trabajo recursos humanos,evaluacion de desempeño

8/17/2019 Trabajo Recursos humanos,Evaluacion de desempeño

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• Para el Evaluador:

• conocer como se están haciendo las cosas

• detectar necesidades de formación

• conocer mejor al colaborador directo

• establecer objetivos individuales

• orientar y prestar ayuda al desarrollo profesional del colaborador

• poner al día las descripciones de puestos

• conocer las aspiraciones, deseos y preferencias de los evaluados

• establecer sistemas de retribución mas justos

•

Para el Evaluado :• conocer como esta realizando su trabajo

• obtener información para ejecutar mejor su trabajo y/o superar sus

• facilitar la integración a travs del análisis de sus oportunidades en

• motivación a partir del elogio


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!a valoración del merito individual es una apreciaciósistemática del valor "ue el individuo posee para laorganización# !a importancia de una cone$ión entrevaloración del trabajo y del merito individual esfundamental# !a primera determina el valor relativo las tareas criticas de la organización y la segunda valas personas

1º Principio.% no es el valor absoluto del individuo "ue interesa, sino su valor en el ámbito de la organi

dentro de la nalidad para las "ue ha sido empleadointeresa conocer son las cualidades, capacidades y fdel comportamiento "ue se re&ejan en la ecienciaindividuo y, en consecuencia, de la organización#


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• '( )rincipio#% una correcta valoración del merito indtiene "ue ser formulada y realizada de acuerdo copreciso conocimiento del contenido de cada trabajoparticular o grupo de trabajos similares#

• *( )rincipio#% para juzgar el valor efectivo +nivel deindividualde un individuo con respecto a la organi,es necesario conocer la importancia relativa de lay de las responsabilidades "ue le competen -s nec

• determinar el valor de cada elemento constitutivo del trabajo ,coa los demás elementos "ue concurren a formar el mismo trabajo

• determinar el valor de toda cualidad, capacidad y característica hre"uerida por el trabajo con respecto a todas las demás "ue por etrabajo se e$igen#

• determinar el valor total del trabajo mismo con respecto a todos e$istentes en la organización#


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onsecuencias de no

realizar evaluacionesdel desempe0o


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• 1o es posible orientar las acciones del personal hacia la oblos objetivos del área#

• 2iculta la supervisión del personal al no e$istir un sistemael avance de las acciones#

• 3esta transparencia al sistema de estímulos y promocione• 4e reduce la motivación del personal, lo "ue deteriora suproductividad

• 4e facilita el deterioro del clima laboral al no e$istir un sistpromueva la e"uidad#

• -l personal al no recibir retroalimentación oportuna, puede

errores o desviarse de las metas establecidas sin tener la pde reorientar el camino#

• 4e pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe colaborar de cara a los objetivos de tarea y de desarrollo, aaprovechar el alto impacto de la entrevista de valoración ddesempe0o#


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5todos de evaluaciódesempe0o


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-$isten diversas metodologías de evaluación, entre estas pueden menciosiguientes. de escalas grácas, de comparación, de comprobación, 6ay ddel desempe0o, el mtodo -7, por incidentes críticos# 1o obstante, conlos resultados de la aplicación de este tipo de mtodos no son los esperadhaciendo necesario la utilización de una metodología "ue se fundamente siguientes factores.

• 8ceptación del trabajador por participar en la jación de objetivos y progactividades

• 9eneración de un adecuado grado de conanza entre el supervisor y el

• 7asado en datos e información suciente, pertinente y objetiva

• :ue utilice metas cuantitativas

• :ue permita revisiones periódicas del desempe0o para ajustes

• :ue permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus de

• :ue se permita la participación en el desarrollo inicial, dise0o de herram

• :ue permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y actualo "ue piensa la empresa acerca de sus esfuerzos#

• 8poyado en procesos de apacitación para todo el personal

• :ue el evaluador;supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo


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!os riterios de desempe0o


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4on indicadores, tasas o datos del resultado desla ejecución de alguna tarea# !os criterios dedesempe0o están relacionados con las funcione

principales del puesto y constituyen no sólo unatareas sino "ue describen lo "ue el empleado delograr en el desempe0o de su puesto#


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!as acciones a cumplir son.

• a#-valuación del cumplimiento general de los cde desempe0o

• b#-valuación del logro especíco de los objetiv

• c#3evisión de los logros especiales alcanzados

• d#-stablecer el plan de mejoras para el desarrotrabajador#


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!a entrevista de evaluació

!a entrevista es la clave del sistema de evaluación

objetivo fundamental es darle a conocer al empleainformaciones signicativas sobre su desempe0o#


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!a entrevista se debe considerar como la revisión anual degestión de recursos humanos= es la actividad principal "ueconsolidar y dar valor al contacto diario de directivos con spersonal para revisar lo "ue pasa y lo "ue debería pasar eempleado y la empresa

!a entrevista de evaluación cumple los siguientes propósit

• >#!legar a acuerdos con el empleado, de manera "ue se tener una idea clara de cómo se desempe0a comparado patrones, normas o conductas esperadas#

• '#2enir medidas de mejoramiento

•

*#-stimular relaciones motivadoras más fuertes• ?#-liminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones o

4on sesiones de vericación del desempe0o "ue proporcioempleados retroalimentación sobre su actuación en el paspotencial a futuro#


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• -l evaluador puede proporcionar esa retroalimentación mediante varias t

• la de convencimiento +utilizada con los empleados de poca antig@edad, srevista al desempe0o reciente y se procura convencer al empleado para "determinada manera,

• la de diálogo +se insta al empleado para "ue manieste sus reacciones dee$cusas, "uejas, se propone superar estas reacciones mediante asesoría

formas de lograr un desempe0o mejor y• la de solución de problemas +identica las dicultades "ue puedan estar

en el desempe0o del empleado, a partir de allí se solucionan esos problemediante capacitación, asesoría o reubicación#

5ediante el hincapi en los aspectos deseables del desempe0o por parte dempleado, el evaluador se encuentra en posición de brindar nueva y renovconanza en su habilidad para lograr sus metas# -ste enfo"ue positivo tamcapacita al empleado para hacerse una idea global de los aspectos fuertes

su desempe0o#!a sesión de evaluación del desempe0o concluye centrándose en las accioempleado puede emprender a n de mejorar áreas en las "ue su desempesatisfactorio# !a entrevista de evaluación proporciona a los empleadosretroalimentación directamente relacionada con su desempe0o#

!as entrevistas deben cumplir ciertas etapas para su correcta realización


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5ediciones del desempe0


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4on los sistemas de calicación de cada labor# Deben ser de user conables y calicar los elementos esenciales quedeterminan el desempeo. !as observaciones del desempe0llevarse a cabo en forma directa o indirecta. -n general, laobservaciones indirectas +e$ámenes escritos, simulaciones son

conables por"ue evalAan situaciones hipotticas# !as medicioob"etivas del desempeo son las que resultan vericableotras personas. )or norma general, las mediciones ob"etivatienden a ser de #ndole cuantitativa# 4e basan en aspectosnAmero de unidades producidas, el nAmero de unidades defecttasa de ahorro de materiales, cantidad vendida en trminos n

cual"uier otro aspecto "ue pueda e$presarse en forma matemáprecisa#

!as mediciones sub"etivas son las calicaciones no verique pueden considerarse opiniones del evaluador # uandmediciones subjetivas son tambin indirectas, el grado de precaAn más#


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!a evaluación delrendimiento


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!os principios del evaluador.

• onozca los motivos de la evaluación

• -valu sobre la base de una información representativa,suciente

• 3ealice una evaluación honesta

• 5antenga la coherencia entre la evaluación oral y la escrita

• )resente la evaluación como una opinión• 2e información sobre las evaluaciones solo a "uienes tengan una b

para conocerlas

• 1o insinu la e$istencia de una evaluación "ue no haya sido hecha

• 1o acepte las evaluaciones de otros sin conocer en "ue se han bas

•


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3eglas básicas de laevaluación


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Die$ re%las básicas para la evaluaci&n:

• )repare la evaluación. estudio del curriculum vitae, de las evaluaciones precedcontenido del puesto, de los objetivos jados anteriormente y de otros datos d

• Cbserve la diferencia, por una parte, entre la realidad de la empresa y el poteobservado en el evaluado , y, por otra parte, las percepciones y comportamien"ue puedan apartarse de esa realidad#

• 3ealice una cuanticación apro$imada de la actitud media e$istente en la emppoder efectuar una comparación entre la actitud del evaluado y esa actitud m

• uanti"ue la realización de los objetivos y el papel desempe0ado por el entorealización

• 2ialogue de forma sencilla,sincera,completa y constructiva

• -numere las situaciones frustrantes y graticantes del a0o anterior y bus"ue y soluciones creíbles, con cortesía e inters

• -vite los juicios denitivos y no llegue a la conclusión de una falta de capacidacolaborador cuando este no ha tenido simplemente la ocasión de demostrarla

• 2ena nuevos objetivos, e$igentes pero realistas, aceptados por ambas partes

• -stablezca ,de acuerdo con los resultados de la e entrevista, un cambio en laretribución,carrera,formación,redenición del puesto,DetcD

• 3ecoja la opinión del segundo nivel jerár"uico superior y transmita la síntesis a

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