TEORÍA DE LA EQUIDAD LABORAL

INTEGRANTES:

Avalos Velasco Raquel

Cox Franco Michelle

Figueroa Quinaloa Jonathan

Plúa Pionce Gabriela

Velasteguí Gómez Andrés

INTRODUCCIÓN

La teoría de equidad se define como la porción que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Según esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben.

EQUIDAD

Igualdad o justicia en el reparto de una cosa entre varios o en el trato de las personas

Según esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado.

Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben.

Es el justo equilibrio entre un empleado con respecto:

Los insumos (trabajo duro, nivel de habilidad, la toleraría, el entusiasmo, etc.)

Los resultados (salario, beneficio, activos intangibles, como el reconocimiento, etc.)

Según la teoría, la búsqueda de este equilibrio, sirve para garantizar una solida y productiva relación que se logra con el empleado.

TEORÍA DE LA EQUIDAD LABORAL

Stacey Adams – creación en 1963.

Considerada una de las TEORÍAS DE LA JUSTICIA, la teoría de la equidad fue desarrollada en 1963 por John Stacey Adams, quien afirmó que los empleados buscan mantener la equidad entre los insumos que traen a un puesto de trabajo y los resultados que reciben de ella contra las entradas percibidas y los resultados de los demás

La mayoría de los modelos motivacionales consideran al empleado como un individuo, prácticamente independiente de los demás, sin embargo, la organización es un sistema social, donde cada quien depende hasta cierto punto de los aportes de los demás (Davis y Newstrom 2003: 144).

Teoría que defiende que la motivación es esencialmente un proceso de comparación social en el que se tiene en cuenta el esfuerzo y los resultados o recompensas recibidos por él y se compara con los resultados y los esfuerzos realizados por otros.

APORTACIONES Y RESULTADOS

Entre las aportaciones se distinguen: EL esfuerzo en el trabajo, los estudios académicos del sujeto, la antigüedad, el rendimiento, la dificultad de la tarea, lealtad y dedicación, tiempo y voluntad, creatividad, rendimiento laboral, entre otras aportaciones. Por su parte, entre los resultados se destacan: El sueldo, bonos, las prestaciones reales pecuniarias, seguridad en el trabajo, las recompensas sociales, los estímulos psicológicos, (Davis y Newstrom 2003: 145)

APORTACIONES Y RESULTADOS

ESCENARIOS DE LA TEORIA DE LA EQUIDAD LABORAL

Los funcionarios analizan la justicia de su propio “contrato” de resultados-aportaciones y posteriormente lo comparan contra el de otros trabajadores en puestos similares e incluso de otros puestos. La equidad [justicia de las recompensas] se juzgaría incluso con criterios relativamente arbitrarios, en los que se incluye la edad. 

La teoría arroja tres posibles escenarios:

1) La equidad,

2) La recompensa excesiva,

3) Recompensa insuficiente.

ESCENARIOS DE LA TEORIA DE LA EQUIDAD LABORAL

ESCENARIOS DE LA TEORIA DE LA EQUIDAD LABORAL

ESCENARIOS DE LA TEORIA DE LA

EQUIDAD LABORAL

En esta teoría existe un concepto denominado sensibilidad a la equidad, según el cual, las personas poseen grados de preferencia distintos por la equidad, (Davis y Newstrom 2003: 147), esto quiere decir que, algunos funcionarios prefieren recompensa excesiva, otros se ajustan al modelo de equidad tradicional y algunos más prefieren las recompensas insuficientes. La identificación de los funcionarios ubicados en estas categorías, ayudarían a que los gerentes vaticinen quiénes de sus

empleados sentirán la inequidad y lo importante que sería el efecto de su comportamiento.

La creencia es el trato justo del valor de personas lo que les provoca motivación para mantener la imparcialidad que se mantiene dentro de las relaciones de la organización y con sus compañeros de trabajo. La estructura de la equidad en el lugar de trabajo está basada en la proporción de insumos a los resultados. Insumos son las contribuciones hechas por el empleado de la organización.

PUNTOS CLAVE

Adams (1965) ofreció una formulación más elaborada dentro de un contexto laboral y organizacional. Señala 5 puntos relevantes en su formulación teórica.

A. Los individuos en situaciones de trabajo distinguen entre contribuciones que ellos aportan y compensaciones obtenidas a cambio y establecen una razón entre los inputs o contribuciones y las compensaciones recibidas.

B. Se da un proceso de comparación social: El sujeto compara la razón de sus atribuciones-compensaciones con las que percibe en otras personas.

C. Las consecuencias de la falta de equidad es una tensión inducida que impulsa a la persona a intentar reducir esa desigualdad.

D. Supone que esa tensión será mayor cuanto mayor sea la desigualdad percibida.

E. Señala las principales reacciones comportamentales que la persona puede tener para reducir esa tensión son: Puede distorsionar la percepción de las compensaciones o contribuciones de una de las partes alterando la razón entre ellas para reducir o eliminar las desigualdades.

PUNTOS CLAVE

Conocemos poco acerca del modo en que la gente selecciona al referente de sus comparaciones.

Es difícil resumir y cuantificar adecuadamente las contribuciones y las compensaciones en situaciones complejas.

Es difícil conocer cómo y cuándo cambian esos factores a lo largo del tiempo.

La vía de solución, de estos problemas del marco teórico de la teoría de la equidad, parece exigir un marco teórico más amplio que aborde el estudio de los procesos de comparación social en toda su complejidad.

PRINCIPALES PROBLEMAS