EL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO DEL TRABAJO

Es la protección del trabajo de los nacionales en el extranjero y de los extranjeros fuera de su

Patria. Que tiene su raíz en los derechos internos privados, establece las normas aplicables

cuando una misma relación jurídica se ha originado o desenvuelto bajo distintas soberanías.

En la doctrina juslaboralista son pocos los autores que se han preocupado por definir lo que

debe entenderse por DIPT, pese a ello, presentamos algunas definiciones que hemos podido

recopilar, para luego proponer la nuestra.

KROTOSCHIN nos dice que “el derecho internacional privado del trabajo puede reducirse,

por consiguiente, conforme a su denominación a la averiguación del derecho privado aplicable

a las relaciones laborales que ostentan elementos extranjeros, sea porque intervienen

personas de nacionalidad extranjera o porque la relación de trabajo se ejecuta, total o

parcialmente fuera del país”.

DEVEALI por su parte, considera que el DIPT “…abarca el conjunto de casos jusprivatistas

con elementos extranjeros y el de sus soluciones, debiendo las soluciones de los casos

respetar la extranjería de sus elementos, captados casos y soluciones mediante normas

adecuadas”.

SU OBJETO

Es el estudio de aquellas relaciones que interesan a más de una regla jurídica nacional, para

resolver los conflictos surgidos por la diferencia de legislación entre los distintos países.

LAS FUENTES DEL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO DEL TRABAJO

La palabra fuente deriva de la palabra latina fontis, con la que se aludía al lugar de donde

brotaban las aguas de la tierra; trasladando esta metáfora al mundo jurídico podemos decir

que fuente del derecho es todo aquello que da origen al surgimiento de las normas jurídicas.

El tema de las fuentes del Derecho en general, es por si sólo amplio y complejo, no resultando

ajeno a esta complejidad el Derecho Internacional Privado, disciplina en la que aún hoy existe

discusión sobre cuáles son sus fuentes.

BASADRE AYULO, partiendo de la dicotomía existente entre quienes sostienen que el

derecho internacional privado es una rama del Derecho internacional público y quienes por el

contrario afirman que esta materia es una rama del Derecho nacional, considera que “el

problema de las fuentes del Derecho internacional privado está unido al concepto que

tengamos de esta disciplina jurídica”.

Por su parte ZABALETA CUBA nos dice que “respecto a las fuentes del derecho internacional

privado deviene complicado encontrar fuentes homogéneas debido a que al interior del

derecho internacional privado coexisten materias diferentes entre sí”.

Constituiría un acto de soberbia académica, el que pretendiéramos dirimir el debate sobre las

fuentes del Derecho Internacional Privado; sin embargo, ante la escasez doctrinaria sobre el

tema de las fuentes del DIPT, consideramos conveniente adoptar una posición intermedia en

cuanto a éstas, aceptando como tales: los tratados internacionales, la ley nacional, la doctrina

y la jurisprudencia.

a) Los Tratados Internacionales

La Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados del 23 de mayo de 1969, nos

presenta la definición siguiente: “se entiende por "tratado" un acuerdo internacional celebrado

por escrito entre Estados y regido por el derecho internacional, ya conste en un instrumento

único o en dos o más instrumentos conexos y cualquiera que sea su denominación particular”.

En materia de Derecho Internacional Privado, Guatemala es signatario de numerosos tratados

sin embargo, ninguno está referido específicamente al tema laboral, es por ello que para

solucionar los conflictos derivados de relaciones internacionales de trabajo nos vemos en la

necesidad de recurrir a la aplicación de tratados de DIP de carácter general, siempre que no

sean incompatibles con la naturaleza propia del Derecho del Trabajo.

Los Tratados de DIP más importantes de los cuales se pueden extraer reglas aplicables a los

conflictos internacionales de trabajo son:

• Tratado de Montevideo de 1889, aprobado mediante Resolución Legislativa del 25 de

octubre de 1889.

• Tratado de la Habana de 1928, conocido como Código Bustamante, aprobado por

Guatemala mediante Resolución Legislativa (Decreto) N° 15-75, del 31 de diciembre de 1928.

Constituyen una fuente también, los Tratados de Derecho Internacional Público en materia de

trabajo, pues, en ellos se puede encontrar algunas normas que pueden ser consideradas de

DIPT. Al respecto cabe mencionar algunos casos concretos.

• Convenio N° 19 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), relativo a la igualdad de

trato entre los trabajadores extranjeros y nacionales en materia de indemnizaciones por

accidentes de trabajo, aprobado por Guatemala mediante Resolución Legislativa N° 10195 y

ratificado ante la OIT el 02 de agosto de 1961. Este Convenio en su Artículo 2°, establece que

las indemnizaciones por accidentes de trabajo ocurridos a trabajadores que de manera

temporal o intermitente laboren en el extranjero, deberán regirse por la legislación del

Estado miembro donde ocurrió el accidente.

b) La Ley nacional

La existencia de relaciones privadas internacionales hace que los Estados dicten

disposiciones legales que tengan que ver con la solución de conflictos dentro del ámbito del

Derecho Internacional Privado.

En nuestro derecho positivo laboral son muy escasas las normas legales de naturaleza laboral

orientadas a regular relaciones internacionales de trabajo, entre las más importantes

podemos enumerar las siguientes:

• Código Laboral (Decreto 1441), específicamente en los artículos 33 y 34.

Ley del Organismo Judicial (decreto 2-89) en los artículos 24 al 35), que regula sobre el

lugar de la celebración de los contratos o negocios jurídicos.

c) La doctrina.

CONFLICTOS DE LEYES RELATIVOS AL CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO

La realidad desborda los supuestos en que la doctrina considera que pueden presentarse

conflictos de leyes relacionados, al contrato individual de trabajo, sin embargo, para efectos

de este artículo sólo hemos seleccionado tres clases de conflictos: los que giran en torno a la

capacidad del trabajador, los relacionados con las formalidades del contrato y los relativos al

contenido del contrato de trabajo.

a) Conflictos relacionados con la capacidad del trabajador para contratar

Como sabemos la capacidad es un atributo de la personalidad consistente en la aptitud para

ser sujeto de derechos y obligaciones, siendo que en materia laboral el concepto de

capacidad tiene incluso alcances más amplios, pues, comprende también la aptitud física y

mental para ejecutar determinados trabajos.

En cuanto a la capacidad, en el ámbito del DIPT, encontramos que la primera parte del

Artículo 27° del Código Bustamante establece que “La capacidad de las personas individuales

se rige por su ley personal,…”, es decir que se considera como ley aplicable la reguladora de

la nacionalidad, domicilio o residencia.

Por otro lado el primer párrafo del Artículo 8° del Código Civil (decreto 106), establece que la

capacidad para el ejercicio de los derechos civiles se adquiere por la mayoría de edad, por

tanto el arto. 24 de la ley del Organismo Judicial, establece: “El estado y capacidad de la

persona natural se rigen por la ley de su domicilio”; es decir, nuestro Código privilegia como la

ley del domicilio sobre la ley personal, superando el criterio que estableció el Código

Bustamante.

En consecuencia, por aplicación del Artículo 24° de la Ley del Organismo Judicial, podemos

decir que la capacidad de una persona natural para celebrar válidamente un contrato de

trabajo se regirá por la ley guatemalteca o por la ley extranjera, según el contratante esté

domiciliado en Guatemala o en otro Estado.

b) Conflictos relacionados con las formalidades del contrato de trabajo

La forma es la manera como se exterioriza la voluntad de las partes al celebrar un contrato.

Tratándose del contrato de trabajo, éste por lo general no adopta una forma solemne, sino

por el contrario puede celebrarse de manera verbal, excepcionalmente se exige la forma

escrita, sin embargo, dicha exigencia sólo tiene carácter ad –probationem, por lo que su

incumplimiento no acarrea la nulidad del mismo sino efectos distintos a los previstos

originalmente por las partes.

Respecto a la ley aplicable para regular las formalidades propias del contrato individual de

trabajo en el DIPT, se han desarrollados varios criterios: el de aplicación de la ley del Estado

común a ambas partes, el de aplicación de la ley donde se desarrolla la relación laboral, el de

aplicación de la ley del domicilio del empleador y el de aplicación de la ley del país donde se

celebró el contrato.

En el presente artículo no desarrollaremos ninguno de los tres primeros criterios, ya hoy en

día la doctrina los considera superados, pues, como bien nos dice CORREA MEYER

RUSSOMANO el “…jurídicamente más plausible y justo es el de la lex loci contractus, hoy

casi universalmente aceptado y de plena validez en el campo general del derecho

internacional privado”.

Según el criterio lex loci actum para efectos de determinar las formalidades del contrato de

trabajo se aplicará la ley del país donde éste se celebró; en consecuencia, los contratos

internacionales de trabajo celebrados en Guatemala deberán cumplir con las formalidades

exigidas por la ley guatemalteca, mientras que los celebrados en el extranjero deberán hacerlo

conforme a las que exija la ley del país donde se celebran.

El criterio antes mencionado encuentra respaldo en el Artículo 28° de la Ley del Organismo

Judicial que resulta aplicable al contrato de trabajo por ser un acto jurídico, según el cual: “La

forma de los actos jurídicos y de los instrumentos se rige por la ley del lugar en que se otorgan

o por la ley que regula la relación jurídica objeto del acto. Cuando los instrumentos son

otorgados ante funcionarios diplomáticos o consulares de Guatemala, se observarán las

solemnidades establecidas por la ley guatemalteca”.

c) Conflictos relacionados con el contenido del contrato

La doctrina no es pacífica en la discusión de cual debe ser la ley aplicable para determinar el

contenido de los contratos de trabajo, en el caso de trabajadores que son contratados para

prestar servicios personales y subordinados con carácter permanente en un país extranjero,

se discute si el factor de conexión debe ser el lugar del domicilio de las partes (domicilio del

trabajador o sede de la empresa), el lugar de celebración del contrato, la ley elegida por las

partes o el lugar de ejecución del contrato.

Dado el carácter protector de las leyes de trabajo y el orden público de las mismas, que

reduce la autonomía de la voluntad para determinar el contenido del contrato de trabajo, nos

inclinamos por la posición que considera que la ley aplicable es la lex loci executionis, es

decir, la ley de ejecución del contrato.

CORREA MEYER RUSSOMANO opina que “resolver el conflicto mediante la aplicación de la

ley del lugar de prestación del servicio puede ser en principio una forma de salvaguardar el

interés del trabajador, dado que generalmente el local de ejecución del trabajo es su hábitat; o

sea, no solamente el medio físico, sino sobre todo, el medio social (en el sentido amplio de la

expresión) en que el obrero está insertado y a la cual se vincula por lazos de coexistencia.”.

La Ley del Organismo Judicial en su Artículo 30 y 31°, al referirse a las obligaciones

contractuales señala que “Las obligaciones contractuales se rigen por la ley expresamente

elegida por las partes y, en su defecto, por la ley del lugar de su cumplimiento.

Si el lugar del cumplimiento no está expresamente determinado o no resulta inequívocamente

de la naturaleza de la obligación, se aplica la ley del lugar de celebración”.

Como se puede apreciar en la Ley del Organismo Judicial nos permite aplicar la tesis lex loci

executionis, para regular la ejecución del contrato de trabajo, pues, prevé que en defecto de

acuerdo entre las partes, las obligaciones contractuales, dentro de las que se incluyen las

laborales por tener su origen en un contrato, se rijan “… por la ley de su lugar de

cumplimiento.”

ÁMBITO DEL DERECHO INTERNACIONAL Y MÁS CONCRETAMENTE EN EL

DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Su normativa persigue el efecto de conciliar las tradicionales culturas jurídicas de las naciones

del mundo con la necesidad de un marco internacional de referencia básica para todos. De ahí

que su contenido suela revestir habitualmente el carácter de normas mínimas, o incluso de

tratarse de simples propósitos que actúan como guía de la actuación de los Estados

participantes en el tratado.

Ejemplo:

El convenio de (OIT) Organización Internacional del Trabajo, o en directivas Comunitarias de

políticas sociales, podemos encontrar expresiones como las referidas a la aplicación de sus

reglas “conforma a la a practica y a la las condiciones nacionales” o términos parecidos, que

dejan un margen de apreciación importante a las autoridades encargadas de poner en

practica el contenido del tratado o instrumento internacional que se trate”.

En el control de efectividad de los compromisos adaptados por las empresas multinacionales

(unilateralmente o mediante pacto colectivo) en el marco de las relaciones laborales existente,

dentro de estos instrumentos internacionales, como mecanismo de responsabilidad jurídica de

determinada regla jurídica.

LA RELACIÓN  INTERNACIONAL DE TRABAJO

La relación internacional de trabajo, para ser objeto de  regulación por el DIPT debe cumplir

los mismos requisitos que la relación jurídica internacional común, los que según la Doctrina

son los siguientes:

a) La relación debe ser privada

Según DELGADO BARRETO, “esto significa que el interés que está en juego, el

interés comprometido, debe pertenecer a una persona privada,

independientemente  del interés público que pudiera afectar”.   Los intereses  en

discusión deben pertenecer a  personas naturales o jurídicas privadas, tal como es

el caso del trabajador y el empleador. No es una relación entre Estados o sujetos

de derecho público, sino entre particulares.

b) La relación debe ser internacional

El carácter internacional de la relación lo da la presencia de uno o más  elementos

extranjeros en la relación jurídica.

Para el Derecho Internacional Privado General  el elemento extranjero puede estar

dado por la persona, los bienes, el acto o el hecho de ser extranjeros los

componentes de la relación jurídica; de una manera específica para el DIPT el

elemento extranjero por lo general está determinado por la nacionalidad de las

partes (trabajador o empleador), el domicilio de las mismas, el lugar de celebración

del contrato  o por el lugar de ejecución del contrato.

c) La relación debe contar con la presencia de un elemento extranjero

relevante

No basta que una relación jurídica sea privada e internacional para ser

considerada de DIPT, es necesario que el elemento extranjero inmerso en ella

sea relevante, esto significa, como bien dice DELGADO BARRETO que el

“…   elemento extranjero sea por si mismo capaz de caracterizar como

internacional a una relación jurídica determinada, es preciso además que la

finalidad social de los hechos  reclame  una reglamentación  que corresponda 

esa internacionalización”.

Reiteramos que para calificar como internacional una relación jurídica laboral  el elemento

extranjero debe ser  relevante en la relación. No será relevante, por ejemplo, el caso de un

boliviano residente en Guatemala, domiciliado en el Departamento de Chimaltenango, que

celebra un contrato de trabajo  con una empresa guatemalteca con sede en el Departamento

de Sacatepéquez,   para laborar en la ciudad de Tecpán en el Departamento de

Chimaltenango. En este ejemplo, si bien existe un elemento extranjero  que es  el trabajador

de nacionalidad boliviana, también es cierto que goza  de residencia en Guatemala y el

contrato de trabajo lo va  a ejecutar en territorio guatemalteco, por lo que la relación jurídica

que se ha formado carece de toda trascendencia para el DIPT, debiendo resolverse cualquier

controversia por los jueces guatemaltecos y con sujeción al derecho nacional.

CONFLICTOS DE LEYES RELACIONADOS CON LOS ACCIDENTES DE

TRABAJO

Aún perdura la discusión doctrinaria, por todos conocida, respecto a que  si las normas 

relativas a accidentes de trabajo pertenecen al ámbito del Derecho del Trabajo o del Derecho

de  la Previsión Social. Este debate cobra especial importancia para nuestro tema, pues, si se

acepta la tesis laboralista puede admitirse la intervención del DIPT para solucionar conflictos

de leyes en el espacio, si por el contrario se acepta la tesis previsional, las normas sobre

accidentes de trabajo formarían parte del derecho público interno del Estado, quedando  fuera

de los alcances del DIPT. 

No siendo nuestro propósito dirimir  la discusión doctrinaria nos limitaremos a presentar la

manera  como  este tema ha sido tratado en los convenios internacionales.

Según el  Artículo 2° del Convenio N° 19 de la Organización Internacional del Trabajo,  relativo

a la igualdad de trato entre los  trabajadores  extranjeros y nacionales  en materia de

indemnización por accidentes de trabajo,   tratándose de trabajadores que  laboran  de una

manera temporal  o intermitente en el territorio de  un Estado, por cuenta de una  empresa

situada  en el territorio de  otro Estado, las indemnizaciones por los accidentes de trabajo que

pudieran sufrir deberán regirse  por la legislación de este último. Igualmente el Artículo 198°

del Código Bustamante, también  estableció la aplicación territorial  de la legislación sobre

accidentes de trabajo.

Habiendo el Guatemala ratificado los instrumentos internacionales antes citados, éstos forman

parte del derecho nacional y como tal de obligatorio cumplimiento, por lo que en materia de

accidentes de trabajo podemos afirmar que la ley aplicable  es la del lugar donde ocurrió el

accidente.  

DERECHO LABORAL INTERNACIONAL PRIVADO

Cuestiones relacionadas con la contratación de trabajadores extranjeros y sus consecuencias:

indemnización, porcentaje legal de salarios comparado con el total de salarios devengados

por los nacionales, accidentes de trabajo, condiciones mínimas de trabajo, respecto al

derecho al trabajo frente a las prioridades nacionales, etc. Cuestiones relacionadas con la

contratación de trabajadores extranjeros y sus consecuencias: indemnización, porcentaje legal

de salarios comparado con el total de salarios devengados por los nacionales, accidentes de

trabajo, condiciones mínimas de trabajo, respecto al derecho al trabajo frente a las prioridades

nacionales, etc.

Dicha rama del Derecho Privado tiene vinculación con el derecho laboral, porque las leyes de

trabajo o de previsión social, extienden sus beneficios y garantías mínimas a los empleados

de comercio y debe cumplirlas el empresario comercial para la contratación de los servicios de

sus auxiliares.

Generalmente la jurisprudencia ha sido la escuela que sostiene que se aplica la ley del lugar

de celebración del contrato. Sin embargo, algunos países son específicos en someter a su

propia legislación la relación laboral de todo trabajador que se desempeña en su territorio.

Consideran algunos que la relación laboral es una cuestión de orden público.

Esta última manera de ver las cosas está más acorde con la realidad que vivimos hoy en día.

Porque podría suceder que el contrato laboral se celebre en un país que admite condiciones

menores a las que se aceptan como mínimo, en el país donde se desempeñará efectivamente

está relación laboral, aceptar entonces, como regla general la ley del lugar de celebración del

contrato, vendría en muchos casos a lesionar el orden público y a fomentar el desasosiego

social social. En este aspecto. La organización Internacional del Trabajo ha llevado a cabo

una gran labor, la mayoría de los convenios internacionales. Firmados dentro del contexto de

la OIT han sido incorporados a las legislaciones nacionales como mínimo de bienestar laboral.

Tampoco hay que olvidar que la mayoría de los Estados han introducido normas de Previsión

Social referentes a indemnizaciones por diferentes causas y que en general las mismas son

aplicables a todas las personas, que laboran dentro de su territorio, a menos que por concurso

de voluntades se hayan especificado beneficios más favorables, ya sea dentro o fuera del

territorio.

Asi pues, El Derecho Internacional del Trabajo, surge de la organización internacional del

trabajo OIT en 1919, no solo se orienta a regular aclaraciones extremas entre los Estados,

sino que preocupa de manera preponderante el bienestar de la clase trabajador, y es promotor

de las legislaciones nacionales de los pueblos menos desarrollo.

En el año 1944 OIT, en la declaración de Filadelfia se manifiesta: “la experiencia ha

demostrado la legitimidad de la declaración contenida en la carta constitutiva de la

organización, según la cual no puede establecer una paz duradera sin sobre la base de la

justicia social.”

Carta de las Naciones Unidad 1945 el deber de la OIT para: “promover niveles de vida más

elevado trabajo permanente condiciones de progreso y desarrollo económico social.

La declaración universal de los derechos del hombre 1948. “en este los principios

fundamentales de los derechos laborales con el fin de asegurar al trabajador y a su familia una

existencia conforme a la dignidad humana.”

Estos principios se incorporan a la legislación de los estados miembros de la OIT pera optar.

Política de bienestar social, a tender la desigualdad entre los extractos de la sociedad.

En lo económico el objetivo se plantea como sistema de producción distribución y consumo

nacional.

En la intervención de la política social del estado particularmente económico, ha dado como

características a los derechos laborales; la naturaleza jurídica su contenido y alcance en

función económica de vida social.

Los derechos laborales como principio universales (carta de San Francisco, Declaración de

Filadelfia y Derecho universal del Hombre): los trabajadores deben vivir con dignidad y en

condiciones socio-económica que aseguren no solo la salud y vida, sino también la de la

familia.

El trabajo es derecho y deber social en la carta de la Organización de los Estados Americanos

(OEA) 1948. Bogotá; el principio equivale al derecho de los hombres a que la sociedad

concrete su economía, propicie condiciones que garantice el cumplimiento de su deber, en el

sentido de realizar un trabajo útil para el bien de su familia.

En el cumplimiento del deber de trabajar los hombres no están solos los estados deben

desarrollar una legislación social que asegure a los hombres en el presente y en el futuro.

El principio de libertad de los derechos laborales: Constitución francesa de 1793; constituye la

libertad de trabajo como derecho del hombre, el hombre es libre de elegir el trabajo con

libertad de acción.

CONTRATO DE TRABAJO TRANSNACIONAL

Son diversas las posibilidades de contratación laboral que puedan general eventuales

conflictos de leyes en el espacio y por la presencia de algún elemento extranjero con la

aplicabilidad de una o más legislaciones nacionales, de problemas típicos de Derecho

internacional Privado del Trabajo.

FIN SOCIAL

Dar al trabajador Nacional o Internacional asistencia jurídica y protección económica de

acuerdo a la prestación de servicio y las relaciones de trabajos.

Según Meyer Russonano.

“Los elementos extranjeros que permiten internalizar la relación de trabajo son: la nacionalidad

del trabajador, el lugar sede de la empresa, el lugar de prestación de los servicios y el foro de

la celebración del contrato.

Cuadro de conflicto

a. El trabajador extranjero contratado por un trabajador nacional para prestar servicios en el

territorio Nacional.

b. Contrato de un empleador extranjero para trabajar en el territorio nacional .

c. El trabajador nacional, contratado por in empleador extranjero, par prestar servicio en el

extranjero.

d. El trabajador nacional contratado con un empleador extranjero para prestar servicio en el

territorio nacional.

Estas relaciones dan con lugar de la contratación: la posibilidad de una contratación de un

trabajador nacional por una empresa nacional para trabajar en el extranjero.

Código Bustamante

Articulo 198 la territorialidad de la legislación laboral.

Relaciones laborales internacionales.

REGULACION DEL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO DE TRABAJO

EN LA LEGISLACION GUATEMALTECA

Artículo 34.- Se prohíbe celebrar contratos con trabajadores guatemaltecos para la prestación

de servicios o ejecución de obras fuera del territorio de la República, sin permiso previo del

Ministerio de Trabajo y Previsión Social, el cual no debe autorizar el reclutamiento, ni el

embarque o salida de los mismos, mientras no se llenen a su entera satisfacción los

siguientes requisitos:

a) El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe obligarse a tener

permanentemente domiciliado en la capital de la República y por todo el tiempo que estén en

vigencia el o los contratos, un apoderado con poder bastante para arreglar cualquier

reclamación que se presente por parte de los trabajadores o de sus familiares en cuanto a

ejecución de lo convenido;

b) El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe pagar los gastos de

transporte al exterior, desde el lugar en que viva habitualmente el trabajador hasta el lugar del

trabajo, incluso los que se originen por el paso de las fronteras y en cumplimiento de las

disposiciones sobre migración o por cualquier otro concepto semejante. Dichos gastos

comprenden también los de las personas o familiares del trabajador que vayan con él, si la

compañía de éstos se ha permitido;

c) El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe depositar en una

institución bancaria nacional, a la orden del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, la suma

prudencial que éste fije o, en su defecto, debe prestar fianza suficiente para garantizar los

gastos de repatriación de los trabajadores o, en su caso, de los familiares o personas que se

haya convenido que los acompañen y también, para garantizar el pago de los reclamos que se

formulen y justifiquen ante las autoridades de trabajo nacionales, quienes han de ser las

únicas competentes para ordenar el pago de las indemnizaciones o prestaciones que por

tales conceptos procedan. La repatriación procede a la terminación de los respectivos

contratos, por cualquier causa que ésta ocurra, salvo que dichos trabajadores, familiares o

personas que los acompañen manifiesten ante un representante diplomático o consular de

Guatemala o en su defecto por medio de documento auténtico o público, remitido al Ministerio

de Trabajo y Previsión Social, su formal negativa a volver al país, y alcanza hasta el lugar de

la residencia de origen de los mismos. El referido depósito o fianza se debe cancelar parcial o

totalmente, conforme vaya probando el agente reclutador, la empresa por cuya cuenta

proceda o el respectivo apoderado, que se han cumplido en uno, varios o todos los contratos

las mencionadas obligaciones y las demás a que alude este artículo.

d) El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe celebrar por escrito los

contratos de los trabajadores de que se trate, en cuatro ejemplares, uno para cada parte y dos

que dicho agente o empresa debe presentar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, con

cinco días por lo menos de anticipación al embarque o salida de los interesados. El

Organismo Ejecutivo debe enviar una de esas copias al representante diplomático de

Guatemala en el lugar en donde vayan a tener ejecución los contratos o, en su defecto, al

respectivo representante consular, y encargar a uno u otro funcionario la mayor vigilancia

posible respecto del modo como se cumplen los mismos; dicho representante debe enviar al

Ministerio de Trabajo y Previsión Social informes concretos cada mes y, extraordinariamente,

siempre que sea del caso. En los expresados contratos debe entenderse incluida la cláusula

de que todos los gastos a que aluden los incisos a), b) y c) de este artículo, corren a cargo

exclusivo del agente reclutador o de la empresa por cuya cuenta proceda, así como las otras

disposiciones protectoras del trabajador que contiene este Código. En dichos contratos debe

especificarse la manera cómo van a ser alojados y transportados los trabajadores y la forma y

condiciones en que se les va a repatriar. 18 CENTRO NACIONAL DE ANÁLISIS Y

DOCUMENTACIÓN JUDICIAL - ORGANISMO JUDICIAL.

Artículo 35.- El Ministerio de Trabajo y Previsión Social no debe autorizar los contratos a que

se refiere el artículo anterior, en los siguientes casos:

a) Si los trabajadores son menores de edad;

b) Si los trabajadores no garantizan en forma satisfactoria la prestación de alimentos a

quienes dependan económicamente de ellos;

c) Si juzga que los trabajadores emigrantes son necesarios para la economía nacional;

d) Si juzga que en los contratos se lesiona la dignidad de los trabajadores guatemaltecos o

que éstos han sido contratados en inferioridad de condiciones respecto a los derechos que

corresponden a los trabajadores nacionales del país en donde han de prestar sus servicios,

siempre que la legislación de dicho país contenga garantías superiores a las establecidas en

el presente Código, o que en alguna forma éstos puedan salir perjudicados.

Artículo 36.- Las restricciones contempladas en los dos artículos anteriores no rigen para los

profesionales titulados ni para aquellos técnicos cuyo trabajo requieran conocimientos muy

calificados. Artículo 37.- Todas las disposiciones de este capítulo se deben aplicar a las

modalidades que se regulan en los siguientes, salvo que en éstos haya manifestación en

contrario.

CONVENIOS DE LA OIT QUE GUATEMALA A RATIFICADO LOS

SIGUIENTES

CONVENIOS DE MAS RELEVANCIA

C19 CONVENIO SOBRE LA IGUALDAD DE TRATO (ACCIDENTES DEL

TRABAJO), 1925

Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique el presente Convenio

se obliga a conceder a los nacionales de cualquier otro Miembro que lo haya ratificado, y que

fueren víctimas de accidentes del trabajo ocurridos en el territorio de aquél, o a sus

derechohabientes, el mismo trato que otorgue a sus propios nacionales en materia de

indemnización por accidentes del trabajo.

Esta igualdad de trato será otorgada a los trabajadores extranjeros y a sus derechohabientes

sin ninguna condición de residencia. Sin embargo, en lo que se refiere a los pagos que un

Miembro, o sus nacionales, tengan que hacer fuera de su propio territorio en virtud de este

principio, las disposiciones que hayan de tomarse se regirán, si fuere necesario, por acuerdos

especiales celebrados con los Miembros interesados.

Los Miembros interesados podrán celebrar acuerdos especiales en los que estipulen que las

indemnizaciones por accidentes del trabajo ocurridos a trabajadores empleados de una

manera temporal o intermitente en el territorio de un Miembro, por cuenta de una empresa

situada en el territorio de otro Miembro, deberán regirse por la legislación de este último

Miembro.

C26 CONVENIO SOBRE LOS MÉTODOS PARA LA FIJACIÓN DE SALARIOS

MÍNIMOS, 1928

Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un

período de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor,

mediante un acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional

del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya

registrado en la Oficina Internacional del Trabajo.

Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un año después de la

expiración del período de diez años mencionado en el párrafo precedente, no haga uso del

derecho de denuncia previsto en este artículo quedará obligado durante un nuevo período de

cinco años, y en lo sucesivo podrá denunciar este Convenio a la expiración de cada período

de cinco años, en las condiciones previstas en este artículo.

C77 CONVENIO SOBRE EL EXAMEN MÉDICO DE LOS MENORES

(INDUSTRIA), 1946

La legislación nacional determinará la autoridad competente para expedir el documento que

pruebe la aptitud para el empleo y definirá las condiciones que deberán observarse para

extenderlo y entregarlo.

C79 CONVENIO SOBRE EL TRABAJO NOCTURNO DE LOS MENORES

(TRABAJOS NO INDUSTRIALES), 1946

La legislación nacional, cuando las condiciones locales lo exijan, podrá sustituir este intervalo

por otro de doce horas, que no podrá empezar después de las 8.30 de la noche ni terminar

antes de las 6 de la mañana.

La legislación nacional podrá confiar a una autoridad apropiada la facultad de conceder

permisos individuales de carácter temporal, a fin de que los menores que hayan cumplido

dieciséis años puedan trabajar de noche, cuando razones especiales de su formación

profesional así lo exijan. Sin embargo, el período de descanso diario no podrá ser inferior a

once horas consecutivas.

La legislación nacional podrá confiar a una autoridad apropiada la facultad de conceder

permisos individuales, a fin de que los menores que no hayan cumplido dieciocho años

puedan figurar como artistas en funciones nocturnas de espectáculos públicos, o participar por

la noche, en calidad de actores, en la producción de películas cinematográficas

La legislación nacional determinará la edad mínima a la que podrá obtenerse el mencionado

permiso.

C87 CONVENIO SOBRE LA LIBERTAD SINDICAL Y LA PROTECCIÓN DEL

DERECHO DE SINDICACIÓN, 1948

La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto se aplicarán a las fuerzas armadas

y a la policía las garantías previstas para los trabajadores y empleadores.

Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización Internacional del

Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General.

C97 CONVENIO SOBRE LOS TRABAJADORES MIGRANTES (REVISADO),

1949

Todo Miembro para el cual se halle en vigor el presente Convenio se obliga a permitir, habida

cuenta de los límites fijados por la legislación nacional relativa a la exportación y a la

importación de divisas, la transferencia de cualquier parte de las ganancias y de las

economías del trabajador migrante que éste desee transferir.

El presente Convenio no se aplica:

A los trabajadores fronterizos;

A la entrada, por un corto período, de artistas y de personas que ejerzan una profesión liberal;

A la gente de mar.

C 101 CONVENIO SOBRE LAS VACACIONES PAGADAS (AGRICULTURA),

1952

Los trabajadores empleados en empresas agrícolas y en ocupaciones afines deberán disfrutar

de vacaciones anuales pagadas después de un período de servicio continuo con un mismo

empleador.

Las vacaciones pagadas en la agricultura podrán ser establecidas, cuando fuere apropiado,

por contrato colectivo, o bien podrá confiarse su reglamentación a organismos especiales.

Los empleadores y trabajadores interesados deberán participar en la reglamentación de las

vacaciones pagadas, ser consultados, o tener derecho a ser oídos, en la forma y medida que

determine la legislación nacional, pero siempre en pie de absoluta igualdad.

El período mínimo de servicio continuo exigido y la duración mínima de las vacaciones

anuales pagadas deberán ser determinados por la legislación nacional, los contratos

colectivos o las sentencias arbitrales, por organismos especiales encargados de la

reglamentación de las vacaciones pagadas en la agricultura, o por cualquier otro medio

aprobado por la autoridad competente.

Las vacaciones anuales pagadas podrán ser fraccionadas, dentro de los límites que puedan

ser fijados por la legislación nacional, los contratos colectivos o las sentencias arbitrales, por

organismos especiales encargados de la reglamentación de las vacaciones pagadas en la

agricultura, o por cualquier otro medio aprobado por la autoridad competente.

C109 CONVENIO SOBRE SALARIOS, HORAS DE TRABAJO A BORDO Y

DOTACIÓN (REVISADO), 1958

La expresión buque dedicado a la navegación de altura significa cualquier buque que no se

dedique al cabotaje internacional;

La legislación nacional o los contratos colectivos determinarán, a los efectos de este artículo,

los casos en que deba considerarse que un buque está en mar y aquellos en que deba

considerarse que está en puerto.

La legislación nacional o los contratos colectivos celebrados entre las organizaciones

interesadas de armadores y de gente de mar podrán establecer acuerdos especiales para

reglamentar las horas de trabajo de los vigilantes nocturnos.

C 161 CONVENIO SOBRE LOS SERVICIOS DE SALUD EN EL TRABAJO,

1985

A la luz de las condiciones y la práctica nacionales y en consulta con las organizaciones de

empleadores y de trabajadores más representativas, cuando existan, todo Miembro deberá

formular, aplicar y reexaminar periódicamente una política nacional coherente sobre

servicios de salud en el trabajo.

De conformidad con la legislación y la práctica nacionales, los servicios de salud en el trabajo

deberían ser multidisciplinarios. La composición del personal deberá ser determinada en

función de la índole de las tareas que deban ejecutarse.

De conformidad con la legislación y la práctica nacionales, deberán tomarse medidas para

garantizar la adecuada cooperación y coordinación entre los servicios de salud en el trabajo y,

cuando así convenga, con otros servicios involucrados en el otorgamiento de las prestaciones

relativas a la salud.

C 167 CONVENIO SOBRE SEGURIDAD Y SALUD EN LA CONSTRUCCIÓN,

1988

La legislación nacional deberá prever que los empleadores y los trabajadores por cuenta

propia estarán obligados a cumplir en el lugar de trabajo las medidas prescritas en materia de

seguridad y salud.

Cuando empleadores o trabajadores por cuenta propia realicen actividades

simultáneamente en una misma obra tendrán la obligación de cooperar en la aplicación de

las medidas prescritas en materia de seguridad y de salud que determine la legislación

nacional.

La legislación nacional deberá prever que en cualquier lugar de trabajo los trabajadores

tendrán el derecho y el deber de participar en el establecimiento de condiciones seguras de

trabajo en la medida en que controlen el equipo y los métodos de trabajo, y de expresar su

opinión sobre los métodos de trabajo adoptados en cuanto puedan afectar a la seguridad y la

salud.

La legislación nacional deberá establecer que todo trabajador tendrá el derecho de alejarse de

una situación de peligro cuando tenga motivos razonables para creer que tal situación entraña

un riesgo inminente y grave para su seguridad y su salud, y la obligación de informar de ello

sin demora a su superior jerárquico.

Universidad de San Carlos de Guatemala

Centro universitario de Chimaltenango

CUNDECH

Facultad de Ciencias jurídicas y sociales

Noveno Semestre

Sección “C”

Curso:

Derecho Internacional Privado

Cód. 244

Lic. Hugo Leonel Torres

Tema:

“Derecho Internacional Privado de Trabajo”

(Exposición)

Estudiantes: Carne:

Saul Alejandro Cuellar

Mendez

201141127

Mario Roberto Ambrosio

Aguirre

201141757

Mynor Saul Cojti Icú 201145055

Antony Emmanuel Bajan Abaj 201141738

Noemi Mildred Mayra Cortez Sotz 201145256

Chimaltenango, 28 de Septiembre del 2015

Introducción

En nuestra presente investigación se menciona que al hablar de las normas de derecho

internacional aplicables al derecho del trabajo tenemos que referirnos al derecho internacional

público del trabajo, pues éstas tocan de manera sensible no sólo a los Estados, sino también

a los organismos internacionales; pero también tenemos que hacer alusión al derecho

internacional privado del trabajo, ya que estas normas o instrumentos se aplicarán en toda su

extensión a las relaciones individuales o colectivas del contrato de trabajo.

Todo esto tiene su génesis como una consecuencia directa del hecho incontestado de que el

derecho del trabajo es hijo de la sociedad industrial, donde los contextos económicos y

políticos guardan estrecha relación con la globalización del comercio internacional y por ende

de la mano de obra. Es por esto que deben existir instrumentos legales supra nacionales

capaces de resguardar los fines esenciales del derecho del trabajo, como el bienestar humano

y la justicia social De manera categórica decimos que no sólo son fuentes del derecho

internacional de aplicación en el derecho laboral los derechos humanos.

También es sumamente mencionar los acuerdos, resoluciones, recomendaciones, tratados y

convenios del derecho internacional público ratificados por los Estados, sino también aquellas

declaraciones y demás instrumentos provenientes de la comunidad internacional, que por su

especificidad no necesitan de ratificación de los Estados, que son normas generales

aceptadas y reconocidas por la comunidad de las naciones civilizadas y que no admiten

acuerdo en contrario, principios intransgredibles ósea que no admiten ni la exclusión ni la

alteración de su contenido, de tal modo que cualquier acto que sea contrario al mismo será

declarado como nulo.

A la misma vez como estudiantes de derecho hemos recopilado doctrina para el estudio

respectivo así como su fundamento legal en el ámbito internacional y establecer sobre la

importancia de todo lo correlativo al derecho internacional privado.