EVALUACIN DEL DESEMPEO

DEFINICIONESNos permite medir el desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el cargoMedio para obtener datos e informacin que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeo humano en las organizacionesEs una sistemtica apreciacin del desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el cargoEs un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.

Es un medio para localizar problemas de:Supervisin de personalIntegracin del empleado ala organizacinIntegracin al cargoDesaprovechamiento de potencialMotivacin

RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIN DEL DESEMPEOSe le puede atribuir al:Gerente: responsable del desempeo y de la evaluacin del personal con asesora del dpto. de personal quien determina los criterios y los medios y es el encargado de proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin del personal.Empleado: cada persona evala su desempeo, eficiencia y eficacia con parmetros establecidos por la gerencia o la organizacin

Empleado y al Gerente (Administracin Por Objetivos)Formulacin de objetivos por consensoCompromiso personal en la consecucin de los objetivos fijados en conjuntoActuacin y negociacin con el gerente en la asignacin de los recursos y medios necesariosDesempeo del evaluado como estrategia para alcanzar los objetivosMedicin constante de los resultados y comparacin con los objetivos fijadosRetroalimentacin intensiva y medicin conjunta continua

Equipo de trabajo: el equipo responde por la evaluacin de sus miembros y define sus objetivos y metasrgano de gestin de personal: centralista y burocrtico, responde por la evaluacin de todos los miembros. Los gerentes informan y el rgano la procesa e interpreta.Comit de evaluacin: con miembros permanentes y transitorios. Es una evaluacin colectiva, con el objetivo de mantener el equilibrio de los juicios y el acatamiento de estndaresEvaluacin 360: Cada persona es evaluada por las personas de su entorno : su superior, sus subordinados, los colegas, los proveedores internos y los clientes internos.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEOPERMITIR CONDICIONES DE MEDICIN DEL POTENCIAL HUMANO PARA SU PLENA APLICACIN.ENTENDER QUE LA PRODUCTIVIDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS DE UNA ORGANIZACIN PUEDEN DESARROLLARSE INDEFINIDAMENTEDAR OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO Y DESARROLLO TENIENDO EN CUENTA LOS OBJETIVOS EMPRESARIALES Y PERSONALES.

OBJETIVOS INTERMEDIOSAdecuacin del individuo al cargoDeterminacin de necesidades de entrenamientoPromocionesIncentivo salarial por buen desempeoMejoramiento de las relaciones entre superiores y subordinadosAutoperfeccionamiento del empleadoEstimacin del potencial de desarrollo de los RHEstmulo a la mayor productividadConocimiento de los patrones de medidas de desempeoRetroalimentacin del individuo evaluadoDecisiones de personal: licencias, transferencias

Para el JefeEvaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados contando con un sistema capaz de neutralizar la subjetividadProponer medidas para mejorar el comportamiento de sus subordinadosComunicarse con sus subordinados para que comprendan los objetivos y mecnicas del proceso de evaluacin.BENEFICIOS

Para el SubordinadoConoce los aspectos de comportamiento que la empresa valora mas en sus funcionesConoce cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo y sus fortalezas y debilidadesSabe que medidas est tomando su jefe para mejorar su desempeo (entrenamiento, capacitacin) y cuales deber mejorar l (auto correccin, mejor esmero, mayor atencin)Adquiere capacidades para hacer auto evaluacin para su auto desarrollo y autocontrol

Para la Empresa u OrganizacinPuede evaluar su potencial humano y definir la contribucin en cada empleadoIdentificar a los empleados que necesiten perfeccionamiento en determinadas reas y seleccionar a los que tienen posibilidad de promocin o transferenciaDinamizar la poltica de RH ofreciendo oportunidades a los empleados estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas.

LA EFICACIA DE UN SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO DEBE BASARSE EN LOS RESULTADOS DE LA ACTIVIDAD DEL HOMBRE EN EL TRABAJO Y NO SOLO EN SUS CARACTERSTICAS DE PERSONALIDAD

FACTORES A CALIFICARMediante el mtodo de Escala Grfica se creo varios factores para calificar el desempeo de cada trabajador y fueron divididos:Factores comunes:Se aplicarn en la calificacin a todos los trabajadores, y son los siguientes:Puntualidad: Grado de cumplimiento a tareas asignadas en un plazo determinado.

Calidad: Evala la exactitud, la frecuencia de errores la presentacin, el orden y el esmero que caracterizan al trabajador.Produccin: Evala el volumen y cantidad de trabajo realizado normalmente.Trabajo en Equipo: Capacidad para desarrollar el trabajo entre jefes y subordinados en va de la produccin.

Compromiso con la Empresa: Grado de compromiso debern tener los trabajadores con el cumplimiento.Conocimiento del puesto: Grado de conocimiento que se debe tener sobre las funciones, tareas y obligaciones de cada puesto.Independencia: Grado de desempeo del trabajo con poca o ninguna supervisin.Factores Especficos:Se aplicarn en la calificacin a algunos trabajadores y se definen por grupos que fueron anteriormente definidos.GRUPO EJECUTIVO:Liderazgo: Nivel de conduccin y orientacin hacia el personal.Toma de decisiones: Eficiencia y autonoma en las decisiones dentro de la Empresa.Logro de Metas: Grado de cumplimiento de los objetivos y metas definidas, con respecto a los plazos y a las condiciones requeridas.Capacidad de anlisis y criterio:Grado de efectividad para desarrollar problemas y llegar a conclusiones correcta.Responsabilidad por Supervisor:Grado de supervisin que ejerce sobre los trabajadores.

Factores Especficos:Se aplicarn en la calificacin a algunos trabajadores y se definen por grupos que fueron anteriormente definidos.GRUPO EJECUTIVO:Liderazgo: Nivel de conduccin y orientacin hacia el personal.Toma de decisiones: Eficiencia y autonoma en las decisiones dentro de la Empresa.

FACTORES DE EVALAUCION.Logro de Metas: Grado de cumplimiento de los objetivos y metas definidas, con respecto a los plazos y a las condiciones requeridas.Capacidad de anlisis y criterio:Grado de efectividad para desarrollar problemas y llegar a conclusiones correcta.Responsabilidad por Supervisor:Grado de supervisin que ejerce sobre los trabajadores.

FACTORES.GRUPO ADMINISTRATIVO:Criterio:Adecuacin de respuesta frente a situaciones en las cuales no existen definidos.Toma de Decisiones:Eficiencia y autonoma en las decisiones de la Empresa.Contactos Personales:Grado en que se relaciona con otras personas dentro o fuera de la Empresa ya sea en forma personal, escrita o telefnica.Cumplimiento de Normas:Actitud de permanente respeto a las polticas y normas vigentes en la empresa.Austeridad:Esfuerzo y preocupacin constante por lograr los resultad

FACTOR GRUPO OPERATIVO.GRUPO OPERATIVO:Esfuerzo Fsico y Mental:Grado de concentracin para desarrollar el trabajo considerando el gasto fsico y mental.Complejidad del Trabajo:Grado que se presenta complejidad para desarrollar el trabajo y la forma en que resuelven dichos problemas.Calidad de Trabajo:Grado de dominio, exactitud e inters en el cumplimiento de las tareas y obligaciones.Capacidad de Mejoramiento:Grado de superacin que presenta el trabajador en las funciones que realiza.Disposicin para el Trabajo:Disposicin fsica y mental para realizar en forma eficiente el trabajo.GRUPO DE VENTAS:

FACTOR- GRUPO DE VENTAS.GRUPO DE VENTAS:Contactos Personales:Grado en que se relaciona con otras personas dentro o fuera de la empresa, ya sea, en forma personal, escrito o telefnicamente.Logro de metas:Grado de cumplimiento de los objetivos, con respecto a las ventas esperadas.Orientacin al Cliente:Actitud permanente de orientacin y compromiso en la satisfaccin del cliente.Presentacin Personal:Impresin causada a los dems por la presentacin personal del trabajador, su manera de vestir, de actuar, su barba, etc.

MTODOS DE EVALUACINMTODO DE ESCALA GRFICAMTODO DE ELECCIN FORZADAMTODO DE INVESTIGACIN DE CAMPOMTODO DE INCIDENTES CRTICOSMTODO DE COMPARACIN POR PARESMTODO DE FRASES DESCRIPTIVASMTODO DE AUTOEVALUACINMTODO DE EVALUACIN POR RESULTADOSMTODOS MIXTOS

MTODO DE LAS ESCALAS GRFICAS

Evala mediante factores previamente definidos y graduados. Cada factor se define con un resumen sencillo y objetivo. Cuanto mejor sea este resumen, mayor ser la precisin del factor.

Ventajas:De fcil comprensin y aplicacin sencillaPosibilita una visin integrada y resumida de las caractersticas de desempeo mas destacadas por la organizacin y la situacin de cada empleado ante ellasExige poco trabajo en su registroDesventajas:No permite flexibilidad al evaluador, debe ajustarse al instrumento y no a las caractersticas del empleadoEst sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadoresTiende a rutinizar y generalizar los resultados.

MTODO DE ELECCIN FORZADAEvala el desempeo mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de desempeo individual.En cada bloque de 2, 4 o ms frases, el evaluador debe escoger forzosamente solo una o las dos que ms se aplican al desempeo del empleado evaluado

Ventajas:Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el efecto de halo o generalizacin.Aplicacin sencilla y no requiere preparacin de los evaluadores.

Desventajas:Elaboracin e implementacin complejas, exigen planeacin cuidadosa y demorada.Mtodo comparativo y discriminatorio. Presenta resultados globales. Solo distingue empleados buenos, medios e insuficientes sin dar mayor informacinCuando se utiliza para el desarrollo de recursos humanos, requiere informacin complementaria acerca de las necesidades de capacitacin, potencial de desarrollo, etc.Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus subordinados

MTODO DE LA INVESTIGACIN DE CAMPOSe desarrolla en base a entrevistas de un especialista en evaluacin son el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evala del desempeo de sus subordinados, determinndose causas, orgenes y motivos de tal desempeo.

Ventajas:Cuando esta precedido de las dos etapas preliminares, permite al supervisor una visualizacin del contenido de los cargos bajo su responsabilidad y de las habilidades, capacidades y conocimientos exigidos.Proporciona relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien presta al supervisor asesora y capacitacinPermite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada empleado.Permite planear acciones para eliminar obstculos y mejorar el desempeoPermite un acoplamiento con la capacitacin, el plan de carrera y dems reas de actuacin de la ARHAcenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin del personalEs el mtodo ms completo de evaluacin

Desventajas:Tiene elevado costo operacional por la intervencin de un especialista en evaluacinHay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor

MTODO DE INCIDENTES CRTICOSMtodo simple. Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos (xitos) o negativos (fracaso). El supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos

MTODO DE COMPARACIN POR PARESCompara a empleados en turnos de a dos y se anota en la columna de la derecha el mejor en cuanto a desempeo, por cada factor de evaluacin. De esto surge una clasificacin final.Aqu se comparan en los distintos factores con otros subordinados.Es un mtodo muy rudimentario

MTODO DE FRASES DESCRIPTIVASLigeramente distinto al mtodo de eleccin forzada. Aqu no existe obligatoriedad en la eleccin de frases.El evaluador seala solo las frases que caracterizan el desempeo del subordinado (+) y aquellas que en realidad demuestran el opuesto de su desempeo (-)

MTODO DE AUTOEVALUACINEl empleado hace un anlisis sincero de sus propias caractersticas de desempeo.Puede utilizar sistemas diversos

MTODO DE EVALUACIN POR RESULTADOSSe basa en una comparacin peridica entre los resultados esperados y los efectivamente alcanzados. Las conclusiones permiten identificar los puntos fuertes y dbiles del funcionario as como las medidas a tomar. Es un mtodo prctico.

MTODOS MIXTOSConsiste en la combinacin de mtodos en la composicin de modelos de evaluacin del desempeo

ENTREVISTA DE RETIROVerificar el motivo del retiroOpinin del empleado respecto de :Cargo ocupadoSu jefe directoSu horario de trabajoLas condiciones fsicas del ambienteLos beneficios sociales otorgadosSu salarioLas relaciones humanas existentesLas oportunidades de progresoLa moral y la actitud de los compaerosLas oportunidades del mercado de trabajo

ESCALA GRAFICA.

METODO DE ELECCION FORZADA.

CONTINUACION METODO DE ELECCION FORZADA.

ESCALA GRAFICA -FRASES DESCRIPTIVAS.

3.4 Mtodo 360 Idalberto Chiavenato lo define como: la evaluacin circular de desempeo, en la que participan todas las personas que mantienen alguna interaccin con el evaluado. En la evaluacin participan el jefe, los colegas y los pares, los subordinados, los clientes internos y externos, y

CONTINUACION. METODO 360los proveedores, en fin, todas las personas en una amplitud de 360. La evaluacin realizada de este modo es ms rica porque recolecta informacin de varias fuentes y garantiza la adaptabilidad y el ajuste del empleado a las diversas exigencias del ambiente de trabajo y de sus compaeros. No obstante, ser el centro de atencin no es nada fcil para el evaluado, porque ste se torna muy vulnerable si no tiene la mente abierta y receptiva del sistema