El Conformismo, Derechos De Privacidad Y Disciplina Tema II

Raynés Santos

02-1670

Alteración Del Comportamiento Humano

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

∽ UAPA ∽

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

ALTERACIÓN DEL COMPORTAMIENTO HUMANO

EL CONFORMISMO, DERECHOS DE PRIVACIDAD Y DISCIPLINA

CARMEN JULIA MERCEDES

RAYNÉS SANTOS

02-1670

18 DE SEPTIEMBRE DEL 2015

SANTIAGO REP. DOM.

2. El Conformismo, Derechos De Privacidad Y

Disciplina

1. ¿Qué es el conformismo? y, ¿Por quién fue planteada? Es una dependencia de las normas establecidas por los demás, sin un pensamiento independiente. Planteada por Whyte y Argyris en libros separados alrededor de los años cincuenta.

2. ¿De qué temas trataban los libros de Whyte y Argyris, respectivamente?

Whyte escribió en su libro Organización Man sobre los individuos que estaban tan comprometidos en la vida de la organización, que se volvían dependientes psicológicos de ella. Y por ende tendían a conformarse con los valores y la acción de la empresa sin cuestionarse seriamente sobre ellas. Argyris, en su libro Personality and Organization, se refiere especialmente a los aspectos sicológicos tales como la autorrealización, también llamada actualización.

3. Según Argyris, ¿Cuál es la filosofia basica del conformismo? Un análisis de las propiedades básicas de los seres humanos relativamente maduros, y las organizaciones formales, nos lleva a la conclusión de que existe una incongruencia inherente entre la autorrealización de cada uno. Esta incongruencia fundamental crea una situación de conflicto, frustración, fracaso de los participantes.

4. ¿Qué es la inutilidad aprendida?

Es el efecto que crea la incongruencia antes mencionada en los empleados, quienes buscando adaptar a un ambiente laboral represivo se vuelven pasivos. Entonces, aunque la organización cambie su ambiente y así permite mayor autonomía al empleado y autorrealización; el colaborador sigue actuando de manera pasiva, alienada e incapaz de reaccionar positivamente a las nuevas oportunidades.

5. ¿Sugerían entonces, Whyte y Argyris que el hombre debía vivir sin

organizaciones? No. Sólo planteaban que el conflicto que existe se ve solamente como un reto que requiere una mejor solución para tener mejores resultados.

6. ¿Cuáles son los tres tipos de actitudes o causas por las que los colaboradores

desarrollan conformismo? Una de ellas, es la organización en sí mismo. Otro, es el grupo informal de trabajo, y el último, es la comunidad externa.

7. Excluyendo los dos tipos mencionados, ¿hasta dónde llega y qué tan legítima es

la influencia de la organización? La influencia legítima de la organización se define tanto por la organización como por la forma en que el empleado crea en la legitimidad de las decisiones tomadas. Por ejemplo, si los empleados creen que es legítimo que la empresa controle las llamadas personales telefónicas que realizan durante la horas de trabajo, esto está bien, siempre y cuando sea dentro de las horas de trabajo; de pasar la organización a querer controlar esto en su tiempo libre surgirá un conflicto menor. Pero si los empleados creen que las llamadas personales son su derecho propio, entonces esto puede convertirse en un conflicto con la gerencia mucho más grave. Mientras existe acuerdo sobre la legitimidad de la influencia entre las partes, estas deben satisfacerse con equilibrio de poder en la relación.

8. De acuerdo al modelo de legitimidad de la influencia de la organización ¿Cuáles

son las dos variables que influyen en la conducta del colaborador? Y, ¿Cómo

influyen?

TIPO DE CONDUCTA

Relacionada con el trabajo

No relacionada con el trabajo

En el trabajo

Alto grado de Legitimidad

Legitimidad moderada

Fuera del trabajo

Legitimidad moderada

Alto grado de Legitimidad

Las dos variables claves del modelo son: la conducta en y fuera del trabajo y la que está o no relacionada con el trabajo. La figura antes presentada explica que dependiendo de la combinación de esta variable será la conducta de los colaboradores. Por ejemplo: la gerencia puede aceptar que los empleados jueguen a las cartas sin apostar, en el área de comedor del departamento de producción en el tiempo de almuerzo, pero que pasaría si estos mismos empleados se ubican en un área pública de la organización y comenzaran a apostar aun cuando no se esté utilizando el tiempo de la empresa? La organización tendría un alto grado de autoridad para prohibir tal conducta, debido a sus posibles efectos entre los clientes.

9. ¿Hasta dónde puede tener control sobre la conducta de un empleado fuera del

trabajo la organización? Cuando la conducta no está relacionada con el trabajo, existe poca justificación para que el empleador intervenga. Sin embargo, existente algunas actividades fuera del trabajo que pueden afectar a la empresa, de ahí el surgimiento de este cuestionamiento. La relación básica es la que sigue: Mientras más relacionada con el trabajo esté la conducta fuera de éste, mayor será la influencia de la organización sobre el colaborador.

10. ¿Cuáles son algunas de las políticas sobre la privacidad que algunas

organizaciones han puesto en uso?

Relevancia. Solamente debe registrarse y mantenerse la información necesaria y útil. Tipo. No debe existir ningún sistema de datos personales desconocidos para el empleado. Obligación fiduciaria. El custodio de la información es responsable de su seguridad. Confidencialidad. La información debe estar a disposición solo de aquellos que la necesitan y exclusivamente con la autorización del empleado podrá ser entregada a alguien fuera de la organización. Procesamiento. El empleado debe tener la posibilidad de examinar los registros y de demandar en caso de que encuentre algún dato incorrecto. Protección de la psique. El fuero interno del empleado no debe ser invadido ni expuesto, salvo autorización previa de aquel, o por razones imperativas.

11. ¿Qué significa la protección de la psique?

Esto implica que exceptuando razones imperativas, no deberá existir vigilancia en lugares privados, tales como los cuartos de vestidores, o vigilancia desconocida para el empleado, como pueden ser los dispositivos escondidos de filmación o grabación.

12. ¿Cuándo y cómo no se considerada el grabar las acciones de los colaboradores

una invasión a su privacidad? Cuando la vigilancia es conocida por los colaboradores y la misma tiene como fin una razón relacionada con el trabajo. Por ejemplo, las instituciones bancarias graban todo el día para registrar cualquier robo que pueda darse, esto incluye filmar las acciones que llevan a cabo los colaboradores, sin embargo todos ellos saben para que y donde están estas cámaras de grabación.

13. ¿Qué es el polígrafo?, y ¿sobre la base de que conocimiento fue construido?

El polígrafo, o detector de mentira, es un instrumento que se inventó partiendo del avance que hizo la ciencia sobre el conocimiento de que la conciencia suele producir cambios psíquicos cuando alguien dice una mentira importante.

14. ¿Cuáles objeciones han salido a relucir con el uso del polígrafo? Se han hecho dos objeciones: la primera, La validez del polígrafo, aunque considerable ha de mejorarse para reducir al mínimo el riesgo de identificar falsamente a los inocentes. La segunda, la violación a la privacidad, algunos creen que el empleo del polígrafo tiene a violar su privacidad.

15. ¿Cuál es uno de los efectos positivo del uso del polígrafo?

Es usado ampliamente en los negocios, en especial para controlar el problema de hurtos por los empleados, problema que en países desarrollados como Estados Unidos representa pérdidas millonarias para las compañías y el conocimiento de los empleados sobre el uso de este instrumento baja la probabilidad de que muchos de ellos hurten de las empresas donde trabajan.

16. ¿Cuáles son algunos de los efectos negativos del uso del polígrafo?

Al desear aplicar el polígrafo el colaborador puede optar por no hacerse la prueba. No obstante, una negativa ante esto puede engendrar sospechas y estas a su vez pueden disminuir las probabilidades de que obtengan o conserven el empleo. Por otro lado, algunos empleados le molesta tener que demostrar su inocencia, es decir, someterse sistemáticamente a una prueba aun cuando no se haya descubierto robo alguno ni se cuente con evidencia que los señale como los posibles culpables.

17. ¿Cómo está afectando a las organizaciones el problema del alcoholismo? Este es uno de los problemas más importantes que afectan a la parte laboral; según estudios se considera que entre 5 y 10% de los empleados son alcohólicos y que el costo para los empleadores es de más de 10 billones de dólares anuales, por ausentismo, trabajo de baja calidad, pérdida de productividad y otros costos relacionados con esos factores.

18. ¿Cómo apoyan las empresas el tratamiento de los alcohólicos?

Creando programas exitosos. Para que estos programas tengan éxito las empresas tratan el alcoholismo como una enfermedad, destacan el comportamiento laboral causado por el alcoholismo y proveen tanto ayuda médica como apoyo psicológico a los alcohólicos. Le muestran a los alcohólicos que su deseo es ayudarles y que está dispuesta a trabajar con ellos. Se propicia una atmosfera no amenazadora; sin embargo, se deja claro que el comportamiento de alcoholismo no puede ser tolerado indefinidamente.

19. ¿Cuáles son las consecuencias directas que puede tener la empresa ante el uso

de drogas por sus empleados?

Las consecuencias pueden ser terribles, dentro de las principales están: robos, ausentismo, pérdida de productividad y problemas sociales.

20. ¿Cuáles son las políticas que puede optar la empresa para su detección?

Muchas empresas han adoptado la política de aplicar pruebas de detección de uso de drogas. Las pruebas pueden efectuarse de forma periódica, administrarse aleatoriamente o bien cuando haya un motivo para sospechar de un empleado.

21. ¿Cuáles son las desventajas ante el uso de esta política?

Esta política recibe muchas críticas negativas porque en muchas de las pruebas no son bastante precisas. En ocasiones no identifica a los que consumen drogas, o persuaden ser positivo sin tomar en consideración el alimento o el medicamento ingerido. Otra objeción en contra es porque este tipo de prueba revela otras enfermedades que el individuo preferiría mantener ocultas.

22. ¿Qué son las PAE? Son programas que consisten en identificar y tratar los problemas de los empleados que afectan su productividad y obstaculización su bienestar personal.

23. ¿Podría la empresa reclutar a un ex – Farmacodependientes?

Muchas empresas muestran reticentes al momento de reclutar a personas que han sido farmacodependientes, pero otras reconocen la necesidad de ofrecer empleos a aquellos que han logrado una rehabilitación y lo contratan siempre y cuando tengan una supervisión cuidadosa.

24. ¿Que han traído consigo las pruebas genéticas?

Mucha controversia ha traído consigo la esfera de las pruebas prácticas. Los nuevos avances en la genética permiten realizar predicciones más exactas sobre tendencia genética de un empleado a sufrir uno o más tipos de enfermedad o a utilizar sustancias nocivas.

25. ¿Qué es la disciplina Preventiva?

Es una acción para obligar a los empleados a supeditarse a las normas de la organización e impedir que cometan infracciones. También es un sistema de interrelación, por lo que la dirección necesita trabajar con todas las partes del sistema para llevarla a cabo.

26. ¿Qué es la Disciplina Correctiva?, y ¿qué otro nombre recibe esta disciplina? Es una acción que se sigue cuando se ha cometido una infracción de la norma; busca desalentar posteriormente infracciones para que las futuras acciones se apeguen a las normas establecidas. También se puede llamar como acción disciplinaria.

27. ¿Cuáles son los objetivos de una acción disciplinaria?

Reformar al infractor • Prevenir en los demás acciones similares • Mantener consistente y efectivamente las normas del grupo

28. ¿Cuáles efectos puede tener la disciplina correctiva?

Puede tener efectos positivos: reformar el infractor y proteger los intereses de otros. Y efectos negativos: reacciones emocionales, renuncias, ausencias y temor al supervisor.

29. ¿A que hace referencia el Proceso Legal? La disciplina correctiva hace referencia al proceso legal porque se interesa en los derechos de los empleados. Este término define las condiciones del uso responsable de la disciplina.

30. ¿Cuáles son los principales requisitos del Proceso Legal?

• Se supone la inocencia hasta que se demuestre lo contrario. • El derecho a ser oído, y en algunos casos, a ser representado por otra persona. • Una disciplina proporcional a la ofensa cometida.

31. ¿Qué establece la regla de la “Parrilla Caliente”?

Esta regla establece que una acción disciplinaria debe tener características similares a las consecuencias que padece una persona al tocar una parrilla caliente.

32. ¿Cuáles son las características de la regla “Parrilla Caliente”? Descríbalas

Crea advertencia: Consiste en comunicar los reglamentos a todos los empleados. Inmediata: Cuando se lleva a cabo una infracción la medida disciplinaria debe de llevarse inmediatamente, pues existe una relación entre la ofensa y la disciplina, y por tanto, existirá menos probabilidad de que ocurra la infracción. Consistente: Se requiere que la disciplina sea consistente, porque determina justicia. Impersonal: esta disciplina deberá de administrarse de manera impersonal.