TALLER DE ADMINISTRACIÓN GERENCIAL

UNIDAD 3

RELACIONES INDUSTRIALESPRESENTA:

ANA DE JESUS JUAREZ ORTIZ

INTRODUCCIÓNSe trata de un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que se desarrollan con el objetivo de alcanzar la eficiencia y cumplir con los objetivos de la empresa.

el éxito de los negocios de la empresa, es imprescindible que sus directivos y empleados trabajen en armonía en pos de los objetivos empresariales.Las relaciones industriales como disciplina surgen de la creencia de que la principal ventaja competitiva de una empresa es su gente, es decir, las personas que trabajan en ella.

Los responsables de recursos humanos deben seleccionar, formar y entrenar a la fuerza laboral de forma adecuada para que ésta logre su desarrollo personal y profesional.

3.1 RECLUTAMIENTO Y SELECION DEL PERSONAL

El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la empresa. Este proceso cuenta con 4 pasos básicos: análisis de necesidades de la empresa, reclutamiento, selección e incorporación a la organización.

3.1.1 RECLUTAMIENTO

“Es hacer de personas extrañas a la empresa, candidatos a ocupar un puesto en ella”.

Su finalidad es:

• Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita selecciona a los empleados calificados necesarios.

• Contar con los Recursos Humanos disponibles en el momento oportuno.

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos.

• El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección,

• El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. • Siempre que lo juzgue necesario, • el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en

contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

¿Cuál es la importancia del reclutamiento?

Es un proceso selectivo; mientras

mejor sea el reclutamiento, más

y mejores candidatos se

presentarán para el proceso selectivo.

Permite encontrar más y mejores candidatos; la

capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos

depende de la reputación de la

empresa, el atractivo de su

ubicación, el tipo de trabajo que ofrece,

etc.

Permite contar con una reserva de candidatos a

empleo; sin el reclutamiento no

habría candidatos a ocupar las vacantes

existentes en la empresa.

La planta de personal presupuestada. Si no está presupuestada, se regresa al departamento que lo solicitó para que recabe la autorización

de la Gerencia

Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.

Titulo exacto del puesto

Carga de

trabajo

FASES DEL RECLUTAMIENTO1. REQUISICIÓN DE EMPLEADO

Documento que contiene toda la información sobre la vacante a cubrir. Es una orden de servicio para que el organismo de RECLUTAMIENTO comience a funcionar, para lo cual debe verificar:

2º. FASE: ANÁLISIS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados.FUENTES DE RECLUTAMIENTO.- Son los lugares en donde se suponeEstarán localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.Pueden ser:

• Significa cubrir las vacantes mediante la promoción o transferencia de sus empleados

Fuentes internas

• Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados en el mercado de mano de obra

Fuentes externas

3ª. FASE: Elección de los medios ¿A qué se llama medios de reclutamiento?

Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea.

Algunos son:

Carteles en la portería de la

empresa

• Su desventaja es que solo lo ven las personas que pasan frente a la puerta de la empresa.

Archivo de candidatos

• Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran archivadas

Anuncios

• Periódico, radio, televisión • Los anuncios pueden ser visto por muchos

4ª. FASE: ELECCIÓN DEL CONTENIDO DEL RECLUTAMIENTO

Consiste en seleccionar la información que será transmitida a los candidatos sobre la vacante. Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo.

Por ejemplo: si usted busca un vendedor, especifique el tipo de producto que ha de vender, la magnitud de los viajes requeridos y otros aspectos aplicables al puesto, (si debe tener automóvil, disponibilidad de horario, etc.

COSTO DE RECLUTAMIENTO

El costo del reclutamiento incluye:

Los gastos por anuncios.

Honorarios de las agencias de colocación.

Costo de los materiales de las pruebas.

Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos.

Costo de comprobar las referencias.

Exámenes médicos.

Tiempo de adaptación del nuevo empleado.

Reubicación y la orientación al nuevo empleo.

Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento.

Si el reclutamiento es otras ciudades: viáticos (Hotel, transporte, etc.)

3.2 proceso de inducción al personalInducción:Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso( puede aplicarse así mismo a las transferencias de personal), durante el periodo de desempeño inicial( “periodo de prueba”)

La mayoría de los nuevos empleados llegan a su primer día de trabajo inquietos, posiblemente entusiasmados, interesados, por lo que hay que capitalizarlo de la mejor manera y hacerlo sentir bien, cómodo, bienvenido, etc. Es indispensable que sientan apoyo, seguridad y aceptación pues esta primera impresión es imborrable.

Da la oportunidad de orientar positivamente el interés y la voluntad de aprender a la persona que ingresa a la organización y ocupa un nuevo cargo dentro de la misma.

Reduce la rotación con los ahorros de costos y en esfuerzos para los reemplazos.

Importancia de la inducción

3.2.1 planeación de la inducción

Una inducción bien planeada y realizada seguramente dará como consecuencia menos errores iniciales y una mejor comprensión de lo que se espera de él.

La inducción principia de hecho desde el momento en que una persona es recibida como aspirante para presentar su solicitud y se le proporciona información sobre la vacante y termina cuando ya es empleado y ha tenido tiempo suficiente para digerir la información y la ha aplicado exitosamente.

Para llevar a cabo la inducción hay que considerar dos aspectos:

• Una inducción a la organización( que la conozca) • Una inducción al puesto(que lo comprenda).

Para ello es recomendable llevar a cabo esta inducción como un proceso(una serie de pasos) a través de un programa( una serie de actividades).

La planeación debe considerar las siguientes etapas:

Presentación

Introducción al puesto

Seguimiento

PRESENTACIÓN

Se le da la bienvenida y se le proporciona información general acerca de la compañía.

• Visión panorámica de la organización

• Políticas generales de personal• Indicadores sobre disciplina• Prestaciones a las que tiene

derecho

• Incluye orientación general a todo e ambiente de trabajo

• Las actividades que se cubren en esta etapa son: los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por le departamento para que el empleado lo conozca, una sesión de preguntas y respuestas y presentaciones a los otros empleados

INTRODUCCIÓN AL PUESTO

SEGUIMIENTO

Implica la evaluación y seguimiento, que están a cargo del departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato.

Durante la primera y segunda semana trabaja con el empleado para aclarar información y cualquier duda que tenga el empleado y asegurarse su integración en el grupo de trabajo.

3.2.2 objetivo de la inducción

El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñara, los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de esta.

Con el proceso de inducción se busca:

Ayudar a los nuevos empleados de la institución a conocerse y auxiliarlos para tener un conocimiento productivo.

Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución, sus políticas y su personal.

Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.

3.2.3 PROGRAMA DE INDUCCIÓNEl programa de inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo.

Objetivos específicos:• Establecer las relaciones que

mantendrán el nuevo empleado con la empresa.

• Dar a conocer al persona, la filosofía y las políticas de la empresa.

• Identificar al personal con la comunidad laboral.

Objetivo general:

• Facilitar el proceso de adaptación e integración del personal que ingrese a la empresa, así como propiciar

• El desarrollo de sus sentidos de pertenencia en la propia empresa.

Información contenida

Información sobre la empresa

Misión

Visión

Objetivos

Disciplina interior

Comunicaciones

Cargo

• El programa de inducción se compone por un triangulo el cual debe funcionar con sus tres lados correspondientes.

• Departamento del personal• Supervisor• Empleado

RESPONSABILIDAD DEL PROGRAMA DE INDUCCION

Recorrido por la empresa

Recorrer la empresa con el

empleado y asegurarse que haya entendido

con claridad cada punto

importante de la misma.

Se le habla sobre la empresa y

cuales son sus propósitos,

Políticas generales de la

empresaPrestaciones Puesto de

trabajoFunciones del

puesto

BienvenidaApoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma cordial, invitándole desde el inicio a sentir confianza, gusto y compromiso porque va a colaborar contigo.

3.2.4 ventajas que proporciona un programa de inducción

Menor rotación de

personal

Aumento en la

productividad

Bajar la angustia del

cambio

Disminuir el desconcierto

Ayudarle a ser

productivo desde el

inicio de la empresa

Evitar errores debidos a la

falta de información que puedan repercutir en costos para la

empresa.

Clarificar expectativas

del trabajador

Facilitación del

aprendizaje.

Un programa de inducción ayuda al empleado a integrarse a la empresa y tiene como sus principales beneficios:

3.3 preparación de recursos humanos

Los empleados, trabajadores y colaboradores son quienes conforman lo que se conoce como recursos humanos de una empresa.

El concepto también se utiliza para nombrar al departamento, la oficina o la persona que se dedica a analizar, elegir, contratar, formar y retener a los trabajadores de una compañía.

La preparación de los recursos humanos se refiere a la orientación y capacitación que se les da a los nuevos empleados.

3.3.1 adiestramiento, capacitación y desarrollo

El adiestramiento busca que el individuo adquiera lo mas rápido posible las habilidades necesarias para realizar sus tareas, mediante un entrenamiento práctico y sin profundizar en los aspectos teóricos. Esta es la forma más elemental de lograr que un individuo realice determinadas acciones..

IMPORTANCIA DEL ADIESTRAMIENTO

Es importante el programa de adiestramiento para desarrollar al personal y actualizar los conocimientos, habilidades y destrezas para desempeñar eficazmente las funciones inherentes al cargo.

OBJETIVOS DEL ADIESTRAMIENTO:Incrementar la productividad

Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.

Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar un puesto de mayor responsabilidad.

Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo

Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo mas satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.

Por el contrario, la capacitación consiste en instruir a la persona proporcionándole toda información Teórico-Práctico que le permita manejar conceptos, mejorar sus aptitudes y actitudes elevando su nivel general de conocimientos. Saber por que se hacen las cosas de determinada manera.

BENEFICIOS QUE OFRECE A CAPACITACIÓN

Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las empresas.

Mejora el conocimiento de las tareas, procesos y funciones en todos los niveles.

Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas.

Mejora la relación jefe subordinados Se agiliza la toma de decisiones y la

solución de problemas. Proporciona información respecto a

necesidades futuras a todo nivel

El desarrollo de personal puede definirse como un proceso a largo plazo, que comprende el mejoramiento técnico, profesional, actitudinal, ético y su preparación para el desempeño de sus funciones mas complejas. Incorpora nuevas tecnologías y corrige deficiencias técnicas en la evaluación.

3.3.2 Adiestramiento y capacitación de obreros y empleados

Se realiza cuando un trabajador tiene poca experiencia o se contrata para un trabajo que le es totalmente nuevo. Una vez que los trabajadores han sido incorporados a una empresa, ésta tiene el compromiso de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su labor.

El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, orienta al nuevo trabajador o empleado sobre las características y particularidades propias del trabajo a ejecutar. Ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, para que estén a tono con los avances técnicos.

En los programas de adiestramiento existen varias técnicas, una que se aplica es el método de los cuatro pasos:

Prepare al trabajador.

Muéstrele el trabajo.

Póngalo a prueba.

Sígalo en la práctica.

Un método alternativo es el siguiente:

El instructor dice y hace.

El instructor dice y el alumno hace.

El alumno dice y el instructor hace.

El alumno hace y dice.

3.3.3 Capacitación de supervisores

La “Capacitación de supervisores” es un enfoque relacional para dirigir y apoyar a los auxiliares del cuidado personal y los ayuda a desarrollar sus propias habilidades para tratar de resolver problemas.

El enfoque de capacitación se puede usar en todas las interacciones dentro de una organización pero obtiene resultados más importantes cuando se usa en la supervisión

Los administradores deben considerar a los supervisores como el recurso más valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.

Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización.

Mejora el conocimiento del puesto

Promueve la comunicación entre los trabajadores.

Beneficios

Proporciona beneficios a la organización.

La del Supervisor es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.

La capacitación:Procura actualizar los conocimientos y los métodos de trabajo que garantiza eficiencia.Sus objetivos principales son: Prepara al Supervisor para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo. Proporcionar oportunidades para el desarrollo continuo, no sólo en un cargo actual, sino también en

otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona. Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los

empleados, aumentar su motivación.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

• Se averigua qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación

OBSERVACIÓN

• se verifica dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc

EXAMEN DE EMPLEADOS

• Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.

MODIFICACIÓN DEL TRABAJO

• Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.

3.3.4 desarrollo de ejecutivos

El desarrollo ejecutivo es uno de los componentes críticos para la supervivencia y el crecimiento sustentable a largo plazo de las organizaciones, y la inversión que en él se realiza alcanza valores de varios miles de millones de dólares por año

El desarrollo ejecutivo es un proceso sistemático y permanente que evalúa, desarrolla y realza la capacidad de un individuo para llevar a cabo las funciones de nivel superior en la organización.

Análisis de competencia

Rasgos de Personalidad.

◦ Proceso pensante: analítico, lógico, intuitivo, visionario◦ Coeficiente intelectual◦ Inteligencia emocional◦ Valores◦ Estabilidad emocional◦ Estilos de Comportamiento: Empuje, Interés por la gente, Estructura, Apego a Normas

Competencias técnicas del puesto Experiencia Educación Logros, trayectoria

3.3.5 programa de desarrollo personal

Tienes la posibilidad de compartir tu experiencia de meditación en tu diario personal y con otras personas alrededor del mundo que están haciendo lo mismo que tú. También hay indicaciones específicas para cada día que te ayudarán a explorar tus sentimientos, experiencias, la relación contigo mismo, con tu familia, tu cónyuge o pareja (si la tienes), tu trabajo o compañeros de la escuela y con tu comunidad. Tendrás planes de acción (tales como cocinar algo para tu familia) que te ayudarán a poner en práctica lo aprendido. Además, tendrás que practicar buenas obras universales a las que llamamos "los actos de autodisciplina".

¿En qué consiste el Programa de Desarrollo Personal?

3.3.5.1 plan de vida

Un plan de vida supone la enumeración de los objetivos que una persona quiere lograr a lo largo de su vida y una guía que propone cómo alcanzarlos. Este plan puede incluir metas personales, profesionales, económicas y espirituales.

El plan de vida incluye objetivos a largo plazo: el sujeto puede pensar dónde le gustaría estar dentro de cinco o diez años, y a partir de esa idea, comenzar a desarrollar el plan.

En este sentido, el plan de vida también es un plan de acción, con pasos a seguir y plazos, una estructura que permite encausar las acciones hacia las metas que una persona desea cumplir en sus años de existencia.