TEMARIO ORAL DE DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Generalidades de Trabajo:Historia del derecho del trabajo: La característica de los tiempos antiguos fue el trabajo servil, propio de los esclavos. Las profesiones conceptuadas nobles, como las armas, la política y el sacerdocio estaban reservados a las clases altas. Con motivo del restablecimiento del comercio entre Oriente y Europa a raíz de las cruzadas. La acumulación y la circulación de productos permitieron el desarrollo de una clase social, los comerciantes, que llegaron a tener predominio en las ciudades.

Trabajo: Actividad licita que se presta a favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante el pago de una retribución en dinero. Art. 101 Constitución

Elementos del trabajo subordinado: 1. Actividad Humana: porque todo trabajo es en si mismo digno, 2. Voluntaria: Porque el hombre tiene necesidad de trabajar, pero acepta libremente hacerlo. 3. Infungible: porque el contrato de trabajo es Intuitu personae, La persona del trabajador es esencial, ya que se le ha contrato teniendo en cuenta sus condiciones personales, 4. Subordinada: en relación a la dependencia que crea el trabajador hacia el patrono, 5. Por Cuenta Ajena: porque el trabajo se presta a favor de otra persona física o jurídica. 6. Onerosa: Porque se trata de un trabajo remunerado, 7. Creadora: Porque el trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre.

1. Generalidades del Derecho del Trabajo:1) DEFINICIÓN LEGAL DRO. DEL TRABAJO: Es el conjunto de principios y normas

jurídicas que regulan los derechos y obligaciones de patronos y trabajadores, con ocasión del trabajo y crean instituciones para resolver sus conflictos. Art. 1. CT.

QUE COMPRENDE EL DERECHO DE TRABAJO:a. Derecho al trabajo : Garantías contra el paro y determinación de las causas de

despidob. Derecho en el trabajo : Reglamentación de las condiciones de trabajo, leyes

protectoras y jornadas.c. Derecho del trabajo : Salario y contrato individual de trabajo.d. Derecho después del trabajo : Previsión social, jubilaciones e indemnizaciones.e. Derecho colectivo del trabajo : Sindicatos, convenios y pactos colectivos, conflictos,

conciliación y arbitraje.

2) DENOMINACIONES O ACEPCIONES.a) Legislación industrial : es la primera denominación que se le dio y es de origen francés

y nacida después de la primera guerra mundial.b) Derecho Laboral : la escuela españolac) Derecho Obrero : se le llamo así porque se funda principalmente por ser el protector

de los trabajadores, pero también excluye a varios de los sujetos del Derecho de trabajo, como son el patrono o los trabajadores del campo. la escuela mexicana

d) Derecho Social : esta si ha tenido muchos defensores, especialmente en América del Sur y en Europa donde se ha aceptado como una denominación correcta. En España, el autor García Oviedo dice que el trabajo asalariado es un derecho social por ser el trabajador de una clase social y este derecho es uno que protege a esta clase social.

e) Otras denominaciones : Según Cabanellas: Derecho nuevo, Derecho económico, Derecho de economía organizada. Las más generalizadas en América Latina y en Europa son las de Derecho de Trabajo y Derecho Laboral. En Guatemala se le conoce indistintamente como Derecho del Trabajo o Derecho Laboral. Los autores también se han preguntado si es Legislación o Derecho, pero se ha dicho que la materia que nos ocupa es un conjunto de principios técnicos y de normas positivas que regulan las relaciones entre capita! y trabajo, por lo que es indudable que se trata de un Derecho. El trabajo desde el punto de vista económico, o mejor si se quiere como un factor de la producción, es la actividad consciente, racional del hombre, encaminada a incorporar utilidades en las cosas. da en forma independiente. El trabajo puede ser físico y puede ser intelectual, y en muchos casos en la sociedad se da en forma independiente.

3) Características doctrinarias.a) Es una rama del Derecho autónoma,b) Es un derecho sui generis, tutelar de la clase trabajadora y se refiere a ésta,c) Es un derecho de Superestructura pues tiende a superar la lucha de clases hacia el

logro de la armonía entre capital y trabajo, d) limita la autonomía de la voluntad pues no se pueden vulnerar ni tergiversar los

principios que informan esta materia, e) es derecho tutelar de los trabajadores.

4) Características ideológicas. Están contenidas en los considerandos CT especialmente en el 4to.

a) Tutelaridad : pues trata de compensar la desigualdad económica de los trabajadores otorgándoles una protección jurídica preferente, según el cuarto considerando del Código de T. Es un principio protector ya que en lugar de inspirarse en un propósito de igualdad, responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el trabajador,

b) Irrenunciabilidad : es la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de ventajas concedidas por el derecho laboral, lo cual afectaría a otros laborantes que se verían constreñidos a aceptar condiciones inferiores de trabajo y a la familia del trabajador ,

c) Imperatividad : esta en la literal c) del 4to. Considerando y guarda estrecha relación con el principio tutelar y con la naturaleza jurídica del derecho del trabajo que es de Orden Público, porque las normas jurídicas son reglas de conducta cuya observancia esta garantizada por el Estado,

d) Realismo y objetividad : literal d del 4to. Considerando, es real porque estudia al individuo en su realidad social y es objetivo porque busca que las normas jurídicas se apliquen en su correcta dimensión, en forma científica y desapasionada y no al libre albedrío de la parte patronal, según el art. 106 CPR si las condiciones consignadas por las partes no corresponden a la realidad carecerán de todo valor,

e) Democrático : literal f 4to. Considerando, todo derecho en principio debe ser expresión del ejercicio real de la democracia,

f) Sencillez o antiformalista : 5to considerando, persigue establecer un sistema normativo ágil y eficaz en los procedimientos, las normas instrumentales deben ser sencillas, simples y expeditas en las formas,

g) Conciliatorio : 6to. Considerando CT. y Art. 103 CPR y 340 CT. tanto la parte patronal como los trabajadores deben implementar todas aquellas actividades tendientes a resolver los conflictos que se presenten con motivo de la relación de trabajo

h) Equidad : se persigue que el trabajador reciba un trato justo, una atención adecuada según su dignidad humana y como elemento fundamental de la producción,

i) Estabilidad : persigue obtener continuidad en el trabajo, ya que un trabajo estable y seguro garantiza el bienestar mientras que un trabajo temporal e inseguro genera una serie de problemas socioeconómicos para el trabajador y su familia,

j) Es rama del derecho público.

Funciones de los principiosa) Informadora: inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del ordenamiento

jurídico.b) Normativa: actúan como fuente supletoria, en caso de ausencia de la ley. Son

medios de integrar el derecho.c) Interpretadora: operan como criterio orientador del juez o del intérprete.

5) Importancia del estudio del dro. Del trabajo: No puede quedar destinada una rama del derecho de tanta trascendencia social únicamente a los tratadistas así como a los jueces y autoridades administrativas de trabajo. Estando destinado a los trabajadores es necesario que sea estudiado con profundidad por cada trabajador en particular para conocer sus derechos y deberes y debe saber interpretarse, estudiarse adecuadamente las leyes referentes al trabajo.

6) Naturaleza Jurídica (teorías o concepciones).a. Concepción privativa del derecho del trabajo : Argumenta que el contrato de trabajo

debe personalizarse por la voluntad de las partes como en las normas civiles, como una relación de tipo privado.

b. Concepción Publicista del D. De T : el derecho de trabajo es una rama del Derecho Público, sus normas son de carácter imperativo, o sea que la autonomía de la voluntad se ve limitada a la aplicación de este derecho, pues sus normas tienden a proteger intereses no particulares sino de carácter general, esta teoría rige en Guatemala 4to. Considerando CT.

c. Concepción Dualista o mixta del derecho del trabajo : afirma que por una parte el derecho del trabajo tutela intereses privados y por otra intereses de la generalidad, pertenece al derecho público al organizar una tutela administrativa sobre los trabajadores pero depende del derecho privado cuando estatuye sobre los contratos,

d. Concepción social del derecho del trabajo : Al derecho de trabajo le dan una categoría nueva, incorporan a él una serie de instituciones que convierte a todas las relaciones jurídicas en una misma idea o finalidad que es la social, pues tiene características propias, protege a la clase mayoritaria.

7) Fuentes doctrinarias y legales.

a) FUENTES DOCTRINARIAS : a) Fuentes Reales: son elementos de hecho económicos, políticos y culturales que sirven de base para la creación de normas jurídicas, mediante las cuales se protege al laborante de acuerdo a sus necesidades previendo no solo lo presente sino también hacia el futuro y en elevar su nivel de vida, y esa necesidad constituye el elemento generados de las normas laborales, b) Fuentes Formales: son las producidas por el proceso formal de creación de la norma jurídica y que surgen del proceso de iniciativa, presentación, discusión, aprobación , sanción promulgación y vigencia art. 174 al 181 CPR, y en su sentido mas estricto son : 1. la

legislación, 2. la costumbre, 3. la jurisprudencia (este ultimo no se aplica a nuestro derecho laboral) , y pueden ser normas de aplicación general a todas las relaciones obrero patronales o particularizarse a una determinada empresa o empresas. La ley es la fuente formal por excelencia, con sus características de generalidad, igualdad e imperatividad, la costumbre se representa por los usos y practicas reiteradas, y en derecho laboral es un precepto supletorio. en cuanto a la jurisprudencia algunos autores afirman que si es fuente del derecho laboral art. 621 CPCYM y otros dicen que no. c) Fuentes históricas: se refieren a los documentos, inscripciones, papiros, libros que encierran el texto de una ley o conjunto de leyes y que informan sobre el origen de las leyes.

b) FUENTES LEGALES: En nuestro medio la fuente única del derecho del trabajo es la ley y las fuentes específicas del derecho laboral son : a) la Constitución política de la República, b) Los convenios y tratados internacionales o regionales, c) el Código de Trabajo, d) Pactos y convenios colectivos de condiciones de trabajo, e) demás leyes y reglamentos de trabajo y previsión social.

FUENTES DEL DRO. DEL TRABAJO EN PARTICULAR: 1. Constitución Art. 101, al 117, 2. Los convenios Internacionales de Trabajo: la const. Les confiere la categoría de normas de derecho interno, 3. Las Leyes: son todas las disposiciones de carácter ordinario y reglamentario que regulan todo lo relacionado a las relaciones y conflictos de trabajo. 4. Las convenciones colectivas de trabajo: son acuerdos celebrados entre los organismos sindicales de trabajadores y el patrono, homologados por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, 5. El uso Local y la costumbre: es la reiteración de conductas que se extienden a lo largo del tiempo y que resultan insertas en los contratos de trabajo y por lo tanto modificadoras de las condiciones de contratación inicialmente pactadas por el patrono y el trabajador. 6. Doctrina Legal: Jurisprudencia Art. 43 Ley de Amparo… debe respetarse por los tribunales al haber tres fallos contestes de la misma corte, Art. 7. Los reglamentos de taller o reglamentos interiores de trabajo: El empleador, en virtud de sus facultades de dirección y organización, puede elaborar un reglamento interior de trabajo cuyo cumplimiento es exigible a los trabajadores, en tanto el mismo no contradiga los contenidos mínimos irrenunciables que regulen el contrato o relación de trabajo. 8. Los principios generales del derecho: el Dro. Común toda vez que cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las otras leyes análogas, debe acudirse a la aplicación del derecho común Art. 15 CT.

8) Jerarquía de las fuentes. como se citó anteriormente son la constitución, tratados, leyes internas, reglamentos y circulares y la última edición del CT editada con motivo del cincuentenario de su promulgación por el Ministerio de T y PS en el prólogo asientan que: las disposiciones del CT no entran en pugna con la normativa de los Convenios Internacionales del Trabajo ratificados por nuestro país, porque con independencia de la ubicación jerárquica privilegiada que la constitución concede a éstos, debe considerarse que por la naturaleza peculiarísima del derecho de trabajo. Siempre prevalecerá la norma que más favorezca al trabajador cuando existan distintos preceptos aplicables.

9) Clasificación del Derecho del Trabajo: Se divide en Derecho Sustantivo y Derecho Procesal.

1. Derecho Sustantivo de Trabajo se refiere a la regulación de las Instituciones, hechos y actos que se dan con motivo de la relación de trabajo, además de plasmar los principios ideológicos que lo informan y son la esencia que lo sustenta,

2. El Derecho Procesal de Trabajo es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a la solución de los conflictos que surgen en la relación obrero patronal ya sea en la vía directa o ante los Juzgados de Trabajo y Previsión Social y Salas de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social si el asunto es litigioso y no ha sido posible arribar a un acuerdo entre las partes.

Tanto el derecho sustantivo como el procesal se subdividen cada uno en Derecho Individual y en Derecho Colectivo. 1. El Derecho Sustantivo Individual se refiere a la relación obrero patronal, es decir a la

pura relación de trabajo principalmente los provenientes del contrato, las condiciones de trabajo, las prestaciones económicas como el salario, licencias, vacaciones, aguinaldo, obligaciones, derechos y prohibiciones para las partes, los trabajos sujetos a regímenes especiales, etc.

2. Derecho Colectivo cuando esta destinado a las condiciones provenientes de la contratación colectiva, sus condiciones y estipulaciones, la negociación de pactos colectivos de condiciones de trabajo, sindicatos, etc.

3. El procesal individual se refiere a los procedimientos para la solución de problemas individuales que surgen con motivo de la prestación de un servicio por un trabajador a un patrono, el incumplimiento de dichas condiciones , el pago de salarios y demás prestaciones laborales que por no resolverse directamente, corresponde conocer del asunto y pronunciarse en autos o sentencias, según sea el caso, a un juez de Trabajo y Previsión Social en primera instancia o a una Sala de Apelaciones de Trabajo y P S en segunda instancia si se apela el primer pronunciamiento.

4. El derecho procesal colectivo de trabajo se ocupa de los planteamientos formulados a tribunales de conciliación o arbitraje, según el momento en que se resuelva la litis, como el caso del conflicto colectivo de carácter económico social.

10) Interpretación del Derecho del Trabajo. de acuerdo a la Hermenéutica jurídica que es la rama de la ciencia del derecho que trata de la interpretación de las normas que lo constituyen, hay varios métodos para interpretar la ley:

a) Exegético o literal art. 10 LOJ, Las normas se interpretaran conforme a su texto según el sentido propio de sus palabras, a su contexto y de acuerdo con las disposiciones constitucionales. Cuando una ley es clara, no se desatenderá su tenor literal con el pretexto de consultar su espíritu.

b) Interpretación Analógica : procede con base en la analogía y solo en el caso de cuando las normas no contemplen un supuesto específico, pero regulen otro semejante, entre los que se aprecie identidad de razón.

c) Interpretación Autentica : emana o procede del propio autor de la ley, es decir la que realiza el legislador, Sentencia Jueces, Contratos las que hagan las partes, etc. En consecuencia debe entenderse que la interpretación auténtica es la aclaración que el propio legislador hace de la ley dictada por el.

d) Histórico : escudriña el proceso de elaboración de la ley y las circunstancias en que fue elaborada,

e) Lógico : es el método mas científico y utiliza el silogismo jurídico, f) Los principios fundamentales del derecho : se refiere a la parte filosófica que

determinada rama del derecho tiene, por ejemplo uno de los principios generales del D de T es el de equidad, otro el de la tutelaridad y uno mas , la valoración de la prueba en

conciencia, de tal manera que el juez de trabajo debe aplicar estos principios y los demás propios de esta materia en los casos sometidos a su consideración,

g) Integración de la ley : que se subdivide en interpretación extensiva que es aquella que se da cuando la ley no es suficientemente clara al regular un aspecto por lo que el juez debe considerar esto, por ejemplo el art. 54 CT no regula el termino de la distancia entonces el juez aplica la LOJ , y la interpretación analógica que se da cuando determinada norma jurídica deja de establecer determinada regulación el juez la interpretara conforme normas similares, por ejemplo en los plazos de los incidentes se aplican los art. 149 al 156 de la LOJ ya que el CT no indica en qué consiste un incidente.

h) La regla de interpretación del indubio pro operario : se define como el criterio que debe utilizar el juez o el intérprete para elegir entre varios sentidos posibles de una norma, aquel que sea más favorable al trabajador. Al hablar del texto de la norma debemos pensar en los fines de las normas laborales, que son: jurídicos, éticos, económicos, sociales, culturales y políticos, la interpretación va encaminada a buscar el fin de las normas laborales, el sistema legal guatemalteco sigue dos procedimientos para la interpretación de las normas, uno es el establecido en la LOJ art. 9 y 10 para el derecho común y el segundo en establecido en los art. 106 ultimo párrafo de la CPR y el 17 del CT. Al contrario del derecho común en el derecho del trabajo entre varias normas sobre la misma materia, la pirámide que entre ellas se construye tendrá en el vértice no la CPR o las convenciones colectivas de modo invariable y fijo, el vértice será ocupado por la norma más favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor.

11) La Tutelaridad del derecho del Trabajo y sus reglas.

A. tutelaridad “trata de compensar la desigualdad económica de estos (los trabajadores), otorgándoles una protección jurídica preferente, ya que el derecho de trabajo es el antecedente necesario para que impere una efectiva libertad de contratación. Art. 103 Constitución y 4to considerando del Código de Trabajo.

B. SUS REGLAS:a. Principio in dubio pro operario . Que en caso de duda, siempre favorece al trabajador

(106 ultimo párrafo de la Constitución).b. Aplicación de la norma más favorable . En caso de que haya más de una norma

aplicable, debe optarse por aquella que sea más favorable al trabajador, aunque no sea la que hubiese correspondido según los criterios clásicos sobre jerarquía de las normas, la norma favorable sea inferior jerárquicamente.

c. Condición más beneficiosa (derechos adquiridos) . Criterio por el cual la aplicación

2. El Código de Trabajo Guatemalteco:

Antecedentes. Para el caso de Guatemala, la primera regulación en materia de trabajo se encuentra en las Leyes de Indias, dictadas por la Corona Española para todas las colonias americanas en el siglo XVI ante el trato cruel e inhumano de que eran objeto los indígenas , lo cual provocaba la mortalidad prematura, estas leyes regulaban normas protectoras para los campesinos, en cuanto a jornadas de trabajo, forma de pago, el repartimiento de hombres, posteriormente llamado mandamiento y la encomienda de mercancías, etc. Con el tiempo la incipiente clase obrera se principia a organizar en gremios en forma paulatina , pero es hasta la época revolucionaria de 1944 a 1954 cuando surge el C de T el 8 de febrero de 1947 con el decreto 330 del Congreso de la

Republica durante el Gobierno del Dr. Juan José Arévalo e inicia su vigencia el 1 de mayo de 1947 coincidiendo con el día internacional del trabajo, sufrió varias reformas y luego fue promulgado el Decreto 1441 del C de la R. El 5 de mayo de 1961 y entró en vigor el 5 de julio del mismo año, también ha sufrido reformas tales como: Dto. 1486 del C de la R del 15 de septiembre de 1961 y el Decreto Ley # 1 emitido por el Jefe de Gobierno de esa época Coronel Enrique Peralta Azurdia del 2 de abril de 1963 así como el Decreto Ley # 7 del mismo Jefe de Estado que modifico el Art. 127 . Posteriormente se trató de crear una nueva sistematización durante el gobierno del general Lucas García un código para la parte sustantiva y uno para la parte procesal pero los trabajadores se opusieron a la emisión de dicho código. Se hicieron modificaciones a las leyes laborales pero se decretaron en cuerpos separados tales como aguinaldo, bono incentivo, compensación económica, etc. En 1992 se publico el Decreto 64-92 que contiene la reforma de unos 30 art. del código en los ordenes individual, colectivo, punitivo y procesal, referidos a licencias, despidos, descansos, obtención de empleos y la estabilidad laboral, descanso pre y post natal, estableciéndolo para el caso de adopción, regulación de las faltas de trabajo y su sanción, integración de los tribunales de conciliación y arbitraje, la excusa de las partes a las audiencias y los conflictos colectivos.

Estructura. Títulos, Capítulos, Sección primera y segunda y artículos.1- Titulo I. Disposiciones Generales2- Titulo II. Contratos y pactos de Trabajo3- Titulo III. Salarios, Jornadas y Descansos4- Titulo IV. Trabajo Sujeto a Regímenes Especiales5- Titulo V. Higiene y Seguridad en el Trabajo6- Titulo VI. Sindicatos7- Titulo VII. Conflicto Colectivo de Carácter Económico8- Titulo VIII. Prescripciones, Sanciones y Responsabilidades9- Titulo IX Organización Administrativa de Trabajo10-Titulo X. Organización de los Tribunales de Trabajo y Previsión social11-Titulo XI. Procedimiento Ordinario12-Titulo XII. Procedimientos en la resolución de los conflictos colectivos de carácter

económico-social 13-Titulo XIII. Procedimiento en materia de Previsión Social14-Titulo XIV. Procedimientos en el Juzgamiento de Faltas contra las Leyes de Trabajo o de

previsión social15-Titulo XV. Ejecución de Sentencias16-Titulo XVI. Del Recurso de Responsabilidad17-Titulo XVII. De las Atribuciones de la Corte Suprema de Justicia en Materia Laboral18-Titulo XVIII. Disposiciones Transitorias.

Contenido: 18 títulos, 58 capítulos, sección primera y segunda, 431 artículos. Vigencia: 5 de julio de 1961

3. El Derecho Individual del Trabajo: Definición: De la Cueva expone que el derecho individual del trabajo es el conjunto

de normas jurídicas que fijan las bases generales que deben regular las prestaciones individuales de servicios a efecto de asegurar al trabajador la vida, la salud y un nivel decoroso de vida

Naturaleza. De acuerdo a las teorías vistas el derecho individual del trabajo pertenece al derecho laboral en general por la cual pertenece al derecho público 4to. Considerando.

Fines. este derecho se originó con la sanción de un conjunto de normas diferentes a las del derecho común o derecho civil, y su finalidad es la protección del trabajador mediante la determinación de límites y condiciones en que es permitido el trabajo subordinado. Esta legislación que ha llegado a tener una extensión insospechada y no agotada otorga al trabajador beneficios que no pueden reducirse ni renunciarse en los contratos, como son los que se refieren a las condiciones de higiene y salubridad de los lugares de trabajo, descanso, jornada y también a la seguridad material esto es, salario suficiente, garantías para su recepción, indemnizaciones por la ruptura arbitraria del contrato, etc. esta legislación, cuyo centro es el trabajador individual y que regulan, en síntesis el contrato de trabajo tiene como fundamento inmediato a cada trabajador e integra lo que se ha llamado el derecho individual del trabajo.

4. Los Sujetos del Derecho Individual del Trabajo. Son sujetos de la relación de trabajo todas aquellas personas que se vinculan al proceso de producción que se origina de la prestación de los servicios a favor del empleador.

A) El trabajador o empleado: 1. Definición el trabajador o empleado: Para Mario de la Cueva, trabajador es la persona

individual que pertenece a la clase trabajadora, y la condición de trabajador resultara del dato objetivo de ser sujeto de la relación de trabajo. Es importante hacer mención que la institución de trabajador no proviene exclusivamente de la celebración de un contrato sino de adquirir dicha calidad, basta con que se inicie la relación laboral, lo cual presume la existencia de aquel. Según el art. 3 del C de T trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo.

2. Clases. a) Trabajador civil del Estado, b) los trabajadores sujetos a regímenes especiales: trabajadores agrícolas y ganadero art. 138 al 145 y literal L del art. 61 del CT, etc. c) trabajadores independientes: se admite que trabajador es quien trabaja en relación de dependencia frente a un empleador, según ello quien no trabaja en relación de dependencia no es un trabajador, tratando de superar esta situación se ha ido acuñando el concepto de trabajador independiente que esta empezando a ubicarse dentro del derecho laboral por ejemplo un alto porcentaje de sindicatos se califican de trabajadores independientes y con mayor propiedad dentro de la Previsión Social como en el caso de un trabajador jubilado no puede ya considerarse trabajador de la empresa donde presto sus servicios, en un estado intermedio se encuentran los trabajadores que tienen una mayor libertad de accionar y por lo mismo no es clara su vinculación laboral, tales como los comisionistas, factores de comercio, agentes vendedores. d) trabajador ocasional o transitorio, son trabajos temporales refiriéndose a labores ajenas a las actividades normales de una empresa, el CT lo regula escasamente en el art. 27 sobre los contratos menores de sesenta días pueden ser verbales, no sería un trabajador ocasional si la obra encargada es del giro ordinario del empleador por ejemplo si una empresa dedicada a la carpintería contrata a un trabajador para que pinte el taller, dicha actividad no es del giro regular de la empleadora, caso diferente seria que lo contrate para barnizar sillas.

3. Exclusión de la persona jurídica como trabajador. Las personas jurídicas no pueden calificar como trabajador, los trabajadores pueden constituirse en una persona jurídica, es el caso de los sindicatos en lugares donde existe fuerte presencia sindical como los trabajos de estibaje para la carga o descarga de barcos anclados en muelles. Así los trabajadores se organizan en entidades formales a través de sindicatos o informalmente a través de las coaliciones.

B) El Patrono o empleador.1. Definición. Manuel Alonzo García, patrono es toda persona natural o jurídica que se

obliga a remunerar el trabajo prestado por cuenta del trabajador, haciendo suyos los frutos o productos obtenidos de la mencionada prestación. Conforme el C de T patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o mas trabajadores en virtud de un contrato o relación de trabajo. Si el patrono es una persona individual debe ser civilmente capaz, es decir, mayor de 18 años y en goce pleno de sus facultades y derechos, en caso de menores o incapaces, podrá actuar mediante representante legal.

2. La Empresa. En derecho mercantil toda empresa se reputa como un bien mueble art. 655 C de Co. Por lo que es una cosa y no una persona, por lo que no puede ser un sujeto de derechos y obligaciones, lo será el comerciante individual en una empresa individual o bien la persona jurídica por ejemplo una sociedad anónima en el caso de una empresa propiedad de una empresa social. Asi la empresa no es solo una unidad económica de producción o distribución de bienes y servicios es adicionalmente el lugar donde se lleva a cabo la conjunción de dos elementos: Capital y Trabajo, siendo este ultimo el que nos interesa ya que se relaciona con el elemento personal que realiza la actividad productiva.

C) La substitución patronal:

1. Definición. Es el cambio de patrono, esta importante institución presupone: la existencia de una empresa o establecimiento, la existencia de un titular de la empresa o establecimiento, la transferencia de los derechos de titularidad de una a otra persona individual o jurídica y el nacimiento de una responsabilidad solidaria temporal, y puede definirse como: el fenómeno que puede acontecer por diversos motivos

2. Causas. a) muerte del patrono, b) imposibilidad por enfermedad o accidente sobrevenida al patrono que lo imposibilita en el ejercicio de sus funciones, c) incapacidad mental del patrono que le impide continuar con sus funciones, d) transferencia del dominio de la empresa o negocio o centro de trabajo.

3. Efectos. En estos casos y en protección de los trabajadores se prevé una justa solución a las contingencias que sobrevengan en estos caso, así se establece que el patrono sustituto y sustituido responderán solidariamente de cualquier incidencia de tipo laboral que acontezca dentro de los seis meses subsiguientes a la fecha en que se opere la sustitución patronal y que vencido ese tiempo responderá solo el patrono sustituto, como muevo titular de la empresa o negocio. Art 23CT notar que esta institución es diferente a los sustitutos patronales.

D) Los sustitutos patronales o auxiliares del patrono: Puede acontecer que en lugar del patrono titular actúen otros autorizados por su persona surgiendo así la figura de los sustitutos patronales llamados también auxiliares del patrono que son

1. El representante patronal. Art. 4CT son aquellas personas individuales que ejercen en nombre del patrono funciones de dirección o de administración tales como gerentes, directores, administradores, reclutadores y cualesquiera otros que estén legítimamente autorizadas por aquel como presidentes de consejos de administración, jefes de recursos humanos etc. Teniendo como característica intrínseca que las relaciones entre los representantes del patrono con los trabajadores obligan directamente al patrono, pues su representante no actúa por si mismo y en consecuencia no contrae ninguna responsabilidad directa para con los trabajadores, en consecuencia es un trabajador mas. Las prohibiciones para ser representante del patrono están en el art. 140 CT. puede haber tacha de testigos en el caso de representantes del patrono, por ejercer funciones de dirección , de representación o de confianza en la empresa de aue se trate si fuera propuesta por esta según el art. 351 CT.

2. El intermediario. Art 5 CT es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de trabajadores para que ejecuten alguna labor en beneficio de un patrono, y quedan solidariamente obligados con los trabajadores. La diferencia entre representante del patrono e intermediario es que en el caso del intermediario ya no existe dirección del patrono ni relación de dependencia, ni salario propiamente dicho, o sea, que en otras palabras, el intermediario actúa por si mismo y contrata su gestión directamente con el patrono, como una actividad independiente, pero para los efectos del trabajador, ambos, patrono e intermediario, quedan solidariamente responsables en caso de incumplimiento del contrato. Ej: un intermediario contrata a trabajadores agrícolas para llevarlos de una comunidad a otra . Para evitar equívocos sobre quién es realmente el patrono, el propio articulo citado establece que el que encargue trabajos que se ejecuten con equipos y capitales propios de él, no tiene calidad de intermediario y si de patrono.

3. El trabajador de confianza. Por la amplitud de las actividades de las empresas, se hace necesario que el patrono tenga que delegar en otras personas algunas de las funciones que le serian propias y que él tendría que realizar, por tal motivo surgen los auxiliares del patrono, como los trabajadores de confianza y los representantes del patrono de indudable trascendencia en las relaciones del trabajo., en el caso de que el patrono sea una persona jurídica, lógicamente tiene que hacerse representar o actuar a través de personas físicas, aunque se debe reconocer que en ocasiones no es fácil establecer la diferencia entre los representantes patronales y los trabajadores de confianza. Otra respuesta : es la figura que se vincula como persona con el patrono, de tal manera que le permite laborar en faenas que llevan implícito los secretos del producto o en actividades que no pueden ser públicas, tiene la amplitud de actuación que le otorgue el patrono. Otra posible respuesta de otro documento: el trabajador de confianza es alguien a quien encargan determinadas funciones la confianza debe entenderse en dos sentidos: confianza puramente personal (persona honrada) y a nivel de capacidad (persona idónea), al trabajador con esas cualidades se le encomiendan las labores mas importantes y delicadas de la empresa, por ello existe una identificación entre empleado de confianza con los altos empleados.

4. El contratista. Es el que pacta mediante contrato con el patrono la realización de una obra y con tal fin emplea gente, pero de esas relaciones esta excluido el patrono, esta figura es mas bien doctrinaria el CT no la regula. Otra respuesta: de acuerdo a los art. 655 y 657 del C de CO. Es un verdadero empleador y debe por lo mismo ser un empresario, esto es guardar las formalidades y registros propios de estos, como obtener la patente de comercio individual o jurídica, debe realizar la obra con medios propios, asumir todos los riesgos de la contratación, que sea por un precio determinado, y que se encuentre con libertad y autonomía técnica y de dirección.

Requisitos de un contratista.1. Que el contratista este debidamente inscrito.2. Que realice la obra con medios propios.3. Que asuma todos los riesgos de la contratación.4. Que sea por un precio determinado.5. Que cuente con libertad y autonomía técnica y de dirección.

5. Regulación legal. **La Constitución Política de la Republica de Guatemala, **Primeros artículos del Código de Trabajo. **Tratados y Convenios Ratificados por Guatemala OIT. **Reglamentos de Trabajo

5. El Contrato Individual de Trabajo:1. Definición. Es el vinculo económico jurídico mediante el cual una persona llamada

trabajador, se obliga a prestar a otra denominada patrono sus servicios personales o a ejecutarle una obra personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta ultima, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma, para que el contrato de trabajo exista y se perfeccione basta con que se inicie la relación laboral, que es el hecho mismo de la prestación del servicio o de la ejecución de una obra.

2. Naturaleza Jurídica del contrato de trabajo: Es un contrato jurídico de carácter privado, aun cuando intervenga, por un lado una persona jurídica de derecho público. Además, como deber ser prestado por el trabajador en forma personal se trata de un contrato jurídico personal y la vinculación laboral como una vinculación jurídico personal de carácter comunitario.

3. Elementos. estos pueden ser esenciales y personales. Los elementos esenciales: 1. que se preste un servicio o se ejecute una obra en forma personal, 2. que exista dependencia continuada hacia el patrono (una dependencia aislada no cae dentro del concepto de contrato individual de trabajo como cuando una persona contrata los servicios de un carpintero para la fabricación de un mueble) 3. Que exista dirección ya sea inmediata o delegada de uno o varios representantes del patrono y 4. Que a cambio del servicio exista una retribución y las demás prestaciones de ley. Elemento personales: patrono y o su representante y el trabajador.

4. Características. 1. subordinación: constituye la relación de dependencia patrono trabajador que incide en una potestad de mando del primero hacia el segundo que le prestara la obediencia debida, 2. Estabilidad, representada por la seguridad que otorga el contrato sobre la permanencia del trabajador en su labor, de la cual solo puede separarse voluntariamente o por cometimiento de falta que amerita su despido, 3. Profesionalidad: aspecto subjetivo del contrato que implica el aseguramiento del trabajador hacia el patrono en cuanto a los conocimientos y destreza que asegura tener el laborante para desempeñar el trabajo. 4. El Salario: que constituye el establecimiento de la remuneración que prestara el patrono al trabajador y cuyo aseguramiento se logra a través del contrato.

5. Diferencias del contrato de trabajo y el contrato civil. En el contrato civil, la autonomía de la voluntad es la ley suprema entre las partes para su realización, se puede contratar con toda libertad en cuanto a la forma y contenido del contrato siempre de acuerdo a la ley, en el contrato laboral tal principio se haya limitado pues si bien influye la voluntad de las partes, esta se haya condicionada al ordenamiento jurídico laboral, en especial a los principios ideológicos que informan al derecho de trabajo, por ello si el contrato tiene algo que tergiverse, vulnere o viole esos principios, al ser fiscalizado mediante su revisión por la autoridad administrativa de trabajo, podrá ser rechazado a fin de que sufra la consiguiente modificación y adecuación a la ley laboral en toda su esencia incluyendo las garantías constitucionales y los reglamentos contratos, convenios y pactos.

6. Diferencias específicas entre el contrato individual de trabajo con los contratos de mandato, obra o de empresa y de servicios profesionales. 1. Diferencias con el Mandato: el objeto del contrato de trabajo es normalmente la realización de actos materiales o intelectuales, en tanto que el del mandato es la realización de actos jurídicos por parte del mandatario, además, el mandatario no esta sujeto a la dirección inmediata, ni a la dependencia continuada del mandante, como es característico de la relación laboral art. 18 CT, otra situación es que el mandato puede ser gratuito ya que las partes pueden convenir en que el mandatario ejerza sus funciones sin derecho a remuneración, en tanto que una relación laboral debe ser siempre onerosa en el sentido de que el trabajador tiene derecho irrenunciable a percibir una remuneración salvo casos especialmente determinados en la ley art.g 88CT 2. Con el contrato de obra: en el contrato de trabajo es esencial la dependencia continuada del trabajador hacia el patrono y el hecho de que el trabajador actúa bajo la dirección del patrono art. 18 CT en cambio en el contrato de obra el contratista actúa con independencia y no sujeto a la dirección inmediata del dueño pues aunque el dueño de la obra puede darle indicaciones sobre la ejecución de los trabajos el contratista es libre en el modo de ejecución de los trabajos. En el contrato de trabajo lo que interesa son los servicios del trabajador, en tanto que en el contrato de obra, lo fundamental es el resultado, en el contrato de trabajo es el patrono quien normalmente provee los instrumentos o herramientas y los materiales, en tanto que en el contrato de obra ello corresponde normalmente al contratista, el contratista corre con el riesgo de la obra, en tanto que en el contrato de trabajo es el patrono al que corresponde ese riesgo, el patrono responde ante terceros por los hechos de sus trabajadores art. 1663 CC en tanto que en el contrato de obra es el contratista el que responde por los daños que la ejecución de la obra pueda causar a terceros art. 2012 CC. 3. Con el contrato de servicios profesionales: en el contrato de servicios profesionales el profesional realiza sus actividades con absoluta independencia de criterio, no existe en este contrato una relación de dependencia ni de sujeción a la dirección del cliente, sino una relación contractual civil entre dos partes económicamente iguales, en donde el Derecho no tiene que tutelar a una de ellas, ni establecer garantías mínimas irrenunciables y en donde rige la libre contratación.

7. Clasificación del contrato individual de trabajo. a) Por tiempo indeterminado, a plazo fijo. 1. Por tiempo indeterminado: cuando no se especifica fecha para su terminación art. 25 inciso a) del CT,

2. A Plazo Fijo: cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo art 25 inciso b del CT,

b) Para obra determinada, verbal y escrito.1. Para obra determinada: cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que estas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada art. 25 inciso c del CT, 2. Verbales u orales: la norma genérica es que el contrato debe celebrarse por escrito, de manera que el contrato verbal es una excepción a la regla y solo puede darse en casos muy específicos que aparecen expresamente indicados en la ley, estas excepciones son cuando se refieren a labores agrícolas, ganadera o del campo, al trabajo doméstico, a trabajos accidentales o temporales que no excedan de 60 días según el art. 27 CT, 3. Escrito: es aquel que se suscribe atendiendo a todos los requisitos que establecen las leyes de trabajo y previsión social y preferentemente deben extenderse en formularios impresos y autorizados previamente por el Ministerio de T y PS. Los requisitos de esta forma aparecen el el art. 29 CT y deben extenderse en 3 ejemplares ver art. 28 CT, la norma contenida en el art. 21 CT aplica tanto para el contrato verbal como al escrito.

8. El contrato de un guatemalteco para trabajar en el extranjero.a) Requisitos. este contrato tiene ciertas solemnidades y deben llenarse ciertos

requisitos obligatorios para que cobre vida jurídica de acuerdo al art. 34 CT entre ellos que se prohíbe celebrar contratos de trabajo con guatemaltecos sin previo permiso o autorización del Ministerio de trabajo. 1. El reclutador o empresa debe tener en el país un representante ampliamente facultado para responder de cualquier pretensión en relación con el trabajador y durante el tiempo de vigencia de la contratación, 2. Las personas indicadas habilitaran en uno de los bancos del sistema un fondo monetario, depósito que empleara para sufragar el retorno a su país del trabajador y sus acompañantes si los hubiere ya sea por concluirse el contrato o por cualquier causa justificada, si se resiste el trabajador, los obligados quedan exentos de toda responsabilidad, 3. El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe pagar los gastos de transporte al exterior, desde el lugar en que viva habitualmente el trabajdor hasta el lugar del trabajo.. hasta el lugar del trabajo incluyendo gastos en pasos de fronteras o disposiciones de Migración, Art. 34 C.T

b) Efectos. Este contrato se realiza solo por escrito y en 4 ejemplares, uno para cada parte y 2 para el Ministerio de T y PS quien enviara copia al representante consular respectivo para dar seguimiento al contrato en cuanto a su verificación y cumplimiento. Art. 34, 35 y 36 CT

c) Prohibiciones. Art. 35 CT. 1. Este contrato no puede suscribirse para menores de edad, pues es prohibida su autorización, 2. Este contrato no se autoriza para laborantes que tengan obligaciones alimenticias por cumplir, sin antes afianzar o asegurar las respectivas prestaciones, 3. Tampoco se autorizara para laborantes cuyo trabajo sea indispensable en el país, no siendo factible su sustitución o si la labor a realizarse menoscaba la dignidad del trabajador en relación con el que desempeña en Guatemala.

d) Regulación legal del contrato individual de trabajo. Artículo 18 al 37 del código de Trabajo.Nulidad del Contrato: El contrato de trabajo es susceptible, como cualquier otra forma jurídica, de ser nulo, total o parcialmente; ello, como consecuencia de falta que lo hayan afectado Estas causales pueden ser originadas en vicios, en faltas de formalidades cuando éstas sean exigibles o por lesión. **La Nulidad del contrato de trabajo no puede hacer inexistente la relación de trabajo, entendía como la prestación misma de los servicios, **En lo relativo a la nulidad por el objeto prohibido, hay algunas legislaciones que consideran que la prohibición va dirigida al empleador únicamente, de manera que si este no la respeta, debe cargar con todas las consecuencias, es decir, no solamente con los salarios caídos, sino con todas las demás obligaciones contractuales, entre las cuales figura la indemnización por la disolución del contrato El Dro. Laboral guatemalteco contempla nulidades expresas, tal y como es la que se establece en el art. 12 CT. Y Art. 106 Const. Actos Nulos y Anulables: Los primeros son aquellos que son ineficaces ad initio, es decir, desde su origen, y por eso de dice que su invalidez es de pleno derecho y que no necesita de juzgamiento. En cambio en los actos anulables, la ineficacia se produce a partir de la fecha de la sentencia que dispone su anulación, aunque una vez declarada la nulidad, sus efectos se retrotraen a la fecha del acto. El criterio de distinción se funda en la visibilidad del vicio; en los actos nulos el defecto es manifiesto, no necesita ser comprobado, mientras que en los anulables la irregularidad se haya oculta, siendo necesaria una investigación de hecho para que se la revele.La Interpretación del Contrato de Trabajo: debe aplicarse el sistema de interpretación propio y exclusivo del derecho del trabajo, que se integra con la norma 106 Const. Y Art. 17 CT. Al integrar estas dos disposiciones, se advertirá que el texto del contrato deberá interpretarse fundamentalmente privilegiando el interés de los trabajadores, esto es cuidando que en su texto se hayan incluido las garantías que con carácter mínimo establece las ley y privando para el caso de que exista una evidente incongruencia entre las garantías establecidas en la ley y el texto del contrato que se aplique siempre la disposición que mas favorezca al trabajador aunque no se encuentre contendía en el texto del contrato.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO EN LAS RELACIONES LABORALES DE LA ADMINISTRACION PÚBLICALa relación de trabajo de los servidores públicos: existen diferencias esenciales entre trabajo en el estado y el trabajo en el servicio privado; en efecto, el mismo origen del trabajo es diferente, pues mientras que en el caso de los patronos privados el objetivo del trabajo es la producción de bienes para obtener un beneficio, en el servicio público, El objeto de la labor, resulta únicamente ser para colaborar en el cumplimiento de los fines del Estado, que en ninguna forma pueden considerarse de lucro, la otra diferencia esencial, estriba en que no puede existir la simple relación de trabajo; es decir, que no puede pensarse en el hecho de que una persona comience a prestar servicios al gobierno sin que previamente hubiere sido designado para ello, es decir que se excluye la posibilidad de que la simple prestación del servicio pueda perfeccionar el contrato de trabajo, por ello verdaderamente debe considerarse que esta relación parte de un acto de la administración, consistente en el nombramiento de la persona para el cargo o puesto de que se trata.

Los efectos del nombramiento que origina el contrato de trabajo en el servicio público: El que el Estado por conducto de quienes son sus representantes, haga el

nombramiento de un trabajador para el desempeño de algunos de los puestos de trabajo en el sector público, requiere de la aceptación expresa del nombrado, misma que se hace constar en el propio documento y con el acta de toma de posesión, en la que se señala el día y hora de la misma y el lugar en donde se llevó a cabo. La relación de trabajo en el servicio público empieza a partir de que se ha tomado posesión del cargo para el que fue nombrado.

Principios que rigen el ingreso al servicio público: a) Derecho a optar a los cargos públicos ; Art. 136 Constituciónb) Prohibición de no hacer discriminación : por motivo de raza, sexo, estado civil, religión,

nacimiento, posición económica o social y opiniones políticas Art. 4, Const. 4 pacto de san jose, Art. 14 bis, 151.a CT.

c) El Prin. De Eficiencia : El sistema de Servicio civil debe fomentar la eficiencia de la administración pública y dar garantías a sus servidores para el ejercicio y defensa de sus derechos. Dto. 1748 congreso de la Rep. De Guatemala

d) La adjudicación de los puestos en base a capacidad : los puestos deben adjudicarse con base en la capacidad, preparación y honradez de los aspirantes, establece un procedimiento de oposición para el otorgamiento del mismo.

e) Igualdad de Salario : igual de trabajo prestado, en igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad, corresponderá igual salario. Art. 102.c) Const. 89 CT.

f) Estabilidad : los trabajadores de la adm. Publica deben de estar garantizado contra despidos, que no tenga como fundamento una causa legal. De este principio nace el derecho de reinstalación establecido en el 83 Ley Serv civil

Clasificación del servicio público. –Servicio Exento: este servicio es el que no se encuentra suejto a las disposiciones de la ley de Servicio Civil, que rige las relaciones de trabajo del Estado con sus trabajadores. De acuerdo con el art. 108 const. En virtud de que a las personas que ingresen al servicio público por esta vía no les es aplicable ningún requisito de los establecidos para ingresar a aquel servicio. Ejem: funcionarios nombrados por el Presidente, Ministros y Viceministros de estado, Secretarios, Directores Generales y gobernadores departamentales. Funcionarios y empleados en la carrera diplomática de conformidad con la ley Orgánica del Servicio Diplomático de Guat. de gobierno, Registradores de la Propiedad y personal correspondiente, Inspector General de Trabajo. Etc. –Servicio Por Oposición: El aspirante a servidor público debe someterse a un proceso de oposición dentro del que se calificaran sus credenciales para determinar si cumple o no con los requisitos de los manuales de clasificación de puestos para cada puesto en concreto. 6. La relación de Trabajo.

1) Definición. la relación de trabajo es el hecho mismo de la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra que se da entre una persona (trabajador) que presta a otra (patrono) sus servicios de manera personal, es decir, no es necesario que exista el contrato escrito para que nazcan los derechos y obligaciones. La diaria realidad y la inspiración tutelar del derecho laboral, nos impone aceptar que la mera relación de trabajo crea amplios vínculos jurídicos entre las partes.

2) Diferencias con el contrato individual de trabajo. 1. en la relación laboral basta con el inicio de la relación en sí, 2. para que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione, basta con que se de inicio a la relación laboral, que es el hecho mismo de la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra en las condiciones del concepto

del propio contrato o sea la existencia de los requisitos o elementos que dan vida a dicha relación aun cuando no se haya celebrado por escrito el contrato antes de iniciarse dicha relación 3. El contrato de trabajo por lo general es escrito y la relación laboral es de hecho.

3) Efectos derivados de la relación de trabajo. la unión de estas dos instituciones es de relevancia puesto que garantiza que a trabajo o servicio prestado siempre debe existir una remuneración, salvo los casos de excepción determinados por la ley, la unidad entre relación de trabajo y contrato de trabajo se ve complementada cuando firmado el contrato, alguna de las partes incumple las condiciones del mismo sin que se haya iniciado la relación laboral, el que incumpla debe pagar daños y perjuicios que haya causado a la otra parte art. 19 CT.

7. Derechos y Obligaciones de los Trabajadores.a) Obligaciones del trabajador: La doctrina las divide en principal y accesorias, la

principal es la prestación del servicio en el lugar, tiempo y condiciones convenidas y dentro de las accesorias tenemos el deber de obediencia que significa subordinación , el deber de fidelidad es decir no ejecutar actos que perjudiquen los intereses patronales como divulgar los secretos de la empresa , deber de la no concurrencia que se refiere a la obligación del trabajador para el tiempo posterior a la terminación del contrato de no hacer concurrencia con su patrono y no servir a empresa competidora desviando en su provecho la clientela de un establecimiento comercial por medios fraudulentos dolosos o desleales que en derecho mercantil se conoce como Competencia Desleal, obligación de coadyuvar a evitar los peligros que afecten la existencia de la empresa o la vida del patrono o de sus compañeros de trabajo . Dentro de las obligaciones morales y sociales tenemos observar buenas costumbres, no portar armas ni presentarse ebrio o bajo la influencia de estupefacientes, cuidar las herramientas y útiles para el trabajo, devolverlos al concluirlo, abstenerse de usarlos para fines propios o de terceros ajenos completamente del centro en que se labora. Otros autores las dividen en patrimoniales y éticas, entre las patrimoniales estan la de prestar su servicio con diligencia y conforme a lo convenido con su empleador y dentro de las éticas el deber de lealtad e identificación con el empleador, un sentimiento de equipo como en la disposición del art. 63 del CT inciso e). Regulación legal: art 63 CT

a) Derechos de los trabajadores: los principales son su derecho a la remuneración por sus servicios y su derecho a condiciones dignas de trabajo, nuestra legislación no contiene un detalle de estos derechos ya que cualquier listado seria superado en virtud del carácter evolutivo de esta disciplina jurídica, por ello los derechos se desprenden del contenido mismo de las fuentes formales en primer lugar de la ley, de los pactos o convenios colectivos , y de las prerrogativas adicionales de cada lugar de trabajo . Además del derecho a recibir puntualmente su salario y demás prestaciones existen algunos derechos que se consideran inmersos en determinados contratos de trabajo entre ellos: habitación, aprovechamiento de frutos y leña, educación básica, alfabetización, etc.

8. Derechos y Obligaciones de los Patronos.A) DERECHOS DEL EMPLEADOR O PATRONO.

1. Derecho a la Libre elección de los trabajadores : Este es un derecho previo a la celebración del Contrato y se mantiene siempre, salvo en aquellos casos especiales en que se limita esta libre elección, como por ejemplo, que se haya acordado en un

Pacto Colectivo una mecánica específica de contratación o que en casos de emergencia nacional, el gobierno ordena una contratación forzosa.

2. Derecho de adquisición del producto de Trabajo . Este derecho se deriva del mismo Contrato de Trabajo y en consecuencia, el patrono es dueño del producto del trabajo. En terminos generales la aplicacion de este derecho no presenta complicaciones, sin embargo, en determinadas ocupaciones si pueden ocurrir contratiempos y diferentes interpretaciones, tal el caso de los trabajadores de alta tecnología, cuya aportación consiste en inventos. Nuestra legislación no contempla este aspecto (solo el aspecto registral, pero no laboral.

3. Facultad de mando y sus manifestaciones . Se habla de un poder de dirección o Ius variandi, que es el derecho a modificar dentro de ciertos límites las condiciones de trabajo. También se comprende aquí la potestad disciplinaria y la facultad o potestad premial (de precio).El poder de Dirección se deriva de la facultad de organizar la empresa y el trabajo y se manifiesta como la potestad de dirigir el trabajo. El trabajador esta obligado a seguir las instrucciones del patrono, hasta los límites del abuso del Derecho.Esta Dirección no siempre es inmediata, puede ser delegada, pero siempre conserva el patrono esa potestad, por muy técnico que sea el trabajo. Art. 18 y 63 inciso A del Codigo de Trabajo.

El ius variandi aparece en nuestra legislación limitado por el Artículo 20 del Condigo de Trabajo, que establece, “ las condiciones de trabajo que rijan un contrato o relación laboral, no pueden alterarse fundamental o permanentemente. Tambien el articulo 79 literal J del mismo codigo, señala que un patrono o su representante en la dirección, no puede trasladar al trabajador a “un puesto de menor categoría o con menos sueldo o que le altere fundamental o permanentemente cualquiera de sus condiciones de trabajo.

4. Potestad Disciplinaria . El poder de dirección conlleva necesariamente una facultad disciplinaria por parte del director del trabajo. Es poco lo que nuestra legislación regula al respecto y en su defecto se redacta el Reglamento Interior de Trabajo, que es un conjunto de normas que regulan la forma y condiciones de la prestación de servicios en determinada empresa, región o industria. Este Reglamento no debe contener disposiciones de coacción que vayan más allá de las que la ley o convención colectiva permitan al patrono. En todo caso dicho Reglamento necesita para su implementación, de la previa autorización de la Inspección General de Trabajo.

Para los efectos de las sanciones, las faltas de trabajo se suelen clasificar en: Leves. Llegar tarde, ausentarse sin permiso, no atender bien al público, descuidar

las máquinas, etc, Estas faltas se castigan con amonestación verbal, amonestación escrita, suspensión corta del trabajo sin goce de sueldo.

Grave. Generalmente la reiteración de las faltas anteriores, sobre todo cuando ha existido previa amonestación. Se castigan con Suspensión mayor si goce de salario.

Muy Graves. Hurto, Robo, violación de secretos, etc. Se castigan básicamente con el despido.

5. Reglamento Interior de Trabajo . Dentro de las escasas normas positivas relativas al tema, el Art. 60 C.T al regular el contenido del Reglamento Interior, estatuye que se prohíbe descontar suma alguna del salario en concepto de multa, que la suspensión del trabajo sin goce de salario no puede exceder de ocho días, debiéndose previamente oír al interesado y a los trabajadores que este indique.

6. Facultad Material . Es llamada también de recompensa, ya sea en casos aislados o regulados. Se premia por diferentes acciones o actitudes de los trabajadores, tales como: espíritu de servicio, actos heroicos, antigüedad en la empresa, fidelidad a la empresa, afán de superación. A veces se premia por grupos y los premios pueden ser de diversa indole, dinero, becas de estudio o perfeccionamiento, felicitación o reconocimiento público etc.

B) OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR O PATRONO. La obligaciones del empleador pueden dividirse así:

Por su contenido.a. OBLIGACIONES NO PATRIMONIALES O ÉTICAS.

2. Deber de respeto a la dignidad del trabajador . El trabajador como persona que es, tiene derecho a que se le respete como tal, pues el hecho de que preste sus servicios y se someta a determinados lineamientos del patrono, no implica una disminución de sus derechos intrínsecos como persona. Es decir que el patrono debe abstenerse de mal trato, de palabra o de obra, los insultos, la violencia, los actos humillantes, son expresiones que atentan contra esas obligaciones que el empleador tiene.

La violación de este deber puede dar lugar a sanciones de diferente orden:= De carácter contractual. El pago de la indemnización en caso de despido injustificado.= De carácter administrativo. Multas si el hecho es constitutivo de falta, y si fuera delito, responsabilidad penal.= Responsabilidad sindical. Estos no se da en Guatemala, y consiste en sanción por parte del sindicato de la empresa.

2. Deber de Higiene y Seguridad en el trabajo: Se diversifica en dos direcciones. En sentido de evitar causas que interrumpan súbitamente la capacidad de trabajar, o

sea, medidas para evitar accidentes de trabajo (seguridad en el trabajo). En sentido de evitar las causas que lentamente producen el mismo resultado, como

enfermedades profesionales (gastos tóxicos, emanaciones, calores excesivos, etc.) y enfermedades comunes.

A este respecto, el Artículo 197 del Código de Trabajo, establece que todo patrono está obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger eficazmente la vida, salud y moralidad de los trabajadores. Por su parte el articulo 61 literal K, de dicho codigo, dice que en los establecimientos donde la naturaleza de los mismos lo permita, se debe tener el número suficiente de sillas para el descanso de los trabajadores.

Sin embargo en muchos casos, irónicamente, el mismo trabajador es quien se niega a adoptar las medidas de protección, alegando que no está acostumbrado a ellas.

3.Deber de ocupación efectiva. El empleador tiene derecho a que el trabajador preste sus servicios; a su vez, al trabajador le asiste un derecho a trabajar. El patrono tiene el deber de ocuparlo efectivamente. Se paga un salario a cambio de un servicio, actividad u obra. No puede desvirtuarse la esencia misma de esta contratación. La bilateralidad de las prestaciones debe manifestarse a lo largo de toda su vigencia. El hecho de que el empleador pague el salario, no es motivo suficiente para mantenerlo desocupado. El trabajador debe perfeccionar su arte u oficio mediante la ejecución del mismo. Esta obligación se marca más en determinadas actividades.4.Deberes administrativos. El empleador debe cumplir las formalidades que la ley prescribe, por lo general, en beneficio del trabajador. Entre ellas, la suscripción y registro del Contrato de Trabajo. Enviar informes estadísticos dentro de los dos primeros meses de cada año, a efecto de que las oficinas administrativas de trabajo tengan una panorámica más clara de la situación laboral del entorno.5.Otros deberes relacionados son: La extensión de constancia de vacaciones, conforme lo establecido en el Artículo 137 del Código de Trabajo. Adicionalmente, corresponde al empleador extender cartas de recomendación acerca del desempeño laboral o carta de recomendación en su caso. Art. 87 del Codigo de Trabajo.6. Obligaciones patrimoniales Los deberes patrimoniales comprenden el pago efectivo en moneda o en especie, de las cantidades que, conforme el Contrato Laboral, corresponden al trabajador. Entre ellos destaca el pago del salario en cualquiera de sus formas (comisión, bonificación,) de las horas extraordinarias, de los salarios diferidos (aguinaldo y Bono 14), de las indemnizaciones, en su caso, etc, Consideración especial merecen las vacaciones, que comprenden una prestación no dineraria pero que incluye el salario en esos días en que se descansa.

Por Su Origen.1. Obligaciones legales . Estas se derivan directamente de la ley, así como las

contractuales tiene su origen en un acuerdo entre las partes. Las legales tienen tienen por lo general, garantías, mínimas, tales como el salario mínimo, el período mínimo de vacaciones, el aguinaldo y Bono 14, los asuetos, el bono-incentivo, etc, o máximas como en el caso de las jornadas diurnas o semanales de trabajo. Las contractuales son producto de una negociación particular patrono-trabajador y son el contenido del Contrato de Trabajo, por el principio evolutivo del Derecho Laboral, las condiciones del Contrato, que reflejan las obligaciones, cambian constantemente en beneficio del trabajador (mejor salario, mayor período vacacional, bonificaciones, etc), también pueden emanar de acuerdos colectivos, pactos o convenios, en los que se obtienen mejoras. Estas ventajas contractuales se convierten en legales, debido al principio de los derechos adquiridos de los trabajadores, plasmado en la Constitución (Artículo 106) adicionalmente por la categoría que tiene los Pactos Colectivos de Ley profesional entre la partes (Art. 49 de C. De Trabajo.) si bien se dan, es como consecuencia del Contrato de Trabajo.

2. Obligaciones contractuales . Del contrato de Trabajo se derivan las cláusulas contractuales que no Están consignadas en la ley y que por lógica deben superar a las normas legales. Estos derechos que se derivan del Contrato, deben prescribir en el término de cuatro meses, desde la fecha de terminación de dichos contratos. Sin embargo, en la práctica se ha acostumbrado establecer también en dos años este grupo de derechos, es decir, por costumbre generalizada se aplica un criterio más favorable al trabajador, cuando es fijarle en un plazo mayor la posibilidad de su prescripción.

Por Su Beneficiario O Acreedor.a. Frente a un trabajador . Frente a cada uno de los trabajadores el patrono tiene los

deberes patrimoniales y éticos señalados. El acreedor de esos derechos, un trabajador individual, será el primero en exigir el cumplimiento de esas obligaciones. En caso de incumplimiento, planteará las exigencias o acciones legales pertinentes, a efecto de hacerlas efectivas. Reclamará sus vacaciones, el pago de sus hora extras, el pago de su aguinaldo etc.

b. Frente a los trabajadores . Los trabajadores, como grupo, como colectividad, son también titulares de derechos, los cuales se denominan derechos colectivos o aun derechos sociales (aunque esta última definición tiene diferentes acepciones).

c. Frente a las asociaciones laborales . En primer lugar, el empleador debe permitir que sus trabajadores gocen de plena libertad para asociarse, ya sea a nivel informal en forma de grupos coaligados o en un estudio mas formal, como los sindicatos. Ello responde al principio de la libertad sindical plasmada en nuestra legislación (art. 209 del Código de Trabajo) Una vez organizado el grupo de los trabajadores, supone una pronta o inmediata negociación colectiva, ya sea un simple convenio o un pacto completo. En ambos casos, el empleador tiene la obligación de negociar. El artículo 51 del código de trabajo establece que el patrono está obligado a negociar con el respectivo sindicato y por su parte, el articulo 374 del mismo código, que el patrono o sus representantes no pueden negarse a recibir a los representantes de los trabajadores (Comités ad-hoc) que se presentan a negociar.

d. Frente a las autoridades laborales. Administrativas. Como las contenidas en el artículo 61 literales a, f, h, j que extractándolas son. 1. Enviar informes de egresos por salarios, nombres y apellidos de trabajadores, etc, dentro de los dos primeros meses del año. 2. Permitir la inspección y vigilancia de la empresa por parte de autoridades de trabajo. Otros. Procurar la alfabetización de los trabajadores.

9. Prohibiciones de los Trabajadores y Patrones. Art. 62, 64, 151 C.T.SE PROHIBE A LOS TRABAJADORES. 64 CT.

a) Abandonar el trabajo en horas de labor sin causa justificada o sin licencia del patrono o de sus jefes inmediatos.

b) Hacer durante el trabajo o dentro del establecimiento propaganda política o contraria a las instituciones democráticas creadas por la Constitución o ejecutar cualquier acto que signifique coacción de la libertad de conciencia que la misma establece.

c) Trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas estupefacientes o en cualquier otra condición anormal análoga.

d) Usar los útiles o herramientas suministrados por el patrono para objeto distinto de aquel a que estén normalmente destinados.

e) Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor o dentro del establecimiento, excepto en los casos especiales autorizados debidamente por las leyes, o cuando se trate de instrumentos cortantes o punzocortantes, que formen parte de las herramientas o útiles propios del trabajo y

f) La ejecución de hechos o la violación de normas de trabajo que constituyan actos manifiestos de sabotaje contra la producción normal de la empresa.Cualquiera de estas prohibiciones deben sancionarse, para los efectos del presente Código, únicamente en la forma prevista por el artículo 77, inciso h, o en su caso, por los articulos 168 parrafo segundo y 181 inciso d.

SE PROHIBE A LOS PATRONOS. Art. 62 y 151 CT.a) Inducir o exigir a sus trabajadores que compren sus articulos de consumo a

determinados establecimiento o personas.b) Exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como

gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general.

c) Obligar o intentar obligar a los trabajadores, cualquiera que sea el medio que se adopte, a retirarse de los sindicatos o grupos legales a que pertenezcan o a ingresar a unos o a otros.

d) Influir en sus decisiones políticas o convicciones religiosas.e) Retener por su sola voluntad las herramientas u objetos del trabajador sea como

garantía o a título de indemnización o de cualquier otro no traslativo de propiedad.f) Hacer o autorizar colectas o suscripciones obligatorias entre sus trabajadores,

salvo que se trate de las impuestas por la ley.g) Dirigir o permitir que se dirijan los trabajos en estado de embriaguez o bajo la

influencia de drogas estupefacientes o en cualquier otra condición anormal análoga y

h) Ejecutar cualquier otro acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme la ley.

10. JORNADAS DE TRABAJO. El término Jornada es una derivación del francés “journal” y en términos generales hace referencia a la actividad laboral máxima, ya sea diaria semanal, máximo que se establece en contraposición a una plena libertad contractual. También por jornada o jornal se entiende el salario devengado en un día.

a) Definición. Es el lapso, período o duración de tiempo durante el cual el trabajador debe estar dispuesto jurídicamente para que el patrono utilice su fuerza de trabajo intelectual o material a cambio del salario que por ello va a recibir.

b) Naturaleza Jurídica: corresponde al derecho público y por consiguiente estamos en presencia de un instituto laboral cuya naturaleza es de orden público, inderogable in pejus por las partes y por supuesto, irrenunciable

c) Fuentes de las jornadas de trabajo: la fuente principal de la jornada de trabajo es la ley que priva siempre para regular el parámetro o mínomo delq que se debe partir en materia de regulación de las formadas laborales. Luego la siguen los pactos y convenios colectivos de condiciones de trabajo, los usos locales y costumbres, y la voluntad contractual, expresada en el contrato invidiual de trabajo, en el que también podría contenerse una regulación que supere la que con carácter mínimo establece la ley.

d) Razones para acortar las jornadas de trabajo según Owen Porque es la jornada más larga que la especie humana puede resistir, conservando

la salud, la inteligencia y la tranquilidad del espíritu. Porque los descubrimientos físicos y tecnológicos modernos hacer innecesario un

esfuerzo mayor. Porque con ocho horas de trabajo y una buena organización industrial se pueden

crear suficientes riquezas para todos

Porque nadie tiene derecho a exigir a sus semejantes un trabajo mayor que el que es preciso para atender las necesidades de la sociedad, con el solo fin de enriquecerse

Porque el verdadero interés de cada uno es que todos disfruten de buena salud y estén satisfechos.

Excepciones a las limitaciones impuestas a las jornadas de trabajo: Que haya acuerdo expreso entre las partes o que así lo autorice el Ministerio de

Trabajo y Previsión Social, cuando lo justifique plenamente la situación económica de la empresa Art. 20 penultimo párrafo CT. Convenio Uno de la OIT

Trabajo Familiar Los puestos de vigilancia, dirección o de confianza Cuando por ley, costumbre o convenios colectivos, la duración en varios días de

la semana sea inferior a ocho horas, puede extralimitarse ese plazo los otros días de la semana, pero no más allá del límite máximo establecido en la ley

Trabajos por equipo. Se autoriza la prolongación en caso de accidentes acaecidos o inminentes o por trabajos de urgencia en máquinas o herramientas o por fuerza mayor, pero sólo en la medida necesaria para evitar un inconveniente serio en la marcha normal del establecimiento.

Las Exclusiones a las limitaciones de la jornada de trabajo: Art. 124 CTa) Los representantes del patrono, entiéndase los trabajadores de confianza que

desempeñan cargos de dirección, supervisión o fiscalización dentro de la empresa.b) Los que laboren sin fiscalización superior inmediata, pudiéndose mencionar

dentro de éstos, a los vendedores ruteros, que por la naturaleza de la labor que desempeñan no tengan una fiscalización inmediata.

c) Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia. d) Los que cumplan su cometido fuera del local en donde esté establecida la

empresa, como agentes comisionistas que tengan carácter de trabajadores,e) Los demás trabajadores que desempeñen labores que por su indudable

naturaleza no estén sometidos a jornadas de trabajo.

ANALISIS DEL ACU. 346 DEL PRES. DE LA REP. REGLAMENTO DEL Art. 124 CT. Tiene aplicación únicamente para los trabajadores de la iniciativa privada y no para los trabajadores del estado, además de que debe tomarse en cuenta de que los trabajadores del estado y sus relaciones de trabajo, deben regirse por su ley especial, que es la ley del Servicio Civil y en el caso de las entidades autónomas y descentralizadas del Estado, se deberán regir por sus propias leyes en materia de trabajo. Grupos de trabajadores a los que no se les aplica los límites impuestos a las jornadas de trabajo Art. 2 acuerdo 346 reglamento al Art. 124 CT.

Los gerentes, administradores, apoderados y demás representantes del patrono, Los altos empleados. Art. 4 del acuerdo 346 Los empleados de confianza Art. 5 del acuerdo 346 Los que trabajen sin fiscalización superior inmediata Art. 6 del acuerdo 346 Los domésticos y mayordomos del hotel Los trabajadores que desempeñen labores intermitentes. Art. 2 Acue.

Los que cumplan su cometido fuera del local donde esté establecida la empresa,

Las personas que laboren en establecimientos donde únicamente existan miembros de una sola familia.

e) Jornada ordinaria. Es el tiempo de disponibilidad del trabajador a las órdenes del patrono, el cual debe ser fijo o bien, si por la naturaleza del trabajo así lo requiere, debe tener reglas Fijas de su probable variación, es decir el trabajador debe saber taxativamente a cuanto se compromete en cuanto a tiempo se refiere, cuales son sus horas de trabajo, cualquier modificación a esas jornadas ORDINARIAS, implica una jornada EXTRAORDINARIA.

f) Jornada extraordinaria. Constituye Jornada Extraordinaria todo trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites de tiempo que determinan los art. 116, 117, 119 del Código de Trabajo para la jornada ordinaria, o que exceda del límite inferior que contractualmente se pacte, la cual debe ser remunerada por lo menos con un cincuenta por ciento mas de los salarios minimos o de los salarios superiores a estos que hayan estipulado las partes.

Excepciones a las jornadas extraordinarias: las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a el, cometidas durante la jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, art. 121 último párrafo C T.

Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce horas diarias, salvo caso de excepción muy calificados que se determinen en el respectivo reglamento o que por siniestro ocurrido o riesgo inminente peligren las personas, establecimientos, máquinas instalaciones plantíos productos o cosechas y que sin evidente prejuicio, no sea posible substituir a los trabajadores o suspender las labores de los que estén trabajando art. 122.

g) Jornada Diurna. Trabajo diurno es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas de un mismo día. La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario art. 116.

La labor diurna semanal será de cuarenta y cinco horas de trabajo efectivo, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario. Se exceptúan de esta disposición, los trabajadores agrícolas y ganaderos y los de las empresas donde labore un numero menor de diez trabajadores, cuya labor diurna normal semanal sera de cuarenta y ocho horas de trabajo efectivo. Pero esta excepción no debe extenderse a las empresas agrícolas donde trabajen quinientos o más trabajadores.

h) Jornada nocturna. Trabajo nocturno es aquel que se ejecuta entre las dieciocho horas de un día y las seis horas del día siguiente. La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser mayor de seis horas diarias, ni exceder de un total de treinta y seis horas a la semana. art. 116 código de trabajo 2do y 5to párrafo.

i) Jornada mixta. Jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del período diurno y parte del período nocturno. La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede ser mayor de siete horas diarias ni exceder de un total de cuarenta y dos horas a la semana. Una jornada mixta se convierte en jornada nocturna cuando se laboren cuatro o mas horas durante el periodo nocturno. art. 117 C.de T.

j) Jornada continúa y descontinúa. JORNADA CONTINUA. La jornada ordinaria de trabajo puede ser continua o dividirse en dos o más períodos con intervalos de descansos que se adopten racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades del trabajador. Al hablar de jornada continua, se refiere a la jornada de trabajo sin interrupción y por lo mismo en contraposición a la jornada no continua o discontinua. Originariamente como el tiempo de almuerzo era tiempo en que no se trabajaba, necesariamente la jornada se dividía en dos sesiones: antes de almuerzo y después de almuerzo pero el computo para el pago se interrumpía al momento de salir y se continuaba al regresar en la tarde este era el sistema de jornada discontinua en que era característico el almuerzo en familia. Sin embargo el crecimiento de las ciudades, y el ritmo de trabajo dio paso a la implementación de la llamada jornada continua es decir, la que no contiene un periodo de libre disposición para el trabajador de debe ingerir sus alimentos dentro del local de las empresas en un lugar habilitado para el efecto o por lo menos cercano a sus instalaciones y que como no era de libre disponibilidad del trabajador, debía ser remunerado. Y como en un calendario de seis días laborables esas seis medias horas de almuerzo implicaban que se trabajaban 45 horas en vez de 48, de alli que el art. 116 ultimo parrafo CT todavía estipula que para la jornada diurna se pagaran 48 horas por 45 efectivamente laboradas y esa disposición ya se aplica a cualquier tipo de jornada, continua o discontinua. Actualmente se utiliza mas la Jornada unica art. 119 CT,

k) Límite máximo de horas de trabajo: ningún trabajador debe laborar en concepto de jornada ordinaria y extraordinaria más de doce horas al dia. Sumadas las horas de ambas jornadas. Art. 122 CT.

l) Reglas para el pago de las horas extraordinarias. conforme a nuestra legislación, el primer requisito para que se trabajen horas extraordinarias, es que sean en forma voluntaria, y que la causa de ellas provenga de circunstancias especiales no regulares, y que se deben pagar por lo menos un 50% mas de la hora ordinaria. Las horas extraordinarias, en caso se pidan en un proceso laboral deben de ser probadas, se tiene que acreditar ante el juzgador el haber laborado tales horas, para beneficio de ambas partes, se recomienda un control claro y fiable de las horas extras laboradas.

m) Trabajadores no sujetos a las limitaciones de la jornada de trabajo. Nuestra legislación señala en forma genérica los casos de no sujeción a la jornada ordinaria, sin detallar practicamente los puestos. Se refiere a representantes del patrono, a los que laboren sin fiscalización superior inmediata, etc. (art; 124 del C. de T.

Ej el servicio domestico no está sujeto a jornadas de trabajo aunque el codigo de trabajo en su art. 164 del C.T. ver art. 124

11.Descansos Semanales, Días de Asueto, Días de Feriado y Vacaciones:

1) Definiciones Descansos Semanales: todo trabajador tiene derecho a disfrutar un día de descanso remunerado, después de cada semana de trabajo. La semana se computará de cinco a seis días según, costumbre en la empresa o centro de trabajo. A quienes laboren por unidad de obra o comisión, se les adicionará una sexta parte de los salarios devengados en la semana. Art 126 CT

2) Días de Asueto: son los que estipula el Código de Trabajo en su art 127 para los trabajadores particulares: ***El 1º. De Enero, ***El jueves, viernes, y sábado Santos. ***El 1º. De Mayo, ***El 30 de Junio, ***El 15 de Septiembre, ***El 20 de Octubre, ***El 1º de Noviembre, ***El 24 de Diciembre medio día, a partir de las 12 horas, ***El 25 de Diciembre, ***El 31 de Diciembre medio día a partir de las 12 horas y, ***El día de la festividad de la localidad.

3) Días de Feriado: son los días de descanso cuando hay feria en la localidad celebrándose la feria titular, tal como lo menciona el artículo 127 en su última línea.

4) Días de Vacaciones: el art 130 del Código de Trabajo dice: Todo trabajador sin excepción, tiene derecho a un periodo de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, cuya duración mínima es de quince días hábiles (15). Para que el trabajador tenga ese derecho de vacaciones aunque el contrato no le exija trabajar todas las horas de la jornada ordinaria, ni todos los días de la semana, deberá tener un mínimo de ciento cincuenta (150) días trabajados en el año, así lo establece el art. 131 del mismo cuerpo legal dice. Estas no son compensables en dinero, salvo cuando el trabajador que haya adquirido el derecho a gozarlas no las haya disfrutado por cesar en su trabajo cualquiera que sea la causa. Se prohíbe al trabajador prestar sus servicios a cualquier persona durante el periodo de vacaciones. Articulo 133 C.T. ***Hasta principios del siglo XX se desconocía esta institución, específicamente en Guatemala en 1945 se comienza a dar a los empleados un periodo anual de vacaciones con goce de salario. La OIT señala que: por vacaciones anuales retribuidas se entiende un número de jornadas consecutivas fuera de los días festivos, días de enfermedad y convalecencia durante los cuales cada año, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicios interrumpe el trabajo y continúa percibiendo su remuneración. en el lenguaje común es un periodo de descanso que se remunera como sise hubiera trabajado, es pues una liberación temporal del trabajador respecto a su obligación de estar a disposición del empresario quien debe pagarle ese tiempo como si lo hubiere laborado. Su duración a partir de la vigencia de la Constitución en 1986 será de 15 días como mínimo, dejando abierta la posibilidad de que en negociación individual o colectiva sea superado este periodo como una mejora adicional para el trabajador.

5) Diferencias. Descansos Semanales: todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un dia de descanso remunerado después de cada semana de trabajo Art. 126 CT, Días de Asueto, Son los días Especiales que el trabajador puede gozar de descanso, por disposición del congreso mediante un decreto establecido. Art. 127 CT. Días de Feriado son los días de descanso cuando hay feria en la localidad celebrándose la feria titular,

6) El descanso anual: (Vacaciones) Todo trabajador sin excepción, tiene derecho a un periodo de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, cuya duración mínima es de quince días hábiles (15). Art. 130 CT

7) Principios aplicables a las vacaciones: 1. Principio de Incompensabilidad: no son compensables en dinero, 2. Prin. Inacumulabilidad: las vacaciones no son acumulables de año en año, con el propósito de gozar de un periodo mayor de descanso. 3. Prin. De Unidad: El periodo de vacaciones debe ser único.

8) Requisitos para su goce de las vacaciones: Existencia de un vínculo laboral permanente y antigüedad del trabajador en el empleo de forma ininterrumpida,

9) Características del descanso semanal:a) El descanso es semanal y no dominical,b) El descanso es obligatorio para ambas partes,c) Es una necesidad realmente humanad) El prinicpio es general, se aplica a todo tipo de actividad ocupacional;e) Es una obligación de orden público,f) Tiene una duración mínima de veinticuatro horas.

10)Regulación legal. Regulación legal art. 126 a 137 CT. **Constitución Art. 102 **OIT

12.EL SALARIO:Definición: Es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos. Salvo las excepciones legales, todo servicio prestado por un trabajador a su respectivo patrono, debe ser remunerado por este. Art. 88 C. T.

Denominaciones: paga, estipendio, mesada, jornal, remuneración, emolumento, dieta, retribución. Cabe excluir, por no ser de contenido laboral, los términos: honorarios, asesoría, corretaje. Los términos más usados son sueldo y salario.

Importancia: El salario cumple, acaso inadvertidamente, varias funciones.Desde un punto de vista contractual, es la contraprestación que el trabajador recibe a cambio de su labor. Para el trabajador el salario cumple una función esencial, ya que constituye su único sustento o medio de vida; la gran mayoría de la población de nuestros países es asalariada y depende de un salario que se denomina Salario Alimenticio.

Caracteres del Salario: Proporcionalidad: consiste en que el empresario debe abonar el salario convenido o

establecido por ley o convenio colectivo, de acuerdo al esfuerzo efectuado, la categoría del trabajo y duración.

Continuidad: el salario debe ser pagado se preste o no el servicio Invariabilidad: el Salario debe ser entregado en el lugar, en la forma, en el tiempo y en

la medina convenida o establecida. Por ese principio no puede alterarse en perjuicio del trabajador, las condiciones de la retribución.

Intransferibilidad: Ello implica el pago personal y surge la obligación que se le impone al empleador de abonar directamente la remuneración al trabajador o a la persona que éste designé.

Irrenunciabilidad: Pertenece al derecho público el interés que el trabajo humano se encuentre debidamente protegido y remunerado.

Seguridad: El trabajador debe tener la completa certeza que el salario le llegue en forma íntegra.

Normalidad: Es lo que percibe regularmente el trabajador como consecuencia de su actividad.

Principios Jurídicos del salario: Del Salario Justo: debe entenderse que es aquel el que por su cifra resulta

proporcionado a la utilidad que para la empresa significa la labor del trabajador. Salario Vital: como aquel que comprende la subsistencia del trabajador y de su familia

en los seguros contra riesgos de accidentes, enfermedad, vejez, descanso forzado y el salario mínimo debido por el patrono, por justicia.

Igualdad del salario: Art. 89 CT. a trabajo igual, desempeñado en puesto y condiciones de eficiencia y antigüedad dentro de la misma empresa, también iguales corresponderá salario igual.

Determinación Supletoria: Consiste en diferir a organismos especiales la solución de controversias del salario cuando éste no ha sido fijado por las partes.

Protección del Salario: conforma todo el andamiaje de instituciones que tienden a proteger el salrio.

Libertad de Estipulación: Las partes son libres de fijar la retribución que estimen más apropiada

Principios Rectores del Salario: Principio de Igualdad: A trabajo Igual, desempeñado en puesto y condiciones de

eficiencia y antigüedad dentro de la misma empresa, también iguales, corresponderá salario igual, el que debe comprender los pagos que se hagan al trabjador a cambio de su labor ordinaria. Art. 102.c) Const. Art. 89 CT.

Principio de Eficiencia: es el medio fundamental de existencia de la mayoría de la población, por lo que el problema de su grave insuficiencia es un problema nacional, básico para la normalidad económica, para la seguridad y para la paz de la sociedad.

Prin. Alimenticio: Los créditos por salarios no pagados o las indemnizaciones en dinero a que los trabajadores tengan derecho en concepto de terminación de sus contratos de trabajo, gozan en virtud de su carácter alimenticio de los siguientes privilegios, unas vez que unos u otras hayan sido reconocidos pro los tribunales de trabajo y previsión social: a) pueden ser cobrados por la vía especial que prevé el Art. 426 CT. Y b) Tiene carácter de créditos de priemra clase en el caso de juicios universales y dentro de éstos, gozan de preferencia absoluta sobre cualesquiera otros, excepto los que se originan de acuerdo con los términos y condiciones del Codigo civil sobre acreedores de priemra clase, en gastos judiciales comunes, gastos de conservación y administración de los bienes causados, gastos de entierro del deudor y gastos indispensables de reparación o construcción de bienes inmuebles. Los privilegios a que se refiere el presente Art. Solo comprenden un importe de esos créditos o indemnizaciones equivalentes a seis meses de salario o menos. “Protección al salario comprendido en el Art. 392 CPCM

Prin. de Inmutabilidad: denota que el salario, como elemento esencial del contrato de trabajo, no debe cambiar, tanto en su forma nominal como en su forma real.

Prin. de Intangibilidad: Garantiza la calidad de intocable del salario, salvo expresas expresiones fijadas por la misma ley. Art. 100 CT. Los salarios que no exceden de Q 100.00 al mes no pueden cederse, venderse, comprarse ni gravarse a favor de personas distintas de la esposa o concubina y familiares del trabajador que vivan y dependan económicamente de él sino en la proporción en que sean embargables. “Este

prin. es el que impide los descuentos al salario del trabajador, los que de conformidad con la legislación laboral guat. Solo pueden hacerse con orden de juez competente; y muy excepcionalmente en el caso del trabajo a domicilio en el que se regula la facultad para el patrono de retener hasta el diez por ciento del salario del trabajador a domicilio cuando considere que el trabajo no está correctamente terminado.

Prin. de Justicia: Constituye la aspiración e obtener por la prestación de los servicios, una retribución, que no sólo sea contraprestación sino que además dignifique y compense efectivamente el esfuerzo empleador por el trabajo en la prestación de los servicios. Lo anterior, pone una lógica diferencia con el salario mínimo, cuya fundamentación es constituir la retribución básica, para asegurar la subsistencia del trabajador.

Clasificación Legal, 1. Tipo de salario Ordinario: a) Por unidad de tiempo: De acuerdo con el C.T. este tipo de salario puede ser pagado por hora. Dia semana, quincena o mes, teniendo cada uno características diferentes en cuanto al pago se refiere, como por ejemplo, que a los trabajadores que trabajan por mes no se les incluye adicionalmente el séptimo día (dia de descanso semanal), en tanto que a los trabajadores que laboran por día o semana si se les paga en forma adicional, b) Por unidad de obra: Ley laboral contempla este tipo de salario indicando que puede ser por pieza, tarea, precio alzado o a destajo, c) Comisiones: Es por participación en las ventas, cobros del empleador o por participación en las utilidades, 2. Tipo de salario Extraordinario a) El pago del tiempo laborado extraordinariamente: fuera de las jornadas ordinarias de trabajo, debe calcularse y pagarse con el cincuenta por ciento mas del salario ordinario. Salvo que, por costumbre en la empresa o por convenio con los trabajadores, se estipule que para su cálculo se utilizará un porcentaje mayor que beneficie mas al trabajador, debe tomarse en cuenta las jornadas de trabajo las que deben establecerse dentro de los limites indicadores en el C.T. Art. 121, 122, 118, CT. b) Turnos Especiales: Se pueden establecer turnos especiales pactados de mutuo acuerdo entre trabajador y empleador, cuando por la naturaleza de las labores sea necesario. Esos tunos especiales deben estar siempre sujetos a la ley y de acuerdo con el convenio que se celebre. En todo caso deben hacerse constar en el respectivo contrato de trabajo o en el anexo firmado para el efecto.Presupuestos para la fijación del importe del salario Art. 89 CT a) Intensidad de trabajo, b) Calidad del trabajo, c) Clima del lugar en donde se realice el trabajo, d) Condiciones de vida del lugar en donde se realice el trabajo.

En atención a la forma de pago del salario, este se clasifica en:a) Pago del salario en moneda de curso legal: Art. 90 CT. El salario debe pagarse

exclusivamente en moneda de curso legal, se prohíbe: pagar el salrio, total o parcialmente, en mercadería, vales, fichas, cupones… --Art. 6 Ley Monetaria: Salvo que las pares convencionalmente y en forma expresa dispongan lo contrario, el Quetzal se empleara como moneda de cuanta y medio de pago en todo acto o negocio de contenido dinerario, y tendrá poder liberatorio de deudas. En todo caso, los órganos jurisdiccionales y administrativos deberán respetar y hacer cumplir fielmente lo convenido por las partes. Cualquier persona, individual o jurídica, podrá pactar libremente y de mutuo acuerdo, el pago en divisas de los honorarios, sueldos, salarios, o comisiones a que tenga derecho por prestaciones de trabajo o por prestaciones de servicios, según sea el caso. Art. 6 Ley de libre nogociacion de Divisas

b) Pago del salario en especie: Se permite la sustitución parcial y porcentual del pago en dinero o moneda de curso legal, hasta en un treinta por ciento de su importe total, --constituye la excepción a la regla, y solo se autoriza exclusivamente para el trabajo agrícola y ganadero, que constituyen las únicas actividades laborales, en donde el empleador está autorizado por ley a hacer efectivo el pago del salario del trabajador hasta en un treinta por ciento en especie, en ninguno caso faculta al empleador a entregar al trabajador artículos que no sean de utilidad alguna para el mismo, sino únicamente alimentos y objetos destinados al consumo personal del trabajador o de su familia cuyo costo sea el menor.

Forma de pago de los salarios: Se puede efectuar por semana, quincena o mes. Las comisiones, en caso de que existan, se pueden pagar con liquidaciones parciales que se podrán hacer mensualmente, debiéndose efectuar una liquidación definitiva por lo menos cada año. El pago del salario debe hacerse en moneda de curso legal, Sin embargo la ley de libre negociación de Divisas, Dto. 94-2000, permite pactar el pago de sueldos o comisiones en moneda diferente al quetzal. ***De acuerdo con la legislación laboral, no debe pagarse a los trabajadores mediante vales, fichas o cualquier otro medio que no sea moneda.

Lugar de pago del salario: debe pagarse en el propio lugar del trabajo, en horas hábiles o inmediatamente después de que las jornadas de trabajo concluyan, Art. 95 CT.

Época de pago del salario: debe pagarse una vez por quincena y como máximo una vez por mes, pudiendo dar el empleador anticipos semanales o quincenales a cuenta de la liquidación que haga a fin de mes.

Embargo del salario: Son inembargables los salarios mínimos y el 65% del monto salarial, Salvo el caso de alimentos, motivo por el cual puede embargarse hasta el 50% del salario

Deducciones o descuentos legales: f) Deducciones ordenadas por un juez competente por juicio de alimentos entablado en

contra del trabajador para cubrir los alimentos de la esposa o conviviente y los hijos menores de los trabajadores: puede embargarse hasta el 50% del salario, según lo ya indicado.

g) Deducciones ordenadas por juzgados civiles . En relación con procesos seguidos en contra de los trabajadores, en tales casos, la deducción debe estar comprendida dentro del porcentaje indicado en la tabla contendía en el art. 96 CT.

h) Es importante tomar en cuenta que no puede trabarse embargos simultáneos que excedan los porcentajes de la tabla indicada en el art. 96 CT. Salvo cuando se trata de embargos de salarios por alimentos en tal caso sólo puede embargarse hasta el 10% más para satisfacer otras obligaciones. Art. 97 CT.

i) Se deben deducir de los salarios los porcentajes correspondientes a la cuota de trabajadores para el instituto guatemalteco de seguridad social, que actualmente, en las áreas del país donde se prestan todos los servicios de IGSS equivale al 4.83% del salario, tal y como lo ordenan los reglamentos de dicha institución, la cuota patronal en dichas áreas es de 10.6% del monto de los salarios pagados.

Descuentos convencionales: Son aquellos descuentos o deducciones que se hacen por mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador, o por simple solicitud del trabajador, debe haber una constancia expresa de que se efectúan estos descuentos y

se pueden incluir deducciones por cualquier rubro que no sea ordenado por la ley, tales como primas de seguros de vida o vehículo, asociaciones mutualistas prestamos o anticipos de salarios. Etc.

Anticipos y prestamos: Art. 99 CT.c) A cuenta de los salarios se puede dar anticipos al trabajador, pero no deben

devengar intereses.d) La amortización de préstamos que la empresa conceda a sus trabajadores debe

hacerse en cinco meses o más, Salvo que el trabajador acepte pagar en un tiempo menor.

e) Al terminarse el contrato de trabajo con el trabajador beneficiado con el préstamo, se puede hacer una liquidación final, para descontarse de una sola vez el saldo que resulte del préstamo o del anticipo. NOTA: De toda prestación otorgada a los trabajadores, al igual que de cualquier pago efectuado o prestación concedida, debe quedar constancia por escrito, especialmente si se trata de salarios ordinarios o extraordinarios.

Clases de Salarios y sus Combinaciones doctrinarias:a) Salario Nominal : En la mayoría de los casos, cuando una persona se le pregunta cuanto

gana, responderá de inmediato una cifra numérica. Este puede entenderse como el salario nominal. En otro sentido, más de corte económico, por salario nominal se entiende lo que gana el trabajador independientemente de su poder adquisitivo.

b) Salario Real : Comprende la totalidad de la retribución del trabajador. También cabe la acepción de tipo económico por la que el salario real se entiende lo que adquiere el trabajador con lo que devenga, o sea relacionado con el poder adquisitivo de la moneda.

c) Salario Efectivo : Es el salario nominal menos los descuentos, o sea lo que en mano recibe el trabajador en cada periodo de pago. El salario efectivo se diferencia del salario nominal, en que en éste último aún no se han operado los descuentos legales.

d) Salario Directo : Es lo que el empleador entrega y el trabajador recibe en forma directa y tangible. Es opuesto al salario indirecto, que engloba una serie de beneficios no comprendidos en la prestación principal, tales como ventajas económicas, seguros, rebajas en consumos, bonificaciones, etc.

e) Salario Promedio : Es el producto de los ingresos de los últimos meses, tanto ordinarios como extraordinarios, así como de comisiones y otros beneficios cuantificables. Sin embargo, en un contexto mas legal, el concepto de salario promedio, que sirve de base para la proyección del pago de la indemnización, se comprende por la suma de todos los salarios ordinarios y extraordinarios, así como por las partes mensuales del aguinaldo y del Bono 14 de los últimos seis meses, dividido por seis.

f) Salario en Dinero y en Especie : El primero es el que se recibe en moneda de curso corriente. Se contrapone al salario en especie que comprende otros valores o beneficios que no son moneda. Nuestra legislación (art. 90) establece que el Salario debe pagarse en moneda de curso legal y la única excepción es en explotaciones agropecuarias, en el que el pago en excepción es en explotaciones agropecuarias en el que el pago en especie puede ser de hasta el treinta por ciento siempre que los bienes se entreguen a precio de costo.

g) Salarios Mínimos : El art. 102 de la Constitución proclama el derecho (social) en el literal a) “condiciones económicas satisfactorias que garanticen al trabajador y a su familia una existencia digna” y en el literal siguiente señala que “todo trabajo será equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto determine la ley”

Garantías Protectoras del Salario: Tres Categorías que son las siguientes1. Frente al Empleador: Art. 103 al 115 CT. Regula este tópico, destacándoselas

llamadas comisiones paritarias de salario mínimo, que se integran por representantes patronales y laborales, coordinadas por el Ministerio de Trabajo.

2. Frente a acreedores del trabajador: Depende en mucho del crédito comercial, Se publican con abundancia anuncios en los que se ofrecen ventas de electrodomésticos o muebles, por ejemplo. Con muy bajo enganche y amplio plazo para pagar el saldo. Al solicitar el crédito, el comprador promedio no puede ofrecer otra garantía más que su propio salario y acaso un fiador en las mismas condiciones. En caso de incumplimiento de pago, el acreedor perseguirá algún bien, inmueble o mueble, y en último caso pedirá embargo sobre el único ingreso tangible del deudor.

3. Frente a acreedores del empleador: Si una empresa en camino de bancarrota lo demanda un primer acreedor, pedirá el embargo de sus bienes, un segundo acreedor hará lo propio en cuanto a otros bienes libres de la empresa, un tercero hará lo propio o en último caso se pondrá enlista de espera en caso sobre algo de las liquidaciones de los anteriores acreedores. A todo esto, la acreeduria laboral quedaría relegada a posiciones secundarias que, muy posiblemente, no alcanzaría a embargar bienes ni sobrantes de otras acciones, Es por ello que la ley protege estas acreedurias laborales dándoles los siguientes privilegios:a) En primer lugar, los considera créditos de primera clase en el caso de juicios

universales y dentro de estos gozan de preferencia absoluta sobre cualesquiera otros, Salvo los acreedores de primera clase (hipotecarios y prendarios) Es decir, que aunque los trabajadores presenten su reclamo judicial después de otras tres o cinco demandas, brincan al primer lugar preferente en el cobro de lo que hubiese disponible de la empresa.

b) Le señala la ley una vía judicial sumamente expedita para hacer efectivo el cobro de los adeudos laborales; dicha vía es más directa que la misma vía de apremio de tipo civil.

4. Frente al mismo Trabajador: algunas medidas tienden a proteger al trabajador frente a acciones de él mismo, ya sean por desconocimiento o por irresponsabilidad. Art. 100 CT. Establece que “Los salarios menores de cien quetzales no pueden cederse, venderse, compensarse ni gravarse a favor de personas distintas dela esposa o concubina y familiares del trabajador…” dejando de lado la obsolescencia de la cifra, el espíritu de la institución es claro. Art. 95 CT. Establece que no puede pagarse el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas alcohólicas o análogos

Salario Mínimo: Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia. Art. 103 Código de Trabajo.

Medidas Protectoras del Salario:a) Prohibición de descontar en concepto de multas, suma alguna del salario del trabajador

Art. 60 CT.b) El pago del salario, debe hacerse en moneda de curso legal, Art. 90 CT.c) El pago del salario mínimo, Art. 91, 103 CT capitulo segundod) El plazo para el pago del salario, Art. 92 CT.e) Obligación de pagar el salario completo en cada periodo, Art. 93 CT.

f) Obligación de pagar el salario directamente al trabajador Art. 94 CT.g) El lugar del pago del salario, Art. 95 CT.h) Inembargabilidad del salario Art. 102.e) Const. Art. 96 CT.i) Prohibición de cobrar intereses a Los anticipos del salario Art. 99 CTj) La protección a los salarios menores a cien quetzales Art. 100 CTk) La preeminencia de los créditos por pago de salarios. Art. 101 CT. l) Inembargabilidad de los instrumentos de trabajo Art. 98 CT. a excepción que se

trate de satisfacer deudas emanadas únicamente de la adquisición a crédito de los mismos

m) Obligación de llevar libros de salarios o planillas del seguro social

n) Regulación legal. –Art. 102.e) Const. --Art. 88 al 115 CT. –Convenio 95 de la OIT

13.-LAS PRESTACIONES LABORALESDefinición: Es la que corresponde al trabajador una serie de prestaciones que son irrenunciables y que no dependen de la conclusión del contrato; entre ellas se encuentran: Vacaciones, aguinaldo Proporcional, Bono 14 proporcional, salarios retenidos, horas extras, reajustes de salarios.

Ventajas Económicas: son las prestaciones que se otorgan al trabajador y que de todos modos hubiese tenido que cubrir con su propio salario. Siguiendo la línea de que las ventajas económicas forman parte del salario, cualquier prestación que cubra el patrono y que de todas formas tendría que cubrir el trabajador con su sueldo, constituye ventaja económica. La regulación legal de esta prestación la encontramos en el último párrafo del Art. 90 del C.T. establece: “Asimismo, las ventajas económicas, de cualquier naturaleza que sean, que se otorguen a los trabajadores en general por la prestación de sus servicios, salvo pacto en contrario, debe entenderse que constituyen el treinta por ciento (30%) del importe total del salario devengado.

El Aguinaldo: es un pago que el trabajador devenga mes a mes, pero que por imperativo legal el empleador se lo reserva para entregárselo en forma total en el mes de diciembre, cuando se cierra el círculo anual del aguinaldo. Esta prestación son parte del salario, solo que pagadero, no cada quincena ni cada mes, sino que cada año. La regulación se encuentra en la Constitución art 102 literal “J” la prestación del aguinaldo con el mínimo citado del cien por ciento del salario y dice: Obligación del empleador de otorgar cada año un aguinaldo no menor del cien por ciento del salario mensual, o el que ya estuviere establecido si fuere mayor, a los trabajadores que hubieren laborado durante un año ininterrumpido y anterior a la fecha del otorgamiento. La ley regulará su forma de pago. A los trabajadores que tuvieren menos del año de servicios, tal aguinaldo les será cubierto proporcionalmente al tiempo laborado.

Bonificación Anual para los Trabajadores del sector Privado y Público: es una prestación igual a la del aguinaldo, con la única diferencia que su ciclo es de julio de un año a junio del siguiente año y se paga el quince de julio de cada año. Esta prestación son parte del salario, sólo que pagadero, no cada quincena ni cada mes, sino que cada año. La regulación legal se encuentra contenido en el articulo 2º. , del Decreto 42-92 del Congreso de la R.

Bonificación Incentivo: el llamado Bono Incentivo oficialmente se denomina Bonificación Incentivo Sector Privado que surgió por el Decreto Número 78-89 del Congreso de la República. En su momento dicho decreto fue una respuesta a la necesidad de aumentar los salarios en general. Los legisladores establecieron que el aumento vía bono incentivo estuviera libre del pago de las cuotas patronales y laborales del IGSS, IRTRA, e INTECAP asimismo, que dicha bonificación no incrementa el valor del salario para el cálculo de las indemnizaciones, aguinaldos y por extensión del Bono 14. Este bono se paga actualmente de conformidad con el Decreto 7-2000

Regulación legal. –Constitución, --CT. –art. 2º. , del Dto 42-92 del Congreso R, -- Dto. N. 78-89 del Congreso R. -- Decreto 7-2000

14.SUSPENSION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO Definición: El art. 65 C.T. dice que: Hay suspensión de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación del trabajo y pago del salario) sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que emanen de los mismos.

Clasesa) Individual Parcial : cuando afecta a una relación de trabajo y una de las partes deja de

cumplir sus obligaciones fundamentales.b) Individual Total : cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de

cumplir sus obligaciones fundamentales.c) Colectiva Parcial : cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad

de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales; y

d) Colectiva Total : cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.

CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: (Art. 66 y 67 CT). a) Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la ley o los que

conceda el patrono con goce de salario,b) Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y post-

natales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempeñar el trabajo;

c) La prisión Preventiva o arresto: seguida de Sentencia absolutoria y en fracción por separado se incluye también el arresto del trabajador.

d) La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone el art. 63.e) cuando se trata de prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo está en peligro

EFECTOS: el trabajador relevado de ejecutar las labores y el patrono de pagar el salario o la parte que no paga el IGSS; también el Art. 67 en su tercer párrafo hay otros efectos perjudiciales al trabajador como casos de excepción

CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: (Art. 68 y 69).

a) Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y trabajadores;b) Los casos de enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos

pre y postnatales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempeñar el trabajo, una vez trascurridos los plazos en los que el patrono está obligado a pagar medio salario, según los porcentajes establecidos en el artículo 67 del C. T

c) La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en contra del trabajador se decreten.EFECTOS: La no-contraprestación de trabajo y pago entre los sujetos de la relación laboral, a excepción del caso de prisión, cuando el trabajador obtuviere reforma del auto de prisión provisional o sentencia absolutoria, lo que obliga al patrono a pagar, si se cumplen los demás presupuestos que aluden el Art. 68 del C. de Trabajo. Además otro efecto es que para los casos de suspensión individual total o parcial, es que durante dicho plazo los patronos no podrán dar por terminados los contratos de trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer en cualquier momento.

CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: (Art. 70 CT).

• La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social;

• En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto;• A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sean

imputables al patrono, según declaración de los mismos tribunales;• Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono acceda a pagar a sus

trabajadores en todo o en parte sus salarios.

EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe condenar al patrono al pago de los salarios de los días holgados y para los trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen derecho al pago de salario doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay pago de salarios caídos ni de doble para los que laboraron. En el segundo caso queda obligado a cubrir los salarios caídos durante el tiempo que haya durado el paro. En el tercer caso el tribunal graduar ・ discrecionalmente la cuantía de los salarios caídos que el patrono debe pagar a los trabajadores.

CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. (Art. 71 CT).

• La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al patrono;• El paro legalmente declarado;• La falta de materia prima no imputable al patrono;• La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia

necesaria,• inmediata y directa la suspensión del trabajo; y,• Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan

como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.

EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo determina una cantidad para aliviar económicamente la situación de los trabajadores. En el último caso si el patrono no prueba las causas justificadas, el trabajador tiene derecho a dar por terminado su contrato de trabajo. Como ya se dijo si las causas de la huelga no son

imputables al patrono, los trabajadores no tienen derecho al pago de salarios caídos ni doble, en caso de que haya trabajado.

La reanudación de las labores en caso de terminación de la suspensión colectiva: Cualquiera de las partes debe notificar a la Inspección General de Trabajo, para que ésta proceda a informar de la reanudación de las labores a los trabajadores y estos puedan incorporarse a las mismas dentro de los quince días siguientes a que se haya publicado el primero de tres avisos que se hayan circular por aquella dependencia administrativa de trabajo en el Diario Oficial y en otro de mayor circulación

15.-TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJODefinición: Cuando una o las dos partes que forman la relación laboral, le ponen fin a esta, cesándola efectivamenteDenominaciones: --Terminación de los Contratos de Trabajo, --Terminación de la Relación de Trabajo, --Rescisión de los Contratos de Trabajo. Clasificación de las Causas de terminación de la Relación de Trabajo Causas Voluntarias e Involuntarias

Causas Voluntarias de la Terminación de la Relación Laboral 1. Por voluntad de las partes, 2. Por mutuo Consentimiento, 3. Por Causa imputable a la otra parte

Por Voluntad de las Partes:CAUSAS VOLUNTARIAS:(a) Despido directo. Art. 77 del código de trabajo.(b) Despido indirecto. Art. 79 del código de trabajo.(c) Por mutuo consentimiento. Art. 86 del código de trabajo.(d) Renuncia.

Despido Directo Art. 77CT. El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por escrito indicándole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente sus labores, según el art. 78 CT; este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en cualquier momento, con excepción de los momentos en que esta vigente una suspensión individual, parcial o total de la relación de trabajo (Art. 69) o por disposición de normas especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones colectivas). Cabe advertir con relación a la comunicación del despido que el patrono debe hacer al trabajador por escrito, fue una carga procesal contra el trabajador que le fue introducida a la norma 78 C. T. mediante reforma, que los laborantes a la hora del despido deben manejar cuidadosamente, cuando el despido es solo verbal, pues el patrono puede maniobrar administrativa o judicialmente para hacer aparecer que fue el trabajador el que abandono el trabajo. Se sugiere que sean los trabajadores los que actúen con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el que constate de inmediato la situación de la relación laboral, esto es, si el patrono reconoce el despido.

Despido Directo: El art. 79 CT contempla una serie de hechos o situaciones en que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas justificadas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con responsabilidad del patrono. A dichas causas se les conoce como del despido indirecto; entre las cuales a manera de ejemplo citamos: cuando el patrono no le pague el

salario al trabajador en los términos del contrato; cuando el patrono trate mal al trabajador, etc. (ver Art. 79).

Terminación por Decisión del TrabajadorRenuncia: Es un derecho indiscutible del trabajador. No conlleva mayores requisitos o consecuencias, a excepción de la obligación del PREAVISO y de la pérdida de la indemnización, salvo la prevalencia de la indemnización universal en un determinado lugar de trabajo.

El Preaviso: Esta institución ha caído prácticamente en desuso, ya que son muy pocos los casos que se presentan a pesar de que el Código en su art. 83 dice: El trabajador que desee dar por concluido su contrato por tiempo indeterminado sin justa causa o atendiendo únicamente a su propia voluntad y una vez que haya transcurrido el periodo de prueba debe dar aviso previo al patrono de acuerdo con lo que expresamente se estipule en dicho contrato, o en su defecto de conformidad con las siguientes reglas:

a) Antes de ajustar seis meses de servicios continuos, con una semana de anticipación por lo menos.

b) Después de seis meses de servicios continuos pero menos de un año, con diez días de anticipación por lo menos.

c) Después de un año de servicios continuos pero menos de cinco años, con dos semanas de anticipación por lo menos; y

d) Después de de cinco años de servicios continuos, con un mes de anticipación por lo menos. Dichos avisos se deben dar siempre por escrito, pero si el contrato es verbal, el trabajador puede darlo en igual forma en caso de que lo haga ante dos testigos, no pueden ser compensados pagando el trabajador al patrono una cantidad igual al salario actual correspondiente a las expresadas plazas, salvo que este ultimo lo consienta y el patrono, una vez que el trabajador le haya dado el aviso respectivo, puede ordenar a éste que cese en su trabajo, sea por haber encontrado sustituto o por cualquier otro motivo, sin incurrir por ello en responsabilidad.

Abandono: lo procedente es dar aviso a la inspección de trabajo, para asegurar el hecho y la fecha del abandono y, según la gravedad e importancia del caso, promover juicio en contra del trabajador por abandono del puesto, de lo que el mejor de los casos, lo que obtendrá el patrono será; no pagar indemnización, pago del importe del preaviso (meramente simbólico y los daños y perjuicios causados estimados por el tribunal.

No Reintegrarse a su puesto de Trabajo: Como una variante al caso anterior, debe contemplarse el caso de un trabajador que no se reintegre a su puesto de trabajo una vez ha desaparecido la causa de la suspensión del contrato, este supuesto tienen mayor aplicación en el caso de suspensión colectiva, especialmente por huelga, una vez el juzgado ha fijado el término dentro del cual deben reanudar sus actividades los trabajadores de la empresa. Art. 396.b CT.

Por Mutuo Consentimiento: Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato en cualquier momento por mutuo consentimiento. En tal caso son necesarias declaraciones coincidentes -expresa o tacita- de ambos contratantes, en el sentido que la relación laboral se deje sin efecto a partir desde determinada fecha, sea que se trate de un contrato por tiempo fijo o por tiempo indeterminado.

Por Causa imputable a la otra parte (Terminación por decisión del Patrono)El despido: Tanto la teoría laboral tradicional como la práctica, nos informan que uno de los derechos principales del empleador es el de escoger a sus trabajadores; en un sentido amplio, ello se traduciría en la facultad de contratarlos cuando los necesite y despedirlos cuando así lo decida. Se deduce de ello que el acceso al trabajo es una disposición del patrono.

Sus ClasesDespido Justificado: La justicia o no del despido cobra sentido en cuanto se deba imponer el pago o no de la indemnización. De esa suerte, si el despido se fundamenta en una causal imputable al trabajador, no corresponde el pago de la indemnización; a contrario sentido, si no existe causal justificada, entonces es procedente aquel pago. Si se implementare la indemnización universal, esto es el pago de indemnización en cualquier caso, la polémica en torno a la justicia o no del despido, dejaría prácticamente de tener relevancia.Nuestra legislación actualmente contempla la indemnización como un resarcimiento de un daño que se causa al trabajador al quitarle, sin causa justificada, su trabajo. El despido es pues JUSTIFICADO si se efectúa fundado en alguna de las causales contenidas en el detalle del articulo 77 precitado: el empleador podrá invocar para el despido una de esas causales, lo cual podrá o no haber sido cierta y aun siendo cierta el empleador tendrá que sostener y PROBAR ante un juez laboral que el trabajador efectivamente incurrió en la falta. Caso contrario deberá pagar la indemnización. El aviso por terminación por despido debe darse POR ESCRITO, pudiéndose derivar que en defecto de tal formalidad, la relación laboral continúa o que el trabajador sigue devengando su salario.

Despido indirecto: Cuando las relaciones obrero-patronales se encuentran muy deterioradas o en previsibles vías de concluir, las partes invocan cualquier circunstancia, por minúscula que resulte, para precipitar la terminación de la relación. Este acto tiene su fundamento en una serie de medidas de hostigamiento en contra del trabajador, para provocar su retiro de la empresa.

Plazo Fijo: cuando se pacta por tiempo fijo, cualquiera de las partes puede ponerle fin antes del vencimiento del plazo, pagando a la otra parte los daños y perjuicios correspondientes Art. 84 CT. Si la terminación la provoca el empleador, los montos fijados en la ley son imprácticos y no se fijan en función del plazo que quedaba pendiente de ejecución, sino que del trabajo que se haya ejecutado; un día de salario por cada mes laborado.

Ejecución de Obra: finalizada la obra para la cual fue contratado de extingue la relación laboral. Art. 25.c CT.

Efectos colaterales derivados de la terminación del contrato de trabajo. a) Para el empleador o la empresa, se pierde la habilidad y conocimiento obtenido por el

trabajador. En otros casos, además se perdería el entrenamiento que en algunas ocasiones podría ser costoso. Implicaría la contratación y entrenamiento de un nuevo trabajador.

b) El trabajador pierde la fuente principal, casi siempre la única, de obtención de ingresos para su sostenimiento y el de su familia.

c) En todo caso se pierde la relación personal, tanto entre patrono y trabajador, (personeros de la empresa), así como con clientes, proveedores y otras personas vinculadas con las labores.

d) Por lo general produce una fricción entre patrono y trabjador, que en muchos casos, al no ser dirimida en forma directa, se requiere de la intervención de entidades administrativas (Inspección General de Trabajo) o judicial (Juzgados de trabajo y Previsión social).

Causas Involuntarias de la Terminación de la Relación Laboral:CAUSAS INVOLUNTARIAS:En ocasiones los contratos de trabajo terminan por causales, que no son deseadas por las partes. Algunas con lógica como la muerte del trabajador o del patrono. Otras pueden no producirse, como la quiebra de la empresa o la insolvencia o liquidación judicial. Asi mismo el Art. 85 del CT nos indica cuales son las causas que terminan con los contratos de trabajo de cualquier clase, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los derechos de este.

PAGO DE PRESTACIONES LABORALES: En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas que contemplan el Art. 77 C.T. debe probar la causa en juicio si es demandado por el trabajador, pero independientemente debe pagar todas las prestaciones que establece la ley, a excepción de la indemnización; pero si en el juicio el patrono no prueba la causa justa del despido debe pagar: a) Las indemnizaciones que según el Código le puedan corresponder; b) Art. de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de doce meses de salario; y, c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se refiere la literal a) de dicha norma esta contempladas básicamente en los art. 82 (por despido injustificado) y 85 del CT y 102 inciso p) de la Constitución (por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso fortuito, etc.)

Por Disposición de la Ley (Terminación de la Relación Laboral) Art. 77 CT.a) Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente

inmoral o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o los representantes de éste en la dirección de las labores;

b) Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra algún compañero de trabajo, durante el tiempo que se ejecuten las labores, siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina o se interrumpan las labores;

c) Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en horas quesean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o contra los representantes de éste en la dirección de las labores, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que, como consecuencia de ellos, se haga imposible la convivencia y armonía para la realización del trabajo;

d) Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio del patrono, de alguno de sus compañeros de trabajo o en perjuicio de un tercero en el interior del establecimiento; asimismo cuando cause intencionalmente, por descuido o negligencia, daño material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados, en forma inmediata o indudable con el trabajo;

e) Cuando el trabajador revele los secretos a que alude el inciso g) del artículo 63;

f) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos o durante seis medios días laborales en un mismo mes calendarioLa justificación de la inasistencia se debe hacer al momento de reanudarse las labores,si no se hubiere hecho antes;

g) Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar las normas o instrucciones que el patrono o sus representantes en la dirección de los trabajos, le indiquen con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores

h) Cuando infrinja cualquiera de las prohibiciones del artículo 64, o del reglamento interior de trabajo debidamente aprobado, después de que el patrono lo aperciba una vez por escrito. No será necesario el apercibimiento en el caso de embriaguez cuando, como consecuencia de ella, se ponga en peligro la vida o la seguridad de las personas o de los bienes del patrono;

i) Cuando el trabajador, al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no posee, o presentándole referencias o atestados personales cuya falsedad éste luego compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su incapacidad en la realización de las labores para las cuales haya sido contratado;

j) Cuando el trabajador sufra la pena de arresto mayor o se le imponga prisión correccional por sentencia ejecutoriada; y

k) Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato.Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado también por las leyes penales, queda a salvo el derecho del patrono para entablar las acciones correspondientes ante las autoridades penales comunes

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR OTRAS CAUSASFallecimiento del Trabajador: Corresponde a sus dependientes el pago de las prestaciones que incluyen lo que le correspondería por indemnización. En un Tribunal de Trabajo en la vía de los Incidentes. Este pago es ajeno a cualquier pretensión de tipo civil. En el pago laboral predomina la figura de los dependientes cuando en lo civil lo es el heredero. **La constitución Art. 102.P “Obliga al patrono al pago de un mes de salario por cada año laborado” y la obligación permanece, salvo que el régimen de seguridad social cubra íntegramente la prestación, La participación en estos casos del seguro social es confusa y se presta a diferentes aplicaciones. En el primer párrafo del Art. 85 CT. Se establece que si “Las prestaciones otorgadas por el Instituto en caso de fallecimiento del trabajador, sean inferiores a la regla enunciada (10 a 15 sueldos), la obligación del patrono se limita a cubrir, en la forma indicada, la diferencia que resulte para completar este beneficio”. El CT. Data 1961 y el Sistema IVS (invalidez, vejez, Sobrevivencia) del IGSS 1977 Por otra parte, estamos refiriéndonos a dos conceptos diferentes pago de prestaciones laborales y pago de prestaciones derivadas del seguro obligatorio. Fallecimiento del Patrono: se presenta cuando el empleador es persona individual, el CT. Contempla unas disposiciones totalmente desactualizadas e inobservadas: “En estos casos, la inspección (…) o los tribunales (…) deben graduar discrecionalmente el monto de las

obligaciones de la empresa en concepto de despido, sin que en ningún caso estas puedan ser menores del importe de dos días de salario, ni mayores de cuatro meses de salario.

Cierre o compra-venta de la empresa: El pasivo laboral es uno de los rubros que deben tomarse en cuenta cuando se enfrenta el cierre de una empresa, ese pasivo es la suma de las prestaciones individuales de cada trabajador, incluyéndose la indemnización; de esta cuenta se considera un crédito preferente, “Gozan de preferencia absoluta sobre cualesquiera otros, excepto los que se originen de acuerdo con los términos y condiciones del Código Civil, sobre acreedores de primera clase Art. 101 CT.El Juez del concurso debe proceder sin pérdida de tiempo a la venta de bienes suficientes para cubrir las respectivas deudas Art. 101 CT. En el caso de una quiebra o cierre súbito de una empresa, el adeudo de los trabajadores será el primero en satisfacerse, en la medida que ello sea posible, salvo acreedurias de primera clase como hipotecas o prendas, a pesar de que se hubiere presentado con anterioridad las otras acreedurias comunes. En el Caso de Venta: dicha acreeduria debe asimismo tomarse en cuenta como un elemento más de la negociación, la cual, como arriba se indica, puede ser significativa Art. 23 CT. Contiene a la sustitución patronal. Seis meses de responsabilidad solidaria a partir de los cuales la responsabilidad corresponde en exclusiva al nuevo patrono. Art. 6 CT. “Los patronos no pueden ceder o enajenar los derechos que tengan en virtud de un Contrato o Relación de Trabajo, ni proporcionar a otros patronos prendida en este prohibición, la enajenación que el patrono haga de la empresa respectiva.

Vencimiento del Plazo: es de carácter Civilista. Art. 26 CT. Ult. Párrafo, “En consecuencia, los contratos a plazo fijo y para obra determinada tienen carácter de excepción y sólo pueden celebrarse en los casos que así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar. Art. 86 CT El cumplimiento de ese plazo necesariamente pone fin a la relación sin que ninguna de las partes pueda sentirse lesionada ni sorprendida, por lo que no procedería resarcimiento alguno por concepto de indemnización; El contrato de trabajo termina sin responsabilidad de las partes.

Fuerza Mayor: Art. 85 CT. (Según exista o no litigio) Graduaran Discrecionalmente el monto de las obligaciones de la empresa, sin que en ningún caso puedan ser menores del importe de dos días de salarios, ni mayores de cuatro meses de salario, por cada trabajador”, Salvo el caso de insolvencia o quiebra declarada culpable o fraudulenta.

La Indemnización por Tiempo de Servicio se debe indemnizar al trabajador cuando se le despide injustificadamente, El daño económico y psicológico que se le causa debe repararse por eso se paga la indemnización. Art. 78 CT. Si el empleador no prueba la causa justa del despido --en aplicación de la inversión de la carga de la prueba—deberá pagar al trabajador la indemnización que el mismo código contempla; Aplica Art. 82, 79,

EL DERECHO SUCESORIO LABORAL:

La sucesión Laboral: El Dro. A la seguridad social no se transmite a los beneficiarios del trabajador, si poseen el derecho de reclamar las prestaciones que por determinadas coberturas se contemplan en la ley, tal el caso de la cobertura por viudez y sobrevivencia, que da el derecho al cónyuge supérstite a gozar de una pensión vitalicia.

Los sucesores y beneficiarios en el derecho laboral: en relación al dro. Laboral, la ley mezcla dos factores distintos para establecer los derechos de sucesión del beneficiario; la relación familiar, matrimonial, de parentesco o concubinaria y la dependencia económica. Los primeros juegan en un orden de preferencia siempre condicionado a la comprobación de la segunda, aun que puede darse el caso de quien reúna la calidad de dependiente económico, sin ninguna relación de parentesco con el trabajador.

¿Cómo se asignan los beneficiarios? En la generalidad de ordenamiento legales latinoamericanos, la ley no da margen alguno para que en la sucesión o en la designación de beneficiarios se pueda tener en cuenta la voluntad del propio trabajador. Mantiene un estricto criterio de dependencia económica, amortiguado por la eventual concurrencia de vínculos familiares.

Naturaleza Jurídica de la designación de beneficiarios: es distinta ya que no se transmite con ella, derecho alguno que integre el patrimonio del trabajador. Este, antes de su muerte, ningún derecho tiene a la indemnización y ni siquiera, desde el punto de vista legal, el de proponer a su beneficiario, porque no esta previsto en la ley. **En los casos en que, por virtud de la negociación colectiva, se haya previsto la designación de beneficiario, la situación se convierte en semejante a la que se produce en el contrato de seguro de vida e inclusive se conserva en doto tiempo el derecho de modificar la designación, siempre y cuando ello se haga en los términos formales previstos en la convención colectiva.

REGULACIÓN DEL DRO. DE LOS BENEFICIARIOS EN EL C.T GUATEMALTECO

La indemnización post-mortem es aquella prestación que se paga a los beneficiarios del trabajador, cuando éste fallece encontrándose vigente el contrato o relación de trabajo que lo une con el empleador.

La condición que fundamenta el pago de la prestación: para que el empleador este obligado a hacer efectivo el pago de aquella prestación a los beneficiarios del trabajador, es que la pérdida de la vida del trabajador se dé cuando se encuentra vigente el contrato o la relación de trabajo.

Fundamentación constitucional de la prestación Post-mortem: Art. 102.p) es obligación del empleador otorgar el cónyuge o conviviente, hijos menores o incapacitados de un trabajador que fallezca estando a su servicio, una prestación equivalente a un mes de salario por cada año laborado Esta prestación se cubrirá por mensualidades vencidas y su monto no será menor del último salario recibido por el trabajador. Si la muerte ocurre por causa cuyo riesgo este cubierto totalmente por el régimen de seguridad social, cesa esta obligación del empleador. En caso de que éste régimen no cubra íntegramente la prestación, el empleador deberá pagar la diferencia. **Fundamentación Ordinaria Art. 85 CT.

Cálculo para el pago de la prestación: Se toma en cuenta el último salario percibido por el trabajador, para calcular en base a éste el monto total, a razón de un mes de salario por cada año de servicios prestados, la norma discrepa Art. 85 CT y Constitución, la disposición aplicable en este caso, de acuerdo al espíritu del derecho del Trabajo y al principio de la condición más beneficiosa o favorable, deberá ser la contenida en la Constitución por ser más favorable a los beneficiarios del trabajador.

¿Quiénes tienen la calidad de beneficiarios de acuerdo a la ley que fundamenta la prestación post mortem? Art. 85 CT. Son beneficiarios todos los que tengan la calidad de dependientes económicos del trabajador, Art. 102.p) Constitución: establece que los beneficiarios del trabajador al cónyuge o conviviente o a sus hijos menores o incapacitados, Aplicación de la ley Art. 106 Constitución que prevé la aplicación de la norma más favorable o indubio pro-operario, que en este caso sería precisamente la norma ordinaria, contenida en el CT. Pues en muchos casos los beneficiarios del trabajador son personas que no tienen ninguna línea de parentesco con éste, pero que si observan dependencia económica hacia él, por ello debe considerarse que resulta mas favorable, para un país como Guatemala, en donde también en muchos casos los hijos del trabajador no han sido reconocido por este, el que la calidad de beneficiario dependa de que se acredite ser dependiente económico del trabajador y no imperativamente el tener parentesco con éste.

Los Salarios caídos: son aquellos días de trabajo que no trabajaste por causa ajena a ti pero que se te deben de pagar por el patrón. En el periodo en el cual trabajaste activamente son salarios devengados, si ganas la demanda desde tu separación del trabajo hasta que se dicta sentencia son días caídos aunque no los trabajaste el patrón te los debe de pagar.

Indemnización por Daños y Perjuicios: El art. 78 C.T literal “b” al respecto dice: A titulo de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización hasta un máximo de doce (12) meses de salario y las costas judiciales.

Clasificación de las faltas de trabajo: a) Ofensas a la dignidad Personal, b) Condenas, c) Faltas a la garantía, d) Faltas contra la disciplina, e) Faltas contra la economía de la empresa.

Apreciación doctrinal de la justa causa del despido: Debe ser motivo determinante de la disolución del contrato, y no motivo justificante. La teoría de la justa causa lleva a determinar que, juntamente con un motivo justificado del empresario, debe concurrir también la existencia de una culpa por parte del trabajador, un hecho imputable a él.

Obligaciones que acarrea para el patrono la terminación injusta del contrato individual de trabajo.

g) Pagar la indemnización por tiempo de servicio, la cual debe calcularse a razón de un mes de salario por cada año de servicios, con base en el promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios de los últimos seis meses de la relación laboral.

h) Pagar al trabajador los daños y perjuicios, los cuales se calculan a razón de un mes de salario por cada mes de trámite dure el juicio y hasta un máximo de doce meses de salarios. Reglas que rigen la indemnización por despido injustificado:

a) Su importe no puede ser objeto de compensación, venta o cesión, ni puede ser embargado, salvo en materia de obligación de alimentos y hasta en el porcentaje establecido por la ley

b) Su importe debe calcularse tomando como base el promedio de los salarios devengados por el trabajador durante los últimos seis meses de su relación laboral o proporcionalmente durante el tiempo que hubiere laborado

c) La continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones, licencias, huelga legal u otras causas análogas que suspendan el contrato de trabajo

d) Es nula ipso jure la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios prestados o por prestarse.

e) El patrono que despida a un trabajador por causa de enfermedad o invalidez permanente o vejez, no está obligado a satisfacer dicha indemnización, siempre que el asalariado de que se trate este protegido por los beneficios correlativos del IGSS, y quede devengando desde el memento mismo de la cesación del contrato una pensión de invalidez, enfermedad o vejez, cuyo valor actuarial sea mayor o equivalente a la indemnización por tiempo de servicio.

f) Si la pensión que cubra IGSS, fuere menor según su calor actuarial que conforme la expectativa de vida determine el instituto, el patrono queda obligado a cubrir la diferencia del caso.

La constancia que el patrono debe entregar al trabajador al término de la relación laboral:a) La fecha del inicio y de terminación de la relación laboralb) La clase del trabajo ejecutadoc) El salario ordinario y extraordinario devengado durante el último periodo de pago

Si el trabajador lo solicita debe hacer constar lo siguiente:d) La manera cómo trabajo,e) Las causas de la terminación de la relación laboral

La terminación del contrato de trabajo del servidor público en el Dro. Del trabajo Guatemalteco. Art. 76 Ley de Servicio Civil, Establece las causales que permiten al estado como patrono terminar aquellos contratos, si es que el trabajador encuadra su conducta en una de ellas. Asimismo, el procedimiento para la terminación por despido justificado se norma en el Art. 79 LSC.

16.REINSTALACIÓN LABORAL: incorporar de nuevo una persona a un empleo o servicio. Esta situación se presenta en aquellas legislaciones que contemplan la reinstalación forzosa para la empresa y alternativa para el trabajador.

Diferencia entre estabilidad e inamovilidad.a) Estabilidad laboral: es equivalente a: permanencia, seguridad, fijeza. La Estabilidad

laboral consiste en una serie de disposiciones y medidas legales o contractuales, que limitan en algún sentido el derecho del patrono al libre despido. La estabilidad viene a ser un derecho del trabajador a su trabajo, derecho reconocido en mayor o menor escala. BENEFICIO A AMBAS PARTES: En términos generales, beneficia tanto al trabajador como al patrono. Al trabajador: por cuando le asegura su fuente de ingreso económico y de desarrollo personal; Al Patrono: por cuando se evita el problema de una constante movilización en los puestos de trabajo y tener el beneficio de un trabajador unido a la empresa y especializado en una función específica. La estabilidad Laboral se clasifica en Absoluta y RelativaEstabilidad Absoluta: Consiste en que el patrono no puede despedir a ningún trabajador (ni aún mediando causa justificada), para hacer efectivo un despido, debe contar con autorización previa de la autoridad competente y ésta sólo puede autorizar tal cese de la relación de trabajo por voluntad expresa del trabajador, la comisión de faltas graves o por razones de salud o edad.

Estabilidad Relativa: Este sistema limita en forma parcial u ocasional el derecho del patrono para despedir un trabajador, Variantes: 1. Mujeres en estado de embarazo : Art. 151 CT. se prohíbe despedir a la mujer que

estuviere en estado de embarazo o período de lactancia.2. Fuero Sindical : La ley establece que los miembros del Comité Ejecutivo del sindicato

gozan de inamovilidad en tanto desempeñen sus cargos y hasta doce meses después Art. 223.d) CT.

3. Formación de un Sindicato : Art. 209 CT. Como una medida protectora del derecho de asociación de los trabajadores, la ley les otorga el beneficio de la inamovilidad, en tanto se obtiene la inscripción del sindicato y hasta sesenta días después. Esto quiere decir que, a partir del momento en que se notifica la iniciativa de organizar un sindicato, el empleador no puede despedir directamente a ningún trabajador, en caso de querer hacerlo, debe canalizarlo por medio de un incidente de despido, caso contrario el juez lo obliga a la reinstalación, aunque hubiese causal justa de despido.

4. Pliego de peticiones : Art. 380 CT. la presentación del pliego de peticiones a la autoridad, les brinda a todos los trabajadores el beneficio de la inamovilidad

5. Huelga : Art. 74, 240 CT. b) Inamovilidad: Derecho que tienen los empleados a no ser separados de sus

cargos, si no es por causa de mala conducta, ineptitud o negligencia en el desempeño de sus funciones. Art. 151. C) CT Despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o período de lactancia. Art. 209 CT Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la formación de un Sindicato Art. 223 CT Los miembros del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeñen durante todo el tiempo que duren sus mandatos y hasta doce meses después de haber cesado en el desempeño de los mismosCasos de procedencia de la reinstalación:

Despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o periodo de lactancia, quienes gozan de inamovilidad. Art. 151.c) 2do párrafo CT.

Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la formación de un sindicato. Art. 209 CT.

Si un paro es declarado ilegal y el patrono o patronos lo realizaren Art. 251 a) CT. Los trabajadores no podrán ser despedidos por presentar pliego de peticiones. 380

CT. Por despido directo Injustificado.

17. LA PRESCRIPCIÓN CONCEPTO: La prescripción es un medio de liberarse de una obligación, con el transcurso del tiempo. Dentro del medio laboral podrá pensarse que esta institución es contraria al principio que en materia de Derecho de Trabajo indica, que los derechos de los trabajadores son irrenunciables, a pesar de esta objeción, la prescripción se mantiene como una institución, y se argumenta a su favor que la prescripción se ha considerado siempre con buena apreciación jurídica, que es una institución de orden público, que debe reglamentarse en todas las leyes para dar seguridad y firmeza a los procedimientos. El art. 258 CT indica que prescripción es un medio de librarse de una obligación impuesta por el código o que sea consecuencia de la aplicación del mismo, mediante el transcurso de cierto tiempo y en las condiciones que determina el capitulo. Clases y Enumeración:

Prescripción Adquisitiva: Básicamente relacionada con el derecho Civil, es el derecho por el cual el poseedor de una cosa adquiere la propiedad de ella por la continuación de la posesión durante el tiempo fijado por la ley.

Prescripción Negativa: Llamada también liberatoria es una institución que aparece en todas las disciplinas jurídicas y, como se dijo, no es más que la extinción de determinados derechos por haber transcurrido determinado tiempo sin que esos derechos hayan sido ejercitados o exigidos. Al derecho Laboral le atañe esta clase prescripción. Por medio de esta institución se procura certeza y estabilidad en las relaciones humanas.

Regulación y Efectos Legales: Se supone que la persona que considera que le asiste un derecho lo hará valer, pero como esta expectativa no puede mantenerse por tiempo indefinido, la ley ha fijado términos dentro de los cuales se tiene que hacer valer el derecho pretendido, en consecuencia, si no se ejercita la acción dentro de estos términos, la ley supone que el poseedor del posible derecho no tiene interés en el mismo y en consecuencia se opera la prescripción. Prescriben en 20 días hábiles:

a) Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus trabajadores; y disciplinar las faltas de sus trabajadores. Art. 259 CT

b) Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa causa su contrato de trabajo a partir desde el momento en que el patrono dio motivo para la separación o despido indirecto. (Art. 261 CT.).

c) Los derechos de los patronos para efectuar descuentos en sus salarios de sus trabajadores.

Prescriben en 30 días hábiles:a) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por despido; b) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra correcciones disciplinarias que se

les apliquen (Art. 260 CT.); c) Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren

injustificadamente de su puesto o abandono (Art. 262 CT.). Prescriben en 4 meses:

a) Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de pactos colectivos, de convenios de aplicación general o del reglamento interior de trabajo (Art. 263 CT.).

Prescriben en 1 año:a) La invocación que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se refiere el

inciso h) del art. 77 CT, (ebriedad consuetudinaria del trabajador) relativo a la facultad que tiene el patrono para despedir con justa causa al trabajador que viole alguna prohibición del Art. 64, previo apercibimiento escrito. (Art. 259 último párrafo CT.)

Prescriben en 2 años:Todos los derechos que provengan directamente del Código de Trabajo, de sus reglamentos o de las demás leyes de trabajo y previsión social. (Art. 264 CT.). Ejemplo: a) Las acciones de los trabajadores para reclamar el pago de indemnizaciones por riesgo de trabajo, b) Las acciones de los beneficiarios en los casos de muerte por riesgo de trabajo, c) Las acciones para solicitar la ejecución de las sentencias. Clasificación de la prescripción: a) Prescripción Taxativa: es la que prevé plazos expresos de prescripción para el ejercicio de determinados derechos; b) Prescripción Genérica: es

aquella que prevé un plazo único para el ejercicio de todos aquellos derechos que no tienen un plazo de prescripción determinado en la ley Art. 264 CT.

Formas de Interrumpir la prescripción.a) Por demanda o gestión ante autoridad competente,b) Por el hecho de que la persona a cuyo favor corre la prescripción reconozca

expresamente, de palabra o por escrito, o tácitamente por hechos indudables, el derecho de aquel contra quien transcurre el término de prescripción.

c) Por fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados.

Plazo de prescripción para demandar la reinstalación: Se utiliza la prescripción Genérica Art. 264 dos años

¿Por qué la presentación de la solicitud de reinstalación no interrumpe, la prescripción para demandar el despido injusto, ni las indemnizaciones? Por las siguientes razones:

1. Tanto el derecho para solicitar la reinstalación como para demandar el despido injusto, tienen previstos plazos de prescripción distintos en el CT. En el 1er caso, se trata de un derecho con plazo genérico y en el 2do. Caso, se trata de un derecho con plazo taxativo o expreso de prescripción

2. El derecho de reinstalación se tramita en la vía procesal colectiva y mediante una diligencia extraordinaria que prevé como acto de iniciación procesal la denuncia o el conocimiento de oficio y la resolución de la reinstalación dentro de las veinticuatro horas siguientes.

3. El derecho para demandar el despido injusto y el pago de las indemnización que se derivan de éste, se tramita en la vía procesal individual mediante la instauración del juicio ordinario laboral.

4. La resolución que se dicta en el trámite de la reinstalación no prejuzga sobre la justicia o injusticia del despido.

5. La sentencia que se dicta dentro del trámite del juicio ordinario por despido injustificado, es la única que puede declararla justicia o injusticia del despedido

Acción: Es el poner jurídico que tiene todo sujeto de derecho, de acudir a los órganos jurisdiccionales para reclamarles la solución de un conflicto de interés.

Clasificación de las acciones según la doctrina:a) Acción de Condena: se dividen a su vez, en acciones de dar o en acciones de

hacer. Por Ejemplo, la reclamación del pago de salarios, del pago de horas extras, son acciones de dar; mientras que la obligación del patrono de extender el certificado de trabajo o la certificación de antigüedad en el empleo, pueden ser acciones de hacer o no hacer

b) Acciones constitutivas: Son aquellas que se ejercitan cuando se busca la actuación de la ley por medio de la actividad del órgano jurisdiccional. Tienden a crear, modificar o ratificar una relación jurídica entre las partes sujetas al conflicto laboral, el ejemplo de ellas se presenta en las acciones de despido.

c) Acciones Declarativas: Por medio de estas acciones declarativas, el juzgador no pronuncia estrictamente una condena, sino que se limita a hacer constar la existencia de una relación jurídica de cuya certeza de duda. Por consiguiente la acción procede en

juicio, aún cuando no se exprese su nombre, con tal que se determine con claridad cuál es la causa de la prestación que se exige del demandado

17 REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO: El derecho de trabajo en sus orígenes fue concebido para el obrero, para el trabajador industrial, pero con el transcurso del tiempo se fue extendiendo a otros grupos de Trabajadores como los artesanos, trabajadores agrícolas, etc. En la actualidad el Derecho del Trabajo no deberá de desconocer ningún tipo de trabajado subordinado, ni dejar de tutelar con mayor eficacia a los trabajadores cuyas características les merecen una mayor protección.

Régimen de los Trabajadores del Estado y Sus Instituciones: Originalmente el primer Código de Trabajo, Dto. 330, contempla en el CAPITULO OCTAVO como régimen especial, al de los Servidores del Estado y sus instituciones, con ciertas excepciones, normas especiales y con sujeción a dicho Código; incluso con el derecho de huelga. Sin embargo en el Código de Trabajo vigente, Dto. 1441., se estableció que las relaciones entre el Estado, las municipalidades y demás entidades sostenidas con fondos públicos, y sus trabajadores, se regirán exclusivamente por el Estatuto de los Trabajadores del Estado, por consiguiente dichas relaciones no quedan sujetas a las disposiciones de dicho Código. La Constitución Política, dice en el art. 108 y 111 lo siguiente: • Art. 108. Régimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado y sus entidades descentralizadas o autónomas con sus trabajadores se rigen por la Ley de Servicio Civil, con excepción de aquellas que se rijan por leyes o disposiciones propias de dichas entidades. • Art. 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las entidades descentralizadas del Estado, que realicen funciones económicas similares a las empresas de carácter privado, se regirán en sus relaciones de trabajo con el personal a su servicio por las leyes laborales comunes, siempre que no menoscaben otros derechos adquiridos."

Trabajo de Mujeres y Menores: Este régimen especial en nuestra legislación (Arts. 167 al 155 CT) propugna Porque el trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado especialmente a su edad, condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y moral. El cap. respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en lugares insalubres y peligrosos; para el trabajo nocturno y extraordinario de los menores y lugares de expendio de bebidas alcohólicas; el trabajo de los menores de catorce años. Reduce una y hasta dos horas a las jornadas de los menores, como controles por parte de instituciones administrativas para que velen por tales normas. En lo que respecta a las mujeres, estas han sido dotadas de protección especial, en aspectos sobre no discriminación de ninguna naturaleza; protegiendo con inamovilidad el embarazo y la lactancia; otorgando descansos especiales de pre y postnatal y lactancia, así como de pagos por tales conceptos. Regula la obligación de guarderías infantiles, en los centros de trabajo donde presten servicio más de 30 trabajadoras (esto último que el 99.99 de las empresas incumple).

La Mujer en el desempeño de las funciones públicas: Siglo XVIII ésta se incorporó al trabajo industrial y empezó a plantearse la reivindicación de la mujer en la gestión pública, en Guatemala, éstos dos aspectos tardaron mucho en llegar, a tal cuenta que el derecho de voto se confirió a la mujer hasta con la promulgación de la constitución de 1965 y la

participación en puestos públicos se empezó a percibir hasta mediados del año de 1985, aunque con mucho recelo.

Acción de la OIT en el trabajo de la mujer: Esta recomendación busca, como se puede advertir de sus fines, mantener la igualdad que hoy en día ha logrado la mujer en relación al hombre.

a) Plenitud de derechos políticos y socialesb) Máximas facilidades educativas y profesionalesc) Mayores oportunidades para el trabajod) Remuneración no disminuida por razón del sexoe) Protección física contra los trabajos insalubres e inmorales

f) Defensa contra la explotación económicag) Protección legal de la maternidadh) Libertad de asociacióni) Empleo de mujeres con responsabilidades familiares, de manera que se armonicen

éstas con los ingresos que procure aquel,j) Adopción de medidas de seguridad social y bienestar general para la mujer

trabajadora.

Los presupuestos del trabajo de la mujer: Art. 147 CT. 1. El trabajo en el que se emplee a la mujer debe ser adecuado a su edad,2. Debe ser acorde con sus condiciones o estado físico3. Debe ser compatible con su desarrollo intelectual y moral.

Las prohibiciones para la mujer trabajadora: 1. Generales, 2. Especificas1. Generales: Art. 148 CTa) El Trabajo de la mujer en lugares insalubres y peligrosos,b) El trabajo de la mujer en ocupaciones en donde se discrimine su condición con

motivo de sexo, raza, etnia o estado civil;2. Especificas: Art. 151 CTa) Hacer diferencia entre las mujeres soltera y casadas; y/o con responsabilidades

familiares para los efectos del trabajo,b) Despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o periodo de

lactancia;c) Exigir a las mujeres embarazadas que ejecuten trabajos que requieren esfuerzo

físico considerable, durante los tres meses anteriores al alumbramiento.

Los Periodos pre y post natal de la mujer trabajadora: Convenio 103 OIT, prevé algunos requisitos para el otorgamiento de los descansos anteriores y posteriores al parto de la mujer trabajadora, Art. 152 CT. Establece que la mujer trabajadora que resulte grávida, gozará de un descanso retribuido con el cien por ciento de su salario, durante los treinta días que precedan al parto y los cincuenta y cuatro días posteriores a él, haciéndose ver expresamente que los días que la trabajadora no pueda disfrutar antes del parto por razón de que el alumbramiento se hubiere adelantado, se le acumularán para que sean disfrutados en la etapa posterior al parto, para garantizar siempre que la trabajadora goce sus ochenta y cuatro días de descanso pre y port natal.

Requisitos del periodo pre natal y post natal.

a) Darle aviso al empleador de que se encuentra grávida para quedar desde ese momento provisionalmente protegida, quedando obligada a que dentro de 2 meses siguientes, presentará al empleador certificación médica del embarazo para protección legal definitiva.

b) La mujer trabajadora, debe presentar previo a abandonar el trabajo, un certificado médico en el que conste que el parto probablemente se va a producir dentro de cinco semanas contadas a partir de la fecha de su expedición o contadas hacia atrás de la fecha aproximada para el alumbramiento,

c) La mujer trabajadora tiene derecho a que una vez se le haya concedido el descanso, su patrono le pague su salario a menos que esté cubierta por el IGSS.

Las clases especiales de los descansos pre y post natala) En el caso de parto prematuro o aborto no intencional,

b) En el caso de Adopción.

a) En el Caso de parto prematuro o aborto no intencional: se da cuando, por razones ajenas a la voluntad de la mujer trabajadora se produce un aborto no intencional o bien el alumbramiento de manera prematura, lo que incide en que el período post natal se reduzca únicamente a la mitad, es decir que de 54 días pasa a ser únicamente un periodo de 27 días. Así también la protección establecida para la mujer en esta norma, regula que en el caso del aborto no intencional y el parto prematuro no viable, sobrevenga para la mujer enfermedad que la incapacite para trabajar tendrá derecho para que su periodo post natal durante todo el lapso que exija su restablecimiento, que no exceda de 3 meses. Art. 152.c) CT.

b) En el caso de adopción: Art. 152.f) CT. establece que se modificara el goce de los descansos pre y post natal, en el sentido de que se le conferirá un periodo de descanso idéntico al del plazo del periodo post natal, es decir de cincuenta y cuatro días, con el objeto de que busque adaptarse con el menor. El goce de este período inicia al día siguiente de aquel en el que se le haya entregado al hijo adoptado.

Días de vacaciones y asueto de la mujer trabajadora. En el caso de que las vacaciones o días de asueto coincidan con los periodos pre y post natal, se debe pagar por parte del empleador el importe relacionado a ambos, pues, la exención de no pagar el salario de la trabajadora que corresponde a los periodos pre y post natal, no implica para el empleador el estar exento de pagar los descansos que sean coincidentes con aquellos

El periodo de lactancia: se define como el tiempo durante el cual el recién nacido se alimenta de la leche materna de la madre o bien de otra clase si ésta esta imposibilitarlo de amamantarlo. Convenio 103 OIT prevé que para los efectos de la lactancia la madre trabajadora podrá disponer de varios periodos de tiempo al día. Art. Art. 153 CT establece que la mujer trabajadora podrá en época de lactancia acumular las dos medias horas a que tiene derecho, para tener la opción de ingresar a sus labores una hora después del inicio de la jornada o bien de egresar de ellas una hora antes, El plazo del periodo de lactancia es de 10 meses contados a partir de que la madre trabajadora regrese a sus labores posteriormente a haber disfrutado su periodo post natal.

Análisis convenio 103 OITÁmbito de aplicación material del convenio 103 OIT

1. Sobre todas las empresas industriales ya sea públicas y privadas,

2. Sobre todos aquellos trabajos no industriales dentro de los que se incluye los trabajos ejecutados en las empresas de naturaleza pública o privada dedicados al comercio, a la telecomunicación, a los servicios de administración a las empresas de periódicos, a los hoteles, pensiones, restaurantes, círculos, cafés, y otros

3. Al trabajo agrícola, incluyendo grandes empresas industrializadas.

Derechos de la mujer contemplados en el convenio 103 OIT1. A un descanso por motivo de su maternidad cuya duración mínima debe ser de doce

semanas y que deberá distribuirse en dos periodos, uno antes del parto y otro posterior al mismo.

2. Si como consecuencia del parto sobreviene enfermedad, la mujer tendrá derecho a un descanso que le permita recuperarse por entero de su estado, prolongándose el periodo post natal.

3. Si como consecuencia del embaraza sobreviene enfermedad, la mujer tendrá derecho a un descanso suplementario del periodo pre natal

4. Derecho a recibir prestaciones en dinero y prestaciones médicas con el objeto de afrontar su periodo de gravidez y su periodo posterior al parto.

5. Derecho a estar adscrita a un seguro social obligatorio creado por el Estado, que será el responsable de pagar los gastos médicos y de manutención antes relacionados.

6. Disponer de interrumpir su trabajo para lactar a su hijo durante uno varios periodos al día, cuya duración tendrá que ser determinada en la ley,

7. Derecho a que las horas empleadas en la lactancia del hijo se le computen y remuneren como horas de trabajo.

Trabajo del Menor:La relación del contrato de aprendizaje con el contrato de los menores: El contrato de

aprendizaje es un contrato bilateral, por el cual una parte se obliga a enseñar un oficio a otra, practica pero metódicamente, haciéndola trabajar durante determinado tiempo en su fábrica, taller y oficina, y esa otra parte se compromete a prestar el trabajo con el fin de aprender el oficio para llegar a ser un trabajador calificado, denominándose a quien asuma la obligación de enseñanza patrono-maestro y a quien está dispuesto a recibirla aprendiz. **la Base del contrato de aprendizaje es el trabajo de los menores, que son los que en su mayoría desempeñan el papel de aprendices, pues precisamente su corta edad permite de acuerdo a la finalidad del contrato prepararlos convenientemente en algún oficio determinado.

Prohibición en relación al trabajo de los menores: –Prohibición General, --Prohibición Especial

Prohibición General: rige para todos los menores de edad. Art. 148 a) a la d) CT.1. El trabajo de los menores en lugares insalubres y peligrosos,2. El trabajo de los menores en jornada de carácter nocturna y jornada de carácter

extraordinaria.3. El trabajo diurno de los menores de edad, en cantinas u otros lugares análogos en

que se expendan debidas alcohólicas destinadas al consumo inmediato. Prohibición Especial: Art. 148 e) CT se refiere a prohibir el trabajo de todos los menores

por debajo de los catorce años de edad, prohíbe que estos menores trabajen en todo tipo de actividad, pues lo que busca es resguardar la salud y el derecho a la

educación al menor, que se considera vulnerable hasta antes de alcanzar los catorce años de edad.

Jornadas de trabajo para los menores de edad Art. 149 CT, Convenio 138 OITPara los menores arriba de catorce años: la jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno,

se reduce de ocho a siete horas diarias, en un número total de treinta y ocho horas laborales a la semana y de cuarenta y ocho horas para efectos del pago.

Para los menores debajo de los catorce años: la jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno, treinta y dos horas a la semana, y de cuarenta y ocho horas para efectos del pago.

Autorización de trabajo para los menores de edad: Art. 150 CT.Competencia: la autorización del trabajo de los menores de edad está a cargo de la

inspección General de Trabajo, quien deberá verificar si se cumple o no con los requisitos establecidos en el CT. Para la autorización respectiva.

Requisitos: a) La extrema pobreza o el trabajo en vía e aprendizaje o de cooperación con la economía

familiarb) La compatibilidad del trabajo con la salud física, mental y moral del menorc) La educación obligatoria del menor.

TRABAJO AGRICOLA Y GANADERO: Este régimen especial lo contempla el Código en los art. 138 al 145, aunque dentro del mismo instrumento y en otro cap. existen normas exclusivas que regulan las relaciones laborales de estos servidores. Trabajadores agrícolas y ganaderos los trabajadores campesinos: son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros análogos que realizan en una empresa agrícola o ganadera los trabajos propios y habituales de ésta. "La definición anterior no comprende a los contadores ni a los demás trabajadores intelectuales que pertenezcan al personal administrativo de una empresa agrícola o ganadera." (Art. 138). El trabajo agrícola de las mujeres y los menores de edad: Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres y menores de edad" como trabajadores coadyuvantes del trabajador campesino jefe de familia, que crean con el patrono una relación de trabajo (139), en la práctica, tal contrato no se cumple, pues para el cumplimiento de las tareas, el salario mínimo del jefe de familia se obtiene con el trabajo conjunto del padre, los hijos y cónyuge, y el de estos últimos no son remunerados. En todo caso la norma es un asidero legal para luchar por erradicar esas prácticas de extrema explotación que imperan en el agro guatemalteco. Luego en el cap. de trabajadores agrícolas y ganaderos

¿Quienes no pueden ser representantes del patrono o intermediarios en el trabajo agrícola?a) Las personas que hayan sido habilitadores de jornaleros.b) Los que se dediquen a promover o a ejercitar alguna de las actividades a que se refiere el

artículo 7o.c) Los trabajadores al servicio del Estado o de sus instituciones, salvo que se trate de

empresas agrícolas o ganaderas propiedad de uno u otras, o que estén bajo su administración.

d) Los ebrios habituales; y

e) Los que no demuestren ser de buenos antecedentes y costumbres, ante la Inspección General de Trabajo, sin cuya autorización escrita no puede ninguna persona actuar como representante del patrono o como intermediario de éste.

También en el art. 145 se prescribe la obligación del patrono de facilitar habitación a los trabajadores campesinos que reúnan condiciones higiénicas reglamentadas. Tales condiciones están reguladas en el Reglamento General sobre higiene y Seguridad en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de 1957. En lo relativo a la forma de celebrar un contrato el Código de Trabajo, en cap. distinto al analizado, contempla otra discriminación para las labores agrícolas y ganaderas en el art. 27, al establecer que este puede ser verbal, excepción que se convierte en una regla. Y lo propio hace el art. 102 incisos i) donde establece el derecho a vacaciones de quince días para los trabajadores, a excepción de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Aunque cabe apuntar que por reforma que el art. 6 Dto. 64-92 hizo al Art. 130 del Código de Trabajo, todo trabajador sin excepción, tiene derecho a un periodo de vacaciones remuneradas de 15 días hábiles.

TRABAJO A DOMICILIO: Según nuestro CT, Art. 156, "Trabajadores a domicilio son los que elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del representante de éste..."

La autorización para retener el salario del trabajador a domicilio Es la única excepción a la regla "los trabajos defectuosos o el evidente deterioro de materiales autorizan al patrono para retener hasta la decima parte del salario que perciban los trabajadores a domicilio, mientras se discuten y declaran las responsabilidades consiguientes. Art. 158 Ct.

Forma y lugar de pago del salario en el trabajo a domicilio: deben ser canceladas por entregas de labor o por periodos no mayores de una semana y en ningún caso pueden ser inferiores a las que se paguen por iguales obras en la localidad o a los salarios que les corresponderán a aquellos si trabajaran dentro del taller o fabrica de un patrono." (Arts. 158 y 159). Así mismo el último párrafo del art. 160 CT establece que "El patrono a quien diez o más trabajadores a domicilio le soliciten local para sus labores, está obligado a proporcionárselos, quedando en este caso dichos trabajadores como laborantes de empresa." En el fondo este tipo de labores, constituye una justificación de trabajo desprotegido y de mayor explotación, que reduce los costos del capital en detrimento del salario, ya que elude los beneficios y la tutela de las normas generales de trabajo; excepción claramente establecida en la parte final del 2do párrafo Art. 156 CT. Trabajo de Transporte: art. 167 CT con la definición siguiente: "Trabajadores de transporte son los que sirven en un vehículo que realiza la conducción de carga y de pasajeros o de una u otra, sea por tierra o por aire." Forma y plazo de celebración del contrato de trabajo de transporte: Por escrito y de forma indefinida

¿Quiénes no pueden ser trabajadores del transporte? Quienes no posean las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables. Tales calidades se refieren a edad, aptitudes físicas y psicológicas (Art. 168). El segundo párrafo de este

art. contiene una causa justa para que el patrono de por terminados los contratos de trabajo, y es la misma contenida en el inciso c) del art. 64, relativa a la prohibición de conducirse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas estupefacientes.

Obligaciones del empleador: Enviar dentro del improrrogable plazo de los dos primeros meses de cada año a la

dependencia administrativa correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, directamente o por medio de las autoridades de trabajo del lugar donde se encuentra la respectiva empresa, un informe impreso, que por lo menos debe contener estos datos:

1. Egresos totales que hayan tenido por concepto de salarios, bonificaciones y cualquier otra prestación económica durante el año anterior, con la debida separación de las salidas por jornadas ordinarias y extraordinarias.

2. Nombres y apellidos de sus trabajadores con expresión de la edad aproximada, nacionalidad, sexo, ocupación, número de días que haya trabajado cada uno y el salario que individualmente les haya correspondido durante dicho año.

Preferir, en igualdad de circunstancias, a los guatemaltecos sobre quienes no lo son y a los que les hayan servido bien con anterioridad respecto de quienes no estén en ese caso.

Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de palabra o de obra.

Dar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para ejecutar el trabajo convenido, debiendo suministrarlos de buena calidad y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que el patrono haya convenido en que aquéllos no usen herramienta propia.

Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles del trabajador, cuando éstos necesariamente deban mantenerse en el lugar donde se presten los servicios. En este caso, el registro de herramientas debe hacerse siempre que el trabajador lo solicite.

Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su empresa para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del presente Código, de sus reglamentos y de las leyes de previsión social, y dar a aquéllas los informes indispensables que con ese objeto les soliciten.

En este caso, los patronos pueden exigir a dichas autoridades que les muestren sus respectivas credenciales. Durante el acto de inspección los trabajadores podrán hacerse representar por uno o dos compañeros de trabajo.

Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono.

Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones populares, sin reducción de salario.

Procurar por todos los medios a su alcance la alfabetización de sus trabajadores que lo necesiten.

Mantener en los establecimientos comerciales o industriales donde la naturaleza del trabajo lo permita, un número suficiente de sillas destinadas al descanso de los trabajadores durante el tiempo compatible con las funciones de éstos.

Proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en la finca donde trabajan, la leña indispensable para su consumo doméstico, siempre que la finca de que se trate la produzca en cantidad superior a la que el patrono necesite para la atención normal de la respectiva empresa. En este caso deben cumplirse las leyes forestales y el patrono puede elegir entre dar la leña cortada o indicar a los trabajadores campesinos dónde pueden cortarla y con qué cuidados deben hacerlo, a fin de evitar daños a las personas, cultivos o árboles.

Permitir a los trabajadores campesinos que aprovechen los frutos y productos de las parcelas de tierra que les concedan; y

Por último el art. 169 se refiere al reglamento que debe dictar se para este tipo de trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al reglamento que determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria, contenido en el Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art. segundo habla de que los trabajadores a bordo que laboren en forma discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad de la nave y de los pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas, etc, no están sujetos a la jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible crear jornadas de trabajo agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo, el art. o 3 aclara que en ningún caso pueden ser obligados a trabajar más de doce horas diarias.

Trabajo Domestico: Definición: CT art. 161, los define como: Trabajadores domésticos son los que se dedican en forma habitual y continua a labores de aseo, asistencia y demás propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación particular, que no importen lucro o negocio para el patrono. De la propia definición, en su parte final, se puede apreciar el encubrimiento que se le da a esta relación laboral, pues en ninguna relación laboral donde se pague salario puede dejar de haber un lucro para el patrono, sea de manera directa o indirecta. La remuneración para estos trabajadores comprende, salvo pacto en contrario, el suministro de habitación y manutención. El patrono puede exigir al trabajador doméstico la presentación de un certificado de buena salud.

Características del trabajo domestico: a) La convivenciab) La continuidad carente de horario, 10 horas diariasc) Predominio de la prestación del servicio por mano de obra femenina y dentro de

ellas, las solteras y las jóvenes.d) En lugares donde existan razas diferentes, el desempeño del trabajo domestico

desempeño por la raza menos apreciadae) Variación e indeterminación en las tareas, ya que los domésticos realizan toda

clase de serviciosf) La no persecución de lucro por el dueño de casa

Retribución del trabajo domestico: Artículo 162. Salvo pacto en contrario, comprende, además del pago en dinero, el suministro de habitación y manutención.Las jornadas que rigen el trabajo doméstico: Art 164. No está sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de trabajo y tampoco le son aplicables los artículos 126 y 127.

Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas contenidas en el art. 165 del Código, donde se encuentran obligaciones de ayudar al financiamiento de las enfermedades del trabajador, e incluso costear los gastos en caso de fallecimiento. En este Art. se establece la facultad de dar por terminado el contrato cuando surja enfermedad que no sea leve que incapacite por más de una semana, a razón de un mes de salario por cada año, pero siempre que no sea leve que incapacite por más de una semana, a razón de mes de salario por cada año, pero siempre que no exceda de cuatro meses. Es también causa justa para el despido, la falta de respecto o mal trato notorio y al igual que el trabajador agropecuario, el contrato de estos laborantes puede hacerse en forma verbal; Art. 27) Trabajo de Aprendizaje: Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el régimen corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado para aprender un oficio y para ingresar a las corporaciones. Posteriormente la supresión de las corporaciones y el nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el carácter obligatorio, y luego la creación de escuelas de artes y oficios disminuye más su difusión.

El art. 170 CT indica que son aprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que éste les enseña en forma práctica un arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio de un tercero, y les d・ la retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario máximo. Este tipo de contrato puede estipularse a plazo fijo, y corresponde a la Inspección General de Trabajo velar porque dure el tiempo necesario. Al concluir el contrato el patrono le debe dar un certificado haciendo constar que ha aprendido el oficio; ante la negativa del patrono, la Inspección General de Trabajo puede ordenar un examen a solicitud del aprendiz, y si se aprueba el examen, ordena al patrono que extienda el certificado. El Art. 173 faculta al patrono para dar por terminado el contrato sin responsabilidad, cuando el aprendiz adolezca de incapacidad manifiesta, asimismo, el pre-aviso para el trabajador, en este caso se reduce a cinco días solamente. Trabajo en el Mar y en las Vías Navegables; art. 175. Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que prestan servicios propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán de ésta y a cambio de la manutención y del salario que hayan convenido. Este tipo de contrato se llama CONTRATO DE EMBARCO. El patrono puede ser el naviero, armador, ya sea propietario o no de la misma. El capitán de la nave cuando no es el mismo patrono tiene carácter de representante de éste. Art. 178: El contrato de embarco puede celebrarse por tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje. En caso de duda acerca de la duración del contrato de embargo, debe entenderse que concluye al terminar el viaje de ida y regreso al puerto de salida. Los Art. 180 y 181 contemplan los tipos de indemnización en caso de naufragio y las causas justas que facultan al patrono para dar por terminado los contratos de embarco. Luego el 182 las del despido

indirecto. El 183 regula que no pueden las partes dar por concluido ningún contrato de embarco, ni aun por justa causa, mientras la nave está en viaje. En el 188 se establece que es ilegal la huelga que declaren los trabajadores cuando la embarcación se encuentre navegando o fondeada fuera de puerto. Art. 189 si la nave emplea durante el viaje cinco o más trabajadores, debe elaborarse un Reglamento Interior de Trabajo. (Ver además art. del 936 al 971 del Código de Comercio). Trabajo de los Profesionales y Técnicos: Los contratos de servicios profesionales están regulados en el artículo 2027 al 2036 del Código Civil; y tanto aquellos como los de los técnicos se regulen por el Código de Trabajo como cualquier relación laboral, en el caso particular de los profesionales, si dicha relación se configura en lo que establece el artículo 18 de dicho instrumento normativo; esto es, que sea cual sea la denominación del contrato individual, el vínculo económico-jurídico se da entre patrono y trabajador, con la obligación de prestar servicios provisionales o a ejecutarse una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.

Finalmente cabe mencionar que el Código de Comercio regula otros contratos de profesionales, a los que prácticamente se les da la naturaleza mercantil (lo que a nuestro juicio es discutible) y que se refiere a los contratos de edición de obras literarias, científicas o artísticas; y los contratos de difusión y representación escénicas (Ver arts. 824 al 860 del Código de Comercio)

19. DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO: Concepto y fines: El Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren las normas de castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el buen servicio y la debida jerarquía en los empleos y las relaciones laborales. Este derecho requiere diversidad jerárquica, y corresponde al superior frente al inferior. No se admite en sentido inverso, por constituir insubordinación o falta de respeto; aunque en tales casos suela concederse cierto recurso ante el inmediato superior del jefe abusivo, en apariencia al menos. El fundamento de este derecho se encuentra en las necesidades del cumplimiento de los fines característicos de cada actividad. Esta facultad se reduce a las faltas más o menos leves; pues ante el delito, sin perjuicio de la medida que lo disciplinario aconseje cuando a su competencia se refiera, lo que procede es la denuncia; así cuando un obrero roba en la empresa, no cabe suspenderlo, y aun despedirlo, sino que existe obligación de dar cuenta del hecho a la autoridad. De conformidad con nuestro Código de Trabajo, el derecho disciplinario es el que debe establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se contemplan las reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa, así como las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. (Art. 60) Una peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono lo debe elaborar de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten y el mismo debe ser aprobado por la Inspección General de Trabajo. Y es obligado que lo elabore todo patrono que ocupe en su empresa a diez o mas trabajadores en forma permanente (Arts. 57, 58 y 59). Faltas y Sanciones de Trabajo: art. 269 CT: "Son faltas de Trabajo y Previsión Social todas las infracciones o violaciones por acción u omisión que se cometan contra las

disposiciones de este Código o de las demás leyes de Trabajo o de Previsión Social, siempre que estén penadas con multa..." Definición de correcciones disciplinarias: Art. 270 todas aquellas que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a los abogados asesores de éstas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo, y a las personas que desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitación de un juicio o de una conciliación.

Luego de algunas reglas en esta materia, el art. 272 prescribe cuáles son las sanciones, las que están penadas con multa, básicamente por la violación de disposiciones prohibitivas o preceptivas de las diversas normas que contienen los títulos del Código de Trabajo.

Tramite del procedimiento administrativo de faltas El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Título Décimo Cuarto del Código de Trabajo -Arts. 415 al 424- Este juicio se caracteriza porque existe acción pública para denunciar la comisión de faltas; la Inspección General de Trabajo debe jugar un papel para prevenir a los patronos y trabajadores infractores; la denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y tan pronto como el juez tenga conocimiento, por constarle a él mismo o por denuncia o acusación del hecho debe instruir averiguación, citando al supuesto infractor para oírle dentro del perentorio término de 24 horas; 10 días para la prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de apelación o de consulta. SANCIONES DISCIPLINARIAS. El remedio que aporta el Derecho Común no es suficiente ni es adecuado y, aun en el caso de que lo fuera, la demora en su aplicación y el tipo de sanción que empleará le hacen perder todo su valor. Es por ello que el poder disciplinario tiene reglas y sanciones propias, que van de las muy leves hasta otras muy graves dentro de las cuales tenemos:

a) Amonestación. Es la manifestación verbal o por escrita del empresario por medio de la cual comunica al trabajador la falta en que incurrirá y la necesidad de no volverla a efectuar, ya sea en forma pública o privada. Se aplica a casos muy leves, y es de carácter netamente moral.

b) Reprobación. Es similar a la amonestación. c) Postergación del ascenso. Su aplicación implica que el trabajador sancionado deber・

esperar más tiempo para poder ascender en el escalafón del establecimiento. Pertenece al escalafón de las penas graves.

d) Traslado. También entra en la categoría de las sanciones que tienen en cuenta la actividad profesional de! trabajador. Puede ser de servicios o de localidad. Consiste en llevar al trabajador a otra sección del establecimiento o a una localidad diferente a la que se desempeña, es considerada una pena severa.

e) Retorno. Consiste en volver a poner al trabajador en el puesto que tenía antes, dado que en el nuevo dio señales de impericia o incapacidad.

f) Privación de un derecho pecuniario. Su aplicación más común es sobre los beneficios extra contractuales que otorga el establecimiento de trabajo.

g) Confiscación. Consiste en la privación de la propiedad de un objeto introducido clandestinamente por el trabajador en el establecimiento, mediando una prohibición expresa para dicha introducción.

h) Multa. Es una pena del derecho privado que se efectiviza haciendo descuentos en los salarios del trabajador. Su aplicación es muy debatida, puesto que no es justo que el

patrono se quede con el salario del trabajador. Este tipo de sanción se encuentra prohibida en nuestra legislación; segundo párrafo, Inciso "e" Art. 60 código de trabajo.

i) Suspensión. Es la facultad otorgada al patrono para impedir que el trabajador se desempeñe durante cierto tiempo en sus tareas, con la consiguiente pérdida de su salario. La suspensión del trabajo, no debe decretarse por más de ocho días, ni antes de haber oído al interesado y a los compañeros de trabajo que este indique, Art. 60 inciso "e" 2do. Párrafo código de trabajo.

j) Despido. Es la pena máxima que se puede aplicar a un trabajador. En tal sentido, su aplicación debe basarse en causa justa, que exista dolo o culpa grave; la valoración del grado de culpabilidad debe hacerse con criterio no absoluto, sino relacionado con el medio ambiente en el que se efectúe el trabajo.

Las reglas que rigen el procedimiento para buscar sancionar las faltas de trabajo y previsión social:

1. La acción para iniciar el procedimiento y la sanción administrativa, prescribe en seis meses, contados a partir de que se tuvo conocimiento de la comisión de la falta;

2. Dentro de los límites señalados para la cuantía de las sanciones, la Inspección General de Trabajo debe determinar, la sanción administrativa aplicable, tomando en cuenta las circunstancias económicas y los medios de subsistencia del sancionado, los antecedentes y condiciones personales de éste, el mal causado o la exposición al peligro y, en general, los demás factores que puedan servir a la mejor adecuación de la sanción administrativa.

3. Cuando se trate de reincidencia de la comisión de faltas de trabajo o previsión social, se incrementará en un cincuenta por ciento, la multa incurrida, debiéndose entender que no hay reincidencia si ha transcurrido un año entre la fecha en que se hizo efectiva la multa impuesta y la fecha de comisión de la nueva falta.

4. Cuando el sancionado sea el patrono, las multas se impondrán a éste, sea persona natural o jurídica, solidariamente con sus representantes que hayan intervenido en el acto que constituye la falta y sin cuya participación no se hubieran podido realizar. Por consiguiente el patrono debe ser tenido como parte en el proceso correspondiente.

5. La imposición de la sanción es independiente y no exime al infractor el cumplimiento de sus obligaciones contractuales o legales.

6. Adicionalmente al pago de las sanciones impuestas el infractor queda obligado a subsanar la irregularidad, en el plazo final que fije la resolución que impuso la sanción.

7. La inspección General de Trabajo debe velar por el cumplimiento del obligado.

20. EL REGIMEN DE SEGURIDAD Y PREVISIÓN SOCIAL

El régimen de previsión Social: Es también llamado por algunos de "seguridad social", cuya finalidad es poner a los individuos de una nación a cubierto de aquellos riesgos que les privan de la capacidad de ganancia, cualquiera sea su origen (desocupación, maternidad, enfermedad, invalidez, vejez); o bien que amparan a determinados familiares en caso de muerte de la personas que los tenía a su cargo, o que garantizan la asistencia sanitaria. Según célebre frase de Beveridge, los seguros sociales deben proteger a las personas desde su nacimiento hasta su muerte. Higiene y seguridad en el trabajo: Todo empleador está obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger eficazmente la vida, la seguridad y la salud de los trabajadores, en la prestación de sus servicios. Para ello debe de adoptar las

medidas necesarias que vayan dirigidas a prevenir varias situaciones, las cuales se encuentran contenidas en el Art. 197 CT. Educación, Colocación y Habitación de los Trabajadores: La Educación de los Trabajadores: Se le considera como la primera medida de previsión social y se le define como la organización encaminada a preparar a los hombres para un trabajo útil y eficiente. La importancia de esta institución, es justamente, ser uno de los problemas de la educación. El Código de Trabajo de manera dispersa y muy reducida se ocupa de la educación de los trabajadores en lo relativo al trabajo de aprendices y en cuanto a la contratación de técnicos extranjeros. Arts. 13 y 170 al 174. Colocación de los trabajadores: Es la segunda medida de previsión social y puede definirse como la actividad encaminada a poner en contacto a los trabajadores que buscan ocupación con los patronos en cuyos establecimientos existan plazas vacantes. Se conocen tres sistemas básicos de colocación de trabajadores: la intermediación, la acción sindical y la acción del Estado. Habitación de los trabajadores: el problema de la habitación adecuada y a bajo costo para los trabajadores y otros sectores de la población, es una cuestión vital y esencial del Estado. La Constitución, así lo reconoce (Art. 105). El Código de Trabajo, regula tan solo este derecho como una obligación patronal, cuando se trata de trabajadores campesinos que tengan vivienda en terrenos de la empresa (Art. 61 literales l. y m. y 145 CT) La Seguridad Social: Los escritores de los últimos cuarenta años sostienen que la idea de la seguridad social naci・ a mediados de nuestro siglo en las acciones del Presidente Roosevelt y en un ensayo del economista inglés William Beveridge. La afirmación es correcta en cuanto significa un ideal a realizar; pero existen algunos precedentes que demuestran la preocupación de muchos de los hombres de pensamiento social de los años de la Revolución francesa y de las guerras de independencia de nuestros pueblos.

La idea de la seguridad social se asombra al balcón de la historia en los seguros sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobro todos sus perfiles y sepresenta como la idea que quiere asegurar, esto es, hacer real, una vida decorosa para los hombres. El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los años de la segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt suscribieron el 12 de agosto de 1941 la Carta, cuyos puntos quinto y sexto son un programa magnifico de seguridad social: La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944, declara que: "La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad con el fin de garantizar a sus miembros, por medio de una organización apropiada, una protección suficiente contra ciertos riesgos, a los cuales se hallan expuestos. El advenimiento de esos riesgos entraña gastos imprevistos, a los que el individuo que dispone de recursos módicos no puede hacer frente por sus solo, ni por sus propios medios, ni recurriendo a sus economías, ni siéndole tampoco posible recurrir a la asistencia de carácter privado de sus allegados・. En nuestro medio, la Constitución, prescribe en su art. 100, "el Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para beneficio de los habitantes de la Nación. Su régimen se instituye como función pública, en forma nacional, unitaria y obligatoria. El Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos por el régimen, con la única excepción de los preceptuados por el art. 88 Constitución (excepción a las universidades de pagar contribuciones), tienen la obligación de contribuir a financiar dicho régimen y derecho a participar en su dirección, procurando su mejoramiento progresivo. La aplicación del régimen

de seguridad social corresponde al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que es una entidad autónoma con personalidad jurídica, patrimonio y funciones propias; goza de exoneración total de impuestos, contribuciones y arbitrios, establecidos o por establecerse. El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social debe participar con las instituciones de la salud en forma coordinada...". Principios del régimen de seguridad y Previsión Social

1. Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social Art. 100 const.2. Dar la protección mínima a toda la población del país, considerando y Art. 1 Dto. 295

Naturaleza Jurídica: Es de Derecho Público -Art. 100 Const. -1 Ley Orgánica IGSS Dto. 295

Los Infortunios del Trabajo: la vieja tesis de la disminución o perdida de la capacidad física o mental para el trabajo ha sido superada con la idea de que lo indemnizable en los infortunios del trabajo es la disminución o perdida de la capacidad de ganancia, quiere decir, de la aptitud, presente y futura, de ganar un ingreso suficiente para conducir una existencia decorosa. Aquí, el criterio para la determinación de las indemnizaciones, englobado en el termino incapacidad para el trabajo, debe considerar la aptitud sobreviviente para obtener un ingreso equivalente al que perciba el trabajador antes de la lesión y procurar su elevación posterior. En nuestra legislación de trabajo y previsión social, es el ya mencionado Acuerdo No 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a Accidentes en General, que en sus art. del 61 al 77 que contempla la protección relativa a los accidentes y las incapacidades temporal y prolongada, y los "beneficios" que otorga el Instituto.

Accidentes: En nuestro medio el art. 44 del Acuerdo N 伹 ero 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a Accidentes en General, prescribe que "los beneficiarios en materia de accidentes se orientan preferencialmente hacia el desarrollo de las labores de prevención y protección contra el acaecimiento de dichos riesgos y, en general, a propugnar, por la implantación y mantenimiento de las mejores condiciones de higiene y seguridad, dentro y fuera del trabajo, para los trabajadores afiliados...". También el art. 82 CT, nos habla de indemnización en casos de despido por enfermedad, o invalidez permanente o vejez, lo cual también está regulado por el IGSS.Enfermedades de Trabajo: En este caso en particular, se estima que es caus de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad ni para el trabajador, ni para el patrono: Reglamento de la Junta directiva del IGSS N. 410El presente reglamento establece y norma la protección relativa a:a) Enfermedad en General; yb) Maternidad.Esta protección se realizar a través del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que en el presente reglamento se denomina El Instituto.Para los efectos de este reglamento, las enfermedades profesionales quedan comprendidas dentro de las enfermedades en general y solamente con fines estadísticos y de control se les calificará como profesionales, según lista aprobada por la gerencia.

Los accidentes comunes y los accidentes de trabajo seguirán siendo cubiertos de conformidad con el Reglamento sobre Protección Relativa a Accidentes en General, Acuerdo No.97 de la Junta Directiva.Prestaciones relativas al Programa de EnfermedadARTICULO 5. Dentro de este programa se otorgan las siguientes prestaciones:Prestaciones en dinero:a) Un subsidio diario cuando la enfermedad cause incapacidad para el trabajo; yb) Una cuota mortuoriaPrestaciones en servicioa) promoción de la salud y prevención específica de las enfermedades;b) Asistencia médico-quirúrgica, general y especializada;c) Hospitalización;d) Asistencia odontológica;e) Asistencia farmacéutica;f) Suministro de aparatos ortopédicos y protésicos;g) Exámenes radiológicos de laboratorio y demás exámenes complementarios que sean necesarios para el diagnóstico y el control de la enfermedad;h) Servicio Social;i) Transporte.Las prestaciones en servicio se otorgan dentro de las limitaciones establecidas en el presente Reglamento y en el Reglamento de Asistencia Médica.

El Instituto guatemalteco de Seguridad Social: ART. 1º- Créase una institución autónoma, de derecho público, con personería jurídica propia y plena capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones, cuya finalidad es la de aplicar en beneficio del pueblo de Guatemala y con fundamento en el art. 63 de la Constitución, un régimen nacional, unitario y obligatorio de seguridad social de conformidad con el sistema de protección mínima

Análisis de su Ley Orgánica del instituto guatemalteco de seguridad social Dto. 295:Ámbito Personal y Material de la ley: ART. 27- Todos los habitantes de Guatemala que sean parte activa del Proceso de producción de artículos o servicios, están obligados a contribuir al sostenimiento del régimen de Seguridad social en proporción a sus ingresos y tienen el derecho de recibir beneficios para sí mismo o para sus familiares que dependan económicamente de ellos, en la extensión y calidad de dichos beneficios que sean compatibles con el mínimum de protección que el interés y la estabilidad sociales requieran que se les otorgue. A efecto de llevar a la practica el objetivo final ordenado en el párrafo anterior, el Instituto goza de una amplia libertad de acción para ir incluyendo gradualmente dentro de su régimen a la población de Guatemala, de conformidad con las siguientes reglas:

a) Debe tomar siempre en cuenta las circunstancias sociales y económicas del país, las condiciones, nivel de vida, métodos de producción, costumbres y demás factores análogos propios de cada región, y las características, necesidades y posibilidades de la de las diversas clases de actividades;

b) Debe empezar sólo por la clase trabajadora y, dentro de ella, por los grupos económicamente favorables por razón de su mayor concentración en territorio

determinado; por su carácter urbano, de preferencia al rural; por su mayor grado de alfabetización; por su mayor capacidad contribuya; por las mayores y las mejores vías de comunicación, de recursos médicos y hospitalarios con que se cuenta o que puedan crear en cada zona del país; por ofrecer mayores facilidades administrativas, y por los demás motivos técnicos que sean aplicables;

c) Debe preocupar extenderse a toda la clase trabajadora, en todo el territorio nacional, antes de incluir dentro de su régimen a otros sectores de la población; y,

d) Los reglamentos deben determinar el orden, métodos y planes que se han de seguir para aplicar correctamente los principios que contienen este artículo

Derechos de los Trabajadores: ART. 28- El régimen de Seguridad social comprende protección y beneficios en caso de que ocurran los siguientes riesgos de carácter social:a). Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales;b). Maternidad;c). Enfermedades generales;d). Invalidez;e). Orfandad;f). Viudedad;g). Vejez;h). Muerte (gastos de entierro); ei). Los demás que los reglamentos determinen.ART. 29- La protección relativa a accidentes de trabajo y a enfermedades profesionales, comprende los siguientes beneficios para el afiliado:

a) En caso de incapacidad temporal: servicios médicos, quirúrgicos, terapéuticos y hospitalarios; aparatos ortopédicos, y una indemnización en dinero proporcional a sus ingresos;

b) En caso de incapacidad permanente, parcial o total, las rentas que estimaciones actuariales determinen. Mientras no se declare la incapacidad permanente, se deben dar los beneficios de incapacidad temporal que corresponden; y,

c) En caso de muerte, los causahabientes que hayan dependido económicamente del occiso en el momento de su fallecimiento, especialmente su esposa e hijos menores de edad, deben recibir las pensiones que estimaciones actuariales determinen, además de una suma desatinada a gastos de entierro.

ART. 30- La protección relativa a maternidad comprende los siguientes beneficios para la afiliada:

1. servicios médicos, quirúrgicos, terapéuticos y hospitalarios, durante el embarazo, el parto y el período postnatal, de acuerdo con lo que determine el reglamento. Estos beneficios pueden concederse a la esposa del afiliado que dependa económicamente de él;

2. Indemnización en dinero durante los períodos inmediatamente anteriores y posteriores al parto, fijada proporcionalmente a los ingresos de la afiliada;

3. Ayuda para la lactancia, en especie o en dinero; y,4. Siempre que el riesgo de maternidad se transforme en enfermedad común o cause

la muerte, se deben dar las prestaciones que indica el art. 31, en lo que sean aplicables.ART. 31- La protección relativa a enfermedades generales comprende los siguientes beneficios para el afiliado:

a) Servicios médicos, quirúrgicos, terapéuticos y hospitalarios, durante el período y en la forma que indique el reglamento. Estos beneficios pueden extenderse a los familiares del afiliado que dependan económicamente de él, principalmente a su esposa e hijos menores de edad;

b) Indemnización en dinero proporcional a los ingresos del afiliado, durante el mismo periodo; y,

c) Suma destinada a gastos de entierro.ART. 32- La protección relativa a invalidez, orfandad, viudedad y vejez, consiste en pensiones a los afiliados, que éstos deben percibir conforme a los requisitos y a la extensión que resulten de las estimaciones actuales que al efecto se hagan

El Programa de Invalidez, Vejez y Sobrevivencia Acuerdo J.D IGSS N. 1124. ARTÍCULO I. E presente Reglamento norma la protección del Régimen de Seguridad Social, relativa a:a) Invalidez,b) Vejez,c) Fallecimiento (gastos de entierro),d) Orfandad,e) Viudez, yf) Otros beneficiosEsta protección se otorga a través del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social. ART. 2.La protección de Invalidez, Vejez y Sobrevivencia, abarca a todos los asegurados al régimen de Seguridad Social de acuerdo con las normas contenidas en este reglamento, cuya aplicación se extenderá gradual y progresivamente en lo que concierne a sectores de trabajadores o de patronos, y de personas a proteger.

El Instituto de Recreación de los Trabajadores IRTRA Dto. 1528 Ámbito Personal y Material de la ley ART. 1.- Se declara de utilidad colectiva, beneficio social e interés público, la creación, fomento y desarrollo de centros de recreación para los trabajadores de empresas y patronos particulares.

ARTICULO 6.- El Instituto tiene a su cargo los siguientes fines: a) Organizar el descanso de todos los trabajadores privados, utilizando todas las

formas de recreación y aprovechamiento del tiempo libre; b) Organizar la educación cultural de los trabajadores durante su tiempo libre,

procurándoles todos los medios de obtener instrucción elemental, complementaria, profesional y técnica;

c) Organizar la educación física de los trabajadores, en todas sus formas; d) Desarrollar planes de mejoramiento de la economía doméstica y de la vida familiar de los

trabajadores, así como planes de asistencia social compatibles con el descanso de sus afiliados;

e) Establecer y financiar centros vacacionales, jardines para trabajadores, centros sociales y deportivos, así como llevar a cabo cualquier otra actividad para recreación de los trabajadores privados; y

f) Organizar una propaganda activa y eficaz, a fin de educar a la opinión en favor de la buena utilización del tiempo libre por los trabajadores.

El Instituto Técnico de Capacitación y Productividad (INTECAP) Dto. 17-72 Ley Orgánica de Intecap: Ámbito Material de la Ley Art. 1º. - Se declara de beneficio social, interés nacional, necesidad y utilidad pública, la capacitación de los recursos humanos y el incremento de la productividad en todos los campos de las actividades económicas. Art. 3º.- Se crea el Instituto Técnico de Capacitación y Productividad que podrá designarse con las siglas

"INTECAP", que actuará por delegación del Estado, como entidad descentralizada, técnica, no lucrativa, patrimonio propio, fondos privativos y plena capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones, operando dentro de las prescripciones de esta ley. La coordinación de sus actividades con la política general del Estado se hará por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, como órgano competente y de comunicación con el Ejecutivo, señalará al Instituto Técnico de Capacitación y Productividad, los lineamientos de la política gubernativa en lo que se refiere al aprendizaje, adiestramiento, formación profesional y perfeccionamiento de los recursos humanos. Art. 4º.-Dentro de las prescripciones de esta ley y de sus reglamentos, el Instituto desarrollará sus actividades fundamentalmente en los campos agropecuario, industrial, comercial, servicios, artesanal  y en todos los niveles ocupacionales.Ámbito Personal de la ley: Art. 5º.- Los objetivos y funciones del Instituto son los siguientes:1. Constituir el organismo técnico especializado del Estado, al servicio de la Nación y con la colaboración del sector privado para el desarrollo de los recursos humanos y el incremento de la productividad, sin perjuicio de las labores que realizan otros organismos y dependencias estatales en estos campos y otros afines;2. Colaborar con los planes de desarrollo del Gobierno en la consecución de las metas de formación y capacitación de la mano de obra;3. Constituir un vehículo de armonía entre el sector privado y el público, propiciando una relación de trabajo y una cooperación más estrecha entre ambos sectores, en las materias que le compete; 4. Promover y fomentar el incremento de la productividad, en todos sus aspectos y niveles, y atender al desarrollo de los recursos humanos. Cuando otras personas o entidades realizaren estas funciones, el Instituto prestará la asesoría u orientación necesaria, para mantener en ellas un alto grado de efectividad y coordinación;5. Colaborar con las entidades que promueven el desarrollo económico social del país como organismo especializado en el incremento de la productividad y en la capacitación de los recursos humanos; y,6. Emitir opinión y proporcionar asesoría al Gobierno de la República y a las entidades privadas en el campo de los objetivos, funciones y actividades que esta ley le asigna, cuando le sea solicitada.

21. DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO. Definición de derecho colectivo de trabajo: Es una rama del derecho de trabajo que estudia los principios y normas jurídicas que regulan la formación y funciones de la coalición o de la asociación profesional de empleadores y trabajadores, sus relaciones, su posición frente al estado, los conflictos colectivos y los sistemas de solución de los mismos.

Naturaleza Jurídica: El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos para organizarse e intervenir como grupo en la solución de los problemas económicos derivados de los contratos de trabajo; por lo que en razón de ello, la naturaleza jurídica de la ley de trabajo es doble: es un derecho frente al Estado y frente al empresario y por tales caracteres, el Derecho del trabajo es un derecho público. Esta situación al margen de la crítica que se le hace a la tradición división del derecho en privado y público, está dilucidada en la literal e. del cuarto considerando del Código de Trabajo que establece: "El derecho de trabajo es una rama del derecho público..." Entonces esa es su naturaleza.

Fines del derecho Colectivo de Trabajo: Lograr el mejoramiento de las condiciones laborales, su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para lograr ese propósito influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata. De manera inmediata, por ejemplo, a través de la unión de los trabajadores persigue la igualdad; con la contratación colectiva, el mejoramiento de las condiciones de vida. De manera mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud política frente a sus intereses, al elegir representantes en la conducción de la nación. Nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo: La base general del Derecho Colectivo del Trabajo es el derecho de coalición; que consiste en la facultad de unirse en defensa de los intereses comunes. Cuando se reconoció este derecho, se hizo posible la huelga, el paro, la asociación profesional, la contratación colectiva. El Derecho de Coalición fue obtuvo como derecho en Inglaterra, en 1824; en Francia en 1864.Sin embargo, originalmente la huelga estaba considerada como un delito, luego fue tolerada y finalmente fue reconocida como un derecho; México la reconoció en sus Constitución de 1917. Después de la Segunda Guerra Mundial principiaron las legislaciones a restringir el derecho de huelga, principalmente a los servidores públicos.Las Instituciones del derecho colectivo de trabajo fueron en principio instituciones lícitas, pero su valor estuvo sujeto a los cambios históricos de la huelga y la asociación profesional. Por ejemplo, en período de la tolerancia de la huelga y de la asociación profesional, el contrato colectivo era una institución lícita, pero carente de eficacia, porque no había una vía legal para reclamar su cumplimiento. Para ello fue necesario primero que la asociación profesional estuviera dotada de personalidad jurídica; lo que dio como resultado que el contrato colectivo adquiriera existencia legal, porque hubo un sujeto capaz de exigir su cumplimiento. En la etapa contemporánea fue la legislación mexicana de 1917 la que estableció la obligatoriedad de los patronos a celebrar contratos colectivos de trabajo.Instituciones del derecho colectivo del Trabajo: Una institución jurídica tiene como característica la de ser un modelo de comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una ley

a. La libertad de coalición. Es el fundamento del derecho colectivo de trabajo, significa la posibilidad y el derecho de unirse temporalmente en defensa de los intereses comunes.

b. La asociación profesional. Es la institución que representa la organización permanente de los trabajadores y patronos, en defensa de sus intereses.

c. El contrato colectivo de trabajo. Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrono o uno o varios sindicatos de patrono, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de esto y percibida en la misma forma.

d. El pacto colectivo de condiciones de trabajo. Que regula las relaciones entre las asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, y fija las condiciones generales de prestación de los servicios.

e. Los conflictos colectivos de trabajo. Regula los sistemas y procedimientos que se puede seguir para resolver los conflictos surgidos de la reglamentación colectiva de las condiciones de trabajo.

f. El reglamento interior de trabajo. Institución que regula como debe desarrollarse el trabajo en la empresa.

g. La previsión social. Es la institución que estudia y regula los infortunios que se pueden presentar en el desarrollo de la prestación de los servicios personales.

Diferencias entre el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo.1. El derecho individual del trabajo tiene como finalidad máxima a la persona del trabajador,

desde un punto de vista especial; trata de las relaciones singulares entre un trabajador y un patrono.El derecho colectivo del trabajo persigue entre otros fines, la unión de los trabajadores; trata de las relaciones de los trabajadores como grupo con un patrono o varios patronos

2. El derecho individual tiene como fuente esencial de sus normas el contrato individual de trabajo. El derecho colectivo del trabajo reconoce como fuente del derecho colectivo la convención colectiva.

3. En el derecho individual del trabajo, las relaciones creadas alcanzan sólo a las partes contratantes (obligaciones interpartes o contractuales). En el derecho colectivo del trabajo, las relaciones creadas alcanzan o son aplicables a toda una categoría profesional (obligaciones erga omnes o normativas). Tanto el derecho individual como el derecho colectivo del trabajo emanan de la ley; pero es más rigurosa y absoluta en el derecho individual porque encuentra que el trabajador aislado es más débil y en el derecho colectivo el trabajador asociado es más fuerte, por lo que se limita la voluntad de la ley, con el fin de concederle más amplitud a la asociación profesional.

4. El conflicto individual queda resuelto con la sentencia, que no crea derecho en el sentido formal general, ni tiene efectos para terceros. En el conflicto colectivo laboral el mismo queda resuelto por acuerdo de las partes o por sentencia jurisdiccional; los efectos de su resolución alcanzan a todo el orden profesional de la misma actividad (no siempre) y crea derecho en el sentido formal.

5. Por los conflictos que se producen, en la relación individual, el conflicto tiene como fundamento un interés concreto del trabajador, se resuelve interpretando y aplicando una norma jurídica preexistente, por un órgano jurisdiccional. En el derecho colectivo del trabajo, el conflicto colectivo tiene como objeto intereses económico-social, abstractos; se trata de crear nuevo derecho o modificación del existente, para su solución se utiliza medios de autotutela (negociación directa) o jurisdiccionales (mediación o arbitraje).

Características propias del derecho colectivo de trabajo:a) Es un derecho que atañe a grupos sociales; esos grupos sociales han sido

considerados grupos de presión o grupos de tensión, por la influencia que ejercen sobre los gobiernos, los partidos políticos y la opinión pública.

b) Constituye un correctivo de la situación de inferioridad del trabajador frente al empleador y persigue lograr el equilibrio colocándolos en igualdad para la concertación de las condiciones que debe respetar el contrato de trabajo.

c) Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa.d) Procura la solución pacífica entre trabajadores y empleadores de los conflictos de

intereses colectivos y, por lo tanto, la consecución cierto estado de paz laboral.e) Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho, dando que los propios

interesados tienen la posibilidad, por la vía de los convenios colectivos de trabajo, de creación de derechos objetivo.

f) Es garantía de libertad. Aislados carecen de fuerza frente al estado.

Fuentes del derecho colectivo de trabajo:

La ley como fuente del derecho colectivo de trabajo: LA CONSTITUCION: En el Titulo II establece el contenido de" Los Derechos Humanos" dividiendo dicho título en Capitulo I, el cual regula los derechos individuales, en el Cap. II los Derechos Sociales el Cap. III Derechos y Deberes, Cívicos y Políticos y el Capitulo IV limitación a los Derechos Constitucionales. Dentro del cap. II del referido Titulo II de la Constitución se encuentran regulados en la sección octava las garantas mínimas que determinan la prestación de " El Trabajo" encontrándose contenido en dicha sección todos los derechos fundamentales que regulan las relaciones patrono-trabajadores. Art. 106 de la Constitución primer párrafo se establece que: " los derechos consignados en esta sección son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación individual y colectiva y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentara y proteger ・ la NEGOCIAION colectiva." Como vemos en el art. anteriormente transcrito la legislación guatemalteca, le reconoce la calidad de derecho fundamental a la negociación colectiva, entendiéndose como derecho fundamental: la serie de facultades reconocidas al individuo que le permite realizar con independencia y eficacia su destino personal, en el marco de una sociedad organizada. **Un aspecto importante que hay que destacar dentro de la legislación es que tanto la Constitución como las leyes ordinarias del país no dan reglas fijas para el desenvolvimiento de una negociación colectiva, debiendo destacar que tampoco dichas reglas existen en la doctrina laboral, por lo que hay que puntualizar que durante el desenvolvimiento normal de cualquier negociación colectiva a nivel domestico, hay que cumplir con tres principios básicos los cuales serán: a) el principio de seguridad que garantiza a los negociadores para que puedan, con plena libertad, exponer sus ideas, aceptando o rechazando los términos del proyecto y mantener un dialogo abierto y respetuoso entre las partes; b) disciplina, o sea mutuo respeto que deben observar las partes que intervienen un una negociación durante los debates que realicen a efecto de ponerse de acuerdo, y c) la lealtad, que es el resultado de la franqueza y de la buena fe que cada una de las partes debe tener por la contra parte. CODIGO DE TRABAJO: Dentro del CT no se reconoce expresamente derecho a la negociación colectiva de una manera clara e inequívoca, pero aun así menciona el derecho que los sindicatos de trabajadores o de patronos, tienen para mejorar condiciones en que el trabajo debe prestarse a través de pactos colectivos de condiciones de trabajo, contemplando así la facultad que tienen las partes de poder cambiar dichas reglas a través de negociaciones en la cuales las partes suscriban pactos colectivos de condiciones de trabajo a los que se les da fuerza de ley entre las partes. El art. 51 CT, es el primer art. en el cual se habla de negociación en el referido cuerpo legal, determinando que el pacto colectivo debe negociarse con el conjunto de los sindicatos que represente a cada una de las profesiones u oficios, siempre que estos se pongan de acuerdo entre si y en caso que no lo hagan se prevé la opción para poder exigir que se negocie un pacto colectivo para determinar las condiciones relativas a cada profesión, continuando dicho art. con la determinación que tienen las partes de negociar un pacto colectivo de condiciones de trabajo por la vía directa, a efecto de poder solucionar conflictos antes que los mismos lleguen a ser resueltos por la vía judicial correspondiente… 53… art. 254 CT, también menciona de una manera indirecta el derecho a negociaciones colectivas dado que al determinar que una huelga puede terminar por arreglo directo entre las partes, se está hablando que previo a ese acuerdo las partes practicaron una negociación por medio de la cual solucionaron la situación de huelga suscitada en el lugar de trabajo. Art. 281 inciso e) se establece que la Inspección General de Trabajo debe intervenir en todas las dificultades y conflictos de trabajo de que tenga noticia, a fin de prevenir su desarrollo o lograr su conciliación extrajudicial; cómo podemos observar en dicho artículo en la

Inspección General de Trabajo también se practican negociaciones entre las partes aunque hay que hacer notar que la gran mayoría son negociaciones individuales que pretenden un arreglo directo entre un trabajador y un patrono a efecto de llevar a un acuerdo extrajudicial que evite problemas de mayores dimensiones entre las partes. **Dentro del desarrollo del juicio ordinario, hay que hacer notar que en el art. 340 del mismo cuerpo legal, norma la etapa obligatoria, que las partes tienen de realizar negociaciones aunque de carácter individual, por medio de la conciliación dirigida por el juez. Posteriormente en el art. 375 del referido código establece que los trabajadores pueden negociar un arreglo directo con sus patrones representados por consejos o comités Ad hoc o permanentes en cada lugar da trabajo y, si dicha negociación conduce a un arreglo directo se levantara acta de lo acordado enviando copia auténtica a la Inspección General de Trabajo. CONVENIOS DE LA OIT: No. 98 relativo a la “Aplicación de los principios del derecho de sindicalización y de negociaciones colectiva" Este convenio fue adoptado en la trigésimo segunda reunión de la Confederación Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra el primero de julio de 1949, convenio que fue aprobado por Guatemala mediante la emisión del Decreto Legislativo 843 del 07/11/1951, y posteriormente ratificado por Guatemala el 28/01/1952 Mediante la suscripción de dicho tratado las partes contratantes se comprometieron a:

Favorecer la concertación paritaria entre trabajadores y empleadores; Promover, cuando ello sea necesario y conveniente, el establecimiento de procedimientos

de negociación voluntaria entre empleadores u organizaciones de empleadores, de una parte, y organizaciones de trabajadores de otra, con objeto de regular las condiciones de empleo por medio de convenios colectivos;

Fomentar el establecimiento y la utilización de procedimientos adecuados de conciliación y arbitraje voluntarios para la solución de conflictos laborales; y

Reconocer el derecho de los trabajadores y empleadores, en caso de conflicto de intereses a emprender acciones colectivas, incluyendo el derecho de huelga, sin perjuicio de las obligaciones que puedan dimanar los convenios colectivos en vigor.

Posteriormente al otorgamiento de dicho convenio la OIT considero que se deberán hacer mayores esfuerzos para realizar los objetivos contenidos en el art. 4 del Convenio sobre el derecho de " Sindicación y de Negociación Colectiva," 1949, por lo que decidí adoptar diversas proposiciones relativas al fomento de la negociación colectiva por lo que el 19-06-1981adopto el Convenio sobre la negociación colectiva, en el cual se definió en su art. 2o. que " a los efectos del presente convenio, la expresión "negociación colectiva" comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una Organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr estos fines a la vez. En su art. 5o. regula que:

1) Se deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar la negociación;

2) Las medidas a que se refiere el párrafo 1 de este art. deberán tener por objeto que: trabajadores de las ramas de actividad a que aplique el presente convenio;

3) La negociación colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias a que se refieren los apartados a, b y c del art. 2 del presente convenio;

4) Sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre las organizaciones de los empleadores y las organizaciones de los trabajadores;

5) La negociación colectiva no resuelve obstaculizada por la inexistencia de reglas que rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carácter impropio de tales reglas;

6) Los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales estén concebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la negociación colectiva. Haciendo la salvedad dicho convenio que el mismo no obstaculiza el funcionamiento de sistemas de relaciones de trabajo en los que la negociación colectiva tenga lugar en el marco de mecanismos o de instituciones de conciliación o arbitraje, o de ambos a la vez, en los que participen voluntariamente las partes en la negociación colectiva. 22. PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO: Antecedentes: En términos generales los antecedentes del Contrato Colectivo resumidos en el apartado que antecede son los mismos para el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo. Los autores alemanes emplearon la denominación de Contrato de Tarifa, debido a que la mayoría de los acuerdos entre las asociaciones profesionales obreras y los empresarios se referían principalmente, a los salarios que se pagaban a los trabajadores, esto es, a tarifa. Otros autores italianos prefirieron el término de Contrato Colectivo. León Duguit sostuvo que era inadmisible el término contrato colectivo de trabajo y que era urgente cambiar la denominación por la de Convención Colectiva de Trabajo. En España se han empleado varias denominaciones como: Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, Bases Convencionales Plurales de Trabajo y Contrato Colectivo de Trabajo. La legislación extranjera se ha inclinado por el término Contrato Colectivo de Trabajo:

Denominaciones: Contrato Tarifa: utilizada por la legislación alemana y sus autores. Contrato de paz social, tratado o concordato intersindical: Italiana Contrato colectivo de trabajo: Convención colectiva de trabajo, Pacto colectivo de condiciones de trabajo, Guatemala

Definición Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo: Art. 49 CT: "Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a éste. El Pacto Colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivo existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte...".

Características del Pacto Colectivo según nuestra legislación:a. Es esencialmente normativo, aunque no está prohibido que en el mismo se estipulen

obligaciones (Art. 49 CT.)b. Sus normas tienen carácter de ley profesional y sus efectos se extienden a todos los que

laboran en la empresa o en el centro de producción de que se trate, sea o no afiliados al sindicato que lo negocia, y aún más, determina la ley que sus normas se incorporan a todos los contratos de trabajo individuales o colectivos vigentes y a los que en el futuro se celebren. (Art. 50 CT.)

c. Es de negociación obligatoria para el patrono siempre que en la Empresa o en el Centro de producción de que se trate, estén sindicalizados más de la cuarta parte del total de trabajadores y si en la misma empresa o centro de producción determinado existen varios sindicatos, el pacto debe negociarse con el sindicato que tenga mayor número de

trabajadores afectados por la negociación. Y, como ya quedó apuntado, en el caso que existan diversos sindicatos gremiales, el pacto debe negociarse con el conjunto de ellos si éstos así lo acuerdan, caso contrario, el patrono está obligado a negociar un pacto colectivo con cada uno de ellos. (Art. 51 CT.)

Naturaleza Jurídica: Tiene carácter de Ley Profesional. Art. 49.2do párrafo CT. De acuerdo a lo dicho por la Conferencia Internacional de la OIT, apuntamos que conforme al cuarto considerando literal e. de nuestro CT, esta institución por su naturaleza jurídica es de derecho público.

Importancia del Pacto Colectivo De condiciones de Trabajo: Es la norma que pretende regular las relaciones de trabajo en el sentido más favorable a las necesidades del trabajador

Funciones Fundamentales del Pacto colectivo de condiciones de trabajo:a) Que es fuente de derecho con plena validez y obligatoriedad;b) Sirve para concretizar los mandatos del derecho del Trabajo;c) Mejora, a favor de los trabajadores el derecho legislado

Sujetos del pacto colectivo de condiciones de trabajo:A. Un sindicato de trabajadores o varios sindicatos de trabajadoresB. Uno o varios patronos, o uno o varios de sindicatos de patronos.

Objeto del pacto colectivo de condiciones de trabajo: Reglamentar las condiciones de trabajo

Fin del pacto colectivo de condiciones de trabajo: Mejorar las condiciones de trabajo. (Materia u objeto, forma o modo, tiempo de realización, lugar de ejecución, retribución)

Requisitos del pacto colectivo de condiciones de trabajo: Art. 54 CT.a) Que se haga constar por escrito, en tres ejemplares, uno para cada parte y otro para

acompañarlo junto con la solicitud de que habla el inciso d)b) Que este suscrito por el sindicato o sindicatos o grupos de patronos que tengan a

su servicio las dos terceras partes de los trabajadores que en ese momento se ocupen de ellas,

c) Que esté suscrito por el sindicato o sindicatos que comprendan las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados o en ese momento en la rama de la industria, actividad económica o región de que se trate,

d) Que cualquiera de las partes dirija una solicitud escrita al Ministerio de Trabajo y Previsión Social para que, si el Organismo Ejecutivo lo cree conveniente, declare su obligatoriedad extensiva; debe ser publicando inmediatamente y durante tres veces consecutivas en el Diario Oficial…

e) Que transcurrido dicho término sin que se formule oposición o desechadas las que se hayan presentado, el Organismo Ejecutivo emita acuerdo declarando su obligatoriedad en lo que no se oponga a la leyes de interés público y de carácter social vigente, y la circunscripción territorial, empresas o industrias que ha de abarcar.

Contenido mínimo del Pacto colectivo de Condiciones de Trabajo de Empresa o Centro de Producción Determinado: Entendiendo al contenido como al conjunto de

disposiciones insertas en un convenio, determinar con precisión ese conjunto de normas es tarea imposible, si partimos del hecho que conforme a la legislación todas las instituciones del derecho de trabajo pueden objeto del convenio; es más pueden llegarse a crear instituciones nuevas. En efecto, Art. 106 Constitución, prescribe: "Los derechos consignados en esta sección son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva...". Se entiende entonces que el contenido del pacto colectivo, puede ser amplio, ya que las partes son libres para ajustar su contenido sin más limitaciones que las de orden legal.

De lo anterior se desprende también que las partes de la negociación del pacto colectivo no pueden soslayar las limitaciones impuestas por la ley, pues existe la limitaste contenida en el 2do párrafo Art. 106 constitucional, que invariablemente contempla el art. 12 CT en el sentido de que: "Serán nulas ipso jure y no obligarán a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo." Para la efectividad de tales normas, en relación al Pacto Colectivo, el art. 52 último párrafo CT establece que el Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe estudiar el texto del pacto, sin pérdida de tiempo y si encuentra alguna violación a las leyes de trabajo o de previsión social, ordenará a las partes ajustarse a las disposiciones legales. Cabe agregar también que están prohibidas las cláusulas de exclusión sindical, es decir, no es válida la cláusula por virtud de la cual el patrono se obliga a admitir como trabajadores sólo a quienes estén sindicalizados (Art. 53 lit c. CT); tampoco serían válidas las cláusulas que permitan decretar una huelga sin llenar los requisitos legales o bien por motivos de solidaridad proletaria.

En resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en el pacto colectivo cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se violen normas de orden público. El art. 53 CT en forma muy escueta nos indica que en los Pactos Colectivos debe estipularse lo relativo a:

a) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;b) La duración del pacto y el día que debe empezar a regir;b) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas a

jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mínimos;c) Lugar y fecha de la celebración y las firmas de las partes o de sus representantes.

Efectos del Pacto colectivo de condiciones de trabajo: Art. 49, 50 CT.a) Tiene Fuerza de Ley Profesional Art. 49 2do párrafo CT.b) Las partes que lo han suscrito,c) Todas las personas que en el momento de entrar en vigor el pacto, trabajen en la

empresa o centro de producción.d) Los que concierten en el futuro contratos individuales o colectivos dentro de la misma

empresa o centro de producción.

Procedimiento de negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo de empresa (Regulado en el código de Trabajo Art. 51 y Reglamento para la negociación, homologación y denuncia de los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo)

1. Inicia con una Asamblea General extraordinaria del sindicato, en donde se tratará los asuntos siguientes. Art. 221

Tomar la decisión de proponer al patrono la discusión de un pacto colectivo. Elaborar el proyecto de Pacto Colectivo, Autorizar a los miembros del Comité Ejecutivo para negociar el Pacto Colectivo Otorgar facultades para negociar en definitiva o Ad Referéndum.

2. El sindicato de trabajadores debe hacer llegar al patrono el proyecto de pacto colectivo de condiciones de trabajo por medio del ministerio de trabajo y previsión social. Art. 51.6 de la manera siguiente:

Por medio de la autoridad administrativa más próxima. Una vez notificado el patrono tiene 30 días para adherirse a la negociación.

3. Negociación Colectiva. (Debe realizarse en 30 días, los cuales pueden prorrogarse) Vía directa Intervención de Autoridad Admnistrativa Amigables componedores.

4. Acuerdo: Art. 52 En el caso que se llegue a un acuerdo, entonces se suscribe el Pacto Colectivo, que deberá llenar los requisitos siguientes: Por escrito En 3 ejemplares (bajo pena de nulidad IPSO JURE.)

5. Presentación del pacto colectivo de condiciones de trabajo al Ministerio de Trabajo Art. 52.1 De la siguiente manera:

Cada una de las partes debe conservar un ejemplar El tercer ejemplar deberá enviarse al Ministerio de Trabajo, o por medio de la

autoridad más cercana. El funcionario que reciba el tercer ejemplar, deberá entregar una constancia que

dicho ejemplar ha llegado a sus manos6. Revisación: puede ser revisado por el Organismo Ejecutivo si las partes de común acuerdo así lo solicitan por escrito al Ministerio de Trabajo y Previsión social, **el Organismo Ejecutivo debe de comprobar que los peticionarios reúnen la mayoría prevista en el art. 54 CT. antes de proceder a la derogatoria formal del acuerdo que dio fuerza extensiva al pacto colectivo y a la expedición del nuevo acuerdo que corresponda.

7. Homologación: El Ministerio de Trabajo y Previsión Social emite una resolución que el Pacto llena los requisitos, dándole validez jurídica como ley Profesional. Art. 52.2**La vigencia del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo debe constar en el mismo, la cual no puede ser menor de 1 año ni mayor de 3 años.**Si las partes no denuncian la terminación de un Pacto Colectivo de condiciones de trabajo, con un mes de anticipación cómo mínimo, éste se entiende prorrogado automáticamente, por el mismo plazo.**La denuncia de terminación del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, deberá hacerse llegar a la otra parte con copia al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, dentro de los 2 días hábiles siguientes a su presentación, más el término de la distancia

INSTRUMENTOS DE NORMACION COLECTIVA:Se le llama así a aquellos documentos que suscriben patronos y trabajadores para regular sus acuerdos.

Pacto colectivo de condiciones de trabajo. Art. 49INSTRUMENTO

A) Pacto Colectivo de condiciones de Trabajo.

SUJETOS:

Art. 49, Uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos o uno o varios sindicatos de patronos.

OBJETO

Reglamentar las condiciones de trabajo y las demás materias relativas al trabajo

FIN

Mejorar las condiciones de trabajo.

CONTENIDO

Se redacta en forma de ley.

Los grupos coaligados y las asociaciones solidaristas no pueden negociar pactos colectivos, únicamente convenios colectivos.

Clasificación: 1. La Convención colectiva ordinaria, 2. La convención-ley o contrato LeyTanto en la doctrina como en las diversas legislaciones, es posible diferenciar dos modalidades de la convención colectiva o pactos colectivos según denominación esta última en nuestro medio: La convención colectiva ordinaria y la convención-ley o Contrato Ley. En Alemania, México, España y en Francia, es posible distinguir dos figuras diversas, el contrato colectivo ordinario que rige en empresas determinadas y el contrato colectivo ley o contrato colectivo obligatorio, que rige para todas las empresas de una rama determinada de la industria, bien en todo el país o en una región económica o geográfica.

1. La Convención colectiva ordinaria: Por lo que se puede decir que la convención colectiva ordinaria se encuentra regulada en nuestro Código de Trabajo como Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo de empresa o de centro de producción determinado, que contempla dos tipos posibles de pactos colectivos a saber:

a) Pacto Colectivo de Empresa : aquel que va a regir en la totalidad de una empresa, sea que la misma tenga uno o varios centros de producción;

b) Pacto Colectivo de Centro de Producción determinado : aquel que se limita a un centro de trabajo determinado, sin importar que la empresa de que se trate tenga otros centros de producción, es decir, que el pacto no abarca la totalidad de una empresa, sino solamente un centro de producción. Dentro de las dos modalidades anteriores nuestra legislación laboral (Art. 51 literal (El de empresa es el más común en Guatemala)

c) Contempla el Pacto Colectivo Gremial para profesiones u oficios distintos en alguna empresa, cuando los sindicatos que subsisten en una misma empresa o centro de producción no se ponen de acuerdo para negociar conjuntamente con sus correspondientes patronos.

2. La convención-ley o contrato Ley se identifica con el que en nuestro Código de Trabajo está contemplado como Pacto Colectivo de Industria, Actividad Económica o Región Determinada, que conforme a las mismas normas, regula los siguientes tipos de pactos colectivos: (este nunca ha existido en Guatemala, este deviene del Sindicato de Industria)

a) Pactos Colectivos de Industria : Que es aquel que se negocia entre los trabajadores y patronos de una industria (textil por ejemplo) y que dependiendo del espacio territorial que comprenda, puede sub-clasificarse en municipal, departamental, regional o nacional;

b) Pactos colectivos de Actividad Económica : Que tiene una mayor amplitud que los anteriores, ya que pacta condiciones de trabajo para toda una actividad económica (por ejemplo financiera) con la misma subclasificación ya apuntada;

c) Pactos Colectivos de Región Determinada : Que constituye la máxima expresión dentro de las especies de pactos colectivos ya que trata de regular las condiciones de trabajo para que se apliquen a todos los trabajadores de todas las actividades económicas,

profesionales o especializaciones de una determinada región, que puede ser también al nivel municipal, departamental, regional o para toda la república.

Diferencias entre un pacto de empresa y un pacto de Industria:EMPRESA Art. 49 CT INDUSTRIA Art. 55 CT

ALCANCE Afecta a todos los trabajadores de empresa o centro de producción.

Afecta a todos los trabajadores de la industria o región en el cual se suscribe.

PLAZO No menos de un año ni más de tres.

No menos de un año ni más de cinco

FORMA DE

DENUNCIA

Por escrito ante el patrono, se envía copia al Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

Por medio de un memorial dirigido al Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

Diferencias del Pacto con el Contrato colectivo: Por las definiciones legales que ambas instituciones contemplan en nuestra legislación el contrato tiene por objeto establecer la obligación de prestar el servicio o la obra a cambio de una remuneración y el pacto de reglamentar las condiciones en que el trabajo se debe prestar, de donde se infiere una función distinta, porque el contrato es esencialmente obligacional y el pacto reglamentario; pero cabe advertir que la ley no prohíbe que en los pactos colectivos puedan establecerse obligaciones de distinta índole, como efectivamente sucede en la práctica. Quizás esta última sea la explicación del porque los sindicatos de trabajadores guatemaltecos, no utilicen la institución del Contrato Colectivo.

Vigencia y Denuncia del Pacto: art. 53 CT no puede fijarse su vigencia por un plazo menor de un año ni mayor de tres, pero en cada ocasión se entiende prorrogado automáticamente durante un período igual al estipulado, si ninguna de las partes lo denuncia por lo menos con un mes de anticipación al respectivo vencimiento. Copia de la denuncia debe hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social dentro de los dos días hábiles siguientes a su presentación.

Efecto principal de la denuncia: Dejar en libertad a las partes para realizar una nueva negociación.El hecho de no denunciar la terminación de un pacto colectivo de Condiciones de Trabajo no implica la terminación, ni disminución de los beneficios contenidos.

¿Existe Obligación por parte del patrono de negociar un pacto colectivo? Si, siempre y cuando se encuentren sindicalizados más de la cuarta parte de los trabajadores. Art. 51.1

23. CONVENIO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO: Definición de convenio colectivo de trabajo: Viene a ser una modalidad del Pacto Colectivo, cuando el negociador de la parte laboral no es un sindicato sino un grupo coaligado de trabajadores constituido en un comité ad-hoc.

El articulado de los Pactos Colectivos (Art. 49 al 53 CT) hace referencia con exclusividad a los sindicatos, excluyendo por mismo a los grupos laborales no organizados en dicha forma. Sin embargo, la realidad impone que también estos grupos, en tanto no sean sindicatos, negocien colectivamente y al producto de esa negociación se le denomina

Convenio Colectivo. Se aprovecha, la extensión, como fundamento legal, lo establecido en los Arts. 374, 377 y 386 CT. Dichos art. se refieren a cuestiones concretas, quejas especificas, arreglos particulares; pero como la ley no lo limita, las diferencias pueden originarse por un solo asunto o por veinte asuntos variados. Es de suponer que, en la medida que se desarrolle la creación de sindicatos, los Convenios Colectivos irían cediendo su puesto los Pactos Colectivos.

Diferencias entre estas dos figuras, son las siguientes:a) Por parte de los trabajadores, el pacto colectivo sólo puede ser negociado por uno o

varios sindicatos, mientras que el convenio puede ser negociado por un comité ad-hoc o permanente, compuesto por no más de tres miembros en representación de los trabajadores coaligados, quienes por el tiempo de su gestión también gozan de inamovilidad (cuando existe emplazamiento).

b) La ley en el título referente a los procedimientos para la resolución de los conflictos colectivos de carácter económico-social, habla repetidamente de "lugar de trabajo". "Patrono y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por medio de arreglo directo, con la sola intervención de ellos o con la de cualesquiera otros amigables componedores.

Al efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o comités ad-hoc o permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres miembros, quienes se encargarán de plantear a los patronos o a los representantes de éstos verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes, dichos consejos o comités harán siempre sus gestiones en forma atenta y cuando así procedieren el patrono o su representante, no puede negarse a recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible". Art. 374 del Código de Trabajo."Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de provocar una huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos o de trabajadores no sindicalizados, elaborarán y suscribirán un pliego de peticiones, en el que asimismo, designarán tres delegados que conozcan muy bien las causas que provocan el conflicto y a quienes se les conferirán en el propio documento, poder para firmar cualquier arreglo en definitiva, o simplemente ad-referéndum..." Artículo 377 del Código de Trabajo.

"El pliego de peticiones ha de exponer claramente en qué consisten éstas, y a quién o a quiénes se dirigen, cuáles son las quejas, el número de éstas, y a quién o a quiénes se dirigen, cuáles son las quejas, el número de patronos o de trabajadores que las apoyan, la situación exacta de los lugares de trabajo en donde ha surgido la controversia, la cantidad de trabajadores que en éstos presten sus servicios y el nombre y apellidos de los delegados y la fecha..." Artículo 381 del Código de Trabajo. **De lo expuesto, se desprende que los convenios sólo podrán celebrarse para uno o varios lugares de trabajo plenamente identificados, no sucediendo lo mismo con el pacto colectivo, que como ya vimos, tienen modalidades de alcance mucho mayor, como lo son los pactos colectivos de industria, de actividad económica o de región determinada;

c) En cuanto a la vigencia, los pactos colectivos, según sea de empresa o de centro de producción determinado, o bien de industria, actividad económica o región determinada, durarán de uno a tres años y de uno a cinco años, respectivamente; lo que no sucede con los convenios que no tienen ninguna regulación al respecto, pero al convenirse como uso, se utiliza el término de uno a tres años de vigencia (uso supletorio);

d) Cualquiera de las partes del pacto colectivo puede denunciarlo por lo menos con un mes de anticipación a su vencimiento; sobre el convenio no se regula nada al respecto, pero si

se desea discutir un nuevo convenio y no hay sindicato, debe denunciarse el convenio como si se tratara de pacto colectivo de condiciones de trabajo (uso supletorio).

Similitudes entre los convenios y los pactos colectivos de condiciones de trabajo:a) Ambos instrumentos se orientan a buscar fórmulas de conciliación entre trabajadores y

patronos;b) Su cumplimiento es obligatorio para las partes por el plazo estipulado;c) Ambos tiene carácter de normas reglamentarias y en donde se pueden crear nuevos

derechos;d) Puede celebrarse en forma extrajudicial o judicial, en éste último caso para ponerle fin a

un conflicto ya entablado. 24. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO: Art. 38 CT.Antecedentes: Fue motivo de preocupación y adversamiento por parte de los defensores del derecho civil formal e individualista. En el Siglo XIX no existieron estudiosos o tratadistas del Derecho del Trabajo, razón por la que los estudiosos del derecho civil se encontraron frente a una nueva figura jurídica, la cual se prestaba a discusiones acerca de su licitud, naturaleza y efectos. Una primera situación que les desconcertaba de esta novel institución fue que en tanto desde el punto de vista del derecho individual un contrato, era un acuerdo de voluntades entres las partes, a quienes exclusivamente ligaba, este tipo de nueva contratación la realizaba una asociación obrera para normas las relaciones individuales de sus socios con el patrono: el contrato colectivo pretendía crear una doble relación jurídica entre la asociación profesional obrera, titular del interés profesional y general del grupo y el empresario, a la vez que otra entre cada trabajador y el patrono. Definición Contrato Colectivo de Trabajo: Es el que se celebra por uno o varios patronos o una asociación patronal y un grupo de asociaciones, con objeto de fijar las condiciones de prestación de los servicios que deberán observarse en la celebración de los contratos individuales de trabajo.

Definición Legal Contrato Colectivo de Trabajo: Art. 38 CT establece: "Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicados de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que alguno o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en la misma forma."

Denominaciones del Contrato colectivo de trabajo: --Contrato de trabajo con pluralidad de sujetos, --Contrato por equipo, --Contrato Sindical, --Contrato Colectivo de trabajo y contrato de trabajo colectivo

Características del contrato colectivo de trabajo:a) Únicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o

varios patronos o uno o varios sindicatos de patronos.b) El sindicato es el responsable que se cumpla con la labores contratadas,c) Las labores a ejecutarse deben estar claramente determinadas en el contrato colectivod) El salario debe ajustarse en el contrato colectivo, en forma individual,e) El salario lo recibe personalmente el trabajador y no el sindicato,f) No se celebran ni suscriben contratos individuales de trabajo,g) La coexistencia de varios contratos colectivos en la misma empresa

Naturaleza Jurídica. Las partes se obligan recíprocamente a dar, hacer o no hacer alguna cosa. Art.

Elementos del contrato colectivo de trabajo. Art. 40 CT.a) Nombre completo de las partes que lo celebranb) Señalamiento de los documentos con los cuales las partes acreditan su personería.c) La empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo que abarque, yd) Las demás estipulaciones de los contratos individuales de trabajo contenidos en el Art.

29 CT.Forma de Celebrarse: Por escrito en tres ejemplares uno para cada parte uno que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los 15 dias posteriores a su celebración modificación o novación. Art. 39 CTEstructura o contenido contrato colectivo de Trabajo: es similar al contrato individual, señalándose como diferencia especifica que el colectivo lo suscribe una asociación profesional o un grupo organizado de trabajadores y el contrato individual lo suscribe un solo trabajador pero su contenido viene a ser el mismo en los dos tipos de contrato, como datos de inserción obligada del contrato colectivo de trabajo se señala:

1. Las partes que lo celebran;2. Intensidad del trabajo que deba prestarse;3. Duración del contrato o expresión e ser por tiempo indefinido, para obra determinada o

por precio alzado;4. Jornada de trabajo y horario en que debe cumplirse;5. Remuneración que deberán percibir

Efectos del Contrato Colectivo de Trabajo (Derechos y Obligaciones):a) La prestación del servicio convenido;b) El pago de los salarios y prestaciones convenidasc) Si firmado el contrato colectivo de trabajo, el patrono se separa del sindicato o grupo

patronal que lo celebro, dicho contrato debe seguir rigiendo siempre la relación de aquel patrono con el sindicato o sindicatos de sus trabajadores que sean partes en el mismo Art. 43 CT.

d) Las obligaciones y derechos individuales que emane de un contrato colectivo no se afecta por la disolución del sindicatos de trabajadores o del sindicato de patronos que sea parte en el mismo Art. 44 CT.

e) Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde responsabilidad por las obligaciones contraídas por cada uno de sus miembros y puede ejercer también los derechos y acciones que a los mismos individualmente competen Art. 45 CT.

f) El sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo puede ejercer los derechos y acciones que nacen de este, para exigir su cumplimiento y, en su caso, obtener el pago de las prestaciones o indemnizaciones que procedan contra.

Ventajas del Contrato Colectivo sobre el Contrato Individual: Por ser una asociación legalmente reconocida, puede contratar con el patrono más o menos en iguales condiciones o sea con fuerzas equilibradas entre trabajadores y empleadores, lo cual da como resultado la obtención de mejores prestaciones y condiciones de trabajo para la clase trabajadora, lo que no sucede en la contratación individual en la que generalmente el mas débil tiene que adherirse a las condiciones que impone el patrono, y que en el contrato colectivo dichas condiciones no pueden ser modificadas entre patrono y trabajador, sino únicamente entre el sindicato y patrono contratante, sucediendo lo contrario en la contratación individual, en la

que la mayoría de las veces el patrono cambia las condiciones en forma unilateral, lo cual tiene que aceptar el trabajador, por la necesidad que tiene de su trabajo.

INSTRUMENTO SUJETOS OBJETO FIN CONTENIDOB) Contrato Colectivo de condiciones de trabajo

Art. 38 Uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos o uno o varios sindicatos de patronos.

El sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen bajo su responsabilidad

A que algunos o todos de sus miembros ejecuten labores determinadas

A cambio de una remuneración que debe ser ajustada y pagada individualmente.

Crear nuevas relaciones de trabajo y regular las condiciones de trabajo de dichas relacionesQue tales condiciones sean superiores a las que obtendrían los trabajadores individualmente

Art. 40Nombre completo de las partes que lo celebren.La empresa o lugar de trabajoLas demás condiciones de trabajo que se estipulan en un contrato individual de trabajo.

LA EXISTENCIA DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO SOLO PUEDE PROBARSE: Art. 39.2: Por medio del documento respectivo y la falta de este da lugar a que el sindicato queden libres de responsabilidad.

Clases o tipos de contratos colectivos de trabajo: Contrato Sindical: representación de los trabajadores, frente a uno o más patronos por un sindicato o varios de ellos, por cuanto constituye una posibilidad para mejorar las prestaciones laborales, debido a que su fuerza y experiencia en la contratación obrera conseguirá sin duda condiciones más ventajosas. Contrato por Equipos: Es el que se celebra entre uno o varios patronos con un grupo de trabajadores no sindicalizados, que convienen en aceptar conjuntamente la responsabilidad y beneficio de la ejecución de determinado trabajo o ejecución de la obra, bajo la dependencia del patrono, a cambio de una retribución determinada para el grupo o equipo de trabajadores.

Diferenciación del contrato colectivo de trabajo y el pacto colectivo de trabajo: Manifiesta el tratadista Guillermo Cabanellas, que en todo contrato de trabajo, sea individual o colectivo, por equipo o singular, hay siempre una prestación efectiva de trabajo; esto es, nace de ellos una obligación de prestar un servicio o de realizar una obra. Por esta razón conviene distinguir entre los contratos colectivos de trabajo y los pactos colectivos de condiciones de trabajo, en los que en realidad no hay prestación efectiva de servicio. En los pactos colectivos de condiciones de trabajo no existe una relación de dependencia, sino un conjunto de normas de aplicación jurídica y contractual, mientras en los contratos colectivos si aparece una típica relación de dependencia conviene pues, reservar la denominación de CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO, para aquellos contratos de trabajo en los que hay pluralidad de sujetos y relación de dependencia, y llamar PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO, a los acuerdos o bases que determinan las condiciones dentro de las cuales

ha de realizarse la prestación de servicios, a las normas de orden general acordadas por los representantes de clase y con la finalidad del desarrollo profesional. Su cumplimiento se puede exigir a: Art. 46 CT.

a) Sus propios miembrosb) Otros sindicatos que sean partes del contratoc) Los miembros de los sindicatos a que se refiere el numeral anteriord) Cualquier otra persona obligada por el contrato

25. EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO: Definición: Art. 57 CT: "Es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley."

Denominaciones: "Reglamento Interior de Trabajo". La doctrina no se ha puesto de acuerdo en relación a cual es la denominación que corresponde a esta institución, ya que lo denominado "Reglamento de Taller", "Reglamento Interno de Empresa, "Reglamento Interior", etc.

Características:a) Es obligatorio que lo elabore todo patrono que ocupa a diez o más trabajadores. Como

se puede apreciar lo elabora en forma unilateral el patrono;b) Debe ser aprobado previamente por la Inspección General de Trabajo;c) Una vez aprobado debe estar constantemente colocado para ser leído, en dos de los

sitios más visibles del centro de trabajo, o en su defecto suministrarse folletos del mismo;d) El mismo debe contener las normas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa. Además:

d.1. Los horarios de entrada, salida, comidas, descansos;d.2. Lugar y momento donde comienza y termina la jornada;d.3. Lugar, día y hora de pago;d.4. Las disposiciones disciplinarias y procedimiento para aplicarlas;d.5. Las representantes del patrono ante las cuales los trabajadores pueden hacer sus solicitudes;d.6. Normas de regímenes especiales de trabajo y de conducta.

Objeto: Art. 57 CT. de preparar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo.

Naturaleza Jurídica: la doctrina francesa la que ha sustentado tres teorías acerca de la naturaleza jurídica del reglamento interior de trabajo. Estas teorías son: TEORIA CONTRACTUAL: Esta teoría fundamentada en principios civilistas fue criticada porque el reglamento interior de trabajo no podía ser considerado un contrato, pues en su redacción no intervenía más que una de las partes imponiéndolo a la otra, que estaba obligada a cumplirlo, sin que pudiera casi conocerlo y porque los reglamentos siempre fueron considerados como normas de policía de los establecimientos, dictadas e impuestas unilateralmente por el jefe de los mismos y nunca como actos de naturaleza contractual.

TEORIA DEL CONTRATO DE ADHESIÓN: En el fondo esta teoría es una variante de la anterior y solo intenta modificar la tradicional, sosteniendo que el trabajador, al ingresar a la empresa, se adhiere al reglamento interior de trabajo y, desde entonces, se individualizan sus cláusulas en un verdadero contrato. TEORIA LEGAL, ESTATUTARIA O REGLAMENTARIA: Es la teoría opuesta a las teorías civilistas, sus sostenedores le dan un carácter normativo unilateral y reconocen la potestad legislativa del empleador,

NATURALEZA: Según el tratadista Ernesto Krotoschi, la naturaleza jurídica del reglamento interior de trabajo puede tener dos variaciones, dependiendo si se trata de un verdadero acuerdo de empresa o bien de una reglamentación establecida unilateralmente por el patrono. Sin embargo esta última condición en las legislaciones actuales está desapareciendo pues es substituida por la primera, pues las legislaciones modernas, exigen la intervención de los trabajadores y patronos y en ocasiones, la aprobación del reglamento interior de trabajo por la autoridad.

Obligatoriedad: todo patrono que ocupe permanentemente diez o más trabajadores, queda obligado a elaborar y poner en vigor su respectivo reglamento interior de trabajo. Art. 58 CT.

Requisitos: 1. La Homologación o legalización, 2. Su Publicidad

Homologación o legalización. Art. 59 CT. Para evitar arbitrariedades o ilegalidades en la elaboración del reglamento interior de trabajo, El CT. establece la obligación del empleador que ha elaborado el reglamento interior de trabajo, de presentarlo a la Inspección General de Trabajo, con el objeto que dicha institución proceda a su revisión o visa, y establecer por dicho medio si el mismo se ha elaborado de conformidad con lo que establecen las leyes laborales, o en el caso de detectar vicios graves o que atente contra la seguridad y el orden público, ordenar que se supriman dichas normas o se adecuen a la ley, es decir que a la autoridad administrativa nuestra legislación laboral le atribuye la potestad de contralor de la legalidad y juridicidad del reglamento interior de trabajo.

Su publicidad: Art. 59 CT. debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con quince días de anticipación a la fecha en va a comenzar a regir; debe imprimirse en caracteres fácilmente legibles y se ha de tener constantemente colocado, por lo menso en dos sitios más visibles del lugar de trabajo o en su defecto, ha de suministrarse impreso en un folleto a todos los trabajadores de que se trate.

Inicio de Vigencia del Reglamento: CT. Establece que una vez aprobado por la inspección General de trabajo el reglamento interior, debe notificarse a los trabajadores la resolución de su aprobación u homologación, y es pasado 15 días. Y siempre y cuando no se haya presentado por los trabajadores su impugnación, que será cuando se inicia la vigencia del reglamento.

Estructura y contenido: Art. 60 CT. a) Reglas de orden técnico y administrativo; necesarias para la buena marcha de la

empresa,b) Normas relativas a higiene y seguridad en las labores, como indicaciones para

evitar se realicen riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidentes;

c) Disposiciones relacionadas con la disciplina y el procedimiento para aplicarlas, y el buen cuidado de los bienes de la empresa;

d) Normas generales relacionadas con las condiciones generales de la prestación de los servicios, como los horarios de entrega y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para la comidas, el lugar y momentos en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo; los diversos tipos de salarios y la categorías de trabajo a que correspondan; el lugar día y hora de pago de los salarios; la designación de las personas de establecimiento ante quienes deben presentarse las peticiones de mejoramiento o reclamos en general y la manera de formular unas y otras,

e) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores y las normas de conducta, presentación y compostura personal que éstos deben guardar, según lo requiera la índole del trabajo.

Consecuencia de no existir el Reglamento interior de Trabajo: 1. Los tribunales de trabajo han sostenido el criterio, que si no existe reglamento interior de

trabajo en la empresa, el patrono no puede sancionar disciplinariamente al trabajador.2. El CT contempla sanciones económicas al patrono que no tiene en su empresa

reglamento interior de trabajo.

Regulación Legal Art. 57 al 60 del Código de Trabajo.

26. EL SINDICATO: Etimología de la palabra sindicato: El origen de la palabra sindicato, la encontramos en síndico que las lenguas romances tomaron, a su vez, del latín syndicús, voz con que los romanos significaban al procurador elegido para defender los derechos de una corporación. En Grecia (sín-dicos) era el que asistía en justicia, el defensor o también el individuo de ciertas comisiones para la defensa de determinadas instituciones o para fallar sobre las confiscaciones.

El sindicalismo: La relación que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero vela por sus intereses provocó la natural defensa de los trabajadores que debieron, frente a la severa prohibición de coaligarse, formar uniones momentáneas y ocasionales que pudieran ejercer presión suficiente para obtener para obtener mejoras en las condiciones de trabajo. Empero, al llamado régimen de prohibiciones no le era posible destruir una tendencia emanada de la propia naturaleza humana; y, al no poder constituirse los sindicatos por medios pacíficos, se recurrió a la ilegalidad o a medios indirectos, como el de las sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las cuales se encubrían incipientes entidades profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud reivindicatoria de los obreros se diluía mediante asociaciones mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos de salud o económicos en que pudieran encontrarse.

Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los grupos de obreros debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos inconformes en estado de rebeldía, para luego formarse los sindicatos efímeros, llamados hongos o setas, que nacían de súbito, con ocasión de una huelga. Creados exclusivamente con este objeto, desaparecían con ella, no dejando subsistente, tras de sí, más que un núcleo de gentes tenaces. Se trata todavía sólo de una asociación en estado embrionario, que no mira más que a la resistencia, caracterizada por la indisciplina, el desorden y la resistencia violenta...

La aparición de una nueva entidad económica "la fábrica" y el consiguiente desarrollo mecánico originaron que los individuos se sintieran aislados. Mientras las nueva organización técnica y económica tendía a reunirlos en estrechos lugares de trabajo, el régimen jurídico imponía su disgregación. No podía haber intereses comunes ni solidarios de clases ni de profesión, ni de vida en común. Los hombre, que habían vivido desde siglos en régimen de asociación, se encontraron con un sistema desconocedor de toda libertad, salvo la de un conjunto de simbólicos derechos políticos, sin fuera ni vigor. La reacción contra las asociaciones profesionales era excesiva e impracticable.

Tal situación había de provocar necesariamente abusos; así, la explotación cruel y sistemática de los trabajadores, condenados a la miseria por la ley de la libertad; pero excluida esa tan humana de asociarse.

Debido a que el régimen del trabajo obedecía a la ley impuesta unilateralmente por los rectores de la industria, se trató de orillar el problema creado con la aparición de los primeros sindicatos ignorando su existencia, cuando ya no era posible mantenerlos en la órbita del Derecho represivo. Más adelante se reconoció su personalidad; pero no se les concedió por entonces el papel preponderante que habrían de tener en la nueva organización del trabajo. Tardíamente se vio que, por necesidad, las masas tienden a unirse y no a disgregarse; pero eso requirió que la situación producida por la solidaridad en el trabajo creara un elemento colectivo de acción: la huelga. Tal medio de lucha se hermanó con ese otro, esencialmente colaborador, constituido por el sindicato; y así, ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de manera tal que la organización sindical nacía envuelta en un sistema de lucha, como reacción natural frente al abandono en que se encontraban los problemas de interés para las masas obreras.

Al ceder los Poderes públicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero, una primera actitud consistió en remover el carácter penal que pesaba sobre los sindicatos obreros de hecho o clandestinos. El Primer país que suprimió el delito de coalición fue Gran Bretaña en 1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca en 1857, por Bélgica en 1866, por Alemania en 1869, por Austria en 1870, por Holanda en 1872, por Francia en 1884 y por Italia en 1890. En los últimos años del siglo XIX y en los primeros del XX esa decisión fue imitada, prácticamente, por los restantes países de Europa. La segunda fase significó transformar el ya indultado delito en derecho. Una vez permitida la constitución de entidades representativas de los trabajadores y aceptada su voz y contado su voto en la estructura económica, se afirman a la vez la posibilidad jurídica de las partes laborales de incidir en los términos de su contratación.

Definición de sindicalismo: es el sistema de organización obrera por medio del sindicato.

Fines del sindicalismo:1. Finalidad suprema: La elevación de la persona humana, representada por el

hombre que trabaja. 2. El fin inmediato: Es la superación del derecho individual del trabajo dictado por el

Estado. Es una finalidad de presente y de naturaleza económica: En este capitulo, busca el movimiento sindical las mejores condiciones de prestación de los servicios y quiere un régimen de igualdad para los trabajadores, a través del contrato colectivo.

3. El fin mediato: Pertenece al futuro y es la visión de una sociedad del mañana, construida sobre los pilares de la justicia social; es una finalidad de carácter político.

El sindicalismo como fenómeno social: La relación que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero vela por sus intereses provocó la natural defensa de los trabajadores que debieron, frente a la severa prohibición de coaligarse, formar uniones momentáneas y ocasionales que pudieran ejercer presión suficiente para obtener mejoras en las condiciones de trabajo. Sin embargo al llamado régimen de prohibiciones no le era posible destruir una tendencia emanada de la propia naturaleza humana; y, al no poder constituirse los sindicatos por medios pacíficos, se recurrió a la ilegalidad o a medios indirectos, como el de las sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las cuales se encubrían incipientes entidades profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud reivindicatoria de los obreros se diluía mediante asociaciones mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos de salud o económicos en que pudieran encontrarse.

Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los grupos de obreros debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos inconformes en estado de rebeldía, para luego formarse los sindicatos efímeros, llamados hongos o setas, que nacían de súbito, con ocasión de una huelga. Creados exclusivamente con este objeto, desaparecían con ella, no dejando subsistente, tras de sí, más que un núcleo de gentes tenaces. La aparición de una nueva entidad económica: la fábrica y el consiguiente desarrollo mecánico originaron que los individuos se sintieran aislados. Mientras la nueva organización técnica y económica tendía a reunirlos en estrechos lugares de trabajo, el régimen jurídico imponía su disgregación. No podía haber intereses comunes ni solidarios de clases ni de profesión, ni de vida en común. Los hombres, que habían vivido desde siglos en régimen de asociación, se encontraron con un sistema desconocedor de toda libertad, salvo la de un conjunto de simbólicos derechos políticos, sin fuerza ni vigor. La reacción contra las asociaciones profesionales era excesiva e impracticable.

Medios de acción del sindicalismo: Son actividades de los sindicatos: El estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes de los trabajadores y de los empleadores. Mas los del Art. 214 CT.

¿De qué medios dispondrá para llevar adelante los propósitos? Puede emplear medios pacíficos y medios violentos: de los primeros el principal es la convención colectiva; de los segundos, el más fuerte es la huelga.

El derecho de coalición: que consiste en la facultad de unirse en defensa de los intereses comunes. Cuando se reconoció este derecho, se hizo posible la huelga, el paro, la asociación profesional, la contratación colectiva. El Derecho de Coalición fue obtuvo como derecho en Inglaterra, en 1824; en Francia en 1864.

El derecho de asociación profesional: son uniones de trabajadores o de empleadores, de carácter permanente, con el objeto principal de influir sobre la regulación de cuestiones profesionales comprendidas en el derecho laboral, especialmente sobre las condiciones de trabajo.

Definición doctrinaria y legal de sindicato:

Definición Legal de sindicato: CT art. 206 los define así: "Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesión u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes...".

Naturaleza Jurídica del sindicato: se deriva del derecho de asociación, del derecho colectivo y que en Guatemala, por contemplarlo así la carta magna. Art. 15cc 102.q) Const. 206 CT.

Requisitos para la formación de los sindicatos: Requisitos de Fondo: Son los que preceptúan aquellas circunstancias atinentes a la

constitución del grupo y a sus finalidades; Requisitos en cuanto a las personas: que son los que se refieren a las personas y a las

calidades y circunstancias con que pueden intervenir en la formación de los sindicatos. A excepción Art. 212 CT. Todo trabajador que tenga catorce años o más puede ingresar a un sindicato, pero los menores de edad no pueden ser miembros de su comité ejecutivo y consejo consultivo.

Requisitos Formales: Son los presupuestos y procedimiento que se debe seguir para el otorgamiento de la personalidad jurídica de la asociación profesional.

Requisitos de Fondo: 1. debe ser formada por trabajadores o patronos, 2. En relación a las finalidades del sindicato, son el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses del grupo de trabajadores o de patronos.Requisitos en cuanto a las personas

1. Personas que sean trabajadores o patronos 2. Mínimo de personas requeridas para formar el sindicato 20 0 mas Art. 216 CT.3. Capacidad legal para ingresar al sindicato mayor de 18 años, a excepción de la capacidad

Especial al trabajador menor de edad, Art. 212 CT. todo trabajador que tenga 14 o años o más puede pertenecer al sindicato, con la limitación que no puede ser miembro del comité ejecutivo o consejo consultivo.

4. Derecho de los extranjeros: la libertad de asociación profesional corresponde a nacionales y extranjeros, toda vez que tengan la calidad de trabajadores o patronos, pero de conformidad con lo establecido Art. 223 literal b) CT los extranjeros no pueden integrar el comité ejecutivo ni el consejo Consultivo. Esta prohibición no alcanza a los centroamericanos, pues de conformidad art. 145 const. Los centroamericanos son considerados como guatemaltecos de origen.

Requisitos de forma: Art. 2 conv. 87 OIT los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa tienen el derecho de constituir las organizaciones que estime convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, se señala como requisitos formales o de forma: el procedimiento y las formalidades necesarias para la legal organización de los sindicatos: 1. Los requisitos que deben cumplir los trabajadores en la constitución de sindicato: a) Celebración de Asamblea constitutiva, b) Aprobación de los estatutos, c) Elección del Comité Ejecutivo y consejo consultivo provisional, 2. Requisitos que deben cumplir los directivos provisionales ante la autoridad administrativa de trabajo para la aprobación de los estatutos otorgamiento de la personalidad jurídica del sindicato y la inscripción correspondiente. Art. 219, 220, 221, 222, 223, 224 225, C T.

Fuero Sindical O Inamovilidad: Es una garantía de que gozan los directivos para poder dedicarse a las actividades propias de su cargo; por lo que el Código de Trabajo establece que los directivos tienen derecho a licencias sindicales (6 días con goce de salario, y más sin ese goce), las cuales son susceptibles de ampliarse mediante la negociación colectiva. Comprende también este fuero un tratamiento especial, en el sentido de que los miembros del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad como garantía contra las represalias, y de que sólo pueden ser despedidos por causa justificada.

Libertad sindical: Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la facultad legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o mas actividades, para defensa, organización o mejora del sector o sectores agremiados; individualmente, se refiere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral, como empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociación profesional o para abstenerse de pertenecer a entidades de tal carácter, sin trascendencia positiva ni negativa para los derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se incorpora. En nuestro medio esa libertad está reconocida en el Art. 102 inciso q de la Constitución Política de la República que dice: Que es un derecho mismo que fundamenta la legislación del trabajo, el de sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho se podrá ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización previa, debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la formación de un sindicato debiendo gozar de este derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspección General de Trabajo.

La cláusula de exclusión: La cláusula de exclusión fue una figura del Derecho laboral mexicano que permitía a los sindicatos pactar en los contratos colectivos de trabajo y en los contratos-ley una cláusula en la cual le da la facultad para pedir al patrón la separación del empleo del trabajador expulsado del sindicato ...

Autonomía sindical: Esta se basa en la Personalidad Jurídica que les confiere la ley, en el art. 210 CT, en donde indica que los sindicatos legalmente constituidos son personas jurídicas capaces de ejercer derechos y contraer obligaciones y esta exentos de cubrir toda clase de impuestos fiscales y municipales que puedan pesar sobre sus bienes inmuebles, rentas o ingresos de cualquier clase.

El derecho de afiliación sindical: art. 212 en donde indica que: todo trabajador que tenga catorce años o más puede ingresar a un sindicato, pero los menores de edad no pueden ser miembros de su Comité Ejecutivo y Consejo Consultivo. Sin embargo presenta ciertas limitaciones como las anteriores como cuando indica que ninguna persona puede pertenecer a dos o más sindicatos simultáneamente. Así mismo nuestra legislación reconoce la libertad que tienen los trabajadores de pertenecer a un sindicato y que este derecho de afiliación no se vea limitado.

Clasificación doctrinaria y legal del sindicato:Clasificación Legal de sindicato: C T art 215 prescribe: Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:

a) Gremiales, cuando esta formados por trabajadores de una misma profesión u oficio o, si se trata de patronos, de una misma actividad económica; y,

b) De empresa, cuando esta formados por trabajadores de varias profesiones u oficios, que prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o mas iguales."

Además de la clasificación anterior debe tenerse en cuenta que el mismo Código en el art. 206, nos habla del sindicato de trabajadores de oficio independiente, esto es, los trabajadores que no tienen un patrono. Para efectos didácticos, los sindicatos pueden ser: Urbanos: si esta conformados por trabajadores de la industria en zonas urbanas; Campesinos: si sus miembros se dedican a actividades agrícolas o ganaderas y el trabajo se desempeña en zonas rurales, pero si la empresa es agro-industrial, se consideran urbanos; Gremiales: si se organizan en torno a una especialización del trabajo; De Empresa: cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo determinado; Independientes cuando está integrado por la profesión o vocación, como el caso del Sindicato de Artistas y Similares; También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los sindicatos, algunos autores los agrupan así: Blancos: Es una organización creada o protegida por el patrono que coadyuvan a las instituciones del Estado capitalista, dependiendo ideológicamente del sistema; Amarillos Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma encubierta, que no tienen una tendencia ideológica definida; y, Rojos: Se enmarcan dentro de la política integral del Estado socialista o asumen actitudes de radicalización en defensa de intereses de clase y vanguardia en los países capitalistas.

La función social del sindicato: satisfacción de las necesidades

Formación del sindicato: art. 216, que para formar un sindicato de trabajadores se requiere el consentimiento por escrito de veinte o más trabajadores y para formar uno de patronos se necesita un mínimo de cinco patronos. Con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jurídica, la aprobación de sus estatutos e inscripción de los sindicatos, debe observarse el procedimiento siguiente:

a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Dirección General de Trabajo o por medio de la autoridad de trabajo mas próxima, dentro del plazo de veinte días contados a partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe señalarse lugar para recibir notificaciones;

b) A la solicitud se deben acompañar original y una copia del acta constitutiva y de los estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir firmados por todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional;

c) La Dirección General de Trabajo debe examinar si los mencionados documentos se ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el visto bueno del Despacho Superior, procederá a realizar la inscripción del sindicato en el libro de personas jurídicas del registro público de sindicatos, con declaración expresa de que en la redacción de los estatutos se observe la legalidad respectiva. Dentro de los quince días siguientes a la respectiva inscripción deberá publicarse en el diario oficial en forma gratuita un resumen de la resolución que aprobó los estatutos y reconoce la personalidad jurídica del sindicato. Además de lo anteriormente mencionado nuestro código de trabajo, establece para la creación de un sindicato los siguientes requisitos:

Órganos del sindicato y sus atribuciones:Asamblea General: Está constituida por todos los afiliados, se forma mayoría con la mitad mas uno, la asamblea general es el órgano legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se toman son de carácter obligatorio y general. Las asambleas generales pueden ser: ordinarias y extraordinarias. Sus atribuciones son:

1. Elegir a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo Consultivo por periodos no mayores de dos a.

2. Remover total o parcialmente a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo Consultivo, cuando así lo ameriten las circunstancias y de acuerdo con los estatutos;

3. Aprobar la confección inicial y las reformas posteriores de los estatutos; 4. Aprobar en definitiva los contratos colectivos de trabajo y los pactos colectivos de

condiciones de trabajo y otros convenios de aplicación general para los miembros del sindicato

5. Fijar las cuotas extraordinarias; 6. Decidir el ir o no ir a la huelga una vez declarada legal o justa, en su caso, por el

tribunal competente; 7. Acordar la fusión con otro u otros sindicatos y resolver en definitiva si el sindicato

debe adherirse a una federación o separarse de ella; 8. Aprobar o improbar los proyectos de presupuesto anual que debe presentarle cada

año el Comité Ejecutivo e introducirles las modificaciones que juzgue convenientes; 9. Aprobar o improbar la rendición de cuentas que debe presentarle el Comité

Ejecutivo y dictar las medidas necesarias para corregir los errores o deficiencias que se comprueben;

10. Autorizar toda clase de inversiones mayores de cien quetzales; 11. Acordar, por las dos terceras partes de la totalidad de los miembros del sindicato, la

expulsión de aquellos asociados que se hagan acreedores a esa medida; 12. Cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos o el Código o sus

reglamentos o que sean propias de su carácter de suprema autoridad directa del sindicato; y

13. Las resoluciones relativas a los asuntos contemplados en este art. (222 CT) debera acordarse con el voto favorable de la mitad mas uno de los afiliados que integran el quórum de la Asamblea respectiva, salvo lo relativo a lo incisos 2 y 3 de estas atribuciones en los que se requiere el voto favorable de las dos terceras partes de dicha Asamblea.

Comité Ejecutivo: Es el que tiene la representación legal del sindicato; y el encargado de hacer cumplir lo acordado por la Asamblea General. El numero de sus miembros no puede exceder de nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de sus miembros gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeñan. En sus actuaciones es responsable directamente ante los afiliados del sindicato; pudiendo además representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato que así lo soliciten. El funcionamiento e integración del Comité Ejecutivo se rige por estas reglas:

a) Es el encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea General que consten en el libro de actas, acuerdos y lo que exijan los estatutos o las disposiciones legales. Sus funciones son, en consecuencia, puramente ejecutivas y no les dan derecho a sus miembros para arrogarse atribuciones que no les hayan sido conferidas;

b) Sus miembros deben ser guatemaltecos de origen y trabajadores de la empresa o empresas, cuando se trate del sindicato de las mismas; de la profesión, oficio o actividad

económica que corresponda, en caso de sindicatos gremiales o independientes. La falta de alguno de los requisitos implica la inmediata cesación en el cargo.

c) El número de sus miembros no puede exceder de nueve ni ser menor de tres: d) Los miembros del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeñen

durante todo el tiempo que duren sus mandatos y hasta doce meses después de haber cesado en el desempeño de los mismos. Dichos miembros no podrán ser despedidos durante el referido periodo, a menos que incurran en causa justa de despido, debidamente demostrada por el patrono en juicio ordinario ante Tribunal de Trabajo competente. El beneficio que se establece en este inciso corresponde igualmente a todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional de un sindicato en vías de organización. Para tener derecho al mismo deben de dar aviso de su elección a la Inspección General de Trabajo, gozando a partir de tal momento de ese privilegio;

e) El conjunto de sus miembros tiene la representación legal del sindicato y la misma se aprueba con certificación expedida por la Dirección General de Trabajo. Sin embargo, el Comité ejecutivo puede acordar por mayoría de las dos terceras partes del total de sus miembros, delegar tal representación en uno o varios de ellos, para todo o para asuntos determinados, pero en todo caso, con duración limitada. Dicha delegación es revocable en cualquier momento y su revocación se prueba mediante certificación del acuerdo respectivo, firmado por la mayoría absoluta de los miembros del Comité Ejecutivo y por el jefe del Departamento Administrativo de Trabajo, en su defecto por un Inspector de Trabajo. Ni los comités ejecutivos, ni sus miembros integrantes como tales pueden delegar la representación del sindicato, en todo o en parte, ni sus atribuciones, a terceras personas por medio de mandatos o en cualquier forma;

f) Las obligaciones civiles contraídas por el Comité Ejecutivo en nombre del sindicato obliga a este, siempre que aquellos hayan actuado dentro de sus atribuciones legales;

g) Es responsable para con el sindicato y para con terceras personas en los mismos términos que lo son los mandatarios en el derecho común. Esta responsabilidad es solidaria entre todos los miembros del Comité Ejecutivo, a menos que conste fehacientemente en el libro de actas que alguno de ellos, en el caso de que se trate, emitir su voto en contrario;

h) Puede representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato en la defensa de sus intereses individuales de carácter económico y social siempre que dichos miembros lo soliciten expresamente; e

i) Está obligado a rendir a la Asamblea General, por lo menos cada seis meses, cuenta completa y justificada de la administración de los fondos y remitir copia del respectivo informe. firmada por todos sus miembros a la Dirección General de Trabajo, así como de los documentos o comprobantes que lo acompañen. Igualmente debe transcribir al mismo Departamento la resolución que dicte la Asamblea General sobre la rendición de cuentas, todo dentro de los tres días siguientes a la fecha de aquella. Consejo consultivo: Desempeña funciones asesoras, y sus atribuciones se limitan en tal sentido a emitir opinión o dictaminar sobre situaciones concretas que le sean planteadas por la asamblea general o la junta directiva del sindicato. Esta función queda delimitada en el Art. 224 CT. Representación legal del sindicato: La junta directiva del sindicato y la misma se prueba con certificación expedida por la Dirección General de Trabajo Art. 41 CT.El patrimonio del sindicato: Los sindicatos legalmente constituidos pueden adquirir toda clase de bienes, muebles e inmuebles que sirvan para cumplir sus fines de mejorar la condición económica y social de sus afiliados.

Funcionamiento y disolución de los sindicatos: Art. 214, indica que son actividades propias del funcionamiento de los sindicatos:

j) Celebrar contratos colectivos de trabajo, pactos colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios de aplicación general para los trabajadores de la empresa. Las celebraciones de dichas actividades corresponden con exclusividad a los sindicatos, salvo lo expresado en los art. 374, 375 y 376 del Código.

k) Participar en la integración de los organismos estatales que les permita la ley: l) Velar en todo momento por el bienestar económico-social del trabajador y su

dignidad personal; m) Crear, administrar o subvencionar instituciones, estable-cimientos, obras sociales y

actividades comerciales que sin ánimo de lucro que contribuyan a mejorar el nivel de vida de los trabajadores y sean de utilidad común para sus miembros, tales como cooperativas, entidades deportivas, educacionales, culturales, de asistencia y previsión social. Tiendas de art. de consumo y aprovisionamiento de insumos e instrumentos de trabajo. Las que para su funcionamiento serán debidamente reglamentadas y actuaran con la personalidad jurídica de la entidad sindical; y

n) En general, todas aquellas actividades que no estén redas con sus fines esenciales ni con las leyes. Así mismo nos indica que para declarar disuelto un sindicato, a instancia del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social deben declarar disueltos a los sindicatos a quienes se les pruebe en juicio:

1. Que se ponen al servicio de intereses extranjeros contrarios a los de Guatemala, que inician o fomentan luchas religiosas o raciales, que mantienen actividades antagónicas al régimen democrático que establece la Constitución, que obedecen consignas de carácter internacional contrarias a dicho régimen o que en alguna otra forma violan la disposición del art. 206 que les ordena concretar sus actividades al fomento y protección de sus intereses económicos y sociales comunes a sus miembros.

2. Que ejercen el comercio o la industria con ánimo de lucro o que utilizan directamente o por medio de otra persona los beneficios de su personalidad jurídica y las franquicias fiscales que el presente Código les concede, para establecer o mantener expendios de bebidas alcohólicas, salas de juegos prohibidos u otras actividades reunidas con los fines sindicales; o

3. Que usan de violencia manifiesta sobre otras personas para obligar las a ingresar a ellos o para impedirles su legitimo trabajo; o que fomentan actos delictuosos contra las personas o propiedades; o que maliciosamente suministran datos falsos a las autoridades de trabajo.

En los casos que prevé este 伃 timo inciso queda a salvo la acción que cualquier perjudicado entable para que se apliquen a los que resulten culpables las sanciones penales correspondientes.

Además de los casos antes mencionados el Organismo Ejecutivo, por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, debe solicitar ante los Tribunales de Trabajo la disolución de los sindicatos, en los siguientes casos: 1. Cuando tengan un número de asociados inferior al número legal 2. Cuando no cumplan alguna de las obligaciones que determina el Art. 225: y 3 Cuando no se ajusten a lo dispuesto por los incisos c) o i) del art. 223.

En todos estos casos, es necesario que la Inspección General de Trabajo les formule previamente un apercibimiento escrito y que les conceda para subsanar la omisión que concretamente se les señale, un t 駻 mino improrrogable de quince días. Así como existe el derecho de creación de sindicato el Art. 228 contempla que los sindicatos pueden acordar su disolución cuando as・ lo resuelvan las dos terceras partes del total de sus miembros.

Fusión de sindicatos: Es el acto mediante el cual dos o más sindicatos unen sus bienes o elementos tanto personales como patrimoniales, para dar nacimiento a un nuevo ente jurídico. Art. 232. Indica que dos o más sindicatos de la misma naturaleza pueden fusionarse para formar uno solo, en cuyo caso se debe proceder de conformidad con los art. 216 p segundo 217 y 218. Si la fusión se declara procedente, el acuerdo respectivo debe ordenar la cancelación de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus correspondientes personalidades jurídicas. Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que se trate conservan dichas personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusión.

Federación: En general es una unión, una liga de sindicatos ya sea de trabajadores o de patronos, el Art. 233 CT, indica que cuatro o más sindicatos de trabajadores o de patronos pueden formar una federación, estas pueden ser de carácter nacional, regional o por ramas de la producción y se rigen por las disposiciones del código. Confederación: Aun cuando en su verdadero significado representa la unión de federaciones generales, corrientemente se denomina as ・ a la unión de sindicatos, federaciones o centrales sindicales que delegan en un organismo de segundo, tercero o cuarto grado la representación y defensa de los intereses de los trabajadores. Las confederaciones pueden ser también de tipo patronal. El Art. 233 indica que cuatro o más federaciones de sindicatos de trabajadores o patronos pueden formar una Confederación. Las confederaciones también pueden ser de carácter nacional, regional o por ramas de la producción.

El acta constitutiva tanto de las federaciones, como de las confederaciones debe expresar, además de lo que indican los incisos b), c) y d) del art. 220, los nombres y domicilios o vecindarios de todos los sindicatos fundadores que las integran as・ como el numero de inscripción de los mismos y sus estatutos, fuera de lo que ordena el art. 221, deben determinar la forma en que los sindicatos que los componen van a estar representados en sus asambleas generales.

Formación y trámite de un sindicato:Ingreso: Art. 212- Todo trabajador que tenga catorce años o más puede ingresar a un sindicato, pero los menores de edad no pueden ser miembros de su Comite Ejecutivo y Consejo Consultivo. Ninguna persona puede pertenecer a dos o más sindicatos simultáneamente. No es lícito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los re-presentantes del patrono y los demás trabajadores análogos que por su alta posición jerárquica dentro de la empresa estén obligados a defender de modo preferente los intereses del patrono. La

determinación de todos estos casos de excepción se debe hacer en los respectivos estatutos, atendiendo jurídicamente a la naturaleza de los puestos que se excluyan y no a las personas. Dichas excepciones no deben aprobarse sin el "visto bueno" de la inspección General de Trabajo. Número de Personas: 216 indica que para formar un sindicato de trabajadores se requiere el consentimiento por escrito de veinte o más trabajadores y para formar uno de patronos se necesita un mínimo de cinco patronos. Acta Constitutiva: Art. 220 CT, el acta constitutiva de un sindicato debe contener:

a) Nombres y apellidos, profesión u oficio o actividad económica y numero de las cedulas de vecindad de sus socios fundadores, así como expresión clara y precisa de que desean formar el sindicato;

b) Nacionalidad y vecindad de los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo Consultivo;

c) Autorización a los miembros del Comité Ejecutivo para aceptar, a juicio de ellos y en nombre del sindicato cualesquiera reformas que indique la Dirección General de Trabajo o en su caso el Ministerio de Trabajo y Previsión Social y, en general, para realizar los trámites a que se refiere el art. 218; y

d) Declaración clara y precisa de los miembros del Comité Ejecutivo Provisional indicando que son guatemaltecos de origen y trabajadores de la empresa o empresas, cuando se trate de sindicato de las mismas; de la profesión, oficio o actividad económica que le corresponda, en caso de sindicatos gremiales o independientes. Así mismo pueden proporcionar cualesquiera otras informaciones que los interesados consideren conveniente. Estatutos: Los estatutos de un sindicato deben contener:

a) Denominación y naturaleza que los distingan con claridad de otros: b) El objeto: c) El domicilio o vecindad y su dirección exacta;d) Los derechos y obligaciones de sus miembros. e) La época y el procedimiento para nombrar el Comité Ejecutivo y al Consejo

Consultivo:f) Las condiciones de admisión de nuevos miembros; g) La enumeración de las correcciones disciplinarias Y las causas y procedimientos

para imponer estas últimas así como para acordar la expulsión de algunos de sus miembros;

h) El monto de las cuotas ordinarias y el limite máximo en cuanto al número de veces que se pueden exigir cada ano y en cuanto a la suma que se puede pedir, de las cuotas extraordinarias: forma de pago de unas y otras; las reglas a que deben sujetarse las erogaciones y la determinación exacta de los porcentajes a que se van a destinar los ingresos respectivos de conformidad con las funciones propias de cada sindicato. Los gastos de administración deben fijarse en un porcentaje razonable y debe denegarse la inscripción, autorización y concesión de la personalidad jurídica de un sindicato que no determine dicho porcentaje o que lo haga en forma excesivamente amplia.

i) La época y procedimientos para la celebración de las asambleas generales, sean ordinarias o extraordinarias. así como los requisitos de publicidad escrita a que debe someterse cada convocatoria.

j) La época y forma de presentación y justificación de cuentas cuya revisión estará a cargo de una comisión específica compuesta por tres miembros electos en Asamblea General o por quien esta determine;

k) Los procedimientos para efectuar la liquidación del sindicato en caso de disolución voluntaria o no; y

l) Todas las otras normas que se consideren convenientes para la buena organización, dirección y administración del sindicato.

Tramite: art. 218 y 219 del CT, nos indican el trámite de formación e inscripción de un sindicato, e indican que con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jurídica, la aprobación de sus estatutos e inscripción de los sindicatos, debe observarse el procedimiento siguiente:

a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Dirección General de Trabajo o por medio de la autoridad de trabajo mas próxima, dentro del plazo de veinte días contados a partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe señalarse lugar para recibir notificaciones;

b) A la solicitud se deben acompañar original y una copia del acta constitutiva y de los estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir firmados por todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional;

c) La Dirección General de Trabajo debe examinar si los mencionados documentos se ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el visto bueno del Despacho Superior, proceder・ a realizar la inscripción del sindicato en el libro de personas jurídicas del registro público de sindicatos, con declaración expresa de que en la redacción de los estatutos se observe la legalidad respectiva. El trámite a que se refiere este art. no puede exceder de diez días hábiles contados a partir de la recepción del expediente, bajo pena de destitución del responsable de la demora. Dentro de los quince días siguientes a la respectiva inscripción deberá publicarse en el diario oficial en forma gratuita un resumen de la resolución que aprobó los estatutos y reconoce la personalidad jurídica del sindicato.

Únicamente la comprobación de errores o defectos insubsanables pueden determinar resolución desfavorable del titular de la Dirección General de Trabajo, cuyo texto debe comunicarse sin pérdida de tiempo a los interesados para que se opongan interponiendo recurso de revocatoria a o procedan a formular nueva solicitud. Si se trata de errores o defectos subsanables se deberá comunicar a los interesados para que procedan a enmendarlos o, en su caso, a interponer recurso de revocatoria.

Una vez inscrito el sindicato, la Dirección General de trabajo debe enviar a sus personeros trascripción del acuerdo correspondiente y devolverles una copia de cada uno de los documentos presentados, de conformidad con el párrafo segundo del art. 218, debidamente sellada y firmada en sus folios por el jefe respectivo, todo dentro del tercer día. Los correspondientes originales deben ser archivados. Inamovilidad: Garantía que gozan los trabajadores al no poder ser despedidos por participar en la formación de un sindicato. Gozan de inamovilidad a partir del momento en que den aviso por cualquier medio escrito a la Inspección General de Trabajo, directamente o por medio de la delegación de esta en su jurisdicción, que está formando un sindicato y gozaran de esta protección hasta 60 días después de la inscripción del mismo. Si el patrono incumpliere con esto, el o los trabajadores afectados deberá ser reinstalados en 24 horas, y el patrono incurrirá en las sanciones correspondientes, pero si un trabajador incurriera en alguna causal de despido de las previstas en el Art. 77 CT,

el patrono iniciara INCIDENTE DE CANCELACION DE CONTRATO DE TRABAJO, para él solo efecto de que se autorice el despido.

Obligaciones y prohibiciones de los sindicatos:Obligaciones Art. 217, 223, 226

1. Cumplir con las leyes emitidas por el Estado en el ejercicio de su soberanía.2. Cumplir con el derecho estatutario de la organización, o bien observar una conducta

acorde con el derecho estatutario.3. Los sindicatos se deben regir siempre por los principios democráticos del respeto a la

voluntad de las mayorías, del voto secreto y de un voto por persona.4. Obtener el reconocimiento de la personalidad jurídica del sindicato por el Ministerio de

trabajo y Previsión social, antes de iniciar sus actividades.5. Llevar los libros de actas y acuerdos de la asamblea general, de actas y acuerdos del

Comité Ejecutivo, de registro de socios y de contabilidad de ingresos y egresos, debidamente sellados y autorizados por la Dirección General de trabajo.

6. Extender recibo de toda cuota o cualquier otro ingreso. Los talonarios respectivos deben estar sellados y autorizados por la D.G.T.

7. Proporcionar los informes que le soliciten al sindicato las autoridades de trabajo, siempre que se refieran exclusivamente a su actuación como sindicatos y no a la de sus miembros en lo personal.

8. Comunicar a la D.G.T. dentro de los diez días siguientes a la respectiva elección , los cambios ocurridos en su comité Ejecutivo.

9. Enviar anualmente a la D.G.T. un padrón de todos sus miembros, que deben incluir sus nombres y apellidos, número de cédulas y sus correspondientes profesiones u oficios o, si se trata de sindicatos patronales, de la naturaleza de las actividades económicas que como tales desempeñan.

10.Solicitar a la D.G.T, dentro los quince días siguientes a la celebración de la Asamblea General que acordó reformar los estatutos, que se aprueben las enmiendas a los mismos que sean procedentes.

11.Publicar cada año en el Diario Oficial un estado contable y financiero de su situación, que comprendan con la debida especificación el activo y pasivo del sindicato.

12.Rendir a la Asamblea General, por el Comité Ejecutivo del sindicato, por lo menos seis meses, cuenta completa y justificada de la administración de los fondos y remitir copia del respectivo informe, firmada por todos sus miembros a la D.G.T,, así como de los documentos y comprobantes que lo acompañen.

13.Mantener un Mínimo de veinte asociados si se trata de un sindicato de trabajadores, y de cinco asociados si se trata de un sindicato de patronos.

Prohibiciones Art. 217, 223 y 226:1. Iniciar sus actividades antes de obtener el reconocimiento (otorgamiento e inscripción de

su personalidad jurídica) del Ministerio de Trabajo y Previsión Social. 2. Otorgar privilegios especiales a sus fundadores, personeros ejecutivos o consultivos,

sea por razón de edad, sexo antigüedad u otra circunstancia, salvo las ventajas que sean inherentes al correcto desempeño de cargos sindicales.

3. Ejecutar disposiciones que no hayan sido tomadas por la Asamblea General y consten en sus libros de actas y acuerdos.

4. Representar en lo administrativo o jurisdiccional a trabajadores que no sean asociados o afiliados al sindicato.

5. Ponerse al servicio de intereses extranjeros contrarios a los de Guatemala.

6. Iniciar y fomentar luchas religiosas o raciales.7. Realizar actividades contrarias a sus finalidades, es decir que sean contrarias al estudio,

mejoramiento y protección de sus intereses económicos y sociales comunes a sus miembros.

8. Ejercer actividades de comercio e industria con ánimo de lucro.9. Usar violencia manifiesta sobre las personas para obligarlas a ingresar o para impedirles

su legítimo trabajo.10.Suministrar maliciosamente datos falsos a las autoridades de trabajo.

Disolución: Cuando se ha decidido la disolución de un sindicato de conformidad con lo dispuesto art. 226, 227 y 228, según Art. 229 CT, en todo caso de disolución corresponde a la Dirección General de Trabajo nombrar una junta liquidadora, Integrada por un inspector de trabajo y dos personas honorables, escogidas entre trabajadores o patronos, según el caso. Dicha junta liquidadora ha de actuar como mandataria del sindicato disuelto y debe seguir para llenar su cometido, el procedimiento que indiquen los estatutos, los cuales pueden autorizar a la Dirección General de Trabajo a que indique en estos casos, al que crea conveniente u ordenar que se aplique el que establezcan las leyes comunes, en o que sea posible Son nulos ipso jure los actos o contratos celebrados o ejecutados por el sindicato después de disuelto, salvo los que se refieran exclusivamente a su liquidación. Es entendido que aun después de disuelto un sindicato, se reputa existente en lo que afecte únicamente a su liquidación. El activo y pasivo de los sindicatos disueltos se debe aplicar en la forma que determinen los estatutos y, a falta de disposición expresa, debe pasar a la Federación a que pertenezca. Si el sindicato no está federado, la Asamblea General puede disponer entregar su capital líquido a otra organización sindical que esta estime conveniente, o el mismo pasara al Estado para ser aplicado para fines de alfabetización. Ver Art. 229, 230 y 231 CT.

Coalición: consiste en la facultad de unirse en defensa de los intereses comunes. Cuando se reconoció este derecho, se hizo posible la huelga, el paro, la asociación profesional, la contratación colectiva. El Derecho de Coalición fue obtuvo como derecho en Inglaterra, en 1824; en Francia en 1864.

Principios Fundamentales de los Sindicatos: En nuestro país se considera que los principios básicos de los sindicatos son: el respeto a la voluntad de la mayoría, el voto secreto y personal y la jerarquía entre los directivos, debiendo darse la auténtica democracia para que los destinos del sindicato sean de beneficio para sus afiliados y haya plena disciplina. En ese orden de ideas debe quedar claro que entre los diversos organismos existen categorías.

Principios que rigen a los sindicatos:1. Principio de Libertad Sindical. Art. 211 CT. Art. 2 OIT 3ra conferencia de 1948 2. Principios democráticos: Art. 207 CT. –Respeto a la voluntad de las mayorías, --

Voto secreto, --Un voto por persona. Art. 208 CT. se prohíbe a los sindicatos conceder privilegios especiales a los fundadores, personeros ejecutivos o consultivos, sea por razón de edad, sexo, antigüedad u otra circunstancia, salvo las ventajas que sean inherentes al correcto desempeño de cargos sindicales.

Problemas del movimiento sindical en Guatemala Mercados económicos dinámicos,

Crecimiento incontenible del sector de la economía informal. Nuevas modalidades de relaciones laborales a consecuencia de la flexibilización

laboral, Falta de democracia sindical, Dispersión y atomización en el movimiento sindical Carencia de una política de formación sindical, Baja cotización, Escasos espacios de participación, Ausencia de incidencia en la política socio laboral del país, Poca profesionalización de la dirigencia nacional (todólogos), Inexistencia de tácticas y estrategias en el movimiento sindical en su conjunto, Persistencia de constituir sindicatos de empresa, Desempleo (se estima que des 1996 hasta la fecha, más de 30,000 plazas han sido

suprimidas en la administración pública.)

Derechos de los Sindicatos: Derechos constitucionales y de convenios Internacionales: 1. DERECHO DE ASOCIACIÓN PROFESIONAL --Art. 102.q) derecho de sindicalización libre de los trabajadores, --Art. 16 Conv. Amer. DH, todas las personas tienen derecho a asociarse libremente con fines ideológicos, religiosos, políticos, económicos, laborales… --Art. 1 Dto. 71-86 Ley Reguladora del derecho de huelga y sindicalización de los empleados públicos. 2. DERECHO DE REUNIÓN –Art. 33 Const. Se reconoce el derecho de reunión pacífica y sin armas… Derechos contenidos en el código de trabajo: DERECHO DE NEGOCIACIÓN a) Art. 38 El Dro. De negociar y suscribir contratos colectivos de trabajo, b) Art. 51 El derecho de negociar pactos colectivos de condiciones de trabajo, c) Art. 214 El derecho de negociar convenios de aplicación general para los trabajadores de la empresa, DERECHO DE ADQUISICIÓN DE BIENES derecho de los sindicatos de adquirir toda clase de bienes muebles e inmuebles, que sirvan para cumplir sus fines de mejor la condición económica y social de sus afiliados, DERECHO DE HUELGA: Por reinvindicaciones de carácter económico y social, que sólo se puede realizar después de haberse agotado la negociación en la vía directa y el procedimiento de conciliación, DRO. DE EXENCIÓN DEL PAGO DE IMPUESTOS: Art. 210 derecho de los sindicatos a la exención del pago de impuestos fiscales y municipales, que puedan pesar sobre sus bienes inmuebles, rentas o ingresos de cualquier clase. DRO. A PARTICIPAR EN LA INTEGRACIÓN DE ORGANISMOS ESTATALES Art. 213.b) CT. son actividades de los sindicatos, participar en la integración de los organismos estatales que les permita la ley Ejemplo: integración de juntas directivas como IGSS, INTECAP, El banco de Guatemala, Comisiones de salario Mínimo, Comisión tripartita que participa en la asamblea General de la OIT DRO. DE INAMOBILIDAD SINDICAL (FUERO SINDICAL) es la garantía que se otorga a determinados trabajadores, motivada en su condición representativa sindical, para no ser despedidos, trasladados, ni modificadas sus condiciones de trabajo, sin justa cusa. DRO. A PERMISOS SINDICALES Art. 61.6.ñ) CT. Además de las contenidas en otros art. De este CT, en sus reglamentos y en las leyes de previsión social, son obligaciones de los patronos: conceder licencia con goce de sueldo a los trabajadores en los siguientes casos: por desempeño de una función sindical, siempre que este se limite a los miembros del comité Ejecutivo y no exceda de seis días en el mismo mes calendario.

La Vida de los sindicatos o Asociaciones profesionales: Con el otorgamiento de la personalidad jurídica e inscripción correspondiente, nace a la vida jurídica el sindicato, y para poder iniciar sus actividades se debe cumplir con determinados requisitos como son la

celebración de la primera asamblea general y elección de sus órganos directivos, los que de conformidad con el CT. Son tres: La Asamblea General, El comite Ejecutivo, El consejo Consultivo La Disolución de los Sindicatos:Concepto: Es la desaparición, la interdependencia profesional acaba, los asociados pierden la conexión social,

Disolución de los sindicatos de conformidad con el Código Trabajo. 216, 225 al 228 1. Causas comunes u ordinarias: son las mismas obligaciones y prohibiciones

a) Cuando el sindicato tenga un número de asociados inferior al número legal de veinte afiliados;

b) Que inicien o fomenten luchas religiosas o raciales;c) Que el sindicato se ponga al servicio de intereses extranjeros contrarios a los Guate;d) Que mantienen actividades antagónicas democráticas que establecen la Const. e) Que obedecen consignas de carácter internacional contrarias al régimen democráticof) Que ejercen el comercio o la industria con el ánimo de lucro,g) Que por medio de otra persona utilizan directamente los beneficios y las franquicias

fiscales que CT le concede al sindicato;h) Que utilizan su personalidad para establecer o mantener expendios de bebidas

alcohólicas, salas de juegos prohibidos u otras actividades reñidas con los fines sindicales,

i) Que usen violencia manifiesta sobre otras personas para obligarlas a ingresar a ellos o para impedirles su legitimo trabajo;

j) Que maliciosamente administren datos falsos a las autoridades de trabajo;k) Cuando no se ajusta a lo dispuesto por los incisos c) o I) del art. 223

2. Causas especiales o extraordinarias:

a. Disolución voluntaria . Cuando así lo resuelvan las dos terceras partes del total de sus miembros;

b. Disolución por fusión : cuando la Asamblea General del sindicato acuerde la unión con otro y otros sindicatos.

c. Disolución del sindicato derivado del cierre definitivo de operaciones de la empresa o centro de trabajo:

d. Disolución del sindicato como consecuencia de una decisión del poder público :

Disolución y cancelación de la inscripción del sindicato por decisión jurisdiccional. Art. 278, 227, 223

27. CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO. Definición: Son las diferencias que se suscitan entre trabajadores y patronos solamente entre aquellos o únicamente entre éstos, en ocasión o con motivo de la formación, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo.

Etimología: Etimológicamente la voz conflicto es utilizada en el derecho para designar posiciones antagónicas; dicha voz conflicto deriva del latín "conflictus" que, a su vez tiene su origen en "conffigerref, que implica combatir, luchar o pelear. De ahí que muchas veces la palabra conflicto equivale a lucha o pelea, incluso al momento más

incierto del combate y, por ampliación, a todo evento de incierta salida o de angustioso planteamiento.

NATURALEZA1. Intrínseca: a. El derecho de Trabajo es un estatuto para los hombres .b. La despersonalización de las partes en las contiendas de trabajo: Contribuye a destacar

la diferencia entre los conflictos de derecho privado y los del trabajo, la circunstancia que se observa en estos últimos, es cuando a la despersonalización de las partes. Genéricamente y por su valor potencial, se considera que la contienda se ha producido entre el capital y el trabajo, nociones que importan asignar a las partes en función y un sentido dentro de la contienda.

2. Extrínsecaa. La repercusión que el conflicto de trabajo genera en el medio social difiere

objetivamente de la que promueven los conflictos de derecho privado. Tal circunstancia finca precisamente en que actúan, como se ha dicho precedentemente el mero interés particular.

b. La acción gremial o sindical que se deja sentir, no únicamente en los casos de conflictos colectivos, sino, además, en los conflictos individuales y cuya finalidad es, hacer presente al juez el interés de la clase trabajadora en la suerte de cada uno de sus miembros.

Clasificación: CONFLICTO COLECTIVO DE CARÁCTER ECONÓMICO SOCIAL Art. 239 y 257,

separando según su naturaleza y procedencia en Huelga y Paro. Estos conflictos se dan cuando, agotada la vía directa en la solución de un problema que surja con motivo de la relación de trabajo o ante amigables componedores o autoridades de trabajo y previsión social , que actúan con carácter conciliador, cualesquiera de las partes se ve en la necesidad de recurrir al órgano jurisdiccional a plantear la litis.

CONFLICTO COLECTIVO DE CARÁCTER JURÍDICO O DE DERECHO Se refieren a la interpretación o aplicación del derecho existente.

28. MEDIOS DE AUTODEFENSA 1. La Huelga, 2. El Paro o Lock Out LA HUELGA.

Definición de Huelga: Es la cesación colectiva y concertada del trabajo por parte de los trabajadores, con el objeto de obtener determinadas condiciones de sus patronos o ejercer presión sobre los mismos.

Elementos comunes de las Definiciones de huelga: a) La huelga es la suspensión del trabajo,b) La paralización de las labores debe ser temporal y se debe utilizar como un medio de

presión;c) La paralización temporal de las labores, es acordada por un grupo coaligado o sindical,d) El último elemento es la finalidad o propósito de la huelga, que es la defensa del interés

profesional o gremial.

Naturaleza de la Huelga: De conformidad con nuestra carta magna, la naturaleza jurídica de la huelga, en forma indiscutible está contemplada como un DERECHO Constitucional, y entre tales derechos se ubica como Derecho Humano, y finalmente se le sitúa entre los Derechos Sociales, por lo que se puede concluir que la naturaleza jurídica de la huelga es un Derecho Constitucional, humano y social. Art. 104 Const.

Finalidades de la huelga: --Mediatos, Inmediatos Mediatos: se extienden desde la mera obtención de un justo equilibrio entre el capital y el

trabajo Inmediatos: aquellos que persiguen cualquier tipo de reivindicaciones colectivas,

generalmente de carácter económico y social y excepcionalmente de carácter jurídico. Ejemplo: la mejora de salarios, la reducción de la jornada, la aceptación de órganos y mecanismos en la empresa con participación de los trabajadores, etc.

Fines que se excluyen del derecho de huelga: Las huelgas de solidaridad. Art. 4to.d) Dto. 71-86 la huelga por solidaridad es la

suspensión de labores, realizada por los trabajadores de un empresa, quienes, sin tener conflicto alguno con su patrono, desean testimoniar su simpatía y solidaridad con los trabajadores de otra empresa, los cuales si están en conflicto con su patrono.

Las que persiguen el cumplimiento de leyes, arreglos, sentencias, contratos y pactos colectivos de trabajo (conflictos de carácter jurídico)

Las que tengan como propósito, motivos que no sean propios de los trabajadores y comunes al grupo, o sea, que aunque fueran de tipo económico o social, no es lícita si la huelga persigue fines particulares,

Los conflictos de carácter social se aclara que este tipo de conflictos sí pueden ser motivo de una huelga por que la constitución si lo contempla.

Formas Irregulares de la Huelga:1. Huelga de Hecho: la que realizan los trabajadores sin haber cumplido con los requisitos

que la ley establece. Art. 394 CT Para la declaratoria de ilegalidad de una huelga o de un paro acordada y mantenida DE HECHO, se tramita la cuestión en forma de incidente, a petición de parte, pero el periodo de prueba será únicamente de cinco días.

2. El trabajo a desgano o trabajo lento: no abandona su centro de trabajo, pero su labor no la realiza en la forma acostumbrada, sino lentamente.

3. Huelga Simbólica: no constituye normalmente abandono del trabajo ni del local en el que presta sus servicios, se deja de trabajar durante cierto periodo de tiempo, por su corta duración, sólo tiene por objeto hacer saber al patrono la decisión de los trabajadores de recurrir a la abstención toral del trabajo.

4. La huelga de brazos caídos o brazos cruzados: consiste en que los trabajadores ocupan sus lugares habituales de trabajo, pero sin realizar trabajo alguno, el trabajador se convierte así en mero espectador dentro de su local y puesto de trabajo.

Clases: Legal: Es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados,

ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores previo cumplimiento de los requisitos del Art. 241. Con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.

Ilegal: Es la que no llena los requisitos del Art. 241.

Justa: Cuando el conflicto ha sido originado por la negativa del patrono a otorgar las prestaciones que los trabajadores le solicitan, teniendo los medios económicos para concederlos, o por la negativa injustificada a celebrar el pacto colectivo de condiciones de trabajo.

Injusta: Cuando las prestaciones reclamadas por los trabajadores, no es posible concederlas por parte del empleador, atendiendo a la situación económica de la empresa.

De hecho o Ilegitima: Es la que realizan los trabajadores sin haber cumplido con los requisitos que la ley establece. El código de trabajo de Guatemala no es claro con este tipo de huelga, no obstante es utilizada con frecuencia por los trabajadores.Art. 394 último párrafo “Para la declaratoria de ilegalidad de una huelga o de un paro acordados y mantenidos De hecho, se tramitara la cuestión en forma de incidente, a petición de parte, pero el período de prueba será únicamente de cinco días.

Requisitos: Art. 241a. Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el Art. 241 párrafo primerob. Agotar los procedimientos de conciliaciónc. Constituir por lo menos con las dos terceras partes de las personas que trabajan en la

respectiva empresa o centro de producción y que han iniciado su relación laboral con antelación al momento de plantearse al conflicto colectivo de carácter económico social.

Estallido de la Huelga: Es aquella etapa o momento en que se suspenden las labores y hay abandono efectivo de las instalaciones o empresa, es la etapa culminante del movimiento de huelga.A partir de la notificación que realiza la sala de apelaciones, los trabajadores tiene el plazo de 20 días, para declarar la huelga (estallar la huelga) calificada de legal Art. 395 C.T.Requisitos del estallido de una huelga: Para poder llevar a cabo una huelga los trabajadores deben: a) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el art. 239, párrafo primero, del CT; b) Agotar los procedimientos de conciliación: y c) Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que laboran en la respectiva empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado su relación laboral con antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo de carácter económico social. Para este recuento no deben incluirse los trabajadores de confianza y los que representen al patrono.

Finaliza la Conciliación; a. Convienen las partes en someter el diferendo al arbitraje; b. No lo convienen. Dentro de las 24 horas de fracasada la conciliación se pide al juez se

pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento. Art. 394 del C. de T. c. El Juez emite resolución ordenando efectuar el recuento de trabajadores, para determinar

si las 2/3 partes de trabajadores apoyan en movimiento de huelga; Art. 241 CT. d. El Juez dicta auto pronunciándose sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento. Prohibiciones: El Art. 243, indica que no puede llegarse a la realización de una huelga:

a) Por los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se encuentren en viaje y no hayan terminado este;

b) Por los trabajadores de clínicas, hospitales, higiene y aseo p 炻 licos y los que laboren en empresas que proporcionen energía motriz, alumbrado, telecomunicaciones, y plantas de

procesamiento y distribución de agua para servicio de las poblaciones, mientras no se proporcionare el personal necesario para evitar que se suspendan tales servicios, sin causar un da grave e inmediato a la salud, seguridad y economía públicas; y,

c) Fuerzas de seguridad del estado.

Duración: La paralización de las labores debe ser temporal y se debe utilizar como un medio de presión

Terminación: Entre las causas que normalmente le ponen término a un conflicto colectivo se encuentras las siguientes:

a. El acuerdo o arreglo de las partes, al suscribir el correspondiente convenio.b. La decisión unilateral de la coalición o sindicato que promovió el conflicto.c. Una decisión jurisdiccional que conoce del conflicto, al pronunciarse sobre la ilicitud,

ilegalidad, justicia e injusticia de la huelga. 29. EL PARO O LOCK OUT. Art. Del 245 al 256. Definición: Es el cierre o lock out que consiste en que uno o varios empleadores no ocupan a sus trabajadores o no permiten que éstos presten trabajo; al mismo tiempo se niegan a pagarles remuneración. La finalidad es ejercer presión infligiendo un mal a estos trabajadores.

Naturaleza: ES una institución es un derecho del empleador que puede originarse generalmente en la voluntad de una persona por lo que no puede aducirse que se trata de un derecho colectivo o social. Algunas veces de se le señala al paro patronal o lock out, como un medio de defensa contra una huelga declarada previamente o como un medio ofensivo, cuando opera a iniciativa del empleador.

Clases: LEGAL Art. 245. Paro legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo,

ordenados y mantenidos por uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que sean propios de ellos, en su caso comunes a los mismos.

ILEGAL: Art. 250. Es paro ilegal el que no llene los requisitos que establece el Art. 245, así como todo acto malicioso del patrono que imposibilite a los trabajadores el normal desempeño de sus labores.

JUSTO: Art. 252. Paro justo es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores.

INJUSTO Art. 252. Paro injusto es aquel cuyos motivos son imputables al patrono.

Requisitos: Para que un paro sea legal, los patronos deben ajustarse a las disposiciones siguientes:

1. Suspender y abandonar temporalmente el trabajo, en forma pacífica. 2. Agotar los procedimientos de conciliación.

Al concluirse los procedimientos de conciliación, dar a los trabajadores un aviso con un mes de anticipación para el solo efecto de que estos puedan dar por terminados sus contratos, sin responsabilidad para las partes durante este periodo.

INSTANCIAS ADMINISTRATIVAS EN MATERIA DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL

Organización Administrativa del Trabajo: La verdadera fecha de creación del Ministerio de Trabajo, así como su nombre, han sido objeto de distintos análisis. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social fue creado el 8 de febrero de 1947, con la emisión que hiciera el Congreso de la República del Decreto número 330, Código deTrabajo, que cobró vigencia el 1 de mayo de 1947 y que claramente en su artículo 274 estableció "El Ministerio de Trabajo y Previsión Social tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los asuntos relativos altrabajo y la previsión social;...". Sin embargo, sus funciones continuarondesarrollándose dentro del marco del Ministerio de Economía y Trabajo, por tal razón, en el artículo II de las disposiciones transitorias del mismo código se dispuso: "El actual Ministerio de Economía y Trabajo, debe asumir las funciones que este código señala para el Ministerio de Trabajo y Previsión Social durante todo el tiempo que el Organismo Ejecutivo no crea conveniente hacer la separación que proceda. Cuando esta última se haga,deben introducirse en las disposiciones legales vigentes los cambios pertinentes para que cada Ministerio se llame con el nombre correcto que le corresponde. Al efecto, en las ediciones oficiales sucesivas de dichas disposiciones legales, deben hacerse los referidos cambios".

Ministerio de Trabajo y Previsión Social:1. Este tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los asuntos relativos a

trabajo y a previsión social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicación de todas las disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean de competencia de los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores.

2. El Decreto 1117 del Congreso que creé el Ministerio de Trabajo, durante el gobierno de la Revolución, indica que corresponde a dicho Ministerio la dirección y orientación de una Política social del país, la dirección, estudio y despacho de los asuntos relativos al trabajo y previsión social; el estudio y aplicación de las leyes referentes al trabajo y que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores; la intervención en lo relativo a la contratación de trabajo; la prevención de conflictos laborales y su solución extrajudicial; la atención de asuntos relacionados con el servicio de los trabajadores del

3. Estado; la aplicación de los convenios internacionales de trabajo; la vigencia y control de las organizaciones sindicales; la organización y desarrollo del Departamento de Empleo y mano de obra; la fijación y aplicación del salario mínimo; el estudio y mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador del campo y la ciudad; la protección de la mujer y del menor trabajadores; la formación y capacitación profesional de los trabajadores y su elevación cultural; la vigilancia coordinación y mejoramiento de sistemas de seguridad y previsión social; la adopción de medidas que tiendan a prevenir los accidentes de trabajo; la intervención de contratos y demás aspectos del régimen del trabajo de la tierra; el fomento de la construcción de viviendas baratas y de colonias para los trabajadores; el mejoramiento del nivel de vida de los sectores carentes de medios económicos y la promoción de investigaciones de carácter social.

4. En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo, el Código prevé en su art. 275 que pueden ser impugnadas únicamente mediante los siguientes recursos administrativos: a) El de revocatoria, que deberá interponerse por escrito ante la

dependencia administrativa que emitirá la resolución dentro del término de 48 horas de notificada esta. La resolución del recurso corresponde al propio Ministerio, lo cual debe suceder dentro del improrrogable termino de 8 días; revocando, confirmando o modificando la resolución recurrida; y, b) El de reposición, si se trata de resolución originaria del Ministerio, el cual debe substanciarse y resolverse dentro de los mismos términos que corresponden al recurso de revocatoria.

5. La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, opera jerárquicamente de la manera siguiente: Un Ministro, dos Viceministros, la Dirección de Asuntos Internacionales de Trabajo, Dirección Sectorial de Planificación Integral del Trabajo, Dirección Administrativa,

6. Consejo Técnico y Asesoría Jurídica, Dirección de Estadística del Trabajo, Dirección de Recreación y Bienestar del Trabajo, Dirección General de Trabajo, Inspección General de Trabajo y Dirección General de Previsión Social. Las Direcciones y la Inspección tienen diversas secciones.

Dirección General de Trabajo: es la encargada de tramitar las solicitudes de reconocimiento de personalidad jurídica, aprobación de estatutos e inscripción de organizaciones sindicales. En el CT a esta entidad se le denomina Departamento Administrativo de Trabajo (Art. 276)

Inspección General de Trabajo: Art. 278 al 282 CT en el sentido de que la función de esta dependencia es la de velar porque patronos y trabajadores cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de trabajo y previsión social, concediéndole calidad de titulo ejecutivo a los arreglos directos y conciliatorios que suscriban ante los inspectores y trabajadores sociales de dicha dependencia, patronos y trabajadores. Es tal la importancia de esta dependencia que el propio Código le confiere el carácter de Asesoría Técnica del Ministerio, según lo establecido en el Art. 279 CT., sin perjuicio de que dicha inspección debe ser tenida como parte en todo conflicto individual o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores menores de edad, o cuando se trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas últimas se apersone el IGSS (Ver Art. 280 CT.).

Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores de trabajo es que al momento que comprueben que en determinada empresa se han violando las leyes laborales o sus reglamentos, el propio inspector poder ・ levantar o suscribir acta, previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del plazo que para el efecto le señale. Esa prevención la hace el Inspector de Trabajo en carácter de autoridad y, si no se enmienda la violación a la ley de trabajo infringida, de oficio debe denunciar el hecho ante los tribunales de trabajo y previsión social, para que le impongan la sanción al patrono infractor (Art. 281).

Una peculiaridad importante es la autoridad que el Código de Trabajo les confiere a los Inspectores por lo que ・ ...la designación de los inspectores debe recaer en personas honorables e idóneas, a efecto de evitar que el inspector deje de cumplir sus obligaciones como resultado del cohecho・.

Comisiones paritarias del Salario: Son comisiones compuestas por representantes tanto de los patronos como de los trabajadores sindicalizados, que discuten acerca de la fijación de los salarios que se devengan en las empresas. Tienen un carácter de comisiones negociadoras de salarios y esa es su finalidad: que el salario sea adecuado para cada trabajador y cumpla con el requisito de ser igual remuneración a igual trabajo desempeñado.

31. AUTORIDADES JUDICIALES EN MATERIA DE DERECHO COLECTIVO. Juzgados de trabajo y Previsión Social. Art. 288 al 292 del CT. Nuestro ordenamiento jurídico, indica que se deben establecer Juzgados de Trabajo y Previsión Social con jurisdicción en cada zona económica que la corte Suprema de Justicia determine, atendiendo a: a) Concentración de trabajadores; b) Industrialización del trabajo; c) Numero de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales; y d) El informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, oyendo de previo a la Inspección General de Trabajo.

El número de juzgados debe ser determinado por la Corte Suprema de Justicia, la cual puede aumentarlo o disminuirlo cuando así lo estime necesario.

Los juzgados están a cargo de un juez, que debe ser abogado de los tribunales de la República, de preferencia especializado en asuntos de trabajo, nombrado y removido por la corte Suprema de Justicia, por las mismas causas que precede la remoción de los jueces de Primera Instancia. Los jueces de Trabajo y Previsión Social deben tener los requisitos que la ley exige para ser Juez de Primera Instancia y gozan de las mismas preeminencias e inmunidades de aquellos. **Los Juzgados de Trabajo y Previsión Social están constituidos, además, con un secretario que debe ser de preferencia, abogado de los tribunales de la República o estudiante de Derecho y los notificadores y oficiales que sean necesarios. **Los Juzgados de Paz conocen de todos aquellos conflictos de trabajo cuya cuantía no exceda de tres mil (Q.3000.00). Todos los Jueces de Paz de la República tienen competencia para conocer en esos conflictos donde no hubiese jueces de Trabajo y Previsión Social. Contra las resoluciones que se dicten caben los recursos que establece el código de trabajo. Los Juzgados de Trabajo conocen en Primera Instancia, dentro de sus respectivas jurisdicciones:

1. De todas las diferencias o conflictos individuales o colectivos de carácter jurídico que surjan entre patronos y trabajadores.

2. De todos los conflictos colectivos de carácter económico (Huelga y Paro). 3. De todos los juicios que se entablen para obtener la disolución judicial de las

organizaciones sindicales y de los conflictos que entre ellos surjan; 4. De todas las cuestiones de carácter contencioso que surjan con motivo de la aplicación de

las leyes o disposiciones de seguridad social. 5. De todas las cuestiones de trabajo cuya cuantía exceda de tres mil quetzales.6. De todos los demás asuntos que determina la ley.

Tribunales de Conciliación y Arbitraje arts. 293 AL 299 del CT. La finalidad esencial de los tribunales de Conciliación y Arbitraje, es mantener un justo equilibrio entre los diversos

factores de la producción, armonizando los derechos del capital y del trabajo. Cada tribunal se Integra así: a) Un juez de trabajo y Previsi6n Social, que lo preside; b) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores; c) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.

Los cargos son públicos y obligatorios. Por la naturaleza de sus funciones, el cargo presidente es permanente, en tanto que los demás fungirán un año comprendido de enero a diciembre. Los suplentes serán llamados en el mismo orden de su elección o designación. Los representantes a que se refiere este Art., deben seguir cumpliendo las responsabilidades de sus cargos hasta que tomen posesión sus sustitutos. Sin embargo, podrán renunciar ante la Corte Suprema de Justicia si han cumplido ya su periodo. El secretario del juzgado cuyo juez preside el tribunal, lo es a la vez de este también permanente. Los tribunales de Conciliación y Arbitraje tienen carácter permanente y funcionarán en cada juzgado que por designación de la Corte Suprema de Justicia conozca en materia laboral. El presidente del tribunal convocara a los representantes de los trabajadores y patronos cuando sea necesario integrar dicho tribunal. Los suplentes serán llamados en el mismo orden de su elección o designación. EI juez y quienes integren los tribunales de Conciliación y Arbitraje devengaran en concepto de dietas las sumas que decida la Corte Suprema de Justicia, la cual debe incluir anualmente en su presupuesto suficientes recursos para ello o gestionar conforme a la ley las transferencias necesarias para ese fin. Los tribunales de conciliación y arbitraje conocen en primera instancia. Los representantes de los patronos y los de los trabajadores deben ser guatemaltecos naturales de los comprendidos en el Art. 6 ｰ. De la constitución de la república, mayores de 21 años, de instrucción y buena conducta notorios, ciudadanos en el ejercicio de sus derechos y del estado seglar. Además deben ser domiciliadas en la zona jurisdiccional del juzgado respectivo. No pueden ser conciliadores ni árbitros los abogados, ni los miembros del organismo judicial, salvo el presidente del tribunal. En los tribunales de conciliación y Arbitraje el presidente es el encargado de dictar las resoluciones de trámite y su secretario. Las demás resoluciones dictadas y firmadas por todos los miembros del tribunal aun cuando alguno votare en contra. Las deliberaciones de los tribunales de conciliación y arbitraje son secretas y la votación debe efectuarse en la misma forma el día señalado para el fallo. Las decisiones de este tribunal son tomadas por mayoría de votos de sus miembros.

D E R E C H O P R O C E S A L D E T R A B A J O:

1. DEFINICIÓN. Es el conjunto de principios, instituciones y de norma instrumentales que tiene por objeto resolver los conflictos surgidos con ocasión del trabajo (individuales y colectivos), así como las cuestiones voluntarias, organizando para el efecto a la jurisdicción privativa de Trabajo y Previsión Social y regulando los diversos tipos de procesos.

Contiene los siguientes puntos:

a) Los principios que informan el Derecho Procesal del Trabajo.b) Sus Instituciones propias.c) Sus normas instrumentales.d) Las cuestiones voluntarias que pueden presentarse.e) La organización de la jurisdicción privativa del Trabajo y Previsión Social.f) La organización de los órganos administrativos laborales.g) Los diversos tipos de procesos: individuales, colectivos, cautelares, Ejecutivos, voluntarios,

2. DENOMINACIONES.a) Derecho procesal Industrialb) Derecho Procesal Obrero:c) Derecho Procesal Social:d) Procedimiento laboral o procedimiento de trabajo;e) Derecho Procesal del Trabajo o Derecho Proceso Laboral;

Primera CorrienteDerecho Procesal industrial: Es la 1ra denominación y es de origen francés y nacida después de la 1ra guerra mundial. En esta época no sólo se habla de la industria sino también del sector agrícola, bancario y comercial.Derecho Obrero: Se le llamó así porque se funda principalmente por ser el protector de los trabajadores, pero también excluye a varios de los sujetos del Dro. De Trabajo, como son el patrono o los trabajadores del campo. En esa época corporal, el trabajo es manual (obreros, maestros, artesanos) se utilizaba el cuerpo para realizar el trabajo (mano de Obra)Segunda corrienteDerecho Procesal Social: En esta se han tenido muchos defensores, especialmente en América del Sur y aún en Europa donde se ha aceptado como una denominación correcta. En España, el autor García Oviedo dice que el trabajo asalariado es un derecho social, por ser el trabajador de una clase social y este derecho es uno que protege a esta clase social.Tercera corriente:Procedimiento Laboral: Algunos tratadistas consideran que no es un procedimiento completo sino una fase del procedimiento laboral del trabajo. (Dro. Positivo)

Autonomía del Der. Procesal de Trabajo. En Guatemala el Derecho de Trabajo es Autónomo porque está informado por una serie de principios, de institutos propios y cuenta con una jurisdicción privativa y especialista.

3. PRINCIPIOS. Los principios son las directivas o líneas matrices, dentro de las cuales ha de desarrollarse las instituciones del proceso. El art. 326 CT dice: “En cuanto no contraríen y los principios procesales que contiene este código, se aplicarán supletoriamente las disposiciones del C.P.CyM y la L.O.J. Si hubiera omisión de procedimientos, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social están autorizados para aplicar las normas de las referidas leyes por analogía a fin de que pueda dictarse con prontitud la resolución que decida imparcialmente las pretensiones de las partes. Las normas contenidas en este título se aplicarán a su vez, sino hubiere incompatibilidad, en silencio de las demás reglas del presente código”.

EL CÓDIGO DE TRABAJO GUATEMALTECO CONTIENE EN UN MISMO CUERPO, LA PARTE SUSTANTIVA Y LA PARTE PROCESAL. A CONTINUACIÓN SE TRATARÁN LOS SIGUIENTES PRINCIPIOS:

Prin. Dispositivo: es el principio más importante porque las partes tienen el mecanismo de acción de poner en actividad procesal al órgano judicial o forense, iniciando desde la interposición de la demanda hasta la conclusión procesal con la sentencia.Prin. Inmersos en el Principio Dispositivo: 1. De iniciativa procesal: Prin. Que aplican las partes porque son las únicas que pueden entablar demandas ante el órgano jurisdiccional competente, lo que limita el impulso procesal de oficio o por iniciativa del juzgador de trabajo. 2. De Impulso Procesal: fija la competencia de promoción a las partes con la limitación de la iniciativa de oficio por el juez o el tribunal de trabajo. 3. De Aportación de la Prueba a Cargo de las Partes: indica que la prueba debe ser ofrecida y aportada en su momento procesal oportuno por las partes, quienes tienen la facultad exclusivamente de aportación de todo el material probatorio **tiene cierta limitante con la disposición contenida en el Art. 357 CT. En relación a la práctica de oficio para mejor proveer o fallar cualquier diligencia de prueba pertinente. 4. De Congruencia: se refiere que la sentencia que es dictada por un tribunal de trabajo tiene que ser afín o paralela con las reclamaciones de las prestaciones ejercitadas. Art. 364 CT. Las sentencias se dictaran en forma clara y precisa haciéndose las declaraciones que procedan y sean congruentes con la demanda. Art. 147.e) LOJ en relación a la redacción de sentencias que la parte resolutiva contendrá decisiones expresas y precisas congruentes con el objeto del proceso

De impulso Procesal de Oficio. Art.321 CT “El procedimiento en todos los juicios de Trabajo y Previsión Social es oral, actuado e impulsado de oficio por los tribunales. Consecuentemente, es indispensable la permanencia del juez en el tribunal durante la práctica de todas las diligencias de prueba”.

De Antiformalidad. Se exime a las partes dentro del trámite del proceso del cumplimiento de ciertos y determinados requisitos, que en otras ramas del Derecho Procesal serían imposibles de eludir. Especial importancia merece traer a cuenta que por virtud de la existencia de este principio el juez de trabajo y previsión social no se encuentra facultado por ley para rechazar el trámite de demanda alguna de conformidad con el art. 334 CT. Que impide que la ausencia de conformidades o requisitos exigidos por el Art. 332 CT o bien por otras normas, y el contenido de errores en la primera solicitud pueda conllevar al rechazo de la misma con la consiguiente pérdida del ejercicio del derecho en tiempo.

De Inmediación Procesal: Consiste en que el juez está en contacto directo y personal con las partes, recibe las pruebas, oye sus alegatos, interroga y carea a litigantes y testigos, al extremo de que los medios probatorios no incorporados al proceso mediante la intervención suya, carecen de validez probatoria. Art: 321 y 349 CT.

De Oralidad: la iniciación y sustanciación del proceso debe hacerse en forma predominantemente oral. Se contrapone al principio de escritura. art. 321, 322, 333 CT. *En el Proceso Laboral se reconoce el principio de oralidad con todas sus bondades y alcances en el art. 321 y 322 del C.T. En las reformas contenidas en el decreto 570, al respecto únicamente sustituyó la palabra verbal, por la palabra oral. También el art. 333 hace referencia a la interposición de la demanda que puede ser en forma oral. *Es importante resaltar que no solo en forma oral se desarrollara el proceso, pues de todas

las actuaciones se levantaran actas en forma escrita es decir que la oralidad va acompañada de la escritura, según el art. 322 Las gestiones orales se harán directamente ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, debiéndose levantar en cada caso, el acta correspondiente.

De Concentración Procesal: deben reunirse o concentrarse todos o el mayor número de actos procesales en una sola o en muy pocas diligencias; puede consistir en la reunión de la totalidad o mayor número de cuestiones litigiosas para ser resueltas todas en sentencia. La concentración del mayor número de actos procesales en una misma audiencia, no quiere decir que todos estos actos se realicen simultáneamente, sino que se realicen en orden sucesivo en la misma audiencia. Este principio tiende a evitar la dispersión de las diligencias arts. 335, 338, 340, 342, 343, 346, 353 etc. En el proceso laboral guatemalteco pueden concentrarse en la primera comparecencia los siguientes actos procesales: ratificación de la demanda, su contestación, reconvención, su contestación, interposición de excepciones, resolución de excepciones dilatorias, conciliación, recepción de pruebas ofrecidas, resolución de incidentes, entre otros.

Prin. De Publicidad: el derecho que tienen las partes y hasta terceras personas, a presenciar todas las diligencias de prueba, examinar autos y escritos, excepto los que merecen reserva. *Se complementa con lo regulado en el Art. 63 LOJ que todo acto, diligencia de los tribunales de justicia son públicos, salvo caso contrario. ***En nuestro ordenamiento jurídico la administración de justicia es pública por mandato constitucional (articulo 187 de la Constitución), tanto en la jurisdicción ordinaria como en la privativa de Trabajo Previsión Social, si bien cabe hacer la observación que en esta última la publicidad es más completa por ir aneja a la oralidad.

De Economía Procesal: Por la desigualdad económica entre las partes en los procedimientos de trabajo, el principio de economía procesal determina que en el desarrollo del mismo se debe sustanciar en forma rápida, sencilla y con el mínimo de costos económicos. Art. 11 CT. Contienen todo lo conexo a la exoneración de impuestos y timbres en los actos jurídicos, documentos y actuaciones ante autoridad judicial y administrativa. Art. 321 CT. Con tienen que el asesoramiento de dirigentes sindicales y estudiantes de Derecho de las Universidades que operan legalmente en nuestro medio y que tengan aprobado los cursos de Derecho de Trabajo, y que la cuantía en los casos o asuntos a asesorar no excedan del equivalente a diez salarios mínimos mensuales del sector económico, será GRATUITO.

De Celeridad. Es el resultado de la eficacia de los principios de concentración oralidad, antiformalidad, e impulso procesal de oficio, pues es el que busca que el trámite del proceso se diligencie en forma rápida y sin mayores dilaciones. *Prueba de este prin. Es la libre disposición en que se deja al juez, en relación a los plazos que deben mediar entre la celebración de un acto procesal y otro, pues es de su criterio de donde depende la fijación de las audiencias en las que tendrá que irse desarrollando el proceso, lo cual permite advertir que el proceso debe sufrir un trámite colérico.

De Preclusión: está representado por el hecho de que las diversas etapas del proceso se desarrollan en forma sucesiva, mediante la clausura definitiva de cada una de ellas, impidiéndose el regreso a etapas y momentos procesales ya extinguidos y consumados.

Es decir, que ciertos actos o facultades precluyen al no realizarse en el momento o etapa señalados.

De Igualdad o Bilateralidad de la Audiencia. El tradicional principio de auditor etcétera para, consiste actualmente en que las partes deben tener en juicio iguales derechos, las mismas oportunidades para ejercitarlos y para hacer valer sus defensas, y en general, un trato igual a lo largo de todo el proceso. **En nuestro ordenamiento instrumental de trabajo, rige el principio de igualdad en primer lugar por mandato constitucional, al preceptuar la Carta Magna en sus art. 60 y 68 la inviolabilidad de la defensa en juicio y la garantía de no ser condenado sin haber sido citado, oido y vencido en juicio. En el Código de Trabajo el principio de la bilateralidad informa a todos aquellos artículos en que se brinda igual derecho a las partes para ejercitar sus derechos, contradecir y fiscalizar las pruebas de su contraparte, tales como los relativos a la contestación de la demanda y la reconvención, derecho de excepcionar, facultad de repreguntar a los testigos y de tacharlos de las audiencias en los incidentes promovidos por la contraparte, todos los referentes a las notificaciones etc. **El principio de igualdad rige principalmente por mandato constitucional art. 4 de la Constitución

De Iniciativa a Cargo de las partes. De acuerdo a este prin. La instauración del juicio compete a las partes, **De estas facultades en el ámbito del Dro. Procesal del Trabajo, el Juez solo tiene la relacionada a impulsar de oficio el trámite del proceso de tal cuenta que el principio de iniciativa de las partes se limita únicamente a los actos de introducción procesal, por ser los únicos que se rigen por aquel principio.

Tutelar en el CT se manifiesta el principio tutelar expresamente en el considerando V al preceptuar que todas las autoridades encargadas de aplicar el Código de Trabajo en nuestro medio deben orientar su acción y esfuerzos hacia la consecución de un creciente equilibrio social, tratando de proteger a los trabajadores en armonía con los intereses justos de los patronos y con las exigencias de progreso de la economía nacional. También en el art. 17, al preceptuar que para los objetos de interpretar el presente código, sus reglamentos y demás leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta fundamentalmente el interés de los trabajadores en armonía con la conveniencia social se manifiesta expresamente el principio tutelar. **Además este principio se halla latente en casi todas las normas procesales que contiene el código de trabajo y desde luego su relación con los principios del proceso obrero es muy estrecho.

De Sencillez: todo proceso debe establecer una serie de formas que garanticen la defensa de intereses tutelados por el Derecho, pero podemos considerar que el proceso de Trabajo no es formalista. El proceso laboral tiene formas para llegar a sus fines, pero son mínimas; por lo que el aspecto formal no predomina sobre el fondo del asunto. El proceso de trabajo se caracteriza porque sus normas son simples y sencillas en su considerando IV que era necesario crear un conjunto de normas procesales sencillas y desprovistas de mayores formalismos, que permitan administrar justicia pronta y verdadera. **Puede afirmarse también, como el principio de tutela, que la sencillez y simplicidad de las formas procesales se encuentran imbíbitas en numerosos preceptos del código, mezclado con los otros principios directores de proceso laboral.

De Probidad o De Lealtad: la obligación que tienen las partes de litigar de buena fe en juicio, con el complemento de sancionar a los maliciosos, tiende a evitar sorpresas perjudiciales a los litigantes.

De Flexibilidad en la Apreciación de la Prueba o Prin. De la Prueba en conciencia : Se le otorgan al juzgador amplias facultades para apreciar el material probatorio, utilizando sistemas que pueden variar desde la sana crítica a la libre convicción, art.361 CT, “salvo disposición expresa en este código y con excepción de los documentos públicos y auténticos, de la confesión judicial y de los hechos que personalmente compruebe el juez, cuyo valor deberá estimarse de conformidad con las reglas del C.P.CYM, la prueba se apreciará en conciencia…”

De Aportación de Prueba a cargo de las partes. Este principio de la facultad de investigación oficial en acopio de la prueba, estaba plenamente reconocido en el art. 357 CT: “Los tribunales de Trabajo y Previsión Social pueden disponer y practicar de oficio o a instancia de parte antes de dictar su fallo, y para mejor proveer, cualquier diligencia de prueba que estimen conveniente para resolver las cuestiones planteadas. Esas pruebas serán practicadas en un plazo que no excederá de cinco días”. Con ello el juez estaba en posibilidad de verificar la existencia y verdad de un hecho por cualquier medio probatorio sin malograr la pronta administración de la justicia social, dada la cortedad de dicho término. **La práctica de los Tribunales de Trabajo durante la vigencia de este precepto, actualizó dicho artículo, ya que fueron muchos los casos en que se completaban de oficio las pruebas omitidas por las partes o la producida deficientemente. **Pero el legislador del Decreto Presidencial 570, modificó el citado artículo por medio de art. 73 de esa ley que restringe las diligencias de prueba que se pueden ordenar para mejor proveer a las ofrecidas en tiempo por las partes. Dicho artículo quedó en consecuencia así: Por una sola vez y por un termino no mayor de diez días, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social tiene facultad para practicar de oficio o a instancia de parte, antes de dictar sentencia, cualquier diligencia de prueba, dentro de las ofrecidas oportunamente y decretar que se traiga a la vista cualquier documento o actuación que crean conveniente u ordenar la práctica, de cualquier reconocimiento o avaluo que estimen necesarios.

De Adquisición: las pruebas producidas por uno de los litigantes, no lo benefician únicamente a él sino que pueden eventualmente favorecer a su contraparte o a todos los demás litigantes. Por lo que la prueba al ser incorporada al proceso se despersonaliza del litigante que la aportó. Este principio rige en el proceso laboral, atendiendo más al interés público. En nuestro ordenamiento es aceptado tácitamente.

4. Autonomía del Dro. Procesal de Trabajo. Es un Dro. Autónomo por su estructura propia, por sus principios, actos e institutos determinados, **En Guatemala con la revolución del 20-10-1944, se logró los primeros pasos en materia de derecho de trabajo y derecho procesal del trabajo al encuadrarlos en la Constitución del 1945 que reguló los primeros aspectos y lineamientos en materia laboral, y específicamente en el CT. Emitido 1947 que preciso su progreso o crecimiento. En conclusión, los argumentos anteriores confirmo la consolidación de la autonomía del Derecho Procesal de Trabajo

5. IMPORTANCIA. Se origina de una necesidad que es la relacionada a encausar la acción de los miembros de una sociedad en el deseo de proteger sus intereses contra otros miembros de la comunidad en donde vive o bien en contra del mismo Estado, ya sea ante una amenaza o bien, ante un hecho que ha perturbado sus derechos.

6. CARACTERÍSTICAS.1. Autónomo : está formado por una serie de principios propios, por su independencia frente

a otras disciplinas, aunque no excluye que exista relación de las mismas. Los elementos que la caracterizan:a. Rama extensa que amerite un estudio particularizado.b. Principios propios o cuando menos más acentuados en otras ramas.c. Método propio.

2. Tipo de proceso oral con formalidades mínimas, con aceptación del principio dispositivo restringido exclusivamente a la iniciación del juez, con un juez dotado de las más amplias facultades de dirección y averiguación de la verdad material e histórica sobre los hechos controvertidos.

3. Existencia de un juez que tenga contacto personal con las partes y las pruebas, con facultades para interrogar a las partes, testigos y expertos

4. Naturaleza social 5. Necesariamente proteccionista de una de las partes , de la parte obrera, cuando en la

lucha en los conflictos de trabajo y estos se llevan a la jurisdicción laboral, no solo para la aplicación del precepto procesal, sino para la interpretación en favor de los trabajadores.

6. Reivindicatorio para corregir las injusticias sociales y la explotación a la que son sujeta los trabajadores

7. Lucha por el mejoramiento económico de los trabajadores 8. Regula conflictos de clase y relaciones jurídicas y económicas en las que está

interesada la comunidad obrera.9. Nueva disciplina jurídica autónoma que no debe asimilarse al derecho privado ni al

público, ni tiene carácter mixto. Ya que es una rama del derecho social como norma instrumental del derecho de trabajo.

7. NATURALEZA JURÍDICA. Puede decirse que éste por el hecho de referirse a una de las funciones esenciales del Estado, como lo es la de impartir justicia, es un derecho público, es decir, sus normas son de orden público porque no pueden derogarse por acuerdo entre las partes interesadas y porque son generalmente de imperativo cumplimiento y deben prevalecer en cada nación sobre las leyes extranjeras. ***Nuestro ordenamiento laboral siguió el criterio de considerar al derecho material e instrumental de Trabajo, como derecho Público. En efecto, en el inciso e) del considerando III del CT se dice que el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Público, por lo que al ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo... No cabe duda que aun cuando el inciso transcrito se alude en forma expresa únicamente al Derecho de Trabajo sustancial, aquel como muchos otros de sus preceptos son de aplicación, que necesariamente tiene que referirse a la parte procesal, en la cual concurren mas razones para considerarla de naturaleza publica que en el propio Derecho de Trabajo material.

8. FUENTES DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.CONCEPTO: hechos que dan nacimiento a las normas jurídicas o causas o fenómenos que le dan origen. CLASIFICACIÓN:1. DIRECTAS O PRINCIPALES: Ley : es la fuente por excelencia; la norma jurídica general originada en la legislación. Sentencia Colectiva : es la culminación o resolución judicial por la que se le pone fin a

un conflicto colectivo dando origen al nacimiento del Pacto o Convenio.

Jurisprudencia : autoridad que resulta de varias sentencias uniformes dictadas por los tribunales de justicia al aplicar las normas generales en la resolución de casos concretos.

Pacto Colectivo de Condiciones de trabajo : acuerdo de voluntades entre patrono y empleado que regula las condiciones de trabajo.

2. INDIRECTAS O SUPLETORIAS: Doctrina : estudios de carácter científico que los juristas realizan acerca del Derecho,

ya sea con el propósito puramente teórico de sistematización de sus preceptos, ya con la finalidad de interpretar sus normas y señalar las reglas de su aplicación.

Usos o prácticas tribunalicias . En Guatemala las fuentes del Derecho Procesal de Trabajo guatemalteco son:

- FUENTES PRINCIPALES: El Código de Trabajo, contenido en el Decreto 14-41 Leyes de trabajo

FUENTES SUPLETORIAS: Los principios del Derecho de Trabajo : según el articulo 15 del Código de Trabajo

establece “Los casos no previstos por este Código, por sus reglamentos o por las demás leyes relativas al trabajo, se deben resolver, en primer término, de acuerdo con los principios del derecho de trabajo; en segundo lugar de acuerdo con la equidad, la costumbre o el uso local, en armonía con dichos principios; y por último de acuerdo con los principios y leyes del derecho común.

Equidad , costumbre (uso implantado en una colectividad y considerado por ésta como jurídicamente obligatoria) o uso local.

Principios y leyes del Derecho Común. Artículo 326: “En cuanto no contraríen el texto y los principios procesales que

contiene este Código, se aplicarán supletoriamente las disposiciones del Código Procesal Civil y Mercantil y Ley del Organismo Judicial.” (art. 287).

Analogía : art. 326 “Si hubiere omisión de procedimientos, los tribunales de Trabajo y Previsión Social están autorizados para aplicar las normas referidas leyes por analogía, a fin de que pueda dictarse con prontitud la resolución que decida imparcialmente las pretensiones de las partes”.

9. RELACIÓNES CON OTRAS CIENCIAS Y DISCIPLINAS JURIDICAS: Derecho Constitucional: Todo Dto. Creado o emitido por el órgano legislativo tiene

que fundamentarse en los principios constitucionales que la rigen. Los Art. De la carta magna que se aplican al Dro. Proesal Laboral son: 2, 12, 101 al 106, 203, 204, que regulan la observancia del deber del Estado de garantizar al justicia, el derecho de defensa, lo fundamental del Derecho Sustantivo del Trabajo, la obligación de tomar en cuenta los principios constitucionales, es decir, que en toda resolución emitida por tribunales de justicia se deberán tomar en consideración.

Derecho Procesal Civil: supletoriamente se auxilia en las reglas del CPCM en todos aquellos casos de lagunas y procedimientos no previstos en el código de trabajo.

Derecho Procesal Penal: ambos tienen un sistema flexible de valoración de la prueba, y en los principios formativos comunes a ambos procesos (de iniciativa, Oficial, de impulso, de Oralidad, etc.)

10. INTERPRETACIÓN. La interpretación de las leyes instrumentales de trabajo, como normas de Derecho Público que son, no pueden estar sujetas a una interpretación enteramente equitativa. Pero ello no quita que el método de interpretación de las leyes procesales de lo laboral, sea distinto del método usado para interpretar las leyes del derecho común.Nuestro ordenamiento jurídico adopta dos métodos para la interpretación de las leyes:El seguido para la interpretación de las leyes del orden común, regulado por el art. 10 LOJ.El seguido para la interpretación de las leyes y reglamentos de la judicatura privativa del trabajo, contenido en el art. 17 CT. “Para los efectos de interpretar el presente Código sus reglamentos y demás leyes de trabajo, sebe tomar en cuenta fundamentalmente, el interés de los trabajadores en armonía con la conveniencia social.

11.CLASIFICACIÓN DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO. 1. El Derecho. Procesal Individual de Trabajo, 2. Derecho Procesal Colectivo de Trabajo

a) DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL: es el conjunto de normas de carácter instrumental que regulan las actuaciones judiciales para la resolución de los conflictos de carácter individual.

b) DERECHO PROCESAL COLECTIVO. Es el conjunto de normas dispositivas que regulan las actuaciones de los tribunales competentes para la solución de conflictos colectivos de carácter legal, económico y social

c) DIVISIÓN DEL DRO. PROCESAL INDIVIDUAL DEL TRABAJO:1. Procedimiento de cognición o de conocimiento 2. Procedimiento de Ejecución3. Procedimiento en materia Social4. Procedimiento en materia de faltas.d) DIVISIÓN DEL DRO. PROCESAL COLECTIVO DE TRABAJO.1. Procedimiento de la vía directa2. Procedimiento de conciliación conflictos económicos3. Procedimiento de la huelga4. Procedimiento de arbitraje.

2. LAS PARTES:1. DEFINICION. Según Mario López Larrave “Parte en el proceso laboral, se considera a

los trabajadores, patronos, coaliciones, sindicatos o asociaciones profesionales, de aquellos o de éstos, que en nombre propio o en cuyo nombre, ya sea como parte actora o demandada, piden la protección de una pretensión de carácter jurídico o de carácter económico y social, ante los órganos jurisdiccionales de trabajo.

2. CAPACIDAD PROCESAL.CAPACIDAD. El Art. 8 del Código Civil establece: la capacidad para el ejercicio de los derechos civiles se adquiere por la mayoría de edad. Son mayores de edad los que han cumplido 18 años. Los menores que han cumplido 14 años son capaces para algunos actos determinados por la ley.

CAPACIDAD PROCESAL: Según Prieto Castro que la capacidad procesal es un requisito de orden estrictamente jurídico procesal, puesto que con ella se trata de garantizar la eficacia de todos los actos constituyen el proceso.

CAPACIDAD PROCESAL EN EL TRABAJO, el art. 31 del código estipula que tienen capacidad para contratar su trabajo para percibir y disponer de la retribución convenida y en general para ejercer los derechos y acciones que se deriven del presente código, de sus reglamentos y de las leyes de previsión social, los menores de edad, de uno u otro sexo, que tengan catorce años o mas y los insolventes y fallidos. Además el Art. 280 CT establece que la IGT (Inspección General del Trabajo) debe ser tenida como parte en todo conflicto individual o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores menores de edad o cuando se trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas ultimas se apersone el IGSS.

3. LEGITIMACIÓN DE LAS PARTES. La determinación de la identidad de los sujetos procesales con los sujetos de la relación jurídica material, hace obligatoria la indagación previa de la legitimización o personalidad de las partes, situación que está prevista en los artículos 107, 108 y 118 del Código Procesal Civil y Mercantil, al que tenemos que remitirnos supletoriamente basados en los establecido en el art 326 del Código de Trabajo que preceptúan: “El actor deberá acompañar a su demanda los documentos en que fundamenta su derecho. Si no los tuviere a su disposición los mencionará con la individualidad posible, expresando lo que de ellos resulte, y designará el archivo, oficina publica o lugar donde se encuentren los originales.

Si no se presentaran con la demanda los documentos en que el actor funde su derecho, no serán admitidos posteriormente, salvo impedimento justificado”.

La contestación de la demanda deberá llenar los mismos requisitos del escrito de demanda. Si hubiere de acompañarse documentos será posible lo dispuesto en el artículo 107 y 108.

4. LA POSTULACIÓN PROCESAL. Se refiere a la realización de actos de las partes, a esa aptitud que se requiere para realizar actos procesales (acto de la parte) o para ser receptor de los actos del Tribunal (actos judiciales) se le llama CAPACIDAD DE POSTULACIÓN PROCESAL.

En nuestra Legislación en lo relacionado con nuestra materia de estudio el Derecho Procesal del Trabajo, la parte sí tiene postulación procesal en lo relacionado con el procedimiento ordinario, ejecutivo, proceso punitivo o de faltas laborales, en los incidentes de declaratoria de beneficiarios, en los que puede actuar personalmente sin ninguna limitación, sin necesidad de procurador, asesor o abogado director, de conformidad con los artículos 321 322 y 323 del CT que preceptúan:

“Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por mandato judicial. Las gestiones orales se harán directamente ante los tribunales de Trabajo y Previsión Social, debiéndose levantar en cada caso el acta correspondiente. También puede gestionarse por escrito, debiéndose acompañar las copias necesarias.

5. LA REPRESENTACIÓN DE LAS PARTES. Art. 323 del Código de Trabajo: “Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por mandatario Judicial. *Las personas jurídicas actuarán por medio de sus representantes previstos en la escritura

constitutiva o en los estatutos, pero si otorgaren su representación a otros, estos deben tener la calidad de Abogado.

Se exceptúan los casos de representación que se derive de una disposición legal o de una resolución judicial, en que lo serán quienes correspondan conforme a las leyes respectivas o la resolución judicial.

Toda persona natural con capacidad procesal, puede elegir entre comparecer o estar en juicio personalmente o por medio de representante.

Toda persona jurídica no obstante su capacidad procesal, sólo puede hacerlo por medio de la persona o personas individuales que para ello están autorizadas por su régimen constitutivo.

Toda persona sin capacidad procesal sólo puede ejercer sus derechos en juicio por medio del representante que la ley dispone.

CLASES DE REPRESENTACIÓN: Voluntaria o Convencional . Se da cuando un litigante confiere a otra persona mandato

para que lo represente, facultándola para ejecutar en su nombre y por su cuenta actos jurídicos procesales en determinado proceso o en varios procesos. Se confiere mediante un acto contractual y escrito que se denomina Poder o Mandato.

Necesaria . Es la que se ejerce a nombre de una persona Jurídica. Se le dice necesaria porque la persona jurídica, por su propia estructura solo puede actuar a través de alguna persona física. En ella la representación no es optativa sino el medio o la forma natural de existir. Quien la ostenta goza por ese sólo hecho de capacidad procesal y está autorizado para comparecer en juicio con las facultades propias de los mandatarios judiciales.

Representación Legal : Es que se ejerce a nombre de las personas procesalmente incapaces, bien porque son menores de edad o porque adolecen de alguna de las enfermedades que dan motivo a declararlas en estado de interdicción. Esta representación varía en la persona que la ejerce según sean las distintas situaciones en que regularmente los incapaces pueden encontrarse situaciones previstas en el código procesal civil en los artículos 252, 255, 258, 261, 262, 268, 308 y 166 del Código Civil.

Representación Judicial . Se da cuando el nombramiento de representante se debe al juez por medio de la resolución pertinente. Conforme a nuestra legislación el juez nombra representante en los casos que regula el Código Procesal civil y mercantil, artículos 48, 509, 415 y 381.LA ACREDITACIÓN DE LA REPRESENTACIÓN DE:

1. personas jurídicas de derecho privado por medio del TESTIMONIO DE LA ESCRITURADE CONSTITUCIÓN, PUBLICACIÓN DE LOS ESTATUTOS en el diario oficial, CERTIFICACIÓN DEL TESTIMONIO DE LA ESCRITURA DE CONSTITUCIÓN extendida por el Registro mercantil, el LIBRO DE ACTAS donde conste la elección o nombramiento y toma de posesión (47, 215 #40 Código de Comercio)¸

2. Toda persona natural con capacidad procesal, puede elegir entre comparecer y estar en juicio personalmente o por medio de representante; la persona jurídica solo lo puede hacer por medio de la s persona s individuales autorizadas.

En el CT 323 establece que las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por mandatario judicial. Cuando la cuantía no exceda del equivalente de 2 salarios mínimos mensuales para las actividades no agrícolas, el mandato podrá extenderse por

medio de CARTA-PODER firmada por el propio interesado, pero si no pudiere y supiere firmar deberá hacerlo por ACTA levantada ante el Secretario. Solo los abogados, los dirigentes sindicales y los parientes dentro de los grados de ley, circunstancia que acreditarán ante el tribunal podrán actuar como MANDATARIOS JUDICIALES. Las personas jurídicas actuarán por medio de sus representantes previstos en la escritura constitutiva o en los estatutos…

LA ACREDITACIÓN DE LA REPRESENTACIÓN DE:1. Personas jurídicas públicas se hace por medio de CERTIFICACIONES en las que

conste el articulado que le otorga la representación, el acta de nombramiento, designación, elección y toma de posesión del cargo.

2. Asociaciones profesionales se prueba con la CERTIFICACIÓN expedida por el Departamento Administrativo de Trabajo (Dirección Gral. De Trabajo)

3. Sindicatos por medio de CERTIFICACIÓN extendida por la Dirección Gral. De Trabajo, donde conste la inscripción o registro del sindicato, CERTIFICACIÓN del acuerdo tomado por los miembros del Comité ejecutivo, CERTIFICACION del acta de asamblea gral. en la que se acuerda promover el proceso.

4. Coalición de trabajadores documento o pliego de peticiones que suscriben los trabajadores unificados, se realiza generalmente por medio de ACTA (377 CT).

5. inspectores de trabajo o del IGSS por medio de CONSTANCIAS O CERTIFICACIONES que les extienden los funcionarios para que puedan actuar.

6. dirigentes sindicales CONSTANCIA de la solicitud expresa de la intervención, que el proceso sea de carácter económico-social.

AUXILIARES DE LAS PARTES: (321CT)1. Abogados en ejercicio.2. Dirigentes sindicales.3. Estudiantes de derecho.

3. INSTANCIAS JUDICIALES EN MATERIA DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL.A. JUZGADOS DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL. Según el CT art. 288, se deben

establecer Juzgados de Trabajo y revisión Social con jurisdicción en cada zona económica que la Corte Suprema de Justicia determine, atendiendo a: 1.Concentración de trabajadores. 2. Industrialización del trabajo. 3. Numero de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales.

El informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, oyendo de previo a la inspección General de Trabajo.

B. SALAS DE CORTE DE APELACIONES DE TRABAJO Y DE PREVISION SOCIAL. Las salas de Apelaciones en materia laboral están reguladas en el artículos 300, que estipula que la Corte Suprema de Justicia conforme las necesidades lo demanden, determinará el número de jurisdicción territorial de las salas de apelaciones que conocerán en segunda instancia de los asuntos de Trabajo y Previsión Social. ***Dichas salas están integradas por 3 magistrados propietarios y tres suplentes electos por el Congreso de la Republica, debiendo presidir el tribunal, el electo en primer termino y correspondiendo la calidad de vocales primero y segundo a los otros dos en el orden de su elección, Tendrán un secretario que debe ser abogado de los tribunales de la republica o estudiante de Derecho y los escribientes y notificadores que fueren necesarios. ***Las salas de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social

conocen en grado de las resoluciones dictadas por los jueces de Trabajo y Previsión Social o por los Tribunales de Arbitraje, cuando procesa la apelación o la consulta.

C. TRIBUNALES DE CONCILIACIÓN y ARBITRAJE.. (ART. 293 C. d. Trabajo) La finalidad de estos tribunales es mantener un justo equilibrio entre los diversos factores de la producción armonizando los derechos del capital y del trabajo. Cada tribunal se integra así:

a. Un juez de Trabajo y Previsión Social que lo preside.b. Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores.c. Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.

Los tribunales de Conciliación y Arbitraje tienen carácter permanente y funcionarán en cada juzgado que por designación de la Corte Suprema de Justicia conozca en materia Laboral

4. JURISDICCION Y COMPTENCIA EN MATERIA LABORAL DEFINICIÓN DE JURISDICCION. La Jurisdicción, Es una función pública estatal, por

cuanto que prohíbe a los participantes hacerse de justicia por su propia mano, siendo los órganos especializados los que por delegación soberana y con exclusividad deciden los conflictos de relevancia jurídica.

La potestad de juzgar se manifiesta principalmente a través de la sentencia, que constituye el acto típico de la jurisdicción.

En la potestad de juzgar se incluyen todas las llamadas potestades de la jurisdicción (notio, vocatio, coertio, judicium y executio), si bien como se vera adelante, algunos de tales elementos confrontan limitaciones en los Tribunales de Conciliación constituidos notoriamente aun, en los llamados Tribunales de Conciliación, constituidos para la solución de los conflictos colectivos de carácter económico social.

En nuestro ordenamiento encontramos que en la Constitución en su art. 240 dice: La Justicia se imparte de conformidad con la Constitución y las leyes de la República. Corresponde a los Tribunales la potestad de juzgar y promover la ejecución de lo juzgado. Los otros organismos del Estado deberán prestar a los tribunales de justicia el auxilio que requieran para el cumplimiento de sus resoluciones.

La función judicial se ejerce con exclusividad por la Corte Suprema de Justicia y demás tribunales de jurisdicción ordinaria y privativa. La administración de justicia es obligatoria, gratuita e independiente de las demás funciones del Estado. Será pública siempre que la moral, la seguridad del Estado o el interés nacional no exijan reserva.

Nuestro ordenamiento jurídico acepta la siguiente clasificación de la Jurisdicción.1. Jurisdicción Ordinaria, integrada por.

- Presidente del Organismo Judicial, que lo es también de la Corte Suprema de Justicia.- Corte de Apelaciones de los Ramos Civil y Criminal.- Jueces de Primera Instancia de los Ramos Civil y Criminal.- Jueces Menores que son los jueces de Paz y eventualmente los alcaldes municipales

y concejales.

2. Jurisdicción Privativa. Integrada por:1. Corte de Constitucionalidad.2. Corte de apelaciones de trabajo y previsión social.

3. Tribunales de amparo.4. Tribunales de corpus corpus o exhibición personal.5. Tribunal de conflictos de Jurisdicción.6. Tribunal de lo Contenciosos Administrativo.7. Tribunales Militares.8. Tribunales de Cuentas.9. Tribunales de trabajo y previsión social.10.Tribunales de conciliación.11.Tribunales de Arbitraje.12.Tribunales de familia.13.Tribunales de menores.14.Tribunales de sanidad 15.Tribunales de Transito.16.Tribunales de imprenta.

DEFINICIÓN DE COMPETENCIA.

La palabra competencia etimológicamente viene de COMPETER, que significa PERTENECER, INCUMBIR A UNO, ALGUNA COSA, en consecuencia, la competencia es la porción de jurisdicción que se atribuye a los tribunales que pertenecen al mismo orden jurisdiccional.

La competencia es la actividad del juez para ejercer su jurisdicción en un caso determinado.

Según Francisco Carnelutti Dice: La competencia es la pertenencia de un órgano a un funcionario, o a un encargado del poder sobre una litis o un negocio determinado, naturalmente esta pertenencia es un requisito de validez del acto procesal en el que el poder encuentra su desarrollo.

1. DIFERENCIAS.JURISDICCIÓN COMPETENCIAEs una potestad de administrar justicia

Fija los límites dentro de los cuales el juez puede ejercer aquella facultad.

Los elementos de la jurisdicción están fijados en la ley, con prescindencia de un caso concreto;

La competencia en cambio debe de determinarse en relación a cada juicio

En los conflictos de Jurisdicción se dan cuando un órgano jurisdiccional (tribunal) y una autoridad administrativa, discuten a quién de ellos corresponde conocer sobre un caso determinado.

En Los conflictos de competencia son los que se dan cuando dos tribunales pretenden el conocimiento de un determinado asunto.

CONFLICTO DE JURISDICCIÓN: Tiene lugar cuando un órgano jurisdiccional (tribunal) y una autoridad administrativa, discuten a quién de ellos corresponde conocer sobre un caso determinado.

CONFLICTOS DE COMPETENCIA: Es el que se suscita cuando dos tribunales pretenden el conocimiento de un determinado asunto.

2. ELEMENTOS O PODERES DE LA JURISDICCIONa) De conocimiento: NOTIO : Es la facultad que tiene todo órgano judicial de conocer los

conflictos o controversias.b) De convocatoria, VOCATIO : Es el derecho del órgano jurisdiccional de citar a las partes

procésales.c) De Coerción, COERTIO : Es la potestad del Juez de apremiar a las partes procésales

que obstaculizan la actividad y cumplimiento de la jurisdicción.d) De Decisión, IUDICIUM : Es el poder del órgano de justicia para tomar decisiones finales

en toda resolución emanada y que constituyen cosa juzgada.e) De Ejecución, EXECUTIO : Es la potestad de dar cumplimiento a lo resuelto en sentencia

o documento que tenga fuerza ejecutiva. ORGANIZACIÓN DE LOS ORGANOS JURISDICCIONALES DE GUATEMALAL.

1. Juzgados de Trabajo y Previsión Social, los cuales son los Juzgados de paz y los juzgados de primera instancia. Son tribunales unipersonales, a cargo de un juez, quien debe ser abogado colegiado y activo, de preferible con especialización en Derecho de Trabajo, a excepción del juez de paz, guatemalteco de origen, honorable, estar en el goce de sus derechos como ciudadano. El juzgado también lo integra un secretario, oficiales de trámite, oficiales de trámite, oficiales notificadotes, y comisario.

2. Tribunales de conciliación y Arbitraje . Son tribunales mixtos, se integran con un juez de Trabajo y de Previsión Social, se integran con un juez de trabajo y de Previsión Social, quien es el presidente, un representante titular y tres representantes suplentes por los trabajadores, un representante titular, y tres representantes suplentes por los trabajadores, un representante titular, y tres representantes suplentes de la parte patronal. Los requisitos para ser representante de parte patronal o de los trabajadores son, ser guatemalteco natural, mayor de veintiun años de edad, saber leer y escribir, buena conducta, ciudadano en el ejercicio de sus derechos, del estado seglar o carencia de ordenes clericales, y con domicilio jurisdiccional del juzgado relacionado. El Secretario del juzgado lo es también del Tribunal de Conciliación y Arbitraje.

3. Sala de Apelaciones de Trabajo y de Previsión social . Son tribunales colegiados que se integran con tres magistrados que tienen que tener los mismos requisitos para ser juez de trabajo y previsión social, además deben ser mayores de treinta y cinco años, y haber ejercido la profesión de abogado por más de cinco años, o haber sido juez de primera instancia por el mismo plazo. La corte también la integra un secretario, oficiales de trámite, oficiales notificadotes, y comisario.

4. Juzgados de Paz .5. Ministerio de Trabajo y Previsión Social .

3. JURISDICCIÓN PRIVATIVA DEL TRABAJOORGANIZACION DE LOS TRIBUNALES LABORALES: ARTS. 283-287. Los conflictos relativos a Trabajo y Previsión Social están sometidos a la jurisdicción privativa de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, a quienes compete juzgar y ejecutar lo juzgado. Cada Juzgado de Trabajo está compuesto de la siguiente forma:

1. JUEZ: persona encargada de aplicar el derecho y administrar justicia. Sus obligaciones son:

Decidir sobre su competencia.

Residir por más de un año en la población en cuyo lugar se encuentre la sede del tribunal.

Asistir en horas de oficina regularmente. Conducirse en forma honrada y digna. Inhibirse de conocer en casos de impedimento.

SUS DERECHOS SON:•Poder de conocimiento.•Poder de decisión.•Poder de documentación.•Poder de ejecución.•Poder disciplinario.

o LOS REQUISITOS SON:o Debe ser abogado, de preferencia especializado en asuntos de trabajo.o Nombrado y removido por la Corte Suprema de Justicia.o Ley exige para ser juez de Primera Instancia.o Goza mismas preeminencias e inmunidades del juez de Primera Instancia.

2. SECRETARIO:- Ordena al tribunal o juzgado.- Custodia los expedientes.- Da fe de los actos del juez.- Designa el trabajo para los oficiales.

- De preferencia abogado de los tribunales o estudiante de derecho.

3. OFICIAL: resuelven:

4. NOTIFICADOR: auxiliares permanentes del juez y hacen notificar los fallos y las sentencias.

5. COMISARIO: recibe todos los memoriales, revisa que no falte ningún requisito.

JUZGADOS DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL (ARTS. 288-292) Se deben establecer Juzgados con jurisdicción en cada zona económica que la Corte Suprema de Justicia determine, atendiendo a:

i. Concentración de trabajadores.ii. Industrialización del trabajo.iii. Número de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales.iv. Informe que previamente debe rendir el M.T. oyendo de previo a la IGT

(inspección gral del T.)

JUZGADO DE PAZ: Conocen de aquellos conflictos de trabajo cuya cuantía no exceda de Q3,000.00 quetzales. Tienen competencia para conocer en esos conflictos donde no hubiere Jueces Privativos.(291 CT)

JUZGADO DE PRIMERA INSTANCIA: conocen dentro de su respectiva jurisdicción de: (292)

a) Diferencias o conflictos individuales o colectivos de carácter jurídico que surja entre patronos y trabajadores derivados de la aplicación de las leyes y reglamentos de trabajo o del contrato.

a) Conflictos colectivos de carácter económico, una vez que se constituyan en tribunales de arbitraje y conciliación

a) Juicios que se entablen para obtener la disolución judicial de las organizaciones sindicales y de los conflictos que surjan

a) Cuestiones de carácter contencioso respecto a la aplicación de leyes o disposiciones de seguridad social, una vez que la Junta directiva del IGSS haga el pronunciamiento.

a) Juzgamiento por faltas cometidas contra leyes y reglamentos de trabajo o previsión social aplicando las penas correspondientes.

a) Cuestiones de trabajo cuya cuantía exceda de 100.00 quetzales..CORTE DE APELACIONES DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL: ARTS. 300 – 315. CSJ, conforme las necesidades lo demanden, determinará el número y jurisdicción territorial de las salas de apelaciones que conocerán en segunda instancia de los asuntos de trabajo y previsión social. Están integradas por 3 magistrados propietarios y 3 suplentes electos por el congreso, debiendo presidir el tribunal, el electo en primer término. Deben tener las calidades que la Constitución exige para ser magistrado de la Corte de Apelaciones y de preferencia especializados en Derecho de Trabajo. Conocen en grado de las resoluciones dictadas por los jueces de Trabajo y Previsión social o por los Tribunales de Arbitraje, cuando proceda la apelación o la consulta. El presidente de la sala es el encargado de llevar el trámite de los asuntos dictando las resoluciones las que irán firmadas por él y su secretario. Las demás serán firmadas por todos sus miembros. Las deliberaciones de la sala son secretas en igual forma se deben hacer votaciones el día que proceda dictar el fallo. El presidente del tribunal distribuirá el trabajo por iguales partes dentro de los 3 magistrados. Las decisiones de este Tribunal se deben tomar por mayoría de votos de sus miembros. **El personal de los tribunales de trabajo y previsión social, será nombrado según la LOJ.TRIBUNALES DE CONCILIACION Y ARBITRAJE (ARTS. 293-299).Finalidad: Mantener el justo equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del capital y trabajo. Integración:a. Un juez de trabajo y previsión social, que lo preside.b. Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores.c. Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.d. Un secretario del juzgado de trabajo.El presidente es permanente, mientras que los demás fungen 1año (enero-diciembre). Los suplentes serán llamados en el mismo orden de su elección. Los representantes deben seguir cumpliendo las responsabilidades de sus cargos hasta que tomen posesión sus sustitutos. Podrán renunciar ante la CSJ si han cumplido el período. Tienen carácter permanente y funcionarán en cada juzgado que por la designación de la CSJ conozca en materia laboral. El presidente convocará a los representantes de los trabajadores y patronos cuando sea necesario integrarlo. Los jueces devengarán en concepto de dietas las sumas que decida la CSJ. Conocen en Primera Instancia. Los representantes de trabajadores y empleadores serán propuestos por sus organizaciones a la CSJ a más tardar el último día hábil del mes de noviembre de cada año. De no ser así queda facultada la CSJ para designar libremente como integrantes de una u otra parte, a las personas que satisfagan los requisitos de ley.

REQUISITOS PARA SER REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES Y PATRONOS:

a. Guatemaltecos naturales del art. 146 de la Constitución Política.b. Mayores de 21 años.c. De instrucción y buena conducta notoria.d. Ciudadanos en el ejercicio de sus derechos.e. Estado seglar.f. Domiciliados en la zona jurisdiccional del juzgado respectivo.G No pueden ser conciliadores, ni árbitros los abogados, ni los miembros del Organismo Judicial, salvo el Presidente del tribunal.

El representante que faltare a su deber será objeto de corrección Disciplinaria, según la gravedad de la falta, con multa de Diez quetzales a quinientos quetzales a juicio de la Sala de Apelaciones; contra esto cabe recurso de apelación ante la CSJ. En estos tribunales el Presidente es el encargado de dictar las resoluciones de tramite, las que firma el y su secretario. Las demás resoluciones serán dictadas y firmadas por todos los miembros del tribunal aún cuando alguno votare en contra. Las deliberaciones son secretas y la votación debe efectuarse el día señalado para el fallo. Las decisiones de este tribunal son tomadas por mayoría de votos de sus miembros.

ORGANIZACION ADMINISTRATIVA DE TRABAJOLa organización administrativa del trabajo está integrada por:a) El Ministerio de Trabajo y Previsión Social (MTyPS).b) La Inspección General de Trabajo (IGT).c) Dirección General de Trabajo (DGT).

MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL Las funciones principales son: (Arts. 274- 277).a) Dirigir y orientar la política social y laboral del país.a) Estudiar y aplicar las leyes referentes al trabajo, que tengan por objeto armonizar las

relaciones entre patronos y trabajadores.a) Interviene en contratos de trabajo y previene los conflictos laborales y su solución

extrajudicial.a) vela por la aplicación de los convenios internacionales de trabajo.a) controla relaciones entre las organizaciones sindicales de trabajo y los patronos

garantizando la libertad sindical.a) Aplicación y fijación del salario mínimo de acuerdo a la ley.a) Dirige, coordina y supervisa los programas de recreación de los trabajadores del

país, y como nos podemos dar cuenta su regulación es muy escasa. Se divide en once unidades administrativas y tres dependencias:

DESPACHO MINISTERIAL: planificar, orientar y dirigir la política laboral del país y coordinar la ejecución de programas y proyectos de desarrollo que van dirigidos al sector laboral. Forman parte de él el Consejo Técnico, la Unidad Sectorial de Planificación y la Unidad de Asuntos Internacionales.DESPACHOS VICEMINISTERIALES: dos viceministros que tienen como función principal auxiliar al Ministro en sus funciones y desempeñarse en su lugar cuando éste esté ausente. El primer viceministro es el encargado de las áreas de administración de trabajo; y el segundo en las áreas de previsión social, recreación y bienestar del trabajador.

COMISION NACIONAL DEL SALARIO: estudia, analiza y define la fijación del salario mínimo para toda la sociedad guatemalteca. Se integra por dos representantes y dos

suplentes gubernamentales designados por el OE a propuesta del MTyPS; dos representantes y dos suplentes por: las entidades sindicales de trabajo y el mismo número por las entidades gremiales y sindicatos patronales; un representante y un suplente por el Ministerio de Economía, el mismo número de representantes por la Junta Monetaria , por el IGSS, por el Instituto Nacional de Estadística y por el Instituto Indigenista Nacional.

CONSEJO TECNICO: representa al Ministro y Viceministro en comisiones oficiales: juntas técnicas y otros asuntos. Se integra por tres representantes gubernamentales designados por el Organismo Ejecutivo; dos representantes de los empleadores designados de acuerdo a las ternas propuestas por las organizaciones gremiales; tres representantes de los trabajadores propuestos por las Organizaciones Sindicales.

UNIDAD SECTORIAL DE PLANIFICACION: elabora proyectos de transferencias presupuestarias con el Despacho Ministerial.

UNIDAD DE ASUNTOS INTERNACIONALES DE TRABAJO: planificar y dirigir el desarrollo de las funciones relativas a asuntos internacionales de trabajo, estudiar los tratados, convenios, acuerdos y resoluciones aplicables a Guatemala.

OFICIALÍA MAYOR: auxilia al Ministro y Viceministro en sus funciones; formula proyectos de resoluciones y acuerdos viceministeriales.

DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO: procura que el funcionamiento de los servicios administrativos sean eficientes, impulsando acciones de organización, dirección, integración y capacitación del personal.

DEPARTAMENTO FINANCIERO: tramita órdenes de compra y pago emitidas por el Ministerio y formula anualmente su inventario general.

UNIDAD DE RELACIONES PUBLICAS: su función es mantener informado al pueblo y al Ministerio de todos los asuntos que se relacionen con él.

UNIDAD DE RECREACION Y BIENESTAR DEL TRABAJADOR: su función es fomentar y desarrollar programas de recreación para los trabajadores del Estado.

DIRECCION GENERAL DE PREVISION SOCIAL: estudia y mejora las condiciones de vida y trabajo en la ciudad y en el campo, también coordina con la IGT (Inspección General de trabajo). las actividades que se relacionan con la protección física, psíquica y social del trabajador.

1. Este Ministerio también está integrado por la Dirección General de Trabajo y por la Inspección General de Trabajo, desarrolladas anteriormente. El artículo 276 del CT establece las sig. Dependencias:

a) Departamento Administrativo de Trabajo, cuyo jefe debe ser guatemalteco y abogado de los tribunales especializados en asuntos de trabajo.

b) Inspección General de trabajo.c) Comisión Nacional del Salario.

d) Las demás que determine el o los reglamentos que dicte el Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emitido por conducto de dicho Ministerio.

INSPECCION GENERAL DE TRABAJO: (artículo 278-282). Vela porque se cumplan las leyes pactos, convenios colectivos y reglamentos que norman las condiciones de trabajo y previsión social asesorando a los patronos y trabajadores sobre su cumplimiento y el mejoramiento de las condiciones de trabajo. Tiene carácter de Asesoría Técnica del Ministerio y debe evacuar todas las consultas que hagan las demás dependencias de aquel, los patronos o los trabajadores, sobre la forma en que deben ser aplicadas las disposiciones legales de su competencia. Algunas de las facultades de los inspectores de trabajo y los trabajadores sociales son:

a) Visitar lugares de trabajo, cualquiera que sea su naturaleza, en distintas horas del día y de la noche, con el objeto de velar por el cumplimiento de las leyes y normas.

b) Pueden examinar libros de salarios, de planillas o constancias de pago, siempre que se refieran a relaciones obrero- patronales.

c) Examinar las condiciones higiénicas de los lugares de trabajo y las de seguridad personal que éstos ofrezcan a los trabajadores; deben velar porque se acaten todas las disposiciones en vigor sobre previsión de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, dando cuenta inmediata a autoridad competente.

d) Deben intervenir en todas las dificultades y conflictos de trabajo de que tengan noticia, sea que se presenten entre patronos y trabajadores, sólo entre aquéllos o sólo entre éstos, a fin de prevenir su desarrollo o lograr su conciliación extrajudicial.

e) Exigir la colocación de avisos que indiquen las disposiciones legales.f) Deben colaborar en todo momento con las autoridades de trabajo, etc.

DIRECCION GENERAL DE TRABAJO: Garantiza y promueve la libertad sindical y armoniza las relaciones entre patronos y trabajadores, controlando lo relativo a contratos y elaborando estudios para la fijación del salario mínimo.

SISTEMAS DE ORGANISMOS PARA RESOLVER LOS CONFLICTOS LABORALES:

1. Conocimiento de los conflictos laborales a los jueces del orden común.

Este sistema consiste en asignar el conocimiento y composición de los conflictos de trabajo, a los jueces civiles del orden común. Quizá la única ventaja de este sistema, es la de su baratura en cuanto a los gastos de la administración del servicio, pues no se tiene que sostener una judicatura privativa.

2. Conocimiento de los conflictos de trabajo individuales a los jueces del orden común y de los conflictos colectivos o de intereses a jueces especiales.

Los propiciadores de este sistema, aducen que las controversias individuales y jurídicas del trabajo, guardan tal similitud y paralelismo en los conflictos de orden civil, que en realidad no ameritan la creación de una judicatura especial para su conocimiento. Para ellos únicamente el conocimiento y composición de los conflictos colectivos o de intereses (ordinariamente de naturaleza económica o social) justifica la creación y mantenimiento de órganos especializados en controversias laborales, ya que la mayoría de sus institutos y procedimientos no tienen un equivalente en el proceso civil, ni puede explicarse ante la ciencia procesal respectiva.

3. Conocimiento de toda clase de conflictos laborales por órganos especializados.

Indiscutiblemente, no es sino con el sistema de crear órganos especializados para el conocimiento y resolución de los conflictos laborales (individuales y jurídicos, y colectivos o de intereses,) con el que se está en mejor posibilidad para realizar la justicia social, fin último del proceso de trabajo.

4. CLASES Y REGLAS DE LA COMPETENCIA. CLASES DE LA COMPETENCIA.

a. Por razón del territorio.b. Por razón de la materiac. Por razón de grado.d. Por razón de la cuantía

REGLAS DE LA COMPETENCIA.

A. En el capítulo V del Código de Trabajo, denominado PROCEDIMIENTO DE JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA. Se establece todo lo relativo a competencia de los tribunales de trabajo y previsión. Art. 307 al 314.Según lo que estipula el artículo 314 del Código de Trabajo:Salvo disposición en contrario convenida en un contrato o pacto de trabajo, que notoriamente favorezca al trabajador, siempre es COMPETENTE Y PREFERIDO A CUALQUIER OTRO JUEZ DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL.

1. El de la zona jurisdiccional, a que corresponda al lugar de ejecución del trabajo.2. El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del demandante,

si fueren varios los lugares de ejecución del trabajo.3. El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del demandado

si fueren conflictos entre patronos o entre trabajadores entre sí, con motivo del trabajo. Y

B. Cuando se presenta un caso de incompetencia por razón de la materia o territorial, del Código de Trabajo en su artículo 309 señala el procedimiento a seguir al establecer.

“El que sea demandado o requerido para la práctica de una diligencia judicial ante un juez que estime INCOMPETENTE por razón del territorio o de la materia, podrá ocurrir ante este pidiéndole que se INHIBA de conocer en el asunto y remita lo actuado al Juez que corresponda. También podrá OCURRIR ANTE EL JUEZ AQUE CONSIDERE COMPETENTE, pidiéndole que dirija exhorto al otro para que se INHIBA de conocer en el asunto y le remita los autos. EN AMBOS CASOS SE DEBE PLANTEAR LA CUESTION DENTRO DE TRES DIAS DE NOTIFICADO.

C. Cuando se presenta un conflicto de competencia por razón de la materia entre los tribunales de TRABAJO y otros TRIBUNALES DE JURISDICCIÓN ORDINARIA O PRIVATIVA, estos serán resueltos por la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, de conformidad con lo establecido en el articulo 309 del Código de Trabajo.

D. Doctrinariamente se sostiene que la naturaleza jurídica de la competencia es la de ser un PRESUPUESTO PROCESAL y que en consecuencia es OBLIGACIÓN DEL

JUEZ analizar su competencia de oficio cuando se requiere su actividad jurisdiccional, criterio normado en nuestro medio en el articulo 126 de la Ley del Organismo Judicial y articulo 6º. Del Decreto Ley 107, CPCyM.

E. Cuando la INCOMPETENCIA, por razón de la materia o territorial, es promovida por parte interesada se debe tramitar por la vía de la excepción, de conformidad con lo establecido para el efecto por el articulo 122 de la Les del Organismo Judicial que establece: La inhibitoria debe interponerse por el interesado dentro de los tres días de ser notificado, indagado o citado, Y SE TRAMITARA COMO INCIDENTE. La resolución que se dicte será apelable y el tribunal que conozca el recurso, al resolverla remitirá los autos al Juez que corresponda, con noticia de las partes”,. Y no podrá CONTINUAR EL TRAMITE DEL ASUNTO PRINCIPAL, mientras no esté resuelta la competencia, de conformidad con el articulo 123 del mismo cuerpo legal citado.

5. ZONAS ECONOMICAS. En materia laboral en Guatemala están las siguientes zonas:

a. Departamento de Guatemala, El progreso y Petén (sede en la Capital)b. Alta y Baja Verapaz, (Sede en Cobán)c. Chimaltenango, Sololá y Suchitepequez (Sede Chimaltenango)d. Escuintla (Sede Escuintla).e. Izabal, Chiquimula, Zacapa (Sede Puerto Barrios).f. Jutiapa, jalapa y santa Rosa (Sede Jutiapa)g. Quetzaltenango, Quiché, Totonicapán Huehuetenango y San Marcos (Sede

Quetzaltenango).h. Retalhuleu, Suchitepequez y Municipio de Coatepeque Quetzaltenango (Sede en

Retalhuleu).

5. DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL DEL TRABAJO:1. DEFINICIÓN: Conjunto de principios, doctrinas, normas jurídicas instrumentales que

regulan la solución judicial de los conflictos de carácter individual surgidos con ocasión del trabajo, sobre derechos ya preestablecidos.

2. NATURALEZA: se refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurídicas vigentes (Contratos, sentencias, pactos y leyes) Son pleitos de tipo Jurídico y únicamente obligan a quienes tomaron parte en la controversia.

3. FINES. Hay intereses concretos y determinados de los litigantes;

4. CLASES DE PROCESOS INDIVIDUALES DE TRABAJO.a. EL PROCESO DE CONOCIMIENTO O DE COGNICIÓN es aquel que tiene por objeto

declarar un derecho o definir una relación jurídica dudosa, previa fase cognoscitiva , en donde las partes participan en el debate en igualdad de condiciones, para lograr convencer al juez acerca de sus pretensiones. Culmina con una sentencia que pueda ser de condena, meramente declarativa o Constitutiva.

1. Proceso Constitutivo , Crea modifica o extingue una situación jurídica.2. Proceso Declarativo . Trata de obtener la constitución o fijación de una situación

jurídica, tiende a imponer o que pese sobre el sujeto pasivo de la pretensión una obligación determinada.

3. Proceso de Condena . Tiene a imponer o que pese sobre el sujeto pasivo de la pretensión una obligación determinada.

LOS PROCESOS DE CONOCIMIENTO O COGNICIÓN SE DIVIDEN EN: PROCESOS CAUTELARES. Tiene por objeto llevar a cabo medidas de seguridad

para prevenir el ejercicio futuro de un derecho, ya su eficacia o a evitar su persecución o lesión. Este proceso preventivo llena un cometido singular dentro de la función de prevención de consecuencias perjudiciales que indudablemente surgirán en un futuro inmediato de no ponerse en juego una medida cautelar.

PROCESOS DE EJECUCIÓN. Es el conjunto de actos jurisdiccionales dirigidos a asegurar la eficacia práctica de la sentencia o de un derecho preestablecido en otra forma (a trabes de los llamados títulos ejecutivos, que pueden ser contratos o convenios revestidos de autenticidad por haber sido autorizados por autoridad competente o por Notario). ****En los procesos de ejecución ya no hay fase cognoscitiva porque el derecho ya está declarado o reconocido y no se discute, solamente se trata de hacerlo efecto con, sin o contra la voluntad del deudor.

b. PROCESOS EN MATERIA DE PREVISIÓN SOCIAL.Cuando surge un conflicto de intereses relacionados con prestaciones de previsión social, nuestra legislación contempla que previamente debe agotarse el trámite administrativo ante las autoridades del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, IGSS el que finaliza con la resolución que resuelve el RECURSO DE APELACIÓN. La constitución Política de la República de preceptúa que cuando se trate de prestaciones que deba otorgar, el régimen de Seguridad Social, conocerán los Tribunales de Trabajo y Previsión Social por lo que el Código de Trabajo en su Titulo décimo Tercero, contempla el procedimiento a seguirse al establecer: Artículo 414. Si requerido el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social para el pago de un beneficio, se niega formalmente y en definitiva debe demandarse a aquél por el procedimiento establecido en el JUICIO ORDINARIO DE TRABAJO, previsto en el Código de Trabajo.

Lo relativo a la previsión social es el típico proceso ordinario.

c. PROCESOS EN MATERIA DE FALTAS CONTRA LAS LEYES DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL. El código de Trabajo no da un concepto de lo que debemos entender por falta, pero de su propio título se deduce que son todas aquellas acciones u omisiones que se cometen en contravención de una ley de carácter laboral o bien de previsión social.En cuanto al procedimiento establecido para el juzgamiento de una falta laboral o de previsión social, el Código de Trabajo contempla su propio procedimiento, el cual sigue las directrices del procedimiento de faltas penal, por lo que puede afirmarse que PROCESO DE FALTAS CONTRA LAS LEYES DE TRABAJO O DE PREVISIÓN SOCIAL, es aquel que tiene por objeto, previa investigación, la declaración de la comisión de un hecho violatorio de una ley laboral o de previsión social y la correspondiente imposición de la sanción o multa al declarado culpable.

6. JUICIO ORDINARIO INDIVIDUAL LABORAL: DEFINICION. El Juicio Ordinario laboral constituye la vía procesal dentro de la que se

discuten todos los conflictos individuales derivados de la relación de trabajo.

También es importante resaltar que el juicio ordinario de trabajo, no se contempla

término de prueba, porque ésta se produce de una vez durante las audiencias, así como también que en la primera instancia no existe vista del proceso y por añadidura no se declara cerrado el procedimiento.

Naturaleza: El juicio ordinario de trabajo es un típico proceso de cognición, ya que tiende a declarar el derecho previa fase de conocimiento; en él se dan preferentemente los procesos de condena y los meramente declarativos. Se diferencia del civil, en las modalidades que le imprimen los principios informativos y su propia normatividad.

Caracteristicas. Es un proceso en el que el principio dispositiv o se encuentra atenuado, pues el Juez tiene amplias facultades en la dirección y marcha del mismo, impulsándolo de oficio, produciendo pruebas por sí o bien completando las aportadas por los litigantes, teniendo contacto directo con las partes y las pruebas, y apreciando a las mismas con flexibilidad y realismo; es un juicio predominantemente oral, concentrado en sus actos que lo componen, Rápido, sencillo, barato y antiformalista, aunque no por ello carente de técnica; limitado en el número y clases de medios de impugnación y en la concesión de incidentes que dispersan y complican los trámites, más celoso que cualquier otro juicio en mantener la buena fe y lealtad de los litigantes y todo ello, saturado de una tutela preferente a la parte económica y culturalmente débil. En el mismo no se contempla término de prueba porque esta se produce de una vez durante las audiencias, así como también que en la primera instancia no existe vista del proceso y por añadidura no se declara cerrado el procedimiento.

CONSTITUCIÓN DE LA RELACIÓN PROCESAL. La constitución de la relación laboral, se inicia con la presentación de la demanda, ya que el juez provee señalando día y hora para la comparecencia a juicio oral el tiempo que debe mediar entre la citación y la primera audiencia no puede ser menor de tres días.

ACCIÓN LABORAL. Es el poder jurídico que tiene todo sujeto de derecho de acudir a

los órganos de la jurisdicción, para reclamarles la solución de un conflicto de intereses, independientemente de la existencia o inexistencia del derecho que se pretende en juicio.

OBJETO DE LA ACCIÓN el que las personas puedan acudir a los tribunales de justicia para la satisfacción de sus pretensiones, mediante un proceso legalmente instruido y justo;

DEMANDA LABORAL. El autor Hugo Alsina, "Demanda, es el acto procesal por el cual el actor ejercita una acción solicitando del tribunal la protección, la declaración o la constitución de una situación jurídica."

Modalidades de la Demanda: En nuestro Código de Trabajo encontramos que existen las siguientes clases o modalidades de la demanda:

1) Por la FORMA DE ENTABLARSE pueden ser orales y escritas (Art. 333 y 322 del CT);2) Por la PRETENSIÓN en ellas ejercitada, pueden ser demandas con pretensión simples y

demandas con pretensiones acumuladas (Art. 330 del C. de T.);

3) Por su origen puede ser demanda introductiva de la instancia y demanda incidental (Art. 85-332 del C. de T.).

REQUISITOS ESENCIALES Y SECUNDARIOS DE LA DEMANDA: art. 332 del CT

Toda demanda debe contener:a. Designación del juez o tribunal a quien se dirija;b. Nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad, profesión u oficio,

vecindad y lugar donde recibe notificaciones;c. Relación de los hechos en que se funda la petición;d. Nombres y apellidos de la persona o personas a quienes se reclama un derecho o

contra quienes se ejercita una o varias acciones e indicación del lugar en donde pueden ser notificadas;

e. Enumeración de los medios de prueba con que acreditarán los hechos individualizándolos en forma clara y concreta según su naturaleza, expresando los nombres y apellidos de los testigos y su residencia si se supiere; lugar en donde se encuentran los documentos que detallará; elementos sobre los que se practicará inspección ocular o expertaje. Esta disposición no es aplicable a los trabajadores en los casos de despido, pero si ofrecieren prueba deben observarla;

f. Petición que se hacen al tribunal, en términos precisos;g. Lugar y fecha; yh. Firma del demandante o impresión digital del pulgar derecho u otro dedo si aquél faltare

o tuviere impedimento o firma de la persona que lo haga a su ruego si no sabe o no puede firmar.

LAS MEDIDAS CAUTELARES: En el mismo artículo 332 del Código de Trabajo, se indica que en la demanda pueden solicitarse las medidas precautorias, bastando para el efecto acreditar la necesidad de la medida. El arraigo debe decretarse en todo caso con la sola solicitud y éste no debe levantarse si no se acredita suficientemente a juicio del tribunal, que el mandatario que ha de apersonarse se encuentre debidamente expensado para responder de las resultas del juicio.

MODIFICACIÓN DE LA DEMANDA: Como es sabido, las partes de conformidad con la ley tienen la facultad de acumular sus pretensiones en una misma demanda; pero en ocasiones sucede que por olvido se deja de formular alguna pretensión, de manera que se hace necesario ampliar o modificar la demanda original. Sucede también que debido a las maniobras patronales de ocultar su nombre verdadero o el de sus empresas, cuando los trabajadores les demandan se consigne en forma equivocada el nombre del ex-patrono o empresa, lo que obliga a que el demandante modifique su demanda.LA BASE LEGAL PARA MODIFICAR LA DEMANDA, se encuentra en el segundo párrafo del artículo 338 del Código de Trabajo que reza: "...Si en el término comprendido entre la citación y la primera audiencia, o al celebrarse ésta, el actor ampliare los hechos aducidos o las reclamaciones formuladas, a menos que el demandado manifieste su deseo de contestarla, lo que se hará constar, el juez suspenderá la audiencia y señalará una nueva para que las partes comparezcan a juicio oral, en la forma que establece el artículo 335 de este Código."

EXCEPCIONES EN MATERIA LABORAL. Es el poder jurídico del demandado, de oponerse a la pretensión que el actor ha aducido ante los órganos de la jurisdicción.

Este derecho abstracto de oponerse a las pretensiones del actor puede revestir las siguientes modalidades.

Negación de los derechos constitutivos de la demanda.1. Alegación de hechos impeditivos diversos de los que constituyen premisas de la

demanda, que a su vez pueden consistir en:a) Alegación de falta de presupuestos procesales de validez, como la competencia del

juez, la capacidad de las partes, la personalidad de las mismas,b) Alegación de excepciones dilatorias simples yc) Alegación de excepciones mixtas.

2. Alegación de hechos extintivos, o sea, de las llamadas excepciones perentorias.

CARACTERES:1. Es un derecho que posee toda persona que es demandada.2. Se caracteriza por la impugnación en contra de la pretensión del actor.3. La disposición del planteamiento de la excepción únicamente corresponde al

demandado, y no procede de oficio.

CLASES.1. EXCEPCIONES DILATORIAS O PROCESALES: Son las defensas que postergan la

contestación de la demanda, para depurar el proceso y evitar nulidades ulteriores por vicios en la constitución de la relación procesal. Depurar y no retardar ni obstaculizar es el objeto de estas defensas que muy a menudo se desnaturalizan por la malicia de los litigantes y sus asesores. Son excepciones sobre el proceso y no sobre el derecho;

2. EXCEPCIONES PERENTORIAS O SUSTANCIALES: Son las defensas que atacan el fondo del asunto, tratando de hacer ineficaz el derecho sustancial que se pretende en juicio. Por eso se dice que atacan el derecho y no al proceso. Consisten en la alegación de cuanto medio extintivo de obligaciones existe, por lo que no pueden enumerarse taxativamente; y,

3. EXCEPCIONES MIXTAS: Son las defensas que funcionando procesalmente como dilatorias, provocan en caso de ser acogidas, los efectos de las perentorias. Es decir, que se resuelven previamente como las dilatorias para evitar llegar a un juicio inútil, pero aunque no atacan el fondo del asunto como las perentorias producen iguales efectos al hacer ineficaz la pretensión.

CLASES DE EXCEPCIONES QUE CABEN EN EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL:

El Código de Trabajo guatemalteco, tiene estipulado lo relativo a las excepciones en los artículos 312, 342, 343 y 344. Se le critica la manera incompleta con que se regula esta institución. Por lo que "con algunas reservas se acude supletoriamente al Código Procesal Civil y Mercantil." En el Código de Trabajo únicamente se encuentra la denominación de excepciones dilatorias y perentorias, no dándose ninguna enumeración de las mismas, por lo que como ya se dijo, tratándose de excepciones dilatorias, "con reservas", se acude a la enumeración contenida en el Artículo 116 del Código Procesal Civil y Mercantil. Tales excepciones son: 1) Incompetencia; 2) Litispendencia; 3) Demanda Defectuosa; 4) Falta de Capacidad Legal; 5) Falta de Personalidad; 6) Falta de Personería; 7) Falta de cumplimiento del plazo de la

condición a que estuviere sujeta la obligación o el derecho que se hagan valer; 8) Caducidad; 9) Prescripción; 10) Cosa Juzgada; y 11) Transacción.

Según el autor de la obra consultada las excepciones que tendrían reserva, para aplicarlas como previas, serían la de Caducidad, Prescripción, Cosa Juzgada y Transacción: "De conformidad con lo establecido en el segundo párrafo del artículo 342 del Código de Trabajo: «Las excepciones perentorias se opondrán con la contestación de la demanda o de la reconvención, PERO LAS NACIDAS CON POSTERIORIDAD y las de PAGO, PRESCRIPCION, COSA JUZGADA y transacción, se podrán interponer en CUALQUIER TIEMPO, mientras no se haya dictado sentencia de segunda instancia...» Con respecto a éstas excepciones en la práctica tribunalicia no se han presentado problemas en cuanto a su interposición, trámite y resolución pues siempre se acepta su interposición con el carácter de perentorias y nunca como previas como las contempla el Código Procesal Civil y Mercantil, criterio que obedece a que cuando una institución esté taxativamente contemplada en el Código de Trabajo no se puede aplicar supletoriamente el Código Procesal Civil y Mercantil, por lo que siempre son resueltas al dictarse la sentencia, ya sea de primer o de segundo grado, atendiendo a la etapa procesal en la que se interpusieron..."

OPORTUNIDAD PARA EXCEPCIONAR, OPONERSE A LAS EXCEPCIONES, probarlas y resolverlas, según su naturaleza:

Las Excepciones Dilatorias: De conformidad con el artículo 342 del Código de Trabajo, en la audiencia señalada para juicio, se interponen antes de contestar la demanda o reconvención, pudiendo darse las situaciones siguientes: a) Si hay allanamiento, se dicta el auto que las resuelve; b) Si la otra parte se opone en la audiencia, en el acto se reciben las pruebas, y se dicta resolución; ésta que si pone fin al juicio es apelable, pero si no le pone fin al juicio no es apelable; c) Si a quien le corresponde oponerse a la excepción, en la audiencia se acoge a las veinticuatro horas que le confiere la ley para oponerse, así lo manifiesta, se suspende la audiencia y dentro de las referidas 24 horas tendrá que manifestar su oposición y proponer las pruebas para contradecirlas; se señala audiencia para la recepción de las pruebas, luego se dicta la resolución;

Las Excepciones Perentorias: Estas se pueden plantear al contestar la demanda o reconvención, dentro de la propia audiencia o dentro de las 24 horas siguientes de la audiencia se hace la posición a tales excepciones, proponiendo para el efecto la prueba que versa sobre el fondo del litigio; y, se resuelve en sentencia;

Excepciones Privilegiadas: Se planteas después de constada la demanda; se contradicen dentro de las 24 horas de notifica la resolución de trámite, conjuntamente con el ofrecimiento de la prueba sobre el fondo del litigio o en auto para mejor proveer; se resuelven en sentencia.

PROCEDENCIA. En cuanto a la procedencia de las excepciones, debido a la falta de preceptos expresos en el Código Laboral, se tiene que acudir supletoriamente al Código Procesal Civil y Mercantil para determinar el concepto y clasificación de las excepciones.

TRAMITE: La oportunidad para interponer las excepciones en el juicio ordinario de trabajo varia, según que se trate de la excepción de incompetencia o de las excepciones nacidas con posterioridad a la contestación de la demanda, o

excepciones de pago, transacción, cosa juzgada y prescripción, o bien del reste de las excepciones.

TRAMITE DE LAS RESTANTES EXCEPCIONES. La oportunidad para interponer el resto de las excepciones sean de naturaleza dilatoria o perentoria es la contestación de la demanda (o de la reconvención), sea que se haga en forma oral o escrita. Interpuestas las excepciones el juez debe resolver las dilatorias en la primera audiencia y las restantes perentorias y mixtas las resolverá al fallar. **El juez después de interpuestas las excepciones en la contestación de la demanda (o en la reconvención en su caso), preguntará al actor o reconviviente si va a ofrecer pruebas para contradecir las excepciones de su contraparte dentro de las 24 horas siguientes y la respuesta la hará constar en el acta, si el actor o reconviniente manifiesta que si hará uso de esta facultad, el juez se abstendrá de resolver las excepciones dentro del comparendo, pero si por el contrario el actor o reconviniente manifiesta que no tiene el propósito de hacer uso de tal facultad, lo cual desde luego no constituye renuncia, el juez deberá resolverlas en la propia audiencia sobre todo cuando las defensas sean notoriamente frívolas e impertinentes.

EFECTOS. Obstruir las pretensiones de la parte demandante,

ACTITUDES DEL DEMANDADO:a. Contestar la Demanda b. Allanarse .c. Rebeldía .d. Reconvenir .e. Interponer Excepciones f. Conciliación.

1. Contestar la demanda . es el acto por el cual el demandado ejercita una acción solicitando del tribunal su protección frente a las pretensiones del actor, o bien se allana a ellas.

MODALIDADES DE LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA:a. En cuanto a su forma: oral o escrita, en este último caso la escritura no exime al

demandado de comparecer a la audiencia;b. En cuanto al contenido de la contestación: compensatoria o reconvencional;c. En cuanto a la postura adoptada por el demandado: contestación negativa o afirmativa;

2. Rebeldía . Si la demanda se ajusta a las prescripciones legales, el juez señalará día y hora para que las partes comparezcan a juicio oral, previniéndoles presentarse con sus pruebas a efecto de que las rindan en dicha audiencia, bajo apercibimiento de continuar el juicio en rebeldía de la parte que no compareciere en tiempo, sin mas citarle ni oírle. Art. 335 CT.

3. Allanamiento . Es el acto por medio del cual, la parte demandada manifiesta su conformidad con lo que pide el actor. O más ampliamente, es el reconocimiento o sometimientos del demandado a las pretensiones contenidas en la demanda

Al analizar el artículo 340 del Código de Trabajo, encontramos que en su último párrafo, se reconoce el allanamiento total o parcial: "Si el demandado estuviere de

acuerdo con la demanda, en todo o en parte, podrá procederse por la vía ejecutiva, en cuanto a lo aceptado, si así pidiere, lo que se hará constar, sin que el Juez deba dictar sentencia al respecto; y el juicio continuará en cuanto a las reclamaciones no aceptadas".

Requisitos de la Contestación de la Demanda:

La contestación de la demanda está sujeta a los mismos requisitos señalados para la demanda, en cuanto a los elementos de contenido y forma, así lo establece el artículo 339 del Código de Trabajo, de manera que el demandado deberá consignar en su contestación todos los requisitos aplicables, contenidos en el artículo 332 ya citado. Cabe agregar que es fundamental acreditar la representación con que se comparezca a juicio, por los medios legales establecidos por la ley para cada caso, de conformidad con lo establecido en el último párrafo del art. 323 Código de Trabajo, que dice: Todo mandatario o representante legal, está obligado a acreditar su personería en la primera gestión o comparecencia. Si la demanda se contesta verbalmente en la misma comparecencia, será el Juez quien se encargue de controlar que en el acto concurran todos los requisitos legales; si la contestación se hace por escrito, el juez de oficio ordenará que se subsanen los defectos de que adolezca, rectificaciones que deben realizarse n la propia audiencia para no restarle celeridad al juicio.

Oportunidad para Contestar la Demanda: El artículo 338 del Código de Trabajo, establece: "Si el demandado no se conforma con las pretensiones del actor, debe expresar con claridad en la primera audiencia, los hechos en que funda su oposición, pudiendo en ese mismo acto reconvenir al actor. La contestación de la demanda y la reconvención, en su caso podrán presentarse por escrito, hasta el momento de la primera audiencia". La demanda se debe contestar y así lo aceptará el juzgador, después de que el demandante manifieste en la audiencia que ya no tiene transformaciones que hacerle a su demanda, oportunidad en la que se precluye el derecho del actor de ampliar o modificar su demanda.

2. La Reconvención : La acción ejercitada por el demandado dentro del propio acto de la contestación de la demanda y derivada del mismo objeto del juicio, conexa con él, o conexa con la relación laboral que unió a las partes del juicio. se le conoce como CONTRADEMANDA

MODALIDADES: Al igual que la demanda y su contestación, de conformidad con nuestro Código de Trabajo se encuentran las siguientes modalidades de la reconvención:

a) Por la forma de entablarse puede ser: oral y escrita;b) Por la pretensión en ella ejercitada puede ser: reconvención con pretensión simple o

reconvención con pretensiones acumuladas.

REQUISITOS DE LA RECONVENCIÓN: De conformidad con lo preceptuado por el artículo 339 del Código de Trabajo, lo establecido en los artículos 332, 333 y 334 del mismo cuerpo legal relacionado, es aplicable a la reconvención, por lo que en caso de omitirse o indicarse defectuosamente algún requisito, el Juez tiene que ordenar que se subsanen tales defectos, puntualizándolos en forma conveniente.

OPORTUNIDAD PARA RECONVENIR, PARA CONTESTAR, PROBAR Y RESOLVER LA RECONVENCIÓN:

La reconvención debe promoverse o plantearse al momento de contestarse la demanda, de no hacerse en tal oportunidad precluye el derecho del demandado para ejercitarla, es decir que puede hacerse por escrito y oralmente en la propia audiencia al contestar la demanda.

El actor, ahora convertido en demandado, puede allanarse, interponer excepciones o contestar la reconvención después de notificado de la resolución que le da trámite, en la misma audiencia o bien pude solicitar al Juez que suspenda la audiencia y señale una nueva para que tenga lugar la contestación de la reconvención.

La prueba de la reconvención y su contestación se reciben junto con las pruebas de la demanda y su contestación, en la audiencia que para tal efecto señale el Juez.

La reconvención se resuelve en la misma sentencia que resuelve la demanda original.

3. Contestación de la demanda en sentido negativo con simple oposición, con interposición de excepciones perentorias y con reconvención. La demanda es negativa cuando el demandado reacciona frente a la pretensión del actor negando los hechos, el fundamento jurídico de esos hechos, ambas cosas o bien interponiendo excepciones.

Al interponer excepciones perentorias, estas son las defensas que atacan el fondo del asunto, tratando de hacer ineficaz, el derecho sustancial que se pretende en juicio. Por eso se dice que atacan al derecho y no al proceso. Consisten en la alegación de cuanto medio extintivo de obligaciones existe, y por eso no pueden enumerarse taxativamente y que en ningun caso pueden destruir a la acción de acuerdo con el concepto que de ésta se consignó, y que por existir tantas excepciones perentorias como medios extintivos de las obligaciones se admiten, es imposible enumerarlas taxativamente a todas.

Estas las de compensación, Transaccion y las de prescripcion.

4. Conciliación . Es la etapa del proceso de trabajo por medio del cual el juez, una vez fijados los hechos sobre los cuales versara el debate, procura el avenimiento de las partes proponiéndoles una formula ecuanime de arreglo, que puede culminar eventualmente en un convenio que ponga fin al juicio.

CLASES DE CONCILIACION:TOTAL: Cuando se llega a un acuerdo sobre todas las pretensiones ejercitadas, dándose por terminado en tal caso el juicio.

PARCIAL, Cuando la conciliación se realiza solamente sobre alguna o algunas de las pretensiones hechas valer, caso en el cual terminara el juicio únicamente en cuanto a estas y proseguira en cuanto a las reclamaciones no conciliadas.

JUDICIAL: Cuando el convenio se realice en un juzgado de trabajo dentro de un juicio ordinario o aun con entera independencia de él.

EXTRAJUDICIAL O ADMINISTRATIVO, Cuando se realiza ante la Inspección General de Trabajo o ante un inspector del ramo, caso en el cual debe reunir los mismos requisitos que los convenios judiciales y produce iguales efectos con relación a la cosa juzgada y a constituir titulo ejecutivo.

CARACTERISTICAS DE LA CONCILIACIÓN1. Autónomo : es un sistema con método propio2. Voluntario : Las partes se sujetan al sistema alternativo para lograr la solución al litigio.3. Eventual : por que la solución o acuerdo al conflicto recae al mejoramiento del interactuar

de cada una de las partes en el futuro.4. Secreto : El conciliador y las partes dentro del sistema de conciliación no publican o

divulgan el mecanismo, interioridades que se desarrollan dentro del mismo.5. Legalidad . El acuerdo emitido por el conciliador y que pone fin al procedimiento de

conciliación constituido en un documento por escrito es justificante de acta dotada de fuerza y efectos legales.

6. Autocomposición . Las alternativas que surgen con el intercambio de opiniones y propuestas de las partes (no conciliador) genera la solución o arreglo del litigio.

7. Economía procesal : La conciliación es un sistema que se desarrolla generalmente en una audiencia o dos, tres como máximo, la inversión de recursos económicos es ese sistema es limitado, al contrario de los juicios que se tramitan en el ámbito judicial.

8. De Cooperación: Las partes dentro de la conciliación propone los argumentos relativos al problema, perciben cada un de las intervenciones de las partes, y se disponen a la búsqueda de un acuerdo para solventar el problema a discusión.

9. De Buena fe : En la conciliación las partes no actúan con fines simulativos, dolosos o falsos.

Excusas. según Cabanellas es aquella razón o causa para eximirse de un cargo o cargos públicos o bien, es aquella eximente o causa de impunidad establecida por la ley por motivo de utilidad pública o interés social. Este significado podría tener cabida a nuestro criterio dentro del ámbito del DerechoEn nuestro ordenamiento jurídico, el tema relativo a los IMPEDIMENTOS, EXCUSAS Y RECUSACIONES, se encuentra regulado en el capitulo II de la Ley del Organismo Judicial. Para ser más explícitos, el tema de las excusas se encuentra regulado en el Artículo 123 LOJ.El juez debe excusarse en los casos contenidos en el artículo 123 de la Ley de Organismo Judicial. La norma es "imperativa" ya que indica "debe" excusarse, por lo que si e! Juez no se excusa en estos casos cualquiera de las partes puede pedir la Recusación (la cual en pocas palabras, es pedir al juez que se excuse de conocer la diferencia radica en que, en la recusación son las partes les que le solicitan al juez que no conozca por existir causal, sobre un caso determinado).

Como puede apreciarse en las causales de excusa, en todas ellas puede presumirse un interés directo o indirecto por parte de funcionarios judiciales, razón por la cual todas estas causales están comprendidas ya en lo relativo a impedimentos. En este sentido la ley gusta de casuística en esta materia, cuando debe comprenderse que no se puede prever todos los casos posibles. Por ello, es mejor dejar en materia de excusas una

disposición de tipo general que permita a los funcionarios judiciales excusarse con expresión de causa, la cual, si las partes la aceptan dará como resultado la separación del Juez del conocimiento de! asunto, y si las partes, o alguna de ellas, no la aceptan, de todas maneras la razón y fundamento de la excusa serán objeto de examen por el Tribunal Superior.

Ahora bien, surge la pregunta: Será que la Ley del Organismo Judicial es aplicable en materia laboral? A lo cual debe responderse en sentido afirmativo. Claro que existen algunas variantes en cuanto al trámite que ha de seguirse, pero ello está regulado en los art. 316 al 320 del CT. En caso de contradicción prevalece lo especial sobre lo general, por lo que en nuestro caso lo que establece el código de trabajo, tiene preeminencia sobre la LOJ.

LA PRUEBA La prueba . Son los distintos medios o instrumentos de convicción, para señalar la

acción de probar o para indicar el estado de espíritu que producen en el juez los elementos de convencimiento.Probar es tratar de convencer al juez de la existencia o inexistencia de los datos procesales que han de servir de fundamento a su decisión.

Procedimiento Probatorio en materia procesal civil: a) Ofrecimiento:b) Proposiciónc) Diligenciamiento

Los medios de prueba en materia laboral, sus etapas y su valorización.

MEDIOS DE PRUEBA

Existen dos sistemas sobre los medios de prueba.a. El sistema Legal, por el cual todos lo medios de prueba son taxativamente enumerados

por la ley;g. El sistema Libre, por el cual el magistrado tiene facultades para llegar al

convencimiento de los hechos sometidos a su conocimiento, por cuanto instrumento de convicción encuentre.

El código de Trabajo no hace ninguna enumeración de los medios de prueba, si bien es cierto que en los artículos que la regulan se refiere a la confesión, a ciertos documentos, a testigos, a peritos y al reconocimiento judicial. De ahi, que a falta de previsión expresa, deberá acudirse supletoriamente al CPCyM, que sigue el sistema legal, por cuanto que en el art. 269 enumera los medios de convicción admitidos que son:

1. Los documentos auténticos y los demás documentos públicos.Los documentos privados.

Los libros de contabilidad.La confesión judicialLa inspección ocular.El dictamen de expertos.Las declaraciones de testigos.

Las presunciones yLos medios científicos.

ETAPAS :

Procedimiento probatorio. El procedimiento para incorporar las pruebas al proceso de trabajo, dada la sencillez y celeridad con que se tramita, no admite las fases bien diferenciadas en el proceso civil de: ofrecimiento de la prueba, petitorios de admisión y diligenciamiento de la misma.

1. El ofrecimiento, que consiste en el acto por medio del cual se anuncia la prueba que se va a rendir para demostrar las pretensiones, debera hacerse como ya se vio en las siguientes oportunidades: el actor deberá ofrecer sus pruebas en la demanda, el demandado en la contestacion, el reconviniente en la contrademanda, y en su caso, el actor de nuevo ofrecera su prueba para desvirtuar la reconvencion, al contestar esta, o al contradecir las excepciones del demandado. En todos estos ofrecimientos se observara lo relativo a la individualizacion, con las salvedades ya contempladas. El ofrecimiento de pruebas para combatir excepciones y para demostrar tachas, sera el mismo momento dentro de 24 horas despues de terminada la diligencia. La importancia del ofrecimiento es considerable toda vez, qué pruebas no ofrecidas oportunamente deberan rechazarse de plano.

2. El petitorio de admisión y el diligenciamiento estan confundidas en el proceso laboral, debido a que como reza el articulo 344 del codigo de la materia, “El juez recibirá inmediatamente las pruebas ofrecidas, en honor a los principios de economía, sencillez y concentracion procesales, que incluso han determinado la inexistencia en el juicio ordinario de trabajo del termino de prueba.

3. El diligenciamiento es la etapa que consiste en el conjunto de actos procesales del juez, que es necesario observar para trasladar al juicio los distintos elementos de convicción propuestos por las partes, y en esa sucesión de actos, el juez laboral tiene que apegarse a las reglas que para tal efecto exige el Código de Trabajo y el Decreto Legislativo 2,009 sin que tampoco en este caso, pueda actuar con libertad ya que es juez de derecho y esta sujeto a los mínimos formalismos exigidos por las leyes.

VALORIZACION DE LA PRUEBA deben hacerse en base a los siguientes sistemas de apreciación de prueba:

a. Sistema Legal o de la Prueba Tasada: Sistema establecido por el Organismo Legislativo al indicar al juzgador el valor de eficacia legal que ha de otorgarle a cada prueba, dejándolo en un estado de vinculación con el ente legislador ante los elementos de prueba y sin poder aplicar su convicción al analizar la prueba. La declaración de parte o confesión judicial, la prueba documental, auténtica, y pública tienen la características de ser prueba tazada.

b. Sistema de la libre convicción: Este sistema no otorga ninguna regla al juez para valorar la prueba, es totalmente contrario al sistema legal o de la prueba tasada. El Juez al hacer el análisis correspondiente a la prueba, encuentra la verdad en base a su convicción derivado de un procedimiento racional o metódico al evaluar la prueba, Es el sistema muy criticado por ser considerado arbitrario por su flexibilidad de valoración al

tener las partes incertidumbre o escepticismo de la ideología del juzgador, CRITERIO DE LIC. LUIS FRA. CHUMIL PORTILLO. El sistema de libre convicción, se aplica en el campo del derecho laboral guatemalteco al resolverse los conflictos colectivos de carácter económico o sociales al tener facultad los tribunales de conciliación y de arbitraje la valoración de la prueba según a su saber y entender sin sujetarse a las reglas del derecho común.

c. Sistemas de las Reglas de la Sana Critica: es el sistema más completo porque el juez al valorar la prueba debe aplicar tres reglas que son: **La Lógica, **La experiencia, **La Psicología. Nuestro ordenamiento legal laboral nos remite al Código Procesal Civil y Mercantil para valora la prueba el cual regula que debe de aplicarse la regla de la sana crítica, adicionándose lo regulado en nuestro Código de Trabajo que la prueba se apreciará en conciencia consignando los principios de equidad o de justicia. **Con el sistema de la saña crítica la sentencia emitida por el Juez de Trabajo contendrá el análisis de todos los elementos de prueba que fueron ofrecidos, aportados y diligenciados legalmente, bajo una argumentación formada de la convicción derivada del valor de la prueba al prevalecer la razón, la lógica. Los argumentos en la sentencia o fallo final se deben complementar con la experiencia del juzgador pero independientemente de los casos conocidos en otros juicios.

De la Carga de la Prueba y su inversión: La teoría de la carga de prueba consiste en el conjunto de proposiciones en que se encuentra el litigante o parte dentro de un juicio para convencer al tribunal sobre los argumentos relacionados a su pretensión. En todo proceso de conocimiento judicial existen hechos controvertidos y a falta de elementos probatorios por las partes el juzgador determina que parte sufrirá las consecuencias en la actividad probatoria. **La carga de la prueba y su inversión en el campo del Dro. Procesal laboral se altera de cierta manera por el rol que juega y faculta al juez al practicar de oficio para mejor proveer cualquier diligenciamiento de prueba y que conlleva al proceso de conocimiento la aplicación de un sistema inquisitorio, lo que es incompatible con la teoría de la carga de la prueba. **La realidad de la carga de la prueba y la inversión en el proceso de trabajo es en base a la fundamentación del juzgador al hacer aplicación al principio de tutelaridad, y que el litigante que esté en mejores condiciones que por lo general es el patrono, es el que deba aportarla. Veamos algunos casos de la inversión de la prueba en nuestro sistema legal de trabajo.

1. La prueba plena del contrato de trabajo escrito únicamente puede hacerse con el documento relacionado, la falta u omisión de requisitos se le imputa al patrono y se tendrán por ciertos las estipulaciones de trabajo afirmadas por el trabajador.

2. En el caso del despido del trabajador por causa justa, el trabajador goza del derecho de emplazamiento ante la autoridad judicial antes que transcurra el término de prescripción, para que el patrono pruebe la justa causa. Caso contrario por no probar la causa debe pagar al trabajador la indemnización correspondiente, y a título de daños y perjuicios los salarios dejados de percibir desde su despido, y las costas judiciales.

3. En lo que respecta a las vacaciones y aguinaldo se debe dejar testimonio o constancia por escrito. Las empresas particulares se presume, salvo prueba en contario que las vacaciones no han sido otorgadas al trabajador si el patrono a petición de las autoridades de trabajo no pone a la vista la respectiva constancia o testimonio firmado por el trabajador.

4. Los salarios retenidos y el monto del mismo que afirma el trabajador al emplazar al patrono legalmente en determinado caso únicamente pueden ser debatido por el patrono con la presentación del libro de salarios o de planillas.

5. Las actas redactadas por los Inspectores de Trabajo tienen validez y producen efectos legales al no haber sido redargüidas de nulidad, falsedad o inexactitud.

Sentencia: Es la resolución que, acogiendo o rechazando la demanda del actor, afirma la existencia o inexistencia de una voluntad de ley que le garantiza un bien, o lo que es igual respectivamente, la existencia o inexistencia de una voluntad de ley que garantiza un bien demandado.

OPORTUNIDAD PARA DICTARLA: Cuando se encuentre agotada la producción de pruebas. Se fallará normalmente dentro de los cinco días computados a partir de la primera o de la última audiencia en su caso, si la demanda fuere contestada afirmativamente, la sentencia deberá dictarse dentro de 3 días, y en el caso de diligencias de prueba para mejor proveer, la sentencia deberá dictarse dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que se haya recibido la última prueba.

REQUISITOS DE LA SENTENCIA: Como requisito de fondo exigido a las sentencias que recaigan en juicios ordinarios de trabajo, puede señalarse a la congruencia que debe existir entre las pretensiones de las partes, puntos sometidos al debate y el fallo o como reza el artículo 364, resolver sobre todos los puntos litigiosos y solamente sobre ellos.

En cuanto a los requisitos de forma deben llenarse los establecidos en el art. 232 del Decreto Gubernativo 1862 aplicable supletoriamente por mandato del artículo 326 del Código de Trabajo, ya que las exigencias formales que deben observarse en la redacción de las sentencias civiles, relativas al preámbulo (identificado al tribunal, al lugar y fecha, a las partes y a la naturaleza del conflicto), a la relación de los hechos y de las pruebas, a las consideraciones de derecho en las cuales deben apreciarse aquellas y la parte decisoria, contravienen en nada la naturaleza y principios del proceso laboral.

PARTES DE UNA SENTENCIA:Una Sentencia en Laboral está compuesta por diferentes partes siendo estas: 1. Encabezamiento;2. Introducción;3. Hechos;4. Parte Considerativa; y,5, Parte Resolutiva o Declarativa

CLASES DE RESOLUCIONES Y SENTENCIA. Resoluciones merainterlocutorias : Son providencias que comúnmente se conocen en

nuestra legislación como decretos y que generalmente son de mero trámite. Sentencias Interlocutorias : Son las que resuelve los incidentes surgidos en el juicio

principal, en nuestro sistema legal las conocemos como autos Sentencias Definitivas : Son las que emite el juez al decidir el asunto principal o el fondo

del asunto, se dividen en: 1. Declarativas; declaran un derecho, por medio de la sentencia declarativa se confirma una situación jurídica, 2. Constitutiva; Al igual que las primeras declaran un derecho con la diferencia que crean, modifican o extinguen una situación o estado jurídico. 3. De Condena: Se caracteriza también por ser declarativa,

se diferencia de las sentencias declarativas y constitutivas porque imponen el cumplimiento de una prestación.

MEDIOS DE IMPUGNACIÓN.MEDIOS DE IMPUGNACIÓN CONCEPTO: Para Alcalá Zamora, “Son actos procesales de las partes dirigidos a obtener un nuevo examen, total o limitado a determinados extremos, y un nuevo proveimiento acerca de una resolución judicial que el impugnador no estima apegada a Derecho, en el fondo o en la forma, o que reputa errónea en cuanto a la fijación de los hechos. Art.

RECURSO: Es la pretensión de reforma de una resolución judicial dentro del mismo proceso en que dicha resolución ha sido dictada.

CLASIFICACIÓN DE LOS RECURSOS.

A) RECURSOS ORDINARIOS: Las Características de estos recursos, son las siguientes: pueden interponerse durante el juicio y en todos los casos en que no exista limitación expresa; facultan al Juez O tribunal ad quem para que conozca íntegramente de la cuestión litigiosa; su interposición no está sujeta a motivaciones determinadas; mediante ellos pueden denunciarse cualquier vicio; sólo pueden operar por iniciativa de las partes a quienes se ha causado un agravio; su facilidad es modificar o revocar la resolución judicial que ha provocado el agravio o injusticia denunciado.Según nuestra legislación se puede calificar recursos ordinarios. **Revocatoria, **Reposición, **Nulidad, **Aclaración, **Ampliación, **Apelación, **Ocurso de Hecho.

B) RECURSOSO EXTRAORDINARIOS: Son características de estos recursos: Solo

pueden ser utilizados después de fenecido el juicio, o sea solo contra ciertas Sentencias; su interposición debe ser motivada y fundarse exclusivamente en los casos o vicios taxativos establecidos por la ley, como de ellos el Tribunal Máximo dentro de la jerarquía judicial; los poderes jurisdiccionales, se circunscriben al examen o juzgamiento del error o errores denunciados. El único recurso extraordinario en nuestra legislación es el de CASACIÓN, Criterio del LIc. Nájera Farfan. Sostiene que atendiendo a las características apuntadas y motando en cuenta el carácter jurisdiccional que la ley le otorga, también se puede incluir entre ellos el de INCONSTITUCIONALIDAD y AMPARO esta regulado por una ley constitucional. La ley procesal de trabajo admite los siguientes recursos:

1. DE APELACIÓN. Recurso de Alzada, Es el recurso concedido a un litigante que ha sufrido agravio por la sentencia del juez inferior, para reclamar de ella y obtener revocación por el juez superior.

NATURALEZA JURIDICA: Para HUGO ALSINA la apelación es nada mas que un doble examen, pues el tribunal de apelación solo puede fallar sobre lo que es materia

o

"

a

"

del recurso. Esto no quiere decir que el juez este subordinado al tribunal ni este vinculado al pronunciamiento del inferior, porque, como vamos a ver al estudiar el procedimiento en segunda instancia, el tribunal de apelación extiende el examen a los hechos y al derecho, actuando respecto a ellos con plena jurisdicción. Tampoco impide que excepcionalmente puedan proponerse nuevas defensas (prescripción), hechos nuevos (posteriores al auto de prueba de primera instancia, o anteriores, pero desconocidos), ni que se produzcan pruebas respecto de hechos alegados en la primera instancia cuya prueba no se realizo sin culpa de las partes pues el carácter excepcional de estas medidas confirman el principio NAJERA FARFAN dice que la doctrina plantea dos posiciones respecto a los alcances jurisdiccionales del recurso de Apelación: o es RENOVACIÓN o es REVISIÓN del proceso y agrega que nuestro código situa la apelación en una posesión intermedia con predominio del Principio de Revisión. El Juez de apelación no goza frente a la demanda de los mismos poderes y deberes del juez de primer grado pero esta en libertad de revisar los resultados del proceso y con base en estos resultados, que no pueden renovarse, en la de confirmar, revocar o modificar la resolución de primera instancia asiendo en su caso el nuevo “Pronunciamiento que en derecho corresponda” Art. 603 CPCM al referirse al límite de la Apelación indica que la apelación se considera solo en lo desfavorable al recurrente y que haya sido expresamente impugnado. El Tribunal superior no podrá por lo tanto, enmendar o revocar la resolución en la parte que no es objeto del recurso, salvo que la variación en la parte que comprenda el recurso requiera necesariamente modificar o revocar otros puntos de la resolución apelada.

TRAMITE Según nuestra legislación procede de la siguiente manera:a. Procede solamente contra las sentencias y autos que pongan fin al juicio, cuando este

sea de mayor cuantía.b. La oportunidad para interponerlo es dentro de los tres días siguientes a la última

notificación de la sentencia o auto recurridos.c. El juez le dará trámite únicamente en el caso de ser procedente, esto es, que se

haga en tiempo, contra resoluciones apelables y en juicios de mayor cuantía (que lo litigado pase de Q.50.00 o tenga valor indeterminado.

d. El juez de Trabajo y Previsión Social si lo concede, suspende su jurisdicción y lo traslada a la Sala de Apelaciones correspondiente, quien es la que lo resuelve revocando, confirmando o modificando la resolución de primer grado o bien enmendando el procedimiento y

e. Constituye un caso especial de apelación, el previsto en el articulo 77 del decreto 570 por el cual se concede este recurso contra el auto que declare sin lugar un recurso de nulidad, toda vez que estos autos no ponen fin al juicio, y además, el término para interponerlo en este caso se ha reducido en 24 horas lo cual no me parece acertado, porque con el término normal y corriente de 3 días no se perjudica mayor cosa la rapidez del proceso si lesiona al recurrente como en el caso del citado articulo 77

En cuanto al trámite que se le da después de otorgado, será visto al tratarse de la segunda instancia.

EFECTOS DE LA APELACIÓNDEVOLUTIVO Es la que no hace cesar los poderes jurisdiccionales del Juez. El

procedimiento no se interrumpe y es posible la ejecución de la sentencia apelada.

SUSPENSIVO Es la que suspende la Jurisdicción del Juez, y por ende el proceso se paraliza, mientras el recurso redefine por el tribunal superior.

2. DE NULIDAD. Es un medio de impugnación dado a la parte perjudicada para obtener la reparación de un error de procedimiento. Puede plantearse nulidad absoluta y nulidad relativa.NATURALEZA JURIDICA: su finalidad es la reforma de una resolución judicial en la que sea violado la ley o que se declare la invalidez de las actuaciones cuando se a inflingido el procedimiento.EFECTOS DE LA NULIDADPor vicio de Procedimiento Las actuaciones deben de reponerse desde que se

incurrió en nulidad.Auto que resuelve la nulidad por violación de la ley

El tribunal que lo resuelve anula dicha resolución y dicta la que corresponde conforme a derecho.

Art. 618 CPCYM es que las costas que corresponden por las actuaciones nulas, son a cargo de los funcionarios o empleados judiciales que cometieron la infracción a la ley o violaron el procedimiento.

SE ENCUENTRA REGULADO EN EL C.T EN SU ART 365.a. Puede interponerse únicamente contra los procedimientos en que se infrinja la ley,

cuando no procede el recurso de apelación.b. No existe ningún término fijo dentro del cual deba interponerse, de donde se corige

que en los juicios de menor cuantía procederá hasta antes de dictarse la sentencia, y en los de mayor cuantía con antelación también a dictarse el fallo de 20. grado.

c. Se interpone ante el mismo Tribunal que infringió el procedimiento y es éste también quien deberá resolverlo, por lo que debe considerarse como de efecto no traslativo en donde se confunde el juez a quo y ad quem.

d. Interpuesto (siempre que procediere y no se rechace de plano) se le dará trámite mandando a oir por 24 horas a la otra parte, y con su contestación o sin ella, será resuelto de plano dentro de las 24 horas siguientes, o sea, que en ningún caso se abrirá a prueba como sucede en la forma incidental con que se resuelve este recurso en el proceso civil.

e. Si se declara sin lugar será sancionado el recurrente con una multa que oscila entre Q. 5.00 a Q.500.00 sin necesidad de calificarlo de frívolo, lo cual es muy loable porque sólo así puede frenarse a los litigantes que abusan y desnaturalizan los medios de impugnación con sacrificio de la rapidez y lealtad procesales y

f. Como ya se hizo notar, cuando se declare sin lugar este recurso en la primera instancia, el auto que así lo declare es apelable.

3. DE REVOCATORIA. Tiene por objeto la enmienda de resoluciones de mero trámite, por el mismo tribunal que las dictó. El art. 75 del decreto 570 estatuye que cabe el remedio de la revocatoria contra las resoluciones que no sean definitivas, incluyendo en consecuencia dentro de las revocables, a los autos que no pongan fin al juicio (porque los definitivos serán apelables únicamente), lo cual constituye una atrevida

innovación en esta materia , toda vez que nuestras leyes del orden común y muchas extranjeras, consideran que solamente los decretos o providencias de tramite son revocables. Más que un lapsus de nuestros legisladores como algunos lo creen.

4. DE REPOSICIÓN. Es de semejante naturaleza al de revocatoria (de efecto no traslativo), con la diferencia de que la reposición se usa para obtener la modificación de autos originarios de un tribunal superior. En el proceso laboral su importancia es mínima, en virtud de que el único caso de procedencia se reduce al de los autos por medio de los cuales la Corte Suprema de Justicia impone a los jueces de trabajo alguna de las sanciones previstas en el artículo 435 del Código Laboral, contra los cuales los afectados pueden interponer reposición dentro del término de 3 días contados a partir de la última notificación (por aplicación supletoria del art. 477 del Decreto Legislativo 2009), debiendo la Corte Suprema de Justicia confirmar o revocar la resolución recurrida dentro de los 10 días siguientes a la fecha de la interposición, no cabiendo contra tal resolución recurso alguno.

5. DE ACLARACIÓN. Es que el tiene por objeto que el tribunal esclarezca los puntos dudosos, oscuros o contradictorios de la resolución.

Es naturalmente un recurso de efecto no traslativo. Mas, como ya se indicó con anterioridad, la aclaración y la ampliación no son en rigor recursos sino simples remedios que persiguen la rectificación de la sentencia o autos, pero desde luego sin que pueda modificarse en nada el fondo del asunto.El código de Trabajo regula el objeto del recurso (aclarar o rectificar el tenor oscuro, ambiguo o contradictorio de la resolución) las resoluciones contra las cuales procede (todas las sentencias y los autos que pongan fin al juicio); y el término dentro del cual deberá interponerse (24 horas después de notificada la resolución).Sin embargo como el trámite no se encuentra previsto en el Código de Trabajo, deberá acudirse supletoriamente a lo que para el efecto preceptúa el Decreto Legislativo 2009 (art. 454 al 457), en lo que fuere compatible con la naturaleza del juicio ordinario laboral.

6. DE AMPLIACIÓN. Es aquél que tiene por objeto obtener que el tribunal resuelva en la sentencia (o auto en su caso), todos los puntos sometidos al juicio por las partes o por mandato de la ley.Es de efecto no traslativo y pretende como el anterior rectificar la sentencia o el auto, haciéndolos congruentes con las pretensiones ejercitadas.Es aplicable a este recurso todo lo dicho sobre el de aclaración con referencia a las resoluciones contra las cuales cabe, al término para interponerlo, instancias en que procede y aplicación supletoria del Decreto Legislativo 2009 para su trámite y resolución.

7. DE RESPONSABILIDAD. Su objeto no es lograr la reforma o enmienda de una resolución o procedimiento, sino la corrección disciplinaria a un funcionario judicial que ha infringido la ley, y eventualmente, será objeto del llamado recurso de responsabilidad, la reparación civil de daños y perjuicios inferidos al agraviado.

Los casos de procedencia del recurso de responsabilidad contra los jueces de trabajo, son los que contempla el art. 429 C.T.

a. Cuando retrasen la administración de justicia,b. Cuando no cumplan con los procedimientos establecidos.c. Cuando amplíen los términos sin justa causa yd. Cuando no cumplan los mandatos establecidos en este código.

A diferencia de la responsabilidad de los jueces en el orden común, aquí se sigue un trámite previo, pues el recurso es interpuesto ante el Magistrado Coordinador de Trabajo (o simplemente denunciado ante él), autoridad que procede a investigar y examinar el expediente respectivo, oyendo al juez de que se trate, y el encontrar fundada la acusación o denuncia, así lo comunicará a la Corte Suprema de Justicia para que ésta resuelva el recurso, pudiendo imponer según la gravedad del caso cualquiera de las sanciones disciplinarias previstas en el Codigo de Trabajo.

8. OCURSO DE HECHO: Es el medio que la ley establece para aquellos casos en los cuales el Juez de primera grado deniega el recurso de apelación, y para determinar si el mismo procede o no su otorgamiento, se tienen que acudir ante el tribunal inmediato superior.

PROCEDENCIA Y TRÁMITE. Art. 611 y 612 CPCMه Cuando el juez inferior haya denegado el recurso de apelación procediendo éste, la

parte que se tenga por agraviada, puede ocurrir de hecho al superior, dentro del término de tres días de notificada la denegatoria, pidiendo se le conceda el recurso.

ه El tribunal superior remitirá el original del ocurso al juez inferior para que informe en el perentorio término de veinticuatro horas (solamente cuando el tribunal superior lo estime indispensable se pedirán los autos originales).

ه Con Vista del informe, se resolverá el ocurso dentro de veinticuatro horas, declarando si es o no apelable la providencia de la que se negó la apelación.

ه Si se declara procedente el ocurso de hecho, el tribunal de segunda instancia señalará el término de seis días, si se tratare de sentencia y de tres días en los demás casos, para que el apelante haga uso del recurso, y se procederá de conformidad con lo establecido para el recurso de apelación.

ه Si se declara sin lugar el ocurso de hecho, se ordena archivar las diligencias respectivas e IMPONE AL RECURRENTE UNA MULTA DE VEINTICINCO QUETZALES.

9. RECTIFICACIÓN Procede en contra del auto de liquidación que contenga error o errores de cálculo.

AMPARO. Protege a las personas contra las amenazas de violaciones a sus derechos o restaura el imperio de los mismos cuando la violación hubiere ocurrido, por tal motivo la ley establece que no hay ámbito que no sea susceptible de amparo y que procederá siempre que los actos, resoluciones, disposiciones, leyes de autoridad o situación lleven implícito un riesgo, una amenaza, restricción o violación de derechos que la Constitución y leyes garantizan, ya sea que dicha situación provenga de persona o entidades de derecho público o entidades de derecho privado.

En materia laboral es raro que proceda el amparo, sin embargo, encontramos como jurisprudencia reiterada de nuestros tribunales en materia de amparo, la siguiente:

d) Es improcedente el amparo en asuntos del orden judicial respecto a las partes y personas que intervinieron en ellos, cuando no se considere que la autoridad recurrida procedió con notoria ilegalidad;

e) El amparo tienen carácter extraordinario, por lo que para pedirlo deben previamente agotarse los recursos ordinarios judiciales y administrativos, por cuyo medio se ventilan adecuadamente los asuntos de conformidad con el principio del debido proceso.

f) No es procedente de amparo en asuntos del orden judicial, permitan dilucidar el conflicto que lo origina;

g) Es procedente el amparo en los asuntos de los órdenes judicial y administrativo, que estuviere establecido en la ley, adecuadamente de conformidad con el principio jurídico del debido proceso, si después de haber hecho uso el interesado de los recursos establecidos por la ley subsiste la amenaza, restricción o violación a los derechos que la Constitución y las leyes garantizan.

h) El amparo no es una Tercera Instancia, por consiguiente, por su naturaleza extraordinaria y subsidiaria no puede por ser medio para revisar lo resuelto en un juicio ni para decidir cuestiones de hecho controvertidas en el mismo, salvo el caso de violación constitucional.

La segunda instancia. Es el grado jurisdiccional superior que conoce del fondo y de la forma, de los hechos y de los derechos decididos por el tribunal de primer grado.

En la segunda instancia no impera la prohibición de la reformatio impeyus. Procede como ya se dijo únicamente para conocer de las sentencias y autos apelados que pongan fin al juicio, en procesos de mayor cuantía.

INTERPOSICIÓN DE EXCEPCIONES Y PRUEBA EN SEGUNDA INSTANCIA. Comienza la segunda instancia con la recepción de los autos por la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social. Se resuelve dando audiencia al recurrente por 48 horas para que exprese agravios o pida el diligenciamiento de pruebas denegadas en primera instancia pero que se ofrecieron y protestaron oportunamente. En algunas legislaciones como la chilena, se exige que al interponerse la apelación a la ves se expresen agravios, pero el tiempo que se ahorra con ello en la segunda instancia se neutraliza por las dificultades que apareja para el recurrente de esta audiencia, la sala fija para la vista, que deberá efectuarse dentro de los 5 días siguientes, y dentro de igual término después de transcurrida la vista se dictará sentencia. Si al evacuar la audiencia, el recurrente pido la producción de pruebas denegadas pero ofrecidas y protestadas en tiempo, el tribunal facultativamente puede señalar audiencia dentro del término de 5 días para recibirlas. Una vez se fijará día para la vista dentro de igual término y 3 días después de verificada se dictara sentencia.

AUTO PARA MEJOR FALLAR. En una facultad potestativa del juez y no obligatoria, Hay que tomar en cuenta que el auto para mejor fallar no es un pretexto para proveer y rendir una prueba al proce3so y beneficiar a una de las partes procésales, porque la

verdadera finalidad de decretar diligencias para mejor fallar o proveer es practicar determinada prueba o terminar de recibir la prueba pendiente por no haberse recibido en la etapa procesal respectiva por imposibilidad en la actividad procesal del tribunal. El auto para mejor proveer la ejercitan los tribunales para aclarar puntos dudosos o criterio del juzgador.

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA. deberá tener los mismos requisitos de fondo y forma que se exigen para las de primer grado, y en especial los requisitos de las sentencias civiles de ese grado jurisdiccional. Obligatoriamente deberán confirmar, revocar, enmendar o modificar, parcial o totalmente la sentencia de primera instancia según lo exige el artículo 372 del Código de Trabajo, y con contra ella no cabe sino los recursos de aclaración y ampliación según lo establecen el articulo 373 del mismo cuerpo legal.

RECURSOS EN SEGUNDA INSTANCIA: Los únicos que aplican son los recurso de aclaración y ampliación, como ya lo expuse anteriormente, proceden en los casos que la sentencia de segundo grado contenga puntos dudosos, oscuros o contradictorios. En el caso de ampliación procede contra las sentencias de segundo grado cuando omiten resolver uno o varios puntos que están sometidos en discusión en el proceso.

IMPROCEDENCIA DEL RECURSO DE CASACIÓN.LA CASACIÓN en materia laboral es objeto de las mas discrepantes opiniones. Sin embargo la mayoría de autores se pronuncias en contra del instituto de la casación en proceso obrero.Nuestra legislación laboral no lo admite, pudiéndose esgrimir en defensa de esta postura los siguientes argumentos:

a. Condición preferentemente pública : Es principio de la casación consiste en que la casación no es un recurso instituido a favor de los intereses privados de las partes actuantes en el proceso, sino es un recurso, cuyo propósito es mantener el imperio de las normas de derecho y unificar la doctrina.

b. Es un Recurso extraordinario : Precisamente al constituirse en un recurso extraordinario, la casación vendría a convertirse en un caso en donde la jurisdicción de esa naturaleza vendría a revisar lo actuado por la jurisdicción ordinaria en base a la ley, sin que exista el andamiaje legal que permita que se contemple la revisión en casación de lo actuado en ley por los tribunales de trabajo y previsión social. Adicionalmente a que su interposición extenderá el trámite del proceso, pues aunque se funde en motivos expresos, el fallo dictado por la jurisdicción ordinaria, no adquiriría firmeza hasta no encontrarse resuelto en definitiva el recurso de casación. Debe considerarse que este principio de casación funciona en el ámbito del Dro. Procesal Civil, porque allá el marco de la discusión es sobre intereses privados, en donde ninguna intervención tienen el Estado, mientras que dentro del Dro. Proc. Del Trabajo, se discute un interés público derivado de la intervención del Estado para tutelar por medio de la ley a la parte económicamente más débil de la relación procesal.

c. Es un recurso limitado : Resulta inconveniente que en un juicio de trabajo que se impugna se entre a conocer solamente del derecho y no de los hechos ni de las pruebas, como sucede en la casación. Es mas, hay motivos de casación como el error de derecho en la apreciación de las pruebas que sería difícil la determinación

para el Tribunal de Casación por seguirse en el juicio ordinario laboral, el sistema flexible de la valoración de la prueba en conciencia (sin disponer de reglas de tasación para verificar el error), y sin tener contacto directo con las partes y las pruebas, siendo dudoso su acierto para contradecir la apreciación realizada en el Tribunal Ordinario, y

d. Es un recurso formalista : se caracteriza por su rigor formal, en el sentido de que limita extraordinariamente los poderes del órgano jurisdiccional y la actividad de las partes en tal forma, que no se haga uso de él innecesariamente. **Además, tal como está regulado actualmente entre nosotros el instituto de la casación, su procedencia en los juicios laborales podría aparejar una interferencia eventualmente nociva a la judicatura privativa del trabajo por parte de la jurisdicción ordinaria, que menguara en alto grado la autonomía (teóricamente por lo menos) de que goza hasta a fecha.

En resumen la casación se encuentra en pugna con los principios de sencillez, celeridad, baratura, de tutela, concentración e inmediación que informan al proceso laboral-

13.MEDIDAS CAUTELARES EN MATERIA LABORAL. Son diligencias preliminares o actuaciones previas al juicio ordinario. Es decir, que pueden realizarse antes de la presentación de la demanda pero ya no con el fin de preparar el juicio, sino con el de conservar el estado o situación de los bienes o cosas que pueden ser motivo u objeto del litigio, evitando que durante el tiempo del proceso se disponga libremente de ellas por parte del demandado. Estas diligencias que en su conjunto constituyen lo que doctrinalmente se denomina proceso cautelar, preventivo o conservatorio, el código de Trabajo en su artículo 15 establece que todo lo que no se encuentra regulado en el ese código podrán aplicarse los principios o usos comunes o bien las leyes del derecho común, dentro de la cual cabe el CPCM, en donde se encuentran reguladas las medidas precautorias las cuales son:

1. Seguridad de Personas: Medida que consiste en la protección a personas de malos tratos en contra de la ley, moral o buenas costumbres

2. Medidas de Garantia:a) El Arraigo: conforme a nuestra ley, el arraigo es una medida de más limitados

alcances y que no recae sobre bienes sino que sobre la persona del demandado. Consiste en impedir que el demandado se ausente del país o que se oculte para eludir en esa forma sus responsabilidades en juicio u obstaculizar el ejercicio de la acción, y se hace efectiva imponiéndole la obligación de permanecer en el lugar del juicio a menos que deje apoderado con facultades suficientes para responder en juicio y de sus consecuencias.

b) Anotación de Demanda: Es un acto u operación registral que se realiza al margen de las inscripciones de dominio o de derechos reales sobre un inmuble o un bien mueble inscrito, haciendo constar que está sometido a litigio. Su objeto es por una parte, garantizar al acreedor o titular del derecho demandado, la preferencia para hacerse pago con él y por la otra, que terceras personas tengan conocimiento de que el inmueble está sujeto a los resultados de un proceso. El efecto que produce es el de restringir al propietario en el libre ejercicio de sus derechos de propiedad en cuanto que aún cuando no le es prohibido enajenarlo ni gravarlo, si lo hace será sin perjuicio de aquel a cuyo favor se haya efectuado anotación.

c) Embargo: Podrá decretarse precautoriamente el embargo de bienes que alcancen a cubrir el valor de lo demandado, intereses y costas, su objeto inmediato es el evitar

que los bienes del demandado o del deudor sufran alteraciones o se hagan desaparecer del patrimonio de este con fines a eludir los efectos económicos del proceso, sus consecuencias y fundamentos son distintos. En el juicio ordinario los embargados por entablarse o ya entablado, dicho proceso, están destinados a asegurar al demandante que si la sentencia le es favorable, contará con bienes suficientes para que sobre ellos recaiga la ejecución forzosa de dicha sentencia.

d) Secuestro: Es el desaparecimiento de la cosa de manos del deudor y su entrega a un depositario que lo puede ser un particular o una institución legalmente reconocida, con la prohibición en ambos casos, de servirse de ella. La función del secuestro es la de una medida precautoria de donde su finalidad es aseguramiento de bienes sujetos a proceso impidiendo de esa manera una posible ocultación, destrucción, fraude o transferencia de los mismos.

e) Intervención: La intervención recae sobre establecimientos industriales, comerciales y agrícolas y limitan la disposición que resulta o emana de la actividad respectiva. El depositario tiene la calidad de interventor. El interventor es el responsable de la cosa depositada y de sus frutos y de la administración de la misma.

f) Providencias de urgencia: Se caracterizan por ser medidas infinitas y diferentes a las anteriormente señaladas, se decretan para proteger el derecho del peticionante.

Para el trámite de todas estas medidas precautorias, deben observarse ciertas reglas que estipula el CPCM en lo relativo a MEDIDAS PRECAUTORIAS.

En el proceso de trabajo el Art. 332 último párrafo CT. Determina que en la demanda se pueden pedir las medidas precautorias bastando para el efecto acreditar la necesidad de la medida. En el caso del arraigo, se debe decretar con sólo la petición. En la práctica los Jueces de Trabajo y Pre… actúan cautelosamente y en la mayoría de casos laborales no otorgan las medidas cautelares o precautorias. CARACTERISTICAS:

1. Instrumentalidad o Subsidiaridad ya que están ligadas a la providencia definitiva2. Provisionalidad : Ya que no es definitivo, por lo que no se puede hablar de cosa

juzgada, porque es posible modificar lo resuelto3. Accesoriedad : Sólo se justifican por el riesgo que corre el derecho que se debate o que

ha de debatirse en el proceso principal, de donde deviene su carácter de meramente provisorias.

4. Preventividad : Como no juzgan ni prejuzgan sobre el derecho de solicitante su contenido es meramente preventivo. Tratan de evitar males futuros y ciertos.

5. Patrimonialidad: Por afectar el patrimonio de demandado en los casos de embargo o intervención

6. Coercibilidad : Porque son de cumplimiento obligatorio, lo que hace que sean eficaces incluso mediante el auxilio de fuerza pública.

7. Unilateral Cuando se dicta no se requiere de la notificación de la parle afectada. Basta la simple solicitud y cumplimiento de sus requisitos para que se decreten,

CLASIFICACIÓN. Doctrinariamente:a) Providencias instructorias anticipadas: Son aquellas que tienen en cuenta un posible

futuro proceso de cognición, y por ello tratan de fijar y de conservar ciertas resultancias

probatorias que serán utilizadas en aquel proceso en el momento oportuno, aquí se incluyen todas las hipótesis de conservación o aseguración de la prueba.

b) Providencias Dirigidas a asegurar la futura ejecución forzada (secuestro).c) Providencias mediante las cuales se decide internamente una relación controvertida.d) Providencias que imponen por parte del juez una Caución

En el CT 332: En la demanda pueden solicitarse las medidas precautorias, bastando para el efecto acreditar la necesidad de la medida, El arraigo debe decretarse en todo caso con la sola solicitud y éste no debe levantarse si no se acredita suficientemente a juicio del tribunal, que el mandatario que ha de apersonarse se encuentra debidamente expensado para responder de las resultas del juicio.

14. Las tercerías en materia Laboral.CONCEPTO: Acción que compete a quien no es parte en un litigio, para defender sus derechos frente a quienes están dirimiendo los suyos. Esa tercería puede oponerse a ambos Litigantes o sólo a uno de ellos.

CLASIFICACIÓN: La tercería puede ser según Couture:a) COADYUVANTE: Cuando la pretensión del tercerista coincide con la de uno de los

litigantes de juicio principal, también se le conoce como intervención voluntaria o adhesiva.

a) EXCLUYENTE: cuando se opone a las pretensiones de ambosa. De dominio: es aquella en que el tercerista alega ser dueño de los bienes que son objeto del proceso en que la tercería se presenta. El Código de Trabajo no lo regula por lo que se tiene que acudir por analogía al CPCyM y la Ley del Organismo Judicial.

b. De mejor derecho; es aquella en que el tercerista no alega ser propietario de los bienes en litigio, sino tener sobre ellos un derecho preferente al que pretenden los litigantes.Convirtiendose el tercero, a través de! ejercicio de las tercerías, en parte principal contra el demandante y demandado del proceso en que hace valer.

15. LA EJECUCIÓN DE SENTENCIAS Y EL JUICIO EJECUTIVO LABORAL.EJECUCION DE SENTENCIAS. Hugo Aisina define el proceso de ejecución como la actividad desarrollada por el órgano jurisdiccional, a instancia del acreedor, para el cumplimiento de la obligación declarada en la sentencia de condena en los casos en que el vencido no la satisface voluntariamente.

NATURALEZA JURÍDICA. A pesar de que la doctrina es casi unánime, en el sentido de considerar a la ejecución como una actividad jurisdiccional, otro sector, considera que se trata de una actividad meramente administrativa. Pero debemos recordar que dentro de los elementos o poderes de la jurisdicción además de la facultad que tiene el juez de conocer el litigio y de resolverlo, tiene también la facultad de hacer cumplir forzosamente lo decidido en la sentencia cuando el obligado no lo hace voluntariamente, porque en algunos casos la tutela jurídica que el Estado brinda a través de la función jurisdiccional, queda agotada hasta que real y plenamente sea satisfecho el interés del titular del derecho declarado. Enmarcándolo dentro del Derecho Laboral, el Proceso de Ejecución laboral tiene una naturaleza jurídica de actividad que forma parte de la función jurisdiccional y cuyo fundamento legal es el art. 283 del Código de Trabajo (Los conflictos relativos a trabajo y Previsión Social están

sometidos a la jurisdicción privativa de los tribunales de trabajo y previsión social, a quienes compete juzgar y ejecutar lo juzgado.)

CARACTERES. Como proceso que es, se trata de una sucesión de actos jurídicos, que tienden a la actuación de una pretensión fundada; que la pretensión cuya actuación se quiere, es de naturaleza ejecutiva, por lo que se busca la realización práctica de un derecho ya reconocido.El derecho cuya realización práctica se pretende, debe estar amparado en el ordenamiento jurídico sustantivo laboral o en su caso, en virtud de atribución legal.

EL JUICIO EJECUTIVO LABORAL. La ejecución laboral, puede concebirse como una etapa subsiguiente al proceso declarativo cuando su función es la de hacer cumplir forzosamente, el contenido (imposición de una obligación laboral al vencido) de una sentencia de condena. En este supuesto el órgano jurisdiccional deberá promover de oficio la ejecución de la sentencia dictada dentro del proceso de conocimiento substanciado por él. Siendo aquí donde se manifiesta más claramente lo afirmado con anterioridad, en el sentido de que más que una acción ejecutiva ejercitada por un particular, el primer presupuesto necesario para la promoción de un proceso de ejecución, es la existencia previa de un derecho ya reconocido a favor del acreedor y que se encuentra insatisfecho.Por otro lado, la ejecución laboral también es susceptible de poder ser iniciada en una forma autónoma, a partir de un supuesto diferente a la sentencia de condena, que consiste en un título extrajudicial de carácter convencional y únicamente a instancia del acreedor laboral.

Después de enumerar dichas características consideramos al proceso de ejecución como aquella etapa subsiguiente al proceso declarativo, por medio del cual se busca la realización práctica de un hecho, ya reconocido en sentencia de condena y amparado por ley. Cuando el obligado no la satisface voluntariamente.

REGULACIÓN LEGAL: Hay que tener en cuenta que en nuestro Código de Trabajo se encuentran claramente diferenciadas dos partes; la sustantiva y la procesal. Y que dentro de la parte procesal, el legislador consignó una norma específica que determina la forma de suplir las lagunas de procedimientos, dicho precepto es el contenido en su art. 326. el cual, por tratarse de una disposición especial, debe prevalecer sobre cualquiera otra de carácter general;Para la parte procesal del Código de Trabajo, encontramos la disposición especial contenida en su art. 326, la cual prescribe que para el caso de OMISIÓN DE PROCEDIMIENTOS, se aplicarán supletoriamente las disposiciones del Código Procesal Civil y Mercantil y de la ley del Organismo Judicial, a fin de subsanarlas, siempre y cuando no contraríe su texto y los principios procesales que lo inspiran. Es decir que dicho precepto norma la INTEGRACIÓN DE LA LEY PROCESAL LABORAL en forma general y por consiguiente, será aplicable a los diferentes tipos procesales de trabajo; juicio ordinario, proceso de ejecución, procesos colectivos etc.

Específicamente dentro del PROCEDIMIENTO EJECUTIVO LABORAL, tenemos la disposición contenida en el art. 428 del Código de trabajo, la que referida a la anterior norma (art. 326). Nos hace deducir que lo no previsto dentro de la ejecución laboral, deberá ser resuelto por el juez. aplicando supletoriamente el trámite del procedimiento

ejecutivo civil y mercantil, en consecuencia dentro del derecho Procesal Laboral guatemalteco es DERECHO SUPLETORIO el contenido dentro del Código Procesal Civil yMercantil y la ley del Organismo Judicial.

EL PROCEDIMIENTO EJECUTIVO QUE CONTEMPLA EL ART. 426 DEL CÓDIGO DE TRABAJO, ES APLICABLE CUANDO:

a) Se trate del cobro de toda clase de prestaciones en dinero siempre que ya estén reconocidas a favor del acreedor-beneficiario. Es decir que podrán cubrirse ejecutivamente, no sólo las prestaciones que provengan de la aplicación del aludido Código, sino de cualquier otra ley o reglamento de trabajo o del régimen de previsión social y aún aquellas que se originen directamente de contratos individuales y contratos, convenios o pactos colectivos de trabajo, cuando sean superiores a las otorgadas por otras disposiciones legales de carácter general; y

b) El reconocimiento anterior, lo haya efectuado el demandado durante la tramitación de un proceso cognocitivo o esté hecho a favor del actor, en una sentencia firme, dictada dentro de un proceso de esa clase en la cual se le haya impuesto al vencido, el pago de dichas prestaciones.

Ambos tipos de reconocimiento deben darse como consecuencia del desarrollo de un procedimiento de cognición, ya que éste es la vía prescrita para que el interesado reclame dicho reconocimiento a su favor, tanto de prestaciones laborales o de beneficios del régimen de previsión social (art. 292 inciso a, d, f y 414 del código de trabajo.). Ya sea un reconocimiento judicial (el juzgador en sentencia condenatoria dicta contra el demandado, cuando acoge la pretensión del actor por estar fundada en la ley y que se le impone obligatoriamente a aquél) o voluntario (aquel realizado por el demandado durante la secuela del procedimiento el cual puede ser total o parcial) originan un título ejecutivo judicial, por ser consecuencia de la actividad jurisdiccional dicho título ejecutivo es procesalmente, el documento que apareja ejecución porque prueba por sí mismo la certeza del derecho u obligación cuya observancia práctica se reclama y el mismo debe, según la doctrina llenar ciertos requisitos:

a) Que haga prueba por sí mismo, es decir que no haya necesidad de complementarlo con algún reconocimiento;

b) Que mediante él se pruebe la existencia, en contra de la persona que va a ser demandada y al momento de instaurarse el juicio, de una obligación de dar, hacer o no hacer, que si la misma consiste en pagar una cantidad de dinero, sea líquida y exigible, y si consiste en la entrega de otra cosa, que ésta sea cierta y determinada. Hay que tener en cuenta que en materia laboral la ejecución por excelencia, tiene por objeto el cumplimiento forzoso de una obligación de entregar una cantidad de dinero, siendo los otros tipos de ejecución verdaderamente extraordinarios; y

c) La prestación sea lícita.El código de trabajo, específicamente señala dos momentos procesales, durante los cuales el demandado puede reconocer, a favor del actor, prestaciones o beneficios;

1. Al contestar la demanda, ALLANÁNDOSE total o parcialmente a la misma art. 340 /— último párrafo) y

2. Al diligenciarse la prueba de confesión judicial, aceptando expresamente todas o algunas de las reclamaciones formuladas, al afirmar la veracidad de los hechos que las fundamentan (art. 354 último párrafo). El último párrafo del art. 426 del Código de

Trabajo establece que: en cuanto a las obligaciones de hacer, no hacer o entregar cosa determinada, se estará a lo dispuesto en los art. 862. 863. 864, 869 y 870 del Código Procesal Civil y Mercantil. En lo no prescrito por tales preceptos se aplicarán los procedimientos que establece este artículo, y si fuere necesaria la recepción de prueba, el juez la recibirá en una sola audiencia que practicará a requerimiento de cualquiera de las partes dentro de los cinco días siguientes al embargo, debe entenderse que las normas aplicables supletoriamente son las contenidas en los art. 336, 337.338 y 339 del Código Procesal Civil y Mercantil (decreto ley 107). que en su orden, se refieren a las ejecuciones especiales de obligaciones de dar. de hacer, de escriturar y por quebrantamiento de la obligación de no hacer. En materia de recursos es donde claramente se aprecia la drasticidad de la ejecución de trabajo, y que el código únicamente contempla dentro de su tramitación el que denomina Recurso de Rectificación que procede cuando al practicarse la liquidación se incurra en error de cálculo. Dicho recurso debe interponerse dentro de veinticuatro horas de notificada la liquidación y en el memorial respectivo se determinará concretamente en qué consiste el error o errores, expresándose la suma que se estime correcta. Este recurso será resuelto de plano, sin formar artículo y no admitirá impugnación alguna.

PROCEDIMIENTO PARA LA EJECUCIÓN DE OTROS TÍTULOS CON FUERZA EJECUTIVA.El párrafo octavo del art. 426 del Código de trabajo, establece, en referencia al procedimiento ejecutivo detallado y comentado en el capítulo anterior, lo siguiente: cuando la ejecución se promueve con base en un título ejecutivo, el procedimiento se iniciará con el requerimiento, continuándose por lo demás en la forma prevista.La disposición anterior debe interpretarse, en el sentido de que cuando la ejecución se promueva con base en un título distinto a la sentencia (no olvidemos que ésta es el título ejecutivo por excelencia), o a un reconocimiento voluntario dentro de la secuela del juicio, se iniciará con el requerimiento de pago al obligado, continuándose a partir de dicho acto, con la tramitación expuesta, los convenios de pago de prestaciones laborales o beneficios, títulos ejecutivos que por la especial naturaleza del derecho de trabajo, son junto con la sentencia del juicio ordinario, por los que con más frecuencia se promueve la ejecución.

PROCEDIMIENTO PARA LA EJECUCIÓN DE OBLIGACIONES DE HACER, NO HACER, O ENTREGAR COSA DETERMINADA.

Dentro del proceso de trabajo, los tipos de ejecuciones extraordinarias como éstas, prácticamente no se dan, esto es debido a que la ejecución común u ordinaria en dicho ámbito, está basada en el reconocimiento de prestaciones laborales o de previsión social y por lo tanto, al promoverla, el acreedor busca el cumplimiento forzoso de una obligación de entrega de una cantidad de dinero, a través de la realización de bienes del deudor; no obstante lo anterior, nuestro código de trabajo contempla la posibilidad de ejecución de ciertos títulos de naturaleza especial, que por provenir de la resolución de un conflicto colectivo de carácter económico-social, pueden amparar en determinados casos obligaciones de hacer, ejemplo; la concesión a favor del grupo de trabajadores de prestaciones socio-económicas o de condiciones de trabajo; u obligaciones de no hacer, ejemplo: la abstención de determinadas conductas por la parte trabajadora.Al efecto, el último párrafo del art. 386 del código de trabajo, prescribe que la parte que ha respetado el convenio suscrito a la finalización de un procedimiento conciliatorio,

puede optar por pedir su ejecución forzosa a los Tribunales de Trabajo y Previsión Social. Mientras que por su parte, el segundo párrafo del art. 406 del Código de trabajo, también prescribe la misma opción de ejecución forzosa a favor de la parte que haya respetado un laudo arbitral, dictado a la finalización de un procedimiento de arbitraje.

EXCEPCIONES CONTRA LA ACCIÓN EJECUTIVA LABORAL:A pesar que nuestro Código de Trabajo no contempla regulación alguna respecto de interposición de excepciones dentro del procedimiento ejecutivo, no debemos olvidar que por la aplicación supletoria del Código Procesal Civil y Mercantil, dicha manifestación del derecho de defensa, sí puede darse dentro de la ejecución laboral.En efecto, el segundo párrafo del art. 296 del Código Procesal Civil y Mercantil establece; Sólo se admitirán las excepciones que destruyan la eficacia del título y se fundamenten en prueba documental, siempre que se interpongan dentro de tercer día de ser requerido o notificado el deudor.

LAS EXCEPCIONES SE RESOLVERÁN POR EL PROCEDIMIENTO DE LOS INCIDENTES. Cuando se trate de título ejecutivo distinto a la sentencia, el deudor laboral deberá ser requerido, si la obligación exigida de pago de una cantidad de dinero es simple, y únicamente notificado de la ejecución, si esa obligación está garantizada con hipoteca o prenda.

INCIDENTES:De acuerdo con el art. 149 de la Ley del Organismo Judicial: son incidentes las cuestiones que se promueven en un asunto y tengan relación inmediata con el negocio principal.Creemos que dentro del procedimiento ejecutivo laboral, dada su especial naturaleza son pocas las cuestiones incidentales que se pueden plantear dentro del mismo, ya que deberán tenerse presentes los principios procesales que lo inspiran, a fin de evitar con su promoción las demoras mal intencionadas, por lo que el juzgador puede y debe resolver sin formar artículo, aquellas cuestiones que se le planteen, así como rechazar los que sean notoriamente frívolos e improcedentes. (Inciso 2 del art. 86 de la Ley del Organismo Judicial).Los incidentes que se plantean con más frecuencia, son las llamadas tercerías. Ya sean de preferencia de pago o excluyentes de dominio, siendo éstas últimas las que más a menudo se interponen.El principal efecto de una tercería excluyente de dominio, es que mientras no esté resuelto el incidente respectivo no podrá ordenarse el REMATE y en el caso que éste no sea necesario, suspenderá el pago; mientras que el principal efecto del planteamiento de una tercería de preferencia de pago. Es que en tanto no sea resuelto el incidente respectivo, no podrá ordenarse el pago. Si la tercería planteada fuera acogida por el tribunal, en el caso de tratarse de una excluyente de dominio, se ordenará la exclusión de los bienes embargados.

16.JUICIO PUNITIVO LABORAL.PUNITIVO CONCEPTO: En el primer párrafo del art. 269 del Código de Trabajo da una definición; ‘Son faltas de trabajo y Previsión Social todas las infracciones o violaciones por acción u omisión que se cometan contra las disposiciones de este Código o de las demás leyes de trabajo o previsión social, siempre que estén penadas con multa”.

Es decir, que las faltas deben ser cometidas, ya sea por parte del patrono o del trabajador, en contra de los preceptos que contiene el Código de Trabajo y todas las leyes o reglamentos de Trabajo y de Previsión Social. Se puede concluir entonces, que el Juicio Punitivo Laboral es aquel que tiene por objeto que el juzgador por denuncia o conocimiento de oficio, previa investigación y comprobación de acciones u omisiones, declare la comisión de un hecho que constituye falta de trabajo o de previsión social e imponga al infractor declarado culpable, la sanción que la ley establece.

CARACTERES: breve, concreto, simple, antiformalista.

EFECTOS: 1. Sanción pecuniaria que se impone al infractor de las leyes de trabajo o de Previsión social. 2. La remisión de la copia certificada de lo sentencia dictada por el órgano jurisdiccional compete al Ministerio de Trabajo y Previsión Social. 3. La imposición de penas duplicadas a los infractores en caso de ser reincidentes. 4; Cuando el obligado a pagar lo multa impuesta no lo hiciere, la sanción se transformará en pena de arresto. 5. Si a la persona sindicada de la comisión de la falta no se le encuentra culpable, se le puede absolver. 6. Apelar la resolución emitida por los tribunales de trabajo y previsión social, en caso de inconformidad.

PROCEDIMIENTO DEL JUICIO PUNITIVO LABORAL: Las formas en que este juicio puede iniciarse son tres:

1. La Denuncia : declaración de conocimiento sobre un hecho que reviste los caracteres de delito o falta, que se hace en formo mediata o inmediata al órgano encargado de instruir la averiguación que corresponde. La acción para perseguir faltas de trabajo y previsión social es pública (415 CT). Debe hacerse ante el Juez de Trabajo y Previsión Social, ya sea directamente o mediante la autoridad política más próxima. (417 CT).

2. La Querella : Es un acto por medio del cual se pone en conocimiento del Órgano jurisdiccional la comisión de un hecho delictuoso y a la vez le pide que instruya la averiguación correspondiente. Puede ser oral o escrita.

3. Conocimiento de Oficio : el órgano jurisdiccional al que ha llegado la noticia de un hecho antijurídico, procede por sí mismo a la apertura del correspondiente proceso. Tan pronto sea del conocimiento del juez alguna comisión de faltas a las leyes de trabajo o previsión social, dictará resolución mandando se instruya la averiguación correspondiente. (419 CT).

17.PROCESO EN MATERIA DE PREVISION SOCIAL. Si requerido el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social para el pago de un beneficio, se niega formalmente y en definitiva debe demandarse a aquel por el procedimiento establecido en el juicio ordinario de trabajo, previsto en el código de trabajo Art. 414.

18.EL INCIDENTE POST-MORTEM. Según el Art. 85 del Código de trabajo, procede este incidente, para el requerimiento de pago de las prestaciones o indemnizaciones en el siguiente caso:

MUERTE DEL TRABAJADOR, en cuyo caso, si éste en el momento de su deceso no gozaba de la protección del Instituto Guatemalteco de seguridad Social. Pero si sus dependientes económicos no tienen derecho a sus beneficios correlativos por algún motivo, la obligación del patrono es la de cubrir a dichos dependientes el importe de

un mes de salario por cada año de servicios prestados, hasta el límite máximo de quince meses, si se tratare de empresas con veinte o más trabajadores, y de diez meses, si fueren empresas con menos de veinte o más trabajadores. Dicha indemnización debe cubrirla el propio el patrono en mensualidades equivalentes al monto del salario que por el propio lapso devengaba el trabajador. En el supuesto que las prestaciones otorgadas por el Instituto en caso de fallecimiento del trabajador, sean inferiores a la regla enunciada, la obligación del patrono se limita a cubrir en la forma indicada, la diferencia que resulte para completar este beneficio.La calidad de beneficiarios del trabajador fallecido debe ser demostrada ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, por medio de los atestados del Registro Civil o por cualquiera otro medio de prueba que sea pertinente, sin que se requieran las formalidades legales que conforme al derecho común fueren procedentes, pero la declaración que el juez haga al respecto, no puede ser invocada sino para los fines de este caso. El trámite del mismo es en INCIDENTE.

19.DERECHO PROCESAL COLECTIVO DEL TRABAJO:DEFINICIÓN. Es el proceso que se sigue en donde los intereses son mas concretos y determinados de los litigantes, se refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurídicas vigentes (contratos, sentencias, pactos y leyes)

NATURALEZA Y FINES. NATURALEZA: Es una rama del Derecho Procesal de Trabajo, y tiene por objeto o finesFINES: Dictar normas instrumentales que regulan la solución judicial de los conflictos colectivos de carácter economicosocial en materia laboral.

i) CLASES DE PROCESOS COLECTIVOS DE TRABAJO.a. Los procesos colectivos de carácter jurídico seguidos por el procedimiento ordinario.b. Los procesos colectivos de carácter económico social (del articulo 374 a 413)

20. EL JUICIO ORDINARIO COLECTIVO DE TRABAJOA. DEFINICION. Es el proceso que se sigue por controversia de naturaleza económica y

social y obligan eventualmente a personas individuales y jurídicas ajenas a la controversia.

B. PROCEDENCIA Y TRAMITACION. Para la procedencia y tramitación de estos juicios, deben observarse las estipulaciones establecidas en el juicio ordinario que establece el Código de Trabajo, según los art. 284 y 292 del código de trabajo, Que los Juzgados de Trabajo y Previsión Social (con jueces de derecho y unipersonales) conocen de los conflictos individuales y colectivos de carácter jurídico, generalmente por el procedimiento ordinario.

21. PROCESO COLECTIVO DE CARÁCTER ECONÓMICO-SOCIAL: ARREGLO DIRECTO: Es una etapa del conflicto colectivo de carácter económico-social

sencilla e inmediata para resolver los trabajadores y empleadores sus diferencias, llevando los trabajadores por medio de sus representantes de manera atenta o cortés, por escrito o verbalmente sus quejas o solicitudes, las cuales deben ser recibidas por los empleadores o sus representantes, desprovista de mayores formalismos, pues se permite hasta la oralidad en la presentación a la patronal de las peticiones formuladas.

El número de miembros que deben integrar los comités o consejos ad-hoc o permanentes no puede ser superior de tres.

ELEMENTOS:a) FORMALES los trabajadores pueden únicamente por medio de sus representantes

constituidos en Comité ad-hoc o consejo permanente o comité ejecutivo de un sindicato debidamente reconocidos (376 TC): el número de integrantes es de tres (374 CT).La forma en que deben ser dirigidas las peticiones, es un requisito formal.

b) PERSONALES1. Patrono o empleadores.2. Comité ad-hoc, consejo permanente de trabajadores o comité ejecutivo de un sindicato

de trabajadores.3. El Estado, representado por la Inspección General de Trabajo.4. Amigables Componedores (es el hombre de confianza, equidad y buen sentido que las

partes eligen para decidir según su leal saber y entender alguna contienda pendiente entre ellas y, que no quieren someter a los tribunales).

c) REALES: contenido de las quejas o solicitudes de interés económicas o sociales que refiere el comité o consejo de trabajo al empleador.

CARACTERISTICAS DEL ARREGLO DIRECTO1. Vía para la solución de un conflicto colectivo de carácter económico social.2. Da intervención directa o indirecta a la IGT (Inspección General de Trabajo)para la

solución del conflicto económico-social.3. Forma de solución rápida de un conflicto Colectivo de carácter económico-social para

evitar la contienda sin intervención del órgano jurisdiccional.

REGULACION EN EL CODIGO DE TRABAJO DEL ARREGLO DIRECTO:El Decreto Número 1441 del Congreso de la República de Guatemala, regula en el título Duodécimo, Procedimientos en la resolución de los Conflictos Colectivos de Carácter Económico-Social, en los artículos 374 -376 regula el procedimiento a seguir para resolver las diferencias que surjan entre empleadores y trabajadores; por medio del ARREGLO DIRECTO, procedimiento que podemos concretar de la manera siguiente:

1. procedimiento sencillo, sin formalismos y rápido para resolver las diferencias que pueden surgir en un momento dado en un centro de trabajo, no intervención de un órgano administrativo o jurisdiccional y que no son justificativas para llegar a un movimiento de huelga.

2. Cuando surja alguna diferencia o problema por las condiciones en que se presta los servicios por parte de los trabajadores los trabajadores pueden celebrar una asamblea general y en la misma acordar nombrar a un Consejo o Comité Permanente o a un Comité Ad-hoc, para plantearle al patrono o a sus representantes, sus quejas o solicitudes.( 374 CT), en el caso o situación en la que los trabajadores no pertenecen a un sindicato ni se encuentran coaligados.

3. Las quejas o solicitudes, los trabajadores se las pueden formular al empleador o a su representante legal, directamente en forma verbal o bien por escrito, gestiones el patrono o su representante no puede negarse a recibir a los representantes de los trabajadores.

4. Cuando las negociaciones entre patronos y trabajadores conduzcan a un arreglo, se levantará acta de lo acordado y se enviará copia auténtica a la IGT dentro de las 24

horas siguientes a su suscripción, remisión que la puede hacer el patrono o en su caso los trabajadores.

5. La remisión de la copia del acta que se firme, tiene como objeto que la IGT proceda a revisar el contenido de lo convenido y que el mismo no contraríe disposiciones legales que protejan a los trabajadores y para que las partes del convenio cumplan rigurosamente con el mismo. Cuando no sea cumplido por el empleador, los trabajadores pueden acudir ante los juzgados de Trabajo con el objeto de exigir la ejecución del acuerdo, el pago de los daños y perjuicios que se hubieren causado y que el juez imponga al patrono una multa comprendida entre cien y doscientos quetzales.

6. El art. 376 CT establece cada vez que se forme uno de los Consejos o Comités Ad-hoc, que sus miembros deben informarlo a la IGT, dentro de los 5 días siguientes a su nombramiento,FINALIDAD buscar arreglos o convenios directos entre empleadores y trabajadores; que los denominados consejos, comités ad hoc o permanentes, no son más que los representantes de los trabajadores, que no pueden ser mas de tres. En el arreglo directo no tiene intervención ninguna autoridad administrativa ni jurisdiccional.

EL ARREGLO DIRECTO EN EL CASO DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO: Aunque la figura antes relacionada puede tener aplicación en el ámbito de las relaciones de trabajo del Estado (Art. 5 a) Dto 71-86) que norma la ley de Sindicalización y Regulación de la Huelga de los trabajadores del Estado, confunde las instituciones del arreglo directo con la Vía Directa, cuando intenta identificar como parte de una misma institución a ambas y las sitúa como presupuesto indispensable para la instauración de los conflictos colectivos de carácter económico social por trabajadores del Estado. La confusión existente en aquella normativa deriva de que la vía directa es una institución cuyo agotamiento corresponde exclusivamente a los sindicatos, de acuerdo con el Art. 51 CT. Mientras que el arreglo Directo como ya lo estudiamos es una institución cuya aplicación es exclusiva de los consejos o comités ad hoc permanentes que generan el intento de conciliación extrajudicial para buscar terminar la controversia surgida en el centro de trabajo, sin necesidad de llevarlo ante los órganos jurisdiccionales. Esta confusión se profundiza aún más, cuando también se intenta utilizar el término del arreglo directo como un presupuesto procesal que deben satisfacer los grupos coaligados del Estado, previo al planteamiento de los tribunales de trabajo de conflictos colectivos de carácter económico social.

De tal cuenta que para aclarar aquella confusión es importante recordar entonces que en todo caso lo que abran de agotar como presupuesto previo a la instauración de conflictos colectivos, tanto grupos coligados como sindicalizados de trabajadores del Estado deberá ser la vía directa (Art. 4 a) Dto. 71-86 y en ningún caso el arreglo directo, pues esté es instituto destinado exclusivamente a la discusión y solución de controversias domesticas, cuya trascendencia no alcanza la esfera de los órganos jurisdiccionales. Por otro lado y aunque la relacionada es la interpretación que aclara la confusión que presenta aquella disposición legal, no puede dejar de mencionarse, lo inconveniente que resulta que el Decreto 71-86 haya impuesto los trabajadores del Estado que se caoliguen el presupuesto procesal para instauración del trámite del conflicto colectivo de tener que agotar la vía directa, pues esto expone a los trabajadores coaligantes a ser objeto de represalias por parte del Estado como patrono, en vista de que al constituirse, no gozan de ningún fuero legal por el carácter informal y transitorio

de la coalición que los proteja contra las represalias del empleador, por ello, es imponer la obligación de que previamente a instar al ámbito jurisdiccional, deban agotar la vía directa como instancia extra judicial con aquél, lo que puede generar y de hecho se genera en la práctica, es el despido de todos los trabajadores que constituyeron la coalición y por consiguiente la extinción de aquella forma de organización y la mediatización del movimiento. Esto no sucede en el ámbito de las relaciones del trabajo privado, pues allí la legislación laboral no impone a los grupos coaligados la obligación de agotar presupuesto alguno antes de acudir a los tribunales de trabajo y previsión social.

NEGOCIACIÓN EN LA VÍA DIRECTA:DEFINICIÓN: es el procedimiento de autocomposición para la solución de los conflictos colectivos de trabajo de carácter económico social, por medio del cual las partes del mismo, sin o con la intervención de terceras personas, tratan de arribar a arreglos satisfactorios para los involucrados y suscriben en tres ejemplares, bajo pena de nulidad ipso jure, ad referéndum o en definitiva, un pacto colectivo de condiciones de trabajo o un convenio colectivo.

PROCEDIMIENTO A SEGUIR EN LA NEGOCIACIÓN EN LA VÍA DIRECTA: fase obligada en la negociación de los pactos colectivos para el sector privado y para la negociación de pliego de peticiones o pactos colectivos para el sector público.

PRESENTACIÓN DEL PROYECTO DE PACTO COLECTIVO Y PLAZO PARA SU NEGOCIACIÓN: El art. 51 CT establece: Para la negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, el respectivo sindicato o patrono, hará llegar a la otra parte para su consideración por medio de la autoridad administrativa de trabajo más próxima, el proyecto de pacto a efecto de que se discuta en la via directa o con la intervención de una autoridad administrativa de trabajo o cualquier otro u otros amigables componedores.

ALTERNATIVAS PARA LA NEGOCIACIÓN EN LA VÍA DIRECTA: (art. 51 CT):1. Que el proyecto de pacto colectivo se negocie únicamente con la intervención del

empleador o patrono y los representantes del sindicato;2. Que el proyecto del pacto colectivo se negocie entre el empleador y los representantes

del sindicato, con la intervención de una autoridad administrativa de trabajo; y,3. Que el proyecto de pacto colectivo se negocie entre el empleador y los representantes

del sindicato, con la intervención de uno o varios amigables componedores. (persona articular o autoridad administrativa).

PRÓRROGA DEL PLAZO DE LA NEGOCIACIÓN: (art. 51 CT, 4 a D 71-86), determinan que las partes de la negociación tienen 30 días para negociar en la vía directa.

ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN DE LA NEGOCIACIÓN EN LA VÍA DIRECTA:a) las partes no se pongan de acuerdo en ninguno de los artículos del proyecto

presentado para su negociación.b) Las partes se pongan de acuerdo en algunos artículos contenidos en el proyecto

discutido. **En los dos casos relacionados, transcurridos los 30 días que la ley señala para negociar en la vía directa, las partes tienen el derecho de someter el conflicto al

conocimiento de un juzgado de Trabajo, para tratar de resolverlo por el procedimiento de conciliación, regulado en el capitulo segundo del titulo duodécimo, denominando procedimientos en la resolución de los conflictos colectivos de carácter económico-social.

c) Que las partes se pongan de acuerdo en la totalidad de artículos del proyecto de pacto colectivo presentado para su negociación. Se tiene que cumplir con el requisito de extenderse el pacto colectivo por escrito en tres ejemplares, bajo pena de nulidad ipso-jure, quedando un ejemplar en poder de cada una de las partes y el tercero ha de ser enviado al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más próxima, para su homologación. (52 CT).

ASPECTOS ESPECIFICOS QUE DEBEN ANALIZAR EN LA PRIMERA RESOLUCIÓN QUE ADMITE PARA SU TRÁMITE EL CONFLICTO COLECTIVO DE CARACTER ECONÓMICO SOCIAL:1) reconocimiento de la personería de los emplazantes.2) identificación correcta del empleador.3) prevenciones que se deben dictar en la primera resolucion:

o Trabajadores del sector privado: de no tomar represalias y de que toda terminación de contrato debe de ser autorizada por el juez ( 379 - 380 CT).

o Trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas y autónomas, es aplicable el artículo 4 del Decreto 71-86 que contiene la Ley de Sindicalización y Regulación del Derecho de Huelga para los trabajadores del Estado, reformado por el articulo 2 del Decreto 35-96 también del Congreso de la República, dicha norma establece que son aplicables los procedimientos establecidos en esa Ley y que supletoriamente se aplicarán las disposiciones del Código de Trabajo en lo que fueren aplicables y siempre que no contravengan esas disposiciones. No tomar represalias y se obliga a que por medio de un incidente de represalias soliciten su reinstalación aquellos trabajadores que son despedidos injustificadamente.

4) hacer a la parte empleadora los apercibimientos ( 382 CT).

señale lugar para recibir notificaciones dentro del perímetro de asiento del Tribunal y que en caso contrario se le continuarán haciendo las subsiguientes notificaciones por los Estrados del Tribunal.

designe una Comisión análoga a la prevista en el art. 377 CT y que en caso no se cumpla el tribunal procederá a hacerlo de oficio.

REQUISITOS PREVIOS QUE SE SOLICITA SATISFACER A LA PARTE EMPLAZANTE DESPUÉS DE ADMITIR PARA SU TRÁMITE UN CONFLICTO COLECTIVO DE CARÁCTER ECONÓMICO SOCIAL:a) Acreditar haber agotado la vía directa.

b) Haber dado aviso de la Constitución del Comité Ad-Hoc; cuando se trate de Coaliciones de Trabajadores no están obligados a dar aviso de su constitución, pero debido a la mala interpretación de algunos Jueces de Trabajo se recomienda dar el respectivo aviso pero siempre con posterioridad al planteamiento del respectivo conflicto.

c) Indicar el número de trabajadores que apoyan el movimiento o Conflicto.

COMO PRESENTAN UN CONFLICTO COLECTIVO LOS TRABAJADORES NO SINDICALIZADOS?Elaborarán y suscribirán un pliego de peticiones, designará tres delegados que conozcan las causas que provocan el conflicto y a quienes se les conferirá en el propio documento, poder suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva, o simplemente ad referéndum. Los delegados harán llegar el pliego de peticiones al Juez, quien en el acto resolverá ordenando notificarlo al empleador emplazado, a más tardar al día siguiente de su recepción; se debe presentar, junto con el memorial del emplazamiento, el pliego de peticiones en duplicado

CÓMO PRESENTAN UN CONFLICTO COLECTIVO LOS TRABAJADORES O PATRONOS SINDICALIZADOS? La Asamblea General de la organización, será la que acuerde el planeamiento del conflicto, la representación del sindicato al Comité Ejecutivo en pleno o a tres de sus miembros que designará la propia Asamblea General. Si el origen del Conflicto es la negociación del proyecto de Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, el proyecto se debe presentar previamente a la otra parte para su discusión en la vía directa (51 CT) el proyecto debe acompañar en duplicado al memorial de planteamiento del Conflicto.EFECTOS INMEDIATOS DEL PLANTEAMIENTO DEL CONFLICTO COLECTIVO. Desde el momento en que se entregue el pliego de peticiones al juez se entenderá planteado el conflicto para el solo efecto de que ninguna de las partes pueda tomar la menor represalia contra la otra, ni impedirle el ejercicio de sus derechos; se apercibirá al empleador a que toda terminación de contrato debe de ser autorizada por el Juez por la vía de los incidentes. Si el empleador comete represalias y efectúa despidos sin autorización de Juez competente, pueden solicitar su reinstalación, el pago de sus salarios caídos y consecuentemente la imposición de las sanciones en la siguiente forma:a) Multa de Q 1,000.00 a Q 5,000.00.b) Arresto e 15 a 30 díasASPECTOS PREVIOS QUE SE DEBEN TOMAR EN CUENTA PARA PLANTEAR UN EMPLAZAMIENTO 0 CONFLICTO COLECTIVO DE CARÁCTER ECONÓMICO SOCIAL.

a) Actuar rápido y reunirse fuera de las instalaciones del centro de trabajo para evitar riesgos y fugas de información.

b) COALICIÓN deben constituirse preferentemente con un número reducido.c) SINDICATOS el proyecto de Pacto Colectivo debe de ser aprobado en Asamblea

General Extraordinaria y los representantes designados para plantear el Conflicto Colectivo deben ser miembros del Comité Ejecutivo.

d) TRABAJADORES DE ENTIDADES DEL ESTADO O DESCENTRALIZADAS O AUTONOMAS. (4 D 71-86, reformado por 2 D 35-96) el agotamiento previo de la vía directa es obligatoria y por el plazo de 30 días; si se trata de grupos coaligados o Comités Ad-Hoc, se recomienda que la entrega del pliego de peticiones al empleador se realice vía la IGT, pero después de haber sido presentado el emplazamiento.

e) GRUPOS COALIGADOS Y COMITÉS AD-HOC, es obligado dar el aviso de su Constitución a la IGT (376 CT).

f) Identificar correctamente al empleador.g) Determinar el lugar para que reciba notificaciones el empleador.h) Determinar el lugar donde los emplazantes (Comité Ad-Hoc, Coalición o Sindicato)

van a recibir notificaciones, dentro del perímetro del tribunal.

ELEMENTOS SUBJETIVOS Y OBJETIVOS DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO.ELEMENTOS SUBJETIVOS:

1. LAS PARTES CONTENDIENTES.A. TRABAJADORES•Sindicato o Asociación Profesional.•Grupos Coaligados o Coaliciones.B.- PATRONOS:2. ORGANOS JURISDICCIONA LES:- Juzgados de Trabajo y Previsión Social,- Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social,- Tribunales de Conciliación,- Tribunales de Arbitraje,.ELEMENTOS OBJETIVOS:1- EL PACTO COLECTIVO:

COMITÉ AD-HOC. Viene a ser un comité ejecutivo, pero de una coalición; son los representantes de la misma. Art. 377 primer párrafo “Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de provocar una huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos, o de trabajadores no sindicalizados, elaboraran y suscribirán un pliego de peticiones, en el que, asimismo, designarán tres delegados, que conozcan muy bien las causas que provocan el conflicto y a quienes se les conferirá en el propio documento, poder suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva, o simplemente ad referéndum.

PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE.

o CONCILIACIÓN: Es una etapa del proceso que resuelve el conflicto colectivo de carácter económico social, cuyo conocimiento está delegado a un tribunal mixto (un Representante de los trabajadores, un Representante patronal, quienes no son partes dentro del conflicto, según el listado de la CSJ, el juez y el secretario del Juzgado de Trabajo y Previsión Social) pudiendo suscribir ante ellos un convenio o un Pacto Colectivo y en caso contrario el tribunal emite sus recomendaciones del conflicto planteado.

o DEFINICIÓN DE CONCILIACIÓN Es aquel sistema de substanciación de conflictos de trabajo (individual y colectivo), por virtud del cual las partes del mismo, ante un tercero que ni propone ni decide, contrastan sus respectivas proposiciones, tratando de llevar a un acuerdo, que elimine la posible contienda judicial.

o ELEMENTOS DE LA CONCILIACIÓN.a) Personales:

1. Delegación de trabajadores: Comité ad-hoc, consejo permanente, comité ejecutivo de un sindicato, como representantes de los trabajadores (tres delegados).

2. Tribunal de conciliación.3. Delegación Patronal.

b) Reales: contenido de las peticiones, de las quejas que refiere el comité o consejo de trabajadores al empleador, siendo éstas de carácter económico-social.

c) Formales: La delegación de trabajadores tiene que estar integrada por tres delegados, quienes en el documento en que se les designe y reconozca, se les debe conferir facultad o poder suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva o ad referéndum.El pliego de peticiones deberá ajustarse a los requisitos (381 CT).El procedimiento deberá llevarse a cabo, cumpliendo con lo estipulado (377- 396 CT)

o CARACTERÍSTICAS DE LA CONCILIACIÓN :a) Sistema de solución de conflictos.b) La intervención de las partes del conflicto es decisiva porque a ellas corresponde

aceptar o no la solución mutua, que pongan fin a las divergencias causantes del conflicto; evitar un proceso.

c) El conciliador no es propuesto o elegido por las partes en conflicto.d) El conciliador se limita a aproximar los puntos de vista de las partes, sin entrar en

análisis de situaciones ni formula recomendación alguna al respecto, formula eso si: propuestas o sugiere posibles cauces de solución, cuyo valor y eficacia quedarán fijados y determinados en cuanto las partes los acepten como propios,

e) Institución procesal, cuyo resultado final sólo puede ser por la voluntad de las partes en conflicto.

f) Informalidad;g) Flexibilidad,h) Oralidad,i) Inmediación.

o EL ORGANO DE LA CONCILIACIÓN Y SU FUNCIÓN: El conciliador puede ser unipersonal o colegiado, específico o permanente, y su función consiste en encaminar, acercar a las partes hacia un acuerdo o solución mutuamente aceptable.

o CUALIDADES DEL CONCILIADOR:1. Independencia e imparcialidad;2. Dedicación;3. Experiencia en relaciones humanas,4. Trato cortés, discreto y amistoso y facultades de persuasión;5. Conocimiento de la rama de actividades y de sistema de relaciones de trabajo;6. Capacidad para sacar partido de la experiencia y la información obtenida.7. Especialización;8. Autonomía;9. Preparación técnica; y10.Dinamismo.

CLASIFICACIONES DE LA CONCILIACIÓN:a) Atendiendo a la obligatoriedad o no, para las partes de utilizarla .

LUNTARIA: las partes quienes de común acuerdo deciden someter sus diferencias al conocimiento de un órgano conciliador.

OBLIGATORIA: la ley es la que determina los casos en que las partes tienen que someter sus diferencias a la intervención del órgano conciliador.

b) Atendiendo al criterio distintivo del procedimiento a seguir : REGLADA: la ley es la que establece las reglas o procedimientos a seguir en la solución del conflicto. CONVENCIONAL: las partes en conflicto son quienes acuerdan el procedimiento a seguir para solucionar sus diferencias.

c) Atendiendo a las partes que intervienen en el conflicto colectivo ENTRE ORGANISMOS DE CARÁCTER Y NATURALEZA PRIVADA: las dos partes del conflicto son personas que sus actividades las realizan en el sector privado.DE CARACTER Y NATURALEZA PÚBLICA: las dos partes en conflicto son personas que sus actividades las realizan en el sector público, como parte de organismos públicos

LAS PARTES DE LA CONCILIACIÓN:1. POR LA PARTE EMPLEADORA: El empresario o un grupo de empresarios sin

personalidad jurídica reconocida, o una asociación profesional de empresarios, si se trata de personas particulares o privadas, y el Estado, un Ministerio o una Dirección General si se trata de un organismo o dependencia del Estado.

2. POR LA PARTE TRABAJADORA: El Sindicato o una Coalición de Trabajadores, los cuales, pueden ser de una empresa privada o de un organismo o dependencia pública o estatal.

EFECTOS DE LA CONCILIACIÓN:1. Cuando las partes arriban a un acuerdo total de sus diferencias termina el

procedimiento y crea para las partes, la obligación de la observancia del acuerdo. Tiene fuerza ejecutiva.

2. En los conflictos colectivos, el acuerdo de conciliación se incorpora a todas las relaciones de trabajo interindividuales afectadas por el mismo, como consecuencia del ámbito expansivo de la pretensión o el conflicto colectivo planteado. Produce el acuerdo, la sustitución del contenido anterior por el nuevo.

PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIÓN:REQUISITO PREVIO A AGOTAR LA VÍA DIRECTA: Para la negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, es obligatorio que el sindicato agote la etapa de la negociación en la vía directa. Y si transcurridos 30 días después de presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las partes no han llegado a un acuerdo pleno sobre las estipulaciones, cualquiera de ellas puede acudir a los tribunales de trabajo, planteando el conflicto colectivo. ( 51 CT) El procedimiento que se seguirá en este caso, es el contemplado en el titulo duodécimo de este Código: procedimiento en la resolución de los conflictos colectivos de carácter económico social. Capitulo segundo-conciliación

INICIO DEL PROCEDIMIENTO: El procedimiento de conciliación se inicia en un juzgado de Trabajo y Previsión Social, que está bajo la dirección de un juez de derecho, unipersonal. A partir del momento en que el juzgado recibe la demanda, debe tener por planteado el conflicto y formular las prevenciones y apercibimiento (379 CT), y después de notificadas las partes, envía las actuaciones a la CSJ para que designe al juzgado que conocerá en definitiva del mismo. Cuando el juzgado designado para conocer en

definitiva del conflicto colectivo recibe las actuaciones de la CSJ, dentro de las 12 horas siguientes, debe proceder a la FORMACION DEL TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN, que es un órgano permanente, colegiado y se integrará con 1 delegado titular y 3 suplentes por parte de los trabajadores y 1 delegado titular y 3 suplentes por parte de los empleadores, (293 CT) actuando como Secretario el del juzgado designado para tramitar el conflicto colectivo. La CSJ integrará estos Tribunales a propuesta de las organizaciones de trabajadores y patronos.

EL TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN: (295- 296 CT).1. guatemaltecos de los comprendidos en el 144 de la Constitución Política.2. mayor de 21 años.3. saber leer y escribir.4. ser de buena conducta.5. ciudadano en ejercicio de sus derechos.6. del estado seglar.7. estar domiciliado en la zona jurisdiccional del juzgado respectivo.Fungen en el cargo durante un año; el desempeño del cargo es público y obligatorio, son remunerados por dietas equivalentes a los emolumentos devengados por el juez de Trabajo y Previsión Social y proporcionados a los días de trabajo. No pueden ser conciliadora Abogados ni los miembros del Organismo judicial, salvo el Presidente del Tribunal. Los representantes de los trabajadores o de los empleadores, si en el momento en que va a constituirse el Tribunal de Conciliación tuvieren algún impedimento legal o causa de excusa, lo deben manifestar inmediatamente a efecto que se llame al sustituto, o es un derecho de las partes recusarlos por las causas y procedimiento de la LOJ. Si no manifiestan que tienen impedimento legal o motivo de excusa para Integrar el Tribunal de Conciliación, en el momento de su designación por el juez y lo hacen posteriormente, o faltaren a su deber en cualquier forma, se les impondrá la medida disciplinaria (297 CT), se les impone una multa comprendida entre diez y quinientos quetzales Contra la resolución en que se impone la medida disciplinaria cabe el recurso de apelación ante la CSJ. Las deliberaciones son secretas, las decisiones serán tomadas por mayoría de votos de los miembros, la votación debe efectuarse el mismo día señalado para el fallo, las resoluciones deben ser firmadas por todos los miembros del Tribunal aunque alguno votare en contra, a excepción de las resoluciones de trámite que únicamente serán firmadas por el Presidente del Tribunal y su Secretario.

FINALIDAD DEL TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN: (293CT). Mantener un justo equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del Capital y del trabajo.

SU REGULACION EN EL CÓDIGO DE TRABAJO Principia con la entrega del pliego de peticiones al Juez, para tener por planteado el conflicto colectivo de carácter económico social, ante la negativa de negociar por la vía voluntaria por parte del patrono, teniendo la posibilidad de hacerlo, o por fracasado el arreglo directo o para la búsqueda de un espacio de seguridad laboral que permita la negociación. No profiere un fallo o sentencia sino sólo recomendaciones para la solución del conflicto colectivo de carácter económico-social planteado y en caso de que sean aceptadas por las partes termina el mismo, y se envía copia a la IGT del convenio Colectivo suscrito, y en caso de que éste convenio Colectivo sea incumplido por las partes que lo

suscribieron, la parte que ha cumplido tiene varias alternativas legales para hacer que se cumpla lo acordado ( 386 CT):Denunciar ante la autoridad administrativa o judicial el incumplimiento de las leyes de Trabajo y Previsión Social o de las provenientes del convenio o pacto colectivo.Recurrir a la huelga o al paro según corresponda, sin hacer uso de la conciliación nuevamente, siempre que sean las mismas causas que dieron origen a la conciliación.Solicitar ante el Juzgado de Trabajo y Previsión Social la ejecución del convenio colectivo o pacto en su caso, a costa de quien no ha cumplido.Promover un Proceso ordinario de pago de daños y perjuicios causados.Plantear un nuevo conflicto colectivo de carácter económico social por incumplimiento de convenio o pacto colectivo.Plantear el conflicto colectivo de carácter jurídico.Si no se aceptan las recomendaciones que propone el Tribunal de conciliación para un convenio colectivo y las partes optan por el arbitraje voluntario continúan los trámites de éste o el pronunciamiento sobre la legalidad del movimiento de huelga o paro en su caso ante el Juez de Trabajo y Previsión Social, pues el Tribunal de conciliación se ha disuelto y no es competente de conocer ese pronunciamiento y posteriormente la calificación de la justicia o injusticia del movimiento estallado, ante el mismo órgano Judicial.

LA CONCILIACIÓN EN NUESTRA LEGISLACIÓN.PROCEDENCIA: (377 CT). Cuando surja cualquier tipo de conflicto de cierta importancia, hasta una simple queja (381 CT). Los conflictos colectivos económico sociales pueden surgir por alguna divergencia originada por la prestación directa del trabajo o bien en relación a la discusión de un pacto colectivo. En ambos casos se debe elaborar y suscribir un pliego de peticiones, pero la única diferencia si gira o no alrededor de un pacto colectivo la establece el artículo 378 del Código de Trabajo al preceptuar que: "cuando se trata de discusión de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, el pliego respectivo se presentará a la otra parte para su discusión en la vía directa y se estará a lo dispuesto por el último párrafo del artículo 51. Sí transcurridos treinta días después de presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las partes no han llegado a un acuerdo sobre sus estipulaciones, cualquiera de ellas puede acudir a los Tribunales de trabajo planteando el conflicto colectivo correspondiente para que se resuelva el punto o puntos en discordia" Una vez transcurrido ese término de treinta días ambos trámites se seguirán. La diferencia radica en que en los otros casos del artículo 378 no se obliga al trámite de la vía directa.

INTEGRACIÓN DEL TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN: Cuando se plantea un conflicto colectivo laboral se remite el expediente a la CSJ para que designe el Tribunal que debe seguir conociendo el mismo. Una vez regresa el expediente al Tribunal designado, el Juez titular del mismo procede de inmediato a integrar el Tribunal de Conciliación. Escoge un representante de los trabajadores y otro de los patronos de una lista que para cada zona económica elabora anualmente la CSJ. En la misma resolución que manda la integración del Tribunal de Conciliación, el Juez ordenará que se notifique a la otra parte que debe nombrar una delegación análoga a la de la parte demandante dentro de las 24 horas. O sea que debe nombrar a 3 personas para que la representen. A estas personas

se les denomina delegados a diferencia de los miembros del tribunal de Conciliación que se les llama representantes. Una vez resueltos los impedimentos elTribunal de Conciliación se declarará competente y se reunirá a ambas delegaciones para una comparecencia (384 CT). Y para la celebración del primer acto se fija el día y la hora, siendo obligatorio que todos comparezcan a la audiencia. Si algún delegado no se presenta, el tribunal puede ordenar que sea conducido por la policía y además le impone una multa (388 CT).

LA JUNTA CONCILIATORIA: Dos horas antes de la señalada para la comparecencia, el Tribunal de Conciliación oirá separadamente a los delegados de cada parte (385 CT). Oirá cuáles son sus pretensiones y las consignará en un acta lacónica. Luego llamará a los delegados de las partes a efecto de proponerles los medios o bases generales de arreglo que su prudencia le dicte y que deben ser acordados mayoritariamente, por los miembros del Tribunal después de haber deliberado acerca de lo que cada una de las partes expuso. Los delegados de las partes deben tener amplias facultades para aceptar o rechazar las fórmulas conciliatorias que les formule el Tribunal. Durante la audiencia pueden haber modificaciones de las recomendaciones, siempre tratando de lograr un avenimiento entre las partes.Puede suceder que las partes acepten las recomendaciones del Tribunal, en ese caso se redacta un acta que contenga las cláusulas del arreglo y se dará por terminada la controversia. Las partes quedarán obligadas a firmar y cumplir el convenio que se redacte, obligatorio para las partes por el plazo que en él se determine, el cual no podrá ser menor de 1 año (386 CT). Puede suceder que la conciliación haya tenido un éxito parcial, haya logrado el avenimiento en alguno o algunos de los puntos controvertidos, pero no en todos ellos y aunque sea solo uno el punto que siga siendo controvertido, el procedimiento debe continuar para el solo efecto de su resolución. El Tribunal de Conciliación está facultado para repetir una sola vez, dentro de las 48 horas siguientes, la audiencia conciliatoria, dicha audiencia tiene carácter de extraordinaria y se convoca cuando el tribunal la considere necesaria porque crea que todavía no puede lograr un arreglo. La idea es agotar la vía conciliatoria y así evitar las fases posteriores del procedimiento. A falta de un arreglo conciliatorio, el Tribunal debe como última instancia proponer que la diferencia sea sometida a arbitraje, y evitar de esta forma una huelga o paro. Si las partes aceptan se dará un caso de arbitraje voluntario y la disputa se someterá a juicio de árbitros. Pero si la gestión conciliatoria fracasa, el Tribunal de Conciliación debe levantar un informe cuya copia remitirá a la IGT. Este informe contendrá la enumeración precisa de las causas conflicto y de las recomendaciones que se hicieron a las partes para resolverlo, además determinará cual de estas aceptó el arreglo o si las dos lo rechazaron y lo mismo respecto del arbitraje propuesto o insinuado ( 389 CT).

ASPECTOS GENERALES QUE DEBEN TOMARSE EN CUENTA PARA ANALIZAR LAS RESOLUCIONES QUE NOTIFIQUE EL TRIBUNAL: Si se trata de una resolución de trámite, se debe observar si se encuentra ajustado a la ley, Para subsanar las infracciones encontradas se debe plantear un recurso de nulidad, el cual debe plantearse dentro de tercer día de notificada la resolución, se cuenta el día de la notificación.

Si se trata de auto o de sentencia, cabe plantear los recursos de aclaración, ampliación y apelación. Los de aclaración y ampliación pueden plantearse dentro de las 24 horas de notificada la resolución y los de apelación dentro del tercer día de

efectuada la notificación, si se trata de apelación de autos que resuelven recursos de nulidad la apelación debe plantearse dentro de 24 horas de efectuada la notificación. En los casos que establecen plazos por días se cuenta el día de la notificación y el establecido por horas se cuenta de hora a hora, salvo para la interposición de recursos en cuyo caso el plazo inicia cuando se inicie la jornada laborable del día hábil inmediato siguiente. Recordar que en el trámite de Conflictos Colectivos de Carácter Económico Social, todos los días y horas son hábiles.Revisar la cédula de notificación (327- 329 CT), si la notificación no fue realizada correctamente puede plantearse la nulidad de las mismas o devolverse la cédula.

CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE. Los representante de los trabajadores y empleadores serán propuestos por sus respectivas organizaciones a la CSJ a mas tardar el ultimo día hábil del mes de noviembre de cada año, para que esta califique dentro de los 15 días siguientes si los candidatos a ser nombrados reúnen o no las calidades que la ley exige.Si en el momento en que va a constituirse el Tribunal de Conciliación, alguno o algunos de sus miembros tuviere algún impedimento legal o causa de excusa, lo manifestará inmediatamente, a efecto de que se llame al suplente.Durante el periodo de conciliación no caben recursos, recusaciones dilatorias o incidentes.Los procedimientos de conciliación no pueden durar mas de 15 días, contados a partir de que el Juez de Trabajo recibió el pliego de peticionesLos Tribunales de Conciliación y Arbitraje se integran:a) Un Juez de Trabajo y Previsión Social, que lo preside.b) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores.c) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.d) El Secretario del Juzgado cuyo Juez preside el tribunal.

El tribunal de conciliación, una vez resueltos los impedimentos que se hubieran presentado, se declara competente y se reunirá sin pérdida de tiempo con el objeto de convocar a ambas delegaciones para una comparecencia, la cual se realizará dentro de las 36 horas siguientes.2 horas antes de la señalada para la comparecencia de las partes, el Tribunal de Conciliación oirá separadamente a los delegados de cada parte y estos responderán a todas las preguntas que se les hagan..Después de que el tribunal haya determinado bien las pretensiones de las partes en una acta lacónica, hará las deliberaciones necesarias y luego llamará a los delegados a dicha comparecencia, a efecto de proponerles los medios o bases generales de arreglo, los cuales debe ser acordados mayoritariamente por los miembros del. TribunalSi las recomendaciones del Tribunal no fueren aceptadas, puede repetirse la comparecencia de las partes dentro de las 48 horas siguientesSi las partes aceptan el arreglo se dará por terminado el Conflicto y quedan obligadas a firmar y cumplir el convenio que se redacte. El plazo del convenio no puede ser menor de 1 año.

La parte que ha respetado el convenio puede declararse en huelga, sin acudir nuevamente a la conciliación, siempre que lo haga por las mismas causas que dieron origen al Conflicto, es decir por las contenidas en el pliego de peticiones inicial. Dicha parte también puede optar por pedir a los Tribunales de Trabajo la ejecución del acuerdo

a costa de quien ha incumplido el convenio o el pago de los daños y perjuicios que estos determinen.Si los delegados de alguna de las partes no asisten, siempre que hayan sido debidamente citados, a cualquiera de las comparecencias convocada por el Tribunal de Conciliación, este los hará conducir por medio de las autoridades de policía e impondrá a cada uno una multa que oscila entre veinticinco y quinientos quetzales, los afectados pueden plantear revocatoria dentro de las 24 horas siguientes con la justificación de su inasistencia.Si no hubiere arreglo durante los procedimientos de conciliación, las partes pueden decidir entre:Acudir voluntariamente a los procedimientos de arbitraje.Cualquiera de las partes puede pedir que el Juez se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad de la Huelga, pronunciamiento que es necesario esperar antes de ir a la Huelga. Para emitir la resolución es necesario determinar si existe el apoyo de las 2/3 partes de los trabajadores, que han iniciado su relación de trabajo con antelación al inicio del Conflicto. La resolución que se emita sobre la legalidad o ilegalidad de la Huelga debe de ser consultada a la Sala Jurisdiccional de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, quien emitirá la resolución definitiva dentro de las 48 horas siguientes a la recepción de los autos.ARBITRAJE. Se denomina arbitraje propiamente dicho, a la jurisdicción que, en virtud del compromiso, se confiere a los árbitros para decidir las controversias que expresamente se le señalen.En el derecho de trabajo, el arbitraje es la institución jurídica que tienen por objeto conocer y resolver los conflictos económico sociales surgidos entre patronos y trabajadores, mediante la decisión de órganos específicos cuyos trámites y laudos son de cumplimiento obligatorio, sin perjuicio de que las partes puedan someterse voluntariamente al referido procedimiento antes de que éste se imponga obligatoriamente. Es un medio de solución de conflictos al que se someten las partes en virtud del cual un tercero, denominado árbitro, decide sobre la controversia mediante un fallo denominado “laudo arbitral”.CLASES DE ARBITRAJE: El arbitraje puede ser de dos ciases:Potestativo: voluntario o facultativo cuando la partes pueden someterse a él, pero no están obligadas a hacerlo.Obligatorio: las partes por mandato legal deberán someterse a éste y por ende tendrán la obligación de aceptar el laudo que se dictará.

Sentencia colectiva o laudo arbitral.EL LAUDO ÁRBITRAL.Es la resolución dictada por el Tribunal de Arbitraje, en el proceso que decide definitivamente el fondo de los conflictos de trabajo, ya sean jurídicos o económicos.

Regulación legal. **La Constitución Política de la Republica de Guatemala, **Código de Trabajo, **Contratos colectivos de Trabajo, **Reglamentos, Convenios.