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Derecho del Trabajo II, 2012/2013

Tema 9. La prestación laboral: el salario

1. Concepto legal de salario2. Normativa aplicable3. modalidades de salario

a. salario en dinero.b. salario en especie

4. Sistemas salárialesa. salario a tiempo y salario a resultado.b. salario a tarea.c. salario a comisión.d. participación en beneficios.

5. Composición del salario (estructura salarial);a. salario baseb. complementos salárialesc. salario global

6. Las percepciones extrasalariales.7. Determinación del salario.Límites a la libre determinación del salario; salario mínimo profesional, salario convenio, principio de no discriminación, compensación y absorción de salarios.8. Pago del salario

a. Lugar.b. Tiempoc. Forma del pago. El recibo de salarios

9. La protección del salario.a. Garantías frente a los acreedores del trabajador; la inembargabilidad del salario.b. Garantías frente a los acreedores del empresario.c. Garantía frente a la insolvencia del empresario. El Fondo de Garantía Salarial.

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1. Concepto legal de salario

def. => compensación, recompensa, remuneración o retribución del trabajoET Art. 26.1 1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

NOTAS

1. todas las retribuciones de contenido económico que recibe el trabajador del empresario en pago de su trabajo

*no importa denominación, sino si retribuyen el trabajo

2.- Compensa el trabajo, remunerando tanto el tiempo de trabajo como el descanso remunerado =>

descanso semanal y festivos, interrupción en jornada continua (en su caso), permisos, vacaciones y las interrupciones del trabajo ajenas al trabajador e imputables al empresario

3. las percepciones que no compensan el trabajo no son salario => propinas, indemnizaciones.

Interpretación de normas 1: ¿por qué las propinas no son salario?Los aguinaldos, ¿son salario?

4. Presunción legal (iuris tantum) => todas las remuneraciones de contenido que el empresario da al trabajador = salarioCarga de la prueba (en contrario) =>empresario

Interpretación de normas 2: ¿los stock options o derechos de adquisición preferente son salario?

5. Cargas fiscales y cuotas SS del trabajador ==> nulo pacto por el que las asume el empresario (art. 26.4 LET)

Sinónimos de salario; sueldo (salario mensual), jornal (salario diario)Etimología: sueldo <== "solidus" (solido) moneda de oro de la época romana (eusk. Soldata, soldado, viene de la misma palabra)Salario <== "salarium argentum" (dinero que se paga en sal a soldados y esclavos)

2. Normativa aplicable

Const. art. 35.1 Normativa de la Unión Europea (Directivas) 75/117, de 10 de febrero de 1975, sobre protección en caso de insolvencia del empresario

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; 76/207, d 9 de febrero de 1976, sobre igualdad en el trabajo con respecto a trabajadores de sexo distintoConvenios de la OIT; 99 (salario mínimo en la agricultura)

117 (sobre política social)95 sobre la protección del salario131 sobre la imposición del salario mínimo173 sobre la protección de los créditos

laborales en caso de insolvencia empresarial.

ET art 26. al 33. (últimass modificaciones RDLey 3/2012, Ley 2/2012 y RD Ley 20/2012)

Convenios colectivos (en su caso, como fuente de obligaciones, el contrato de trabajo)

3. modalidades de salario

a. salario en dinero.ET art. 29.4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el

empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de

crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personalEl más extendido e importante.El que se paga en dinero, pero las formas de pago pueden ser varias;.

- moneda de curso legal- cheque, talón - haciendo el ingreso en cuenta corriente, etc.

Optar por uno u otro medio corresponde al empresarioEn caso de cambio, el comité de empresa debe emitir un informe previo

NOTAS;a. de ser mediante cheque es el trabajador quien opta entre que sea nominal o al portador

b. si se hace por medio de transferencia bancaria, el trabajador no tiene que abrir una cuenta en la entidad que establezca la empresa.

c. No se concede tiempo de trabajo para ir a cobrar el cheque (de no ser que se mantenga como condición más favorable)

b. salario en especieDef. = Todo lo que se abona a trabajador por el trabajo realizado que no sea por medio de dinero. Definición indirecta = lo que no sea dinero

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Puede ser objetos o servicios; ropa, agua, combustible (electricidad, carbón,...), transportes, automóvil, vivienda,...

Reglas mínimas legales1.- límite de pago en especie; no puede superar el 30% del salario total

ET art 26.1 En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones saláriales del trabajador. , ni minorar la cuantía íntegra del SMI (añadido por Ley 35/2010, DA 23), efectividad en todos los contratos vigentes a partir de la entrada en vigor

Especial atención al régimen de las empleadas del hogar Antes è Empleados del hogar (relación laboral especial) => 45% del salario

Ahora è como el resto (Ley 35/2010)

2. Convenio nº 95 de la OIT;- solamente en aquellos sectores económicos en que sea habitual o adecuado- no se puede utilizar bebidas espirituosas (embriagadoras) o drogas nocivas.- las prestaciones en especie deben ser apropiadas al uso del trabajador y de su familia y su valor debe ser justo y razonable - debe abonarse directamente al trabajador- no puede limitarse la libertad de elección del trabajador (caso del economato o de otros servicios)- precios razonables (no búsqueda de negocio desde posición de prevalencia)

3. Sobre comedores existen normas específicas (Decretos de 8 de junio de 1938 y de 13 de octubre de 1983,...)

4. Sistemas saláriales

Diversos sistemas o procedimientos para cuantificar el importe del salario.Opción por uno u otro corresponde básicamente a la negociación colectiva

(convenio o pacto.) Normas legales son regulan aspectos parciales

a. salario a tiempo y salario a resultado.Son los dos criterios más usados

A. Salario por unidad de tiempo => se atiende a la duración del trabajo, sin tener en cuenta la cantidad de obra realizada

B. Por unidad de obra => se atiende a la cantidad y calidad de la obra realizada (trabajo a destajo)En extremo no existen salarios sólo por tiempo, ya que siempre existe un mínimo rendimiento exigible, ni sólo por obra ya que esta se especifica en un tiempo determinado.Normalmente, trabajo a destajo => forma de acelerar la producción, mediante la incentivación económica

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b. salario a tarea.Def.= sistema por el que el salario se fija sobre la base de una tarea determinada que deberá de hacerse en un tiempo determinadoForma mixta, combina los 2 sistemas anteriores.Sirve de incentivo ya que una vez realizado la tarea => descanso

c. salario a comisión.Especie del sistema a rendimiento.Def. = remuneración a tanto alzado o porcentaje de una operación comercial. Habitual => en venta, aseguramiento, alquileres,...

Reglas legales; (ET art 29.2)

29.2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año. El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.

1. ¿Cuándo surge el derecho al salario a comisión?en el momento en que se realizan los negocios jurídicos

2. De no establecerse otra fórmula, debe liquidarse y pagarse al finalizar el año

3. trabajador (y sus representantes legales) => derecho a solicitar libros y documentación material que justifican los devengos.(Art. 77 LPL. ); trabajador puede utilizar un experto para examinar esta documentación4. Si negocio jurídico => se anulase por culpa del empresario => trabajador mantiene derecho al salario

5. Cuando = relación laboral normal y exclusividad => garantizado salario mínimo interprofesional

d. participación en beneficios.

Salario (o parte de él) => en función de los beneficios o de a rentabilidad de la empresa.

Son aplicables las reglas del salario a comisión; salario mínimo interprofesional, derecho a examinar los libros del empresario (pero el periodo de liquidación no es anual)

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Nota; en Con. Col. aparece paga de beneficios, pero sólo de nombre en la practica paga extra más.

Salario a la parte, salario = proporción de los ingresos de la actividad económica de la empresa (monte mayor) deducidos los costes (monte menor)En sectores tradicionales; pesca, agricultura (aparcería)

Precisión: la denominada paga de beneficios es en realidad una paga extra sin vinculación con beneficios

5.Composición del salario (estructura salarial);a. salario baseb. complementos salárialesc. gratificaciones extraordinariasd. salario global

Reforma de 1994 => modificación profunda de este punto.derogación de las normas reguladoras (Decreto 2380/1973

especialmente)Hoy => regulación estructura salario = por convenio Col. ( en su defecto por contrato)

ET art 26.3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la

estructura del salario,

Reglas legales mínimasET art 26.3(La estructura salarial)... que deberá comprender el salario base, como retribución

fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos saláriales fijados en función de

circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y

resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se

pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos saláriales, no teniendo el carácter de

consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y

resultados de la empresa.

a. salario base => remuneración del trabajador en base al tiempo de trabajo ordinario ( o en su caso, a la unidad de obra fijada)

- base = (bajo esta u otra denominación) = porque sirve para cálculo de los complementos.

- Salario base =/= salario mínimo interprofesional (la garantía es referente al salario total no al salario base)

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b. complementos salárialesdef.= Componentes del salario, distintos del salario

base, añadidos a éste cuando concurren diferentes factores o circunstancias. (no son imprescindibles)

Pueden ser de 3 tipos;- Personales- por el trabajo realizado- por situación y resultados de la empresa.

a. Complementos personales = por circunstancias personales del trabajador; antigüedad, conocimientos especiales (idiomas, títulos,...)

Interpretación de normas 3: ¿es obligatorio el complemento antigüedad?Art. 25 = ius cogens = no recoge obligatoriedad antigüedadè con. Col sin antigüedad (ETT estatal)

Anteriormente = antigüedad automáticamente y sometida a topes Hoy è depende de pactado en convenio o contrato

= ni automática ni topes (Art. 25.1 ET)1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en Convenio Colectivo o contrato individual.

Art 25.2 LET garantía de derechos adquiridos

Interpretación de normas 4; ¿se puede excluir de la antigüedad a los trabajadores temporales? (mirar art. 15.6 de LET y Directiva comunitaria 99/77/CE)

En caso de conocimientos especiales => sólo si no se han tenido en cuenta antes en la fijación del salario base.

b. Por el trabajo realizado è reúne 2 tipos distintos de complementos

1. De puesto de trabajo = se tienen en cuenta circunstancias concretas del puesto de trabajo, negativas con respecto al trabajo ordinarioSolo se abonan en la medida en ocurren (sólo por días laborales)Ejem.: nocturnidad, penosidad, toxicidad o peligrosidad, turnos, disponibilidad...Precisión: anteriormente el plus de nocturnidad era por ley del 25% del salario. Hoy es retribución específica, sin fijar cuantía

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2. - En función de la cantidad o calidad de trabajo => En la medida que se realiza un trabajo de mayor calidad o cantidad. En definitiva más tiempo, más productividad o más calidad.Ejem.: horas extras, Pluses de actividad o de asistencia, primas, incentivos...Precisión; cambio de módulos o forma de calcular primas se considera modificación sustancial de las condiciones de trabajo

c. por resultados empresaparticipación en resultados de la empresa

Consolidación è mantenimiento del complemento desaparecida la causa.Interpretación de normas 5; ¿Son consolidables los complementos salariales?

¿Son consolidables complementos salariales?Según convenio è a falta convenio è art. 23.3 LET è

vinculados al puesto de trabajo y a los resultado de la egresa = no consolidables

d. gratificaciones extraordinarias Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias._

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones. No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.Def.: se generan cada día de trabajo, pero se cobran fuera de unidad de cobro habitual (mes)

Reglas legales mínimas1. Al menos 2 pagas, 1 Navidad Otra a determinar por Convenio Col. (normalmente en verano)2. cuantía y número por convenio Col.3. se puede pactar => abono mensual (prorrateo) de las pagas extras

d. Salario global è posibilidad de pactar una remuneración global (al margen de la estructura interna del salario)

6.Las percepciones extrasalariales.Percepciones que no son salario (art 26.2 LET)

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Consecuencia: no se tiene en cuenta para las cotizaciones de la SS (art109.2 LGSS), ni para el IRPF

Precisión: por encima de ciertos límites estas percepciones si se tiene en cuenta para SS (RD 2064/1995, de 22.12, art. 23.2)

Tipos:-Indemnizaciones o suplidos (compensan gastos realizados por el trabajador en o para el trabajo)(Quebranto de moneda, desgaste de materiales, plus trasporte, plus distancia, (gastos de locomoción), dietas,…)-Prestaciones e indemnizaciones de la seguridad social (incluidas mejoras voluntarias)-indemnizaciones por traslado, suspensión o despido-Otro tipo de percepciones (prestaciones o servicios asistenciales de la empresa)

Propinas => no son salario, porque provienen de los clientes y no del empresario (no hay por tanto seguridad ni garantía en su cobro)Caso especial; Casinos (Orden Ministerial de 01.09.1979) en estos se considera salario y se tienen en cuenta para la seguridad social.

7. determinación del salario.

El salario se fija libremente entre el trabajador y el empresario, pero existen una serie de límites a la libre determinación del salario:salario mínimo profesional, salario convenio, principio de no discriminación, compensación y absorción de salarios.

a. Salario mínimo interprofesional. Norma art 27.1 LET

1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:

a) El índice de precios al consumo. b) La productividad media nacional alcanzada. c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional. d) La coyuntura económica general.

Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado.

Def.= Precio mínimo del trabajo asalariado que establece anualmente por ley el Gobierno.

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SMI = lo que todos los trabajadores sea cuan sea sexo, profesión, puesto de trabajo y edad por lo menos han de cobrar en jornada ordinaria.

Interpretación de normas 6; ¿es posible a tiempo completo cobrar por debajo del SMI en algún contrato de trabajo?

Cada año se específica cuantía è establece gobierno, previa consulta organizaciones empresariales y sindicales más representativas, criterios revaloración: IPC, productividad media, coyuntura económica…

Garantía anual (se ha eliminado las referencias a menores de 18 años). Pacto por debajo del SMI => ya por C.Col ya por contrato individual => salario por debajo nulo y se sustituye por SMI

LEY 3/2004 è un nuevo índice (IPREM) = indicador público de renta de efectos públicos

4 tipos de efectos; 1. laboral directo: establecer mínimo de la contratación2. laboral indirecto; Limite para la responsabilidad de Fogasa, determinar los mínimos de cotización de la SS, actualizar garantías salariales, 3. indicador de prestaciones sociales; sirve de indicador para el acceso y la cuantificación del desempleo y otras prestaciones4. extralaborales, indicador de renta para acceso a servicios (becas educativas, viviendas oficiales,…)Para los 2 primeros SMI, 3 Algunos aspectos (SMI) para otros (IPREM), para 4 IPREM

SMI AÑO 2013 Real Decreto 1717/2012, de 28 de diciembre,

Día 21,51 €/día

Mes 645,30 €/mes,

año 9034,20 €/año

Notas:1. SMI = jornada completa (jornadas inferiores salario proporcional)2. SMI diario no comprendidos descansos semanales, (5 días se pagan 7)3. Al computo anual se añaden complementos del Con. Col.; para comparar computo anual: 9034,30 €

Para todas las contingencias sale de aquí, de llevar al mes el SMI anual;

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9034,3 = 752,86€ 12 4. Trabajadores eventuales è trabajo inferior a 120 días è al trabajo diario se añaden descanso semanal, fiestas y prorrateo de las pagas extras. Garantía no inferior a 30,57 €Trabajadores eventuales, domésticos por horas = 5,05 €

b. salario convenio Normativa; LET art 3 y 82.3

.Convenio colectivo fija salario mínimo para profesión dentro del convenio (salvo contratos formativos); por convenio se fija suelo salarial para cada categoría y ámbito

Por contrato individual è se puede mejorar salario (no inferior salario convenio).

Posible articular topes máximos de incrementos salariales y Cláusulas de revisión è en función del IPC

c. Igualdad por sexo Norma, LET Art. 17.1 (prohibición general de discriminación) y art 28 (específica sobre el salario)Art 28

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquellaPrecisiones:

Diferencias saláriales para romper el principio de no discriminación deben ser injustificadas

Importante==> no existe la obligación de igualdad retributiva, sólo se prohíbe la discriminación

No se exige igual trabajo sino trabajo de igual valor Si trabajo igual pero relación jurídica diferente pueden existir diferencias

(funcionarios y personal laboral) No se aceptan diferencias por tipo de contrato (temporal o indefinido), ni

por otras circunstancias discriminatorias (etnia, raza, religión, etc.)(En la práctica, media del salario de las mujeres entre un 10 y 25 % más bajo, según se tenga en cuenta la brecha salarial- la diferencia absoluta entre hombres y mujeres- o la diferencia a iguales características)

Un caso famoso de discriminación salarial y que dio lugar a varias sentencias es el relacionado con la empresa Avon SA (donde los hombres cobraban unas 10.000 ptas más al mes): STCT de 19 de abril de 1989, STC 14571992, de 13 de octubre, STSJ Madrid 15 de diciembre de 1992, STC 183/2000 de 10 julio,... Por el contrario la STC 250/2000, de 30 de octubre (y la anterior STS de 27 de marzo de 1996) no estima discriminatorio la diferencia salarial entre categorías realizadas entre hombres (Descargadores,

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Cargadores y Apiladores) y mujeres (Encajadora, Marcadora y Triadora”) en el convenio provincial de envasado y manipulación de agrio de Murcia, aunque descansase en el diferente esfuerzo físico (el carácter sospechoso, en cuanto criterio de evaluación, del de esfuerzo físico) a desarrollar en una y otra categoría. Dos condiciones para admitir este criterio en primer lugar, que no les es imputable el haber utilizado como único criterio de valoración de los puestos el del esfuerzo físico, y en segundo lugar, que han razonado en términos convincentes la funcionalidad atribuida a éste en los distintos trabajos,…

d. COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN DE SALARIOS

Instrumento de neutralización de las subidas saláriales Ventajas por encima de mínimos (procedentes de algún tipo de norma) paralizan las subidas automáticas de otra procedenciaNorma

ET 26.5.art Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

Reglas; a. comparación en cómputo anual y en el salario en conjunto.b. absorción solo opera entre conceptos homogéneos(ejem. subidas en salario base no pueden compensar los complementos de

puesto de trabajo o de cantidad de trabajo => responden a distintas causas)

ET => establece especialmente=> subidas del salario mínimo interprofesional => no modifican salarios de convenio si estos son más altos

ET art 27.1 La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél.

8. Pago del salarioa. lugar.b. Tiempo: frecuencia, mora y anticipos.c. Forma del pago. El recibo de salarios

Lugar = ¿Donde se debe abonar el salario? Regla general = En el lugar pactado (a falta de pacto, según los usos y costumbres)

Prohibición especial => Convenio 117. de la OIT. => Prohibición de abonar los salarios en tabernas y establecimientos especiales(salvo para los trabajadores de estos establecimientos)

Artículo 29. Liquidación y pago._

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1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.

Tiempo¿Cuándo abonar?Regla general => en lugar y en la fecha pactada

A falta de pacto, según los usos y costumbresPeriodo de abono => como máximo = 1 mesEn caso de las gratificaciones extraordinarias => en diciembre y la otra en la fecha pactada en convenio

salario a comisión => periodo de liquidación = 1 año (salvo pacto o convenio colectivo)

Interés por mora => salarios hay que pagarlos a tiempo

Si abono con retraso => a la deuda se añade el interés por mora 1.- 10 por cierto2. en cómputo anual3. no es aplicable en caso de ser una deuda discutida.

ET art. 29.3. El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.

Anticipos

Por lo ya trabajado y aún no cobrado se puede solicitar => anticipos del salario

Notas; lo puede solicitar el trabajador o sus representantes legales

29.1 El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

Convenio 117 de la OIT => anticipos por lo aún no trabajado (para hacer más atractivo el nuevo empleo)

Límites; no se puede adelantar más de 3 meses. no se pude descontar más de un sexto del salario cada mes

Interpretación de normas 7: ¿por qué se prohíben adelantos más importantes?

Forma del abono. Recibo del salario

NOMINA = recibo (comprobante) del salarioDef. = Documento en el que se indica y certifica la liquidación y pago del salario, así como al periodo al que se refiere.

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Según art 29.1 de ET =>el abono de los salarios se debe realizar y documentar mediante justificación individual del pago (=recibo de salarios)

Modelo =>la forma del recibo se pacta por C.col. o pacto colectivoSalvo pacto en contra => modelo de nómina => establecido por Orden ministerial de 27.12.1994

Según Art. 3 Orden ministerial => empresario debe guardar 5 años las nóminas

No usar el modelo oficial o pactado = infracción leve Realmente abonado => no en nómina => infracción grave Nomina= recibo de salarios pero si hay diferencias entre lo abonado y lo reflejado en nómina => se tiene en cuenta lo realmente abonado

ET art.29.1 La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

9. La protección del salario.Son una serie de garantías y de medidas de protección del salario ante diversas situaciones; son de contenido muy diverso pues responden a necesidades distintas.

a. Garantías frente a los acreedores del trabajador; la inembargabilidad del salario.b. Garantías frente a los acreedores del empresario.c. Garantía frente a la insolvencia del empresario. El Fondo de Garantía Salarial.

a-La inembargabilidad del salario.El salario mínimo interprofesional en su cuantía es inembargable (ET Art. 27.2 y Ley de Enjuiciamiento Civil, Ley 1/2000, de 7 de enero, Art. 607.1) = inmebargabilidad absoluta(Lo mismo sucede con las prestaciones de la Seguridad Social)Excepción; las prestaciones de alimentos entre familiares y pensiones en caso de divorcio LEC Art. 608Ley de Enjuiciamiento Civil => Art. 607.2 = establece retenciones en caso de embargo según la cuantía del salario è inembargabilidad relativa

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Límites del embargo

Hasta 1. salario mínimo inembargable

Hasta 2. salario mínimo 30 %

Hasta 3. salario mínimo 50 %

4. salario mínimo 60 %

5. salario mínimo 75 %

Más de 5 veces salario mínimo 90 %

Interpretación de normas 8; si un trabajador cobre 2000€ al mes netos, ¿cuál es la cuantía que le pueden embargar

b. Garantías frente a los acreedores del empresario.

Los salarios y créditos saláriales gozan de una serie de preferencias y garantías frente a otros acreedores del empresario.

Triple situación: si solo existen créditos laborales, Concurso de acreedores y ausencia de concurso (art 32.4 LET)

I. si sólo existen créditos laborales entonces se reparten proporcionalmente los bienes del empresario entre ellos, sin tener en cuenta cuando se han aceptado.

II. garantías créditos laborales en concurso de acreedoresLey 22/2003, de 9 de julio, Concursal

Se diferencian una serie de deudas laboralesa. créditos contra la masa: art 84 Ley 22/2003

= def. = bienes y derechos necesarios para satisfacer créditos contra la masa-últimos 30 días anteriores declaración concurso, Límite= 2 SMI-créditos salariales (tb. Indemnizaciones) desde declaración del concurso, hasta juez declara cese actividad, se declare fin convenio o apruebe convenio de acreedores.Estos créditos se deducen del total de bienes (masa) a su vencimiento.

b.Créditos con privilegio especial: art 90.3 Ley 22/2003

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-créditos de los trabajadores sobre objetos elaborados por ellos (en propiedad o posesión del empresario)precisión; objetos elaborados en primer lugar afectos al pago de quien los elabora¡nota:deudas con S o hacienda esta misma calificación.

c.Créditos con privilegio general: art 91. Ley 22/2003 créditos salariales sin privilegio, límite = 3 SMI, indemnizaciones (límite = 3

SMI), otros créditos laborales è anteriores a declaración concurso.

Se abonan è masa deducidos créditos contra la masa, bienes afectos a pagos específicos, en orden art. 91 (laborales los primeros)

d. Créditos ordinariosResto de créditos laborales art 89.3 Ley 22/2003Se abonan una vez pagados los créditos contra la masa y los privilegiados, a prorrata con los bienes que queden.

III. En ausencia de concurso è LET art. 32a. Preferencia absoluta => salarios devengados del último mes gozan de preferencia absoluta sobre cualquier otro crédito (aún que sean hipotecas)

Límite; hasta la cuantía de 2 veces el salario mínimo interprofesionalArtículo 32. Garantías del salario._ 1. Los créditos por salarios por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional, gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.

b. garantía especial => créditos saláriales gozan de preferencia sobre cualquier crédito con respecto a los objetos elaborados por los propios trabajadores

Precisiones; a. objetos de propiedad del empresario o (habiéndose vendidos) están

todavía en posesión del empresariob. objetos = se entienden en sentido amplio (la jurisprudencia también ha

incluido las naves industriales) ET Art. 32.2. Los créditos saláriales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.

c. Resto de créditos laborales = singularmente privilegiados = gozan de preferencia frente a otros acreedores del empresario con respecto a todos los

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bienes del empresario excepto los créditos de derecho real (hipotecas) cuando la ley así lo establezca

Reglasa. Límite en la cuantía = 3 veces el SMI /salario mínimo interprofesional/b. las hipotecas poseen preferencia c. indemnización por despido también posee esta preferencia(no solo comprende salario también otros créditos laborales)

32.3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.

d. reglas generales

1. tramitación de un procedimiento concursal sí suspende acciones de los

trabajadores para el cobro de sus créditos. Trabajadores => pueden solicitar y ejecutar sus créditos en procedimientos

laborales en otros supuestos

32.5.LET Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquél. En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley Concursal relativas a la clasificación de los créditos y a las ejecuciones y apremios..

2. Plazo para ejercitar derechos e preferencia del crédito salarial = 1 año desde el momento del devengo

32.4. LET. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.

c. Garantía frente a la insolvencia del empresario. El Fondo de Garantía Salarial.

Normativa; ET Art. 33 y RD 505/1985 (modificados por LEY 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo)Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial._1. El Fondo de Garantía Salarial, organismo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad

Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de a causa de insolvencia o concurso del empresario.

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Fogasa = entidad pública creada en 1976 y es un organismo autónomo del Ministerio de TrabajoFinalidad; servir de garantía para el abono de los salarios y de las indemnizaciones en caso de insolvencia y concurso de acreedores

*Antes de la Ley Concursal è se diferenciaba en la LET entre concurso de acreedores, suspensión de pagos y quiebra)*tras Ley concursal è se diferencia 2 soluciones: convenio o liquidación

Objetivo; servir de seguro salarial, aunque también importancia en los procesos de reconversión industrial

Funciones

En algunas situaciones (quiebra, suspensión de pagos, insolvencia y concurso de acreedores) paga salarios e indemnizaciones devengados y no cobrados.

declaración judicial è insuficiencia de bienes para hacer frente a los deudas (previa audiencia de Fogasa)

Casos especiales (art.33.8 LET, modificado por Ley 3/2012)1. En caso de extinción del contrato indefinidos basados en Art. 51 y 52.c. del ET y 64 de la Ley Concursal, si la empresa es menor de 25 trabajadores, Fogasa paga 8 días de indemnización, sin tener en cuenta situación económica de la empresa è (responsabilidad directa)Si el despido es improcedente è responde el empresario, no FOGASA2. casos de extinción por fuerza mayor, Fogasa abona indemnizaciones en la medida y en los casos que establezca la autoridad laboral.

Prestaciones salárialesLímites; cuantía = 2 veces el SMI/salario mínimo interprofesional incluyendo prorrateo de pagas extras

días; 120 días

Precisión; modificación año 2006 incrementando días y cuantía (art.12.4 Ley 43/2006)Reducidos nuevamente por RD Ley 20/2012

Salarios; salarios no abonados y salarios de tramitación

salarios a abonar = cantidad reconocida como tal en acto de conciliación, resolución judicial o resolución administrativa.

Prestaciones indemnizatorias

¿Qué?=> aceptadas y fijadas en sentencias, autos, conciliaciones judiciales o en resoluciones administrativas

Interpretación de normas 9: ¿las indemnizaciones pactadas en conciliación administrativa, las abona Fogasa en caso de insolvencia empresarial?

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Causas => despido, extinción a instancias del trabajador en base al art 50 del ET o extinción por causas técnicas, económicas, organizativas productivas o por fuerza mayor e indemnizaciones por fin contrato temporal

Límites; 1. 1 anualidad2. límite cuantía = 2 veces SMI, incluyendo prorrateo de pagas extras(modificado por RD LEY 20/2012)(en caso de despido o extinción del art. 50 las indemnizaciones se calculan con 30 días por año, modificado art.12.4 Ley 22/2003)

nota importante; Fogasa se subroga en los créditos de los trabajadores. Si empresa continua aunque sea en manos de los trabajadores puede ser responsableEn caso de empresas de menos de 25 trabajadores

- En caso de extinciones del art. 51 y 52 del ET, FOGASA abona el 8 días de indemnización, si tener en cuenta la situación económica de la empresa si despido procedente y si el contrato era indefinido

Fogasa y procedimiento concursal (art. 33.3 LET, modificado por RD Ley 20/2012)Juez del concurso debe citar a Fogasa (si no este no se hará cargo de sus obligaciones)Reglas de abono en caso de concurso

1. Para reconocimiento del derecho a la prestación è los créditos de los trabajadores deben aparecer incluidos en la lista de acreedores o, en su caso, reconocidos como deudas de la masa. Si Fogasa paga más que los créditos reconocidos devolución2.límites indemnizaciones; límite de un año, calculando 20 días /año y salario = 2 SMI (modificado por RD Ley 20/2012)3.Del abono de Fogasa se reduce lo ya pagado por el empresario

Plazo; 1 año desde la sentencia o del acto de conciliación o decisión de la autoridad laboralPlazo se interrumpe cuando se solicita ejecución (y por las mismas causas que en la prescripción)(Jurisprudencia => cuenta el plazo desde el acta de declaración de insolvencia)

Procedimiento => a Instancia del trabajador, previa solicitud y reconocimiento en expediente administrativo

excepción => FOGASA inicia de oficio en caso de exoneración por fuerza mayor o de empresa de menos de 25 trabajadores

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OJO!!; la solicitud fuera del plazo por parte del jurista, perdida del derecho y genera responsabilidad del jurista

Art. 33.10 y 11 LET regula la actuación de Fogasa en situaciones de insolvencia y de

concurso de acreedores en empresas con actividad en otros países de la Unión Europea

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tema 12. salario.€¦ · web view117 (sobre política social) 95 sobre la protección del...

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