reporte de información desde el ámbito jurídico sobre trabajo...
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CENTRO DE ESTUDIOS PARA EL ADELANTO DE LAS MUJERES Y LA EQUIDAD DE GÉNERO
REPORTE DE INFORMACIÓN DESDE EL ÁMBITO JURÍDICO SOBRE TRABAJO PRECARIO, SUBCONTRATACIÓN Y
TERCIARIZACIÓN DE LA FUERZA DE TRABAJO FEMENINA
DP1-IF15-2008
Este material es propiedad de la H. Cámara de Diputados y los derechos de autor
corresponden a la investigadora o investigador que elaboró el presente documento
Contenido
Pág.
Presentación……...………………………………………………………………….. 3
I. Antecedentes………………………………………………………………………….
A. Instrumentos internacionales del derecho
de las mujeres al trabajo…………………………………………………..
B. Instrumentos internacionales del derecho
de las mujeres a la seguridad social……………………………………..
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5
13
II. Trabajo precario y mujeres…………………………………………………………. 16
III. Subcontratación de las mujeres……………………………………………………. 18
IV. Terciarización de la fuerza de trabajo femenina…………………………………. 20
V. Marco jurídico mexicano para los derechos laborales de las mujeres………… 21
Comentarios finales…………………………………………………………………... 26
Referencias…………………………………………………………………………………… 28
2
Presentación El comercio y la globalización, junto con una serie de transformaciones
sociales, económicas e incluso culturales, han generado la incorporación sin
precedentes de las mujeres al trabajo remunerado1. Su aportación a las
empresas, a los hogares y al desarrollo económico del país se ha convertido en
una pieza fundamental del funcionamiento de estos ámbitos.
Sin embargo, las mujeres no se insertan al mercado laboral en igualdad de
condiciones que los hombres, padeciendo discriminación e invisibilización tanto
a nivel de las leyes laborales que deberían proteger sus derechos, como en las
prácticas empresariales. A raíz de lo anterior, las mujeres son más proclives a
aceptar y a permanecer en empleos precarios, padeciendo la violación
sistemática de sus derechos humanos en general y de sus derechos laborales
y a la seguridad social en lo particular.
El Centro de Estudios para el Adelanto de la Mujeres y la Equidad de Género
(CEAMEG) tiene por objeto prestar, en forma objetiva, imparcial y oportuna, los
servicios de apoyo técnico y la información analítica requerida para el que las
diputadas y a los diputados cuenten con los insumos necesarios para legislar
con perspectiva de género y lograr disposiciones jurídicas que aseguren el
adelanto de las mujeres y promuevan la equidad entre los géneros. En este
sentido, esta equidad encuentra en el ámbito laboral uno de los escenarios de
más urgente realización, por ser justamente una de las esferas donde más de
patentizan las inequidades de género.
El presente documento representa el trabajo realizado en la materia en el
periodo comprendido para el segundo trimestre del año, según lo señalado por
el Programa Operativo Anual (POA 2008), y tiene como objetivo exponer a las
1 Desde la perspectiva macroeconómica, esta incorporación de las mujeres al mercado del empleo en mayor escala que en otros momentos de la historia, es un acontecimiento positivo: eleva la calidad del trabajo al existir una reserva más amplia de mano de obra disponible, aumenta la productividad, crece el número de personas que contribuyen al fisco, contribuye a la disminución de la pobreza, etc. La evidencia empírica demuestra que el aumento del aporte de ingresos al hogar por parte de la mujer mejora considerablemente el bienestar familiar, dado que es más probable que ella invierta más en el capital humano que su contraparte masculina (Piras, 2006: 6).
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diputadas y los diputados la información recabada desde el ámbito jurídico
acerca del empleo precario, la subcontratación y la terciarización de la mano de
obra femenina. El marco teórico bajo el cual se desarrollara la presente
investigación serán los derechos humanos de las mujeres, y la pregunta base
para desarrollarla es la siguiente:
¿Existen instrumentos jurídicos nacionales que regulen y sancionen el empleo
precario, la subcontratación y la terciarización de la mano de obra femenina?
A manera de antecedentes, se presentan algunas consideraciones generales
respecto al derecho al trabajo y a la seguridad social como derechos humanos
de las mujeres, y la codificación de los mismos en los instrumentos jurídicos
internacionales, de los cuales México forma parte.
En un segundo momento, se describen brevemente los conceptos de trabajo
precario, subcontratación y terciarización de la mano de obra, desde el punto
de vista del empleo femenino.
Posteriormente, a la luz de lo anterior, se presenta el marco jurídico mexicano
para los derechos laborales de las mujeres, que representa justamente la serie
de derechos que deberían garantizarse a las mujeres mexicanas para erradicar
el trabajo precario, la subcontratación de la mano de obra y la situación de de
desventaja en que las mujeres se insertan en la terciarización de la economía.
Finalmente se presentan algunas consideraciones finales al respecto.
El conocimiento y ubicación del tema tanto a nivel nacional como internacional
permitirá a las y los legisladores observar las necesidades legislativas en el
tema, a fin de proponer las reformas necesarias al marco jurídico nacional a fin
de robustecer en la legislación nacional la protección de los derechos humanos
de las mujeres.
El presente documento carece de un análisis de derecho comparado por no ser
objeto de estudio de la presente investigación, según lo establece su protocolo.
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I. Antecedentes
Para abordar el empleo precario, la subcontratación y la terciarización de la
mano de obra femenina es preciso tener presentes los derechos de las mujeres
al trabajo y a la seguridad social, pues son justamente éstos los que son
violentados cuando se presentan situaciones como las mencionadas. En este
orden de ideas, se presentan a continuación algunos aspectos jurídicos
internacionales al respecto, con la finalidad de ubicar a los derechos humanos
como el marco de referencia para un correcto abordaje de los temas que
ocupan el presente documento.
A. Instrumentos internacionales del derecho de las mujeres al trabajo
En el ámbito internacional son diversos los instrumentos y mecanismos que
reconocen y salvaguardan el derecho de las mujeres al trabajo.
Inicialmente, la Declaración Universal de los Derechos Humanos2, signada por
los miembros de la Asamblea General de las Naciones Unidas (ONU) en
diciembre de 1948, reconoce el derecho al trabajo como un derecho humano, y
establece los principios básicos que deben regir el empleo, al señalar que:
- Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección del mismo, a condiciones
equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
- Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo
igual.
- Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria,
que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y
que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección
social.
En la Declaración también se reconoce el derecho de las personas
trabajadoras a fundar sindicatos y a sindicalizarse, el derecho al descanso, al 2 En el caso de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, por ser Declaración no es jurídicamente obligatoria, pero al enunciar principios y normas convenidos, tiene el carácter de derecho positivo, por cuanto sus disposiciones han sido tan ampliamente reconocidas que son obligatorias para todos los Estados. Véase Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos en México, 2003.
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disfrute del tiempo libre, a una duración razonable de la jornada laboral y a
tener vacaciones periódicas pagadas.
Tras la Declaración Universal surgió la necesidad de contar con pactos
internacionales que establecieran mecanismos de tutela y garantía de los
derechos reconocidos por ésta, para ir conformando el andamiaje jurídico
internacional de los derechos humanos. De esta forma, la ONU comenzó una
tarea codificadora progresiva, a fin de que los Estados que componen la
comunidad internacional se comprometieran mutuamente y al interior de sus
respectivas sociedades a respetar y hacer respetar los derechos humanos. Es
así como en 1966 la Asamblea General de este organismo internacional adoptó
dos instrumentos jurídicos de protección de derechos humanos: el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC); y el
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, que vienen a conformar el
Sistema Universal de Protección de los Derechos Humanos.
Se retoma el PIDESC por ser un instrumento que además de destacar y
reconocer el carácter inherente e indivisible de los derechos económicos,
sociales y culturales (DESC), se organiza a partir de cuatro ejes principales:
trabajo, educación, nivel de vida adecuado y cultura.
Entre otras cosas, el PIDESC señala que los Estados Partes deben tomar
medidas para asegurarles a las personas el goce de condiciones de trabajo
equitativas y satisfactorias que garanticen una remuneración que proporcione
como mínimo un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin
distinciones de ninguna especie; condiciones de trabajo para las mujeres y los
hombres en pie de igualdad y no de inferioridad de las primeras con respecto a
los segundos, con salario igual por trabajo igual; seguridad e higiene en el
trabajo; igualdad de oportunidades para todas las personas de ser promovidas
dentro de su trabajo a la categoría superior que les corresponda, sin más
consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad; el
descanso, el disfrute de tiempo libre, la limitación razonable de las horas de
trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los
días festivos. Es importante señalar que el PIDESC aporta la innovación dentro
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del Sistema Internacional de Protección de los Derechos Humanos de licencia
pagada por maternidad a las trabajadoras.
Al igual que la Declaración Universal, reconoce el derecho de toda persona a la
seguridad social, a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección para
promover y proteger sus intereses económicos y sociales, así como el derecho
de huelga, ejercicio que debe realizarse siempre de conformidad con las leyes
internas de cada país.
El PIDESC cuenta con un mecanismo de protección y control, el llamado Sistema
de Informes, mediante el cual los Estados se comprometen a elaborar y
presentar informes periódicos dando cuenta de la situación que guardan los
derechos humanos reconocidos en el Pacto. En estos informes, los Estados
notifican las medidas que han adoptado para garantizar el ejercicio de los DESC,
así como los progresos que hayan obtenido al respecto. Una vez entregado el
informe, el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, órgano
encargado de supervisar y promover el cumplimiento del Pacto, emite sus
observaciones sobre el mismo.
Nuestro país recibió en junio de 2006 las Observaciones finales del Comité a
su informe del mismo año, aprobadas durante el 36° periodo de sesiones del
organismo. En ese documento, el Comité manifiesta su preocupación por los
bajos salarios mínimos de México y por el bajo nivel de ingreso para las
mujeres y los indígenas. También reitera su preocupación por la práctica de los
empleadores de la industria maquiladora de seguir exigiendo a las mujeres
certificados de no gravidez para contratarlas o mantenerlas en su empleo.
Derivado de estas prácticas y problemáticas detectadas por el Comité, éste
recomendó a México que vele porque en todos los estados se apliquen
efectivamente leyes contra el acoso sexual; porque los salarios, tanto los que
son fijados por la Comisión Nacional de Salarios, como los que son negociados
entre trabajadores y empleadores, aseguren condiciones de vida digna a los
trabajadores, particularmente a las mujeres y los indígenas. De igual manera,
instó al gobierno mexicano a prohibir la práctica de exigir certificado de no
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gravidez como requisito para emplear a las mujeres, así como a sancionar a los
empleadores que no cumplan con estas disposiciones (SRE, 2006:3 y ss).
Por su parte, la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer (CEDAW), adoptada en 1979 por la Asamblea
General de las Naciones Unidas, enfatiza desde su preámbulo que la
discriminación que sufre la mujer, dificulta su participación en la vida política,
social, económica y cultural; y que en situaciones de pobreza la mujer tiene un
acceso mínimo a la alimentación, la salud, la enseñanza, la capacitación y las
oportunidades de empleo.
En este último tema, la Convención señala que los Estados deben velar por
que las mujeres tengan idéntico acceso y protección de su derecho al trabajo
que los hombres, y que en la relación laboral que mantengan se les garantice
los siguientes derechos:
- Al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones que el empleo
que conlleve;
- a la formación profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje;
- a igual remuneración;
- a la igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo;
- a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo, enfermedad,
invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar;
- a tener vacaciones pagadas;
- a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la
salvaguardia de la función de reproducción.
Además, los miembros de la Convención se obligan a prohibir el despido por
embarazo o por ejercer la licencia por maternidad, y a implementar en sus
legislaciones la licencia por maternidad pagada, sin pérdida del empleo, la
antigüedad o las prestaciones. Siguiendo con la maternidad, los Estados se
comprometen a prestar protección especial a la mujer durante el embarazo en
los tipos de trabajos que se haya probado puedan resultar perjudiciales para
ella.
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Deben también proporcionar servicios sociales de apoyo necesarios para
permitir que los padres y las madres combinen las obligaciones familiares con
las responsabilidades del trabajo y la participación en la vida pública,
especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red de
servicios destinados al cuidado de los niños.
La Convención creó al Comité para la Eliminación de la Discriminación Contra
la Mujer (COCEDAW), que es el órgano encargado de evaluar el grado de
cumplimiento de la Convención y de interpretar sus disposiciones para emitir
lineamientos aplicables de manera concreta. El Comité ha realizado al gobierno
mexicano algunas recomendaciones en materia de empleo de las mujeres:
En 2002 le recomendó que, debido a la baja calidad en el empleo de las
mujeres mexicanas, en lo referente a discriminación salarial, segregación
vertical y horizontal y prestaciones sociales, adopte las reformas necesarias a
la Ley Federal del Trabajo (LFT), incluyendo la prohibición de la discriminación
contra las mujeres, para garantizar su participación en el mercado laboral en un
plano de igualdad real con los hombres.
Cuatro años más tarde, en 2006, el COCEDAW recomendó adecuar plenamente
la legislación laboral a la CEDAW y acelerar la aprobación de reformas a la LFT, a
fin de eliminar la prueba de embarazo.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es otro de los pilares de los
derechos laborales de las mujeres. Esta organización fundamenta su labor en
el concepto de trabajo decente, cuyos componentes son: oportunidades
laborales e ingresos suficientes; derechos, voz y reconocimiento; estabilidad
familiar y desarrollo personal; justicia e igualdad de género.
La OIT señala que estos conceptos deben ser los cimientos de las relaciones
laborales y deben ser aplicables para todos los trabajadores,
independientemente del género, de la ocupación formal o informal, en trabajos
asalariados o autónomos, en el campo, industria y oficina, para coadyuvar en la
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reducción de la pobreza y en la construcción de un desarrollo equitativo,
incluyente y sostenible (OIT, 2007).
Para lograr lo anterior, la OIT funciona básicamente a partir de convenios
firmados por los Estados Miembros de la organización. Los países que han
ratificado un convenio deben aplicarlo plenamente, para lo cual deben derogar
y modificar cualquier disposición legislativa y reglamentos o procedimientos
administrativos que no estén en consonancia con las disposiciones del
documento firmado; además, deben informar periódicamente acerca de su
aplicación tanto en la legislación como en la práctica. Las organizaciones de
trabajadores y empleadores tienen derecho a presentar también sus propios
informes.
La OIT ha adoptado numerosos convenios sobre el trabajo de las mujeres, los
más antiguos prohibiendo el trabajo en determinadas condiciones, por ejemplo
el Convenio 89 sobre el trabajo nocturno de las mujeres, y el Convenio 45
acerca del trabajo subterráneo en minas.
Se pueden encontrar principios sobre derechos laborales de las mujeres en los
siguientes Convenios de la OIT:
• Convenio 100, sobre igualdad de remuneración entre la mano de obra
masculina y la femenina por un trabajo de igual valor.
• Convenio 111 sobre discriminación, que promueve la igualdad de
oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación.
• Convenio 156 sobre igualdad de oportunidades y de trato entre
trabajadores y trabajadoras. La importancia de este Convenio radica en
que aborda el tema de los trabajadores y trabajadoras con
responsabilidades familiares. A este respecto indica que, con miras a
crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores
y trabajadoras, cada país miembro deberá incluir entre los objetivos de
su política nacional el de permitir que las personas con
responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un
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empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y,
en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades
familiares y profesionales. Enfatiza que la responsabilidad familiar no
debe constituir de por sí una causa justificada para poner fin a la relación
de trabajo. Cabe mencionar que México no ha firmado ni ratificado este
Convenio, resultando urgente que desde el Poder Legislativo se impulse
la plena adhesión de nuestro país al mismo.
• Convenio 169 sobre pueblos indígenas y tribales, que busca garantizar
que los trabajadores pertenecientes a estos pueblos gocen de igualdad
de oportunidades y de trato para hombres y mujeres en el empleo y de
protección contra el hostigamiento sexual.
• Convenio 183 sobre la protección de la maternidad, que revisa el
Convenio sobre la protección de la maternidad de 1952, y que aplica a
todas las mujeres empleadas, incluidas las que desempeñan formas
atípicas de trabajo. Este Convenio, que tampoco ha sido ratificado por
México, representa para la OIT el marco de los derechos de las mujeres
con respecto a la maternidad, pues reúne principios como:
- Descanso de doce semanas por lo menos a repartirse antes y después del
parto;
- prolongación del periodo de descanso en caso de padecer una enfermedad
consecuencia a del parto;
- derecho a percibir íntegro el salario durante el descanso y no ver disminuidas
sus prestaciones;
- derecho a contar con las prestaciones médicas necesarias para su vida
reproductiva;
- periodo de lactancia que debe contabilizarse como horas de trabajo;
- prohibición al empleador de despedirla por ejercer sus derechos
reproductivos;
- derecho a regresar al empleo una vez terminado su periodo de descanso por
maternidad;
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- obligación para los Estados miembros de la OIT de adoptar las medidas
apropiadas para garantizar que la maternidad no constituya una causa de
discriminación en el empleo, con inclusión del acceso al empleo;
- prohibición de que se le exija a una mujer que solicita un empleo, a que se
someta a un examen para comprobar si está o no embarazada o bien que
presente un certificado de dicho examen.
Finalmente, la Oficina del Alto Comisionado de Naciones Unidas para los
Derechos Humanos en México ha realizado a nuestro país las siguientes
recomendaciones, en su Diagnóstico sobre los Derechos Humanos en México:
- Promover la armonización legislativa en materia laboral.
- Reducir y redistribuir la carga total de trabajo de las mujeres y revalorar el
aporte del trabajo doméstico al bienestar y a la riqueza nacional.
-Continuar realizando las estimaciones del aporte del trabajo doméstico a la
economía nacional y las investigaciones sobre uso del tiempo por sexo y
difundir ampliamente los resultados.
- Promover cambios culturales mediante acciones educativas, de
sensibilización y capacitación, respecto a la distribución de responsabilidades
de hombres y mujeres en los trabajos domésticos y extradomésticos.
- Promover la incorporación de cambios legislativos, como pueden ser licencias
por paternidad y servicios de guarderías para facilitar la participación del
hombre en los trabajos domésticos. De esta manera, lograr que la
responsabilidad de la reproducción biológica, así como los cuidados y crianza
de los infantes, se transforme en una responsabilidad familiar y social.
- Legislar sobre las actividades de las maquiladoras, para evitar la violación de
los derechos humanos laborales de las trabajadoras y trabajadores, respetando
los convenios internacionales firmados por México.
- Facilitar y promover la incorporación de las trabajadoras del hogar, las
mujeres en la economía informal y las trabajadoras del sexo, al régimen de
seguridad social.
- Legislar para lograr una armonización entre familia y trabajo, en beneficio
tanto de mujeres como de hombres, permitiéndoles cumplir adecuadamente
sus responsabilidades en esos dos ámbitos de vida.
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B) Instrumentos internacionales de derecho de las mujeres a la seguridad social
Por su parte, la seguridad social, de acuerdo con la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) se define como "la protección que la sociedad proporciona a sus miembros, mediante una serie de
medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales que, de no ser así,
ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por causa de
enfermedad, maternidad, accidente de trabajo, o enfermedad laboral, desempleo,
invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma de asistencia médica y de
ayuda a las familias con hijos." (OIT, 1991).
El reconocimiento del derecho a la seguridad social se ha plasmado en el gran
conjunto de disposiciones legales que se incluyen en tratados y convenios
acordados por la comunidad internacional a través de diversos organismos
multilaterales. De manera cronológica, el derecho de las mujeres a la seguridad
social ha recorrido el siguiente camino:
Los Estados reconocieron desde 1948, con la Declaración Universal de los
Derechos Humanos, a través del derecho de las personas a la seguridad
social. En el mismo documento se reconoció que la maternidad debía ser
materia de un trato especial, principio que sería retomado posteriormente en
los mecanismos de seguridad social, tanto internacionales como nacionales.
Algunos años después, en 1952, OIT a través del Convenio 103 sobre la
protección de la maternidad, buscaría proteger a las trabajadoras antes y
después del parto, sentando las bases su el posterior desarrollo jurídico.
En 1955, entró en vigor el Convenio 102 sobre seguridad social (norma
mínima) de la OIT; el mismo año se hizo operativo en Convenio 118 sobre la
igualdad de trato de nacionales y extranjeros en materia de seguridad social y,
en 1986 entró en vigor el Convenio 157 sobre la conservación de los derechos
en materia de seguridad social. En el primero de ellos, si bien se utiliza el
término “persona” para referirse a quien desempeña un trabajo, contempla a
las mujeres eminentemente como cónyuges o las viudas del trabajador. En el
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Convenio 118 se establece la obligatoriedad para los Estados de dotar a los
nacionales de otros Estados (y a sus dependientes y descendientes) que se
encuentren en su territorio, de los beneficios de la seguridad social que
garantiza para sus propios ciudadanos. Yendo un paso más adelante, aunque
sin incluir disposiciones específicas para las mujeres, el Convenio 157 tuvo
como esencia el establecimiento de un sistema internacional para la
conservación de los derechos en materia de seguridad social.
Los Convenios anteriores son de alcance general, mientras que existen otros
Convenios del mismo organismo que abordan aspectos concretos de la
seguridad social. En este sentido, la OIT completa el marco de la seguridad
social con Convenios específicos sobre asistencia médica, prestaciones de
enfermedad, de desempleo, de vejez, familiares, de maternidad, de invalidez y
de sobrevivientes.
Por su parte, PIDESC de 1966, en el marco del derecho al trabajo, reconoció el
derecho de las personas a la seguridad social, incluso al seguro social.
Asimismo, introduce la noción de licencia por maternidad.
Como se comentó anteriormente, la CEDAW incluyó disposiciones en materia de
seguridad social. De manera concreta, éstas señalan que a fin de erradicar la
discriminación contra la mujer, los Estados Partes deben garantizar el derecho
a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo,
enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar.
El Comité de la Convención emitió en 1991, en el marco de su décimo período
de sesiones, la Recomendación general 16. En ésta, el COCEDAW recomendó
que los Estados Partes: a) Incluyan en sus informes al Comité información sobre la situación jurídica y social de
las mujeres que trabajan sin remuneración en empresas familiares;
b) Reúnan datos estadísticos relacionados con las mujeres que trabajan sin
remuneración, seguridad social ni prestaciones sociales en empresas de propiedad de
un familiar, e incluyan esos datos en sus informes al Comité;
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c) Tomen las medidas necesarias para garantizar remuneración, seguridad social y
prestaciones sociales a las mujeres que trabajan sin percibir tales prestaciones en
empresas de propiedad de un familiar.
Respecto a las recomendaciones específicas que el Comité de la Convención
ha realizado a México, es importante recuperar la que surge justamente de la
preocupación manifiesta del Comité por la falta de acceso de las mujeres a la
seguridad social, particularmente en la industria maquiladora y la persistencia
de prácticas discriminatorias. A partir de lo anterior, instaría al gobierno
mexicano a aprobar reformas necesarias en la materia en la legislación laboral
a fin de revertir las situaciones discriminatorias contra las trabajadoras
mexicanas.
Finalmente, en el año 2000, la OIT revisó el Convenio 103 sobre protección de
la maternidad de 1952 para actualizar las disposiciones relativas, y hacer el
Convenio más acorde a la realidad emanada de las transformaciones
económicas y laborales en el mundo.3
Estos fueron los instrumentos que la comunidad internacional a través del
consenso ha creado a fin de establecer claramente cuáles son los derechos de
todas las personas respecto al empleo y a la seguridad social, derechos que
son vulnerados mediante la subcontratación, la precarización del empleo y las
condiciones desventajosas en que se insertan las mujeres en la terciarización
del empleo, fenómenos que se revisarán a continuación.
3 Cabe mencionar que México no ratificó el Convenio 103 ni ha ratificado hasta el momento el Convenio 183, ambos sobre protección de la maternidad.
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II. Trabajo precario y mujeres De acuerdo con OXFAM, el trabajo precario tiene que ver con los siguientes
elementos:
“Los contratos4 –en el caso de haberlos son de corta duración- y la mujer trabaja a un
ritmo frenético a cambio de un salario muy bajo, en condiciones insalubres. Se ve
obligada a realizar muchas horas para ganar lo suficiente para sobrevivir. La mayoría
no goza de baja por enfermedad o por maternidad, pocas están amparadas por alguna
cobertura sanitaria o de desempleo y aún menos consiguen ahorrar para el futuro. En
lugar de apoyar el desarrollo a largo plazo, el comercio fomenta la inseguridad y la
vulnerabilidad de millones de mujeres trabajadoras.” (OXFAM, 2004:2).
Las mujeres son más proclives a padecer trabajo precario debido a que los
empleadores prefieren contratan mujeres y migrantes por ser grupos que se
encuentran en un mayor estado de indefensión y tienen una menor posibilidad
de luchar por sus derechos y de acceder a la justicia. En estas condiciones,
son más frecuentemente susceptibles de aceptar empleos con contratos
temporales –en el mejor de los casos-, sin seguridad social ni prestaciones de
índole alguna, en condiciones insalubres y peligrosas para su salud. Aceptan
trabajar horas extras, lo cual si bien les permite un ingreso un poco mayor,
tiene implicaciones negativas en su salud física, mental y emocional.
Generalmente no se les respeta su derecho a organizarse en sindicatos que
luchen por mejorar sus condiciones, y padecen amenazas en caso de querer
hacer por su voz para lograr mejorar sus condiciones laborales.
De acuerdo con la CEPAL, la crisis económica latinoamericana de la década de
los ochentas dio lugar a un aumento de ocupaciones con un importante
componente femenino que pueden definirse como precarias en términos de su
discontinuidad en el tiempo y falta de regulación en cuanto a leyes laborales
(ausencia de contratos), salarios (no se respeta el salario mínimo), horarios,
seguridad social e higiene. Entre ellas cabe señalar ocupaciones precarias 4 La temporalidad de los contratos de trabajo es uno de los factores que más contribuyen a la precariedad laboral. Este modelo de contratación es utilizado de forma masiva en el nuevo modelo social de relaciones laborales. La temporalidad de los contratos de trabajo genera desempleo periódico, inseguridad en los ingresos económicos de las personas sujetas a contratos temporales y evita la acumulación de la antigüedad tan necesaria para las condiciones de retiro, la seguridad social y otras prestaciones.
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tradicionales, como el trabajo doméstico, y nuevas modalidades de trabajo a
domicilio, por cuenta propia y en microempresas, que en algunos casos asume
además el carácter de clandestino (1997: 27).
La información anterior denota que si bien es cierto que cada vez más mujeres
ingresan al mundo del empleo, esta inserción tiene tintes gravemente
discriminatorios, violatorios de los derechos humanos e, incluso, peligrosos. En
un nivel más general, la persistencia de personas trabajando en empleos
precarios es a todas luces una violación de las leyes nacionales y de los
instrumentos internacionales en la materia. Este fenómeno, al representar en
algunos de los casos un retorno a prácticas esclavistas, es una grave
contradicción con el consenso internacional del cual México forma parte.
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III. Subcontratación de las mujeres
El concepto de trabajo subcontratado se ha definido como aquel en el que “se
establecen relaciones entre dos empresas (una usuaria u otra de colocación)
donde una encarga a otra la producción de etapas, de partes o de partidas
completas de la producción de bienes o de prestación de determinados
servicios, que la segunda empresa se compromete a llevar a cabo por cuenta y
riesgo, con recursos financieros propios” (Echeverría 1998:37).
La expansión de los mercados, no sólo en México sino en el mundo, ha dado
como resultado, entre otros fenómenos, la aparición de formas atípicas de
relación laboral que no garantizan adecuadamente la protección de las
personas trabajadoras en tales circunstancias. Estas formas atípicas5 de
contratación se han extendido de mayor manera en la industria y los servicios
en las dos últimas décadas aunque han existido desde siempre en sectores
como la construcción, donde la figura del contratista trianguló tradicionalmente
las relaciones laborales entre los trabajadores y los dueños de las obras.
La mencionada crisis económica latinoamericana de los ochentas, de la cual
México no escapó, dio lugar al desarrollo de pequeñas unidades productivas,
al inducir la reconversión de las empresas medianas y grandes, lo que las hizo
reducir el número de ocupados, así como su reestructuración, que las llevó a
reemplazar a los trabajadores permanentes por subcontratos con pequeñas
empresas. Esto se conjuntó con las que las personas de los sectores más
afectados por tal crisis se vieron en la necesidad de buscar opciones de
supervivencia que los condujeron al empleo subcontratado, al empleo informal
o no remunerado, etc. (CEPAL, 1997:27). 5 Las formas “atípicas” son denominadas así por contraste con el trabajo “típico” o subordinado. Este último tiene las siguientes características: el trabajo se realiza a cambio de un salario y para un solo empleador, en el local del empleador, bajo jornada completa y por lo general por tiempo indefinido. La ausencia de una de estas características da lugar a la atipicidad, misma que es clasificada en tres modalidades: trabajo por cuenta propia, contrataciones atípicas (bajo relaciones de intermediación o triangulares; a domicilio y a distancia, en jornada parcial y tiempo de trabajo flexible o trabajo de duración por tiempo u obra determinada, entre las más importantes) y trabajo clandestino (no declarado, familiar o en microempresas evasoras). (Córdova, 1986: 435).
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Graciela Bensunsán señala que más del 10 % de la totalidad de los asalariados
mexicanos se encuentran en alguna relación laboral de subcontratación (2006,
129). Aunque no fue posible localizar información desagregada por género, la
cifra resulta de la mayor importancia.
En aras de abaratar los costos en mano de obra, eludir la existencia de
sindicatos y la responsabilidad de proveer seguridad social, y evitar
compromisos laborales directos y formales, hay empresas y empleadores que
prefieren subcontratar productores, talleres o “empresas de mano de obra” (que
se dedican a proporcionar personal temporal para cierto tipos de servicios
especializados) –como empresas de limpieza, de seguridad privada entre
otras- que están fuera de la norma, son invisibles y proporcionan a las
trabajadoras y trabajadores condiciones de empleo incluso peores que las
grandes industrias, dando como resultado la precarización del empleo.
El problema deriva en la insuficiencia del marco jurídico para establecer una
responsabilidad solidaria entre la empresa contratista y la beneficiaria y para
extender la negociación colectiva a lo largo de las cadenas productivas, lo cual
flexibiliza las relaciones laborales en franco detrimento de las y los trabajadores
(Besunsán, 2006:130). De ahí se deriva la subsistencia de instituciones que
ofrecen servicios bajo un esquema de subcontratación con la consiguiente baja
protección a los asalariados debido a las fuertes presiones competitivas. El
lento crecimiento de empleos formales, orilla a las y los trabajadores a aceptar
trabajos de “segunda” o sin la debida protección. Ahora bien, si se evalúa el fenómeno desde una perspectiva jurídica, la figura
de la subcontratación puede dar origen a una controversia legal, puesto que los
trabajadores se encontrarían frente a dos o más interlocutores, cada uno de los
cuales, -si se valora la situación desde una perspectiva de una relación de
trabajo convencional,- asumiría ciertas funciones que tradicionalmente
corresponderían a un solo patrón (González, 2006:13). Esta situación, al
generar confusión, opera en detrimento de los derechos de las y los
trabajadores.
19
IV. Terciarización de la fuerza de trabajo femenina A nivel mundial, la participación femenina en el sector secundario desciende a
partir de 1947 en relación al aumento de la participación en el sector terciario6.
Esto se produce por dos motivos: por un lado por la incorporación de mujeres
con niveles educativos medios y superiores como personal administrativo de
las nuevas empresas y, por el otro, al expandirse los dos sectores más
modernos del sector terciario: los servicios sociales y los productivos -finanzas,
servicios a empresas, seguros-. Dentro de este sector ha aumentado también
el empleo en el comercio, particularmente el minorista, que absorbe mano de
obra femenina no calificada. Es decir, que durante tres décadas, de 1950 a
1980, la fuerza de trabajo femenina sufrió un proceso de desindustrialización al
mismo tiempo que un proceso de terciarización (Chubarovsky, Diez de Ulzurrun
y Rodríguez, 2006:32). En este contexto, las mujeres de más bajo nivel educativo (sin instrucción o con
primaria incompleta), que fueron expulsadas del sector secundario, ingresaron
principalmente a los servicios personales en particular al servicio doméstico, o
bien permanecieron desempleadas, buscando como opción el auto empleo.
El rasgo más sobresaliente del sector terciario ha sido su elevada capacidad
para absorber grandes capas de trabajadores y trabajadoras. Sin embargo, las
condiciones de remuneración y de prestaciones que ofrece ubican estos
trabajos en lo que puede considerarse empleo precario, siendo entonces muy
relativo el considerar lo anterior como positivo o como coadyuvante de la
disminución del desempleo. Lo anterior ha dado paso a lo que se empieza a
conocer como terciarización subdesarrollada, haciendo referencia al
predominio de actividades informales, con el consiguiente incremento de
actividades comerciales en la vía pública y de servicios por cuenta propia
(Aranda, 2005: 125).
6 Sector terciario de la economía es el sector económico que engloba de todas aquellas actividades económicas que no producen bienes materiales de forma directa, sino servicios que se ofrecen para satisfacer las necesidades de la población. Incluye subsectores como comercio, transportes, comunicaciones, finanzas, turismo, hostelería, ocio, cultura, espectáculos, la administración pública y los denominados servicios públicos, los preste el Estado o la iniciativa privada (sanidad, educación, atención a la dependencia), etc.
20
V. Marco jurídico mexicano para los derechos laborales de las mujeres.
La ruta jurídica para revertir la precarización del empleo femenino, las
problemáticas asociadas a la subcontratación y las situaciones desventajosas
de la terciarización de la mano de obra de las mujeres, gira entorno a dos ejes
principales: Por un lado, la aplicación de las disposiciones jurídicas que ya
están contenidas en la legislación laboral mexicana. Por otro lado y sobre todo,
mediante la armonización de la legislación mexicana con relación a los
instrumentos internacionales que México ha firmado y ratificado en la materia.
Como un elemento complementario de este segundo eje, se puede promover la
ratificación por parte del gobierno mexicano de los Convenios de la OIT que aún
tienen pendientes.
- Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
Los derechos laborales que la legislación mexicana reconoce a las mujeres
actualmente comienzan en el artículo 123 constitucional. En él se garantiza el
derecho a la seguridad social, al ampararse los riesgos a los que están
expuestas las personas trabajadoras del sector público y privado a través de
una serie de beneficios que comprende seguros de invalidez, de vejez, de
jubilación, de sobrevivencia, de cesación involuntaria de trabajo, de
enfermedades y accidentes no profesionales, de enfermedades y accidentes
profesionales, de guarderías y de maternidad.
Con respecto a las trabajadoras, el artículo establece que las mujeres durante
el embarazo no realizarán trabajos que exijan un esfuerzo considerable y
signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación; gozarán
forzosamente de un mes de descanso antes de la fecha fijada
aproximadamente para el parto y de otros dos después del mismo, debiendo
percibir su salario íntegro y conservar su empleo y los derechos que hubieren
adquirido por la relación de trabajo. En el período de lactancia tendrán dos
descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a
sus hijos. Además, disfrutarán de asistencia médica y obstétrica, de medicinas,
de ayudas para la lactancia y del servicio de guarderías infantiles.
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- Ley Federal del Trabajo En la Ley Federal del Trabajo, reglamentaria del apartado A) del artículo 123 de
la Constitución Política, los derechos consagrados no se distinguen para uno u
otro sexo, con excepción de los relativos a la función reproductiva. Así,
hombres y mujeres tienen derecho a la estabilidad en el empleo, a la
capacitación, a los ascensos, a vacaciones, a diversas prestaciones, a la
sindicalización, a la huelga, entre otros.
Las mujeres aparecen concretamente en el Título Quinto de la ley referida, el
cual se denomina “Trabajo de las Mujeres”. En él se señala que las mujeres
disfrutarán de los mismos derechos que los hombres. Asimismo, establece las
modalidades que tienen como propósito fundamental la protección de la
maternidad.
Entre los derechos que se reconocen a las mujeres en la LFT encontramos:
• La prohibición expresa durante el período del embarazo de realizar
trabajos que exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su
salud en relación con la gestación.
• El disfrute de un descanso de seis semanas anteriores y seis
posteriores al parto.
• El disfrute, durante el período de lactancia, de dos reposos
extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijas e
hijos.
• La percepción de su salario íntegro durante los descansos señalados.
• Conservar el puesto que desempeñaban durante los períodos de
descanso, para reincorporarse a él.
Por su parte los patrones tienen prohibido:
• Rechazar a una solicitante de un trabajo por estar embarazada, no
promoverla, o despedirla por ese motivo.
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• Excluirla de los beneficios, promociones, ascensos, capacitación y
adiestramiento, por su embarazo.
• Exigirle la renuncia a causa del embarazo, puerperio, lactancia o
responsabilidades familiares.
• Disminuir cualquiera de sus derechos laborales o de seguridad social
- Ley del Seguro Social
Esta Ley garantiza tanto a hombres como a mujeres servicios y prestaciones
de seguridad social en los rubros mencionados en el artículo 123 constitucional
reglamentando de manera concreta las disposiciones que en el caso del citado
artículo sólo son enunciativas.
En el tema que ocupa al presente documento, se debe destacar el capítulo IV
de la Ley del Seguro Social, que lleva por nombre Del seguro de enfermedades
y maternidad. En virtud de él quedan amparados el asegurado; el pensionado;
la esposa del asegurado (o a falta de ésta, la mujer con quien ha hecho vida
marital durante los cinco años anteriores a la enfermedad, o con la que haya
procreado hijos, siempre que ambos permanezcan libres de matrimonio. Si el
asegurado tiene varias concubinas ninguna de ellas tendrá derecho a la
protección); el esposo de la asegurada (a falta de éste el concubinario, siempre
que hubiera dependido económicamente de la asegurada, y reúnan, en su
caso, los requisitos aplicables a la esposa del asegurado)7; los hijos menores
de dieciséis años del asegurado y de los pensionados; los hijos del asegurado
cuando no puedan mantenerse por su propio trabajo debido a una enfermedad
crónica, defecto físico o psíquico, hasta en tanto no desaparezca la
incapacidad que padecen o hasta la edad de veinticinco años cuando realicen
estudios en planteles del sistema educativo nacional; los hijos mayores de
dieciséis años de los pensionados por invalidez, cesantía en edad avanzada y
vejez, que se encuentren disfrutando de asignaciones familiares, así como los
de los pensionados por incapacidad permanente; el padre y la madre del
asegurado que vivan en el hogar de éste. 7 Nótese que en este caso se exige la dependencia económica, además de otros requisitos que no se exigen para el caso de la concubina o la mujer con quien se haya procreado hijos.
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La Ley señala que el disfrute de las prestaciones de maternidad se iniciará a
partir del día en que el Instituto certifique el estado de embarazo. La
certificación señalará la fecha probable del parto, la que servirá de base para el
cómputo de los cuarenta y dos días anteriores a aquél, para los efectos del
disfrute del subsidio que, en su caso, se otorgue en los términos de esta Ley.
En lo que respecta a la pensión por viudez, la Ley del seguro Social estable
que tendrá derecho a la pensión de viudez la que fue esposa del asegurado o
pensionado por invalidez. A falta de esposa, tendrá derecho a recibir la
pensión, la mujer con quien el asegurado o pensionado por invalidez vivió
como si fuera su marido, durante los cinco años que precedieron
inmediatamente a la muerte de aquél, o con la que hubiera tenido hijos,
siempre que ambos hayan permanecido libres de matrimonio durante el
concubinato. Si al morir el asegurado o pensionado por invalidez tenía varias
concubinas, ninguna de ellas tendrá derecho a recibir la pensión.
Una vez más se percibe una diferencia importante entre los derechos
garantizados a hombres y mujeres a la seguridad social, pues se establece que
la misma pensión le corresponderá al viudo o concubinario siempre y cuando
hubiera dependido económicamente de la trabajadora asegurada o pensionada
por invalidez.
La Ley en cuestión regula también el seguro de guarderías, el cual no es
garantizado para todas las personas trabajadoras, sólo para la mujer
trabajadora, el trabajador viudo o divorciado.
Cabe mencionar que disposiciones como la anterior terminan discriminando las
mujeres por resultado. Cabría preguntarse qué sucede cuando la madre trabaja
pero no tiene acceso a la seguridad social y el padre sí cuenta con él, pero no
puede gozar del derecho a las guarderías.
Como se mencionaba previamente, a principios de la década de los 40´s fue
promulgada la Ley del Seguro Social. Posteriormente, en 1959 se expide la Ley
24
del ISSSTE que crea justamente este Instituto para dotar de seguridad social a
los trabajadores al servicio del Estado.
- Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del
Estado.
La Ley contempla los servicios y prestaciones establecidos en el artículo 123 de la Constitución. En relación a las mujeres, la Ley señala que
La mujer Trabajadora, la pensionada, la cónyuge del Trabajador o del Pensionado o, en su caso, la concubina de uno u otro, y la hija del Trabajador o Pensionado, soltera, menor de dieciocho años que dependa económicamente de éstos, según las condiciones del artículo siguiente, tendrán derecho a:
I. Asistencia obstétrica necesaria a partir del día en que el Instituto certifique el estado de embarazo. La certificación señalará la fecha probable del parto para los efectos del artículo 28 de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, reglamentaria del Apartado B del artículo 123 Constitucional;
II. Ayuda para la lactancia cuando, según dictamen médico, exista incapacidad física o laboral para amamantar al hijo. Esta ayuda será proporcionada en especie, hasta por un lapso de seis meses con posterioridad al nacimiento, y se entregará a la madre o, a falta de ésta, a la persona encargada de alimentarlo, y
III. Con cargo al seguro de salud, una canastilla de maternidad, al nacer el hijo, cuyo costo será señalado periódicamente por el Instituto, mediante acuerdo de la Junta Directiva.
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Consideraciones finales Pese a que las mujeres trabajadoras están contempladas en la legislación
laboral, es importante tener claro que la legislación laboral en México es aún
insuficiente para garantizar plenamente los derechos humanos de las
trabajadoras. Las normas laborales estuvieron diseñadas desde una visión que
tomaba en cuenta únicamente los intereses y necesidades de los hombres,
ignorando o dejando de lado las actividades económicas realizadas por las
mujeres. Así, la legislación laboral avaló la consolidación de un mercado de
trabajo segmentado por géneros, con labores, ocupaciones y funciones
asignados, no en razón de la capacidad de las personas, sino del sexo. En este
sentido, se debe buscar alcanzar la equidad entre los géneros progresivamente
y desde el ámbito jurídico, a fin de revertir estos esquemas desiguales e incidir
en patrones sociales y culturales.
A continuación se enuncian algunas de las carencias de la legislación laboral
respecto a los derechos de las mujeres:
- No garantiza la no discriminación entre trabajadoras y trabajadores ni la
igualdad de trato.
-No permite la conciliación de la vida familiar y la laboral.
-No prohíbe que las personas empleadoras exijan un certificado de no gravidez
para contratar una mujer o mantenerla en su empleo.
- No contempla el trabajo no remunerado pese a las recomendaciones de los
organismos internacionales en la materia y a que diversos países
latinoamericanos reconocen legalmente el valor social y económico del trabajo
doméstico.
- Es insuficiente en cuanto a la procuración de servicios de cuidado infantil, a
pesar de la importancia que reviste el tema para las madres y padres
trabajadores.
- No contempla el trabajo informal, dejando desprotegidos a más de la cuarta
parte de las y los trabajadores (INEGI-STPS, 2007).
- No sanciona el hostigamiento sexual, ni otras formas de violencia en el
trabajo.
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-No contempla el principio de trabajo de igual valor.
-Respecto al trabajo doméstico, las condiciones de trabajo y los derechos de
las trabajadoras y los trabajadores del hogar se regulan con muchas
ambigüedades, incongruencias y lagunas sobre aspectos como el salario, la
duración de la jornada de trabajo y los servicios de seguridad social.
-No utiliza un lenguaje incluyente.
-No garantiza el derecho al trabajo para las personas con discapacidad, ni para
las y los jóvenes.
Los elementos anteriores permiten vislumbrar la necesidad de reformar la
legislación laboral a fin de incorporar en ésta la perspectiva de género.
La transversalización de esta respectiva debe realizarse a lo largo y ancho de
las Leyes relacionadas, incluyendo, de ser necesario, modificaciones
constitucionales a fin de garantizar la igualdad de oportunidades y de trato en el
acceso al empleo, así como la igualdad de condiciones en términos de salario,
seguridad social, y servicios cuya prestación esté vinculada con el empleo.
Asimismo, la conciliación entre el cumplimiento de las responsabilidades
laborales y familiares es uno de los temas más urgentes de garantizar.
27
Referencias
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28
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Organización Internacional del Trabajo. Convenio 102 sobre la seguridad social (norma mínima), 1952.
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Organización Internacional del Trabajo. Convenio 118 sobre la igualdad de trato (seguridad social), 1962.
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Centro de Estudios para el Adelanto de las Mujeres y la Equidad de Género
CEAMEG
H. Cámara de Diputados
LX Legislatura
2008
www3.diputados.gob.mx/camara/CEAMEG
Comité del Centro de Estudios para el Adelanto de las Mujeres y la Equidad de
Género
Presidenta: Dip. María Soledad Limas Frescas
Secretarias: Dip. Bertha Y. Rodríguez Ramírez
Dip. Holly Matus Toledo
Centro de Estudios para el Adelanto de las Mujeres y la Equidad de Género
Directora General: Mtra. María de los Ángeles Corte Ríos
Directora interina de Proyecto 1: Mtra. Nuria Hernández Abarca
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