tÉcnicas para la evaluaciÓn del riesgo … · • estrategias para mejorar el ambiente de trabajo...
TRANSCRIPT
TÉCNICAS PARA LA EVALUACIÓN DEL RIESGO PSICOSOCIAL
Dr. Álvaro Peralta Beltrán, MSc
• Introducción a la Psicosociología laboral
• Conceptos aplicables
• Marco legal aplicable
• Los factores de riesgo Psicosocial
• Metodología para la evaluación de los factores psicosociales
• El estrés laboral
• Acoso psicológico: mobbing – burn out – Doble presencia – Monotonía, Absentismo y otros desórdenes psicosociales.
• Estrategias para mejorar el ambiente de trabajo y las relaciones interpersonales
CONTENIDO
INTRODUCCIÓN
Doctor en Psicología Industrial, Universidad Central de Ecuador
Magister en seguridad, salud y ambiente, Universidad San Francisco de Quito
Especialista en Ergonomía y Psicosociología Laboral, Universidad Huelva, España
Egresado del MBA con especialidad en Gestión Integrada de la Calidad, Seguridad y
Medio Ambiente, Universidad Viña del Mar, Chile.
Programa de Alta Gerencia (PAG) en el INCAE, Costa Rica.
Estudiante de Jurisprudencia, Universidad Técnica Particular de Loja.
Auditor líder, interno ISO 9001, ISO 14001, OHSAS 18001, Auditor SART
Consultor acreditado en el Ministerio Relaciones Laborales con categoría F5.
Profesor de postgrado en: Escuela Politécnica Nacional, Universidad San Francisco de
Quito, Universidad Internacional SEK, Universidad de las Américas, Universidad de
Guayaquil, Universidad del Azuay, Escuela Politécnica del Litoral (ESPOL), Universidad
San Gregorio, Portoviejo
Consultor acreditado en el Ministerio del Ambiente, categoría “A”
Facilitador socio-ambiental acreditado en el Ministerio del Ambiente.
Perito en Responsabilidad Civil por la Superintendencia de Bancos y Seguros
Perito en seguridad y salud por el Consejo de la Judicatura.
ÁLVARO PERALTA BELTRÁN
4
Un informe de la OIT estudia la salud mental en el trabajo en
Alemania, Estados Unidos, Finlandia, Polonia y Reino Unido
El informe calcula que, en los países de la Unión Europea, entre un 3 y un
4% del PIB se gasta en problemas de salud mental. En Estados Unidos, el
gasto nacional asociado con el tratamiento de la depresión se sitúa entre
30.000 y 44.000 millones de dólares al año. En muchos países crece la
jubilación prematura debida a problemas mentales, hasta el punto de estar
convirtiéndose en el motivo más común para la asignación de pensiones
de incapacidad.
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_008592/lang--es/index.htm
PELIGROS DE CARÁCTER EMERGENTE
1. Contrataciones precarias en el contexto de un mercado de trabajo inestable.
2. Aumento de la vulnerabilidad de los trabajadores en el contexto de la globalización.
3. Nuevas formas de contratación
4. Sentimiento de inseguridad en el empleo
5. Envejecimiento de la población trabajadora
6. Jornadas de trabajo largas
7. Intensificación del trabajo
8. Subcontratación, externalización y producción ajustada
(EUROPEAN AGENCY FOR SAFETY AND HEALTH AT WORK, 2007, EXPERT FORECAST ON EMERGING PSYCHOSOCIAL RISK RELATED TO OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH)
CONCEPTOS APLICABLES
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Condiciones y factores que afectan, o podrían afectar a la salud y la seguridad de los empleados o de otros trabajadores (incluyendo a los trabajadores temporales y personal contratado), visitantes o cualquier otra persona en el lugar de trabajo.
NTE INEN-OHSAS 18001:2010
SALUD
Estado de bienestar biopsicosocial y no solo la ausencia de enfermedad.
OMS/OPS
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
SEGURIDAD EN EL TRABAJO
ERGONOMÍA
HIGIENE INDUSTRIAL
MEDICINA DEL TRABAJO
PSICOSOCIOLOGÍA
FACTORES PSICOSOCIALES
Consisten en interacciones entre el trabajo, el medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización por una parte y por otra las capacidades de los trabajadores, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual puede influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.
Comité de la OIT y OMS sobre Medicina del trabajo (Ginebra, 1984)
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
INTRALABORALES
INDIVIDUALES
EXTRALABORALES
VIGILANCIA
SALUD
PSICOLÓGICO SOCIAL
AMBIENTAL
PSICOSOCIAL
PROGRAMAS DE VIGILANCIA
MARCO LEGAL APLICABLE
CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA (RO 449: 20 OCTUBRE 2008)
Art. 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:
5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.
http://www.ohchr.org/Documents/Publications/Human_rights_indicators_sp.pdf
EVALUACIÓN DE LOS DERECHOS HUMANOS
Es obligación de los empleadores la identificación y
evaluación de riesgos de manera inicial y periódica.
Siendo los riesgos psicosociales uno de los que debe
evaluarse.
16/12/2016
Dr. Álvaro Peralta Beltrán
INSTRUMENTO ANDINO DE SEGURIDAD
Y SALUD EN EL TRABAJO (RO 461: 15
noviembre 2004)
Art. 55.- Mecanismos de la Prevención de Riesgos del Trabajo: Las
empresas deberán implementar mecanismos de Prevención de Riesgos
del Trabajo, como medio de cumplimiento obligatorio de las normas
legales o reglamentarias, haciendo énfasis en lo referente a la acción
técnica que incluye:
Acción Técnica:
- Identificación de peligros y factores de riesgo
- Medición de factores de riesgo
- Evaluación de factores de riesgo
- Control operativo integral
- Vigilancia ambiental laboral y de la salud
- Evaluaciones periódicas.
REGLAMENTO DEL SEGURO GENERAL DE
RIESGOS DEL TRABAJO Resolución del IESS 513
Registro Oficial Edición Especial 632 de 12-jul.-2016
2.4 Trastornos mentales y del comportamiento
2.4.1 Trastorno de estrés postraumático
2.4.2 Otros trastornos mentales o del comportamiento no mencionados en
el punto anterior cuando se haya establecido, científicamente o por
métodos adecuados a las condiciones y la práctica nacionales, un vínculo
directo entre la exposición a factores de riesgo que resulte de las
actividades laborales y lo(s) trastornos(s) mentales o del comportamiento
contraído(s) por el trabajador.
PRIMER ANEXO
PARA EFECTOS DE LA PROTECCIÓN DEL SEGURO
GENERAL DE RIESGOS DEL TRABAJO SE
CONSIDERARÁN ENFERMEDADES
PROFESIONALES LAS SIGUIENTES:
5.2 CAUSAS INDIRECTAS: 5.2.2 FACTORES DEL TRABAJADOR: 5.2.2.5 Tensión mental o psicológica (Estrés)
5.2.2.5.1 Fatiga síquica.
5.2.2.5.2 Acoso (mobbing)
5.2.2.5.3 Organización del trabajo:
5.2.2.5.3.1 Sobrecarga. cualitativa/cuantitativa
5.2.2.5.3.2 Insuficiente carga cualitativa/cuantitativa.
5.2.2.5.3.3 Falta de autonomía.
5.2.2.5.3.4 Falta de incentivos.
5.2.2.5.3.5 Futuro inseguro en el empleo.
5.2.2.5.3.6 Problemas en relaciones interpersonales laborables.
5.2.2.5.3.7 Problemas en relaciones interpersonales extra laborables.
5.2.2.5.3.8 Problemas socio económicos.
5.2.2.5.3.9 Trabajo monótono.
5.2.2.5.4 Enfermedades sicosomáticas y neurotóxicas.
5.2.2.5.5 Insatisfacción laboral.
5.2.2.5.6 Falta de conocimiento:
5.2.2.5.6.1 Formación deficiente.
5.2.2.5.6.2 Inducción deficiente.
5.2.2.5.6.3 Capacitación deficiente.
5.2.2.5.6.4 Reentrenamientos insuficientes.
5.2.2.5.6.5 Órdenes mal interpretadas.
5.2.2.5.6.6 Operación esporádica.
5.2.2.5.7 Otros: Especifique.
NORMA PARA VIABILIZAR ESTABLECIMIENTO
JORNADAS ESPECIALES DE TRABAJO Acuerdo Ministerial 136
Registro Oficial 772 de 22-ago.-2012
Art. 11.- Del estudio e informe ocupacional y de seguridad y salud en el
trabajo para la aprobación de jornada especial nocturna y de jornada
reducida.- En el caso de solicitudes de aprobación para la fijación de
jornadas especiales que requieran del trabajo exclusivo durante la noche
y/o madrugada, y aquellas que requieran de menor duración, se
considerará, adicionalmente, el estudio e informe ocupacional y de
seguridad y salud en el trabajo.
El estudio e informe mencionados deberán ser realizados por un médico
ocupacional conjuntamente con un técnico en seguridad y salud en el
trabajo, y en el que constará sus firmas de responsabilidad.
COIP
Art. 157.- Violencia psicológica contra la mujer o miembros del núcleo familiar.- La persona que, como manifestación de violencia contra la mujer o miembros del núcleo familiar, cause perjuicio en la salud mental por actos de perturbación, amenaza, manipulación, chantaje, humillación, aislamiento, vigilancia, hostigamiento o control de creencias, decisiones o acciones, será sancionada de la siguiente manera:
1. Si se provoca daño leve que afecte cualquiera de las
dimensiones del funcionamiento integral de la persona, en los
ámbitos cognoscitivos, afectivos, somáticos, de comportamiento y
de relaciones, sin que causen impedimento en el desempeño de sus
actividades cotidianas, será sancionada con pena privativa de
libertad de treinta a sesenta días.
COIP
2. Si se afecta de manera moderada en cualquiera de las áreas de
funcionamiento personal, laboral, escolar, familiar o social que
cause perjuicio en el cumplimiento de sus actividades cotidianas y
que por tanto requiere de tratamiento especializado en salud
mental, será sancionada con pena de seis meses a un año.
COIP
3. Si causa un daño psicológico severo que aún con la intervención especializada no se ha logrado revertir, será sancionada con pena privativa de libertad de uno a tres años.
COIP
CÓDIGO CIVIL
Art. 2233.- La acción por daño moral corresponde exclusivamente
a la víctima o a su representante legal. Mas, en caso de
imposibilidad física de aquella, podrán ejercitarla su representante
legal, cónyuge o parientes hasta el segundo grado de
consanguinidad. De haber producido el hecho ilícito la muerte de la
víctima, podrán intentarla sus derechos habientes, conforme a las
normas de este Código.
Cuando el daño moral afecte a las instituciones o personas
jurídicas, la citada acción corresponderá a sus representantes.
CONCEPTOS ADMINISTRATIVOS
La administración surge desde la época primitiva.
Los primeros hombres se organizaban para cazar y recolectar alimentos.
En la época antigua, estas manifestaciones administrativas se muestran al votar y decidir según la mayoría. Grecia, Egipto, Roma, China.
La organización de las actividades agrícolas en la Edad media, delegan autoridad y responsabilidades. El Italiano Lucas Pacioli usa el diario y el libro mayor. Surgen los Fundamentos de la Contabilidad.
REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
La Revolución Industrial (1760-1840) es el cambio de la sociedades que dejan los trabajos agrícolas y artesanales por los industriales.
Adam Smith (1723-1790)
Economía Clásica, en su libro “Riqueza de las Naciones” publicado en 1776 menciona la división del trabajo. Que son los puestos detallados en actividades estrechas y repetitivas.
Smith concluye que la división de trabajo aumentaba la productividad al incrementar la habilidad y destreza de cada trabajador, al ahorrar tiempo que, por lo general se pierde al cambiar de actividades.
Propiciaron el desarrollo de grandes corporaciones: Rockefeller, Carnegie.
Henry Fayol (1841-1925)
MODELO ADMINISTRATIVO
• División del Trabajo
• Aplicación de un proceso administrativo
• La formulación de los criterios técnicos que deben orientar la función administrativa
Winslow Taylor (1856-1915)
• Mucha importancia al trabajador.
• Los trabajadores organizan sus tareas.
• Taylor se enfoca en el método y las herramientas para realizar las actividades..
• El trabajo y la responsabilidad se reparte por igual entre el trabajador y la gerencia.
Frank Gilbreth (1898-1972)
Después de la experiencia del trabajo de Taylor y Fayol,
Gilbreth se enfoca en los desperdicios que generan las
industrias.
Desarrolló un código de símbolos para diagramar el flujo
de análisis del proceso del trabajo.
Destacó la importancia de considerar al elemento
humano en la planeación del trabajo y en la
determinación de tiempos y movimientos.
Hugo Müstenberg (1863-1916)
Crea el campo de la Psicología Industrial “el estudio
científico de los individuos en el trabajo para maximizar su
productividad y ajuste.
Sugirió el uso de exámenes psicológicos para mejorar la
selección de empleados, el valor de la teoría de
aprendizaje en el desarrollo de los métodos de
capacitación y el estudio del comportamiento humano, a fin
de comprender cuáles son las técnicas más efectivas para
motivar a los trabajadores.
Cree de manera uniforme en la importancia de la satisfacción del empleado.
“Un trabajador satisfecho era un obrero productivo”
Dale Carnegie menciona que el éxito descansa en:
1. Hacer que los demás se sientan importantes.
2. Causar una buena primera impresión.
3. Captar adeptos a su manera de pensar, nunca decirle a un hombre que está equivocado.
4. Cambiar a las personas al elogiar sus aspectos favorables.
Dale Carnegie (1888-1955)
Abraham Maslow, psicólogo humanista, propuso la jerarquía de cinco necesidades Argumentaba que debe satisfacerse cada paso en la jerarquía antes que se pueda activar el siguiente, y una vez que una necesidad quedaba satisfecha en lo sustancial, ya no motivaba la conducta.
Abraham Maslow (1908-1970)
Plantea:
1. Los enfoques cuantitativo y de recursos humanos no eran equivalentes al campo de la administración, sino mas bien eran herramientas.
2. Un enfoque de proceso podía agrupar y sintetizar la diversidad existente.
Actualmente está vigente como se evidencia en las normas de sistemas de gestión.
Harold Koontz (1909-1984)
6.4 Ambiente de trabajo
La organización debe determinar y gestionar el ambiente
de trabajo necesario para lograr la conformidad con los
requisitos del producto.
NOTA El término "ambiente de trabajo" está relacionado con aquellas
condiciones bajo las cuales se realiza el trabajo, incluyendo factores físicos,
ambientales y de otro tipo (tales como el ruido, la temperatura, la humedad, la
iluminación o las condiciones climáticas).
ISO 9001:2008. Sistemas de gestión de la calidad. Requisitos
ISO 9001:2015. Sistemas de gestión de la calidad. Requisitos
7.1.4 Ambiente para la operación de los procesos
La organización debe determinar, proporcionar y mantener el
ambiente necesario para la operación de sus procesos y para
lograr la conformidad de los productos y servicios.
NOTA Un ambiente adecuado puede ser una combinación de factores humanos y
físicos, tales como:
a) Sociales (por ejemplo, no discriminatorio, ambiente tranquilo, libre de conflictos);
b) Psicológicos (por ejemplo, reducción del estrés, prevención del síndrome de
agotamiento, cuidado de las emociones);
c) Físicos (por ejemplo, temperatura, calor, humedad, iluminación, circulación del
aire, higiene, ruido).
Estos factores pueden diferir sustancialmente dependiendo de los productos y
servicios suministrados.
Enfoque sociológico
FACTORES PSICOSOCIALES
Fases de evaluación de riesgos psicosociales
1. Organización y contenido de trabajo 2. Definición del rol
3. Autonomía 4. Turno rotativos
5. Interés por el trabajador 6. Relaciones interpersonales
7. Desarraigo familiar 8. Amenaza delincuencial
9. Ritmo de trabajo 10. Alta responsabilidad
11. Carga mental 12. Minuciosidad de la tarea
13. Trabajo monótono 14. Inestabilidad en el empleo 15. Déficit de la comunicación 16. Supervisión y participación
17. Desmotivación 18. Falta de reconocimiento 19. Inestabilidad emocional
DIAGNOSTICO
Giro de negocio
Centros y subcentros
No. Trabajadores
Edades promedio
Antigüedad
Organigrama estructural funcional
Cargos
Reglamentos, procedimientos
Utilidades
Beneficios
Horarios aprobados
Implementación SGSST
No. Accidentes
No. Enfermedades
Nivel de instrucción
Índices de calidad
Programas de formación
Licencias o permisos SST
Diagnóstico de riesgos laborales
Nivel de rotación
Morbilidad laboral
Género de los trabajadores
Unidad, Servicio Médico, etc.
Evaluación psicosocial
Una herramienta de evaluación y planificación de la acción preventiva
frente a los factores de riesgo psicosociales
Se utilizará la versión 3.1 del año 2014, validado por la NTP 926 del INSHT.
Factores de Riesgos que se evaluará
Una herramienta de evaluación y planificación de la acción preventiva frente a los factores de riesgo
psicosociales
método
16/12/2016 Dr. Álvaro Peralta Beltrán 50
Factores de Riesgos que se evaluará
16/12/2016 Dr. Álvaro Peralta Beltrán 51
METODOS PSICOSOCIALES EXTRALABORAL
METODOS PSICOSOCIALES INDIVIDUAL
ACOSO LABORAL
DEFINICIÓN
“El Acoso Laboral conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de forma sistemática por uno o unos pocos individuos,
principalmente contra un único individuo, quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de
acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes (al menos una vez por semana) y a lo largo de un prolongado periodo (durante seis meses). Como
consecuencia de la alta frecuencia y larga duración de estas conductas hostiles, tal maltrato se traduce en un enorme suplicio psicológico,
psicosomático y social”.
59
OBJETIVO DEL ACOSO LABORAL
DESVINCULACION LABORAL
60
61
SINONIMOS
ACOSO MORAL
VIOLENCIA PSICOLOGICA
ACOSO LABORAL
MOBBING
BULLYING LABORAL
HARASMENT
PSICOTERROR LABORAL
IMPORTANCIA DEL ACOSO LABORAL
Nueva epidemia social y laboral.
Grave problema de salud pública.
Es una forma más de violencia en el lugar de trabajo.
Devastador y sigiloso.
Puede aniquilar a la víctima psicofísicamente.
Ser capaces de reconocerlo y hacerle frente.
Puede producir graves enfermedades psiquiátricas.
Desesperación e indefensión de las víctimas.
Información y prevención para evitarlo.
Fundamental superarlo.
El suicidio puede ser el final del trabajador/a .
62
TIPOS DE ACOSO MORAL
Acoso vertical descendente (procedente de la jerarquía)
Acoso horizontal (procedente de los colegas)
Acoso mixto
Acoso ascendente
63
SE DEBE INCORPORAR EN EL REGLAMENTO
INTERNO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
COMPORTAMIENTOS QUE SE CONSIDERAN COMO ACOSO LABORAL
1. Limitar las posibilidades de comunicación:
Interrumpirla cuando se expresa.
No permitir que exprese sus ideas
Ataques de tipo verbal
Criticas a la labores que realiza
Criticas a la vida privada
Amenazas verbales o por escrito
Evitar el contacto visual, gestos de menosprecio o de rechazo.
65
2. Ataques a las relaciones sociales personales: Conductas humillantes Asignaciones de puestos de trabajo diferente a sus pares. Se niega a su presencia Separación de colegas o amigos de la victima No se dialoga con la victima
3. Ataques a la reputación:
Conductas de aislamiento Difundir rumores Ridiculizar Calumnias Registros del trabajo poco equitativo.
66
4. Ataques a la calidad profesional y a la situación personal:
Cuestionamiento a las competencia profesionales Frecuentes cambios de tareas y responsabilidades Asignación de tareas complejas o inferiores a las capacidades.
5. Ataques dirigidos a la salud de la victima:
Violencia de tipo verbal Amenazas de violencia física Exposición a trabajos de alto riesgo Daño a los recursos personales.
67
CONSECUENCIAS
Estrés y ansiedad
Depresión
Trastornos psicosomáticos
Estrés postraumático. Incapacidad de la persona de olvidar el hecho traumático, de superar el acontecimiento adverso el cual revive al menor estímulo capaz de recordarlo
Burnout
Para Maslach y Jackson en 1986 lo definen como “Un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas”. Pines y Aronson hacen una definición no tan restringida, ya que no circunscriben en exclusiva este fenómeno a los profesionales de la ayuda. Lo describen como “el estado de agotamiento mental, físico y emocional, producido por la involucración crónica en el trabajo en situaciones emocionalmente demandantes”
Se entiende por la sensación de estar emocionalmente agotado por el contacto diario con los demás.
Alude a una respuesta fría, endurecida e impersonal hacia los sujetos que el profesional debe atender.
Se entiende la disminución de los sentimientos de competencia y éxito profesional.
