ContenidoDebate dirigido2Cmo se realiza?:2Desarrollo:3Sugerencias practicas:4Actividades recreativas4Desarrollo:5Grupo T6Role playing11Cmo se realiza?11Desarrollo:12Sociodrama15Cmo se realiza?15Foro15Cmo se realiza?16Desarrollo:16Focus group (grupo focal)18Cmo se realiza?18DESARROLLO:19Grupos Colaborativos21Altamente Productivos22Motivados23Auto dirigido23Clima Laboral24Conclusin26Bibliografa27

Debate dirigido

Es una de las tcnicas de fcil y provechosa aplicacin. Consiste en un intercambio informal de ideas e informacin sobre un tema, realizado por un grupo bajo la conduccin estimulante y dinmica de una persona que hace de gua e interrogador.

Para que haya debate (y no meras respuestas formales) el tema debe ser cuestionable, analizable de diversos enfoques o interpretaciones. No cabra discutir sobre verdades de hecho o sobre cuestiones ya demostradas con evidencia.

El director del debate debe hacer previamente un plan de preguntas que llevar escritas.

Los participantes deben conocer el tema con suficiente antelacin como para informarse por s mismos y poder as intervenir con conocimiento en la discusin. El director les facilitara previamente material de informacin para la indagacin del tema. El debate no es, una improvisacin.

El nmero de miembros no debe pasar de los 12 13. En casos de grupos mayores, se pueden hacer subgrupos guiados por subdirectores previamente entrenados, reunindose finalmente todos durante unos minutos con el director en sesin plenaria para hacer un resumen general.

Cmo se realiza?:

Elegido el tema del debate, el director prepara el material de informacin previa (bibliografa, fuentes, etc.) y lo comunica a los participantes instruyndolos sobre su manejo y posterior aplicacin en el debate. Prepara las preguntas ms adecuadas para estimular y conducir el debate. De la habilidad en la preparacin de las preguntas depende muchas veces que un tema en apariencia inapropiado o indiferente pueda resultar eficazmente cuestionable. El tema debe ser analizado en todos sus aspectos y las preguntas deben seguir un orden lgico que mantenga el enlace entre las distintas partes. Casi siempre podr preverse aproximadamente el posible curso que seguir el desarrollo del debate, lo cual no significa que se deba conducir de modo rgido. Puede calcularse que cada pregunta central consumir unos 15 minutos de discusin, dentro de los cuales se harn oportunas sub-preguntas de acotacin para enclarecer y guiar el desarrollo.

Desarrollo:

El Director hace una breve introduccin para encuadrar el tema, dar instrucciones generales y ubicar al grupo mentalmente en el debate.

Formula la primera pregunta e invita a participar. En el caso de que nadie hablara, el director puede estimular las respuestas por medio del recurso de la "respuesta anticipada", que consiste en contestar uno mismo insinuando algunas alternativas posibles. Esto da pie para que los presentes adhieran o rechacen las sugerencias, con lo cual comienza el debate.

Una vez en marcha el debate, el director lo gua prudentemente cuidando de no ejercer presiones, intimidaciones o sometimientos. Lo que importa ms no es obtener la respuesta que se desea, sino la elaboracin mental y las respuestas propias del grupo, que servirn al director para conducir los razonamientos hacia los objetivos buscados.

Es probable que en ocasiones el debate se desve del objetivo central. En estos casos es responsabilidad del director hacer un breve resumen de lo tratado y reencausar la actividad hacia el tema central mediante alguna nueva pregunta secundaria.

Si el tema lo permite, en un momento dado puede hacerse uso de ayudas audiovisuales, en carcter de informacin, ilustracin, sugerencia, motivo de nuevas preguntas, etc.

El director prestar atencin no slo al desarrollo del contenido que se debate, sino tambin a las actitudes de los miembros y detalles del desarrollo del proceso de grupo. Distribuir convenientemente el uso de la apalabra alentando a los tmidos o remisos. Observar las posibles inhibiciones o dificultades que se presenten, y si lo cree conveniente para la marcha del debate las har manifiestas al grupo.

El director no debe "entrar" en el debate del tema; su funcin es a de conducir, guiar, estimular. Podr sugerir, aportar elementos de informacin, esclarecer confusiones y contradicciones, pero sin comprometerse en los puntos de vista. Mantendr siempre una actitud cordial, serena y segura que servir de apoyo sobre todo en eventuales momentos de acaloramiento de quienes s estn intelectual y emocionalmente entregados a la discusin. Admitir todas las opiniones, pues ninguno debe sentirse rechazado, burlado o menospreciado. Su funcin es la de conducir al grupo hacia ideas correctas y valiosas.

Antes de dar por terminado el debate debe llegarse a alguna conclusin o a un cierto acuerdo sobre todo lo discutido. No puede cortarse el debate sin ms ni ms, sin antes resumir las argumentaciones y extraer lo positivo de las diversas aportaciones. En colaboracin con el grupo, el director har pues una sntesis que en ciertos casos podr ser registrada por todos los participantes.

Sugerencias practicas:

El debate dirigido puede lograr buenos resultados en sesiones de 45 a 60 minutos.

Puede utilizarse todo tipo de ilustraciones y ayudas audiovisuales.

No conviene que los participantes tomen notas escritas pues esto distraera su atencin del debate. Puede designarse un secretario si se considera oportuno.

Deben evitarse las preguntas que puedan contestarse por "Si" o "No", pues con ellas no se alcanzara el debate. El tema debe hacerse discutible si de por s no lo es; no se buscan respuestas fijas, aprendidas de antemano, sino interpretaciones y elaboracin que desarrollen el discernimiento y criterio propios.

Actividades recreativas

Las actividades recreativas son tcnicas que no estn orientadas hacia una meta especfica y que ejercen su efecto de un modo indefinido e indirecto. Entre dichas actividades se pueden mencionar la msica, los juegos, las atracciones, etc., donde los grupos pueden elegir actuar con sus objetivos principales puestos en el campo de la recreacin.

Con las actividades recreativas es posible aumentar la creatividad del grupo. Siempre y cuando stas sean elegidas de acuerdo a los intereses y a las capacidades de los participantes.

Este mtodo ayuda a la integracin de los individuos al grupo, y proporciona oportunidades para el reconocimiento, la respuesta y nuevas experiencias. A su vez, crea una atmsfera agradable, aumenta la participacin, facilita la comunicacin, fija algunas normas grupales y desarrolla la capacidad de conduccin. La gran ventaja de este tipo de actividad es la disminucin de tensiones. Se considera como un auxiliar para el proceso de grupos que tienen objetivos definidos y propsitos ms serios.

Esta tcnica puede utilizarse en grupos recin formados. Las actividades recreativas pueden ser el primer paso para las relaciones intragrupales, y aun en grupos no tan nuevos, esta tcnica tiene la capacidad de crear sociabilidad.

Es de recomendar su empleo antes del comienzo de cualquier reunin, para crear cierto inters en los participantes, quienes en ocasiones pueden sentirse extraos al grupo. Una pequea actividad recreativa, conducida eficazmente por el conductor del grupo, sirve para "romper el hielo", y en algunos casos, para disminuir la tensin.

Otro momento til al cual se puede aplicar la recreacin es para un cambio rpido de una parte o aspecto de la reunin a otro. Tambin, cuando los sentimientos de lealtad y solidaridad del grupo se ven amenazados o no existen, casi cualquier juego es de gran valor.

La tcnica de actividades recreativas debe tomar en cuenta que a pesar de lo atractivas que stas resultan, no hay que olvidar que se trata tan slo de medios para obtener determinados fines, por lo que no se debe abusar de ellas. Su uso requiere de ciertas aptitudes y cuidados y debe ir de acuerdo a los intereses de todos los integrantes del grupo. Cualquier actividad elegida debe llevarse a cabo con habilidad y discrecin, de lo contrario puede daar seriamente a algunos de los miembros al atentar contra sus sentimientos y problemas ms profundos.

Desarrollo:

a) El grupo elige la actividad o juego de acuerdo al nmero de participantes, tiempo establecido, lugar de reunin y estado de nimo del grupo.

b) Si alguno de los participantes desconoce la actividad, sta tiene que ser explicada por quien s la conoce. La explicacin debe ser corta y clara.

c) Si la explicacin no ha sido lo suficientemente comprendida, se improvisa un "juego de prueba".

d) La actividad finaliza porque el tiempo destinado ha terminado o porque el juego ha sido concluido.

Grupo T

De acuerdo a Gibb, Bradford y Benne, podemos definir al Grupo T como "un grupo relativamente inestructurado en el cual los individuos participan para aprender". El aprendizaje est enfocado al mismo individuo, a los dems participantes, a las relaciones interpersonales, a los procesos de grupo y a los sistemas sociales mayores.

As como en otras tcnicas, la seleccin del lugar de trabajo y el arreglo fsico del mismo, tienen una gran importancia en el desarrollo del trabajo grupal. En estos casos la disposicin del local debe favorecer la comunicacin interpersonal y el conductor no debe ocupar un lugar preponderante sino debe quedar intercalado con el resto del grupo.

Se sugiere elegir un sitio especfico de reunin y, de ser posible, un sitio nuevo o que resulte poco familiar para los participantes. A esta situacin la denominamos "isla cultural", y su propsito es aislar al individuo del contacto con sus experiencias cotidianas. De acuerdo a Sanabria, en estas condiciones se consigue que la persona disponga de mayor cantidad de tiempo para pensar y sentir todo aquello que ocurre en el grupo.

La labor en este tipo de grupos requiere que durante las horas de trabajo queden excluidos los roles sociales, los ttulos, y, en general, cualquier situacin que tienda a marcar diferencias entre los individuos. Se recomienda solamente el uso de los nombres propios. Debido a que se busca una participacin ms activa de los dems miembros, el rol del conductor tiende a ser ms pasivo, y sus intervenciones como conductor son poco frecuentes. Todas estas consideraciones hacen posible que el grupo se desarrolle en una atmsfera permisiva y libre.

Con respecto al tiempo podemos decir que los Grupos T son de duracin corta, dos semanas en reuniones de varias horas al da. Sin embargo, hay ocasiones en que la duracin puede prolongarse varios meses con sesiones distribuidas de acuerdo a los intereses del grupo. Esto debe quedar claro a partir de la primera sesin y se establece de acuerdo a los intereses y necesidades del grupo.

Una vez elaborado un plan de trabajo, y de acuerdo a los temas seleccionados, se buscan los mtodos ms eficaces basados en el supuesto de que las habilidades en las relaciones interpersonales se aprenden mejor a travs de eventos en los que los individuos participan y se comprometen directamente en ellos (Gottschalk y Davison).

Las metas generales son: Proporcionar a los participantes una capacitacin relacionada con sus necesidades internas, sus valores, sus percepciones y sus potencialidades, ayudndolos a descubrir y a percatarse de sus dificultades en sus patrones de participacin, as como a experimentar conductas ms integradoras con la ayuda de los dems participantes. (Benne, Bradford y Lippitt.)

En funcin de estos objetivos generales, Benne, Bradford y Lippitt han identificado siete reas especficas de aprendizaje para la persona:

Incremento del conocimiento, habilidad y sensibilidad para percibir las reacciones y expresiones emocionales, tanto personales como las de los dems miembros del grupo.

Aumento de la habilidad para percibir y para aprender los efectos de las acciones propias a travs de la captacin de los sentimientos personales y de los sentimientos de los dems.

Desarrollo y clasificacin de valores y metas personales, acordes a aproximaciones objetivas y cientficas, en base a las acciones y decisiones personales del grupo.

Mejoramiento de la capacidad de "verse a s mismo", y captacin de conocimientos que hacen congruente la relacin de los valores, metas y actitudes personales con actuaciones conscientes.

Adquisicin de conductas ms satisfactorias y adecuadas en relacin con el medio ambiente.

Transferencia del aprendizaje ocurrido en el laboratorio a situaciones cotidianas.

Crtica del propio proceso de aprendizaje, o sea, "aprender cmo aprender".

Sin embargo, estos mismos autores sealan que, de acuerdo a las caractersticas del ser humano, este aprendizaje puede verse impedido por barreras personales e intragrupales. Las ms frecuentes son:

Bsqueda de respuestas tempranas y fciles.

Conflicto entre lo nuevo y los patrones de conducta ya establecidos.

Resistencia al rompimiento de patrones de conducta establecidos y a la internalizacin de nuevos.

Resistencia para compartir sentimientos y conductas de otros.

Falta de habilidad para evaluar conductas.

Estructuras conceptuales pobres para planear la direccin del cambio.

Rechazo para aceptar o ayudar a los dems.

Reacciones defensivas por falta de seguridad.

Incapacidad de trasladar las experiencias de la sesin a los de la vida cotidiana.

Para vencer estas barreras, se sugiere una buena seleccin de los participantes; procurar que stos estn lo suficientemente motivados para seguir adelante pese a las trabas que puedan suscitarse, y tener la capacidad de aprender de la experiencia y transferir este aprendizaje a otros contextos sociales. (Sanabria.)

Existen algunas caractersticas necesarias en todos aquellos individuos que deseen participar en una experiencia de Grupo T. Por ejemplo:

Los candidatos deben ser personas que no padezcan disturbios emocionales serios, capaces de enfrentarse a nuevas experiencias (algunas de las cuales pueden resultar molestas y poco satisfactorias), y poseer la capacidad para valorar y aplicar dichas experiencias.

Capacidad para comprender a los dems, y as ayudarse mutuamente en la obtencin de la meta comn.

Deseos de un conocimiento ms ntimo de la propia persona con el propsito de encontrar un significado ms profundo de la vida.

Lakin seala tres grupos de personas no aptas para participar en Grupos T:

Personas que bajo la tensin de la crtica se tornan muy ansiosas o muy agresivas.

Aquellos que bajo la tensin de sus propios sentimientos, los proyecten tan intensamente sobre los dems, que hacen que sus compaeros se sientan vctimas de ellos.

Sujetos que tienen una autoestima tan baja que su necesidad de reafirmacin es prcticamente insaciable.

La cantidad ideal de los participantes en un Grupo T flucta entre ocho y diecisis personas. De acuerdo a los objetivos que se persiguen los grupos pueden ser homogneos o heterogneos en cuanto a edad, sexo, ocupacin, escolaridad, estado civil, etc.

Como ya dijimos anteriormente, el rol del conductor puede aparecer como un papel pasivo o poco activo, pero no hay que olvidar que depende en gran parte del conductor y de la forma en que l maneje a su grupo, el que los miembros alcancen sus objetivos; por lo tanto es necesario que l tambin cumpla con ciertas caractersticas expuestas por Bradford, Gibb y Benne:

En relacin con su formacin profesional:

Debe ser una persona que tenga amplios conocimientos, especialmente sobre las ciencias de la conducta y las sociales.

Que est sensibilizado y familiarizado con procesos y estructuras de grupo.

Que conozca las teoras del aprendizaje y de la comunicacin.

Que tenga habilidad para formar una atmsfera de confianza en el grupo.

En relacin a su experiencia profesional:

Tener conocimiento de s mismo. Preferentemente haber tenido una experiencia en algn tipo de psicoterapia en donde haya participado como paciente.

Haber tenido una supervisin previa en el manejo de grupos o por lo menos haber participado como miembro de varios Grupos T.

Lakin sugiere:

Conocimientos en teoras de la personalidad, psicopatologa y dinmicas de grupos.

Una extensa prctica supervisada.

Alguna maestra o algn grado equivalente en las reas antes mencionadas.

Adems, el conductor debe haber pasado en el transcurso de tres aos por las siguientes experiencias:

Participar como miembro por lo menos en dos grupos bien conducidos.

Observar sesiones de grupo y reunirse posteriormente con el conductor del mismo para discutir la forma de interaccin de los participantes y otros procesos de importancia.

Haber conducido cinco grupos bajo supervisin.

Haber estado en psicoterapia o tener alguna equivalencia experimental en autoanlisis.

Haber sido evaluado por conductores experimentados en relacin a su personalidad y formacin profesional.

Su funcin como lder debe mantenerse al da, actualizndose en conocimientos, con supervisiones peridicas que pongan nfasis en su tica, su rol y sus funciones.

Si bien la forma de realizacin de los Grupos T consiste en la seleccin del grupo, sus temas y el entrenamiento de los participantes de acuerdo a los objetivos, es necesario recalcar que el grupo pasa por ciertas etapas que representan su desarrollo y que se inician con la confrontacin personal y culminan con soluciones a los problemas que se han presentado.

Es de esperarse que la situacin inicial sea de incertidumbre. Esta fase presiona al grupo a estructurarse y a controlar la ansiedad. Esto trae como consecuencia la bsqueda de un tema comn.

La actitud del conductor es en este momento pasiva, y esto conduce a los integrantes a una participacin ms activa en la bsqueda de la satisfaccin de sus necesidades. En esta etapa aparecen personas que perciben al conductor como ineficaz, mientras que otros individuos tienden a tomar un rol ms activo tratando de implantar el camino a seguir.

Una vez que los participantes han tenido la oportunidad de intervenir de una manera abierta y permisivo, aparece por primera vez el grupo como una integracin en donde ya nadie se encuentra aislado, y el papel del conductor, que anteriormente fue percibido como dbil, ahora se presenta como permisivo.

En esta fase, la atmsfera del grupo se torna agradable, no hay angustias y cualquier tensin tiende a disiparse. El proceso grupal exige que esta etapa prosiga su desarrollo y aparece una fase de aparente regresin a la angustia. Surge la etapa ms difcil en la cual cada individuo siente que su autoestima est en peligro.

Cuando se supera esta etapa se llega a un nivel de comunicacin profunda, lo que trae como consecuencia un alivio a la tensin. Esta etapa, que es la ltima y la que debe ser completada si se desea alcanzar el xito en esta tcnica, se caracteriza por la aceptacin de las diferencias entre los miembros, el logro de acuerdos obtenidos despus de discusiones racionales, y el percatarse del involucramiento emocional que ha surgido en cada uno de los miembros del grupo. El resultado es un entendimiento ms profundo de la forma en que piensan, sienten y se comportan las otras personas.

Role playing

Corrientemente, cuando se desea que alguien comprenda lo ms ntimamente posible una conducta o situacin, se le pide que "se ponga en el lugar" de quien la vivi en la realidad. Si en lugar de evocarla mentalmente se asume el rol y se revive dramticamente la situacin, la comprensin ntima (insight) resulta mucho ms profunda y esclarecedora. En esto consiste el Role - Playing o Desempeo de roles: representar (teatralizar) una situacin tpica (un caso concreto) con el objeto de que se tome real, visible, vvido, de modo que se comprenda mejor la actuacin de quien o quienes deben intervenir en ella en la vida real. El objetivo citado se logra no slo en quienes representan los roles, sino en todo el grupo que acta como observador participante por su compenetracin en el proceso. Los actores trasmiten al grupo la sensacin de estar viviendo el hecho como si fuera en la realidad.

Este tipo de actuacin despierta el inters, motiva la participacin espontnea de los espectadores, y por su propia informalidad mantiene la expectativa del grupo centrada en el problema que se desarrolla. La representacin escnica provoca una vivencia comn a todos los presentes, y despus de ella es posible discutir el problema con cierto conocimiento directo generalizado, puesto que todos han participado ya sea como actores o como observadores.

La representacin es libre y espontnea, sin uso de libretos ni de ensayos. Los actores representan posesionndose del rol descripto previamente, como si la situacin fuera verdadera. Esto requiere por cierto alguna habilidad y madurez grupal.

Cmo se realiza?

El problema o situacin puede ser previsto de antemano o surgir en un momento dado de una reunin de grupo. En todos los casos debe ser bien delimitado y expuesto con toda precisin. Los miembros aportan todos los datos posibles para describir y enriquecer la escena por representar, imaginando la situacin, el momento, la conducta de los personajes, etc. Esto ayudar al encuadre de la escena y servir como "material" para que los intrpretes improvisen un contexto significativo y lo ms aproximado posible a la realidad. El grupo decidir si desea dar una estructura bien definida a la escenificacin, o prefiere dejarla librada en mayor medida a la improvisacin de los "actores".

Es muy importante definir claramente el objetivo de la representacin, el "momento" que ha de representarse, la situacin concreta que interesa "ver" para aclarar o comprender el problema del caso. De acuerdo con ello se decidir qu personajes se necesitan y el rol que jugar cada uno.

Entre los miembros del grupo se eligen los "actores" que se harn cargo de los papeles. Cada personaje recibir un nombre ficticio, lo cual ayuda a posesionarse del papel y reduce la implicancia personal del intrprete.

De acuerdo con las necesidades se prepara el escenario"' de la accin, utilizando slo los elementos indispensables, por lo comn una mesa y sillas. Todo lo dems puede ser imaginado con una breve descripcin.

El grupo puede designar observadores especiales para determinados aspectos: actuacin de cada personaje, ilacin del tema, contradicciones, fidelidad a la situacin, etc.

Conviene dar a los intrpretes unos minutos para colocarse en la situacin mental, ponerse en "su papel", lograr clima, y si lo desean explicar someramente cmo proyectan actuar. El grupo puede colaborar positivamente en la creacin de una atmsfera emocional alentando a los "actores", participando en sus ideas y evitando toda actitud enervante o intimidatoria.

En todo el desarrollo de esta tcnica ser necesaria la colaboracin de un director que posea experiencia, coordine la accin y estimule al grupo.

Desarrollo:

Primer Paso: Representacin escnica

Los intrpretes dan comienzo y desarrollan la escena con la mayor naturalidad posible. Tomarn posesin de su personaje con espontaneidad, pero sin perder de vista la objetividad indispensable para reproducir la situacin tal como se la ha definido.

Si se ha optado previamente por planificar la escena dndole una estructura determinada, definiendo a los personajes con cierto detalle (edad, profesin, rasgos de carcter, hbitos, etc.), los intrpretes se ajustarn a estas caractersticas y por lo tanto la representacin resultar ms objetiva. En cambio, si se ha preferido establecer slo la situacin bsica y el rol - tipo de los personajes, es decir, una escena librada con mayor libertad a la improvisacin de los intrpretes, stos debern hacer un mayor esfuerzo para "crear" a sus personajes y dar estructura a la situacin, la cual resultar as ms subjetiva por la inevitable proyeccin individual. Entre ambos extremos de estructuracin de la escena existen, evidentemente, muchas posibilidades intermedias.

El desarrollo de la accin no debe ser interferido, salvo por motivos de fuerza mayor. El grupo mantendr una atmsfera propicia siguiendo la accin con, inters Y participando en ella emocionalmente. La actitud de los espectadores suele ser de algn modo "captada" por los intrpretes.

El director corta la accin cuando considera que se ha logrado suficiente informacin o material ilustrativo para proceder a la discusin del problema. Este es el objetivo de la representacin, y para lograrlo no es preciso llegar casi nunca a un "final" como en las obras teatrales. Bastar con que lo escenificado sea significativo para facilitar la comprensin de la situacin propuesta. La representacin escnica suele durar de cinco a quince minutos.

Segundo paso: Comentarios y discusin

De inmediato se procede al comentario y discusin de la representacin, dirigido por el director o coordinador. En primer trmino se permite a los intrpretes dar sus impresiones, explicar su desempeo, describir su estado de nimo en la accin, decir qu sintieron al interpretar su rol. De esta manera, aparte de lograrse una informacin valiosa, se da oportunidad a los "actores" para justificar su desempeo y prevenir posibles crticas de los espectadores. Luego, todo el grupo expone sus impresiones, interroga a los intrpretes, discute el desarrollo, propone otras formas de jugar la escena, sugiere distintas reacciones, etc. El problema bsico es analizado as a travs de una "realidad' concreta en la cual todos han participado. En ciertos casos convendr repetir la escenificacin de acuerdo con las crticas, sugerencias o nuevos enfoques propuestos. Los intrpretes pueden invertir sus papeles (quien hizo de padre hace de hijo y viceversa), o nuevos "actores" pueden hacerse cargo de los personajes. Finalmente se extraen las conclusiones sobre el problema en discusin.

Esta etapa de discusin es la ms importante del Role - Playing, pues la primera, la escenificacin, con ser la ms "atractiva", slo tiene por objeto motivar al grupo, proporcionarle datos concretos, situaciones "visibles" significativas, para introducirlo espiritualmente en el meollo del problema en discusin. Debe darse a esta etapa todo el tiempo necesario, que no ser menor de media hora.

Sugerencias prcticas:

Esta tcnica requiere ciertas habilidades y se aconseja utilizarla en grupos que posean alguna madurez. Debe comenzarse con situaciones muy simples y eligiendo bien a los intrpretes entre aquellos ms seguros y habilidosos, comunicativos y espontneos. Como generalmente al principio la teatralizacin provoca hilaridad, puede comenzarse con situaciones que den lugar precisamente a la expresin humorstica. Tambin conviene comenzar con escenas bies estructuradas en las cuales los intrpretes deban improvisar menos.

Los Papeles impopulares o inferiorizantes deben darse a personas seguras de s, apreciadas, que no puedan verse eventualmente afectadas por el rol. Tampoco deben darse papeles semejantes a lo que el individuo es en la realidad (no debe elegirse a un tmido para hacer el papel de tmido).

En ciertos casos pueden hacerse representaciones con enfoques alternativos, es decir, una escena puede jugarse de dos maneras diferentes para decidir una duda o hallar la solucin ms adecuada.

La escenificacin se realizar en un lugar apropiado para que los espectadores la observen sin dificultad.

Sociodrama

El sociodrama puede definirse como la representacin dramatizada de un problema concerniente a los miembros del grupo, con el fin de obtener una vivencia ms exacta de la situacin y encontrar una solucin adecuada.

Esta tcnica se usa para presentar situaciones problemticas, ideas contrapuestas, actuaciones contradictorias, para luego suscitar la discusin y la profundizacin del tema. Es de gran utilidad como estmulo, para dar comienzo a la discusin de un problema, caso en el cual es preferible preparar el sociodrama con anticipacin y con la ayuda de un grupo previamente seleccionado.

Otro uso del sociodrama se refiere a la profundizacin de temas previamente tratados, con el fin de concretar en situaciones reales las ideas, las motivaciones, y los principales temas de la discusin. La representacin teatral deja la inquietud para profundizar ms en nuevos aspectos.

Al utilizar esta tcnica el grupo debe tener presente que el sociodrama no es una comedia para hacer rer, ni una obra teatral perfecta, asimismo no debe presentar la solucin al problema expuesto. Las representaciones deben ser breves y evitar digresiones en dilogos que desvan la atencin del pblico.

Cmo se realiza?

El grupo elige el tema del sociodrama.

Se selecciona a un grupo de personas encargadas de la dramatizacin. Cada participante es libre de elegir su papel de acuerdo a sus intereses.

Una vez terminada la representacin, se alienta un debate con la participacin de todos los miembros del grupo, con el objetivo de encontrar resultados a los problemas presentados.

Foro

En el Foro tienen la oportunidad de participar todas las personas que asisten a una reunin, organizada para tratar o debatir un tema o problema determinado. Suele ser realizado a continuacin de una actividad de inters general observada por el auditorio (Pelcula, clase, conferencias, experimento, etc.) Tambin como parte final de una Mesa redonda. En el Foro el grupo en su totalidad participa conducido por un facilitador.

Cmo se realiza?

Cuando se trata de debatir un tema, cuestin o problema determinado, en forma directa y sin actividades previas, es indispensable darlo a conocer anticipadamente a los participantes del Foro para que puedan informarse, reflexionar y participar luego con ideas ms o menos estructuradas. Cuando se trata de un Foro programado para despus de una actividad u como corolario de la misma (pelcula, clase, simposio, Mesa Redonda, etc.), deber preverse la realizacin de dicha actividad de modo que todo el auditorio pueda observarla debidamente, distribuyendo el tiempo de manera que sea suficiente para el intercambio deseado, etc.

La eleccin del coordinador o moderador debe hacerse cuidadosamente, pues su desempeo, influir en forma decisiva sobre el xito del foro. Aparte de poseer buena voz y correcta diccin, ha de ser hbil y rpido en su accin, prudente en sus expresiones y diplomtico en ciertas circunstancias, cordial en todo momento, sereno y seguro de s mismo, estimulante de la participacin y a la vez oportuno controlador de la misma. Se insiste en estas condiciones, porque la experiencia demuestra que en el Foro, sobre todo cuando el pblico es heterogneo o desconocido, pueden eventualmente aparecer expositores verborrgicos, tendenciosos, divagadores, discutidores, en fin, enervantes de una actitud que debe ser fluida, dinmica, tolerante y respetuosa del derecho de los dems. Ante estos casos el moderador (aqu el nombre queda muy bien) debe tener la palabra oportuna y la actitud justa para solucionar la situacin sin provocar resentimientos o intimidaciones. Su ingenio y sentido del humor, facilitarn mucho el mantenimiento del clima apropiado.

Desarrollo:

El facilitador o moderador inicia el Foro explicando con precisin cul es el tema o problema que se ha de debatir, o los aspectos de la actividad observada que se han de tomar en cuenta. Seala las formalidades a que habrn de ajustarse los participantes (brevedad, objetividad, etc.). Formula una pregunta concreta y estimulante referida al tema, elaborada de antemano, e invita al auditorio a exponer sus opiniones.

En el caso, poco frecuente, de que no haya quien inicie la participacin, el facilitador puede utilizar el recurso de "respuestas anticipadas" (dar l mismo algunas respuestas hipotticas y alternativas que provocarn probablemente la adhesin o el rechazo, con lo cual se da comienzo a la interaccin).

El facilitador distribuir el uso de la palabra por orden de pedido (levantar la mano) con la ayuda del secretario si cuenta con l, limitar el tiempo de las exposiciones y formular nuevas preguntas sobre el tema en el caso de que se agotara la consideracin de un aspecto. Ser siempre un estimulador cordial de las participaciones del grupo, pero no intervendr con sus opiniones en el debate.

Vencido el tiempo previsto o agotado el tema, el facilitador hace una sntesis o resumen de las opiniones expuestas, extrae las posibles conclusiones, seala las coincidencias y discrepancias y agradece la participacin de los asistentes. (Cuando el grupo es muy numeroso y se prevn participaciones muy activas y variadas, la tarea de realizar el resumen puede estar a cargo de otra persona que, como observador o registrador, vaya siguiendo el hilo del debate atentamente y tomando notas).

Sugerencias prcticas:

Por su propia naturaleza de "libre discusin informal", es aconsejable que el grupo sea homogneo en cuanto a intereses, edad, instruccin, etc. Esto puede restarle matices al debate, pero en cambio favorecer la marcha del proceso colocndolo en un nivel ms o menos estable, facilitando la intercomunicacin y la mutua comprensin.

Tambin es conveniente que la tcnica del Foro sea utilizada con grupos que posean ya experiencia en otras tcnicas ms formales, tales como la mesa redonda, el Simposio, etc.

Cuando el grupo es muy numeroso suelen presentarse dificultades para or con claridad a los expositores. Para obviar este inconveniente solo caben remedios como: limitar el nmero de asistentes, utilizar micrfono o solicitar a los expositores que hablen en voz alta para que puedas ser odos por todos.

Focus group (grupo focal)

Los grupos focales es una tcnica utilizada en la Mercadotecnia y en la investigacin social. Es una tcnica de exploracin donde se rene un pequeo nmero de personas guiadas por un moderador que facilita las discusiones. Esta tcnica maneja aspectos Cualitativos. Los participantes hablan libre y espontneamente sobre temas que se consideran de importancia para la investigacin. Generalmente los participantes se escogen al azar y se entrevistan previamente para determinar si califican o no dentro del grupo.

La reunin del grupo focal es dirigida por un moderador que utiliza una gua de discusin para mantener el enfoque de la reunin y el control del grupo. La gua de discusin contiene los objetivos del estudio e incluye preguntas de discusin abierta. Para determinar cuntos grupos se necesitan, primero es necesario recopilar la informacin pertinente, generar hiptesis del tema en estudio y continuar la organizacin de grupos hasta que la informacin obtenida este completa.

El tamao aceptable para un grupo focal ha sido tradicionalmente de ocho a diez participantes. Pero existe la tendencia hacia grupos ms pequeos segn el fin establecido; es decir, con los grupos grandes se obtienen ms ideas y con los grupos pequeos se profundiza ms en el tema.

Como apoyo, en esta tcnica se utilizan observadores, equipos de grabacin de audio o vdeo, espejos unilaterales y salas de observacin que ofrecen un ambiente privado, cmodo y de fcil acceso.

En algunos lugares los grupos focales duran todo el da o medio da. Sin embargo, como regla general, el grupo focal no debera durar ms de dos horas. Los participantes debern sentarse de forma que se promueva su participacin e interaccin.

Cmo se realiza?

Preparacin:

1. Seleccin De Los Participantes: El primer paso consiste en seleccionar a las personas que desempearan los siguientes papeles:

a) MODERADOR: Utiliza una gua de discusin para dirigir el grupo, presenta adecuadamente las preguntas, responde neutralmente a los comentarios y estimula la participacin del grupo.

b) RELATOR: Anota las respuestas y observa las reacciones de los participantes.

c) OBSERVADORES: Apoyan al Relator anotando las respuestas pero principalmente observando las reacciones y los mensajes encubiertos de los participantes.

d) PARTICIPANTES: Caractersticas del grupo: Se recomienda que los participantes sean del mismo sexo, pertenezcan al mismo grupo tnico, tengan aproximadamente la misma edad y que sean de estado civil y nivel educacional similares.

2. Diseo De La Gua De Discusin:

a) Definir el objetivo (debe ser breve, clara y concisa).

b) Definir el prembulo (tendr como meta reducir la tensin del grupo a investigar y promover la conversacin).

c) Elaborar el cuestionario de preguntas de discusin abierta (se debe llevar a cabo en secuencia lgica, fcil de comprender y en coherencia con los objetivos.

3. La Reunin De Grupos Focales:

a) Eleccin de la hora de la reunin: Escoger una hora que sea conveniente para los participantes.

b) Eleccin del lugar: Escoger un lugar para la reunin.

Desarrollo:

El Moderador da la bienvenida a los participantes, presenta el prembulo, da instrucciones generales y ubicar al grupo mentalmente en el debate.

El moderador formula la primera pregunta e invita a participar. En el caso de que nadie hablara, el moderador puede estimular las respuestas por medio del recurso de la "respuesta anticipada", que consiste en contestar uno mismo insinuando algunas alternativas posibles. Esto da pie para que los presentes adhieran o rechacen las sugerencias, con lo cual comienza el debate.

Una vez en marcha el debate, el moderador lo gua prudentemente cuidando de no ejercer presiones, intimidaciones o sometimientos. Lo que importa ms no es obtener la respuesta que se desea, sino la elaboracin mental y las respuestas propias del grupo.

El Moderador prestar atencin no slo al desarrollo del contenido que se debate, sino tambin a las actitudes de los miembros y detalles del desarrollo del proceso de grupo. Distribuir convenientemente el uso de la palabra alentando a los tmidos o remisos. Observar las posibles inhibiciones o dificultades que se presenten, y si lo cree conveniente para la marcha del debate las har manifiestas al grupo.

El Moderador no debe "entrar" en el debate del tema; su funcin es la de conducir, guiar, estimular. Mantendr siempre una actitud cordial, serena y segura que servir de apoyo sobre todo en eventuales momentos de acaloramiento de quienes s estn intelectual y emocionalmente entregados a la discusin. Admitir todas las opiniones, pues ninguno debe sentirse rechazado, burlado o menospreciado. Su funcin es la de conducir al grupo hacia ideas correctas y valiosas.

El Relator y los observadores anotan las respuestas de los participantes y observan los mensajes ocultos y no verbales de los participantes.

Un grupo de especialistas analizan la informacin recabada por el Relator y los observadores y obtienen conclusiones.

Sugerencias Prcticas:

La reunin de grupo focal es una tcnica de investigacin cualitativa.

Con esta tcnica se obtienen respuestas a fondo sobre lo que piensan y sienten las personas.

Una reunin de grupos focales es una discusin en la que un pequeo grupo de participantes, guiados por un facilitador o moderador, habla libre y espontneamente sobre temas relevantes para la investigacin.

La reunin de grupos focales suministra informacin sobre los conocimientos, creencias, actitudes y percepciones de los usuarios o personas.

El nmero de grupos que se organizan depende de las necesidades del proyecto, de los recursos y de si an se est obteniendo informacin nueva.

El equipo de trabajo debe estar capacitados para desarrollar la tcnica de investigacin de grupos focales.

La tcnica de grupos focales es de bajo costo, de utilidad amplia y de capacitacin simple.

Existen otras tcnicas para obtener informacin de las personas, pero mediante la utilizacin de grupos focales se obtiene informacin rpida y extensa.

RECOMENDACIONES:

La tcnica de investigacin focal debe realizarse con grupos homogneos, tradicionalmente de ocho a diez participantes y la reunin no debe durar ms de dos horas.

Se debe seleccionar un lugar donde los participantes puedan hablar en privado, evitando zonas ruidosas para que puedan ser escuchados por el moderador y el relator.

Es necesario seleccionar un lugar de fcil acceso a los participantes.

La discusin se debe conducir en forma de dilogo abierto en el que cada participante pueda comentar, preguntar y responder a los comentarios de los dems, incluyendo a los del facilitador.

Todos los participantes deben sentarse a la misma distancia del moderador y dentro del campo de visin de los dems participantes.

Grupos Colaborativos

Un grupo detrabajocolaborativo se entiende como un conjunto caracterstico de dos o ms personas que interactan dinmica, interdependientemente y adaptativamente con respecto a una meta/objetivo/misin, y cadaunotiene algunos roles o funciones especficas que realizar.

Las caractersticas de los grupos colaborativos se engloban en los siguientes aspectos:

En el grupo colaborativo, el liderazgo es una responsabilidad compartida, elequipotiene un propsito especfico y bien definido propio.

Elproductodel trabajo es tanto del equipo como del individuo.

La efectividad se mide directamente valorando losproductosdel equipo, es evidente tanto la responsabilidad individual como del equipo.

Se reconocen y celebran los esfuerzos individuales que contribuyen al xito del equipo.

Se dan discusiones abiertasparalasolucinactiva deproblemas.

La colaboracin como forma de trabajo en grupos, puede ser apropiada para resolver dudas o problemas de comprensin en losalumnos, para revitalizar en la dinmica del curso, promover participacin activa para mayor comprensin y aplicacin de los contenidos, propiciando experiencias de aprendizaje significativas para los alumnos.

Los grupos de aprendizaje colaborativo, proveen al alumno de habilidades que le ayudan a interactuar con sus pares, a la vez que le proporcionan destrezas para construir, descubrir, transformar y acrecentar los contenidos conceptuales; as como socializar en forma plena con las personas que se encuentran en su entorno.

En este ambiente, el papel del profesor debe caracterizarse con un alto ndice dediseo, planeacin didctica y liderazgo, conbaseen un conocimiento profundo de los contenidos de aprendizaje, del perfil del alumno, pues es quien gua la forma de atraer y persuadir a los estudiantes para el cumplimiento de los objetivos de aprendizaje.

Altamente Productivos

Para que un Equipo se considere altamente efectivo debe ser un grupo auto dirigido, debe haber un alto compromiso de los niveles superiores en el desarrollo del equipo y de sus integrantes. El hecho de ser parte de un equipo tan particular implica que cada participante desarrolle nuevas capacidades y competencias, lo cual requiere que la gerencia proporcione los recursos y el acompaamiento necesario para que el grupo culmine con xito su misin.

Motivados

El dominio de la tcnicas de trabajo, la capacidad para persuadir, influir, y motivar a los miembros de un equipo de trabajo constituye la base para un desempeo eficiente del supervisor. Una de las razones bsicas es la motivacin, mantener una actitud optimista frente a su equipo y lograr que el espritu y la unidad de grupo se apodere del trabajo, de las tareas a realizar, esa energa interior que mueve montaas a pesar de los dificultades que se presenten, esto es vital y es lo verdadero y real que cada miembro del equipo posee interiormente y permite el logro de los objetivos a tiempo y en ptima calidad.

Hay una serie de factores humanos y tcnicos que el supervisor cultiva para motivar a su personal:

Comunicacin clara, abierta, franca, enfatizando el conocimiento y solucin de problemas de su rea, de necesidades, metas personales y profesionales. Ganar su confianza, respeto, admiracin y fidelidad.

Delegar con amplitud, tareas que le permitan decidir en su nivel jerrquico para alcanzar un resultado, ejercer la iniciativa y creatividad al poder de seleccionar las mejores alternativas en su accionar. Para esto, establecemos un sistema de seguimiento para conocer el progreso en las asignaciones y tareas encomendadas.

Reconocimiento y recompensas por su trabajo bien hecho, de su capacidad de pensar, expresarse, de su esfuerzo, de su labor en el momento oportuno.

Adiestrar, entrenar e instruir en los procesos y controlar el desempeo previendo correcciones y desviaciones.

Fomentar el anlisis de los hechos, seleccin de alternativas de solucin y proceso de mejora continua.

Auto dirigido

Un equipo de trabajo auto dirigido (ETAD) es un nmero pequeo de personas, que comparten conocimientos, habilidades y experiencias complementarias y que, comprometidos con un propsito comn, se establecen metas realistas, retadoras y una manera eficiente de alcanzarlas tambin compartida, asegurando resultados oportunos, previsibles y de calidad, por los cuales los miembros se hacen mutuamente responsables.

Esta singular forma de trabajar produciendo resultados de manera interdependiente, es lo que hace posible que el desempeo del equipo, sea cualitativamente superior a la suma de los aportes y tareas individuales que realizan sus miembros. Pero el desempeo del equipo tambin es superior, porque superiores son los valores de sus integrantes.

Se requiere gente con mucha seguridad personal, gente lder de s misma, dispuesta a aceptar la responsabilidad por las acciones que realiza y por los resultados que produce, que sabe pedir ayuda sin complejos cuando la necesita y que, adems, se involucra en tareas para fortalecer al equipo, sobre todo en tareas que no son de su responsabilidad, pero que al hacerlas fortalecen al equipo.

Clima Laboral

El clima laboral es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin del personal y por lo tanto en la productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Es la alta direccin, con su cultura y con sus sistemas de gestin, la que proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral.Las herramientas ms comunes para medir el clima son las siguientes:

Observar el trabajo. La observacin directa de qu y cmo los empleados trabajan en el da a da es una forma muy precisa y completa de medir el clima organizativo. Observadores formados pueden codificar estas observaciones para dimensiones clave del clima de cada unidad. Tambin pueden valores factores del ambiente de trabajo (fsico o no) que afectan al desempeo de los empleados.

Dado el tiempo y esfuerzo que requiere este mtodo, es tambin el modo de evaluacin de clima ms caro competitivamente. Requiere varias observaciones en reas representativas de la organizacin. El nmero y duracin de estas observaciones han de ser suficientes para minimizar la importancia relativa de variables propias de situaciones extraordinarias o poco habituales. Esto, normalmente, significa que la observacin debe realizarse a lo largo de un tiempo y requiere la involucracin de un equipo de observadores altamente cualificado.

Entrevistar a varios miembros de los equipos. Las entrevistas llevadas a cabo por expertos, pueden sustituir a las observaciones directas. Los datos de estas entrevistas son de muy diversa ndole, lo que facilita la labor de anlisis de modelos y tendencias marcadas a lo largo del tiempo con informacin obtenida de una sola sesin.

El tiempo de una entrevista es menor que el de la realizacin de una observacin directa, pese al tiempo que conlleva la recogida de informacin y anlisis de los datos de la entrevista. Es importante que los entrevistadores posean un alto nivel de cualificacin de modo que puedan ser objetivos a la hora de analizar los datos, por ello la duracin de la entrevista debe ser la adecuada para lograr esta recogida. .

Es necesario que los directivos muestren un alto grado de disponibilidad.

Hacer una encuesta escrita. Se trata de la forma ms eficiente a travs de cuestionarios porque permite recoger informacin de mucha gente en poco tiempo.

Adems la recogida de informacin a travs de este mtodo no supone un importante desembolso de dinero.

El problema fundamental que pueden presentar es que no se puede profundizar demasiado.

Una organizacin no es eficaz por una determinada cultura, sino porque todos los elementos que la componen forman un todo coherente y equilibrado. Lo que hace que exista una salud organizativa es el equilibrio externo (adaptacin) con el interno (integracin).Un cambio de clima laboral presenta enormes dificultades, sobre todo si se trata de un clima con gran necesidad.Ello supone cambiar expectativas y el espritu de las personas. Las creencias arraigan profundamente.

El cambio es necesario cuando:

Han cambiado las condiciones

Ha existido un crecimiento muy rpido dela empresa

Ha habido cambios de mercados

Se ha dado diversificacin de productos

Se han implementado nuevas tecnologas

Ha existido una fusin con otras empresas

Cmo conseguir el cambio?

Motivacin de las personas.

Acercamiento de la organizacin de las personas.

Facilitar la participacin y el trabajo en grupo.

Flexibilizar la estructura organizativa

Distribucin del liderazgo y el poder.

Conclusin

En mi opinin considero que mediante la aplicacin de tcnicas de manejo de grupos podemos elegir la ms adecuada para cada grupo para el cual siempre es necesario saber cul dinmica es la apropiada para trabajar con cada grupo para cada circunstancia. Porque no todas las tcnicas son vlidas para todos los grupos en todo momento.

Existen varios tipos de grupos y cada uno posee sus propias caractersticas. En los grupos en los que se aplica una dinmica de grupo mnimamente planificada, el fin de la dinmica deber estar en funcin de los objetivos establecidos previamente por el coordinador y el propio grupo.

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