tema 4 - organización de la empresa y recursos humanos alumnos

UNIDAD 4: ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA Y RECURSOS HUMANOS

EMPRESA E INICIATIVA EMPRENDEDORA Página 1

UNIDAD DIDÁCTICA 4:

ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA

Y RECURSOS HUMANOS

1. LA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL

1.1. CONCEPTO: ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

1.2. EL ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA

1.3. ELEMENTOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

1.4. ÁREAS FUNCIONALES DE LA EMPRESA

2. GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

2.1. EL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS

2.2. LA SELECCIÓN DE PERSONAL

3. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA EN MATERIA LABORAL

3.1. LA CONTRATACIÓN

3.2. EL CONVENIO COLECTIVO

3.3. LA SEGURIDAD SOCIAL

3.4. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

3.5. COSTE EFECTIVO DE CONTRATAR A UN/A TRABAJADOR/A

4. LA COTIZACIÓN DE LOS/AS TRABAJADORES/AS AUTÓNOMOS/AS.



1. LA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL

1.1. CONCEPTO. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

Toda empresa necesita estar dotada de una determinada ORGANIZACIÓN, de forma, que todos/as sus miembros sepan exactamente que tienen que hacer, evitando que se dupliquen esfuerzos.

A través de la ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE LA EMPRESA se trata de alcanzar unos objetivos fun- damentales:

a) Definir los puestos de trabajo necesarios para el desarrollo de la actividad empresarial, identifi- cando las funciones asociadas a cada puesto de trabajo y las relaciones existentes entre los puestos de trabajo.

b) Establecer líneas de autoridad y responsabilidad, se trata de dejar claro quién es la persona encargada y quién la responsable de cada tarea.

c) Crear canales adecuados de comunicación.

d) Fijar los objetivos a alcanzar por la organización y establecer mecanismos de control para verificar su cumplimiento.

e) Establecer procedimientos para seleccionar al personal adecuado para cada puesto de trabajo y fomentar la formación permanente de las personas empleadas.

f) Motivación del equipo humano para conseguir su máximo rendimiento e implicación en los objetivos de la empresa.

g) Las/os directivas/os han de ejercer como líderes, conseguir la implicación del equipo por convic- ción y no por el ejercicio de la autoridad.

La representación gráfica de la estructura organizativa de una empresa se denomina ORGANIGRAMA.

1.2. EL ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA.

El organigrama de la empresa es la representación gráfica de la estructura de la empresa, la represen- tación gráfica de todas las áreas de la misma, indicando la relación de jerarquía que existe entre ellas, esto es, la dependencia o relación entre las distintas áreas.

Un organigrama nos muestra la organización “formal” y oficial de la empresa. Se basa en la represen- tación mediante rectángulos de cada uno de los elementos unidos por las líneas de relación. Dentro de los rectángulos se pueden indicar los nombres de las personas (nominal) o las tareas que se desempe- ñan (funcional). Además hay muchos tipos de organigramas, siendo los más utilizados el vertical y el horizontal, y el menos frecuente el circular.



Modelo de organigrama vertical-funcional: En estos organigramas se introduce un título en la parte superior del gráfico y a partir de este se desprenden, en forma de escalón, los distintos niveles jerárqui- cos. Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular, en la parte superior, y des- agregan los diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada. Son los de uso más generalizado en la administración, por lo cual, los manuales de organización recomiendan su empleo. Por ejemplo:

Modelo de organigrama vertical nominal: En lugar de la función o cargo se hace constar el nombre de la persona que desempeña ese puesto.

Modelo de organigrama horizontal-funcional: En este caso, la persona titular se coloca a la izquierda y a partir de este van desplegándose las diversas funciones. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por líneas dispuestas horizontal- mente, como se muestra a continuación.



Núcleo Profesional

Subcontrata- ción

Trabajo Flexible

Lxs Clientxs hacen el trabajo

Modelo de organigrama circular-funcional: En este caso, el puesto de mayor jerarquía se coloca en el centro del gráfico, rodeado de círculos concéntricos. Cada uno de estos círculos concéntricos represen-

ta un nivel jerárquico diferente (un nivel distinto de autoridad) en donde se ubican los distintos puestos, cuya jerarquía es de me- nor importancia a media que se alejan del centro (el nivel de au-

toridad o jerarquía decrece desde el centro hacia los extremos), y el último círculo, el más extenso, indica el menor nivel de jerarquía de autoridad. Los vínculos que existen entre los distintos cargos o niveles se representan por medio de líneas.

Modelo de trébol: Los nuevos modelos de empresas donde otras empresas o incluso clientxs, participan en su organización empresarial, exigen incorporar nuevas formas de describir gráficamente su estructura organizativa. En este sentido el modelo organigrama de trébol permite contemplar estas diferentes realidades que actualmente existen en las empresas. En este modelo los niveles jerárquicos desapare- cen y la organización se configura como un trébol de tres o cua-

tro hojas con un tallo.

¿En qué consiste este modelo? La estructura en trébol se configura con la forma de un trébol con tres o cuatro hojas:

La primera hoja, llamada núcleo profesional, está formada por las personas trabajadoras profesionales técnicas y adminis- tradoras esenciales en la organización.

La segunda hoja, subcontratación, estaría compuesta por aquellas personas u organizaciones cuyo trabajo no constitu-



ye la esencia de las operaciones de la empresa para aumentar la eficiencia y reducir las rigideces. Ta- les operaciones se subcontratan o se ceden a unidades externas.

La tercera hoja está integrada por la fuerza del trabajo flexible, es decir, aquellas personas trabajadoras a tiempo parcial o temporal que se relacionan de forma eventual. Se puede entender como un elemento auxiliar guiado por una filosofía a corto plazo, sin el compromiso ni la ambición del núcleo profesional. También se incluyen a trabajadoras/es freelance.

En una fase de diseño más avanzada, se añadirá una cuarta hoja que implica la realización del trabajo por parte del/la cliente/a. Esto que a primera vista llama la atención, es muy habitual en organizaciones como gasolineras, banca y autoservicios.

Además de existir un organigrama formal donde se establecen las relaciones oficiales de trabajo, en las empresas existe una organización informal, donde las personas deciden con quien interactuar o rela- cionarse, con independencia del rango jerárquico.

1.3. ELEMENTOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

A. PUESTOS DE LÍNEA o JERÁRQUICOS. Dan lugar a la estructura vertical de la organización, donde cada persona es responsable del trabajo de sus subordinadas/os y responderá ante su inmediata/o superior.

Vértice Estratégico. Está formado por la Alta

Dirección y se encarga de diseñar la estrate-

gia global de la empresa y fijar los objetivos a

alcanzar.

Línea Media. Son los y las directivas intermedias que permiten la comunicación entre la alta dirección y el personal operario. Esta comunicación puede ser descendente, dar ór- denes e instrucciones al personal obrero, y una comunicación ascendente para informar de los resultados obtenidos. Es importante la comunicación horizontal y la coordinación entre las personas directivas intermedias.

Núcleo de operaciones. Son los y las emplea-

das que realizan las actividades de la empresa.

B. PUESTOS STAFF. Su misión es apoyar o asesorar a los puestos de línea, de modo que, cada puesto staff se relaciona con el puesto de línea del que depende pero no tiene autoridad ni mando en la organización. Son puestos staff las personas asesoras en temas fiscales, jurídicos, financieros, técnicos, personal de mantenimiento, limpieza comedor…



1.4. AREAS FUNCIONALES DE LA EMPRESA

Es por todos conocido que, cuando una empresa adquiere dimensiones considerables, necesita frag- mentarse en diferentes departamentos en el que cada uno de ellos se dedique a una actividad concreta, contando para ello con profesionales y expertos/as en la materia que proceda. De esta forma conse- guimos que en cada área se realice de forma exclusiva aquello que mejor sabe hacer, dando lugar a la aparición de diferentes áreas funcionales en nuestra empresa. Generalmente una empresa consta de las siguientes áreas funcionales básicas de trabajo:

Área de dirección: Esta es la cabeza de la empresa (en las pequeñas empresas es la persona propie- taria de la empresa). Es la que se encarga de dirigir y coordinar a todos los departamentos. Esta-

blece los objetivos de la empresa, diseña la estrategia adecuada para poder alcanzarlos y toma las

decisiones oportunas para garantizar el buen funcionamiento de la empresa.

Área de producción: La función de producción es un área particularmente necesaria dentro de una empresa. Esta área es la encargada de transformar la materia prima en productos terminados para poder venderlos en el mercado, o de generar y proveer los servicios que la empresa ofrezca. Sus actividades son: la producción de los bienes y servicios, el diseño de los productos y servicios, el mantenimiento de la maquinaria y del lugar de producción, el almacenamiento del stock y el control de calidad. Es el departamento de la empresa que se dedica a fabricar, crear, trabajar, realizar, etc.

Área de aprovisionamiento: Antes era conocida como el departamento de compras. Se encarga de

suministrar a la empresa todo lo que necesita para desarrollar su actividad productiva (materias

primas, materiales, recambios, herramientas, material de oficina…) Este departamento se encarga

del contacto con las/los proveedoras/es, así como de la gestión del almacén.

Área comercial o de mercadotecnia: Comercializa y distribuye el producto en el mercado. Esta área se encarga de realizar todas las actividades necesarias para que el producto llegue desde su lugar de producción a manos de la clientela, así como de que este cumpla todas las necesidades y expec- tativas de las personas que lo van a consumir. Lleva a cabo las siguientes acciones: logística, gestión de puntos de venta, marketing mix (producto, precio, promoción y distribución), comunicación con la clientela e investigación de las necesidades de las personas consumidoras.

Área de financiación e inversión: En esta área se trata de captar los recursos necesarios para el funcionamiento de la empresa y organizar como se va a invertir el dinero obtenido para generar la

mayor rentabilidad posible. Es el área que se encarga del óptimo control, manejo de recursos eco- nómicos y financieros de la empresa, esto incluye la obtención de recursos financieros tanto inter- nos como externos, necesarios para alcanzar los objetivos y metas empresariales y al mismo tiempo velar por que los recursos externos requeridos por la empresa sean adquiridos a plazos e intere- ses favorables. Son funciones que se llevan a cabo en esta área la financiación, los cobros y los cré- ditos. Esta área se encarga de llevar la contabilidad de la empresa, realizar los pagos, las gestiones bancarias, así como la obtención de recursos financieros como solicitar un préstamo, descuento de letras, etc.



Área de recursos humanos: En él se organiza y gestiona el personal de la empresa. Dentro de las principales funciones de esta área, se pueden mencionar: el reclutamiento y selección de personal capaz, responsable y adecuado/a a los puestos de la empresa, la motivación, capacitación y evalua- ción del personal; el establecimiento de un medio ambiente agradable para el desarrollo de las actividades, la contratación, la gestión de los sueldos y salarios, la planificación de la seguridad e higie- ne en el trabajo y la planeación de los recursos humanos.

Area de Administración: El área administrativa se encarga principalmente de la gestión y archivo de

la documentación de la empresa (facturas, albaranes, recibos, pagos, etc) y del correo, así como de

centralita o atención al cliente. En las pequeñas empresas suele encargarse también de la contabi-

lidad y la gestión de las nóminas y contratos.

2. GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

2.1. EL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS.

Analizar el puesto de trabajo supone concretar las funciones y tareas que debe desempeñar cada miembro de la empresa, así como determinar en qué condiciones laborales va a trabajar y qué requisitos deben tener esas personas trabajadoras para ser adscritas a esos puestos. Por tanto, el análi- sis de los puestos consta de tres fases:

Descripción del puesto: Nombre del puesto, departamento o área al que está adscrito, si tiene algún cargo de responsabilidad o posibilidades de ascender después y el listado de tareas que debe realizar.

Condiciones laborales: Horario y jornada, salario que le corresponde, posibles incentivos, lugar de trabajo, tipo de contrato para ese puesto (temporal o indefinido).

AREA DE DIRECCIÓN

(Persona Emprendedora)

AREA DE PRODUCCIÓN

AREA DE APROVISIONA-

MIENTO

AREA COMERCIAL

AREA DE FINANCIACIÓN E INVERSIÓN

AREA DE ADMINISTRA-

CIÓN

AREA DE RECURSOS HUMANOS



Elaboración del perfil de la persona trabajadora: Formación necesaria, conocimientos específicos, habilidades profesionales para el puesto, experiencia profesional, rasgos de personalidad: actitudes hacia el trabajo y habilidades sociales con las/los compañeras/os.

Veamos un ejemplo para un puesto de trabajo de especialista en electricidad del automóvil en un taller:

Descripción del puesto

Condiciones laborales

Perfil profesional

Denominación: Especialista en electricidad del automóvil

Salario: 1.300 € brutos mes. 14 pagas

Formación y titulación: Técnica grado medio electromecánica de Vehículos.

Departamento: producción, sec- ción de Reparaciones

Horario y jornada: De 8 a 14 h y de 16 a 19 h

Conocimientos específicos: Reparación de sistemas electrónicos y diagnosis

Nivel responsabilidad: Dependen- cia de la persona encargada de las reparaciones

Lugar de trabajo: Taller

Experiencia profesional: Mínimo 6 meses, se valorará FCT

Tareas a realizar: Recepción de vehículos, diagnosis, reparación de sistemas eléctricos, instalación de accesorios

Tipo de contrato: temporal 6 meses

Habilidades profesionales: eficaz en la diagnosis del problema eléctrico, rapidez y reparación correcta de sistemas eléctri- cos.

Actitudes y habilidades personales: trabajo en equipo, confianza en sí misma, ordenada, sociable, cooperativa, puntual.

2.2. LA SELECCIÓN DE PERSONAL.

En el módulo de Formación y Orientación Laboral, en la unidad de Orientación Laboral, vimos las características del proceso de selección de personal: entrevistas, currículum vitae, auto-candidatura, las redes sociales, etc. Ahora va- mos a analizar este tema desde la óptica empresarial, y veremos las 4 fases del proceso de selección de personal que suelen llevar a cabo las empresas:

El reclutamiento: Busca reunir el mayor número de candidatas/os posibles. Cuantos más aspirantes existan más probabilidades habrá de acertar con la selección de la per-

sona candidata ideal. Hay dos fuentes de reclutamiento: o bien recurrir al reclutamiento interno y buscar promocionar o cambiar de puesto a alguien de la empresa, o bien recurrir al reclutamiento externo y ofertar el puesto de trabajo para que acudan candidatas/os de fuera de la empresa. En es-



te último supuesto de reclutamiento externo cabe señalar que con frecuencia las empresas contra- tan nuevo personal a través de la plantilla que ya presta servicios en la empresa, utilizando los ta- blones de anuncios. Además suelen utilizarse anuncios en la prensa y en internet, redes sociales, portales de empleo, currículums que obran en los archivos de la empresa, revistas especializadas, oficinas del INEM o del Servicio Galego de Colocación, colegios profesionales, bolsas de empleo de centros educativos, etc.

La preselección: De todas las solicitudes recibidas, la empresa elimina aquellas que claramente no

cumplen con los requisitos demandados: falta de titulación, experiencia mínima, etc.

La realización de pruebas: Las personas preseleccionadas deben pasar una serie de pruebas que establezca la empresa. Consiste en diseñar las pruebas más ade- cuadas para determinar la persona que más se aproxima al perfil profesional requerido. Para eso se suelen hacer:

Test, en los que se indagará sobre las titulaciones, apti-

tudes, conocimientos y experiencia.

Dinámicas de grupo – donde varios/as candidatos/as discuten

libremente sobre un tema en presencia de dos o tres observa-

dores/as, o la llamada Assesment Centers, que consiste en una simulación utilizada para poner a

prueba los comportamientos y capacidades de los/as candidatos/as cuando se enfrentan a de- terminadas situaciones.

Entrevista, destinada a confirmar los datos obtenidos, resolver las dudas existentes, conocer

personalmente al/la candidata/a y fijar los aspectos relacionados con la relación laboral que se

pretende establecer.

La toma de decisiones: La persona responsable del departamento donde trabajará el/la candidata/a, junto con la persona responsable de recursos humanos, tomarán una decisión sobre el/la candida-

ta/a que será seleccionado/a.

3. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA EN MATERIA LABORAL

3.1. LA CONTRATACIÓN.

El acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa debe ser refrendado mediante un contrato de trabajo, ya sea de forma oral o escrita.

El CONTRATO DE TRABAJO es el acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa, por el cual la persona trabajadora se compromete a prestar personal y voluntariamente determinados servicios por cuenta ajena y bajo la dirección de la empresa y a cambio de una retribución económica.



Como norma general el contrato se hace de forma escrita, aunque en determinados supuestos también se contempla la forma verbal.

Respecto al PERÍODO DE PRUEBA, es un período de tiempo que pueden pactar la empresa y la persona trabajadora para que ambas partes comprueben si es conveniente la contratación. Para que exista el período de prueba éste debe ser pactado en el contrato de trabajo (si no se pacta por escrito en el contrato no existiría período de prueba). No se realiza el período de prueba y después se firma el contrato, sino que el período de prueba ya está dentro del contrato.

La persona trabajadora tiene los mismos derechos que cualquier otra de la plantilla.

Durante el

período de

prueba

Cualquiera de las partes puede dar por finalizado el contrato durante el período de prueba sin necesidad de preaviso y sin alegar motivo alguno.

En caso de rescisión del contrato por parte de la empresa, ésta debe abonarle a la persona trabajadora el salario por los días de trabajo realizado, pero no le corresponde ningu- na indemnización por despido.

Según su duración, los contratos de trabajo pueden ser indefinidos o bien temporales.

Indefinidos, cuando no se establece fecha de finalización del mismo, y se presume que su dura- ción se prolongará de forma indefinida en el tiempo (contratos fijos o de duración indefinida)

Temporales, cuando se establece una fecha de finalización o de término del mismo (contratos de duración determinada como pueden ser el contrato de obra o servicio, el contrato en prácti- cas y el de formación, el contrato eventual por circunstancias de la producción, etc).

3.2. EL CONVENIO COLECTIVO.

Las normas laborales básicas para la contratación vienen establecidas en el Estatuto de las Personas Trabajadoras, pero normalmente son los convenios colectivos los que regulan las condiciones laborales

de las/os trabajadoras/es en cada empresa o sector productivo.

Los convenios se publican en los boletines oficiales de la provincia, de la comunidad autónoma, o en el Boletín Oficial del Estado. También se pueden conseguir en las organizaciones empresariales, profesionales o sindicales.

El convenio de aplicación será la norma que rija las condiciones mínimas de cada contratación (salarios, jornada, descansos, vacaciones, etc…) que se pueden mejorar en el contrato de trabajo.

Se debe conocer el convenio colectivo del sector al que pertenece la empresa, ya que en él se establece

la clasificación profesional de los/las trabajadores/as (categorías y grupos profesionales), y los salarios



para cada grupo o categoría profesional. También se establecen los pluses salariales que les pueden corresponder a los/las trabajadores/as, los tipos de contrato y las mejoras de los mismos, los permisos laborales, vacaciones y el régimen disciplinario que ha de aplicar la empresa.

Normalmente el convenio colectivo regula los salarios para el primer año de duración del convenio, pero para los demás años se deberá acudir a las tablas salariales que se aprueban cada año con las subidas

del salario.

3.3. LA SEGURIDAD SOCIAL.

Seleccionada la persona candidata se procederá a formalizar el alta en la Seguridad Social, mediante la cumplimentación del formulario de alta correspondiente y su presentación telemática ante la Tesorería General de la Seguridad Social mediante el Sistema RED on-line (https://tp.seg- social.es/fs/indexframes.html), para lo cual deberá disponer de un Certificado SILCON. El alta se deberá comunicar con antelación al comienzo de la prestación de servicios.

La AFILIACIÓN es la incorporación del/la trabajador/a al sistema de la Seguridad Social. Es obligatoria y única para toda la vida. La solicitud de afiliación del/la trabajador/a debe solicitarla la empresa ante TGSS cuando éste/a no esté afiliado/a por no haber tenido trabajos anteriores.

La empresa tiene el deber de comunicar el ALTA en la Seguridad Social de todas/os sus trabajadoras/es con anterioridad a que se inicie la prestación de servicios en su empresa.

La empresa también está obligada a comunicar a la Seguridad Social la BAJA del/la trabajador/a en el momento de extinción del contrato de trabajo así como cualquier modificación que se produzca. El plazo es de 3 días.

Por otra parte, la persona trabajadora, cuando recibe su salario, la empresa le quita una parte que corresponde a las cuotas de seguridad social que ésta debe pagar, calculadas sobre sus bases de cotiza- ción por Contingencias Comunes y Contingencias Profesionales, y que la empresa ingresará en la Segu- ridad Social al mes siguiente de la fecha de la nómina.

Además, la empresa también paga unas cuotas de seguridad social calculadas sobre las bases de cotiza- ción de la persona trabajadora, las cuales ingresará junto con las cuotas descontadas en las nóminas de

la plantilla en el mes siguiente a la fecha de dicha nómina.

3.4. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

En aquellas empresas con una plantilla inferior a 25 trabajadores/as, la propia empresa podrá asumir la prevención de riesgos, siempre que cuente con un único centro de trabajo, que tenga el nivel de formación básica en prevención (curso de 30 o 50 horas), desarrolle su actividad en la empresa y no sea una empresa con riesgos especiales. Sin embargo tendrá que subcontratar los reconocimientos médicos con un servicio de prevención,



así como aquellas otras funciones que la propia empresa no asuma (por ejemplo la elaboración del plan de prevención de riesgos).

Si la empresa tiene una plantilla superior, hay otras modalidades de prevención, como son la contrata- ción de una persona trabajadora que asuma las funciones de prevención, la creación en la empresa de

un departamento de prevención de riesgos o la subcontratación con un servicio de prevención.

3.5. COSTE EFECTIVO DE CONTRATAR A UN/A TRABAJADOR/A.

El coste del personal para la empresa está compuesto por la retribución del/la trabajador/a y la cotiza-

ción empresarial a la Seguridad Social, además de los beneficios sociales que establezca el convenio colectivo.

La empresa tiene las siguientes obligaciones:

NÓMINA. La nómina es el recibo individual de salarios de cada persona trabajadora en el que se refle- jan los conceptos salariales (salario base, horas extraordinarias, pagas extras, complementos salariales) y no salariales (dietas, suplidos, indemnizaciones…), las deducciones (la cotización obrera a la Seguri- dad Social y la retención IRPF) y el líquido a percibir. La empresa tiene la obligación de abonar a su personal sus retribuciones en tiempo y forma.

COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL. La cotización a la Seguridad Social está formada por la cuota patronal (aportación de la empresa) y la cuota obrera (aportación de la persona trabajadora). La empresa está obligada a ingresar mensualmente en la TGSS la cuota patronal y la cuota obrera (aportación de la parte trabajadora).

Tipo de Cotización CONTINGENCIAS (cuotas a ingresar)

Total Empresa Trabajador

Contingencias Comunes 28,30% 23,60% 4,70%

Horas extras ordinarias 28,30% 23,60% 4,70%

Horas extras por fuerza mayor 14% 12% 2%

Contingencias profesionales ( se cotiza en función de la correspon-

diente actividad económica, ocupación o situación)

Según acti-

vidad

SI NO

Desempleo

Supuesto general (indefinido) prácticas, interinidad

y relevo.

7,05% 5,50% 1,55%

Contratos temporales a jornada completa 8,30% 6,70% 1,60%

Contratos temporales a jornada parcial 8,30% 6,70% 1,60%

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) 0,20% 0,20% NO

Formación Profesional para el empleo. 0,70% 0,60% 0,10%



RETENCIONES IRPF. La empresa ha de practicar la retención a cuenta del IRPF sobre la remunera- ción del/la trabajador/a e ingresar dicha cuantía trimestralmente en la Agencia Tributaria.

A continuación se presenta un supuesto de una nómina sencilla para ver cuánto cuesta a la empresa: Una trabajadora indefinida tiene un salario base de 1.500€ y dos pagas extras anuales por importe de 1.500€ las cuales están prorrateadas. Se le retiene un 15% de IRPF. La tarifa de cotización por accidentes de trabajo es del 1,25%. Calcula la seguridad social a cargo de la empresa. Suma el salario bruto y la seguridad social de la empresa y tendrás el coste.

SOLUCION:

A) SALARIO BRUTO

Su salario bruto sería el resultado de sumar todas las percepciones del trabajador durante el mes de referencia: 1500 + 250 = 1.750,00 €

B) BASES DE COTIZACIÓN

1. Base de cotización para contingencias comunes

Ø Conceptos computables: Salario Base + Complementos Salariales + Complementos Extrasalariales + Parte Proporcional de las Pagas Extras

Ø Conceptos no computables: horas extraordinarias, dietas por manutención y pernocta fuera de municipio y gastos por kilometraje o desplazamiento en transporte público

Ø Importe de la base:

BCCC = 1500 + 250= 1.750,00€

2. Base de cotización para contingencias profesionales, desempleo, FOGASA y FP

BCCP = BCCC + Horas Extras. Para obtener la base de cotización para contingencias profesionales habrá que sumarle a la base de cotización por contingencias comunes el importe de las horas extraordinarias. En este caso, 0 €. BCCP = 1.750,00 + 0= 1.750,00 €

3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias

Es igual a la cantidad percibida por ese concepto: 0€

C) CUOTAS EMPRESARIALES A PAGAR POR LA PERSONA TRABAJADORA CONTRATADA:

Para calcular las cuotas empresariales a la Seguridad Social, utilizamos las Bases de Cotización que he-

mos calculado anteriormente para hallar sobre ellas las cuotas obreras de Seguridad Social. Sobre cada

una de las Bases de Cotización se aplicará el porcentaje correspondiente a cada contingencia.

Cotización por Contingencias Comunes: A la base de cotización por contingencias comunes se le

aplica el tipo de cotización correspondiente a las contingencias comunes (23,6%)

1.750,00 x 23,60% = 413€



Cotización por Contingencias Profesionales: A la base de cotización por contingencias profesiona-

les se le aplica el tipo de cotización en función de la correspondiente actividad económica, ocu-

pación o situación (para las actividades de servicios de comidas y bebidas 1,25%)

1.750,00 x 1,25% = 21,88€

Cotización por Desempleo: A la base de cotización por contingencias profesionales y cuotas de

recaudación conjunta se le aplica el tipo de cotización correspondiente a Desempleo (en este ca-

so, dado que se trata de un contrato indefinido se aplica el tipo general del 5,50%)

1.750,00 x 5,50% = 96,25€

Cotización a FOGASA: A la base de cotización por contingencias profesionales y cuotas de recau-

dación conjunta se le aplica el tipo de cotización correspondiente al Fondo de Garantía Salarial

(0,20%)

1.750,00 x 0,20% = 3,50€

Cotización por FP: A la base de cotización por contingencias profesionales y cuotas de recauda-

ción conjunta se le aplica el tipo de cotización correspondiente a Formación Profesional para el

empleo (0,60%)

1.750,00 x 0,60% = 10,50€

TOTAL S.S. A CARGO DE LA EMPRESA = 413 + 21,88 + 96,25 + 3,50 + 10,50 = 545,13€

4. LA COTIZACIÓN DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS AUTÓNOMAS

Se considera PERSONA TRABAJADORA AUTÓNOMA a la persona física que realiza de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona (sin sujeción a un contrato de trabajo), una actividad económica o profesional a título lucrativo, tenga o no trabajadoras/es por cuenta ajena.

AFILIACIÓN, ALTA Y BAJA DE LAS/OS TRABAJADORAS/ES AUTÓNOMAS/OS.

La afiliación y alta de los/las trabajadores/as autónomos/as la efectuará el/la propio/a trabajador/a en los 30 días siguientes al inicio de la actividad ante la Tesorería General de la Seguridad Social.

El alta será única para todas las actividades que se realicen por el/la empresario/a o socio/a siempre que estén incluidas en este Régimen de la Seguridad Social.

La inclusión obligatoria en este régimen no excluye la posibilidad de que el/la interesado/a pueda estar incluido/a en otro régimen de forma simultánea (si tiene un contrato de trabajo pertenecerá además al Régimen General de la Seguridad Social).



ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

Asistencia sanitaria en los casos de maternidad, enfermedad común o profesional y accidentes, sean o no de trabajo.

Prestaciones económicas en las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, riesgo durante la lactancia natural, incapacidad permanente, jubilación, muerte y su- pervivencia y familiares por hijo a cargo.

COTIZACIÓN DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS AUTÓNOMAS:

Los/as autónomos/as tienen un sistema especial de cotización a la seguridad social, ya que no cotizan por la cantidad que ganan, sino por una cantidad que ellos/as deciden, la cual se debe encontrar entre un máximo y un mínimo. A esa cantidad (base de cotización) se le aplican unos porcentajes para tener derecho a las prestaciones de seguridad social, algunos de los cuales son obligatorios y otros volunta- rios. La cotización a dicho régimen es obligatoria y se realiza todos los meses. El importe de la cotización (tipo de cotización x base de cotización) se abonará por mensualidades y se ingresará dentro de cada mes. El pago podrá domiciliarse en una entidad financiera.

Bases mínimas y máximas

Las personas autónomas deberán elegir una base para el año 2.021 comprendida entre 944,40€ y 4.070,10€ al mes. Salvo mayores de 47 años, si su base de cotización fuera

inferior a 2.052,00€, no podrán elegir una base de cotización superior a 2.077,80€.

Tipos de cotiza- ción

Contingencias comunes: 28,30%.

Contingencias profesionales: 1,30%.

Tipo por cese de actividad: 0,90%.

Tipo formación profesional : 0,10%.



Nuevos/as autó- nomos/as con la ley de emprende-

dores/as

Para menores de 30 años: los primeros 12 meses los/as que coticen por la base mínima tendrán una cuota de 60€, y los/as que opten por una base superior a

la mínima tienen derecho a una bonificación del 80% sobre la cuota mínima.

Los siguientes 6 meses la bonificación es del 50%, resultando una cuota de

144,50€, y los siguientes 18 meses la bonificación es del 30%, siendo la cuota de 202,30€. Después de 36 meses la cuota es la normal.

Para mayores de 30 años, las bonificaciones son las mismas salvo para el último

tramo que es de 6 meses.

Estas cuotas se aplican a los/as nuevos/as autónomos/as, así como aquellos/as que no hubiesen estado de alta en los últimos 2 años. Además:

No podrán ser administradores/as de una sociedad mercantil, Haber pasado 3 años de baja en el RETA para aquellos autónomos que hubieran

disfrutado de estos beneficios en su anterior período de alta el en RETA. No podrán ser autónomos/as colaboradores/as (régimen especial para familiares

de los/as autónomos/as).

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