Universidad Nacional Autónoma de México

Facultad de Contaduría y Administración

Comportamiento Ejecutivo

Alumnos:

Martínez González Oscar Ricardo

Mirón Olvera Jorge Luis

Pérez Hernández José Raúl

Ramírez Casas Nancy Viridiana

Integración del Administrador en el Mundo Laboral y en la Sociedad

Equipo 2 19 de septiembre del 2014

Índice Pág.

2.1 Sociedad y el conocimiento 3

2.2 Comprensión de los problemas sociales, jurídicos, políticos, económicos, tecnológicos, ecológicos y organizacionales 5

2.3 Desarrollo de habilidades interpersonales para el análisis de problemas y toma de decisiones organizacionales 11

2.4 Habilidades interpersonales para la identificación de oportunidades 18

2.5 Habilidades para la vinculación de la dinámica organizacional 20

2.6 La organización flexible 24

2.7 El Administrador en el entorno multicultural 26

2.1 Sociedad y Conocimiento

A medida que los desafíos de la sociedad han aumentado su complejidad, las organizaciones requieren un mayor perfeccionamiento.

La Administración busca el logro de objetivos mediante el uso adecuado de sus recursos, para poder alcanzar esta meta, los objetivos de la Administración deben de tomar en cuenta los desafíos de la sociedad, la organización, la función de personal y las personas afectadas. El administrador debe estar consciente y asumir su responsabilidad ante las necesidades y demandas de la sociedad, minimizando los efectos negativos de estas sobre la organización y buscando los medios para satisfacer las necesidades de los demás.

En el supuesto de que las organizaciones no utilicen sus recursos en beneficio de la sociedad puede dar como resultado acciones negativas en contra de estas que perjudiquen el óptimo funcionamiento de esta, además de dar una imagen negativa de la organización y por supuesto la desaprobación de los posibles consumidores.

La contribución de la Administración a la sociedad debe basarse en principios éticos y socialmente responsables. Si las organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad, no sólo faltan gravemente a su compromiso ético, sino que generan también tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar dentro de la organización y contribuir al crecimiento de la misma y al mismo tiempo al engrandecimiento del conocimiento intelectual de la sociedad.

Los Administradores deben de representan la necesidad de responder a los cambios del ambiente externo, lleno de obstáculos a las cuales deben enfrentar de la mejor forma, la proactividad es una característica de un buen Administrador ajustado al constante fluir de los tiempos modernos.

El ambiente externo influye en la toma de decisiones, parte esencial de la Planeación e influye en la vida misma del Administrador lo cual lo conlleva a analizar a profundidad las necesidades de la organización y las propias. En todo el mundo los Administradores actúan en una sociedad pluralista en donde muchos grupos representan sus intereses, influyen sobre otros grupos sin carácter de dominancia absoluta.

Los Administradores deben tomar decisiones acertadas, tratándose de un conglomerado económico los errores pueden ser fatales y por su alto grado de gravedad, imperdonables e irreversibles, deben tener en cuenta los elementos necesarios para el óptimo funcionamiento de la organización: Los insumos, maquinarias, herramientas, equipos industriales. La fuerza laboral es vital en la

organización puesto que contar con personal capacitado, facultado, motivado, que sienta que la empresa es suya al realizar la labor, facilitara el logro de los objetivos propuestos.

La inflación es un problema para la organización pues el alza de los precios dificulta la compra de nuevos y mejores insumos, genera un grado determinado de desempleo. El Gobierno influye en la gestión de los Administradores ya que establece tributos que están deben pagar obligatoriamente considerando su nivel de utilidad, por eso el sector publico depende en gran parte del sector privado. El Administrador debe cumplir también la labor de investigador ya que debe saber ¿qué es lo que quieren los clientes?, ¿cuál es su máxima necesidad? Y ¿cuáles son sus debilidades y fortalezas? La tecnología obedece a la necesidad del hombre de facilitar más los procesos e innovación y está sujeta a unas categorías las cuales definen sus características. Las normas jurídicas influyen en la labor general de la organización y del Administrador ya establece los lineamientos que limitan el actuar y que restringe y permite ciertos actos. Las creencias sociales son parte inherente del pueblo y el respeto a ellas por parte del Administrador reflejan su humanismo y su comprensión hacia el ambiente cultural.

La responsabilidad social obedece al compromiso que tiene la organización con el medio externo, sus repercusiones al ambiente son aceptadas o sancionadas según el beneficio o la gravedad que representan. La responsabilidad coloca a las organizaciones en un punto delimitante en donde deben acordar soluciones y alternativas benéficas para ellas mismas y a la sociedad.

La ética concierne con el estudio de las normas morales que hacen relación a lo bueno y lo malo, con el deber y la obligación moral. La ética tiene un campo amplio de aplicación en la vida empresarial y social. Supone que todas las cosas y todos los actos tienen un grado de utilidad, que deben servir para algo para algún beneficio, las personas tienen derechos y deben ejercerlos para el bien de la sociedad y los principios de equidad y justicia social para todos. Sería importante que los negocios desarrollen un código de ética basado en la equidad, a la transparencia evitando así la corrupción.

Los Administradores son totalmente íntegros cuando interactúan y dominan las demandas del ambiente y las del medio interno de la organización, su contribución a la economía de un país y a las ciencias económicas es significativo colocándose en un alto rango dentro del mundo científico y racional y hacen posible con una excelente gestión, el cumplimiento de todos los objetivos internos que benefician a la organización y la sociedad.

2.2 Comprensión de los problemas sociales, jurídicos, políticos, económicos, tecnológicos, ecológicos y organizacionales

Problemas jurídicos

El problema no parece ser de diseño de la malla curricular de los programas de derecho, el problema parece ser el contenido y enfoque que se da a cada una de esas materias o cursos. Quizás se asume que los estudiantes ya conocen conceptos previos y básicos, lo que supone obviarlos para iniciar de inmediato un estudio de la hermenéutica, argumentación y lógica jurídicas sin mayor relación con una base más general (como pretender enseñar derecho penal especial sin haber visto una parte general). Se está enseñando hermenéutica jurídica sin proporcionar una buena teoría de la hermenéutica general; se tratan de explicar teorías de la argumentación jurídica sin exponer las nociones más elementales de teorías del lenguaje y la comunicación; y en el caso de la lógica, lamentablemente se presenta un estancamiento que conlleva al desconocimiento de lógicas no tradicionales que son una opción muy adecuada para el derecho en reemplazo de la lógica clásica o aristotélica. Entonces, el objetivo de la filosofía mencionada antes será entonces la construcción de capacidades hermenéuticas, lógicas y argumentativas a estudiantes de pregrado en derecho a partir de una sólida filosofía del lenguaje que abarque los problemas básicos de la comunicación, la intención y la comprensión para luego aplicarlos en el campo del derecho y su “lenguaje jurídico”.

Problemas políticos

La comunidad internacional, como comunidad descentralizada de pueblos, implica la convivencia más o menos armónica entre culturas. Hablar de culturas diferentes significa hablar de valores diferentes, lo que se refleja en el orden de esa convivencia. Casi todos los conflictos que hoy ocupan y preocupan a los analistas de la realidad internacional son consecuencia de una no resuelta relación entre culturas. Esto es evidente también en Ibero América. En el trabajo se aborda, primero, la base teórica de lo que significa identidad cultural, y luego, se identifica las distintas culturas que se han encontrado en el (sub)continente. En primer lugar la española y la portuguesa con las indígenas. Más tarde las africanas y la anglosajona. La relación entre ellas no transcurrió por cauces favorables a una adecuada integración. El problema Iberoamericano es hoy el del vacío cultural. Las culturas originarias desaparecieron o dejaron de ser relevantes, desplazadas por las europeas, que no se preocuparon de amalgamar los valores de ambas en unos nuevos. Sólo los jesuitas en las Misiones realizaron este intento que, tras un siglo y medio, fue abortado.

Problemas económicos

La palabra comprender requiere una pequeña explicación. Lo que viene a continuación no es una teoría del cambio económico. Estamos muy lejos de haber establecido una teoría de esta índole, y si la comparamos con las teorías generales de las que disponemos en economía, una teoría del cambio

económico es probablemente imposible. Pero comprender el proceso del cambio económico es una condición fundamental a la hora de mejorar los resultados económicos. Vivimos en una dinámica de cambio económico global, pero la teoría a la que recurrimos para comprender nuestro mundo es estática, y las herramientas de las que nos servimos no están adaptadas a los problemas a los que nos enfrentamos. No hay mejor ejemplo de esta inadecuación que los torpes esfuerzos realizados en los últimos años para reestructurar lo que fue la economía soviética y ahora rusa. Comprender supone volver a pensar el proceso de cambio, y no conformarnos con modelos estáticos. Ese es el objeto de esta conferencia. Queda mucho camino por recorrer, pero les dará una idea del contenido del libro que estoy escribiendo.

El cambio económico se produce como consecuencia de los cambios: primero, en el número y en las cualidades de los seres humanos; segundo, en la acumulación de conocimientos humanos, sobre todo cuando se aplican al dominio del hombre sobre la naturaleza; y tercero, en la matriz institucional que define la estructura que motiva a la sociedad. Por lo tanto, una teoría completa sobre el cambio económico debería integrar estos tres aspectos. En mi intervención, haré hincapié en los esfuerzos deliberados que realiza el ser humano para controlar su entorno, y por lo tanto en el hecho de que el cambio institucional es una prioridad absoluta. Sin embargo, esto no implica que los otros dos aspectos no tengan la misma importancia, tal y como intentaré demostrarles.

La tarea más importante de la actividad humana ha sido y sigue siendo el esfuerzo que hacen los hombres para controlar sus vidas desarrollando una estructura ordenada en sus relaciones con el entorno. De hecho, el máximo objetivo ha sido reducir la incertidumbre que caracteriza ese entorno. Durante gran parte de la Historia, la incertidumbre más notable ha sido vencer al entorno físico; pero a medida que los hombres iban dominando este entorno, gracias al desarrollo de la ciencia y de la tecnología, las incertidumbres derivadas de la interacción humana, del entorno humano, fueron pasando al primer plano. Una vez dominado ese entorno físico, hemos creado un entorno humano de gran complejidad y, en consecuencia, hemos incrementado la incertidumbre humana. Permítanme desarrollar este punto. Lo que en otras ocasiones he denominado la segunda revolución económica ha sido en realidad la aplicación de la ciencia a la tecnología, que hizo que los hombres ejercieran un dominio cada vez mayor sobre la naturaleza. Esto no sorprende a nadie que haya vivido en este siglo. Lo que aún no comprendemos bien es que mediante el proceso de aplicación de la ciencia a la tecnología, hemos modificado la esencia del entorno humano. Vivimos en un mundo en el que nuestras vidas son interdependientes. Analizar los problemas complejos que se plantean en este entorno radicalmente distinto es fundamental. La estructura que imponemos a nuestras vidas para reducir las incertidumbres está repleta de plazos y de prohibiciones, lo que teje una compleja red de obligaciones, tanto

formales como informales, que invaden el lenguaje, los mecanismos físicos y las creencias. Y son precisamente los valores los que vinculan a la "realidad" con las instituciones.

Problemas tecnológicos

En el ámbito de los Proyectos Educativos Integrales (PEI) para ciencia (particularmente química) y tecnología en orden a la importancia de la comprensión en el nivel superior y postgrado, de los conocimientos científicos y tecnológicos que contribuyen al logro de una educación para el desarrollo sustentable, compatible e incluyente, se puso énfasis en tratar de comprender a la educación como un producto y a la vez un motor de la sociedad y del ambiente.

Este punto de partida es importante para garantizar una educación para la comprensión. Se requiere considerar los dos núcleos centrales de los PEI para Ciencia y Tecnología, a saber:

• Recuperación de la capacidad propia de hacer.

• Valoración del compromiso social del conocimiento científico y tecnológico.

Los recursos necesarios para contribuir a asegurar los resultados de una educación para la comprensión en contextos de crisis son, aparte de los económicos y de infraestructura, los concernientes a: conciencia social y natural; cultura organizativa y capacidad de gestión; creatividad y protagonismo responsable; energía solidaria y capacidad de ayuda mutua; dedicación con compromiso permanente.

La educación para la comprensión tiene como uno de sus indicadores centrales el “nivel de autodependencia” logrado tanto a nivel de personas como de grupos sociales.

Comprensión del fenómeno tecnológico

• Tecnologías críticas: principales tecnologías usadas para satisfacer las necesidades básicas, a partir de lo cual se solucionan los problemas del entorno empleando los diferentes saberes y apropiándose de los instrumentos necesarios.

• Ciencia, tecnología y sociedad: comprensión de las actividades científicas y sociales de las actividades tecnológicas, a las que algunas agregan los efectos ambientales.

Problemas ecológicos

Pese a la cada vez más intensa generación de información sobre la Amazonía y al desarrollo de las capacidades para conducir investigaciones en la región,

existen aún vacíos importantes para sensibilizar a las poblaciones a fin de conservar el bioma. A esto se le debe añadir el hecho de que no se está prestando la adecuada atención al conocimiento científico y otras fuentes de conocimiento como base importante en el proceso de toma de decisiones.

Biodiversidad:

• Estado de las especies animales y la salud de ecosistemas.

• Efectos del cambio climático en la biodiversidad y en las estrategias de adaptación de las especies

• Identificación de prioridades de conservación local, nacional y regional.

• Impactos del desarrollo de proyectos de infraestructura en la biodiversidad

Asuntos socio económicos:

• Identificación de las causas de la deforestación y la pérdida de la biodiversidad.

• Estimación del valor de bosques en pie, el desarrollo local y los servicios ambientales.

• Incentivos económicos para la conservación de la biodiversidad y protección de territorios indígenas.

• Costo de oportunidad de uso de la tierra y de la conservación.

• Impactos en la conservación de los mecanismos de incentivos basados en temas de género.

Inversión en infraestructura:

• Análisis de carreteras y proyectos hidroeléctricos.

Los objetivos de la educación ambiental son:

1. Toma de conciencia: ayudar a los grupos sociales a tomar conciencia sobre el medio ambiente en su conjunto y su problemática, contribuyéndoles a sensibilizarse sobre estas cuestiones.

2. Conocimientos: ayudar a los grupos sociales e individuos a adquirir experiencia en distintos campos junto con unos conocimientos básicos sobre el medio ambiente y su problemática.

3. Actitudes: ayudar a los grupos sociales e individuos a adquirir una ética de valores y sentimientos que favorezcan al medio ambiente y motivarlos para

que deseen participar activamente en la mejora y protección del medio ambiente.

4. Competencias: ayudar a los grupos sociales e individuos a adquirir las competencias necesarias para identificar y resolver los problemas del medio ambiente.

5. Participación: a los grupos sociales e individuos la posibilidad de contribuir activamente a todos los niveles en la resolución de los problemas del medio ambiente.

Problemas organizacionales:

Hay muchas metodologías para la resolución de problemas organizacionales, a juzgar por las que se ofrecen en variados cursos de capacitación. En el fondo, aunque algunas tengan pretensiones de originalidad, responden aproximadamente al mismo esquema.

Los aspectos comunes de los diversos métodos suelen ser: la definición del problema; técnicas divergentes para desarrollar diversas soluciones; técnicas convergentes para identificar la "mejor solución" y técnicas de implantación y verificación.

A veces estas técnicas no funcionan, porque queriendo o sin querer se omiten etapas del proceso o porque se hace mal alguna etapa y no se acepta volver atrás para corregirla.

Uno de los planteos más simples es el llamado "método Pride" que responde al siguiente esquema:

* Determinar el problema.

* Registrar los hechos.

* Informes nuestros y de otros.

* Decidir acerca de la solución.

* Realizarla.

* Evaluar los resultados.

Para determinar el problema, hay que ir más allá de los síntomas (que la mayoría percibe como el problema en sí) y llegar al tema subyacente; o sea esclarecer cual es el auténtico nudo de la cuestión.

Registrar los hechos significa reunir información para comprender mejor el problema, recordando siempre que interesan sobre todo los hechos reales, no las opiniones subjetivas.

Informes nuestros y de otros indica que, en base a la información obtenida, hay que reunir los detalles y ampliar la comprensión del problema, en intercambio con otras personas, o sea proceder a una recolección, selección y análisis de datos detallados.

Decidir acerca de la solución se refiere a deliberar y llegar a una solución planteada de acuerdo con los hechos. Es de hacer notar que las soluciones tienden a sugerirse por si mismas a partir de los datos bien planteados.

Realizar la solución se refiere al diseño de los medios adecuados para introducir el cambio, a la explicación verbal de cómo hacerlo y a la puesta de acción de esos medios.

2.3 Desarrollo de habilidades interpersonales para el análisis de problemas y toma de decisiones organizacionales.

La teoría define los conceptos claves, proporciona un modelo conceptual que los relaciona y sienta el punto de partida de la investigación y de la aplicación práctica.

La investigación actualiza y enriquece la teoría abriendo nuevas vías y líneas de conocimiento.

La práctica produce resultados positivos cuando se apoya en un modelo teórico consistente y toma en consideración las contingencias de cada caso. De este modo teórico, investigación y práctica se refuerzan mutuamente.

El CO comprende 3 niveles de análisis que van desde una perspectiva micro a una perspectiva macro:

Nivel individual: consiste en la comprensión y dirección del comportamiento individual.

Nivel grupal: comprensión y dirección de grupos y procesos sociales. Nivel organizacional (nivel macro): comprensión y dirección de procesos y

problemas organizativos.

Estos 3 niveles de análisis se hacen bajo la consideración de la organización como sistema abierto, es decir, están insertos en un medio externo:

Los modelos del DO trabajan con una multiplicidad de factores, variables, elementos correspondientes a esos 3 niveles de análisis

A nivel individual interesan aspectos como:

La personalidad La habilidad. Los valores y Actitudes. Motivación.

A nivel grupal interesa conocer:

Proceso evolutivo de los grupos Variables de contingencia en el comportamiento de los grupos Toma de decisiones en grupo.

A nivel organizativo interesa conocer:

Qué es una organización Cómo funciona (estudiando su estructura, su proceso, su cultura, cómo

interactúa con el medioambiente).

Fundamentos del comportamiento individual

Características biográficas

Son una serie de rasgos objetivos como la edad, el sexo o el estado civil, que tienen un impacto en la productividad, absentismo, rotación y satisfacción del empleado.

Variables

Edad: El impacto de la edad en la rotación, en el absentismo, en la productividad y en la satisfacción.

Rotación: a medida que una persona envejece, es menos probable que renuncie a su puesto de trabajo. Existen varias razones que lo justifican:

Hay una mayor dificultad para encontrar un nuevo empleo.La mayor antigüedad en el puesto actual le proporciona más salario.El tener cargas familiares produce aversión al riesgo de cambio de empleo.

Absentismo:

A mayor edad los empleados tienen menor porcentaje de faltas evitables que los jóvenes. En cambio, tienen el mayor porcentaje de faltas inevitables, ya que hay más problemas de salud y los periodos de recuperación son largos.

Productividad

Desciende con la edad. Se supone que con el tiempo disminuye la agilidad, fuerza, aumenta el aburrimiento. Pero, las investigaciones recientes desmienten esta creencia e incluso encuentran que el binomio edad-desempeño no está relacionado. En cada tipo de trabajo, incluso en los que requieren habilidades manuales, la edad no llega a tener un efecto extremo en la productividad.

Satisfacción

Hay que distinguir entre:

Trabajos profesionales: existe una asociación positiva entre edad y satisfacción por lo menos hasta los 60 años.

Trabajos no profesionales: la relación entre edad y satisfacción es en forma de U. Hay una etapa en la que la satisfacción decrece y en la recta final crece.

Sexo

Hay muchos mitos en la diferencia hombre- mujer, pero la evidencia sugiere que hay pocas diferencias importantes.

Rotación: hay estudios que dicen que las mujeres tienen mayor porcentaje de rotación, mientras que otros dicen que no hay diferencias significativas. Podemos decir que no existe suficiente información en este tema.

Absentismo: los estudios demuestran que la mujer tiene mayor porcentaje de ausencia y la causa principal es por la mayor responsabilidad del hogar. Estos estudios datan de los años 73-75.

Estado Civil: parece que los casados tienen menores ausencias, menos rotación y están más satisfechos con sus puestos que sus compañeros solteros. Porque el matrimonio impone mayores responsabilidades y hace que el trabajo estable cobre mayor importancia.

Personalidad

Es la suma total de las formas en que un individuo se relaciona e interactúa con otros. Un problema inicial en la investigación de la personalidad es sí un individuo nace o se hace, es decir, si es fruto de la herencia genética o del ambiente.

Ambiente: entre los factores que ejercen presión sobre la formación de la personalidad está:

La cultura recibida El conjunto de valores y normas que se transmitan generación tras

generación. La familia, los amigos, grupos sociales a los que se pertenece. Situación: la personalidad puede variar en distintas situaciones, por lo que

no se puede considerar que los patrones de personalidad sean permanentes y consistentes.

Características de la personalidad

Son los rasgos duraderos que describen el comportamiento de un individuo. El tratar de identificar o estudiar todos los rasgos de la personalidad es una tarea compleja porque se han llegado a detectar 17.953 rasgos de la personalidad.

Tenemos que acudir a modelos simplificados.

5 grandes rasgos de la personalidad:

La extroversión: que sea sociable, comunicativo... La afabilidad: buen carácter, cooperativo... La rectitud: responsable y orientado al logro. La estabilidad emocional: calmado, entusiasta, seguro... La apertura a la experiencia: imaginativo, con sensibilidad artística,

intelectual, que sienta curiosidad por lo que le rodea

Principales atributos de la personalidad que influyen en el comportamiento organizacional

Se han encontrado atributos que tienen un gran poder predictor del comportamiento en las organizaciones:

Locus de Control: hay tipos:

a) Locus de control interno: lo presentan aquellas personas que creen que ellos controlan lo que sucede.

b) Locus de control externo: aquellos que creen que su vida está controlada por fuerzas externas, como la suerte o la casualidad.

Maquiavelismo: es el grado en que un individuo quiere obtener y manipular el poder. Mantienen una distancia emocional y creen que los fines justifican los medios. Es un atributo útil cuando se requieren habilidades de negociación.

Autoestima: es el grado de gusto o disgusto que los individuos sienten por ellos mismos. Este ámbito está relacionado con las expectativas de éxito. Los individuos con alta autoestima piensan que tienen más de las habilidades necesarias para tener éxito. Tienden a enfrentar positivamente los riesgos y prefieren trabajos desafiantes.

Autocontrol: es la capacidad de un individuo para adoptar su comportamiento a factores externos o situacionales. Las personas con mucho autocontrol muestran una gran adaptabilidad a las distintas situaciones y puede considerarse que son las más aptas para puestos administrativos que exijan múltiples papeles y incluso, sean contradictorios.

Predisposición a asumir riesgos: tiene impacto en 2 cuestiones:

En el tiempo que requieren las personas en tomar decisiones En la cantidad de información que necesitan para seleccionarla

Cuanto más adverso al riesgo sea, más tiempo tarda en tomar la decisión y más información necesita.

Habilidades

Es una característica amplia y estable, responde del resultado máximo del individuo en tareas mentales y físicas. Habilidad es sinónimo de capacidad y aptitud. Un concepto relacionado con la habilidad es la destreza: capacidad específica de manipular objetos físicos. Es una habilidad aplicada y ejercitada de forma práctica.

Las habilidades pueden ser:

Mentales: se mide por la inteligencia, que es la capacidad individual para el pensamiento constructivo, el razonamiento y la resolución de problemas.

Al igual que la personalidad, la inteligencia tiene un comportamiento innato genético, pero también depende de la influencia ambiental.

La medida de la inteligencia se hace de una manera empírica, estudiando sus componentes o dimensiones que son 8:

Capacidad numérica: habilidad para hacer cálculos aritméticos de forma rápida. Contable, matemático...

Compresión verbal: es la comprensión de los significados de las palabras y de sus relaciones entre sí. Intérprete, escritor, psicólogo...

Fluidez verbal: capacidad para producir palabras aisladas que respondan a requerimientos específicos de tipo simbólico o estructural. Político, profesor, periodista, presentador, abogado...

Capacidad espacial: ser capaz de percibir estructuras espaciales y visualizar cómo se vería si cambiaran de posición en el espacio. Topógrafo, arquitecto, delineante, decorador...

Velocidad de percepción: habilidad de percibir figuras e identifica semejanzas y diferencias con rapidez y precisión. Piloto, profesor de autoescuela, investigador...

Razonamiento inductivo: capacidad de razonar de lo particular a lo general. Estadístico, investigador de mercados...

Razonamiento deductivo: habilidad para usar la lógica y deducir enunciados particulares de la ley general. Abogado, médico...

Memoria: habilidad para retener y recordar experiencias o conocimientos adquiridos y usarlos selectivamente. Estudiante, vendedor, actores, abogados, etc.

No todos los puestos requieren los 8 elementos.

Físicas: son importantes en tareas que se requiera cierta destreza manual, resistencia, capacidad de coordinación... Hay 9 habilidades básicas, recogidas en 3 grupos:

Factores de fuerza:

Fuerza dinámica: Ejercer fuerza muscular de manera repetida o continua. Fuerza de tronco

Fuerza estática: la que se ejerce contra objetos individuales. Fuerza explosiva: Aplicar la máxima energía en un acto explosivo o en

varias veces. Ejemplo: boxeo...

Factores de flexibilidad:

Flexibilidad de extensión de tronco y de espalda Flexibilidad dinámica: Hacer movimientos rápidos y repetidos. Ejemplo:

natación

Otros aspectos:

Coordinación corporal Equilibrio Vigor: habilidad para mantener un esfuerzo máximo de manera prolongada.

Los valores

Son creencias básicas que un individuo tiene acerca de lo que es bueno, correcto y deseable.

Un sistema de valores consiste en una jerarquía de los valores en función de la intensidad y de la importancia concebida por un individuo.

Definición de actitudes

Las actitudes son afirmaciones o juicios de valor acerca de personas, objetos o hechos. Una persona puede tener muchas actitudes, pero relacionado con el comportamiento organizacional, se puede identificar 3 básicamente:

Satisfacción en el trabajo Involucramiento en el puesto, que es el grado en que una persona se

identifica con el puesto y participa activamente en él. Compromiso organizacional: es el grado en que un empleado se identifica

con la organización, sus metas y el grado en que se desea seguir siendo miembro.

2.4 Habilidades interpersonales para la identificación de oportunidades

a) Empatía: La empatía es la capacidad de comprender las emociones de otros y sus puntos de vista. La falta de empatía hace que los problemas se agraven y que cualquier mal desempeño en el trabajo se derive en pereza o incapacidad.

En el caso de las empresas la empatía es una importante guía para las personas que atienden clientes. Esto les puede ayudar a mejorar el servicio o atención que les brindan.

En el caso empresarial debemos entender por empatía a nuestra capacidad de comprender o percibir los estados emocionales y necesidades que un cliente tenga al ponerse en contacto con nuestra organización y a partir de ahí buscar las alternativas viables en cada caso. En algunas ocasiones ni el mismo cliente tiene conciencia de lo que necesita o desea. Algunas veces porque su estado emocional no se lo permite, o porque no lo sabe en realidad. En estos casos el acto de empatía radica en poder identificar por nuestros propios medios dichos requerimientos y orientar de mejor manera posible a un cliente.

La empatía puede ayudar a identificar oportunidades ya que al “ponerse en los zapatos del otro” en caso de los clientes será más fácil como ya se mencionó anteriormente el saber que es lo que necesita y que podemos ofrecerle para satisfacer dicha necesidad. Al momento de realizar una negociación, cuando la contraparte perciba que lo entendemos y que comprendemos sus necesidades será más fácil obtener una respuesta positiva para nosotros.

b) Liderazgo: Es la capacidad de comunicarse con un grupo de personas, influir en sus emociones para que se dejen dirigir, compartan las ideas del grupo, permanezcan en el mismo, y ejecuten las acciones o actividades necesarias para el cumplimiento de uno o varios objetivos. Un lider es mucho más que un jefe. Los subordinados a un jefe podrán dejarse dirigir, pero quizás no compartan las ideas del jefe o de la organización. Un subordinado podría obedecer a su jefe, pero estar pensando en salirse del grupo para irse a otra que más le convenga. Las instrucciones de un líder son ejecutadas por el grupo con el convencimiento de que su cumplimiento son lo mejor para la mayoría.

Liderazgo Autoritario: Este tipo de liderazgo se caracteriza por el líder que trata de mantener el cumplimiento de objetivos mediante el ejercicio de la autoridad rigurosa.

Liderazgo Complaciente: En este tipo de liderazgo nos encontramos con el líder que intenta tener la aprobación de todos o de estar bien con todos.

Liderazgo por Conveniencia: Este tipo de liderazgo se caracteriza por el líder que persigue sus objetivos personales antes que los objetivos del grupo o de la organización.

Liderazgo Independiente: Este tipo de líder se caracteriza por ser autosuficiente, suele hacer las cosas de manera aislada.

Liderazgo Comprometido: Este es el tipo de liderazgo que necesita toda organización. En este tipo de liderazgo, el líder está comprometido con pasión y vocación con las responsabilidades que tiene a su cargo.

Para crear oportunidades ya sea de negocio o de cualquier índole podemos aplicar esta habilidad, ya que si nos ven como un líder van a tomar nuestras ideas como propias y vamos a poder dirigirlos hacia donde necesitamos sin que la otra persona sienta que está siendo manipulada.

2.5 Habilidades para la vinculación con la dinámica organizacional

1) Motivación: La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable. La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.

Para entra en la organización, en su dinámica, podemos utilizar la motivación, para que todos dirijan su conducta hacia conseguir las metas organizacionales, es decir, lleva r a los trabajadores a que compartan la ideología de la organización y por lo tanto se empeñen en conseguir las metas que se tengan. Esto va de la mano con el liderazgo, ya que aunque queramos motivar a los empleados, si no somos un buen líder no podremos dirigir su conducta hacia el cumplimiento de dichas metas.

2) Lenguaje corporal: El lenguaje corporal no es otra cosa que todo aquello que hacemos con nuestro cuerpo, o sea nuestros gestos. Para vincularse con la dinámica organizacional podemos utilizar el lenguaje corporal para expresarles confianza a los empleados o a la inversa, analizar el lenguaje corporal de los empleados para conocer sus necesidades, opiniones, quejas, en fin, para poder identificar qué es lo que pasa, si está ocurriendo algún disgusto, o conflicto y poder arreglarlo en el momento.

3) Resolución de conflictos: El conflicto forma parte de las relaciones entre las personas, debido a las diferencias de opiniones, expectativas, creencias, valores o deseos que a menudo existen. La resolución de conflictos es el proceso por el cual un conflicto de carácter interpersonal, intergrupal, interorganizacional o internacional de raíces profundas es resuelto por medios no violentos y de forma relativamente estable, a través, primero, del análisis e identificación de las causas subyacentes al conflicto, y, consiguientemente, del establecimiento de las condiciones estructurales en las que las necesidades e intereses de todas las partes enfrentadas puedan ser satisfechas simultáneamente. En la dinámica organizacional surgen conflictos por lo que es necesario saber cómo manejarlos y resolverlos para que se logre una cultura organizacional sana.

Algunas técnicas de resolución de conflictos son:

• Negociación

Es la forma fundamental de resolución de conflictos, generalmente voluntaria, y que implica la discusión entre las partes en disputa con el objeto de alcanzar un acuerdo o arreglo en el conflicto que les enfrenta. En la medida en que no exista la intervención de terceros agentes, la negociación permite a las partes en conflicto mantener el control sobre el proceso y el acuerdo que de él pueda resultar. Entre las diversas formas que adopta este proceso, destacan la negociación posicional o competitiva, en la que cada parte trata de obtener para sí el mayor beneficio posible sin tener en consideración el resultado para la otra parte, y la negociación basada en el interés, centrada no tanto en las posiciones manifiestas de las partes sino en sus intereses subyacentes y en la asunción de que la búsqueda de al menos un interés en común permitirá llegar a un acuerdo.

Esta clasificación básica es ampliada por Dean Pruitt (1991), quien realiza una descripción de cinco posibles estrategias de negociación:

a) Flexibilidad: implica la renuncia de una de las partes a todo o casi todo de lo que pretende conseguir, puesto que considera que complacer a la otra parte o evitar la disputa es más importante que vencer.

b) Rivalidad: supone que las partes entran en competencia para obtener la mayor ventaja posible, empleando para ello medios como la coerción y la presión que obliguen a la otra parte a realizar concesiones.

c) Solución de problemas: se trata de una estrategia de colaboración en la que los oponentes trabajan juntos para alcanzar una solución que satisfaga los intereses y las necesidades de ambas partes.

d) Inacción: las partes en conflicto hacen el menor esfuerzo posible por negociar, de forma que, aunque en ocasiones un retraso haga aumentar las oportunidades para lograr un acuerdo posterior, esta estrategia deriva habitualmente en la ruptura de la negociación.

e) Abandono: esta postura supone el fin de la negociación y obliga a ambas partes a depender para la consecución de sus fines de medios alternativos al acuerdo negociado.

• Mediación

La mediación como método de resolución alternativa de disputas implica la intervención en el proceso de negociación de una tercera parte neutral e imparcial, cuyo papel consiste en asistir a las partes en su efectiva comunicación, en el análisis del conflicto y en la búsqueda de una solución aceptable para todos. Idealmente, la persona mediadora no está vinculada a ninguna de las partes enfrentadas ni tiene interés por un resultado específico de la negociación, de forma que cuenta en su labor con la confianza y legitimación de todas las partes implicadas. Otro rasgo definitorio de este procedimiento es que la figura del mediador no tiene capacidad de decisión, sino que se limita a guiar a las diferentes partes durante la negociación, facilitando la definición del problema y de los intereses particulares, la comprensión de los puntos de vista opuestos y la elaboración de un arreglo que cuente con la aceptación general.

Respecto a los tipos principales de mediación empleados en la negociación se encuentran, por un lado, la mediación para la solución de problemas y, por otro, la mediación transformadora. En el primer caso, de uso más extendido, el énfasis se coloca en la búsqueda de una solución al conflicto y en el establecimiento de arreglos mutuamente aceptados, mientras que la mediación transformadora tiene como finalidad la transformación de las personas o grupos implicados en la negociación a través de un proceso de empoderamiento, que permita a las partes analizar las necesidades, intereses y preocupaciones propias y las de los oponentes, y ganar la capacidad, en definitiva, de resolver sus propios problemas.

• Arbitraje

Proceso de resolución de conflictos en el que las partes en disputa acceden a presentar su caso ante un tercer participante neutral e independiente, quien escucha los argumentos de ambos lados y posteriormente adopta una decisión, normalmente final y vinculante. El arbitraje difiere de la mediación, por lo tanto, en que la tercera parte que interviene en el conflicto sí tiene capacidad decisoria, si bien las partes enfrentadas mantienen el control sobre el conjunto

de cuestiones a resolver y con frecuencia también sobre los aspectos de procedimiento. Además, se trata de un proceso entre contrarios en el que no hay lugar para la cooperación, el restablecimiento de las relaciones o la promoción de la confianza mutua entre las partes, posibilidades éstas que sí existen en el caso de la mediación.

La forma tradicional de arbitraje es aquella en la que las partes llegan a un acuerdo para limitar el abanico de posibles resultados previamente al inicio del proceso de arbitraje, de forma que ambas puedan garantizar para sí un mínimo de beneficio. Otras veces, la figura del árbitro es instada a seleccionar la oferta final más razonable de una de las partes en conflicto, lo que impulsa a éstas a ser suficientemente realistas en sus posturas y exigencias. Por último, existe un tipo de arbitraje consultivo o no vinculante cuyo objetivo es clarificar y ofrecer a las partes información sobre el resultado probable del caso, incluyendo sus posibles ramificaciones legales, para tratar de evitar así el riesgo de llegar a un resultado final imprevisto y desfavorable.

4) Comunicación efectiva:

La comunicación efectiva es el acto de darse a entender correctamente, ya sea formalmente (como por el medio escrito) o esto combinado con gestos corporales adecuados. La idea es que el receptor del mensaje comprenda el significado y la intención de lo que se está comunicando.

En toda forma de comunicación se pierde algo del significado al transmitir el mensaje de un emisor a un receptor, y la comunicación efectiva busca eliminar o minimizar esta "fuga". Por lo anterior, la comunicación efectiva es una habilidad que se puede desarrollar, potenciando los aspectos interpersonales, intrapersonales, grupales, intergrupales, organizacionales y externos (todo esto en conjunto es de especial valor para las empresas y organizaciones humanas, sea cual sea su naturaleza). Si tenemos comunicación efectiva dentro de la organización será más fácil entenderse tanto con los clientes como con el personal y así se podrá trabajar en un ambiente positivo.

2.6. Organización flexible.

Una organización flexible es aquella que pretende, a corto plazo, utilizar los factores disponibles para adaptarse a los cambios inmediatos, mientras que, a largo plazo, se esfuerza por adaptarse al entorno competitivo y lograr un desarrollo organizativo permanente. En este sentido amplio la flexibilidad se aproxima a la noción de gestión del cambio organizativo.

Características de las organizaciones flexibles:

Estructurales— Estructuras planas, de bases profesionales y evolutivas.— Procesos técnicos de fabricación flexible y sistemas de gestión basados en tecnologías de la información innovadoras.— Sistemas de información de apoyo a los procesos de decisión.— Personas con la máxima movilidad profesional y geográfica.

De comportamiento— Capacidad de reacción en las personas y en los sistemas.— Capacidad de previsión y de adaptación a los cambios.— Capacidad de asumir riesgos, lo que implica el conocimiento de los sistemas para su gestión.— Orientación al cliente y hacia la calidad total.— Capacidad para movilizar la empresa, para su rediseño y para la asignación de sus recursos.

Fuente: Bueno Campos (1996, p. 267).

Para que estas organizaciones sean exitosas se tiene que:

1. Saber explotar las oportunidades2. Conocer efectivamente el origen de las ventajas competitivas o de los

puntos fuertes de la cadena de valor (análisis del valor por actividades)3. Utilización intensiva de la información y de la comunicación

4. Desarrollar la confianza mutua entre las personas y trabajar en equipo (base para el aprendizaje organizacional)

5. Saber integrar las diferentes cadenas de valor (proveedores empresa clientes) como equilibrio de la ruptura de la cadena propia

6. Concentrarse en hacer sólo lo que se sabe hacer y se es más capaz y competente; para el resto está el mercado con sus organizaciones.

Los profundos cambios en el entorno que han protagonizados las dos últimas décadas parecen conjurarse para FACILITAR, ACELERAR, y EXIGIR un cambio hacia nuevas formas organizativas que comparten un rasgo común: la búsqueda de flexibilidad en sentido amplio, es decir, la capacidad de responder de forma ágil y eficaz a los cambios continuos de las variables que configuran el medio ambiente organizativo, propiciando configuraciones organizativas capaces de adaptarse con rapidez, así como de desarrollar niveles crecientes de eficacia.

Las empresas necesitan ser flexibles para adaptarse al entorno y poder competir. La flexibilidad del comportamiento del empleado representa un indicador de la flexibilidad de la empresa. Cuanto más flexibles sean las prácticas de gestión de recursos humanos, la flexibilidad global de la empresa se incrementará. Por ello, en el presente estudio se trata de determinar si las prácticas de alto rendimiento apoyadas en variables organizativas que mejoren la flexibilidad de la empresa, influyen de manera positiva en el compromiso de los empleados.

La flexibilidad supone para la empresa poseer una habilidad para reaccionar ante las incertidumbres del entono, a través de un conjunto de recursos y capacidades que le permitan afrontar la situación de manera adecuada.

Estos sistemas de incrementar la flexibilidad funcional de una organización, permite a los trabajadores a participar en la toma de decisiones, trabajar en equipo y mejorar su compromiso con la organización, entre otras cosas, además de vincular sus compensación con el desempeño de la organización, proporcionando a los empleados habilidades múltiples, de modo que puedan ser redistribuidos con relativa rapidez de un tarea a otra.

2.7 El Administrador en el entorno multicultural

En este mundo global, la movilidad internacional va en aumento, dentro de las empresas, la administración eficaz de la diversidad es mucho más que contratar empleados diversos. Significa aprender a apreciar y a responder como es debido a las necesidades, actitudes, creencias y valores que personas muy diversos aportan a la organización.

La diversidad de la fuerza laboral plantea importantes problemas éticos, es un aspecto de suma importancia para la organización ya que de no administrarse correctamente, puede poner a la organización en problemas, sobre todo en un ambiente cada vez más global.

Como promover efectivamente la administración de la diversidad.

Buscar el apoyo de la dirección Aumentar la exactitud de las percepciones Aumentar la conciencia de la diversidad Fomentar las habilidades de trato con la diversidad Alentar la flexibilidad Facultar a los empleados para que erradiquen conductas discriminatorias Ofrecer capacitación con un método variado y continuoFuera de la empresa, para un Administrador las competencias personales para trabajar en un entorno multicultural son muy importantes en los negocios globales. La preocupación social y la sensibilidad cultural son dos factores importantes para construir relaciones profesionales con colegas de diferentes nacionalidades, creencias religiosas, historiales profesionales, personalidades y culturas. Las competencias personales para el trabajo en un entorno multicultural abarcan las dimensiones emocionales, cognitivas y prácticas de las interacciones y son necesarias para colaborar y funcionar de forma efectiva en diversos marcos profesionales.

Cortesía y respeto

La capacidad de reconocer diferentes normas culturales, mostrar respeto por los sentimientos y creencias de otros y demostrar un interés en sus ideas, ayuda a crear un ambiente profesional de colaboración. El respeto profesional

significa no hacer comentarios negativos sobre aspectos como las creencias, tradiciones, apariencia y capacidades o habilidades profesionales.

Expresarse de la manera adecuada

Comunicarse con otras personas en el mercado internacional no se trata sólo de saber idiomas, usar los tiempos verbales correctos o tener un don de habla. Las comunicaciones profesionales efectivas ocurren como resultado de interacciones respetuosas y discursos positivos, incluyendo afirmación, estímulo y reconocimiento. Expresar ideas y conceptos de forma clara y dar opiniones de forma diplomática es particularmente importante en los entornos de trabajo multicultural.

Escuchar de forma activa

Escuchar también es una habilidad clave para un entorno de trabajo multicultural. Para las comunicaciones interculturales, escuchar de forma activa es fundamental para comprender el mensaje e intenciones de la otra persona. Escuchar de forma activa es una técnica de comunicación donde quien presta atención se enfoca en lo que el hablante dice, repitiendo lo que ha dicho usando sus propias palabras. Te permite mostrar interés en el tema y una comprensión de lo que tu colega está diciendo. Escuchar de forma activa lleva a una mejor comunicación y a menos malos entendidos.

Observación total

Puedes adquirir una gran cantidad de conocimiento cultural a través de la observación. Desde el un atuendo, lenguaje corporal, interacciones con otros y comportamiento general, son todos factores que ofrecen indicios sobre su cultura. Desarrollar una consciencia sobre estas diferencias en comparación con tu cultura, ayuda a comprender las raíces de diferentes comportamientos en entornos de trabajo multiculturales. Hacerle preguntas a tu colega con respeto también es una buena forma de expandir tu conocimiento intercultural.

Capacidad de adaptación

La capacidad de adaptación, la flexibilidad y una actitud de mente abierta y positiva son otros atributos profesionales necesarios para tener éxito en los entornos de trabajo multiculturales. Estar abierto a diferentes matices culturales y a las contribuciones de una fuerza de trabajo diversa, rompe las barreras culturales. Un ambiente profesional que se dirige y le abre las puertas

a la diversidad, disfrutará de una mejor comunicación y colaboración profesionales, una confianza en aumento y unas relaciones multiculturales mejoradas.

Bibliografía

BUENO CAMPOS, E. (1996): Organización de Empresas. Estructura, procesos y modelos. Pirámide, Madrid.

AGUIRRE SÁBADA, A. CASTILLO CLAVERO, A.M. y TOUS ZAMORA, D. (1999): Administración de Organizaciones. Fundamentos y Aplicaciones. Editorial Pirámide, Madrid.

MARTÍNEZ, Á., VELA, M.J, PÉREZ, M. y DE LUIS, P. (2011). “Innovación y flexibilidad de recursos humanos: el efecto moderador del dinamismo del entorno” Revista Europea de Dirección y Economía de la Empresa, vol. 20, núm. 1 (2011), pp. 41-68