Sociologa de las Organizaciones.

Unidad I Antecedentes y conceptos de la Sociologa Organizacional

Sociologa. Estudia el sistema social en que las personas cumplen con sus papeles; es decir, estudia al hombre en relacin con sus semejantes.

Definiendo a la Sociologa de las Organizaciones Es una rama de la sociologa que:

ESTUDIA, ANALIZA,DIAGNOSTICA, PREDICE, ANTICIPA, PROPONE

SOBRE COMO ACTUAR

CON Y EN LAS DISTINTAS

ORGANIZACIONES SOCIALES.

Ciencia que estudia a los seres humanos en la medida en que se influyen mutuamente, la naturaleza de esas relaciones que surgen en esa interaccin, las instituciones forman para satisfacer sus necesidades y los procesos de cambio que experimenta todo el aparato social. La sociedad debe de verse como una totalidad y en constante proceso de cambio y transformacin.

Ciencia que estudia el conjunto de todos los fenmenos sociales ligados y concatenados entre s, en sus conexiones causales y reciprocas en un proceso de movimiento histrico que se producen en una sociedad determinada. La sociologa como ciencia tiene los siguientes requisitos: Tiene un objeto de estudio especifico que es la sociedad. Teora. Hiptesis. Mtodo cientfico y tcnicas. Es una totalidad en constante cambio y transformacin.

Por qu la Sociologa es una ciencia?Las caractersticas de la Sociologa como ciencia son:

Tiene objeto de estudio - Hombre/Mujer.Tiene campo de estudio - La Sociedad.Tiene sus propios mtodos y tcnicas para comprobar los hechos sociales.Cumple con el sentido bsico del vocablo "SCIENTIA, que expresa, saber objetivo y racional de la realidad.Cumple las condiciones mnimas de empirismo, teora, apertura y neutralidad tica que a toda ciencia se exigen .

La Sociologa est ntimamente ligada a muchas de las Ciencias Sociales, entre las cuales tenemos:La Economa.Psicologa.Historia.Antropologa. Ciencia Poltica. Educacin. Moral y Cvica.Teologa.Demografa.

Diferentes enfoques, particulares, de la Sociologa.Sociologa de la familia. Sociologa Poltica. Sociologa Industrial. Sociologa Criminalgica.Sociologa de la Poblacin. Sociologa de la Religin. Sociologa Urbana y Rural.Sociologa Ambiental.Sociologa de la Educacin. Sociologa del Derecho. Sociologa del Conocimiento.Sociologa de la Informacin y Comunicacin de masas. Sociologa del Arte.

RELACIN DE LA SOCIOLOGA CON OTRAS CIENCIAS. Sociologa.Economa.Historia.Derecho.Psicologa.Antropologa..Ecologa.Educacin.Poltica.Filosofa.Demografa.Teologa.

Sociologa y Economa: La Economa es la ciencia de las leyes de la produccin social y de la distribucin de los bienes materiales y las diferentes bases del desarrollo de la sociedad humana. Dentro del sistema de relaciones sociales, la economa solo estudia las relaciones econmicas, materiales, las relaciones de produccin y las leyes que la rigen, dejando a un lado la investigacin de las manifestaciones sociales en estas relaciones y la representacin de ellas en la conciencia social. Sociologa e Historia: La Sociologa explica las leyes generales que describen la evolucin humana y sirven como mtodo para la investigacin histrica. As, por ejemplo, la sociologa establece la doctrina general de que las formas de gobierno dependen de las formas econmicas, el historiador debe buscar y encontrar cada poca, relaciones especificas y mostrar su expresin concreta. La historia a su vez facilita material para llegar a conclusiones en sociologa y elaborar generalizaciones sociolgicas.

RELACIN DE LA SOCIOLOGA CON OTRAS CIENCIAS.

Sociologa y Educacin: La Educacin tiene como objetivo formar, desarrollar sus actitudes integralmente al ser humano. Depende de cada sociedad que debe darle el lugar al hombre como el eje intelectual para que l impulse el desarrollo intelectual de la sociedad. La educacin es la base para el desarrollo intelectual del ser humano. Tambin puede ser socializacin porque se interrelacionan seres humanos de distintas condiciones sociales.Es una funcin social, para que la sociedad tenga que cuidar y mejorar la Educacin en su poblacin, esto generar mejor desarrollo en todos sus aspectos.Sociologa y Teologa: La Teologa tiene como finalidad primera el dar razn de la esperanza, y para ello utilizar los aparatos conceptuales que sean susceptibles de comprensin por los contemporneos, manteniendo siempre la distincin entre la razn y la fe, la revelacin histrica individual y colectiva y las construcciones institucionales relativas a las sociedades concretas. Es decir que la Teologa no es la palabra del Dios, ni puede consecuentemente pretender una validez absoluta para sus enunciados. RELACIN DE LA SOCIOLOGA CON OTRAS CIENCIAS.

RELACIN DE LA SOCIOLOGA CON OTRAS CIENCIAS. Sociologa y Poltica: Permite conocer la forma en que ejerce el poder, como los hombres dirigen a otros en todas las sociedades, con el fin de que cada una de ellas alcance las metas que se ha propuesto. Por eso estudia en las diferentes sociedades, como los hombres eligen a sus dirigentes, como los ciudadanos participan individualmente y en grupo en direccin de la sociedad. Sociologa y Derecho: El derecho es un hecho social que acta como una fuerza social moldendolas bien e interviniendo en ellas como auxiliar o gua segn los intereses y valores de cada sociedad.

RELACIN DE LA SOCIOLOGA CON OTRAS CIENCIAS. Sociologa y Demografa. Auxilindose de los censos y estadsticas, ayuda a entender la distribucin del hombre sobre la tierra; el crecimiento de la poblacin; el desplazamiento de los ncleos humanos, las causas que lo provocan y sus consecuencias. Como ciencia social, proporciona datos acerca de la repercusin que tienen los componentes del medio fsico. Sociologa y Antropologa: La Antropologa es la ciencia que estudia al hombre y su evolucin. Este estudio se basa en las caractersticas y consecuencias fsicas del hombre. La antropologa social y cultural estudia al hombre y su evolucin, y est muy unida a la sociologa. El trmino cultura como comportamiento comn aprendido en comunidad, o bien, conjunto de signos comunes a un pueblo determinado, de stos signos el ms importante es el lenguaje, reglas, socializacin y marginalidad.

RELACIN DE LA SOCIOLOGA CON OTRAS CIENCIAS. Sociologa y Filosofa: La filosofa parte de principios abstractos, de entelequias creaciones mentales y de forma deductiva trata de explicar lo concreto.La sociologa parte de los hechos concretos y de forma inductiva crea abstraccin.. Sociologa y Ecologa. La ecologa humana es la quinta perspectiva relacionada con la sociologa. Se dedica al estudio de las conexiones de la poblacin con el ecosistema. La poblacin adaptada por la cultura y el espacio, a su medio ambiente para sobrevivir; porque si la poblacin se expande el medio ambiente se deteriora, o no responde a las nuevas necesidades, entra entonces en conflicto para la comunidad humana.

RELACIN DE LA SOCIOLOGA CON OTRAS CIENCIAS. Sociologa y Psicologa. La psicologa estudia al individuo y sus procesos mentales en conexin con la filosofa y la biologa, mientras que la sociologa estudia al grupo, la sociedad. La psicologa social es el estudio cientfico de cmo los pensamientos, sentimientos y comportamientos de las personas son influenciados por la presencia real, imaginada o implicada de otras personas. Segn esta definicin, cientfico refiere al mtodo emprico de investigacin. Los trminos pensamientos, sentimientos y comportamientos incluyen todas las variables psicolgicas que se pueden medir en un ser humano. La afirmacin de que otras personas pueden ser imaginadas o implcitas sugiere que, de manera indefectible, estn influenciadas socialmente.

La sociologaGiddens, 1993 La sociologa es el estudio de la vida social humana de los grupos y sociedades.La vida social humanaLa amplitud del concepto.La sociologa es la ciencia que estudia los grupos humanos y procura describir, explicar o predecir el comportamiento de esos grupos y de sus miembros componentes, en funcin de las estructuras del grupo y de las tradiciones acumuladas por l en el curso de su formacin histrica. desde el punto de vista sociolgico debemos ver su estructura (vertical, horizontal) y evidentemente sus tradiciones a travs de su conformacin histrica.

Dos Perspectivas Perspectiva sistmica ( las relaciones ambientales y exteriores )Perspectiva organizativa. (cada una de las organizaciones particulares)En ambas surgen dos problemas centrales El rendimiento y el poder. La sociologa de las organizaciones esta atravesada por dos desarrollos puntuales que son la estructura de autoridad y el de la estructura de la comunicaciones de las organizaciones.Estas sern segn sean publicas o privadas.

Hoja1

CienciaContribucinUnidad de Anlisis

Dinmica de GruposPoder

Equipo de TrabajoConflicto

ComunicacinComportamiento Intergrupal

SociologaGrupo

Teora de la organizacin formalCambio en la organizacin

BurocraciaCultura organizacionalSistema Organizacional

Tecnologa organizacional

Cambio de comportamientoComunicacin

Psicologa SocialCambio de actitudProcesos de grupo

Toma de decisiones grupal

Valores comparativosAnlisis transcultural

Actitudes comparativas

Antropologa

Cultura organizacionalAmbiente organizacional

ConflictoPoder

Ciencia PolticaPoltica intraorganizacional

Importancia de la sociologa de las organizacionesEs relevante en nuestra vida cotidiana.Porque todos los procesos sociales o bien tienen su origen en organizaciones formales o bien estn mediatizados por ellas.Nacimos y morimos en organizaciones.

Las organizaciones.Chiavenato (2000) seala que las organizaciones son un sistema de actividades, que estn coordinadas y tienen la finalidad de lograr un objetivo en comn; as mismo, afirma que existe organizacin a partir de la interaccin de 2 o ms personas. Los principales requisitos para la existencia de un sistema que sea efectivo son los siguientes: Hay personas capaces de comunicarse. Estn dispuestas a actuar conjuntamente. Desean obtener un objetivo en comn.

Unidad II La organizacin y su composicin

Segn Chiavenato (2000) las principales caractersticas de la complejidad de un sistema son las siguientes:

Complejidad: Referente a la estructura, diferenciacin vertical y horizontal existente entre las organizaciones. Anonimato: Referido al nfasis que se hace en las tareas u operaciones ms no en las personas. Lo importante es que la actividad ser realice no quien la ejecuta. Rutinas estandarizadas: Procedimientos y canales de comunicacin. Estructuras personalizadas no oficiales: Propios de la estructura informal, paralela a la formal. Tendencias a la especializacin y la proliferacin de funciones: El objetivo es separar las lneas de autoridad formal de la competencia profesional o tcnica. Tamao: Nmero de personas y dependencias que conforman la organizacin.

La adopcin a diferentes tipos de organizaciones y la cuanta mayor o menor de su uso, varia en relacin a la sociedad en la que estemos insertos, de la estratificacin social que compartamos y en ultima instancia de nuestro inters y personalidad.

La fbrica, la empresa y la organizacin pblica son las sucesivas formas habituales de organizar el trabajo desde el inicio de la industrializacin hasta nuestros das. Y cada vez somos ms conscientes de la importancia que tienen en nuestra vida las organizaciones.

Elementos que caracterizan a la organizacin Divisin del trabajo: pensada racionalmente. (Empresas familiares).

Uno centro o varios centros de poder que tienen la funcin de decidir cual es la mejor forma de conseguir los objetivos. Controlan la ejecucin de sus decisiones. Mecanismos de control sobre estos centros de poder. El centro de poder puede establecer qu personas forman parte o no de la org. Y la actividad que deben desarrollar en ella.La sustituibilidad de los miembros de una organizacin, sin que estas se resientanen su funcionamiento o eficacia?? (cambios hoy).

Rasgos que caracterizan a las Org.Modernas

Tienden a especializarse.Estn presentes en todos los mbitos de la vida cotidiana.No se basan en las relaciones familiares o comunitarias, los vnculos que se establecen tienen un carcter racional. Esto se explica por la voluntad de permanencia (Empresas familiares)

Contexto histrico de las organizaciones modernas

Tienen lugar en el proceso de modernizacin de muestras sociedades y de la industrializacin (no tiene lugar al mismo tiempo y ritmo en todas las sociedades).La modernizacin es la racionalizacin en todos lo mbitos de la vida. Est racionalizacin se har notar: en el poder poltico (estado) en el mbito econmico (industrializacin >empresas) en el mbito del conocimiento (mtodo cientfico).

Racionalizacina) Poder poltico: sobretodo el desarrollo de la Adm. Pblica.a) creacin de los servicios pblicos. b) Estos servicios son financiados por los ciudadanos a travs de los impuestos. c) Ms adelante aparecen los servicios sociales (sanidad, educacin)

Racionalizacin:b) Poder econmico: tiene que ver con la industrializacin, las empresas poco a poco han ido afectando a ms mbitos de la vida social.El ritmo de las org. marca el tiempo social de las personas.La produccin en masa favorece el consumo a todas las capas de poblacin, este consumo se extiende a nuevas facetas (ocio).

Racionalizacinc) Campo del conocimiento: Cobran importancia las instituciones (universidades, escuelas.) como centros de produccin de conocimiento.Hoy esa funcin en manos de las Univ. Pblicas y privadas (ltimas rendimiento econmico, beneficio). Esto hace que incluso temas de salud funcionan con la lgica del beneficio.

Se ha pasado de la sociedad mecnica a la orgnica de Durkheim incorporndose las org.Nuestros gustos y servicios estn relacionados con organizaciones.Las grandes transformaciones sociales de la historia se basaron en las org. (Imperio Romano, capitalismo, etc se lograron por medio de organizaciones). El terrorismo, la energa nuclear, los desperdicios txicos, el empleo o el desempleo, deben comprenderse en sus contextos organizacionales

No todo es organizacional, nuestros sentimientos y emociones son nuestras.

La adopcin de los diferentes tipos de org. y la cuanta mayor o menor de su uso, vara en relacin a la SOCIEDAD en la que estemos insertos, a la ESTRATIFICACIN SOCIAL que compartamos y a nuestro INTERS Y PERSONALIDAD.

La antropologa social y cultural entiende toda la ordenacin social de la vida en una sociedad (flias, estamentos, clases y organizaciones).

El concepto sociolgico de organizacin designa una formacin social como un todo con sus procesos planificados o no.

El concepto econmico empresarial designa una actividad.

Frente a una empresa el economista se fijar en sus resultados, en su productividad, y el socilogo se fijar en las relaciones.Las organizaciones materia de nuestro estudio tienen:a)Jerarquas.b)Reglamentacionesc)Delimitacin de competencias.d)Formalidades.e)Definicin de papeles o posiciones f)Delegacin de autoridad.

Hay planteamientos:

a) micro sociolgicos: Ej: el individuo y su conducta, actitudes y modos de comportamiento.

b) macro sociolgicos: Ej el grupo, la org. o la sociedad.

A su vez estos planteamientos se relacionan: por un lado con cada una de las organizaciones particulares y por otro con las relaciones ambientales y exteriores de tales unidades.

Desarrollos de la Sociologa de las Org:

El de la estructura de autoridad y el de la estructura de comunicaciones. Con rasgos distintos en organizaciones pblicas o privadas. Administraciones pblicas:Rasgos burocrticos, jerrquicos y rgidos, sin nimo de lucro, gestionan recursos asignados por presupuesto, dan servicio al estado o a los ciudadanos.

Las organizaciones

Barnard, define a la organizacin como un sistema de actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o ms personas.Requieren comunicaciones, voluntad de los miembros un propsito comn, destaca el papel del individuo. Son los individuos los que deben comunicarse, ser motivados y tomar decisiones.

Barnard:incluye la dimensin formal,racional de Taylor y la informal, espontaneidad de Mayo.

La org.sistema de actividad de 2 o mas personas conscientemente coordinadas.Propsito compartido-necesidades no solo econmicas.Eficacia: logro suficiente de los objetivos de la org.Eficiencia: logro suficiente de los objetivos de los individuos individuales.Pilares: 1) Sistema de incentivos (da y recibe).2) Definicin de la autoridad: aceptada.3) El papel de los grupos informales.4) La misin del directivo: controlar y educar, mantener la moral.

Para Weber las organizaciones:

a) Involucran una relacin social cerrada, los individuos interactan dentro de la org. b) Tiene fronteras cerradas incluye algunas personas y excluye a otras. c) Tiene patrones de orden, una estructuracin de la interaccin es impuesta por la org.misma. d) Contienen una jerarqua de autoridad y una divisin del trabajo. e) El orden es vigilado con personal especfico. f) Trascienden las vida de sus miembros . g)Tienen metas, estn diseadas para algo

Max Weber: no hay alternativa posible a la burocracia.Proceso de racionalizacin: accin racional-racionalidad formal. Valor: eficacia, sociedad : sin tradiciones y sin afectos.Trabajador: engranaje de la fabrica.1) Racionalidad prctica: la mejor manera de alcanzar los intereses.2) Racionalidad terica: esfuerzo cognitivo.3) Racionalidad sustantiva: ordena la accin con arreglo a valores.4) Racionalidad formal: clculo de medios y fines en referencia a reglas, leyes y regulaciones universalmente aplicadas.

Definiciones contemporneas: El anlisis de las organizaciones como materia de estudio en Sociologa surgi en 1960.

Etzioni (1964): Las org.son unidades o agrupamientos humanos construidos y reconstruidos en forma deliberada para buscar metas especficas. Se incluyen las corporaciones, ejrcitos, escuelas, hospitales, iglesias y prisiones. Se excluyen las tribus, clases, grupos tnicos y familias.

Scott (1964): las org. se definen como colectividades que se han establecido para la consecucin de objetivos relativamente especficos a partir de una base ms o menos continua.

Tienen caractersticas distintivas como fronteras relativamente fijas, un orden normativo, niveles de autoridad, un sistema de comunicacin y un sistema de incentivos que permite que varios tipos de participantes trabajen juntos en la consecucin de metas comunes .

Mayntz, (1980): las organizaciones son formaciones sociales complejas, conscientes de sus fines y configuradas racionalmente.Instituciones burocratizadas, empresas, hospitales, prisiones, escuelas, universidades, departamentos de la Administracin, unida-des militares y las iglesias.

Mayntz incluye a organizaciones pblicas y privadas.

Hall (1996) dice: Una org.es una colectividad con una frontera relativamente identificable,un orden normativo, niveles de autoridad, sistema de comunicaciones, esta colectividad existe de manera continua en un ambiente y se involucra en actividades que se relacionan por lo general con un conjunto de metas, las actividades tienen resultados para los miembros de la organizacin, la org. misma y la sociedad.

La organizacin como sistema social

Las org. son consideradas sistemas sociales encaminados a ciertos objetivos.

Un sistema es un todo integrado por elementos que guardan entre s una relacin recproca. La naturaleza especial de sus respectivos elementos, su modelo de ordenacin y las rel. entre ellos condicionan la peculiaridad concreta de un sistema.

Un sistema posee cierta integracin y hermeticidad. Tiene cierta tendencia hacia la autoconservacin.

Las organizaciones como sistemas sociales,Las org. son unidades sociales (o agrupaciones humanas) intencionalmente construidas y reconstruidas para lograr objetivos especficos. Una organizacin nunca constituye una unidad lista y acabada, sino un organismo social vivo y cambiante. Pueden dividirse en organizaciones con nimo de lucro y sin nimo de lucro. Empresa es toda iniciativa humana que busca reunir e integrar recursos humanos y no humanos, cuyo propsito es lograr autosostenimiento y obtener ganancias mediante la produccin y comercializacin de bienes o servicios.

LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS ABIERTOS

Sistema: un conjunto de elementos (partes u rganos componentes del sistema) dinmicamente relacionados, en interaccin que desarrollan una actividad (operacin o proceso del sistema) para lograr un objetivo o propsito (finalidad del sistema), operando con datos, energa o materia (insumos o entradas de recursos necesarios para poner en marcha el sistema), unidos al ambiente que rodea el sistema (con el cual se relaciona dinmicamente), y para suministrar informacin, energa o materia (salidas o resultados de la actividad del sistema).

LA ORGANIZACIN COMO SISTEMALas organizaciones son unidades sociales intencionalmente construidas y reconstruidas para lograr objetivos especficos.

Existen dos tipos de sistemas:sistema abierto:Conjunto de elementos dinmicamente relacionados, en interaccin que desarrollan una actividad para lograr un objetivo o propsito, operando con datos, energa, materia, unidos al ambiente que rodea el sistema y para suministrar informacin, energa, materia.Posee numerosas entradas y salidas. Para relacionarse con el ambiente externo, sus relaciones de causa y efecto son indeterminados.

Sistema Cerrado:

Tienen pocas entradas y salidas en relacin con el ambiente externo, que son bien conocidas y guardan entre s una razn de causa y efecto: a una entrada determinada (causa) sigue una salida determinada (efecto). Denominado tambin mecnico o determinista.No existe un sistema totalmente cerrado, ni uno totalmente abierto.Todo sistema depende en alguna medida del ambiente.

Elementos de un sistema:

Entradas (inputs): recursos e insumos necesarios para su alimentacin y nutricin que toma del ambiente.

Procesamiento: transforma las entradas en salidas o resultados.

Salidas (outputs): resulta de la operacin del sistema; enva el producto resultante al ambiente externo.

Retroalimentacin (feedback): es la accin que las salidas ejercen sobre las entradas para mantener el equilibrio del sistema. Constituye una accin de retorno.

Los elementos de que estn conformadas son personas o grupos de personas, que ejercen actividades, estn en interaccin recproca y albergan sentimientos y opiniones.

Las org.sociales consideradas como sistemas tienen cuatro caractersticas: a) Orientacin hacia un objetivo: en tanto que haya grupos de personas que tengan una representacin consciente del objetivo Los objetivos son adaptables, sus tendencias al desarrollo y las tendencias homeoestticas son variables, sus expectativas o preceptos sociales determinan como deben realizar su objetivo.

b) Accin recproca con el medio ambiente. Son sistemas parciales que dependen para poder funcionar y perdurar de elementos fuera de s mismos, los medios, las condiciones previas y los caminos parala realizacin de los objetivos y los objetivos mismos.

El sistema es abierto en cuanto se adapta a las variaciones del medio ambiente y cambia tambinsu estructura (hay transformaciones en relacina los miembros) sin disolver ni perder su identidad, esta propiedad se llama ultraestabilidad

c) Autopreservacin: es el presupuesto para que puedan alcanzar su fin u objetivo de manera continuada. En tanto haya grupos de personas dentro o fuera de la org.que estn interesados en su rendimiento, para las cuales es de utilidad para ganar dinero, por prestigio, por oportunidades o cualquier otra cosa.

Mientras se identifiquen con una org. se preocuparn por su conservacin . Esto es ms fuerte entre los directivos y personal de rango superior que entre los miembros inferiores.

d) Integracin: El sistema social presupone una cierta coherencia entre sus partes, un mnimo necesario de integracin por cooperacin o coaccin. La oposicin de intereses y las tensiones en la org. apuntan casi siempre no a su disolucin , sino a un cambio interno. Por ej.a una distribucin diferente de autoridad , de las recompensas o de las obligaciones.

Tipos de organizaciones.Hall : Una clasificacin adecuada tendra que tomar en cuenta la gama de condiciones externas, el espectro total de acciones e interacciones dentro de una org. y el resultado de los comportamientos org.

Tipologa de sentido comn: sector social, educativo, salud, medicina, etc.

Parsons (1960). Tipo de funcin de la org. de acuerdo a lo que contribuyen a la sociedad.

1) org. de produccin, objeto fabricar cosas que la soc. consume. 2) metas polticas genera y distribuye poder dentro de la soc. 3)org. integrativa, solucin de conflictos.4) org. de mantenimiento de patrones, busca proporcionar continuidad social mediante actividades educativas, culturales y expresivas.Algunas org.son colocadas en ms de una categora.

Etzioni (1962)tipologa de org. basada en el control a que estn sometidos los miembros inferiores, junto con su actitud respecto de la autoridad de la org.1) Org. coercitivas: la coaccin es el medio de control ej:prisin.2)Org. utilitarias el medio de control principal es financiero ej; empresa.3)Org. normativas: (ej. iglesia, el partido) actitud moralmente orientada.

Organizaciones coercitivasEs ms compleja porque comprende aquellas organizaciones que tienen como objetivo actuar de una manera determinada sobre un grupo de personas que son admitidas para este fin, al menos transitoriamente. Caractersticas:Dos subtipos de organizaciones: no voluntarias o forzosas (crcel o manicomio), y voluntarias (universidades).Dos subtipos de miembros: quienes actan y sobre quienes se acta. Est divisin es clara en la crcel pero en otras organizaciones es ms difcil de ver.Presentan una jerarqua interna bien definida.A veces los que actan obtienen ms poder gracias a influencias externas (Estado).

2. Organizaciones utilitariasObjetivo el logro de cierto resultado o de una determinada accin haca afuera, mayor complejidad. Subtipos:a) Los miembros se apuntan porque el objetivo de la organizacin es ya un valor en si mismo.b) Los miembros se apuntan porque el objetivo de la organizacin puede aportarles, adems, alguna cosa.c) Los miembros se apuntan porque as obtienen bienes de subsistenciaOtras caractersticas:Pluralidad de miembros, pueden surgir conflictos internos los cuales acaben desvirtuando los objetivos iniciales y reales. Ejemplo las empresas.

3. Organizaciones normativas (moralmente orientada)Aquellas organizaciones cuyos objetivos se limitan a la coexistencia de sus miembros, a su actuacin comn y al contacto recproco que sta exige (asociaciones recreativas o de ocio en general). Caractersticas:Son ms democrticas. De carcter voluntario. Son poco estructuradas.

Mintzberg (1973) formas en las que las org. se estructuran para atender diversas contingencias.1) Estructura simple (empresa pequea, colegio privado)

2) burocracia mecnica (ejemplo lnea area, prisin, empresa del estado) 3) burocracia profesional (universidad, centro mdico) 4) forma divisional (ejemplo la universidad con sus facultades) 5) adhocracia. su ambiente es dinmico y su estructura cambia con rapidez a medida que la realidad les demanda un ajuste.Este tipo de estructuradebe poseer poca formalizacin de comportamientos pero debe contar con alto grado de especializacin horizontal, donde se tienda a agrupar multidisciplinariamente los especialistas en unidades funcionales

Teora organizacional Es importante acotar que el pensamiento de la teora organizacional la polarizacin entre dos variables.Rentabilidad o productividad empresaria.Satisfaccin del empleado lo que se compadece con la distincin entre organizacin y empleado y lo colectivo y lo individual.Hemos pasado a una sociedad mecnica orgnica de Durkheim a la de formaciones sociales complejas conciente de su fines y racionalmente constituidas.

La expansin de las organizaciones

La expansin de las organizaciones es, sin duda, una de las caractersticas de la sociedad contempornea. La expansin es tanto de mbito de actuacin, pues pasan de una ubicacin local a otra nacional y, finalmente, internacional; como de forma, puesinicialmente respondieron al esquema familiar, posteriormente se centraron en el establecimiento de fbricas y, posteriormente, alcanzan la forma de organizaciones multidimensionales.

El camino hacia las sociedades industriales avanzadasLa industrializacin inicial: grandes cambios desde el siglo XVIIILa madurez industrialLa revolucin informacional.

Organizacin:Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o ms personas; la cooperacin entre ellas es esencial para la existencia de la organizacin.

Una organizacin solo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que estn dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo comn

La Estructura y el proceso de la Organizacin.La estructura organizacional se refiere a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la organizacin en cuanto a las relaciones entre los gerentes y los empleados, entre gerentes y gerentes, y entre empleados y empleados. Los departamentos de una organizacin se pueden estructurar, formalmente, en tres formas bsicas: por funcin, por producto/mercadeo o en forma de matriz.

Estructura formal o informal de la OrganizacinLos organigramas son tiles porque exhiben la estructura formal de la organizacin y quin es responsable de ciertas tareas. Sin embargo, en la realidad, el organigrama no puede captar, ni con mucho, las relaciones interpersonales que constituyen la estructura informal de la organizacin.

Ambientes Organizacionales: Estn moldeados por los componentes de su ambiente, no se pueden ni deben ignorar, adems, deben de reconocer y responder en forma rentable ante las necesidades y tendencias que demande.

Ambiente Externo :Son instituciones o fuerzas fuera de la organizacin, relevantes para sus operaciones, afectando su rendimiento. Toman Insumos (materias primas, dinero, mano de obra y energa), los transforman, despus los regresan en forma de Productos o Servicios para la sociedad a la que atienden.

Ambiente Interno :Llamado Clima Organizacional. Grupos o Elementos de Inters Interno, que ejercen influencia directa en las actividades de la organizacin, y caen dentro del mbito y responsabilidad de un director y/o sus gerentes. Adems esto hace ms amena la influencia del orden y organizacin.

Caractersticas de las organizaciones:Conjunto de personas y recursos. Objetivos o metas definidas o asignadas por sus integrantes. Creados en un punto temporal: inicio de actividad. Orden jerrquico establecido, normas y reglas que cumplir. Crean y satisfacen necesidades. Producen y/o venden bienes y servicios. Dan y generan trabajo. Transmiten cultura. Generan, transmiten y poseen poder. Crean, imgenes, smbolos, prestigios, etc. Son indicadores de la sociedad actual. Son espacios de desarrollo profesional y personal. Producen y transmiten tecnologa. Son medios para crear, conservar, y transmitir conocimientos

COMPLEJIDAD DE ORGANIZACIONESLa sociedad moderna est conformada por organizaciones de las cuales tienen sistemas muy complejos y diferentes. Ejemplos: industrias, empresas comerciales y de servicios, organizaciones militares y gubernamentales, instituciones pblicas y privadas, iglesias, entre otros.

stos reflejan diversas actividades susceptibles de realizar y varios niveles: personajes, pequeos grupos, inter grupos, normas, valores, actitudes. stos existen bajo un patrn muy complejo y multidimensional. La complejidad permite comprender los fenmenos organizacionales que dificulta las actividades. A medida que las organizaciones crecen y prosperan, aumenta el persona, esto conlleva a un enfrentamiento entre los miembros y los objetivos, por lo tanto el crecimiento conduce hacia la complejidad

Recursos de las Organizaciones

Son los necesarios para desarrollar sus actividades al llevar a cabo su fin, difieren segn sus actividades

Recursos materiales Dinero para adquirir los recursos.. Inmuebles, instalaciones.Maquinaria y herramientas utilizadas en el proceso productivo. Recursos humanos es el elemento activo (dueos, accionistas, socios, trabajadores). Recursos naturales, Recursos tecnolgicos, medios para lograr un objetivo, Recursos cognitivos, ideas conocimientos, informacin originadas en el intelecto humano y en el avance tecnolgico y cientfico. Recursos intangibles, marcas, nombres y prestigio, Materias primas o insumos que se transforman en un proceso y se convierte en productos denominados bienes o servicios.

Para entender una organizacin el primer problema es establecer su ubicacin e identificacin. cmo se sabe que se esta frente a una organizacin ? cules son sus lmites ?

Desde el punto de vista sistmico, las organizaciones deben ser examinadas como totalidades, compuestas por partes, que estn interactuantes, interdependientes e interrelacionadas.

Las organizaciones son sistemas y las partes subsistemas integrantes. Asimismo, estos sistemas estn integrados a sistemas mayores llamados Suprasistemas. Al interior de los sistemas se suceden hechos, que constituyen situaciones de interaccin, en que los subsistemas estn permanentemente involucrados, destinados a lograr los objetivos del todo.

Los subsistemas constituyen mecanismos de accin y ella esta determinada por el sistema. El todo es primario y las partes son secundarias.Las organizaciones se encuentran inmersas en universos que le son propios y que llamamos medio ambiente del sistema.El objetivo del sistema es esencialmente interactuar con el medio. El comportamiento organizacional siempre estar condicionado por : la conducta humana, el medio ambiente interno, el medio ambiente interno.

Caractersticas de los sistemas abiertos.Importancia de la energa.Los sistemas abiertos se transforman.Existe un resultado.Existe una retroalimentacin.Existen mecanismos de seleccin.Existe una entropa ( caos, desorden, desorganizacin )Existe una negentropa ( medidas de orden ).Sinergia ( el todo es superior o ms que la suma de las partes) Recursividad ( relaciones entre sistemas y subsistemas respeto por las decisiones dentro del sistema ).

2 elementos importantes para la sociologia de las organizaciones La estructura de la Autoridad (las publicas representadas por rasgos burocrticos, jerrquicos y rgidos)y la comunicacin de las organizaciones.

Los procesos organizacionales internos.La doctrina del Darwinismo social. (1900 a 1910).La direccin cientfica de Taylor a principios del siglo XX.La empresa y la colaboracin segn Barnard (1930)(un objetivo moral)Modelo de relaciones humanas (Elton Mayo)(1924-1927) - Maslow (jerarqua de las necesidades) - Mc Gregor (teoria x e y).Modelo Burocrtico de Max Weber. (la eliminacin del particularismo, la construccin del nido, criticas a la reglamentacin.El modelo neoweberiano Toma de decisiones, conflicto y tecnologa. March y Simon (interiorizan las metas de la organizacin y las personas son capaz de hacer calculos y tomar decisiones racionales y que tambin han optado por sus metas.l

Los procesos organizacionales externos.La escuela institucional Selznick ( estudio de la institucin completa) su marco institucional es el funcionalismo estructural, es decir que las funciones determinan la estructura de la organizacin.Teora de Contingencia de Lawrence y Lorsch . Teoria de la Agencia. ( la vida no es otra cosa que una serie de contratos)

Unidad III Las dinmicas y conflictos en las organizaciones

*El diagnstico organizacional... El diagnstico organizacional constituye una descripcin hecha por un observador, del operar de una organizacin determinada. Esta explicacin debe ser capaz de dar cuenta adecuadamente del operar de la organizacin. Los procesos organizacionales deben poder ser generados a partir de la explicacin. 1

*La necesidad de los diagnsticosPara analizar el proceso natural de crecimiento de la organizacin.Para estudiar el proceso natural de deterioro de la organizacin.Para encarar los problemas de productividad y calidad.Para analizar los procesos de cambios.Para analizar la complejidad del entorno de la organizacin. Para conocer la cultura organizacional.Para mejorar el clima organizacional.Otras variables.

*Perspectivas del diagnstico organizacional.Perspectivas societal, en la que interesa evaluar las funciones y procesos organizacionales.El estudio de los directivas o estructuras de poder.El estudio de los subsistemas dentro de la organizacin.Una perspectiva en relacin con los grupos informales que se construyen en la organizacin.Una perspectiva individual.

*Diagnstico, cambio, determinacin estructuralLas organizaciones son sistemas determinados estructuralmente ( Luhmann- Maturana ). La condicin de los sistemas hace que todo los que les ocurre se encuentra definido como posibilidad en la propia estructura del sistema. .Esta estructura es cambiante. El sistema se encuentra permanentemente adaptado a su entorno. Los cambios solo podrn ocurrir como cambios de estado determinados por la propia estructura de la organizacin. Una organizacin no puede ser cambiada, es la organizacin la que cambia. El diagnstico de una organizacin deber ser hecho por la propia organizacin asumindolo como un proceso de autorreflexin.

*MODELO DE ANALISIS.El modelo por armar 1.- la organizacin - ambiente. Una organizacin no puede ser entendida en forma abstracta, prescindiendo de su entorno. Las variables ambientales tienen una importancia crucial en la constitucin del sistema organizacional, en las formas que pueden adoptar sus procesos de poder, comunicaciones, motivacin, en la relacin que la organizacin establece con sus miembros, en sus posibilidades de desarrollo, en sus posibilidades de reclutamiento. Dentro de esta categora conceptual se tienen :

*Historia de la organizacin, su creacin, momentos crticos, cambios y transformaciones de importancia.Relaciones entre la organizacin y la sociedad, la insercin de la organizacin en la comunidad, la importancia para la comunidad del producto y otros aportes que la organizacin pueda hacer, reputacin de la organizacin en el contexto social, presencia de la organizacin en la comunidad, obras sociales de la organizacin, etc.

Insercin ecolgica de la organizacin, efectos ecolgicos de sus procesos, posibles daos y contaminacin, imagen.Insercin de los miembros de la organizacin en la sociedad, contactos de los trabajadores en la comunidad, status de los miembros de la organizacin en la comunidad.

2.- Cultura y cultura organizacional.Las configuraciones organizacionales se caracterizan por una identidad que no puede ser capturada en trminos generalizadores. Las particularidades propias de cada organizacin, las premisas del decidir organizacional, los modos adecuados de conceptualizar el trabajo, la verdad, lo bueno, etc. son caractersticas centrales del quehacer organizacional y lo constituyen como un quehacer con identidad propia.

En esta categora tenemos: mitos acerca del trabajo, definicin de lo que es trabajo, definicin de un buen o mal trabajador.Creencias acerca de las relaciones laborales, cuales deberan ser y cuales son las relaciones de trabajo en esta organizacin.Hroes y villanos, personas que han marcado un estilo en la organizacin.Hroes annimos.Valores compartido,sistema normativo.Estilo de vida inducido por la organizacin.

3.- Estructura. En este plano se agrupan variables que habitualmente son entregadas como informacin por los departamentos de personal de toda la organizacin.Se trata de variables que permiten visualizar el perfil de la organizacin:descripcin de los miembros de la organizacin, en trminos de edad, sexo, educacin, antecedentes laborales, nivel y calidad de la capacitacin, lugar de residencia.

Descripcin de la estructura organizacional, organigrama, diagrama de la planta, flujo de trabajo, adecuacin entre la fuerza de trabajo y la cantidad de este.Identificacin de departamentos y grupos formales de trabajo, tamao y nmero.Descripcin de subunidades, se trata de una organizacin funcional, divisional, matricial, hbrida, niveles y pesos relativos de la lnea y el staff.

4.- Comunicaciones. Es central diagnosticar el sistema comunicacional de la organizacin que se estudia, porque a partir de l se podrn conocer los principales problemas de ste. Todo problema de la organizacin es un problema de comunicacin.Variables : comunicaciones descendentes, rdenes, contactos entre superiores y subordinados, uso y calidad de boletines, uso y calidad de diarios y revistas, uso de reuniones, uso de sistema de informacin comn, manejo de la informacin como poder.Comunicaciones ascendentes, procedimientos de conducto regular, procedimientos de quejas, sugerencias, filtraje de informacin.

Comunicaciones horizontales, entre pares, comunicaciones propias del flujo de trabajo, surgimiento del rumor.Sistema de comunicaciones formal versus informal.5.- Poder, autoridad y liderazgo.El poder formal y el poder emergente o informal son procesos centrales en el devenir de toda organizacin. Ambos son complementarios y pueden generar conflictos. Variables

Definicin de la lnea de mando formal, nmero de subordinados, equilibrio del organigrama en trminos de autoridad, capacidad y dificultades de delegacin.Estilos de mando, estilos de autoridad.Aparicin del liderazgo, fuera de la linea o en oposicin a ella.Criterios de surgimiento del liderazgo, antigedad, experiencia, carisma, etc.Prestigio y status formal versus informal.Organizacin informal.

6.- Conflicto.El conflicto es una dimensin que siempre puede presentarse en un sistema social. Luhmann sostiene que detrs de toda colaboracin se encuentra subyacente la posibilidad del conflicto.

Es central reconocer los conflictos en lugar de negarlos o intentar ocultarlos.Conflictos entre sindicato y direccin.Conflictos entre lnea y staff.Conflicto entre profesionales y no profesionales.Conflicto entre obreros y empleados.Conflicto entre antiguos y nuevos.Conflicto entre departamentos.Conflicto por desigualdades percibidas. Recurrencia.Conflictos interpersonales.

7.- Descripcin, evaluacin de cargos y desempeo.Hoy en da la tendencia es la disminucin significativa de cargos y la especificacin de cada uno de ellos.Descripcin de cargos.Sistemas de evaluacin de desempeo.Relacin entre estructura de cargos y remuneraciones.Sistemas de recompensas y sanciones.Antigedad y mrito como mecanismos de ascenso.

8.- Motivacin. Constituye un tema central del diagnstico de cualquier organizacin.Poltica de administracin de RR.HH.Motivacin laboral existente.Agrado o desagrado por condiciones fsicas, econmicas, sociales y psicosociales.Satisfaccin-insatisfaccin.Motivaciones individuales.

9.- Clima laboral.Se encuentra en estrecha relacin con la motivacin, pero abarca otros aspectos tales como atmsfera laboral.Ambiente de trabajo, sensacin.Relaciones informales de camaderia o conflictivas.Clima laboral. Rumores y comentarios.

10.- Organizaciones de Trabajadores.Existencia.Surgimiento de lideres y dirigentes.Posiciones habituales del sindicato.Imagen de los dirigentes.Grado de influencia.Conflictos internos.Problemas.

11.- Toma de decisiones.La adecuada comprensin del proceso decisional de una organizacin permitir elaborar el diagnstico conveniente.Premisas de decisin.Participacin.Canales de decisin.Grado de especificidad de las decisiones.

Desarrollo Organizacional

Las organizaciones se enfrentan de manera permanente al cambio como una forma sobrevivir, evaluando en forma permanente la resistencia al cambio por parte de las personas.Cambio en las organizaciones

AnlisisCuales son los grandes cambios que se han desarrollado en los ltimos 10 aos? Automatizacin informtica de procesos al interior de las organizaciones El paradigma de las comunicaciones se amplific sorprendentemente Internet revolucion la relacin entre la oferta y la demanda El desarrollo productivo privado exigi de un estado gil y eficiente La competitividad internacional exigi de procesos:Transparentes, informados , con garantas de un proceso justo, pues la tecnologa lo permite. Las tecnologas se hacen accesibles al grueso de la poblacin El Estado comienza a abandonar paulatinamente el tampn y el timbre.

EdadEducacinNivel de habilidad y competenciasGenero InmigracinInnovaciones TecnolgicasAutomatizacin de Procesos Transformaciones del MercadoCompetencia nacional e internacionalPresiones sociales y polticasTransparenciasValores liderazgo Fuerzas externasFuerzas InternasNecesidades no satisfechasInsatisfaccion en el trabajoAbsentismo y giro laboralProductividadParticipacin / sugerenciasConflicto LiderazgoSistema de compensacinReorganizacin estructuralNecesidad de CambioCuando cambiar?Qu elementos considerar?

El Desarrollo Organizacional (D. O.) es un conjunto de cambios planeados, construidos sobre valores democrticos, humansticos, que buscan mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados valorar el crecimiento humano y organizacional, los procesos participativos y de colaboracin, y el espritu de investigacin de sus elementos. Definicin Objetivo

Valores del D. O. presentes en su implementacin: Respeto por las personas: Ellas son vistas comoresponsables, meticulosas, dignas de respeto y dignidadConfianza y apoyo: Caracteriza a una organizacin saludable en que esta presente la autenticidad, franqueza y un clima de apoyo.

Participacin. A mayor involucramiento de las personas afectadas en las decisiones de cambio, mayor ser el compromiso con la implantacin de esas decisiones.Confrontacin. No se esconden los problemas. enfrentndolos abiertamente.Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan nfasis a la autoridad y control jerrquico.Valores del D. O. presentes en su implementacin:

La consultara de ProcesoUna forma de implementar el D.O. La Consultora del Proceso colabora a que los Administradores perciban, entiendan y acten sobre situaciones de procesos como flujos de trabajo, relaciones informales entre los miembros de la unidad y canales formales de comunicacin.La consultora del proceso parte de supuesto de que la eficacia organizacional se puede mejorar si se tratan los problemas interpersonales y se hace nfasis en el compromiso y las percepciones de las personas

Instruye al cliente sobre la forma de obtener el mayor provecho del nuevo recurso que identifica el experto.Perfil del Consultor de ProcesoEl consultor del proceso no necesita ser experto en la solucin del problema especfico que ha identificado.El consultor requiere poseer habilidad para diagnosticary colaborar al desarrollo de una relacin de ayuda.

Cultura Organizacional

Es el patrn de comportamiento general, creencias compartidas y valores comunes a los miembros.

Cultura organizacional = OrganizacinPersonalidad = IndividuoQu es la cultura organizacional?

Es un sistema de significado compartido entres sus miembros, y que distingue a una organizacin de otras.Podemos definir cultura como las respuestas dadas (o esperadas) ante determinados problemas.Incluye tabues, costumbres y usos, creencias y sentimientos colectivos.Cultura Organizacional

CulturaLa cultura se transmite a los nuevos miembros

Hay muchos elementos de la cultura que los sujetos los interiorizan de tal modo que incluso forman parte de su identidad .

Qu caractersticas incluye la Cultura OrganizacionalInnovacin y asuncin de riesgosAtencin al detalleOrientacin a resultadosOrientacin a las personasOrientacin al EquipoEnergaEstabilidadMuchsima - Mucha - Regular Poca Muy poca

Por qu es importante la cultura en una organizacin?Facilita o dificulta el cambioOrienta a las personasLes da identidadIntegra o fracciona a los miembrosRefuerza o minimiza algunos valores...

La cultura tiende a ser estable y es uno de los aspecto ms dificiles de cambiar en una organizacin

La cultura para Margaret MeadElla propone 3 tipos de cultura (para una sociedad): la que se aprende desde varias generaciones atrs (los abuelos son importantes para transmitir cultura), la que se aprende de los padres, y la que se desarrolla entre pares (cotaneos) por en su presente las ideas de las generaciones mayores son para la edad de piedra.Un clsico: La adolescencia y la cultura en Samoa. M.Mead.

La cultura tiene efecto sobre sus miembrosDetermina su comportamiento. (no totalmente)Gua su manera de pensar.

Se puede ver e.j. vestimenta, orden...Se puede sentir e.j. atencin, calidez...

Tienen las organizaciones culturas uniformes?No.Hay una cultura dominante, que expresa los valores centrales que comparten la mayor parte de los miembros.Tambin hay subculturas que generalmente se dan por departamento o por separaciones geogrficasLa cultura dominante o las subculturas pueden ser fuertes o dbiles.

Cultura: Dbil o FuerteDbilPoca intensidadDiversidad de valoresMenor influencia sobre los miembrosNo es el eje de la identidadFuerteIntensaValores centralesGran influencia sobre los miembrosEje de la identidad

Cultura FuerteUna cultura fuerte puede inhibir siendo:Una barrera para el cambioUna barrera a la diversidadUna barrera a las fusiones y adquisiciones.Un contra ejemplo es el caso de la cultura en el Sillycon Valley. Hay abundante informacin sobre la misma en Revistas, internet, incluso en la TV. Es importante revisarla.

Cultura Fuerte y FormalizacinUna cultura fuerte puede actuar como sustituto de la formalizacin.La cultura fuerte no necesita de documentacin escrita para influir sobre sus miembros o para saber que es lo que se les pide. Hay una tradicin fuerte y un flujo de informacin que llega a todos los niveles.Formalizacin = Patrones escritos de comportamiento, funciones, reglas, etctera.

Cmo se aprende la Cultura?Historias: Rituales: Smbolos materiales: Lenguaje: Terminologa propia de una organizacin (algunas veces propia de la actividad)

HistoriasUn da llego un cliente a Nordstrom y exigi que le devolvieran el dinero por los neumticos que haba comprado y con los cuales no estaba satisfecho. Justo paso el Sr.Nordstrom y aprobo inmediatamente la devolucin para sorpresa del vendedor.

La cadena Nordstrom no vende neumticos.Esta historia se la cuentan siempre a los empleados nuevos

RitualesLa premiacin anual de Mary Kay (cosmticos) es un ritual en el cual se pueden ver y sentir los valores de la empresa. Es casi un desfile de modas y los premios son lujosos (jams darn como premio un electrodomstico o un artefacto de lnea blanca... eso sera un insulto)

Smbolos MaterialesNo es raro que los grandes ejecutivos de Nike hayan sido o sean grandes atletas. Las instalaciones estn rodeadas de espacios para practicar el deporte (gimnasios, canchas de basket, volley, etctera.)Hay bonificaciones a los ejecutivos que se movilizan en bicicleta.

El Lder y la CulturaEl lder impregna a la organizacin de sus valores y su estilo.Es fundamental el comportamiento del lder para modelar la cultura.

Influencias sobre la culturaEl entorno.La cultura de la nacin. Revisar: Los estilos administrativos por pases.Clima como influencia potencial.Los lderes.Los valores son uno de los componentes fundamentales de la cultura

Clima Organizacional

Definicin Es la percepcin que tienen los individuos de su Organizacin formada por ellos en relacin al sistema organizacionalDe todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonalves, 1997).

DefinicinLa especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.

Definicin.El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores: Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.). Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc.).

Caractersticas del clima organizacional Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc. Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como:

Nueve Dimensiones1. Estructura Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. 2. Responsabilidad (empowerment) Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

3. Recompensa Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo. 4. Desafio Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. 5. Relaciones Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

6. Cooperacin Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. 7. Estndares Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. 8. Conflictos Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

Definicin a partir de lo anteriorEl Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, etc.).

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros.

Otras dimensiones de Medicin del Clima Organizacional 1. Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa 2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso 3. Actitudes hacia el contenido del puesto 4. Actitudes hacia la supervisin 5. Actitudes hacia las recompensas financieras 6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo 7. Actitudes hacia los compaeros de trabajo

Funciones del clima organizacional 1. Desvinculacin Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado" con la tarea que realiza se comprometa. 2. Obstaculizacin Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles. 3. Esprit Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

4. Intimidad Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea. 5. Alejamiento Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores. 6. Enfasis en la produccin Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin.

7. Empuje Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable. 8. Consideracin Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos. 9. Estructura Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?

10. Responsabilidad El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo. 11. Recompensa El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin. 12. Riesgo El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?

13. Cordialidad El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales. 14. Apoyo La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. 15. Normas La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de grupo.

16. Conflicto El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. 17. Identidad El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. 18. Conflicto e inconsecuencia El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

19. Formalizacin El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin. 20. Adecuacin de la planeacin El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo. 21. Seleccin basada en capacidad y desempeo El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos. 22. Tolerancia a los errores El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

Resultados que se obtiene de un diagnostico de clima organizacional Retroalimentacin. Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los dems, de los procesos de grupo o de la dinmica organizacional La retroalimentacin es prominente en intervenciones como consultora de procesos, reflejo de la organizacin, capacitacin en sensibilidad, orientacin y consejo, y retroalimentacin de encuestas. 2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales. A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores, etctera, cuando se percatan de los cambios en las normas que estn ayudando a determinar su conducta. Por consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajustar su conducta para alinearla con las nuevas normas.

3. Incremento en la interaccin y la comunicacin. La creciente interaccin y comunicacin entre individuos y grupos, en y por s misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta.La creciente comunicacin, permite que uno verifique sus propias percepciones para ver si estn socialmente validadas y compartidas. Este mecanismo es la base de casi todas las intervenciones del DO. La regla emprica es: lograr que las personas hablen e interacten en nuevas formas constructivas y de ello resultarn cosas positivas. 4. Confrontacin. El trmino se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstculos para una interaccin efectiva. La confrontacin es el fundamento de la mayor parte de las intervenciones de resolucin de un conflicto, como la formacin de equipos intergrupo, la conciliacin de terceras partes y la negociacin del rol.

5. Educacin. Esto se refiere a las actividades diseadas para mejorar a) el conocimiento y los conceptos, b) las creencias y actitudes anticuadas, c) las habilidades. En el desarrollo organizacional, la educacin puede estar dirigida hacia el entendimiento de estos tres componentes en varias reas de contenido: logro de la tarea, relaciones y conducta humanas y sociales, dinmica de procesos de la organizacin, y procesos de administracin y control del cambio.6. Participacin. Esto se refiere a las actividades que incrementan el nmero de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolucin de problemas, el establecimiento de metas, y la generacin de nuevas ideas. Es muy probable que la participacin desempee un rol en la mayor parte de las intervenciones del DO.

7. Responsabilidad creciente. Esto se refiere que aclaran quin es responsable de qu, y que vigilan el desempeo relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeo. Las intervenciones del DO que incrementan la responsabilidad son la tcnica del anlisis del rol, el delineamiento de responsabilidades, la Gestal del DO, la planificacin de la vida y carrera, los crculos de calidad,la administracin por objetivos (APO), los equipos autodirigidos, y la participacin.

8. Energa y optimismo crecientes. Esto se refiere a las actividades que proporcionan energa a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados. El futuro debe ser deseable, de mrito y alcanzable. La energa y el optimismo crecientes a menudo son los resultados directos de intervenciones tales como la indagacin apreciativa, la visin, "reunir a todo el sistema en la habitacin", los programas de calidad de vida en el trabajo, las conferencias de bsqueda futura, los programas de calidad total, los equipos autodirigidos, etctera. Estas son algunas de las reas que se deben considerar cuando se planifican los programas de DO, se eligen las intervenciones de ste, y se ponen en prctica y se administran las intervenciones de DO. Se aprende mediante la experiencia, lecturas, talleres, maestros, y reflexionando acerca de los xitos y fracasos.

Diferencia entre clima y cultura organizacional

Clima organizacional El clima se refiere a una percepcin comn o una reaccin comn de individuos ante una situacin. Por eso puede haber un clima de satisfaccin, resistencia, participacin o como lo dice Studs Tirkel "salubridad".

Cultura organizacional La cultura organizacional, atmsfera o ambiente organizacional, como se quiera llamar , es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros. Adems, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo . De esta forma, una cultura puede existir en una organizacin entera o bien referirse al ambiente de una divisin, filial, planta o departamento.

Casos del Clima OrganizacionalSntomas peligrosos. Situacin de personas que:Faltan a reuniones de gruposLlegan tarde a trabajarSe declaran enfermos a menudoNo participan de las reunionesSe obsesionan con detalles distorsionando la realidadel trabajo es el nico lugar donde se puede matar a otro sin pasar por tribunales

El proceso de Comunicacin y la Toma de Decisiones

CONFLICTOSITUACIN QUE SE PLANTEA ENTRE DOS O MS, POR DISCREPANCIA DE INTERESES, PROPSITOS, OBJETIVOS, NECESIDADES Y QUE AL MENOS ASES PERCIBIDA POR LAS PARTES.

Clasificacin de los conflictosVerdicosFalsos o mal atribuidosContingentesLatentesDesplazados

POR QU MANEJAR EL CONFLICTO?Habilidad interpersonal clave para:

Manejar el cambio.Comprender las diferencias interpersonales.Mejorar el trabajo en equipo y el liderazgo.

Lo ms grave de los CONFLICTOS no es su INTENSIDAD sino su CRONICIDADReforzar la POTENCIASe puede

Actitud frente a los problemas

Resultado de la concentracin en la zona de incumbencia

*Desarrollo Organizacional.

* Qu es el desarrollo organizacional. Es un esfuerzo planificado de toda ala organizacin y administrado por la alta gerencia para aumentar la efectividad y bienestar de la organizacin, por medio de intervenciones planificadas de los procesos de sta, las cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento.

*Estrategias.Trabajar con equipos en el desarrollo de los mismos.Trabajar en relaciones intergrupos entre los subsistemas.Trabajar en procesos de plainificacin y fijacin de objetivos para individuos, equipos y sistemas ms amplios.Trabajar en actividades educacionales.

Toma de decisiones y Resolucin de Conflictos.

Ramn Vivanco

El proceso de Comunicacin y la Toma de Decisiones

HABILIDADES PARA LA VIDA Pensamiento crtico y creativo Comunicacin eficaz Habilidad para establecer, mantener y concluir relaciones interpersonales Capacidad para tomar decisiones Conocimiento de s mismo Manejo adecuado de las emociones y la tensin Capacidad de empata Capacidad para la resolucin de conflictos

CONFLICTOSITUACIN QUE SE PLANTEA ENTRE DOS O MS, POR DISCREPANCIA DE INTERESES, PROPSITOS, OBJETIVOS, NECESIDADES Y QUE AL MENOS ASES PERCIBIDA POR LAS PARTES.

Clasificacin de los conflictosVerdicosFalsos o mal atribuidosContingentesLatentesDesplazados

POR QU MANEJAR EL CONFLICTO?Habilidad interpersonal clave para:

Manejar el cambio.Comprender las diferencias interpersonales.Mejorar el trabajo en equipo y el liderazgo.

Lo ms grave de los CONFLICTOS no es su INTENSIDAD sino su CRONICIDADReforzar la POTENCIASe puede

Actitud frente a los problemas

Resultado de la concentracin en la zona de incumbencia

Territorio en juegoCausas del ConflictoBienes en juego Principios, gustos y valores en juego PODER

PROBLEMAObstculo que se visualiza dinmicamente en un movimiento de superacinOBSTCULOBarrera que detiene e inmoviliza

Sistemas de atribuciones frente a los problemas

Percepcin: factores determinantes

Socio culturales (estereotipos, creencias, mitos, prejuicios) Cognitivos (conocimientos previos, datos, hechos situaciones que aportan elementos capaces de ser relacionados) Motivacionales (gustos , intereses, elecciones personales) Estructurales (factores fsicos, biolgicos, temporales)

AlumnoConocimientoMaestroRelacin humanaMirar la escuela desde la expectativa externa y desde la expectativa interna

Es extremadamente amplio ya que comprende la vida social humana es decir nuestros propios comportamientos, desde encuentros efimeros hasta ostro que trascienden a traves del tiempo y tambien desde grupos pequelos hasta la amplitud de la sociedad.Por un lado la amplitud nos permite referirnos a las organizaciones y por otro comprender el objeto de la sociologia cuales son los grupos humanos y a los objeticos del analisis socioligico cuales son describir ese grupo desde su comunicacin, sus interrelaciones su cultura organizacional para luego una segunda instancia explicar todos, algunos u otros de los aspectos ejemplicados y predecir su comportamiento.

Las administraciones publicas todavia quizas esta representadas por rasso burocraticos jerarquicos y rigidos. La diferencia con las privadas esta dad por su propia concepcion obtencion de beneficios.Por otro lado el sistema de gestion .como su nombre lo indica tiene por objeto el analisis organizacional.Mayntz, Hall, Perrow, fundamentan la importancia de actividades amplias y recurrentes de los seres humanos en el tiempo actual . Nuestra vida esta llena de ellas.Nuestra insercin en las organizaciones, nos ha convertido en dependientes o asalariados que directa o indirectamente trabajan para organizaciones.

El analisis de la vida de las organizaciones,La comprensin de los mecanismos de interrelaciones en las tareas especificas , los juegos de poder , la simbolica, lo ritual, la fuerza centrifuga y centripetas presenten en la realidad de la organizacin, la conformacion, de modelos de conduccion y autoridad, modelos de convivencias y la plasmacion de principios basicos de convivencia.La visin sociolgica se enfoca a travs de la reflexin de la problemtica organizacional actual, fundamentalmente en la vida cotidiana de los social, nos permita delinear los modos diferenciados de nuestras intervenciones tanto en el interior de las organizaciones como entre las organizaciones y en el contexto social general.Este tipo de estructura impone actuar con una buena coordinacin, y a la vez hace difcil muchas veces poder definir un grfico de la organizacin. El trmino es una derivacin dead hoc, que quiere decir "para un fin determinado". Pero no todo es organizacional, nuestros sentimientos y emociones son nuestras aunque en parte estan consignados por nuestras experiencias organizacionales .En efecto, la industrializacin signific de una forma muy clara la aparicin de la fbrica como forma generalizada de produccin, con el emblema de la chimenea nueva forma esttica de la primera industrializacin-, que signific el uso centralizado de los recursos energticos y la apropiacin de los medios de produccin. La organizacin fabril acompaa, entonces, a la nueva fase de produccin para el mercado y a la aparicin de un mercado de trabajo. La generalizacin y ampliacin de la fbrica da lugar a la empresa, que se convierte en el concepto caracterstico de la segunda industrializacin, con un sistema de roles claramente definidos directivos, tcnicos, mandos intermedios, empleados y obreros. La generalizacin posterior de la empresa como institucin social hace que tengamos que hablar en el presente de organizaciones econmicas, aunque podramos prescindir de este calificativo en la medida en que, cada vez ms, muchos de los servicios o soluciones que se dan a las personas y a toda la sociedad proceden de organizaciones e instituciones que han asimilado el modelo empresarial.

Dinero para adquirir los recursos.. Inmuebles, instalaciones y rodados necesarios para llevar a cabo el proceso productivo y las actividades. Maquinaria y herramientas utilizadas en el proceso productivo. Recursos humanos es el elemento activo (dueos, accionistas, socios, trabajadores). Recursos naturales, tierra, agua, aire, gas, y energa en todas sus formas (electricidad, solar, hdrica, combustible). Recursos tecnolgicos, medios para lograr un objetivo, son los modos de obrar, hacer o producir (mtodos, tcnicas y procedimientos utilizados en la organizacin). Recursos cognitivos, ideas conocimientos, informacin originadas en el intelecto humano y en el avance tecnolgico y cientfico. Recursos intangibles, marcas, nombres y prestigio, para acceder y posicionarse en el mercado. Materias primas o insumos que se transforman en un proceso y se convierte en productos denominados bienes o servicios.

S de la(La escuela institucional Selznick se estudia el liderazgo o la comunicacin en una organizacin, es decir estudio de caso) se necesita una historia natural, la explicacion del comportamiento organizacional no recide principalmente en la estructural formal de la organizacin , ni en las proclamas de metas o fines, ni en la produccion de bienes y servicios , sino en procesos subterraneos de los grupos informales, los conflictos , la dependecia de grupos , la politica de contratacion, lucha con pretigios, valores comunitarios , estrutura de poder de la comunidad local e instituciones legales.Teora de Contingencia de Lawrence y Lorsch El entorno fijaba maneras variadas para las distintas organizaciones y la nocion de redes.

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