M o d e l o d e E n t r e v i s t a

I. IntroduccinII. Etapas de la entrevista de seleccinIII. Claves de una buena entrevista de competenciasIV. Tcnica starV. Preguntas basadas en competencias, utilizando modelo star

Pensamiento analtico Planificacinyorganizacin Manejodeconflictos Servicio al cliente Trabajo en equipo Comunicacin Relaciones interpersonales Disposicin al cambio

VI. Check listVII. Referencias Introduccin

I. Introduccin

En People Links nos preocupamos de entregar un servicio integral de asesora en la bsqueda de ejecutivos. Para esto hemos desarrolladoestagua,queesperamosorienteydirijaelprocesode entrevistas.

II. Etapas d

e la Entrevista

de SeleccinEtapas de la

entrevista de seleccin

1. Preparacin:Laentrevistadeberealizarseenformaorganizada,yplanificadaparaconseguir la informacin requerida en un tiempo limitado:

Pasos para preparar la entrevista:a)Determinelosobjetivosespecficosdelaentrevista(qusepretendecon ella).b) Estudie el currculum vitae del candidato.c)Cuenteconlamayorcantidaddeinformacinacercadelcargoylascaractersticas esenciales exigidas por ste.d) Interiorcese al mximo acerca de la organizacin.e) Disponga de un ambiente apropiado.f)Planifiquelaspreguntasaformular.

2. Durante la entrevista: a)Presnteseyexpliquelaformaenquesellevaracabolaentrevista(mtodo,tiempo,preguntas,etc.)b) Utilice, primero, aquellas preguntas que permitan obtener informacin general,yluegoespecficasobrelashabilidadesdelcandidato.c)Tomenotas,yaquelamemoriaesfrgil.d) Dele al candidato la oportunidad de formular preguntas.e)Expliquelosfuturospasosylosprocesosdeseguimiento.f) El candidato tambin lo est evaluando, por lo que su imagen ycomentariossonclavesparaqueelentrevistadoseentusiasmecon la posicin ofrecida.

3. Despus de la entrevista: a) Analice toda la informacin importante inmediatamente despus de realizada la entrevista.b) Complete los formularios necesarios con las conclusiones de la entrevista.

Claves de unabuena entrevista...

III. Claves d

e una B

uena Entrevista

de Com

petencia

s

1. Es fundamentalqueel entrevistador seevalea smismo,conel finderemoverbarreraspersonales yprejuiciosquepudiesenentorpecerelbuendesarrollo de la entrevista, como instrumento objetivo de medicin. Para alcanzar esta meta, considere los siguientes aspectos:

a) Analice si tiene algn prejuicio personal con la persona que va a entrevistar, demaneraqueestosnointerfieranconeldesarrolloobjetivodelaentrevista.b) Evite la formulacin de preguntas capciosas o pre-suposicionales.c)Escuche atentamente al entrevistado y demuestre inters en l, dejecualquierotraactividadqueestrealizando,parafijarlatotalatencinenlaentrevista.d)Animealentrevistadoapreguntaracercadelcargoylaorganizacin.e) Analice sus notas de la entrevista para construir su opinin del candidato, no se deje llevar slo por su instinto, considrelo pero tambin considere los datos.

2. Es importante tener en mente ciertos elementos a la hora de entrevistar porcompetencias,conelfindeobtenerelmejorcandidatoparaelpuestodetrabajo que estamos buscando.

Previoalaentrevista,definaculessernlascompetenciasohabilidadesquetendra que poner a prueba para la vacante en particular que necesita llenar. Paraello,deberevisarycomprenderelperfildelcargorequerido(esteperfilser enviado por People links luegodedefinidoelperfil),paraconcluirquhabilidadesycomportamientostendranquetenerloscandidatosexitosos.

A continuacin, escriba una lista de preguntas abiertas para hacer a los postulantes, en relacin a las competencias ms relevantes. Recuerde que debe contemplar lamayorpartedel tiempode laentrevista,haciendopreguntasbasadasen lascompetencias requeridas para el cargo.

Es fundamental realizar consultas de incidentes crticos, acerca de situaciones realesyejemplosdecomportamientospasados,yaquelabasedeunaentrevistapor competencias es que el comportamiento pasado es el mejor predictor del desempeo laboral futuro. Asegrese de averiguar detalles sobre las acciones especficas que hizo el entrevistado, haciendo varias preguntas en tiempopasado, para saber exactamente como enfrent esas situaciones. Si responde genricamente o de manera vaga, pdale que sea ms especfico. No realicepreguntas slo de situaciones en que el candidato realiz un buen desempeo, sin que tambin sobre aquellos eventos difciles, donde el sujeto obtuvo algn mal resultado, el fracaso tambin nos entrega informacin relevante.

Si usted debe entrevistar a varios candidatos para un mismo cargo, preocpese deutilizarelmismoesquemaoformatoparacalificarlascompetencias,yaqueesfundamental para poder comparar a los entrevistados sobre una misma base.

Tcnica Star

IV. Tcnica Sta

r

El modelo STAR, es una manera sencilla de organizar la conduccin de una entrevista de seleccin que busca evaluar competencias. La cantidad de letras que muestra este acrnimo, revela cuatro pasos a seguir para preguntar acerca de las competencias, que va de lo general a lo particular:

Situacin Tarea Acciones Resultados

1. Situacin: Se recomienda comenzar haciendo preguntas abiertas sobre una situacinespecficaque revelealgncomportamientopasado, referidaaunacompetencia o habilidad determinada. Puede hacer preguntas como: cunteme sobre alguna ocasin en donde usted o deme un ejemplo en que usted.

2. Tarea: Tiene que ver con realizar preguntas acerca del rol especfico delcandidato en la situacin. Haga preguntas como: cul era su rol en este ejemplo?, qu se le pidi hacer en esa situacin?.

3. Acciones:Estaetapaesfundamental,yaquedebelograrcaptaryentenderlasaccionesconcretasyespecficasquerealizelpostulante,entrminosdecomportamiento, para tratar de resolver esa situacin. Utilice preguntas como: qu hizo o dijo?, qu pasos llev a cabo para abordar la oportunidad o para solucionar el problema?.

4. Resultados: Finalice indagando sobre que resultado obtuvo el candidato. Si corresponde, tambin puede preguntarle que aprendizaje rescata de la situacin. Utilice preguntas como: cmo se solucion la situacin? qu leccin le dej?

En la prxima seccin se muestran ejemplos basados en competencias genricasycomunesparalamayoradeloscargos.

Preguntas basadas en competencias...

V. Pregunta

s basa

das en Com

petencia

s, utilizand

o Mod

elo Star

1. PENSAMIENTO ANALTICO

Definicin:Identificarinformacinparaanalizar,utilizandohabilidadesderazonamientolgico,conelfindetomardecisionesinformadas.

Comportamientos posibles:-Desarticularunconflictoensuspartesesenciales.-Identificarinformacinpertinentedeanalizar.-Identificarpatronesytemascomunesenlosdatos.-Utilizardatoscuantitativosycualitativosparaanalizar.- Demostrar habilidades de razonamiento lgico.-Tomardecisionesyproponersolucionescondatosambiguos.

Preguntas:

1. Situacin: Describa una situacin donde se enfrent un problema complejo.Cundo ocurri? Cmo surgi esta situacin?

2. Tareas: Cul fue la tarea que tuvo que realizar?

3. Acciones: Qu datos recopil?Cmo analiz estos datos?Cules fueron sus ideas iniciales acerca de los datos?Qu patrones desprendi de los datos?

4. Resultados: Cules fueron sus recomendaciones?Quresultadoconcretotuvoelquehayarealizadoeseanlisis?

2. PLANIFICACIN Y ORGANIZACIN

Definicin:Realizacin de una serie de acciones complejas a partir de la estructuracin de tareas para conseguir las metas.

Comportamientos Posibles: -Manejaryorganizarelpropiotiempo.- Descomponer metas complejas.-Decidircuntotiempootorgaralosdiversostemasconelfindeobtenerlametafinal.- Considerar qu recursos sern necesarios.- Crear planes contingentes en caso que se presenten problemas.

Preguntas:

1. Situacin: Cuntemeacercadealgnproyectocomplejoquehayaorganizadoy/oplaneado?Cundo ocurri?

2.Tareas: Cmollegamanejaresteproyecto?Qu objetivos tena?

3. Acciones:Cmoempezaplanearloyorganizarlo?Qu acciones tomo preliminarmente para comenzar a organizarlo?Qurecursosnecesitparahacerqueelproyectoresultara?Aquin(siexistiese),tuvoqueinvolucrarenlaplanificacin?Qumsdebihacerparacrearelplanparaqueelproyectofueseexitoso?

4.Resultados:Quretroalimentacinrecibisobreelxitodelproyecto?Qurazonesconcluyeustedfueronclavesparaelxito(ofracaso)delproyecto?

4. SERVICIO AL CLIENTE

Definicin:Buscaentenderlosrequerimientosdelosclientesycmotrabajaparasatisfacerlos.

Comportamientos Posibles:- Hace preguntas para entender lo que el cliente necesita.- Lee el lenguaje corporal del cliente para entender necesidades no explicitadas verbalmente.- Interacta de manera entusiasta con los clientes.- Pone las necesidades de los clientes como prioridad.- Busca maneras para cumplir con las expectativas de los clientes.

Preguntas:

1. Situacin: Descrbame una ocasin donde logr cumplir con las expectativas de un cliente. Cundo ocurri?

2.Tareas:De qu manera se involucr?

3.Acciones:Cmoestableciypriorizloquerequeraelcliente?Cmo actu para responder a las necesidades del cliente? 4.Resultados:Cmo supo que haba logrado cumplir con las expectativas del cliente? Qu implicancias o consecuencias tuvo?

3. MANEJO DE CONFLICTOS

Definicin:Persistirfrentealaadversidad,motivndoseparaalcanzarresultadosyhacerquelascosassucedanapesardelasdificultades.

Comportamientos Posibles: -Priorizaracciones(decidirqupuederealizarseyquno)enuntiempoacotado.-Encontrarmanerasparasuperarproblemasydificultades.- Tomar la iniciativa cuando sea necesario.-Ponermayortiempoyesfuerzoeneltrabajo,paraqueseconcrete.-Buscaryobtener laasistencianecesariadeotros,paraasegurarsequeel trabajoserealice.

Preguntas:

1. Situacin:Cuntemesobrealgnproyectoquenohayafuncionadosegnloplanificado.Cundo ocurri?

2. Tareas:Cmo comenz esta situacin?

3. Acciones:Qutipodedificultadestuvo?Qu acciones en particular realiz para superar los problemas?Hubo factores que inesperadamente resultaran mal? Requiriayudapararesolverelproblema?Qu ms debi hacer para superar la situacin?

4. Resultados:Culfueelresultadodelproyecto?Qu aprendizaje obtuvo de este proceso?

5. TRABAJO EN EQUIPO

Definicin: Participar activamente como parte de un equipo, dando todo el apoyonecesarioparaasegurarelcumplimientodeobjetivoscomunes.

Comportamientos Posibles:- Chequear proactivamente si los integrantes del equipo necesitan asistencia.-Ofrecerapoyoemocionaly/oayudaprcticaalmiembrodelequipoquelorequiera.- Compartir informacin e ideas con los otros miembros del equipo.-Deteneroafrontarcualquierinsinuacindeconflictoounamalacomunicacinenelequipo.- Adaptarse al rol que el equipo le ha asignado.

Preguntas:

1. Situacin: Cuntemedealgunaocasindondehizounasignificativacontribucinaunametagrupal.Hace cunto tiempo ocurri?

2. Tareas: Cul era la meta que el equipo intentaba alcanzar? Cul fue su contribucin?

3. Acciones:Dgame qu fue exactamente lo que dijo o hizo para contribuir al equipo.Cul fue la implicancia que tuvo su accin para el equipo?

4. Resultados:Qu fue lo que el equipo hizo para alcanzar la meta? Se consigui algo diferente trabajando as?

6. COMUNICACIN

Definicin: Produceuna interaccin clara y efectiva, tanto escrita comooralmente, en situacionesformales o informales.

Comportamientos Posibles:-Escribedocumentosquecontienenpuntosclaves,enunestiloclaroyconciso.-Comentayexponesuspropiasopinionesendiferentessituaciones.-Adaptasuvocabularioymaneradeexpresarse,dependiendodelasnecesidadesdesu audiencia.-Confeccionaydistribuyepresentacionesformalesyefectivas.-Buscaretroalimentacinparaconfirmarlaefectividaddesupropiacomunicacin.

Preguntas:

1. Situacin:Describaunasituacinquehayatenidounaconversacindifcilconunapersonaoungrupo. Cundo ocurri?

2. Tareas:Cul fue el mensaje que debi comunicar?Por qu se consideraba como un mensaje difcil de entregar?

3.Acciones:Quopcionesoalternativas(medios)decomunicacinocupoparaentregarelmen-saje?Qu tipo de acercamiento utiliz para poder transmitir el mensaje?Por qu escogi ese tipo de acercamiento?Cmo respondi su audiencia ante el mensaje?

4. Resultados: Cul fue la retroalimentacin que tuvo acerca de la recepcin del mensaje? Logr lo que buscaba con la conversacin?

7. RELACIONES INTEPERSONALES

Definicin: Establecer una buena interrelacin con otras personas, buscar entender los requerimientos ynecesidadesdelosdemsytrataraotrosconrespeto.

Comportamientos Posibles: -Acercarsealosdemsconentusiasmoyapertura.-Hacerpreguntasparaestablecerlosrequerimientosynecesidadesdelosotros.-Empata:Reconocerdiversasperspectivas (culturales,nacionales,organizacionales,etc.).- Respeto con los dems.

Preguntas:

1. Situacin: Cunteme una ocasin en donde tuvo que relacionarse con personas que no conoca para conseguir algn objetivo.Cundo ocurri?

2. Tareas:Qu lo llev a interactuar con el o ella en un primer momento?

3. Acciones:Cmo empez a construir la relacin? Cunteme acerca de todos los pasos que utiliz para construir la relacin. Qudificultadestuvo?Quhizoparasobrellevaresasdificultades?

4.Resultados:Cul fue o ha sido el resultado?

8. DISPOSICIN AL CAMBIO

Definicin: Demostracin de una actitud positiva ante el desafo de una nueva manera de hacer las cosas.Alentaryapoyaraotrosparaelcambio.

Comportamientos Posibles:- Estar abierto a eventualidades o cambios de circunstancias.-Hacerpreguntasquedesafensupuestosyelestatusquo.- Buscar activamente oportunidades de cambiar sistemas, procesos, o maneras de trabajarenbeneficioalaorganizacin.- Enfrentar los cambios con entusiasmo.-Alentaryapoyaraotrosenhacerqueloscambiosocurran.

Preguntas:

1. Situacin: Descrbameunaocasinrecienteendondeseenfrentaunamodificacinouncambioenlamaneradetrabajar,yaseaenunequipoolaorganizacinengeneral,Cundoocurri?

2. Tareas: Por qu pens que se necesitaba un cambio?A quin tuvo que involucrar para que el cambio se realizara?

3. Acciones: Qu hizo para realizar el cambio? Qu problemas o barreras encontr? Cmo los resolvi?Qu otras acciones hizo para que el cambio fuera exitoso?

4. Resultados:Qu resultado alcanz?Se lograron las metas asociadas al cambio?

Check list...

VI. Check

list

CHECK PREVIO A LA ENTREVISTA

TieneamanounacopiadelCurrculumVitaedelcandidato?

Haledoelperfilylascompetenciasnecesariasparaelcargo?

El lugar donde va a realizar la entrevista est limpio y ordenado?, est libre deelementos que puedan distraer a los candidatos?, es un lugar atractivo?

Avisaotrosquerealizarunaentrevistayquenoledebeninterrumpir?

Haapagadoopuestoensilenciosucelular?

Losmueblesdellugardeentrevistaestnordenadosparaqueloscandidatosestnlomscmodosyrelajadosposible?

Tienelpizycuadernoparatomarnotas?

Mirandoelcurrculumdelpostulante,tienepreguntasquequisierahacersobresuhistoriallaboral(porejemplo,vacosenalgunasfechas,cambiosdetrabajo,etc.)

Sabesobrelabasedeculescompetenciasnecesitahacerlaentrevista?

Hapreparadolaspreguntasgeneralesyabiertas(ascomolasmsespecficas)queusar para comenzar con la indagacin sobre cada competencia?

Sientrevistaconjuntamenteconun(a)colega,sehanpuestodeacuerdosobrequpreguntas realizar cada uno?

Harevisadosialgunadelaspreguntaspodrasermalinterpretadacomoofensivay/odiscriminadora?

Est preparadopara responder preguntas especficas del entrevistado, comoporejemplo,estrategia,ventas,estructura,valoresyculturaorganizacional?

En la entrevista: 1- Introduccin y SaludoPresentarseconsunombre. Explicar que usted realizar preguntas sobre la experiencia del candidato, sushabilidadesyaspiraciones. Introducir el concepto de entrevista basada en competencias (por ejemplo, lanecesidaddequeelcandidatodeejemplosespecficossobresituacionesyqueustedharpreguntasparaclarificarlastareasyaccionesrealizadasporelentrevistadoenesasituacin particular).Informarquetomarapuntes.

2- Pasos en Detalle de la Entrevista1. Podra resumir brevemente su carrera laboral de los ltimos cinco aos?2.Culesconsideraquesonsusmayoreslogrosyeventosmsimportantes?3.Cuntemebrevementesobresutrabajoactualylasresponsabilidadesquetiene(siposee trabajo solamente.)4. Agregue cualquier pregunta adicional sobre vacos en el pasado laboral o cambios de trabajo que le parezcan relevantes.

3- Aspiraciones, conocimientos del cargo y de la organizacinQuesloquemslegustadesutrabajoactual?(siloposee).Quesloquemenoslegustadesutrabajoactual?(siloposee).Qucreequepuedeaportarleaestacompaa?Culcreequevaaserelprximomovimientoensucarreralaboral?Porquleinteresaestecargoenparticularyestaorganizacin?

Altamente Adecuado Adecuado Deficiente No se Observa

rea Intelectual / Cognitiva

- Uso apropiado del lenguaje

- Pertinencia de las respuestas

- Capacidad de auto-evaluarse

- Claridad en sus planteamientos

- Capacidad de auto-crtica

rea Emocional / Afectiva

- Tranquilidad en la entrevista

- Tolerancia a la frustracin

- Disposicin al cambio

- Sentido del humor

- Clara idea de su futuro

rea Relacional

- Contacto Visual

- Actitud cooperativa frente a la entrevista

- Puntualidad

- Presentacin personal

- Relaciones interpersonales

4- Pauta observacinLaobservacindelcomportamientoverbalynoverbalesuncomplementonecesarioypertinente a toda entrevista. A continuacin se presenta una lista de comportamientos quesepuedenapreciarduranteeldesarrollode laentrevista, cuyoanlisisposteriorpuedeentregarvaliosainformacinquefavorezcalatomadedecisinfinal.

5- Respuesta a preguntas sobre la organizacinOfrezca siempre la posibilidad de preguntar a los candidatos; responda de manera autnticayrealista.Esimportantedetallarelcargoylaofertadevalor,loatractivodelproyecto,laempresay el rea a la que se est postulando. Dele a conocer al candidato las principalesfuncionesycondiciones(organigrama,horario,lugarfsico,etc.)delpuestovacante.

6- Cierre de la entrevista Agradezca al entrevistado su tiempo e inters. Sealebrevementelossiguientespasosytiemposdelproceso.

Referencias

VII. R

eferencias

1.Alles,M.(2003).Elijaalmejor.Cmoentrevistarporcompetencias.EditorialRstica. Argentina.2.Yeung,R.(2008).SuccessfulInterviewingandRecruitment.Editorial:KogarPage, Londres.

VII.

REF

EREN

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S

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