias en las que no exista un régimen eficaz para la fijación de salarios, lo que no
implica un impedimento para el Estado Dominicano, la fijación de otros tipos de salarios o
que el mismo abarque a otros sectores productivos mas allá de la industria.
La propuesta que se analiza en esta investigación fue presentada por el Diputado
Pelegrín Castillo, por el Fuerza Nacional Progresista. Actualmente está depositado en la
Secretaría de la Cámara de Diputados de la República Dominicana. Está en la espera del
conocimiento por parte de esta Cámara, discusión y aprobación.
1.5 Tipo de investigación
En esta investigación se utilizan diversos tipos de estudio. Primero se utiliza un tipo
de estudio exploratorio porque su propósito es familiarizar al lector con esta propuesta de
promulgación del Código de Trabajo en la República Dominicana, la cual es relativamente
desconocida. Sirve para recopilar información teórica, identificar conceptos o variables
promisorias y establecer prioridades para sugerir afirmaciones.
Se utiliza también el tipo de estudio descriptivo porque se recoge, organiza, resume,
presenta y generaliza los resultados de la investigación. Este método descriptivo implica la
recopilación y sistemática de los datos para dar una idea clara de esta situación.
Por otra parte es una investigación documental porque los investigadores se basan en
las diversas teorías que existen sobre la modificación del Código Laboral. Se consultan
fuentes bibliográficas, tales como código, leyes, diccionarios, gacetas judiciales, estudios,
informes, periódicos, revistas y libros especializados sobre el Derecho Laboral en la
República Dominicana.
También es un estudio de campo porque los investigadores se han trasladado al
Tribunal Laboral en el Distrito Judicial de Puerto Plata, el cual está ubicado en el Palacio
de Justicia en la Avenida Hermanas Mirabal esquina Avenida Luis Ginebra en el
municipio San Felipe de Puerto Plata, provincia Puerto Plata. Se desarrolla en el lugar de
los hechos por lo que la recolección de los datos se hace de las fuentes primarias.
1.6 Técnicas de investigación empleadas
Dentro de las técnicas de investigación que se utilizarán en este análisis están:
La Observación, que es una técnica que consiste en observar atentamente el fenómeno,
hecho o caso, tomar información y registrarla para su posterior análisis. La observación es
un elemento fundamental de todo proceso investigativo; en ella se apoya el investigador
para obtener el mayor numero de datos. Gran parte del acervo de conocimientos que
constituye la ciencia ha sido lograda mediante la observación.
La Entrevista, que es una técnica para obtener datos que consisten en un diálogo entre dos
personas: El entrevistador y el entrevistado; se realiza con el fin de obtener información de
parte de éste, que es, por lo general, una persona entendida en la materia de la
investigación.
La encuesta, es una técnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones
impersonales interesan al investigador. Para ello, a diferencia de la entrevista, se utiliza un
listado de preguntas escritas que se entregan a los sujetos, a fin de que las contesten
igualmente por escrito. Ese listado se denomina cuestionario. Es impersonal porque el
cuestionario no lleve el nombre ni otra identificación de la persona que lo responde, ya que
no interesan esos datos. Es una técnica que se puede aplicar a sectores más amplios del
universo, de manera mucho más económica que mediante entrevistas.
1.7 Objetivos
1.7.1 Objetivo general
Establecer Ventajas y desventajas de una modificación del Código Laboral
Dominicano.
1.7.2 Objetivos específicos
1. Analizar de Propuesta de eliminación de la Participación de Abogados en los conflictos
entre Empleadores y Empleados.
2. Estudiar de Cambio en el cálculo de la cesantía, posición de Empleados y Empleadores.
3. Analizar las implicaciones del incremento de la jornada laboral.
4. Analizar la propuesta del establecimiento de tope en cuanto a la cantidad de días que
tiene que pagar el Empleador durante dure el proceso Judicial.
1.8 Operacionalización de las variables
Dentro de los indicadores de la investigación están:
Variables Definición Indicador fuente
Trabajador Persona que presta un
servicio a cambio de
una remuneración
Fijo
Por Trabajo
Femenino
Masculino
Empleador Parte contratante en
un contrato laboral.
Área económica Pequeño
Mediano
Grande
Cesantía Derecho que se le
otorga al empleado
Tiempo
Terminación del
contrato de trabajo
Otorgado
Negado
Contrato de Trabajo Es el acuerdo entre el
empleado y el
empleador
Por escrito
Verbal
Cumplimiento
Rompimiento
Jornada de trabajo Es la cantidad de
horas que trabaja el
trabajador
Horario regular
Horas Extras
Incrementarse
Reducirse
Conciliación Acuerdo que llegan
las partes ante un
conflicto laboral
Privado
En el Tribunal
Aceptado
No aceptado
1.9 Instrumentos de recolección de datos
La técnica de recolección de datos es el conjunto de pautas y operaciones para el
manejo de los instrumentos que auxilian a las personas en la aplicación del método. En esta
investigación se aplicará el método directo porque se hará una recolección de datos en la
fuente primaria. Para esto se utilizarán dos instrumentos: entrevistas personales y una
encuesta. El resultado de los instrumentos aplicados se presentará en tablas y gráficos.
1.10 Método usado
El método es una especie de guía, de indicación, acerca de cómo se debe proceder
para lograr determinados resultados. El método científico se entiende como el conjunto de
postulados, reglas y normas para el estudio y la solución de los problemas de investigación,
que son institucionalizados por la denominada comunidad científica reconocida. En un
sentido más global, el método científico se refiere al conjunto de procedimientos, que
valiéndose de los instrumentos o las técnicas necesarias, examina y soluciona un problema
o conjunto de problemas de investigación.
En esta investigación se utiliza el método analítico porque se distinguen los
elementos de esta propuesta para la modificación del Código de Trabajo y se revisan
ordenadamente cada uno de ellos por separado. Consiste en la extracción de las partes de
esta propuesta para estudiarla y examinarla por separado.
1.11 Universo de estudio
La población de esta investigación está dividida en dos: por un lado, los cinco (5)
representantes de las Centrales de Trabajadores en Puerto Plata; y por otro lado, los cinco
(5) juristas reconocidos en materia laboral que ejercen en la ciudad de Puerto Plata
1.12 Preguntas de investigación.
1. ¿Cuál es la propuesta de eliminación de la Participación de Abogados en los conflictos
entre Empleadores y Empleados?
2. ¿Cuáles son los cambios en el cálculo de la cesantía, posición de Empleados y
Empleadores que contempla el anteproyecto?
3. ¿Cuáles son las implicaciones del incremento de la jornada laboral?
4. ¿Cuál es la propuesta de establecimiento de tope en cuanto a la cantidad de días que
tiene que pagar el Empleador durante dure el proceso Judicial?
Para la realización de esta investigación se ha planteado un diseño metodológico
que es la descripción de cómo se va a realizar la misma. Son las formas y los tipos de
investigación, los métodos de investigación, las técnicas e instrumentos de recolección de la
información y la forma de interpretación de los datos obtenidos.
CAPITULO II. ASPECTOS RELEVANTES DEL CÓDIGO LABORAL
DOMINICANO (LEY 16-92)
2.1 Antecedentes de la legislación laboral dominicana
“El Derecho laboral o Derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas
jurídicas que regulan las relaciones entre empleador(es), trabajador(es), las asociaciones
sindicales y el Estado.”1 Este autor entiende que el Derecho del Trabajo se encarga de
normar la actividad humana, lícita, prestada por un trabajador en relación de dependencia a
un empleador (persona física o jurídica) a cambio de una contraprestación dineraria.
“En el año 1930 el Secretario de Estado de Trabajo y Comunicaciones solicitó la
opinión de la Organización Internacional de Trabajo sobre un proyecto de Código de
Trabajo, la cual no estuvo de acuerdo sobre una ley de conjunto sobre la materia.” 2 La
República Dominicana siguió el consejo de esta entidad, iniciando entonces un proceso de
publicaciones de leyes sociales y de trabajo. Este proceso se inicia en el año 1932, con la
Ley No. 352, sobre Accidentes de Trabajo, la que es sustituida por la ley 385, de este
mismo año, todavía vigente con escasas modificaciones.
Como antecedente del Código Laboral están:
La Ley 637 sobre Contratos de Trabajo, del 16 de junio de 1944 es la ley más
importante de las dictadas en el Código de Trabajo y constituye, propiamente, la
derogación de las disposiciones del código civil que hasta ese momento regían en la
República o las relaciones entre patronos y trabajadores. En definitiva, ella reglamentó las
relaciones individuales del trabajo. Sus disposiciones fueron derogadas por el código de
trabajo de 1951.
Ley 1896, sobre Seguros Sociales, del 30 de diciembre de 1948, que enmienda,
refunde y sustituye la ley 1376, del 17 de marzo de 1947, sobre seguro social obligatorio,
facultativo y de familia cubre todas las contingencias tradicionales comprendidas en los
seguros sociales, pero no protege a todos los trabajadores y no se extiende la protección a
1 Hernández, L. (2008). Manual de Derecho del Trabajo. Moca, República Dominicana: Editora Dalis. 2 Hernández, L. (2008). Manual de Derecho del Trabajo. Moca, República Dominicana: Editora Dalis.
los familiares en el seguro obligatorio de enfermedad. Las contingencias cubiertas en esta
ley son enfermedad, maternidad, invalidez, vejez y muerte. En 1948, se amplió su campo
de aplicación con la inclusión de los accidentes de trabajo en el seguro social obligatorio.
Este protege a los obreros, cualesquiera que sea el monto de su remuneración, y a los
empleados particulares, cuyo sueldo no exceda de ciertos límites.
El Código de Trabajo del 1951, recopiló casi todas las leyes anteriores, dándole
unidad a las mismas. Este Código fue objeto de diversas modificaciones. La gran mayoría
de las leyes que modifican y completan el Código de Trabajo de 1951, tiene por objeto
restar o disminuir los derechos o ventajas económicas reconocidas con anterioridad a los
trabajadores; incluso, el mismo código constituyó uno de los primeros pasos
negativos de esta evolución.
Este código fue reemplazado por el Código de Trabajo del año 1992, que tiene el
mérito de ser el resultado del consenso de los interlocutores sociales y el gobierno. El ante
proyecto fue elaborado por una comisión de signada por el poder ejecutivo, fue sometido al
Congreso Nacional, que luego de algunas enmiendas, finalmente, lo aprobó y convirtió en
ley. Este recoge la experiencia de la negociación colectiva, algunas decisiones y La Corte
de Casación, comentarios hechos por la OIT, así como la Experiencia de la Comisión
Redactora.
Este Código de Trabajo amplia el articulado y elimina textos del código anterior.
Consiste en reformas de carácter económico, de protección a la maternidad, a la estabilidad
en el empleo; en reformas de carácter sindical destinadas al fortalecimiento de la libertad
sindical e innovaciones procesales. Se incluyen normas que garantizan la democracia
interna en el sindicato y se consagra, por primera vez el fuero sindical que, junto a la
prohibición de las prácticas desleales contrarias a la ética profesional del trabajo y otras
medidas que establece el nuevo código, persiguen evitar y corregir prácticas antisindicales
que originaban comentarios adversos y dañaban la mejor imagen del país en el exterior.
El Código de Trabajo del año 1992 tiene también el mérito de ser el resultado del
consenso, del diálogo tripartito, del acuerdo de voluntades del gobierno y los interlocutores
sociales. Es un paso de avance con respecto a la legislación anterior. Como toda obra del
hombre, tiene sus limitaciones, sus lagunas y partes oscuras.
2.2 La Contratación del Trabajador
El Código de Trabajo establece ciertos requisitos para determinar la existencia y
validez de un contrato de trabajo, así como las obligaciones específicas que se derivan del
mismo. Dentro de estos requisitos está el contrato del trabajo, las restricciones y
obligaciones, la jornada del trabajo, la nacionalización, la mayoría de edad para trabajar y
los libros y records.
2.2.1 El Contrato de Trabajo
De manera general, cualquier relación en la cual una persona se obliga a prestar un
servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta, a
cambio de una remuneración, se considera ser un contrato de trabajo (Art. 1 del Código de
Trabajo).
Poco importa que la relación conste en un escrito o haya sido producto de un
acuerdo puramente verbal. La existencia del contrato de trabajo se presume del hecho
mismo de la prestación del servicio (Art. 15).
Cualquiera de las partes de un contrato de trabajo puede exigir de la otra que el
contrato celebrado verbalmente se formalice por escrito (Art. 19) La existencia de un
acuerdo por escrito impone que cualquier modificación deba hacerse por escrito (Art. 20).
A fin de establecer reglas claras que rijan la relación laboral, es recomendable siempre
establecer el contrato por escrito.
En vista de que las leyes laborales dominicanas son de carácter territorial, cualquier
extranjero que trabaje en República Dominicana está sujeto al régimen establecido en el
Código de Trabajo.
2.2.2 Restricciones y Obligaciones
El Código de Trabajo regula de manera minuciosa la relación laboral entre el
empleador y el trabajador, al igual que sus obligaciones respectivas.
2.2.3 La Jornada de Trabajo
La duración normal de la jornada normal no podrá exceder de ocho horas por día ni
de cuarenta y cuatro horas por semana (Art. 147). Sin embargo, los trabajadores que
desempeñan puestos de dirección o de inspección pueden permanecer en sus trabajos hasta
diez horas por día (Art. 150).
Las horas normales de trabajo comprenden entre las 7:00 a.m. a las 9 p.m., la
llamada “jornada diurna” (Art. 149). La jornada nocturna se extiende desde las 9:00 p.m.
hasta la 7:00 a.m. Cualquier jornada que comprenda más de tres horas de la jornada
nocturna se reputará como nocturna, teniendo como consecuencia que el trabajador recibirá
un incremento no menor de un 15% del salario normal. La jornada semanal normal va
desde el lunes por la mañana hasta el sábado al mediodía, debiéndosele otorgar a todo
trabajador un descanso semanal ininterrumpido de treinta y seis horas (Art. 163).
2.2.4 La Nacionalización del Trabajo
El ochenta por ciento (80%) por lo menos, del número total de
trabajadores en una empresa debe estar integrado por los dominicanos (Art. 135).
Igualmente, los salarios percibidos por los trabajadores dominicanos de una empresa deben
ascender, en conjunto, al ochenta por ciento, por lo menos, del valor correspondiente al
pago de todo el personal contratado. (Art. 136).
Para las empresas con diez o menos empleados, el Código prevé, en su artículo 137,
la cantidad específica de empleados dominicanos que deben tener. Estas reglas no se
aplican, sin embargo, ni a los gerentes ni a los técnicos cuando no haya dominicanos
capacitados para sustituirlos.
2.2.5 Mayoría de Edad para Trabajar
La mayoría de edad en materia laboral se adquiere a los 16 años (Art. 17). Sin
embargo, un menor entre los 14 y 16 años de edad puede trabajar con la autorización de sus
padres (Art. 17), a condición de que la jornada máxima sea de 6 horas (Art. 247). No se
permite el empleo de menores en negocios de expendio al detalle de bebidas embriagantes
(Art. 253).
2.2.6 Libros y Récords
Los empleadores deben llevar los siguientes libros o asientos de manera
permanente: a) Libro de Sueldos y Jornales; b) Cartel de Vacaciones del Personal, (c) Lista
de Horas Extras trabajadas, y d) Libro de Inspecciones. Es muy importante para el
empleador cumplir con esta obligación, puesto que el Código de Trabajo exime de la carga
de la prueba al trabajador sobre los hechos que establecen los documentos que el empleador
está obligado a llevar (Art. 16).
2.3 Salario del trabajador
El salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como
compensación del trabajo realizado (Art. 192). No puede ser inferior al salario mínimo
legalmente establecido (Art. 193). No puede ser pagado por períodos mayores de un mes
(Art. 198). Las propinas no se consideran parte del salario (Art. 197). La falta de pago del
salario por el empleador constituye una infracción castigada con prisión (Art. 211).
El salario mínimo es el menor salario que puede convenirse en un contrato de
trabajo. El salario mínimo es determinado por el Comité Nacional de Salarios, una
dependencia de la Secretaría de Estado de Trabajo y varía según el tipo de empresa, su
tamaño y el valor de sus instalaciones o existencias.
2.3.1 Las Horas Extraordinarias y Nocturnas
Las horas trabajadas en exceso de las 44 horas semanales deberá ser pagadas con un
aumento de un 35% de la hora normal. (Art. 203). Las horas trabajadas en exceso de 68
horas a la semana serán pagadas con un 100% de aumento (Art. 203).
Las horas laboradas en el horario nocturno serán pagadas con un aumento adicional
de un 15% (Art. 204).
2.3.2 Salario de Navidad
Todo empleador está obligado a pagar al trabajador, a más tardar el día 20 de
diciembre de cada año, el salario de Navidad, consistente en la duodécima parte del salario
devengado por el trabajador en el año calendario (Art. 219). Para el pago de este salario se
toma en cuenta sólo el salario ordinario, excluyendo las propinas, horas extras y
bonificación.
Aunque el Código de Trabajo establece un tope para este salario de cinco veces el
salario mínimo; en la práctica, la mayoría de los empleadores pagan un mes de salario
completo a aquellos empleados que hayan trabajado el año entero en la empresa. De
acuerdo al artículo 122 del Código Laboral Dominicano, el salario de navidad está
exento del pago de impuesto sobre la renta.
2.4 Descansos y vacaciones
El trabajador tiene derecho a días de descanso en muchas situaciones, tales como
muerte de un familiar, vacaciones, días de fiestas, etc.
2.4.1 Licencias
El empleador está obligado a conceder al trabajador licencias con disfrute de sueldo
en los casos siguientes: a) Matrimonio: 5 días; b) Muerte del padre, madre, abuelo(a),
hijo(a), cónyuge o compañero(a): 3 días; (c) Alumbramiento de esposa o compañera: 2 días
(Art. 54). La trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a un descanso obligatorio
durante las seis semanas que preceden a la fecha probable del parto y las seis semanas que
le siguen (Art. 236).
2.4.2 Vacaciones
Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período
anual de vacaciones, con disfrute de salario, de catorce días laborables (Art. 177). Luego de
cinco años en el trabajo, el período se debe aumentar a dieciocho días laborables por año.
El trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de servicio
ininterrumpido en la empresa (Art. 179). Las vacaciones no pueden ser fraccionadas en
períodos menores de una semana (Art. 177) ni sustituidas por pagos adicionales de salario
(Art. 182). El salario correspondiente al período de vacaciones debe ser pagado al
trabajador el día anterior al inicio de éstas (Art. 181).
Son días feriados en la República Dominicana los detallados en el cuadro que sigue.
Conforme a la Ley No 139-97, los días festivos que coincidan con los días martes,
miércoles, jueves o viernes de la semana que se trate, serán celebrados conforme a la
siguiente pauta:
a) Martes y miércoles, el lunes precedente;
b) Jueves y viernes el lunes siguiente.
Sin embargo, algunas fiestas quedan excluidas de esta regla, tales como el Día de la
Independencia y las fiestas religiosas. El Ministerio de Trabajo anuncia en el mes de enero
de cada año las fechas en que se celebrarán los días feriados.
2.5 Terminación del Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad para
las parte, de acuerdo al artículo 67. El contrato termina con responsabilidad para las partes
por tres causas:
a) Por el desahucio;
b) Por el despido del trabajador; y
c) Por la dimisión del trabajador, según establece el artículo 70.
2.5.1 La Terminación sin Causa: Desahucio
Tanto el empleado como el trabajador tienen el derecho a poner término a un
contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin necesidad de alegar causa alguna (Art. 75).
La parte que pone fin al contrato, deberá dar un aviso previo a la otra, de acuerdo a las
reglas siguientes:
a) Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis: 7 días de
preaviso;
b) Después de seis meses hasta un año: 14 días de preaviso; después de un año de trabajo
continuo: 28 días de preaviso (art. 76). La parte que omita el preaviso debe pagar a la otra
una indemnización equivalente al salario del trabajador durante el período de preaviso (Art.
79). El empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía,
conforme al cuadro inserto más abajo en el acápite 5.5.
2.5.2 Terminación por Causa Determinada: Despido
Despido es la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del
empleador, basado en el alegato de una justa causa. El despido es justificado cuando el
empleador prueba la existencia de una de las causas enumeradas en el Art. 88 del Código
de Trabajo; el despido es injustificado, en caso contrario (Art. 87).
El empleador que ejerce el despido debe comunicarlo al Departamento de Trabajo y
al trabajador dentro de las 48 horas, con indicación de causa (Art. 91); de lo contrario, se
reputa que el despido carece de justa causa y es, por tanto, injustificado (Art. 93). En caso
de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a recibir las siguientes prestaciones:
a) las sumas que correspondan al plazo de preaviso y al auxilio de cesantía (ver 5.5 más
abajo); y
b) una suma igual a los salarios que habría recibido el trabajador desde el día de su
demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, con un máximo de seis meses de salarios
(Art. 95).
2.5.3 Terminación por Causa Determinada: Dimisión
Dimisión es la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del
trabajador, basado en el alegato de una justa causa. La dimisión es justificada cuando el
trabajador prueba la existencia de una de las causas enumeradas en el Art. 97 del Código de
Trabajo; la dimisión es injustificada, en caso contrario (Art. 96).
El trabajador que dimite debe comunicarlo al Departamento de Trabajo dentro de las
48 horas, con indicación de causa; de lo contrario, se reputa que la dimisión carece de justa
causa y es, por tanto, injustificada (Art. 100). En caso de dimisión justificada, el trabajador
tendrá derecho a recibir la indemnización prevista para el caso de despido injustificado; en
caso de dimisión injustificada; el trabajador deberá pagar al empleador el importe del
preaviso (Art. 102).
2.5.4 Terminación por causa de Incapacidad o Muerte del Empleado
En el caso de incapacidad o muerte del empleado, el empleador deberá pagar una
asistencia económica a éste o a sus herederos (Art. 82).
2.6 Retenciones e impuestos
Al empleado se le retienen algunos impuestos, que son:
2.6.1 Impuesto sobre la Renta
El Código Tributario de la República Dominicana establece en su Artículo 307 la
obligación del empleador de actuar como agente de retención del impuesto sobre la renta y
pagar dicho monto a las autoridades fiscales. Actualmente, en el año 2013, el empleador
sólo debe actuar como agente de retención de aquellos trabajadores que devengan salarios
superiores a Renta hasta RD$399,923.00 por año.
2.6.2 Seguridad Social
La Ley No. 87-01 sobre Seguridad Social obliga a los empleadores y trabajadores a
contribuir al sistema de seguros instituido por dicha Ley, la cual contempla tres tipos de
asistencia:
a) seguro de salud;
b) seguro de vejez, discapacidad y sobrevivencia (Fondos de Pensiones); y
c) seguro contra riesgos laborales.
La contribución se realiza basada en el salario del trabajador. Los empleadores están
obligados a deducir estos montos del salario del empleado y remitirlos a la Tesorería
Nacional dentro de los primeros tres días del mes. El salario máximo cotizable equivale a
veinte (20) salarios mínimo. Las sumas por encima de este máximo no se toman en cuenta
para calcular la cotización mensual.
2.6.3 INFOTEP
Todo empleador debe contribuir mensualmente con el 1% del valor de su nómina de
empleados al Instituto de Formación Técnico Profesional (INFOTEP), la cual tiene como
objeto la formación y capacitación técnica de los trabajadores dominicanos.
CAPÍTULO III. EL MINISTERIO DE TRABAJO COMO ORGANISMO
REPRESENTANTE DEL ESTADO
3.1 Historia del Ministerio de Trabajo
El Ministerio de Trabajo de la República Dominicana conocido anteriormente como
Departamento de Trabajo se funda durante la primera ocupación norteamericana en el año
1916 como organismo subordinado de la Secretaría de Interior y Policía y aunque esta
asignación fue transitoria por la situación económica del país fue el inicio de las
regulaciones en materia laboral en la República Dominicana.
Con la Ley Número 1312 del 30 de Junio del año 1930 fue creada la Secretaría de
Estado de Trabajo y Comunicaciones con las funciones de mantener las buenas relaciones
con los centros obreros, estudiar las resoluciones o iniciativas tomadas por las conferencias
de obreros internacionales, proteger y procurar trabajo al obrero dominicano, el
establecimiento de seguros consagrando los deberes de los empleadores y trabajadores
promoviendo la construcción de viviendas para los obreros.
El 28 de enero del 1931 con la Ley 79 continuaron las modificaciones que
transfieren la función de dirigir la hacienda pública del Gobierno Dominicano, incluso la
propiedad, fondos, créditos, derechos y recursos del mismo bajo la denominación de
Secretaría de Estado de Trabajo, Hacienda y Comunicaciones. En ese mismo año la Ley
Núm. 179 de agosto, modifica el artículo 10 de la Ley Núm.79, creando una institución
exclusiva para manejar los asuntos de hacienda.
Por tanto, la Secretaría de Estado de Hacienda y la Secretaría de Estado de Trabajo
y Comunicaciones permanecieron con sus denominaciones aunque la Ley de la Secretaría
de Estado continuó siendo modificada nueva vez con la promulgación de la Ley Número
786 Sobre Secretarías de Estado del 30 de noviembre del 1934 que crea la Secretaría de
Estado de Trabajo, Agricultura, Industria y Comercio funciones modificadas un año más
tarde mediante la Ley Número 914.
Dos años más tarde con la Ley Número 1074 del 21 marzo de 1936 las atribuciones
relativas a la Secretaría de Estado de Industria y Comercio, se instituye la Secretaría de
Estado de Industria, Comercio y Trabajo. En el año 1938 con la Ley Número 786 de
Secretaría de Estado, es derogada por la ley Número 1477 del 1ro de marzo la cual instaura
las funciones relativas al trabajo con las de agricultura e industria de la Secretaría de Estado
de Trabajo, Agricultura e industria y se instituye la Secretaría de Estado del Tesoro y
Comercio.
Posteriormente la Secretaría de Estado de Trabajo se denominó Secretaría de Estado
de Trabajo y Economía Nacional en el año 1942. En el año 1945 se suspende por ley las
atribuciones de la Secretaría en cuanto a Agricultura. Un año después, se dicta el Código de
Trabajo de la República Dominicana mediante la Ley Número 2920 de julio de 1951,
denominado entonces como Código Trujillo de Trabajo.
Decretos y leyes modificaron los nombres y atribuciones de la Secretaría de Trabajo
según las necesidades del país y crecimiento progresivo de la fuerza laboral creando
proyectos sobre direcciones para la creación de empleos, decretos sobre igualdad de
oportunidades pero, como Secretaría de Trabajo se mantiene por varias décadas siendo
reconocida con medalla de oro en el año 2006 con el galardón premio a la calidad en el
sector público.
Es entonces, con la promulgación de la nueva Constitución de la República en junio
de 2010 que se denomina a la Secretaría de Trabajo como Ministerio de Trabajo,
ofreciendo sus servicios en Santo Domingo ciudad capital de la República y en las demás
ciudades con representaciones locales de trabajo.
3.2 Funciones del Ministerio de Trabajo
En orden jerárquico en materia de administración laboral por salarios el Ministerio de
Trabajo es la más alta autoridad. Este ministerio como órgano representante del Estado y
del Poder Ejecutivo armoniza los aspectos de los instrumentos legislativos laborales
estatales promoviendo las conciliaciones entre trabajadores y empleadores por medio del
diálogo evitando conflictos laborales.
Como funciones específicas del Ministerio de Trabajo se pueden mencionar las
siguientes:
Liderar la generación, fomento e implementación de las políticas, planes, programas
y normas laborales en el país, estableciendo los mecanismos de seguimiento para su
aplicación y cumplimiento, satisfaciendo de manera oportuna y eficaz las
necesidades de los actores del mercado de trabajo, a fin de contribuir a la paz socio
laboral y el desarrollo nacional.
Dirigir la definición de la Política Nacional de Empleos.
Divulgar la Legislación Nacional vigente.
Velar por el fiel cumplimiento de la Constitución de la República, leyes y
reglamentos relativos al trabajo.
Ejecutar proyectos y programas para promover la mejoría de las condiciones
sociales y laborales de la población.
Controlar y vigilar la aplicación de las disposiciones sobre higiene y seguridad
industrial.
Ofrecer servicio de asistencia legal para beneficio de empleadores y trabajadores
cuya situación económica no les permita ejercer sus derechos como demandante o
demandados.
Fomentar programas dirigidos a informar, orientar y promover el trabajo de
personas con discapacidad a fin de facilitar su integración a la actividad productiva.
Articular y ejecutar proyectos puntuales de lucha contra el Trabajo Infantil.
3.3 Planificación Estratégica 2009-2012
El Ministerio de Trabajo fue conjuntamente elegido con otras dependencias del
Estado con el fin de establecer un modelo piloto de gestión orientado a resultados y
contratos por desempeño encabezado por el Ministerio de Economía, Planificación y
Desarrollo.
La planificación estratégica institucional es un proceso de avance en la formulación
de la Estrategia Nacional de Desarrollo avalado por el instrumento legal y referencial del
sistema Nacional de Planificación e Inversión Pública Ley 498-06 del Ministerio de
Economía, Planificación y Desarrollo fundamentado en la modernización administrativa
con la creación de un valor público sobre el cambio social y a la producción de servicios.
El proceso de planificación comprende tres fases:
Formulación del Plan Estratégico Institucional 2009-2012
Plan de Inversión Pública 2009-2012 y;
El Presupuesto Plurianual para el período de referencia.
El Plan Estratégico Institucional 2009 - 2012 ha sido desarrollado con bases y
estructuras programáticas presupuestarias utilizando como energía propulsora la Misión,
Visión y Valores del Ministerio de Trabajo además de los objetivos estratégicos de la
gestión del gobierno central tomando en cuenta las siguientes metodologías:
a) Inducción al Plan Estratégico
b) Diagnóstico y Desafíos del Ministerio de Trabajo con la Metodología FODA
c) Áreas de Intervención Estratégica
d) Ideas de Proyecto
e) Diagnostico con Representaciones Locales de trabajo
f) Revisión Estructura Organizacional y Estructura Programática Presupuestaria
g) Trabajo y Población en Situación de Vulnerabilidad Seguimiento ‘in situ’ por
programas y procesos
Se han realizado seguimientos continuos especializados a los programas con la
coordinación de técnicos facilitadores de la Dirección de Planificación y Desarrollo, con el
apoyo de ministerios de Educación, Hacienda, entre otras.
Dentro del plan estratégico existen tres programas presupuestarios para la
implementación de los programas de la gestión del Ministerio de Trabajo que son:
Actividades Centrales
Promoción de Empleos y Orientación Ocupacional
Regulación de las relaciones laborales
Entre las actividades ejecutadas en el Plan Estratégico Institucional se encuentran:
1. Fortalecimiento de la Regulación de las Relaciones laborales
2. Gestión del Sistema de Información del Mercado Laboral y definición de
políticas de empleos
3. Fortalecimiento y Consolidación del Servicio Nacional de Empleo
4. Fortalecimiento de la Gestión de orientación y formación ocupacional
especializada
5. Capacidades Institucionales
6. Igualdad de Oportunidades y No Discriminación
7. Seguridad Social
8. Planificación Estratégica, Desarrollo y Tecnología de la Información y
Comunicación
9. Erradicación del trabajo infantil
Se han realizado seguimientos continuos especializados a los programas con la
coordinación de técnicos facilitadores de la Dirección de Planificación y Desarrollo, con el
apoyo de ministerios de Educación, Hacienda, entre otros.
Varios proyectos de Inversión Pública del Plan estratégico 2009-2012 están
enfocados a la capacitación iniciativa de negocios de población desempleada a nivel
nacional, capacitación de jóvenes de 18 a 25 años de edad para Incorporación al mercado
laboral, la capacitación a los adultos mayores para la reinserción laboral, capacitación de
desocupados pobres y mejoramiento de su empleabilidad en empleos transitorios entre
otros. Algunos proyectos están dirigidos al mejoramiento de infraestructuras y equipos
para la efectiva aplicación del Plan Estratégico en las sedes del Ministerio, representaciones
locales de trabajo y oficinas territoriales de empleo en diversos puntos del país.
3.4 Servicios que ofrece el Ministerio de Trabajo
Como órgano mediador de las relaciones entre trabajador y empleador, el Ministerio
de Trabajo mantiene las actividades de la producción en la República Dominicana
armonizando los aspectos de la Legislación Laboral Nacional que resultan afectados por los
procesos de integración económica.
El Ministerio de Trabajo ofrece diversos servicios tanto para la masa desempleada,
empleada como para el sector empresarial. Entre esos servicios y dada la naturaleza del
Ministerio como ente regulador y observador de los instrumentos legales vigentes en cuanto
a trabajo se refiere, la orientación sobre legislación laboral es uno de los servicios dirigidos
a los usuarios en necesidad de asesoría para el manejo adecuado de una situación específica
que afecta su relación de trabajo.
La opinión del Ministerio de Trabajo resulta ser importante sobre consultas relativas a
la interpretación de las leyes y reglamentos de trabajo sin que esto actúe en perjuicio de la
facultad interpretativa que por atribución le corresponde a los tribunales.
Como ente luchador contra el desempleo el Servicio Nacional de Empleos (SENAE)
del Ministerio de Trabajo es una división del mismo cuya magnitud se extiende
internacionalmente y que ofrece los servicios de la colocación de personas capacitadas para
las posiciones de trabajo disponibles en el mercado laboral, por medio de programas que
complementen las deficiencias existentes.
Por medio de servicios de intermediación de empleo y como atribución del Código de
Trabajo del Ministerio de Trabajo el SENAE se conforma por diversos departamentos que
ofrecen orientaciones para oficios especializados, motivaciones para la búsqueda de
empleos y promoción de empleo, el desarrollo del autoempleo, la facilitación de canales de
comunicación entre empresas con puestos vacantes y la población necesitada de trabajar.
Otro de los servicios importantísimos que se ofrecen por medio del Ministerio de
Trabajo se encuentra el Observatorio del Mercado Laboral Dominicano (OMLAD) que
como instancia de investigación del Ministerio ofrece productos y servicios de información
sobre el comportamiento y tendencias del mercado de trabajo.
Por medio de la recopilación, procesamiento de informaciones estadísticas y el
comportamiento del mercado de trabajo la OMLAD da seguimiento a las políticas públicas
de empleo facilitando las informaciones al mismo Ministerio, a las empresas y los
buscadores de empleos además de que monitorea los proyectos y programas de empleo.
Con la finalidad de difundir las informaciones producto de la investigación del
mercado laboral la OMLAD crea por consenso la participación organizada de los agentes
sociales, públicos, privados y no gubernamentales.
Con el uso de la tecnología moderna el Ministerio de Trabajo ofrece los servicios
mediante su página ‘web’ el sistema Integrado de Registros Laborales (SIRLA) sistema
dirigido al sector empleador de la República Dominicana para la realización de operaciones
habituales del Ministerio como son: Solicitudes de terminación de contratos de trabajo por
cierre definitivo de empresa o reducción definitiva de personal, registros de formularios de
horas extras, registros de planilla de personal fijo, entre otros servicios.
Ciertos servicios sobre consultoría y asistencia jurídica del Ministerio de Trabajo son
canalizados y ofertados bajo su vigilancia por dependencias como la Unidad Técnico
Laboral de Atención Integral, la cual tiene a su cargo la defensa de personas discriminadas
por sufrir de enfermedades como el SIDA o Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida,
discriminaciones contra la mujer, trabajos infantiles entre otros. Finalmente, la página web
del Ministerio de Trabajo ofrece el servicio del cálculo de prestaciones laborales de un
trabajador que incluye en detalle y de acuerdo a la situación personalizada e individual las
sumatorias de los salarios, pagos de cesantía, vacaciones y salarios de navidad.
CAPÍTULO IV. ANÁLISIS DE LAS PROPUESTAS DE MODIFICACIÓN DEL
CÓDIGO LABORAL
4.1 Sistema Nacional de Salarios
El sistema nacional de salarios como conjunto de principios, normas y reglas está
regido por las regulaciones del Comité Nacional de Salarios y bajo la dirección del
Ministerio de Trabajo. Este sistema analiza y organiza la fijación de los salarios mínimos
nacionales por medio de revisión cada dos años, definiendo las tarifas por medio de
estudios en todos los sectores que convergen en la economía Dominicana con el interés de
buscar justo y equilibrado balance entre los representantes de cada sector.
Producto de diferencias entre gobierno, empleadores y trabajadores se produce la
necesidad de una fijación en los salarios que responda a la liberación de una constante
presión sobre las finanzas públicas por vía del aumento del gasto social que compense el
bajo poder de compra de los sueldos y salarios en el mercado
4.1.1 Salario
“El salario es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador como
compensación del trabajo realizado”; definición dada por el Legislador en el Art. 192 del
Código de Trabajo y Normas Complementarias. El salario tiene que pagarse íntegramente
en moneda de curso legal, o sea, en pesos dominicanos y debe ser pagado personalmente
al/la trabajador(a), el día acordado entre las partes.
4.2 Jornada Laboral
La jornada laboral es el tiempo que un trabajador dedica a la ejecución de su
actividad laboral. El legislador dominicano ha establecido en el Código de Trabajo en el
artículo 146 que jornada de trabajo es todo el tiempo que no pueda utilizar libremente, por
estar a la disposición exclusiva de su empleador.
La duración normal de la jornada de trabajo es la determinada en el contrato de
trabajo y no podrá exceder de ocho horas por día ni de cuarenta y cuatro horas por semana.
La jornada semanal de trabajo terminara a las doce horas meridiano del día sábado. Aunque
el Ministro de Trabajo podría disponer mediante resolución que a requerimiento de ciertas
empresas y a las necesidades sociales y económicas de las distintas regiones del país y
previa consulta con los representantes de los trabajadores la jornada de ciertos
establecimientos termine a una hora diferente a la antes señalada.
La duración máxima de la jornada de trabajo, no se aplica a trabajadores que actúan
como representantes o mandatarios del empleador, como son los gerentes y
administradores, ni a los trabajadores que desempeñan puestos de dirección o de inspección
(Artículo 150).
Existen diferentes jornadas de trabajo, dirigidas para condiciones declaradas
riesgosas o insalubres no puede exceder de seis horas diarias ni de treinta y seis horas
diarias ni de treinta y seis horas semanales y donde es el Ministro de la Secretaría de
Trabajo quien determina cuales son las tareas consideradas peligrosas o insalubres
(Artículo 148)
4.3 Críticas y aceptaciones de las propuestas
Un reciente debate coloca en un mismo escenario las posiciones de miembros de
distintos sectores de la sociedad civil, alrededor de una posible reforma al Código de
Trabajo de 1992. Sindicalistas, trabajadores, empresarios y representantes de diversas
entidades del Estado muestran toman posiciones y expresan perspectivas diversas sobre el
particular.
Desde la Administración Pública se plantea, como motivación a la reforma, que la
gran cantidad de demandas laborales en curso ante los Juzgados de Trabajo requiere de una
solución fundada en mecanismos más eficientes para la resolución de las controversias
entre empleadores y trabajadores.
En ese sentido, el Lic. Francisco Domínguez Brito, Ministro de Trabajo, plantea
que: “Se trata de que los procesos sean más ágiles y transparentes, que evitemos el abuso de
derechos y las mafias de abogados, las compras de casos y la burocratización del sistema.
Es necesario mejorar los mecanismos de conciliación y abordar el tema de la libertad
sindical”.
Sostiene, además, que el país amerita un ajuste a las problemáticas actuales, no
tratándose de una reforma integral, sino una reforma sobre ciertos puntos como los
mencionados, en beneficio de empleadores y trabajadores, con el objetivo de ser más
competitivos con países del área para la atracción de inversionistas.
Por otro lado, el presidente de la Confederación Patronal de la República
Dominicana, Jaime González, agrega a la problemática que el trabajo informal
experimentaría un aumento significativo, de permanecer el código actual sin
modificaciones. El hecho haría insostenible el sistema dominicano de seguridad social,
puesto que ya, el trabajo informal representa el 60% de personas que no cotizan al sistema.
Desde la perspectiva del interés social del trabajo bajo la protección y asistencia del
Estado, la seguridad social constituye uno de los derechos básicos del trabajador, y el no
cumplimiento de las obligaciones que la misma implica para el empleador, como causal de
controversias entre éste y el trabajador, puede ser un factor que provoque un posible
aumento de las demandas ante los juzgados de trabajo.
En opinión del Lic. Eduardo Jorge Prats, experto en materia constitucional, esta
reforma debe ser evaluada con sumo cuidado. Prats aboga por la creación de actividades
productivas generadoras de empleos formales, que aumenten la sostenibilidad de nuestro
sistema de seguridad social. Asevera que la competitividad no debe alcanzarse en base a la
disminución de garantías de los trabajadores, sino por vía de la activación e incentivo de la
actividad laboral como política pública del Estado.
La Confederación Nacional de Unidad Sindical (CNUS), afirmó a través de su
presidente Rafael (Pepe) Abreu, que con la propuesta el Conep pretende despojar al
trabajador de la única garantía que tiene cuando es despedido o desahuciado. “Las
modificaciones que quieren hacerle al Código no son para mejorarlo, sino para eliminar las
pocas conquistas que los trabajadores han logrado”, indicó el dirigente de los trabajadores.
Recordó que el derecho que tienen los empresarios al desahucio debe de ser frenado
por algo y que ese algo se refiere precisamente al pago de prestaciones laborales. “Cuando
desahucian al trabajador, el empresario no tiene que alegar causa y su única obligación es
que tiene que pagar como concepto de cesantía una determinada cantidad de recurso. Si se
libera de eso, en la República Dominicana no habría estabilidad laboral en las empresas,
porque los empresarios cambiarían frecuentemente al personal”, manifestó Pepe Abreu.
Consideró que si al Código de Trabajo hay que hacerle una modificación es
precisamente para ampliar la libertad sindical, que en la República Dominicana sigue
siendo restringida por los empresarios, pero no para quitar las pequeñas conquista que se
han logrado con el fruto del trabajo de más de 40 años.
“El empresariado dominicano es un empresario que está acostumbrado a recostarse,
a que le subsidien impuestos y le exoneren combustibles; es un empresario que cuando el
Estado le quiere aplicar la Ley entonces quiere disminuir los derechos que los trabajadores
tienen consignados, disminuir las conquistas¨.
El periódico digital acento.com entrevistó a tres abogados quienes expresaron que la
modificación al Código Laboral que se pretendería realizar sería constitucionalmente
imposible porque violaría los acuerdos internacionales de los que el país es signatario. Los
profesionales del derecho consideran que pretender reducir los beneficios, ya adquiridos
por los trabajadores, sería un retroceso en cuanto a los logros de los derechos sindicales de
los trabajadores.
“El derecho al trabajo, que tiene rango constitucional, más esas reivindicaciones que
han costado mucho sudor, sangre o lágrimas a la población, eso difícilmente escape a la
censura del Tribunal Constitucional”, explicó el abogado Carlos Balcácer.
Para el abogado Freddy Mateo Calderón sería un extremo de la clase
"económicamente poderosa" pretender utilizar sus aliados en el Congreso Nacional para
reformar lo que ha sido un gran avance, el Código Laboral o Código de Trabajo de la
República Dominicana. “Exponernos a sanciones internacionales, porque eso está regulado
por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y nosotros somos signatarios de un
sin número de convenios”, sostuvo Mateo Calderón.
Una de las propuestas que se propondrían sería sustituir el pago de la cesantía
laboral por un seguro que garantice el sueldo por un tiempo determinando al empleado
cancelado. De su lado, el doctor Frank Reynaldo Fermín dijo que de acogerse la reforma
que se pretende hacer al Código Laboral, sería un abuso del Congreso Nacional, que es
quien finalmente aprueba o no las modificaciones a las leyes. Dijo, además, que de los
patronos proponerlo implicaría la inconstitucionalidad de esa ley, lo que materialmente
haría imposible poder vulnerar los derechos adquiridos por los trabajadores.
Un punto en que Calderón, Balcácer y Fermín estuvieron de acuerdo fue en que los
tribunales siempre estarían del lado de los empleados como la norma que ha establecido la
Suprema Corte de Justicia y las garantías que brinda el Tribunal Constitucional.
Por otro lado arias centrales sindicales expresaron su oposición a que el gobierno
dominicano lleve a cabo modificaciones al Código de Trabajo que perjudique a los
empleados. El vicepresidente del Consejo Nacional de Unidad Sindical, Rafael (pepe)
Abreu, afirmó que los sindicalistas se oponen a se limite el pago de la cesantía laboral a
cinco años como estaría contemplado en la modificación propuesta al Código de Trabajo.
Explicó que de ser aprobada la referida modificación todos los empleados que
laboren por más de cinco años en una empresa quedarían “desamparados” a la hora de que
los empleadores quieran prescindir de sus servicios.
De su lado el secretario general de la Confederación Autónoma Sindical Clasista
(CASC), Gabriel Del Río, expresó que los sindicalistas se oponen a que el gobierno mueva
de fecha la celebración del día del trabajador por considerar que “se pierden las tradiciones
y la importancia de ese día”.
Los sindicalistas exigirán de manera formal al Congreso de la República que el día
del trabajador sea celebrado el día que internacionalmente corresponde, el primero de
mayo. Asimismo afirmó que urgen medidas en contra de los empleadores que obligan a los
trabajadores a laborar en jornadas de 10, 12, y hasta más 15 horas diarias, “como si fueran
esclavos, eso va en contra de los derechos humanos y en contra del código laboral”. Los
representantes de diferentes gremios sindicales ofrecieron estas declaraciones tras culminar
una ofrenda floral, en el Altar de la Patria, la mañana de este martes, primero de mayo, con
motivo de celebrarse el día internacional del trabajador.
4.4 Comparaciones entre el Código laboral actual y las propuestas
Para un mejor entendimiento de las ventajas y desventajas que representa esta modificación
del Código de Trabajo tanto para empleados como para empleadores, a continuación se
presenta un cuadro comparativo de los principales elementos en materia laboral que se
pretenden modificar con una eventual reforma al Código de Trabajo en la República
Dominicana.
Comparación Código de Trabajo Actual y las propuestas a las Modificaciones
Artículo Código de Trabajo
Actual
Propuestas Modificaciones
Código Propuesto
Art. 147 Jornada de trabajo 44 horas semanales Flexibilizar la jornada para
que se compute diario y se
puede llegar hasta 12 horas
diarias
Art. 80 Auxilio de Cesantía ilimitado Máximo de 5 años
Art. 539 Plazo de la
Ejecución de las sentencias
3 días Extenderlo entre 10 a 15 días
laborables
Art. 539 Duplos del monto
de la sentencia
Depositar el doble del
monto de la sentencia
Eliminación del duplo. Que
solo se deposite el mismo
monto de la sentencia
Terminación del proceso
judicial por acuerdo entre las
partes
No existe Implementarse
Art. 95 Días de multas Mientras dure el
proceso, se le reconoce
al empleado el tiempo
en la empresa
Que exista un máximo de
días en los cuales se les
reconozca el tiempo
laborado
Art. 502 Representantes Abogados representan
a los empleados
Eliminar la participación de
los abogados
4.5 Análisis de los Resultados
4.5.1 Interpretación del instrumento aplicado a los Representantes de las Centrales
de trabajadores en Puerto Plata
Tabla No. 1
Conocimiento de las propuestas de modificación Código Laboral (Ley 16-92)
Opciones Frecuencia Porcentaje
Si 5 100%
No - -
Total 5 100%
El 100% de los representantes de las centrales de trabajadores manifiesta que no
tienen conocimiento del anteproyecto para la modificación de algunos artículos del Código
Laboral.
Gráfico No. 1
Conocimiento de las propuestas de modificación Código Laboral (Ley 16-92)
Tabla No. 2
Aspectos que tendrán mayor impacto en esta modificación
Opciones Frecuencia Porcentaje
Jornada Laboral 1 20%
Cálculo de la Cesantía 4 80%
Participación de los
Abogados
- -
Otros - -
Total 5 100%
El 80% considera que el mayor impacto será en el cálculo de la cesantía y el 20% en
la jornada laboral.
Gráfico No. 2
Aspectos que tendrán mayor impacto en esta modificación
Tabla No. 3
Necesidad de modificación del Código Laboral
Opciones Frecuencia Porcentaje
Si - -
No 5 100%
Quizás - -
Total 5 100%
El 100% de los representantes encuestados expresan que no es necesaria modificar
el Código Laboral para adaptar las nuevas exigencias laborales y administrativas.
Gráfico No. 3
Necesidad de modificación del Código Laboral
Tabla No. 4
Factibilidad de la eliminación de la participación de los abogados
Opciones Frecuencia Porcentaje
Si - -
No 5 100%
Total 5 100%
El 100% considera que no es factible la eliminación de la participación de los
aboados en los procesos judiciales en materia laboral.
Gráfico No. 4
Factibilidad de la eliminación de la participación de los abogados
Tabla No. 5
Efectos con estas medidas al proceso judicial
Opciones Frecuencia Porcentaje
Menor equidad ante la ley - -
Decisiones más parciales 5 100%
Injusticia en la participación de
las partes
- -
Total 5 100%
El 100% de los entrevistados opina que algunos de los efectos con estas medidas al
proceso judicial son las decisiones más parciales.
Gráfico No. 5
Efectos con estas medidas al proceso judicial
Tabla No. 6
Beneficio para los empleadores el cambio en el cálculo de la cesantía
Opciones Frecuencia Porcentaje
Mayor poder de negociación 1 20%
Pago de salario menor - -
Mayor seguridad de ganancia en
los casos
- -
Menos exigencia por parte de los
empleados
4 80%
Total 5 100%
El 80% de los entrevistados considera que los empleadores se beneficiarán porque
habrá menos exigencia por parte de los empleados y el 20% señala que un mayor poder de
negociación.
Gráfico No. 6
Beneficio para los empleadores el cambio en el cálculo de la cesantía
Tabla No. 7
Beneficios para los empleados el cálculo de la cesantía
Opciones Frecuencia Porcentaje
Si - -
No 5 100%
Total 5 100%
El 100% de los entrevistados señala que los cambios en el cálculo de la cesantía no
beneficiarán a los empleados.
Gráfico No. 7
Beneficios para los empleados el cálculo de la cesantía
Tabla No. 8
Implicación importante para el empleado en cuanto a la jornada laboral
Opciones Frecuencia Porcentaje
Incremento en jornada laboral - -
Reducción de las horas extras - -
Derecho a trabajar medio tiempo 5 100%
Otras - -
Total 5 100%
El 100% de los representantes de los trabajadores consideran que la implicación
más importante para el empleado en cuanto a la jornada laboral es que tendrán derecho a
trabajar medio tiempo.
Gráfico No. 8
Implicación importante para el empleado en cuanto a la jornada laboral
Tabla No. 9
Pérdida de beneficios adquiridos con las modificaciones
Opciones Frecuencia Porcentaje
Si 5 100%
No - -
Total 5 100%
El 100% de los representantes encuestados manifiestan que se perderán beneficios
adquiridos con las modificaciones.
Gráfica No. 9
Pérdida de beneficios adquiridos con las modificaciones
Tabla No. 10
Beneficios por parte de la modificación del Código Laboral
Opciones Frecuencia Porcentaje
A los empleadores 5 100%
A los empleados - -
Al Estado - -
A todos - -
A Nadie - -
Total 5 100%
El 100% manifiesta que esta modificación al Código Laboral beneficiaría a los
empleadores.
Gráfico No. 10
Beneficios por parte de la modificación del Código Laboral
4.5.2 Interpretación del instrumento aplicado a los juristas más reconocidos en
materia laboral en Puerto plata
Tabla No. 11
Conocimiento de las propuestas para la modificación de algunos artículos del Código
Laboral (Ley 16-92)
Opciones Frecuencia Porcentaje
Si 100%
No - -
Total 5 100%
El 100% de los encuestados manifiesta que si conocen el anteproyecto para la
modificación de algunos artículos del Código Laboral (Ley 16-92)
Gráfico No. 11
Conocimiento de las propuestas para la modificación de algunos artículos del Código
Laboral (Ley 16-92)
Tabla No. 12
Aspectos a considerar que tendrán mayor impacto en esta modificación
Opciones Frecuencia Porcentaje
Jornada Laboral - -
Cálculo de la Cesantía - -
Participación de los
Abogados
5 100
Otros - -
Total 5 100%
El 100% de los entrevistados señalan que el cálculo de la cesantía es uno de los
aspectos que se consideran que tendrá mayor impacto en esta modificación.
Gráfico No. 12
Aspectos a considerar que tendrán mayor impacto en esta modificación
Tabla No. 13
Modificar para adaptar a las nuevas exigencias laborales y administrativas
Opciones Frecuencia Porcentaje
Si - -
No 5 100%
Quizás - -
Total 5 100%
El 100% de los encuestados opina que no es necesaria la modificación para adaptar
a las nuevas exigencias laborales y administrativas.
Gráfico No. 13
Modificar para adaptar a las nuevas exigencias laborales y administrativas
Tabla No. 14
Factibilidad de la eliminación de la participación de los abogados
Opciones Frecuencia Porcentaje
Si - -
No 5 100%
Total 5 100%
El 100% de los juristas encuestados señala que no es factible la eliminación de la
participación de los abogados en el nuevo código.
Gráfico No. 14
Factibilidad de la eliminación de la participación de los abogados
Tabla No. 15
Efectos con estas medidas al proceso judicial
Opciones Frecuencia Porcentaje
Menor equidad ante la ley 3 60%
Decisiones más parciales - -
Injusticia en la participación de
las partes
2 40%
Total 5 100%
El 60% de los juristas señala que uno de los efectos es una menor equidad ante la
ley y el otro 40% señala que injusticia en la participación de las partes.
Gráfico No. 15
Efectos con estas medidas al proceso judicial
Tabla No. 16
Beneficios de estos cambios en el cálculo de la cesantía a los empleadores
Opciones Frecuencia Porcentaje
Mayor poder de negociación 5 100%
Pago de salario menor - -
Mayor seguridad de ganancia en
los casos
- -
Menos exigencia por parte de los
empleados
- -
Total 5 100%
El 100% de los encuestados opina que el pago de un salario menor es una de las
formas en que se beneficiarían los empleadores con el cálculo de la cesantía.
Gráfico No. 16
Beneficios de estos cambios en el cálculo de la cesantía a los empleadores
Tabla No. 17
Beneficiarían los cambios en el cálculo de la cesantía de los empleadores
Opciones Frecuencia Porcentaje
Si - -
No 5 100%
Total 5 100%
El 100% de los juristas manifiesta que los cambios en el cálculo de la cesantía no
beneficiarán a los empleadores.
Gráfico No. 17
Beneficiarían los cambios en el cálculo de la cesantía de los empleadores
Tabla No. 18
Implicación importante para el empleado en cuanto a la jornada laboral
Opciones Frecuencia Porcentaje
Incremento en jornada laboral - -
Reducción de las horas extras 5 100%
Derecho a trabajar medio tiempo - -
Otras - -
Total 5 100%
El 100% de los entrevistados manifiesta que la reducción de las horas extras es una
implicación importante para el empleado en cuanto a la jornada laboral.
Gráfico No. 18
Implicación importante para el empleado en cuanto a la jornada laboral
Tabla No. 19
Perdidas de beneficios adquiridos con las modificaciones
Opciones Frecuencia Porcentaje
Si 5 100%
No - -
Total 5 100%
El 100% de los encuestados expresa que se perderían beneficios ya adquiridos con
las modificaciones.
Gráfico No. 19
Perdidas de beneficios adquiridos con las modificaciones
Tabla No. 20
Beneficios de la modificación del Código Laboral
Opciones Frecuencia Porcentaje
A los empleadores 5 100%
A los empleados - -
Al Estado - -
A todos - -
A Nadie - -
Total 5 100%
El 100% de los juristas opina que a los empleadores es a quien mas beneficiarian la
modificacion del Codigo Laboral.
Gráfico No. 20
Beneficios de la modificación del Código Laboral
4.5.3 Resultados
Al presentar los hallazgos encontrados a través de la aplicación de ambos
instrumentos aplicados tanto a los Representantes de los sindicatos de Trabajadores como a
los juristas en materia laboral, se revelan ciertas similitudes y contradicciones.
Con respecto al conocimiento de las propuestas, ambos manifiestan que la conocen.
Esto evidencia que están al tanto de todo lo que se relaciona con la relación patrono-
empleado para de esta forma defender los derechos de los empleados en los conflictos que
se presentan.
De igual forma, coinciden en que el aspecto que tendrá mayor impacto con esta
modificación del Código Laboral es el cálculo de la cesantía, la que es considerada como
una de las grandes virtudes que tiene la legislación vigente, porque al mismo tiempo que le
garantiza la estabilidad laboral al empleado, evita que se cometan injusticias a causa de un
despido injustificado. Si se elimina este beneficio, los empleados podrían exigir menos a
los empleadores y recibirían un salario menor.
Ni los representantes de los sindicatos de trabajadores ni los juristas entrevistados
consideran que es necesaria la modificación al Código Laboral, esto así, porque el que está
actualmente, fue consensuado y es relativamente reciente, ya que data del año 1992. Este
Código Laboral contempla y establece conceptos y procedimientos claros, que han sido
adecuadamente implementados y los cuales satisfacen las necesidades de los empleados,
empleadores, el Estado y los Sindicatos.
Otro resultado que es relevante es que no es factible la eliminación de la
participación de los abogados en los conflictos entre empleado y empleador, porque esto
incentivaría a que haya menos equidad ante la ley y que las decisiones sean más parciales lo
que es contradictorio con la administración de la justicia que es imparcial e independiente.
Surge de este análisis también, que con los cambios propuestos para la jornada
laboral, los empleados tendrán derecho a trabajar medio tiempo y se le reducirán las horas
extras. En este sentido, esta propuesta representa un avance y adecuación a las políticas
internacionales de trabajo en donde se ha determinado que la calidad del trabajo es más
importante que la cantidad de horas trabajada. Esta modificación tendría un impacto
significativo en el modelo de gestión de recursos humanos en la República Dominicana.
Por último, los representantes de los sindicatos de trabajadores y los juristas en
materia laboral en Puerto Plata coinciden en que la modificación del código laboral
beneficiaría a los empleadores. Inclusive, varios sectores de la sociedad dominicana han
manifestado que estas propuestas fueron ideadas y planteadas por el sector empresarial para
reducir los beneficios que tienen los empleados. Y al analizar, uno por uno los puntos
principales propuestos, surge la duda de si es cierta esta aseveración.
4.6 Conclusiones
Al finalizar esta investigación sobre la propuesta para modificar algunos artículos
del Código Laboral Dominicano se ha llegado a las siguientes conclusiones:
Luego de 20 años de vigencia del Código de Trabajo han surgido propuestas de
modificación en busca de que este código se ajuste a los retos y problemáticas laborales
actuales, que van desde cumplir efectivamente los derechos fundamentales en el trabajo,
producto de la aprobación de la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el
Trabajo de 1998, la gran cantidad de demandas laborales, aumento del trabajo informal,
surgimiento de nuevos tipos de relaciones de trabajo, nuevas necesidades de los empleados
y empleadores, hasta los embargos temerarios que afectan a las pequeñas, medianas y
grandes empresas.
En este sentido, algunos sectores de la vida económica, laboral y política en el país
han presentado una propuesta para la modificación de algunos artículos del Código Laboral
que ha generado polémicas a favor y en contra que han merecido la atención de la
ciudadanía en general.
El Código Laboral Dominicano (Ley 16-92) es un código que protege de manera
justa a los trabajadores, pero no es menos cierto, que diversos puntos ameritan una revisión
que pueda corregir cuestiones que sin lugar a dudas son altamente perjudiciales o
desventajosas para los empleadores.
Es necesario abordar algunos de los puntos que se consideran deben ser mantenidos
tal y como está estipulado actualmente en el Código Laboral Dominicano.
Se considera que en lo concerniente a los que establece el Código Laboral vigente,
sobre la cesantía, no debe de acogerse ningún tipo de modificación porque este recurso
viene a ser un protector de los derechos adquiridos a través del tiempo por los empleadores
y además, es una especia de seguro para el empleado al momento de ser desahuciado en su
lugar de trabajo y le sirve para sostenerse hasta tanto consigue otro empleo.
En cuanto a la propuesta que pide la eliminación de la participación de los
profesionales del derecho en los conflictos entre empleados y empleadores, se considera
que sería desventajoso para los empleados, debido al bajo nivel de conocimiento sobre los
derechos laborales que los protegen y estarían a merced de los empleadores los cuales
conocen muy bien sobre la materia.
En lo que respecta a los cambios propuestos en la jornada laboral, es importante
destacar que esto no debe ser modificado debido a que el establecimiento de la jornada
laboral, aquí como en el resto del mundo, ha sido consecuencia de históricas luchas, por lo
tanto, no es un asunto tan simple como para producir un cambio en ese punto tan sensible.
En lo relativo a los plazos para la ejecución de las sentencias en materia laboral, es
uno de los puntos que necesariamente deben ser modificados, debido a que el plazo
existente es realmente perjudicial para los empleadores por lo que debe ser aceptada la
extensión del plazo propuesto. En la actualidad el plazo es de 3 días a partir de la
notificación y los empleadores están solicitando diez a quince días laborables.
Sin embargo, hay dos disposiciones que deberán ser examinadas detenidamente
antes de acogerse cualquier planteamiento: las relativas al Artículo 86 y al Artículo 539 del
Código de Trabajo.
El Artículo 86 del Código de Trabajo, que se refiere a la indemnización por omisión
del pago del preaviso y del auxilio de cesantía, ordenando el pago de una suma igual a un
día de salario devengado por el trabajador por cada día de retardo, ha sido utilizado de
manera abusiva por ciertos abogados e interpretado de manera inconsciente por algunos
tribunales, provocando que la terminación por la vía del desahucio se convierta en un arma
de doble filo incosteable, ya que este día de salario puede extenderse de manera ilimitada.
Toda vez que la Suprema Corte anterior se limitó a lavarse las manos al sostener, en
resumen, que el empleador que no quiera verse afectado por el Artículo 86, simplemente no
realice un desahucio (ver sentencia 11 de julio del 2007, No.11, B.J.1160, Pág.895),
dándole la espalda al principio que le exige a los tribunales a considerar los límites de la
razonabilidad de la ley al momento de aplicarla, previsto en los Artículos 69 y 74 de la
Constitución.
Resulta increíble que sea más oneroso para una empresa actuar de buena fe y
realizar un desahucio, pero que debido a ciertas diferencias en el cálculo de las prestaciones
se origine un litigio, que botar a un empleado sin prestaciones de la empresa a través de un
despido injustificado que termine en demanda. Por tal razón, se ha propuesto limitar éste
astreinte, tal y como se encuentra limitado actualmente las condenaciones en caso de
despido injustificado a seis meses de salario en el Artículo 95.
Finalmente, el Artículo 539 del Código de Trabajo ha sido utilizado durante los
últimos años como punta de lanza de ciertos grupos de abogados para realizar embargos
temerarios en contra de empresas. Su interpretación absurda ha golpeado
considerablemente el sector productivo nacional, al mismo tiempo que no ha surgido un
verdadero interés de que éste controversial artículo sea aplicado correctamente, pues no se
entiende como abogados con sentencias de primer grado realizan embargos ejecutivos en
contra de empresas a pesar de que los Artículos 663 y 731 del Código de Trabajo y la
misma Suprema Corte sostienen que, para validar un embargo ejecutivo, el título que le
sirve de sustento tiene que haber adquirido la autoridad de la cosa irrevocablemente
juzgada (ver sentencia de fecha 15 de noviembre del 2000, B.J.1080, Págs. 659- 660).
4.7 Recomendaciones
Al finalizar la presente investigación y analizar las propuestas de modificación al
Código Laboral Dominicano (16-92), se hacen las siguientes recomendaciones:
1. El Estado como ente regulador debe propiciar un amplio debate entre los sectores
relacionados e interesados para lograr un consenso y que las modificaciones a realizarse
sean equilibradas y justas para todas las partes.
2. Que sean mantenidas las conquistas de los empleados tales como la cesantía, la jornada
laboral y la representación de los abogados en los tribunales. De esta forma se garantiza el
derecho laboral en el país.
3. Considerar la modificación del duplo del monto de las sentencias para que efectivamente
sean reducidas al mismo monto, ya que es una forma justa y equitativa.
4. Ante la situación de inseguridad jurídica, fruto de los embargos ilegales, se ha propuesto
la modificación del Artículo 539 aumentando los días a partir del cual la sentencia se
vuelve ejecutoria, pero se considera que esta medida no reducirá los embargos temerarios,
una solución más práctica y eficaz sería la modalidad establecida en la resolución No.388-
09, que reglamenta la suspensión en materia laboral de una sentencia recurrida en casación,
donde se establece la suspensión inmediata de las sentencias desde el momento de la
notificación de la misma a la parte recurrida. De esta manera, se obtendría la suspensión
automática y provisional de la sentencia de primer grado desde el instante en que se realiza
la notificación de la demanda en referimiento hasta tanto el juez de los referimientos
determine la suspensión de la sentencia por vía del depósito de un duplo o de una fianza.
4.8 Bibliografía
1. Biaggi, J. (2007). Suplemento Jurisprudencial 2005-2007 en Materia Laboral.
República Dominicana: Editora Trajano Potentini.
2. Cabanella, G. (1949). Tratado de Derecho de Trabajo. Buenos Aires: editora El Grafico.
3. Caldera, R. (1981). Derecho del Trabajo. Buenos Aires: Editorial Buenos Aires
4. Código de Trabajo de la República Dominicana (1992).Reglamento y Legislación
complementaria. Santo Domingo, República Dominicana.
5. Constitución de la República Dominicana (2010). Santo Domingo, República
Dominicana.
6. Escuela Nacional de la Judicatura (2007). Apuntes jurídicos sobre el Derecho Laboral
en la República Dominicana. Santo Domingo, República Dominicana.
www.enj.org.do
7. Hernández Rueda, L. (2002). Código de Trabajo Anotado II. Instituto de Estudios del
Trabajo. Santo Domingo, República Dominicana.
8. Hernández Rueda, L. (1989). Manual de Derecho del Trabajo. Tomo II. Editorial
Tiempo. Santo Domingo, República Dominicana.
9. Hernández, L. (2008). Manual de Derecho del Trabajo. Moca, República
Dominicana: Editora Dalis.
10. Informe presentado en la Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo,
celebrada en junio del 1998, en la ciudad de Ginebra, Suiza, cede de la OIT.
11. Machado, S. (2006). Fundamentos Judiciales de Derecho Procesal de Trabajo.
República Dominicana: Editora Manatí.
12. Proyecto de ley que modifica el sistema nacional de salario, en los artículos 192,
194,213, 214, 215, 216, 217, y 218 del Código de Trabajo. Santo Domingo,
República Dominicana.
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SANTO DOMINGO
UASD PUERTO PLATA
INSTRUMENTO APLICADO A LOS REPRESENTANTES DE LAS CENTRALES
DE TRABAJADORES EN PUERTO PLATA
Somos Ezequiel Mercado y Anulfo Pascual, estudiantes de la Universidad Tecnológica de
Santiago (UTESA) Recinto Puerto Plata y estamos realizando una investigación como
exigencia parcial para optar por el título de Licenciados en Derecho, por lo que
agradecemos que usted seleccione las respuestas correctas de este cuestionario.
1. ¿Tiene usted conocimiento sobre el anteproyecto para la modificación de algunos
artículos del Código Laboral (Ley 16-92)?
a) Sí ____
b) No ____
2. ¿Qué aspectos considera usted que tendrán mayor impacto en esta modificación al
Código Laboral?
a) Jornada Laboral ___
b) Cálculo de la cesantía ___
c) Participación de los abogados ___
d) Otros. Especifique. _______________
3. ¿Cree usted necesaria esta modificación para adaptarla a las nuevas exigencias laborales
y administrativas?
a) Sí ____
b) No ____
c) Quizás ____
4. ¿Piensa usted que es factible la eliminación de la participación de los abogados en el
nuevo código?
a) Sí ____
b) No ____
5. ¿Cómo considera usted que afectaría esta medida al proceso judicial?
a. Menor equidad ante la ley
b. Decisiones más parciales
c. Injusticia en la participación de las partes
6. ¿De qué forma beneficiará los cambios en el cálculo de la cesantía a los Empleadores?
a) Mayor poder de negociación
b) Pago de salario menor
c) Mayor seguridad de ganancia en los casos llevados ante el tribunal
d) Menos exigencia por parte de los empleados
7. ¿Beneficiarían los cambios en el cálculo de la cesantía a los Empleados?
a) Sí____
b) No ____
8. ¿Cuál es la implicación más importante para el empleado en cuanto a la jornada laboral?
a) Incremento de jornada laboral
b) Reducción de las horas extras
c) Derecho a trabajar medio tiempo
d) Otras. Especifique. _____________
9. ¿Cree usted que se perderán beneficios ya adquiridos con las modificaciones?
a) Si _____
b) No _____
c) Quizás _____
10. ¿A quiénes considera usted que beneficia más la modificación del Código Laboral?
a) A los empleadores
b) A los empleados
c) Al Estado
d) A todos
e) A nadie
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SANTO DOMINGO
UASD PUERTO PLATA
INSTRUMENTO APLICADO A LOS JURISTAS MÁS RECONOCIDOS EN
MATERIA LABORAL QUE EJERCEN EN PUERTO PLATA
Somos Ezequiel Mercado y Anulfo Pascual, estudiantes de la Universidad Tecnológica de
Santiago (UTESA) Recinto Puerto Plata y estamos realizando una investigación como
exigencia parcial para optar por el título de Licenciados en Derecho, por lo que
agradecemos que usted seleccione las respuestas correctas de este cuestionario.
1. ¿Tiene usted conocimiento sobre el anteproyecto para la modificación de algunos
artículos del Código Laboral (Ley 16-92)?
a) Sí ____
b) No ____
2. ¿Qué aspectos considera usted que tendrán mayor impacto en esta modificación al
Código Laboral?
a) Jornada Laboral ___
b) Cálculo de la cesantía ___
c) Participación de los abogados ___
d) Otros. Especifique. _______________
3. ¿Cree usted necesaria esta modificación para adaptarla a las nuevas exigencias laborales
y administrativas?
a) Sí ____
b) No ____
c) Quizás ____
4. ¿Piensa usted que es factible la eliminación de la participación de los abogados en el
nuevo código?
a) Sí ____
b) No ____
5. ¿Cómo considera usted que afectaría esta medida al proceso judicial?
a. Menor equidad ante la ley
b. Decisiones más parciales
c. Injusticia en la participación de las partes
6. ¿De qué forma beneficiará los cambios en el cálculo de la cesantía a los Empleadores?
a) Mayor poder de negociación
b) Pago de salario menor
c) Mayor seguridad de ganancia en los casos llevados ante el tribunal
d) Menos exigencia por parte de los empleados
7. ¿Beneficiarían los cambios en el cálculo de la cesantía a los Empleados?
a) Sí____
b) No ____
8. ¿Cuál es la implicación más importante para el empleado en cuanto a la jornada laboral?
a) Incremento de jornada laboral
b) Reducción de las horas extras
c) Derecho a trabajar medio tiempo
d) Otras. Especifique. _____________
9. ¿Cree usted que se perderán beneficios ya adquiridos con las modificaciones?
a) Si _____
b) No _____
c) Quizás _____
10. ¿A quiénes considera usted que beneficia más la modificación del Código Laboral?
a) A los empleadores
b) A los empleados
c) Al Estado
d) A todos
e) A nadie