PORTADA

PROGRAMA DE INGENIERIA INDUSTRIAL

DISEO DE UN MANUAL DE COMPETENCIAS PARA LA EMPRESA UNA EMPRESA DE LLANTAS.

SEMINARIO DE INVESTIGACIN

TRABAJO COLABORATIVO FINAL

CAMILO ANDRES PULIDO CORREDOR

CDIGO: 74.244.377

TUTORA: NORMA BEATRIZ JURADO

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

MAYO DE 2015

INTRODUCCIN

Dentro del presente trabajo se puede evidenciar el desarrollo de la Fase 1 y 2 de la gua de actividades del curso metodolgico de Seminario de Investigacin, el cual nos permita fortalecer los conocimientos adquiridos y nos lleve a proponer estrategias que conlleven al alcance de objetivos grupales, para as de esta manera dentro de cualquier organizacin podamos implementarlos.

En base a lo anterior en primer lugar se encontrarn las diferentes citad bibliogrficas que cada uno de nosotros investig en relacin con el tema de competencias, acompaadas de un breve resumen que permite evidenciar de qu se trata cada artculo, y as mismo nos ayude a abordar la temtica seleccionada.

Posteriormente se plante de manera colaborativa un ttulo para la investigacin que vamos a realizar, desde lo que se har, en dnde se realizar y el tiempo en el que se realizar, adjuntando las palabras clave que nos ayudarn a comprender la temtica. As mismo se dar a conocer el planteamiento de la pregunta de investigacin, desde cul ser el contexto del problema a solucionar, describiendo la magnitud del mismo.

Luego se desarrollar la justificacin, desde el especificar cul es la necesidad de realizar esta propuesta a nivel del pas o a nivel mundial, identificando qu aportar esta investigacin a la generacin del nuevo conocimiento sobre este tema, respondiendo a diferentes interrogantes que nos llevan a entender el por qu de la investigacin.

Adicionalmente se realizar una introduccin basada en la contextualizacin del problema, descripcin de lo que se realizar y cmo se realizar, as como tambin las perspectivas que se tiene al desarrollar esta investigacin

Por otra parte se plantearn los objetivos tanto generales como especficos que conlleven a mostrar cul es la relacin con la descripcin del problema y las preguntas o hiptesis identificada, buscando alcanzarlo con la metodologa propuesta.

A su vez es necesario desarrollar un marco terico basndonos en la razn de ser de la investigacin, a partir de las diferentes investigaciones llevadas a cabo y a nivel terico lo que debemos tener en cuenta, desde lo soportado; se plantea un marco conceptual, la metodologa, teniendo en cuenta el tipo de estudio, la poblacin, las diferentes tcnicas de informacin, el presupuesto de la propuesta expuesto en diferentes tablas que conllevan a analizar la viabilidad del mismo y por ltimo las referencias de todo lo que se investig.

En ltima instancia se realiz la recopilacin de la parte bibliogrfica desde el principio de los trabajos, en donde se trabajaron tanto fuentes primarias como secundarias seleccionadas en base a la temtica identificada. Se procede a organizar la temtica, planteando el ndice del artculo de revisin, el cuerpo estructural del artculo: resumen, introduccin, desarrollo temtico y bibliografa, para poder decir que se culmin de manera satisfactoria el trabajo colaborativo.

Desde este punto de vista, la elaboracin de la siguiente investigacin tiene como propsito analizar al mercado de llantas. Este estudio busca conocer los factores influyentes en la toma de decisin del consumidor al comprar una llanta. Con el fin de desarrollar las bases tericas para sustentar dicho anlisis, se mencionan los diversos conceptos de varios autores, as como sus puntos de vista acerca del posicionamiento. Se inici con una investigacin exploratoria por observacin del mercado, su comportamiento, su visin desde adentro de una compaa llantera. Con el fin de obtener ms informacin acerca del posicionamiento actual de la marca y de su target se realiz una investigacin cuantitativa por medio de encuestas. El presente trabajo se encuentra estructurado de la siguiente manera: el planteamiento del problema directamente ligado al posicionamiento, los objetivos de la investigacin y el procedimiento del estudio.

OBJETIVOS

Objetivo General

Disear un Manual de Competencias para los Cargos Contemplados en la Planta Global de Personal de la empresa XXXXXX, con el fin de que sea un instrumento para la gestin del talento humano, aplicado a la administracin de personal, a travs del cual se establezcan parmetros o directrices encaminados a establecer los deberes de los empleos que conforman la planta de empleos de la planta, adems de los requerimientos exigidos para el desempeo de los mismos, los cuales deben estar atados a la propia historia de la administracin y su propio perfil organizacional.

Objetivos especficos

A partir de los referentes tericos investigados, comenzar a construir el instrumento que permita fortalecer los procesos organizacionales desde el rea de gestin humana.

Elaborar un instrumento base para la gestin de procesos de talento humano como seleccin, induccin, capacitacin y desarrollo, evaluacin de desempeo, entre otros.

Aportar una herramienta para facilitar y garantizar la gestin administrativa de la compaa en trminos de transparencia, calidad, modernizacin y autocontrol.

Contribuir a lograr el cumplimiento de sus objetivos funcionales.

Servir de herramienta apropiada en aras de orientar el desempeo, puntualizar de manera clara y concisa el fundamento o propsito razn de ser de cada empleo, identificar sus particulares responsabilidades y requisitos de acceso.

Plantear las competencias requeridas para los empleos en trminos de conocimientos, experiencia, habilidades y aptitudes, a travs del cual como un medio para orientar otros procesos como son seleccin y vinculacin de personal, induccin, capacitacin, entrenamiento y retroalimentacin de la gestin.

Generar en los colaboradores de la empresa el compromiso con el desempeo eficaz y eficiente de la labor a realizar, otorgndoles la informacin requerida para el desarrollo de los mismos

Servir de herramienta y Proporcionar informacin de soporte en aras de la planeacin e implantacin de medidas de mejoramiento global para la planta.

JUSTIFICACIN

Durante el desarrollo de esta investigacin se expone la gran necesidad, que en la actualidad, se demandan en los procesos de formacin de los empleado y sus cargos, esta es una de las problemticas con mayor relevancia en lo que empresa se refiere, por esta justa razn nos hemos inclinado a esta investigacin con el fin de aportar a nuestra sociedad y al lector de cualquier rea, estimacin que de una u otra manera nos va ser til en cualquier momento.

La conformacin de las competencias identificadas para esta empresa de llantas, marca como esencial el dirigir, coordinar y controlar las actividades de los equipos relacionadas con la venta, productos o servicios as como el desarrollo de procedimientos de trabajo, la formulacin de presupuesto. Aunado a esto revisa el trabajo realizado por los empleados a su cargo, promueve las ventas, desarrolla estrategias y promociones especiales para mejorar las ventas de los productos o servicios. Disear programas de capacitacin para el personal a su cargo, y es encargado de la Planeacin, implementacin y evaluacin de estrategias de ventas. Dentro de las habilidades a desarrollar se encuentra la administracin del tiempo, la comunicacin verbal y escrita, la amabilidad y la atencin al cliente, manejar de equipo de oficina, razonamiento numrico, responsabilidad, solucin de problemas y el trabajo en equipo. Es importante el usar y manejar paquetera nueva en las ventas y comercio, manejar nuevos protocolos as como estrategias de venta y mercado para realizar el estudio de mercado.

La Gestin del recurso Humano, presenta ms complejidad que un simple requisito de formacin acadmica y experiencia adquirida, por este motivo se convierte en necesario obtener el conocimiento integral de los colaboradores que forman esta planta interactuando de manera fusionada habilidades y capacidades.

El manual de funciones y competencias laborales presenta su justificacin bsica en una herramienta eficaz para la bsqueda del logro de algunos propsitos entre los cuales tener lineamientos claros para la seleccin de personal, induccin, capacitacin, entrenamiento, y evaluacin peridica de desempeo.

Este proyecto est orientando su investigacin a un sector privado empresarial cuya razn de ser es el sector automotriz especficamente las llantas, el problema radica en la falta de manual de competencias por cargo en el rea de recurso humano, siendo esta falencia un factor negativo en la organizacin y que contribuye a una falta de orden y tareas especficas de los empleados, as como tambin las reciprocas con el empleador.

El proyecto pretende crear un manual de competencias por cargo diseado bajo los estndares de calidad requeridos y tomando como fuente las normativas y documentacin actualizada para su correcto desarrollo, es importante destacar que las competencias estn muy relacionadas con los objetivos de la empresa, adems la descripcin del cargo y las funciones del mismos hacen del manual de competencias un documento importante y necesario a la hora de contratar una persona que cumpla con el perfil indicado en el manual de competencias.

El diseo de un manual de competencias aplicado a la empresa, pues es importante que para que cualquier organizacin tenga un buen desarrollo y que alcance altos niveles de rentabilidad, es necesario invertir en el personal, en donde se debe contar con personal capacitado y con las competencias necesarias para llegar a desempear un cargo en cuestin.

Por esta razn se considera queLas Empresas requieren mayor productividad y personal capacitado e idneo para los diferentes cargos que requieran en cualquier organizacin, por tal raznes importante abordar cada uno de los procesos de la mano del rea de Recursos Humanos, con el propsito de alinear a los colaboradores de la Empresa con los objetivos organizacionales, llegando al cumplimiento de los mismos. Teniendo en cuenta las diferentes prcticas que sean atractivas para el personal activo y nuevo de la Compaa, desarrollando, fortaleciendo, motivando y capacitando en las habilidades, competencias y destrezas del mismo personal, para lograr un alto nivel de desempeo y excelentes resultados organizacionales, siendo recprocos los beneficios para la organizacin y su recurso humano. Dentro de la planeacin estratgica de recursos humanos, se deben tener en cuenta las necesidades de la organizacin y de los mismos colaboradores, trabajando de manera relacionada bajo las condiciones cambiantes internas y externas y los recursos disponibles para la satisfaccin de las mismas. Por tanto se requiere que las organizaciones comiencen a fortalecer las competencias organizacionales y funcionales para que los colaboradores las comiencen a desarrollar y a fortalecer, para de esta manera alcanzar un alto nivel de rentabilidad y que cuenta con personal idneo en cada uno de los cargos, de acuerdo a las competencias fortalecidas.

RESUMEN

Se observa dentro del presente documento cada uno de los pasos a seguir en el momento de llegar a realizar una investigacin, desde las definiciones, funciones, criterios e importancia de los mismos pasos, con el fin de poder implementarlos dentro de cualquier proceso de investigacin y que los mismos nos permitan alcanzar satisfactoriamente los objetivos planteados. En primer lugar se habla de la definicin del problema, los factores a tener en cuenta, luego el planteamiento del problema, incluyendo la definicin, los interrogantes a los cuales se desean dar respuesta, los criterios, las funciones que cumple en la investigacin el planteamiento del problema, posteriormente se desarrolla el paso de la delimitacin del problema, desde la parte conceptual, las funciones que cumple, as como tambin la formulacin del problema, concepto, las funciones que cumple y las ventajas de la utilizacin de la formulacin del problema; luego la justificacin del problema, teniendo en cuenta el concepto, las funciones, los criterios para evaluar la investigacin; ahora hablamos de los objetivos, llegando a plantear la definicin, las clases de objetivos: generales y especficos, la descripcin y propsito de los mismos, las preguntas a las cuales deben responder los objetivos, las funciones que cumplen los objetivos, los criterios para el planteamiento de los mismos y por ltimo se evidencia la diferencia entre los objetivos, actividades y logros, planteando ejemplos diferenciadores.

INTRODUCCION AL PROBLEMA DE INVESTIGACION

Las sucesivas reformas, los cambios tecnolgicos que acontecieron en las ltimas dcadas y la creacin o supresin de empleos y dependencias segn las necesidades administrativas de la compaa, hacen que la ausencia del manual de competencias sea un gran problema en la empresa de llantas XXXXXXXX .

Por medio de una reestructuracin administrativa de la compaa para que las dependencias que han realizado proyectos tendientes a definir las funciones especficas de sus cargos, y que en conjunto presentan diferencias metodolgicas y en algunos casos tambin no se haya desarrollado ningn manual de competencias, se desarrollara este proyecto que facilitara la creacin, definicin, organizacin e implantacin de un manual de competencias para la empresa XXXXXXXX.

Dada la alta especificidad de algunos empleos que en la actualidad existen en la planta de personal administrativo de la compaa, es necesario trabajar en las funciones de cada uno de ellos para establecer claramente las responsabilidades de las dependencias y los funcionarios. En los ltimos aos, se ha visto un importante avance en la normatividad y establecimiento de manuales de competencia los cuales ya se pueden aplicar a las compaas y que permiten tener frutos inmediatos, lo que ha permitido establecer de un modo ms claro las funciones de algunos puestos de trabajo. Sin embargo, es necesario ampliar la cobertura a todos los empleos de la compaa para tener claridad sobre el campo de accin en cada cargo y la precisin con un modelo comn para la descripcin de los cargos administrativos y operativos de la empresa. El presente proyecto permitir establecer las funciones, competencias y grupos ocupacionales para todos los cargos de todas las dependencias de la empresa XXXXXX

MARCO TERICO

El concepto de competencias se transforma de un enfoque tradicional individual a un enfoque comprehensivo. Muchos conceptos propios de los desempeos requeridos al trabajador se venan solicitando desde los albores del Fordismo. Es muy fcil establecer la diferencia entre las tradicionales virtudes y las competencias clave como la iniciativa. Pero la actual consideracin de la competencia laboral no insiste en los factores ms conflictivos de la relacin trabajador-empleador como pueden ser la puntualidad o la aplicacin. No se trata de insistir en los aspectos delineadores del desempeo (como el compromiso declarado, la asistencia al empleo, la confianza) sino en las causas del desempeo mismo (Vargas, Fernando. 2006).

Las organizaciones se enfrentan a un nuevo sistema econmico mundial influenciado por los avances tecnolgicos y las comunicaciones, en el que se integran mercados, sociedades y culturas. En este panorama, es necesario que los procesos que conforman estas organizaciones estn alineados a la planeacin estratgica de las mismas y, especficamente, el recurso humano, ya que son las personas las que crean, implementan y mejoran permanentemente la estrategia.

Un modelo de gestin humana por competencias constituye una respuesta a dicha necesidad pues, tomando como referencia la planeacin estratgica de la empresa, determina qu conocimientos, habilidades, actitudes y motivacin son requeridos para poder alcanzar los objetivos estratgicos. Este modelo define lo que se espera de una persona en un rol o puesto de trabajo y permite identificar las brechas entre los niveles actuales y esperados de cada competencia con el fin de desarrollarlas para llevarlas a un nivel superior, lo cual le permite a la empresa contar con una ventaja competitiva y generar altos niveles de productividad, as como lo indican los planeamientos de Kahane (2008) y Patterson, West, Lawthom y Nickell (1997).

Por otra parte, los procesos de gestin humana de las pyme en Colombia, de acuerdo a lo que se ha encontrado en investigaciones como las de Prez (2003), generalmente han sido desarrollados de una manera emprica y estn relacionados estrechamente con el cumplimiento de aspectos legales. El presente estudio constituye una propuesta novedosa que le permitir a la pyme en estudio desarrollar procesos ms formales alineados a la estrategia, para mejorar sus prcticas e impactar favorablemente sobre la productividad (Medina, A, Delgado, A y Lavado P. 2012).

Actualmente, el talento humano y su aporte al logro de los objetivos de la organizacin a la que pertenece, son elementos de indudable relevancia. Esta nueva visin del trabajo obliga a girar la mirada hacia las habilidades, conocimientos, experiencias y actitudes del trabajador para responder a los nuevos retos organizacionales, demostrando su productividad en un ambiente competitivo y cambiante. Es as como surge el inters de las empresas por gestionar su capital humano basado en las competencias (Medina, 2008).

Sin embargo, a pesar de la fuerte tendencia de la era de la informacin y el conocimiento, en la actualidad persisten organizaciones que funcionan bajo el modelo tradicional de gestin humana, en el que esta rea se encarga de definir perfiles y realizar actividades de seleccin y contratacin, compensacin, capacitacin y desarrollo y sucesin, entre otras, desde una visin funcionalista. En los modelos de gestin humana tradicionales, cada subproceso acta de forma independiente y est en manos de quien est llevando a cabo cada subproceso, pues las herramientas empleadas son genricas y sus resultados estn sujetos a la interpretacin del responsable de gestionar el capital humano (Medina, A, Delgado, A y Lavado P. 2012).

Especficamente en el contexto de la ciudad de Cali, de acuerdo con la investigacin realizada por Castaeda y Ortega (2001) en seis empresas medianas del sector de artes grficas, se logr determinar que existen elementos para la implementacin de procesos de seleccin, capacitacin y evaluacin, pero que estos no se implementan bajo el enfoque de un modelo de competencias. As mismo, se encontr que no existen modelos empresariales para el desarrollo de competencias pero hay aproximaciones que permiten identificar niveles de competencias para cargos operativos que son clave para el xito de estas empresas (Castaeda y Ortega, 2001).

Aunque se ha hablado de competencias desde hace varias dcadas, este concepto aparece en los aos setenta, especialmente a partir de los trabajos de McClelland (1973) en la Universidad de Harvard, quien encontr que las tradicionales pruebas de desempeo no eran efectivas para predecir el xito en el trabajo.

McClelland (1973) define las competencias como pensamientos y/o comportamientos de una persona que hacen que su desempeo sea superior comparado con el desempeo promedio. Por su parte, la firma consultora Price Waterhouse Coopers -pwc (2005) define las competencias como comportamientos que reflejan las habilidades, conocimientos y actitudes que un empleado requiere para lograr un desempeo superior; Spencer y Spencer (1993) consideran que las competencias estn compuestas de caractersticas que incluyen motivaciones, rasgos psicofsicos y formas de comportamiento, autoconcepto, conocimientos, destrezas manuales y destrezas mentales. Para efecto de este estudio, se considera el concepto de competencias desde los planteamientos de la Price Waterhouse Coopers, quienes retoman autores principales como Spencer, Spencer y McClelland.

En la revisin de la literatura se encuentran varios modelos y propuestas de abordaje de las competencias, las cuales se pueden ubicar en tres vertientes: Conductista, Funcionalista y Constructivista. El presente trabajo se enmarca en el modelo conductista, el cual tuvo su origen en Estados Unidos en los aos setenta con David McClelland, quien realiz una serie de investigaciones para identificar las caractersticas asociadas al desempeo exitoso y propuso la conveniencia de identificar variables que predijeran el rendimiento laboral y que no mostraran sesgos en funcin del gnero, raza o estatus socioeconmico del personal involucrado (McClelland, 1973). La metodologa bsica que McClelland se utiliza como referente an en la actualidad para comparar personas con desempeo exitoso con personas de desempeo promedio para determinar en qu se diferencian (Janne, 2005).

Por otro lado, dado que los modelos de competencias han ido evolucionando, Saracho (2005) hace una nueva distincin en donde presenta tres clasificaciones: el modelo de competencias distintivas, genricas y funcionales. El modelo de competencias distintivas, que es el modelo con base en el cual se desarrolla la presente investigacin, hace hincapi en las personas. Segn Saracho, son las competencias que permiten el desempeo exitoso. Este modelo permite analizar en detalle las competencias requeridas dependiendo de la arquitectura organizacional de la pyme, su estrategia y sus valores organizacionales, determinando para ello patrones de conducta especficos que se requieren de los miembros de la organizacin para cumplir con los objetivos planteados y aportar a la estrategia organizacional (Medina, A, Delgado, A y Lavado P. 2012).

Beer (2001) propone para tal fin, un modelo para diagnosticar las capacidades de la organizacin y su recurso humano el cual parte de cuatro aspectos bsicos: primero, del anlisis del entorno del negocio; segundo, la satisfaccin de las partes interesadas; tercero, las capacidades y habilidades que la organizacin requiere para desarrollar su estrategia, tales como la coordinacin, competencias, compromiso, comunicacin, creatividad y gestin de la capacidad; y cuarto, la arquitectura de la organizacin, es decir, cmo su estructura, sistemas, personal, estilo y valores corporativos, soportan el desarrollo de la estrategia de la organizacin. Con el anlisis y desarrollo del modelo de diagnstico, se hace nfasis en los aspectos internos y externos de la organizacin que permiten dar cuenta de los aportes, desde gestin humana, a la estrategia de la organizacin y lo que dicha organizacin requerir dependiendo de su estrategia a nivel de habilidades, arquitectura y recursos. Se ha elegido dicho modelo dado que resulta til en el momento de analizar los factores intervinientes en la direccin y gestin del recurso humano en la organizacin, evidenciando la claridad de la relacin dinmica de los recursos humanos con su aporte a la consecucin de objetivos estratgicos y, especficamente, a la estrategia organizacional.

La organizacin es vista desde el enfoque de procesos misionales y de soporte con relaciones de interdependencia que buscan la satisfaccin del cliente. Operativamente cuenta con software especializado para la administracin de inventarios, compras, comercial y nmina. Tambin cuenta con personal especializado formado internamente. Se tiene un plan de formacin y de carrera establecido formalmente en cargos operativos de una de las lneas productivas.

La competencia de compromiso es fundamental para desarrollar los objetivos propuestos desde la perspectiva financiera, de los clientes, de procesos y de crecimiento y aprendizaje; la ausencia de esta habilidad representa un debilitamiento de los esfuerzos que se deben encaminar para el logro de los objetivos de la organizacin por encima de los objetivos personales (Medina, A, Delgado, A y Lavado P. 2012).

Del mismo modo, la competencia tica es indispensable para lograr control de costos, gastos y del inventario y as crecer con rentabilidad y flujo de caja. Esta competencia afecta el punto de vista de la calidad hacia el cliente, el manejo eficiente de recursos y la entrega oportuna, la adaptacin de los cambios al entorno, la mejora de las competencias del personal y el fortalecimiento de los sistemas de informacin de la operacin del negocio, ya que esta competencia implica que el personal acte con valores morales para cumplir las polticas de la empresa y por el bienestar comn (Medina, A, Delgado, A y Lavado P. 2012).

Se encuentra tambin que la competencia de trabajo en equipo es necesaria no solo para alcanzar la coordinacin que desde el punto de vista del modelo de Beer es tan relevante, sino tambin para facilitar la integracin y comunicacin de las personas y para alcanzar los objetivos estratgicos de la organizacin a travs de acciones eficaces (Medina, A, Delgado, A y Lavado P. 2012).

Por ltimo, la competencia de orientacin a los resultados es de vital importancia porque imprime la persistencia y la capacidad de los miembros de la organizacin para actuar y tomar decisiones para alcanzar los objetivos estratgicos en los que se involucran los niveles de desempeo altos (Medina, A, Delgado, A y Lavado P. 2012).

En vista con lo anterior se observ la condensacin e hilaridad que le dan las autoras a su estudio en el cual enmarcan el factor competitividad de toda la organizacin, basado en competencias del recurso humano en engranaje con la estrategia organizacional de la empresa, y a travs del desarrollo de competencias se conviertan en un pilar fundamental para el logro de objetivo organizacionales e intrincadamente el de cada uno de los miembros de la organizacin; lo anterior vista desde la ptica colombiana.

El inters en torno a la formacin y certificacin con base en competencias laborales se ha venido incrementando desde hace varios aos en Amrica Latina. De hecho, ya antes del advenimiento del modelo de competencia laboral se promovan proyectos regionales sobre la certificacin ocupacional, orientados hacia el reconocimiento formal de las capacidades laborales, independientemente de la forma como se adquirieron (Escobar, Miriam 2005).

No son pocos los autoresque sobre el tema de las competencias laborales escriben por estos das, y gran parte de ellos coincide en opinar que las mismas constituyen una nueva alternativa para incrementar el rendimiento laboral y la motivacin, entre otros aspectos, lo cual sin duda constituye la finalidad de la aplicacin de este modelo (Gestin por Competencias). Este artculo contribuye a sistematizar los conocimientos sobre el tema, describiendo para ello una serie de aspectos relacionados con el concepto de competencias (Escobar, Miriam 2005).

Los cambios que hoy se producen en el entorno empresarial, caracterizados por la globalizacin de la economa, y la continua introduccin de las nuevas tecnologas en los procesos de produccin y administracin en las organizaciones, han provocado a su vez, cambios en las estructuras al interior de las mismas, existiendo la tendencia al aplanamiento de estructuras y a la constante evolucin de los puestos de trabajo, lo cual hace difcil mantener la estabilidad de los mismos (Gaviria, Luz 2000).

Esta nueva realidad tambin ha modificado el contrato entre las organizaciones y sus miembros, basndose ahora en el desarrollo profesional de los empleados y en la bsqueda, por parte de dichas organizaciones, de nuevas formas para potenciar al mximo las competencias de su personal. Para dar respuesta a este gran reto, muchas empresas han optado por la aplicacin de un Sistema de Competencias Laborales, McClelland, David, 1973.como una alternativa para impulsar la formacin y la educacin, en una direccin que logre un mejor equilibrio entre las necesidades de las organizaciones y sus miembros.

Como en efecto, el concepto de competencias es muy utilizado por estos das en el contexto empresarial, para designar un conjunto de elementos o factores, asociados al xito en el desempeo de las personas, y cuando se hace referencia a los orgenes del mismo, por lo general encontramos que se cita a David McClelland 1973. No obstante, en la literatura se hace referencia a algunos trabajos anteriores a los de este autor, tiles para comprender mejor el origen del trmino. En 1949, T. Parsons elabora un esquema conceptual que permita estructurar las situaciones sociales, segn una serie de variables dicotmicas. Una de estas variables era el concepto de Logros vs Atributos, que en esencia consista en valorar a una persona por la obtencin de resultados concretos, en vez de hacerlo por una serie de cualidades que le son atribuidas de una forma ms o menos arbitraria (Resultados vs Buena Cuna). Casi diez aos despus, en 1958, Atkinson lograba demostrar de forma estadstica la utilidad del dinero como un incentivo concreto que mejoraba la produccin, siempre que el mismo estuviese vinculado a resultados especficos (Gaviria, Luz 2000).

Segn McClelland,1973, los enfoques de competencias que se encuentran hoy en el mercado -sobre los cuales refiere que en su esencia reducen todas las posibilidades de aplicacin de las competencias- comparten una serie de puntos comunes:

Cada competencia tiene un nombre y una definicin verbal precisa. Denominaciones como identificacin con la compaa, autoconfianza, bsqueda de informacin, orientacin al cliente, pensamiento conceptual, flexibilidad, liderazgo aparecieron en los primeros estudios de McBer (Hay Group/McBer), la consultora fundada por David McClelland, y luego se han ido extendiendo profundamente en la bibliografa sobre competencias.

Cada competencia tiene un determinado nmero de niveles que reflejan conductas observables, no juicios de valor. Todas las competencias se pueden desarrollar (pasar de un nivel menor a otro mayor) aunque no de manera inmediata, como recibir un curso de formacin. El desarrollo requiere experiencia prctica.

Todos los puestos llevan asociados un perfil de competencias que no es ms que un inventario de las mismas, junto con los niveles exigibles de cada una de ellas. Con el nivel evaluado de cada competencia se obtendrn desajustes que habr que analizar (Escobar, Miriam 2005).

Un modelo de gestin humana por competencias constituye una respuesta a dicha necesidad pues, tomando como referencia la planeacin estratgica de la empresa, determina qu conocimientos, habilidades, actitudes y motivacin son requeridas para poder alcanzar los objetivos estratgicos. Este modelo define lo que se espera de una persona en un rol o puesto de trabajo y permite identificar las brechas entre los niveles actuales y esperados de cada competencia con el fin de desarrollarlas para llevarlas a un nivel superior, lo cual le permite a la empresa contar con una ventaja competitiva y generar altos niveles de productividad (Kahane (2008) citado por Medina (2012); 17).

Consideran que las competencias estn compuestas de caractersticas que incluyen motivaciones, rasgos psicofsicos y formas de comportamiento, autoconcepto, conocimientos, destrezas manuales y destrezas mentales (Spencer y Spencer (1993) citado por Medina, Delgado y Lavado, (2012); 125).

Las competencias son unas caractersticas subyacentes a la persona, que estn casualmente relacionadas con una actuacin exitosa en el puesto de trabajo (Boyatzis, (1982) citado por Escobar (2005); 7).

Son las competencias que permiten el desempeo exitoso. Este modelo permite analizar en detalle las competencias requeridas dependiendo de la arquitectura organizacional de la pyme, su estrategia y sus valores organizacionales, determinando para ello patrones de conducta especficos que se requieren de los miembros de la organizacin para cumplir con los objetivos planteados y aportar a la estrategia organizacional (Saracho, (2005) citado por Medina, A, Delgado, A y Lavado P. (2012); 21).

Todas las competencias se pueden desarrollar (pasar de un nivel menor a otro mayor) aunque no de manera inmediata, como recibir un curso de formacin. El desarrollo requiere experiencia prctica. Todos los puestos de trabajo llevan asociados un perfil de competencias que no es ms que un inventario de las mismas, junto con los niveles exigibles de cada una de ellas. Con el nivel evaluado de cada competencia se obtendrn desajustes que habr que analizar. Cada competencia tiene un determinado nmero de niveles que reflejan conductas observables, no juicios de valor (Escobar, M. (2005); 9).

Puede observarse la presencia de dos grandes grupos de competencias: las genricas y las especficas, aun cuando los trminos empleados varen de un autor a otro (Escobar, M. (2005); 12).

En la actualidad las organizaciones se han preocupado por evaluar las competencias de sus trabajadores y el nivel de desarrollo de las mismas para el logro de resultados superiores que beneficien las empresas, desde hace algunos aos se ha incrementado el nmero de organizaciones interesadas en evaluar a sus miembros, ms que por el cumplimiento de las tareas, por las competencias que estos sean capaces de demostrar en el desempeo de sus funciones (Escobar, M. (2005); 13).

Se enfatiza en la importancia de extender el desarrollo de competencias a toda la organizacin, lo cual resulta muy significativo para la misma, ya que la sumatoria sinrgica de los altos rendimientos deviene ineludiblemente en una ventaja competitiva. Adems, que cuantos ms complejos sean los espacios organizativos, mayor ser la incidencia de las competencias en los resultados que se obtengan (Escobar, M. (2005); 25).

Citas bibliogrficas. Realizar la entrega de diez (10) citas bibliogrficas de fuentes primarias de informacin relacionadas directamente con la temtica y/o problema de la investigacin propuesta que contenga un breve resumen de la temtica.

Escobar, M. (2005). Las Competencias Laborales: La Estrategia Laboral Para La Competitividad De Las Organizaciones. Universidad Icesi. N96 Julio Septiembre 2005. Recuperado De 30 De Marzo De 2015 Http://Www.Icesi.Edu.Co/Revistas/Index.Php/Estudiosgerenciales/Article/View/170/Html.

Resumen: Este artculo determina un esquema general de la aplicacin de los principios y metodologas que permiten la formacin y certificacin basados enCompetencias laborales, como uno de los pilares que facilitan a las organizaciones ser competitivas. Se presentan los modelos que imperan en el tema, as como los diferentes postulados y metodologas que sistematizan el concepto en las organizaciones, los cuales son en relacin con el desarrollo de las competencias parte de las variables a considerar, para conceptuar que la formacin tradicional no constituye la va para desarrollar competencias en los individuos, ya que sta no considera el rol que juegan las experiencias en este proceso. Ms bien, se afirma que en la actualidad el individuo se va formando a travs de dichas experiencias (que constituye la va para el desarrollo de las competencias) que ste adquiere durante el desarrollo de su carrera profesional. Ahora, en todo este proceso, es el propio individuo el que debe participar de manera activa en su propia formacin, aprovechando al mximo estas experiencias, lo cual resulta clave no slo para desarrollar las competencias existentes, sino tambin para adquirir otras nuevas. Se considera adems que en una misma experiencia pueden desarrollarse varias competencias y que a su vez, toda competencia puede ser desarrollada por experiencias diversas. Finalmente, se destaca el importante rol que tiene la organizacin en la creacin de condiciones favorables para que todo este proceso sea efectivo.

Guerrero D. Cuauhtmoc et. al. Un anlisis de la gestin por competencias en la empresa espaola. De la teora a la prctica Contadura y Administracin, Redalyc. Vol. 58, nm. 1, enero-marzo, 2013, pp. 251-288 Universidad Nacional Autnoma de Mxico Distrito Federal, Mxico.

Resumen: Este trabajo aborda el tema de la gestin por competencias, una tcnica para la gestin de los recursos humanos orientada a mejorar el rendimiento de los empleados y de la organizacin. Asimismo, se plantean interrogantes sobre el alto grado de implementacin de esta tcnica y su relacin con el rendimiento empresarial en empresas de sectores especficos y con resultados econmicos diversos.

Gonzlez M. (2000). De la gestin por competencias a la gestin por competencias personales, hacia un nuevo modelo de gestin de personas en la era del conocimiento Ciencia y Sociedad, vol. XXV, nm. 1, enero-marzo, 2000, pp. 35-61 Instituto Tecnolgico de Santo Domingo Santo Domingo, Repblica Dominicana.

Resumen: En este trabajo se pretende abordar el enfoque existente sobre la direccin estratgica por competencias y en especial sus aportaciones a la nueva visin que genera en la direccin de polticas de desarrollo de personas; tratando de definir la importancia que adquieren para el logro del xito de las empresas. Entendiendo este xito, desde el enfoque del cumplimiento de sus expectativas dentro del ambiente competitivo en que se desarrollan. Enfoque que, corno ya se sealar en los prximos apartados, tiene sus fundamentos en la teora de los recursos y capacidades, pero que en avances tericos posteriores se cran cuenta que el peso especfico es de carcter asimtrico dando la mayor preponderancia en lo referente a los posibles factores.

LombanaJ. Cabeza L. et. al. (2014). Formacin en competencias gerenciales. Una mirada desde los fundamentos filosficos de la administracin. Estudios Gerenciales. Investigador y Docente, Escuela de Negocios, Universidad del Norte, Barranquilla, Colombia. Revista Elseiver Doyma. Science Direct. Volumen 30. Pginas: 301-313.

Resumen: El propsito de esta investigacin es clasificar competencias gerenciales (genricas y especficas) de acuerdo a la perspectiva de fundamentos filosficos de Rene Bdard e identificar su importancia y desarrollo en cada uno de los fundamentos: ontolgicos, axiolgicos, epistemolgicos y praxeolgicos. La investigacin utiliza un mtodo inductivo soportado en la inferencia estadstica, partiendo de los resultados para docentes y empleadores del trabajo realizado por ASCOLFA-GRIICA (rplica en Colombia del proyecto Tunning-Amrica Latina). En conclusin, los procesos de formacin de los administradores en Colombia privilegian las competencias epistemolgicas y praxeolgicas, principalmente en las especficas; adems, las genricas ontolgicas y epistemolgicas estn poco desarrolladas. Estos resultados orientan la construccin de currculos y los procesos de seleccin y evaluacin del desempeo profesional.

Macias, C. y Aguilera, A.(2012). Contribucin de la gestin de recursos humanos a la gestin del conocimiento. Editorial Estudios gerenciales. Cuba, abril junio.

Resumen: El artculo tiene como objetivo demostrar la interrelacin entre la gestin de recursos humanos y la gestin del conocimiento. Se utiliz una metodologa de bsqueda y anlisis de las tendencias actuales abordadas en la literatura, permitiendo establecer los enfoques sobre la evolucin de la gestin de los recursos humanos y la necesidad de un cambio de paradigma; posteriormente, se abordaron aspectos sobre la gestin del conocimiento y su dimensin humana, establecindose direcciones para adecuar la gestin estratgica de recursos humanos hacia los procesos de gestin del conocimiento. Finalmente, se desarrollaron las conclusiones a la luz de estas perspectivas tericas.

Martn, X. Segredo, A. y Perdomo, V. (2013).Capital humano, gestin acadmica y desarrollo organizacional. Editorial Ciencias Mdicas. Cuba, julio septiembre.

Resumen:La sociedad moderna est obligada a competir dentro de un mercado cuya dinmica est pautada fundamentalmente por el desarrollo vertiginoso de la ciencia y la tcnica. La clave de una gestin acertada en las organizaciones educacionales, fundamentalmente en los sistemas de salud est en las personas que participan en ella; en la actualidad los altos niveles de competitividad exigen nuevas formas de compromiso, de ver los hechos, de decidir y dirigir, de pensar y sentir, as como de gestionar las relaciones humanas en las organizaciones de una forma ms efectiva. Los estudios del capital humano en la gestin acadmica cada vez cobran mayor importancia y estn encaminados a hacer ms eficientes los sistemas y procesos de gestin, ya que de esta forma se impulsa el rendimiento y desarrollo de la organizacin educacional. Por lo antes expuesto, es que este trabajo tiene el objetivo de reflexionar sobre el papel que desempea el capital humano en la gestin acadmica para el desarrollo de la organizacin. Se concluye que la gestin del capital humano para el desarrollo organizacional en educacin mdica es necesario en busca del logro de una mayor calidad y pertinencia de los procesos que lleva a cabo la institucin, lo que se convierte en condicin indispensable en el mundo actual. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rpidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es ms necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de las personas en el trabajo.

Martinez B. ( 2013). Evaluacin del uso de las competencias laborales en la industria de la construccin en el Distrito Federal. Mxico D.C. Economa Informa Nmero 379. Marzo a Abril de 2013. Recuperado el da 30 de Marzo de 2015. Disponible en: http://ac.els-cdn.com/S0185084913713161/1-s2.0-S0185084913713161-main.pdf?_tid=5e6785b0-d719-11e4-89c7-00000aab0f6c&acdnat=1427746648_614295eca015c518f5b6f0eddc49ffe1

Resumen: Dentro del presente artculo se puede evidenciar la influencia que tiene la Gestin de Competencias laborales, en la Industria de la Construccin en la Ciudad de Mxico, a partir de la utilizacin de un instrumento construido, para as de esta manera conocer las de mayor presencia en el sector, para que de esta manera puedan ser aprovechadas por las micro empresas, pequeas y medianas, buscando incrementar la productividad y participacin econmica de la Ciudad. Se puede observar las siguientes temticas: acercamiento a las competencias laborales, las competencias laborales y generacin de valor, competencias en el mbito de estudio, competencias gerenciales, competencias de logro y de accin, determinacin de las competencias aplicables, competencias de liderazgo, competencia empoderamiento, competencia de desarrollo en equipo, competencia dinamismo-energa, entre otras importantes a tener en cuenta dentro de los procesos organizacionales.

Medina, F., Delgado A., Lavado A. (2012). Fundamentos De Un Sistema De Gestin Humana Por Competencias Para Soportar La Estrategia Organizacional En Una Pyme Del Sector De La Industria De Las Artes Grficas En Cali (Colombia). Universidad Icesi. Vol.28 N 122 Enero Marzo 2012. Recuperado el 30 De Marzo De 2015 Http://Www.Icesi.Edu.Co/Revistas/Index.Php/Estudios_Gerenciales/Issue/View/151

Resumen: La competitividad es un factor clave para mejorar la posicin socioeconmica de las organizaciones, para lo cual es necesario alinear el recurso humano a la estrategia de la empresa. El objetivo de esta investigacin es desarrollar los fundamentos de un sistema de gestin humana por competencias para soportar la estrategia organizacional en una empresa mediana del sector de las artes grficas en Cali (Colombia), para lo cual se llev a cabo un estudio descriptivo y cualitativo, se analiz la estrategia de la empresa utilizando el modelo analtico de Beer (2001), se establecieron las competencias organizacionales y distintivas de los cargos crticos para el logro de la estrategia, y se plantearon los lineamientos para disear los subsistemas de gestin humana.Montevedra G. (2011). Gestin por Competencias. Atlantic international university honolulu, hawai. Verano. Recuperado el da 31 de Marzo de 2015. Disponible en: http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento-2/gestion-por-competencias-como-herramienta-estrategica-en-las-organizaciones.htm

Resumen: Las empresas en definitiva no son las mismas y los cambios surgen notoriamente y esta debe sujetarse de manera ptima a lo que sucede en el entorno si quieren seguir operando, caso contrario estn destinadas a sucumbir en este entorno turbulento. Todo este escenario indica que el ritmo de los cambios se acelera y que el entorno de los negocios es muy diferente al de antes. Para esto es necesario que se trabaje de manera eficaz alcanzando objetivos y metas propuestas, y el capital humano juega un factor muy importante en todo esto, por cuanto es el generador de riqueza, de avances y de cambios, por esta razn el modelo de gestin por competencias resulta ser una opcin para aquellas instituciones que de manera efectiva se sustentan en el recurso humano como pilar fundamental de desarrollo de las nuevas tendencias que la sociedad moderna nos impone, bsicamente para brindar una mejor atencin al cliente interno como externo.

Pacheco R. (2005). Competencias Claves para la Comunicacin Organizacional. Guerrero Dvalos, Cuauhtmoc; Valverde Aparicio, Mireia; Tatiana Gorjup, Mara Un anlisis de la gestin por competencias en la empresa espaola. De la teora a la prctica Contadura y Administracin, vol. 58, nm. 1, enero-marzo, 2013, pp. 251-288 Universidad Nacional Autnoma de Mxico Distrito Federal, Mxico.

Resumen: Se observa el tema de cmo las Competencias son herramienta fundamental para lograr una adecuada comunicacin organizacional, por lo cual este artculo nos muestra el mayor desafo es la exigencia del mejoramiento de la calidad por lo cual las organizaciones deben basarse en tener personal altamente capacitado y con competencias asertivas para llevar a cabo sus labores, pero esto es algo recproco, teniendo en cuenta que la gestin por competencias es la aplicacin sistemtica de nuevos conocimientos, habilidades, actitudes y emociones en las actividades que una persona debe desempear en cualquiera de las reas de la actividad humana. Por esta razn este artculo nos permite revisar a fondo est inmensa rea, brindndonos bases importantes para tener en cuenta dentro de cualquier labor.

Ruiz, J.; Ruiz, C.; Martnez, I. y Pelez, J.J. Modelo Para La Gestin Del Cambio Organizacional En Las Pymes. Departamento De Economa De La Empresa. Universidad De Murcia.

Resumen: En la presente investigacin, las hiptesis de partida son, por una parte, que los cambios a los que se enfrentan las PYMEs provienen con una alta frecuencia del factor tecnolgico y, por otra, que el fracaso de estos arreglos tcnicos en muchas ocasiones, no se deben a la bondad o no de la solucin tcnica aplicada sino a una mala gestin del cambio organizacional que suponen, siendo las razones: un desarrollo no adecuado de las fases del cambio, una mala gestin y/o no consideracin de los elementos del cambio, y la falta de consciencia que un cambio en el factor tecnolgico supone una interaccin con otros factores de la empresa: estructura, personas y cultura.

Vargas, F. (2000). De las virtudes laborales a las competencias clave: un nuevo concepto para antiguas demandas. Editorial Boletn Cinterfor, Uruguay

Resumen: En este artculo se exponen los siguientes temas: una visin evolutiva del concepto de competencia laboral; el fuerte nexo entre evolucin organizacional con competencia laboral y su relacin con las nuevas tecnologas de la informacin y las comunicaciones, las competencias clave y el advenimiento de un concepto colectivo de competencia laboral.

http://www.scielo.org.co/scielo.php?pid=S012359232005000300002&script=sci_arttext&tlng=en

Resumen: El inters en torno a la formacin y certificacin con base en competencias laborales se ha venido incrementando desde hace varios aos en Amrica Latina. De hecho, ya antes del advenimiento del modelo de competencia laboral se promovanproyectos regionales sobre la certificacin ocupacional, orientados hacia el reconocimiento formal de las capacidades laborales, independientemente de la forma como se adquirieron.

http://repository.upb.edu.co:8080/jspui/bitstream/123456789/613/1/digital_18291.pdf

Resumen: la gestin del talento humano por competencias para codiesel S.A es una estrategia administrativa que busca aprovechar las habilidades y el conocimiento de sus empleado para obtener el mximo provecho de ellos y por consiguiente manejar altos estndares para competir en el mercado

http://www.conocer.gob.mx/perfiles_ocupacionales/pdf/automotriz.pdf

Resumen: Este estudio, es un gran compendio de los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, hbitos y valores que debe tener cada persona y que representan el Saber, Saber hacer y Saber ser de lo que cada sector requiere para fortalecer las competencias laborales en Mxico.

http://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/12213/071105119_es.pdf?sequence=1

Resumen: En el presente artculo se pretende pasar revista a los ltimos avances en esta materia de que dan cuenta las publicaciones ms recientes, para comprender cu- les son y de qu dependen los mecanismos endgenos de creacin de competencias y de transformacin de conocimientos genricos en especficos tanto en los agentes como en las redes productivas y en los distintos ambientes locales. Interesa conocer cmo los agentes econmicos aprenden y transforman conocimiento genrico en especfico, en resumidas cuentas, cmo innovan

http://72.29.67.34/~openjour/ojs/index.php/rp/article/viewFile/29/22

Resumen: En el siguiente texto se exponen: una visin evolutiva del concepto de competencia laboral; el fuerte nexo entre evolucin organizacional con competencia laboral y su relacin con las nuevas tecnologas de informacin y comunicacin, las competencias clave y el advenimiento de un concepto colectivo de competencia laboral.

METODOLOGIA

Ttulo: Proponga un posible ttulo de su trabajo de investigacin. (recuerde que el ttulo debe precisar la problemtica y describir qu se har?, dnde se har? y cundo se har?. Proponga cinco (5) descriptores o palabras clave.

Diseo de un manual de competencias para la empresa una Empresa de Llantas.

DISEO METODOLGICO

La metodologa se centra en la elaboracin del proyecto para la Comercializadora de Llantas, el cual incluye la elaboracin del diseo de un modelo de competencias y de compensaciones.

Tipo de Estudio

Es un estudio descriptivo, ya que la informacin recolectada dentro del proyecto no tiene manipulacin alguna, en donde las investigadoras interactan con los participantes a partir de encuestas estructuradas, que recogen informacin necesaria frente al nivel de empoderamiento de los colaboradores. Estos estudios se encargan de analizar diferentes situaciones de la vida real en condiciones naturales, siendo planteados para describir una distribucin de variables, sin tener en cuenta hiptesis causales o de otro tipo Dankhe (1986).

Poblacin

Se determin realizar el estudio en la comercializadora de Llantas, la cual es una organizacin con bastante trayectoria en el mercado nacional. Seleccionando as una poblacin finita de personas con caractersticas comunes, siendo identificable por los investigadores que sern objeto de este estudio descriptivo. La poblacin total es de 95 personas de estratos socioeconmicos bajo, medios y altos

Tcnicas de Anlisis de Informacin

Inicialmente se realizar la revisin de fuentes primarias y secundarias para la recoleccin de informacin en la asignatura de Investigacin Aplicada a Recursos Humanos.

Las tcnicas propuestas para el presente estudio es la encuesta siendo parte de una investigacin cualitativa y cuantitativa, la cual permita identificar como los colaboradores, perciben el empoderamiento y si estas personas se involucran con la organizacin en la toma de decisiones.

Es un instrumento de la investigacin de mercados que consiste en obtener informacin de las personas encuestadas mediante el uso de cuestionarios diseados en forma previa para la obtencin de informacin especfica. (Hernndez Marta, Cantn Sandra, Lpez Nuria y Rodrguez Marina, 2010)

HERRAMIENTAS Y ESTRATEGIAS PARA CREAR UN MANUAL DE POSICIONAMIENTO DE UNA NUEVA MARCA

Qu se har?

Crear el manual de competencias para posicionar la nueva marca de llantas e instrumentar la marcha del proceso tales como; seleccin de personal, indiccin de nuevos funcionarios, capacitacin y entrenamiento en los puestos de trabajo, y evaluacin de los puestos de trabajo

Dnde se har?

Dentro de la fbrica a cada uno de los empleados.

Cundo se har?

En el espacio de dos meses y un mes de evaluacin

Commodity:Todo bien que es producido en masa por el hombre o incluso del cual existen enormes cantidades disponibles en la naturaleza, que tiene un valor o utilidad y un muy bajo nivel de diferenciacin o especializacin.

Estrategia:Conjunto de acciones planificadas sistemticamente en el tiempo que se llevan a cabo para lograr un fin determinado.

Globalizacin:La globalizacin es un proceso econmico, tecnolgico, social y cultural a gran escala que consiste en la creciente comunicacin e interdependencia entre los distintos pases del mundo, unificando sus mercados, sociedades y culturas a travs de una serie de transformaciones sociales, econmicas y polticas que le dan un carcter global.

Market share: Es la participacin, en porcentaje, de una empresa dentro de un mercado determinado.

Marketing:El proceso social y administrativo por el que los grupos e individuos satisfacen sus necesidades al crear e intercambiar bienes y servicios.

Mercado meta:Es el grupo de clientes al que captar, servir y se dirigirn los esfuerzos de mercadeo. Nicho de mercado: A diferencia de los segmentos de mercado (grupos de mayor tamao y de fcil identificacin), es un grupo ms reducido (de personas, empresas u organizaciones), con necesidades y deseos especficos, voluntad para satisfacerlos y capacidad econmica para realizar la compra o adquisicin.

Pregunta o problema de investigacin

Las Empresas requieren mayor productividad y personal capacitado e idneo para los diferentes cargos que requieran en cualquier organizacin, por tal razn es importante abordar cada uno de los procesos de la mano del rea de recursos humanos, con el propsito de alinear a los colaboradores de la Empresa con los objetivos organizacionales, llegando al cumplimiento de los mismos. Teniendo en cuenta las diferentes prcticas que sean atractivas para el personal activo y nuevo de la compaa, desarrollando, fortaleciendo, motivando y capacitando en las habilidades, competencias y destrezas del mismo personal, para lograr un alto nivel de desempeo y excelentes resultados organizacionales, siendo recprocos los beneficios para la organizacin y su recurso humano. Dentro de la planeacin estratgica de recursos humanos, se deben tener en cuenta las necesidades de la organizacin y de los mismos colaboradores, trabajando de manera relacionada bajo las condiciones cambiantes internas y externas y los recursos disponibles para la satisfaccin de las mismas. Por tanto se requiere que las organizaciones comiencen a fortalecer las competencias organizacionales y funcionales para que los colaboradores las comiencen a desarrollar y a fortalecer, para de esta manera alcanzar un alto nivel de rentabilidad y que cuenta con personal idneo en cada uno de los cargos, de acuerdo a las competencias fortalecidas.

El presente estudio pretende desarrollar un manual de competencias y estrategia necesaria a la empresa de llantas para un posicionamiento de marca a nivel de sus competidores y al mismo tiempo un posicionamiento en la mente del consumidor como una marca de renombre, el problema a resolver es la falta de manual para este tipo de empresa y la organizacin de sus empleado teniendo en cuentaque las empresas manejan diferentes cargos y perfiles ocupacionales segn sus necesidades. Por esta razn se crean lo manuales de funciones; sirviendo como un instrumento de trabajo que contiene el conjunto de normas y tareas que desarrolla cada funcionario en sus actividades cotidianas, se basa en los respectivos procedimientos, sistemas, y normas. En primer lugar ser de gran utilidad para esta Empresa de Llantas, ya que ha mostrado deficiencias en los procesos de personal y esto conlleva a generar desgastes y gastos innecesarios por no tener claro que competencias debe tener el personal que ingrese a la organizacin, quedando muchas veces en un estado de confusin. Por lo cual surge esta idea de ser los voceros en la utilizacin de este diseo del manual de competencias y que a su vez se puede expandir la propuesta a todas las organizaciones, buscando realizar procesos ms eficaces y eficientes a partir de las competencias de los candidatos y tener claridad en los perfiles deseados, buscando alcanzar estabilidad y compromiso por parte del personal y la misma Empresa.

La realizacin de este manual es necesaria para identificar los perfiles ocupacionales de cada cargo, respondiendo a la necesidad de estructurar y consolidar el desarrollo organizacional.

Enfocndonos en que sea instrumento base para los procesos de talento humano como seleccin, induccin, capacitacin y desarrollo, entre otros

Problema de Investigacin: Cul es el manual de Competencias que puede aplicar una Comercializadora de Llantas?

PRESUPUESTO GLOBAL DE LA PROPUESTA POR FUENTES DE FINANCIACIN (EN MILES DE $).

RUBROS

CANTIDAD

TOTAL

Personal

4

$200.000

Equipos

2 Computadores

1 Impresora

$2.450.000

Software

1

$200.000

Materiales

1 Resma

50 lpices

Minutos

$110.000

Salidas de Campo

Desplazamiento

Almuerzos

$90.000

Material Bibliogrfico

Acceso ilimitado a informacin actualizada de creacin de cargos por competencias.

$0

Publicaciones y patentes

Servicios Tcnicos

Internet

Acceso a la informacin

$50.000

Viajes

Desplazamiento empresa de Llantas

Almuerzo investigadores

$90.000

Construcciones

DESCRIPCIN DE LOS GASTOS DE PERSONAL (EN MILES DE $).

Nombre del Investigador Experto/ Auxiliar

Formacin Acadmica

Funcin en el Proyecto

Nmero de meses de vinculacin con el proyecto

Dedicacin

Horas/Semana

Total

Camilo Andrs Pulido Corredor

Estudiante Ingeniera Industrial

Elaboracin del diccionario de competencias

2 meses

3 horas

24

Elaboracin de la Encuesta

Hermes Orlando Corredor

Estudiante Ingeniera Sistemas

Elaboracin de Perfiles del cargo por competencias

2 meses

2 horas

16

TOTAL

DESCRIPCIN DE LOS EQUIPOS QUE SE PLANEA ADQUIRIR (EN MILES DE $).

Equipo

Justificacin

Total

Computador

Tabular informacin

2.000.000

Impresora

Imprimir encuestas, soportes y documentos

450.000

TOTAL

2.450.000

DESCRIPCIN DEL SOFTWARE QUE SE PLANEA ADQUIRIR (EN MILES DE $).

Software

Justificacin

Total

Office 2010

Licencia de funcionamiento

200.000

TOTAL

200.000

VALORACIN SALIDA DE CAMPO

Item

Costo Unitario

Justificacin

Total

Desplazamiento empresa de Llantas

50.000

Aplicacin Encuesta

50.000

Almuerzo investigadores

40.000

Debido a que es todo el da la aplicacin de la misma

40.000

TOTAL

90.000

MATERIALES Y SUMINISTROS

Materiales

Justificacin

Valor

Resma de Papel

Para impresiones

80.000

Lpices

Para aplicar encuesta

20.000

Minutos

Comunicacin entre investigadores y empresa

10.000

TOTAL

110.000

SERVICIOS TCNICOS

Tipo de Servicio

Justificacin

Valor

Internet

Acceso a informacin

$50.000

TOTAL

$50.000

BIBLIOGRAFA (EN MILES DE $)

ITEM

JUSTIFICACIN

VALOR

Normativas y glosarios de competencias por cargo

Se necesita tener acceso a informacin actualizada de creacin de cargos por competencias.

$0

TOTAL

DISCUSIN Y ANLISIS

Es importante destacar que en cualquier proceso investigativo se requiere saber qu es lo que se quiere analizar, cul es el problema o la situacin que est afectando sobre otra y que se espera ser solucionada, teniendo en cuenta el problema real con el fin de posteriormente ser evaluada buscando llegar a realizar un estudio sistemtico hasta encontrar la solucin.

Para llevar a cabo el planteamiento de un problema, generalmente uno cree que es algo sencillo y realmente si vamos a ver se deben seguir unos criterios necesarios para presentar un buen problema de investigacin, estos son: precisin (claro y preciso), extensin (especfico y abarca un aspecto limitado del problema), el tema debe ser algo que no se haya estudiado, posibilidades de llevar a cabo la investigacin, considerar el tiempo en el cual se realizar esta investigacin y la disponibilidad por parte del investigador, qu utilidad va a tener, tener presente si el material requerido est disponible para utilizarlo y la capacidad para desarrollarlo.

De acuerdo a la lectura revisada se observa la definicin de problema, tomndolo como aquella situacin real actual que afecta a nivel social, que presenta elementos a ser mejorados. Siendo as el planteamiento del problema una etapa de la investigacin que se basa en la descripcin, anlisis y objetividad.

As como tambin es influyente al plantear un problema, dar respuestas a las siguientes preguntas: Cules son los elementos del problema?, Cul es la situacin actual? y Cul es la relevancia del problema?, Qu pasa?, por qu est pasando?, Cul es el diagnstico?, Qu puede pasar si todo continua as?, Qu se puede hacer para evitar que pase?.

Por otra parte es importante tener en cuenta los criterios del planteamiento del problema: expresar una relacin entre 2 variables, debe estar formulado claramente y no debe ser ambiguo, posibilidad de prueba emprica. En cuanto a las funciones que cumple el planteamiento del problema en una investigacin son las siguientes: relacin del problema de investigacin en el rea seleccionada, justificar la necesidad de realizar la investigacin, argumentar la forma de cmo se buscar la solucin del problema, dar a conocer datos que contribuyan a definir la investigacin, fundamentar el problema a travs de descripcin de situaciones importantes.

Continuando con el desarrollo de este artculo, sigue la delimitacin del problema, el cual permite disminuir el problema inicial a dimensiones prcticas, planteando as de manera clara, precisa y concisa, llegando a construir el enunciado del ttulo de la investigacin, teniendo en cuenta el tiempo y el espacio, as como los lmites del proyecto, presentando las siguientes funciones: tener en cuenta cules sern las reas de inters, establecimiento de lmites: espacio, tiempo, contenido y universo.

Ahora continuamos con la formulacin del problema, el cual se basa en la pregunta que expresa cul es el problema que se busca resolver, teniendo como funciones las siguientes: definir qu es lo que a resolver, define las preguntas de investigacin que se deben responder, define el problema objeto de estudio.

Respecto a la justificacin del problema, hace referencia a especificar los motivos por los cuales se realiza esta investigacin, teniendo en cuenta la relevancia de la investigacin, llegando a describir cules son los motivos del por qu se hace este estudio, justificando los beneficios tanto a nivel social, personal, institucional, etc., explicar cmo y por qu se investiga, demostrando as la factibilidad de llevar a cabo este estudio. De acuerdo a lo anterior es necesario enfatizar los criterios a tener presente para evaluar la investigacin: conveniencia, relevancia social, implicaciones prcticas, valor terico, utilidad metodolgica.

Luego se deben plantear los objetivos, los cuales hacen referencia a los propsitos de la investigacin, alcances de la misma, estos son generales (propsito general) y especficos (lo que se pretende realizar en cada una de las acciones). Las preguntas que responden a los objetivos son: qu se quiere hacer en la investigacin?, qu es lo que quiero conocer?, a dnde quiero llegar?; basndose en funciones como: sirven de gua para el estudio, determinan los lmites y la amplitud del estudio, orientan sobre los resultados, permiten determinar las etapas del proceso. Basndose en criterios como: dirigidos a elementos bsicos del problema, medibles y observables, claros y precisos, orden metodolgico, presentar resultados concretos, el alcance de los objetivos debe estar dentro de las posibilidades del investigador, expresados en verbos infinitivos. As como tambin los objetivos pueden ser: exploratorios o descriptivos (problemas poco conocidos, no requieren formulacin de hiptesis) y analticos (estudian la relacin entre la posible causa (factor de estudio) y un efecto (criterio de evaluacin).

Es importante tener en cuenta la gran diferencia que existe entre los objetivos, las actividades y los logros: objetivos: realizar un diagnstico, determinar las causas, establecer la relacin, conocer los efectos, identificar los factores, etc.; las actividades: aplicar una encuesta, disear un programa, entrevistar a, revisar la bibliografa, etc.; y los logros: Aumentar el rendimiento, incrementar la eficiencia, disminuir los niveles, etc.

A partir de todo lo anterior se espera que se tenga claridad en el proceso de una investigacin para que en el momento de realizarla se puedan aplicar los diferentes pasos indicados dentro de este documentos, buscando fortalecer los conocimientos y capacidades en relacin del con el desarrollo de un problema de investigacin.

CONCLUSIONES

A partir del desarrollo de este documento, pude conceptualizar claramente los diferentes pasos para llevar a cabo una muy buena investigacin, teniendo en cuenta los criterios y funciones de cada uno, permitiendo alcanzar los resultados estimados.

Cada uno de los puntos desarrollados en este producto, hacen parte fundamental de una investigacin y tienen una razn de ser, por lo cual deben ser desarrollados a cabalidad y bajo los parmetros establecidos, para que esto permita al investigador alcanzar un nivel de satisfaccin total.

En general se pudo alcanzar un resultado satisfactorio a nivel personal, debido a que espero poder implementar estos pasos que considero realmente importantes dentro de cualquier problema investigativo que se presente a lo largo del camino y que pueda llegar a tener en cuenta cada paso para encontrar la solucin al problema.

REFERENCIAS

ABC:http://www.definicionabc.com/general/libro.php#ixzz3VLA8ZkuW

ABC:http://www.definicionabc.com/general/conferencia.php#ixzz3VLGlhSoF

Acosta, C. (2002). Cuatro preguntas para iniciarse en cambio organizacional. Revista colombiana de psicologa. Volumen 11. Bogot Colombia

Caldern, G. lvarez, C. Y Naranjo J. (2011). Papel de Gestin Humana en el cumplimiento de la Responsabilidad Social Empresarial. Editorial Estudios gerenciales. Colombia, enero marzo.

Castillo, L. (2007). Fuentes secundarias de informacin. Recuperado el 29 de enero de 2008, de http://www.pasca.org/taller/6.pdf. Tomado de http://ponce.inter.edu/cai/manuales/FUENTES-PRIMARIA.pdf

Dankhe (1986). Diferentes diseos. Tipos de investigacin. Recuperado en 1996 de http://www.revistaespacios.com/volumen17.

Definicin de pelcula - Qu es, Significado y Conceptohttp://definicion.de/pelicula/#ixzz3VnfkCuQ9

Departamento Administrativo de Ciencia Tecnologa e Innovacin Colciencias. (2010). Documento Gua Servicio Permanente de Indexacin de Revistas de Ciencia, Tecnologa e Innovacin Colombianas. Bogot, Colombia: Colciencias. Recuperado el 13 de abril de 2013, de: http://201.234.78.173:8084/publindex/

Escobar, M. (2005). Las Competencias Laborales: La Estrategia Laboral Para La Competitividad De Las Organizaciones. Universidad Icesi. N96 Julio Septiembre 2005. Recuperado De 8 De Abril De 2014 Http://Www.Icesi.Edu.Co/Revistas/Index.Php/Estudiosgerenciales/Article/View/170/Html.

Fang, Y. (2011). Empoderamiento en los sectores comercial y de servicios pensamiento psicolgico [En Linea]. Pensamiento Psicolgico, Vol. 9, Nm. 16, 2011, Pp. 27-40. Pontificia Universidad Javeriana. [Fecha De Consulta: 8 De Abril De 2014] Disponible en: ssn 1657-8961

Forero, J., Granados, M. y Toscano, G. (2013). Manual de aliados Guerreros. Versin No. 1: Bogot.

Hernndez, A. y Hernndez, R. (2011). Estudio de factibilidad para la creacin de una empresa importadora y comercializadora de llantas para automviles. Per: Ibarra. Escuela de negocios y comercio internacional.

Hernndez A., Len E. (2006).Creacin de empresa comercializadora de productos y Servicios para mantenimiento vehicular en la ciudad de Villavicencio (Meta). Facultad de ciencias econmicas y sociales. Programa: administracin de empresas. Estudio de factibilidad presentado como trabajo de grado para optar al ttulo de: Administrador de Empresas. Bogot.

http://biblio3.url.edu.gt/Libros/la_entrevista/4.pdf

http://nomadas.ourproject.org/wp-content/uploads/2010/07/formato-articulo-corto.pdf

http://www.umariana.edu.co/EditorialUnimar/art-revision.pdf

http://www.aprenderaprogramar.com/index.php?option=com_attachments&task=download&id=500

http://www.wipo.int/edocs/pubdocs/es/patents/434/wipo_pub_l434_02.pdf

http://evirtual.lasalle.edu.co/info_basica/nuevos/guia/fuentesDeInformacion.pdf

http://www2.uah.es/bibliotecaformacion/BPOL/FUENTESDEINFORMACION/normas_tcnicas.html

http://www.quees.info/que-es-una-pagina-web.html

http://www.accionmk.com/las-10-caracteristicas-mas-importantes-que-una-pagina-web-debe-cumplir/

http://www.ull.es/view/institucional/bbtk/Localizacion_fuentes/es

https://sites.google.com/site/itslfundamentosdeinvestigacion/d-aplicaciones-interactivas-y-no-interactivas/4-1-3-localizacion-seleccion-y-acopio-de-informacion-de-diferentes-fuentes

http://www.ub.edu/dppss/pg/gidcav/unitat1/selfuenin1.htm

http://portal.uc3m.es/portal/page/portal/biblioteca/aprende_usar/TFG/eval

http://romeroa1988.blogspot.com/

Roman Reyes. Diccionario Crtico de las Ciencias Sociales: Comprensin . Universidad de Salamanca

http://www.definicionabc.com/general/comparacion.php

http://manejodelainfo.blogspot.com/p/discriminar-y-valorar-la-informacion.html

http://www.scopus.fecyt.es/que-es-scopus/pages/inicio.aspx. Fundacin Espaola para la Ciencia y la Tecnologa. Pedro Teixeira, 8 (planta 2).28020 Madrid.

http://ponce.inter.edu/cai/manuales/FUENTES-PRIMARIA.pdf

http://bvs.sld.cu/revistas/spu/vol34_4_08/spu11408.htm

http://bibvirtproyectocic.blogspot.com/2009/05/caracteristicas-generales_07.html

http://deconceptos.com/general/conferencia

http://www.definicionabc.com/general/pelicula.php

https://sites.google.com/site/portafolio012cicb/home-1

http://facultad.pucp.edu.pe/generales-ciencias/files/2013/02/C%C3%B3mo-evaluar-la-informaci%C3%B3n.pdf

Hipertext.Net: Departamento de Comunicacin. Grupo de Investigacin DIGIDOC. Universitat Pompeu Fabra. Barcelona (2012). Disponible en: http://www.upf.edu/hipertextnet/numero-6/vigilancia-tecnologica.html

Macas B. F., Jos G., Martnez C. y Hugo R. (2013). Productividad en la gestin financiera de las empresas del sector aluminio Orbis. Revista Cientfica Ciencias Humanas [en lnea] 2013, 9 (Mayo-Agosto): [Fecha de consulta: 8 de octubre de 2014] Disponible en:ISSN 1856-1594.

Macias, C. y Aguilera, A.(2012). Contribucin de la gestin de recursos humanos a la gestin del conocimiento. Editorial Estudios gerenciales. Cuba, abril junio.

Martn, X. Segredo, A. y Perdomo, V. (2013).Capital humano, gestin acadmica y desarrollo organizacional. Editorial Ciencias Mdicas. Cuba, julio septiembre.

Martnez, J. (2011).Gestin financiera de la empresa para el siglo XXI,en Contribuciones a la Economa, noviembre de 2011, enhttp://www.eumed.net/ce/2011b/

Martnez Carazo, Piedad Cristina. El mtodo de estudio de caso. Estrategia metodolgica de la investigacin cientfica. Universidad del Norte. Consultado el 25 de febrero de 2011. Disponible en http://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:e319FmqT4scJ:ciruelo.uninorte.edu .co/pdf/pensamiento_gestion/20/5_El_metodo_de_estudio_de_caso.pdf+estudio+de+caso&hl=es&gl=mx&pid=bl&srcid=ADGEEShFasfLWoWBrh2tf5rLguZAdOfZTqN1M87uv4Yzl3Yn4Yuz1AS3_DaoSGaj0C8KRW2xmwWP86bj6SewNRfdFJCQOEj_H7gw4QoVViVEpn52r7vYhj0GP1jNLKphbnanBMlyqn1h&sig=AH IEtbStSIbcnWIqRP9h_I3zsgHDCczLdA

Medina, F., Delgado A., Lavado A. (2012). Fundamentos De Un Sistema De Gestin Humana Por Competencias Para Soportar La Estrategia Organizacional En Una Pyme Del Sector De La Industria De Las Artes Grficas En Cali (Colombia). Universidad Icesi. Vol.28 N 122 Enero Marzo 2012. Recuperado De 8 De Abril De 2014 Http://Www.Icesi.Edu.Co/Revistas/Index.Php/Estudios_Gerenciales/Issue/View/151

Mendoza M., Len J., Orgambdez A. y Borrego Y. (2009). Evidencias de validez de la adaptacin espaola de la organizational empowerment scale. Revista de psicologa del trabajo y de las organizaciones. Redalyc. Vol. 25, Nm. 1, Abril, 2009, Pp. 17-28. Colegio oficial de psiclogos de Madrid [en lnea] 2009, 25 (abril-sin mes): [fecha de consulta: 5 de abril de 2014] disponible en: issn 1576-5962

Molina P. (2005). Qu es el Estado del Arte?. Universidad de la Salle. Portal OJS implementado por Biteca Ltda. Disponible en: http://revistas.lasalle.edu.co/index.php/sv/article/view/1666

Norma UNE 166006:2006 Ex Gestin de la I+D+i (Sistema de Vigilancia Tecnolgica). Disponible en: http://www.vigilanciatecnologica.es/vigilancia-tecnologica.html.

http://congreso2013.ricyt.org/files/mesas/2eHerramientasPol/SalasMoraRuiz.pdf

Lamanna, P & Misiak, N. (s.f.). Las fuentes de informacin especializada. Recuperado el 29 de enero de 2008, de http://pamelapgl.googlepages.com/Lasfuentesdeinformacion especializada.doc. Tomado de http://ponce.inter.edu/cai/manuales/FUENTES-PRIMARIA.pdf

Noguera, A., Barbosa, D. y Castro, G. (2014). Estrategia Organizacional: una propuesta de estudio. Universidad ICESI. Estudios Gerenciales. Bogot, Colombia. Mayo 25 de 2014

Reyes, G. y Briceo A. (2010). Propuesta de modelo financiero para crecimiento corporativo sostenible. Editorial Finanzas y Poltica Econmica, ISSN: 2248-6046. Colombia, julio diciembre 2010.

Riascos, S. (2008).Direccionamiento Estratgico apoyado en las TIC. Universidad ICESI. Estudios Gerenciales. Cali Colombia.

Ros, M., Tllez, M. y Ferrer, J. (2010). El empowerment como predictor del compromiso organizacional en las pymes. Contadura y administracin [en lnea] 2010, nm. 231, mayo-agosto, 2010, pp. 103-125. Universidad nacional autnoma de Mxico: [fecha de consulta: 1 de abril de 2014] disponible en: Issn 0186-1042

Rojas C. (2012). Qu es la Revisin Bibliogrfica. Philosophia, Scientia et Praxis. Plantilla Simple. Imgenes de plantillas de luoman. Con la tecnologa de Blogger. Disponible en: http://filocien.blogspot.com/2012/05/que-es-la-revision-bibliografica.html

http://www.bib.upct.es/gestor-referencia

Ruiz, J.; Ruiz, C.; Martnez, I. y Pelez, J.J. (n.d) Modelo Para La Gestin Del Cambio Organizacional En Las Pymes. Departamento De Economa De La Empresa. Universidad De Murcia.

See more at: http://www.infectosos.com/2013/07/los-mejores-gestores-de-referencias.html#sthash.LByz4zCn.dpuf

UC Santa Cruz University Library: Distinguish Between Primary and Secondary Sources (Cmo distinguir entre fuentes primarias y secundarias) http://tecnicasbmar.blogspot.com/2010/06/ii-tema-fuentes-primarias-secundarias-y.html

Vargas, F. (2000). De las virtudes laborales a las competencias clave: un nuevo concepto para antiguas demandas. Editorial Boletn Cinterfor, Uruguay.

Zimmermann, A. (2000). Gestin Del Cambio Organizacional: Caminos Y Herramientas. Ediciones Abya Yala. 2da. Edicin. Quito, Ecuador.