UNIVERSIDAD SAN FRANCISCO DE QUITO Y UNIVERSIDAD DE HUELVA–ESPAÑA

Colegio de Postgrados

FACTORES QUE INCIDEN EN LA SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL EN LOS DOCENTES DEL INSTITUTO

TÉCNICO SUPERIOR “5 DE AGOSTO”DE ESMERALDAS

GALYA ESTUPIÑÁN CARVACHE

Tesis de grado presentada como requisito para la obtención del título Máster en Seguridad Salud y Ambiente

Quito, diciembre de 2011

Universidad San Francisco de Quito

Colegio de Postgrados

HOJA DE APROBACIÓN DE TESIS

FACTORES QUE INCIDEN EN LA SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL EN LOS DOCENTES DEL INSTITUTO

TÉCNICO SUPERIOR “5 DE AGOSTO” DE ESMERALDAS

Galya Estupiñán Carvache

Alvaro Peralta, Msc __________________________ Director de Tesis y Miembro Comité de Tesis

Carlos Ruíz Frutos, Msc __________________________ Director de la Maestría en Seguridad, Salud y Ambiente de la Universidad de Huelva y Miembro del Comité de Tesis José Antonio Garrido Roldán, Msc. __________________________ Coordinador Académico de la Maestría en Seguridad, Salud y Ambiente de la Universidad de Huelva y Miembro del Comité de Tesis. Luis Vásquez Zamora, Msc-ESP-DPLO-FPh.D __________________________ Director de la Maestría en Seguridad, Salud y Ambiente de la Universidad San Francisco de Quito y Jurado de Tesis Gonzalo Mantilla, MD-MEd-FAAP __________________________ Decano del Colegio de Ciencias de la Salud Benjamín Puertas, MPH __________________________ Decano Escuela de Salud Pública Victor Viteri, Ph.D __________________________ Decano del Colegio de Postgrados

Quito, diciembre de 2011

iii

© Derechos de Autor

Galya Estupiñán Carvache

2011

iv

Dedicatoria

“Cualquier cosa que valga la pena tener merece que se trabaje por ella” Andrew Carnegie

El desarrollo del trabajo de esta investigación, le dedico con abnegación y cariño

a mis queridos padres y hermanos que me han brindado su incondicional apoyo.

v

Agradecimiento

Al concluir esta investigación, expreso mi más profunda gratitud a mi madre y a mi

padre por guiar mi camino y darme la fuerza necesaria para levantarme y

continuar cada día y a mis dilectos profesores de la maestría por las experiencias

vividas y por todos los conocimientos impartidos.

vi

Resumen

Este proyecto denominado “Factores que inciden en la satisfacción e

insatisfacción laboral en los docentes del ITS 5 de Agosto de Esmeraldas”,

constituyó un estudio de los diferentes factores que inciden sobre el rendimiento,

competitividad y mejora de la calidad de vida laboral de los docentes del

Instituto. Como metodología para determinar los factores que han originado la

satisfacción e insatisfacción laboral, se aplicó el Método de los incidentes críticos

de Herzberg, el mismo que se efectuó en dos fases: primero, se realizó una

encuesta de evaluación para medir el nivel de satisfacción e insatisfacción

laboral, a partir de la cual se obtuvo el índice de satisfacción general y otros

parciales respecto al salario, al tipo de trabajo, a los subordinados, a los

directores o superiores, a la promoción y a la organización; y en la segunda fase,

se pidió a los entrevistados que cuenten acontecimientos concretos en los que se

hayan sentido excepcionalmente satisfechos o insatisfechos en su trabajo. Las

encuestas se aplicaron a todos los departamentos del Instituto, y se obtuvo como

resultado que el nivel de satisfacción del Instituto es bajo, lo cual indica que los

administradores del Instituto deben mejorar sus procesos de Dirección e implantar

políticas organizacionales encaminadas a mejorar la actitud y la motivación de los

empleados.

vii

Abstract

This project called "Factors affecting the job satisfaction and dissatisfaction in the

teachers of ITS August 5 Emeralds ", was a study of the different factors affecting

performance, competitiveness and improving the quality of work life of teachers

Institute. As methodology for determining the factors that have led the job

satisfaction and dissatisfaction, be applied the method Herzberg critical incidents,

the same that was done in two phases. First, be performed an evaluation survey to

measure satisfaction and job dissatisfaction, from which be obtained the overall

satisfaction and other partial regard to wages, the type of work, to subordinates,

directors or higher, the promotion and organization; and in the second phase, be

asked respondents that have specific events in which they have felt exceptionally

happy or unhappy in their work. The surveys were applied to all departments of

the Institute, and obtained the result that the level of satisfaction of the Institute is

low, which indicates that managers of the Institute should improve their processes

of management and implementing organizational policies to improve the attitude

and motivation of employees.

viii

Tabla de contenidos

1.- Introducción -------------------------------------------------------------------------------------- 2

1.1 Descripción de la Empresa ------------------------------------------------------------------- 5

1.2 Problema que se pretende abordar ------------------------------------------------------- 9

1.3 Justificación del estudio --------------------------------------------------------------------- 11

1.3.1 Justificación teórica ------------------------------------------------------------------------ 11

1.3.2 Justificación Legal -------------------------------------------------------------------------- 13

1.3.3 Justificación económica ------------------------------------------------------------------ 14

1.3.4 Justificación práctica ---------------------------------------------------------------------- 15

1.4 Antecedentes ---------------------------------------------------------------------------------- 16

1.4.1 La Satisfacción Laboral ------------------------------------------------------------------- 16

1.4.1.1 Factores que inciden en la satisfacción laboral ---------------------------------- 18

1.4.1.2 Efectos de la Satisfacción laboral --------------------------------------------------- 20

1.4.1.3 La evaluación de la satisfacción laboral ------------------------------------------- 21

1.4.2 La Insatisfacción Laboral ----------------------------------------------------------------- 23

1.4.2.1 Causas y consecuencias de la insatisfacción ------------------------------------ 24

1.4.3 La Motivación -------------------------------------------------------------------------------- 26

1.4.3.1 Teorías sobre motivación en el trabajo -------------------------------------------- 28

1.4.3.1.1 Teoría de las necesidades de Maslow------------------------------------------- 28

1.4.3.1.2 Teoría de la equidad ------------------------------------------------------------------ 30

1.4.3.1.3 Teoría de las expectativas ---------------------------------------------------------- 31

1.4.3.1.4 Teoría de los valores, de Locke --------------------------------------------------- 31

1.4.3.1.5 Teoría del reforzamiento ------------------------------------------------------------ 32

1.4.3.1.6 Teoría de los dos Factores de Herzberg --------------------------------------- 33

1.4.4 Docentes y la Enseñanza ---------------------------------------------------------------- 37

1.4.5 La Insatisfacción laboral en España --------------------------------------------------- 43

1.4.6 La Insatisfacción laboral en los Docente de América latina --------------------- 45

2. Objetivos ------------------------------------------------------------------------------------------ 49

2.1 Objetivo general ------------------------------------------------------------------------------- 49

2.2 Objetivos específicos ------------------------------------------------------------------------ 49

ix

3. Metodología -------------------------------------------------------------------------------------- 49

3.1 Población y Muestra-------------------------------------------------------------------------- 50

3.1.1 Población objeto de estudio ------------------------------------------------------------- 50

3.2 Tipo de Estudio -------------------------------------------------------------------------------- 51

3.2.1 Tipo de diseño ------------------------------------------------------------------------------- 52

3.4 Fases del estudio------------------------------------------------------------------------------52

4. Resultados --------------------------------------------------------------------------------------- 55

4.1 Obtención de índices cuantitativos de SL --------------------------------------------- 55

4.2 Análisis de los datos ------------------------------------------------------------------------ 57

4.2.1 Nivel de satisfacción laboral global y por factores --------------------------------- 57

4.2.2 Nivel de satisfacción laboral global y por factores en orden de importancia----

----------------------------------------------------------------------------------------------------------59

4.2.3 Comparación de niveles de satisfacción laboral en los diferentes subgrupos

del ITS “5 de agosto” ------------------------------------------------------------------------------ 61

4.2.3.1 Comparación de niveles de satisfacción por sexo ------------------------------ 61

4.2.3.2 Comparación de niveles de satisfacción por categoría ------------------------ 63

4.2.3.3 Comparación de niveles de satisfacción por tipo de cargo ------------------- 64

4.2.3.4 Comparación de niveles de satisfacción por edad ---------------------------- 66

4.2.3.5 Comparación de niveles de satisfacción por antigüedad -------------------- 68

4.2.4 Factores de Motivación–Higiene asociados a la satisfacción e insatisfacción

laboral de los empleados del ITS “5 de agosto ------------------------------------------- 70

4.2.4.1 Contribución de los factores de Motivación-Higiene a la satisfacción ----- 71

4.2.4.2 Contribución de los factores de Motivación-Higiene a la insatisfacción --- 73

4.2.4.3 Clasificación de los factores de Motivación-Higiene como generadores de

satisfacción e insatisfacción --------------------------------------------------------------------- 75

5. Conclusiones ------------------------------------------------------------------------------------ 77

6. Discusión------------------------------------------------------------------------------------------ 79

7. Recomendaciones ------------------------------------------------------------------------------ 82

Referencias Bibliográficas ----------------------------------------------------------------------- 84

Glosario ----------------------------------------------------------------------------------------------- 90

Anexos ------------------------------------------------------------------------------------------------ 98

x

Lista de tablas

Tabla N° 1 Teoría bifactorial de Herzberg --------------------------------------------------- 35

Tabla N° 2 Estadística Docentes ITS “5 de Agosto --------------------------------------- 51

Tabla N° 3 Escala de Interpretación de la satisfacción laboral a partir de modelo

de Herzberg ----------------------------------------------------------------------------------------- 56

Tabla N° 4 Índice de satisfacción global por factor --------------------------------------- 58

Tabla N° 5 Índice de satisfacción global por factor (Descendente) ----------------- 60

Tabla N° 6 Índices por factor y sexo ---------------------------------------------------------- 61

Tabla N° 7 Índices de satisfacción por factor y categoría ------------------------------- 63

Tabla N° 8 Índices de satisfacción por factor y tipo de cargo -------------------------- 65

Tabla N° 9 Índices de satisfacción por factor y grupo de edades --------------------- 67

Tabla N° 10 Índices de satisfacción por factor y grupo de antigüedad -------------- 69

Tabla N° 11 Eventos de satisfacción e insatisfacción por factor ---------------------- 70

Tabla N° 12 Distribución de eventos de satisfacción por factor ----------------------- 72

Tabla N° 13 Distribución de eventos de insatisfacción por factor --------------------- 73

Tabla N°14 Distribución de los eventos de satisfacción e insatisfacción por

factores ----------------------------------------------------------------------------------------------- 75

xi

Lista de Gráficos Foto 1---------------------------------------------------------------------------------------------------5

Organigrama del Instituto Técnico Superior “5 de Agosto”--------------------------------8

Cronograma de actividades --------------------------------------------------------------------- 54

Figura N°1 Pirámide de Kelsen-----------------------------------------------------------------14

Gráfico N° 1 Resultados pruebas censales SER 2008. --------------------------------- 49

Gráfico N° 2 Comparación de motivos de insatisfacción e insatisfacción laboral 36

Gráfico N° 3 Índice de satisfacción laboral global por factor --------------------------- 58

Gráfico N° 4 Índice de satisfacción global por factor en forma descendente ------ 60

Gráfico N° 5 Índices de satisfacción por factor y sexo ----------------------------------- 62

Gráfico N° 6 Índices de satisfacción por factor y categoría ----------------------------- 63

Gráfico N° 7 Índices de satisfacción por factor y tipo de cargo ------------------------ 65

Gráfico N° 8 Índices de satisfacción por factor y grupo de edades ------------------- 67

Gráfico N° 9 Índices de satisfacción por factor y grupo de antigüedad ------------- 69

Gráfico N° 10 Eventos de satisfacción por factor ----------------------------------------- 72

Gráfico N° 11 Eventos de insatisfacción por factor --------------------------------------- 74

Gráfico N° 12 Distribución de los eventos de satisfacción e insatisfacción---------75

xi

2

1.- Introducción:

Con mucha frecuencia escuchamos a las personas establecer comparaciones

respecto al trato que reciben en sus respectivos lugares de trabajo: unos no están

conformes con sus remuneraciones, falta comunicación entre empleados y

directivos y/o entre empleados, los lugares de trabajos no reúnen las condiciones

físicas necesarias, otros les incomoda que compañeros asciendan de cargo sin

tener los méritos suficiente, etc.; actualmente se pretende que el trabajador

produzca, genere valor para la empresa y que al mismo tiempo se encuentre

satisfecho con su trabajo y desempeño.

La OIT (Organización Internacional del Trabajo), se refiere al trabajo de la

siguiente manera:

El trabajo decente resume las aspiraciones de los individuos en lo que concierne a sus vidas laborales, e implica oportunidades de obtener un trabajo productivo con una remuneración justa, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias, mejores perspectivas para el desarrollo personal y la integración social, libertad para que los individuos manifiesten sus preocupaciones, se organicen y participen en la toma de aquellas decisiones que afectan a sus vidas, así como la igualdad de oportunidades y de trato para mujeres y hombres (O.I.T., 2006).

Sin embargo, la realidad cotidiana nos muestra un perfil diferente, más negativo

desde el punto de vista de los recursos humanos en las organizaciones, pues, en

la actualidad el trabajo para muchas personas es considerado como una

obligación y/o una necesidad y no como la actividad en la que los individuos

puedan ver realizadas sus metas y aspiraciones. En muchas ocasiones, los

puestos y lugares de trabajo han sido diseñados basándose en criterios de

reducción de costes y beneficios para la organización sin tener en cuenta las

necesidades del trabajador y las repercusiones que ello pueda tener sobre los

empleados y sobre la misma organización.

El nivel de satisfacción y motivación que las personas tengan de su trabajo,

dependerá de cierta manera de las expectativas que cada uno espera obtener del

3

mismo, es decir, habrá quienes deseen ser reconocidos por su esfuerzo, otros

que sean retribuidos económicamente por el trabajo realizado, para otros será

muy importante el ambiente laboral para sentirse a gusto y motivados.

Lo anteriormente expuesto destaca la importancia de la satisfacción de los

trabajadores para el éxito de las organizaciones, razón por la cual se ha generado

un creciente interés por el estudio de este fenómeno, abordado desde diversas

perspectivas.

En esta línea de interés se sitúa el presente estudio, el cual tiene como finalidad

medir el nivel de satisfacción e insatisfacción en el personal del “Instituto Técnico

Superior 5 de Agosto” de Esmeraldas, para el año 2011. El ITS “5 de Agosto” es

una institución de Educación Media y Superior, promotora del desarrollo social,

científico y tecnológico, dedicada a formar Bachilleres, Técnicos y Tecnológicos

Profesionales de calidad, con principios morales, con vocación para el trabajo,

investigación y cuidado del medio ambiente.

Para efectos de esta investigación se siguieron los planteamientos establecidos

por Frederick Herzberg y su Teoría de los incidentes críticos (como se cita en

INSHT, NTP 213), en la cual establece que las personas tienen dos tipos de

necesidades; unas motivadoras o satisfactorias intrínsecas al trabajo como: el

logro, reconocimiento de méritos, trabajo en sí mismo, la promoción y la

responsabilidad; y las necesidades higiénicas o insatisfactorias extrínsecas al

trabajo como: competencia del superior y política de la compañía, supervisión

excesiva, salarios, relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo.

Para la realización de esta investigación se utilizó un diseño de campo, debido a

que la información se obtuvo directamente del total de la población objeto de

estudio, es decir, de los 175 empleados que constituyen “ITS 5 de Agosto” de

Esmeraldas, a través de la aplicación de una encuesta de evaluación, la cual

estuvo estructurada en dos partes: la primera (análisis cuantitativo) basada en

ocho preguntas directas cerradas en la cual se les pedía a los encuestados que

se definan respecto a cada una de las dimensiones consideradas, luego de lo cual

4

mediante análisis estadístico se obtuvo un índice de satisfacción laboral y en la

segunda parte (análisis cualitativo) se pidió a los encuestados que cuenten

momentos concretos de sus vidas en los que se hayan sentido satisfechos o

insatisfechos en su trabajo. El estudio tuvo un nivel descriptivo-correlacional,

descriptivo porque se buscó medir el nivel de satisfacción e insatisfacción laboral

en los docentes y correlacional porque se estableció la relación del índice de

satisfacción entre los diferentes subgrupos del Instituto.

Esta investigación puede ser importante para el “ITS 5 de Agosto” ya que

mediante la determinación del índice de satisfacción y la identificación de los

factores que generan satisfacción e insatisfacción laboral en los docentes, las

autoridades administrativas de dicho Instituto puede mejorar su políticas,

estableciendo estrategias que ayuden a mantener aquellos factores que fueron

considerados satisfactorios y mejorar aquellos que generan insatisfacción.

El trabajo está estructurado en siete secciones. La primera sección incluye la

introducción, descripción de la empresa, problemática, justificaciones y

antecedentes. En la segunda se presentan los objetivos de la investigación. La

tercera consta la metodología, la cual comprende la población, el tipo de diseño

y tipo de estudio, fuentes de información y las fases del estudio. En la cuarta se

presentan el análisis e interpretación de los resultados obtenidos en el análisis

cuantitativo y cualitativo. En las secciones cinco, seis y siete se presentan las

discusiones, conclusiones y resultados.

Finalmente se presentan la bibliografía, el glosario y algunos anexos que se

consideraron de importancia para la investigación.

5

1.1 Descripción de la Empresa:

El Instituto técnico Superior “‟5 de Agosto” fue creado el 21 de abril de 1940,

gracias al valioso aporte de Don César Alberto Estupiñan, representante del

Congreso Nacional por Esmeraldas con un presupuesto inicial de s/ 25.000,00

equivalentes a $ 1,00 en la actualidad, fue el primer colegio que se creó en la

ciudad de Esmeraldas. Inició sus actividades el 18 de Mayo de 1940 en un

inmueble improvisado, con un total de 47 estudiantes y 6 autoridades distribuidos

de la siguiente manera: Un Rector, un Vicerrector, tres profesores y una secretaria

que también hacía las veces de profesora, desde entonces los principios

fundamentales de la Institución han sido: ESTUDIO, HONOR Y LIBERTAD. En

agosto de 1981 el Dr. Oswaldo Hurtado Larrea, Presidente Constitucional de la

República, inauguró las modernas instalaciones, que son las mismas donde

funciona el Instituto en la actualidad. (Sosa, s.f.)

Foto 1

Fuente: Elaboración propia, 2011 (Edificio actual del ITS “5 de Agosto)

Durante el periodo de 1996 – 2003 la Dra. María Granja, se preocupó de realizar

las gestiones pertinentes hasta lograr el asenso de Colegio “5 de Agosto” a

Instituto Técnico Superior “5 de Agosto”, en este periodo se inicia una etapa de

cambios creando la Oficina de Planificación (OPI), el Departamento de Cultura y

6

el de Deporte. Desde la fecha de fundación hasta la actualidad, el Instituto

Técnico Superior “5 de Agosto” ha tenido catorce rectores; En sus setenta y un

años de proficua y bienhechora existencia este establecimiento educativo ha

entregado a la provincia y al país innumerables promociones de bachilleres y

tecnólogos, cuyas proyecciones en los diversos campos profesionales y servicio

público honran sobremanera al Instituto. Su misión es formar excelentes

Bachilleres, Técnicos Bachilleres y Posbachilleres con una formación integral

enriquecida en valores. (Sosa, s.f.)

Reconocimientos al plantel Por sus méritos este Centro Educativo ha obtenido los siguientes galardones: 1. Reconocimiento del H. Consejo Provincial de Esmeraldas por Bodas de Oro Institucionales. 2. Reconocimiento de la Gobernación de Esmeraldas por Bodas de Oro Institucionales. 3. Condecoración al Pabellón Institucional con la MEDALLA AL MÉRITO EDUCATIVO (1965) por el Ministerio de Educación. 4. Condecoración al Pabellón Institucional al MÉRITO EDUCATIVO – PRIMERA CLASE (1990), por el Ministerio de Educación. 5. Condecoración al Pabellón Institucional al MÉRITO EDUCATIVO (2007), por el H. Congreso Nacional: 6. Condecoración al Pabellón Institucional, por el I. Municipio de Esmeraldas (2010), al cumplir 70 años desde la creación del Plantel. (Sosa, s.f.)

1.1.1 Estadística Esencial:

El Instituto Técnico Superior “5 de Agosto” de Esmeraldas, está constituido por

tres secciones diferentes: Ciclo Básico, Bachillerato y Posbachillerato. En el

Bachillerato existen las especialidade de: Ciencias Sociales, Físico Matemático y

Químico Biólogo; Técnicos en Informática y Contabilidad; En el Pos bachillerato

existe la carrera profesional de Mercadotecnia. La estructura organizacional está

conformada por: el Rectorado, dos Vicerrectorados, Consejo Directivo, Colecturía,

Secretaría, Inspección, Oficina de Planificación Familiar (O.P.I.), Departamento

Técnico, Departamento Médico, Departamento de Orientación Vocacional y

Bienestar Estudiantil (D.O.B.E.), Departamento de Cultura y Departamento de

Deporte.

7

La Institución tiene un total de 175 empleados, clasificados en dos grupos: 24 son

Administrativos y 151 son Docentes. Es una de las Instituciones de mayor auge y

crecimiento progresivo en la ciudad de Esmeraldas, la misma que ha pasado de

47 estudiantes en sus inicios a 1.789 estudiantes en la actualidad. (“Archivo

maestro del Instituto”, 2011)

1.1.2 Infraestructura del Instituto:

El instituto Técnico Superior “5 de Agosto”, fue diseñado con una infraestructura

acorde al crecimiento de la población estudiantil, distribuido por diferentes bloques

para el funcionamiento de la sección administrativa y la sección pedagógica. En la

sección administrativa se hallan las oficinas para cada una de los Departamentos:

Una para el Rectorado, dos para los vicerrectorados, tres para inspecciones, una

para Colecturía, una para Secretaría, dos para el DOBE, y una instalación para el

Departamento Médico; tres oficinas para: la OPI, Departamento Técnico y

Departamento de Cultura; 35 aulas para cada curso de: Educación Básica,

Bachillerato y Postbachillerato; tres aulas de Laboratorios de Computación, tres

aulas de Laboratorios de Ciencias Naturales, un aula de Laboratorio de Física;

una Biblioteca; un Coliseo cerrado para 1000 personas, una Sala de Profesores,

dos instalaciones para comedor, y canchas deportivas de básquet y fútbol.

Siendo este Instituto el primero en su género y considerado el más grande

establecimiento educativo de la provincia de Esmeraldas, se observó que no tenía

implementado un sistema de gestión de seguridad, es decir: no había un Manual

de Seguridad, no contaban con plan de emergencia, plan de evacuación, no se

encontraron detectores de alarma, ni extintores en ninguno de los bloques, no

habían vías de accesos para personal especial, no se halló rotulaciones de

salidas de emergencias y no existían programas de capacitación contra incendios

o cualquier otro siniestro para el personal docente y administrativo.

8

Organigrama del Instituto Técnico Superior “5 de Agosto”

Rectorado

Junta General

Consejo Directivo

Planificación INST

Vicerrec. Vespertina

Vicerrec. Matutina

Inspector General

Subinspector

Bachilleratos

Post Bachillerato

Enseñanza Basica

Comisión Académica

Comisión de

Disciplina

Inspectores

Serv. Auxilia

Octavo Noveno y Decimo

Lab. Ciencias Naturales,

Computación Mecanografía

DOBE (vespertina)

Orienta

c

. I en

T

. S

ocia

l

en

D.M

éd

ico

I en

Inspectores

Serv. Auxilia

Comisión Académica

Comisión de Disciplina

Lab. Química, Física, anatomía,

computación, Inglés,

Mecanografía, coliseo Esc. Deportivo

Cienciass

Técnico

Dir. Técnica

DO

BE

I en

Orient.

T.Soc.

D.Méd.

Asoc. Estud.

Padres de F. Comit. C

Extensión Cultural

Biblioteca Secretaria General

Departamento Financiero

Museo.

Reprod.c.

Mantenimientoo

Organizaciones de Docentes y

Administrativos del Plantel

Bodega.

Bar

Unidad Educativa de Producción

9

1.2 Problema que se pretende abordar:

El recurso más importante con que deberían contar las organizaciones es

precisamente el talento humano, por ello en la actualidad las empresas están

cada vez más preocupadas por crear estrategias que permitan mantener al

personal motivado, que se vuelva creativo e innovador y con una actitud positiva

hacia el trabajo, lo cual va a permitir logros más productivos para la organización.

Una breve revisión bibliográfica a nivel de países europeos, latinoamericanos,

nos permitirá tener un mayor conocimiento de cuáles son los factores que

desmotivan al individuo en la realización de su trabajo, las consecuencias que ello

le produce y como afecta positiva o negativamente a la empresa; con mayor

énfasis en la ciudad de Esmeraldas, lugar donde se realizó el presente estudio.

En países europeos, como España de acuerdo con los estudios realizados por

Leivar S, revela que las principales causas de insatisfacción laboral en ese país

está relacionada con la jornada laboral; entrevistas realizadas a trabajadores

hombres y mujeres concluyen que los conflictos laborales generados en las

industrias están relacionados con: el tipo de jornada, exceso de horas de trabajo,

llegar tarde a casa, falta de tiempo libre, todo esto afecta la vida personal de los

trabajadores. Entrevistas efectuadas en tres sindicatos españoles indican que es

muy difícil llegar a una conciliación con los empresarios por la cultura empresarial

existente en España, ya que los empresarios no analizan las necesidades del

trabajador (la mujer es la más perjudicada), existe un mal uso de la flexibilidad

laboral (los horarios siempre benefician a las empresas). Todos estos problemas

han originado que la estrategia de los países europeos para el 2010 al 2020 sea

que la economía tienda a una mayor sostenibilidad, mayor empleo, mayor

cohesión social y sobre todo una conciliación de la vida laboral con la vida

personal. (Leivar, 2011)

[En América Latina, durante los últimos 20 años la problemática de insatisfacción laboral] entre sindicatos docentes y el estado se relaciona casi exclusivamente con las condiciones salariales y laborales de maestros y profesores, el presupuesto para la educación, la falta o precariedad de incentivos y estímulos económicos para el sector, los

10

estatutos docentes y normas que regulan el trabajo en las instituciones educativas y, en última instancia, la capacitación y el perfeccionamiento profesional. (Gentili, Suárez, Stubrin y Gindin, 2005, p. 6)

En el Ecuador, en la ciudad de Esmeraldas han existido diferentes conflictos en

los diversos centros educativos, la gran mayoría se originaban por el retraso del

pago de los salarios a los maestros, discrepancia por el cambio de contratos,

inasistencia a los lugares asignados, irregularidades en los registros del archivo

maestro (maestros que aparecen en dos centros educativos al mismo tiempo)

existían maestros que no habían cobrado dos años mientras otros cobraban sin

trabajar, especialmente aquellos que eran contratados; situación que fue

generando cierto grado de inconformidad y malestar que inclusive llegó a la

agresión de autoridades del ramo; además llamó mucho la atención otro tipo de

problema social que ha estado afectando a los establecimientos educativos, se

refiere a la inseguridad externa e interna, debido a las pandillas juveniles.

El Instituto Técnico Superior “5 de Agosto” conocido como el “Templo sacro del

bien y del saber”, es una institución educativa fiscal, con 71 años de fundación.

Fue el primer colegio que se fundó en la ciudad de Esmeraldas. A pesar del

crecimiento y de la gran imagen con que cuenta la Institución en el contexto local;

al interior de la misma por medio de la investigación informal se encontró cierto

grado de inconformidad entre los docentes, esto es: existía un ambiente de

inseguridad social en su entorno a consecuencia de las pandillas juveniles que se

involucran de manera interna y externa; otra situación importante correspondió a

lo relacionado con las condiciones de trabajo: existía poca comunicación entre

directivos y personal, faltaba capacitación al personal, faltaba actualización de

recursos didácticos, incomodaban algunas políticas de la administración y del

salario. Por ejemplo: no había equidad en los salarios, por cuanto, los docentes

contratados percibían una remuneración mucho más bajo que los docentes que

tenían nombramiento.

Esta situación motivó el desarrollo de un trabajo exploratorio para poder

determinar cuáles habían sido los factores que ocasionaban satisfacción e

insatisfacción laboral en los docentes del Instituto Técnico Superior “5 de Agosto”;

11

dicho trabajo se sustentó en el modelo de la Teoría Bifactorial de Frederick

Herzberg, la cual plantea la existencia de dos factores que orientan el

comportamiento de las personas en situaciones de trabajo.

En primer lugar están los Factores Higiénicos, también denominados extrínsecos

o insatisfactorios, pues se localizan en el ambiente que rodea la persona y

abarcan las condiciones en que desempeña su trabajo. En segundo lugar están,

los Factores Motivacionales, también denominados intrínsecos o satisfactorios,

ya que están relacionados con el contenido del cargo y con la naturaleza de las

tareas que el individuo ejecuta.

1.3 Justificación del estudio:

1.3.1 Justificación teórica:

La satisfacción laboral se refiere a la actitud en general de un trabajador en su

empleo, a las funciones que debe realizar diariamente y como afecta su

productividad, la cual está basada en las creencias y los valores que una persona

desarrolla, y está dirigida a satisfacer determinadas necesidades que el trabajador

espera obtener de su trabajo. Constituye un factor importante en el rendimiento o

eficacia del recurso humano.

La satisfacción y la motivación laboral son de suma importancia para la persona

ya que le permite desarrollarse en sus habilidades, conocimientos, le da un

enfoque positivo de salud en el trabajo y apoya a todos los proyectos de las

empresas; todo ello contribuye al desarrollo de un clima laboral positivo

aumentando el trabajo en equipo. La gran mayoría de trabajadores tienen

preferencias por aquellos puestos que le den la oportunidad de crecer

profesionalmente, de aplicar sus habilidades, capacidades, destrezas y

conocimientos y que le permitan cierta libertad para la realización de sus tareas,

con el fin de saber que también lo están haciendo. Los puestos que tienen pocos

retos provocan fastidio, pero aquellos que tienen demasiados retos también

causan frustración y sentimientos de fracaso. (Castro, 1999)

12

Existen muchos factores que inciden sobre la satisfacción e insatisfacción laboral

planteados por diferentes autores, a continuación revisaremos aquellos que se

consideraron más relevantes para comprender mejor la importancia del tema de

estudio de la presente investigación:

Para Furnham (2001) “Hay varias razones evidentes en sí mismas por las que

las personas deciden trabajar, el trabajo es una fuente de recursos, de actividad y

de estímulo, de contactos sociales, una forma de organizar el tiempo y una fuente

de realización y crecimiento personal”. (p. 258)

De acuerdo a lo que establece la Health & Safety (2001), la evolución de la

actividad laboral ha traído consigo una mejora de la calidad de vida general de los

trabajadores, pero además también es responsable de la aparición de muchos

efectos negativos, entre los que cabe destacar los riesgos psicosociales en el

trabajo los cuales se refieren aquellos aspectos del entorno laboral como:

demandas del trabajo, relaciones con compañeros, estilos de supervisión,

condiciones de trabajo, políticas de la organización, etc. Con capacidad para

afectar de manera negativa a la salud de los trabajadores.

Herzberg, establece que las personas tienen dos tipos de necesidades: Las necesidades de motivación o satisfactorias y las necesidades de higiene o insatisfactorias. ya que de acuerdo a los estudios que él realizó concluyó que los empleados se sienten satisfechos, motivados y con una actitud positiva hacia el trabajo cuando los factores de motivación como: El Logro, Reconocimiento, Trabajo en sí, Responsabilidad, Ascenso y Crecimiento están presente; y por el contrario se sienten insatisfechos, descontentos y muchas veces provocan conflictos entre compañeros cuando factores como: Política y administración de la empresa, Supervisión, Relaciones interpersonales, Condiciones de trabajo, Salario, Seguridad, Vida personal y Estatus están ausentes. (como se cita en Furnham, 2001, p. 312)

Es decir que cuando los Factores motivacionales son óptimos, el nivel de

satisfacción laboral entre los empleados es mayor, y cuando los factores

higiénicos están ausentes la insatisfacción aumenta.

Según lo que plantea Burgos (2005):

13

La satisfacción en el trabajo está asociada a múltiples variables en el escenario del trabajo. La persona puede derivar mayor o menor satisfacción dependiendo de la dificultad de la tarea o por el contrario puede aburrirse si la tarea es muy sencilla y rutinaria. Se pueden identificar otras variables asociadas a la tarea y a su satisfacción por ejecutarla. Entre otras: la relación con el supervisor, relaciones interpersonales, oportunidades de ascenso, criterio propio para tomar decisiones, estímulos visuales del ambiente, autonomía, cohesión del grupo y centralidad en el trabajo (p.191)

Para efectos de esta investigación se tomará como referencia los factores que

inciden en la satisfacción e insatisfacción laboral planteados en la teoría de

Frederick Herzberg; en tanto que incluye elementos de carácter económico, social

y psicológico que a mi juicio recogen lo fundamental de la satisfacción e

insatisfacción laboral.

1.3.2 Justificación Legal:

La LPRL (Ley de Prevención de Riesgos Laborales, 1995), en sus artículos 14

y 15 reconoce que los factores psicosociales relacionados con la organización

del trabajo pueden afectar la salud de las personas, por lo que deben ser

objeto de evaluación y control con el fin de prevenir posibles efectos negativos

para la salud.

De acuerdo a lo que establece la LOSEP (Ley Orgánica del Servidor Público,

2010), en su artículo 54 se debe validar e impulsar las habilidades,

conocimientos, garantías y derechos de los servidores públicos con el fin de

desarrollar su potencial y promover la eficiencia, eficacia, oportunidad,

interculturalidad e igualdad.

La ley Orgánica de Educación Intercultural (2011), en su artículo 10 señala

entre los derechos de los docentes, acceder gratuitamente a procesos de

desarrollo profesional, capacitación, actualización, formación continua,

mejoramiento pedagógico y académico en todos los niveles y modalidades,

según sus necesidades y las del Sistema Nacional de Educación; recibir

incentivos por sus méritos, logros y aportes relevantes de naturaleza

educativa, académica, intelectual, cultural, artística, deportiva o ciudadana.

14

El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social [IESS] (2011), mediante

Resolución C.D 390 en su artículo 51, establece que las empresas públicas y

privadas deben dar capacitación adiestramiento, incentivo, estímulo y

motivación a los trabajadores como parte de la implementación del Sistema

de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

En la siguiente figura se detalla en orden de mayor a menor importancia la

jerarquía de las leyes según lo planteado por Kelsen.

Fig. 1 Pirámide de Kelsen

1.3.3 Justificación económica:

El que un trabajador se sienta satisfecho genera acciones positivas a la

organización, ya que mejora su rendimiento el mismo que se verá reflejado en la

calidad del trabajo y la actitud del trabajador. Por el contrario a nivel empresarial

se ha comprobado que las consecuencias de la insatisfacción laboral provocan

una baja en la producción y calidad del trabajo, causada principalmente por

absentismos, retrasos, aumento en la rotación del personal, problemas de

relaciones interpersonales, despidos, ambiente laboral tenso, y conflictos entre

compañeros, los cuales van a generar grandes pérdidas económicas en la

empresa. La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a

una conducta agresiva, la misma que puede manifestarse por sabotaje,

maledicencia o agresión directa en la organización.

Las normas de localización superior son más generales, las localizadas más hacia la base son más específicas.

Las normas de localización superior dicen qué hacer, las localizadas más hacia la base de la pirámide dicen el cómo hacer.

Las normas inferiores no añaden nada a lo que esté escrito en las normas superiores,

sólo las desarrollan.

NUNCA las normas inferiores deben

contradecir a las superiores

Las normas del derecho comunitario son SUPRANACIONALES.

15

1.3.4 Justificación práctica:

El Instituto Técnico Superior “5 de Agosto” desde su fundación hasta la presente

investigación, ha venido creciendo en infraestructura, número de estudiantes,

empleados administrativos y académicos; circunstancias que impulsaron a cada

uno de sus administradores a desarrollar un nuevo modelo de administración que

respondiera a las exigencias de esta nueva realidad.

No obstante el instituto Técnico superior “5 de Agosto” ha reflejado diversos

problemas de falta de motivación e insatisfacción laboral, que se hallaron a través

de una indagación exploratoria realizada a algunos docentes del Instituto; para

comprender mejor esta problemática, se procedió a realizar un estudio con mayor

rigurosidad, que posibilitó conocer cuáles fueron los problemas que estaban

afectando al personal de la Institución, a fin de establecer directrices y por

consiguiente ayudar a los administradores a establecer políticas y estrategias

efectivas encaminadas a mejorar el ambiente de trabajo, el buen manejo de los

recursos humanos, económicos y materiales, logrando así beneficiar a la

Institución interna y externamente.

Otra razón por la cual se realizó el presente estudio, radica en el hecho de que

según resultados de las Pruebas SER (Sistema de evaluación y rendición Social

de cuentas, 2008), la provincia con más bajo rendimiento académico es

Esmeraldas y Pichincha la de más alto nivel.

Otra importante justificación de este estudio es que coadyuvará a aportar

elementos teórico-prácticos que permitan que los administradores del Instituto

mejoren sus procesos de dirección, y se establezcan políticas organizacionales

encaminadas a mejorar la motivación y actitudes de los empleados.

16

1.4 Antecedentes:

Dentro de cualquier organización la principal riqueza debería ser el recurso

humano, ya que sin la fuerza de trabajo, el servicio y las operaciones diarias no

sería posible la productividad. Las relaciones humanas, el clima laboral, la

comunicación interna, prestaciones, beneficios, confianza y reconocimientos,

entre otros, son factores que de una u otra manera van a contribuir a que el

empleado forme un juicio personal con respecto a su satisfacción y actitud hacia

su lugar de trabajo.

La revisión bibliográfica realizada permitió ubicar algunas investigaciones

relacionadas en torno al tema objeto de estudio, las cuales se presentan a

continuación.

1.4.1 La Satisfacción Laboral

La Satisfacción Laboral (SL) se constituye en uno de los principales indicadores

de calidad de vida laboral. Ampliando más el concepto se puede decir que la

satisfacción en el trabajo, es la medida en que son satisfechas determinadas

necesidades del trabajador y el grado en que este ve realizadas las diferentes

aspiraciones que puede tener en su trabajo, las cuales pueden ser de tipo social,

personal, económico o higiénico.(Campos, 2008).

La satisfacción laboral también se refiere a la actitud en general que un trabajador

tiene en su empleo, la cual está basada en las creencias y los valores que una

persona desarrolla, y está dirigida a satisfacer determinadas necesidades.

Constituye un factor importante en el rendimiento o eficacia del recurso humano.

Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber

los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones

generales de la organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir,

corregir o reforzar las políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos

están obteniendo. La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en

17

cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador y una mayor productividad en

la organización.

Existen algunas definiciones sobre la satisfacción laboral propuestas por

diferentes autores, a continuación revisaremos aquellas que se consideraron

más relevantes para el estudio:

Para Robbins (1994) la satisfacción laboral es importante por tres razones:

Existen evidencias que los trabajadores insatisfechos faltan al trabajo con más frecuencia y suelen renunciar más.

Se ha demostrado que los trabajadores satisfechos gozan de mejor salud y viven más años.

La satisfacción en el puesto, se traslada a la vida del empleado fuera del puesto. (p. 187)

Yousef (2000) establece un enfoque relacionado al cambio y concluye que

aquellos individuos que satisfacen la mayor parte de sus facetas a través del

trabajo tendrán una mejor actitud a un cambio en la organización.

Por otro lado, Davis y Newstrom (2003) estiman que la satisfacción laboral es “el

conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con los que los

empleados ven su trabajo”. (p. 246) Es la actitud que un empleado asume

respecto a su trabajo. De forma lógica aquellas personas que obtienen un alto

nivel de satisfacción con sus actividades establecen actitudes muy positivas y

benéficas.

Para Topa, Lisboa, Palaci y Alonso (2004):

La satisfacción laboral es una dimensión actitudinal que se ha definido como un amplio conjunto de actitudes y reacciones emocionales positivas que el individuo tiene hacia su trabajo, construida a partir de la comparación entre los resultados esperados y los que ha obtenido efectivamente del trabajo. (p. 363)

Schermerhurn, Hunt y Osborn (2005) definen la satisfacción laboral como: “El

grado en el cual los individuos experimentan sentimientos positivos o negativos

18

hacia su trabajo”. (p. 118) Dos elementos cabe destacar en ésta definición: la

caracterización de la satisfacción como un sentimiento en sentido positivo

(satisfacción propiamente dicha) o negativo (insatisfacción), y el hecho de que ese

sentimiento puede tener distintos grados de intensidad en uno u otro sentido. La

satisfacción laboral se refleja en la vida particular del trabajador.

Para Ruíz, García, Delclós y Benavides (2006) “La satisfacción laboral, como un

indicador preventivo de excelencia organizacional y como sinónimo de

implicación; debería valorar la percepción que tenga el trabajador de su trabajo y,

a si mismo, la organización y la distribución del trabajo”. (p. 214)

Para Newstrom (2007) la satisfacción laboral es un conjunto de sentimientos

favorables con los que los empleados perciben su trabajo.

Por lo anteriormente citado se puede decir que actualmente las empresas deben

prestar mayor interés a la calidad de vida laboral, a mantener a sus trabajadores

motivados, satisfechos y con una actitud positiva hacia el trabajo, generando de

esta manera un mejor ambiente laboral en el que los empleados sientan que su

labor es útil a los demás y encuentren un reconocimiento por ello.

1.4.1.1 Factores que inciden en la satisfacción laboral

Existen diversos factores que inciden o afectan la satisfacción laboral y éstos

varían según las perspectivas de los autores, quienes enlistan diferentes aspectos

particulares a la hora de estudiar la satisfacción laboral. A continuación

revisaremos los enunciados por Herzberg, Fernández, Gibson y Fayol.

Para Herzberg (como se cita en Vroom y Deci, 1999) existen factores que

generan satisfacción y otros que previenen la insatisfacción, es decir, factores

motivacionales y factores higiénicos. Los factores higiénicos son: salario,

condiciones ambientales, mecanismos de supervisión, administración de la

organización y relaciones interpersonales. Los factores motivacionales son:

19

reconocimiento, sentimiento de logro, autonomía, trabajo en sí y posibilidades de

avance.

Para Fernández (1999):

La satisfacción en el trabajo de los empleados se mide en la actualidad a partir de siete elementos distintivos en la empresa: la retribución económica, las condiciones físicas del entorno de trabajo, la seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, las relaciones con los compañeros de trabajo, el apoyo y respeto a los superiores, el reconocimiento por parte de los demás cuando es necesario y la posibilidad de desarrollo personal en el trabajo. (p. 321)

Para Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001) “los factores que generan satisfacción

son cinco: pago, naturaleza del cargo, oportunidad de ascenso, supervisor y

compañeros”. (p. 12)

En el ámbito empresarial, Henry Fayol, Ingeniero y Teórico en Administración de

empresas indica que:

Los factores como el mejoramiento en el ambiente, métodos de trabajo, periodos de descanso y menos horas de trabajo eran medios para reducir la fatiga y la monotonía. Incluyó mayores salarios, mediante el sistema de incentivos financieros, mejores relaciones de trabajo y manejo adecuado de solución de los problemas, tanto internos como externos que afectaban a los trabajadores. Se encontró con esto que fortalecían las actitudes positivas hacia el trabajo. (como se cita en Díaz, 2005, p. 192)

En conclusión, podemos decir, que existen muchos factores que influyen en el

buen desempeño de los trabajadores dentro de la organización, lo cual es vital

para que ésta sea productiva, este desempeño está asociado con el nivel de

satisfacción que los trabajadores sientan respecto a su trabajo, razón por la cual

las organizaciones se preocupan por crear las condiciones para que el recurso

humano pueda satisfacer sus diferentes necesidades, ya que ellos son los

encargados de garantizar el éxito de la organización.

20

1.4.1.2 Efectos de la Satisfacción laboral

Las organizaciones están integradas por un grupo de personas que a través del

aporte de sus conocimientos, competencias, habilidades, actitudes y destrezas

colaboran con el cumplimiento de los objetivos de las mismas. Es por esta razón

que actualmente la administración de recursos humanos se preocupa por conocer

cuáles aspectos de la organización están afectando los niveles de satisfacción de

los individuos y de qué manera esto está repercutiendo al buen desarrollo de la

misma.

Una de las mayores preocupaciones de las organizaciones en la actualidad, es la

productividad que pueda conseguir por medio de sus miembros, por ésta razón y

considerando que las personas con altos niveles de satisfacción son más

productivas, las organizaciones buscan constantemente descubrir los factores que

afectan su productividad y la de sus miembros y como estos, están afectando

positiva o negativamente a la organización. Al respecto Evans y Lindsay (2005)

afirman que “Las empresas están aprendiendo que, para satisfacer a los clientes,

primero deben satisfacer a sus empleados”. (p. 254)

Cabe destacar que existen planteamientos que indican que las personas con altos

niveles de satisfacción son más productivas que aquellas que se sienten

insatisfechas; como el que plantea Chiavenato (2005) que: “las personas

satisfechas con su trabajo son más productivas que las insatisfechas.” (p.17)

Además de la preocupación por saber cuáles aspectos de la organización están

afectando la satisfacción de los individuos, existe la posibilidad de que este tipo

de estudio permita generar acciones que reduzcan algunos problemas de

personal como el ausentismo y la rotación, entre otros; de igual manera pueda

mejorar la productividad organizacional, lo que podría garantizar el éxito en la

organización.

En resumen, se puede decir, que la satisfacción laboral es determinante en la vida

de las personas. Puede afectar a sus actitudes ante la vida, ante la familia y ante

21

sí mismo, a su calidad de vida, a su salud física y mental, a su grado de

autoestima y a su buen desempeño en su trabajo.

1.4.1.3 La evaluación de la “satisfacción” laboral

La pregunta “¿está Ud. satisfecho con su trabajo?” admite diversas

interpretaciones y también múltiples respuestas. De igual modo, las causas de la

satisfacción o insatisfacción pueden ser heterogéneas. Dependen, por ejemplo,

de la persona (motivaciones, expectativas, aspiraciones, nivel de tolerancia a la

frustración…), del tipo de trabajo y de situación contractual; ya que para algunas

personas el tener un buen salario puede ser suficiente para sentirse motivado en

su trabajo, pero para otras el tener reconocimiento por la labor desempeñada

genera satisfacción y mejor aptitud para trabajar. Esta ambigüedad y complejidad

del tema exige que el significado y la extrapolación de los resultados deban

hacerse con mucho cuidado. (Frutos, González, Maillo, Peña y Riesco, 2007)

La satisfacción laboral puede medirse bien a través de sus causas, de sus efectos

o bien cuestionando directamente por ella a la persona afectada. Pueden

distinguirse los siguientes métodos:

1.4.1.3.1 Métodos directos: analizan las actitudes expresadas mediante

preguntas directas y cerradas. (INSHT, NTP 212) A continuación se describen

algunos:

Índice general de la Satisfacción Laboral de Brayfield A. Rothe H. El

trabajador contesta expresando su grado de acuerdo o desacuerdo en una

escala Likert de cinco grados (totalmente de acuerdo; de acuerdo; dudoso; en

desacuerdo; totalmente en desacuerdo). Punt. máx.: 90; mínimo 18. Punto

central con el dudoso: 54. Coef. fiabilidad 0,87.(INSHT, NTP 212)

Índices descriptivos. Analizan la actitud del trabajador frente a las diversas

facetas de su trabajo. Tratan de unas dimensiones de la satisfacción definidas

a priori. Entre ellos destaca el JDI de Smith, Kendal y Huyllin, de gran

22

utilización y reconocimiento. Existen versiones en castellano como las de

Kiorki (1985) y la de López Mena (1985). Este consta de 72 afirmaciones

relacionadas con 5 aspectos del trabajo; 18 sobre el trabajo en sí mismo; 9

sobre remuneración; 18 sobre el estilo de mando; 18 sobre los compañeros; 9

sobre posibilidades de ascenso. Para cada uno de ellos hay una lista de frases

breves, sobre las que el encuestado tiene que mostrar su grado de acuerdo o

desacuerdo. (como se cita en Frutos et al., 2007).

1.4.1.3.2 Métodos indirectos: analizan la satisfacción no directamente sino

a través de los malos y buenos recuerdos y a veces de diversas actitudes sobre el

dipolo placer-displacer. (INSHT, NTP 212) A continuación se revisarán algunos de

ellos:

Método de los incidentes críticos. También llamado teoría bifactorial de la

satisfacción. Las principales aportaciones se deben a Herzberg y su teoría de

los dos factores o de los balances paralelos. Está considerada como la

contribución más importante al desarrollo de los modelos de SL.

Según la teoría de Herzberg: Satisfacción e insatisfacción laboral estarán en función de que las necesidades del individuo estén o no cubiertas en la situación laboral. No obstante los factores de satisfacción o "motivadores", se diferencian claramente: son intrínsecos al trabajo y pueden concretarse en el gusto por el trabajo mismo, la responsabilidad que deriva del mismo, el deseo de realización o de logro, el de obtener la estima ajena y la propia promoción. Estos factores son considerados como de verdadera satisfacción positiva. Una segunda agrupación se hace entre algunos factores que "rodean" al trabajo, tales como: condiciones materiales de seguridad e higiene; salario, política de personal y relación entre colegas. Por ejemplo, Herzberg cree que tienen por resultado la mayor o menor insatisfacción o no satisfacción; pero que no crean por sí una satisfacción positiva. Estima, pues, que las respuestas son diferentes según se pregunte por las razones de la satisfacción o de la insatisfacción. Además, considera que para analizarla deben evitarse las preguntas directas.(como se cita en INSHT, NTP 212)

En este método generalmente se pide a los entrevistados que cuenten hechos

concretos que les han proporcionado satisfacción o insatisfacción en su trabajo.

23

Métodos aditivos o sustractivos de la SL. De a cuerdo a los estudios

realizados por (Alvin y Zander, 1957; Porter, 1962) aquí la Satisfacción Laboral

es una función resultado de la suma de diferentes aspectos (necesidades,

expectativas, motivaciones) propios de cada trabajo. La SL sería la diferencia

existente entre el nivel óptimo o situación en que se colman las necesidades o

satisfacción y la situación real. (como se cita en Frutos et al., 2007)

Métodos comparativos. Denominados así por Lucas M. se centran en las

diferencias individuales y pretenden conocer la satisfacción o insatisfacción

por medio de análisis comparativos o correlacionados entre las condiciones

laborales y sus efectos a nivel de absentismo e inestabilidad. Así, por

ejemplo, se comparan los efectos con la edad, sexo, categoría laboral, años

de servicio, identidad del centro, etc. (como se cita en INSHT, NTP 212)

1.4.1.4 Índice de Satisfacción Laboral

Mediante los índices de SL normalmente se pretende auscultar a una población

laboral para ver si tiene algún mal remediable o si todo marcha sobre ruedas. No

se puede describir con cierto rigor las situaciones de trabajo sin tomar en cuenta

lo que dice el trabajador. Por lo tanto estos índices no suelen ser medidas

extremadamente precisas puesto que se basan en una apreciación personal

sobre determinados aspectos del trabajo, principalmente psicosociales y

organizativos. (INSHT, NTP 212)

1.4.2 La Insatisfacción Laboral

La insatisfacción laboral es un término, frecuentemente confuso, con el que se

expresa una situación de inconformidad debido a que las características del

trabajo no se adaptan a los deseos, aspiraciones, expectativas o necesidades de

los trabajadores. La insatisfacción laboral puede afectar al rendimiento de los

trabajadores, pero también puede ocasionar daños en su estado de salud, puede

llegar a causar ansiedad, estrés y en casos más extremos pueden llegar a

desarrollar depresión, a nivel físico pueden provocar envejecimiento prematuro,

24

cefaleas, dolores musculares, falta de apetito, trastornos gastrointestinales, entre

otros síntomas. A nivel empresarial las consecuencias que la insatisfacción

laboral puede ocasionar son: bajas en la producción y calidad de los productos,

absentismos, constante rotación del personal, clima organizacional estresante

que puede conducir a frustraciones y conflictos entre compañeros, los mismos

que van afectar negativamente al eficiente desarrollo de una organización.

(Campos, 2008)

1.4.2.1 Causas y consecuencias de la insatisfacción laboral

Existen varios factores que afectan negativamente a los trabajadores y que

pueden llegar a producir una profunda insatisfacción y deseos de abandonar o

cambiar de trabajo. A continuación veremos las causas principales que producen

en algunos trabajadores insatisfacción laboral:

Salario bajo.

Mala relación con los compañeros o jefes.

Escasa o nulas posibilidades de promoción.

Personas inseguras.

Dificultad para adaptarse al ambiente laboral.

Malas condiciones laborales.

Circunstancias personales y laborales. Aspectos como la experiencia

laboral, la edad, el sexo, el nivel de estudios, cultura o preparación, son

factores que determinan el tipo de empleo que podemos desarrollar.

(INSHT, NTP 212)

La insatisfacción laboral puede afectar al rendimiento de los trabajadores, pero

principalmente puede afectar directamente sobre su estado de salud general,

ocasionando signos de neuroticismo, de estrés (colesterol, catecolominas, etc.),

alteraciones psicosomáticas como: pérdida de apetito, trastornos

neurovegetativos, gastrointestinales, etc.); y también puede provocar alteraciones

de la conducta como: absentismos, retrasos, problemas de relación y despidos,

25

en casos más extremos los trabajadores pueden llegar a desarrollar depresión. (INSHT, NTP 212)

También pueden provocar falta de motivación, ya que los trabajadores pueden

considerar que no existen políticas, ni prácticas que incrementen su motivación al

trabajo, si no que por lo contrario, pueden sentirse desmotivados al darse cuenta

que su trabajo y esfuerzo no es reconocido.

Cuando el personal está insatisfecho, se pueden presentar algunas

consecuencias para la organización y para los individuos. Hellriegel y Slocum

(2004) sostienen que “la insatisfacción en el puesto está ligada en gran medida

con el ausentismo, la rotación y problemas de salud mental y física”. (p. 54) Otros

como Robbins (2004) indican que la insatisfacción también puede afectar la

lealtad de los trabajadores y ocasionar comportamientos negligentes.

En lo que respecta al ausentismo, se podría decir que es uno de los problemas

que genera más costos a la organización, debido a que la ausencia de un

trabajador en su puesto de trabajo pudiera paralizar o retrasar el proceso

productivo de la organización.

En todas las organizaciones son inevitables ciertos niveles de ausentismo, debido

a factores personales, organizacionales y ambientales. Por lo que se puede decir

que no todo ausentismo es por causa de insatisfacción. Además se ha

comprobado que existe relación negativa entre la satisfacción y la rotación. Es

decir que los altos índices de rotación son generados por la insatisfacción de los

trabajadores. El sentir que su esfuerzo no está siendo bien retribuido, la falta de

beneficios socioeconómicos que garantiza una vida digna y la sobre calificación

de un trabajador en un puesto de trabajo, entre otros, hacen que los trabajadores

consideren la posibilidad de renunciar a sus puestos. (Arnedo y Castillo, 2009, p.

34)

También es importante señalar que la rotación genera mayores gastos en la

organización, ya que se debe invertir tiempo y dinero en la selección,

26

entrenamiento y capacitación del nuevo personal, así como también afecta las

relaciones interpersonales y, por lo tanto, la productividad de la organización.

Por lo citado en los párrafos anteriores se podría decir que mantener adecuados

niveles de satisfacción en el personal puede elevar la productividad, disminuir los

índices de ausentismo y reducir la rotación de personal.

1.4.3 La Motivación

El tema de la motivación laboral ha sido de preocupación a lo largo del tiempo

para muchos pensadores, psicólogos y hombres de negocio. La motivación es un

tema de interés social, científico, psicológico, cultural, empresarial, muchos autores, como Maslow, Frederick Herzberg, Locke, Adams, Lewin entre otros, se han dedicado a indagar, investigar, analizar qué es la motivación y como afecta

positiva o negativamente en nuestras vidas; según el fin al que se quiere llegar,

las definiciones realizadas por todos ellos llegan a una conclusión y es que “la

motivación es la fuerza interna que hace que las personas actúen de una manera

determinada para satisfacer sus necesidades, siendo estas, el motor para realizar

actividades que permitan el logro de objetivos y encontrar la satisfacción

personal”. (como se cita en Viteri, 2011)

En la actividad empresarial existen diversos problemas y los altos directivos

piensan que con pagar un salario a los empleados es suficiente y todo aquello

referente a motivación o satisfacción laboral es parte de libros de psicología y

seminarios y no algo que actualmente se necesita en las empresas para crecer y

tener a su personal motivado, que trabaje de manera eficiente y se sienta

satisfecho con las actividades que realiza, por esta razón existen muchos

directivos que fracasan en su gestión.

Algunos empresarios conocen sobre la Implementación técnica y desarrollo de

nuevas procesos tecnológicos, pero no tienen idea en lo referente al trato a su

personal, ya que no tienen presente que cada persona actúa de manera

diferente a los estímulos presentados en cada puesto de trabajo y que en la

27

actualidad las empresas, organizaciones y otras estructuras están desarrollando

estrategias, metodologías, modelos y sistemas cada vez más eficientes y

funcionales que les permitan generar en sus trabajadores un aumento en su

autoestima, se vuelvan más eficientes, motivados y satisfechos y con actitud

positiva hacia la empresa

La motivación en el ámbito laboral es un aspecto muy importante de estudiar y analizar, ya que esta fuerza interna que tenemos las personas, puede ser utilizado, de manera efectiva para producir

cambios en las mismas, en la sociedad y en las empresas. (Viteri, 2011, p.30)

A continuación se presenta una revisión bibliográfica de definiciones de

motivación presentadas por algunos autores:

Según plantea Zepeda (1999) la mayoría de los psicólogos coinciden en que la motivación de las personas es un fenómeno que proviene del propio individuo. (…) Las instituciones y las empresas pueden hacer mucho para mantener a sus [miembros] con buenos niveles de motivación, aunque deben ser conscientes de que por más cosas que hagan, nunca podrán asegurar que todas las personas reaccionen de igual manera ante los mismos estímulos de motivación. La motivación proviene de la capacidad de la persona para decidir y, por lo tanto, surge de su propia libertad. (p. 130)

“Kurt Lewin consideraban que cuando una persona tiene la intensión de realizar

un acto se genera en su interior un estado de tensión que persiste hasta que la

ejecución del acto que se intenta la disipa”. (como se cita en Zepeda, 1999, p.

126)

Para Westwood (1992) “La motivación tiene un elemento de elección, intención o

deseo. Es decir, la persona que experimenta un estado de estimulación (…),

responde eligiendo actuar de una manera y con una intensidad que ellos

determinan”. (como se cita en Furnhan, 2001, p.256)

Otros como Vroom y Decide (1979): “El desempeño en el trabajo de una persona se considera que está en función de dos clases de variables. Una de estas se refiere a la habilidad o destreza del individuo para efectuar el trabajo y la otra a su motivación al emplear su habilidad o

28

destreza en el desempeño real del trabajo”. (como se cita en Muñoz 2005, p. 18)

Según la Revista Decisión Empresarial indica que:

Motivar a los empleados para aumentar su productividad es más que echarle porras, tiene que ver con inspirarlos para que vinculen sus motivos con las emociones. Esto ocurre porque la inteligencia emocional se enfoca en satisfacer una necesidad, se toman los motivadores de cada uno y aplican la pasión para llevar a la empresa donde necesita ser llevada. Lo primero entonces para lograr una motivación a las necesidades de los empleados y la organización es enfocar a la gente en una meta específica. Cuando un individuo sabe lo que tiene que hacer y se lo pone como meta, es mucho más fácil que pueda encontrar sus talentos y compartirlos en beneficio de la empresa. (Revista Decisión Empresarial, 2009)

De acuerdo con estas definiciones se puede concluir que las actitudes que los

empleados tienen hacia su trabajo, están determinadas por las características del

puesto y las percepciones del trabajador, es decir lo que él espera obtener de su

trabajo. Si la gerencia conoce o tiene alguna idea de la importancia de la

motivación en sus empleados, podrá entonces determinar el efecto que su

gestión produce en su personal y de esta manera tomar decisiones adecuadas,

las cuales favorecerán a la empresa positivamente en el logro de sus metas.

1.4.3.1 Teorías sobre motivación en el trabajo

Durante los últimos 35 años se han desarrollado varias teorías sobre la

motivación en el trabajo, y todas dan diferentes explicaciones respecto de la

conducta humana, ya que han sido propuestas desde perspectivas ambientales,

sociales, disposicionales y cognitivas. (Muchinsky, 2002)

1.4.3.1.1 Teoría de las necesidades de Maslow

Una de las principales teorías sobre la motivación, y sin duda la más famosa es la

desarrollada por Abraham Maslow denominada teoría de la jerarquía de

necesidades. De acuerdo con Maslow (1987), ciertas necesidades son la fuente

de la motivación. Para Maslow existen cinco tipos de necesidades: fisiológicas, de

29

seguridad, sociales, de autoestima y de autorrelación. (como se cita en

Muchinsky, 2002)

Estas cinco necesidades son activadas de manera jerárquica y luego son

estimuladas en orden específico de tal manera que las que se encuentren en nivel

inferior deben ser satisfechas antes de que se activen las del nivel superior.

Las necesidades fisiológicas son las necesidades básicas del nivel inferior su

satisfacción es necesaria para la supervivencia, estas incluyen la comida, aire,

agua y techo. Para satisfacer estas necesidades las organizaciones deberán

otorgar a sus empleados un salario que les permita tener condiciones de vida

adecuadas.

Las necesidades de seguridad, implican la necesidad de un ambiente seguro,

predecible, habitable y tranquilo, sin amenazas físicas o psicológicas. Las

organizaciones podrían ofrecer a sus trabajadores seguros de vida y gastos

médicos, equipos de seguridad, planes de ahorro, pensiones, y contratos que les

permitan trabajar sin temores.

Las necesidades sociales, se refieren a la necesidad del individuo de asociarse

(de tener amigos, de agradar, de aceptación y convivencia con los demás). Las

organizaciones pueden satisfacer estas necesidades mediante reuniones

sociales, como fiestas en la oficina, convivencias atléticas, entre otras.

A estas tres necesidades se las conoce como necesidades de deficiencia, Maslow

creía que si estas no eran satisfechas las personas no serían sanas, ni en el

plano físico ni en el psicológico. A las dos últimas necesidades las llamó

necesidades de crecimiento y dice que su satisfacción ayuda a la gente a crecer

y a desarrollar su potencial al máximo.

Las necesidades de estima hacen referencia al deseo del individuo de sentir

respeto por sí mismo y lograr la aceptación de los demás, en estas necesidades

se incluyen los deseos de alcanzar el éxito, tener prestigio, reconocimiento. Los

empresarios suelen otorgar premios, reconocimientos o banquetes para

reconocer los logros sobresalientes de sus empleados y así satisfacer estas

necesidades, por el contrario el bloqueo de las mismas produce sentimientos de

inferioridad e impotencia.

30

Y por último están las necesidades de realización personal, la cual es la más

conocida y a la vez la menos comprendida del esquema de Maslow, se refiere a

la necesidad de crecimiento personal, el deseo de ser todo aquello de que se es

capaz, de desarrollar el potencial y aprovechar al máximo las capacidades

personales. Se cree que los individuos que han desarrollado sus capacidades al

máximo se constituyen en uno de los recursos humanos más efectivos dentro de

una organización, pero son pocas las empresas que ofrecen una perspectiva

completa, libre y abierta en la cual los trabajadores logren la realización personal.

(Furnham, 2001)

1.4.3.1.2 Teoría de la equidad

Adams (1965) propuso la teoría de motivación en el trabajo partiendo del principio

de la comparación social, propone que los empleados se sienten motivados a

mantener relaciones justas o equitativas entre sí y modificar aquellas que sean

injustas o inequitativas. La teoría de la equidad está relacionada con el deseo que

siente la gente de evitar aquellos sentimientos negativos que surgen cuando son

tratados de manera injusta, pero hay quienes aseguran que esta teoría es muy

individualista. Esta teoría señala que las personas hacen comparaciones entre

ellos y otros individuos usando dos variables: resultados (beneficios,

retribuciones) y aportaciones (esfuerzos, habilidades). Las primeras incluyen lo

que los empleados creen que obtendrán de sus trabajos, incluido el sueldo,

prestaciones o servicios; y las segundas se refieren a las aportaciones que los

empleados creen están haciendo hacia sus empleos, incluida la cantidad de

tiempo trabajado, los esfuerzos realizados, la producción y las habilidades

empleadas. La teoría de la equidad establece que las personas comparan sus

aportaciones y resultados con los de otros sujetos en forma de proporción, lo cual

puede traducirse en cualquiera de estos tres estados: sueldo excesivo, sueldo

insuficiente, sueldo justo. Por todo lo expuesto se puede concluir que esta teoría

es subjetiva, no objetiva, porque los resultados dependen de la percepción que

tengan los individuos involucrados, no necesariamente como son en la realidad.

(como se cita en Furnham, 2001)

31

1.4.3.1.3 Teoría de las expectativas

Esta teoría tuvo su origen en la década de los treinta, aunque en esa época no se

la relacionaba con la motivación del trabajo. Vroom (1964) propuso la teoría de las

expectativas en el campo de la investigación de la motivación. (como se cita en

Muchinsky, 2002)

Esta teoría considera que los seres humanos son seres racionales, lógicos y

cognitivos, que saben lo que tienen que hacer en sus trabajos para ser

recompensados. La teoría de las expectativas establece que la motivación es el

resultado de tres tipos de creencias que presentan las personas:

Expectativa: la creencia que los esfuerzos personales conducen al

desempeño

Influencia: creencia que el desempeño personal será retribuido

Valor: el valor percibido de las recompensas de parte del receptor

La teoría de las expectativas establece que la motivación es una función

multiplicadora de todos estos elementos, es decir que se alcanzaron mayores

niveles de motivación cuando el valor, la influencia y la expectativa sean

elevados, no cuando sean bajos. Por lo tanto la teoría implica que si no existe

cualquiera de estos elementos, el nivel de motivación será nulo. (Furnham, 2001)

1.4.3.1.4 Teoría de los valores, de Locke

Una teoría comparativa de la satisfacción laboral es la teoría de los valores

formulada por Locke (1976) este autor sostenía que la satisfacción laboral estaría

más relacionada con el hecho de que el trabajo le proporciona a los trabajadores

lo que ellos quieren, desean o valoran. Una de las deducciones de la teoría de

Locke es que conocer el valor que un trabajador da a un resultado en particular no

ayuda a predecir en sí su grado de satisfacción, si anticipara la gama de sus

posibles actitudes. Por ejemplo para algunos empleados su sueldo es muy

importante y se relaciona en gran medida con su satisfacción, mientras que hay

otros trabajadores que aunque ganen suficiente dinero para satisfacer sus

32

necesidades, no les preocupa demasiado su sueldo. De acuerdo a esta teoría las

diferencias de sueldo no tendrán efectos significativos, ni bueno ni malo, en la

satisfacción de los empleados. Por lo cual, la teoría de los valores establece que

mientras más importante sea un factor relacionado con el trabajo para los

empleados, mayor será su efecto potencial en la satisfacción, es decir que la

gente elige o cambia de empleo según la importancia que le da ciertos valores

como el sueldo, prestaciones y condiciones de trabajo. (como se cita en Furnham,

2001)

1.4.3.1.5 Teoría del reforzamiento

La teoría del reforzamiento es uno de los más antiguos enfoques de la motivación,

es muy aplicada en obreros industriales, también se la conoce como

condicionamiento operante y conductismo, tiene su origen en el trabajo de B. F.

Skinner sobre el condicionamiento de los animales, pero fue en la década de los

años setenta que los psicólogos comenzaron a ver su aplicación en los problemas

motivacionales de los empleados. Esta teoría tiene tres variables claves: estímulo

respuesta y recompensa. Un estímulo es cualquier variable que ocasionará una

respuesta conductual, en el contexto industrial una respuesta es la medición del

desempeño en el puesto, como pueden ser la productividad, el ausentismo, los

accidentes, y una recompensa es algo de valor que se le atribuye al empleado

como resultado de la conducta esperada. (Muchinsky, 2002)

Esta teoría no toma en cuenta lo que la persona necesita, espera, valora o desea, aunque estos factores pueden influir en el poder o efecto diferencial de cada recompensa (…). Simplemente basta establecer la relación o contingencia de reforzamiento para realizar un cambio del comportamiento. Las diferencias individuales de varios tipos determinan lo que son y lo que no son los reforzamientos. El argumento es que la gente realiza algunos actos relacionados con el trabajo que están sujetos a contingencias de reforzamiento (o sanción y extinción). Las personas trabajan con cierto grado de eficacia y cuando determinado comportamiento da lugar a una recompensa (existe una contingencia de reforzamiento entre, digamos, el sueldo y la eficiencia laboral) mejora el desempeño. (Furnham, 2001, p. 277)

33

1.4.3.1.6 Teoría de los dos Factores de Herzberg

“En 1959, Herzberg, Mausner y Snyderman publicaron The Motivation to Work.

Este libro contiene los resultados de su investigación y presentaron la teoría

motivación-higiene de la satisfacción en el trabajo para explicar estos resultados”.

(como se cita en Laurence e Irving, 1980, p.349)

Frederick Herzberg desarrolló la teoría de la motivación-higiene porque creía que

la relación de un individuo con su trabajo es básica, y de que su actitud hacia este

bien puede determinar el éxito o fracaso del individuo. (como se cita en Castro,

1999)

Herzberg afirma que el hombre experimenta dos clases fundamentales de necesidades: unas animales e instintivas de escapar del dolor y otras aspiraciones plenamente humanas de crecer psicológicamente. Postula después, que la SL y la ISL representan dos fenómenos totalmente distintos y separados entre sí en la vida laboral; que se desarrollan a partir de fuentes diferentes, ejerciendo distintas influencias sobre la conducta del trabajador. Satisfacción e insatisfacción laboral estarán, según esta teoría, en función de que las necesidades del individuo estén o no cubiertas en la situación laboral. (INHT, NTP 212)

Para el desarrollo de su teoría Herzberg, et al (1959) entrevistó a un grupo de

200 ingenieros y contadores de la industria de Pittsburgh y se les preguntó sobre

hechos de su trabajo que le hayan proporcionado sentimientos negativos o

positivos respecto de sus labores. Para las entrevistas utilizó las siguientes

preguntas:

1. Piense en un momento en el que dentro de su trabajo se haya sentido

muy bien, ¿por qué se sintió así?

2. Piense en un momento en el que dentro de su trabajo se haya sentido muy

mal, ¿por qué se sintió así?

Las respuestas de la entrevista generaron cinco factores como los principales

determinantes de la satisfacción en el trabajo a los cuales se les denominó

factores de motivación o intrínsecos como: logro, reconocimiento, el trabajo en sí,

responsabilidad y progreso. Se concluyó que los tres últimos factores eran de

mayor importancia para generar un cambio de actitud duradero en los

34

trabajadores. Como determinantes de la insatisfacción laboral se encontraron

otros factores los cuales los llamó factores de higiene o extrínsecos como por

ejemplo: las políticas y administración de la compañía, la supervisión, el salario,

las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo a diferencia de los

factores satisfactorios estos produjeron cambios a corto plazo en las actitudes de

trabajo. Los resultados de los estudios realizados concluyeron que los factores

implicados en la satisfacción son separados y distintos de los que conducen a la

insatisfacción laboral. (como se cita en Laurence e Irving, 1980)

En resumen, dos esenciales hallazgos se derivaron de este estudio, los

satisfactorios y los insatisfactorios los cuales se detallan a continuación:

1.4.3.1.6.1 Factores de motivación o intrínsecos

“Son aquellos factores relacionados con [el contenido del cargo y conducen a] la

satisfacción del trabajo, como: el reconocimiento, logro, responsabilidad, el trabajo

en sí y el ascenso, los cuales tienen efectos más positivos sobre las actitudes y

pueden mejorar el rendimiento de los trabajadores. Son factores que estimulan a

la gente a trabajar”. (Pinto y Silva, 1992, p.87)

Los factores motivacionales producen un efecto de satisfacción duradera y un

aumento de la productividad hasta los niveles de excelencia. El término

motivación incluye necesidades de autorrealización, crecimiento individual y

reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecución de las tareas y actividades

que constituyen un gran desafío y tienen bastante significación para el trabajo.

Cuando estos factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción, y el

comportamiento de las personas es más profundo y estable; cuando son

precarios, provocan la pérdida de satisfacción y desmotivación.

En conclusión lo que Herzberg manifiesta en estos factores es que, el

enriquecimiento de las tareas trae efectos satisfactorios como, aumento de

motivación y alto rendimiento, con ello disminuye la rotación de personal y el bajo

desempeño laboral. (Chiavenato, 2001)

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1.4.3.1.6.2 Factores higiénicos o extrínsecos

Están asociados al contexto del trabajo, es decir a aquellos aspectos relacionados

con el ambiente de trabajo”. (Chiavenato, 2003, p. 600) La presencia de estos

factores no motivará necesariamente al empleado, pero sin embargo su ausencia

crea en el trabajador insatisfacción. (Illera, 2003) Los factores higiénicos son:

Relaciones interpersonales, Políticas de la Compañía, Salario, Supervisión,

Condiciones laborales y Factores relacionados con el ambiente laboral.

Corresponden a la perspectiva ambiental y constituyen los factores que las

empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la motivación de los

empleados. Sin embargo, estos factores poseen una capacidad muy limitada para

influir en el comportamiento de los mismos. Si estos factores son óptimos evitan la

insatisfacción de los empleados pero si no se aplican cor