sesiones informativas reforma laboral parte 1-2-3

Plantilla Nº0 Sesiones Formativas ELA GIT-Reforma Laboral Marzo 2012

PLANTILLA Nº ARTÍCULO REFORMA

1 Artículo Nº 12

2 Artículo Nº 11

3 Artículo Nº 18

´DESCRIPCIÓN

Modificación sustancial condiciones de trabajo

Movilidad Geográfica

Salarios de tramitación en despidos

4 ERE´s. Tramitación y Despidos Artículo Nº 18

5 Indemnizaciones por despidos IMPROCEDENTE Varios artículos

6 Aumento Causas Objetivas para despido procedente Varios artículos

7 Formación Profesional Artículo Nº 2

8 Clasificación Profesional. Funciones Artículo Nº 8

9 Negociación Colectiva. Ultraactividad. Descuelgues. Artículo Nº 14

10 Extinción de contratos por Absentismo Artículo Nº 18

11 Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Prof. Artículo Nº 25

12 Jornada de Trabajo. Flexibilidad Artículo Nº 9

PORTADA SESIONES INFORMATIVAS REFORMA LABORAL

CAUSAS ECONÓMICAS: Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casostales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la Disminución espersistente se produce durante dos trimestres consecutivos.CAUSAS TÉCNICAS: Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causasorganizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción causasproductivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.


Antes de la Reforma Novedades con la reforma

No se incluían esas causas Incluyen como causas las relacionadas con la competitividad, productividad u or-ganización técnica o del trabajo en la empresa.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando laadopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa dela empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una ade-cuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mer-cado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Aunque existan Pactos, Convenios e incluso contratos donde se indiquen estasmaterias como intocables, el Empresario podrá modificarlas.

Los motivos de despido procedente eran cuando menos recurrentes. Cuando seconsidere improcedente la indemnización sería de 45 días con tope de 42 mensualida-des a lo que se añade el salario desde el día del despido hasta el día de la resoluciónde la sentencia.

Si te despiden: 20 días de indemnización, máximo 9 mensualidades. Ahora losmotivos pueden ser mucho más banales: una bajada de producción momentáneapuede llevar al despido procedente. En el caso de que se recurra vía judicial y se con-sidere improcedente la indemnización sería de 33 días con tope de 24 mensualida-des.

No podían tocar el salario Pueden entrar a reducir el salario

Ár t ículo 12. Modi f icación sustancial condic iones de trabajo

“La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas,organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en laempresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las afecten a las siguientes materias: a)Jornada de trabajo b)Horario y distribución del tiempo de trabajo c)Régimen de trabajo a turnos c)Sistema de remuneración y cuantía salarial d)Sistema detrabajo y rendimiento e)Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley”“En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificaciónsustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses losperíodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses”

RESUMEN: SE FACILITA LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO FIJADAS EN EL CONTRATO Y LAS CAUSAS QUE LO JUSTIFICAN.UNA DE LAS PRINCIPALES ES EL SALARIO, POR LO QUE ESTÁN GENERANDO UN EMPOBRECIMIENTO DE LA POBLACIÓN.

1. Gamesa te comunica que te va a reducir un 10% tu salario. A partir de ahí tienes la opción de aceptarlo, no aceptarlo (lo que acarrearía despido) y coger la indemnización de 20 días poraño trabajado hasta un tope de 9 mensualidades o NO ACEPTARLO E IMPUGNARLO.

2. Gamesa puede, además de reducir el salario, reducir o eliminar el pago de los gastos generados por estar fuera de casa o del centro de trabajo, tales como comida, alojamiento, etc….

Ejemplos aplicados a Trabajadores de Gamesa



No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de lasposiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o socialesde la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorpo-ración a que se refiere el apartado 1 de este artículo y la consiguiente paraliza-ción de la efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningúncaso, podrá ser superior a seis meses.

Este párrafo ha sido eliminado del Articulo 40. Antes se ponía comorequisito que la movilidad contribuyese a mejorar la situación de la empresa o afavorecer su posición en el mercado pero ahora amplía los motivos a razones eco-nómicas, técnicas u organizativas.

Se podía recurrir a la autoridad laboral una vez se acordaba la medida No se puede recurrir a la autoridad laboral. O se acata la medida o se coge la in-demnización y puerta.

El despido por este motivo se indemnizaba por 45 días con un máximo de 42 men-sualidades.

La indemnización actual se rebaja a 20 días con un máximo de 12 mensualidades.

Ár t ículo 11. Movi l idad Geográf ica

“El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajomóviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razoneseconómicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con lacompetitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividadempresarial.”

RESUMEN: AUMENTAN LAS CAUSAS OBJETIVAS POR LAS CUALES LAS EMPRESAS PUEDEN MOVER GEOGRÁFICAMENTE A SUS EMPLEADOS Y NO SE PUEDE RE-CURRIR A LA AUTORIDAD LABORAL UNA VEZ SE CONOCE LA MEDIDA.

1. Un día como hoy recibes la notificación de que vas a ser trasladado a una oficina en la India. Si solo te trasladan a ti o menos de 30 personas (o eso se podrá argumentar por parte de laempresa, no tienes plazo de 15 días para consultas a través tus delegados sindicales, y por lo tanto en 1 mes estarás trabajando en la India, o bien podrás optar a rescindir tu contrato,con una indemnización de 20 días por año, hasta un máximo de 12 meses.

2. Cuando Gamesa quiera “adelgazar” gastos de estructura a nivel estatal, puede optar por envíos masivos de personas a otros países, presuponiendo que un porcentaje importante noaceptará dicho cambio.




El empresario estaba obligado a pagar la nómina del trabajador durante el tiempoque durase el proceso de dictamen de la procedencia o improcedencia del despido enel caso de que este fuese declarado IMPROCEDENTE.

Nadie abona al trabajador esos conceptos salariales por lo que se entiende que eltrabajador asume los costes de tramitación.

Si el despido era considerado IMPROCEDENTE, el empresario podía optar entre:

readmitir al trabajador indemnizarle con 45 días por año hasta un tope de 42 mensualidades Indemnizarle con una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de

percibir desde el despido hasta la notificación de la sentenciaEN TODOS LOS CASOS SE PAGABAN LOS COSTES DE TRAMITACIÓN

Si el despido es considerado IMPROCEDENTE, el empresario puede optar entrereadmitir al trabajador o indemnizarle con 33 días por año hasta un tope de 24 men-sualidades.EL EMPRESARIO SÓLO PAGA LOS COSTES DE TRAMITACIÓN EN EL CASO DEREADMITIR AL TRABAJADOR

Ár t ículo 18. Salar ios de tramitación en despidos

Pto 7: “Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá op-tar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateán-dose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. El abono de la indemnización de-terminará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.»”Pto 8: “En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidadigual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improceden-cia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido,

RESUMEN: EL TRABAJADOR PAGA EL TIEMPO QUE DURE EL PROCESO DE DICTAMEN DE LA IMPROCEDENCIA DEL DESPI-DO

1. Si te despiden en abril de 2012 por motivos X (estimados procedentes por Gamesa) pero demandas vía judicial la IMPROCEDENCIA del despido, desde el momento en el que terminatu relación laboral con la empresa hasta que sale la sentencia en Diciembre de 2012 declarando el despido IMPROCEDENTE (es decir, dándote la razón), la empresa opta por:

a. NO readmitirte (algo previsible): esos 8 meses que tú has estado sin cobrar no se te abonan, lo que quiere decir que has soportado los costes de tramitación.b. Readmitirte: esos 8 meses que tú has estado sin cobrar son abonados por la empresa en concepto de salarios de tramitación.

2. Si te despiden por motivos X y no demandas, pierdes la opción de reclamar la improcedencia del despido.




Autorización y periodo previo de consultas. Sin autorización previa.

Necesitaba autorización administrativa de las delegaciones de Trabajo. Duranteeste proceso se permitía la mediación para llegar a un acuerdo, algo que capa la ac-tual reforma. Este control propiciaba los acuerdos pactados, con indemnizaciones máselevadas.

Va directamente al juzgado. Se elimina la autorización administrativa que, concarácter previo, se exigía hasta ahora a las empresas antes de proceder a despidoscolectivos.

Hasta ahora, cualquiera de estas medidas exigía la apertura de un periodo de ne-gociación con los representantes sindicales de la plantilla y una solicitud fundamenta-da -en una serie de documentos que avalaban la situación de la empresa

las negociaciones con los representantes se limitan a abrir un periodo de consul-tas que, en ningún caso, puede superar los 30 días naturales (VER CÓMO ERA AN-TES). En 2011, por ejemplo, la autoridad laboral aprobó 17.919 expedientes (de extin-ción, suspensión o reducción de jornada), pero nada menos que 16.384 fueron pac-tados

Debían existir pérdidas continuadas Se posibilitan despidos por pérdidas actuales o previstas o una disminución deventas o ingresos durante tres trimestres consecutivos

Ár t ículo 18. ERES. Tramitación y mot ivos

“El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El procedimiento, que será aplicablecualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a laautoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración nosuperior a quince días”“La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo dela Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá serevacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado alprocedimiento. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una

RESUMEN: EREs no necesitan Vº Bº Admon Laboral/Tramitables con pérdidas previstas

1. Puede haber un aluvión de despidos inmediatos en Gamesa alegando las causas que les apetezca porque prácticamente todas son admisibles inicialmente.2. Este aluvión de despidos, además, llevará implícito INICIALMENTE (esto es, si no se impugna) una indemnización de 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.3. Estos EREs masivos ya son una realidad en Navarra. Sólo en los primeros 5 días de vigencia de la Reforma Laboral se registraron 34 Expedientes de Regulación.4. FACILIDAD PARA APLICAR UN ERE EXPRÉS: Si Gamesa nos plantea un ERE en cualquiera de sus modalidades, antes se daba la opción de la negociación con los representantes

de los trabajadores (con lo cual podíamos tener opción a conseguir unas condiciones más dignas de cara a una posible extinción del contrato) porque tenían el condicionante de que setenía que contar con el VºBº de la autoridad administrativa; ahora, esta reforma se ocupa de quitar este punto que le molestaba a los empresarios y sólo tienen que presentarlos ante laautoridad judicial.




45 días con tope de 42 mensualidades (max 4 veces salario anual). ACLARAR QUÉ ES DES-PIDO IMPROCEDENTE.

DESPIDO IMPROCEDENTE: 33 días con tope de 12 mensualidades (max 2 veces sala-rio anual)

Si el empresario decreta que el despido es objetivo y finalmente se declara vía judicialque no lo es (SE DECLARA ENTONCES DESPIDO PROCEDENTE), el trabajador cobra-ba su salario desde el día del despido hasta el día en el que se resolvía la sentencia

Si el empresario decreta que el despido es objetivo y finalmente se declara vía judicialque no lo es (SE DECLARA ENTONCES DESPIDO PROCEDENTE), el trabajador nocobra ese salario, lo que implicará que muchos trabajadores no tengan medios para recurrirjudicialmente ¿Que persona recientemente despedida podrá enfrentarse a un juicio con un bufe-te de una Empresa?

Ár t ículo x. Indemnizaciones por despido IMPROCEDENTE

La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del presente real decreto-ley secalculará a razón de 45días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días desalario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase unnúmero de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42mensualidades, en ningún caso.”

RESUMEN: ES UNA DEFINICIÓN CAMUFLADA DE DESPIDO PORQUE PRÁCTICAMENTE EL 100% PUEDEN CONVERTIRLOS EN PROCEDENTES, CONLO CUAL COBRA MÁS IMPORTANCIA LA AFILIACIÓN PARA PODER RECLAMARLO JUDICIALMENTE.

1. Si el 11 de Febrero cumplías 5 años en GIT, cobrabas 25000 euros, y justo ese día te despiden de forma improcedente, tu indemnización sería de 15625 Euros frente a los 11458 Eurosque cobrará una persona que haya entrado ese día y sea despedido justo 5 años después.

2. Si el 11 de Febrero cumplías 5 años en GIT, cobrabas 25000 euros, y te despiden de forma improcedente justo 3 años después (11 de Febrero de 2015), tu indemnización sería de

a.Parte 1 (hasta 11 Febrero 2012): 15625 Euros

b.Parte 2: 1 (hasta 11 Febrero 2012): 6875 Euros frente a los 9375 Euros que se cobraban hasta esta reforma.

1. ¿qué pasa con los contratos celebrados con anterioridad al 11 de febrero? En estos casos su indemnización se calculará en dos tramos: a) por el tiempo trabajado hasta el día 10 de febre-ro se les calculará una indemnización de 45 días de salario por año trabajado yb) por el tiempo transcurrido desde el 11 de febrero hasta la fecha del despido se les calculará una indemniza-ción de 33 días de salario por año trabajado.

2. Te podrán despedir sin indemnización con solo alegar causa disciplinaria aunque sea inventada. Si demandaras, la empresa tendrá que demostrar la veracidad y gravedad de la causa. Casi seguroque será declarado improcedente y para despedirte tendrán que pagarte la indemnización de 45 a 33d/año (el nº exacto depende de varias cosas), pero sin recargo porque han quitado los salarios de tra-mitación. Por tanto ¿para qué pagarla antes? Ya pagaremos cuando nos obligue una sentencia.3. Si, por motivos de absentismo, por que te quieren enviar a la india… Gamesa te despide catalogándolo como PROCEDENTE pero tú crees que este despido es IMPROCEDENTE, desde ese mismo

día tu relación laboral con la empresa ha terminado y si quieres discutir la procedencia o improcedencia del despido (cambian y mucho los días de indemnización) deberás enfrentarte judicialmente a




No existía ese concepto Inadaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en el centrode trabajo.

Absentismo global de la empresa Absentismo individual Trabajador (Ver plantilla Nº10)

Pérdidas económicas reales Pérdidas económicas PREVISTAS O DISMINUCIÓN DEL NIVEL DE INGRESOSO VENTAS durante 3 trimestres consecutivos.

No era motivo de despido Si no aceptas un cambio en estas condiciones 20 días y 12 mensualidades:

MOVILIDAD GEOGRÁFICA REDUCCIÓN DE SALARIO MODIFICACIÓN HORARIO, JORNADA, TURNOS...

Ár t ículo x. Aumento Causas Objet ivas para despido procedente

DESPIDO PROCEDENTE: Cuando se da la razón al empresarioMOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA: Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación porgastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores aun año y con un máximo de doce mensualidades.MODIFICACIONES SUSTANCIALES CONDICIONES DE TRABAJO: En los supuestos previstos en los párrafos del apartado 1 de este artículo: a) JORNADA DETRABAJO, b) HORARIO Y DISTRIBUCIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO, c) RÉGIMEN DE TRABAJO A TURNOS, d) SISTEMA DE REMUNERACIÓN Y CUANTÍASALARIAL y f) FUNCIONES, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

RESUMEN: PRÁCTICAMENTE TE PUEDEN DESPEDIR POR EL MOTIVO QUE SE LES OCURRA. ¡AUTOPISTA HACIA EL DESPIDO!

1. Si mañana te proponen amablemente reducirte un 10% el salario, venir a la oficina de 14:00 a 22:00, ir a trabajar el domingo… tienes 3 opciones:* Aceptar su proposición.* No aceptar su proposición y esperar a la más que esperada noticia de tu despido para coger los 20 días por año trabajado durante un máximo de 12 mensualidades.* No aceptar su proposición, esperar a la más que esperada noticia de tu despido y denunciar el caso como despido IMPROCEDENTE, para lo cual necesitarás asesoramiento jurídico (con estepunto queremos destacar la necesidad de afiliación porque si finalmente se empiezan a dar estas más que probables situaciones te aseguras la defensa).

2. Despido po Movilidad Geográfica: Ver plantilla Nº23. Despido por Absentismo: Ver plantilla Nº10




La empresa podía facilitarnos o no actividades formativas. .La empresa tiene obligación de impartirnos (o gestionar la impartición) actividades forma-tivas relacionadas con nuestro puesto de trabajo con una duración de 20 horas anuales (se pue-den acumular durante 3 años: destinamos un 0´10% de nuestro salario para ello).

Con respecto a los contratos de formación, existían las siguientes connotaciones:

Mayores de 16 y menores de 25 años. Duración mínima del contrato será de un año y la máxima de dos.

Mayores de 16 y menores de 25 años. Duración mínima del contrato será de un año ymáximo de tres. Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15%podrán realizarse contratos de formación con trabajadores menores de 30 años sin que sea deaplicación el límite de edad. Cuando se termine un contrato de formación, el trabajador se que-da un día en paro y concatenan otro contrato más hasta los 30 años, con lo que la limpieza degente con una antigüedad dentro de la empresa puede ser importante. Por el precio de unatrabajador pueden tener 2 o más en contratos de formación.

Expirada la duración del contrato para la formación, el trabajador no podrá ser contratadobajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.

Por si fuera poco, expirada la duración del contrato para la formación, el trabajador podráser contratado para realizar otro trabajo dentro de la misma empresa hasta los 30, cubriendo deesta manera posibles puestos de trabajo nuevos. Además estos contratos no dan lugar a la ob-tención de los trabajadores en formación de la obtención del título de Educación SecundariaObligatoria como se iba haciendo hasta ahora.

Ár t ículo 2. Formación Profesional y Contratos formativos

“Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales deformación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará demutuo acuerdo entre trabajador y empresario”.“La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, de acuerdo con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, seinscribirá en una cuenta de formación, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social. Los Servicios Públicos de Empleo efectuarán lasanotaciones correspondientes en las condiciones que se establezcan reglamentariamente”.

RESUMEN: NO SE APLICA EN NINGUNO DE LOS CASOS LO QUE TODO EL MUNDO ENTENDEMOS POR FORMACION. ESTA MODALIDAD DE CON-TRATACIÓN BARATA PUEDE SUPONER LA LIMPIEZA DE PERSONAL MÁS CARO.

1. Gamesa tiene la obligación de que anualmente tengamos 20 horas de actividades formativas relacionadas con nuestro puesto de trabajo, en lugar de adecuarlo a los mismos nos aplicangeneralidades tales como “visualización de pantallas”, “sensibilización ambiental”, etc........

2. Gamesa con la reforma en la mano puede introducir cambios sustanciales en la duración de los contratos, la edad de los mismos y su aplicación. Pueden aumentar la duración del cóm-

puto de las horas anuales y puede dar lugar a la eliminación de personas cualificadas para sustituirlas por trabajadores con contratos precarios.




Se diferencia claramente entre Categorías Profesionales con diferentes funcionesy/o especialidades profesionales y Grupos Profesionales.

Se cargan de un plumazo las Categorías y nos incluyen en grupos profesionales enlos que se agrupan las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de laprestación. Pueden exigir más responsabilidades y más exigencias al trabajador por elmismo precio ya que se engloban distintas categorías y titulaciones en un mismo Gru-po Profesional

Por acuerdo entre trabajador y empresario se establecerá como salario, así comosu equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el con-venio colectivo o, en su defecto, de aplicación en la empresa, que se corresponda condicha prestación.

Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupoprofesional y se establecerá como salario la realización de todas las funciones corres-pondientes al grupo profesional asignado o solamente alguna de ellas.

Ár t ículo 8. Clasi f icación profesional . Funciones

“Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluirdistintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador”.“Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objetodel contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente alguna de ellas. Cuando se acuerde lapolivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen du-rante mayor tiempo”

RESUMEN: SE CARGAN DE UN PLUMAZO LA CATEGORÍA Y NOS CALIFICAN COMO GRUPOS PROFESIONALES.

1. Te pueden cambiar de puesto y funciones siempre que estés en el mismo Grupo profesional2. No pagarán más dinero a un ingeniero Senior que a un ingeniero Junior, ya que están catalogados en el mismo Grupo Profesional y no tienen obligación de hacerlo, aunque tus funcio-

nes y competencias sean superiores.




La empresa podía solicitar la NO APLICACIÓN de la subida salarial si se justificabay con el visto bueno de la comisión paritaria interpretadora del convenio.

Puede afectar a : JORNADA DE TRABAJO-HORARIO Y DISTRIBUCION DELTIEMPO DE TRABAJO-REGIMEN DE TRABAJO A TURNOS-SISTEMA DE REMU-NERACIÓN Y SISTEMA SALARIAL-SISTEMA DE TRABAJO Y RENDIMIENTO-FUNCIONES.

Los convenios sectoriales (metal de Navarra) era el mínimo de aplicación para to-das las empresas que se mejoraba con la negociación de convenios o pactos deempresa.

Se priorizan los convenios de empresa. Lo pactado en un convenio de empresase aplica con prioridad a lo dispuesto en otros convenios superiores en ciertas ma-terias, de máximo interés para los trabajadores: salario base, complementos, horasextra, horarios, turnos...

Un convenio, una vez vencido, prorrogaba sus condiciones hasta que no se proce-día a una nueva negociación y firma del mismo (Ultraactividad).

Una vez vencido el Convenio, si en 2 años no hay acuerdo, la Comisión ConsultivaNacional de Convenios Colectivos o un árbitro designado por ésta decidirá en unsentido o en otro

Ár t ículo 14. Negociación Colect iva-Ul traact iv idad-Descuelgues

“Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimadospara negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a estas materias:a)Jornada de trabajo. b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo yrendimiento. f) Funciones, g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social”. “La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresatendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias: a) La cuantía del salario base y de loscomplementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribuciónespecífica del trabajo a turnos. c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones. d) La adaptación

RESUMEN: PERMISIBILIDAD PARA LAS EMPRESAS A RETROTAERSE DE CONDICIONES FIRMADAS. PREVALECEN LAS CONDICIONES DE LOS CONVENIOS DEEMPRESA SOBRE LOS CONVENIOS DE ÁMBITO SUPERIOR.

1. Cualquier cambio organizativo a nivel de empresa y habitual en GIT, podría modificar ciertas condiciones laborables.2. Esto significa que tu convenio de empresa regulará siempre tus condiciones de trabajo, independientemente de lo que diga el convenio del metal de Navarra. Por eso es importante ga-

nar fuerza en la empresa y tener unos representantes capaces de negociar tus condiciones de trabajo.




Era motivo de despido Ahora es motivo despido

Además de las faltas de asistencia del trabajador se tenía que dar también que elíndice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo superase el 2,5 % en losmismos periodos de tiempo.

Despido procedente si:

acumulas 9-10 días de baja, justificadas pero intermitentes, en 2 meses con-secutivos.

Acumulas 20 días de baja en 4 meses discontinuos a lo largo de 1 año.

Ár t ículo 18. Ext inción de contratos (Despidos) por ABSENTISMO

“Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos mesesconsecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. No se computarán como faltas de asistencia, a losefectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades derepresentación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadaspor embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada porlos servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológicaderivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.»”

RESUMEN: SE DEJA SÓLO EL ABSENTISMO INDIVIDUAL COMO CAUSA OBJETIVA DE DESPIDO (ya no depende del índice global de la empresa)

1. Si te pones enfermo con una gastroenteritis que te obliga a estar en casa 2 días en un mes y al siguiente caes enfermo por gripe que te obliga a estar en casa hastaacumular esos 9-10 días, una vez que vuelvas puedes tener la carta de despido en tu sitio de trabajo, con un sobre de indemnización de 20 días / año trabajado.

2. NO SON CAUSAS OBJETIVAS DE DESPIDO la baja por maternidad/paternidad, embarazos de riesgo, lactancia, bajas de más de 20 días aceptadas por la mutua de Gamesa.3.




La Seguridad Social tenía la potestad de gestionar las altas y las bajas siendo esteorganismo imparcial.

Serán las Mutuas quienes las gestionen, siendo un organismo pagado por la em-presa y lógicamente bajo sus designios.

Las altas se daban según criterios médicos. Las altas se darán por medio de unas tablas, por lo que desaparece el criteriomédico.

N/A Es necesario esperar esos 6 meses que indica la reforma para conocer todos lospuntos de la nueva ley.

Ar t ículo 25 . Mutuas de Accidentes de trabajo y Enfer medades Profesionales

Disposición adicional cuarta. Control de la incapacidad temporal y Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.

“El Gobierno, previa consulta con los interlocutores sociales, estudiará en un plazo de seis meses la modificación del régimen jurídico delas Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales para una más eficaz gestión de la incapacidad temporal”

RESUMEN: CON LA MODIFICACIÓN DEL RÉGIMEN JURÍDICO DE MUTUAS, SE PRETENDE QUE LA MUTUA GESTIONA LAS ALTAS Y BAJAS DE LOSTRABAJADORES .

1. Cuando un trabajador de GIT se ponga enfermo, tendrá que acudir a la MUTUA contratada por Gamesa, quien se encargará de las bajas médicas y no la Seguridad Social ¿tu salud oel bolsillo del que paga?

2.




Esta bolsa de horas debía estar acordada previamente mediante negociación con los repre-sentantes de los trabajadores.

La empresa puede aplicar esta bolsa de horas (5% de la jornada anual de trabajo) cuando ycómo más le apetezca a lo largo del año.

No estaban incluidas como causas objetivas las razones técnicas, organizativas o de pro-ducción para modificar este punto.

La empresa puede adaptar la distribución de horarios de los trabajadores reduciendo así lanecesidad de contratar personal adicional cubriéndolas con horas de esa bolsa.

Ár t ículo 9. Jornada de trabajo. Flexibi l idad

El apartado 2 del artículo 34 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:«2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer ladistribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lolargo del año el 5 por ciento de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descansodiario y semanal previstos en la Ley.»FLEXIBILIDAD quiere decir que la empresa dispone de una bolsa de horas por trabajador (85 en GIT) con las cuales puede jugar tanto

RESUMEN: AUMENTA LA FLEXIBILIDAD LABORAL A DISCRECIONALIDAD DE LA EMPRESA, ELIMINANDO LIMITACIONES HASTA AHORA EXIS-TENTES

1. Gamesa puede disponer de 11 días al año a su conveniencia, esto quiere decir que:* Pueden requerir tu presencia en el puesto de trabajo sábados, domingos… cuando Gamesa necesite tus servicios para cerrar un proyecto concreto.* Pueden pedirte que no vengas al trabajo porque eres “prescindible” ese/esos días. Aquí evidentemente entra en juego una palabra poco utilizada en nuestra empresa: PLANIFI

CACIÓN.2. LA EMPRESA NO PUEDE MODIFICAR EL Nº TOTAL DE HORAS ANUALES.3. Mediante Convenio de Empresa en GIT (el actual vence en Octubre de este año) podemos reducir o incluso anular ese porcentaje así como la distribución del mismo.4. En cuanto al horario no vamos a poner ejemplos no vaya a ser que se les ocurra plantearlos.5. Y menos mal que esta reforma de momento anula el acuerdo al que llegaron UGT-CCOO y la Patronal a nivel estatal porque permitía ni más ni menos que un 10% de flexibili-

dad + 40 HORAS EXTRA. Es decir, doblaba a peor lo impuesto por esta Reforma.


sesiones informativas reforma laboral parte 1-2-3

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