CAP1 CULT. ORGANIZ 1Qu beneficios aporta el estudio de la cultura organizacional? Quines obtienen mayores beneficios? Por qu?/ Para Arbaiza (2010) la cultura organizacional sirve como marco de referencia para los miembros de la organizacin, puesto que proporciona las pautas sobre como las personas deben conducirse y, a la vez, la modifica como resultado del aprendizaje de nuevas experiencias. Entre los mejores beneficios que proporciona: mejora el desempeo y satisfaccin laboral, contribuye a que los miembros desarrollen un sentimiento de compromiso, proporciona estabilidad y pautas para que se conduzcan en la empresa. Finalmente permite deducir cun efectivo es el funcionamiento de la organizacin.El beneficio es general para todos los miembros de la organizacin. En el caso de los directivos, les permite conocer y mejorar las variables culturales que influyen en el comportamiento de los empleados. En los colaboradores, cuando la cultura est bien definida, trabajan con metas comunes y se sienten valorados y recompensados por su participacin. Para todo ello es importante que la cultura organizacional se desarrolle, conserve y transmita mediante la comunicacin efectiva ya que ello permite sin duda la identificacin de los colaboradores con los valores corporativos.. 2Su empresa presenta subculturas? Por qu se formaron y cmo funcionan? De no haber subculturas, qu factores potenciales identifica para su formacin?/ por departamentos y en cuanto a satisfaccin salarial. 3 Cmo se maneja el proceso de socializacin de su empresa? Considera que favorece la conservacin de la cultura? *Induccin al personal, poltica de despidos, poltica de incentivos y reuniones mensuales y peridicas. 4 Describa los niveles de la cultura de su organizacin, segn Schein. Primer nivel, la infraestructura administrativa es muy buena, el mobiliario es cmodo y la empresa proporciona las herramientas de trabajo necesario para el desarrollo de labores, desde lapiceros hasta computadores. El personal ya tiene un estilo definido de vestimenta con ropa formal, solo el personal de apoyo en limpieza usa uniforme., Segundo nivel el personal con los cambios que ha habido se siente identificado con la empresa, definitivamente ha sido una mejora muy importante para el ambiente de trabajo. Hay libertad para solicitar mejores condiciones en cuanto a su comodidad fsica (ejemplo, una mejor pc, cambio de silla, etc)., Tercer Nivel, Debido a las crticas respecto a cmo se perciba la organizacin, los cambios fueron dndose, ya que la organizacin proyecta una imagen ms humana, la gente va a trabajar con otro semblante y con el compromiso de hacer las cosas bien y con sus objetivos alineados a la organizacin.. 5 Indique las caractersticas de la cultura de su empresa y proporcione ejemplos sobre cmo se manifiestan. Autonoma individual.- personalmente he tenido la oportunidad de participar y apoyar en la toma de decisiones financieras de la empresa, interactuar directamente con personal externo (bancos) e interno (gerentes) en la bsqueda de informacin y soluciones. Estructura.- existe jerarqua de Gerencia, jefes, analistas y asistentes. No hay reglas que limiten la iniciativa, al contrario siempre es comn escuchar nada est escrito en piedra y bienvenida las mejoras y aportes. La supervisin es en el mismo rango indicado. Apoyo.- existe mucho apoyo y cordialidad de los gerentes y en muchos casos hasta soporte operativo. Identidad.- con las mejorar introducidas por el rea de RRHH se respira otro ambiente, definitivamente hay compromiso con las entregas de trabajo y con el cumplimiento de los objetivos. Recompensa para el desempeo.- existen dos maneras de estimular: reconocimiento pblico por los logros conseguidos e incentivos econmicos independientemente de la empresa generar ganancia o prdida. Tolerancia al conflicto.- esto si es un tema muy complicado, porque siempre hay roces entre el personal y creo que es este punto en donde tambin se tienen que establecer mejoras. Tolerancia del riesgo.- se orienta a la investigacin y trabajo en equipo mediante el concurso de presentacin de propuestas y mejoras para la organizacin.CAP3 ADMINI. ESTRATEGICA 1Qu importancia tiene la administracin estratgica en la actualidad? La estrategia consiste en definir, en un entorno empresarial determinado, quines somos, dnde estamos y a dnde queremos ir. Es importante porque una empresa que la aplica, es capaz de detectar oportunidades en el mercado y prevenir efectos adversos del entorno o tomar decisiones equivocadas, se benfica tanto el mbito financiero como el humano, pues adquiere un marco de formalidad y capacidad de coordinacin. Pero esto no es tan sencillo, ya que la adm estra, es un proceso que demanda tiempo y esfuerzo y que est en ajuste constante, implica definir el negocio, hacer un anlisis ambiental de la situacin interna de la empresa y de los factores externos que influyen en ella para hacer una estrategia slida orientada hacia el largo plazo, que comprometa a todos los recursos de la organizacin. 2 Cmo considera que se ha adaptado el tema estratgico en su organizacin? Hasta hace dos aos la empresa definitivamente no tena una visin de la importancia del anlisis estratgico. Con la llegada de la nueva gerencia definitivamente este concepto se ha adaptado como tal, con la identificacin de dos problemas bsicos que involucran a toda la organizacin. El primer paso ha sido potenciar el rea de RRHH en la bsqueda del compromiso de sus colaboradores, partiendo por estrategias de retencin de personal considerado valioso. En cuanto al negocio propiamente dicho, el principal problema por el rubro (Construccin) existen dos problemas claves: mano de obra calificada, que muchas veces hace que se contrate personal extranjero, teniendo una importante suma en contingencia por temas laborales con el ministerio por regularizacin de este personal. El segundo, es la injerencia estatal, ya que hace poco se perdi un proyecto que se realizara en Consorcio con otra empresa, cuyo monto bordeaba los $ 300,000,000 millones de dlares. 3. Identifique en qu modelo de administracin estratgica se ubica su empresa, utiliza alguna estrategia genrica? Se basa en recursos? Se basa en el cliente? El modelo que plantea es MODELO DE ADMINISTRACION BASADO EN RECURSOS (E. Penrose), porque se promueve conocimiento y competencias especficas. El anlisis bsico se ha realizado desde el punto de vista interno. La concepcin es que el comportamiento organizacional y el desempeo dependen del manejo de los recursos que influyen en la rentabilidad del negocio. En el primer problema, se ha creado la Universidad Corporativa que busca la capacitacin constante de personal calificado para las obras, con la finalidad de reducir esta contingencia del problema con el Ministerio y reducir a su vez estos costos. En el segundo se est buscando la alianza mediante contactos con el gobierno que permitan tener informacin acertada para el anlisis y estudio de la viabilidad de los proyectos. 4 Comente el impacto que tienen el ambiente externo y la situacin externa de la empresa en la construccin de la estrategia, qu circunstancias externas ha enfrentado su empresa en los ltimos aos? En el ambiente externo, han influido bsicamente dos aspectos: Social, por ser un rubro de construccin, que desarrolla mayormente proyectos en provincias, la poblacin en muchos casos no ha permitido el desarrollo de estos proyectos, un ejemplo directo de impacto ha sido Cajamarca, con el proyecto CONGA, cuyo impacto ha sido perjudicial para la estimacin de ventas. Por ello es que de manera conjunto con los grandes clientes se est DESARROLLANDO CAMPAAS DE SENSIBILIZACION que permitan dar a conocer cules son los beneficios de estos proyectos. El otro aspecto es el Ecolgico, dependemos para avanzar los trabajos de la buena disposicin Climtica, que en muchos casos no se ha contemplado en los contratos y por ende ha sido el dolor de cabeza en los resultados. Frente a esto ltimo, resultado de estas lecciones aprendidas hay una Estrategia de negociacin de contratos que permitan recuperar los das perdidos por motivos climticos. En el Ambiente interno, el principal problema siempre ha sido la prdida de personal por la no conformidad con el clima laboral, hoy existe toda una estrategia basada en FIDELIZACION Y RETENCION DE PERSONAL VALIOSO, sustentado en tres pilares: Contratos a tiempo indeterminado, Evaluacin y desarrollo de competencias (Universidad Corporativa) con revisiones de sueldos, Talleres de Socializacin que fomentan la familiarizacin de los colaboradores. 5.Qu distingue la toma de decisiones estratgicas de otro tipo de decisiones directivas empresariales? La toma de decisiones estratgicas es un proceso que demanda tiempo y esfuerzo, y que est en ajuste constante, implica definir el negocio, hacer un anlisis ambiental de la situacin interna y de los factores externos que influyen en ella para formular una estrategia slida, orientada hacia el largo plazo, que compromete a todos los recursos de la organizacin y teniendo en cuenta sobre que esta decisin se toma con el anlisis de Futuro, Entorno, Recursos y Alta direccin. Una decisin directiva generalmente se orienta a mejorar un aspecto especfico de la organizacin, como por ejemplo: Mejor el proceso de facturacin, atencin al cliente, comunicaciones, etc. 6.Qu puede fallar en la implantacin de la estrategia y cmo se puede corregir una estrategia que ya est en marcha? Puede fallar el rendimiento o resultado obtenido con el planificado (en funcin a los objetivos y metas establecidas), producto de un deficiente control preventivo y correctivo. Generalmente el problema ocurre porque no se tuvo claro desde un inicio el objetivo a alcanzar. Una manera efectiva de corregir es la retroalimentacin, ya que permite revisar las experiencias resultantes de la implantacin de la estrategia y cambiar de ser necesarias las formas de trabajo o potenciar el trabajo en equipo. Se trata bsicamente de que en conjunto, directivos y empleados compartan opiniones, sugerencias y tomen accin para evitar fallas en la puesta en marcha de la estrategia, tanto a nivel humano como organizacional.CAP4 CONFIGURA. ORGANIZ. 1 Considera que la mayora de los empleados prefiere las modalidades horizontales en su empresa? Justifique su respuesta. Si, ya que al ser una empresa que mantiene operaciones muy dinmicas (construccin) la rapidez del flujo de informacin e iniciativa para proponer soluciones y toma de decisiones es muy importante, por ende las jerarquas solo burocratizan este flujo. En la organizacin donde trabajo, hay la posibilidad de proponer y brindar alternativas de solucin con solo la autorizacin del jefe directo y eso ha hecho que el clima laboral y las condiciones de trabajo sean muy atractivos para el personal que labora all. 2.Describa como sera su comportamiento si trabajara en una organizacin maquinal: cmo llevara a cabo sus actividades? Personalmente no me agrada este tipo de organizacin, por lo burocrtico que resultara el desarrollo de mis actividades diarias y solo me limitara a seguir una rutina y cumplir con muchos estndares de trabajo, adems de ello, la comunicacin formal considero no contribuira a sentirme cmoda en mis labores. En mi trabajo actual llamo a mis gerentes por su nombre sin los clichs de Sr, Don o Doa, etc. Mis actividades estaran dadas de la siguiente manera: *Divisin de trabajo especializado repetitivo y aburrido. *Trabajo muy operativo. *No tendra iniciativa de mejoras por lo formal de la comunicacin. *Cumplir solo con los objetivos impuestos, sin orientacin a brindar ms de lo que se me pide. *Poco inters por los resultados de la organizacin. 3Segn las configuraciones propuestas por Mintzberg, Cul es la que posee su organizacin? Yo considero que es una organizacin DIVERSIFICADA, ya que la empresa se caracteriza por su buen nivel de COMUNICACIN y CRECIMIENTO profesional, y ciertamente requiere de PERSONAL DIRECTIVO MUY CAPACITADO. La interaccin tambin es constante entre todos los miembros de la organizacin y se toman decisiones considerando mucho la opinin de los mandos medios y de los sub ordinados de estos. 4Qu ventajas y desventajas encontrara al trabajar en una empresa con agrupamiento en redes virtuales? Ventajas:Bajo costo en capacidad instalada administrativa.Las transacciones son de bajo riesgo, ya que normalmente se pide el pago previo para adquirir el bien o servicio.Se obtienen bienes muchas veces difciles de conseguir trados de otras locaciones.Desventajas:La informalidad, primero por la parte de beneficios laborales y en segundo lugar muchos de estas transacciones se realizan sin comprobantes de pago.Riesgo de que el producto no se encuentre en ptimas condiciones sin tener muchas opciones de reclamo de la garanta.No se conoce muy bien a los compradores y vendedores, por ende no se sabe con qu clase de personas se est transando.5 Cmo caracterizara a los empleados de una organizacin matricial?, cmo sera su adaptacin a la empresa? Muy dinmicos, con iniciativa, orientados a la bsqueda de estrategias para la organizacin, personas con un buen flujo de comunicacin y con metas constantes de crecimiento profesional ya que existe mucha preocupacin por dar la talla hacia los requerimientos de la Alta Direccin. Por las caractersticas mencionadas, yo me adaptara fcilmente a esta organizacin ya que siempre tengo expectativas muy altas en mi desarrollo profesional y me agrada tener la facilidad de iniciativas de mejora y comunicacin fluida con mis superiores

CAP5 CREAC. VALOR A PERSONAS.- 1. Cmo enfrentara los desafos competitivos y manejara los intereses de los trabajadores para lograr una administracin exitosa de personal? Personalmente como encargada del rea de RRHH, mi gestin para afrontar los desafos competitivos se basara en primer lugar en tener en claro cul es la estrategia de la empresa y en funcin a ello orientar todos los esfuerzos que permitan adaptarse a los desafos del entorno, como la globalizacin (adaptarse a los cambios mundiales), tecnologa (proveer de las herramientas efectivas de vanguardia para el trabajo del personal), variabilidad de mercado (Responder a los cambios del mercado), el control de costos y finalmente lo ms importante, desarrollar una poltica de desarrollo del Capital humano. En cuanto a los intereses de los trabajadores, si bien es cierto la tendencia y el dinamismo han ido evolucionando y las motivaciones de los trabajadores se centran en su desarrollo y crecimiento profesional, me enfocara en desarrollar sinergias con el personal, acercndome ms a ellos, conociendo sus motivaciones y hacindolos sentir parte muy importante y activa para el desarrollo de la empresa, adems de brindarles condiciones favorables de trabajo (salud y seguridad). 2Qu caractersticas debera tener el proceso de planeacin y contratacin (reclutamiento y seleccin) para dotar a la empresa del mejor personal, desde el punto de vista tico y de respeto a las personas? En cuanto a planeacin, esta funcin debe cumplir las siguientes caractersticas: *Establecer cada puesto con sus funciones y responsabilidades; es decir, un anlisis de la descripcin de los puestos. *Diseo del puesto, es la especificacin del contenido, de los mtodos de trabajo y de las relaciones con lo dems cargos. *Descripcin de puesto, en la que se detalla por escrito cada funcin del cargo y sus especificidades, para que se distinga de los otros puestos. *Anlisis de los puestos, que incluye investigar acerca de los conocimientos y las capacidades necesarias para desempear una determinada tarea, definiendo los riesgos y condiciones especficas del trabajo.En cuanto a la contratacin:Hoy en da existen fuentes internas y externas para reclutar y seleccionar personas, un buen proceso debe tener las siguientes caractersticas: En cuanto a la contratacin interna, considero debera ser la primera alternativa, ya que la ventaja de contar con un personal que ya conoce el negocio es ms favorable y adaptable, adems del inmenso impacto motivacional que ello implica.En cuanto a la contratacin externa, considero que es necesario cuando no hay nadie internamente que pueda asumir los desafos del puesto, que generalmente ocurre para cargos muy altos.No discriminar al trabajador por su condicin social, religiosa, menos por el lugar de procedencia de estudios (para los puestos que as lo requieran) las evaluaciones que reflejan un profesional preparado no deben ser limitados por este ltimo. Se debe promover el concurso y no las famosas recomendaciones porque hay un costo de oportunidad muy alto respecto a otros que podran estar mejor capacitados. 3Qu rol cumplen las polticas de recursos humanos desde un enfoque estratgico? Constituyen una orientacin administrativa para impedir que los empleados desempeen funciones que no desean o pongan en peligro el xito de funciones especficas. Estas polticas deben orientarse a temas de: Reclutamiento y seleccin, despidos o dimisiones, promociones, prcticas pre profesionales, retribuciones, entre otros. Estas polticas tambin se orientan a fomentar: Organizacin del trabajo, administracin del personal, relaciones laborales y capacitacin del personal. 4Qu elementos considerara para identificar y retener el talento y capital humano de su empresa? Compromiso con los objetivos de la organizacin, grado de conocimiento, orientacin hacia el xito, capacidad para resolver problemas, relaciones con los otros empleados, aptitud frente a los cambios y personalidad no conflictiva.5Qu factores psicolgicos, adems de econmicos, considerara para lograr un sistema retributivo justo en su empresa?Personalmente, si bien es cierto el factor econmico motiva, muchas veces el reconocimiento por el buen trabajo me ha dado mayores satisfacciones. Por ende para m es importante el siguiente:Tener un lder como cabeza, que oriente, motive y conozca las necesidades motivacionales.El lder sin duda, debe tener y desarrollar habilidades blandas para con el equipo.Reconocimiento pblico por los objetivos alcanzados.Apoyo y comprensin con las licencias por estudios, enfermedad y otros casos crticos.Feedback de mejora, que acompae a las evaluaciones de desempeo.CAP6 MODELOS DE MEDICION.- 1Es posible conseguir metas compartidas en la organizacin o considera que se trata de una ilusin? Justifique su respuesta. Si es posible conseguir metas compartidas, pero para ello es necesario que el modelo o mecanismo de control se conciba en su dimensin real y no como medidas unilaterales que corten libertades o solo sirvan para sancionar al personal. Es necesario que las personas tengan claro a dnde tienen que llegar y conocer el camino para alcanzar las metas. De lo contrario es ms que seguro en la bsqueda de estas metas se generen competencias internas y conflictos difciles de resolver, si es que el paradigma no es efectivo. 2.Qu tipo de control considera que se adapta mejor a su estilo de trabajo porque lo motiva para lograr objetivos? Puedo concluir que por mi carrera, soy contadora, con especialidad en el rea de finanzas, me siento muy cmoda con el CONTROL INTERNO y los CONTROLES FINANCIEROS. El primero porque considero indispensable para cualquier organizacin que es importante evaluar el entorno, la gestin de riesgos, la informacin y comunicacin y finalmente el monitoreo. El segundo sin duda, porque estoy convencida de la importancia de cuidar los recursos de la organizacin, que finalmente son lo que determinan su supervivencia. 3.Qu cambios o aportes sugerira al sistema de control de su empresa para lograr una verdadera cultura de medicin? En la empresa donde trabajo, lamentablemente existe un nfasis por los CONTROLES FINANCIEROS, yo sin duda, sugerira cambiar la visin y agregar a ello el anlisis de los recursos no financieros o activos intangibles. Por ello siguiendo la metodologa del balanced scorecard sugerira implementar el anlisis y control de las cuatro perspectivas que la describen (financieros, clientes, procesos internos, aprendizaje y crecimiento). Sobre todo porque se cuenta con informacin que bien podra identificar a los indicadores de medicin.4.Qu beneficios y desafos considera que trae el uso del balanced scorecard en la empresa? Esta metodologa sin duda tiene su beneficio en que considere indicadores financieros y no financieros, que le permite a la empresa traducirlas en objetivos concretos, adems de funcionar como un sistema de aprendizaje organizacional y adems de ello desarrolla una cultura de medicin que potencia la ejecucin de la estrategia. Implica un desafo para los miembros de la empresa porque es necesario elaborar una buena estructura que lo sustente y precisando de manera efectiva sus elementos, adems de ello es lograr que todos los colaboradores comprendan al 100% su funcionamiento. 5.Qu necesita tener un sistema de control para ser integral y efectivo en la evaluacin de la estrategia? Es necesario que se tenga claro las relaciones de causa-efecto entre los objetivos estratgicos que desean alcanzarse; en funcin a ello realizar la medicin a travs de la eleccin de indicadores y metas fijadas; finalmente, gestionar las iniciativas o el plan de accin para conseguir los objetivos estratgicos. Para poner en marcha un control integral es necesario que todos los colaboradores comprendan su funcionamiento.CAP2 RSE.- 1.Qu distingue a la verdadera RSE de otras iniciativas o acciones sociales que realizan las empresas?La verdadera RSE constituye un compromiso que asume la alta direccin de la empresa, de carcter voluntario y parten de decisiones y polticas tomadas despus de un anlisis de las necesidades y los beneficios de implementarlas. Para llevarlas a cabo se requiere un presupuesto especial y un equipo o departamento especializado que cumplan con los principios de legalidad, tica transparencia y respeto hacia los derechos humanos, es decir, no solo consiste en cumplir con obligaciones jurdicas. Todo lo dems que no involucre este compromiso, solo constituye una empresa que patrocina o hace donaciones con el fin de mejorar superficialmente su imagen pblica.

2.Qu principios de la RSE favorecen la satisfaccin de los stakeholders? En el caso de las empresas suyas operaciones tienen un efecto sobre el medio ambiente, qu principios son indispensables para evitar conflictos con la comunidad?Desde la perspectiva de los stakeholders, la RSE se visualiza desde dos principios: Atencin a las demandas e Incorporacin de sta en los planes estratgicos de la empresa a largo plazo para cumplir con las responsabilidades econmicas, legales, ticas y filantrpicas que la empresa tiene con sus accionistas, socios, comunidad, clientes, proveedores, trabajadores, entre otros. En cuanto a la comunidad, la empresa debe integrarse con su entorno y contribuir con el desarrollo de la comunidad, conocer la cultura local a travs de los representantes o lderes respectiva es clave, pues se trata de un grupo de inters que pude entorpecer las operaciones de la compaa. Adems si las operaciones estn relacionadas con el medio ambiente, implica mayor responsabilidad an con la comunidad pues est en la obligacin de cuidarla y protegerla, entre ellas segn Alburquerque (2004), la empresa pude estudiar el potencial de desarrollo econmico de la comunidad e impulsar iniciativas para fomentarlo, puede trabajar con los recursos fsicos, humanos, tcnicos, socioculturales y ambientales disponibles.