tema 7. diseño y estrategia de prestaciones

Tema 7. Diseño y Estrategias de Prestaciones

Gestión de Política Retributiva

BIBLIOGRAFÍA

� Gómez Mejía, L.R.; Balkin, D.B. y Cardy , R.L. (2001). Dirección y gestión de recursos humanos. Pearson Educación, Madrid.

� Capítulo 12: Diseño y administración de prestaciones

ÍNDICE DEL TEMA

� INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS

� UNA REVISIÓN DE LAS PRESTACIONES

� ESTRATEGIAS DE PRESTACIONES

INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS

� Explicar la importancia que tienen, para los empleados y empresarios, las prestaciones que se dan a los empleados.

� Diseñar un paquete de prestaciones que respalde la estrategia retributiva general de la empresa y otras políticas de GRH.

� Distinguir entre un plan de jubilación de prestaciones definidas y un plan de jubilación de contribuciones definidas, así como reconocer las situaciones en las que cada uno de estos planes resulta más adecuado.

� Analizar cómo funcionan los planes de seguros médicos tradicionales y los planes de asistencia médica gestionada y las ventajas e inconvenientes de cada uno de ellos.

INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS

� Desarrollar estrategias de contención de costes para las distintas prestaciones.

� Comprender las complejidades administrativas de ofrecer toda una gama de prestaciones a la fuerza laboral, así como sugerir formas para administrar eficazmente las prestaciones.

� Reconocer el papel crucial del departamento de RRHH para mantener registros precisos de las prestaciones a los empleados y para informarles sobre las prestaciones.

UNA REVISIÓN DE LAS PRESTACIONES

Los directivos tienen que estar familiarizados con estas prestaciones por diversas razones:

1) Las cuestiones relativas a las prestaciones son importantes para los empleados.

2) Las prestaciones son una importante herramienta de reclutamiento.

3) Las prestaciones ayudan a conservar a los mejores empleados.

4) Algunas prestaciones desempeñan un papel en las decisiones directivas (prestaciones ofrecen a los empleados flexibilidad para gestionar el tiempo del que disponen).

5) Las prestaciones son importantes para los directivos (los directivos tienen que conocer sus propias opciones de prestaciones).


Las prestaciones para los empleados son recompensas colectivas que ofrecen seguridad a los empleados y a los miembros de sus familias.

A veces se las denomina retribuciones indirectas debido a que las retribuciones se ofrecen en forma de plan (ej. seguro médico) y no en efectivo.


� Las prestaciones ofrecen cobertura por enfermedad, lesiones, desempleo, madurez o defunción u otros tales como guardería, gimnasio.

� Las prestaciones pueden ayudar a atraer y conservar a los empleados. Ej. El ejercito EE.UU. ofrece jubilación anticipada al personal que se quede 20 años. Esto permite que los militares retirados inicien una 2 carrera relativamente jóvenes y ayudan a las fuerzas armadas a conservar a valiosos profesionales que sino se irían a puestos civiles.

� En algunos países tales como EE.UU. El empresario es la principal fuente de cobertura de las prestaciones


Pagos por tiempo no trabajo 24,0%Seguros de vida

1,0%

Prestacionesmédicas23,1%

Prestacionesobligadas por la ley 29,6%

Varios (descuentos, asistenciaeducativa, etc.)3,2%

Remuneraciónperíodos dedescanso 5,5%

Jubilacionesy planes deahorro 13,6%

� Contribuciones.

Pagos para la cobertura de las prestaciones. Lascontribuciones para una determinada prestación puedenprovenir del empresario, del empleado, o de ambos.

Ej. Los sueldos pagados a los empleados durante el períodode vacaciones proviene totalmente del empresario. Lasprimas de los seguros médicos suelen ser pagados enparte por el empresario y en parte por el empleado.


� Seguros Compartidos

Pagos realizados para cubrir los gastos de atención sanitaria que se dividen entre la empresa de seguros del empresario y el empleado asegurado.

Ej. Un plan de seguros médicos 80/20 la empresa aseguradora del empresario pagará el 80% de los costes sanitarios del empleado y ésta pagará el 20% restante.


� Pagos Compartidos

Un pequeño desembolso realizado por el empleado para cada visita oficial al médico con el plan de salud. El plan de salud paga los gastos médicos adicionales que exceden al pago compartido, sin ningún coste para el empleado.


� Cuantía deducible

Un gasto anual que debe desembolsar el tenedor de un seguro antes de que el plan de seguros reembolse cualquier cantidad.

Ej. El plan 80/20 también puede tener 500 € deducibles, en cuyo caso el empleado será responsible de los primeros 500 € de gastos médicos antes de que la empresa de seguros participe con el 80% de los gastos.


� Programas de prestaciones flexibles

Un programa de prestaciones que permite a los empleados seleccionar las prestaciones que necesitan de entre un menú de posibilidades.

Ej. Una mujer casada con 30 años de edad, con el marido trabajando y los hijos pequeños, probablemente necesitará prestaciones de guardería y estará dispuesta a sacrificar días libres pagados por esta prestación. Un varón de 50 años, casado y con hijos mayores puede preferir una mayor contribución a su plan de pensiones.


� Tipos de prestaciones:

� Prestaciones obligadas por la ley: seguridad social, compensaciones a los trabajadores, seguro de desempleo, bajas médicas o por motivos familiares, etc.

� Seguros médicos: cubren los costes de hospitales, médicos y otros servicios médicos.

� Jubilación: las prestaciones por jubilación ofrecen rentas a los empleados una vez jubilados.


� Tipos de prestaciones:

� Seguros: protegen a los empleados y sus familiares de dificultades financieras que puedan surgir por incapacidad o defunción.

� Tiempo libre remunerado: ofrecen a los empleados tiempo libre, algunos pagados y otros no.

� Servicios a los empleados: son servicios libres de impuestos, o con impuestos diferidos.



Empresas privadasgrandes y medianas1

1997

Pequeñas empresas privadas2

1996

Gobiernos estataly local3

1994

1Empresas con 100 o más empleados.2Empresas con menos de 100 empleados. 3Los datos de 1994 son los últimos disponibles.

76

5057

8743

95895613

64

1538

6222

8680504

87

919

8730

6673945

Seguros médicosPlanes de pensiones

Planes con prestaciones definidasPlanes con contribuciones definidas

Planes de segurosSeguros de vidaSeguros por invalidez de larga duración

Planes de tiempo libreDías libres pagadosVacaciones pagadasBaja por enfermedad pagada

Planes de prestaciones flexibles

� La estrategia de las prestaciones exige hacer elección en 3 áreas:

1) Combinación de prestaciones: incluye todas las prestaciones que una empresa ofrece a sus empleados. Existen 3 cuestiones a analizar:

�La estrategia de remuneración global hace referencia a decisión de remunerar por encima o por debajo de la tasa de mercado. Es decir, la dirección intenta responder a ¿Quién compite por mis empleados y qué tipos de prestaciones ofrece?

�

ESTRATEGIAS DE PRESTACIONES

� Los objetivos de la organización afectan a la combinación de prestaciones. Ej. Si la filosofía de la empresa consiste en minimizar las diferencias entre los empleados de menor nivel y la alta dirección, la combinación de prestaciones debiera ser la misma para todos los empleados. Si la firma está creciendo y necesita conservar a su actual personal, tiene que asegurarse de que ofrece las prestaciones que desea recibir su fuerza laboral


� Las características de la fuerza laboral han de ser tenidas en cuenta a la hora de elegir la combinación de prestaciones. Cuando la fuerza laboral de la empresa se compone fundamentalmente de padres con hijos pequeños, probablemente las prestaciones de guardería y de atención a la familia sean importantes. La fuerza laboral sindicada probablemente exija un plan de jubilación garantizado



2) Cuantía de las prestaciones: corresponde a la decisión de salario fijo frente a salario variable. Cuando la dirección ha definido la cuantía de dinero disponible para financiar todas las prestaciones, puede definir un presupuesto de prestaciones y decidir qué parte va a financiar cada uno de los elementos del programa.



3) Flexibilidad de las prestaciones: afecta al grado de libertad que tienen los empleados para personalizar el paquete de prestaciones en función de sus necesidades particulares. Está elección corresponde a la decisión de centralización frente a descentralización salarial.

Algunas organizaciones tienen un paquete de prestaciones relativamente estandarizado, que ofrece pocas opciones a los empleados.


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