Técnicas de Evaluación
La evaluación Emisión de un juicio tras la recogida
de información. Debe ser congruente, objetiva y
justa. Exige conocer la realidad que
estamos tratando y como nuestra acción influye sobre ella.
Debe ser válida y fiable.
¿Por qué? Teorías leyes y normas que se aplican a la acción
¿Qué? Naturaleza del objeto a evaluar
¿Para qué? Finalidad y objetivo de la evaluación
¿Cuanto? Límites en la evaluación
¿Dónde? En qué espacio se va a desarrollar la evaluación
¿Cómo? Métodos de evaluación y como se van a utilizar
¿Cuando? Momento de la evaluación
¿Con qué? Instrumentos y recursos para evaluar
¿Quiénes? Personas que ejecutarán la evaluación
¿A quienes? Destinatarios de la evaluación
Características de la evaluación
Útil. Debe recoger información fiable sobre los defectos y virtudes de la acción formativa y cómo mejorar
Factible. Debe ser sencilla y posible de realizar e interpretar
Ética. Debe estar fundamentada en compromisos que aseguren la cooperación, protección de los derechos de los implicados y la honradez
de los resultados Exacta. Debe procurar ajustarse a la realidad sin
influencias que perjudiquen su objetividad
Evaluación, calificación y medida. Diferencias
Calificación=poner nota a un resultado o experiencia. Por ejemplo: Apto/No apto.
Medida=dar un valor numérico a lo calificado. Por ejemplo: 6,5 en un exámen.
Evaluación=engloba las dos anteriores, se califica y se mide la totalidad del proceso.
Tipos de evaluación
Según el momento
Evaluación inicialEvaluación continuaEvaluación finalEvaluación diferida
Según quien evalúa
HeteroevaluaciónAutoevaluaciónEvaluación Mixta
Según el objeto
Evaluación del programa de autoríaEvaluación de la acción formativaEvaluación de los resultados del aprendizajeEvaluación de competenciasEvaluación de habilidades en el puesto de trabajo
Evaluación según el momento
Evaluación inicial
Diagnóstico de las necesidades formativas
Análisis de las capacidades de los recursos humanos
Análisis del puesto de trabajo
Presupuesto
Definición de prioridades de tutorización
Diseño del plan de formación
Recursos disponibles
Evaluación continua
Recoger información sobre el desarrollo del programa
Evaluación final
Síntesis de la información recogida para valorar si se han conseguido los objetivos
Evaluación diferida
Seguimiento en el puesto de trabajo
Evaluación según quien evalúa
HeteroevaluaciónValoración realizada por una persona distinta a las personas implicadas en el proceso valorado
AutoevaluaciónValoración de la acción que uno mismo ha realizado.Tanto alumnos como formadores
Evaluación mixta
Valoración conjunta entre las personas implicadasen el proceso formativo. Se valora tanto nuestraacción como la de los demás, seamos alumnos o formadores
Evaluación según el objeto Evaluación del programa de tutoría
Evaluamos si se ha conseguido o no realizar el programa.Criterios a seguir: Adecuación del programa Adecuación de los objetivos Objetividad Grado en que responde a las necesidades Eficacia Eficiencia de los recursos humanos, materiales y funcionales Comprensividad Relevancia Coherencia entre los elementos del programa
Evaluación de la acción formativaEvaluamos la acción docente del formador como profesional a partir de sus acciones y actitudes. Se evalúan:
Competencias técnicas. Actualización
Competencias didácticas. Adaptación
Competencias sociales. Integración
Evaluación de los resultados de aprendizaje Evaluar el nivel de conocimientos previos del alumno Cómo procesa la nueva información Cómo expreso sus conocimientos Cómo obtiene por sí mismo nueva información Los nuevos conocimientos que haya adquirido Su relación con el entorno de trabajo Aptitudes para el desempeño de sus tareas Participación en su propia evaluación y en la de otros
Evaluación de competencias
Evaluamos la capacidad de aplicar conocimientos, destrezas y actitudes al desempeño de la ocupación
‘Saber hacer’. Evaluación práctica de la acción
‘Saber estar’. Evaluación de los comportamientos hacia su trabajo y entorno
‘Saber aprender’. Evaluación de los modos, ritmos y rendimientos del aprendizaje
‘Saber hacer’. Evaluación de la implicación en el desarrollo, evolución y mejora de la calidad en la
empresa
Evaluación de destrezas y habilidades en el puesto de trabajo
Cantidad de trabajo
Calidad del trabajo
Cualidades personales que aplica
Esfuerzo en el desempeño de la tarea
Autoexigencia
Motivación e interés
Cómo se perciben los problemas
Implicación personal
Satisfacción por el trabajo
Valoración del trabajo que se realiza
Peligros y malos usos de la evaluación
Evaluar unilateralmente Evaluar sólo lo medible Evaluar sólo negativamente Evaluar sólo positivamente Evaluar sólo lo que se quiere
conseguir No incluir autoevaluación Evaluar sin tener en cuenta
el contexto Sólo se evalúa a los
alumnos y no la acción del formador
No contar con personas imparciales ajenas a la organización
Evaluar sólo unos aspectos ignorando otros de la misma importancia
No evaluar éticamente Convertir la evaluación en
un elogio al patrocinador del programa
Silenciar los resultados Dar por buenos resultados
conseguidos sin ningún rigor Descalificar la evaluación si
los resultados no son los esperados
Usar la evaluación para tomar decisiones injustas
Características de las técnicas e instrumentos de
evaluación No deben modificar la situación de enseñanza-
aprendizaje Sirven para apreciar conductas significativas. Deben permitir la definición de los objetos a
evaluar. Deben permitir homogeneizar las calificaciones
obtenidas. Deben indicar las condiciones en las que se
recogerá la información. Deben tener validez. Deben tener fiabilidad.
La validez Los instrumentos deben medir con precisión aquello
que queremos medir y no otra información Dos tipos:
Validez interna. Credibilidad y representatividad de las preguntas
Validez externa. Posibilidades para predecir, estimar o avanzar juicios de cara al futuro
La fiabilidad Los instrumentos no pueden medir aleatoriamente y
sacar conclusiones sin relación con la realidad En situaciones similares una misma persona debería
sacar las mismas respuestas o lo más parecidas
La evaluación de competencias
Saber hacer, saber aprender y saber estar
Dos pasos previos:Definir el puesto de trabajo. A partir
de sus funciones y tareasAnálisis de las competencias.
Realizado para la definición de los perfiles profesionales.
Instrumentos de evaluación de competencias
No estructurados Observación. Muy influenciado por los esterotipos
y juicios a priori. Es subjetivo Autodescripción. Realizado por la misma persona
que ocupa el puesto. Es parcial Entrevista. Permite una descripción de las
actividades y de lo que cada persona considera importante. Es subjetivo
Método de incidentes críticos. Recoge incidentes que se consideren importantes para la actividad a describir. Deben explicarse en su contexto
Estructurados Perfiles profesionales. Desglosados en unidades
de competencia, cada cual supone una realización profesional
Certificado de profesionalidad. Sistema de evaluación de competencias, ya que puede acreditar las competencias adquiridas mediante acciones de Formación
La certificación de profesionalidad se evalúa mediante pruebas de conocimientos y pruebas prácticas
Instituto Nacional de Cualificaciones. Establece una metodología de base para identificar las
competencias y definir el modelo de cualificación profesional
Regula el sistema de convalidaciones entre la Formación Profesional Reglada, la Formación Profesional Ocupacional y la Formación Continua
Técnicas e instrumentos de evaluación Evaluación de conocimientos o habilidades
intelectuales Pruebas objetivas.
Miden los conocimientos teóricos y prácticos asociados al perfil profesional o al puesto de trabajo.
Tipos De evocación. Respuesta breve o texto incompleto De selección. Verdadero/falso, correspondencia o elección
múltiple Normas para su elaboración
Vocabulario comprensible Respuesta breve y exacta Evitar la interdependencia entre preguntas Evitar la doble negación Evitar la respuesta por deducción o la respuesta obvia Abarcar todas las áreas Preguntas en consonancia con lo que se pretende evaluar
Pruebas de ensayo. Permiten elaborar respuestas de acuerdo con los
conocimientos Sirven para comprobar la calidad y características de las
respuestas, su profundidad y los procesos mentales para desarrollarlas
Tipos Ensayo de respuesta breve. Desarrollar la pregunta con
ciertas restricciones Ensayo de respuesta extensa. Desarrollar la pregunta sin
restricciones Normas para su elaboración
Explicitar la naturaleza exacta de la tarea El enunciado no debe pedir una repetición memorística Evitar enunciados que presten a equívocos o malas
interpretaciones Indicar el tiempo aproximado para cada respuesta
Evaluación de habilidades o destrezas técnicas y profesionalesListas de cotejo.
Preguntas sobre el aspecto a evaluar, en las que hay que decir si las características a observar se producen o no
Normas de elaboración Hacer una casilla para cada detalle que se va a
evaluar Como puntuación tomamos el valor positivo y
negativo: SI/NO Colocar las casillas en orden consecutivo, tal y
como se vaya a evaluar
Escalas de calificación. Preguntas sobre el aspecto a evaluar seguidas
por una escala de opciones graduadas de menor a mayor
Tipos Escalas numéricas. Respuesta con números Escalas verbales. Respuesta en categorías Escalas descriptivas. Respuesta breve pero exacta
Normas de elaboración No repetir un mismo fenómeno o una misma
pregunta Los rangos deben ser unánimes Incluir los aspectos más significativos en todas las
categorías Decidir y diseñar el número de rangos de la escala
Prueba práctica o experimental. Integrar diferentes competencias necesarias
para solucionar una situación compleja Debe ser novedosa para valorar la creatividad y
superación de dificultades Se define por la actividad profesional en la que
se inscribe Normas de elaboración
Instrucciones claras y precisas sobre lo que hay que hacer y el resultado
Tener espacio, tiempo y herramientas adecuadas para su ejecución
Seguimiento y supervisión constantes Debe contener procedimientos y resultados ya vistos,
pero no ser una simple repetición de los mismos
Evaluación de conductas, valores y actitudes Técnicas de observación.
Intencional. Definir previamente el objeto a observar Estructurada. Ser coherente y estar conectada con
todo el proceso evaluador Controlada, objetiva y comprobable Definir previamente el objeto a observar Debe registrarse lo observado mediante:
Registro anecdótico. Relato de los hechos más significativos y no deben recoger juicios de valor
Diario de trabajo. Relato por parte del tutor de los hechos más importantes, intercalando juicios de valor
Listas de control. Se contesta con SI/NO a una serie de conductas, hábitos y actitudes a observar
Escalas de observación y valoración. Define cual es el grado de intensidad en que se percibe lo que se va a evaluar. Son numéricas, descriptivas y gráficas
Técnicas de información directa. Entrevista. Técnica flexible que nos permite
extraer información tanto verbal (el mensaje en sí) como no verbal (actitudes, gestos, posturas corporales, etc…)
Elaboración Establecer un entorno que permita una buena
comunicación Permitir la expresión sincera y directa Es importantísimo practicar la escucha activa Tomar notas durante la entrevista Terminar cuando se consiga la información
Tipos No estructuradas Semiestructuradas Estructurada
Cuestionarios. Son rápidos y fáciles de aplicar Características
Deben indicarse los objetivos No deben ser muy extensos Deben ser claros y concisos Deben apelar a la sinceridad
Tipos Según la pregunta
Abiertos o de respuesta libre Cerrados o de respuesta corta
Según el modo de realizarlos Orales o escritos
Según el contenido Personales, de opinión, de actitudes o de
conocimientos Según su función
Preguntas de selección, de control, complementarias entre sí
Análisis e interpretación de resultados A partir de los resultados se realizarán juicios y se
tomarán decisiones para mejorar la acción Toda información debe contextualizarse. Debemos
saber: A qué o quién se dirige la información Quién obtuvo la información Qué instrumentos se utilizaron Cuando se obtuvo la información Condiciones de la recogida Para quién es útil Validez y eficacia de los instrumentos Objetividad de la información. Técnica de la
triangulación mediante agente externo