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Revista de Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones

ISSN: 1576-5962

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Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid

España

GARCÍA-IZQUIERDO, ANTONIO LEÓN; GARCÍA-IZQUIERDO, MARIANO

Discriminación, igualdad de oportunidades en el empleo y selección de personal en España

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, vol. 23, núm. 1, 2007, pp. 111-138

Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid

Madrid, España

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Artículo

Discriminación, igualdad de oportunidades en el empleo yselección de personal en España

Discrimination, equal employmet opportunities andpersonnel selection in Spain

ANTONIO LEÓN GARCÍA-IZQUIERDO1

MARIANO GARCÍA-IZQUIERDO2

RESUMEN

La selección de personal es un proceso clave en el acceso al empleo. En este contexto, lajusticia, la imparcialidad, el trato justo y la ausencia de discriminación en los procedimien-tos de selección de personal son una necesidad y una demanda social creciente. A la vistade la polémica actual respecto a la confluencia en el mercado de trabajo de las exigenciasde imparcialidad, equidad y no-discriminación junto a los principios de capacidad, eficaciay mérito, nos encontramos con la necesidad de disponer de métodos y modelos aplicadosrigurosos que permitan dilucidar esta controversia. En este trabajo presentamos una síntesisde la situación en España, en conexión con el contexto europeo, así como las principalesconsideraciones para una práctica adecuada de los métodos de selección de personal en lasorganizaciones.

ABSTRACT

Personnel selection is nowadays a key procedure in human resources management. Fair-ness, organizational justice and non-discrimination have become a must in selection proce-dures in line with the increasing social demand. Given these social demands for fairness,equity and non-discriminatory access to employment besides the requirements of ability,efficacy and meritocracy, this controversy should be cleared through appropriate models

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2007, vol. 23 n.º 1 111

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 2007Volumen 23, n.º 1 - Págs. 111-138. ISSN: 1576-5962

Fecha de Recepción: 10-10-2006 Fecha de Aceptación: 19-02-2007

1 Universidad de Oviedo.2 Universidad de Murcia.

and methods. This paper reviews the state of the art in Spain within the European context.In addition, some suggestions are given in order to improve selection methods and practicesin organizations.

PALABRAS CLAVE

Selección de personal, Igualdad de oportunidades, Dis-criminación, Empleo, Recursos humanos.

KEY WORDS

Personnel selection, Equal opportunities, Discrimina-tion, Employment, Human resources.


112 Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2007, vol. 23 n.º 1

La investigación en España sobre selec-ción de personal en la actualidad siguesiendo escasa (Díaz y Quintanilla, 1992;Martínez, 2000; Osca, Pérez, Fernández,Martínez-Pérez, 1995), a pesar de su rele-vancia para la Psicología del Trabajo y delas Organizaciones. No obstante, mereceel esfuerzo ahondar en esta temática, sobretodo cuando en las dinámicas del mercadode trabajo en España destacan los fenóme-nos migratorios en el empleo, y la incor-poración progresiva de colectivos que sepueden considerar minoritarios y/o desfa-vorecidos que merecen una consideracióndetenida. A este respecto ya ha hay trabajoprevios como los de Aramburu-Zabala(2004), Cantera (1992), Casanueva(1990), Encinas (1994), García-Izquierdo(2002), y el de Osca y García (2004).

La igualdad de oportunidades se puedeencuadrar dentro del movimiento de lajusticia en los procesos organizacionales(procedural justice), que hacen referenciaa la capacidad de controlar un proceso ode “defender” unos argumentos propiosque son distintos de los de otros, lo queFolger (1977) ha denominado cualidadpara expresar la opinión (voice). La igual-dad de oportunidades dentro de este marcoteórico se configura como una garantía deimparcialidad y equidad en los procesosde selección de personal que en las socie-dades más desarrolladas cuenta con unrespaldo legislativo, y cuya principal fun-ción reside en la facilitación del acceso alámbito laboral de todos los colectivos ogrupos sociales. La selección de personalse encarga de la detección de diferenciasindividuales para predecir el comporta-miento en el trabajo, y, aunque inicial-mente parezca contradictorio, ambos prin-cipios son compatibles. No en vano y alhilo de esta necesaria complementariedad,Guion (1991) ha denominado al último

cuarto de siglo de la selección de personal,la Era de la igualdad de oportunidades enel empleo.

ORÍGENES Y DESARROLLO DE LAIGUALDAD DE OPORTUNIDADESEN EL EMPLEO

A comienzos del siglo XX, los EstadosUnidos de América se convierte en uno delos mayores centros de inmigración mun-dial donde confluyen personas de diferen-tes países y razas, personas con una edu-cación muy diversa conformando unasociedad que requería la detección de lasdiferencias en las capacidades mentales.Tras la II Guerra Mundial, la variedadétnica y lingüística va conformando unentramado social poliédrico, que comienzaa ser objeto de análisis desde los entespúblicos. Una vez que es patente la pro-blemática que esta situación conlleva,comienzan los esfuerzos para reducir losproblemas, aunque van siendo cada vezmás difíciles de resolver. El origen de losmovimientos por la igualdad de oportuni-dades en el contexto laboral se puedesituar en la promulgación de la Declara-ción de los Derechos Humanos de la ONUen 1948 que propone que se reciba unmismo salario por igual trabajo. Estedocumento marca el inicio de una insis-tente y progresiva consecución de logros,que todavía hoy nos resultan escasos.

En 1964 se produce uno de los másimportantes hitos históricos en este asun-to: la publicación en los Estados Unidosde América del Acta de Derechos Civiles,Civil Right Act, modificada en 1991, queañade la reclamación por daños y perjui-cios. En su Título VII expresa la igualdadde oportunidades y de trato en las políticasde empleo y de contratación en las organi-

A. L. García-Izquierdo, M. García-Izquierdo


zaciones teniendo en cuenta que ni la raza,el color, la religión, el sexo y la nacionali-dad de origen, pueden ser causas de prefe-rencia o de rechazo. Además, encomiendala creación de un órgano que se encarguede su aplicación y cumplimiento. Esteencargo cristaliza con la creación delComité para la Igualdad de Oportunidadesen el Empleo (Equal Employment Oppor-tunity Comission) que publica uno de losdocumentos más relevantes en este asunto,las “Directrices uniformes para los proce-dimientos de selección de empleados”(Uniform Guidelines for EmploymentSelection Procedures) (EEOC, 1978).

En 1971, aparece el término impactoadverso en las Uniform Guidelines forEmployee Selection Procedures quemuestra la evidencia de resultados dife-rentes en las puntuaciones de subgruposdemográficos, a raíz de la cual se impusola inversión del cargo de la prueba encaso de demanda o litigio. Desde estemomento, es el empleador quien debedemostrar que el procedimiento para lle-gar a dicha desigualdad se basa en pre-dictores válidos. Según las Directrices dela EEOC, el impacto adverso se mani-fiesta cuando la razón de selección (pro-porción de sujetos seleccionados del totalde candidatos) de un grupo es menor queel 80% de la correspondiente al grupocon mayor razón de selección, siendo elempleador quien tiene que demostrar queesta diferencia, en caso de que ocurra, sedebe a las características propias delpuesto de trabajo, y no a otros motivos.Además, se le exige a aquellos empleado-res que tengan más de cincuenta emplea-dos o facturen más de cincuenta mil dóla-res que implanten acciones afirmativasdentro de su política de empleo. Lasacciones afirmativas consisten en medi-das que procuran la igualdad social favo-

reciendo y potenciando las característicasdel grupo minoritario respecto al grupomayoritario, medidas que más adelantedesarrollamos.

Las políticas de no discriminación seextendieron a otros grupos sociales comoel Acta de Discriminación por Edad en elEmpleo de 1967 (Age Discrimination inEmployment Act, modificada en 1978); elActa para la Asistencia de los Veteranosdel Vietnam de 1974 (Vietnam VeteransReadjustment Assistance Act); el Actapara Discapacitados de 1990 (Americanswith Disabilities Act) o el Acta de Rehabi-litación Vocacional de 1973 (VocationalRehabilitation Act). A estas y otras dispo-siciones cabe añadir la jurisprudencia quese ha generado hasta hoy, como la famosasentencia en el caso de Griggs vs DukePower Company de 1971, que considerailegal el uso de cualquier tipo de pruebacon fines de empleo cuando no están rela-cionados con el puesto de trabajo, lo quesupone un claro referente de actuación enla selección de personal (Schmitt y Chan,1998).

En Europa, las directrices han estadomarcadas fundamentalmente por el Trata-do de Roma de 1957, la Carta SocialEuropea (Turín, 18/10/1961) y el ActaÚnica Europea (17/2/1986). En los oríge-nes de la actual Unión Europea, se preten-día una colaboración económica y políticaentre los Estados firmantes en sectoresestratégicos (carbón, acero, energía atómi-ca), que posteriormente derivó en la crea-ción de un mercado único europeo y queposteriormente ha trascendido a otrosámbitos. Actualmente, las políticas afec-tan a los Estados que progresivamente sehan ido adhiriendo, conformando la actualUnión Europea, proyecto aún en desarro-llo y expansión.



A raíz del Tratado de Roma, se enco-mienda la legislación en materia de igual-dad en la retribución e igualdad de trato,así como la supresión de cualquier formade discriminación, que ya se puede encon-trar en los artículos 1 apartado 2, y 4 apar-tado 2 de la Carta Social del Consejo deEuropa (18 de octubre de 1961, ratificadoel 29 de abril de 1980; así como en losConvenios internacionales 100, 111 y 156de la OIT, y en los artículos 2 apartados 2,3 y 7, del Pacto Internacional de la ONUrelativo a los derechos económicos, socia-les y culturales. El Tratado de la Comuni-dad Económica Europea (CEE), encargaen su artículo 119 la aplicación de laigualdad de retribución entre varones ymujeres cuando realicen un mismo traba-jo, pero no hace mención específica de ladiscriminación racial, aunque sí existelegislación a este respecto en Italia,Holanda, Bélgica, Luxemburgo, Dinamar-ca, Irlanda y Reino Unido. EncontramosDirectivas como la 86/378/CEE del Con-sejo de 24 julio, sobre aplicación del prin-cipio de igualdad de trato en los regímenesde Seguridad Social; la 86/613/CEE, delConsejo, de 11 de diciembre, relativo a laaplicación del principio de igualdad detrato entre hombre y mujeres que ejerzanuna actividad autónoma, incluidas las acti-vidades agrícolas; la 97/80/CE del Conse-jo, de 15 de diciembre de 1997, relativa ala carga de la prueba en los casos de dis-criminación por razón de sexo; la2000/43/CE de 29 de junio de 2000 relati-va a la carga de la prueba en los casos dediscriminación por razón de sexo que obli-ga a las empresas a invertir la carga de laprueba ante una evidencia de discrimina-ción contra las mujeres; la 2000/78/CE delConsejo, de 27 de noviembre de 2000,relativa al establecimiento de un marcogeneral para la igualdad de trato en elempleo y la ocupación; la 2002/73/CE del

Parlamento Europeo y del Consejo, de 23de septiembre de 2002, que modifica laDirectiva 76/207/CEE del Consejo relati-va a la aplicación del principio de igual-dad de trato entre hombres y mujeres en loque se refiere al acceso al empleo, a la for-mación y a la promoción profesionales, ya las condiciones de trabajo. Tambiéncabe destacar la Declaración conjuntarelativa a la prevención de la discrimina-ción racial y la xenofobia y fomento de laigualdad de trato en el lugar de trabajo, enla Cumbre sobre el diálogo social en Flo-rencia del 21 de octubre de 1995.

En el ámbito internacional, son tambiénrelevantes las líneas trazadas por los Con-venios 94 y 95 de la OIT respecto al dere-cho a un salario libremente negociado,materia que también abordan la CartaSocial del Consejo de Europa, en su artí-culo 4, y el Pacto Internacional de laONU, artículo 7, relativo a los derechoseconómicos, sociales y culturales.

Los avances en esta materia han sidopioneros en algunos países de Europacomo es el caso del Reino Unido. En 1965aparece el Acta sobre igualdad por asuntosraciales que se modifica en los añossiguientes (Race Relations Act; 1965,1968, 1976), más tarde aparece el Actapor discriminación por asuntos sexuales(Sex Discrimination Act; 1975, 1986), laGuía para Empleadores para evitar elsesgo en la selección, publicada por laComisión para la Igualdad de Oportunida-des del Reino Unido en 1988 (EOC,1988); el Acta para la protección delEmpleo de 1978 (Employment ProtectionAct); para la protección de los discapacita-dos (Disabled Persons Employment Act;1944, 1947), y la Igualdad en la Retribu-ción (Equal Pay Act, 1970). Las quecorresponden de manera particular a Irlan-



da del Norte son el Acta sobre Imparciali-dad en el Empleo (Fair Employment Act;1976, 1988) y el Acta de Igualdad deoportunidades (Equal Opportunities Act,1976). Aun así, la legislación británicapresenta altibajos, ya que “existe legisla-ción contra la discriminación por causa deraza (aunque no en Irlanda del Norte),color, nacionalidad, origen étnico y nacio-nal, género y estado civil; pero no respec-to a la orientación sexual, edad, discapaci-tados, clase social, y religión (sí en Irlandadel Norte)” (Pearn, 1993, pág. 209), ytampoco existe protección ante un tratodesfavorable.

Encontramos, pues, una Europa quetiene marcadas diferencias legislativasentre unos Estados y otros, donde el usode prácticas discriminatorias está contem-plado y sancionado de forma diferente. EnEspaña carecemos de una legislación claraque oriente al profesional en la toma dedecisiones no discriminatorias en los pro-cesos de selección, aunque sí existen pre-ceptos dispersos que se pueden tomarcomo referencia en el acceso al empleo,pero que no ofrecen una guía o modelo deactuación. Ya sea por vía legislativa o porvía de la investigación, el profesional de laselección tiene que tomar decisiones fun-dadas y precisas, por lo que recogemos elestado actual de esta problemática.

LA SITUACIÓN EN ESPAÑA DE LA IGUALDAD DEOPORTUNIDAD EN EL EMPLEO

La legislación española en materia deigualdad de oportunidades está muy dis-persa, pendiente de un desarrollo normati-vo más uniforme y claro. Como primeravance destacado podemos señalar elanteproyecto de Ley de Igualdad de Opor-

tunidades para favorecer la igualdad degénero. A continuación señalaremos lasprincipales directrices de aplicación de lasque se disponen, tanto de origen interna-cional o comunitario como de carácternacional.

Los principales asuntos tratados en lospreceptos del Derecho Comunitario sepueden resumir en los siguientes: librecirculación y derechos derivados paraejercer un trabajo (Tratado de Adhesión ala CE, capítulo II; Reglamento 1612/68del Consejo, de 15 de octubre modificadopor el Reglamento 2434/92, de 27 dejulio); las condiciones de empleo y traba-jo, entre otras, retribución, despido yreintegración profesional, formación pro-fesional, derechos sindicales; entrada,permanencia y trabajo en España de losciudadanos de los Estados miembros delas Comunidades Europeas (según RealDecreto 1099/86, de 26 de mayo), juntocon el reglamento de entrada y perma-nencia en España de nacionales de Esta-dos miembros de las Comunidades Euro-peas (disposición adicional del RealDecreto 735/95 de 5 de mayo por el quese modifica el real Decreto 766/92, de 26de junio, en su artículo 69); los derechosy libertades de los extranjeros en Españay su integración social, que se contem-plan en la reciente Ley Orgánica 4/2000,de 11 de enero, así como su desarrollomediante Real Decreto 239/2000, de 18de febrero, que establece el procedimien-to para la regularización de extranjeros, ycomo hecho clarificador califica las con-ductas de discriminación dentro de lacategoría de muy grave.

Las normativas de ámbito internacio-nal, comunitario y nacional, presentanuna tendencia progresiva hacia la implan-tación de medidas para garantizar estos



derechos. No en vano, los cuatro pilaresen los que se sustenta la actual políticasocial de la Unión Europea, residen enfacilitar: a) la empleabilidad, desarrollan-do las capacidades de los desempleados;b) el espíritu emprendedor, en la creaciónde nuevas empresas y mejora de las exis-tentes; c) la adaptabilidad al mercado y alas nuevas tecnologías, mediante lamodernización de las empresas y de lafuerza laboral; d) y la igualdad de oportu-nidades, centrada en la equiparación entrehombres y mujeres, así como la integra-ción de los discapacitados.

La Unión Europea ha incrementado elénfasis en favorecer la igualdad de dere-chos y oportunidades para mujeres y hom-bres, como se puso de manifiesto en losProgramas 1982-1985 y 1986- 1990, aun-que las medidas que afectan a otros colec-tivos han sido menos desarrollados. En loreferente al acceso al empleo y las relacio-nes laborales, la legislación española tratadiversos aspectos que muestran la actuali-dad de sus contenidos, como la igualdadde retribución (recogido en el artículo 28del Real Decreto legislativo 1/95 del Esta-tuto de los Trabajadores); igual retribuciónpor igual trabajo e igual retribución por untrabajo de igual valor, igualdad de trato enel lugar de trabajo, y sistemas de clasifica-ción profesional basados en criterios nodiscriminatorios (recogido en el artículo22.4 del Real Decreto legislativo 1/95);acceso al empleo, a no ser que se demues-tre que el sexo del trabajador es esencialen el trabajo (El Tribunal Constitucional,en sentencias TC 38/86 de 21 de marzo,no admite la discriminación por razón desexo, y TC 207/87, de 22 de diciembre,respecto al hecho del estado civil en elvarón discriminado); formación profesio-nal; promoción (artículo 24.2 de la ley1/95 respecto a los criterios de ascenso),

condiciones de trabajo, y acciones positi-vas. También en España se invierte lacarga de la prueba (Sentencia del TribunalConstitucional 23/81, de 10 de julio),siempre que haya indicios para sospecharun comportamiento discriminatorio (sen-tencias del Tribunal Constitucional 34/84,de 9 de marzo, y 21/92, de 14 de febrero).Otros derechos relacionados inciden en lasrelaciones laborales, como los derechosrespecto a la salud y seguridad en el lugarde trabajo, el trabajo nocturno, permisosde maternidad y exámenes prenatales yprohibición de despido; permiso paternal ypermiso por motivos familiares. Las prin-cipales referencias legislativas que se pue-den tener en cuenta cuando se realizanlabores de selección de personal son, entreotras, la Constitución española, artículos,9.2, 14 y 35.1; en el Real Decreto Legisla-tivo 1/95, de 24 de marzo por el que seaprueba el Texto Refundido de la Ley delEstatuto de los Trabajadores, artículos. 17,22.4, 24.2, 28, y 68 c); el Convenio 111 dela OIT, ratificado por España el 26 deOctubre de 1967; la Ley Orgánica11/1985, de 2 de agosto de Libertad Sindi-cal , artículo 12; la Ley 14/1986, de 25 deabril, General de Sanidad, artículo 10.1); yla Ley 39/99 de 5 de noviembre para pro-mover la conciliación de la vida familiar ylaboral de las personas trabajadoras, quemodifica las materias relacionadas con lamaternidad, paternidad y el cuidado de lafamilia, así como importantes preceptoslegales, entre otros, el Real Decreto Legis-lativo 1/95 del Estatuto de los Trabajado-res, la Ley 31/95 de 8 de noviembre dePrevención de riesgos laborales, el RealDecreto legislativo 1/94 de 20 de junio porel que se aprueba el Texto Refundido de laLey General de Seguridad Social, asícomo las leyes que regulan la actividad enla Función Pública y las Fuerzas Armadas,la Ley 4/2003 de extranjería, y la Ley



51/2003 de igualdad de trato, no-discrimi-nación y accesibilidad universal para per-sonas con discapacidad.

El derecho a la no discriminación estácontemplado en la Constitución Española,en concreto en el Título I sobre los dere-chos y deberes fundamentales encomiendaa los poderes públicos en su artículo 9.2que garantice la libertad e igualdad delindividuo, así como remover los obstácu-los para la participación en la vida políti-ca, económica, social y cultural. El artícu-lo 14 establece explícitamente que “Losespañoles son iguales ante la ley, sin quepueda prevalecer discriminación algunapor razón de nacimiento, raza, sexo, reli-gión, opinión o cualquier otra condición ocircunstancia personal o social”, y en elartículo 35.1 de la Constitución, se hacemención expresa de no discriminación enningún caso por razón de sexo, por eldeber y derecho de trabajar, de la libreelección de profesión u oficio, del derechoa la promoción en el trabajo y a una remu-neración suficiente para satisfacer susnecesidades y las familiares.

Otro importante documento legal es laLey Básica de Empleo 51/1980, de 8 deoctubre, que tiene como finalidad el equi-librio entre la oferta y demanda deempleo, el fomento del empleo, y dentrode la política de colocación, en su TítuloIII, capítulo primero, artículo 38.2 estipulaque “serán principios básicos de la políticade colocación la igualdad de oportunida-des y de trato en el empleo, sin que puedaestablecerse cualquier distinción, exclu-sión o preferencia basada en motivos deraza, sexo, religión, opinión política, afi-liación social, ascendencia nacional u ori-gen social”, que resulta algo más concretaen cuanto que las “circunstancias persona-les o sociales” que aparecían en la Carta

Magna, son ahora “opinión política, afilia-ción social, ascendencia nacional u origensocial”.

El Real Decreto Legislativo 1/95, de 24de marzo por el que se aprueba el TextoRefundido de la Ley del Estatuto de losTrabajadores y sus Reglamentos de des-arrollo, en su sección segunda (Derechos ydeberes laborales básicos), artículo 4.2. c)en consonancia con el artículo 14 de laConstitución y La Ley Básica de Empleo,añade el derecho “a no ser discriminadospara el empleo por razones de sexo, estadocivil, edad dentro de los límites marcadospor esta ley, condición social, ideas reli-giosas o políticas, afiliación o no a un sin-dicato (que con más detalle contempla laLey Orgánica de Libertad Sindical yexceptúa a ciertos colectivos), así comopor razón de lengua, dentro del Estadoespañol; y tampoco por disminucionesfísicas, psíquicas o sensoriales, si sonaptos para trabajar (la Ley 13/82, de 7 deabril, de Integración Social del Minusváli-do normativa de desarrollo) que actual-mente se desarrolla en la Ley 51/2003 de2 de diciembre de igualdad de oportunida-des, no discriminación y accesibilidad uni-versal para personas con discapacidad,especialmente en el capítulo II.

Respecto al acceso al puesto de trabajo,el artículo 16.2 del Real Decreto Legislati-vo 1/95 recoge que las agencias privadasde colocación “deberán garantizar, en suámbito de actuación, el principio de igual-dad en el acceso al empleo, no pudiendoestablecer discriminación alguna...”; y elartículo 17 de no discriminación en lasrelaciones laborales, señala que se entien-den nulos los preceptos, cláusulas o pactoscon discriminaciones, directas e indirec-tas, tanto favorables como adversas en elempleo por las razones anteriormente



expuestas, y que serán igualmente nulaslas decisiones del empresario que supon-gan un trato desfavorable de los trabajado-res como reacción ante una reclamaciónefectuada en la empresa o ante una acciónjudicial destinada a exigir el cumplimientodel principio de igualdad de trato y no dis-criminación, aunque matiza respecto a laadhesión a los sindicatos y sus acuerdos, ya los vínculos de parentesco con otros tra-bajadores en la empresa; en los artículos.Asimismo, en los artículos 22.4, 24.2 y 28se frena la discriminación en materia dedefinición de categorías y grupos profesio-nales, ascensos y remuneración, respecti-vamente; y en el artículo 68 c) incide en lano discriminación en la promoción econó-mica o profesional por ostentar cargos derepresentación de los trabajadores. La LeyOrgánica de Libertad Sindical 11/1985, de2 de agosto, en su artículo 12, rechaza ladiscriminación en el empleo o en las con-diciones de trabajo por razón de la adhe-sión o no a un sindicato, a sus acuerdos oal ejercicio, en general, de actividades sin-dicales (Sentencias del Tribunal Constitu-cional STC 73/1998, y STC 185/2003).

El Real Decreto Legislativo 5/2000, de4 de agosto, contempla dentro de lasInfracciones muy graves artículo 8.12 “lasdecisiones unilaterales del empresario queimpliquen discriminaciones directas oindirectas desfavorables por razón de edado discapacidad o favorables o adversas enmateria de retribuciones, jornadas, forma-ción, promoción y demás condiciones detrabajo, por circunstancias de sexo, origen,incluido el racial o étnico, estado civil,condición social, religión o convicciones,ideas políticas, orientación sexual, adhe-sión o no a sindicatos y a sus acuerdos,vínculos de parentesco con otros trabaja-dores en la empresa, o lengua dentro delEstado español, así como las decisiones

del empresario que supongan un trato des-favorable de los trabajadores como reac-ción ante una reclamación efectuada en laempresa o ante una acción judicial desti-nada a exigir el cumplimiento del princi-pio de igualdad de trato y no discrimina-ción”; y en el 16.22, establecer condicio-nes, mediante la publicidad, difusión o porcualquier otro medio, que constituyan dis-criminaciones favorables o adversas parael acceso al empleo por motivos de sexo,origen, incluido el racial o étnico, edad,estado civil, discapacidad, religión o con-vicciones, opinión política, orientaciónsexual, afiliación sindical, condiciónsocial y lengua (redactado según Ley62/2003, de 30 de diciembre). Asimismo,el artículo 314 del Código Penal consideracomo delitos contra los trabajadores losque produzcan una grave discriminaciónen el empleo, público o privado, contraalguna persona y no restablezcan la situa-ción de igualdad ante la ley tras requeri-miento o sanción administrativa, reparan-do los daños económicos que se hayanderivado, serán castigados con pena deprisión de seis meses a dos años o multade seis a doce meses.

La creciente y progresiva incorporaciónde la mujer a la vida laboral es un impor-tante reto social, pues permite observar lasdiferencias en cuanto a salarios y repre-sentación en puestos directivos. Respectoa la discriminación por razón de género,se ha publicado la Ley 16/83 de 24 deoctubre de creación del Instituto de laMujer, cuyo Consejo Rector elaboró en1987 un plan de acción para la igualdad deoportunidades para ser llevado a cabo porlos distintos ministerios y que parcialmen-te se han ido cumpliendo (como el accesoa las Fuerzas Armadas, los permisos dematernidad compartidos según la Ley4/95, de 23 de marzo, de regulación del



permiso paternal y por maternidad, o laigualdad de exigencia para varones ymujeres para desempeñar puestos de tra-bajo con requerimientos de fuerza y con-dición física, en la sentencia del TribunalConstitucional 229/ 92 de 14 de diciem-bre). La Orden Ministerial 25 de enero de1996, que regula la concesión de subven-ciones del Ministerio de Asuntos Sociales,recoge la tramitación de denuncias pordiscriminación, información y asesora-miento en materias de empleo, inserciónlaboral y formación y la concesión aempresas o entidades del logotipo deIgualdad de Oportunidades; y la OrdenMinisterial de 27 de mayo de 1997 por laque se establecen las bases reguladoras yse convocan ayudas destinadas a la edi-ción de publicaciones relacionadas con lamujer, y oferta de ayudas a proyectos deinvestigación sobre igualdad de oportuni-dades entre hombres y mujeres. Comogarante del cumplimiento de la normativa,la Decisión 82/43 CEE creó el ComitéConsultivo para la Igualdad de Oportuni-dades entre Hombres y Mujeres para darasistencia y asesoramiento y garantizar elcumplimiento efectivo de las medidas quese tomen. Considerando esta situación, asícomo la obligación impuesta por la UniónEuropea de trasponer a las legislacionesnacionales la Directiva 2000/78/CE deigualdad de trato entre hombres y mujeres,se ha aprobado el 3 de marzo de 2006, elAnteproyecto de Ley Orgánica de Igual-dad entre mujeres y hombres, con el obje-tivo de hacer efectivo el principio deigualdad de trato y la eliminación de todadiscriminación contra la mujer en cual-quier ámbito de la vida o actuación públi-ca o privada, para lo cual contempla unconjunto de medidas transversales entodos los órdenes de la vida política, jurí-dica y social. De esta transposición deri-van directamente la definición de discri-

minación directa e indirecta y de acososexual y acoso por razón de sexo, la pro-tección de la maternidad, la posibilidad deponer en práctica acciones positivas y lasespecialidades de la protección jurisdic-cional del derecho a la igualdad, incluidaslas que facilitan la prueba de la discrimi-nación, así como qué prácticas suponeninfracciones graves y muy graves.

Entre las novedades que se podránencontrar en la futura Ley Orgánica deIgualdad entre mujeres y hombres cabendestacar, a grandes rasgos, las siguientesmedidas: La obligación impuesta a lasempresas de más de doscientos cincuentatrabajadores de incluir Planes de Igualdaden la negociación de los próximos conve-nios colectivos y, en el caso de las peque-ñas empresas, la obligación de incluir enlos convenios medidas destinadas a pro-mover la igualdad real. La creación delpermiso de paternidad de ocho días tantopara padres biológicos como adoptivos adisfrutar en cualquier momento durante labaja maternal. Se modifica en los siguien-tes términos el permiso de maternidad ylactancia: Se establece un subsidio paralas mujeres que no tengan el período decarencia exigido para acceder a la presta-ción por maternidad, dado que este requi-sito no se elimina; en los casos en los queel puesto de trabajo implique un riesgopara el embarazo y la lactancia, la mujerpodrá solicitar la suspensión del contratoy acceder a una prestación sin exigirle eseperiodo de carencia; se amplía en dossemanas el permiso maternal en caso departo múltiple o nacimiento de un hijocon discapacidad; se reconoce el derechoa acumular el período de lactancia, dere-cho que podrán ejercitar tanto el padrecomo la madre; se amplía el derecho asolicitar una excedencia hasta que el hijocumpla los ocho años (actualmente, hasta



los seis) y los dos primeros años se consi-derarán cotizados (hasta ahora era sólo elprimero). Al mismo tiempo, se reduce acuatro meses la duración mínima de laexcedencia voluntaria y se amplía de unoa dos años la excedencia para cuidar a unfamiliar; la reducción de jornada (queimplica reducción proporcional del sala-rio) no afectará a la base reguladora de laprestación por desempleo ni a las indem-nizaciones por despido; se reconoce elderecho a conciliar la vida laboral y fami-liar y a adaptar para ello las jornadas detrabajo.

Conectando con otra novedad, el Ante-proyecto del Estatuto Básico del Emplea-do Público, recoge la necesaria relación delas pruebas con la adecuación al puesto detrabajo comprobando los conocimientos,habilidades y destrezas, lenguas extranje-ras y pruebas físicas, así como la posibili-dad de aplicar pruebas prácticas, supera-ción de cursos, exposición del curriculumvitae, pruebas psicotécnicas y entrevistasde selección como medio de garantizar laobjetividad en el proceso de selección.

En cuanto a la incorporación de perso-nas con minusvalías, el artículo 38.1 de laLey 13/82, de 7 de abril de IntegraciónSocial de Minusválidos dispone que “lasempresas con más de 50 trabajadoresdeben emplear a un 2% mínimo de traba-jadores minusválidos”, si bien su cumpli-miento es, cuando menos, dispar e irregu-lar. Asimismo, existen modalidades decontratos para favorecer su contratación,recogidas en el Real Decreto 1451/83 de11 de mayo, que regula el empleo selecti-vo y las medidas de fomento del empleode los trabajadores minusválidos y en lasnormas de desarrollo, como la OrdenMinisterial de 31 de marzo de 1998 quedeterminan el tipo de ayudas y su cuantía.

Para mayor precisión, señalamos que exis-ten diferencias entre los términos deficien-cia, discapacidad y minusvalía. Según elINSERSO (1994, págs. 54-56), deficienciaes “toda pérdida o anormalidad de unaestructura o función psicológica, fisiológi-ca o anatómica”; discapacidad “toda res-tricción o ausencia (debida a una deficien-cia) de la capacidad para realizar una acti-vidad en la forma o dentro del margen quese considere normal para un ser humano”;minusvalía “situación de desventaja paraun individuo determinado, consecuenciade una deficiencia o de una discapacidad,que limita o impide el desempeño de unrol que es normal en su caso (en funciónde su edad, sexo, y otros factores cultura-les)”.

Es destacable que la jurisprudenciahaya dictaminado la no constitucionalidadde establecer un límite de edad que inca-pacite para el ejercicio laboral, si bien laedad laboral comienza, aunque tutelada, alos dieciséis años y finaliza en torno a lossesenta y cinco, aunque varía según el sec-tor económico y las políticas de empleo.

Otras medidas, estas sin carácter deimperativo legal sino de recomendaciónética, se recogen en el Código Deontológi-co elaborado por el Colegio Oficial de Psi-cólogos, aprobado el 22 de mayo de 1987y ratificado el 27 de marzo de 1993, dondeen sus principios generales, el artículo 10ºseñala que “En la prestación de sus servi-cios, el/la Psicólogo/a no hará ningunadiscriminación de personas por razón denacimiento, edad, raza, sexo, credo, ideo-logía, nacionalidad, clase social, o cual-quier otra diferencia”, y el 15º “La presta-ción de servicios en una institución noexime de la consideración, respeto y aten-ción a las personas que pueda entrara enconflicto con la institución misma...”



La jurisprudencia española se ha pro-nunciado en escasas pero destacables oca-siones sobre la discriminación en el traba-jo, creando bases para interpretar algunassituaciones particulares del ámbito laselección de personal y del acceso alempleo y las relaciones de trabajo. Así,tenemos las Sentencia del Tribunal Cons-titucional STC 145/1991, STC 41/1999 ySTC 87/2004, las Sentencias del TribunalSuperior de Justicia de Cataluña 12/1997,91/1999, 202/2000 y 831/2000, de lasSentencias del Tribunal Superior de Justi-cia de Madrid 220/1998 y 830/2004, laSentencia del Tribunal de Justicia de Cas-tilla y León, Burgos, 325/2000, la Senten-cia del Tribunal Superior de Justicia305/2001 del País Vasco, la Sentencia delTribunal Superior de Justicia 1085/2002Sevilla, Andalucía, la Sentencia del Tribu-nal de Justicia de Baleares 724/2005, y laSentencia 1161/05 del Tribunal Superiorde Justicia de Cantabria.

Las agencias de colocación, serviciosintegrados para el empleo y lasempresas de trabajo temporal comoagentes para la selección de personal

Destacamos dos figuras recogidas enlos siguientes documentos legales: elReal Decreto 735/95, de 5 de mayo, porel que se regulan las agencias de coloca-ción sin fines lucrativos, y los serviciosintegrados para el empleo; y la Ley14/94, de 1 de junio, por la que se regu-lan las empresas de trabajo temporal y elReal Decreto 4/95, de 23 de marzo que ladesarrolla, así como la modificaciónintroducida por la Ley 29/99, de 16 dejulio a la Ley 14/94.

Las agencias privadas de colocación,intervienen como mediadores en el mer-

cado de trabajo caracterizándose por serun instrumento de política activa en elempleo, sin ánimo de lucro en su gestión,y persigue la eficacia en el acceso al tra-bajo mediante acciones de ayuda a lacolocación a empleadores y trabajadoresgarantizando el principio de igualdad deacceso al empleo. Están muy relaciona-das con los Servicios Integrados para elEmpleo, SIPES, creados por el InstitutoNacional de Empleo (INEM), que reali-zan acciones de apoyo, análisis del mer-cado de trabajo y procesos de incrementode la capacidad de ocupación de losdemandantes de empleo, como califica-ción profesional, búsqueda activa deempleo, etc.

No existe legislación concreta queregule la actuación específica de las con-sultoras en selección de personal por reali-zar esta actividad económica, ni la actua-ción de los profesionales autónomos odentro de los servicios de las empresas uorganizaciones, si bien parece que deberí-an cumplir las disposiciones legislativasen materia de igualdad de oportunidadessegún se desprende de lo anteriormenteexpuesto, eso sí, con fines lucrativos. Suprincipal función es la de asesorar en ladecisión de para seleccionar a la personamás apropiada al puesto. También les esaplicable el Convenio 181 OIT, de 19 dejunio de 1997, sobre las Agencias deEmpleo Privadas, ratificado por España el19 de mayo de 1999 cuya entrada en vigorserá el 15 de junio del 2000, que respetan-do Convenios anteriores en materia deempleo. En su artículo 1. establece que “seentiende por agencia de empleo privada, atoda persona física o jurídica, indepen-diente de las autoridades públicas, quepresta uno o más de los servicios siguien-tes en el mercado de trabajo: vinculaciónde ofertas y demandas, servicios de puesta



a disposición y otros relacionados con labúsqueda de empleo”, y en su artículo 5menciona expresamente el trato sin discri-minación; así como la protección de datospersonales (artículo 6) y encomienda a laautoridad competente la creación de meca-nismos para examinar las quejas, abusos ypresuntos fraudes (artículo 10). Tambiéncabe resaltar que en cuanto a las obliga-ciones de las empresas de selección, elDecreto legislativo 54/2000 de abril, sobreInfracciones y Sanciones en el OrdenSocial, estipula como infracción grave enel artículo 27.3 “No informar las empresasde selección de sus tareas al InstitutoNacional de Empleo”, en caso de que lesea requerida información; y también, envirtud del artículo 42.6 de obligaciones deempresas y trabajadores perteneciente a laLey Básica de Empleo, “Todos los Orga-nismos y Entidades de carácter público yprivado están obligados a facilitar a losservicios de empleo cuantos datos les seansolicitados en relación con el cumplimien-to de los fines expresados en el presenteartículo”.

Las empresas de trabajo temporal(ETTs), realizan la selección y también lacontratación laboral de las personas queponen a disposición de la empresa usuaria,para que ésta aplique su poder de direc-ción y organización del trabajo, lo que lassitúa muy cerca de la figura empresarialde la contrata, siendo su principal diferen-cia, que las ETT no tienen restricciones desu actividad por el impuesto de activida-des económicas (IAE), sino por las que lapropia legislación les ha señalado paraproteger y evitar riesgos (por ejemplo, entrabajos peligrosos como la minería, o queafecten a la seguridad nacional, como lapolicía, etc.). La Ley 14/94 modifica elantiguo artículo 43 de la Ley 8/80 de 10de marzo (derogado por el Real Decreto

Legislativo 18/1993 de 3.12) que regula elEstatuto de los trabajadores donde se pro-hibía la cesión de trabajadores (prohibi-ción que no existía en los países del entor-no económico y social centroeuropeo araíz de la ratificación del Convenio 96 dela OIT), y regula estas empresas porentender que con los debidos controles,puede favorecer a empleadores y emplea-dos. Debido a la redacción de éste artícu-lo, las ETTs nacieron en España bajo lasospecha tanto de empleadores y usuariosde las mismas (empleadores y trabajado-res), aunque las últimas reformas introdu-cidas por la Ley 29/99 que establece queel salario de los trabajadores en misiónsea, al menos, igual al de los trabajadoresde la empresa usuaria, y la inversión deluno por ciento de la masa salarial en for-mación y la contratación de doce trabaja-dores con contrato indefinido cada mil ofracción contratados durante el año ante-rior, entre otras, son medidas que mejoransu imagen. Al margen de todo esto, estasempresas han contribuido al impulso y fle-xibilización del mercado de trabajo, y enocasiones han colaborado, quizá por lavigilancia a que están sometidas, al aflora-miento del trabajo “sumergido”, frecuenteen algunos sectores, aunque a costa de laprecariedad en las condiciones de contra-tación.

La legislación también contempladiversas medidas para favorecer elempleo, como el fomento de la contrata-ción indefinida, o el de colectivos conespeciales dificultades, como discapacita-dos, desempleados de larga duración,jóvenes, y mujeres. Además, se comple-menta con programas de apoyo impulsa-dos por el Fondo Social Europeo, comolas iniciativas comunitarias NOW, HORI-ZON y YOUTHSTART. A continuacióndesarrollamos estos puntos.



Medidas para favorecer la igualdad deoportunidades en el empleo

Han sido diversas las medidas que sehan tomado para corregir las desviacionesentre la oferta y la demanda en el mercadode trabajo, y procurar el equilibrio depoder, desde protecciones legales a pro-gramas que impulsan la inserción, laspolémicas acciones afirmativas (accionesconcretas, creadas por la Orden Ejecutiva11246 en los Estados Unidos), y las accio-nes positivas, que se llevan a cabo paraevitar la discriminación y fomentar laigualdad. Estas acciones han adquiridodiversas formas en el caso de igualdad dehombres y mujeres: la primera, eliminan-do las causas subyacentes de las diferen-cias en las posibilidades de empleoactuando sobre todo en la formación yorientación; la segunda, mediante la distri-bución de responsabilidades familiares ylaborales; y la tercera, más conflictiva, porun trato preferente hacia un colectivo (queen materia de discriminación por sexo, seampara en el artículo 119 del TratadoCEE, actualmente redactado en el artículo141 del Tratado de Ámsterdam de2/10/97, y en sentencia del Tribunal Cons-titucional 28/92 de 9 de marzo). Conflicti-va porque el Tribunal de Justicia de lasComunidades Europeas rechazó la discri-minación positiva en 1995 (Sentencia de17 de octubre de 1995, Asunto Kalanke C-450/93), afirmando que deben ir dirigidasa eliminar obstáculos. El argumento queesgrime es que si existe igualdad en lacualificación profesional y se da una prio-ridad automáticamente a una parte porrazón de sexo, es discriminación sexual,rechazando los sistemas de cuotas (cfr. deWolff y van den Bosch, 1998). En estemismo sentido, el Acta de Discriminaciónpor Sexo del Reino Unido de 1986, en susección 48, señala que no es legal corregir

el desequilibrio entre hombres y mujeresimplantando un sistema de cuotas, y tam-bién en la sección 37 y 38 del Acta deRelaciones Raciales de 1976, se estableceque una acción positiva no implica selec-cionar a un determinado número de perso-nas de cierta minoría étnica sin tener encuenta los méritos o cualificaciones paraello. La discriminación positiva, queintenta compensar un desequilibrio socialmediante la aplicación de medidas queperjudican a la parte históricamente favo-recida (sea cual sea), no deja de ser técni-camente una discriminación. La califica-ción de positiva es una evaluación forzadaa posteriori, ya que se emite teniendo encuenta a qué colectivo favorece. No obs-tante el Tribunal Constitucional españoljustifica la adopción de medidas de acciónpositiva, argumentando que no toda medi-da de este tipo vulnera el artículo 14 de laConstitución, en concreto por razón desexo (Sentencia 128/1987), y también lajurisprudencia señala que este tipo deacciones deja de tener sentido cuando laigualdad social sea un hecho. Sería desea-ble que la igualdad de oportunidades sealcanzase sin tener que recurrir a accionespositivas en cualquier campo de aplica-ción, aunque para ello, seguramente, latasa de desempleo deba ser muy escasa.Por este motivo, tal y como ha expresadola STC 128/1987 y STC 216/1991, “nopuede reputarse discriminatoria y constitu-cionalmente prohibida la acción de favore-cimiento, siquiera temporal, que los pode-res públicos emprenden en beneficio dedeterminados colectivos, históricamentedesprotegidos y marginados, a fin de que,mediante un trato especial más favorable,vean suavizada y compensada su situaciónde desigualdad sustancial”. En tal sentido,la sentencia del Tribunal de Justicia de laComunidad Europea TJCE 1989/75, de 25de octubre, interpretó la aludida posibili-



dad, haciendo constar que la misma“tiene como finalidad precisa y limitadala de autorizar las medidas que, aunquesean discriminatorias en apariencia, estándestinadas efectivamente a eliminar o areducir las desigualdades de hecho quepudieran existir en la realidad de la vidasocial”. Cabe mencionar igualmente queya el Consejo adoptó la Recomendación84/635/CEE, de 13 de diciembre (LCEur1984/725), en relación con la promociónde acciones positivas a favor de la mujer.Por lo tanto, la prohibición de discrimi-nación por razón de sexo admite la exis-tencia de medidas singulares en favor dela mujer, que traten de corregir una situa-ción desigual de partida, como son lasmedidas de acción positivas o similares,pero, al mismo tiempo, exige la elimina-ción, en principio, de las normas protec-toras del trabajo femenino, y que puedensuponer en sí mismas un obstáculo parael acceso real de la mujer al empleo enigualdad de condiciones de trabajo conlos varones. Aunque por el momento seanecesario que “la ley introduzca cambioslegislativos en el ámbito laboral para quelos trabajadores puedan participar de lavida familiar, dando un nuevo paso en elcamino de la igualdad de oportunidadesentre hombres y mujeres (...). Es induda-ble que únicamente cuando este caminohaya finalizado definitivamente y, sinperjuicio de las reformas legislativas quepuedan aprobarse, la realidad social res-ponda a una auténtica paridad entre uno yotro conjunto de la población, haciendoasí posible la igualdad de hombres ymujeres en sus oportunidades de acceso ymantenimiento del empleo, carecerá desentido cualquier medida de acción posi-tiva en favor del sexo femenino”. (Sen-tencia Tribunal Superior de Justicia830/2004, Madrid, 30 de septiembre).También cabe destacar que según la sen-

tencia del TJCE 236/1997, de 11 denoviembre, (caso “Marschall”), no seopone a una norma nacional que, “encaso de que candidatos de ambos sexospresenten igual capacitación, desde elpunto de vista de su aptitud, competenciay prestaciones profesionales, obliga aconceder preferencia en la promoción alas candidatas femeninas en aquellos sec-tores de actividad que, en el nivel delpuesto de que se trate, tengan un menornúmero de mujeres que de hombres,salvo que concurran en la persona de uncandidato masculino motivos que incli-nen la balanza a su favor, siempre quedicha norma garantice, en cada caso par-ticular, a los candidatos masculinos conigual capacitación que las candidatasfemeninas, que las candidaturas seránobjeto de una apreciación objetiva quetenga en cuenta todos los criterios relati-vos a la persona de los candidatos deambos sexos e ignore la preferencia con-cedida a las candidatas femeninas cuandouno o varios criterios hagan que la balan-za se incline a favor del candidato mas-culino, y que tales criterios no sean dis-criminatorios en perjuicio de las candida-tas femeninas”. En esta sentencia seobserva la diversidad de opiniones res-pecto a medidas de discriminación positi-va en los diferentes Estados europeos.

Llegados a este punto, cabe preguntarse¿hasta qué nivel puede llegar el grado dediferencias que podemos admitir entre doscandidatos?, ¿hasta que punto pueden lle-gar las medidas de discriminación positi-va? La sentencia del TJCE 166/2000, de 6de julio (caso “Abrahamsson y Ander-son”), recoge algunos aspectos relevantes,ya que profundiza sobre cómo hacer ladiscriminación positiva y hasta dónde:“Para llevar a cabo una correcta aprecia-ción, es legítimo tener en cuenta determi-



nados criterios positivos y negativos que,aunque estén formulados en términos neu-tros en cuanto al sexo, y que, por tanto,pueden beneficiar también a los hombres,favorecen en general a las mujeres. Deeste modo puede decidirse que la antigüe-dad, la edad y la fecha del último ascensosólo podrán tomarse en consideración sison relevantes las cualificaciones y lacapacitación profesional de los candidatosy candidatas. Puede también decirse queno se tendrán en cuenta ni la situaciónfamiliar ni los ingresos del cónyuge, y queel trabajo a tiempo parcial, los permisos oel aplazamiento de la terminación de losestudios motivado por el cuidado de hijoso de familiares necesitados de cuidados notendrán ningún efecto negativo... La apli-cación de estos criterios... debe efectuarsede manera transparente y debe poder sercontrolada con el fin de excluir cualquierapreciación arbitraria acerca de la capaci-tación de los candidatos”. Lo que noslleva a pensar que si por la causa o motivoque sea, el hombre al que tratamos deexcluir se encuentra en la misma o similarsituación de infrarrepresentación, nopodríamos, en ningún caso, excluirle delproceso.

Asimismo, el Tribunal de Justicia delas Comunidades Europeas, en la STJCE270/2004, de 30 septiembre (caso “Brihe-che”), al determinar el alcance de cual-quier excepción a un derecho fundamen-tal, como, en este caso, el de igualdad detrato entre hombres y mujeres expresa que“es necesario respetar el principio de pro-porcionalidad que exige que las excepcio-nes no sobrepasen los límites de lo ade-cuado y necesario para conseguir el objeti-vo propuesto y exige conciliar, en la medi-da de lo posible, el principio de igualdadde trato con las exigencias del objetivoperseguido de este modo”.

La Comisión Europea ha propuesto unprograma comunitario 2001-2006 paraincrementar la sensibilidad hacia la discri-minación, así como el poder de actuaciónde agentes específicos (autoridades, orga-nismos independientes, interlocutoressociales y organizaciones no gubernamen-tales), y promover y difundir valores yprácticas que subyacen en la lucha contrala discriminación. Con este fin, las accio-nes se encaminan a analizar los factoresligados a la discriminación, la cooperacióntransnacional y la promoción de redeseuropeas entre organizaciones no guberna-mentales, y la sensibilización mediantecomunicaciones, publicaciones y campa-ñas de propaganda.

Las repercusiones más inmediatas queen la selección de personal puede tener laprevisible aprobación del Anteproyecto deLey Orgánica de Igualdad entre mujeres yhombres y la consecuente exigencia de sucumplimiento, se pueden resumir en lassiguientes: posibilidad de que la negocia-ción colectiva establezca medidas de acción positiva que favorezcan el accesoal empleo de las mujeres y la eliminaciónde situaciones de discriminación en suscondiciones de trabajo; reconocimientodel derecho a la conciliación de la vidapersonal y laboral y el fomento de unamayor corresponsabilidad entre mujeres yhombres en la asunción de las obligacio-nes familiares; el principio de representa-ción equilibrada entre mujeres y hombresen los nombramientos y designaciones delos poderes públicos; la reforma de la LeyOrgánica de Régimen Electoral Generalpara garantizar una composición equili-brada de ambos sexos en las listas electo-rales; igualdad de acceso al empleo públi-co, con medidas como convocatorias deacceso que no contengan requisitos quesean perjudiciales para las mujeres o para



un colectivo predominantemente femeni-no, cómputo de permisos, excedencias,reducciones de jornada y demás beneficiosa efectos de valoración del tiempo de ser-vicios y otros méritos en la provisión depuestos de trabajo.

Por último, el Anteproyecto de la Leyde Igualdad establece algunas medidaspara tutelar el cumplimiento del principiode igualdad, entre las que destacamos:declaración de nulidad de las actuacionesque conlleven algún tipo de conducta dis-criminatoria, obligación de indemnizar ala mujer discriminada en proporción a losdaños sufridos e imposición, en su caso,de sanciones disuasorias, la posibilidad deestablecer acciones positivas, de caráctertemporal, para corregir situaciones de dis-criminación, la inversión de la carga de laprueba ante alegación de conductas discri-minatorias.

EL FUTURO: ¿LA DIVERSIDAD?

Como señala Hon (2003), la diversidadse parece a un cajón de sastre dondeencontramos cuestiones que están relacio-nadas con las diferentes formas de discri-minación (raza, género, etc.), el multicul-turalismo, los aspectos legales y la respon-sabilidad social de las empresas. Por suparte, Levine (1991) hablaba de cuatrocomponentes claros de la diversidad. Elprimero se refiere al creciente número degrupos con escasa representación social; elsegundo, es el apoyo dado a las personaspertenecientes a estos grupos medianteuna formación compensatoria; el terceroque menciona trata de la integración de losnuevos miembros en la cultura organizati-va, y el cuarto hace hincapié en alcanzaruna sociedad multicultural. Desde unpunto de vista práctico, la Sociedad para

la Dirección de los Recursos Humanos(SHRM, 1993) define diversidad comouna cultura organizativa y unos sistemasque tienen como objetivo asegurar quetodas las personas tengan la misma opor-tunidad de contribuir a los objetivos de laempresa.

La relación entre la diversidad, la IOE,las Acciones afirmativas (AA) y la legisla-ción parece clara, pero como indican Egany Benedick (2001) difieren en el origen,las intenciones y actividades. La IOE y lasAA están asociadas a las responsabilida-des sociales y morales e intentan resolverunas situaciones discriminatorias y se fun-damentan en una legislación que intentaincrementar la representación de los gru-pos discriminados. La dirección de losrecursos humanos, donde tienen un papelprincipal la función de reclutamiento yselección de personal, centrada en ladiversidad trata de formar una culturaorganizativa que sea atractiva para emple-ados diferentes, adaptada a la sociedadplural, y mejorar la calidad de vida de lostrabajadores.

DISCRIMINACIÓN Y SELECCIÓNDE PERSONAL: LA CUESTIÓN DEL CRITERIO

Como se ha mostrado anteriormente, elentorno jurídico de la selección de perso-nal adolece de la precisión suficiente ynecesaria. La investigación en Psicologíadel Trabajo, la Industria y las Organiza-ciones, la legislación internacional, asícomo las recomendaciones y principiosque se han elaborado por parte de lasorganizaciones profesionales son referen-cias obligadas para que el legislador ela-bore preceptos que regulen el proceso deselección de personal más adecuadamente,



alejándose de la ambigüedad. Tal es elcaso de la Ley Orgánica 4/2000, que con-sidera como discriminación indirecta en elartículo 21 “todo tratamiento derivado dela adopción de criterios que perjudiqueninjustificadamente a los trabajadoresextranjeros o por pertenecer a una deter-minada raza, religión etnia o nacionalidad,siempre que se refieran a requisitos noesenciales para el desarrollo de la activi-dad laboral”. Las cuestiones que puedenderivarse podrían ser ¿cuáles son requisi-tos esenciales para desarrollar la actividadlaboral y cuáles no?, ¿qué cantidad decada uno de esos requisitos constituirá unamedida adecuada? También la Ley Orgá-nica 19/99, de 13 de diciembre de protec-ción de datos de carácter personal, en suartículo 4 estipula que “sólo se podránrecoger para ser tratados y someter a trata-miento cuando sean adecuados, pertinen-tes y no excesivos en relación con elámbito y las finalidades determinadas,explícitas y legítimas para las que sehayan obtenido”, ¿qué tipo de datos cum-plirán esos requisitos en una evaluaciónpsicológica?, entonces, ¿con qué tipo depruebas?, ¿cómo afectará a la entrevista deselección?

Considerando lo anterior, nos adentra-mos en el proceso de selección y en lacuestión del criterio como uno de losaspectos cruciales. Cuando nos referimosal criterio, hablamos de la variable depen-diente, esto es, lo que queremos predecir.Por regla general el criterio es el desempe-ño en el puesto de trabajo, cuestión que lainvestigación ha mostrado que es un con-cepto amplio con diversos componentes ydesarrollos, cuestión que hemos tratado enotro lugar (García-Izquierdo, y García-Izquierdo, 2006). La elaboración del crite-rio para la selección de un candidato a unpuesto de trabajo no se debe basar en este-

reotipos o prejuicios respecto a ciertoscolectivos sociales, étnicos o raciales,pues es una información que no permiteconocer la valía de un sujeto individual-mente considerado. Ciertos grupos de per-sonas pueden obtener puntuaciones másaltas o más bajas en ciertas características,sin que ello implique necesariamente quelos individuos tengan que obtener puntua-ciones consonantes con ese promedio, nique el instrumento de medición esté ses-gado. Por tanto, lo que se pretende es quese examine la valía de los sujetos con eldebido detalle, como seres individuales yúnicos, y no como miembro del grupodemográfico al que pertenece. Es decir, setrata de medir y evaluar la valía del candi-dato independientemente de que se lepueda asignar a categorías propias de cier-tos grupos que puedan discriminarle,como la raza, la religión, el sexo, etc. Estarea de la medición psicológica en elámbito laboral asegurar la precisión enevaluar la adecuación de las personas en eltrabajo, y no de contribuir en el fomentode diferencias sociales con potencialidaddiscriminatoria. El principio que subyacea este planteamiento descansa en buenamedida en la meritocracia, principio plas-mado claramente en la Constitución Espa-ñola de 1978 que fue votada democrática-mente. La promulgación de los DerechosHumanos a mediados del siglo XX enfavor de la igualdad dio lugar a que lostests, tan frecuentemente aplicados en losprocesos de selección, fueran percibidoscomo generadores de discriminación, aun-que posteriormente se demostrase que enla mayoría de las ocasiones no fuera así.

La igualdad de oportunidades aplicadaal ámbito laboral no quiere decir que todoslos seres humanos seamos iguales, sinoque los criterios para acceder al mercadode trabajo no deben estar basados en este-



reotipos o prejuicios respecto a ciertoscolectivos sociales, étnicos o raciales. Laspruebas psicológicas han contado en épo-cas pasadas con numerosos detractores yaún hoy siguen en el punto de mira dediversos colectivos, sobre todo de losdefensores de posturas ambientalistas,aunque los diseñadores de pruebas y lainvestigación avalen, en muchas ocasio-nes, su pertinencia y adecuación. Wigdory Garner (1982, pág. 205) señalan que lostests han sido vistos como generadores devencedores y vencidos porque son la partevisible del proceso para encontrar unempleo, y “lo que no ha sido tan rápida-mente apreciado, quizás, es que es inevita-ble tomar una decisión: apoyándonos entests o mediante cualquier otro mecanis-mo, la selección tiene lugar”. La valida-ción representa una buena vía para el con-trol y la mejora de cualquier tipo de prue-ba, ya que es un procedimiento que puedeconducir a mostrar múltiple y fundamenta-das evidencias. Además, la capacidad pre-dictiva de las pruebas se ha constatado deforma clara debido a que los resultados dela investigación durante los años noventaconfirman su potencial tanto de las quemiden aptitudes, conocimientos o inteli-gencia, como las de factores orécticos quehasta ahora eran muy cuestionados. Estoha sido desvelado en diversos estudios demetanálisis (por ejemplo, Barrick y Mount1991; Ree y Earles ,1994; Ree y Carretta,1998; Salgado, 1997, 1998, 2003 a, 2003b); Tett, Jackson y Rothstein, 1991;Hough, 1998). Los resultados obtenidoscon esta técnica llevaron a Schmidt yHunter (1998) a asegurar que el tamaño delas correlaciones y los índices de validezencontrados en la investigación han sidocon frecuencia infravalorados, tanto enpruebas cognitivas y de habilidades, comoen pruebas de datos biográficos y de per-sonalidad, y que la utilidad de tales aplica-

ciones es muy considerable. El metanáli-sis, es actualmente una de las técnicas psi-cométricas con mayor capacidad pararecopilar, analizar y resumir, la informa-ción proveniente de estudios diversossobre una misma materia, de forma que elresultado final puede considerarse fuerte-mente fundamentado y consolidado einterpretarse como el aseguramiento de larelación entre los predictores y los crite-rios utilizados.

Según la RAE (1992, pág. 760), discri-minar se corresponde con “separar, distin-guir, diferenciar una cosa de otra”, y ensu acepción segunda “dar trato de inferio-ridad a una persona o colectividad pormotivos raciales, religiosos, etc.” Desdeel punto de vista de la psicología, pode-mos diferenciar entre discriminacióninconsciente y discriminación consciente.La discriminación inconsciente, no inten-cionada, aparece por los sesgos en la apli-cación de pruebas de selección que pue-den surgir debido al error muestral, alerror de medida, la distorsión en la vali-dez de constructo, la presencia de varia-bles moduladoras, errores en la evalua-ción y otros factores espurios. En la dis-criminación consciente, realizada asabiendas, intervienen los estereotipos yprejuicios de los decisores, y como esfácil probar, ni los estereotipos ni los pre-juicios se producen con pruebas cogniti-vas, mientras que en las entrevistas con-vencionales son más susceptibles de pro-ducirse. Como solución a esto, las entre-vistas deben ser realizadas por profesio-nales entrenados y capacitados, y combi-nar la entrevista semiestructurada con laentrevista no estructurada (Salgado yMoscoso, 1995; Salgado, Moscoso yLado, 2003). A estos dos tipos de discri-minación, se añade la discriminación sis-temática, que es la que se produce cuando



alguien pretende excluir a miembros deun grupo protegido en la contratación o lapromoción. Desde la perspectiva jurídica,el término hace referencia al trato de infe-rioridad dado a una persona o grupo depersonas por motivos raciales o étnicos,religiosos, políticos, de género, de filia-ción, ideológicos, edad, minusvalía uorientación sexual, entre otros (Directiva2000/78/CE de 29 de julio, y Directiva2000/78/CE, de 27 de noviembre). Pode-mos distinguir la discriminación indirectay directa. La discriminación indirecta(Sentencia 145/91) es el perjuicio despro-porcionado que se encubre bajo un tratoen apariencia equitativo o neutro y sinjustificación objetiva; la discriminacióndirecta es la que da lugar a un perjuicioderivado de un trato no ecuánime. Lasmodernas Constituciones prohíben la dis-criminación a partir de la proclamación dela igualdad de los ciudadanos ante la leyque se recoge de manera expresa en la yacitada Declaración Universal de los Dere-chos del Humanos de 1948.

La discriminación puede ocurrir encualquiera de las diferentes fases del pro-ceso de selección de personal, las cualespodemos resumir, siguiendo a Blasco(1996), en detección de la necesidad decubrir un puesto de trabajo, análisis delmismo, reclutamiento, evaluación de can-didatos y toma de decisiones. En estasfases la discriminación puede ser cons-ciente o inconsciente, y puede ser recono-cida en algunos casos con facilidad, porejemplo, si en la fase de reclutamiento seinserta un anuncio en un medio de comu-nicación y se manifiesta explícitamente elmotivo discriminatorio, por ejemplo, laedad o el género de los posibles candida-tos o el estado civil (v.g.: “se necesita for-madora”, “preferentemente varón”,“matrimonio estable”, etc.).

Especialmente comprometida es la queincide en la fase de evaluación porque ladiscriminación puede estar oculta y sóloser descubierta mediante métodos estadís-ticos adecuados. Por su importancia nosdetendremos en este aspecto. La evalua-ción psicométrica de los candidatos res-pecto a la predicción diferencial ha sidouno de los hechos más criticados y puestosen entredicho. El sesgo se refiere a que untest predice de manera diferente entrediversos grupos de la población: “un testestá sesgado frente a los miembros de unsubgrupo de una población, en la predic-ción del criterio para el que fue creado esetest, si se dan consistentemente errores depredicción diferentes de cero, en otraspalabras, el test está sesgado si la puntua-ción predicha en el criterio por la mismaecuación de regresión es consistentementedemasiado alta o demasiado baja para losmiembros de ese subgrupo” (Cleary, 1968,pág. 115). El sesgo (SIOP, 2003) es todoaquél constructo irrelevante que es fuentede variación de forma sistemática tantohacia puntuaciones más bajas como pun-tuaciones más altas en el grupo que seevalúa, y podemos decir que, de algúnmodo y con mucha frecuencia hace refe-rencia al sesgo de predicción, esto es, enla relación de un predictor con el criterio.

Se puede hablar de sesgo cuando untest predice de manera diferente para gru-pos diferentes, y podemos distinguir dosmodalidades: sesgo en la pendiente de larecta de regresión, cuando el grupo perju-dicado obtiene unas puntuaciones másbajas, y sesgo de intersección, cuando aunsiendo igual la pendiente de la recta, laspuntuaciones para el grupo total son infe-riores que si se obtuvieran rectas diferen-tes para cada grupo. El sesgo se refiere auna prueba en su conjunto, aunque puedeocurrir que en una misma prueba convivan



ítemes con impacto y/o sesgados e ítemesque no, o incluso que un mismo ítem pre-sente sesgo o impacto según su aplicación.Esto se puede explicar desde el funciona-miento diferencial de los ítems (Holland yThayer, 1988) que describe aquellos cuyaspropiedades estadísticas son distintassegún los grupos donde se apliquen, dandolugar a diferencias que no se correspondencon los cambios en la variable que se estámidiendo. Por tanto, se dice que un ítempresenta funcionamiento diferencial, cuan-do la probabilidad de acertarlo es diferentepara aquellos que pertenecen a distintosgrupos, pero que tienen el mismo nivel depericia y/o capacidad en la variable medi-da.

Siguiendo a Cleary (1968), la base paradecidir si una prueba está sesgada o noreside en el análisis de regresión lineal, talcomo mostraron Peterson y Novick en1976, y así se recoge en los Principles dela SIOP (1988, 2003). La regla de Clearyconsiste en decidir que una prueba esjusta, es decir, insesgada, si tiene la mismaecuación de regresión en el grupo focal yen el de referencia (se utiliza el términofocal para el grupo supuestamente minori-tario, y el de referencia para el mayorita-rio, porque no siempre el grupo minorita-rio es realmente menor (por ejemplo,mujeres que aspiran a trabajar como secre-tarias).

La citada regla implica que cualquierdiferencia en el criterio es proporcional ala diferencia en el predictor (por intersec-ción de las rectas de regresión) e inde-pendiente del nivel del predictor (en lainclinación de la pendiente de la recta).En los casos con diferencias en la pen-diente de la recta, decimos que existevalidez diferencial, o lo que es lo mismo,una variación significativa de los coefi-

cientes de validez entre los subgrupos(Schmitt y Noe, 1986) porque la predic-ción es más débil en un grupo que enotro. Si las diferencias se sitúan en elpunto de intersección, es debido a que laejecución en el criterio difiere sistemáti-camente entre los miembros de los dosgrupos en un nivel dado del predictor,existe entonces el sesgo clásico. Siguien-do a Schmitt y Chan (1998) hay impactocuando tenemos evidencia de puntuacio-nes diferentes según los grupos demográ-ficos; si la puntuación más baja se obtie-nen entre los miembros de una minoría,decimos que hay impacto adverso. Si elsesgo se encuentra en el criterio utilizadosu detección es difícil, por lo que su ela-boración obliga a cumplir con los requisi-tos psicométricos habituales, aunque estono sea lo más frecuente.

Además, se han realizado otras pro-puestas que intentan clarificar los supues-tos reales de discriminación, como la deJensen (1980), que toma como referenciala igualdad de los errores estándar; laregresión inversa de Birnbaum (1979) queinvierte variable predictora y variable cri-terio; la invarianza factorial de los grupos(por ejemplo Gorsuch, 1983) que no reve-la la ausencia de sesgo pero sí su presen-cia; o la paradoja de Simpson que provie-ne de la agregación de los datos sin teneren cuenta la distribución de los mismos enlos grupos de referencia y focal.

En definitiva, si existe imparcialidad ono, es un problema social antes que psi-cométrico, como ya apuntaron Hunter ySchmidt (1976), y precisamente la selec-ción también debe tratar sobre las conse-cuencias sociales que se derivan de losprocedimientos inadecuados, por lo queestablecer si es justo priorizar la impor-tancia del grupo de pertenencia, lo que



supone establecer un sistema de cuotas ola del individuo, es un asunto que todavíaestá por resolver. La definición de lo queconsidere por justo, más que de un con-cepto psicométrico. La justicia o injusti-cia no es una propiedad del proceso deselección, más bien es una condición delprocedimiento, el puesto, la población yde cómo se utilizan las puntuaciones quese derivan (SIOP, 1988, 2003). Como erade esperar, los grupos de referencia y losempleadores suelen ser partidarios deposturas individualistas, y los miembrosde grupos focales suelen preferir siste-mas de cuotas (Nunally y Bernstein,1994), aunque de las distintas propuestasindicadas para conseguir imparcialidad(regresión pura, mayor puntuación;regresión compensatoria, ajustando laposible parcialidad con ponderaciones;cuotas aleatorias; cuotas dentro de sub-grupos tomando como referencia un pre-dictor válido, y métodos basados en lautilidad de las decisiones) la sección 106del Acta de Derechos Civiles norteameri-cana de 1991, que enmienda la de 1964,parece decantarse por el modelo deregresión pura. No obstante, se hanencontrado evidencias de diferenciasentre diferentes grupos y subgrupos(Hough, Oswald y Ployhart, 2001), aun-que no esté tan claro el origen de esasdiferencias. Moreland, Eyde, Robertson,Primoff y Most (1995) incluyen en lasrecomendaciones de uso de tests que lasnormas válidas para un trabajo o para ungrupo no se deben extrapolar directamen-te a otro puesto de trabajo distinto, yaque hay cambios en los puestos de traba-jo debido a la dinámica laboral, y segúnel enfoque utilizado para el análisis delpuesto y de las características de los ocu-pantes, lo que puede ser paliado en partepor modelo de gestión de las competen-cias (Bartram, 1995).

DATOS, CONFIDENCIALIDAD YSELECCIÓN DE PERSONAL

Durante el proceso de selección de per-sonal, bajo cualquier modalidad, se solici-tan, conocen y manejan datos personalesde carácter confidencial. No en vanodurante la “revuelta anti–test” se criticó suadecuación como instrumentos científicosy la invasión de la intimidad de las prue-bas psicológicas y de manera especial, loscuestionarios de personalidad. Críticas,que por otro lado actuaron como resortede sustanciosas mejoras. En la actualidad,superada ya esta polémica y constatada suadecuación, utilidad y pertinencia, los pro-cedimientos de selección de personal con-sisten en tomar decisiones sobre las perso-nas con el uso de diferentes métodos e ins-trumentos, respetando el principio de quees necesario acumular evidencia para apo-yar las inferencias relacionadas con el tra-bajo (SIOP, 2003).

El impresionante desarrollo de las tec-nologías de la información ha propiciadoque la intimidad de muchas personas sehaya visto desprotegida e incluso desvela-da, y en el caso de la selección de personalel tratamiento confidencial es una de lasseñas de identidad de los profesionales. Elmayor poder del empleador en los procesosde selección, facilita su acceso a la recogi-da de información de diversa índole, aun-que los candidatos la aportan voluntaria-mente, con mayor o menor reticencia,dependiendo de la motivación por conse-guir el puesto de trabajo al que optan.Debido a la facilidad con que se puedenrealizar malas prácticas con esta informa-ción confidencial, la recogida y uso deestos datos debe ser realizada exclusiva-mente por profesionales capacitados y for-mados. El Comité Hessel del Ministerio deTrabajo holandés creado en 1971 con el



objetivo de aconsejar al Gobierno paragarantizar la intimidad en los procesos deselección, publicó en 1977 el informe Uncandidato es también un ser humano, queestablecía dos puntos fundamentales: laadecuación del criterio, y que todo el pro-ceso de selección debía ser congruente conla dignidad humana, el derecho a la impar-cialidad, el derecho a obtener información,el derecho a la intimidad, el derecho a untratamiento confidencial de los datos, elderecho a que los instrumentos utilizadossean fiables y válidos, y el derecho a for-mular quejas si el candidato piensa que sehan incumplido alguno de sus derechos,(de Wolff y van den Bosch, 1984, 1998).El Comité Conjunto de Prácticas con Tests,Joint Comittee on Testing Practices(JCTP) creado en 1985, ha elaboradovarios documentos de gran interés , perió-dicamente actualizados, donde se recogenlos derechos y responsabilidades de aque-llas personas que cumplimentan pruebasasí como los requisitos técnicos de los ins-trumentos y su uso para los constructoresde pruebas y para los aplicadores de lasmismas, incluyendo el contexto de la selec-ción de personal y el educativo. El JCTP(2006, 1 de junio [documento www]) hapublicado, entre otros documentos, el Codeof Fair in Testing Practices in Education(2004) que sustituye al anterior de 1988, yotros respecto a la responsabilidad en eluso de pruebas, el Responsible Test Use:Case Studies for Assessing Human Beha-vior, la cualificación necesaria para suusoel Test User Qualifications: A Data-Based Approach to Promoting Good TestUse, los derechos y responsabilidades delas personas evaluadasd Rights and Res-ponsibilities of Test Takers: Guidelines andExpectations, y la evaluación de personasdiscapacitadas. Assessing Individuals withDisabilities in Educational, Employment,and Counseling Settings. Estos documen-

tos están en consonancia con los documen-tos de la American Psychological Associa-tion, (APA, 1966, 1973, 1977) así como lasNormas para la aplicación de Test Educati-vos y Psicológicos, Standards for Educa-tional and Psychological Testing (Ameri-can Educational Research Association,American Psychological Association, &yNational Council on Measurement in Edu-cation, 1985,1999).

La International Test Comission (ITC)ha publicado en junio de 1999 las GuíasInternacionales para el uso de los tests(International Guidelines for Test- use,versión 2000), que ha sido adoptada por elConsejo del ITC y por la Federación Euro-pea de Asociaciones de Psicología(EFFPA). La razón principal por las quese han creado, estriba en las diferenciasencontradas en diversos países respecto alcontrol de las pruebas y los profesionalesque las utilizan, los derechos de compra yde venta, la protección de los derechos deautor y la gran movilidad laboral. Su con-tenido incluye guías generales de procedi-mientos y buena práctica profesional, ade-más de indicar las responsabilidades quese derivan de su uso.

En esta línea, podemos ver que muchosde los datos que se utilizan durante el pro-ceso posiblemente quedarán archivados ytratados digitalmente, cuya protección serecogió, inicialmente, en la Ley Orgánica5/92 de 29 de octubre de TratamientoAutomatizado de Datos. La protección dela intimidad en el tratamiento de esa infor-mación queda amparada por el artículo 18de la Constitución, y la confidencialidad ysu protección de los mismos, por la LeyOrgánica 19/1999, Protección de Datos deCarácter Personal que abarca la informa-ción personal identificable que esté conte-nida en soporte físico. Contempla el dere-



cho de información, de modificación yacceso de la información, el consentimien-to inequívoco, y como datos especialmen-te protegidos los que puedan dar lugar adiscriminación y su uso fraudulento, ennuestro caso, para otros fines que no seanlos de obtener información que sirva paratomar decisiones de selección y evalua-ción, y en general, para la gestión y admi-nistración de Recursos Humanos. El Cole-gio Oficial de Psicólogos dispone desde1995 de la Comisión de Tests cuyo objeti-vo es promocionar y potenciar el uso ade-cuado de los tests en nuestro país.

CONCLUSIONES

La práctica del profesional de la selec-ción se haya inmersa en un entorno quedebe perseguir las prácticas que sean con-trarias a la ley y a los conocimientosadquiridos por la investigación científica.Aunque la tendencia hacia la Igualdadpara Oportunidades para el Empleo tam-bién supone “un conflicto a la hora detomar decisiones, ya que se debe armoni-zar con la meritocracia, la competitividady la eficiencia y ver hasta qué punto esposible, legal y válido” (Schmidt, Ones yHunter, 1992. pág. 662), y esto no resultafácil, de hecho, queda por resolver en quémedida es factible que se cumplan todasestas premisas simultáneamente. SegúnMessick (1989) es muy difícil ser justo almismo tiempo con los individuos en tér-minos de equidad, con las instituciones entérminos de eficiencia y con la sociedaden términos de beneficios y riesgos, por loque se convierte en una decisión más bienpolítica. Particularmente difícil se presentala toma de decisión de priorizar los intere-ses individuales o los de grupo cuando hayque decidir respecto a personas pertene-cientes a grupos focales.

En selección de personal, Gilliland(1993) distingue las reglas de justicia pro-cesal en tres: a) reglas formales, la rela-ción del test con el puesto de trabajo, laoportunidad de participar activamentedurante el proceso de selección, poderrevisar las puntuaciones en los tests, y laconsistencia en la aplicación de pruebas,que están determinadas por el tipo y con-tenido de los tests específicos de seleccióno con los procedimientos; b) reglas deexplicación, como dar feedback de losresultados y justificar las decisiones toma-das, las cuales están relacionadas con lainformación que se da a conocer a los can-didatos sobre el proceso de selección ; y c)trato interpersonal, que alude al comporta-miento de quienes aplican pruebas y elpersonal de recursos humanos durante elproceso de selección, sobre la percepciónde los candidatos de trato imparcial.

La adopción de medidas de igualdad deoportunidades también repercute en unamejor imagen de la organización y en laprevención de conflictos (Cropanzano yGreenberg, 1997). Los estudios en estesentido muestran que estas medidas son deayuda tanto a supervisores como a evalua-dos, y que los procedimientos considera-dos como imparciales están relacionadoscon la satisfacción individual y el compro-miso con la organización, y que facilitanla aceptación de las ofertas de trabajo(Gilliland y Chan, 2001).

El panorama actual de la selección depersonal en el sentido amplio de acepcióndel término se encuentra en un importantemomento de cambio en todo el mundo,debido a las continuas turbulencias en lastendencias del mercado, siendo la globali-zación de la economía y la velocidad detransmisión de la información aspectospropulsores de esta situación. Por ello, en



este entorno complejo e inestable, es quizáel momento de situarse en vanguardia. Elconocimiento de la legislación actual y loscódigos de conducta, junto con la tecnolo-gía de las ciencias del comportamientoconfiguran los ejes para una actividad pro-fesional responsable y firme, para que lasdecisiones vertidas cumplan con la con-fianza que la sociedad deposita en los pro-fesionales de los Recursos Humanos.

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