Técnicas de Evaluación

La evaluación Emisión de un juicio tras la recogida

de información. Debe ser congruente, objetiva y

justa. Exige conocer la realidad que

estamos tratando y como nuestra acción influye sobre ella.

Debe ser válida y fiable.

¿Por qué? Teorías leyes y normas que se aplican a la acción

¿Qué? Naturaleza del objeto a evaluar

¿Para qué? Finalidad y objetivo de la evaluación

¿Cuanto? Límites en la evaluación

¿Dónde? En qué espacio se va a desarrollar la evaluación

¿Cómo? Métodos de evaluación y como se van a utilizar

¿Cuando? Momento de la evaluación

¿Con qué? Instrumentos y recursos para evaluar

¿Quiénes? Personas que ejecutarán la evaluación

¿A quienes? Destinatarios de la evaluación

Características de la evaluación

Útil. Debe recoger información fiable sobre los defectos y virtudes de la acción formativa y cómo mejorar

Factible. Debe ser sencilla y posible de realizar e interpretar

Ética. Debe estar fundamentada en compromisos que aseguren la cooperación, protección de los derechos de los implicados y la honradez

de los resultados Exacta. Debe procurar ajustarse a la realidad sin

influencias que perjudiquen su objetividad

Evaluación, calificación y medida. Diferencias

Calificación=poner nota a un resultado o experiencia. Por ejemplo: Apto/No apto.

Medida=dar un valor numérico a lo calificado. Por ejemplo: 6,5 en un exámen.

Evaluación=engloba las dos anteriores, se califica y se mide la totalidad del proceso.

Tipos de evaluación

Según el momento

Evaluación inicialEvaluación continuaEvaluación finalEvaluación diferida

Según quien evalúa

HeteroevaluaciónAutoevaluaciónEvaluación Mixta

Según el objeto

Evaluación del programa de autoríaEvaluación de la acción formativaEvaluación de los resultados del aprendizajeEvaluación de competenciasEvaluación de habilidades en el puesto de trabajo

Evaluación según el momento

Evaluación inicial

Diagnóstico de las necesidades formativas

Análisis de las capacidades de los recursos humanos

Análisis del puesto de trabajo

Presupuesto

Definición de prioridades de tutorización

Diseño del plan de formación

Recursos disponibles

Evaluación continua

Recoger información sobre el desarrollo del programa

Evaluación final

Síntesis de la información recogida para valorar si se han conseguido los objetivos

Evaluación diferida

Seguimiento en el puesto de trabajo

Evaluación según quien evalúa

HeteroevaluaciónValoración realizada por una persona distinta a las personas implicadas en el proceso valorado

AutoevaluaciónValoración de la acción que uno mismo ha realizado.Tanto alumnos como formadores

Evaluación mixta

Valoración conjunta entre las personas implicadasen el proceso formativo. Se valora tanto nuestraacción como la de los demás, seamos alumnos o formadores

Evaluación según el objeto Evaluación del programa de tutoría

Evaluamos si se ha conseguido o no realizar el programa.Criterios a seguir: Adecuación del programa Adecuación de los objetivos Objetividad Grado en que responde a las necesidades Eficacia Eficiencia de los recursos humanos, materiales y funcionales Comprensividad Relevancia Coherencia entre los elementos del programa

Evaluación de la acción formativaEvaluamos la acción docente del formador como profesional a partir de sus acciones y actitudes. Se evalúan:

Competencias técnicas. Actualización

Competencias didácticas. Adaptación

Competencias sociales. Integración

Evaluación de los resultados de aprendizaje Evaluar el nivel de conocimientos previos del alumno Cómo procesa la nueva información Cómo expreso sus conocimientos Cómo obtiene por sí mismo nueva información Los nuevos conocimientos que haya adquirido Su relación con el entorno de trabajo Aptitudes para el desempeño de sus tareas Participación en su propia evaluación y en la de otros

Evaluación de competencias

Evaluamos la capacidad de aplicar conocimientos, destrezas y actitudes al desempeño de la ocupación

‘Saber hacer’. Evaluación práctica de la acción

‘Saber estar’. Evaluación de los comportamientos hacia su trabajo y entorno

‘Saber aprender’. Evaluación de los modos, ritmos y rendimientos del aprendizaje

‘Saber hacer’. Evaluación de la implicación en el desarrollo, evolución y mejora de la calidad en la

empresa

Evaluación de destrezas y habilidades en el puesto de trabajo

Cantidad de trabajo

Calidad del trabajo

Cualidades personales que aplica

Esfuerzo en el desempeño de la tarea

Autoexigencia

Motivación e interés

Cómo se perciben los problemas

Implicación personal

Satisfacción por el trabajo

Valoración del trabajo que se realiza

Peligros y malos usos de la evaluación

Evaluar unilateralmente Evaluar sólo lo medible Evaluar sólo negativamente Evaluar sólo positivamente Evaluar sólo lo que se quiere

conseguir No incluir autoevaluación Evaluar sin tener en cuenta

el contexto Sólo se evalúa a los

alumnos y no la acción del formador

No contar con personas imparciales ajenas a la organización

Evaluar sólo unos aspectos ignorando otros de la misma importancia

No evaluar éticamente Convertir la evaluación en

un elogio al patrocinador del programa

Silenciar los resultados Dar por buenos resultados

conseguidos sin ningún rigor Descalificar la evaluación si

los resultados no son los esperados

Usar la evaluación para tomar decisiones injustas

Características de las técnicas e instrumentos de

evaluación No deben modificar la situación de enseñanza-

aprendizaje Sirven para apreciar conductas significativas. Deben permitir la definición de los objetos a

evaluar. Deben permitir homogeneizar las calificaciones

obtenidas. Deben indicar las condiciones en las que se

recogerá la información. Deben tener validez. Deben tener fiabilidad.

La validez Los instrumentos deben medir con precisión aquello

que queremos medir y no otra información Dos tipos:

Validez interna. Credibilidad y representatividad de las preguntas

Validez externa. Posibilidades para predecir, estimar o avanzar juicios de cara al futuro

La fiabilidad Los instrumentos no pueden medir aleatoriamente y

sacar conclusiones sin relación con la realidad En situaciones similares una misma persona debería

sacar las mismas respuestas o lo más parecidas

La evaluación de competencias

Saber hacer, saber aprender y saber estar

Dos pasos previos:Definir el puesto de trabajo. A partir

de sus funciones y tareasAnálisis de las competencias.

Realizado para la definición de los perfiles profesionales.

Instrumentos de evaluación de competencias

No estructurados Observación. Muy influenciado por los esterotipos

y juicios a priori. Es subjetivo Autodescripción. Realizado por la misma persona

que ocupa el puesto. Es parcial Entrevista. Permite una descripción de las

actividades y de lo que cada persona considera importante. Es subjetivo

Método de incidentes críticos. Recoge incidentes que se consideren importantes para la actividad a describir. Deben explicarse en su contexto

Estructurados Perfiles profesionales. Desglosados en unidades

de competencia, cada cual supone una realización profesional

Certificado de profesionalidad. Sistema de evaluación de competencias, ya que puede acreditar las competencias adquiridas mediante acciones de Formación

La certificación de profesionalidad se evalúa mediante pruebas de conocimientos y pruebas prácticas

Instituto Nacional de Cualificaciones. Establece una metodología de base para identificar las

competencias y definir el modelo de cualificación profesional

Regula el sistema de convalidaciones entre la Formación Profesional Reglada, la Formación Profesional Ocupacional y la Formación Continua

Técnicas e instrumentos de evaluación Evaluación de conocimientos o habilidades

intelectuales Pruebas objetivas.

Miden los conocimientos teóricos y prácticos asociados al perfil profesional o al puesto de trabajo.

Tipos De evocación. Respuesta breve o texto incompleto De selección. Verdadero/falso, correspondencia o elección

múltiple Normas para su elaboración

Vocabulario comprensible Respuesta breve y exacta Evitar la interdependencia entre preguntas Evitar la doble negación Evitar la respuesta por deducción o la respuesta obvia Abarcar todas las áreas Preguntas en consonancia con lo que se pretende evaluar

Pruebas de ensayo. Permiten elaborar respuestas de acuerdo con los

conocimientos Sirven para comprobar la calidad y características de las

respuestas, su profundidad y los procesos mentales para desarrollarlas

Tipos Ensayo de respuesta breve. Desarrollar la pregunta con

ciertas restricciones Ensayo de respuesta extensa. Desarrollar la pregunta sin

restricciones Normas para su elaboración

Explicitar la naturaleza exacta de la tarea El enunciado no debe pedir una repetición memorística Evitar enunciados que presten a equívocos o malas

interpretaciones Indicar el tiempo aproximado para cada respuesta

Evaluación de habilidades o destrezas técnicas y profesionalesListas de cotejo.

Preguntas sobre el aspecto a evaluar, en las que hay que decir si las características a observar se producen o no

Normas de elaboración Hacer una casilla para cada detalle que se va a

evaluar Como puntuación tomamos el valor positivo y

negativo: SI/NO Colocar las casillas en orden consecutivo, tal y

como se vaya a evaluar

Escalas de calificación. Preguntas sobre el aspecto a evaluar seguidas

por una escala de opciones graduadas de menor a mayor

Tipos Escalas numéricas. Respuesta con números Escalas verbales. Respuesta en categorías Escalas descriptivas. Respuesta breve pero exacta

Normas de elaboración No repetir un mismo fenómeno o una misma

pregunta Los rangos deben ser unánimes Incluir los aspectos más significativos en todas las

categorías Decidir y diseñar el número de rangos de la escala

Prueba práctica o experimental. Integrar diferentes competencias necesarias

para solucionar una situación compleja Debe ser novedosa para valorar la creatividad y

superación de dificultades Se define por la actividad profesional en la que

se inscribe Normas de elaboración

Instrucciones claras y precisas sobre lo que hay que hacer y el resultado

Tener espacio, tiempo y herramientas adecuadas para su ejecución

Seguimiento y supervisión constantes Debe contener procedimientos y resultados ya vistos,

pero no ser una simple repetición de los mismos

Evaluación de conductas, valores y actitudes Técnicas de observación.

Intencional. Definir previamente el objeto a observar Estructurada. Ser coherente y estar conectada con

todo el proceso evaluador Controlada, objetiva y comprobable Definir previamente el objeto a observar Debe registrarse lo observado mediante:

Registro anecdótico. Relato de los hechos más significativos y no deben recoger juicios de valor

Diario de trabajo. Relato por parte del tutor de los hechos más importantes, intercalando juicios de valor

Listas de control. Se contesta con SI/NO a una serie de conductas, hábitos y actitudes a observar

Escalas de observación y valoración. Define cual es el grado de intensidad en que se percibe lo que se va a evaluar. Son numéricas, descriptivas y gráficas

Técnicas de información directa. Entrevista. Técnica flexible que nos permite

extraer información tanto verbal (el mensaje en sí) como no verbal (actitudes, gestos, posturas corporales, etc…)

Elaboración Establecer un entorno que permita una buena

comunicación Permitir la expresión sincera y directa Es importantísimo practicar la escucha activa Tomar notas durante la entrevista Terminar cuando se consiga la información

Tipos No estructuradas Semiestructuradas Estructurada

Cuestionarios. Son rápidos y fáciles de aplicar Características

Deben indicarse los objetivos No deben ser muy extensos Deben ser claros y concisos Deben apelar a la sinceridad

Tipos Según la pregunta

Abiertos o de respuesta libre Cerrados o de respuesta corta

Según el modo de realizarlos Orales o escritos

Según el contenido Personales, de opinión, de actitudes o de

conocimientos Según su función

Preguntas de selección, de control, complementarias entre sí

Análisis e interpretación de resultados A partir de los resultados se realizarán juicios y se

tomarán decisiones para mejorar la acción Toda información debe contextualizarse. Debemos

saber: A qué o quién se dirige la información Quién obtuvo la información Qué instrumentos se utilizaron Cuando se obtuvo la información Condiciones de la recogida Para quién es útil Validez y eficacia de los instrumentos Objetividad de la información. Técnica de la

triangulación mediante agente externo